AVALIAO DE DESEMPENHO

Apreciao sistemtica da performance em funo de atividades, metas e resultados a serem

alcanados

Tcnicas
Escalas grficas (1 2 3 4 5)
+ fcil aplicao e comparao
- no participao ativa do avaliado; sistema fechado
Escolha forada (afirmaes em bloco sempre responsvel, sempre atrasado)
+ tira subjetividade do avaliador; no requer treinamento
- no proporciona viso global dos resultados; no permite comparaes; no provoca
retroao de dados
Incidentes crticos
+ fcil montagem e utilizao; avalia muito bom e muito ruim
- no avalia mtodos normais; poucos aspectos; tendenciosidade, parcialidade
Pesquisa de campo (com superior)
+ profundidade
- operacionalizao lenta

Modelos de avaliao
Tradicional
Unidirecional, verticalizada
360
Feita com todos (no mnimo 8 avaliaes)
180
SP-SB SB-SB SB-SP

Erros e distores
Efeito halo
No h critrios, bom ou ruim para tudo
Tendncia central (centralidade)
Usado para no se comprometer. Deve-se evitar o ponto mdio
Recentidade
Dados mais recentes. Periodicidade

ANLISE DE POTENCIAL
Processo de diagnstico da capacidade de desenvolvimento e crescimento dos elementos
estratgicos, atravs de avaliao de suas habilidades, traos, valores, caractersticas,
realizaes e interesses nas dimenses: pessoal, interpessoal, tcnica e gerencial.

Principais aspectos

Relacionamento interpessoal
Energia para autodesenvolvimento
Resultados
Efetividade
Plano de reteno de talentos

Instrumentos
Testes
Entrevistas
Jogos
Grafologia
Anlise curricular
Estudo de caso
Comit de avaliao

GESTO DE PESSOAS
Objetivos
Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso;
Proporcionar competitividade organizao: saber empregar habilidades e capacidades da
fora de trabalho;
Proporcionar organizao empregados bem treinados;
Aumentar auto atualizao e satisfao dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter QVT;
Administrar mudanas;
Manter polticas ticas e comportamentos socialmente responsveis

RECRUTAMENTO E SELEO
Recrutamento Triagem Seleo

Recrutamento
Conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes
para assumir cargos dentro da organizao. Pode ser interno (RI) e externo (RE)

Seleo de pessoal
Pode ser processo de comparao ou de deciso
1. Tcnica de anlise e descrio de cargos
Anlise do cargo
Aplicao de tcnicas de incidentes crticos
Anlise da requisio de empregado
Anlise do cargo no mercado
Hiptese do trabalho
2. Ficha de especificao
Ficha profissiogrfica resumo da anlise profissiogrfica
3. Escolha da tcnica de seleo
Entrevistas
Provas ou testes de conhecimento

Testes psicomtricos
Testes de personalidade
Tcnicas de simulao
Jogos de empresa
Dinmica de grupo

Definio de critrios
Plano de 8 pontos
Caractersticas fsicas
Realizaes
Interesses
Disposies (autoconfiana, estabilidade, aceitao, influncia...)
Aptides especficas
Nvel geral de inteligncia (realizaes, testes)
Circunstncias pessoais (localizao, estado civil, disponibilidade para viagens)
Motivao

Entrevista
Histrico profissional
Histrico educacional
Histrico familiar
Ajustamento social atual

ANLISE E DESCRIO DE CARGOS

Descrio sumria e detalhada das atividades, tarefas e requisitos (escolaridade, experincia,
responsabilidade, condies de trabalho e outros). Ocupante do cargo para analista de cargos.
1. Identificao dos cargos a serem descritos e analisados
A partir da folha organograma
2. Determinao de instrumentos a serem utilizados na coleta de dados
Questionrios, entrevistas, observaes, testes, etc.
3. Determinao de dados requeridos a cada grupo ocupacional
3.1. Identificao do cargo
Nome, cdigo, posio no organograma, grupo ocupacional
3.2. Dados sobre elaborao da descrio e anlise do cargo
Data, quem elaborou e quem aprovou
3.3. Sumrio
3.4. Atividades do cargo
O que? (AO) Como? (PROCESSO) Para qu? (FINALIDADE) Quando?
(PERIODICIDADE)
3.5. Mquinas, equipamentos, ferramentas e recursos utilizados
3.6. Requisitos pessoais exigidos pelo cargo
* Atributos pessoais: personalidade, nvel intelectual, interesses, caractersticas fsicas

* Conhecimentos: formao, treinamento, experincia

3.7. Responsabilidades
3.8. Condies de trabalho e risco
Ambiente, condies, horrio, exigncia de viagens
4. Coleta dos dados
5. Anlise dos dados
6. Descrio e especificao de cargos
Com clareza, preciso, conciso e impessoalidade

Sntese da definio de cargo

Escolaridade necessria
Atribuies principais
Informaes gerais: experincia anterior, requisitos mentais e fsicos e fatores de
personalidade
Responsabilidades: valores, documentos, informaes, pessoas
Condies de trabalho: riscos e caractersticas ambientais e operacionais

Resumos da anlise de cargo

Requisitos mentais
Requisitos fsicos
Responsabilidades
Ambiente de trabalho

DIAGNSTICO ORGANIZACIONAL
Levantar informaes sobre o ambiente interno da organizao abordando 12 fatores-chave
atravs de entrevistas curtas e observao.

