Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
CAPITOLUL I
NOIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII
Seciunea 1
Premisele definitorii ale dreptului muncii
Disciplina care face obiectul cursului de fa dreptul muncii
trezete un interes crescnd n lumea contemporan prin dimensiunea sa
social, cu att mai mult n contextul actual cnd se pune tot mai acut
problema globalizrii i a globalismului. Chiar dac procesul de constituire
a dreptului muncii, ca ramur distinct, nu este pretutindeni ncheiat, chiar
dac nsi nelegerea acestui proces este diferit n funcie de rolul i
importana relaiilor de munc, dar ca relaii ntre oameni, nu poate fi
contestat faptul c, n tot mai multe state, se afirm din ce n ce mai
pregnant necesitatea existenei dreptului muncii ca disciplin de studiu i
ca ramur de drept, ocupnd o pondere deosebit n cadrul problemelor
majore care preocup societatea de astzi.
Dreptul muncii, ca ramur a sistemului dreptului, este strns legat
de noiunea de munc, aceasta fiind inseparabil de existena omului. Fr
nici o ndoial, munca reprezint condiia natural permanent a vieii
omeneti; nimic nu este posibil fr munc i toate bunurile folositoare
omului sunt produsul muncii sale. Munca manual sau intelectual este o
necesitate, un comandament moral al individului i umanitii; ea
constituie sursa contiinei de sine, de mulumire, de inspiraie intelectual
Seciunea 2
Despre raportul juridic de munc
Raportul juridic de munc, n sensul dreptului muncii, este o relaie
social, reglementat de lege, care ia natere prin ncheierea unui contract
individual de munc ntre o persoan fizic i o persoan juridic sau o
persoan fizic i pentru existena creia sunt necesare anumite condiii i
elemente specifice:
Raportul juridic de munc ia natere prin ncheierea unui contract
individual de munc. n esena sa, acest contract de munc se
caracterizeaz prin aceea c una din pri, care este totdeauna o
persoan fizic, se oblig s depun fora sa de munc sau munca vie,
n folosul celeilalte pri, care i asum, la rndul su, obligaia de a
crea condiiile corespunztoare pentru prestarea muncii i de a o
salariza. Contractul individual de munc depete un simplu schimb
de valori materiale, pentru c angajeaz n mod direct nsi
5
Seciunea 3
Obiectul dreptului muncii
Aa cum rezult din definiia de mai sus, n obiectul muncii, intr,
n primul rnd, relaiile sociale de munc, care, reglementate de normele
juridice, devin raporturi juridice de munc. Noiunea de relaii de munc
are o sfer foarte larg; ea cuprinde totalitatea relaiilor care se formeaz
ntre oameni n procesul muncii, pe baza aplicrii directe a forei de
munc la mijloacele de produciei. Dar nu toate relaiile sociale de munc,
astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai
acelea care se stabilesc ca urmare a ncheierii unui contract de munc
prevzut de lege.
7
Seciunea 4
Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale
sistemului dreptului
Dreptul oricrui stat se prezint ca un ansamblu unitar, ca un sistem
omogen structurat pe ramuri i subramuri de drept care au ca obiect de
reglementare anumite relaii sociale.
n cadrul acestei uniti a dreptului, normele juridice care l
alctuiesc se grupeaz ns, dup diferite criterii, n anumite subsisteme,
adic n instituii juridice i ramuri de drept. Cum nici o norm juridic nu
poate exista independent n sfera restului normelor, nici instituiile juridice
i ramurile de drept nu sunt grupri de norme complet separat. Majoritatea
autorilor consider c la baza mpririi sistemului de drept n ramuri st
caracterul relaiilor sociale reglementate de o grup de norme de drept.
Seciunea 5
Principiile dreptului muncii
Dicionarul explicativ al limbii romne definete noiunea de
principiu ca fiind elementul fundamental, idea, legea de baz pe care se
sprijin o teorie tiinific, un sistem sau ca totalitate a legilor i noiunilor
de baz ale unei discipline tiinifice.
Pe plan juridic, o definiie foarte sugestiv i sintetic a principiilor
fundamentale ale dreptului este redat ntr-un foarte reuit Dicionar
juridic, potrivit cruia acestea constituie idei generale cluzitoare,
11
12
14
17
22
23
24
social, convingeri, sex sau orice alt criteriu care are ca scop sau efect
restrngerea sau nlturarea recunoaterii, folosinei sau exercitrii, n
condiii de egalitate, a drepturilor omului, i a libertilor fundamentale sau
a drepturilor recunoscute de lege n domeniul politic, economic, social i
cultural sau n orice alte domenii ale vieii publice.
Sunt interzise n acest sens:
condiionarea participrii la o activitate economic a unei
persoane ori a alegerii sau exercitrii libere a unei profesii de
apartenen acesteia la o ras, naionalitate, etnie, religie,
categorie social, respectiv de convingerile, sexul sau orientarea
sexual, de vrst sau de apartenena acesteia la o categorie
defavorizat (art.5);
discriminarea unei persoane pe motiv c aparine unei rase,
naionaliti, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii
defavorizate, respectiv datorit convingerilor, vrstei, sexului
sau orientrii sexuale a acesteia, n raport de munc i protecia
social, manifestat n urmtoarele domenii:
ncheierea, suspendarea, modificarea sau ncetarea raportului de
munc;
stabilirea i modificarea atribuiilor de serviciu, locului de
munc sau a salariului;
acordarea drepturilor salariale, altele dect cele ce reprezint
salariul;
formarea,
perfecionarea,
reconversia
i
promovarea
profesional;
aplicarea msurilor disciplinare;
dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitile acordate de
acesta;
orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n
vigoare.
26
28
CAPITOLUL II
IZVOARELE DREPTULUI MUNCII
29
Seciunea 1
Consideraii generale
n accepia juridic a noiunii, izvoarele de drept nu se refer la
esena dreptului, ci la formele specifice n care acesta i gsete expresia.
Pentru a-i realiza rolul lor de organizare a vieii sociale, normele juridice
sunt exprimate n anumite forme, proprii dreptului, care poart denumirea
general de acte normative; n funcie de organul emitent, acestea sunt:
legi, decrete cu putere de lege, hotrri ale guvernului etc. Aceste acte
normative, n accepie juridic, izvoare de drept.
Din punct de vedere material, actele normative se definesc ca reguli
abstracte: ele sunt formulate viznd situaii tipice enunate in abstracto.
Acest caracter este legat de generalitatea actelor normative; ele sunt
destinate s reglementeze nu un caz particular, ci o serie de cazuri
asemntoare. Totodat, actele normative au caracter permanent, adic se
aplic fr ncetare, de la data intrrii n vigoare pn la abrogarea lor.
Izvoarele dreptului muncii pot fi mprite n dou categorii
principale:
izvoarele comune cu cele ale altor ramuri de drept (Constituia,
legile, hotrrile Guvernului, etc.)
izvoare specifice dreptului muncii (contractele colective de
munc, statutele diferitelor categorii de salariai, regulamentele
de ordine interioar etc.).
n categoria izvoarelor dreptului muncii trebuie ncadrate i
reglementrile internaionale (convenii, pacte, acorduri) cu condiia ca
ara noastr s fie parte la ele (prin aderare ori ratificare) i, evident, numai
dac acestea privesc relaii sociale de munc. Sunt asemenea izvoare, n
primul rnd, conveniile i recomandrile Organizaiei Internaionale a
Muncii, precum i actele altor organisme internaionale cu atribuii n
domeniul muncii.
30
Seciunea 2
Izvoare comune ale dreptului muncii cu
alte ramuri de drept
Autonomia relativ a dreptului muncii n raport cu alte ramuri de
drept ne determin s abordm problematica izvoarelor dreptului muncii n
consens cu izvoarele care stau la baza acestor ramuri de drept, dup cum
urmeaz:
Constituia. Dei este principalul izvor pentru dreptul
constituional, Constituia este izvor important i pentru dreptul
muncii deoarece:
unele drepturi fundamentale ale cetenilor sunt, aa cum am
mai artat, legate de munc i intereseaz aadar dreptul muncii
[dreptul de asociere (art.37), dreptul la protecia muncii (art.38),
dreptul la grev (art.40) etc.]; principiile fundamentale ale
dreptului muncii au ca izvor primar chiar textele constituionale
(nengrdirea dreptului la munc i libertate a muncii,
negocierea condiiilor de munc, dreptul la odihn art.38 etc.).
Codul muncii. Cel mai cuprinztor izvor al dreptului muncii l
constituie, cum este i firesc, Codul mucii. Actualul Cod (Legea
nr.10/1972), n pofida modificrilor diferite dup decembrie
1989 a rmas n vigoare, o serie din textele sale avnd n
continuare aplicabilitate.
Importana Codului muncii pentru relaiile de munc a fost i este
deosebit. El a consacrat autonomia dreptului muncii ca o ramur a
sistemului unitar al dreptului nostru; el a asigurat i asigur un regim
unitar sub aspectul principiilor i trsturilor sale eseniale - pentru cei
care presteaz o munc, n calitate de salariai. De asemenea, o serie de
31
Seciunea 3
Izvoare specifice dreptului muncii
32
Seciunea 4
Izvoare internaionale ale dreptului muncii
Noiuni generale. n general, prin izvoarele dreptului internaional
se neleg acele mijloace juridice cu ajutorul crora statele pe baza
acordului de voin, creeaz norme noi ale dreptului internaional,
dezvolt, precizeaz sau confirm normele existente, pentru a
reglementa raporturile de cooperare dintre ele.
