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UNIDAD I

Nuevos desafos de la Administracin de Recursos Humanos


1.1. Antecedentes histricos y evolucin del concepto de la gestin
humana.
Aunque no podemos determinar el momento exacto en el que se empieza a
gestionar los recursos humanos, podemos decir que siempre ha existido algn
tipo de procedimiento para dirigir al personal, aunque no fuera previamente
pensado o determinado.
Podemos decir que la evolucin de la gestin de recursos humanos es
HISTRICA Y EVOLUTIVA. Histrica porque todos los acontecimientos que
conforman la historia de la humanidad han influido en la evolucin de
las
relaciones con los empleados y Evolutiva porque los cambios
acaecidos en este campo han sido causados, en su mayor parte, por los
cambios culturales graduales y no drsticos.
1.2. Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos.
Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del
esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de
los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia
organizacin y del pas en general.
Es el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar un nivel de
desempeo y una calidad de conducta personal y social que cubra sus
necesidades.
1.3. Planificacin estratgica de recursos humanos.
La planificacin estratgica de recursos humanos puede concebirse como un
conjunto que integra las practicas de recursos humanos con el objeto de
preparar a la organizacin para lograr sus metas. Estas prcticas deben formar
un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotacin de
empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una
organizacin. La planeacin estratgica de recursos humanos puede ser
definida como: El proceso de anlisis de las necesidades de recursos
humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organizacin, y la
aplicacin de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organizacin.

1.4. Objetivos de la gestin humana.

1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin: no


se puede imaginar la funcin de RH sin conocer los negocios de una
organizacin. Cada negocio tiene diferentes implicaciones para la ARH, cuyo
principal objetivo es ayudar a la organizacin a alcanzar sus metas y objetivos,
y a realizar su misin.
2. Proporcionar competitividad a la organizacin: esto significa saber emplear
las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.
3. Suministrar a la organizacin empleados bien entrenados y motivados: Dar
reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento bsico
de la motivacin humana. Para mejorar el desempeo, las personas
deben percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar
los buenos resultados y no recompensar a las personas que no tienen un
buen desempeo, los objetivos deben ser claros, as como el mtodo para
medirlos.
4. Permitir el aumento de la autorrealizacin y la satisfaccin de los
empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente
son los ms productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a desligarse
de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artculos de peor
calidad. El hecho de sentirse felices en la organizacin y satisfechos en el
trabajo determina en gran medida el xito organizacional.
5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida en
el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la experiencia
de trabajo, como estilo de gerencia, liberta y autonoma para tomar decisiones,
ambiente de trabajo agradable, seguridad de empleo, horas adecuadas de
trabajo y tareas significativas, con el objetivo de convertir la empresa en un
lugar atractivo y deseable.
6. Administrar el cambio: En las ltimas dcadas hubo un periodo turbulento
de cambios sociales, tecnolgicos, econmicos, culturales y polticos. Estos
cambios y tendencias traen nuevas tendencias traen nuevos enfoques ms
flexibles y giles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las
organizaciones.
7. Establecer polticas desarrollar comportamiento socialmente responsables:
tanto las personas como las organizaciones deben seguir patrones ticos y de
responsabilidad social. La responsabilidad social no solo es una exigencia para
las organizaciones sino tambin, y en especial para las personas que trabajan
all.

1.5. Las teoras motivacionales y su impacto en la gestin del talento


humano.
La teora de la motivacin desarrollada por Maslow, afirma que las
necesidades humanas, se organizan en una jerarqua de necesidades que
forman una especie de pirmide Para comprender el comportamiento humano
es fundamental conocer la motivacin humana.
1.6. La administracin de recursos humanos como responsabilidad de
lnea y funcin de Staff.

funcin de Staff.

