69

Capitolul 2
Grupurile de munc

Pentru a analiza grupurile din perspectiva managementului resurselor

umane, respectiv influena lor asupra procesului de luare a deciziilor, asupra
modului de ndeplinire a obiectivelor organizaiei i, pe de alt parte, modul
cum pot fi influenate grupurile pentru a se obine comportamentul dorit,
este necesar o analiz a conceptelor i proceselor care au loc ntr-un grup.

2.1 Conceptul de grup n conducere i rolul lui

rupurile umane nu sunt eficiente prin simpla lor existen, ele

presupun cunoatere i, pe aceast baz, activare n sensul centrrii
lor pe obiective. Pe de alt parte, problematica grupurilor umane
ocup o pondere deosebit deoarece acestea sunt:
1. componentele de baz ale structurilor organizatorice;
2. cadrul de referin i micromediul de formare i manifestare a
personalitilor i de potenare a valenelor creative ale acestora.
n aceste condiii, grupurile sunt elemente i verigi ale structurii care
nu numai c mijlocesc raportul dintre individ i ntreprindere, ci constituie
chiar cadrul fundamental i necesar n care se constituie i se manifest activ personalitatea uman, iar relaiile sociale care se dezvolt n interiorul acestora nu constituie doar condiiile externe ale procesului de formare a personalului, ci reprezint chiar esena ei.
i totui, asimilarea i exercitarea asupra individului a presiunii
ansamblului de valori, norme i modele comportamentale specifice
organizaiei nu se realizeaz n mod automat, prin simpla lor existen n
cultura organizaional a sistemului social care le promoveaz.
Pentru realizarea acestui proces, extrem de complex, este necesar s
fie ndeplinite dou condiii minimale:
1. individul s fac parte din grupuri n cadrul crora s se dezvolte
relaii interpersonale specifice (de comunicare, socio-afective, de influen

70

Managementul resurselor umane

etc.);
2. grupurile de apartenen s se afle sub incidena unor organizaii
care, prelund i ndeplinind anumite funcii ale sistemului social, ntr-o
form explicit sau implicit, fac posibil transmiterea efectiv a sistemului
de valori, norme i modele comportamentale pe care le promoveaz la
nivelul membrilor ei.
Din multitudinea lucrrilor de specialitate au rezultat dou mari categorii de definiii:
Prima accentueaz rolul individului n cadrul grupului, grupul fiind
"un numr de persoane care comunic ntre ele, adesea doar pentru o anumit perioad, numrul de membri trebuind s fie suficient de mic pentru
ca fiecare persoan s fie capabil s comunice cu celelalte face-toface.
O alt definiie reprezentativ a acestei prime categorii, care are
meritul de a o completa pe prima, este: "un grup este orice numr de
persoane care intercondiioneaz ntre ele, sunt psihologic contiente de
existena celorlali si percep c fac parte din acel grup".
Existena unui grup este, n aceste condiii, condiionat de:
un numr redus de membri - face posibil percepia
interpersonal direct i reciproc, ceea ce permite numeroase alte
conexiuni interindividuale (informaionale, de atitudini etc.);
relaii afective foarte strnse (simpatie, antipatie etc.);
o foarte intim interdependen a membrilor grupului, nscut
n contextul aciunilor comune i avnd la baz sentimentul de solidaritate al acestora;
diferenierea rolurilor ntre membrii grupului;
existena unor scopuri i valori comune, pe fondul crora se
desfoar relaii interpersonale ntre membrii grupului.
A doua subliniaz c important pentru existena unui grup este ca
membrii s lucreze mpreun, ntr-un anumit mod, pentru a atinge un obiectiv comun, i nu intercondiionarea direct dintre membrii lui: "un numr de
indivizi care interacioneaz, direct sau indirect, ca rezultat al unui interes
comun sau pentru a atinge un obiectiv comun".
Indiferent de definiia acceptat, rolul grupurilor poate fi sintetizat
astfel:
realizeaz practic obiectivele organizaiilor din care fac parte;
asigur cadrul necesar modelrii i structurrii personalitilor;
ofer premisele satisfacerii unor trebuine specifice (de siguran,
apartenen, recunoatere, autorealizare);

