- PROIECT Managementul Resurselor Umane

Recrutare si selectie profilul candidatului si analiza

unor CV-uri

Sima Maria-Alexandra
Predincea Maria-Raluca
Neamtu Eugenia Alexandra
Grupa 144, seria C, anul II
ASE, Facultatea de Management

Cuprins:

1.

Descrierea temei3

2.

Analiza nevoii de personal3

3.

Aspecte relevante pentru analiza unui CV..4

4.

Etapele recrutarii si selectiei de personal....4

5.

Metode si tehnici de selectie..8

6.

Caracteristicile unui bun intervievator9

7.

Analiza CV- urilor.10

8.

Bibliografie.19

1. Descrierea temei
Recrutarea si selectia resurselor umane reprezinta factori ce au o importanta ridicata in
cadrul unei organizatii. Pentru ca o organizatie sa isi atinga obiectivele, este necesar ca
personalul angajat sa fie potrivit in raport cu cerintele posturilor, sa detina cunostintele,
aptitudinile si calitatile necesare realizarii eficiente a sarcinilor de serviciu. De asemenea,
este important ca aceste procese sa fie realizate cu atentie deoarece eventualele greseli sau
erori de angajare pot genera efecte negative la nivelul unei organizatii. Succesul in cadrul
unei organizatii este asigurat aproape in totalitate de calitatea resurselor umane.
Recrutarea personalului reprezinta procesul de cautare, de localizare, de identificare si de
atragere a candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidati capabili care, in cele din
urma, prezinta caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor
posturilor vacante actuale si viitoare. (www.referatele.com Managementul resurselor umane
Stoenescu Ana Dana Aurora)
Procesul de selectie a resurselor umane este strans legat de recrutarea acestora. O selectie
adecvata depinde de generarea prin recrutare a unui numar suficient de candidati competitivi.
Selectia personalului reprezinta alegerea celui mai capabil candidat dintre cei recrutati, ce
corespunde cel mai bine cerintelor postului respectiv din punct de vedere al competentelor,
aptitudinilor, comportamentului, experientei etc pe care acesta le detine.

2. Analiza nevoii de personal

Atunci cand este sesizata necesitatea unui nou post la nivelul unei companii, trebuie sa se tina
cont de urmatoarele aspecte:
- obiectivele postului vizat
- indeplinirea acestor obiective in prezent
- tipul postului (permanent sau pentru o perioada determinata)
- perioada de proba
- modificarile ce vor interveni in companie in urma creerii postului
- complexitatea sarcinilor pentru post
- costurile impuse

- unde gasim angajatul potrivit (care sa detina competentele necesare indeplinirii sarcinilor)
- riscul cel mai mare in cazul in care postul nu se infiinteaza/nu se ocupa

3. Aspecte relevante pentru analiza unui CV

Profesia de recruiter presupune concentrare, analiza minutioasa si eficienta in
analiza CV-urilor deoarece in spatele acestora se pot ascunde aspecte negative ale
candidatilor, iar sarcina unui recruiter este de a creea un portret al candidatului cat mai
apropiat de cel real.
In analiza unui CV sunt importante:
- aspectul CV-ului
- daca exista greseli de gramatica, ortografie sau punctuatie
- continutul acestuia: informatii despre studii, experienta, rezultate obtinute,
premii/certificari, traininguri urmate etc.
- nivelul de experienta a candidatului trebuie sa corespunda cu nivelul solicitat
- durata ocuparii fiecarui post (mai multe experiente de 1-3 luni pe anumite posturi pot
indica o anumita tendinta spre schimbare sau nestatornicie)
- fotografia trebuie sa fie una profesionala
- coerenta ideilor
- raspunsurile la intrebarile de tip mini-interviu (serviciu oferit de anumite site-uri de
recrutare)
- existenta unei scrisori de motivatie
- aspectul, personalizarea si corectitudinea scrisorii de motivatie

4.

