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Contenido
informES LABORALES

Los Trabajadores de Direccin y de Confianza ................................................. V-1

El Despido en el Per......................................................................................................... V-5

Aplicacin Prctica ................................................................................................................................................... V-9

GLOSARIO LABORAL

................................................................................................................................................... V-9

INDICADORES LABORALES

................................................................................................................................................... V-10
................................................................................................................................................... V-10

Ttulo : Los Trabajadores de Direccin y de Confianza

Esta divisin est cada vez ms en desuso,

y, actualmente, lo correcto es sealar que
hay tres categoras de trabajadores, los de
direccin, los de confianza y los dems
trabajadores.

Fuente : Actualidad Empresarial, N 178 - Primera

Quincena de Marzo 2009

1. Personal de Direccin

Introduccin
Una sentencia reciente del Tribunal Constitucional en un Proceso de Amparo ha otorgado
la reposicin a un trabajador de confianza
despedido de manera arbitraria.

Nuestra legislacin define a esta categora

de trabajadores de la siguiente manera:
trabajador de direccin es aqul que
ejerce la representacin general del
empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que los sustituye, o que
comparte con aqul las funciones de administracin y control o de cuya actividad
y grado de responsabilidad depende el
resultado de la actividad empresarial.

Ficha Tcnica
Autor : Dr. Tulio M. Obregn Sevillano

Esta sentencia constituye un viraje de ciento

ochenta grados a la jurisprudencia anterior
emitidas en los Procesos de Amparo anterior, en
los cuales de manera uniforme el Tribunal Constitucional, declaraba que si bien un despido de un
trabajador de confianza poda ser arbitrario, no
era razonable que se le otorgara la reposicin.
Por ello, creemos que es oportuno abordar en
el presente artculo los derechos y beneficios
de estas categoras especiales de trabajadores,
como son los de direccin y confianza

Los Trabajadores de
Direccin y de Confianza
A partir de la dacin del Decreto Legislativo N 728, Ley de Fomento del Empleo
en 1991, se introdujo en nuestra legislacin laboral dos categoras especiales
dentro de las divisiones que se hacan
entre los trabajadores, segn el cargo que
desempean o la labor que realizan:
- Los trabajadores de direccin y
- Los trabajadores de confianza.
Anteriormente, nuestra legislacin laboral slo distingua a los trabajadores
entre empleados y obreros, siendo el
elemento diferenciador entre ellos el tipo
de labor, pues cuando prevaleca la labor
manual, se trataba de obreros, y cuando
prevaleca la labor intelectual, entonces,
se trataba de empleados.
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Primera Quincena - Marzo 2009

Base Legal:
Artculo 43, TUO D. Leg. N 728 (D.S. N
003-97-TR de 27.3.97)

Si partimos de la definicin, podemos

colegir lo siguiente:
a. Que todo trabajador de direccin
es de confianza, pero que el cargo
de direccin importa una categora
mayor que la de simplemente ser un
trabajador de confianza.
b. Los trabajadores de direccin ejercen
facultades de representacin frente a
terceros o frente a otros trabajadores.
Por tanto, debe tratarse de trabajadores premunidos de poderes que les
permitan ejercer la representacin del
empleador.
c. Ejercen funciones de administracin
y control. Ello significa que dentro de
la estructura de la empresa, detentan
cargos importantes, como gerencias,
subgerencias, jefaturas, etc.
d. Tambin son de direccin aqullos
de cuyo nivel de responsabilidad depende los resultados de la actividad
de la empresa. Este aspecto, debe
ser entendido no como un hecho
vinculado con una labor productiva o
de servicio (como el caso de un gran

programador en una empresa que

elabora programas o softwares), sino
como un aspecto de administracin
o toma de decisiones.

2. Trabajadores de Confianza
La legislacin da la siguiente definicin:
son aqullos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o
con el personal de direccin, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales
o profesionales, y, en general, a informacin de carcter reservado. Asimismo,
aqullos cuyas opiniones o informes son
presentados directamente al personal de
direccin, contribuyendo a la formacin
de las decisiones empresariales.