Desigur c, asemenea dreptului intern, prin izvoarele de drept
internaional avem n vedere modul de exprimare a normelor, forma n
care se prezint acestea.
Cele mai importante izvoare ale dreptului internaional al muncii
sunt actele Organizaiei Internaionale a Muncii: conveniile i
recomandrile. Cele dou categorii de acte nu au ns aceeai for
juridic. Aa cum se va arta n una din seciunile urmtoare, spre
deosebire de convenii, care odat ratificate, implic obligaia de a fi
introduse n ordinea juridic intern a statelor care le-au ratificat,
recomandrile, dei sunt supuse i ele, potrivit art.19 pct.5 din Constituie
spre examinare autoritilor competente interne nu dobndesc prin efectul
acestei examinri for juridic. O atare for pot avea doar eventualele
dispoziii adoptate de ctre statele membre n scopul de a da urmare unor
recomandri.
Un alt izvor de drept al O.I.M. este considerat Constituia acestei
organizaii, din cel puin dou motive:
n primul rnd, pentru c anumite convenii i recomandri i au
sorgintea n principiile enunate n actul fundamental al
Organizaiei;
34
35
36
37
39
40
43
44
45
46
48
51
53
54
55
56
60
CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC
61
Seciunea 1
Noiuni generale despre contractul individual de munc
Realizarea practic a unei din cele mai importante garanii
constituionale dreptul la munc prevzut de dispoziiile art.38 alin.1 din
Constituia Romniei ofer posibilitatea fiecrei persoane ca n funcie de
aptitudini i pregtirea profesional s poat desfura o activitate util
societii dar n egal msur i o activitate care s-i permit afirmarea sa
ca personalitate uman.
Rolul i importana muncii pentru sine dar i pentru societate a
determinat apariia i dezvoltarea unei instituii juridice contractul de
munc care prin configuraia sa asigur stabilitate i normalitate unei
categorii aparte de relaii sociale respectiv relaiile de munc.
Din perspectiva istoric contractul individual de munc nu a
cunoscut o delimitare fa de dreptul civil fiind considerat ca o varietatea a
contractului de locaiune a lucrrilor reglementat de dispoziiile art.1470
pct.1 Cod civ. reglementare care viza nu fora de munc ci finalitatea ei
materializat n lucruri sau lucrri.
Apariia muncii salariate a consacrat i reglementri distincte n
ceea ce privete contractul individual de munc, care n final au dus la
adoptarea unor norme cu caracter unitar i general aplicabile tuturor
raporturilor de munc. Este cazul Legii contractelor de munc din anul
1929 (disp.art.37) Codul muncii din anul 1950 (disp.art.12) i Codului
muncii din anul 1972 (disp.art.64), dar i al actualului Cod al muncii din
anul 2003.
62
Seciunea 2
Reglementare i definiia contractului individual de munc
Reglementarea contractului individual de munc face obiectul
Titlului II Contractul individual de munc, disp.art.10-107 din Codul
muncii adoptat la data de 24.01.2003 publicat n Monitorul Oficial, Partea
I, nr.72 din 05.02/2003.
Art.10 din Codul muncii definete contractul individual de munc
ca fiind un contract n temeiul cruia o persoan fizic denumit
salariat, se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, persoan fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii
denumite salariu.
Pn la apariia actualului Cod al muncii, contractul individual de
munc era definit de lege, dar mai ales de doctrina juridic ca fiind
nelegerea sau convenia n form scris prin care salariatul se oblig s
pun la dispoziia angajatului fora sa de munc fizic sau individual
iar angajatorul era obligat s asigure plata salariatului pentru munca
prestat i condiii adecvate de munc.
Disp. art. 10 din Codul muncii care reprezint un progres fa de
reglementarea anterioar ntr-o formulare generic stabilete obligaia
salariatului de presta munca pentru i sub autoritatea unui
angajator, asigurndu-se importante garanii juridice, att n ceea ce
privete prestarea efectiv a muncii, ct i n ceea ce privete limitele de
executare a raportului de autoritate din partea angajatului.
n schimbul prestrii muncii i acceptrii raportului de autoritate din
partea angajatorului, salariatul primete o remuneraie definit salariu.
Conceptul de autoritate n favoarea angajatorului trebuie interpretat
n consens cu disp. art. 6 pct. 1 din C. muncii care impune n favoarea
angajailor asigurarea urmtoarelor cerine:
Condiii de munc adecvate activitii desfurate;
Msuri de protecie social a salariatului i a familie sale;
63
Seciunea 3
Elementele contractului individual de munc
Din definiia legal a contractului individual de munc rezult c
acesta se caracterizeaz prin 3 elemente:
prestarea muncii;
raportul de autoritate n favoarea angajatului;
prestarea muncii i raportul de autoritate n schimbul unei
remuneraii denumite salariu.
Referitor la prestarea muncii de ctre salariat, anterior ncheierii
contractului individual de munc angajatorul are obligaia n
conformitate cu disp.art.17 pct.2 lit. a din C. muncii s
informeze pe salariat asupra muncii care o va presta stabilit
prin fia postului precum i riscurile care sunt inerente postului
respectiv.
De asemenea, prestarea muncii n baza unui contract individual de
munc presupune un anumit tip de munc, munc fizic sau intelectual
care trebuie desfurat n cadrul unei perioade de timp i n cadrul unui
64
65
Seciunea 4
Prile contractului individual de munc
Din definiia data contractului individual de munc, aa cum rezult
din disp. art.10 din C. muncii, prile contractante sunt persoana fizic
salariat i persoana fizic sau juridic angajator.
Persoana fizic care presteaz munca i intr sub autoritatea
angajatorului, denumit salariat, aa cum rezult din disp.art.13
pct.1 din C. muncii are capacitatea juridic deplin de a ncheia
un contract de munc la mplinirea vrstei de 16 ani, care spre
deosebire de dreptul comun are un caracter derogatoriu, unde
capacitatea de exerciiu se dobndete la 18 ani, cu excepia
femeii cstorite anterior mplinirii acestei vrste.
n deplin consens cu reglementrile internaionale art.7 pct.1 din
Carta Social European, revizuit n 1996 la Strasburg, cu disp.art.45
alin.4 din Constituia Romniei , C. muncii prin disp.art.13 pct.2 se
recunoate persoanei fizice o capacitate biologic de munc parial,
aceasta poate ncheia contract de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani
cu acordul prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru o serie de
activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile sau cunotinele sale,
cu condiia imperativ ca acestea s nu pericliteze sntatea, dezvoltarea
sau pregtirea profesional.
Pentru a-i da acordul, prinii, potrivit art.98 alin.1 C. familiei,
trebuiesc informai n prealabil de angajator n condiiile disp.art.17 din C.
muncii.
Acordul trebuie s fie prealabil i expres, iar prinii sau
reprezentanii legali vor semna contractul de munc, sub sanciunea
nulitii absolute.
Dispoziiile art.13 pct.3 i 4 din C. muncii reglementeaz interdicia
angajatorilor de a ncadra n munc i implicit de a ncheia contract de
66
munc pentru minorii de 15 ani sau pentru persoanele fizice puse sub
interdicie judectoreasc.
Ca o msur de protecie social a tineretului, ncadrarea n locuri
de munc grele, vtmtoare sau periculoase se poate face dup mplinirea
vrstei de 18 ani, iar aceste locuri de munc sunt stabilite prin hotrre de
guvern.
Angajatorul. Cea de-a doua parte n contractul de munc este
persoana fizic sau juridic, denumit angajator n favoarea
cruia se presteaz munca i care exercit n condiiile legii
raportul de autoritate.
Referitor la persoana fizic, potrivit Decretului nr.31/1954 privitor
la persoanele fizice i persoanele juridice, dup mplinirea vrstei de 18
ani, persoana fizic are capacitatea deplin de a ncheia un contract
individual de munc n calitate de angajator.
Referitor la persoana juridic n calitate de angajator, dat fiind
caracterul eterogen al acestora se impune o trecere n revist a
principalelor acte normative care consacr persoana juridic dup cum
urmeaz:
Legea nr.31/1990 privind societile comerciale
Legea nr.15/1990 privind transformarea unitilor de stat n
societi comerciale i regii autonome;
O.G. nr.26/2000 privind asociaiile i fundaiile;
Legea nr.27/1996 privind partidele politice;
Legea nr.109/1996 pentru organizarea i funcionarea
cooperativelor de consum i cooperativelor de credit;
Legea locuinei nr.114/1996 modificat prin O.U.G. nr.40/1997
privind asociaiile de proprietari;
Legea administraiei publice nr.215/2002 etc.
Din aceast sumar evideniere rezult c au calitatea de angajatori
att persoane juridice de drept privat ct i persoane juridice de drept
public.
67
Seciunea 5
Caracterele juridice al contractului
individual de munc
Contractul individual de munc prezint caracterele juridice ale
tuturor contractelor dar i caracter propriu care l individualizeaz n raport
cu alte contracte.
n raport cu obligaia principal de a face contractul nu poate fi
ncheiat sub condiia suspensiv, dar poate fi afectat de un termen
extinctiv, aa cum rezult din actualele reglementri ale C. muncii.
Din definiia legal dat contractului individual de munc rezult
urmtoarele caractere juridice:
Contractul individual de munc este un act juridic bilateral
deoarece nu poate avea dect dou pri: salariatul i
angajatorul;
Contractul individual de munc este un contract sinalagmatic.
