Autor: Ps.

Myrtha Gajardo Cambiazo

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LOS TEST PSICOLOGICOS.

No existen en el mundo dos personas que sean psicolgicamente idnticas.

La personalidad, el carcter, el temperamento o el modo de ser de alguien
es siempre difcil de definir y es que la personalidad se compone de
mltiples factores que, en ocasiones, ni nosotros mismos conocemos.
Por ello, se deben conocer los instrumentos con los cuales el psiclogo se
auxiliar para completar los datos que ya se tienen reunidos de un sujeto,
adems del propio criterio del profesional psiclogo.
Existen dos criterios importantes:
1.- El estudio de antecedentes del sujeto.
2.- El criterio clnico.
Estos dos criterios no bastan sino que se necesita un tercer criterio que es
el criterio cuantitativo de la evaluacin de la persona y este criterio es el
ms objetivo y se basa en la aplicacin de pruebas.
Hay que distinguir entre el trmino:
Evaluacin, que hace referencia al examen o exploracin de una persona
o grupo de personas.
Es la recogida sistemtica de informacin, incluye tanto procedimientos
cuantitativos como cualitativos. Incluira tanto medida ( uso de test) como
psicodiagnstico ( pruebas proyectivas), as como observaciones de campo
y entrevistas. El resultado final es una imagen del funcionamiento del
sujeto.

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Valoracin, que implica semejantes actividades dirigidas a objetos, por

ejemplo puestos de trabajo, tratamientos, programas, etc.
Es una toma de posicin final respecto de una persona, grupo, servicio y/o
programa de actuacin o tcnica teraputica, es la toma de decisiones.
Incluye un juicio pronstico y un plan de actuacin con el fin de mejorar
y/o reorientar el estado actual de los hechos. Posee elementos ticos. Se
refiere a aspectos positivos como negativos, utiliza procedimientos
cuantitativos o modelos susceptibles de cuantificacin. Podra o debera
incluirse en la parte final de todo informe psicolgico.
Con frecuencia se ha equiparado el uso los test psicolgicos que son
tcnicas de evaluacin con lo que es en s la Evaluacin Psicolgica. Se ha
llegado hasta el punto incluso de denominar la Evaluacin Psicolgica
como Tests psicolgicos.
Sin embargo, no deben confundirse los instrumentos de medida,
utilizados en la evaluacin psicolgica con la disciplina para la cual sirven
de instrumento.
El trmino Evaluacin Psicolgica es mucho ms amplio que la mera
aplicacin de tests, ya que requiere la integracin y valoracin de la
informacin recogida.
Los tests psicolgicos.
Son procedimientos sistemticos de medida, cuyo material, forma de
administracin, puntuacin, correccin y valoracin son estndar y de los
que se derivan puntuaciones normativas, para observar la conducta y
describirla.

El test es una:
Situacin experimental standarizada que sirve de estmulo a un
comportamiento, este comportamiento es evaluado estadsticamente con
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el de otros sujetos colocados en una misma situacin y as el sujeto es

clasificado ya sea cuantitativamente y/o tipolgicamente.
Los test:
Son instrumentos para apreciar objetiva y cuantitativamente (medir)
funciones psicolgicas o aspectos de la conducta y la personalidad en una
situacin controlada.

Los mtodos psicomtricos introducen la apreciacin cuantitativa de los

fenmenos psicolgicos y con ello la manipulacin estadstica de los datos
obtenidos.
Los tests:
Procuran ofrecer una apreciacin objetiva, por lo general de tipo
cuantitativo y comparable de uno o ms aspectos de la conducta o de la
personalidad, o de ambas, mediante recursos mas o menos simples y de
aplicacin relativamente sencilla.
Los test psicolgicos sirven para medir rasgos psicolgicos de forma
objetiva, es decir, evitando cualquier tipo de influencia por parte del
profesional y permiten una mayor garanta en la prediccin.
Los test psicolgicos, se construyen y se corrigen utilizando teora y
metodologa estadstica.
La prueba Psicolgica:
1- Una prueba mide una muestra estndar de la conducta humana. Est
sometida a cantidades de experimentaciones.
2Las pruebas estn relacionadas con una caracterstica de
comportamiento.

