Cultura y clima corporativos (Furnham).

Se supone que los valores y las normas de comportamiento que forman parte de una
compaa y que definen e impulsan son elementos significativos de su xito econmico.
1. Definiciones.
Kroeber y kluckhohn; al cultura consiste en modelos, explcitos e implcitos, respecto al
comportamiento adquirido y transmitido por medio de smbolos, que constituyen le logro
que distingue a los grupos humanos, incluida su integracin en artefactos; su esencia
fundamental consiste en las ideas tradicionales.
Eldrimge y Crombie; la cultura de una organizacin se refiere a la configuracin peculiar
de normas, valores, creencias, comportamientos, etc., que caracterizan la manera en que los
grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Esto es dado por su historia.
Se centran en tres dimensiones de la cultura:
Profundidad o dimensin vertical.
Amplitud o dimensin lateral de las partes contribuyentes.
Dimensin de progresin; coordinacin a travs del tiempo.
Schreider; la cultura implica suposiciones fundamentales sobre el mundo y la naturaleza
humana.
Bajo esta perspectiva, los antroplogos consideran que los criterios de pertenencia a una
cultura son incondicionales y los gerentes estiman que son condicionales en una relacin de
intercambio.
Sackmann; el uso de la cultura como variable se basa en tres supuestos principales:
La cultura es una de tantas variables organizacionales.
Consiste en una serie finita y modelada de elementos visibles y comportamientos colectivos
Cumple diferentes funciones que contribuyen al xito de las organizaciones.
Las organizaciones tienen o desarrollan el producto (cultura), que en si se forma con
subproductos como artefactos, smbolos y comportamientos colectivos verbales y no
verbalessistemas lingsticos, simbolos, creencias, sistemas de valores y normas.
Se supone que la cultura cumple 2 funciones que fomentan el xito organizacional:
La integracin interna y la cultura de coordinacin que genera un sentimiento
colectivo.
La cultura organizacional ofrece un sistema compartido de significados, que es la
base de la comunicacin y comprensin mutua.
Una cultura es buena en la medida en que es uniforme en los elementos que la integran y
la comparten los miembros de la organizacin.
2. Dimensiones, factores y otras caractersticas.
Schein; ha clasificado 7 de ellas:
Relacin de la organizacin con su ambiente.

 Naturaleza de la actividad humana.

Naturaleza de la realidad y verdad.
Naturaleza del tiempo.
Naturaleza de la raza humana.
Naturaleza de las relaciones humanas.
Homogeneidad contra diversidad.
Segn este autor, la cultura se presenta en tres niveles:
Comportamientos y artefactos.
Creencias y valores.
Supuestos fundamentales.
Todo grupo definible con una historia comn puede tener una cultura y que en una
organizacin puede existir muchas subculturas.
Clasificacin y categorizacin de la cultural.
Hofstede.
Distancia de poder; grado
en que los miembros
menos poderosos aceptan
que el poder es desigual.
Masculinidad
y
femineidad; si los valores
predominantes
de
la
sociedad de xito o en la
sociedad femenina el
inters por los dems.
Anulacin
de
la
incertidumbre; grado en
que las personas se
sienten amenazas por
situaciones ambiguas.
Individualismo
y
colectivismo.

Williams, Dobson y
Walsters.
Orientada al poder: es
competitiva,
la
responsabilidad se otra
con
base
en
la
personalidad ms que en
la experiencia.
Orientada a los papeles
(roles); lealtad, legalidad,
legitimidad,
burocracia
pura.

Deal y Kennedy.

Orientada a las tareas;

competencia y dinmica.

Apostar a la empresa;
cauta, sin presiones.

Monrquica;
persistente.

Orientada a las personas;

consensual, oponindose
al controla administrativo.

Trabajo
arduo;
sociable.

Presidencial; democratiza
jerrquica.

Cultura machista;
corren
riesgos
individualismo.

Graves.
se
de

Brbara;
compulsiva
trabajo.

Cultura del proceso; Faranica;

burocrtica y protectora.
rituales.

arduo-juego
laboriosa
y

egocntrica,
ante
el

sujeta

lealtad,

Segn Hofstede; las formas de diagnosticar o describir la cultura corporativa pueden ser:
Desde fuera, un observador nota; el ambiente, lo que la compaa dice de s misma,
la manera en que la compaa recibe a los extraos, su historia y el modo en que las
personas trabajan y se interrelacionan.
Desde dentro; entender la trayectoria profesional de los empleados, observar el
tiempo que las personas permanecen en puestos de gerencia medios, examinar el
contenido de lo que se analiza. Y analizar las ancdotas y los relatos de red cultural.
3. El principal efecto de la cultura corporativa en las organizaciones.