Fatores chave no diagnstico organizacional

Relaes interpessoais
Relaes intergrupos
Padres de relacionamento
Padres de comunicao
Canais de comunicao
Estilos de liderana
Processo de tomada de deciso
Planejamento
Resoluo de problemas
Trabalho em equipe
Clima organizacional
Motivao

Observaes
1. Num diagnstico, o conhecimento mais importante sobre a organizao est nos seus
integrantes e se expressa no discurso (o que as pessoas dizem), seja esse discurso formal ou
informal, objetivo ou subjetivo, singular ou comum.

2. O discurso da organizao estrutura-se como uma rede, e nessa relao em rede que os
significados se complementam e se entrecruzam, reforando e ampliando significaes.
3. Contradies sejam opinies contraditrias de uma mesma pessoa, seja a convivncia de
posies contrrias num mesmo grupo no so defeitos, mas, sim, um componente
inevitvel do discurso, expressando a complexidade dinmica da vida organizacional, tecida
por concordncias e convergncias e, ao mesmo tempo, por divergncias, conflitos,
ambiguidades, ambivalncias e paradoxos.
4. Mesmo problemas personalizados de modo pontual devem ser tratados, sempre, como
pertinentes ao conjunto da instituio.
5. Na realizao de um diagnstico organizacional, um consultor apenas traz um mtodo; so
as pessoas envolvidas que aportam o contedo.
6. Quando se estabelece uma situao favorecedora da franqueza e do sigilo, os contedos que
se expressam no precisam, obrigatoriamente, ter representatividade estatstica.
RAZES
a) o enunciante pode ser apenas mais corajoso ou mais ousado para falar sobre o que
censurado;
b) um contedo repetido pode ser uma posio defensiva compartilhada por um grupo de
entrevistados e no significar, de fato, uma percepo predominante.
7. A funo do consultor analisar os contedos, orden-los e interpret-los, abrindo novas
possibilidades de significao.
8. Na vida organizacional, h uma dimenso imaginria bastante intensa que d, aos
sentimentos e s percepes, a fora de fatos. O que sentido e percebido de modo subjetivo
tem valor de realidade objetiva, independentemente de qual seja a realidade factual.
9. Quando, num diagnstico, solicita-se a percepo individual sobre a vida organizacional,
frequente que as entrevistas mobilizem uma tendncia para queixas, como um desabafo, e
para privilegiar as dificuldades, cabendo ao consultor buscar um mnimo equilbrio de
perspectivas, estimulando para que tambm se identifiquem os aspectos facilitadores.
10. Na concluso do diagnstico, na maior parte das vezes, o que surge como interpretao
um conhecimento j conhecido, ou um saber j sabido, que adquire novas significaes e
desdobramentos medida que discutido e compartilhado.
11. Interpretao no verdade (trata de percepes, sempre singulares), e os significados
produzidos pelo consultor precisam ser validados pelos que vo usar o diagnstico.
12. As pessoas envolvidas num diagnstico e requisitadas a dar sua contribuio tm o direito
de ter retorno dos resultados, de modo a ser possvel reconhecer os efeitos ou as
consequncias da sua participao

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Histrico TeD
Primeira onda (1950-1970)

Desenvolvimento de habilidades tcnicas e profissionais voltadas para o desempenho do

trabalho. Pessoas como peas substituveis.
Segunda onda (1960-1980)
Preocupao em qualificar mo de obra para operao dos processos tecnolgicos dentro da
organizao.
Terceira onda (1970-1990)
Importncia da educao aberta e continuada, onde o prprio trabalhador define suas
necessidades de treinamento.
Quarta onda (1980 dias atuais)
nfase no desenvolvimento da criatividade dos trabalhadores, no preparo para a tomada de
decises e mensurao dos resultados obtidos.
* Princpios de aprendizagem do incio do sculo XX: aprender fazendo

TeD
Informao
Mdulos ou unidades organizados de contedo
Instruo
Forma simples de estruturao de eventos de aprendizagem
Treinamento
Processo sistemtico para promover mudanas comportamentais. Estabelece forma de
operacionalizar tarefa
Desenvolvimento
Aprendizagem voltada para o crescimento pessoal
Treinar
Processo de curto prazo relacionado com trabalho atual
Educar
Processo de longo prazo onde o potencial de capacidades estimulado e aumentado

Diagnstico
LNT: Quem? Em que? Onde? Como? Quando? Quanto? Para que?
LNT (levantamento das necessidades de treinamento)
Observaes
Entrevistas com profissionais e chefias
Entrevistas de desligamento
Relatrio
Pesquisas do clima organizacional
Queixas de clientes, erros e avarias
Problemas de comunicao e cooperao
Movimentao de pessoal

Planejamento e elaborao de programa de TeD

Planejar
Situao atual Onde queremos chegar? Como conseguiremos resultados? Quanto
custar?
Etapas
Identificao das competncias do cargo
Identificao das competncias apresentadas pelas pessoas
Elaborao do planejamento
Planejamento
Quantificar treinamento
Definir poca ideal
Classificar necessidades
Eleger metodologia
Documentar
Programar
Identificar recursos
Oramento
Apresentar plano
Execuo de TeD
Organizar e delegar responsabilidades
Expor programa aos executores
Divulgar programa
Produzir material necessrio
Programar uso de salas e equipamentos
Controlar aplicao
Avaliar resultados
Avaliao em TeD
Avaliar
Submeter algo a processo de anlise atravs de parmetros concretos ou referenciais
Validar
Reconhecer valor esperado do objeto de anlise efetuada, comparando situao atual com
anterior
Avaliao de treinamento
Donald Kirkpatrick:
Nvel 1 Avaliao de reao
Viso do participante sobre o programa, o que planeja fazer com o que aprendeu.
Identifica foras e fraquezas do contedo, material e coordenadores do treinamento. Indicador
de satisfao do cliente.
Nvel 2 Avaliao de aprendizagem
Aprendizado adquirido: o que e em que proporo.
Identifica conhecimento obtido, habilidades adquiridas e motiva a continuar aprendendo.
Nvel 3 Avaliao de mudana de comportamento
Aplicao no trabalho.