Se puede definir como lnea aquella rea o sector que tiene a su cargo las
tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la
organizacin. En cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan
tareas que, si bien son necesarias para un buen logro de los objetivos
centrales, no son imprescindibles o pueden ser tercerizadas.
En lnea el gerente de Recursos humanos est autorizado para supervisar el
trabajo de sus subordinados y es responsable del cumplimiento de los
objetivos de la organizacin.
1.7 Estructura del sistema de recursos humanos. Subsistema que lo
componen.
La actividad de la empresa depende fundamentalmente de las personas que
trabajan en ella, desde los que dirigen hasta los trabajadores de
produccin, as la responsabilidad de la toma de decisiones corresponde a
las personas. Pueden establecerse 3 grupos segn su participacin en la
realidad de la empresa:
-trabajadores: obtienen a cambio de la aportacin de su trabajo un salario.
-Directivos: asumen la responsabilidad de la gestin y de la administracin.
-propietarios: en las empresas pequeas coincide con los directivos.
El xito con el funcionamiento de la empresa depende por tanto del elemento
humano que lo integra.
El subsistema de recursos humanos lleva a cabo diversas funciones:
-Organizacin del personal
-Seleccin
-Administracin de recursos humanos.
-Formacin
-Control.
-Relacin con los representantes de los trabajadores.
Decide el nmero y la formacin de sus integrantes lo que tendr una
importancia fundamental en la cantidad y en la calidad del producto que se
lleva al mercado. Las
-preferencias de los consumidores. -La competencia. -El cambio tcnico.

Resulta extremadamente importante que la empresa organice los recursos


humanos de que dispone de manera idnea a sus necesidades ya que una
estructura organizativa inadecuada ser una fuente constante de ineficacias e
incluso de conflictos entre los miembros de la empresa lo que influir sobre su
produccin.

UNIDAD II
Reclutamiento de Personal.
2.1. Concepto de reclutamiento y clases tipos o formas
Reclutamiento de personal. Toda empresa se caracteriza por el incesante
flujo de recursos necesarios para poder desarrollar sus operaciones y generar
resultados. El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin,
mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el
reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer
de modo adecuado el proceso de seleccin.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con


la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la
empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la
consecucin de sus objetivos.

Tipos de reclutamientos
Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promocin (movimiento diagonal).
Reclutamiento Externo de personal
Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas extraas.
Entorno de reclutamiento
Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrn de moverse. Los
elementos ms importantes que influyen en el entorno son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.


Polticas de la compaa.
Planes de recursos humanos.
Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

2.2 Reclutamiento interno, externo, mixto: ventajas y desventajas.


Reclutamiento Interno
Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla
mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con
promocin (movimiento diagonal).
Ventajas del reclutamiento interno
*Es ms econmico.
*Es ms rpido.
*Es una gran fuente de motivacin para los empleados.
*Presenta un ndice mayor de validez y de seguridad.
*Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitacin del personal.
*Desarrolla un sano espritu de competencia entre el personal.
Desventajas del reclutamiento interno
*Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para ascender y
motivacin suficiente.
*Puede generar conflictos de inters
*Principio de Peter.

Reclutamiento Externo de personal


Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla
con personas extraas.
Tcnicas de reclutamiento

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera

espontnea o proveniente de otros reclutamientos.


Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, centros de capacitacin u otros centros de

estudio.
Intercambio con otras empresas.

Anuncios en diarios, revistas, etc.

Ventajas del reclutamiento externo

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin, lo que


genera nuevas ideas y diferentes enfoques para la solucin de
problemas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organizacin.

Aprovecha las inversiones en capacitacin y desarrollo de personal


efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

Desventajas del reclutamiento Externo

Generalmente tarda ms que el reclutamiento interno es ms costoso

Se podra decir que es menos seguro

Se presenta una desmotivacin en el personal interno

Si no hay equilibrio entre oferta y demanda laboral, se afecta el rgimen


de salarios de la organizacin.
Reclutamiento Mixto

Nunca se hace solo reclutamiento interno o externo, ambos se complementan.


Por ejemplo cuando se utiliza el reclutamiento interno, en algn punto quedar
una vacante que deber llenarse con un reclutamiento externo a menos que el
cargo se elimine
Este reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
*Inicialmente

reclutamiento

*Inicialmente reclutamiento

externo,
interno,

seguido
seguido

de
de

reclutamiento
reclutamiento

*Reclutamiento interno y reclutamiento externo simultneamente.

2.3. Fuentes de reclutamiento.

Fuentes de reclutamiento

interno.
externo.

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento.


Como existen innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro de
recursos humanos, una de las fases ms importantes del reclutamiento la
constituye la identificacin, la seleccin y el mantenimiento de las fuentes que
pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen
probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la
organizacin. Esto puede:

Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento.


Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento.