Etapele recrutarii si selectiei de personal

Procesul de recrutare si selectie trebuie organizat in mod riguros, indiferent de marimea sau
complexitatea organizatiei. Cu cat planul de recrutare si selectie este mai bine elaborat si
implementat, cu atat procesul va fi mai eficient.
Recrutarea si selectia reprezinta un proces ce trebuie efectuat in mod strict si atent,indiferent de

marimea organizatiei deoarece planul de recrutare si selectie trebuie elaborat corect pentru ca
procesul sa fie eficient.
Mai jos sunt enumerate etapele unui astfel de proces :
Analiza postului
Presupune urmarirea calitatii, experientei, calificari si a studiilor absolvite, data de incepere a
activitatii dar si caracteristicile specifice postului.
Stabilirea competentelor specifice
Stabilirea metodelor de recrutare si selectie (teste, interviuri, Assessment Center etc).
Cu cat este mai complex procesul de recrutare si selectie, cu cat candidatul este supus mai
multor probe, cu atat procesul este mai eficient pe termen lung.
Recrutare externa sau interna:
In momentul in care pleaca din companie angajati care nu pot fi inlocuiti se apeleaza la sursele
de recrutare externe,cum ar fi: candidatura spontana (candidatul isi depune CV-ul din proprie
initiativa); referinte ale angajatilor / recomandari; agentii de recrutare din tara sau din strainatate;
site-uri specializate de job-uri (www.ejobs.ro, www.bestjobs.ro etc); site-uri de socializare
(www.linkedin.com, www.facebook.com, www.xing.com, www.viadeo.com etc); bloguri;
grupuri de discutii, forumuri,etc.
Sursele interne presupun repartizarea angajatilor existenti prin transfer, promovare sau
retrogradare. Dar acest lucru presupune cunoasterea potentialului angajatilor si punctelor
forte/slabe ale acestora. De aceea este necesara o evaluare a performantelor. Utilizarea surselor
de recrutare interne motiveaza angajatii sa devina performanti pentru a putea fi promovati.
Redactarea si publicarea anuntului de recrutare
Primirea si selectia CV-urilor.
Anuntarea si sustinerea testelor (daca este cazul)
Anuntarea si sustinerea interviurilor
Luarea deciziei de angajare si ofertarea
Dupa ce decizia de selectie a fost luata, urmeaza comunicarea acestei decizii catre viitorul
angajat. Aceasta trebuie sa contina conditiile agreate de ambele parti. Astfel, intr-o oferta de
angajare regasim urmatoarele elemente:
- postul (denumirea si responsabilitatile acestuia)
- tipul de contract
- norma de lucru (norma intreaga sau partiala)
- tipul de post (conducere sau executie)
- perioada de proba
- obiective de indeplinit si indicatori de performanta
- programul de lucru
- ziua de incepere a activitatii
- pachetul salarial si beneficii
- locul desfasurarii activitatii (birou-adresa, teren)
5

- superiorul ierarhic
De regula, oferta de angajare este scrisa si emisa in 2 exemplare : unul pentru viitorul angajat, iar
celalalt pentru angajator.
Negocierea salariului
Acceptarea / respingerea ofertei de catre candidati
Integrarea in organizatie
Felul in care primesti un angajat in companie in prima zi de munca, este foarte important pentru
certitudinea celui angajat ca a facut o alegere buna, orientandu-se spre firma voastra. Acesta va
dobandi o atitudine pozitiva si va devenii entuziasmat inca de la comportamentul deschis al
persoanei de la receptie, pana la cunoasterea managerului sau direct si a colegilor cu care va
lucra.