Potrivit art.943 din C. civil, contractul este sinalagmatic cnd
prile se oblig reciproc una fa de cealalt. ntr-adevr, cele dou pri
ale contractului individual de munc se oblig una fa de cealalt:
salariatul s presteze o anumit munc; patronul s plteasc aceast
munc. Aadar, acest contract d natere la drepturi i obligaii reciproce
ntre pri; cauza obligaiei unei dintre ele o constituie executarea
obligaiei celeilalte.
Contractul individual de munc are un caracter oneros i
comutativ.
Conform Codului civil, contractul oneros este acela n care fiecare
parte voiete a-i procura un avantaj (art.954), iar contractul comutativ
68
69
70
Seciunea 6
Condiiile de validitate ale contractului
individual de munc
A. Condiii generale de validitate a contractului individual de munc
Dei C. muncii nu face referire expres la toate condiiile de
validitate sub sanciunea nulitii absolute, considerm c acestea se
completeaz cu dispoziiile art.948 C. civ. care se refer la:
Capacitatea de a contracta;
Consimmntul valabil al prilor;
Obiect determinat;
Cauz licit.
73
Obiectul contractului de munc se determin i se realizeaz printrun ansamblu de elemente, de drepturi i obligaii care formeaz coninutul
contractului n conformitate cu disp.art.39-40 C. muncii i cu legile
speciale.
Cauza contractului individual de munc este n egal msur
reglementat n art.15 C. muncii ct i n art.966-968 C. civil.
Dispoziiile art.15 C. muncii stabilete faptul c este interzis, sub
sanciunea nulitii absolute, ncheierea unui contract individual de
munc n scopul prestrii unei munci sau a unei activiti ilicite ori
imorale.
Cauza sau scopul este acel element al actului juridic care const n
obiectul urmrit la ncheierea unui asemenea act.
Cauza nu se confund nici cu consimmntul i nici cu obiectul
actului juridic, ceea ce evideniaz caracterul su de element independent,
de sine stttor.
mpreun cu consimmntul, cauza formeaz voina juridic.
Cauza constituie motivaia care determin asumarea obligaiei.
Prestarea muncii de ctre salariat reprezint scopul urmrit de ctre patron
prin ncheierea contractului, deci cauza acestuia, dup cum primirea
salariului este scopul determinant al ncheierii contractului pentru salariat.
Validitatea contractului va fi condiionat de caracterul licit i
moral al cauzei sau scopului su 8art.966-968 din Codul civil).
Cauza este nelicit cnd este prohibit de lege, cnd este contrarie
bunelor moravuri i ordinii publice. n acest caz actul juridic este lovit de
nulitate absolut (art. 966 din Cod civil).
Art. 967 din Codul civil stipuleaz: Convenia este valabil, cu
toate c, cauza nu este expres. Cauza este prezumat pn la dovada
contrarie.
Partea care invoc nevalabilitatea cauzei actului juridic trebuie s
dovedeasc aceasta (s rstoarne prezumia de existen a cauzei).
74
Informarea
78
79
82
85
didactic;
Legea
Pentru candidaii care provin din nvmntul superior sau din cercetarea
tiinific de profil, o vechime minim de 6 ani sau de 4 ani, n cazul
candidailor care dein titlul de doctor.
Pentru candidaii care provin din nvmntul preuniversitar, o vechime
minim de 8 ani sau de 6 ani, n cazul candidailor care dein titlul de
doctor;
Pentru candidaii care provin din afara nvmntului sau a cercetrii
tiinifice, o vechime minim de 10 ani sau de 8 ani, n cazul candidailor
care dein titlul de doctor;
Pentru ocuparea funciei de confereniar universitar sau de
profesor se cere o vechime minim la catedr de 9 ani n
nvmntul superior sau n cercetarea tiinific de profil.
Pentru candidaii care provin din afara nvmntului sau a
cercetrii tiinifice, se cere o vechime de cel puin 15 ani de
activitate n profilul postului pentru care concureaz (art.55
alin.47).
i alte acte normative prevd o anumit vechime n specialiti
nrudite, pentru ncadrarea, respectiv promovarea n anumite funcii, de
exemplu:
Legea nr.47/1992 privind organizarea i funcionarea Curii
Constituionale;
Legea nr.94/1992 privind organizarea i funcionarea Curii de
Conturi;
Statutul personalului vamal, aprobat prin Ordonana Guvernului
nr.39/1998.
n legtur cu vechimea n specialitate se pune problema stagiului,
precum i a trecerii ntr-un grad, treapt sau gradaie superioar de
salarizare
Stagiul este o perioad determinat de timp, prevzut expres de
reglementrile legale, avnd ca scop principal perfecionarea pregtirii
90
92
Seciunea 7
Actele necesare ncheierii unui contract
individual de munc
93
Seciunea 8
Durata contractului individual de munc
n baza disp. art. 12 alin.1 C. muncii, contractul individual de
munc se ncheie pe durat nedeterminat, ceea ce constituie o important
garanie n ceea ce privete interesele salariatului sub aspectul msurilor de
protecie social i n egal msur prezint avantaje serioase pentru
angajator din punctul de vedere al organizrii activitii.
Contractul individual de munc pe durat nedeterminat nu vine n
contradicie cu noile tipuri de contracte de munc pe care legiuitorul a
neles s le reglementeze. n cauz este vorba despre contractul individual
de munc cu timp parial pe durat nedeterminat prevzut de disp.art.101
alin.1 C. muncii i munca la domiciliu prevzut de disp.art.105-107 C.
muncii.
Ca varieti ale contractului individual de munc pe perioad
nedeterminat legiuitorul a neles s reglementeze i alte contracte,
respectiv:
Contractul individual de munc ncheiat de salariatul temporar
la un agent de munc temporar, reglementat de disp.art.87-100
C. muncii care n opinia noastr reprezint o varietate a
contractului de leasing, adaptat firete raporturilor de munc;
Munc la domiciliu reglementat de disp.art.105-107 C. muncii.
95
Seciunea 9
98
Seciunea 10
Coninutul contractului individual de munc
Abordnd problematica coninutului contractului individual de
munc avem n vedere cum drepturile i obligaiile celor dou pri
contractante salariatul i angajatorul sunt exprimate sub aspectul
clauzelor contractuale.
Din analiza clauzelor cuprinse n disp.art.17-20 C. muncii
contractul individual de munc are n vedere coninutul sau o parte legal
i o parte convenional.
A. Partea legal este aceea care se refer la drepturi i obligaii
cuprinse n actele normative ce reglementeaz raporturile juridice de
munc. Ca urmare, chiar dac anumite clauze nu sunt prevzute n mod
expres n contract, ele rezult din lege.
Prin ncheierea contractului individual de munc, persoana
ncadrat dobndete statutul juridic al salariatului, aa cum acesta este
stabilit prin ansamblul actelor normative care alctuiesc legislaia muncii.
Chiar dac unele drepturi i obligaii nu sunt stipulate expres n contract,
ele decurg din lege. Tot astfel, dac o clauz ar fi contrar legii, iar
celelalte condiii de validitate ar fi ndeplinite, contractul va produce
efecte, clauza respectiv trebuind s fie considerat modificat sau
nlocuit prin dispoziia legal corespunztoare.
100
103
108
109
112
114
115
116
Seciunea 11
Executarea contractului individual de munc
Caracterul obligatoriu al contractului individual de munc are la
baz principiul consacrat de disp. art. 969 C. civ. conform cruia
conveniile legal fcute au partea de lege ntre prile contractante.
Din coninutul contractului individual de munc rezult dou pri
ale acestuia, partea legal i partea convenional, care determin
obligativitatea contractului legale ncheiat, prile trebuind cu bun
credin s-i exercite drepturile i obligaiile asumate prin ncheierea
contractului de munc.
Obligativitatea contractului individual de munc prezint o
deosebit nsemntate, nu numai pentru raporturile dintre cele dou pri,
dar i pentru certitudinea i eficiena raporturilor juridice de munc.
Ea decurge nu doar din voinele individuale ale prile contractante,
ci constituie un adevrat imperativ social; dispoziiile legale impun
respectarea strict a contractelor ncheiate iar societatea, n ntregul su
impune o anumit securitate i ordine juridic.
Executarea contractului individual de munc, de la ncheierea pn
la ncetarea sa, pune n joc un ansamblu complex de reguli juridice. Relaia
de munc este caracterizat de mecanismul contractual, de schimbul
sinalagmatic de prestaii reciproce dintre contractani: interdependena
117
120
Seciunea 12
Suspendarea contractului individual de munc
Cu ocazia executrii contractului individual de munc pot interveni
o serie de situaii (mprejurri) prevzute chiar la legislaia muncii care s
mpiedice desfurarea muncii cu caracter temporar i implicit s limiteze
nfptuirea obiectului contractului sub aspectul clauzelor coninute n
contract.
Evident c este vorba despre principalele efecte ale contractului,
prestarea muncii i salarizarea ei.
Suspendarea contractului de munc este n realitate o suspendare a
principalelor sale efecte prestarea muncii i plata acesteia ce se
manifest printr-o ncetare temporar a traducerii lor n via. Ea se
deosebete de desfacerea contractului de munc, care face s nceteze toate
efectele acestui contract.
121
Acestea sunt ntreruperi fireti ale muncii pentru ca salariatul s-i poat
reface fora de munc i in de nsui specificul contractului de munc.
Sediul materiei suspendrii contractului individual de munc n
reprezint dispoziiile de principiu cuprinse n art.49-54 C. muncii.
Cazurile prevzute de disp.art.49 pct.1 C. muncii sunt:
suspendarea de drept;
suspendarea prin acordul prilor;
suspendarea prin act unilateral al unei din pri.
