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RESUMEN:
Mediante el empleo de la metodologa de estudio de casos, este trabajo analiza
la experiencia de cinco empresas, de diferentes sectores industriales, que han
utilizado o estn en proceso de implementacin de un sistema de trabajo basado en equipo, como una opcin para conseguir una estrategia competitiva en
el mercado. El objetivo de la investigacin es profundizar en el estudio del
trabajo en equipo, analizando sus principales caractersticas, as como los espectros de modalidades de trabajo en equipo que pueden llegar a ser
implementados en las empresas. En concreto, a travs del anlisis realizado se
pueden llegar a determinar las diferencias de implementacin del sistema de
trabajo en equipo en la prctica; asimismo, se analizan las diferentes formas de
equipos de trabajo en las organizaciones.
Palabras clave:
Trabajo en equipo, Caractersticas del trabajo en equipo, Implementacin del
trabajo en equipo y estudio de casos.
Ingenieras
ABSTRACT:
By means of the employment of the methodology of study of cases, this work
analyzes the experience of five companies, of different industrial sectors, which
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CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DESARROLLO CIENTFICO
Ingenieras
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autorregulacin que pretende delegar autoridad y, sobre todo, responsabilidad a los trabajadores, lo que significa que trabajan siendo conscientes de su
pertenencia a un equipo, de la alta interdependencia en las tareas que desempean y de la autonoma que se les delega en cuanto a responsabilidad de
funciones y a la toma de decisiones que consideran les permite desarrollar las
tareas de manera que sean efectivas. Adems, la polivalencia es una de las
caractersticas ms destacadas, ya que hace que la lnea de produccin adquiera en su conjunto el concepto de cliente interno, enmarcado en una relacin
suministrador-cliente.
En los siguientes apartados de este trabajo, tras presentar un marco terico
sobre las caractersticas y los paradigmas de implementacin del trabajo en
equipo, se hace de manera resumida un recorrido por la metodologa seguida
en esta investigacin incluyendo descripciones de la seleccin de la muestra y
de la realizacin del trabajo de campo; luego se presentan los resultados
obtenidos en esta investigacin y se finaliza con las principales conclusiones
respecto al trabajo en equipo.
2. MARCO CONCEPTUAL
2.1
Blanchard et al. (1997) definen el empowerment como un modelo de gestin que busca liberar el
potencial que hay dentro del personal a travs del empleo de tres estrategias: a) compartir la
informacin con todo el personal, b) crear autonoma a travs de los lmites de la estructura
organizativa y c) sustituir la jerarqua por equipos autodirigidos.
Ingenieras
En esta seccin se hace un anlisis de las caractersticas que identifican y diferencian el trabajo en equipo de otras formas de diseo del trabajo individual,
especializado, enriquecido, en grupo, entre otras. Como se mencion anteriormente, el sistema de trabajo en equipo se basa en conceptos organizativos
distintos a los tradicionales, como el empowerment1 (incremento de la responsabilidad y autonoma de los operarios) y la autorregulacin. El empowerment
da origen a lo que se conoce con el nombre de empowered team, que distingue
a los equipos con capacidad de decisin y de gestin. En ellos se ha delegado
autoridad y, sobre todo, responsabilidad, lo que significa que trabajan con un
grado avanzado de autonoma (Kirkman y Rosen, 2000).
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Cabe destacar que la implementacin del trabajo en equipo supone una reduccin de los niveles jerrquicos, en la medida en que las decisiones se van
descentralizando hacia los niveles inferiores de la jerarqua. Esta descentralizacin es la esencia del proceso de autogestin de los equipos (Gil y Garca,
1996).
Ingenieras
Adems y desde otro enfoque, autores tales como Dyer (1988), Garca (1988),
Gil y Garca (1988), Blake (1991), Katzenbach y Smith (1995), Durand et al.
(1999), Kirkman y Rosen (1999), Montebello (2000) y Oudhuis (2004) consideran que las caractersticas fundamentales de una empresa con equipos de
trabajo frente a una empresa tradicional con sistemas de trabajo individual
son, entre otras, las siguientes:
1.
Otorgan a las relaciones horizontales tanta importancia como a las verticales, disminuyendo el nmero de niveles jerrquicos,
2.