2.4. Medios de reclutamiento para publicar una vacante


Los principales medios son:

Medios impresos
Radio y Televisin
Grupos de intercambio
Internet

2.5. Ventajas y desventajas de los principales medios de reclutamiento.


Ventajas del reclutamiento Interno:
El reclutamiento interno como proveedor natural de personal que tiene unas
competencias bsicas por pertenecer y tener una trayectoria dentro de la
organizacin, presenta las siguientes ventajas de su ejercicio:

Siempre ser ms econmico, teniendo que la empresa se ahorra los


costos provenientes de los anuncios de prensa, honorarios que se
pagan a empresas especializadas, personal encargado para la
recepcin de documentos y los costos representativos de los respectivos
planes de induccin.

El factor tiempo se ve reflejado desde la omisin de los pasos anteriores,


y con la respectiva adecuacin o perodo de prueba del nuevo
empleado, al antiguo ya se le conoce y se ha realizado un seguimiento
que reposa en los archivos de la empresa; datos que tienen una
confiabilidad y validez.

Se convierte en un factor de motivacin y empoderamiento para los


integrantes de la organizacin, al poder proyectar sus objetivos de vida,
gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes se han preparado y
tienen las condiciones para un ascenso o promocin.

Ventajas del reclutamiento Externo:

Existe una reconfortante entrada de experiencias, de ideas y diferentes


enfoques acerca de los problemas que se presentan en el entorno
organizacional; adems se convierte en insumo de actualizacin con
respecto de la competitividad de otras organizaciones.

La renovacin y enriquecimiento de los recursos humanos se ve


fortalecida cuando la poltica de la organizacin busca la superacin de
los niveles de idoneidad existente dentro de ella, de igual manera, esta
poltica aprovecha fehacientemente las inversiones que han realizado
otras organizaciones en lo referente a cualificacin y capacitacin de la
gente.

Desventajas del reclutamiento Interno:

Tomando como partida el efecto de la resistencia al cambio, el


acomodamiento o efecto paradigmtico, puede hacer que la empresa
entre en un estancamiento de ideas, polticas y procesos, ms an,
cuando la empresa no tiene un programa de ascensos o promociones,
con la finalidad de desarrollar sus recursos humanos a niveles por
encima de los que se vienen desempeando.

Si la compaa no ha implementado un plan maestro de capacitacin, el


solo hecho de demostrar habilidades y competencias no garantiza el
desenvolvimiento del empleado en el nuevo puesto de trabajo y se
obtiene el efecto contrario, viene la desmotivacin, el desinters y la
apata, con el recurrente efecto del estancamiento por parte del
empleado.

Desventajas del reclutamiento externo:

El factor tiempo y los costos, son los principales problemas que puede
presentar el reclutamiento externo, debido a que el proceso es ms lento
en cuanto se refiere a la implementacin de las tcnicas ms
adecuadas, la recepcin de los candidatos, adems de toda la
infraestructura que hay que montar, que requiere de algunas
inversiones.

Las posibles frustraciones que se dejan notar en los empleados antiguos


al considerar una falta de lealtad por parte de la empresa al no realizar
un programa de desarrollo de los recursos de manera interna; de
acuerdo a ello, se pueden presentar barreras para la integracin de los
nuevos empleados.

Otras formas de reclutamiento.


Los tratadistas en reclutamiento han determinado que en los nuevos tiempos,
las organizaciones deben tener un plan estratgico, tctico y operativo con
respecto del ingreso de personal a las organizaciones: La posibilidad de
combinar las fuentes de reclutamiento, es una poltica sana desde el punto de
vista del empoderamiento, la motivacin y el trabajar con la gente; las polticas
de personal inmersas en la posibilidad de compartir las vacantes (interno y
externo) lleva a una sana competencia en el desarrollo de los recursos
humanos de la organizacin y alienta los procesos de planes de carrera.