Informes Laborales

Los Trabajadores de Direccin y de Confianza

Base Legal:
Artculo 43, TUO D. Leg. N 728 (D.S. N
003-97-TR de 27.3.97)

Si partimos de la definicin, podemos

colegir lo siguiente:
a. Para nuestra legislacin, el trabajador
de confianza es diferente del trabajador
de direccin. Hacemos esta precisin,
pues la jurisprudencia suele utilizar los
calificativos de direccin y de confianza
como si fueran sinnimos.
b. Los trabajadores de confianza que
laboran en contacto directo con el
empleador o personal de direccin,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y en
general, a informacin de carcter
reservado, son aqullos que sirven
de apoyo o son asistentes, que en
el desempeo de sus labores tienen
acceso a informacin confidencial y
reservada de la empresa. Estos cargos
son, por ejemplo, los de asistente de
gerencia, la secretaria del gerente, el
contador, y casos similares.
Tambin se incluiran en esta categora a ciertos trabajadores de sistemas,
a los que desarrollan frmulas o
nuevos productos, a los que manejan
costos y presupuestos.
Actualidad Empresarial

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Informes Laborales

c. Los trabajadores de confianza cuyas

opiniones o informes son presentados
directamente al personal de direccin, contribuyendo a la formacin
de las decisiones empresariales, son
los trabajadores que, debido a su
nivel profesional, tienen funciones de
investigacin, de desarrollo de nuevos
productos, servicios, bsqueda o ampliacin de nuevos mercados, etc.

3. Calificacin de los Puestos de

Direccin y Confianza
La legislacin laboral obliga a los empleadores a calificar los puestos de direccin
y de confianza
Al respecto, deber tenerse presente lo
siguiente:
3.1. La calificacin es una formalidad,
su inobservancia no enerva su condicin de tales, si sta se acredita de
la prueba actuada
Es decir, es importante la calificacin,
pero si el empleador omiti hacer la
calificacin, no significa que el cargo
no sea de direccin o de confianza
por la falta de calificacin, y viceversa, si el empleador califica a un
trabajador como de direccin o de
confianza, pero ste en el desempeo
de sus funciones no ejerce ni posee
las caractersticas de tales categoras,
la calificacin no vale.
Por ello, se debe siempre enfatizar la
importancia del principio de primaca
de la realidad, el mismo que establece que al margen de las formalidades,
siempre va a prevalecer los hechos
fcticos o reales. Es decir, si se calificase un puesto como de direccin o de
confianza para evitar el pago de horas
extras, o para que no tenga derecho a
reposicin, etc., pero en la realidad la
labor no obedeciera a la definicin de
cargo de direccin o de confianza, la
calificacin no tendr efecto alguno.
En otras palabras, la calificacin es un
acto declarativo y no constitutivo.
En este sentido, la Sentencia del Tribunal Constitucional, en el proceso
signado con el Exp. N 746-2003AA/T, es contundente, cuando seala
que () la calificacin de los puestos
de confianza es una formalidad que
debe observar el empleador; sin
embargo, su inobservancia no enerva dicha condicin si de la prueba
actuada sta se acredita.
En el caso de autos, la demandante
afirma que el cargo que desempeaba no tiene la calificacin de cargo
de confianza debido a que fue nombrada por concurso pblico y que
en su boleta se consigna que tiene la
condicin de trabajador permanente.
Sin embargo, si concordamos dicha
afirmacin con lo dispuesto por la
legislacin sobre la materia, expuesta
en el fundamento precedente, se

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Instituto Pacfico

advierte que si el emplazado hubiera

omitido consignar en la boleta de la
accionante la calificacin de trabajadora de confianza, ello no enervara
dicha condicin, si se llegara a acreditar con las pruebas pertinentes.
()
3.2.Todos los trabajadores que directamente o por promocin, acceden a
puestos de direccin o de confianza se
encuentran comprendidos dentro de
los alcances descritos, sin embargo,
en la designacin o promocin del
trabajador, la Ley no ampara el abuso
del derecho ni la simulacin.
Significa, pues, que si el cargo de
un trabajador es calificado como de
direccin o de confianza, pero en
realidad la labor que desempea no
corresponde a las caractersticas ni a
la definicin como tal, la designacin
no tiene validez.
3.3. Para la calificacin de los puestos
de direccin y de confianza, el empleador aplicar el siguiente procedimiento:
a. Identificar y determinar los puestos
de direccin y de confianza de la
empresa de acuerdo con la definicin
dada,
b. Comunicar por escrito a los trabajadores que ocupen los puestos de direccin y de confianza que sus cargos
han sido calificados como tales, y
c. Consignar en el libro de planillas y
boletas de pago la calificacin correspondiente.
3.4. Los trabajadores cuyos cargos sean
indebidamente calificados, podrn
recurrir ante la Autoridad Judicial,
para que deje sin efecto tal calificacin, siempre y cuando la demanda
se presente dentro de los treinta das
naturales posteriores a la comunicacin respectiva.
Base Legal:
Artculo 44, TUO D. Leg. N 728 (D.S. N
003-97-TR de 27.3.97) y artculos 59, 60 y
61, D.S. N 001-96-TR de 26.1.96