71

constituie veriga prin intermediul creia membrii societii

influeneaz societatea n conformitate cu nevoile, aspiraiile i
valorile specifice lor.
Clasificarea grupurilor
Exist numeroase soluii pentru clasificarea grupurilor.
Prezentm, n continuare, cteva din cele mai importante criterii de
clasificare a grupurilor, din punct de vedere al conducerii lor.
Astfel, n funcie de:
1. tipul de relaii existente ntre indivizii care compun grupul (personale, afective, formale, contractuale) distingem:
grupuri primare - orientate spre un sistem nchis de relaii
interpersonale, predominant personale, afective (de exemplu:
familia);
grupuri secundare - cu un sistem mai deschis de relaii
interpersonale n care relaiile afective nu mai joac nici pe
departe acelai rol (de exemplu: grupurile de munc).
2. tipul de normativitate pe care-l presupune organizarea lor:
formale - grupuri instituionalizate care, implicit, funcioneaz
n conformitate cu reguli i norme prevzute n regulamente,
normative i chiar legi; sunt, de regul, grupurile
(compartimente, colective etc.) din care este compus o
organizaie;
nonformale - se constituie pentru realizarea unei sarcini sau
sunt centrate pe ndeplinirea unor obiective imediate dup care,
de regul, se dizolv; sunt mai flexibile i puin ncadrate n
norme fixate anticipat (de exemplu, comisiile, comitetele etc.);
informale - se constituie fie ca subgrupuri ale celor formale, fie
n afara lor. n primul caz, reflect nevoile unei exprimri mai
libere a unei pri din grupul de lucru, de exemplu, mai ales
cnd normele sunt impuse imperativ i nu-i recompenseaz pe
cei care le respect.
3. mrimea este, de asemenea, un criteriu frecvent utilizat atunci
cnd sunt sunt studiate grupurile:
grupuri mari - poporul, naiunea, masele populare, clasele
sociale sunt cele mai cercetate "grupuri mari", mai ales de
antropologie, psihologia colectivitilor i sociologia clasic a

72

Managementul resurselor umane

comunitilor;
grupurile mici - sunt cele care, de fapt, fac obiectul studiului
nostru, realizndu-se, prin intermediul lor, scopurile iniial
stabilite ale organizaiei, pe baza unor norme i a activrii unor
modele de comportament proprii grupului.
4. modul de interaciune ntre membri genereaz grupuri:
interactive -n care componenii grupului sunt direct i reciproc
implicai n forme i tipuri de relaii extrem de variate;
nominale - acestea presupun existena unor intermediari cu
ajutorul crora se realizeaz schimburile, indiferent de forma
lor, ntre membrii grupului.
5. durata existenei:
permanente - nu necesit comentarii;
temporare - de regul, au fost create pentru ndeplinirea unor
obiective nepermanente.
6. motivul primar al crerii grupului. Din punct de vedere al
demersului nostru reprezint cea mai interesant clasificare a grupurilor.
Distingem urmtoarele tipuri, pe care le vom descrie prin intermediul
caracteristicilor lor:
de comand, cu urmtoarele caracteristici:
au n componen un superior i toi subordonaii si
direci;
relaiile dintre membri sunt definite prin structura
organizatoric;
sunt responsabile de ndeplinirea unei anumite sarcini
sau activiti;
rsplata formal, respectiv sanciunea, se folosesc pentru
a evidenia contribuia fiecrui individ la realizarea
obiectivelor organizaiei.
de sarcin, care are drept caracteristici;
sunt, de obicei, mai mici dect precedentele; sunt
alctuite din indivizi care trebuie, pentru a putea s
realizeze o sarcin dat, s interacioneze;
relaiile dintre membri sunt, de obicei, definite de
organizaie: acestea pot cuprinde roluri superioare sau
subordonate, precum i diferite grade de responsabilitate
i autoritate n organizaie;
de obicei, cuprind indivizi care lucreaz ntr-o strns

