Bom Variaveis

Instituto Superior de Lnguas e Administrao de Leiria
Catarina Cardoso Toms
RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Burnout nos Enfermeiros que Cuidam em
Toxicodependncia
Orientador: Eng. Ricardo Lisboa
Leiria, Ano Lectivo 2009/2010
Instituto Superior de Lnguas e Administrao de Leiria
Catarina Cardoso Toms

Burnout nos Enfermeiros que Cuidam em
Toxicodependncia
Leiria, Ano Lectivo 2009/2010

Burnout nos Enfermeiros que Cuidam em Toxicodependncia
Autor: Catarina Cardoso Toms
Ttulo: RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL: Burnout nos

Enfermeiros que Cuidam em Toxicodependncia

Primeira Fase da Monografia do Trabalho de Final de Curso apresentada ao ISLA
Instituto Superior de Lnguas e Administrao como parte dos requisitos para a
concluso do Curso de Engenharia de Segurana do Trabalho
II

AGRADECIMENTOS
Gostaria de agradecer:
Ao Engenheiro Ricardo Lisboa, pela orientao realizada, e pelo apoio,

disponibilidade e confiana demonstrada;
Ao Professor Doutor Paulo Queirs, pelo apoio, conhecimentos e confiana
transmitidos e disponibilidade;
Enfermeira Ernestina Neto, pelo apoio, disponibilidade, empenho e colaborao ao
longo do trabalho;
Direco do IDT, I.P., na pessoa do DR: Joo Goulo, pela receptividade ao
estudo realizado;
A Todos os Responsveis Regionais de Enfermagem, pela colaborao e empenho;
A todos os enfermeiros participantes no estudo, sem os quais no era possvel a sua
realizao;
Beatriz pelo apoio e ajuda, mas sobretudo, pela amizade;
Aos meus colegas da Escola Superior de Sade de Leiria pelo apoio, pelas
contribuies e pelo apoio prestado;
Aos meus amigos, famlia e ao Marcelo, pelo apoio, disponibilidade, e sobretudo,
compreenso.
III

LISTA DE SIGLAS
AOD Alcohol and other drugs
CT Comunidade Teraputica
CTTRC Contrato de Trabalho a Termo Resolutivo Certo
CRI Centro de Respostas Integradas
DL Decreto-Lei
DR Direco Regional
DRAlentejo Direco Regional do Alentejo
DRAlgarve Direco Regional do Algarve
DRC Direco Regional do Centro
DRLVT Direco Regional de Lisboa e Vale do Tejo
DRN Direco Regional do Norte
ET Equipa Teraputica
ETC Equivalncia Tempo Completo
IDT, I.P. Instituto da Droga e da Toxicodependncia, Instituto Pblico
MBI-GS Maslach Burnout Inventory General Survey
NIOSH North American Institute of occupational Safety and Health
SHST Segurana, Higiene e Sade no Trabalho
SPSS Statistical Package for Social Science
UA Unidade de Alcoologia
UD Unidade de Desabituao
WES Work Environment Scale
IV

NDICE
Pg.
INTRODUO ..
10
PARTE I Enquadramento Terico

1. CLIMA ORGANIZACIONAL ...
17
2. RISCOS PSICOSSOCIAIS .
19
2.1. CARGA MENTAL .
20
3. STRESSE E BURNOUT ..
23
3.1. STRESSE NO TRABALHO
25
3.2. BURNOUT .
27
3.2.1. Fases do Burnout ...
30
3.2.2. Fontes e causas de stresse no trabalho ..
31
3.2.3. Factores de risco de stresse no trabalho
33
3.2.4. Sintomatologia e consequncias do Burnout
35
3.3. STRESSE EM ENFERMAGEM .
37
3.4. MEDIDAS PREVENTIVAS ..
39
4. VIOLNCIA NO TRABALHO .
42
4.1. EFEITOS DA VIOLNCIA NO TRABALHO .
45
PARTE II Apresentao da Organizao

5. APRESENTAO DO INSTITUTO DA DROGA E DA TOXICODEPENDNCIA, INSTITUTO PBLICO
48
PARTE III Estudo Emprico

6. METODOLOGIA ...
56
6.1. VARIVEIS
58
6.2. HIPTESES DE INVESTIGAO
59
6.3. POPULAO E AMOSTRA
60
6.4. INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS
61

6.4.1. WES Work Environment Scale
61
6.4.2. Escala de avaliao de Acontecimentos Violentos ..
63
6.4.3. MBI-GS Maslach Burnout Inventory General Survey .
65
6.4.4. Caracterizao Profissional .
66
6.5. MATERIAL E MTODOS
68
6.6. PROCEDIMENTOS FORMAIS E TICOS ..
69
6.7. TRATAMENTO ESTATSTICO ..
69
7. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS ...
71
7.1. ANLISE DESCRITIVA ...
71
7.2. ANLISE INFERENCIAL .
93
8. DISCUSSO DOS RESULTADOS ...
101
8.1. PROPOSTAS DE INTERVENO
105
CONCLUSO
110
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS .
112
ANEXOS
ANEXO I Organograma do IDT, I.P.
ANEXO II Instrumento de Recolha de Dados
ANEXO III Pedido de autorizao Direco do IDT, I.P.
ANEXO IV Resposta ao Pedido de Autorizao
VI

NDICE DE QUADROS
Pg.
QUADRO 1 Dados relativos Escala de Clima Organizacional
81
QUADRO 2 Dados relativos s Dimenses da Escala de Clima

Organizacional ...
87
QUADRO 3 Dados relativos Avaliao de Acontecimentos Violentos ..
89
QUADRO 4 Dados relativos s Dimenses da Escala de Acontecimentos

Violentos .
92
QUADRO 5 Dados relativos s Dimenses da Escala de Burnout ...
93
VII

NDICE DE TABELAS
Pg.
TABELA 1 Evoluo dos indicadores de acidentes .
54
TABELA 2 Frequncias de respostas por Direco Regional
72
TABELA 3 Anlise das diferenas de gnero ...
95
TABELA 4 Anlise das correlaes entre as Dimenses do Burnout e as

Dimenses do Clima Organizacional e dos Acontecimentos Violentos ...
97
TABELA 5 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e

Fsica e as Subescalas do Clima Organizacional e Dimenses dos
Acontecimentos Violentos, pelo mtodo Enter .
98
TABELA 6 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e

Fsica e as Subescalas do Clima Organizacional e Dimenses dos
Acontecimentos Violentos, pelo mtodo Stepwise ..
98
TABELA 7 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas

do Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos Violentos, pelo
mtodo Enter ..
99
TABELA 8 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas

do Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos Violentos, pelo
mtodo Stepwise ...
99
TABELA 9 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as

Subescalas do Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos
Violentos, pelo mtodo Enter ..
100
TABELA 10 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as

Subescalas do Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos
Violentos, pelo mtodo Stepwise
VIII
100

NDICE DE GRFICOS
Pg.
GRFICO 1 Evoluo dos acidentes de trabalho
53
GRFICO 2 Dados relativos Antiguidade na profisso
72
GRFICO 3 Dados relativos Antiguidade no IDT, I.P. .
73
GRFICO 4 Dados relativos ao Desempenho de funes de chefia
73
GRFICO 5 Dados relativos ao Regime de trabalho ..
74
GRFICO 6 Dados relativos ao Nmero de horas de trabalho por semana

no IDT, I.P. .
74
GRFICO 7 Dados relativos ao Vnculo de Contratao
75
GRFICO 8 Dados relativos ao Exerccio de enfermagem noutros locais ..
75
GRFICO 9 Dados relativos ao Nmero de horas por semana de trabalho

noutras instituies ...
76
GRFICO 10 Dados relativos ao Gnero ..
76
IX

INTRODUO
Este trabalho foi realizado no mbito da Disciplina de Projecto, do 2. semestre do

3. ano do Curso de Engenharia da Segurana do Trabalho no Instituto Superior de
Lnguas e Administrao de Leiria, tendo sido orientado pelo Engenheiro Ricardo
Lisboa.
Esta Monografia representa um estudo de investigao realizado, tendo como base

uma problemtica de Segurana e Sade no Trabalho, numa Organizao em
Portugal.
Os riscos psicossociais tm assumido um relevo cada vez maior, no que respeita

segurana e sade no trabalho. As transformaes ocorrentes no mundo do
trabalho, a evoluo do seu paradigma e a crescente exigncia colocada aos
colaboradores e organizaes, tem-se reflectido no aumento e emergncia de novos
riscos psicossociais que influenciam negativamente a sade dos colaboradores e,
consequentemente, as organizaes e a actividade laboral. Os nveis crescentes de
stresse a que se tem assistido nos ltimos anos (prova disso so os inmeros
estudos realizados sobre o tema, que comprovam que, no s os tcnicos de sade,
mas outros, sofrem de elevados nveis de stresse, o que influencia negativamente a
sua sade fsica e mental) provocam gastos astronmicos s empresas e ao estado,
no falando tambm nos custos indirectos por perda de produtividade e qualidade
do servio prestado.
O Observatrio Europeu dos Riscos (2007), criado pela Agncia Europeia para a
Segurana e a Sade no Trabalho, depois de um inqurito a peritos, atravs do
mtodo Delphi, concluiu que se encontram a emergir novos riscos psicossociais.
Estes novos riscos podem ser agrupados em cinco categorias: novas formas de
contratos de trabalho e insegurana no emprego, envelhecimento da mo-de-obra,
10

Intensificao do trabalho, aumento das exigncias emocionais no trabalho e, a

difcil conciliao entre a vida profissional e a vida privada.
Tendo em conta que a contratao dos enfermeiros em Portugal se faz de forma,

cada vez mais precria, e que as instituies, fruto de polticas nacionais de
conteno, contratam cada vez menos profissionais para o mesmo volume de
trabalho, pode-se concluir que o risco de insegurana e precariedade no trabalho,
bem como o da intensificao do trabalho esto presentes. Os enfermeiros lidam
com uma grande quantidade de informao, e fazem face a um volume cada vez
maior de trabalho.
Para alm disso, a carga emocional do seu trabalho tambm bastante elevada. De
acordo com Observatrio referido, a questo da exigncia emocional do trabalho
no nova, mas cada vez mais preocupante, especialmente nos sectores da
sade e servios. A violncia e a intimidao so causadoras de stresse, podendo
afectar gravemente a sade mental e fsica dos trabalhadores.
Com estes dados, pertinente ento o estudo e avaliao dos nveis de violncia,
stresse, bem como das caracterstica do clima organizacional, como forma de
perceber onde deve a instituio investir e como o dever fazer para diminuir o
impacto destes novos riscos profissionais.
Para alm disso, e tendo em conta o nmero de acidentes ocorridos no IDT, I.P.
(Instituto da Droga e da Toxicodependncia, Instituto Pblico) durante o ano de
2008, urge trabalhar o clima de segurana da instituio, como forma de
sensibilizao e formao aos colaboradores e chefias. H que ter em conta para
isso que, o clima de segurana decorre das percepes, ou seja, est dependente
do clima organizacional. Trabalhando o clima organizacional de forma favorvel,
conseguem-se resultados mais positivos no trabalho do clima de segurana. Ou
seja, estudando aspectos como a liderana, a coeso entre colaboradores ou a
comunicao entre todos os intervenientes na empresa, possvel melhorar o clima
organizacional e consequentemente, promover um trabalho e relaes mais eficazes
entre todos os colaboradores e chefias. Isto facilita, de certo modo, uma
11

implementao de medidas que promovam um clima de segurana e uma cultura de

preveno.
Vrios estudos tm sido realizados e referidos acerca da violncia no trabalho,

nomeadamente na rea da sade, mais concretamente na enfermagem. ContreraMoreno (2004), revendo alguns estudos realizados em vrios pases, concluiu que
os tcnicos de sade, em especial os enfermeiros apresentam uma prevalncia
bastante significativa de agresses e ameaas, quer fsicas, quer verbais. Para alm
disso, conclui que o tipo de utentes um dos factores que influencia este aumento.
As agresses so mais prevalentes em servios com atendimento a utentes
psiquitricos, dementes, toxicodependentes, e ainda idosos. Refere ainda um estudo
que ressalva que os maiores ndices de violncia so provocados por utentes
consumidores de drogas (lcool e outras). O nmero reduzido de profissionais
apontado como um factor de risco.
Sendo evidente o risco de que os enfermeiros do IDT, I.P. correm no que respeita
violncia, em que o agressor o indivduo alvo de cuidados, este item vai tambm
ser includo neste estudo. At porque, a confirmar-se, h que perceber a sua relao
com os nveis de stresse encontrados, de forma a perceber, se, para alm das
consequncias directas decorrentes da violncia, a mesma produz algum efeito
sobre o stresse (e consequentemente sobre a sade fsica e mental) dos
colaboradores.
Pires et al., realizaram em 2004, um estudo, no Centro de Atendimento a

Toxicodependentes das Taipas (actual ET, Equipa Teraputica das Taipas), onde
pretenderam analisar a influncia de factores organizacionais e individuais no
Burnout, bem com as consequncias deste ltimo. Concluram que estes
profissionais apresentavam nveis elevados de despersonalizao e exausto
emocional e nveis mdios de realizao pessoal, os trs factores que caracterizam
o Estado de Burnout segundo Maslasch. Concluram ainda que os enfermeiros
apresentavam nveis mais baixos de realizao pessoal do que os Tcnicos
Superiores. Em relao aos factores organizacionais como causa de Burnout,
concluram que as mais associadas ao Burnout so o apoio do supervisor
(negativamente associada exausto emocional), o envolvimento, a coeso entre
12

colegas e a clareza no trabalho (as duas ltimas mais preditoras da

despersonalizao). J a realizao pessoal aparece positivamente relacionada com
as variveis envolvimento, apoio do supervisor e clareza. Os autores salientam
ainda a importncia da promoo das relaes humanas no ambiente de trabalho,
do envolvimento e da clareza na organizao, na preveno do Burnout.
Um estudo desenvolvido pela Australias National Research Centre on AOD
Workforce Developement (por Duraisingam, 2007), demonstrou que, a maioria dos
trabalhadores nos servios de tratamento de dependentes de substncias, apesar
de satisfeitos com o seu trabalho, apresentam nveis de stresse acima da mdia. Em
relao aos indicadores de Burnout, a maioria destes trabalhadores apresentou
elevados nveis de eficcia profissional, cerca de 20%, nveis elevados de exausto
pelo trabalho e 17% elevados nveis de cinismo. Cerca de um tero dos inquiridos
apresentou nveis de Burnout acima da mdia, e cerca de 8% nveis extremamente
elevados. Este estudo refere ainda que um estudo semelhante realizado nos EUA,
realizado com o mesmo tipo de trabalhadores, revelou nveis semelhantes de
Burnout.
Parece pois que, dos estudos realizados at ento, vrios comprovam a teoria de
que estes profissionais, que trabalham diariamente com dependentes de
substncias psicoactivas sofrem de nveis elevados de stresse e de Burnout. O
estudo destes nveis, para alm de permitir compreender os riscos a que os
colaboradores esto expostos a nvel patolgico fsico e mental, permite perceber
onde que a instituio poder investir de forma acertada e produtiva.
Com este estudo dos nveis de Burnout, das questes relacionadas com o clima
organizacional e com os nveis de violncia de que os enfermeiros so alvo, pode-se
perceber, ao nvel da SHST, quais os riscos que envolvem estes trabalhadores em
termos de sade e quais os cuidados a tomar. Para alm disso, permitir propor
intervenes Instituio, que promovam a sade e a satisfao dos colaboradores.
Desta forma, para alm de prevenir riscos a nvel da sade dos colaboradores,
evitam-se as consequncias laborais e para a empresa de ter trabalhadores
esgotados emocionalmente, que produzem menos, que prestam um servio de
13

menor qualidade e que contribuem de forma negativa para o ambiente

organizacional.
O estudo que se apresenta tem como objectivo geral descrever a relao entre os
aspectos psicossociais (clima organizacional e acontecimentos violentos) e o nvel
de Burnout, nos enfermeiros do Instituto da Droga e da Toxicodependncia, I.P., que
prestam cuidados nas unidades de ambulatrio (Centros de Respostas Integradas).
Partindo de uma anlise descritiva do nvel de Burnout e do Clima Organizacional,

com base nas suas dimenses, bem como de uma anlise descritiva do tipo e
frequncia dos acontecimentos violentos, este estudo prope-se analisar e explorar
a relao existente entre estes factores na populao em causa.
Partindo deste objectivo geral, foi possvel definir os objectivos especficos, a seguir
apresentados:
- Perceber se existem diferenas de gnero, relativamente aos nveis de
Acontecimentos Violentos, percepo de Clima Organizacional e aos nveis de
Burnout
- Conhecer em que medida os nveis de exausto emocional e fsica, de cinismo e
de eficcia profissional, se relacionam com os nveis de Acontecimentos Violentos e
com a percepo do Clima Organizacional
- Perceber em que medida a exausto fsica e emocional, o cinismo e a eficcia
profissional, dependem dos nveis de Acontecimentos Violentos e da percepo do
Clima Organizacional
As questes de investigao, que na fase metodolgica originaram as hipteses de

investigao so:
- Existem diferenas de gnero, relativamente aos nveis de Acontecimentos
violentos, percepo de Clima Organizacional e aos nveis de Burnout?
- Ser que nveis elevados de exausto emocional e fsica e de cinismo, e nveis
baixos de eficcia profissional, correspondem a nveis elevados de Acontecimentos
Violentos, e a baixos nveis de percepo do Clima Organizacional?
14