2.6. Requisicin del personal, requisitos o definiciones sobre el puesto


vacante.
El proceso de seleccin de personal inicia cuando el jefe del rea vacante
informa al jefe de recursos humanos la necesidad de realizar el proceso de
reclutamiento y seleccin del puesto vacante para lo cual utilizar una
requisicin de personal. El formato debe ser sencillo pero en l se deben
indicar el tipo de puesto a contratar, el rea de adscripcin, el anlisis de
puesto y los datos generales de contratacin. En seguida se presenta un
ejemplo.
2.7. Promocin de la vacante
Los empleados que laboran en una compaa constituyen una fuente esencial
de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promocin
como de un movimiento lateral, los candidatos ya estn familiarizados con la
organizacin y poseen informacin detalladas acerca de las polticas y los
procedimientos.
UNIDAD III
Seleccin de personal y colocacin de personas.
3.1. Concepto de seleccin y colocacin de personas .
Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado
para el cargo adecuado. En un sentido ms amplio, escoger entre los
candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes

en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo


del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta manera, la
seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:
a. Adecuacin del hombre al cargo
b. Eficiencia del hombre en el cargo

3.2. Tcnicas utilizadas de seleccin de personal


Las tcnicas de seleccin de personal son variadas. La funcin de las
mismas es conseguir seleccionar a los mejores candidatos para cada puesto.
Estas tcnicas son mltiples y se trata de un campo en continua evolucin y
que requiere de equipos pluridisciplinares (psiclogos, informticos, mdicos,
ingenieros).

A la hora de llevar a cabo un proceso de seleccin de personal no se utiliza


solo una tcnica, sino que se utiliza una batera completa de pruebas. Entre
las pruebas que se pueden realizar a los candidatos en una seleccin de
personal tenemos: entrevistas personales, test cognitivos, test proyectivos,
tcnicas de simulacin y exmenes mdicos.

La entrevista personal permite al tcnico en seleccin conocer las


reacciones del candidato ante situaciones determinadas. Tambin permite
determinar su perfil motivacional. La entrevista personal es una tcnica muy
cara y lenta y normalmente se utiliza tras haber pasado los candidatos por
diversos filtros.

Los test cognitivos son aquellos que nos permiten acceder al nivel de
conocimientos que tienen los candidatos. Los test proyectivos permiten
averiguar aspectos psicolgicos de los aspirantes, como habilidades y
motivaciones. En la seleccin tan importante es saber qu sabe hacer un
candidato como por qu lo hace.

Las tcnicas de simulacin pueden ser de diferentes tipos: dramatizaciones,


dinmicas de grupo, debates. Este tipo de tcnicas exploran las reacciones de
los participantes para poder extrapolar cuales seran sus reacciones en el da a
da de una organizacin.

Por ltimo, los exmenes mdicos determinan si fsicamente el candidato a un


puesto est preparado para soportar determinadas situaciones laborales y
ambientales. Estas pruebas mdicas suelen ser de variado tipo dependiendo
de cules son los requisitos que se le piden al candidato.

3.3. Tipos de entrevistas utilizadas en los procesos de seleccin.

Entrevistas de toma de contacto


Entrevistas en campus universitarios
Entrevistas telefnicas
Entrevistas de grupo
Entrevistas de equipo
Entrevistas cara a cara
Entrevistas con comida
Entrevistas situacionales
Entrevistas estructuradas
Entrevistas no estructuradas

3.4. Verificacin de datos y referencias


La verificacin de datos y referencias implican la obtencin de informacin de
diversas fuentes, as mismo es una manera econmica y directa de confirmar la
informacin real proporcionada por los solicitantes.
Las empresas suelen verificar las referencias y datos de los solicitantes de
empleo, por dos razones:
1. Verificar la exactitud de la informacin que da el candidato.
2. Descubrir posible informacin de un pasado negativo. Por ejemplo:
antecedentes penales.

3.5 Pruebas de conocimientos y habilidades .

Las pruebas de conocimiento son instrumentos para evaluar con objetividad los
conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la practica o el
ejercicio, buscan medir el grado de conocimientos profesionales o tcnicos
exigidos por el cargo (nociones de contabilidad, informtica, ventas, tecnologa,

produccin , etc.) o de grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas


tareas) pericia del conductor camin, telefonista, la digitadora, el operador de
mquinas, el operador de calculadoras. Existe gran variedad de pruebas de
conocimientos o de capacidad, razn por la cual acostumbrados clasificarlas en
cuanto a la manera de aplicarlas, el rea abarcada y la forma de elaboracin.