73

proximitate;
durata de existen a grupului poate depinde de natura i
complexitatea sarcinii de ndeplinit, n acest sens ele pot
fi permanente (linia de asamblare) sau temporare (grup
de analiz, marketing etc.).
de prietenie, cu caracteristicile:
se formeaz pe baza unor criterii sociale comune (vrst,
etnie, idei, statut marital, sex);
integrarea n grup este consecina satisfaciilor derivate
din interaciunea de grup;
apartenena la grup este informal i nu este definit prin
structura organizatoric;
grupurile pot avea obiective diferite de cele ale organizaiei;
structura grupului poate s nu semene cu cea a unei
ierarhii formale organizaionale.
de interese, ale cror caracteristici sunt:
se bazeaz pe percepia c un interes sau o dorin
comun pot fi mai bine i mai uor ndeplinite printr-o
aciune de grup; se sprijin pe "fora celor muli";
obiectivul grupului este de a obine o anumit stare sau
condiie n organizaie (salarii, condiii de munc etc.);
pot fi formale (de exemplu, uniunile profesionale) sau
informale (sindicate).

2.2 Procesele de grup

entru nelegerea comportamentului de grup trebuie cunoscute, n

prealabil, conceptele utilizate n descrierea proceselor de grup,
respectiv: normele de grup i conformarea la ele, coeziunea de grup,
rolurile i statu-sul i, n fine, gndirea de grup.

A. Normele de grup i conformarea la ele

pariia normelor de grup i a conformrii la acestea reprezint unul dintre cele

mai previzibile efecte ale constituirii i existenei unui grup. Acceptarea de

ctre un individ a statutului de membru al unui grup implic, n

74

Managementul resurselor umane

primul rnd, recunoaterea faptului c nu va mai fi posibil s se comporte

complet liber n acest mediu pentru c fiecare grup, datorit att a
obiectivelor sale, ct i a caracteristicilor indivizilor care-l compun, va
stabili anumite modele de comportament, NORME de GRUP. Acestea
definesc comportamentul membrilor grupului n diferite situaii date (de la
vestimentaie i limbaj la calitatea activitilor profesionale).
Rezult c normele de grup definesc modele comportamentale pe
care grupul le consider acceptabile i crora membrii grupului trebuie
s li se conformeze.
Conformarea la normele de grup este definit ca fiind orice schimbare a ideilor sau a comportamentului individual, consecin a adaptrii
la normele grupului, ca urmare a unei presiuni imaginare sau reale.
Ea poate fi:
normativ sau "de suprafa", atunci cnd comportamentul individual, n cadrul grupului, conform normelor acestuia, este o alterare, o
schimbare a comportamentului firesc care are loc doar n grup, i
prin acceptare personal, intim, atunci cnd norma de grup devine un comportament "permanent" al individului, care ader fr rezerve la
aceasta.
Odat statuate, normele devin obligatorii, iar nerespectarea lor atrage
dup sine o sanciune din partea grupului care merge de la comentarii pn
la excludere.
Atunci cnd un membru al grupului apreciaz c nu mai poate accepta
n continuare cerinele unor norme de grup are la dispoziie dou soluii:
s prseasc grupul;
s ncerce s schimbe norma devenit, pentru el, inacceptabil.
Va adopta prima soluie atunci cnd apartenena la grup nu mai este
suficient de atractiv pentru a-l determina s se conformeze n continuare la
normele de grup.
Dac individul gsete n continuare grupul suficient de atractiv, va
ncerca s schimbe norma care intr n contradicie cu propriul su sistem de
valori. n acest din urm caz grupul este, la rndul lui, obligat s ia o
decizie, analiznd, pe de o parte, "costurile" i "profitul" asociate prezenei
individului n grup si, pe de alt parte, rolul normei n cadrul grupului.
Dac norma este mai important, va renuna la individ sau va ncerca
s-l determine s i se conformeze n continuare; n caz contrar, va efectua
schimbrile solicitate de individ n norme.