- Ser que a exausto emocional e fsica, o cinismo e a eficcia profissional,

dependem dos nveis de Acontecimentos Violentos e da percepo do Clima
Organizacional?
Tratando-se de um estudo quantitativo, de cariz descritivo-correlacional, o mtodo

de recolha de dados utilizado foi o questionrio. A metodologia, incluindo a recolha
de dados, foi desenvolvida no decurso do 2. semestre de 2009/2010, tendo sido
concluda em Setembro de 2010. Fizeram parte deste estudo todos os enfermeiros a
exercer funes nos Centro de Respostas Integradas no Instituto da Droga e da
Toxicodependncia, I. P..
Esta Monografia encontra-se dividida em 3 Partes. Na primeira parte ser realizado

o Enquadramento Terico dos conceitos-chave que constituem este estudo,
nomeadamente Clima Organizacional, Riscos Psicossociais, Stresse e Burnout e
Violncia no Trabalho. Na Segunda parte apresentada a Organizao onde se vai
realizar o estudo, o Instituto da droga e da Toxicodependncia, I.P. A ltima parte
compreende as questes metodolgicas, sendo descrita a metodologia utilizada,
apresentados e discutidos os resultados e propostas intervenes Instituio de
acordo com os resultados obtidos. Por fim, realizada uma breve concluso.
15

PARTE I
Enquadramento Terico
16

1. CLIMA ORGANIZACIONAL
Por fora das suas implicaes no rendimento e produtividade dos colaboradores e

da Organizao, na qualidade do trabalho, na flutuao laboral, absentismo e outros
elementos determinantes, deve haver uma procura de conhecer e trabalhar este
clima. O estudo deste clima pressupe uma anlise ao ambiente humano e fsico da
Organizao, podendo cingir-se a um departamento ou seco, ou alargar-se a toda
a Organizao. Importante no esquecer os trabalhadores, pois, o clima
organizacional indissocivel da percepo dos mesmos acerca dos aspectos tidos
em conta (Rodrguez e Remus, 2004).
Segundo Verbeke (1998), citado por Pina e Cunha (2007), o clima organizacional
constitui o resultado psicossociolgico que decorre de uma interpretao das
condies de trabalho na Organizao, com influncia em aspectos relacionados
com a produtividade, satisfao e motivao dos trabalhadores. O resultado desta
anlise e processamento psicolgico define a forma como se desenlaa a atmosfera
de trabalho.
Clima organizacional pode assim ser definido como os efeitos percebidos,
subjectivos, do sistema formal, o estilo informal dos gestores e outros factores
ambientais importantes sobre as atitudes, crenas, valores e motivaes das
pessoas que trabalham numa determinada organizao (Litwin & Sringer, 1968,
citado por Pina e Cunha, 2007:664). Pode ser igualmente entendido como a criao
psicolgica, ou o resultado estvel daquilo que so as representaes do significado
de trabalhar na Organizao em causa, como consequncia da partilha de um
quadro de referncias comum e da interaco entre um conjunto de colaboradores.
Rodrguez e Remus (2004), referem que a importncia de manter o equilbrio no

ambiente organizacional leva a uma procura das razes e factores que o
influenciam, de forma a promover o ambiente o mais saudvel possvel. De acordo
17

com os autores referidos, podem definir-se seis factores que influenciam o clima
organizacional: comportamento das pessoas, estilos de trabalho, comunicao,
condies de trabalho, oportunidades de participao e progresso profissional e
tipos de liderana.
Outros autores, como Goleman (2000), citado em Pina e Cunha (2007) consideram
que o ambiente de trabalho e o clima organizacional so influenciados por seis
factores ou dimenses, diferentes dos anteriores, mas que conduzem aos mesmos
aspectos: flexibilidade (nvel de iniciativa e liberdade dos colaboradores para gerar
inovao),
responsabilidade
(nvel
de
responsabilidade
organizacional
dos
colaboradores), padres (padres de desempenho e exigncia que regulam as

actividades dos colaboradores, estabelecidos pelos prprios), recompensas
(adequao das recompensas e a percepo do feedback relacionado com o
desempenho dos colaboradores), clareza (nvel de clareza percebida pelos
colaboradores, acerca da misso e valores da empresa) e empenhamento (grau de
empenhamento dos colaboradores num propsito comum).
Um clima organizacional favorvel promove o cumprimento dos objectivos da

Organizao, sentindo os colaboradores que fazem parte integrante da mesma. J
um clima desfavorvel, leva a uma falta de identificao dos colaboradores com os
objectivos da Organizao, provocando consequentemente uma destruio do
ambiente de trabalho e ocasiona conflitos e diminuio de rendimento e
produtividade. a equipa de gesto e a liderana que tm o papel e a capacidade
de promover um clima organizacional favorvel. Para o fazer, dever ter em conta
aspectos como: capacidade de liderana, grau de confiana, comunicao
ascendente e descendente, utilidade social do trabalho, responsabilidades,
recompensas justas, objectivos adequados, oportunidades de progresso e
promoes, bem como estrutura e participao dos colaboradores (Rodrguez e
Remus, 2004).
18

2. RISCOS PSICOSSOCIAIS
O trabalho proporciona crescimento pessoal e a construo de um auto-conceito e

um sentido de auto-eficcia saudveis, podendo considerar-se, de acordo com
Paulos (2009:17) como um forte propulsor do desenvolvimento de potencialidades
psicossociais como a auto-estima, a satisfao pessoal e a identidade. Apesar
disto, actualmente prevalecem interesses econmicos, retirando-se relevo ao bemestar dos colaboradores, passando a actividade profissional a ser considerada como
desagradvel, desgastante e como um castigo necessrio para a sobrevivncia, em
vez de manter o seu papel de auto-realizao e de desenvolvimento profissional.
As novas formas de organizao do trabalho, bem como o aumento do trabalho

independente, a diminuio dos contratos sem termo, e o incremento do trabalho
temporrio e parcial, contribuem para o surgimento de novos riscos profissionais. A
juntar a tudo isto, os contedos do trabalho e a sua evoluo qualitativa (evoluindo
do trabalho manual e para um trabalho mental de exigncia crescente) e quantitativa
(ritmos e volume de trabalho marcadamente crescentes) levam ao surgimento de
dificuldades por parte dos colaboradores para manter uma interaco positiva com o
trabalho. Todas as alteraes que tm surgido na conjuntura econmica e laboral,
conduzem a situaes em que o cansao mental e a sensao de incapacidade para
lidar com os problemas e as situaes do dia-a-dia surjam como uma realidade cada
vez mais presente, com marcada influncia na sade dos colaboradores e com
efeitos pessoais e organizacionais.
Os riscos psicossociais esto relacionados com as condies presentes numa

situao laboral, e que se relacionam directamente com a organizao do trabalho, o
contedo do trabalho e a estrutura da Organizao. Este tipo de riscos tem potencial
para afectar, no s o bem-estar e a sade fsica, psquica e social do colaborador,
como tambm o prprio desenvolvimento do trabalho. A carga mental, o stresse, a
insatisfao laboral, as dificuldades de relacionamento e a desmotivao, so
19

exemplos, de consequncias sobre a sade e o bem-estar do colaborador,

decorrentes de situaes psicossociais desfavorveis. Ressalva-se a importncia de
ter tambm em linha de conta as caractersticas individuais, pois todos os indivduos
reagem de forma diferente envolvente psicossocial. Ou seja, a carga psicossocial
do trabalho, decorrente das solicitaes em termos psquicos e sociais, apresenta
consequncias em cada indivduo de acordo com a importncia que o mesmo lhes
atribui, em funo dos seus esquemas mentais (Freitas, 2008).
2.1. CARGA MENTAL
A carga mental, pode definir-se como o nvel de actividade ou a quantidade de

esforo mental que o colaborador tem que realizar para obter determinado resultado
concreto. Ou seja, de acordo com Freitas (2008), associa as solicitaes e a
capacidade do indivduo em tratar a informao. A probabilidade do colaborador
sofrer de uma carga mental significativa de acordo com o volume, ritmo e tipo de
informao a tratar tanto maior, quanto mais significativos forem
os
constrangimentos a nvel do reconhecimento social, satisfao laboral, variedade e

autonomia no trabalho. Tal como na carga fsica, conveniente manter um equilbrio
entre as capacidades individuais e a carga.
De acordo com Freitas (2008), o trabalho, de forma genrica baseia-se num

processo que integra trs momentos: a percepo de informao no posto de
trabalho, o que pressupe a utilizao dos sentidos, para a sua compreenso e a
deciso permanente; a integrao da informao, atravs da interpretao feita pelo
crebro; e a resposta, fundada na seleco da opo mais adequada, de acordo
com a avaliao do indivduo, para a obteno dos objectivos. Para alm da carga
associada ao tratamento da informao, so tambm importantes a ateno (esforo
contnuo para permanecer concentrado no trabalho), a presso (dependente do
ritmo imposto) e a preciso (associada preciso de pequenos detalhes).
20

O mesmo autor refere ainda que, associados carga mental, encontram-se

geralmente trs factores:
- Individuais: caractersticas dos colaboradores, tais como a fadiga, a formao, a
competncia ou a experincia;
- Temporais: quantidade de tempo disponvel para realizar uma actividade
especfica;
- Quantidade e complexidade da informao: tipo de tarefa e exigncia da
informao a tratar.
Podem ainda enumerar-se como factores desencadeantes da carga mental (Freitas,

2008):
- A presso provocada pela falta de tempo;
- As tarefas que pressupem a execuo simultnea de actividades diferentes,
geralmente com exigncias opostas;
- As tarefas complexas, que envolvem decises complicadas e em que necessrio
tratar grande volume de informao;
- Informaes necessrias para a tarefa incompletas ou imprecisas;
- Exigncias insuficientes, tal como as tarefas de vigilncia;
- Falta de possibilidade de regulao, quando o colaborador no consegue ajustar
exigncias e capacidades, ou de modular as exigncias colocadas;
- Riscos de incidente em situaes de trabalho que no podem ser interrompidas.
fundamental que seja estruturada a adequao entre as exigncias da actividade

mental necessrias para a execuo do trabalho e as capacidades de desempenho
da pessoa, na concepo de qualquer sistema de trabalho (Freitas, 2008). Quando
as exigncias perceptivas e cognitivas so inadequadas, podem surgir sinais de
disfuno do sistema de trabalho (decrscimo da motivao, fadiga, etc.), devendo,
para o evitar, proceder-se valorao do grau de adequao entre as exigncias da
actividade mental inerentes ao trabalho e as possibilidades de resposta de quem o
executa.
O autor supracitado, defende que, para alm das exigncias fsicas, sensoriais e
intelectuais, o trabalho comporta exigncias emocionais. Podem distinguir-se, de
acordo com o mesmo, duas formas de carga emocional, a carga emocional global e
21

a carga emocional especfica. A carga emocional global (ou stresse decorrente do

trabalho), corresponde realizao de trabalhos em circunstncias que no so
ideais ou so percebidas como desfavorveis. A carga emocional especfica
decorrente da natureza do trabalho integrar uma componente emocional, como nas
actividades sociais e no sector da sade, onde o trabalhador confrontado com as
emoes dos outros e com as suas prprias emoes. neste mbito que se fala
predominantemente de esgotamento (Burnout) em trs planos complementares: o
esgotamento emocional, a despersonalizao (adopo de atitude negativa para
com os colegas) e a reduo das aptides profissionais (ideias de que se menos
competente do que antes, coincidentes com os sentimentos negativos para consigo
prprio).
22

3. STRESSE E BURNOUT
Genericamente, o conceito de stresse utiliza-se quando um indivduo no est em

condies de fornecer uma resposta adequada ou eficaz aos estmulos provenientes
do seu ambiente, ou quando essa resposta causa de um desgaste prematuro do
seu organismo. O stresse laboral representa, neste sentido, uma forte reaco
negativa relativamente s condies de trabalho. Freitas (2008) defende que o
stresse no trabalho revela uma dissonncia entre as necessidades do indivduo e a
realidade das condies de trabalho. No depende s do indivduo, nem s do
ambiente, mas antes da interaco entre ambos. Seley (1960), citado por Paulos
(2009: 131), um dos pioneiros no estudo do stresse, considera o stresse como uma
resposta geral do organismo s exigncias que o rodeiam. () um conjunto de
reaces orgnicas e de processos em resposta exigncias s quais os
organismos esto expostos. Agresses fsicas ou psicolgicas podem desencadear
esta resposta.
Se o stresse entendido como uma resposta no especfica do organismo a

determinada exigncia ou ameaa, o stressor ser o acontecimento ou objecto
causador dessa mesma resposta. Cherrington (1989), citado por Paulos (2009), diz
que os stressores representam uma exigncia potencial que pode exceder a
capacidade do indivduo para lhes responder, havendo assim uma interaco
explcita entre indivduo e ambiente. Apesar disto, ressalva-se a percepo individual
que cada indivduo tem do ambiente, o que leva a que nem todos os indivduos
vejam como stressante determinados acontecimentos ou objectos.
Seleyes (1956), citado por Freitas (2008), defende que existem vrios modelos que
abordam o stresse: fisiolgicos, psicolgicos, psicossociais e bio-psicossociais. Nos
modelos fisiolgicos evidenciado o sndrome de stresse, que explica todas as
reaces e adaptaes do corpo em funo de diferentes fases (de alarme, de
resistncia e de esgotamento), bastando compreender os mecanismos das reaces
23

fisiolgicas e o seu impacto funcional para corrigir as reaces excessivas e

insuficientes face adversidade. Os modelos psicolgicos sustentam que o stresse
no mais do que o resultado de uma relao particular entre o indivduo e o
ambiente, sendo as respostas a situaes stressantes precedentes da interaco
entre as caractersticas da situao externa e as caractersticas do prprio indivduo.
Nos modelos psicossociais destacam-se os eventos que representam uma mudana
de vida, os papis sociais e os conflitos inerentes a esses papis, enquanto
principais fontes de stresse (Freitas, 2008).
Seley (1936), citado por Paulos (2009) denominou o processo de resposta

adaptativa do organismo (stresse) como Sndrome de Adaptao Geral. Segundo o
mesmo autor, este Sndrome desenvolve-se em trs fases: Alarme, Resistncia e
Exausto. S quando estas trs fases se desenvolvem no indivduo se pode dizer
que o mesmo sofre de stresse.
A fase de alarme divide-se em duas etapas: choque e contra-choque, estabelecendo

uma primeira resposta sobre agentes stressantes. Na etapa de choque surgem
reaces fisiolgicas, advertindo o indivduo da necessidade de se colocar alerta,
como taquicardia, perda de tnus muscular, diminuio da temperatura corporal e
hipotenso arterial. Ocorrem tambm reaces de defesa primria associadas a
libertao endcrina de adrenalina, corticotrofina e corticides. Na fase de contrachoque, estas reaces intensificam-se, havendo alguns sinais que se tornam
contrrios aos da etapa anterior, tais como o aparecimento de hipertenso arterial,
hiperglicmia, diurese e hipertermia. Esta resposta adaptativa a curto prazo, no
entanto, existem situaes de exposio prolongada a agentes stressores no meio
laboral, que no implicam resposta fsica, sendo esta resposta fsica desencadeada
na fase de alarme a principal fonte de distresse, quando a mesma se utiliza de forma
constante e sem responder ao seu propsito. Provoca-se, desta forma, um estado
de tenso crnico.
A fase de resistncia compreende o prolongamento da fase de alarme, havendo

uma tentativa do organismo de se adaptar ao stressor. Os sintomas da fase anterior
desaparecem, o que leva a uma menor resistncia a outros estmulos. Como
consequncia de uma fase de resistncia demasiado prolongada, promovem-se
24

alteraes em vrios sistemas do organismo, com o consequente aparecimento de

patologias e complicaes, como infeces, lceras gstricas, hipertenso arterial,
doenas cardiovasculares, hipotiroidismo, asma, entre outros. Se a capacidade de
resistncia inicia um decrscimo, entra-se na fase seguinte, a de exausto.
Na fase de exausto, o organismo esgota a sua capacidade de adaptao, mas o

agente stressor mantm-se. Os sintomas da fase de alarme surgem de novo, caso o
agente stressor seja muito agudo, podendo, inclusivamente, verificar-se a morte do
indivduo.
3.1. STRESSE NO TRABALHO
fundamental compreender o stresse no trabalho, uma vez que segundo Dejours