3.6 Pruebas psicolgicas.


Una prueba puede ser una evaluacin, un examen o un experimento que se
lleva a cabo con la intencin de comprobar algo. Psicolgico, por su parte, es
aquello que tiene relacin con la psicologa (la disciplina enfocada al estudio
de los procesos de la mente).
Las pruebas psicolgicas, por lo tanto, tienen la finalidad de evaluar la salud
mental de un individuo. El desarrollo y la interpretacin de estas pruebas
deben ser llevados a cabo por un psiclogo (un experto en psicologa).

3.7 El proceso de seleccin de personal.


El proceso de seleccin es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad
de obtener aquella persona que rena aquellos requisitos necesarios para
ocupar un determinado puesto, si se omite un paso se corre el riesgo de no
obtener el xito deseado al momento de realizarlo.
El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos especficos que se
emplean para decidir qu solicitantes deben ser contratados.
La funcin de contratar se asocia con el departamento de personal, pero
adems el proceso de seleccin tiene importante radical en la administracin
de recursos humanos.
El proceso de seleccin cuenta con una serie de pasos a realizar, Estos son:

Anlisis de puesto.
Inventario de Recursos Humanos.
Reclutamiento.
Solicitud de empleo.
Seleccin de candidatos
Examen mdico.
Resultado y retroalimentacin.
Contratacin.
Control del proceso de seleccin.
Anlisis de puesto.

3.8. Decisin de contratar


Antes de empezar un proceso de contratacin, simplemente debes tomarte un
tiempo para pensar si realmente necesitas ayuda en tu negocio. Para ello
puedes reflexionar sobre algunas cuestiones:

Gestin del tiempo


Contratar es caro
Opciones para contratar personal

3.9. Proceso de induccin de las personas a la empresa.


Consiste en la orientacin, ubicacin y supervisin que se efecta a los
trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse as mismo a las
transferencias de personal), durante el perodo de desempeo inicial ("periodo
de prueba").
El objetivo principal de la induccin es brindar al trabajador una efectiva
orientacin general sobre las funciones que desempear, los fines o razn
social de la empresa y organizacin y la estructura de sta. Con el proceso de
induccin se busca: Ayudar a los nuevos empleados de la institucin, a
conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo productivo. Establecer
actitudes favorables de los nuevos empleados hacia la institucin, sus polticas
y su personal. Ayudar a los nuevos empleados a introducir un sentimiento de
pertenencia y aceptacin para generar entusiasmo y una alta moral.

UNIDAD IV
Descripcin y Anlisis de Puesto
4.1. Modelado del Trabajo: Concepto de puesto.

El concepto de puesto resurge por la divisin del trabajo impuesta por el viejo y
tradicional modelo burocrtico.
Para la organizacin el puesto constituye la base para colocar a las personas
dentro de las tareas de la organizacin.
Para la persona el puesto es una de las mayores fuentes de expectativas y de
motivacin en la organizacin.
4.2. Diseo de puestos
El diseo de puestos (job desing) especifica el contenido de cada posicin, los
mtodos de trabajo y las relaciones con los dems.
El diseo de puestos es el proceso de organizar el trabajo en razn de las
tareas necesarias para desempear un puesto especfico.

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as
oc
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l i s c e o n a j u r n u t n o p d u e e t s a t ro e a s o
i t g r in b i ufi c ia o nd e sfi n q i u r e e l
uc ua tp r a o n c t oe n d d e i cb i e o n e s
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4.3. Modelos del diseo de puestos.

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M
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4.4 Concepto de descripcin y anlisis de los puestos.

LE ol sg ep ru en s teo sd eRldn cisuears ao ens lHpe aus rmpa e bcn raoinls d nta or dce os n Rd Heicm opnrce s laqit u ec o sne o mc e ar n ciofi me sot esn e n u n e l v a d o
dp ei sr eom n rpaoenq uo e y d si areut ics tfua lrco sriop nu ldose t osp u . eo sc tuops a. n t e .
4.5. Mtodos para reunir datos sobre los puestos.

La observacin, como tcnica de investigacin,


consiste en "ver" y "or" los hechos y fenmenos
que
queremos
estudiar,
y
se
utiliza
fundamentalmente
para
conocer
hechos,
conductas y comportamientos colectivos.

4.6 Las etapas del proceso de anlisis de los puestos.


Las principales etapas del anlisis de puestos son las siguientes:

Recoleccin de la informacin

Descripcin del puesto

Especificacin del puesto

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