5. Metode si tehnici de selectie

1. Analiza grafologica: aceasta metoda poate fi utilizata de specialisti in domeniu si
permite identificarea trasaturilor dominante ale unei personalitati.
2. Aplicarea testelor: permit identificarea si cuantificarea aptitudinilor individuale.
Testele utilizate n selecia resurselor umane sunt:
-testele de inteligen;
-testele de abilitate i aptituduni;
-testele de personalitate;
-testele de performan

3. Discutiile de grup: se aplica in cazul unui numar ridicat de candidati, in cadrul unor
grupe de 10 candidati. Discutiile pot avea ca subiect obiectivele organizatiei si sunt asistate de
cel putin 2 specialisti.
4. interviul, ce poate fi:
- structurat, cuprinznd o list de ntrebri precise, care faciliteaz comparaia dintre
candidai pe o baz comun, dar are un caracter restrictiv.
- semistructurat, n care persoana intervievat are mai mult libertate n a se
exprima asupraunor subiecte precise, determinate, cum ar fi experiena, formarea i altele;
- liber, n cadrul cruia candidatul este invitat s se exprime liber asupra unor subiecte
legate derecrutare, care i se par interesante.

6. Caracteristicile unui bun intervievator

Personalitate deosebita (increzator, fluent, inteligent);
Entuziast in legatura cu compania, postul scos si operatia de intervievare;
Cunoaste detalii despre candidat (din CV );
Manifesta interes real pentru candidat, ca individ;
Este abil in a pune intrebari cu onestitate si integritate;
Creaza o atmosfera relaxata, prietenoasa;
Este un bun ascultator;
Nu iroseste timpul (e punctual, la obiect);
Nu utilizeaza tehnici bazate pe presiune/ stres;

7. Analiza CV-urilor
CV-urile se afla in centrul procesului de selectie. Fara ele se poate spune ca acest process este
aproape imposibil. Cu ajutorul lor candidatii pot si triati pentru lista finala,intervievati si
evaluate.
Cele mai uzuale tipuri de CV-uri utilizate in activitatea practica din domeniul resurselor umane
sunt:

CV cronologic-este utilizat pee tape,in ordine cronologic descrescatoare a activitatilor

desfasurate anterior de candidat,incepand cu activitatile cele mai recente si finalizand cu
activitatile cele mai indepartate.
CV functional- accentueaza realizarile sau activitatile anterioare ale candidatului. Este
recomandabil a fi utilizat de catre persoanele sau candidatii care au o activitate
profesionala foarte bogata pe diverse posturi si domenii de activitate.

Redactarea unui CV complet, atractiv pentru angajator, se poate dovedi de multe ori a fi un
proces destul de complex, care consum mult timp.
Categorii de mare interes in analiza CV-urilor:

Ultimul job avut - poziia ocupat anterior i durata de timp n care candidatul a activat la
respectivul loc de munc ofer indicii valoroase despre comptibilitatea cu jobul la care a
aplicat;

Reputaia companiilor la care a lucrat - numele angajatorilor anteriori pot oferi garanii
despre candidat;

Experiena acumulat - n funcie de natura jobului la care a aplicat, experiena obinut

pn la momentul respectiv este extrem de important;

Cuvintele cheie din CV - folosind funcia search (ctrl+f), se pot afla rapid detalii despre
candidat prin parcurgerea rapid a CV-ului;

Pauze n activitatea profesional - dac acestea exist n CV, specialistul n resurse umane
le poate evalua rapid;

Prezena n online - cutarea numelui candidatului n mediul online ajut la realizarea

unui profil ct mai exact;

Organizarea CV-ului - aici sunt incluse gramatica, abilitatea de a-i prezenta corect ideile
i cuvintele folosite de candidat pentru a se prezenta pe sine.
10