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3- Las pruebas son instrumentos objetivos y cuando las interpretamos lo

hacemos a travs de normas.
4- Las pruebas nos proporcionan un diagnstico y este diagnstico
reforzar el que ya nos hayamos hecho.
Posturas A favor de los test:
Se esgrimen posturas favorables, planteando utilizar los tests como
un complemento diagnstico y no como nico elemento a
considerar.
Por lo tanto, se recomienda una correcta eleccin de una batera de
test (nunca uno aislado), para garantizar la confiabilidad necesaria
expresada por el hecho de que una exacta prueba realizada por
diferentes profesionales a una misma persona mostrara idnticos
resultados.
adems demuestra confiabilidad (entre otras cosas) la realizacin
de test-retest(aplicacin de un mismo test en dos ocasiones luego
de un intervalo de tiempo, para observar la correlacin entre
ambos).
Por otro lado los test poseen validez y son de suma utilidad porque
miden lo que se pretende que hay que medir optimizando los
recursos disponibles.
Adems brindan una aproximacin diagnstica, acotan los tiempos
y brinda elementos objetivos para la prctica profesional.
En cuanto a las muestras poblacionales nadie discute la efectividad
potencial de los tests. Las muestras poblacionales, muestran
aproximaciones estadsticas. As permiten saber que el 90% de los
que habitan en determinado sitio elegirn tal o cual cosa.
Crtica a los test :
En contra de los test individuales, se afirma que debido a que es
imposible estimular los comportamientos siempre igual, lo que se

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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cuestiona es que se pueda medir un nivel individual. Lo que resulta

de dudosa exactitud es qu elegir exactamente una persona dada.
Que las formas estadsticas son siempre acotadas.
Que nunca diferentes individuos pueden estar en una misma y
exacta situacin.
La clasificacin estadstica y tipolgica es insuficiente y no
confiable. Porque siempre que se realiza una comparacin, se hace
slo eso, una comparacin.

CARACTERSTICAS DE UN BUEN TEST PSICOLGICO.Se han identificado cuatro caractersticas que parecen ser las ms
importantes para un test:
1. Confiabilidad.- Se refiere a la consistencia con la cual se obtiene un
resultado cuando se utilizan formas idnticas o supuestamente
equivalentes en un test.
Es la consistencia de los resultados, cuando un test psicolgico se usa ms
de una vez. Significa que aplicada dos veces a un mismo sujeto da
resultados semejantes.
Un test es seguro o fiel si, los puntajes resultantes de su aplicacin no
varan sino dentro de ciertos lmites aceptables, cuando el test se repite en
un mismo grupo o en distintos grupos igualmente representativos de la
poblacin para la cual fueron ideadas.
En la aplicacin de pruebas no se puede esperar una confiabilidad
completa pero se requiere de un alto grado de confiabilidad ya que sera
imposible hacer predicciones significativas o precisas a partir de los
resultados de un test no confiable.
2.- Validez.-

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Significa que un test mide lo que pretende medir.

Capacidad de un test para medir lo que se supone que mide o para
predecir lo que se pretende que predice.
Es importante identificar con precisin qu mide un test, porque el
inapropiado uso de ellos puede llevar a predicciones inexactas y por tanto
a consejos u orientaciones equivocadas.

3.- Standarizacin.
Se refiere a la forma como se lleva a cabo inicialmente la aplicacin del
test, para determinar su consistencia y establecer sus normas.
Se refiere a todos los aspectos del proceso, incluyendo la administracin
del test, la puntuacin y la evaluacin de sus resultados, deben hacerse
siguiendo siempre la misma pauta, cada vez que se aplica.
Si el proceso no se standariza, las diferencias en el desempeo del test por
parte de los sujetos pueden ser resultado de variaciones en el
procedimiento y no un indicador apropiado de las diferencias entre
sujetos.
Normas.-

Es una forma de standarizar los resultados de los tests.

Es establecer normas, que resultan de puntajes obtenidos con grupos de

personas que han hecho el test.
Una vez determinadas las normas, el desempeo de otras personas que
hagan el mismo test, en la misma forma, puede compararse con las
normas.
4.- Objetividad.
Significa que los prejuicios de un observador no juegan ningn papel en
la observacin o medida.
Las observaciones deben ser hechas en forma neutral o imparcial.
Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Observadores que permiten que un prejuicio influya en sus medidas, son

considerados subjetivos y no objetivos.

Ventajas.1.- Son una muestra objetiva y standard de la conducta.