(1980), citado por Freitas (2008), se trata do factor mais vezes descrito como motivo
para o mal-estar, inadaptao, esgotamento e o sofrimento dos trabalhadores nos
locais de trabalho.
O stresse constitui uma das maiores causas de doenas relacionadas com o

trabalho na Unio Europeia, sendo considerado um fenmeno que atravessa de
forma transversal todo o contexto organizacional. Um estudo realizado em 2005, em
27 pases da Unio Europeia, permitiu concluir que cerca de 22% dos trabalhadores
inquiridos mencionaram sintomas de stresse associados ao desempenho da sua
actividade profissional, com impactos ao nvel da sua sade (Parent-Thirion, 2007,
citado por Paulos, 2009). Percebe-se assim, o impacto do stresse na vida familiar,
laboral e social do colaborador, podendo acarretar custos elevados, no s para os
indivduos, mas tambm para as organizaes onde se inserem.
De acordo com Freitas (2008:688), possvel definir stresse relacionado com o

trabalho como o conjunto de reaces emocionais, cognitivas, comportamentais e
fisiolgicas relacionadas com os aspectos adversos e nocivos do contedo,
organizao e ambiente de trabalho. O stresse torna-se tanto maior quanto maior
for o desequilbrio e a dificuldade de controlo na interaco entre os indivduos e o
trabalho. Para alm disso, o stresse pode ter dois tipos de causas, a insuficincia do
25

estmulo ou o excesso de estmulo, advindo desta forma do desajuste entre o nvel

de estmulo desejado pelo indivduo e o nvel de estmulo que ele interioriza
subjectivamente (Dolan e Arsenault, 1980, citado por Freitas, 2008).
A definio de stresse como um estado de tenso sentida pelo trabalhador,

consequncia de determinado trabalho ou ambiente laboral, proveniente do modelo
transacional, sustenta que o stresse surge quando emerge um desajuste entre
aquilo que so as exigncias do meio e os recursos que o indivduo tem disponveis
para responder a essas mesmas exigncias (Astorga, 2005, citado por Paulos,
2009).
Segundo Freitas (2008), os modelos que descrevem o processo de stresse no

trabalho tm em comum vrios elementos, assentando numa matriz fisiolgica,
psicolgica e sociolgica:
- Agentes stressores / fontes de stresse de diferentes naturezas (fsica, qumica,
biolgica, mecnica, psicolgica, sociolgica, etc.)
- Caractersticas pessoais (tipo de personalidade, sexo, classe social, etc.)
-
Indicadores
de
stresse
(sintomas
fisiolgicos,
somticos,
psicolgicos,
comportamentais, etc.)
- Consequncias para a sade dos trabalhadores (problemas cardiovasculares,
problemas psquicos, etc.)
Estes modelos atendem tambm a estratgias de coping (como forma de combater

os constrangimentos e limitar a intensidade do stresse), variveis moderadoras, que
agem sobre os factores de stresse e atenuam o seu efeito (apoio e rede social, etc.)
e a consequncias sobre a organizao do trabalho na Organizao (absentismo,
sinistralidade, desempenho, etc.).
Um dos modelos mais defendidos do processo de stresse centra-se na anlise dos

factores de stresse no trabalho e nas suas consequncias organizacionais e
pessoais. Os riscos psicossociais podem afectar a sade fsica e psquica directa ou
indirectamente atravs do stresse, sendo por isso dada particular ateno aos
possveis efeitos indirectos, com mediao atravs do stresse (Cooper, 1976, citado
por Freitas, 2008). As relaes entre o ambiente de trabalho objectivo e as
26

percepes do trabalhador face ao trabalho permitem explicar parte do processo de

stresse, bem como a relao entre essas mesmas percepes e a experincia de
stresse, e entre esta ltima e as alteraes nas funes comportamentais,
fisiolgicas e na sade.
Fischler (1994), citado por Freitas (2008), defende que o desequilbrio repetido ou
prolongado dos sistemas que asseguram o bem-estar do indivduo promovem um
aumento dos riscos, dando origem a quatro tipos de situaes de stresse:
- Perigo grave
- Situaes que exigem uma vigilncia reforada
- Situaes que provocam um sentimento de impotncia ou um sentimento de perda
de controlo
- Stresse crnico
Podem definir-se trs nveis de stresse:

- Eustresse (Stresse saudvel ou positivo) inerente motivao suscitada pelos
desafios profissionais e por uma actividade produtiva e propiciadora de realizao,
acarretando um sentimento de bem-estar. Ou seja, quando a estimulao fomenta
satisfao e resultados positivos, tal como receber um prmio ou ser promovido.
- Distresse (Stresse disfuncional ou negativo) caracterstico das situaes de no
cumprimento das exigncias da tarefa e demais solicitaes, dando origem a
consequncias desagradveis e danosas para o indivduo, como insatisfao,
cansao, doenas fsicas e psquicas, entre outros.
- Burnout (Esgotamento) exausto fsica, mental e emocional, fortemente
condicionadora das tarefas mais elementares do quotidiano, originando um estado
de depresso e de fadiga fsica graves.
3.2. BURNOUT
O estado ou processo de exausto mental que caracteriza uma sndrome de

desgaste profissional, designado Burnout. Freudenberger considerado o pai do
burnout, por, em 1974, ter publicado um artigo (Staff Burnout), onde descreveu as
vivncias de um grupo de voluntrios que trabalhavam num servio de reabilitao
27

de toxicodependentes, verificando que alguns deles apresentavam sintomas fsicos

e psicolgicos, vivenciando uma diminuio gradual da energia, perda de motivao
e de envolvimento com o trabalho (Castro, Paredes e Vitria, 2004, citado por
Queirs, 2005; Paulos, 2009). Freudenberger (1974), citado por Delbrouck
(2006:15), descreveu ento o Burnout como um estado de fadiga ou de frustrao
motivado pela consagrao a uma causa, a um modo de vida ou a uma relao que
no correspondeu s expectativas.
Burnout pode definir-se como (Pines e Aronson, 1988, citado por Paulos, 2009:164):
um estado de exausto fsica, emocional e mental provocado por um longo
envolvimento numa situao emocionalmente muito exigente. A exausto
fsica caracterizada por uma diminuio da energia, fadiga crnica, fraqueza
e por um conjunto de queixas fsicas e psicossomticas. A exausto
emocional envolve sentimentos de desamparo e de desespero. A exausto
mental refere-se ao desenvolvimento de atitudes negativas em relao a si
prprio e ao trabalho.
O Burnout pode ser definido como uma sndrome psicolgica que surge como
resposta a factores stressantes interpessoais crnicos em contexto de trabalho
(Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, citado por Paulos, 2009:162). Esta resposta
caracteriza-se por trs dimenses: Cansao ou esgotamento emocional (a grande
maioria dos casos nos tcnicos de sade apresenta apenas esta dimenso),
despersonalizao (desumanizao da relao com o outro) e falta de realizao
pessoal no trabalho (sentimento de incompetncia) (Delbrouck, 2006; Paulos, 2009).
O cansao emocional a primeira manifestao e a principal dimenso do Burnout,

estando relacionado com os sentimentos associados tentativa de realizao de
demasiadas tarefas, quando j se encontram esgotados os recursos quer fsicos,
quer emocionais. Leva ao distanciamento emocional, como forma de fazer frente
sobrecarga de trabalho, traduzindo-se por sensao de esgotamento, cansao e
exausto. A exausto emocional to fsica quanto psquica, pois este cansao no
melhora com o repouso, podendo observar-se exploses emocionais (crises
nervosas e de fria), bem como dificuldades de concentrao.
A despersonalizao no mais do que a procura de distanciamento do indivduo

alvo de cuidados, consistindo numa resposta impessoal e fria, como forma de
28

melhor lidar com a exigncia da tarefa a cuidar. Interfere obrigatoriamente na

eficcia profissional. Surge em resposta ao cansao emocional sentido e
dificuldade em lidar com as emoes. Caracteriza-se por um distanciamento e
secura relacional, semelhante ao cinismo. Os utentes passam a ser tidos como
objectos e o cuidador passa a utilizar o humor irnico e negro como forma de
comunicao.
Quando a situao laboral demasiado exigente, depois de surgir o cansao

emocional, o
sentimento
de
eficcia do
colaborador desgastado
pela
despersonalizao. A falta de realizao pessoal est relacionada com sentimentos

de incompetncia e falta de realizao e produtividade laboral. Surge a
desvalorizao de si prprio, a culpabilidade, a desmotivao, levando a
consequncias como o absentismo, fuga ao trabalho e turnover.
De acordo com Pulido & Aldana, 2005, citado por Paulos, 2009, trabalhadores muito
envolvidos emocionalmente com o seu trabalho, sobrecarregados de tarefas, com
pouco apoio da instituio e compensaes insuficientes so os que tm maior risco
de desenvolver a sndrome em causa, sendo mais comum entre outras, em
profisses ligadas prestao de cuidados.
Maslach, Jackson e Leiter, formularam, em 1996, um modelo explicativo do Burnout.

Segundo o mesmo (citado por Queirs, 2005), o Burnout desenvolve-se no seio de
exigncias (sobrecarga de trabalho e conflito pessoal) e falta de recursos
(diminuio do controlo, suporte social, autonomia, percia e envolvimento na
tomada de decises). Por sua vez, depois de instalado, leva ao desenvolvimento de
exausto (fsica e mental), despersonalizao / cinismo e reduo da eficcia
profissional e falta de realizao pessoal, resultando, consequentemente, em
diminuio do empenho organizacional, absentismo e turnover e doena fsica e
mental.
29

3.2.1. Fases do Burnout
Envolvimento, estagnao, desvinculao, ponto crtico e interveno so as cinco

fases que compem o processo do burnout (Delbrouck, 2006; Matteson &
Ivancevich, 1987, citado por Paulos, 2009). Existem no entanto outros autores que
consideram fases distintas destas. Apesar disso, todos so concordantes, na forma
como evolui o Burnout.
O envolvimento caracteriza-se por uma elevada excitao e satisfao com o

trabalho, com um envolvimento e entusiasmo elevado dirigidos para o alcance de
determinados objectivos, sendo considerada uma precondio do Burnout. Isto
porque a instalao da sndrome do Burnout est dependente do alcance ou no
das expectativas colocadas nesta fase, que devem ser realistas e concretizveis
para que se mantenha o entusiasmo e o Burnout no se torne relevante.
medida que a satisfao vai diminuindo, a eficincia decrescendo e se vai

instalando a fadiga fsica e mental, surge a fase de estagnao, pouco perceptvel
numa fase inicial. Apesar de continuar a ser desempenhado de forma razovel, o
envolvimento e a motivao desaparecem, transferindo o indivduo o seu foco de
ateno do trabalho para outro interesse no relacionado.
O trabalhador comea depois a sentir um vazio psicolgico, apercebendo-se de que

algo lhe est a acontecer, pois sente-se exausto, doente, deprimido e enfurecido.
Comea a realizar apenas as tarefas mnimas necessrias para cumprir as suas
obrigaes,
evitando
desvalorizando
oportunidades
de
progresso,
desenvolvimento e mudana.
Na fase de ponto crtico, os sintomas fsicos e psicolgicos surgem com toda a

intensidade. O indivduo no consegue funcionar a nenhum nvel (laboral, social,
familiar, ), podendo incorrer em riscos como o suicdio.
O ideal que a fase de interveno se inicie o mais precocemente possvel, de

forma a evitar o agravamento dos sintomas. A interveno consiste numa tentativa
de romper o ciclo de forma positiva, procurando promover alteraes no posto de
30

trabalho, ou mesmo nas relaes laborais, para que sejam eliminadas ou atenuadas
as fontes de stresse.
3.2.2. Fontes e causas de stresse no trabalho
Segundo Freitas (2008), os factores que causam stresse laboral podem ser divididos
em dois grupos, os fsicos (onde se incluem os biomecnicos, biolgicos, qumicos e
radiolgicos) e os psicossociais. A exposio a factores fsicos pode ser associada
ansiedade, a qual conduz ao stresse laboral. Os factores psicossociais so os
adstritos ao desenho, organizao e gesto do trabalho e ao seu contexto social e
ambiental, podendo originar danos psicolgicos, sociais e fsicos. A maioria dos seus
efeitos pode ser directamente atribuda ao stresse.
No entanto, segundo Matteson & Ivancevich, 1987 e Schaufeli & Bruunk, 2003,
citados por Paulos, 2009, nem todos os indivduos esto em risco de vir a
desenvolver a sndrome, perante as mesmas condies. Para alm das condies
associadas ao tipo de trabalho e organizao, as caractersticas de personalidade e
demogrficas tambm so factores a ter em conta.
Os stressores (ou fontes de stresse) a nvel laboral podem agrupar-se em seis

categorias: ambiente fsico, desempenho de papis, estrutura organizacional e
caractersticas do trabalho, relacionamento com os outros, desenvolvimento da
carreira e conflito trabalho-famlia (Burke, 1988, citado por Paulos, 2009).
O ambiente fsico um importante aspecto a considerar, devendo ter em conta as

dimenses e a distncia social na construo do local de trabalho. Os stressores
mais comuns neste grupo so o rudo elevado (a nocividade depende no s da
intensidade, mas tambm do tempo de exposio, da frequncia e do receptor de
rudo), temperaturas extremas (temperaturas elevadas afectam a capacidade de
deciso crtica, e temperaturas baixas afectam a destreza manual), vibraes,
ventilao inadequada, iluminao insuficiente ou desadequada e a densidade
populacional e o crowding.
31

O desempenho de papis dos colaboradores e chefias da empresa outro dos

aspectos cruciais a analisar, nomeadamente o conflito de papis e a ambiguidade de
papis. Quando as expectativas e as exigncias, em relao ao trabalho do
colaborador so incompatveis entre si, podemos dizer estar perante um conflito de
papis. Ou seja, existe um conflito entre o sistema de valores e de crenas do
colaborador e aquilo que lhe exigido no desempenho do seu trabalho. A
ambiguidade de papel surge, sempre que essas mesmas expectativas e exigncias
no so acompanhadas de informao suficiente, o que leva o trabalhador a ter
dvidas sobre o que esperam dele. A ambiguidade pode ser relativa tarefa
(quando existem incertezas por parte do trabalhador em relao s exigncias do
trabalho, as tarefas no so claras ou as funes no esto bem definidas) ou scioemocional (quando os padres e a avaliao de desempenho no esto bem
definidos, levando o trabalhador a realizar julgamentos).
A estrutura organizacional, as polticas da instituio, as mudanas organizacionais,

a sobrecarga ou subcarga de trabalho e a insegurana no trabalho, fazem parte do
grupo de stressores da dimenso da estrutura organizacional e caractersticas do
trabalho. Uma estrutura organizacional demasiado hierarquizada, ou com excessiva
centralizao na tomada de decises, leva geralmente a uma baixa satisfao
laboral. Aspectos como a valorizao dos recursos humanos, o respeito e
considerao pelas capacidades e necessidades dos trabalhadores e a descrio de
funes, devem ser tidos em conta, como forma de diminuir o stresse
organizacional. As mudanas nos postos de trabalho, nas funes, ou a introduo
de novas tecnologias, podem, por si s, ser tambm fontes geradoras de stresse,
bem como a insegurana no trabalho, ou a sobrecarga e a subcarga, que podem ser
qualitativas (relacionado com a exigncia em competncias, conhecimentos e
capacidades) ou quantitativas (ligado quantidade de tarefas a realizar).
Os relacionamentos tambm podem gerar stresse, quer se trate de relacionamento

com os superiores hierrquicos, com subordinados, ou com os colegas. Sentimentos
de injustia, assdio moral e sexual, desconsiderao, entre outros, so aspectos
que
influenciam
negativamente
ambiente
organizacional.
Problemas
de
comunicao e falta de feedback em relao ao desempenho do trabalhador podem

ser geradores de stresse.
32

O desenvolvimento da carreira um aspecto que dever ser desenvolvido medida

das capacidades do colaborador. Promoes desajustadas, mudana de posto de
trabalho, falta de oportunidades de ascenso na carreira, ou mesmo a instabilidade
e o risco de perder o emprego so fontes de stresse. De acordo com a fase da
carreira e antiguidade no posto de trabalho, as fontes de stresse variam. No incio da
carreira prendem-se com a necessidade de adaptao nova realidade laboral,
enquanto no final da carreira relacionam-se mais com a necessidade de
actualizao face a actualizaes tecnolgicas, descriminao e competncias
desactualizadas.
Por fim, o desempenho de diferentes papis pode levar a conflitos entre a carreira
profissional e os papis sociais (pai, me, filho, cnjuge, entre outros). importante
existir um equilbrio entre ambos os sistemas, para que o stresse gerado em cada
um dos papis seja minimizado/atenuado com o desempenho dos outros. Dada a
maior exigncia, quer na carreira profissional (para atingir resultados semelhantes
aos homens), quer na vida familiar, as mulheres correm mais riscos de serem alvo
de conflito entre estes dois ncleos.
3.2.3. Factores de risco de stresse no trabalho
Freitas (2008), defende que o stresse pode ser induzido por circunstncias
agrupadas em trs categorias: ameaa (antecipao de uma contingncia
desagradvel que pode vir a acontecer), dano (na sequncia de algo que j ocorreu)
e desafio (o colaborador sente que as exigncias estabelecidas podem ser
alcanadas ou ultrapassadas).
A quantidade de stresse presente pode tambm levar a que o mesmo seja til ou
prejudicial. Se no existir stresse no trabalho, o desempenho tende a ser baixo, uma
vez que no existem alteraes no trabalho. O desempenho tende a aumentar
medida que o stresse tambm aumenta. Isto porque o stresse leva o colaborador a
potenciar os seus recursos, como forma de ir de encontro aos objectivos desse
mesmo trabalho e a responder a situaes desafiantes, funcionando como um
estmulo saudvel. Apesar disto, quando o stresse se torna demasiado elevado, o
33

colaborador vai perdendo a capacidade de lidar com a situao e comea a ter

dificuldade em tomar decises, iniciando um decrscimo do desempenho, que passa
a diminuir tendencialmente para zero, numa situao de ruptura. Nestes casos
advm consequncias como o aparecimento de patologias ou a averso e recusa do
trabalhador ao trabalho em causa (Paulos, 2009). As diferentes fontes de stresse
podem ser percebidas pelo indivduo de variadas formas. Se forem percebidas como
um desafio positivo, podem motivar o mesmo no sentido de alcanarem os seus
objectivos. Caso sejam percebidos como algo negativo ou situaes de presso, o
indivduo passa a ter dificuldade em lidar com ele, ocorrendo consequncias
negativas do mesmo.
Os stressores mais comuns so:

- Desfasamento entre direitos e obrigaes
- Objectivos e significados pouco claros, quer ao nvel da empresa, quer pessoais
- Falta de apoio
- Falta de conhecimento
- Excesso ou falta de trabalho
- Instrues e orientaes ambguas
- Falta de influncia ou de margem de manobra para decidir
- Tempo insuficiente para fazer bem o trabalho
- Discriminao e intimidao
- Exposio violncia ou a ameaa de violncia
- Capacidade e competncia inadequadas
- Risco de perder o emprego
- Exposio profissional a factores fsicos nocivos
- Erros que produzem custos elevados ou geral riscos para a sade ou a vida de
terceiros.
A Health and Safety Executive (2001), citada por Freitas (2008), refere que os
principais factores de risco so:
- Cultura organizacional: cultura organizacional comunicao deficiente, falta de
apoio e respeito mtuo
- Exigncias: carga de trabalho e o ambiente fsico adverso
34

- Controlo: falta de controlo e participao na formao do processo de execuo do

trabalho associada a sade mental precria
- Relacionamento no trabalho: assdio moral e sexual e risco de violncia fsica ou
verbal
- Mudana: falta de participao nos processos de inovao/mudana, a nvel macro
ou micro, tem ligaes com o stresse e a ansiedade
- Ambiguidade acerca do papel desempenhado: exigncias do trabalho geradoras de
conflito e falta de clareza dos objectivos e expectativas
- Formao: falta de aquisio de competncias e de apoio da gesto
3.2.4. Sintomatologia e consequncias do Burnout
O trabalho pode proporcionar auto-estima, apoio social e recompensas materiais,

sempre que as exigncias laborais so bem definidas, se permite aos colaboradores
um grau razovel de autonomia e quando o ambiente de trabalho solidrio e
propiciador de equilbrio (Freitas, 2009). No entanto, se as condies de trabalho
no corresponderem a estes requisitos podem dar origem a consequncias de vria
ordem para a sade.
As consequncias relacionadas com o stresse laboral e o Burnout so de vria

ordem, sendo de destacar as consequncias a nvel cognitivo, comportamental,
emocional, fsico, social e da organizao. Destes nveis fazem parte as
consequncias que a seguir se descrevem (Freitas, 2008; Schaufeli e Buunk, 2003,
citado por Paulos, 2009).
As consequncias a nvel cognitivo prendem-se sobretudo com dificuldades de

concentrao, de aprendizagem, falta de criatividade e dificuldade em tomar
decises, dificuldades que se podem converter directamente em disfunes ou
atravs da interpretao cognitiva do ambiente laboral. Podem tambm surgir
sentimentos de desamparo, desespero, perda de poder, insuficincia e impotncia, a
auto-estima torna-se mais baixa e o pensamento torna-se rgido.
35

Os trabalhadores podem tambm assumir comportamentos nocivos, como o

consumo de lcool, tabaco, condutas agressivas, que podem gerar o aparecimento
de doenas graves.
Na esfera emocional podem apresentar reaces de ansiedade e depresso, que

aumenta de intensidade proporcionalmente ao tempo de exposio ao agente
stressor, bem como diminuio da tolerncia frustrao, agressividade,
irritabilidade e labilidade emocional.
Em relao s reaces fisiolgicas, as mais comuns situam-se ao nvel dos

sistemas cardiovascular, respiratrio, digestivo, muscular e nervoso central, bem
como fadiga persistente, diminuio da eficcia do sistema imunitrio, dores
musculares, perturbaes de sono, hipercolesterolmia, cefaleias, disfunes
sexuais e alteraes menstruais.
Os efeitos sociais mais frequentes so a apatia, a ruptura familiar, o comportamento

impulsivo, a agresso interpessoal, a degradao das relaes interpessoais e
perda de interesse pelos outros, o isolamento social e a separao conjugal.
A nvel da Organizao, o stresse causa tambm de algumas disfunes, tais

como a diminuio da produtividade, do desempenho e da qualidade do bem ou
servio, absentismo, e um aumento de riscos de acidentes e de conflitualidade entre
colaboradores.
Em primeiro lugar surge perda de vitalidade, associada a uma sensao de

desalento, seguida de indiferena. Quando estes sintomas persistem, acaba por
desenvolver-se o tdio e o cinismo, tal como a desorientao e desconcentrao.
Fruto desta desconcentrao e impacincia, forma-se um sentimento de
incapacidade para a tarefa, promotor de irritabilidade. Nalguns casos, os primeiros
sinais a surgir so de ordem fisiolgica, com o aparecimento de patologias e
perturbaes (Delbrouck, 2006).
36

3.3. STRESSE EM ENFERMAGEM
As profisses relacionadas com a rea da sade, que envolvem o processo de

cuidar, esto particularmente vulnerveis ao stresse. A responsabilidade, a
incerteza, a presso do tempo, bem como o constante lidar com a morte e o
sofrimento so factores agravantes, uma vez que promovem o aumento da carga
mental destes trabalhadores. A recolha, processamento, armazenamento e
transmisso da informao relativa aos doentes, informao esta muitas das vezes
complexa e inconstante, pode tornar-se um processo gerador de stresse (Paulos,
2009). A profisso do prestador de cuidados envolve uma disponibilidade sincera,
tolerncia e aceitao quase incondicional do outro (Delbrouck, 2006).
A enfermagem abarca um intenso envolvimento em situaes exigentes, pois tratase de uma profisso que enfatiza a relao de ajuda, tcnica e afectivamente
intensa. Para alm disso, a presso constante que os servios impem, promove um
aumento da carga de trabalho, levando os enfermeiros a um estado de frustrao e
fadiga, sendo muitas vezes obrigados a trabalhar em sries de tarefas e no de
acordo com cuidados integrados num plano adaptado ao doente. Para alm disso, a
organizao dos cuidados de enfermagem e o seu planeamento para o dia de
trabalho sofrem constantes alteraes, provocadas, a maioria das vezes, pela
alterao do estado dos doentes, colocando o enfermeiro numa situao constante
de deciso imediata, com pouco tempo para decidir a melhor opo. Por este
motivo, tm frequentemente resistncia inovao, por acharem que demora muito
tempo a adaptao (tempo esse que no tm disponvel no momento), mantendo-se
tambm nesse perodo, a sensao de urgncia.
Para alm das questes relacionadas com as tarefas e funes prprias da

enfermagem, acresce ainda a falta de reconhecimento, quer por parte dos outros
profissionais de sade (nomeadamente mdicos, que ocupam, de forma geral, as
posies de direco dentro das instituies de sade), quer por parte da populao
em geral. Isto revela-se na falta de participao dos mesmos nas tomadas de
deciso e, em alguns casos, na fraca autonomia no trabalho.
37

A enfermagem tambm uma profisso com uma carga afectiva elevada. As

situaes extremas e de limite so uma constante, a morte e o sofrimento humano,
pesam na balana, quando se avalia a carga emocional da profisso.
Os enfermeiros so, na opinio de alguns investigadores, uma classe social que

est exposta em grande escala a factores stressantes, devendo ser privilegiadas as
medidas de preveno neste grupo. possvel classificar esses mesmos factores
em cinco categorias (Vives, 1994, citado por Queirs, 2005): ambientais (tipo de
unidade, servio, condies fsicas, tipo de cuidados e de utentes, existncia de
perigos
fsicos,
especializao),
relacionais
(m
relao
com
superiores,
subordinados ou colegas, ordens contraditrias, restrio da autonomia, falta de

informao, falta de confiana), organizacionais e burocrticos (m gesto de
tarefas, excessivo trabalho burocrtico, inflexibilidade de horrio e sobre
carregamento deste, aumento de responsabilidades sem recompensa), profissionais
e inerentes ao desempenho (medo da morte, relao constante com o sofrimento e
morte humana, medo de no estar preparado e de errar, utentes agressivos,
exigentes e no colaborantes, repetitividade das tarefas, tarefas ambguas e
conflituantes, promoo excessiva ou insuficiente, baixo vencimento, ambies
profissionais frustradas) e relacionados com a presso e exigncia (escassez de
pessoal, excesso de solicitaes, prazos curtos para as tarefas, presso e exigncia
dos familiares, cumprimento de ordens de vrias pessoas em simultneo).
Breakwell (1989), citado por Paulos (2009), refere que nos trabalhadores ligados a
esta rea, o aumento dos nveis de stresse pode gerar efeitos ligados a
comportamentos violentos, nomeadamente:
- Comportamentos violentos por parte dos prprios profissionais de sade,
provocados pela instabilidade emocional e diminuio do auto-controlo;
- Diminuio da capacidade do profissional em lidar eficazmente com os
comportamentos violentos gerados pelos indivduos alvo da prestao de cuidados,
provocada pela diminuio da eficincia cognitiva e controlo emocional.
38

3.4. MEDIDAS PREVENTIVAS
Uma gesto baseada na preveno fundamental, baseando-se geralmente em

polticas preocupadas em manter um bom estado de sade dos seus colaboradores
e aumentar ou manter o desempenho.
Segundo Freitas (2008), a preveno do stresse nos trabalhadores deve ter em

conta alguns elementos, como as exigncias do ambiente de trabalho, o controlo
que o trabalhador exerce, o apoio social de que dispe, o esforo que realiza, bem
como a recompensa que obtm pelo seu envolvimento.
As estratgias e intervenes de controlo para lidar com o stresse e seus efeitos,

bem como para outros riscos psicossociais, podem, de forma geral, agrupar-se em
trs nveis (Clarke & Cooper, 2004, citado por Paulos, 2009; Cox et al., 1990, citado
por Freitas, 2008):
- Preveno primria - estratgias preventivas que visam a eliminao do risco ou
minimizao das suas consequncias, focalizando-se no desenho e ambiente de
trabalho, tecnologias e estruturas organizacionais, ou na formao
- Preveno secundria - estratgias envolvendo reaco tempestiva, focalizadas na
gesto e resoluo de problemas de grupo, de forma a aumentar a capacidade da
Organizao em reconhecer e lidar com os problemas, promovendo a utilizao e
adaptao de estratgias de coping atravs de formao
- Preveno terciria - estratgias de reabilitao, com o objectivo de reduzir as
consequncias dos stressores, promovendo o apoio e o aconselhamento aos
trabalhadores.
A NIOSH (North American Institute of Occupational Safety and Health (s/d), citada
por Freitas (2008) prope as seguintes medidas no mbito da preveno primria:
- Procurar o emprego de horrios que sejam concordantes com os requisitos de
trabalho
- Estimular e promover a participao e/ou controlo dos colaboradores nas decises
que os afectam
- Definir tarefas compatveis com as capacidades dos trabalhadores, prevendo
antecipadamente os tempos de recuperao
39

- Definir tarefas satisfatrias e adequadas s qualificaes, conhecimentos e

competncias dos colaboradores
- Definir as tarefas com clareza e preciso
- Promover um ambiente social que proporcione uma boa relao com os colegas
- Procurar promover a segurana, evitando ambiguidades relacionadas com o
desenvolvimento da carreira e segurana do colaborador.
Paulos (2009) prope outras recomendaes, que incluem:

- Evitar ambiguidades relacionadas com a forma de realizao do trabalho
- Explicitar a misso e os valores da Organizao
- Reforar a motivao dos trabalhadores
- Promover a rotao de tarefas em postos de trabalho com grande monotonia e
repetitividade
- Estimular a comunicao organizacional de forma eficaz
- Promover a conciliao entre a vida profissional e familiar dos colaboradores
- Incentivar a aprendizagem ao longo da vida
- Promover estilos de vida saudveis
A descrio de tarefas, equipamentos, condies de trabalho e o perfil de exigncias

requerido por parte do colaborador para realizar aquela tarefa so aspectos a ter em
conta quando se desenha um posto de trabalho. Sempre que possvel, o
colaborador implicado deve participar nas decises, ao mesmo tempo que lhe deve
ser dada informao, para que o mesmo adquira sentimentos de influncia e de
controlo e para reduzir a ambiguidade de papel e, consequentemente, o distresse.
Deve tambm ser proporcionada flexibilidade de trabalho, permitindo ao colaborador
ajustar os seus horrios e o alcance das suas metas. A promoo de uma
comunicao eficaz entre todos os elementos da empresa reduz significativamente a
incerteza, clarifica responsabilidades e diminui tambm a ambiguidade de papis.
Poder tambm ser utilizado o aconselhamento como forma de apoio aos
colaboradores, visando ajud-los a explorar o problema e a encontrar formas
alternativas de lidar com ele. O relaxamento promove a libertao de tenso e a
terapia cognitivo-comportamental tambm poder ser til (Clarke & Cooper, 2004,
citado por Paulos, 2009).
40

As estratgias de preveno de stresse adoptadas pelas empresas podem agruparse de acordo com dois eixos (Geurts & Grundemann, 1999, citado por Paulos,
2009): o nvel (podendo ser primrias ou secundrias e tercirias) e a orientao
(que pode ser para o colaborador ou para o trabalho).
As intervenes orientadas para o trabalhador focam-se no indivduo, ou num grupo

de indivduos, com o objectivo de os capacitar a lidar de forma eficaz com as fontes
de stresse, alterando a sua avaliao em relao ao facto. Desta forma, podem ser
estabelecidas estratgias de preveno primrias como alteraes na poltica de
recursos humanos (formao, oportunidades de progresso na carreira, seleco de
pessoal atendendo a caractersticas pessoais, exames mdicos antes da
contratao, entre outros). A reabilitao aps doena, programas de assistncia,
relaxamento e psicoterapia so exemplos de intervenes aplicadas a colaboradores
com problemas graves resultantes de stresse, sendo includas nas medidas de nvel
secundrio e tercirio.
As intervenes orientadas para o trabalho tm como objectivo ajustar o local de

trabalho ao colaborador, destacando-se, por exemplo, a nvel da preveno primria
a promoo da autonomia e da participao na tomada de deciso dos
colaboradores e a alteraes nos horrios de trabalho, e a nvel da preveno
secundria e terciria, horrios de trabalho especiais para trabalhadores mais velhos
ou para os que recuperam de algumas patologias.
41

4. VIOLNCIA NO TRABALHO
Violncia no local de trabalho define-se como o uso intencional de poder contra
uma pessoa ou um grupo, em circunstncias relacionadas com o trabalho, que pode
resultar em leses, morte, dano psicolgico ou privao (Krug et al, 2002, citado por
Paulos, 2009:17).
Outros autores definem a violncia no trabalho de forma diferente, tal como uma
situao na qual um indivduo ou grupo de indivduos alvo, no local de trabalho, de
actos de agresso ou violncia, sob a forma de ataque, agresso fsica ou verbal e
comportamento desrespeitador, por parte de pessoas externas organizao,
nomeadamente clientes e utilizadores (Freitas, 2008:701). Determinadas profisses
e locais de trabalho esto mais expostos a situaes de violncia, tais como:
docentes, trabalhadores de turnos nocturnos, motoristas de autocarro, empregados
de servios de atendimento, da banca, comrcio e restaurao e profissionais dos
servios de sade. Os factores de risco mais identificados esto relacionados com
actividades
de
inspeco,
controlo
autoridade,
contacto
com
doentes
problemticos, trabalho isolado, manuseamento de valores e organizaes mal

geridas.
Diamond, em 1997, citado por Paulos (2009:18), referiu ainda que:

a violncia no local de trabalho consiste num fenmeno intersubjectivo e
dialctico, no qual realidades externas, como a classe social, o desemprego,
o downsizing empresarial, a estrutura organizacional, os processos de
trabalho, os papis, a cultura, as emoes, as fantasias, as motivaes, os
desejos e as percepes, colidem.
Qualquer definio de violncia no trabalho deve incluir determinados aspectos,
nomeadamente o alvo (a vtima da violncia), a fonte (o agressor), a percepo do
acto (a vtima percepciona o acontecimento como violento), o impacto (fsico ou
emocional nos alvos) e a relao com o trabalho (o acontecimento violento ocorre
num contexto de actividades e de responsabilidades laborais).
42