Identifica mudanas de comportamento que geram desempenho. Mostra impacto dos

programas de TeD em termos comportamentais.
* At aqui sem aplicao direta na organizao
Jack Phillips e Scott Panny:
Nvel 4 Retorno do investimento (ROI)
O que a organizao teve como retorno. Valor excedeu custos?
Identifica o que a organizao ganhou, determina custo do ganho, permite verificar relao
entre investimento e benefcios. Fornece avaliao para continuar desenvolvendo TeD.

Implantao das polticas

Anlise da realidade organizacional (valores, crenas, pessoas, estilo, economia, tamanho)
Participao do contingente na elaborao
Mentalizao / sensibilizao (conscientizao da importncia das polticas criar atitude
positiva)
Instrumentao (operacionalizao das polticas)

COACHING E MENTORING
Mentor
Agente interno que treina a pessoa para a empresa
Coach
Agente interno ou externo que desenvolve pessoa para a vida.
Todo coach um lder mas, nem todo lder um coach, a diferena est no uso do poder.
Enquanto o lder faz uso dele, o coach d o poder ao outro para desenvolver-se e para adquirir
autonomia em seu trabalho.
1 etapa - Parceria slida e adotar frequentemente o feedback
2 etapa - Definir qual o resultado a ser atingido
3 etapa - Verificar dificuldades e limitaes atuais e definir o que precisam ou desejam mudar
4 etapa - Desenvolver o plano de ao

CONSULTORIA
Tipos
Organizacional
Autnoma
Associada
Externa
Exclusiva
Interna

Desafios da consultoria interna

Administrar os choques e conflitos de atuao entre generalistas (consultor front) e
especialistas (apoio).
Contornar os riscos oferecidos pelo forte envolvimento com o negcio que oferece a
possibilidade do consultor ultrapassar os limites de sua atuao.

Na maior parte das empresas pesquisadas o consultor interno reporta-se ao RH Corporativo e

ao gestor da rea atendida, o que visto como um aspecto desfavorvel.
A clareza de papis foi identificada como ponto crtico, j que pela proximidade de sua
atuao o consultor muitas vezes pode ser visto como tirador de pedidos, muro de
lamentaes, investigador, leva e traz.
Atender as necessidades de seus clientes internos ao mesmo tempo em que considera as
polticas e estratgias organizacionais.
Promover o desenvolvimento dos gerentes de linha como gestores de seus recursos humanos.

Vantagens da consultoria interna

A consultoria interna permite atender a maioria das necessidades dos funcionrios
Proximidade entre cliente e consultor
Multifuncionalidade do consultor interno
Rapidez na resoluo de problemas
Maior interao e a gerao de uma relao de confiana
Envolvimento com colegas de trabalho
Alterao da imagem da rea

Tipos de consultoria interna

Por projetos
Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que diagnostica a situao-problema e
prope alternativas de soluo ao cliente.
Por processos
Conjunto de atividades desenvolvidas pelo consultor, que ajudam o cliente a perceber,
entender e agir sobre fatos inter-relacionados que ocorrem no seu ambiente.

REMUNERAO E BENEFCIOS
Sistema de recompensas
Elogios, promoes, participao em congressos, programas de capacitao, remunerao,
etc.

Remunerao
Salrio: Parte fixa da remunerao paga em dinheiro de forma regular
Remunerao: Salrio, remunerao varivel e benefcios
Remunerao direta: total em dinheiro recebido. Fixa ou varivel
Remunerao indireta: benefcios
Remunerao fixa: salrio e benefcios
Remunerao varivel: participao nos lucros, comisso, etc.

Aspectos da remunerao
Sociais (prestgio)
Psquicos (estmulo)
Organizacional (nveis hierrquicos)
Econmicos (renda x custo)
Institucionais (legislao trabalhista)
Polticos (poderes para influenciar)
ticos (valores justos)

Objetivos da remunerao
Cumprir obrigaes legais
Manter senso de equidade justia
Atrair e reter talentos
Motivar para aumento produtivo
Controlar custos

Sistemas de remunerao
Baseado em cargos
Caractersticas, responsabilidades, conhecimentos e habilidades.
Remunerao por habilidades
Utilizado em cargos operacionais
Remunerao por competncias
Aquisio, integrao e transmisso de conhecimentos, habilidades e recursos

HIGIENE E SEGURANA DO TRABALHO

Higiene
Conjunto de normas e procedimentos voltado para a integridade fsica e mental do
trabalhador, preservando-o dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente
fsico onde so executadas
Tem por objetivo eliminar causas das doenas ocupacionais, manuteno da sade, reduzir
efeitos prejudiciais, preveno do agravamento de doenas e leses e aumento da
produtividade pelo controle do ambiente de trabalho.