Principalul efect al suspendrii contractului individual de munc
prevzut de disp.art.49 pct.2 C. muncii n reprezint prestarea muncii de
ctre salariat i efectuarea plii drepturilor de natur salarial de ctre
angajator.
Pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii,
altele dect prestarea muncii i salarizarea ei, dac prin legi speciale, prin
contractele colective de munc la nivel naional, ramur sau unitate sau
prin regulamentele de ordine interioar nu se dispune altfel.
Suspendarea de drept a contractului individual de munc
prevzut de disp.art.50 C. muncii se refer la urmtoarele situaii:
Concediu de maternitate. Prin noul sistem suplic de pensii i
altor drepturi de asigurri sociale prevzut de Legea nr.19/2000,
dreptul la asigurri sociale este garantat de stat, iar asiguraii
sunt prin efectul legii toate persoanele care desfoar activiti
n baza unui contract individual de munc precum i altor
categorii de persoane prevzute de disp.art.5 din legea sus
menionat.
Pentru protejarea sntii mamei i copilului n conformitate cu
disp.art.118-120 din Legea nr.19/2000 asiguratele cu dreptul pe o perioad
de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcin i luzie, perioad n
care beneficiaz de indemnizaie de maternitate.
123
124
127
129
130
Seciunea 13
Modificarea contractului individual de munc
Noua reglementare a raporturilor de munc consacr prin
dispoziiile sale principiul stabilitii n munc, ceea ce presupune c
modificarea contractului individual de munc, nu poate avea loc dect n
condiiile disp.art.41 C. muncii.
Ca principiu modificarea contractului individual de munc se poate
numai cu acordul prilor, iar cu titlu de excepie, este posibil numai n
cazurile i condiiile prevzute de C. muncii, n considerarea coninutului
general i prealabil dat de ctre salariat la ncheierea contractului prin
recunoaterea posibilitii generice a angajatorului de a lua o serie de
msuri unilaterale pentru bunul mers al activitii.
Modificarea contractului individual de munc se refer la
urmtoarele elemente:
Durata contractului. Ca element esenial al contractului, durata
acestuia poate fi modificat n sensul transformrii contractului
132
Seciunea 14
ncetarea contractului individual de munc
Noiuni generale. ncetarea contractului individual de munc este
reglementat de ctre actualul Cod al muncii n cadrul Titlului II, Capitolul
V, disp.art.55-79. Chiar dac acest act normativ nu conine, asemeni
vechiului Cod al muncii, un articol prin care s se prevad n mod expres
contractul individual de munc poate nceta numai n cazurile i n
condiiile prevzute de lege, asta nu nseamn c aceast regul ar fi
suferit modificri. n virtutea principiului legalitii, care guverneaz
raporturile specifice dreptului muncii, att ncetarea, ct i ncheierea,
derularea i modificarea raporturilor de munc, trebuie s se fac cu
respectarea actelor normative ce reglementeaz acest domeniu.
140
141
142
143
144
152
154
155
156
157
CAPITOLUL IV
CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC
Seciunea 1
Noiuni generale despre contractul colectiv de munc
Contractul colectiv de munc a aprut ca urmare a dezvoltrii
industriale de la sfritul secolului al XIX-lea i nceputul secolului XX, ca
o consecin direct a constituirii primelor forme de organizare a
muncitorilor, care au gsit n acest nscris o modalitate concret de a-i
vedea nscrise doleanele cu privire la modul de desfurare a relaiilor de
munc ntr-un document scris semnat de patroni pentru a-l face opozabil.
n literatura de specialitate a vremii s-a vorbit pentru prima dat
despre convenii colective de munc ca fiind o izbnd a muncitorilor,
care, n prezena acestui document, nu se mai prezint n faa patronului
izolai i slabi, ci unii i putnd discuta de pe poziii egale cu acesta.
Prima referire oficial la contractul colectiv de munc s-a fcut n
anul 1909, cu ocazia prezentrii n Parlament a proiectului Legii Orleanu,
cnd s-a recunoscut importana acestui instrument n realizarea pcii
sociale (iat c i aceast noiune care a devenit un deziderat politic actual
are i ea o ndelungat vechime.
O consacrare normativ a fost ns recunoscut pentru prima dat
pe cale indirect, prin Legea conflictelor colective de munc din 1920 care
158
Seciunea 2
Natura juridic a contractului colectiv de munc
Codul muncii prin disp.art.236-247 si disp.art.1 din Legea
nr.130/1996 l definete fiind o convenie in forma scrisa care are la baza
libera negociere a prilor, iar efectele sale se rsfrng n primul rnd
asupra tuturor salariailor, contractul colectiv de munc poate fi definit ca
un act juridic avnd caracter convenional i o natur juridic privat.
Cu toate acestea, nc din perioada interbelic, plecnd de la fora
sa juridic i de la sfera subiectelor de drept crora li se adreseaz, n
literatura de specialitate a vremii, s-a subliniat c totui convenia colectiv
de munc ar fi un act legislativ, o convenie-lege, avnd toate
caracteristicile unui act legislativ:
Stabilete reguli generale de drept;
Are un caracter abstract, ntruct nu se refer la situaia unui
lucrtor individual;
Este permanent, deoarece se aplic de multiple ori;
Are aceeai putere ca o lege de ordine public.
Acuitatea i pertinena acestor argumente i pstreaz i astzi
valabilitatea n ceea ce privete caracteristicile conveniei colective de
munc, dar definirea ei ca act legislativ este totui discutabil.
Contractul colectiv de munc nu cuprinde norme particulare,
individuale asemenea contractelor individuale de munc.
164
165
Seciunea 3
Rolul si importana contractului colectiv de munc
Dreptul muncii se bazeaz pe trei piloni determinai: legea,
contractul colectiv de munc i contractul individual de munc.
Dac legea este aceea care stabilete cadrul general al raporturilor
de munc, contractul colectiv de munc ncheiat la diferite niveluri este
acela care particularizeaz i difereniaz normele care guverneaz
raporturile de munc la specificul fiecrui domeniu, fiecrei activiti.
Ponderea normelor impuse prin contractele colective de munc fac
posibil aseriunea c dreptul muncii este un drept negociat, de origine
convenional, creat n principal de cele dou pri ale contractului
colectiv: patronii i reprezentanii salariailor.
Aa cum s-a subliniat, contractele colective de munc au o
contribuie esenial la:
Democratizarea relaiilor profesionale prin transferul deciziei
normative n competena partenerilor sociali;
Stabilirea, n cea mai mare msur, a statului juridic al
salariailor prin acordul partenerilor sociali;
Adaptarea relaiilor profesionale la specificul fiecrei uniti;
Protejarea salariailor mpotriva eventualelor abuzuri patronale.
Prin intermediul conveniilor colective de munc se realizeaz nu
numai o reglementare negociat a drepturilor i obligaiile prilor, dar i
armonizarea intereselor salariailor cu cele ale patronilor, precum i cu
interesul general al societii, urmrindu-se, aa cum se prevede expres i
n art.2 din Legea nr.130/1996 promovarea unor relaii de munc
echitabile, de natur s sigure protecia social a salariailor, prevenirea
sau limitarea conflictelor colective de munc.
Potrivit prevederilor art.10 din Legea nr.130/1996, contractele
colective de munc se pot ncheia la nivelul unitilor, ramurilor de
166
ct i pentru cei angajai ulterior; att pentru cei care erau afiliai
sindicatelor care au semnat contractul ct i pentru cei neafiliai.
Aceast regul constituie o excepie de la principiul relativitii
efectelor contractelor dar este explicabil innd seama de
caracterul normativ, de izvor de drept al contractului colectiv;
n cazul contractelor colective de munc la nivelul grupului de
uniti efectele acestora se produc asupra salariailor din unitile
componente a acelui grup, cu aceleai principii de la punctul
anterior;
n cazul contractelor colective de munc de la nivel de ramur
de activitate, efectele acestora se produc asupra tuturor
salariailor din acea ramur, chiar i asupra celor din unitile n
care nu s-ar fi ncheiat contract colectiv de munc. Dei aceast
soluie legal a suscitat i opinii critice, apreciem totui c ea
este justificat att prin caracterul normativ al contractului
colectiv, ct i prin reprezentativitatea dovedit a sindicatelor i
patronatului din ramura respectiv, precum i din nevoia
asigurrii unei reglementri unitare i coerente pentru aceleai
categorii de salariai i condiii similare de munc;
n fine, n cazul contractului colectiv de munc unic la nivel
naional efectele acestuia se rsfrng pentru toi salariaii din
toate unitile din ar. Avnd n vedere gradul de generalitate a
prevederilor acestui contract precum i nivelul de
reprezentativitate a partenerilor soluia pare i n acest caz
fireasc.
Seciunea 4
Prile contractului colectiv de munc
169
171
176
177
Seciunea 6
Forma i obligaia nregistrrii a contractului
colectiv de munc
n conformitate cu prevederile disp.art.236 pct.1 C. muncii i art.25
din Legea nr.130/1996, contractele colective de munc se ncheie n form
scris (cerin ad validitatem), se semneaz de ctre prile care l-au
negociat i apoi se depun i se nregistreaz la direciile de munc i
solidaritate social judeene sau la Direcia general de munc i
solidaritate social a municipiului Bucureti, dup caz.
Contractele colective de munc ncheiate la nivelul grupurilor de
uniti al ramurilor ncheiate la nivelul grupurilor se depun i se
nregistreaz la Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale.