2.- Cubren extensamente un rea mayor de conocimientos.
3.- Aprecian la capacidad y la organizacin de las ideas, con
confrontacin rpida de los resultados.
4.- Revelan requisitos difciles de ser apreciados.
5.- Tienden a estar menos sujetas a los prejuicios, ofrecen un juicio
objetivo.
6.- Permiten reunir una gran cantidad de informacin sobre una persona
en un perodo de tiempo relativamente corto.
Desventajas.1.- La correccin debe ser hecha por especialistas.
2.- Las revisiones de los resultados son difciles, en especial si la prueba es
de personalidad. A veces son tambin demorosas.
3.- Permiten un acierto casual muchas veces.

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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4.- No miden en profundidad.

5.- Permiten un mnimo de libertad de expresin del candidato.
FORMA DE USAR LAS PRUEBAS.
1.- Las pruebas tienen que ser traducidas y adaptadas al pas, pero no se
puede cambiar el fondo del test.
2.- Se traduce, la prueba, despus se adapta, despus se usa pulindola,
eliminando items, etc.
3.- La standarizacin consiste en sacar las normas para nuestro pas.
4.- Las pruebas tienen que ser bien aplicadas en todos sus aspectos y el
examinador debe ser idneo.
5.- Se tienen que saber cabalmente y bien las instrucciones y darse a las
personas examinadas, en forma clara, explicando y aclarando toda duda.
6.- Deben ser aplicadas en un local adecuado y cmodo, con buena
iluminacin, sin ruidos distractores y sin interrupciones.
7.- Los cuadernillos y las hojas de respuesta deben ser de fcil lectura,
comprensin y marcacin en caso de que se requiera lectura y ejecucin
individual por parte del examinado.

TIPOS DE TEST PSICOLGICOS.

Existen distintos tipos de test:
1.- Test individuales.
Estos test tiene la ventaja de darle al psiclogo la posibilidad de observar
de cerca al sujeto y a veces estas pruebas son ms sensibles para evaluar

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las caractersticas especiales y se utilizan cuando la motivacin del sujeto

es dudosa.
Sin embargo, son ms costosos, porque requieren a veces de mayor
tiempo para recolectar datos en una gran cantidad de sujetos y de un
administrador altamente entrenado.
2.- Tests Colectivos.
Muchos tests con estrategias factoriales permiten una administracin
colectiva.
Como su nombre lo indica, se utiliza formando grupos de postulantes
para su aplicacin.

Ventajas:
- Ahorro de tiempo para la administracin. En cuanto simplifican las
instrucciones y los procedimientos de aplicacin.
- Clasificar y seleccionar a un gran nmero de sujetos. En un corto
perodo se consigue una gran cantidad de informacin que luego se
somete a anlisis de contenido.
- Limitacin del tiempo dedicado a la observacin.
- Economa de tiempo, testeando a muchas personas en un mismo
perodo de tiempo.
- Requieren un mnimo de formacin por parte del evaluador que
administra la prueba.
Limitaciones:
- No se pueden controlar las motivaciones, comprensin de la tarea y
otras variables que influyen en el rendimiento.
- No permiten conclusiones negativas
- Para las conclusiones positivas considerar la posibilidad de que el
sujeto conozca la tarea.
- No son adecuados para diagnsticos clnicos.
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3.-Test de velocidad.- Estos test tienen un tiempo limitado como una

variable significativa. Se espera que los sujetos hagan lo mejor posible en
una cantidad de tiempo limitada.
4.- Test de poder.- Ellos no tienen tiempo limitado, se les pide a los sujetos
que hagan el mejor desempeo posible, sin preocuparse en absoluto del
tiempo que se gasta. La calificacin se basa en la capacidad para
responder correctamente las preguntas, independiente del tiempo.
4.- Tests de papel y lpiz.- existe una alta variedad de ellos. El sujeto
recibe simplemente una prueba de papel o un folleto impreso que
contiene las preguntas y marca sus respuestas de alguna manera escrita
en la hoja de respuestas que se le proporciona.
5.- Test de desempeo.- En ellos las personas a ser evaluadas deben hacer
alguna actividad de manipulacin, como el manejo de bloques, pinzas,
manillas, montaje o ensamblaje de objetos mecnicos.
6.- Pruebas de lenguaje.- Son pruebas que requieren del conocimiento de
un idioma dado con el fin de comprender las instrucciones de la prueba o
las preguntas de las mismas. El desempeo de ellas depende de la
capacidad idiomtica del sujeto cualquiera sea el tipo de habilidad
medida.
7.- Pruebas no idiomticas .- son pruebas en las cuales el sujeto no
requiere de habilidades lingusticas.
8.- Test de logros.- se han diseado para medir lo que una persona ha
logrado en determinado tiempo.
12.- Test de aptitud.- Como las artsticas, mecnicas, reactivas y
sensoriales, etc. NO se toma en cuenta la edad del sujeto. Miden
determinada aptitud comparando lo que un sujeto rinde frente a sujetos
tomados universalmente.
QU MIDEN LOS TEST PSICOLGICOS EN GENERAL
Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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La utilizacin de los test psicolgicos, se emplea generalmente de forma