Pode dizer-se, de acordo com Chappell & Di Martino, 2000, citado por Paulos,
2009), que a violncia no trabalho assenta em trs conceitos:
- Comportamentos abusivos comportamentos desprovidos de razoabilidade
implicando recurso excessivo a fora fsica ou a presso psicolgica, incluindo todas
as formas de assdio, tais como o assdio moral, sexual e racial;
- Ameaas ameaas de morte ou anncio de provocao de dano a pessoas ou
bens materiais;
- Ataque tentativa de infligir agresses a algum, provocando danos fsicos.
Os acontecimentos violentos no trabalho, que consistem em ameaas verbais e

emocionais concretas (ou que se percepcionam pelo alvo como tal) e ataques fsicos
a indivduos ou bens, por parte de outros indivduos, grupos ou Organizaes,
classificam-se em trs grupos, de acordo com as pessoas envolvidas e com o tipo
de relao que se estabelece entre elas: violncia intrusiva, violncia relacionada
com o consumidor e violncia relacional (Bowie, 1996, citado por Paulos, 2009).
Na violncia intrusiva, os agressores so externos organizao, no mantendo

relaes legtimas com o local de trabalho. Este tipo de violncia utilizado para a
realizao de crimes como roubo e agresses sexuais. Fazem parte deste tipo de
violncia: inteno criminal da parte de estranhos, actos terroristas, agresso
relacionada com o consumo de drogas ou com doena mental e violncia derivada
de protestos e manifestaes.
A violncia relacionada com o consumidor envolve actos agressivos realizados por

clientes ou utentes, bem como pelos seus acompanhantes e familiares, contra
elementos da empresa. Neste tipo de violncia existe uma relao entre o agressor
e o alvo da agresso, tendo a agresso lugar quando se presta um servio, de onde
so exemplo os servios de sade. Este tipo de violncia inclui violncia de
consumidores, clientes, doentes e respectivas famlias contra colaboradores da
Organizao, mas tambm violncia dos colaboradores para com os clientes ou
consumidores (como negligncia, abuso verbal, violao e mesmo homicdio). Deve
tambm abranger este tipo de violncia, a violncia vicariante, resultante do trabalho
com vtimas de abusos e de violncia, o que envolve mudanas de sentimentos,
43

percepes e comportamentos nos profissionais em causa. Estudos das dcadas de

1980 e 1990 referem que alguns colaboradores sofrem de Burnout, evidenciado
sinais de trauma, resultante da interaco estabelecida com clientes violentos, bem
como pela exposio aos traumas emocionais de clientes com experincias de
abusos diversos (Paulos, 2009). Para alm disso, este tipo de violncia ocorre com
alguma frequncia em profisses relacionadas com a prestao de cuidados ou de
controlo social, sendo estes tcnicos vtimas de dupla violncia: a violncia directa
de que podem ser vtimas por parte dos utentes, bem como a violncia vicariante
resultante de terem de ajudar utentes com histrias de violncia e vtimas de abuso.
Na violncia relacional, ocorrem actos violentos provocados por elementos da

Organizao, com o fim de atingir outros colaboradores. O agressor mantm algum
tipo de implicao laboral com o local afectado ou com algum colaborador da
instituio. Mais correntemente, este tipo de violncia designado por bullying, e
encontra-se bastante presente no actual clima econmico de falta de segurana no
trabalho, o que aumenta a rivalidade entre colaboradores.
Um quarto tipo de violncia, designada violncia organizacional, caracterizada pelo

papel das Organizaes no desencadear de situaes violentas no local de trabalho.
Este tipo de violncia evidenciado pela disposio de colaboradores ou clientes a
situaes de violncia ou perigosas, por parte da instituio, que permite um clima
de abuso, ameaas, agresso ou assdio.
A violncia no trabalho no depende somente da profisso do indivduo, mas

tambm das circunstncias e das situaes segundo as quais se realizam as
actividades e as responsabilidades decorrentes do trabalho, podendo considerar-se
como situaes de risco trabalhar sozinho, em contacto com o pblico, com objectos
de valor, com pessoas em stresse, no sector da educao e em condies de
vulnerabilidade especial.
Actualmente, por fora dos processos de automao nas organizaes, da

racionalizao na produo e na reorganizao dos locais de trabalho, o nmero de
pessoas a trabalhar sozinhas tem aumentado significativamente, o que aumenta a
vulnerabilidade desses mesmos indivduos. No entanto, apesar de este aspecto no
44

implicar necessariamente um aumento da violncia, sem dvida geradora de maior

vulnerabilidade por parte dos colaboradores. O trabalho em contacto com o pblico,
como o caso de muitas das funes no sector da sade, pode aumentar o risco de
violncia, sobretudo, quando existe uma percepo de uma baixa qualidade do
servio prestado.
Tambm trabalhar com objectos de valor, ou em contacto com pessoas sob stresse,
pode ser propiciador de situaes violentas. A frustrao e a angstia que resultam
de situaes de doena ou dolorosas, problemas associados ao envelhecimento,
perturbaes psiquitricas e o abuso de lcool e outras drogas, podem afectar o
comportamento das pessoas e torn-las violentas. No entanto, nestas situaes,
outros factores podem contribuir, tais como a pobreza e a marginalizao na
comunidade onde vive o agressor, a falta de formao e adequao das aptides
profissionais dos colaboradores, o clima de insegurana no local de trabalho, bem
como o ambiente inadequado para a prestao de cuidados.
4.1. EFEITOS DA VIOLNCIA NO TRABALHO
Como consequncia da violncia no trabalho, surgem geralmente efeitos ao nvel da

sade fsica e psicolgica do colaborador. Para alm destes efeitos, surgem tambm
efeitos nos sistemas com os quais o colaborador interage directamente, tais como a
famlia, a Organizao em si mesma e a comunidade em que est inserido (Paulos,
2009).
A Agencia Europeia para a Segurana e a Sade no Trabalho, em 2002, refere que

as consequncias variam substancialmente de pessoa para pessoa, podendo ir
desde a desmotivao e desinvestimento no trabalho, ao stresse e at danos na
sade fsica e psicolgica. Sintomas ps-traumticos, como fobias, medo,
perturbaes do sono e da ansiedade, podem surgir, sendo o seu extremo o
aparecimento de perturbao ps-traumtica de stresse.
A mesma Agncia ressalva ainda que a Organizao sofre tambm algumas

consequncias advindas de situaes de violncia, uma vez que os colaboradores
45

passam a trabalhar num clima de medo. Estas consequncias traduzem-se em

absentismo, reduo da produtividade, diminuio da motivao pelo trabalho,
deteriorao das relaes laborais e dificuldades de recrutamento associadas
imagem gerada da Organizao.
46

PARTE II
Apresentao da Organizao
47

5. APRESENTAO DO INSTITUTO DA DROGA E DA TOXICODEPENDNCIA,

INSTITUTO PBLICO
Este estudo foi realizado no Instituto da Droga e da Toxicodependncia, Instituto
Pblico. Como tal, neste captulo ser apresentada a Organizao. A informao
aqui apresentada teve como base os textos publicados pelo Instituto em causa, no
seu site oficial, www.idt.pt, data da realizao do trabalho.
O Instituto da Droga e da Toxicodependncia, Instituto Pblico, doravante designado

de IDT,I.P., um Organismo Pblico, com administrao indirecta do Estado
Portugus, que se dedica exclusivamente reduo do consumo de drogas e
diminuio das toxicodependncias. Esta misso encontra-se definida na Lei
Orgnica do Instituto em causa (DL n. 221/2007 de 29 de Maio de 2007). A sua
viso Ser a entidade nacional de referncia, com reconhecimento internacional,
para a interveno nas condutas aditivas.
Como valores, o IDT, I.P., definiu e instituiu:

O Humanismo - Significa o reconhecimento da plena dignidade humana das
pessoas envolvidas no fenmeno dos comportamentos aditivos (das drogas,
do lcool, dos medicamentos ou outros) e tem como corolrio a compreenso
da complexidade e relevncia da sua histria individual, familiar e social, bem
como a considerao do seu estado como doena.
O Pragmatismo - Valorizao de uma atitude de abertura inovao, sem
dogmas ou ideias preconcebidas, face aos resultados cientificamente
comprovados das experincias ensaiadas nos diversos domnios do combate
s dependncias de substncias psico-activas e a consequente adopo de
solues adequadas conjuntura nacional que possam proporcionar
resultados prticos positivos.
A Territorialidade - A percepo das realidades e dos fenmenos mais
sentida e melhor percebida a nvel local, pelo que se deve partir das suas
necessidades/propostas para construir planos de interveno que respondam
a diagnsticos territoriais (identificando problemas e recursos), definindo
prioridades para o incio ou continuidade das intervenes.
A Centralidade no Cidado - A interveno em toxicodependncias no
constitui um fim em si mesmo, devendo descentrar-se das substncias e
assumir a centralidade no cidado e nas suas necessidades objectivas e
subjectivas, de acordo com os seus direitos e deveres.
48

A Integrao de Respostas - As abordagens e as respostas devem

construir-se de forma integrada, no clivando a realidade individual e social.
Os servios e os profissionais devem organizar a sua interveno operacional
criando estratgias e/ou dispositivos de resposta abrangentes e que
constituam uma rede de aco coerente e simultaneamente capaz de lidar
com a complexidade e transversalidade da problemtica das drogas e
questes conexas.
A Qualidade das Intervenes - Qualidade um processo de avaliao
contnua da interveno realizada face aos parmetros e procedimentos
considerados de boas prticas ou de rigor cientfico, adequados mesma
interveno, tendo em conta as realidades especficas, a ambio e as
capacidades da sua concretizao pelos seus actores.
A Qualificao dos Profissionais - Promover e assegurar o potencial do
capital humano da Organizao para garantir a qualidade da interveno e o
cumprimento das competncias e objectivos definidos para o Instituto, com
ganhos em sade para o cidado e para comunidade.
O IDT, I.P. assume a sua interveno com base em cinco grandes reas de misso:
- Preveno com o grande objectivo de prevenir o incio do consumo de
substncias psicoactivas, continuao do uso e do abuso e a passagem do uso ao
uso nocivo ou abuso e dependncia, o ncleo de Preveno socorre-se de
estratgias de preveno universal, selectiva e indicada. O seu fim ltimo sempre
o de prevenir e evitar o consumo ou agravamento do mesmo de substncias
psicoactivas, sobretudo nas populaes mais jovens, onde o consumo se faz de
forma cada vez mais precoce e agravada.
- Dissuaso no mbito de um processo de contra-ordenao (consumir drogas
ilegal e punvel, apesar de no ser crime), o objectivo o de prevenir e reduzir o uso
e abuso de drogas, identificando situaes que carecem de apoio e tratamento
especializado, promovendo a sade em geral e combatendo a excluso social,
partindo de um trabalho em rede com outros organismos pblicos (autoridades
policiais, instituies de sade, tribunais, governos civis, entre outros).
- Tratamento considerado um dos pilares fundamentais da estratgia do IDT, IP,
sem dvida, a rea de misso que mais recursos consome e onde mais se investe.
Com os objectivos de garantir a toda a populao que o deseje, acesso em tempo
til a respostas teraputicas integradas, e de disponibilizar uma oferta diversificada
de programas de tratamento e de cuidados, com vrias abordagens psicossociais e
farmacolgicas, baseadas em princpios ticos e pela evidncia cientfica, com o
compromisso de melhoria contnua da qualidade dos servios prestados, tem uma
49

aco que s possvel com base numa rede de servios internos e externos, que
permite uma abrangncia territorial alargada.
- Reduo de danos prende-se sobretudo com a necessidade de prevenir, reduzir
ou minimizar o maior nmero possvel de riscos e danos relacionados directa ou
indirectamente
com
os
consumos
de
substncias
psicoactivas
seus
comportamentos associados. Desta forma, promove-se a sade da populao,

prevenindo o aparecimento de patologias.
- Reinsero engloba todas as aces que visam a insero e reinsero dos
indivduos consumidores de substncias psicoactivas na comunidade. Procura
inserir os indivduos na vertente laboral ou de formao, familiar e social, contando,
para isso, com a colaborao de outros organismos pblicos e de programas de
reinsero especficos.
O IDT, I.P. exerce a sua misso sob todo o territrio nacional, com sede em Lisboa e
cinco servios desconcentrados, as Delegaes Regionais do Norte, Centro, Lisboa
e Vale do Tejo, Alentejo e Algarve. Os arquiplagos dos Aores e da Madeira no
tm, no seu territrio, colaboradores directos do IDT, I.P.. No entanto, este Instituto
tem parcerias e protocolos com outros organismos de sade (e no s) dessas
regies como forma de assegurar os servios populao. De acordo com o
organigrama da Instituio (que se anexa em Anexo I), possvel verificar que cada
Delegao Regional constituda por sua vez, por vrias estruturas que actuam em
territrios delimitados, e que tm, cada uma delas, a sua funo, de acordo com as
atribuies definidas pela Lei Orgnica ao IDT, IP.
Para alm das Comisses para a Dissuaso e Toxicodependncia, existentes em

todo o pas (Portugal Continental), que tratam essencialmente da rea de misso
Dissuaso, as Delegaes Regionais, tm, cada uma delas, centros de atendimento
populao que variam de acordo com o seu fim. Desta forma, podemos
considerar:
- Centros de Respostas Integradas (CRI) englobam as Equipas Teraputicas
(ET) e coordenam todas as respostas e intervenes na comunidade de
determinada zona geogrfica. As equipas tcnicas so centros de atendimento
ambulatrio a consumidores de substncias psicoactivas, promovendo o tratamento
psicolgico, social e farmacolgico, actuando ao nvel das vrias reas de misso.
50

- Unidades de Desabituao (UD) unidades de internamento com o objectivo

primrio de desabituar / desintoxicar o organismo do consumidor de uma ou mais
substncias psicoactivas.
- Unidades de Alcoologia (UA) unidades de atendimento a indivduos
exclusivamente consumidores de lcool. Possui unidade de internamento para
desintoxicao dessa substncia, bem como uma unidade de acompanhamento em
ambulatrio dos indivduos que realizaram o internamento.
- Comunidades Teraputicas (CT) unidades de internamento prolongado, com o
objectivo de tratar a dependncia de substncias psicoactivas, capacitando o
indivduo de competncias sociais e cognitivas que lhe permitam manter a
abstinncia e integrar-se na sociedade.
Nos CRI exercem funes, maioritariamente Mdicos, Enfermeiros, Tcnicos

Superiores (Psicologia, Servio Social, entre outros), Assistentes Operacionais e
Assistentes Tcnicos.
Este trabalho vai incidir num estudo realizado aos enfermeiros que exercem funes
nos CRI (Centro de Respostas Integradas), e consequentemente nas Equipas
Teraputicas (ET) de todo o pas.
No IDT, I.P. exercem funes vrios profissionais, nomeadamente Tcnicos