75

2.

Coeziunea de grup

Se definete drept puterea de atracie existent ntre membrii grupului

sau drept abilitatea membrilor grupului de a gndi i aciona ca un tot.
Variabil de la un grup la altul este, n primul rnd, o funcie a msurii n
care normele i valorile grupului sunt mprtite de membrii acestuia. Cu
ct identificarea cu acestea este mai mare, cu att coeziunea grupului este
mai puternic. Coeziunea poate fi interpretat i ca o for care tinde s-i
in pe indivizi drept membri ai grupului. De-a lungul timpului, coeziunea
grupului a preocupat numeroi specialiti, practicieni sau teoreticieni n
tiina conducerii. Cercetrile au demonstrat c grupurile nalt coezive
exercit o influen mai mare asupra membrilor si dect cele slab coezive.
Mrimea influenei pe care o exercit grupul asupra individului depinde de
valorile i/sau normele de grup. Astfel, dac un grup cu o norm nalt
performant este coeziv, va avea o productivitate nalt datorit presiunii pe
care o exercit grupul n acest sens asupra individului. Pentru acest tip de
grupuri, performana va crete odat cu coeziunea. Dac un grup are o
norm slab performant, cu ct va crete coeziunea, cu att productivitatea
va fi mai sczut.
Rezult:
grupurile nalt coezive au o dinamic i o influen puternic,
pozitiv sau negativ, asupra managementului resurselor umane;
grupurile cu o coeziune joas nu sunt tot att de puternice, din
punctul de vedere analizat.
Pentru cadrele de conducere, prezint o i mai mare importan variabila INDUCIE sau influena care poate fi nlocuit cu variabila STIL de
CONDUCERE. Performana depinde n mare msur de felul induciei
(pozitiv sau negativ, n sensul unor norme de grup nalt sau slab
performante) aplicate grupurilor nalt sau slab coezive. Astfel, un grup nalt
coeziv cruia i se aplic un stil de conducere eficient va avea o
productivitate nalt. Ca revers al medaliei, dac aceluiai grup i se va aplica
un stil de conducere ineficient, va avea un slab nivel al productivitii.
Concluzia imediat este evident, direcia spre care se ndreapt un
grup nalt coeziv - depirea recordului de productivitate sau o scdere catastrofal a acesteia - depinde de modul n care este condus, de stilul de
conducere practicat.
Grupurile cu o coeziune joas sunt mai sigure n minile conductorilor, mai uor de condus, dar i mai puin performante. Stilul de conducere
nu va avea un impact serios, negativ sau pozitiv, asupra acestor grupuri.
n fine, datorit efectelor sale practice deosebite, o foarte important

Managementul resurselor umane

76

concluzie se impune: pentru maximizarea productivitii muncii unui

colectiv, conductorul va trebui s-l transforme ntr-un grup nalt
coeziv i s-i aplice un stil de conducere eficient.
C. Rolurile n grupuri

omportamentul fiecrui membru influeneaz funcionarea global a grupului.