Spre deosebire de vechea reglementare (Legea nr.13/1991), care
prevedea un termen de 5 zile pentru nregistrare, legea actual nu mai
cuprinde un astfel de termen, iar acest lucru ni se pare att explicabil ct i
justificat. ntr-adevr, din moment ce tot legea stabilete c, contractele
colective de munc se aplic numai de la data nregistrrii, interesul
prilor de a fi diligeni este evident i nu mai trebuie stimulat prin
stabilirea unui termen (care oricum avea caracter de recomandare).
178
din Legea nr.130/1996, respectiv aceea din cuprinsul articolului 27, care i
mandateaz s verifice la nregistrarea contractelor colective de munc,
dac acestea conin clauze negociate sub limita celor stabilite prin lege sau
prin contractele colective de la nivelurile superioare, ori n afara condiiilor
prevzute de Legea nr.130/1996. n ipoteza n care se constat existena
unor clauze negociate ce nu respect aceste cerine, ministerul sau
organele sale subordonate sesizeaz aspectele constatate prilor. Legea nu
mai prevede ce se ntmpl n continuare cu acel contract colectiv de
munc dar logica lucrurilor i principiile generale de drept sugereaz
urmtoarele ipoteze:
Dac prile nu negociaz acele clauze, clauzele lovite de
nulitate sunt nlocuite n conformitate cu prevederile art.24
alin.4 din legea cadru, cu dispoziiile mai favorabile cuprinse n
legislaia muncii sau n contractul colectiv de munc de la nivel
superior, dup caz:
Dac prile persist n a menine clauzele respective, Ministerul
Muncii i Solidaritii Sociale i organele sale teritoriale pot
sesiza instanele judectoreti competente pentru desfiinarea
acestora.
n fine, o alt cerin de ordin procedural cu privire la contractele
colective de munc este aceea prevzut n art.29 din lege potrivit creia
contractele colective de munc ncheiate la nivel naional i de ramur se
public n Monitorul Oficial al Romniei, Partea a V-a afectat exclusiv
unor asemenea documente.
Aceast condiie pornete de la recunoaterea caracterului normativ
al contractelor colective de munc, urmrind asigurarea cunoaterii i
aplicrii lor corecte.
180
Seciunea 7
Durata contractelor colective de munc
Potrivit dispoziiilor cuprinse n art.23 alin.1 din Lege nr130/1996
si disp.art.242 C. muncii, contractele colective de munc se ncheie pe o
perioad determinat, care nu poate fi mai mic de 12 luni sau pe durata
unei lucrri determinate.
Formularea generic a acestui text trebuie interpretat n sensul c,
regula perioadei determinate de cel puin 12 luni, este valabil pentru orice
tip de convenie colectiv, att cele de la nivelul unitilor, ct i pentru
cele ncheiate pe grupuri de uniti, ramuri de activitate i cel unic de la
nivel naional.
Practica de pn acum pare a consacra principiul anualitii
contractelor colective de munc, prelungite eventual prin acordul prilor.
Aceasta corespunde dinamicii de ordin legislativ, i mai ales, evoluiei
procesului inflaionist.
Dac regula perioadei determinate este valabil pentru orice tip de
contract colectiv de munc, este evident c pe durata unei lucrri
determinate se poate ncheia un contract colectiv de munc doar la nivelul
unitii sau ca ipotez de coal, pe un grup de uniti.
Legea mai prevede (n art.23 alin.2 coroborat cu art.3 alin.2) c,
mai nainte cu cel puin 30 de zile de la expirarea unui contract colectiv de
munc ncheiat pe un an, prile pot conveni s prelungeasc aplicarea n
continuare a vechiului contract colectiv, fie n condiiile n care a fost
ncheiat, fie n alte condiii asupra crora vor cdea de acord.
Este o soluie logic i neleapt, ntruct ea ofer prilor
posibilitatea s pstreze un contract ale cror clauze principale le convin,
mai ales dac nu s-au schimbat prea mult condiiile economico-sociale, i
s evite dificultile inerente ale unor negocieri. De asemenea, aceasta este
n avantajul stabilitii i continuitii raporturilor dintre pri, precum i a
raporturilor juridice de munc.
181
Seciunea 8
Coninutul i efectele contractelor colective de munc
Desigur c, n virtutea libertii depline a prilor i a libertii
negocierilor, coninutul concret al fiecrui tip de contract colectiv de
munc va fi stabilit prin acordul acestora, n raport cu obiectivele i
interesele lor, precum i cu condiiile materiale i resursele existente.
Totui, legea prevede patru categorii de repere obligatorii care
trebuie incluse n cuprinsul contractelor colective de munc, precum i
unele condiionaliti de ordin limitativ.
Astfel, contractele colective de munc trebuie s cuprind cel puin
urmtoarele problematici:
Salarizarea personalului care intr n sfera lor de aplicare;
Durata timpului de lucru;
Programul de lucru;
Condiiile de munc.
Aadar, acestea sunt teme obligatorii i minimale pentru toate
contractele colective de munc la care prile pot aduga orice problem
doresc.
Legea mai prevede totui, dar la modul optativ, c, la contracte se
pot include i prevederi referitoare la protecia celor alei sau delegai n
organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanilor
salariailor alei s-i reprezinte la ncheierea contractelor colective de
munc.
Dei textul nu are caracter imperativ, avndu-se n vedere existena
unor dispoziii similare n Legea nr,54/1991 cu privire la sindicate, precum
i n unele documente ale Organizaiei Internaionale a Muncii, la care neam mai referit n lucrarea noastr, n practic, asemenea clauze sunt
nelipsite din cuprinsul contractelor colective de munc.
182
188
Seciunea 9
Executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea
contractelor colective de munc
Odat ncheiate, semnate i nregistrate legal, contractele colective
de munc devin obligatorii pentru pri, producnd efecte juridice
asemenea unui act normativ.
Nu ntmpltor, n art.7 alin.2 din legea cadru se i precizeaz
Contractele colective de munc ncheiate cu respectarea dispoziiilor
legale constituie legea prilor, iar n art.30 se subliniaz din nou c
executarea contractului de munc este obligatorie pentru pri,
nendeplinirea obligaiilor asumate putnd atrage rspunderea prii care se
face vinovat de aceasta.
Ele sunt ns obligatorii nu numai fa de cele dou pri
contractante ci i pentru celelalte subiecte de drept asupra crora se
rsfrng efectele lor, dar sunt opozabile i fa de autoritile judectoreti
n soluionarea litigiilor de munc.
Ct privete contractul colectiv de munc de la nivelul unitilor,
acesta a fost denumit, pe bun dreptate, un Cod al muncii specific din
moment ce este actul juridic de baz pentru reglementarea raporturilor
juridice de munc din unitatea respectiv, precum i a relaiilor patronului
cu sindicatele dar, n acelai timp este reperul cel mai esenial pentru
ncheierea contractelor individuale de munc.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc
este foarte important interpretarea corect a clauzelor acestora.
Pentru buna aplicare a prevederilor contractelor colective de munc
este foarte important interpretarea corect a clauzelor acestora.
189
194
CAPITOLUL V
DIALOGUL SOCIAL
Seciunea 1
Noiuni introductive
Dialogul social aa cum este reglementat distinct n legislaia
muncii prin disp.art.214-216 Codul muncii, reprezint o for de
comunicare, informare i negociere colectiv ntre salariai sau
reprezentanii lor, pe de o parte, angajatorii sau reprezentanii lor, pe de
alt parte, cu participarea statului ca mediator i arbitru, pentru
soluionarea unor probleme colective interesnd raporturile de munc i
problematica lor, pentru armonizarea intereselor patronale cu cele ale
salariailor, ncepnd de la nivelul unitilor pn la nivel naional.
Conceput iniial ca o modalitate democratic de soluionare a unor
probleme colective punctuale, de regul la nivelul ntreprinderilor, sferelor
i obiectivele dialogului social s-au extins la probleme globale, interesnd
195
196
Seciunea 2
Evoluia istoric
Conceptul de dialog social este strns legat de evoluia istoric a
dreptului muncii i se manifestau la nceput ca negocieri dintre patroni i
salariai, iar mai trziu, dintre angajatori i sindicate, constituind
modaliti de soluionare a unor conflicte de munc i chiar de
reglementare a unor probleme de munc. Dei asemenea aspecte s-au
semnalat nc din secolul al XIX-lea abia dup primul rzboi mondial,
odat cu crearea Organizaiei Internaionale a Muncii, se poate vorbi
despre naterea principiului dialogului social i negocierilor colective ca
modaliti de rezolvare a unor probleme specifice raporturilor de munc.
Structura tripartit a acestui organism (reprezentani ai guvernelor,
sindicatelor i patronatelor), precum i unele convenii adoptate au deschis
calea afirmrii valenelor i rolului acestei instituii importante ale
dreptului muncii.
Actul care avea ns s-l consacre definitiv a fost Declaraia de la
Philadelphia adoptat n anul 1944 ca anex la Constituia Organizaiei
Internaionale a Muncii care consemna, printre multe alte aspecte pozitive
i recunoaterea efectiv a dreptului la negociere colectiv i cooperare
ntre angajator i mna de lucru, pentru ameliorarea continu a
organizrii, ca i colaborarea ntre muncitor i patron pentru elaborarea
i aplicarea politii sociale i economice.
De asemenea, ce cerea expres ca reprezentanii lucrtorilor i ai
celor ce angajeaz, coopernd pe picior de egalitate cu reprezentanii
guvernamentali, s participe n mod liber i democratic la discuii i la
luarea deciziilor, n scopul promovrii bunstrii comune.