Se espera que los empleados aprendan todos los trabajos y tareas que ha
de llevar a cabo el equipo, no slo una parte,
3.
4.
5.
6.
7.
Descentralizan la toma de decisiones y aumentan la capacidad de los empleados para solucionar sus propias diferencias dentro de los equipos,
8.
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9.
Blanchard (1986), Montebello (2000) y Palomo (2000) consideran que el grado de implementacin del trabajo en equipo se puede comprender tomando
en consideracin la fase de evolucin en la que se encuentran los equipos de
trabajo dentro de la organizacin empresarial. Tales fases se describen en funcin de la combinacin de las siguientes variables:
La madurez profesional se puede definir como el ndice de eficacia del equipo, y depender de las
competencias de sus miembros para llevar a cabo las actividades. Determina los resultados que es
capaz de obtener el grupo en una tarea o funcin especfica (Manddux, 2000)
Ingenieras
1.
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2.
A partir de las dos variables establecidas, se pueden determinar las diferentes fases en la evolucin de los equipos (Blanchard, 1986):
1. Iniciacin. En ella la madurez profesional es baja y los miembros del equipo
no suelen tener claros los objetivos del mismo y cul va a ser su contribucin a
los equipos. La madurez grupal tambin suele ser baja, debido a que aunque
los integrantes de los equipos muestren inters, ilusin y expectativas positivas
con respecto al futuro del equipo, no han desarrollado sistemas de interaccin
efectivos y no existen sentimientos de pertenencia. Se muestra una alta dependencia del lder y se percibe ansiedad por parte de los miembros, debido a que
no existe claridad en sus funciones, roles y futuras relaciones interpersonales.
2. Orientacin. La madurez profesional del equipo va aumentando lentamente a medida que se van desarrollando sus competencias. La madurez grupal
contina siendo baja, en parte debido a que todava no se han definido y
puesto en prctica las normas que regulan las interacciones, ni existe un verdadero sentimiento de pertenencia al equipo. Durante esta fase pueden surgir
conflictos debidos a los sentimientos de frustracin y confusin con respecto a
los objetivos y funciones del equipo. Tambin pueden aparecer sentimientos
de incompetencia en aquellos miembros que consideran que no poseen las
habilidades y conocimientos necesarios para acometer las funciones encomendadas.
Ingenieras
La madurez grupal se puede definir como el grado de eficiencia del equipo, causado por el grado de
motivacin para asumir responsabilidades y lograr resultados, as como el nivel de integracin y
cohesin del equipo y depende de las actitudes e intereses que muestran en la realizacin de las
tareas (Maddux, 2000).
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Segn DuBrin (2000), la microadministracin puede definirse como el proceso en el que se supervisa
a los miembros del equipo demasiado de cerca y se trata de adivinar sus decisiones.
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Ser capaz de distinguir entre las diferentes fases del proceso estratgico y
de reconocer las intenciones de los directivos expresadas en los planes
formales de las organizaciones.
Recoger con detalle los aspectos que constituyen el propsito de la investigacin, sea ste el de describir, explicar o comprobar hechos e, incluso,
describir la complejidad del proceso estratgico en las operaciones,
especficamente en los aspectos prcticos (Meredith et al., 1989).
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Adems, tomando en consideracin que el estudio del diseo de la organizacin del trabajo en equipo requiere anlisis e interpretacin de procesos de
cambio organizativos y de la cultura que caracteriza a las organizaciones que
aprovechan este tipo de diseo del trabajo. Una vez consideradas las
metodologas de investigacin ms usuales, para establecer las explicaciones
causales del xito o fracaso de implementacin del trabajo en equipo, y dado
que la metodologa del caso resulta ms adecuada en las situaciones de anlisis
de cambio organizativo y estudios de culturas organizativas (Yin, 1984;
Eisenhardt, 1989; Stoecker, 1991; Hartley, 1994; Meredith, 1998), para llevar a
cabo esta investigacin, se consider que el diseo ms pertinente es el de estudio de casos mltiples; debido a que los mismos son efectivos para estudios
exploratorios que pretenden identificar posibles patrones de conducta y generar hiptesis (Eisenhardt, 1989; Yin, 1989; McCutcheon y Meredith, 1993).