previa a la entrevista.
Estas pruebas van dirigidas a medir tipos de variables :
a. Inteligencia
b. Personalidad
c. Aptitudes
Inteligencia y Aptitudes.
Los tests dirigidos a medir aptitudes podemos dividirlos en aquellos que
se centran en la inteligencia general y los que miden aptitudes
particulares, tales como:
-

las numricas,
verbales,
espaciales,
mecnicas...

En la actualidad no hay un concepto de inteligencia que sea nico.

Inteligencia hay gente que cree que inteligente es la persona capaz de
adaptarse a problemas o al medio.
Inteligencia Aptitud para aprender
Inteligencia Capacidad de pensar de forma abstracta
Inteligencia Capacidad comprender a los otros.
Inteligencia Capacidad para comprender consignas que les dan
Inteligencia
Capacidad de mantener relaciones adecuadas (las
normas slidas, que se hace en cada lugar).
TIPOS DE INTELIGENCIA FACTIBLES DE MEDIR.

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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1.- Inteligencia General.Capacidad y aptitud del organismo humano para reaccionar adaptndose
ante nuevas situaciones, partiendo de la base de la experiencia pasada.
2.- Inteligencia abstracta.Inteligencia caracterizada por el empleo eficaz de conceptos abstractos y
smbolos al enfrentarse con situaciones nuevas.
3.- Inteligencia concreta.Manejo eficaz de objetos concretos al enfrentarse a situaciones nuevas.
4.-Inteligencia mecnica.Capacidad general de un sujeto para ocuparse de mecanismos en
oposicin a la capacidad para ocuparse de ideas o personas.
5.- Inteligencia Social.Actuacin eficaz de un sujeto ante situaciones nuevas que comprenden
relaciones mutuas entrte miembros de un grupo.
6.- Inteligencia Cristalizada.Se observa en la aplicacin de lo que ya ha sido aprendido. Este uso de la
inteligencia es habitual o incambiable.
7.- Inteligencia Fluda.Se observa en la habilidad del sujeto para adaptarse o ajustarse a nuevas
y diferentes situaciones. Es de pensamiento flexible y se usa cuando el
sujeto enfrenta problemas desconocidos.
8.- Inteligencia emocional.
Incluye habilidades como el autodominio, el celo, la persistencia y la
capacidad de motivarse uno mismo. Ello permite tomar conciencia de las
emociones, comprender los sentimientos de los dems, tolerar las
presiones y frustraciones que se soportan el trabajo, acentuar la
capacidad de trabajar en equipo y adoptar una actitud emptica y social
que brinde ms posibilidades de desarrollo personal.

FACTOR G (Teora de Spearman (1904, 1927).

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Puede considerarse como la tendencia de las personas a razonar

inteligentemente en cualquier mbito ante problemas que varan en
complejidad, siendo ms eficaz en aquellos que son ms complejos.
Es considerado tambin como la capacidad para aprender y enfrentarse
de forma eficaz ante situaciones nuevas.
Todas las actividades intelectuales comparten un solo factor comn,
factor general o G.
Existen tambin numerosos factores S o especficos de una sola
actividad.
El supuesto bsico es que el nivel de inteligencia general de las personas
incide en las diversas aptitudes especficas.
Lo test de factor G.

Miden un aspecto de la inteligencia

Son tests no verbales. No interviene el lenguaje
Usan Pensamiento inductivo o deductivo
Evala energa mental

PERSONALIDAD.
Personalidad.- La personalidad se refiere a la organizacin nica de
caractersticas que determinan las formas o normas tpicas o recurrentes
de conducta de un individuo.