197
grup de angajatori ori organizaii ale acestora, pe de o parte, i una sau mai
multe organizaii ale lucrtorilor, pe de alt parte, care urmresc:
Fixarea condiiilor de munc i de angajare;
Reglementarea relaiilor ntre angajator i lucrtor;
Reglementarea relaiilor ntre angajatori sau organizaiile
acestora i una sau mai multe organizaii ale lucrtorilor;
Foarte importante sunt i disp.art.5 prin care se stabilesc obiectivele
care se urmresc prin promovarea negocierii colective i anume:
negocierea colectiv s fie posibil pentru toi cei ce angajeaz
i pentru toate categoriile de lucrtori din ramurile de activitate
vizate;
negocierea colectiv s fie extins la toate domeniile avute n
vedere de convenie;
s se ncurajeze dezvoltarea normelor de procedur ale
negocierilor convenite ntre reprezentanii angajatorilor i ai
angajailor;
negocierea colectiv s nu fie mpiedicat de inexistena unor
reguli de procedur sau de faptul c astfel de reguli nu sunt
suficiente sau clare;
organele i procedurile de reglementare a conflictelor de munc
s fie astfel concepute nct s contribuie la promovarea
negocierilor colective.
Este foarte important pentru definirea cadrului de reprezentare a
prilor la dialogul social Recomandarea nr. 163/1981 a Organizaiei
Internaionale a Muncii, prin care s-a urmrit, pe de o parte, facilitatea
punerii n aplicare concret a Conveniei nr.154/1981 printr-o serie de
recomandri de urmat, iar pe de alt parte, completarea acesteia cu unele
aspecte nesoluionate.
Recomandarea nr.163/1991 precizeaz c partenerii sociali
participani la negocierea colectiv se stabilesc n funcie de specificul
fiecrui stat potrivit urmtoarelor criterii:
199
200
Seciunea 3
Rolul statului n dialogul social
Prin nsi adoptarea actualului Cod al Muncii rolul statului a fost
n mod evident perceput prin dialogul permanent organizat la nivel
naional ntre organizaiile sindicale i cele patronale sub egida
Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, ca autoritate public n acest
domeniu important al raporturilor de munc, astfel c actuala reglementare
n materie ntrunete consensul general.
Rolul statului este materializat prin disp.art.215 i 216 C. muncii
care a creat la nivel naional Consiliul Economic i Social ca instituie
202
203
Seciunea 4
Cadrul legal al dialogului social n Romnia
Odat cu adoptarea Codului Muncii prin Legea nr.53 din 24
ianuarie 1003 n vigoare de la data de 01.03.2003, s-a creat cadrul de
principiu al dialogului social pe fondul faptului c Romnia a ratificat
principalele convenii ale Organizaiei Internaionale a Muncii care
promoveaz dialogul social: Convenia nr.98/1949 privind aplicarea
principiilor dreptului de organizare i negociere colectiv, prin Decretul
nr.352/1958; Convenia nr.144 referitoare la consultrile tripartite, prin
legea nr.96/1992 i Convenia nr.154/1981 privind promovarea negocierii
colective, prin Legea nr.112/1992.
Dup anul 1990 bazele dialogului social au fost puse, n primul
rnd, prin Constituie Romniei din anul 1991, care n disp.art.1
consfinete printre alte elemente definitorii ale statului romn, faptul c
Romnia este un stat de drept democratic i social, iar n art.37 consacr
dreptul la asociere, n temeiul cruia s-au constituit ulterior, dup
principiile statului de drept i ale democraiei pluraliste, sindicatele i
organizaiile lor, precum i organizaiile patronale, principalii actori ai
dialogului social, partenerii negocierilor colective.
ntr-o prezentare cronologic, principalele acte normative care au
conturat cadrul juridic, instituiile, modalitile, mecanismele i obiectivele
dialogului social care sunt urmtoarele:
204
Seciunea 5
Tripartitismul social
Aceasta constituie modalitatea cea mai complex dar i cea mai
eficace i adecvat pentru practicarea dialogului social, ea adunnd la
aceeai mas toi factorii implicai n problemele i politica social la nivel
naional i local.
206
208
209
210
213
215
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC
Seciunea 1
Precizri terminologice
n literatur juridic de specialitate, att din ara noastr ct i din
unele ri europene, s-a vorbit despre aciuni comune ale salariailor, ale
sindicatelor pentru aprarea intereselor lor i pentru promovarea i
susinerea revendicrilor lor, precum i despre greve i alte forme conexe
de protest, acestea fiind denumite conflicte colective de munc.
Noua lege cadru n acest domeniu, legea nr.168/1999 utilizeaz
sintagma conflicte de munc, plecnd de la premisa c pentru definirea
conflictelor de munc nu este important numrul participanilor, ci
obiectul conflictului i c noua denumire este global, incluznd n sfera ei
att conflictele colective ct i conflictele individuale.
n literatura de specialitate s-au manifestat rezerve fa de noua
reglementare deoarece:
Indiferent de optica analizrii conflictelor de munc nu se poate
trece peste realitatea c, exist conflicte cu caracter individual ce
privesc persoane determinate, dup cum exist conflicte de
munc n care sunt implicate colectiviti ntregi de salariai i
216
Seciunea 2
Repere istorice
Conflictele colective de munc (avnd ca obiect att drepturi ct i
interese) au aprut odat cu creterea gradului de organizare a sindicatelor
i cu intenia de ctre acestea a primelor aciuni colective.
Este interesant c revoluia francez, dei a proclamat libertatea
muncii a interzis n acelai timp coalizarea muncitorilor, Legea Le
217
muncitorii din Valea Jiului n 1977 ori de ctre muncitorii din Braov n
anul 1987, fiind considerate tulburri ale ordinii publice.
Trecerea rii noastre dup 1990 la economia de pia i apariia
celor doi parteneri sociali patronatul i salariaii au determinat i
apariia conflictelor de munc i de aici i necesitatea reglementrii lor.
Soluionarea conflictelor de munc a fost reglementat dup anul
1990 prin Legea nr.15/1991. Legea definea conflictele colective de munc
ca fiind orice conflicte cu privire la interesele profesionale cu caracter
economic i social ale salariailor, organizai sau neorganizai n
sindicate, rezultate din desfurarea raporturilor de munc dintre unitate,
pe de o parte, i salariaii acesteia ori majoritatea salariailor ei, pe de
alt parte.
Un moment semnificativ n evoluia modern a legislaiei muncii n
Romnia l-a constituit adoptarea Legii nr.168/1999 care abrognd expres
Legea nr.15/1991 i reglementrile din Codul Muncii cuprinse n art.174179 a dat rspuns problematicii ridicate de cerinele economiei de pia n
legtur cu conflictele colective de munc, fiind de natur s rezolve unele
probleme concrete ale partenerilor sociali.
O importan deosebit n realizarea noii legi au avut-o
reglementrile existente n alte state cu economie de pia avansat precum
i experiena acumulat n acest domeniu al soluionrii conflictelor de
munc.
Noua reglementare a conflictelor de munc a avut n vedere
conveniile n materie ale Organizaiei Internaionale a Muncii i anume:
Convenia nr.87 (1948) privind libertatea sindical i aprarea dreptului
sindical (ratificat de Romnia prin Decret nr.213/1957) i Convenia
nr.98/1949) privind aplicarea principiilor dreptului de organizare i
negociere colectiv (ratificat de Romnia prin Decret nr.352/1958).
Totodat, legea este n concordan i cu art.6 din Carta social european
revzut (ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999).
220
Seciunea 3
Definiia i trsturile caracteristice ale
conflictelor de munc
Potrivit disp.art.248 pct.1 C. muncii ,,conflictul de munca
reprezint orice dezacord intervenit intre partenerii sociali, in raporturile
de munca iar disp.art.3 din Legea nr.168/1999, conflictele de munc sunt
conflictele dintre salariai i unitile la care sunt ncadrai, cu privire la
interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Folosirea formulei generice dintre salariai i unitile la care sunt
ncadrai n cadrul noiunii de conflicte de munc, conduce la concluzia ca
textul enunat se refer, la conflicte de munc i la conflicte individuale de
munc.
Trebuie remarcat c, din disp.art.3 din legea sus-amintit se
evideniaz un principiu de baz i anume c salariaii i unitile au
obligaia s soluioneze conflictele de munc prin bun nelegere sau
prin procedurile stabilite de lege, ceea ce nseamn c, att n cazul
conflictelor de munc colective, ct i n cazul conflictelor de munc
individuale salariaii sau salariatul i unitile ori unitatea au ndatorirea
legal de a ncerca soluionarea conflictului de munc prin dialog, pe cale
amiabil.
Conform disp. art. 4 din aceeai Legea conflictele de munc aprute cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare
la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor
221
Seciunea 4
Prile conflictelor de munc
223
224
Seciunea 5
Obiectul conflictelor de munc
Din coninutul disp. art. 248 C. muncii i disp. art. 3 din Legea nr.
168/1999 rezult c obiectul acestor conflicte se refer la dezacordul n
stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor
colective de munca sau exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea
unor obligaii care decurg din lege sau alte acte normative privind
interesele cu caracter profesional social sau economic ori la drepturile
rezultate din desfurarea raporturilor de munc.
Din nsi definiia legal a conflictelor de munc i din prezentarea
coninutului acestora se poate desprinde concluzia c exist dou obiecte
distincte, dup cum ne aflm n faa unor conflicte de interese
reglementate de disp. art. 248 pct. 2 C. muncii ori n prezena unor
conflicte de drepturi reglementate de disp. art. 248 pct. 3 C. muncii.