Dadas las caractersticas del sistema de trabajo en equipo, la investigacin se
centra en las empresas manufactureras instaladas en Espaa, de tamao mediano o grande, que se dedican a la fabricacin de productos de alto valor
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4.1
Ingenieras
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Grado
implementacin del
trabajo en equipo
Empresa
Propiedad
Actividad
No. trabajadores
Sociedad
Cooperativa
632
Totalmente
implementado
Sociedad Annima
Fabricacin fibra
Aramida Nmex
178
Totalmente
implementado
Ensamble de automviles
8700
Lder en Espaa
Totalmente
implementado
C
Sociedad Annima
D
Sociedad
Cooperativa
Fabricacin de
ascensores
1.327
Sociedad Annima
Fabricacin de aluminio
primario
478
En proceso de
implementacin
En proceso de
implementacin
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Con referencia a las caractersticas del trabajo en equipo, Khler (2001) ilustra que en Alemania, a raz del montaje del trabajo en equipo en una multinacional del automvil, un grupo de socilogos, entre los que se encontraban
Schumann, Kuhlmann y Gerst, elabor dos modelos opuestos de trabajo en
equipo: una variante neotaylorista y estandarizada y otra innovadora/
participativa, con mayor grado de cualificacin, democracia y auto-organizacin. Por su parte, Gerst (1998), Gerts et al. (1999), Schumann (1999),
Kuhlmann y Schumann (2000) y Van Hootegem et al (2004) resaltan que la
cadena de montaje con ciclos cortos, demarcaciones rgidas de los puestos y
altos niveles de estandarizacin parece insuperable independientemente de la
implementacin del trabajo en equipo. Tal modelo se basa en que la mayora
de fbricas han utilizado un modelo de trabajo en equipo neo-taylorista, dejando algunos elementos de auto-organizacin slo para algunas reas de produccin alejadas del ensamblaje.
Tomando la informacin obtenida de las entrevistas, de la experiencia compartida en las empresas, de la informacin que se entreg por parte de ellas en
boletines, memorias y otros documentos, as como de la retroalimentacin
continua y actualizacin de la misma a travs del uso de Internet, se realizar
una caracterizacin del trabajo en equipo en cada una de las fbricas presentadas en el apartado anterior.
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VARIEDAD Y CICLOS
DE LAS TAREAS
DIRECTAS
PRODUCTIVAS
MTODO DE TRABAJO
ORGANIZACIN DEL
TRABAJO
ROTACIN DEL
TRABAJO
CRITERIO DE
DESEMPEO
Algunos contenidos
predeterminados
REUNIONES DEL
EQUIPO
Tareas estandarizadas
Fbricas (unidades de
valor) que se encargan
de la fabricacin de
un subproducto
Grupos de trabajo,
que buscan la
consolidacin de
equipos de trabajo
autogestionados
Negociado con el
sindicato
Negociado con el
sindicato
Negociado con el
sindicato
Negociado con el
personal en los
equipos piloto
Negociado con el
sindicato
GRADO DE
AUTODETERMINACIN
Variedad de la tarea
reducida, existencia
de rotacin en forma
moderada
Auto-organizada
MANDO
OPERACIONAL
PRIORIDADES
COMPETITIVAS
E
Mejora continua de
la calidad y
reduccin de costos
Equipos autnomos,
Equipos o lderes de Equipos o lderes de
lderes de grupo
los equipos
los equipos
seleccionados por los
seleccionados de
seleccionados por
integrantes del mismo manera conjunta entre
la direccin
y con rotacin
la direccin y los
peridica
equipos
Integradas en el
equipo.
Responsabilidad en
el control de calidad
y la solucin de
problemas
RITMO DE TRABAJO
INDIVIDUAL
D
Satisfaccin de los
clientes a travs de
la mejora continua
de la calidad
CANTIDAD Y TAREAS
DE PRODUCCIN
INDIRECTAS
FLUJO DE
MATERIALES
Integradas en el
Reducidas,
El personal de los
El personal de los
equipo.
especialistas para las equipos piloto tiene la grupos es responsable
Responsabilidad en
tareas indirectas.