ANUNT DE ANGAJARE:
Serviciul de Ambulan Bucureti Ilfov, organizeaz concurs pentru ocuparea unui post de natur
contractual de economist specialist I (compartiment audit) pe perioad nedeterminat.
Concursul se desfoar la sediul Serviciului de Ambulan Bucureti Ilfov str. Mihai
Eminescu, nr. 226-236, etaj 1, sector 2, Bucureti, astfel:
- 20.01.2016, ora 11 proba scris
- 22.01.2016 ora 9 interviul
Condiiile specifice:
- diploma de licena in specialitate
- 3 ani 5 luni vechime ca economist (Ordin MS nr.1470/2011) din care minim 1an 5 luni ca
auditor public intern
CERINTE PRIVIND OCUPAREA POSTULUI
a)pregatirea de baza: studii superioare
b)pregatire de specialitate: liceniat n tiine economice i diplome/foi matricole/certificate de
absolvire documente care s ateste deinerea de competene n domeniile: a) audit intern; b)
managementul riscului, controlul intern i guvernan; c) management; d)contabilitate; e) finane
publice; f) tehnologia informaiei; g) drept, pentru respectarea prevederilor art 20 alin (3) din
Legea nr 672/2002 privind auditul public intern
c) perfectionari (specializari) necesare mentinerii competentei pe post: minim 15 zile lucrtoare
anual, conform art. 21 alin (8) din Legea nr 672/2002 privind auditul public intern republicat.
d) cunostinte de operare/programe pe calculator (necesitate si nivel) nivel 2
e) abilitati, calitati si aptitudini necesare: integritate moral, capacitate de organizare,
adaptabilitate, perseveren,consecven, seriozitate, disponibilitate la sarcini, spirit de echip.

Dupa ce anuntul a fost publicat , au fost trimise 3 CV-uri. Urmeaza sa le analizam si sa il

selectam pe cel mai bun,care corespunde cerintelor postului de economist.
11

12

CV 1:

13

14

Analiza CV-ului : fotografia este nepotrivita, nu are claritate, iar in aceasta situatie se
recomanda ca aceasta sa lipseasca.
In acest CV nu se regasesc deloc calitatile personale pe care le detine candidatul iar
angajatorii urmaresc in detaliu lucrurile care pot parea neimportante.
Anuntul este pentru un post de economist iar candidatul nu are diploma de licenta de
specialitate, drept urmare acest CV va fi respins deoarece in el nu se respecta cerintele cautate de
angajator.
Nici din experienta profesionala nu putem sa tragem foarte multe concluzii . Intotdeauna ,
experienta este pusa in prim-plan atunci cand se realizeaza o recrutare , pe langa elementele soft
ale candidatului.

15

16

Analiza CV-ului:
Fotografia nu este potrivita, nu inspira seriozitate.
Experienta profesionala nu are legatura cu postul cautat de angajator.
Aceasta are doar diploma de bacalaureat deci nu detine cunostinte superioare necesare ocuparii
postului
Nu se regasesc calitatile personale ale acesteia.

17

CV 3:
Curriculum vitae
Informaii personale
Nume / Prenume
Adres
Telefon
Fax
E-mail
Naionalitate

Romn

Data naterii
Sex

Feminin

Experiena profesional
Perioada
Funcia sau postul ocupat
Activiti i responsabiliti principale

Noiembrie 2006 - Prezent

Ofier produse i servicii bancare
- Identificarea nevoilor clienilor, vanzare, consiliere, recomandarea serviciilor i produselor bancare
-

Tipul activitii sau sectorul de activitate

adecvate;
Promovarea produselor i serviciilor bncii, (n special cele referitoare la creditare), att n interiorul
ct i n exteriorul sediului bncii, n cadrul campaniilor de promovare special organizate;
Analizarea cererilor de credit i procesarea acestora n sistem;
Deschiderea i administrarea conturilor clienilor;
Verificarea i validarea ordinelor de transfer recepionate la ghieu, a documentaiei aferente
acestora i a operaiunilor introduse de ctre administratorul bancar;
Stabilirea i meninerea bunei relaii cu clienii;
Monitorizarea portofoliului de credite i meninerea calitii acestuia.