Aa cum rezult din cuprinsul art.4 din legea-cadru, obiectul
conflictelor de interes l reprezint nenelegerile aprute ntre pri cu
ocazia negocierii contractelor colective de munc referitoare la interesele
cu caracter profesional, social sau economic ale salariailor.
La rndul lor, conflictele de drepturi au ca obiect, potrivit
prevederilor art.5, nenelegerile care apar n legtur cu exercitarea unor
drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte
normative, precum i din contractele colective sau individuale de munc.
Sintetiznd i simplificnd lucrurile se poate afirma c obiectul
concret al conflictelor de munc poate fi un interes determinat sau o serie
de interese din sfera celor prevzute de lege sau, dup caz, un drept sau
mai multe drepturi salariale decurgnd din lege sau din contractele de
munc.
Prin urmare, conflictele de interes nu-i au izvorul n nclcarea
unui drept deja existent, deoarece n momentul apariiei lor, exist numai
interesul ca prin negociere s se consacre sau nu anumite drepturi n
225
Seciunea 6
Soluionarea conflictelor de interese
Potrivit disp.art.249 C. muncii care stabilete c soluionarea
conflictelor de drepturi se realizeaz prin lege speciala, disp.art.7 alin.2 din
Legea nr.169/1999, conflictele de munc intervenite ntre salariai i
uniti n legtur cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor
colective se soluioneaz de ctre pri numai n baza procedurilor
prevzute de legea cadru.
Dei textul se refer la conflictele de munc n general, coninutul
acestuia relev c n realitate este vorba aici doar despre conflictele de
interese. Pe de alt parte, referirea generic la nceperea, desfurarea i
ncheierea negocierilor colective demonstreaz c, n concret se are n
vedere negocierea contractului colectiv de munc, aceasta fiind obiectul de
baz al negocierilor colective.
De altfel, n sprijinul acestei teze se pot invoca prevederile art.4 din
lege care, definind conflictele de interese precizeaz c acestea sunt cele
care au ca obiect conflicte cu privire la stabilirea condiiilor de munc ivite
cu ocazia negocierii contractelor colective de munc.
Deoarece n concepia noii legi conflictele de interese izvorsc din
atitudini ale prilor care in de competenele lor, prin art.8 s-a prevzut c,
nu pot constitui obiect al conflictelor de interese, revendicrile salariailor
pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unei legi sau a altui act
normativ. Aadar, revendicrile salariailor care se pot formulate fa de
angajator trebuie s intre n sfera competenelor sale s nu excead acestor
competene.
226
227
230
231
Seciunea 7
Greva
n situaia n care prile nu au reuit soluionarea conflictului de
interese prin conciliere, mediere ori arbitraj se poate ajunge la grev.
Constituia Romniei consacr n art.40 alin.(1) dreptul la grev, ca
un drept fundamental.
Greva constituie un drept individual i colectiv la care nu se poate
renuna. El aparine fiecrui salariat dar se exercit n mod colectiv.
Potrivit art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva constituie o ncetare
colectiv i voluntar a lucrului ntr-o unitate i poate fi declanat pe
durata desfurrii conflictelor de interese, cu excepii prevzute de lege.
Cu toate c textul se refer numai la unitate ca persoan juridic,
greva poate fi declanat i n cazul salariailor unei persoane fizice care
are calitatea de angajator.
232
233
234
236
238
241
242
244
Seciunea 8
Reglementarea i soluionarea conflictelor
de drepturi
n conformitate cu disp.art.248 pct.3 C. muncii sunt conflicte de
drepturi, conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi ori din alte acte
normative, precum si din contractele colective sau individuale de munc.
Potrivit disp.art.67 din Legea nr.168/1999, sunt conflicte de
drepturi urmtoarele:
conflicte n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractelor individuale de munc;
conflictele n legtur cu executarea contractelor colective de
munc;
Conform art.68 din aceeai lege mai sunt considerate conflicte de
drepturi i urmtoarele:
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru
acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin nendeplinirea sau
ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin
contractul individual de munc;
conflicte n legtur cu constatarea nulitii contractelor
individuale sau colective de munc ori a unor clauze ale
acestora;
conflicte n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii
contractelor colective de munc;
Disp.art.69 din lege precizeaz c nu sunt considerate conflicte de
drepturi, n sensul legii, conflictele dintre uniti i persoanele care
presteaz diferite activiti acestora, n temeiul altor categorii de contracte
dect contractul individual de munc.
245
247
248
CAPITOLUL VII
JURISDICIA MUNCII
Seciunea 1
Noiuni generale
Cuvntul jurisdicie provine din limba latin i semnific "rostirea
dreptului" (juris dictio), adic a spune sau a pronuna ceea ce legea
consacr.
Reamintim, c orice norm juridic se cldete pe trei elemente de
structur: ipoteza, dispoziia i sanciunea. Prin sanciune se stabilesc
consecinele ce decurg din nerespectarea dispoziiei (aceasta la rndu-i,
stabilind conduita ce se cere respectat n condiiile i mprejurrile date de
ipotez), adic ce msuri se pot lua contra subiectului care a nclcat legea.
Este acum locul i momentul s ne ntrebm: pe ce cale se vor lua
aceste msuri i de ctre cine?
Rspunsul pornete de la prevederile Constituiei, care distinge ntre
funciile statului, pe cea jurisdicional. Statul trebuie s nfptuiasc
justiia.
Justiia este privit sub dou aspecte:
a. sistem sau ansamblu al organelor de jurisdicie dintr-un stat,
competenele acestor organe i procedura pe care trebuie s-o urmeze n
soluionarea cauzelor aflate pe rol;
249
Seciunea 2
Principiile jurisdiciei muncii
Scopul activitii de judecat este "nfptuirea justiiei", adic
realizarea sau stabilirea unui drept subiectiv (material) sau a unui interes
legitim, protejat de lege, ce fusese ignorat sau nclcat.
250
Seciunea 3
Competena material i teritorial
Disp. art. 284 pct. 1 C. muncii stabilete faptul c judecarea
conflictelor de munc este de competena instanelor stabilite conform
Codului de procedur civil, iar cererile referitoare la conflictele de munc
sunt scutite de tax de timbru i de timbru judiciar i se depune la instana
competent unde reclamantul i are domiciliul sau reedina, ori dup caz
sediul.
Prin competen se nelege aptitudinea recunoscut de lege unei
instane judectoreti de a soluiona un anumit litigiu. Fiind privit din
punctul de vedere al organului care ndeplinete o funcie, se numete
competen de atribuiune i este stabilit de lege dup criterii precise i
obiective.
Pentru a stabili organul de jurisdicie competent, se impune o dubl
i succesiv delimitare:
252
Seciunea 4
Prile conflictului de munc
Din disp. art. 282 C. muncii rezult c sunt pri ale conflictului de
munc i au calitate procesual dup cum urmeaz:
salariaii, precum i orice alt persoan titular a unui drept sau
a unei obligaii n temeiul prezentului cod, al altor legi sau al
contractelor colective de munc;
b) angajatorii - persoane fizice i/sau juridice -, agenii de munc
temporar, utilizatorii, precum i orice alt persoan care beneficiaz de o
munc desfurat n condiiile prezentului cod;
sindicatele i patronatele.
Seciunea 5
Aciunea n justiie
Activitatea de judecat ncepe la instana de fond printr-o cerere de
chemare n judecat denumit "contestare" prin care reclamantul
declaneaz activitatea instanei prin introducerea cererii de chemare n
judecat, iar prtul rspunde preteniilor reclamantului fie n scris, fie oral
la prima zi de nfiare, prezentndu-i aprrile.
Cererea de chemare n judecat este actul procedural prin care
persoana interesat i ndreptit se adreseaz organului de jurisdicie.
Potrivit art.109 C. proc. civ., "oricine pretinde un drept mpotriva
unei alte persoane trebuie s fac o cerere naintea instanei competente".
Fr a se confunda cu aciunea civil - cererea de chemare n judecat
255
hotrre a instanei care declar stins procesul i astfel prile sunt repuse
n situaia juridic anterioar sesizrii instanei.
Hotrrea care constat perimarea este supus recursului n termen
de 5 zile de la pronunare (art.253 alin.2 din C. proc. civ.).
Sub aspectul desfurrii edinelor de judecat, completul, n cauze
care privesc conflictele de munc, format din 2 judectori i 2 asisteni
judiciari, trebuie s depun toat strduina n aceast faz, pentru a lmuri
faptele care au determinat litigiul respectiv i n baza probelor,
conturndu-i acel "produs psiho-juridic numit intima convingere" s
pronune hotrrea judectoreasc.
ntreaga activitate de judecat care urmrete soluionarea unui
conflict de munc se finalizeaz prin hotrre judectoreasc.
Potrivit disp. art. 255 C. proc. civ., hotrrile prin care se rezolv
fondul cauzei n prim instan se numesc sentine, iar hotrrile prin care
se soluioneaz cile de atac - apelul, recursul, recursul n interesul legii i
recursul n anulare - se numesc decizii.
Hotrrea trebuie s fie n form scris, deoarece:
trebuie comunicat prilor;
numai aa poate instana de control judiciar s verifice legalitatea i
temeinicia hotrrii;
n vederea executrii, trebuie s se cunoasc n concret titularul
obligaiei i ntinderea acestuia.