responsabilidad del de la organizacin del
el control de calidad Responsabilidad en el control de la calidad,
trabajo que debe
y la solucin de
control de calidad y
los costes y la
realizar con la calidad
problemas
la solucin de
organizacin de su
esperada
problemas
trabajo
Coordinacin
horizontal
Parte de la jerarqua,
impuesto desde arriba
Asignado al
coordinador del
lantegi: tiene funciones
disciplinarias
Asignado al
coordinador, con
funciones
disciplinarias
Sistema de produccin
Sistema de
Sistema de
Presencia de un
Existencia de
con una limitada
produccin que busca produccin que busca centro de materiales, inventarios pequeos,
cantidad de
la no-existencia de
la no-existencia de
existencia de
presencia en pequea
inventarios, con
inventarios, sistema
inventarios, sistema inventarios pequeos escala de un sistema
presencia de un centro
JIT, soporte de
JIT, soporte de
de produccin
de materiales y
clientes directos en
clientes directos en
continua
automatizado
la lnea
la lnea
Acordado por la
Acordado por la
Acordado por la
direccin, variaciones direccin, variaciones direccin, variaciones
permitidas
permitidas
no permitidas
Producto y mezcla
flexible
Producto y mezcla
flexible. Costo bajo,
calidad consistente
Alto, la organizacin
Medio, la
Bajo, decisiones
del trabajo corresponde
organizacin del
tomadas por
al equipo, los objetivos trabajo corresponde al supervisores y jefes
se establecen y se
equipo, los objetivos de equipo, objetivos
acuerdan entre el
se establecen y se
determinados por
equipo y la direccin
acuerdan entre el
ingeniera
equipo y la direccin
Parte del proceso de
auto-organizacin y
aprendizaje continuo
compartiendo
experiencias.
Fortalecimiento de la
posicin del operario
Tiempo y temas
predefinidos.
Fortalecimiento de
la posicin del
operario
Tiempo y temas
predefinidos
Acordado por la
direccin, no se
permite ninguna
variacin
Acordado por la
direccin, no se
permite ninguna
variacin
Tiempo y temas
predefinidos.
Temas y tiempos
predeterminados
TABLA No.2 Comparacin de las caractersticas del trabajo en equipo en las fbricas
analizadas
Ingenieras
META PRIMARIA
Generar riqueza a
Reduccin de costos y Reduccin de costos y
travs del aumento de mejora de la calidad mejora de la calidad
la satisfaccin del
trabajo y de la mejora
de la flexibilidad
Fuente: elaboracin propia a partir de Van der Meer y Gudim. (1996) y Kulmann (1998).
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Ingenieras
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EMPRESA D. En esta fbrica se ha establecido como meta primaria la satisfaccin del cliente a travs de un aseguramiento de la calidad. Esto se logra a
travs de un trabajo diseado en mdulos completos, una reducida variacin
de la tarea y una moderada rotacin de la misma. El trabajo se encuentra
organizado en fbricas (unidades de valor), que se encargan de la fabricacin
de subproductos. En esta fabricacin, la rotacin del personal la establecen los
mandos. El personal de los equipos piloto tiene la responsabilidad del control
de la calidad en los productos, el control de los costos y la organizacin de su
trabajo. Referente al grado de autodeterminacin en el desarrollo del trabajo
se puede decir que ste es bajo, debido a que las decisiones son tomadas por los
supervisores y jefes de equipo. Adems, los objetivos en su gran mayora son
establecidos por ingeniera. Las reuniones de los equipos se realizan con tiempos y temticas previamente establecidas. Por otra parte, en las mismas se
busca una mejora continua de la actividad del equipo. Cabe resaltar que en la
empresa D se est tratando de implementar un modelo de trabajo similar al
establecido en A, y ello tiene sentido debido a la pertenencia de las dos empresas al mismo grupo empresarial. Sin embargo, de momento, en la empresa D
Ingenieras
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se nota una marcada tendencia al modelo japons de trabajo en equipo, porque su base fundamental es la productividad, y por ello se ha dejado un poco
de lado al individuo y su desarrollo en el modelo.