4. Derechos de los Trabajadores

de Direccin y Confianza
En principio, los trabajadores de direccin
y de confianza gozan de los mismos derechos y beneficios que los dems trabajadores, pero, debido a su especial vinculacin
con el empleador, pues participan del
manejo o administracin de la empresa,
ciertos beneficios suelen estar limitados,
los que se compensan con las mayores
remuneraciones que suelen percibir, as
como de una serie de beneficios adicionales que el comn de los trabajadores
no gozan, como suelen ser los gastos de
representacin, viticos, asignacin de
vehculos, telfonos, vivienda, viajes, etc.
Los beneficios que legalmente hacen distincin entre los trabajadores de direccin
y de confianza, respecto de los dems

trabajadores, son los siguientes:

Proteccin contra el despido arbitrario
Con la derogacin de la reposicin en
los casos de despidos injustificados por
la Ley N 26513 (28.7.95), beneficio
que no alcanzaba a los trabajadores de
direccin y de confianza, en este aspecto
haba desaparecido la importancia de la
calificacin como tales, porque no haba
reposicin para ningn trabajador despedido, sea de direccin, de confianza,
o los dems.
Pero, a partir de la sentencia del Tribunal
Constitucional recada en el expediente
N 1124-2001-AA/TC, publicada en el
Diario Oficial El Peruano el 11 de septiembre de 2002, que declar INCONSTITUCIONAL el artculo 34 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral
(norma que establece que el trabajador
objeto de un despido arbitrario slo tiene
derecho a una indemnizacin) y orden
la reposicin de los trabajadores despedidos de Telefnica del Per, merece que
hagamos mencin a la jurisprudencia
que, en materia de despido a trabajadores de direccin o confianza, ha emitido el
Tribunal Constitucional, recalcando que,
lastimosamente, el Tribunal no diferencia
los trabajadores de direccin con los de
confianza, y usa el trmino de confianza
para las dos categoras.
4.1.1. Sentencias que declaran infundadas las demandas por ejercer
cargo de confianza;
a. Expediente N 746-2003-AA/T
La Sentencia del Tribunal Constitucional emitida en el Exp. N 7462003-AA/T, declar INFUNDADA la
demanda, sealando que () En ese
sentido, en autos no se ha acreditado
fehacientemente la calificacin del
cargo de la demandante, a fin de
determinar si le corresponde su reposicin o, por haber ejercido un puesto
de confianza, slo la accin indemnizatoria, resultando inevitable contar
con elementos probatorios idneos
y con una estacin adecuada para la
actuacin de los mismos, no siendo el
amparo, por su carcter esencialmente
sumarsimo y carente de estacin de
pruebas, la va de dilucidacin de lo
que se solicita, sino la va del proceso
laboral, a la que, en todo caso, an
tiene derecho la actora, razn por la
que se deja a salvo su derecho para
hacerlo valer, en todo caso, en la forma
legal que corresponda.
b. Expediente N 4492-2004-AA/TC
En esta sentencia, el demandante
interpuso demanda de amparo contra
Corpac S.A. alegando que fue despedido sin expresin de causa del cargo de
Gerente de Operaciones de Aeropuertos,
negndosele el derecho de defensa
dentro de un procedimiento regular.
CORPAC adujo que el demandante
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Primera Quincena - Marzo 2009