Dup o perioad, grupul se va atepta la anumite comportamente de la fiecare
membru. Acest comportament ateptat este definit ca rolul jucat de o

persoan n cadrul grupului, respectiv modelele comportamentale dorite

i ateptate de la fiecare membru al grupului.
Fiecare angajat joac concomitent roluri multiple care, mai ales n cazul cadrelor de conducere, se pot afla, adesea, n conflict; de exemplu, n
rolul de ef (al colectivului din care face parte) trebuie s reprezinte i s
susin interesele colaboratorilor lui, s le satisfac nevoile, dar n rolul de
colaborator rspunde n faa efului ierarhic direct de atingerea unor obiective, de realizarea unui anumit nivel de profit etc. Acest al doilea rol poate veni n conflict cu primul. Dac observm c un cadru de conducere este i
coleg, dar i membru al familiei sale - alte dou roluri - vom avea explicaia
apariiei stresului, ca urmare a conflictelor de roluri i, adesea, a
ambiguitii lor.
Ambiguitatea rolului este definit ca fiind absena certitudinii
privind modul cum trebuie s acioneze i s se comporte un membru al
unui grup prin prisma celorlali membri (din punctul lor de vedere). Ambiguitatea are mai multe efecte, dintre care cele mai importante, din punct de
vedere al conducerii resurselor umane, sunt: scderea satisfaciei muncii,
fluctuaia i absenteismul, apariia unei stri de tensiune asociat muncii i a
stresului.
Nu trebuie s analizm consecinele efectelor menionate asupra grupului, a eficienei lui i, de ce nu, asupra ntregii organizaii, cci ele sunt
evidente.
Totui trebuie observat c, adesea, ambiguitatea rolului este consecina lipsei de precizie n elaborarea structurilor organizatorice, mai ales a
definirii sarcinilor i a fielor de posturi.
D. Statusul (sau rangul)
Reprezint nivelul ocupat de o persoan n cadrul grupului de care
aparine. Provine din poziia ierarhic stabilit prin structura organizatoric
(status formal) i/sau din calitile individuale probate i recunoscute,
respectiv din prestigiul de care se bucur n rndul colegilor din grup (status

77

informal).
Rangul unui angajat reflect, de fapt, influena, puterea i prestigiul
unui individ, el existnd doar prin comparaie cu ceilali membri ai aceluiai
grup.
Diferenierea statusurilor are efecte pozitive: determin oamenii cu
status inferior s munceasc mai bine, s se perfecioneze pentru a cuceri un
status mai nalt, dar au i certe efecte negative. Astfel, mai ales cei cu status
nalt se comport n aa fel nct s menin diferenele de statusuri
existente i orice comportament care tinde s le modifice este considerat i
evaluat drept amenintor i perturbator al activitilor.
E. Gndirea de grup
O disfuncie a grupurilor nalt coezive, n mod deosebit a grupurilor
de decizie, care n ultimul timp a atras atenia cercettorilor, este "gndirea
de grup" care se definete ca o "deteriorare a eficienei mentale, a percepiei realitii i a judecii morale ca rezultat al presiunii exercitate n
interiorul grupului".
Deci, gndirea de grup apare datorit presiunilor exercitate de grup
asupra membrilor si pentru a se conforma i a ajunge la un consens.
A fost ntocmit i un tablou al simptomelor gndirii de grup care servete managerilor s detecteze apariia acesteia i s evite efectele ei negative.
Una dintre soluiile cele mai la ndemna conductorilor de a mpiedica apariia acestui fenomen i efectele sale, uneori dezastruoase, este ncurajarea exprimrii libere a prerilor contrare, chiar a celor nepopulare, precum i prezentarea tuturor argumentelor pro i contra ale fiecrei alternative
de decizie.
Simptome ale gndirii de grup
1) iluzia vulnerabilitii; grupul este caracterizat de un optimism
excesiv, asumndu-i riscuri insuficient analizate;
2) apariia unor raionamente ale membrilor grupului n care nu-i
gsesc loc semnalele de avertizare ale unor eventuale pericole;
3) existena unei ncrederi totale n moralitatea intrinsec a grupului; grupul ignor semnele de ntrebare aprute cu privire la eti
ca sau morala membrilor, deci a grupului;
4) membrii care se opun gndirii de grup sunt catalogai ruvoitori, "slabi" din punct de vedere al triei de caracter sau de-a
dreptul stupizi;
5) apare o presiune direct asupra oricrui membru care ar pune n
discuie stereotipurile. Sunt considerai membri loiali doar aceia

Managementul resurselor umane

78

care nu pun la ndoial direcia n care este condus grupul;

6) autocenzurarea oricrei deviaii de la consensul aparent al
grupului;
7) iluzia unanimitii; tcerea este interpretat drept consimmnt;
8) exist, n mintea tuturor membrilor grupului, bariere autoimpuse
n calea unor informaii adverse grupului.