Plano de higiene do trabalho

1. Plano organizado
Planto de mdicos, enfermeiros e auxiliares
2. Servios adequados
Exames admissionais
Primeiros socorros
Registros mdicos
Controle de reas insalubres
Exames peridicos
Ateno s doenas ocupacionais
3. Preveno de riscos sade
Qumicos (intoxicaes, dermatoses, alergias...)
Fsicos (rudos, temperaturas extremas, esforos excessivos...)
Biolgicos (micro-organismos, contaminaes, contgios...)
4. Servios adicionais
Palestras de higiene e sade
Convnio com entidades locais
Benefcios mdicos para aposentados
Cobertura financeira por doena ou acidente

Comunicaes de mudanas de trabalho, de setor ou horrio

Condies de trabalho que influenciam a higiene do trabalho

Tempo (horas extras, tipo de jornada)
Ambiente de trabalho (fsico e psicolgico)
Sociais (status)

PCMSO (Programa de Controle de Medicina e Sade Ocupacional - Lei n

24/94)
Ambiente fsico de trabalho
Iluminao (suficiente, constante e uniformemente distribuda)
Ventilao (circulao de ar, ausncia de gases)
Temperatura (umidade, altas e baixas)
Rudos (contnuos, intermitentes ou variveis. Limite de 85 decibis)
Ambiente psicolgico de trabalho
Relacionamentos agradveis
Atividade laboral motivadora
Gerncia participativa e democrtica
Eliminao de stress
Aplicao de princpios de ergonomia
Mquinas e equipamentos adequados
Mesas e instalaes ajustadas
Ferramentas que reduzam o esforo fsico
Sade ocupacional
Sua ausncia causa:
Aumento nas indenizaes
Afastamentos por doenas
Aumento dos custos de seguro
Elevao do absentesmo e rotatividade de pessoal
Baixa produtividade e qualidade
Presses sindicais

DO TRABALHO AO CONSUMO
00:00 Luana Joplin, Subjetivao Intransigente (Luana Joplin) 2 Comentarios

ENTRE A SADE E A DOENA

Por Luana Joplin

A necessidade de patologizar a labuta,

e agregar toda dor e sofrimento ao sucesso no obtido no gozo social do indivduo, me

traz para essa pesquisa. Como afirma LIPOVETISKY (2007), que no imprio do efmero, a
necessidade paradoxal da vida virtual, do desejo ambguo do consumo, do ter, parecer
e da busca de ser, faz com que o indivduo, nessa modernidade liquida, com desejos
lquidos, futuro lquido, tenha sofrimento slidos, somatizando todo o flagelo cotidiano
como se fosse eterno, e buscando uma culpa em alguma vertente do investimento
psquico que est impedindo o fluxo de prazer, e auto-afirmao do Ego. Ou seja, o
desejo de consumo, e de bem-estar, na contemporaneidade, est cada vez mais
incompatvel com a obteno de sucesso financeiro do indivduo, em uma sociedade
onde todos so qualificados demais, informatizados demais, cultos demais.

No sculo XX o Brasil foi agraciado pelo slogan do progresso, com a proclamao da

Repblica, com as reformas sociais nas cidades, juntamente com o ideal higienista, com
as fbricas de produtos Europeus e Americanos. Com a vinda das fbricas houve uma
grande demanda de trabalhadores rurais migrando para as cidades, em busca de
emprego, e melhores condies de vida. Por medo de passar fome, os trabalhadores se
sujeitavam as condies de trabalho subumanas, diferentemente dos trabalhadores das
fbricas na Europa, onde j se defendia, brigava por melhores condies e trabalho, no
incio do sculo XX. Entretanto, como nesta pesquisa foi utilizada autores Franceses,
grande parte dos acontecimentos citados aqui so provenientes de estudos que estes
autores fizeram na Frana.

De acordo com Deleuze, a sociedade passa por uma transformao de Sociedade

Disciplinar, que descrita por FOUCAULT, para a Sociedade de Controle. FOUCAULT vai
definir a sociedade disciplinar, que nasce na idade mdia, e atinge seu pice no sculo
XX. A Sociedade de Disciplinar, um modelo social que FOUCAULT descreve como meios
de confinamento. Entretanto, segundo o autor, o indivduo e a sociedade necessitam do
funcionamento dessas instituies, e as mesmas necessitam do funcionamento uma das
outras. Essas instituies ao que se refere FOUCAULT so; a famlia, escola, caserna,
fbrica, hospital, manicmio, e a priso, que o meio de confinamento por excelncia.
Segundo DELEUZE, aps a Segunda Guerra Mundial, as instituies passam por uma
transformao (bem como foi citado no meu artigo anterior, no BLOG Psicoqu?). As
instituies passam por uma crise, que causam transformaes de suas organizaes.

De acordo com DELEUZE, a fbrica era um corpo que levava suas foras internas a um
ponto de equilbrio, o mais alto possvel para a produo, o mais baixo possvel para os
salrios; mas numa sociedade de controle a empresa substituiu a fbrica, e a empresa
uma alma, um gs. Sem dvida a fbrica j conhecia o sistema de prmios mas a
empresa se esfora mais profundamente em impor uma modulao para cada salrio,
num estado de perptua metaestabilidade, que passa por desafios, concursos e colquios
extremamente cmicos. Se os jogos de televiso mais idiotas tm tanto sucesso
porque exprimem adequadamente a situao de empresa. ( Post Scriptium, Sociedade
de Controle, DELEUZE, G.-1992)

Sendo assim, as empresas oferecendo condies de trabalho melhores, [...] introduz o

tempo todo uma rivalidade inexplicvel [...], excelente motivao que contrape os
indivduos entre si e atravessa cada um, dividindo-o em si mesmo. O princpio modulador
do "salrio por mrito" tenta a prpria Educao nacional: com efeito, assim como a
empresa substitui a fbrica, a formao permanente tende a substituir a escola, e o
controle contnuo substitui o exame. Este o meio mais garantido de entregar a escola
empresa.

Vamos entender um pouco neste texto como surge essa inquietao em relao s
condies de trabalho, em relao sade e o bem-estar social.

1. O trabalho como um componente fsico na Histria do Homo Psicologicus

Neste primeiro Tpico Falarei um pouco sobre a luta dos trabalhadores por melhores
condies Fsicas do trabalho, e as idias sobre a sade e o bem-estar dos operrios.