Superiores (Sade, Regime Geral, Psicologia e Servio Social), Enfermeiros,
Mdicos, Pessoal Tcnico, de Chefia, Administrativo, auxiliar e outros. De acordo
com o Balano Social de 2008 do IDT, IP (o ltimo disponvel e a partir do qual ser
feita a anlise seguinte), a 31 de Dezembro desse ano, o Instituto dispunha de 1810
efectivos (Equivalncia em tempo completo, ETC, ou seja, 35 horas por semana,
uma vez que muitos se encontram em regime de horrio acrescido, e outros em
tempo parcial), sendo que 87.1% desses efectivos ocupavam cargos nas
Delegaes Regionais. Desses 1810, 18.1% pertencem classe de Enfermagem
(cerca de 328 efectivos em ETC).
De acordo com o mesmo Balano Social, 102 (31,1%) destes enfermeiros

encontravam-se em regime de Contratao por Contrato de Trabalho por Termo
51

Resolutivo Certo (CTTRC), 132 (40,2%) por Nomeao, 11 (3,4%) em Prestao de

Servios, 7 (2,1%) por Requisio e Destacamento e 76 (23,2%) noutras situaes
(Acumulao de Funes na Funo Pblica, entre outros). Para alm disso, 105
(32,0%) so do sexo masculino e 223 (68,0%) do sexo feminino.
A grande maioria dos funcionrios da instituio pratica horrio rgido, como horrio
de trabalho. Da classe de Enfermagem, 151 (46,0%) pratica horrio rgido, 7 (2,1%)
jornada contnua, 79 (24,1%) trabalha por turnos (enfermeiros dos servios de
internamento, como UA, UD e CT), 5 (1,5%) tem iseno de horrio (Enfermeiros
Responsveis Regionais) e 86 (26,2%) pratica outro tipo de horrio, tal como tempo
parcial.
Das 35670 horas de trabalho extraordinrio praticadas, 14892 (41,7%) foram

realizadas por enfermeiros, grupo profissional onde o nmero destas horas tem
aumentado de ano para ano, sendo que de 2006 a 2008 aumentou cerca de 21,8 %.
Durante o ano de 2008 houve 119 promoes no IDT, I.P., sendo que apenas 5
(1,5%) delas foram atribudas a pessoal de Enfermagem. Esta pequena quantidade
de promoes justificada pela dotao especfica da carreira de enfermagem, o
que limita o nmero de vagas a concurso s categorias superiores. A maior
percentagem de promoes foi atribuda ao grupo profissional de Informtica.
Em 2008, observou-se um ndice de turnover1 relativamente elevado (26,57%). E
tendo em conta que o grupo de enfermagem foi o que teve o maior nmero de
sadas (178 definitivas e 10 provisrias) e de entradas (163), podemos calcular o
ndice de turnover desta classe, concluindo que de 53,5%. Significa este valor que
houve rotao de mais de metade dos efectivos da classe de enfermagem durante o
ano de 2008. De acordo com o Balano Social em anlise, as sadas devem-se
sobretudo a caducidade de contratos de avena, de aquisies de servio e de
contratos de trabalho a termo resolutivo certo, o que poder no corresponder,
efectivamente a substituies de efectivos.
ndice de turnover = [(n. de entradas + n. de sadas) / 2] / n. de efectivos no final do perodo X 100
52

A classe de enfermagem foi a que mais pr-avisos de greve e greves realizou no

ano de 2008, totalizando 830 (53,4%) horas de greve do total de 1553 decorridas na
Instituio.
Excluindo os dias de frias normais, em 2008 registaram-se 36123 dias de falta,

sendo que 39,43% (14243 dias) destas faltas foram por doena, um valor bastante
significativo. Os enfermeiros totalizaram 10,5% das faltas, ou seja, 3789 faltas. 301
(0,83%) do total destes dias deveu-se consequentemente a acidentes de trabalho.
Desde 2005 que o nmero de acidentes de trabalho aumentou consideravelmente,

sendo a maior subida no ano de 2008. Pelo Grfico 1, podemos verificar esse
aumento.
Grfico 1 Evoluo dos acidentes de trabalho
25
0
20
15
Acidentes In itinere
22
10
5
1
4
2005
2006
2007
Acidentes no local de
Trabalho
0
2008
Fonte: IDT, I.P.. Relatrio Social. 2008. (47)
Do total dos 22 acidentes ocorridos em 2008, 10 geraram incapacidade temporria

absoluta, 7 Incapacidade temporria parcial e 5 no ocasionaram qualquer tipo de
incapacidade.
Na Tabela 1, podemos verificar o aumento do nmero de dias de trabalho perdidos

em consequncia desses mesmos acidentes.
53

Tabela 1 Evoluo dos indicadores de acidentes

2005
2006
2007
2008
22
N. de dias de trabalho perdidos
439
84
91
301
N. Mdio de dias perdidos por Acidente de Trabalho
54,9
16,8
11,4
13,7
N. de Trabalhadores
1793
1771
1868
1810
Taxa de dias de trabalho perdidos
0,10%
0,02%
0,02%
0,07%
Taxa de incidncia de Acidentes
0,24%
0,30%
0,46%
1,26%
N. de acidentes de Trabalho
Fonte: adaptado de IDT, I.P.. Relatrio Social. 2008. (47)
Foram realizadas no ano de 2008, 6 aces de formao e sensibilizao em

matria de segurana para 47 profissionais.
54

PARTE III
Estudo Emprico
55

6. METODOLOGIA
Este trabalho assenta no conceito de investigao cientfica, uma vez que se prope
verificar hipteses definidas como forma de validao e produo de conhecimento,
que se pretende, seja til para a definio e desenvolvimento de estratgias prticas
que visem organizao em causa promover a sade dos colaboradores,
prevenindo assim acidentes, absentismo e doenas profissionais.
Na fase conceptual, foi definido o tema, recolhida e revista muita da informao

disponvel na literatura acerca do tema escolhido e elaborado o quadro de
referncia. Formulou-se ento o problema de investigao, enunciando-se os
objectivos, as questes de investigao e as hipteses, que iro servir de base a
todo o processo subsequente, e que sero apresentadas neste captulo.
A fase metodolgica, a que trata esta parte do trabalho, e que se desenvolver de

seguida, corresponde fase em que se procede de forma a conhecer as respostas
s questes e hipteses formuladas anteriormente. Desta forma, ir ser definida a
forma de proceder, a populao, a amostra, os mtodos de colheita de dados e os
instrumentos a utilizar. Posteriormente sero definidos os mtodos de anlise de
dados. Fica assim possvel avanar para as fases seguintes, a anlise dos dados
colhidos e as concluses.
A abordagem metodolgica seleccionada para realizar este estudo a quantitativa.

Pretende-se realizar uma anlise de dados numricos obtidos a partir da recolha
feita amostra da populao tendo por base um questionrio. Para alm disso, esta
anlise e interpretao dos dados tem como objectivo a generalizao dos
resultados a toda a populao em estudo, permitindo assim inferir estratgias
prticas de actuao, de acordo com os resultados obtidos. No decorrer do
desenvolvimento metodolgico minimizar-se-o todos os enviesamentos e variveis
56

estranhas, que retirem a objectividade aos resultados, critrio essencial para a

manuteno da credibilidade do mtodo.
Em relao ao tipo de investigao quantitativa a utilizar, optou-se por um mtodo

do tipo descritivo-correlacional.
Neste estudo, ir ser feita uma avaliao descritiva dos resultados obtidos
relacionados com os acontecimentos violentos, por no existir informao acerca
deste parmetro na populao em estudo. Para alm disso iro ser descritas,
partindo tambm dos resultados obtidos a partir da utilizao das vrias escalas, as
caractersticas do Clima Organizacional da Organizao em estudo, e os nveis de
Burnout na populao em causa.
Trata-se de um estudo correlacional, que permitir perceber a relao e a natureza

da relao entre as vrias variveis em estudo, definidas nas hipteses e nas
questes de investigao.
Foi seleccionado este tipo de metodologia, por ser a que melhor se adequa aos
objectivos do trabalho. necessrio descrever, para alm do fenmeno de Burnout,
os vrios aspectos psicossociais em causa, na populao escolhida, para
posteriormente procurar a relao e a natureza dessa relao, entre os aspectos
descritos e conhecidos. Procura-se, resumidamente, explorar a relao entre as
variveis definidas, e descrever essas mesmas relaes.
Em relao ao tempo, este estudo considera-se transversal, uma vez que se

pretende medir um acontecimento numa populao especfica, num dado momento.
Ou seja, trata-se de um estudo transversal, uma vez que a anlise tem em conta a
prevalncia do fenmeno em estudo num momento preciso e numa populao
especfica.
57

6.1. VARIVEIS
Para
este
estudo foram
definidas variveis
de
trs
tipos:
dependentes,
independentes e de atributo.
Neste estudo, a varivel dependente o Sndrome de Burnout, operacionalizado nas

suas trs dimenses: exausto emocional e fsica, cinismo e eficcia profissional.
Como variveis independentes, este estudo tem o Clima Organizacional e os

Acontecimentos Violentos.
O Clima Organizacional encontra-se operacionalizado em trs dimenses:

Relacionamento, Desenvolvimento Pessoal e sistemas de Manuteno e Mudana.
Por sua vez, cada uma destas dimenses que compem o Clima Organizacional
composta por trs ou quatro indicadores:
- Dimenso Relacionamento: Envolvimento, Coeso entre colegas, Apoio do
supervisor;
- Dimenso Desenvolvimento Pessoal: Autonomia, Orientao para a tarefa,
Presso no trabalho;
- Dimenso Sistemas de Manuteno e Mudana: Clareza, Controlo, Inovao,
Conforto fsico.
Os Acontecimentos Violentos constituem outra das variveis independentes,

operacionalizada de acordo com o tipo de acontecimento violento ocorrido: Ameaas
verbais, Ameaas com objectos comuns, Ameaas com armas brancas e/ou de fogo,
Ameaas com material de injeco, Ameaas com outros materiais contaminados,
Agresso verbal, Agresso fsica com objectos comuns, Agresso fsica com armas
brancas e/ou de fogo, Agresso fsica corpo-a-corpo, Agresso com material de
injeco, Agresso com outros materiais contaminados.
Foram definidas duas dimenses para operacionalizar a varivel Acontecimentos

Violentos, tendo em conta o j exposto no Enquadramento terico: A Dimenso
Ameaa, e a Dimenso Ataque. Em cada uma destas dimenses, enquadram-se os
tipos de acontecimentos violentos com ela relacionados.
58

Como variveis de atributo, este estudo contempla:

- Antiguidade na profisso: Menos de 2 anos, De 2 a 5 anos, De 5 a 10 anos, De 10
anos a 20 anos, Mais de 20 anos;
- Tempo de servio no IDT, I.P.: Menos de 2 anos, De 2 a 5 anos, De 5 a 10 anos,
De 10 anos a 20 anos, Mais de 20 anos;
- Desempenho actual de funes de chefia/coordenao: Sim, No;
- Regime de trabalho: Tempo parcial, Tempo completo, Horrio acrescido, Outro;
- Vnculo de contratao: Contrato de Trabalho a Termo Indeterminado, Contrato de
Trabalho a Termo Certo, Comisso de Servio na Funo Pblica, Acumulao de
Funes na Funo Pblica, Outro;
- Desempenho de funes noutra Instituio como Enfermeiro: Sim, No;
- Gnero: Feminino, Masculino;
- Delegao Regional em que exerce funes: DRN, DRC, DRLVT, DRAlentejo,
DRAlgarve.
6.2. HIPTESES DE INVESTIGAO
Neste estudo, depois de revista a bibliografia sobre o assunto em questo, definidas

as variveis dependente e independentes, definiram-se as hipteses de investigao
que vo servir de base para todo o tratamento estatstico, por existir a necessidade
de verificar empiricamente a veracidade das mesmas.
As hipteses definidas foram:

H1 Existem diferenas de gnero relativamente aos nveis de Acontecimentos
Violentos, percepo do Cima Organizacional e aos nveis de Burnout, nos
enfermeiros que exercem funes nos CRI.
H2 A nveis elevados de exausto emocional e fsica e cinismo e nveis baixos de
eficcia profissional, nos enfermeiros que exercem funes nos CRI, correspondem
nveis elevados de Acontecimentos Violentos e uma percepo mais baixa de Clima
Organizacional, por parte dos mesmos.
H3 Os nveis de exausto emocional e fsica dos enfermeiros que exercem funes
nos CRI, depende dos nveis de Acontecimentos Violentos e da percepo do Clima
Organizacional dos mesmos.
59

H4 Os nveis de cinismo dos enfermeiros que exercem funes nos CRI, depende
dos nveis de Acontecimentos Violentos e da percepo do Clima Organizacional
dos mesmos.
H5 Os nveis de eficcia profissional dos enfermeiros que exercem funes nos
CRI, depende dos nveis de Acontecimentos Violentos e da percepo do Clima
Organizacional dos mesmos.
6.3. POPULAO E AMOSTRA
No IDT, I.P. colaboram enfermeiros em vrias unidades de interveno local. Nos

vrios servios de ambulatrio e internamento, trabalham enfermeiros que prestam
cuidados directos aos utentes dependentes de substncias psicoactivas.
Para este estudo, a populao seleccionada envolveu todos os enfermeiros que

prestam cuidados directos aos utentes do IDT, I.P., nos servios de ambulatrio. Ou
seja, a populao deste estudo constituda pelos enfermeiros das Equipas
Teraputicas dos Centros de Respostas Integradas de todo o territrio nacional.
Forma excludos os enfermeiros que, desempenhando funes de chefia nas
unidades, no prestam cuidados directos aos utentes, sendo admitidos os que o
fazem. Fazem parte desta populao 236 enfermeiros, distribudos da seguinte
forma:
- Delegao Regional do Norte (DRC) 62 enfermeiros
- Delegao Regional do Centro (DRC) 39 enfermeiros
- Delegao Regional de Lisboa e Vale do Tejo (DRLVT) 63 enfermeiros
- Delegao Regional do Alentejo (DRAlentejo) 31 enfermeiros
- Delegao Regional do Algarve (DRAlgarve) 41 enfermeiros
A amostra para a realizao do estudo e aplicao dos instrumentos de recolha de

dados foi coincidente com a populao escolhida. Ou seja, uma vez viabilizada a
possibilidade de contactar toda a populao, a amostra coincide com a populao,
no que respeita ao pedido de participao no estudo. No entanto, apenas 91
enfermeiros participaram de forma vlida.
60

Os enfermeiros participantes de forma vlida, distribuem-se da seguinte forma:

- Delegao Regional do Norte (DRC) 19 enfermeiros
- Delegao Regional do Centro (DRC) 19 enfermeiros
- Delegao Regional de Lisboa e Vale do Tejo (DRLVT) 31 enfermeiros
- Delegao Regional do Alentejo (DRAlentejo) 13 enfermeiros
- Delegao Regional do Algarve (DRAlgarve) 9 enfermeiros
6.4. INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS
Neste estudo foi utilizado um questionrio constitudo por quatro partes, e que se
apresenta no Anexo II. Na primeira parte aplicou-se uma escala de avaliao do
Clima organizacional, a Work Environment Scale (WES) elaborada por Moos (1986)
e traduzida e adaptada populao portuguesa por Louro (1995). Na segunda parte
aplicou-se uma escala de avaliao dos acontecimentos violentos. A terceira
constituda pela escala MBI-GS, Maslach Burnout Inventory General Survey,
elaborada por Schaufeli, Leiter, Maslach e Jackson (1996) e traduzida e validada
para a populao portuguesa por Nunes (1999). Esta escala mede o nvel de
Burnout, tendo em conta as suas trs dimenses. Na ltima parte do questionrio,
realizado um conjunto de questes com vista caracterizao profissional da
populao em estudo.
6.4.1. WES Work Environment Scale
A escala WES foi utilizada na primeira parte do questionrio. Esta escala, elaborada
por Moos (1986) e traduzida e validada para a populao portuguesa por Louro
(1995), um instrumento vlido para a anlise do Clima Organizacional de uma
organizao. Queirs (2005), citando Louro (1995) refere que esta escala se
destina a avaliar o clima organizacional de vrios tipos de unidades de trabalho,
centrando-se
nas
relaes
entre
empregados/empregadores,
empregados/supervisores e na unidade bsica da estrutura organizacional e

funcionamento.
escala
utilizada
mede
colaboradores acerca do local de trabalho.