rea Laboral
no poda afirmar que su despido
fue sin expresin de causa, pues el
cese se produjo como consecuencia
del retiro de la confianza, por haber
desempeado un cargo calificado
como de confianza.
El Tribunal declar INFUNDADA la
demanda, sealando como argumento
que En consecuencia, y con relacin
a los trabajadores de confianza, tal
como lo ha establecido este Tribunal
en la Sentencia N 0746-2003-AA/TC,
a quien ejerce un puesto de confianza
no le corresponde la reposicin, sin
perjuicio de dejar a salvo el derecho de
accionar en la va correspondiente.
c. Expediente N1651-2005-PC/TC
En este proceso, el recurrente interpone demanda de amparo contra el
PRONAA, solicitando que se declare
inaplicable la Resolucin Jefatural
N 098-2003-PRONAA/J, de fecha
18 de febrero de 2003, que da por
concluida su designacin en el cargo
de Jefe de la Unidad de Personal
del mencionado Programa, y que,
por consiguiente, se disponga su
reposicin en el cargo que vena
desempeando. Agreg que nunca
su puesto de trabajo fue calificado
como de confianza.
La Procuradora Pblica a cargo de los
asuntos judiciales del Ministerio de la
Mujer y Desarrollo Social contest la
demanda, aduciendo que el cargo de
Jefe de la Unidad de Personal que desempeaba el actor era de confianza y
que la decisin de dar por concluida su
designacin, no ha vulnerado derecho
constitucional alguno.
El Tribunal declar INFUNDADA la
demanda, sealando como argumentos los siguientes:
- Segn lo dispuesto por el artculo
60 del Reglamento del Decreto
Legislativo N 728, aprobado por
Decreto Supremo N 001-96-TR,
la calificacin de los puestos de
confianza es una formalidad que
debe observar el empleador,
sin embargo, su inobservancia
no enerva dicha condicin si de
la prueba actuada sta se acredita, debido a que la categora de
trabajador de confianza depende
de la naturaleza de las funciones
desempeadas y no de la denominacin que se le de al puesto.
- El recurrente afirma que el cargo
de Jefe de Personal que desempeaba no era de confianza
debido a que en la resolucin
que lo design no se consignaba
la calificacin correspondiente
Sin embargo, si comparamos
esta afirmacin con la legislacin sobre la materia, expuesta
en el fundamento precedente,
se advierte que la omisin de
la emplazada de consignar en
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Primera Quincena - Marzo 2009

la resolucin de designacin la
calificacin de trabajador de
confianza, no enervara dicha
condicin, ya que la categora de
trabajador de confianza depende
de la naturaleza de las funciones
desempeadas, segn lo establece el Cuadro de Asignacin
de Personal, aprobado mediante
la Resolucin Suprema N 0902001-PROMUDEH, publicada en
el diario oficial El Peruano el
16 de mayo de 2001.
4.1.2. Sentencias que declaran fundada la demandas de un trabajador
de confianza
a. Expediente N 3349-2007-PA/TC
En este proceso, el demandante interpuso recurso de Amparo contra la Corte
Suprema de la Repblica solicitando
que se ordene su reposicin en el cargo
y nivel que ocupaba y que se declare
inaplicable la Resolucin Administrativa
de la Presidencia del Poder Judicial N
044-2007-P/PJ, mediante la cual se le
comunica el retiro de confianza para que
desempee el cargo de Jefe de la Oficina
de Administracin Distrital de la Corte
Superior de Justicia de La Libertad.
La sentencia emitida por el Tribunal
Constitucional declar FUNDADA la
demanda y orden la reincorporacin
del trabajador.
Los argumentos del Tribunal fueron:
- La cuestin controvertida era determinar: i) si existi o no una relacin
laboral de confianza entre el demandante y la emplazada, debido a que el
actor ha manifestado que el cargo que
desempeaba no era de confianza y ii)
si se han vulnerado derechos a travs
de un despido arbitrario.
- Respecto al primer punto controvertido, segn lo previsto en el artculo
43 del Decreto Supremo N 00397-TR, son trabajadores de confianza
aqullos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o
con el personal de direccin, teniendo
acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
informacin de carcter reservado.
- Es necesario advertir que mediante la
Resolucin Administrativa N 206-98SE-TP-CME-PJ, publicada en el diario
Oficial El Peruano el 29 de mayo de
1998, obrante en autos a fojas 30, se
aprueba el Reglamento de Seleccin y
Contratacin de Personal Administrativo y Auxiliar Jurisdiccional del Poder
Judicial, en cuyo artculo 5 se establece que las plazas previstas en los
cuadros para asignacin de personal
del Poder Judicial, sern cubiertas por
el personal seleccionado por concurso
pblico, a excepciones de los cargos
de confianz.
- El Poder Judicial convoc a un Proceso
de Evaluacin y Seleccin, mediante
la modalidad de concurso pblico, a