Durante o sculo XIX a carga horria de trabalho era de 12, 14 ou muitas vezes 16 horas
por dia, as crianas a partir dos 7 anos eram inclusas nas fbricas, algumas vezes a partir
dos 3 anos. AS condies de trabalho eram precrias, a falta de higiene fazia com que
ocorressem epidemias nas fbricas, acidentes de trabalho, muitas vezes fatais, porm,
como afirma DEJOURS (1992), no se falava em sade fsica do trabalhador, to pouco de
sade mental, pois segundo o autor, a luta pela sade nesta poca era a luta pela
sobrevivncia, ou seja, para o operrio do sculo XIX, viver era no morrer.

Somente aps movimentos operrios, sindicais, em prol de melhorias aos operrios,

que houve uma transformao e conseqentemente melhorias aos trabalhadores. E

segundo DEJOURS (1992), desde ento, a reivindicao dos trabalhadores passa a ser
pelo direito de viver; salvar o corpo de acidentes, doenas profissionais, intoxicao, etc.

Em meados do sculo XIX e incio do sculo XX, segundo DEJOURS, o Taylorismo foi um
fator importante para a modalidade de organizao do trabalho, e ganhou espao,
especialmente no setor tercirio, pois o mesmo foca na sade do corpo. Assim
juntamente com novas verdades cientficas, de como manter a sade do trabalhador,
gerando submisso e disciplina do corpo, e uma organizao cientfica do trabalho, que
geraram exigncias fisiolgicas nas questes de tempo e ritmo de trabalho. Todavia,
percebe-se que o aparelho psquico no o foco de somatizao do flagelo, de
explorao e submisso social, mas, sim, o corpo dcil e disciplinado.

Em 1936, concedido ao trabalhador, alm da proteo, que foi uma lei instaurada em
1919, na Europa, o direito de frias, greve e livre adeso aos sindicatos. O Brasil, durante
a primeira Guerra Mundial, ainda sofria um perodo de transio, onde o pas era
governado pelo Imperador D. Pedro II, e os Repblicanos j procuravam maneiras de
depor o Imperador, e tomar posso do Governo, tornando o Brasil uma Repblica, o que
acontecer em 1889. Entretanto a industrializao no Brasil comeou em 1808, com
acordos de interesses da coroa, com a Europa. Em 1810 atravs de um contrato
comercial com a Inglaterra, foi fixada em 15% a taxa para as mercadorias inglesas por
um perodo de 15 anos. Neste perodo, o desenvolvimento industrial Brasileiro foi mnimo
devido forte concorrncia dos produtos ingleses que, alm de serem de melhor
qualidade, eram mais baratos.

Os operrios Brasileiros reivindicaram pelos seus direito no incio do sculo XX, nesse
momento nasce o flagelo, mesmo assim, isso acontece devido a convivncia de operrios
Brasileiros, com operrios imigrantes Europeus. Mas voltando ao raciocnio, pois no
pretendo me aprofundar neste assunto.
At meados do sculo XX, os operrios iro reivindicar seus direitos diante da explorao
do corpo. O indivduo, como afirmaria Freud, precisa de um lder Narciso, ou Nietzsche,
afirma que todo rebanho precisa de um pastor. Para FOUCAULT, o sujeito se deixa
adestrar, docilizar, e DEJOURS (1992) falaria mais;

Tudo se daria como se as condies de trabalho nocivas s atingissem o corpo, aps tlo submetido, domesticado e adestrado como um cavalo de trao. Docilidade [...],
depende de uma estratgia inicialmente concernente ao aparelho mental, para dele
anular as resistncias que ele ope, espontaneamente, explorao (pgina 21.
DEJOURS- C. 1992)

2. Entendendo, partir da Psicanlise, a Histria do Homo Psicologicus e o Trabalho

Neste Tpico pretendo descrever, como, a partir do pensamento psicanaltico, o homem

se torna uma mquina do trabalho, controlando seus instintos, canalizando seu prazer
para a mo de obra, para viver em sociedade.

importante entender que o indivduo, que um ser social, tambm, um ser

psicolgico. O conceito de homem na teoria Freudiana a descrio ntegra da sociedade
Ocidental e ao mesmo tempo a defesa dela, ou seja, o homem do desejo, do trabalho, do
grupo, da ordem. Entretanto, a cultura coage o indivduo tanto pela sua existncia social
quanto pela sua existncia biolgica, essa coao de si e do outro, foi um fator essencial
para o progresso civilizatrio, pois o desejo instintivo do homem incompatvel com o
ideal civilizatrio. A civilizao comea quando o objetivo primrio abandonado
(Marcuse, 1968).

Freud vai descrever essa organizao de pulses, de instintos e prazeres como

transformao do princpio de prazer em princpio de realidade. Quando o princpio de
realidade supera o princpio de prazer momentneo incerto e destrutivo, substituindo-o
pelo prazer adiado, porm garantido, no quesito social.

Entretanto, Freud no diz que o homem nega o princpio de prazer, mas o modifica, ou
seja, transfere o prazer canalizando-o para o Trabalho. A substituio do princpio de
prazer pelo princpio de realidade o grande acontecimento traumtico no
desenvolvimento do indivduo. Segundo Freud(1921) esse evento ocorre ao longo da
histria do indivduo, entretanto, o primeiro evento de renuncia do indivduo, ocorre
quando os pais impem a submisso e a obedincia.

A medida que a vida social do indivduo se amplia na infncia, amplia tambm a sua
submisso e a materializao do seu princpio de realidade na escola e em outros
ambientes sociais e politicamente institucionalizados, como o trabalho. Baseando-se
nisso Freud afirma que a modificao repressiva dos instintos sob o princpio de
realidade, imposta e mantida pela eterna luta primordial pela existncia, ou seja o
homem aprende que no se pode viver sob o domnio do princpio de prazer.