Potrivit disp. art. 261 din C. proc. civ., hotrrea se d n numele
legii i va cuprinde:
artarea instanei care a pronunat-o i numele judectorilor care
au luat parte la judecat;
numele, domiciliul sau reedina ori, dup caz, denumirea i
sediul prilor, calitatea n care s-au judecat; numele
mandatarilor sau reprezentanilor legali i ale avocailor;
obiectul cererii;
dispozitivul;
259
262
CAPITOLUL VIII
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
Seciunea 1
Noiuni generale despre rspunderea juridic
Rspunderea juridic este una din instituiile de baz ale
dreptului, care-l nsoete ca o garantare, pe timpul afirmrii lui, un
principiu general al dreptului. Ea constituie, in primul rnd, una din cile
de realizare a ordinii de drept, este consecin fireasc a reglementrii
sanciunilor pentru nclcarea ordinii de drept i a executrii prin
constrngere a acestor sanciuni de ctre cel care a nesocotit normele de
263
Seciunea 3
Rspunderea patrimonial. Noiune i reglementare
Noile dispoziii ale Codului muncii au renunat la instituia
rspunderii materiale, consacrnd n materie de prejudicii care izvorsc n
legtur cu contractul individual de munc sub forma rspunderii
patrimoniale care i are izvorul n normele i principiile rspunderii civile
contractuale.
Sediul materiei l reprezint disp. art. 269-275 C. muncii i se
completeaz cu dispoziiile Codului civil.
Potrivit disp. art. 969 alin. 1 C. civ., care se aplic i n raporturile
de munc ncheiate n baza unui contract individul de munc, contractele
au for obligatorie "putere de lege" ntre prile contractante. n aplicarea
principiului forei obligatorii a contractului, art. 2073 Cod civ. prevede:
"creditorul are dreptul de a dobndi ndeplinirea exact a obligaiei i n
caz contrar are dreptul la dezdunare". Aa cum am artat, neexecutarea
voluntar a obligaiilor contractuale de ctre debitor d dreptul creditorului
de a recurge la executarea silit n natur i la alte mijloace juridice
prevzute de lege pentru a obine prestaia care i se datoreaz sau de
constrngere economic a debitorului n acelai scop.
n situaia cnd una din prile contractante nu execut prestaiile pe
care le datoreaz, cealalt parte contractant poate obine executarea prin
echivalent.
Rspunderea civil contractual este definit ca fiind obligaia
debitorului de a repara pecuniar prejudiciul cauzat creditorului su prin
neexecutarea, executarea necorespunztoare ori cu ntrziere a obligaiilor
nscute dintr-un contract valabil ncheiat. n toate celelalte cazuri, ori de
cte ori se cauzeaz un prejudiciu altei persoane n afara unei legturi
270
274
276
Seciunea 5
Rspunderea penal.
Noiune i reglementare. Rspunderea penal este definit ca un
raport penal de constrngere, nscut ca urmare a svririi infraciunii,
ntre stat, pe de o parte i infractor, pe de alt parte, al crui coninut l
formeaz dreptul statului, ca reprezentant al societii de a-l trage la
rspundere pe infractor, de a-i aplica sanciunea prevzut de lege i de a-l
constrnge s o execute, precum i obligaia infractorului de a rspunde
pentru fapta sa i de a se supune sanciunii aplicate , n vederea restabilirii
ordinii de drept i a reinstaurrii autoritii legii. Periculozitatea faptei
atrage gravitatea pedepsei. Sanciunea penal apare astfel ca o suferin
fizic impus autorului unei sanciuni ilicite, prin care se aduce o
restrngere a personalitii vinovatului, dar i un mijloc de aprare al
societii mpotriva infraciunilor, fr ca o alt persoan s beneficieze de
aceast restrngere, ca n cazul sanciunilor civile restitutive.
Statul este singurul care are dreptul i datoria de a pedepsi. n
calitate de titular activ n raportul de drept care se stabilete printr-un fapt
penal, statul intervine cu o sanciune penal ori de cte ori fapta cuiva este
suficient de grav fa de interesele comunitii juridice organizate. El
exercit sanciunea penal direct sau o consacr, permind exercitarea ei
de ctre particulari. Aciunile susceptibile de sanciune penal sunt acelea
pe care societatea le socotete aa de grave nct se consider ea nsi
lezat, ca de exemplu, un omor, un furt, un fals n acte etc. Chiar dac
fapta este comis mpotriva unei persoane fizice, instana judectoreasc
este sesizat cu o aciune public, condus de Ministerul public, adic de
procuror care tinde la aplicarea pedepsei i care este atributul societii, al
277
279
ANEXA 1
ORDIN
pentru aprobarea modelului-cadru al contractului individual de
munc
Avnd n vedere prevederile art.17 alin.3 din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, n baza art. 7 din Hotrrea Guvernului nr. 4/2001 privind
organizarea i funcionarea Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale, cu
modificrile i completrile ulterioare,
ministrul muncii i solidaritii sociale emite urmtorul ordin:
Art.1. - se aprob modelul-cadru al contractului individual e munc,
potrivit anexei care face parte integrant din prezentul ordin.
Art.2. - (1) Contractul individual de munc ncheiat ntre angajator i
salariat va cuprinde n mod obligatoriu elementele prevzute n modelulcadru.
(2) Prin negociere ntre pri contractul individual de munc poate
cuprinde i clauze specifice, potrivit legii.
C. Durata contractului:
nedeterminat, salariatul/salariata . urmnd s
nceap activitatea la data de ,1
determinat, de . luni, pe perioada cuprins ntre data de
. i data de ./ pe perioada
suspendrii contractului individual de munc al titularului de post.
D. Locul de munc
Activitatea se desfoar la
n lipsa unui loc de munc fix salariatul va desfura activitatea
astfel:..
E. Felul muncii
1
281
Funcia/meseria .
ocupaiilor din Romnia
conform
Clasificrii
F. Atribuiile postului
Atribuiile postului sunt prevzute n fia postului, anex la
contractul individual de munc*
G. Condiii de munc
Activitatea se desfoar n conformitate cu prevederile Legii
nr. 31/1991
Activitatea
prestat
se
desfoar
n
condiii
normale/deosebite/speciale de munc, potrivit Legii nr.19/2000
privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri
sociale, cu modificrile i completrile ulterioare.
H. Durata muncii
O norm ntreag, durata timpului de lucru fiind de ore/zi,
.ore/sptmn.
Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz:
(ore zi/ore noapte/inegal).
Programul de lucru se poate modifica n condiiile
regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil.
O fraciune de norm de . ore/zi (cel puin 2 ore/zi), ..
ore/sptmn.
Repartizarea programului de lucru se face dup cum urmeaz:
(ore zi/ore noapte).
Programul de lucru se poate modifica n condiiile
regulamentului intern/contractului colectiv de munc aplicabil.
Nu se vor efectua ore suplimentare, cu excepia cazurilor de
for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevederii
producerii unor accidente sau nlturrii consecinelor acestora.
Concediul
* *
contractului
Salariat,
..
Reprezentant legal,
285
286
287
BIBLIOGRAFIE
288
Sanda Ghimpu, Alexandru iclea, Dreptul muncii, Editura ALLBECK, Bucureti, 2000
289
290
291
CUPRINS
CAPITOLUL I
NOIUNI GENERALE DESPRE DREPTUL MUNCII.
Seciunea 1. Premisele definitorii ale dreptului muncii.
Seciunea 2. Despre raportul juridic de munc..
Seciunea 3. Obiectul dreptului
muncii..
Seciunea 4. Corelaia dreptului muncii cu alte ramuri ale
sistemului dreptului...
Seciunea 5. Principiile dreptului muncii..
CAPITOLUL II
IZVOARELE DREPTUL MUNCII..
Seciunea 1. Consideraii generale.
Seciunea 2. Izvoare comune ale dreptului muncii cu
alte ramuri de drept ...
Seciunea 3. Izvoare specifice dreptului muncii....
Seciunea 4. Izvoare internaionale ale dreptului muncii..
Seciunea 5. Raportul dintre dreptul comunitar i dreptul naional...
CAPITOLUL III
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNC......
Seciunea 1. Noiuni generale despre contractul individual de
munc.
3
3
5
7
8
11
29
29
30
32
33
56
59
59
60
61
63
65
68
89
90
94
95
112
116
126
134
151
151
157
158
162
167
170
173
174
293
187
187
188
194
195
198
CAPITOLUL VI
CONFLICTELE COLECTIVE DE MUNC...... 207
Seciunea 1. Precizri terminologice..... 207
Seciunea 2. Repere istorice... 208
Seciunea 3. Definiia i trsturile caracteristice
ale conflictelor de munc...
Seciunea 4. Prile conflictelor de
munc....
Seciunea 5. Obiectul conflictelor de munc.
Seciunea 6. Soluionarea conflictelor de munc...
Seciunea 7. Greva
Seciunea 8. Reglementarea i soluionarea
conflictelor de drepturi..
212
214
215
216
228
235
CAPITOLUL VII
JURISDICIA MUNCII......... 239
Seciunea 1. Noiuni generale.... 239
Seciunea 2. Principiile jurisdiciei muncii.... 240
Seciunea 3. Competena material i teritorial...
294
242
244
245
CAPITOLUL VIII
RSPUNDEREA JURIDIC N DREPTUL MUNCII
..
253
Seciunea 1. Noiuni generale despre rspunderea juridic... 253
Seciunea 2. Disciplina muncii i rspunderea disciplinar... 254
Seciunea 3. Rspunderea patrimonial..... 259
Seciunea 4. Rspunderea
contravenional...
265
Seciunea 5. Rspunderea penal... 266
ANEXA 1. Modelul-cadru al contractului individual de munc... 269
BIBLIOGRAFIE...
.
266
295