EMPRESA E. Esta fbrica busca de manera permanente la mejora continua de
la calidad y la reduccin en los costos de fabricacin. Esto debe lograrse a
travs de una reducida variedad de la tarea y una moderada rotacin en el
desempeo de la misma. Cabe resaltar que el trabajo est organizado en grupos, cada uno de los cuales se hace responsable de la organizacin del trabajo
que debe realizar y de fabricar el producto con la calidad esperada. Tales grupos pretenden, en un plazo medio, la consolidacin de equipos de trabajo
autogestionados. Se percibe un grado bajo de autodeterminacin, pues las
decisiones recaen en los coordinadores, supervisores y jefes. Es necesario destacar que en la organizacin la mejora continua se entiende como la bsqueda
permanente del diseo del trabajo en equipos autogestionados. Se puede concluir que en la fbrica E el camino de implementacin del sistema de trabajo en
equipo se gua por el modelo japons, hasta el punto en que el Sistema industrial se basa en el modelo de produccin practicado en Toyota.
Por ltimo, se puede afirmar que las metas primarias se diferencian en cada
empresa, dependiendo del modelo de trabajo implementado (japons o sueco). La variedad y el ciclo de las tareas productivas directas oscila desde la
tarea enriquecida hasta la tarea especializada y poco variada. El modelo de
trabajo puesto en funcionamiento en cada empresa tambin afecta directamente a la rotacin, que va desde la autoorganizada hasta la establecida por
los mandos.
Ingenieras
4.2
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Compartido,
estimulador de la
participacin de las
personas en el
proyecto, en constante
revisin, de manera
que es un elemento
facilitador del
aprendizaje
organizativo y eje de
cumplimiento de
valores comunes
Liderazgo
Solucin de
problemas
El liderazgo es
ejercido por el
coordinador, quien
representa al equipo.
Los coordinadores son
elegidos por la
direccin de la
empresa, una vez los
El liderazgo lo ejerce
integrantes del equipo
el encargado. Desde la
se consultan. El cargo
direccin se busca que
de coordinador es
el lder tenga
desempeado por
reconocimiento del
tiempo indefinido
equipo, que posea
conocimientos
tcnicos y tenga
capacidad de asumir
responsabilidad
Ingenieras
Cultura
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La gestin se basa en
la relacin, no existen
jefes, no se ejerce
control, de manera
que se aplica y genera
Apoyo y compromiso el autocontrol. Se
percibe a la direccin
de los directivos
como el proceso
facilitador del
liderazgo y del
servicio al personal,
brindando de manera
constante el debido
apoyo para el logro de
los objetivos
Desde su fundacin se
cuenta con el apoyo
de los directivos, al
considerar que el
trabajo en equipo es el
modelo adecuado para
su funcionamiento. En
l se destaca de
manera prominente el
capital humano como
factor determinante en
el desarrollo de la
organizacin
En la actualidad los
directivos de la
empresa comprenden
el trabajo en equipo
como una
organizacin del
trabajo que se basa en
el grupo natural, con
actitud de mejora
continua, en la cual la
responsabilidad se
traslada del individuo
al grupo. Este cambio
fue promovido por la
direccin
Se tiene un sistema de
informacin flexible y
de fcil accesibilidad.
El personal posee la
informacin necesaria
Retroalimentacin e para la realizacin de
las actividades
informacin
La informacin fluye
de manera directa. La
coordinan los
miembros de la
burbuja de gestin. La
comunicacin es
flexible, concreta y se
entrega de manera
regular
El instrumento
fundamental para la
comunicacin son las
reuniones de equipos.
Tambin existen otras
fuentes de
informacin, como los
tablones de anuncios,
los tableros digitales y
la revista de la
empresa
Se ha implementado
una nueva cultura
respecto a la
informacin, la cual
tiende a la
flexibilizacin de ella.
En general, se provee
informacin que
permita al personal
tener un conocimiento
amplio de la empresa
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Claridad funcional
Existen tareas
predeterminadas para
El personal tiene
cada integrante de
claras las funciones
equipos piloto sobre que debe desempear.
los cuales se tiene
En planta se han
claridad. Pero respecto instalado tableros
visuales que permiten
a la funcin como
integrante de equipos, hacer seguimiento a
el personal an no
las actividades
tiene plena claridad
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Las compensaciones
conceden al equipo
Irizar, generando
satisfaccin por el
xito del proyecto y el
desarrollo personal y
profesional que
Reconocimiento y
permita crecer en
conocimientos,
compensaciones
experiencia y
creatividad. Se
realizan felicitaciones
personales, existe un
incentivo monetario
denominado Fondo
por Valor Creado. La
credibilidad y la
responsabilidad se
comparten y se
generan mutuamente
en la organizacin
Existe un incentivo
anual que depende del
logro de los objetivos.