Segundo Marcuse (1968), o motivo pelo qual a sociedade impe a modificao decisiva
da estrutura instintiva tracionada pelo anseio econmico, haja vista que Marcuse parte
de uma perspectiva de anlise Psicanaltica e do marxismo cultural, entretanto, para ele o
indivduo movido pelo desejo, que por conseguinte foi canalizado para a satisfao
econmica a partir do trabalho. Alguns pensadores da escola de Frankfurt, Horkheimer,

Adorno e Marcuse, acreditam que a cultura ocidental, do trabalho, consumo, organizao

e canalizao do prazer, uma doena, que todo mundo educado nela sofria de
personalidade autoritria, que a populao ocidental deveria ser reduzida condio
de paciente de hospcio e submetida a uma psicoterapia coletiva. Entretanto, os
pensadores da escola de Frankfurt so datados a partir do sculo XX, so ps Taylor, e
onde o homem mquina no teria um flagelo somente fsico diante do trabalho, mas, sim,
uma interferncia psquica que o inoculava a aceitao e a domesticao social, to bem
como o faria no aceitar o ditames da domesticao do trabalho.

Os pensadores da escola de Frankfurt concordam com Freud na discusso sobre a cultura,

pois, segundo ele, a cultura se implementa com base no sofrimento e na misria, e que a
liberdade cultural surge luz da escravido e seu progresso com base na coao. Nessa
mesma linha de pensamento posso concluir que a cultura ocidental a cultura do
trabalho, a cultura da submisso da massa, sob a necessidade do trabalho e de sua
remunerao, e seu prazer, ou diria, seu princpio de realidade est em ofertar sua mode-obra.

3. Quando o Trabalho se torna um componente psicolgico?

Na segunda metade do sculo XX, mais precisamente, aps a Segunda Guerra Mundial,
as foras produtivas do processo de organizao e das condies de trabalho progridem
de forma heterognea. Os operrios ainda clamam por melhores condies de trabalho,
mas o sofrimento psquico permanece invisvel, ou melhor, dizendo, ainda um flagelo
no requisitado e to pouco analisado.

Hoje na contemporaneidade h vrias pesquisas sobre as Psicopatologias do Trabalho, no

caso de DEJOURS (1992), ele utiliza a linha de pesquisa da Psiquiatria Social. H outros
grupos (Louis de Le Guillant) de pesquisa que utiliza a psicanlise como teoria de base na
compreenso dos fenmenos de estresse laboral. Por enquanto falaremos sobre a opinio
de DEJOURS (1992) em relao a Sade mental.

Segundo DEJOURS (1992), o esgotamento do Taylorismo foi um fator importante para se

perguntar sobre as angstias em relao ao terreno econmico, greves, e sucessivos
acontecimentos como forma de revolta ao sistema de organizao e condies de
trabalho, que foi tido como uma espcie de alergia ao trabalho.

Hoje o sistema Taylor , a partir de uma perspectiva ideolgica, acusado de

desumanizante, e bastante repudiado pelos psiclogos do Trabalho.

Mas este artigo no tratar de focar na viso psicolgica to somente, mas sim na
questo histrico-cultural para que possamos entender melhor, numa perspectiva social
e cultural o conceito de Sade mental e trabalho.

Aps a dcada de 1960 nasce a sociedade que DELEUZE (1992) vai chamar de
Sociedade de Controle, onde , como foi explicado nos tpicos anteriores, nasce outras
instituies e outras formas de controle, trazendo a reestruturao social, econmica, e
tambm de trabalho. A partir da Dcada de 1960, a exigncia de mo de obra qualificada
passa a ser cada vez maior, trazendo uma alta concorrncia no mercado de trabalho,
acentuando a dimenso mental do trabalho em todos os sentidos intelectuais.

A sensibilidade as cargas intelectuais e psicossensoriais de trabalho preparam o terreno

para as preocupaes com a sade mental. [...] A crise de civilizao, assim que se
designa contestaes a sociedade, testemunha preocupaes aparecidas com a nova
onda, que cresceu com a desiluso do ps-guerra e se ampliou com a contestao da
sociedade de consumo. A perda de confiana na capacidade da sociedade industrial em
trazer a felicidade, o desenvolvimento de um inegvel cinismo, a nvel dos rgos
dirigentes, acabam numa contestao do modo de vida como um todo. As droga e as
toxicomanias, temas privilegiados da crise da civilizao, so testemunhas de uma nova
procura, onde interessa, sobretudo, o prazer de viver, e que diz respeito tanto aos filhos
da burguesia quanto aos da classe operria. (DEJOURS, C. 1992)

De acordo com a pesquisa de Lipovetisky (2007), a expresso sociedade de consumo

aparece pela primeira vez na dcada de 1920, e se populariza durante a dcada de 1960.
Essa cultura consumista que se amplia aps a segunda metade do sculo XX, de acordo
com Lipovetisky, coincide com a civilizao do desejo. Para entender melhor essa
retrospectiva que se inicia com os trabalhadores reivindicando melhorias no trabalho,
para evitar patologias fsicas, com a sociedade de consumo, o anseio pelas melhorias de
trabalho, as revolues, o nacionalismo e o lazer, acaba sendo substitudo pelo desejo do
conforto, melhoramento contnuo de condies de vida, e o ideal de bem-estar se torna
um desejo em massa.

Em 1968 houve um movimento Francs contra a sociedade de consumo e contra a

alienao. Esse movimento liderado por estudantes, atingiu os sindicatos de
trabalhadores provocando uma greve geral de grande impacto.