La cultura corporativa genera presiones fuertes, pero sutiles para pensar y actuar de
determinada manera.
La cultura corporativa tambin se relaciona con el desempeo, pero no hay pruebas
contundentes al respecto.
Schein; existen siete dimensiones que incluyen la variacin de los procesos de socializacin
de la cultura organizacional:
Grupo e individuo; grado en que la organizacin procesa a los reclutados.
Formal e informal; grado en que se institucionaliza y formaliza el proceso.
Destructor del yo y reconstructor del yo vs acrecentador del yo.
Seriado y aleatorio; grado en que se proporcionan modelos de papeles o mentores o
se retiene de una manera deliberada.
Secuencial y disyuntivo; guiar a los novatos a travs de diversos pasos y papeles.
Fijo y variable; itinerarios especficos para cada individuo.
Torneo contra competencia.
La forma ms clara de analizar el efecto de la cultura en una organizacin consiste n ver
lo que concede cuando dos culturas chocan tras una fusin. Aqu, por lo general predomina
la cultura corporativa de la compaa ms poderosa o con mayor xito econmico.
Schreinder; aspectos especficos que provocan posibles conflictos entre la cultura nacional
y la corporativa:
Planeacin y asignacin de recursos humanos.
Administracin de la carrera.
Evaluacin y compensacin.
Todo principio de organizacin se debe basar en los nueves principios de Berrier.
Interpretacin y evaluacin de la cultura corporativa.
Persisten los debates en cuanto a la forma de evaluarla, al haber duda de si debe evaluarse
las creencias subjetivas u objetivas.
El debate suele subsistirse entre las perspectivas emic (desde dentro, cultura subjetiva,
idiosincrtica y singular) y etic (desde fuera, donde es estandarizado).
Xenikou y Furnham; el inventario de cultura organizacional:
1) Cultura humanista til; alta participacin, centrado en las personas.
2) Cultura de afiliacin; oportunidad para relaciones interpersonales.
3) Cultura de aprobacin; se evitan los conflictos y relaciones agradables.
4) Cultura convencional; conservadora, tradicional y burocrtica.
5) Cultura dependiente; jerarquas no participativas.
6) Cultura de evitar; no reconocen el xito y castigan los errores.
7) Cultura de Oposicin; prevalecen las confrontaciones y recompensa el negativismo
8) Cultura de poder; estructura con base en la autoridad inherente a los puestos de los
miembros.
9) Cultura competitiva; se recompensa en trminos de desempeo.
10) Cultura de suficiencia o perfeccionista; se valora el perfeccionismo y trabajo arduo.

11) Cultura de logros; valoran que sus miembros se planteen y logren sus propios
objetivos.
12) Cultura de superacin personal: creatividad y calidad ante la cantidad.
1 a 4 son descritos como satisfactorias, 5 a 8 como de seguridad, 9 a 12 como
dependientes.
Los estilos orientados a la seguridad incurren en dos factores empricos;
Personas o seguridad; de la 3 a la 6.
Tareas o seguridad; 7 a la 10.
4. Clima corporativo.
Una caracterstica de la organizacin que la gente experimenta todos los das.
Es posible que sea una de las acusas de la satisfaccin y desempeo laboral.
La creacin de un clima sano y motivador es bsicamente el resultado del
comportamiento y estilo de liderazgo.
Mullins; se espera que un clima organizacional sano tengas los siguientes rasgos:
La interpretacin de los objetos organizacionales y personales.
Una estructura flexible con una red de autoridad, control y comunicaciones.
Estilos de liderazgo adecuados para determinadas situaciones de trabajo.
Confianza, consideracin y apoyo mutuos entre los diferentes niveles.
Reconocimiento de las necesidades ya tributos individuales.
Atencin al diseo y claridad de vida laboral.
A. Definicin de clima:
Forehand y Von Gilmer: es el conjunto de caractersticas que describen a una organizacin
y que la distingue de otras organizaciones, siendo relativamente perdurables a lo largo del
tiempo e influyendo en el comportamiento de las personas.
Taguiri; es una cualidad relativamente perdurable del amiente interno de una organizacin
que experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y se puede describir en
trminos de valores de un conjunto especifico de caractersticas de la organizacin.
El clima organizacional es la percepcin global de las personas sobre su ambiente
organizacional. Es como un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos.
El clima se compone de un grupo de variables que en conjunto ofrecen una visin global
de la organizacin.
B. Tipos de clima:
Psicolgico; percepcin individual no agregada del ambiente de las personas.
Agregado; percepciones individuales promediadas en algn nivel formal jerrquico.
Colectivos; surge del consenso entre individuos respecto a la percepcin de los
contextos del comportamiento.
Organizacional; refleja la orientacin de los miembros de la organizacin (interna)
C. Causas y consecuencias del clima:

Categorizacin de factores que interactan para producir el clima y la forma en que eso
sucede: fuerzas externas, historia organizacional y administracin.
2 Tipos de influencia del clima en los individuos; influencia directa que afecta a todos y
la influencia interactiva cuando tiene algunos efectos sobre el comportamiento de
determinadas personas.
Los programas de capacitacin pueden influir en el clima organizacional, incidiendo en
el entusiasmo de los programas.
Es posible que los programas que hacen hincapi en la mayor conciencia aumenten la
insatisfaccin y las percepciones negativas, pudiendo afectar la motivacin.
El clima es relativamente sensible a los programas de capacitacin.
D. Evaluacin del clima:
Formas.
Categoras; trata de clasificar las organizaciones en tipos tericos preexistentes.
Dimensional; clasificarlas con base en un aserie preestablecida de dimensiones.
Recopilar informacin documental para generar un ndice agregado.