2.3 Eficiena grupului

ce const i de ce depinde eficiena grupului sunt probleme fundanmentale
ale utilizrii teoriei grupurilor mici n conducere.
n ceea ce privete eficiena, putem puncta cteva dintre aspectele
eseniale:
1. grupurile produc, n total, mai puine idei dect dac indivizii din
care sunt compuse ar lucra separat, dar, dei mai puine, ideile sunt mai
bune n sensul c sunt mai bine evaluate i mai profund gndite. Grupul va
produce, ca regul general, o soluie decizie mai bun dect cel mai bun
dintre componenii si pentru c ideilor lui i se vor aduga frnturi de idei
de la ceilali. Trebuie menionat faptul c mrimea i organizarea grupului
reprezint factori care pot atenua sau frna acest avantaj.
2. n mod surprinztor grupurile adopt decizii mai riscante dect cei
mai temerari membri ai lui. Aceast constatare se explic fie datorit
faptului c grupurile ofer adpostul unei responsabiliti colective, fie
pentru c, n anumite limite, asumarea
unor riscuri este
considerat un lucru bun. Tindem s ne comportm mai aventuros n grupuri
dect n viaa privat, unde nu trebuie s satisfacem un standard public.
Factorii determinani ai eficienei grupurilor
Eficiena grupurilor, n atingerea obiectivelor pentru care au fost
constituite (create), depinde de factorii pe care literatura de specialitate i
grupeaz n factori dai (grupul, scopul, mediul ambiant), de intervenie
(stilul de conducere, motivaia, procesele i procedurile) i de rezultate
(productivitatea muncii, satisfacia muncii, motivaia de competen).
Evident, gruparea nu este absolut. Pe diferite termene factorii pot
trece dintr-o grup n alta. De exemplu, pe termen scurt diveri factori dai,
inclusiv grupul, pot fi analizai i, firesc, tratai drept factori de intervenie.
Dat fiind faptul c o bun parte din factorii menionai au fost tratai,
ne propunem s analizm, pe scurt, doar grupul, fiind unul din cei mai relevani factori cu o puternic influen asupra eficienei prin: mrimea sa, ca-

79

racteristicile membrilor din care este compus, obiectivele indivizilor i

stadiul de evoluie n care se afl grupul.
A. Mrimea grupului
Exist dou tendine conflictuale n ceea ce privete mrimea
grupului:
a) cu ct grupul este mai mare, cu att este mai larg diversitatea
talentelor, capacitilor i cunotinelor;
b) cu ct grupul este mai mare, cu att ansele de aport ale unui individ la hotrrile grupului sunt mai reduse, ns ansele de participare nu se
reduc n mod uniform. Indivizii au praguri diferite de participare, unii
vorbesc mai uor dect alii n grup.
Pe de alt parte, studiile au demonstrat c, n cadrul unui grup, influena cea mai mare o au cei care particip la discuii ntr-o mare msur.
Aceasta nseamn c, odat cu creterea numeric a grupului, structura
influenei se va distorsiona n favoarea celor cu un prag nalt de
participativitate, structur care s~ar putea s nu concorde cu distribuia real
a cunotinelor sau a experienei.
Aceast trstur comun a grupurilor, numit de specialiti "resurs
neglijat", este format din componeni ale cror preri nu sunt niciodat
exprimate sau luate n consideraie datorit nivelului lor redus de participare
la discuii.
De aici rezult importana mrimii grupului. Un grup format din 5-6
persoane pare a fi optim, totui pentru obinerea nivelului cerut de cunotine, experien i de reprezentare, mrimea grupului poate fi substanial mai
mare; n acest caz ns, conductorul acestuia trebuie s fie deosebit de
contient de problemele ridicate de raportul dintre participarea la discuii i
influena n grup.
n grupurile de munc, mrimea tinde s fie legat de coeziunea acestora care, la rndul ei, este pozitiv legat de satisfacia membrilor.
Grupurile de munc mari sunt caracterizate prin absenteism mai ridicat i moral mai sczut.
innd cont de toate considerentele de mai sus, se apreciaz c grupurile pot avea pn la maximum 20 membri.
B. Caracteristicile membrilor grupului
Cercetrile de specialitate au demonstrat, fr dubii, rolul deosebit pe
care-l joac caracteristicile membrilor asupra eficienei cu care acioneaz
grupul. Sunt de relevat cteva cerine privind alctuirea, din acest punct de
vedere, a grupului.
1. Membrii grupului trebuie s posede caracteristicile i aptitudinile