Segundo a professora Olgria Matos, o movimento "criticou a sociedade do espetculo, a

tica do consumo, o urbanismo da alienao em nome da lgica do mercado, da
indstria, da cincia e da tcnica despoetizadoras". (DIAS, R.B. 2008)

Este movimento revolucionrio, juntamente

acontecimento, trouxeram novas ideologias
confuso tanto para o Estado quanto para
mudar de vida, buscar o bem-estar causaram

com as greves que sucederam aps este

para a classe trabalhadora, que causaram
a economia. As ideologias com intuito de
conflitos sociais.

Estes diferentes elementos concorrem para fazer pensar que, do perodo atual, deveria
emergir o tema da relao sade mental-trabalho [...] (DEJOURS, 1992)

Todavia foi necessrio pensar o que, no trabalho, seria prejudicial sade mental, sem
deixar de enfatizar a necessidade do indivduo, que vive em uma sociedade capitalista,
de lutar pela sobrevivncia, em termos econmicos e sociais (haja vista que agora devese preocupar com o bem-estar, conforto e sade).

A necessidade de bem-estar e conforto no coincidem com a preocupao com a sade

fsica e mental do trabalhador, haja vista que, para ter conforto necessrio trabalhar
excessivamente, todavia A luta pela sade do corpo conduzia denuncia das condies
de trabalho (Dejours).

DO TRABALHO AO CONSUMO (PARTE 2)

00:00 Luana Joplin, Subjetivao Intransigente (Luana Joplin) Sem Comentarios

DO DESEJO A OSTENTAO
Por Luana Joplin

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4. Da organizao do trabalho excluso do desejo

Dentro de cada instituio, para que haja organizao e docilizao dos corpos,
h uma necessidade de diviso hierrquica. Dentro das fbricas e das empresas,
h essa diviso, por necessidade de manuteno, organizao e controle. De
acordo com DEJOURS (1992) o sofrimento mental, resulta da organizao do
trabalho. Quando o autor se refere a organizao, da instituio, ele se refere ao
espao fsico, que envolve ambiente qumico e biolgico, higiene e segurana, no
entanto, o sofrimento mental causado pelo trabalho, se designa, de acordo com o
autor, pelas divises hierrquicas e pelos encargos de responsabilidades
acometidas
ao
trabalhador.
Essas relaes de poder, seria o maior causador de sofrimento ao trabalhador,
pois h uma coibio do desejo do trabalhador, em prol da satisfao de
organizao do comando do patro. De acordo com DEJOURS (1992) a relao do
trabalhador e do patro de dominao e de ocultao, ou seja, a dominao
da vida mental do trabalhador em prol da organizao social e hierrquica da
instituio, e da ocultao dos desejos, induzindo-os a um comportamento
estereotipado. O autor fala da elucidao do trajeto do trabalhador que vai do
comportamento livre ao comportamento estereotipado, e explica;
Por comportamento livre ns no entendemos a liberdade metafsica, mas um
padro comportamental que contm uma tentativa de transformar a realidade
circundante conforme os desejos prprios do sujeito. Livre, mais que um estado,
qualifica uma orientao na direo do prazer (DEJOURS, 1992)
De acordo com MARCUSE (1968), o motivo pelo qual a sociedade impe
modificao no seu comportamento, organizando seus instintos, por razo
econmica, todavia transformando o princpio de prazer em princpio de
realidade,
canalizando
seu
desejo
libidinal
para
o
trabalho.
O papel predominante da sexualidade tem razes na prpria natureza do
aparelho mental, tal como Freud o concebeu; se os processos mentais primrios
so governados pelo princpio de prazer, ento aquele instinto que, ao atuar sob
esse princpio, sustenta a prpria vida, deve ser o instinto de vida. (MARCUSE,
H.
1968,
P.
42)
A necessidade do indivduo de autopreservao (Ego), e de preservao social,
faz com que o mesmo se sujeite a dominao, organizando seus instintos, que
para Freud, pulsionado pela libido individual, fazendo com que haja uma
tendncia regressiva e conservadora de sua vida instintiva. Para Freud o princpio
de
prazer
possui
a
tarefa
de

libertar inteiramente o aparelho mental de excitao ou manter constante a

quantidade de excitao nele existente, ou mant-la to baixa quanto possvel
(FREUD,
1922-p.
86).
Neste caso, pode-se dizer que a patologia aparece a partir da necessidade de
auto-preservao, a partir da conteno libidinal para organizao instintiva, e
assim reproduzindo o desejo no trabalho. Mas aps a segunda metade do sculo
XX, a libido, que antes era transferida para o trabalho, na sociedade do
Espetculo (DEBORD,1967), agora seria transferida para o consumo, para as
prateleiras das lojas, em produtos padronizados, padronizando o comportamento,
e
as
relaes.
De
acordo
com
DEBORD
(1967),
(...) o espetculo ao mesmo tempo o resultado e o projeto do modo de
produo existente. (...) Sob todas as suas formas particulares informao ou
propaganda, publicidade ou consumo direto de divertimentos -, o espetculo
constitui o modelo atual da vida dominante na sociedade. a afirmao
onipresente da escolha j feita na produo e o consumo que decorre dessa
escolha.
(p.
14
e
15)
O final do sculo XX marca um perodo onde o consumo passa a ser um fetiche, e
a ostentao do bem-estar, uma necessidade. A ideologia da necessidade
consumista passa a ser uma lgica de diferenciao social; o bem-estar passa a
ser exigncias de prestgio e de reconhecimento, de status e de integrao
social (Lipovetisky, 2007).