Este incentivo se
asigna al colectivo y
su montante se
establece mediante el
empleo de un
coeficiente de logros
determinado por los
resultados
corporativos
Se tiene establecido un
sistema de sugerencias
a travs del cual se
incentiva y reconoce
la participacin de los
equipos de trabajo y
de los integrantes de
los mismos. Este
sistema se sustenta en
los siguientes
objetivos: a) mejorar
la comunicacin y el
trabajo en equipo, b)
identificar e
involucrar a los
empleados con la
empresa, c) estimular
a los empleados para
identificar mejoras y
resolver problemas y
d) contribuir a la
mejora continua de
calidad, costos y
seguridad
La formacin mnima
en la planta es FPII.
Esta formacin
asegura un desempeo
adecuado de las tareas
de gestin y de
operacin. Se permite
al personal desarrollar
su capacidad y
adquirir competencias
que le brinden un
adecuado desarrollo
personal. Se lleva a
cabo una rotacin del
personal de las
burbujas cada tres
aos, tiempo en el que
se considera se
adquiere el dominio
en el desempeo de
las tareas
El desarrollo continuo
de las habilidades es
promovido por la
rotacin y la
implementacin del
TPM (Total Poductive
Maintenanance). Por
ello, se pueden
delegar
responsabilidades y
generar autonoma en
el desempeo del
trabajo. La
polivalencia se logra a
travs del
enriquecimiento de los
puestos de trabajo y la
permanente formacin
Competencia
tcnica
No se ha establecido
de momento un
sistema de
reconocimiento y
compensaciones al
personal, generado por
la implementacin del
trabajo en equipo,
siendo sta una de sus
debilidades
La competencia
tcnica se adquiere a
travs de la rotacin
del personal en cada
mini fbrica. La
capacitacin se disea
de manera
unidireccional de
arriba-abajo, evitando
que el personal
interfiera en el diseo
de planes de
capacitacin que le
permitan, no
solamente adquirir
competencias
tcnicas, sino tambin
aptitud para el modelo
de trabajo en equipo
El personal est
capacitado para
desempear las
actividades que le son
asignadas. Se ofrece
formacin continua en
las reas donde el
personal percibe
deficiencias. El mando
es el encargado de
asignar horas de
capacitacin, segn
los requisitos del
personal. La
polivalencia an no
est consolidada
El equipo se conforma
An no se puede
Como es de suponer,
siguiendo el patrn de percibir cohesin en
por estar el diseo del
grupo natural dentro
los equipos piloto.
trabajo en equipo en
de un rea de trabajo. Ello se debe a la fase
una etapa de
Se percibe que en
de iniciacin del
iniciacin, la cohesin
ellos existe un alto
mismo y a la
y el control no estn
sentido de pertenencia desconfianza que an
claramente definidos
y permanencia
se siente hacia este
en los equipos de
nuevo sistema de
trabajo
trabajo
Fuente: elaboracin propia a partir de la informacin obtenida y la experiencia compartida en cada empresa.
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con prontitud. Los equipos de trabajo toman todas las decisiones necesarias
para asegurar el logro de sus objetivos. Las funciones individuales estn definidas para alcanzar los objetivos comunes, la planta de nmex ha contado con el
apoyo de los directivos. Se tiene va de comunicacin con los empleados, con
los clientes, con la direccin, con la comunidad, as como con todos aquellos
que tengan inters en las reas de negocio de la empresa. Se han establecido
incentivos individuales y para el equipo. Adems, todos los miembros del equipo son compensados y apoyados por los dems. Los miembros del equipo
tienen las competencias necesarias para desempear sus actividades de manera
eficiente y efectiva. Se percibe que los equipos estn cohesionados y
autocontrolados. El equipo trabaja con altos niveles de confianza, de manera
que siempre es posible comentar y resolver las dificultades con alguien. En la
empresa B se percibe una fuerte identidad corporativa, empleados con alto
nivel de empowerment: el mayor valor es la gente. El clima de trabajo se caracteriza por el respeto mutuo y un estilo empresarial basado en la cooperacin,
la auto responsabilidad y la integracin. Se puede resumir el trabajo en equipo
de la empresa B, con los siguientes aspectos: No existen clasificaciones de puestos. Los trabajadores son plurifuncionales y estn formados en diversas reas.