80

Managementul resurselor umane

pe care le presupune activitatea desfurat att de grup, ct i de fiecare n

parte
2. Grupul trebuie s fie n aa fel constituit nct s fie:
omogen din punct de vedere al aptitudinilor, valorilor i convingerilor, ceea ce conduce la formarea unor colectiviti stabile, durabile n
timp, i la satisfacie n rndul componenilor ca urmare a apartenenei la
grup;
eterogen din punct de vedere al unor caracteristici specifice, cum
ar fi: radicalism, aventurism, capacitate de nelegere etc.
Cu toate c grupurile astfel constituite tind s prezinte mai multe
conflicte interne, ele s-au dovedit mai eficiente, mai productive.
3.
Grupurile n care exist o mare difereniere a influenelor
ntre membrii si au moralul mai ridicat i performane mai bune.
S-a dovedit c echipele ai cror membri se consider la fel de influeni sunt mai puin satisfcute i obineau rezultate mai slabe dect
echipele ai cror membri recunoteau c unii dintre ei erau mai influeni
dect alii.
4.
Cu ct scopul unui grup este mai complex, cu att se pune
mai
acut problema compatibilitii ntre membri.
Pentru scopuri liniare, de rutin, caracteristicile indivizilor pot fi orict de eterogene, nepunndu-se problema compatibilitii ntre indivizi, care
se poate obine pe mai multe ci:
(1) - un lider dornic de afirmare cu colaboratori dependeni conduce
la crearea de la nceput a unui grup compatibil;
(2) - un grad nalt de afeciune ntre membrii grupului;
(3) - existena consensului asupra persoanei liderului.
C. Obiectivele individuale
Firesc, atunci cnd toi membrii au aceleai obiective grupul va fi eficient.
Practic ns, oamenii au, ca membri ai grupurilor, i obiective
nedeclarate, personale, ascunse (care s-ar putea s nu aib nimic comun cu
obiectivele declarate, publice, ale grupului); cele mai des ntlnite sunt:
protejarea intereselor subgrupului propriu; impresionarea efului; eliminarea
unui oponent; realizarea unei anumite aliane; ascunderea erorilor
anterioare.
n cele mai multe situaii nu este posibil satisfacerea simultan a
obiectivelor individuale i a celor de grup. Pentru a se obine rezultatul
"optim" din combinarea celor dou seturi de obiective, fiecare individ
trebuie: (a) s-i asume un risc i (b) s accepte un compromis ntre cele