5. O trabalho e o investimento da ostentao

A partir de meados da dcada de 1960 a aquisio de carros, televiso, aparelhos

eletrodomsticos e viagens de frias j seduziam a sociedade, que via no
consumo ostentatrio uma maneira de fazer a diferena em seu meio social. De
acordo com LIPOVETISKY (2007), viver de acordo com a idia de felicidade
partir de lazeres, da seduo da mdia e da publicidade, aumentava o desejo do
consumo, e conseqentemente a labuta do indivduo. Segundo o autor, a
sociedade se dispe a essa conduta consumista para ficar menos sujeito ao
primado do julgamento do outro. O indivduo passa a buscar a admirao do
outro, sentir que sua vida desejada, que o outro lhe tem respeito por ser um
indivduo economicamente estvel que vive melhor, goza os prazeres da vida e
no
se
priva
do
suprfluo,
e
sendo
assim,
a sociedade esfora-se em louvar os produtos como smbolo de condio social:
so mulheres maquiadas, finas e elegantes que encenam os visuais

publicitrios para o carro, a batedeira ou o aspirador de p. (LIPOVETISKY,2007)

Os operrios das fbricas, os funcionrios das empresas, a famlia de classe
mdia, sentem-se seduzido pelo ideal de bem-estar e pelos ditames do conforto
que a publicidade arremessa nas vitrines, e que os comerciais contaminam a
ideologia e o conceito de vida que o indivduo tem instaurado. No estar dentro
desses paradigmas de conforto no estar bem socialmente, significa no ter
controle
nas
finanas,
to
pouco
sucesso
profissional.
No final do sculo XX, o consumo fica mais democrtico, h ento uma grande
diversificao entre produtos tecnolgicos, lazer, conforto e novidades
mercantis.
O consumo democrtico individualizou o desejo de compras transformando o
comportamento social em relao ao consumo; agora o indivduo se preocuparia
mais com a qualidade de vida, comunicao e a sade. Entretanto, a qualidade
de vida, a comunicao e a sade, viraram produtos que encheram a prateleira e
o desejo do proletrio de classe mdia. LIOVETISKY (2007), vai chamar essa fase
de Hiperconsumo, uma fase de mercantilizao moderna das necessidades e
orquestrada por uma lgica desintitucionalizadas, subjetiva, emocional.
Lembrando que, no tpico 1 deste texto, apresenta que, no sculo XIX o indivduo
possui como motivao do trabalho, estar vivo. No se falava em sade fsica do
trabalhador, to pouco de sade mental, pois segundo o autor, a luta pela sade
nesta poca era a luta pela sobrevivncia, ou seja, para o operrio do sculo
XIX, viver era no morrer. No final do sculo XX, o indivduo motivado pelo
consumo, pelo desejo, ou seja viver era ter conforto, bem-estar, objetos de
desejo.
Queremos objetos para viver, mais que objetos para exibir, compramos
menos isto ou aquilo para nos pavonear, alardear uma posio social, que com
vista a satisfaes emocionais e corporais, sensoriais e estticas, relacionais e
sanitrias, ldicas e distrativas. Os bens (...) funcionavam tendencialmente como
smbolos de status, agora eles aparecem cada vez mais como servios
pessoa.
(LIPOVETISKY,
2007-p.42)
Segundo o autor, o indivduo espera aliviar seus problemas, ou diria, o flagelo
cotidiano, partir da aquisio de mercadorias, coisas que lhe dem mais autoconfiana, lhes faam sentir mais independentes, mveis, lhes faam viver
experincias, melhorar e a qualidade de vida, conservando a sade e a
juventude.
De acordo com LIPOVETISKY, a ostentao dos objetos a partir das conquistas de
espaos-tempos personalizados servem de base para esse consumo emocional, e
o gosto pelo consumo ultrapassa os limites sociais, ou seja, no mais um
privilgio de ricos, mas de todas as classes. O consumo no final do sculo XX no
mais ditar identidade econmica ou social do indivduo, como costumava
acontecer desde a idade Mdia, ou seja, o consumo deixar de ser uma traduo

de posio econmico-social, haja vista que, todas as posies sociais tero uma
necessidade, pulsionada pelo desejo e anseio pelo novo, de consumir, e de
ostentar esse desejo pelo consumo, e esse consumo, ser ostentado partir de
um
trabalho
rduo
que
exigir
muitas
horas
de
trabalho.
O consumo, antes de tudo, revelar uma identidade, expressar a cultura de
determinado indivduo, pois, no fim do sculo XX, as prateleiras, e a publicidade
investiro no consumo padronizado, diferentemente do consumo anterior a
dcada de 1960 (consumo em massa); o indivduo passa a expressar-se e revelar
quem (como eu real, ou Eu ideal), partir dos objetos que compro. Como
afirma LIpovetisky, o Homo consumericus esfora-se mais ou menos
conscientemente em dar uma resposta tangvel, ainda que superficial, eterna
pergunta:
quem
sou
eu?
Esse consumo emocional vai proporcionar ao indivduo consumidor (que tambm
trabalhador, que tambm tem uma experincia pessoal e uma necessidade em
identificar-se com o mundo), experincias afetivas, sensoriais e imaginrias
com
os
objetos
que
povoam
seu
mundo.
(...) a nova relao emocional dos indivduos com as mercadorias, instituindo o
primado do que se sente, a mudana da significao social e individual do
universo consumidor que acompanha o impulso de individualizao de nossas
sociedades. (LIPOVETISKY, 2007)
Encerrando sem concluir (continua...)
http://psicologia-ro.blogspot.com.br/2012/03/do-trabalho-ao-consumo-parte2.html