efectos de cubrir la plaza vacante de

Jefe de la Oficina de Administracin
de la Corte Superior de Justicia de
La Libertad. Cabe aclarar que en el
texto de los avisos de convocatoria
aludidos, no se especifica expresamente que se trate de un cargo de
confianza, indicndose nicamente
que el objeto del concurso es cubrir
la plaza vacante de jefe de la Oficina
de Administracin de La Libertad.
- A travs de la Resolucin Administrativa de la Presidencia del Poder
Judicial N 163-2002-P/P J, despus
de haber aprobado satisfactoriamente las tres etapas del concurso pblico
de mritos (evaluacin curricular,
evaluacin psicotcnica y entrevista
personal), parmetros objetivos de
evaluacin establecidos en las bases
del referido concurso pblico, se
design al demandante como Administrador de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, laborando desde
aqulla fecha hasta el 12 de febrero
de 2007, en forma ininterrumpida.
- Por ello, se descarta que las labores del
recurrente hayan sido de direccin o
confianza, razn por la cual la demanda fue amparada.
Perodo de prueba
El perodo de prueba es la etapa inicial
en el contrato de trabajo, que permite al
empleador constatar si el servidor cumple
con los requisitos y exigencias para las
que fue contratado y para el trabajador,
para que constate si sus expectativas personales y profesionales se ven colmadas
en ese empleo.
El perodo de prueba es de tres meses, a
cuyo trmino el trabajador alcanza proteccin contra el despido arbitrario. Las
partes pueden pactar un trmino mayor
en caso las labores a desarrollar requieran
de un perodo de capacitacin o adaptacin o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongacin pueda
resultar justificada.
La ampliacin del perodo de prueba
debe constar por escrito y no podr
exceder, en conjunto con el perodo
inicial, de:
a. En el caso de trabajadores de confianza: de 6 meses,y
b. En el caso de personal de direccin,
de un ao.
Base Legal:
Artculo 10, LPCL (D.S. N 003-97-TR de
27.3.97)

El exceso del perodo de prueba que se

pactase superando los seis meses o el
ao, no surtir efecto legal.
Base Legal:
Artculo 17, D.S. N 001-96-TR (26.1.96)

Derechos sindicales
Los trabajadores de direccin y de confianza no pueden constituir sindicatos,
Actualidad Empresarial

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Informes Laborales

no les alcanza la convencin colectiva

ni pueden ejercer el derecho de huelga,
como lo establecen las normas que se
sealan a continuacin.
Libertad sindical
Para ser miembro de un sindicato, la
legislacin laboral exige lo siguiente:
a) Ser trabajador de la empresa, actividad, profesin u oficio que corresponda segn el tipo de sindicato.
b) No formar parte del personal de
direccin o desempear cargo de
confianza del empleador, salvo que el
estatuto expresamente lo admita.
c) No estar afiliado a otro sindicato del
mismo mbito.
Base Legal:
Artculo 12, TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR
(05/10/2003)

Negociacin colectiva
Las normas sobre negociacin colectiva,
establecen que la convencin colectiva
de trabajo tiene fuerza vinculante para las
partes que la adoptaron. Obliga a stas, a
las personas en cuyo nombre se celebr
y a quienes les sea aplicable, as como a
los trabajadores que se incorporen con
posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepcin de
quienes ocupan puestos de direccin o
desempean cargos de confianza.
Base Legal:
Artculo 42, TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR
(05/10/2003)

Derecho de huelga
Los trabajadores de direccin y de
confianza no pueden plegarse a una
huelga, pues las normas al respecto son
muy claras:
La huelga declarada observando los
requisitos legales, produce los siguientes
efectos:
a) Determina la abstencin total de las
actividades de los trabajadores en ella
comprendidos, con excepcin del personal de direccin o de confianza y del
personal cuyas labores son indispensables para la empresa, cuya paralizacin
ponga en peligro a las personas, la
seguridad o la conservacin de los bienes o impida la reanudacin inmediata
de la actividad ordinaria de la empresa
una vez concluida la huelga.
b) Suspende todos los efectos de los
contratos individuales de trabajo,
inclusive la obligacin de abonar la
remuneracin, sin afectar la subsistencia del vnculo laboral.
c) Impide retirar del centro de trabajo
las maquinarias, materias primas u
otros bienes, salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo
de la Autoridad de Trabajo.
d) No afecta la acumulacin de antige-

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Instituto Pacfico

dad para efectos de la compensacin

por tiempo de servicios.
Base Legal:
Artculo 77, TUO Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, D.S. N 010-2003-TR
(05/10/2003)