61
as
percepes
existentes
dos

A verso utilizada neste estudo foi a de Louro (1995). Esta escala constituda por
90 itens de resposta fechada e dicotmica do tipo Verdadeiro / Falso. Estes 90 itens
permitem avaliar o clima organizacional, e encontram-se organizados de forma
sequencial, sendo que cada nove destes itens permite avaliar uma subescala
diferente. A avaliao do clima organizacional nesta escala realizada tendo em
conta trs dimenses: Relacionamento, Desenvolvimento pessoal e Sistemas de
manuteno e mudana. Cada uma das dimenses avaliadas constituda por trs
ou quatro subescalas, que avaliam um determinado aspecto do clima organizacional
em particular.
A dimenso Relacionamento construda por trs subescalas (logo, avaliada com

27 itens): o Envolvimento (nvel de preocupao e envolvimento dos colaboradores
no seu trabalho), a Coeso entre colegas (nvel de apoio e afeio entre os
colaboradores) e o Apoio do supervisor (nvel de apoio e encorajamento por parte da
administrao da organizao aos colaboradores).
A dimenso Desenvolvimento pessoal avaliada por 27 itens, divididos por trs

subescalas. A Subescala da Autonomia avalia o nvel de encorajamento transmitido
aos colaboradores para que se tornem auto-suficientes e tomem as suas prprias
decises. A Subescala da Orientao para a tarefa avalia o grau de nfase colocado
pelos colaboradores no bom planeamento, eficincia e realizao do trabalho. A
subescala Presso no trabalho avalia o grau em que a urgncia temporal e a
presso no trabalho dominam o meio social da organizao.
A dimenso Sistemas de manuteno e mudana avaliada por 36 itens,

correspondentes a quatro subescalas: Clareza, Controlo, Inovao e Conforto fsico.
A Subescala da Clareza avalia o nvel de clareza esperado pelos colaboradores em
relao s suas tarefas dirias, e comunicao de normas e polticas da
organizao. O nvel de utilizao de regras e presses pela administrao para
controlar os colaboradores avaliado pela Subescala Controlo. O nvel de nfase
atribudo variedade, mudana e novas aproximaes avaliado pela Subescala
inovao e o nvel de contribuio do ambiente fsico para um ambiente de trabalho
agradvel avaliado pela Subescala do Conforto Fsico.
62

Para responder a esta escala, era solicitado aos participantes que assinalassem a
resposta (dentro das duas possibilidades, Verdadeiro ou Falso) que melhor se
adequava ao seu ambiente de trabalho. Como tal, pretendia-se que as respostas
dadas tivessem como fundamento a sua percepo do seu prprio ambiente de
trabalho.
Cada resposta pontuada de 0 a 1 pontos, tendo a pontuao sido definida pelo

autor da mesma. Desta forma, cada subescala poder apresentar valores de
pontuao de 0 a 9 pontos, de tal modo que, quanto mais alta a pontuao, mais
envolvimento, mais coeso entre colegas, mais apoio do supervisor, mais
autonomia, mais orientao para a tarefa, mais presso no trabalho, mais clareza,
mais controlo, mais inovao e mais conforto fsico, respectivamente, em relao
subescala correspondente.
As Dimenses Relacionamento e Desenvolvimento Pessoal, podem apresentar uma

pontuao mnima de 0 pontos e mxima de 27 pontos. A Dimenso Sistemas de
Manuteno e Mudana, apresenta um intervalo de pontuaes de 0 a 36 pontos.
6.4.2. Escala de avaliao de Acontecimentos Violentos
De acordo com vrios autores revistos, violncia no trabalho considerada como tal,
sempre que um grupo ou indivduo alvo de actos de agresso ou violncia por
parte de pessoas internas ou externas organizao (como clientes e utilizadores).
Paulos (2009) refere que a violncia no trabalho pode ser considerada tendo em
conta trs formas: comportamentos abusivos (sem razoabilidade e implicando
recurso excessivo a fora fsica ou a presso psicolgica), ameaas (de morte ou de
provocao de dano a pessoas e bens) e ataque (tentativa de agresso, danos
fsicos).
Tendo em conta estes conceitos, realizou-se uma escala de acontecimentos

violentos que pretendia avaliar o tipo e quantidade de acontecimentos violentos
ocorridos no local de trabalho. Pretendia-se com esta escala, que os enfermeiros
63

participantes, tendo em conta os acontecimentos violentos de que foram vtimas, no

seu local de trabalho, durante o ltimo ano, por parte dos usurios dos servios que
prestam (utentes, familiares, entre outros), assinalassem a sua frequncia de acordo
com o tipo de acontecimento violento.
Foram, para isso, seleccionados 11 acontecimentos violentos que constituem os

itens desta escala, e que se podem agrupar em duas dimenses, de acordo com a
definio de Paulos (2009) referida: Dimenso das Ameaas e Dimenso do Ataque
(agresso propriamente dita). Na Dimenso das Ameaas foram includos cinco
itens: Ameaas verbais, Ameaas com objectos comuns (garrafas, vidros, cadeiras,
), Ameaas com armas brancas e / ou de fogo, Ameaas com material de injeco
e Ameaas com outros materiais contaminados. Na Dimenso Ataque, incluram-se
seis itens: Agresso verbal (insultos), Agresso fsica com objectos comuns
(cadeiras, vidros, garrafas, ), Agresso fsica com armas brancas e / ou de fogo,
Agresso fsica corpo-a-corpo (ps, mos, dentes, ), Agresso com material de
injeco e Agresso com outros materiais contaminados.
Para avaliar estes itens, foi aplicada uma escala Tipo Likert, com 7 proposies que
determinam frequncias de ocorrncia de acontecimentos, sendo esta frequncia
classificada de Nunca a Todos os Dias. As sete proposies da escala (Nunca,
Algumas vezes por ano, Uma vez por ms, Algumas vezes por ms, Uma vez por
semana, Algumas vezes por semana e Todos os dias) permitem assim seleccionar a
frequncia de cada proposio, ou seja de cada acontecimento violento, tendo em
conta o ltimo tempo como limite temporal.
A pontuao atribuda a cada item, varia de 0 a 6 pontos, sendo 0 pontos atribudos

resposta Nunca e 6 pontos atribudos resposta Todos os dias. Em relao
pontuao das duas dimenses, a mesma calculada de forma a ser atribuda no
intervalo de 0 a 6, sendo que, quanto mais alto o score obtido, mais frequentes so
as ameaas ou os ataques (independentemente do tipo), respectivamente, de
acordo com a respectiva Dimenso. Para conhecer o nvel de frequncia de
Acontecimentos Violentos, de forma Global, calcula-se a pontuao total da escala,
podendo obter-se pontuaes de 0 a 6 pontos.
64

6.4.3. MBI-GS Maslach Burnout Inventory General Survey
A Terceira parte do questionrio constituda pela Escala de Burnout elaborada por

Shaufeli, Leiter, Maslach e Jackson (1996), traduzida e validada para a populao
portuguesa por Nunes (1999). A escala utilizada adapta-se generalidade das
ocupaes e organizaes.
Esta escala pretende avaliar o nvel de Burnout, avaliando, para isso, as suas trs
dimenses: Exausto emocional e fsica, cinismo e eficcia profissional. Foi
preferida esta escala MBI-HSS (escala de Burnout, elaborada pelos mesmos
autores, mas direccionada para os servios de assistncia), uma vez que as
dimenses da MBI-GS serviam melhor o objectivo deste trabalho. Isto porque esta
verso enfatiza a relao do colaborador com o trabalho em geral e no com os
utentes, tal como acontece na MBI-HSS.
A escala composta por 16 itens, que avaliam as trs dimenses referidas.

Organizados de forma aleatria definida pelos autores, 5 dos itens avaliam a
Dimenso Exausto fsica e emocional, 5 itens avaliam a Dimenso Cinismo e 6
itens avaliam a Dimenso Eficcia profissional. A sua avaliao realizada numa
escala Tipo Likert, com 7 proposies de frequncia de acontecimentos. Cada
proposio cotada com um valor de 0 a 6, sendo a ordem das mesmas: Nunca (0),
Algumas Vezes por ano (1), Todos os Meses (2), Algumas vezes por ms (3), Todas
as semanas (4), Algumas vezes por semana (5), Todos os dias (6).
A pontuao das Dimenses que a Escala permite avaliar, pode variar de um

mnimo de 0 pontos a 6 pontos, sendo que, de acordo com a respectiva Dimenso,
quanto mais alta a pontuao, mais exausto emocional e fisicamente, com mais
cinismo e mais eficaz profissionalmente se encontra o respondente.
Para avaliar o nvel de cada uma das dimenses, e consequentemente do Burnout,

pediu-se aos participantes que assinalassem a frequncia (tendo por base a escala
de Likert fornecida) de cada proposio, de acordo com os seus sentimentos em
relao ao seu trabalho.
65

6.4.4. Caracterizao Profissional
A ltima parte do questionrio teve como objectivo a caracterizao de alguns

aspectos profissionais da populao em estudo.
Tendo em considerao a reviso bibliogrfica realizada (tal como se apresentou no

Enquadramento terico), foram seleccionados alguns aspectos relacionados com a
vertente profissional dos participantes. Estudos j realizados e alguns autores
consultados, permitiram concluir que algumas caractersticas profissionais esto
relacionadas com os nveis de Burnout.
Foram includas nesta parte do questionrio as caractersticas: antiguidade na

profisso e no servio em causa (IDT, I.P.), desempenho de funes de chefia,
regime de trabalho, vnculo de contratao e trabalho extra como enfermeiro noutras
instituies. Foi ainda questionado o gnero sexual dos participantes e a Delegao
Regional em que exercem funes.
As variveis Antiguidade na profisso e no Servio (IDT, I.P.) forma avaliadas com

questes fechadas de escolha mltipla, tendo os inquiridos de seleccionar a
respostas que melhor se adequa sua situao. As respostas possveis para ambas
as questes so: Menos de 2 anos, De 2 a 5 anos, De 5 a 10 anos, De 10 a 20
anos, Mais de 20 anos.
A varivel Desempenho de funes de chefia avaliada com uma questo fechada

dicotmica com resposta tipo Sim / No. Pretendia-se que o respondente
seleccionasse a opo em que se inclui.
A varivel Regime de trabalho, tendo em conta as mltiplas possibilidades de tipos

de horrios possveis, foi avaliada com uma questo fechada de escolha mltipla e
duas possveis questes de resposta aberta curta. Para avaliar esta Varivel, pediase aos participantes que seleccionassem a resposta de escolha mltipla que se
adequasse sua situao, sendo as possibilidades: Tempo parcial, tempo completo
(35 horas por semana), Horrio Acrescido (42 horas por semana) e Outro. Caso o
participante seleccionasse a opo Tempo parcial, pedia-se que respondesse
66

questo aberta: Quantas Horas por semana?. Se a seleco do participante

recasse sobre a resposta Outro, solicitava-se a resposta questo aberta: Qual?.
semelhana da varivel Regime de trabalho, a varivel Vnculo de contratao tem

tambm mltiplas respostas possveis, uma vez existirem vrias formas de
contratao possveis actualmente. Desta forma, esta varivel foi avaliada com uma
questo fechada de escolha mltipla e uma possvel questo aberta de resposta
curta. Pedia-se ento aos participantes a seleco de umas das respostas
seguintes: Contrato de Trabalho a termo Indeterminado, Contrato de trabalho a
termo certo, Comisso de Servio na Funo Pblica, Acumulao de Funes na
Funo Pblica e Outro. Quando os participantes respondessem Outro, pedia-se a
resposta a uma questo aberta (Qual?) a fim de apurar o vnculo de contratao.
Exerccio de funes como enfermeiro noutra instituio foi uma varivel includa,
em que a avaliao foi realizada com uma questo fechada dicotmica de resposta
tipo Sim / No. Solicitava-se ao enfermeiro, para poder avaliar esta varivel, que
assinalasse a resposta em que se inclua. No caso da resposta seleccionada ser
Sim, era ainda solicitada a resposta a uma questo aberta de resposta curta:
Quantas horas por semana?. A varivel gnero foi avaliada por uma questo
fechada dicotmica de resposta tipo Sim / No, e para ser avaliada, o enfermeiro
teria de seleccionar a resposta adequada sua situao.
A ltima varivel includa, a Delegao Regional em que exerce funes foi avaliada
com uma questo fechada de escolha mltipla, em que o respondente teria de
seleccionar uma das seguintes opes: DRN, DRC, DRLVT, DRAlentejo e
DRAlgarve.
Antes de ser aplicado, este questionrio foi apresentado Direco da Organizao

onde se realizou o estudo, tendo sido propostas algumas alteraes ao mesmo pela
Enfermeira Responsvel Nacional do IDT, I.P.. Tendo sido realizadas essas
alteraes, depois de devidamente debatidas com a mesma, o questionrio que aqui
se apresenta foi a verso final que se difundiu pela populao em estudo.
67

6.5. MATERIAL E MTODOS
Depois de seleccionado o tema, o objectivo do trabalho, a populao e a amostra, e

o instrumento de colheita de dados, foi solicitada autorizao Organizao para a
realizao do estudo, tendo sido encaminhada uma cpia do questionrio que se
pretendia utilizar. A direco da Organizao props algumas alteraes que foram
discutidas e realizadas de forma a responder o melhor possvel s necessidades do
estudo e da Organizao em si.
Depois de aprovado pela direco da Organizao, o Questionrio, devidamente

alterado e aprovado, foi colocado num documento on-line, atravs da Aplicao
Google Docs. Com esta aplicao, foi possvel elaborar o Questionrio de colheita
de dados em formato digital on-line.
Numa primeira fase, de 1 de Julho a 06 de Agosto, foi solicitado populao

seleccionada para participar no estudo (foi j referido anteriormente que toda a
populao foi includa no estudo, tendo oportunidade de participar no mesmo),
atravs do preenchimento do Questionrio on-line. A forma de divulgao
seleccionada foi o correio electrnico, nesta fase da colheita de dados.
Para divulgar o link de acesso ao questionrio, atravs do e-mail, foi solicitado aos
Responsveis Regionais de Enfermagem, pertencentes ao Ncleo de Apoio Tcnico
de cada uma das cinco Delegaes Regionais, colaborao nesse sentido. A
divulgao do e-mail foi realizada nalgumas Delegaes Regionais pelos
Responsveis de Enfermagem, noutras, pelo prprio investigador.
Depois desta fase, optou-se por uma segunda fase de divulgao, por correio. Nesta
fase, foram enviados questionrios por correio para todas as unidades locais, para
que os enfermeiros que no responderam via on-line, o pudessem fazer no
questionrio impresso. Esta solicitao foi realizada telefonicamente para todas as
unidades em causa. Para devolver os questionrios preenchidos, foram enviados,
juntamente com os mesmos, envelopes RSF para que os participantes no tivessem
qualquer gasto ou incmodo adicional.
68

Em relao ao material, para alm do j referido, foi ainda utilizado o programa

SPSS Verso 14.0 para o tratamento estatstico, vrios programas informticos de
processamento de texto, clculo e desenho para a elaborao escrita do trabalho, e
outro material de escritrio. Foi tambm necessria bibliografia, que teve de ser
adquirida, por via de compra e emprstimo bibliotecrio.
6.6. PROCEDIMENTOS FORMAIS E TICOS
Em todas as fases decorrentes deste estudo, foram tidos em conta os princpios

ticos reguladores da actividade de investigao. A procura da objectividade, a
honestidade cientfica e o rigor nos procedimentos, foram aspectos tidos em conta
desde o primeiro passo nesta investigao.
Para autorizar a realizao do estudo, foi enviado um pedido Direco do IDT, I.P.,
onde se apresentam o estudo em geral e os seus objectivos, bem como o
Instrumento de colheita de dados (Anexo III). A Enfermeira Ernestina Neto,
Responsvel Nacional de Enfermagem do IDT, I.P., nas funes que lhe competem,
props alteraes ao Instrumento de colheita de dados, devidamente justificadas,
alteraes estas que foram discutidas e aceites, tendo sido rectificado o Instrumento
em causa. A resposta da Direco da Organizao foi positiva, tendo sido autorizado
o estudo, desde que as alteraes ao Instrumento fossem realizadas (Anexo IV).
Em relao aos participantes, a sua colaborao foi graciosamente solicitada,

deixando transparecer o carcter voluntrio da participao no estudo e
confidencialidade das respostas obtidas pelo investigador. Os objectivos do estudo
foram expostos na apresentao que acompanha o questionrio, para que os
participantes tomassem conhecimento do tipo de estudo a que aceitariam participar.
6.7. TRATAMENTO ESTATSTICO
Os resultados obtidos, na recolha de dados efectuada, e que se apresentam de

seguida, foram, numa fase posterior, introduzidos e tratados informaticamente,
69

atravs do programa Statistical Package for Social Sciences 17.0 (SPSS Verso
17.0), e Microsoft Excel.
Foi ento realizada, com apoio do SPSS, uma anlise descritiva dos dados obtidos,
bem como uma anlise inferencial, como forma de demonstrao da validade da
relao entre as variveis definidas e a confirmao das hipteses de investigao,
com o objectivo de responder s questes de investigao.
Na anlise estatstica inferencial, foram utilizados vrios testes e tcnicas, tais como
o teste t-student, o teste de Correlao de Pearson, o teste ANOVA, e o modelo de
Regresso Linear Mltipla (mtodo Enter e mtodo Stepwise). Para anlise da
Consistncia interna da Escala de Acontecimentos Violentos, utilizou-se o Teste
Alpha de Cronbach.
Em toda a anlise estatstica e testes realizados, assumiu-se como nvel de

significncia, p0,05 para resultados significativos e p0,01 para resultados muito
significativos. A probabilidade mxima aceitvel para a ocorrncia de Erro Tipo I foi
definida em 0,05.
Como forma de apresentao dos dados, e para facilitar a interpretao dos

mesmos, foram realizados, com apoio dos programas informticos referidos, tabelas,
quadros e grficos representativos dos mesmos.
70

7. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS
Depois de apresentada toda a metodologia utilizada, sero apresentados os

resultados obtidos, a partir da colheita de dados realizada com o instrumento j
apresentado.
Numa primeira abordagem, ser realizada uma abordagem descritiva das variveis
utilizadas. Posteriormente apresentar-se-o as tcnicas inferenciais utilizadas, com
vista ao estudo das relaes entre as variveis definidas na metodologia.
importante referir que, dos 236 enfermeiros pertencentes populao,

responderam 95 enfermeiros. Destes, 57 responderam via on-line, e 38 em suporte
de papel. Foram excludos quatro questionrios respondidos em formato de papel,
por faltas de preenchimento nas escalas. Desta forma, para os resultados deste
estudo so apenas considerados vlidos 91 questionrios (38,56%).
7.1. ANLISE DESCRITIVA
Dos 91 respondentes, 19 pertenciam DRN, 19 DRC, 31 DRLVT, 13

DRAlentejo e 9 DRAlgarve. Na Tabela 2, pode observar-se o nmero de respostas
em cada DR, bem como a frequncia relativa das mesmas. A DR com maior
representatividade dos seus elementos foi a DRLVT, com 49,21% dos seus
enfermeiros que exercem funes nos CRI a participar no estudo. A DRAlgarve, foi a
que obteve menor nmero de respostas (apenas 21,95%), tendo em conta o nmero
total de enfermeiros. Obteve-se uma representatividade mdia de 38,56%.
71

Tabela 2 Frequncias de respostas por Direco Regional

n Populao
62
39
63
31
41
236
DRN
DRC
DRLVT
DRAlentejo
DRAlgarve
Total
n Respostas
19
19
31
13
9
91
% Repostas
30,65%
48,72%
49,21%
41,94%
21,95%
38,56%
Em relao ao tempo de antiguidade na profisso, a maioria dos inquiridos so

enfermeiros de 2 5 anos (31,9%), e de 10 20 anos (30,8%). A menor
percentagem de indivduos (9,9%) fazem parte da classe profissional em causa
menos de 2 anos ou entre 5 anos e 10 anos. O Grfico 2 representa as frequncias
absolutas e relativas, no que respeita a esta varivel, para uma melhor
compreenso.
Grfico 2 Dados relativos Antiguidade na profisso
1
1,1%
20
22,0%
29
31,9%
Menos de 2 anos
De 2 anos a 5 anos
De 5 anos a 10 anos
De 10 anos a 20 anos
10
11,0%
31
34,1%
Mais de 20 anos
O Grfico 3 representa as Respostas Adquiridas na questo relativa Antiguidade

na Instituio. 34,1% dos inquiridos exerce funes no IDT, I.P. de 2 anos 5 anos,
sendo que apenas 1,1% trabalha na instituio mais de 20 anos.
72

Grfico 3 Dados relativos Antiguidade no IDT, I.P.