Se agrupan en equipos de trabajo a lo largo de la lnea de fabricacin. Existe
una gran integracin de funciones y responsabilidades. El equipo es responsable de la mejora continua en sus funciones.
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EMPRESA E: Los objetivos se establecen de manera coordinada entre los mandos y los trabajadores, de manera que todos saben qu se persigue. Los objetivos se exponen en lugares visibles para que todo el personal pueda tener acceso
a ellos. La cultura busca potenciar a los individuos y a los grupos de trabajo. El
lder es seleccionado por la direccin, considerando que sea la persona ms
experta, teniendo como responsabilidad la de animar a los equipos al cambio
de cultura. El lder no recibe ningn plus salarial por desempear dicha funcin. En relacin con la solucin de conflictos, an no se ha establecido una
norma respecto a la manera de actuar en caso de situaciones problemticas, de
manera que en muchas ocasiones prevalecen los procedimientos destinados a
evitar y dilatar los problemas. Las decisiones se han ido descentralizando lentamente a niveles jerrquicos de menor rango. Sin embargo, en ocasiones se
deben tomar decisiones con un nmero insuficiente de datos, por estar este
proceso en descentralizacin. El personal de la empresa E tiene claras las funciones que debe desempear. Sin embargo, en ocasiones y bajo el parmetro de
trabajo en equipo, se duda si los asuntos que se plantean corresponden a uno
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empresa D estn muy motivados con la implementacin del trabajo en equipo. Por tanto, el apoyo al mismo se produce de manera incondicional. Respecto a la comunicacin, se estn estableciendo reuniones y procedimientos, de
manera que poco a poco se logra que el personal, en general, sienta que se le
escucha y responde. Las compensaciones se han establecido asociadas con las
funciones y se intenta garantizar la equidad en las mismas. Sin embargo, el
personal considera que el actual sistema de compensacin y reconocimiento
conlleva en s mismo conflicto. El personal considera que se dedican pocas
horas a la formacin, de manera que se cuenta con una cualificacin bsica y
muy poca experiencia. La autoridad se distribuye tomando en consideracin
criterios subjetivos, tales como la lealtad, la integracin o por escalafones de
antigedad o categora. Actualmente, se considera lo que cada miembro del
equipo puede hacer mejor para, de esta manera, redefinir la distribucin de las
tareas. Para concluir, se puede decir que surgen problemas sobre el modo adecuado de hacer las cosas. Teniendo en consideracin las caractersticas bsicas
del trabajo en equipo y basndonos en las teoras sobre fases de desarrollo del
trabajo en equipo, se puede concluir que el diseo del trabajo en equipo, que se
est tratando de implementar en estos momentos en la fbrica D, se encuentra
en una fase intermedia entre orientacin y clarificacin.
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5. CONCLUSIONES
De las fbricas analizadas se puede concluir que: la implantacin del sistema
de trabajo en equipo trae consigo muchas horas de concienciacin por parte
del personal directivo y del personal operativo, el cual se debe involucrar desde el momento mismo de su gestacin. Cabe destacar que en muchas de las
empresas donde se ha puesto en prctica este nuevo diseo del trabajo ha
habido conflictos debido a los nuevos retos y a los drsticos cambios culturales, estructurales y fsicos que conlleva. Adems se debe tener en consideracin
que las fbricas que desean implementar trabajo en equipo deben generar una
comunicacin abierta, donde se fomente la discusin de nuevas ideas, de mejores mtodos de trabajo y la articulacin de problemas y temas de inters. Que
Las organizaciones que pretendan implementar un sistema de trabajo en equipo en sus fbricas debern dedicarse, en primera instancia, a mejorar sus relaciones internas e iniciar un cambio cultural (tal cambio se demorar, por lo
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CENTRO DE INVESTIGACIONES Y DESARROLLO CIENTFICO
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