Descanso vacacional
Todos los trabajadores tienen derecho al
descanso vacacional, una vez cumplido el
ao de labor y acreditado dentro de ese ao
el rcord vacacional correspondiente.
En caso el trabajador cumpla con el rcord
vacacional pero no disfrute del descanso
fsico en el perodo anual en el que le
corresponde, tendr derecho a percibir
la denominada triple remuneracin
vacacional que se computa en la forma
siguiente: una por el trabajo realizado, otra
por el descanso vacacional adquirido y no
gozado y, una indemnizacin por no haber
disfrutado del descanso. La indemnizacin
no est sujeta a pago o retencin de ninguna aportacin, contribucin o tributo.
Esta indemnizacin no alcanza a los
gerentes o representantes de la empresa (personal de direccin) que hayan
decidido no hacer uso del descanso
vacacional.
El monto de las remuneraciones indicadas ser el que se encuentre percibiendo
el trabajador en la oportunidad en que
se efecte el pago. En ningn caso la
indemnizacin incluye a la bonificacin
por tiempo de servicios.
Base Legal:
Artculo 23, D. Leg. N 713 (8.11.91) y artculo 24, D.S. N 012.92.TR (3.12.92)

Jornada mxima de trabajo

La jornada de trabajo mxima, en general
es de 8 horas diarias o 48 horas semanales, como mximo. Puede laborarse
diariamente una hora ms para facilitar el
descanso de medio da del sbado, pero
en ningn caso la jornada semanal podr
exceder de cuarenta y ocho horas.
Base Legal:
Artculo 25, Constitucin, artculo 2, Convenio OIT N 1 (ratificado por R. Leg. N 10195
de 23.3.45) y artculo 1, TUO D.Leg. N 854
(D.S. No. 007-2002-TR de 4.7.2002)

Sin embargo, estn excluidos de la jornada mxima, y por tanto, no tendrn

derecho al pago de horas extras:
a. Los trabajadores de direccin.
b. Los trabajadores que no se encuentran sujetos a fiscalizacin superior
inmediata.
Son aquellos trabajadores que realizan
sus labores o parte de ellas sin supervisin inmediata del empleador, o que
lo hacen parcial o totalmente fuera del
centro de trabajo, acudiendo a l para
dar cuenta de su trabajo y realizar las
coordinaciones pertinentes.
c. Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes de espera, vigilancia y
custodia.

Se consideran como tales a aquellos

que regularmente prestan servicios
efectivos de manera alternada con
lapsos de inactividad.
d. Trabajadores de confianza no sujetos
a un control efectivo de tiempo de
trabajo
Base Legal:
Artculo 5, TUO D.Leg. N 854 (D.S. N 0072002-TR de 4.7.2002), Artculos 10 y 11, D.
S. N 008-2002-TR (4.7.2002), modificado por
el D.S. N 012-2002-TR (9.8.2002) y artculo
43 TUO LPCL D.S. N 003-97- TR (27.3.97)

Registro de asistencia
Todo empleador sujeto al rgimen laboral
de la actividad privada debe tener un registro permanente de control de asistencia,
en el que los trabajadores consignarn de
manera personal el tiempo de labores.
La obligacin de registro incluye a las
personas bajo modalidades formativas y
los destacados al centro de trabajo por
entidades de intermediacin laboral.
No existe obligacin de llevar un registro
de control de asistencia para trabajadores
de direccin, los que no se encuentran
sujetos a fiscalizacin inmediata y los
que prestan servicios intermitentes durante el da.
Base Legal:
Artculo 1, D.S. N 004-2006-TR (06.04.06)

El registro deber ser, por tanto:

a. De todos los trabajadores, cualquiera
que sea la modalidad contractual:
plazo indeterminado, a modalidad
o plazo fijo, a tiempo parcial, etc.
b. Personal bajo modalidades formativas: practicantes (profesionales
como preprofesionales), aprendices,
pasantes, jvenes en capacitacin
laboral juvenil y el personal sujeto a
programas de actualizacin para la
reinsercin laboral.
c. Los trabajadores destacados por las
empresas de intermediacin laboral
(cooperativas de trabajo y fomento
del empleo, cooperativas de trabajo
temporal, empresas de servicios temporales, de servicios complementarios
y de servicios especializados), quienes
sern registrados por las empresas
usuarias, y no por sus empleadores
(la empresa de intermediacin).
No se registran, en cambio:
a. Los trabajadores de direccin.
b. Los trabajadores no sujetos a fiscalizacin inmediata, como es el caso de
los vendedores externos. Se incluye,
en este caso, a los trabajadores de
confianza no sujetos a un control
efectivo de tiempo de trabajo, pues
stos estn excluidos de la jornada
mxima de trabajo.
c. Los trabajadores que prestan servicios
intermitentes durante el da, como es
el caso de los porteros y guardianes.
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Primera Quincena - Marzo 2009