Instituie financiar-bancar

18

Perioada
Funcia sau postul ocupat
Activiti i responsabiliti principale

Numele i adresa angajatorului

Octombrie 2005 Octombrie 2006

Shop assistant Operator PC
Promovarea produselor firmei, consilierea clienilor, gestionarea vnzrilor, realizarea graficelor de
profit ale firmei, utilizarea caselor de marcat i a POS-urilor, facturare, recepia mrfurilor, depuneri.
SC Mexxem SRL Puma Shop-Plaza Romnia
Sediu: str. Lpuului, nr. 23, Cluj-Napoca Tel: (40-788) 287 882
Comer

Tipul activitii sau sectorul de activitate

Perioada
Funcia sau postul ocupat
Activiti i responsabiliti principale

Numele i adresa angajatorului

Ianuarie 2004 Octombrie 2005

Operator case de marcat
Utilizarea caselor de marcat i a POS-urilor, relaii clieni, receptie marf, facturare, retururi la furnizori,
consilierea clienilor i recomandarea produselor magazinului.
S.C. HIPROMA S.A. Hypermarch Carrefour Colentina
os. Colentina, 426-426A, Bucureti, Sector 2 Tel: (40-21) 655 57 50; (40-21) 301 37 00
Comer

Tipul activitii sau sectorul de activitate

Educaie i formare
Perioada
Numele i tipul instituiei de nvmnt

Perioada
Numele i tipul instituiei de nvmnt
Disciplinele principale studiate /
competene profesionale dobndite
Calificarea / diploma obinut

Perioada
Numele i tipul instituiei de nvmnt

Oct 2007 - Prezent

Master de Comunicare Manageriala si Resurse Umane
Facultatea de Comunicare si Relatii Publice - SNSPA
2003 2007
Academia de Studii Economice Facultatea de Relaii Economice Internaionale
Economie politic, contabilitate, drept civil i comercial, management internaional, negociere i
tranzacii internaionale, statistic, finane, marketing, comer internaional, politici comerciale,
economia integrrii europene, burse internaionale de mrfuri
Economist
Profil: Relaii Economice Internaionale
Specializare: Afaceri Internaionale
1999 2003
Colegiul Naional Ion Luca Caragiale, Ploieti profil matematic informatic bilingv englez

Aptitudini i competene
personale
Limbi strine cunoscute

Englez
Foarte bine
Bine
Bine

nelegere
Vorbire
Scriere
19

Francez
Foarte bine
Foarte bine
Bine

Spaniol
Satisfacator
Satisfacator
Satisfacator

Atestat CAE - Cambridge Advanced English

Atestat de traducator limba englez avizat de MEN
Competene i abiliti sociale

Competene i aptitudini de utilizare a

calculatorului

Alte competene i aptitudini

Permis de conducere

Spirit de echip: am experiena muncii n echip pe care am practicat-o la toate locurile de munc;
Abiliti organizatorice i de comunicare;
Stpnire de sine, responsabilitate, iniiativ, auto-organizare;
Disponibilitate de a lucra peste orele de program i de a face deplasri de serviciu n alte localiti

Atestat de programator avizat de MEN

Cunotine PC de baz: Word, Excel, Outlook
Limbaje de programare: Pascal, Oracle ab-Solut
Grafic: FrontPage
Multimedia: Microsoft PowerPoint
Hobby: dans, patinaj, lectura
Categoria B

Analiza CV-ului:
Acest CV este foarte cuprinzator,regasim in el toate detaliile de care avem nevoie,
inclusiv detaliile despre competentele soft.
Candidatul are diploma de economist dar si experienta necesara desfasurarii activitatii, se
incadreaza in tiparul candidatului potrivit.

20

Bibliografie

1. http://www.bestjobs.ro
2. https://europass.cedefop.europa.eu/ro/documents/curriculumvitae/examples.iehtml
3. http://www.campuscluj.ro/joburi/172-3-cele-mai-folosite-modele-de-cvuri.html
4. http://www.hipo.ro/locuri-de-munca/vizualizareArticol/111/
5. www.linkedin.com
6. Seminarii Managementul Resurselor Umane Cosmina Noaghea

21