La Personalidad se puede medir con distintas tcnicas como:

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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1.- Los mtodos de observacin como las escalas de calificacin y las

entrevistas, proporcionan medios de estudiar la personalidad desde el
punto de vista de sus manifestaciones declaradas.
2.- Los inventarios de personalidad miden no slo las manifestaciones
declaradas de la personalidad sino tambin los aspectos ocultos.
3.- Los tests proyectivos proporcionan una manera de estudiar "tanto"
los aspectos declarados como los aspectos ocultos de la personalidad.
Se prefieren porque tratan de proporcionar una valoracin global o de
conjunto y tambin porque son difciles de falsificar. Como todas ellas
utilizan estmulos ambiguos o no estructurados, el sujeto no puede
fcilmente ocultar las caractersticas inconvenientes de su personalidad.
Batera de test.Los psiclogos pueden combinar varios tests psicolgicos diferentes en
una serie y presentarlos a una persona. Los resultados de varios tests, a
menudo se presentan grficamente en un perfil de puntajes, el cual
proporciona la informacin que se utiliza posteriormente.
Son grupos de distintos cuestionarios y pruebas, cada uno adecuado para
evaluar una aptitud distinta.

USO EN EL AREA LABORAL.

La investigacin ha llevado a los expertos a concluir que distintos tipos de
profesiones requieren de un perfil distinto de aptitudes.
Es por esto, por lo que en los procesos de seleccin se utilizan Bateras.

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Determinar concretamente cmo es un postulante como trabajador, en

funcin de sus aptitudes naturales y en la relacin de estas con el perfil de
puesto, en el rea de la evaluacin psicolgica que se realiza, permite
saber como es el nivel de voluntad, la capacidad de hacer de un sujeto y el
estilo con el que afronta y resuelve los conflictos o situaciones de su vida
cotidiana.
Las mediciones de aptitudes, o de conocimientos, sirven entonces para
muchas cosas, en el plano laboral, clnico, educativo, jurdico, electoral,
de mercadeo.
Al hacer una preseleccin de los candidatos/as cuyo perfil de aptitudes se
ajuste ms al deseado por la empresa. Los evaluadores deben seleccionar
aquellos test standard que sean idneas para medir las aptitudes como
objeto de estudios
Algunos ejemplos de las aptitudes implicadas en distintas profesiones:
Puestos de directivos y jefes superiores :
Se suelen emplear tests que midan Inteligencia General (el llamado factor
G) y razonamiento lgico. Tambin pruebas de razonamiento verbal, y de
dotes de organizacin.
Puestos medios y en Puestos de ejecutores base (vendedores,
operarios de taller...)
Generalmente se evala la Inteligencia General, adems de las aptitudes
especficas que se requiere para la profesin:

Administrativos : aptitudes numricas y de organizacin

Tcnicos:
aptitud espacial y/o numrica
Informticos: razonamiento lgico, verbal, numrico, y perceptivo
o de atencin.
Comerciales: razonamiento lgico, verbal y dotes de organizacin.
Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Perfil buscado y adecuacin profesional.

Cuando frente a una nueva bsqueda laboral sea con fines de ingreso de
un nuevo postulante a la Empresa u organizacin, para reubicacin por
reingeniera del personal, o por promocin, adems de las
consideraciones de base que se toman para construir y disear un perfil
de puesto, es importante ver con profundidad si mas all de la formacin,
experiencia, aptitudes y competencias del evaluado, si existe una real
adecuacin profesional entre el postulante y la tarea que ha de realizar.

Adecuacin profesional.Es la coincidencia positiva para ambas partes (empleador y postulante)

entre el puesto y sus implicancias y la persona que lo ha de ejercer.

Lo ideal sera entonces encontrar el candidato mejor adaptado y

preparado para ocupar determinada funcin o expresado a la inversa la
funcin, tarea u ocupacin que mas se adaptare a una determinada
persona, en este caso de los que se postulan para el mismo.
La bsqueda de la adecuacin profesional normalmente debera
comprender:
1) El estudio o conocimiento de las motivaciones individuales de los
candidatos .
2) El anlisis de los objetivos perseguidos por la empresa y el de las
exigencias del puesto de trabajo o funcin.
3) La definicin de las aptitudes necesarias para responder a dicha
exigencias.

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo

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Requisitos bsicos o los a priori para que esta adecuacin puestopersona se produzca.
1).- Debe existir en alguna medida, una convergencia entre los objetivos
personales y satisfacciones que busca el postulante, las cuales estn en
relaciones con su tipo de Motivacin y por otro lado las exigencias y
caractersticas del puesto que estn a la vez de acuerdo con los intereses,
objetivos y metas que la empresa persigue y busca satisfacer al contratar
nuevo personal.
2).- Esta convergencia no debe ser solo temporal o accidental sino tener
perspectiva de perpetuidad en el mediano y largo plazo.

Autor: Ps. Myrtha Gajardo Cambiazo