81

dou obiective, deci nu cel mai bun rezultat final din punctul lui de vedere.
Pentru a ajunge la acest rezultat, membrii grupului trebuie s cad de acord
cu privire la un obiectiv comun i, esenial, s aib ncredere unii n alii.
Cele dou condiii se realizeaz numai dac indivizii au posibilitatea
de a comunica ntre ei n legtur cu obiectivele i au avut posibilitatea de a
verifica justificarea ncrederii reciproce n diverse circumstane anterioare.
Sunt ns i dou situaii n care se ajunge la acelai rezultat, respectiv
atunci cnd exist un aa-zis "adversar comun" (un obiectiv comun tuturor,
att de evident nct rezult clar avantajul concesiilor) i atunci cnd exist
norme de grup clare i acceptate de toi.
D. Stadiul de dezvoltare al grupului
Grupurile au o evoluie caracteristic care se poate "decupa" n patru
stadii. Cunoaterea etapei n care se afl grupul, diminuarea disfunciilor
specifice fiecrei etape i utilizarea avantajelor lor sunt tot attea obligaii
majore ale conducerii.
Cele patru stadii (etape) sunt:
Formarea. Grupul este n aceast perioad doar un numr de indivizi
care poart numeroase discuii despre:
scopul grupului;
definiia i numele grupului;
compoziia sa;
structura de conducere etc.
n acest stadiu, fiecare individ tinde s-i stabileasc identitatea n cadrul grupului, s fac o impresie favorabil, s-i asume roluri.
Asaltul. Majoritatea grupurilor trec printr-o faz de conflict datorat
consensului preliminar, adesea fals, asupra scopurilor, conducerii i altor roluri, asupra normelor de munc i de comportament care sunt contestate i
reconsiderate.
Depirea etapei duce la fixarea unor noi obiective, procedee i norme, mai realiste. Faza este deosebit de important pentru testarea normelor
de ncredere ntre membrii grupului.
Normarea. n aceast etap grupul i fixeaz norme i proceduri cnd i cum se lucreaz, cum se adopt decizii, tipuri de comportament,
gradul de transparen si de ncredere, n aceast faz au loc numeroase
ncercri experimentale ale indivizilor prin care este testat "temperatura"
grupului pentru a msura cel mai adecvat nivelul de angajare.

Managementul resurselor umane

82

Performana. Dup ce primele trei etape au fost parcurse cu succes,

grupul se va afla la deplina maturitate i va fi cu adevrat productiv.
Evident c o anumit performan se obine n toate fazele de dezvoltare, dar ea tinde s fie frnat de procesele de cretere i de planurile individuale ale membrilor, n acest fel se explic de ce activitatea autentic
este mpiedicat de problemele conducerii, ale obiectivelor, scopurilor n cadrul grupurilor periodice unde devin subiecte curente.

2.4 Cunoaterea grupurilor

n contextul n care nu mai este pus la ndoial nici necesitatea i nici

eficiena lor potenial, cadrelor de conducere le revine obligaia cunoaterii profunde a grupurilor, pentru a transforma potenialul n
aciune, respectiv: s neleag i s identifice motivaiile aciunilor fiecrui
colaborator, dar i ale grupului, ca un ntreg; s stabileasc legturile
existente ntre formele concrete ale comportamentului (conduitei) grupului
i trsturile de personalitate dominante; n fine, s identifice existena i
ierarhia inforrnal din grup.
Obiectivele, din acest punct de vedere al conducerii (resurselor umane), sunt cu att mai complexe cu ct trebuie atinse n condiiile unei dinamici fr precedent a tuturor proceselor de grup i n contextul unor diferene majore de la un grup la altul.
Cele mai importante metode i instrumente de analiz i cunoatere a
grupurilor mici sunt: autobiografia grupului, observaia sistematica,
tehnicile sociometrice, testele de identificare a personalitii grupului i a
profilului lui psihologic.
Firesc, nu ne propunem s facem aici o prezentare a acestora; ele vor
face obiectul unei viitoare lucrri dedicate exclusiv aspectelor practice ale
conducerii resurselor umane, utilizrii instrumentelor pe care le enunm
teoretic n aceast prim parte a lucrrii noastre.