1
1,1%
Menos de 2 anos
20
22,0%
29
31,9%
De 2 anos a 5 anos
De 5 anos a 10 anos
De 10 anos a 20 anos
Mais de 20 anos
10
11,0%
31
34,1%
Dos inquiridos, tal como se observa no Grfico 4, 73,6% no exerce funes de

chefia, enquanto 26,4% exerce essas mesmas funes na actualidade.
Grfico 4 Dados relativos ao Desempenho de funes de chefia.
24
26,4%
Sim
No
67
73,6%
No Grfico 5 apresenta-se a distribuio de respostas relativas ao regime de

trabalho. 56,0% dos enfermeiros respondentes exerce funes no IDT, I.P. a tempo
completo (35 horas por semana), 17% em regime de Horrio acrescido (42 horas por
semana), e 24,2% exerce funes a tempo parcial. Um enfermeiro respondeu que
tem um regime de trabalho diferente dos referidos, mas no especificou de qual se
trata.
73

No Grfico 6, apresentam-se as frequncias absolutas relativas ao nmero de horas

que os enfermeiros exercem no IDT, I.P. As trs respostas invlidas, correspondem
a ausncias de resposta.
Grfico 5 Dados relativos ao Regime de Trabalho
1
1,1%
17
18,7%
22
24,2%
Tempo Parcial
Tempo Completo
Horrio Acrescido
Outro
51
56,0%
Grfico 6 Dados relativos ao Nmero de horas de trabalho por semana no

IDT, I.P.
60
51
50
40
30
17
20
10
O Vnculo de contratao foi outra das variveis utilizadas. De acordo com o Grfico
7, a maioria dos enfermeiros respondentes (35,2%) tem um Contrato de trabalho a
termo certo. Dos enfermeiros que responderam Outro, um deles referiu exercer
funes no IDT, I.P. ao abrigo do Programa de Mobilidade da Funo Pblica, trs
74

referiram ter contrato de Outsourcing, trs exercem funes em regime de Prestao

de servios e um deles ao abrigo de um Protocolo.
Grfico 7 Dados relativos ao Vnculo de Contratao
8
8,8%
26
28,6%
20
22,0%
Contrato de Trabalho a
Termo Indeterminado
Contrato de Trabalho a
Termo Certo
Comisso de Servio na
Funo Pblica
5
5,5%
Acumulao de Funes na
Funo Pblica
32
35,2%
Outro
65,9% dos inquiridos afirma no trabalhar noutras instituies como enfermeiro/a, tal
como se observa no Grfico 8. Dos 34,1% que referem faz-lo, o nmero de horas
que dedicam a esta outra instituio encontra-se representada no Grfico 9. Uma
das respostas no foi considerada vlida (No certo).
Grfico 8 Dados relativos ao Exerccio de Enfermagem noutros locais
31
34,1%
Sim
No
60
65,9%
75

Grfico 9 Dados relativos ao Nmero de horas por semana de trabalho noutras

instituies
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
17
74,7% dos respondentes, tal como se observa no Grfico 10, do gnero Feminino,
sendo 25,3% do gnero Masculino.
Grfico 10 Dados relativos ao Gnero
23
25,3%
Feminino
Masculino
68
74,7%
A informao recolhida relativa ao Clima Organizacional, revela algumas diferenas

entre cada Direco Regional. No Quadro 1 encontram-se representadas as
Frequncias Absolutas e Relativas dos resultados obtidos na Escala de Clima
Organizacional, em cada Direco Regional e a nvel Global. Evidenciados,
encontram-se os resultados Globais, e os resultados obtidos nas Direces
Regionais que se encontram em contradio com o Resultado Global. As opes de
resposta a esta escala eram Verdadeiro (V) e Falso (F).
76

O esprito de grupo reconhecido como presente para 68,1% dos enfermeiros,

embora na DRN, 52,6% no concorde. Na DRN e DRLVT, 78,9% e 51,65%,
respectivamente, defendem que muitas pessoas parecem estar apenas a fazer
tempo. Na DRC, DRAlentejo e DRAlgarve, 57,9%, 61,5% e 77,8%, respectivamente,
no concordam com esta afirmao. Dos enfermeiros respondentes, 58,2% defende
que as pessoas parecem sentir orgulho na organizao, sendo esta informao
contrariada na DRC, por 57,9% dos enfermeiros.
54,8% dos respondentes da DRLVT consideram que falsa a afirmao de poucas

pessoas se oferecem voluntariamente, mas 60,4% do total dos respondentes,
concorda com a mesma. 52,6% dos enfermeiros da mesma DR acha que um local
de trabalho animado, mas 63,7% dos respondentes totais, no concorda. Em
relao facilidade de conseguir pessoas para fazer qualquer trabalho
extraordinrio, 60,4% dos enfermeiros acha que no difcil, embora 52,6% dos
respondentes da DRN e 57,9% dos respondentes da DRC entendam que sim.
Apesar de 58,2% dos enfermeiros achar que o trabalho geralmente muito
interessante, 57,9% dos enfermeiros respondentes da DRN defende o contrrio.
Em relao ao interesse pessoal entre colegas, 64,8% considera que as pessoas se

interessam pessoalmente umas pelas outras, sendo que na DRAlentejo, 53,8% tem
opinio contrria. 58,2% referem que os empregados raramente fazem coisas juntos
depois do trabalho, mas 57,9% na DRN refere o oposto. De acordo com as
respostas obtidas, de forma geral, os empregados almoam muitas vezes juntos
(69,2%),
com
respectivamente,
excepo
refere
da
o
DRAlentejo
oposto).
Na
DRAlgarve
DRN
DRC,
(53,8%
55,6%,
52,6%
57,9%,
respectivamente, acham que as pessoas criam, muitas vezes, problemas por

falarem dos outros pelas costas, embora, de forma Global, 58,2% no o considere.
Apesar de 75,8% dos inquiridos referir que os supervisores no tendem a falar com
superioridade para os empregados, na DRN, 52,6% defende que sim. Embora
52,7% dos inquiridos defenda que os supervisores no do pleno crdito s ideias
dos empregados, na DRC e DRAlgarve, 57,9% e 66,7%, respectivamente, acha que
sim. Na DRC, 52,6% dos enfermeiros considera que os supervisores criticam muitas
vezes os empregados por coisas de pouca importncia, mas de forma Global,
77

apenas 30,8% concorda com esta afirmao. Na mesma DR, 63,2% considera que
os supervisores esperam demasiado dos empregados, e de forma Global apenas
33,0% concordam.
54,9% dos inquiridos percebe que os empregados tm muita liberdade para fazerem
o trabalho como quiserem, mas nas DRN, DRC e DRAlgarve, 57,9%, 52,6% e
66,7%, respectivamente, no partilha da mesma opinio. Na DRN e DRC, 57,9%
dos inquiridos defende que os empregados no so encorajados a tomar as suas
prprias decises, sendo que, de forma Global, 60,4% considerem que sim. Na
DRLVT, 51,6% dos respondentes acha que os empregados tentam geralmente ser
nicos e diferentes, mesmo que 64,8% de forma global, defenda que sim.
Em relao premissa de que os empregados so encorajados a aprender coisas,

mesmo que estas no estejam directamente relacionadas com o seu trabalho, na
DRN e DRAlentejo, 57,9% e 76,9% respectivamente, defende que falsa, e de
forma Global, 44,0% partilha da mesma opinio. 60,4% dos respondentes afirma que
o supervisores se encontram regularmente com os empregados para discutirem os
seus futuros objectivos de trabalho, sendo que na DRN, 57,9% dos enfermeiros, no
concorda com esta ideia.
57,9%, 52,6% e 55,6% dos respondentes da DRN, DRC e DRAlgarve,

respectivamente, consideram que desperdiado muito tempo devido ineficincia,
apesar de 51,6% do enfermeiros no Global, considerarem que no. 57,1% dos
respondentes considera que o local no eficiente e orientado para o trabalho,
apesar de 69,2% dos enfermeiros da DRAlentejo acharem que sim. Na mesma linha
de pensamento, 61,5% dos inquiridos acha que os empregados no trabalham
demasiado, afirmao defendida por 52,6% dos respondentes da DRC. Na DRN,
68,4% afirma que existe uma tendncia para as pessoas chegarem tarde ao
trabalho, mas de forma Global, 48,4% concorda com a afirmao.
Na DRC, 52,6% dos inquiridos acha que existe uma presso constante para os
empregados permanecerem a trabalhar. No entanto, de um modo geral, 74,7%
refere que no sente o mesmo. Na mesma DR, 78,9% considera que parece haver
sempre urgncia para tudo, mas de modo Global, apenas 46,2% concorda com a
78

premissa. 74,7% dos respondentes diz que as pessoas podem dar-se ao luxo de
relaxar, embora na DRAlgarve, 55,6% defendam o contrrio.
Em relao carga de trabalho, 62,6% negam a afirmao de que ningum trabalha

demasiado, embora 76,9% dos respondentes da DRAlentejo estejam de acordo com
a mesma. Nesta DR, bem como na DRAlgarve, 84,6% e 55,6% dos inquiridos,
respectivamente, consideram no existir presso pelo tempo. Apesar disto, de forma
Global, 70,3% dos enfermeiros refere existir essa mesma presso. Quando
questionados acerca da possibilidade de trabalhar calmamente e ainda assim
realizar o trabalho, 64,8% refere ser possvel, mas 63,2% da DRC negam esta
possibilidade.
62,6% dos enfermeiros considera que existe bastante desorganizao, sendo que
na DRAlentejo, esta tendncia contrariada por 53,8% dos enfermeiros que tm
uma opinio contrria. 51,6% dos inquiridos considera que as actividades no so
bem planeadas. 66,7% na DRAlgarve, 61,5% na DRAlentejo e 54,8% na DRLVT
consideram que as actividades so bem planeadas.
Em relao ambiguidade das normas e regulamentos, 73,7% na DRN e 77,8% na

DRAlgarve, defendem que verdade, apesar de 50,5% dos respondentes no
concordar. Para alm disso, 57,1% refere que as responsabilidades dos
supervisores esto bem definidas, apesar de 54,8% dos enfermeiros da DRLVT
achar que tal no verdade. 52,6% dos respondentes da DRC no considera que os
detalhes dos trabalhos atribudos aos empregados lhes sejam explicados, apesar de
64,8% dos respondentes no Global achar que sim. 52,6% na DRN e 57,9% na DRC
tambm no consideram que os benefcios adicionais sejam integralmente
explicados aos empregados, mas 53,8% no Global, aceita como verdadeira a
afirmao. Apenas na DRAlentejo, a maioria (53,8%) defende que os supervisores
no encorajam os empregados a serem limpos e arrumados. 54,9% dos inquiridos
no Global aceita a premissa de que existe esse encorajamento.
Em relao ao cumprimento das polticas e regulamentos, 56,0% dos inquiridos

concorda que se d rigorosa importncia ao seu cumprimento, apesar de, na DRLVT
e na DRAlgarve, 54,8% e 77,8%, respectivamente, acharem o contrrio. A maioria
79

dos respondentes (60,4%) considera que os empregados podem vestir-se de modo

extravagante enquanto trabalham, sendo apenas na DRAlentejo que a maioria
(69,2%) no partilha da mesma opinio.
Na mesma DR, 61,5% dos enfermeiros inquiridos considera que as novas ideias no
so sempre postas prova, e 53,8% acha que aquele local de trabalho no seria um
dos primeiros a adoptar uma nova ideia. De forma Global, apenas 40,7% dos
inquiridos partilha da primeira opinio e 38,5%, da segunda. 68,1% dos enfermeiros
defende que as normas e os regulamentos no so cumpridos com rigor, havendo
53,8% de respondentes na DRAlentejo a defender que existe rigor no cumprimento
das normas e regulamentos.
Em relao s normas e costumes, de acordo com 53,8% dos respondentes,

espera-se que os empregados se submetam rigorosamente s mesmas, sendo que
apenas 45,2% na DRLVT e 38,5% na DRAlentejo, partilham desta ideia. Se um
empregado chegar tarde, 69,2% dos inquiridos responde que o mesmo pode
compensar o atraso ficando at mais tarde, mas s 47,4% na DRC, e 44,4% na
DRAlgarve, partilham da mesma opinio.
53,8% acha que o modo diferente de fazer as coisas valorizado, embora na DRN e
DRAlentejo, 52,6% e 61,5%, respectivamente, terem opinio contrria. 57,9% dos
respondentes da DRN consideram que a variedade e a mudana no so
particularmente importantes, embora 59,3% dos respondentes no Global considerem
que so importantes. 52,7% considera que os mesmos mtodos so utilizados h
muito tempo, havendo 51,6% de respondentes na DRLVT que defendem o contrrio.
62,6% dos inquiridos acha que os supervisores cedem algumas vezes perante a
presso dos empregados, sendo que na DRAlgarve, apenas 22,2% tem esta
opinio.
67,0% dos enfermeiros respondentes nega a existncia de uma atmosfera fresca e

nova no local de trabalho, sendo esta valor de apenas 46,2% na DRAlentejo. Na
DRN, 52,6% acham que as coisas parecem estar sempre a mudar, apesar de s
33,0% no Global, defenderem o mesmo ponto de vista.
80

Em relao s condies fsicas, nomeadamente temperatura ambiente, 84,6% na

DRAlentejo e 88,9% na DRAlgarve consideram que por vezes est demasiado calor.
A generalidade dos respondentes (58,2%) considera que esta frase no verdade.
No que respeita iluminao, 56,0% consideram-na extremamente boa, sendo que
57,9% na DRN e 54,8% na DRLVT, no a consideram como tal. 54,9% considera
que o espao demasiado pequeno para o nmero de pessoas que l trabalham,
sendo apenas na DRAlentejo que a maioria dos inquiridos (84,6%) no concorda.
As cores e a decorao tornam o local acolhedor e alegre para se trabalhar de

acordo com a opinio de apenas 33,0% dos inquiridos, mas na DRAlenlejo, 61,5%
tm esta opinio. Na mesma DR, 61,5% consideram que o equipamento est bem
adaptado s suas funes e todos os inquiridos consideram que as salas so bem
ventiladas. 73,6% no Global, no concordam com a primeira ideia e 52,7% no
concordam com a segunda.
Quadro 1 Dados relativos Escala de Clima Organizacional

ni
V 12
F 7
fi
63,2
36,8
ni
14
5
fi
73,7
26,3
ni
28
3
fi
90,3
9,7
DR
Alentejo
ni
fi
7
53,8
6
46,2
V 15
78,9
17
89,5
29
93,5
69,2
21,1
10,5
6,5
30,8
V 10
52,6
31,6
16,1
47,4
13
68,4
26
83,9
31,6
26,3
F 13
68,4
14
73,7
V 14
73,7
16
26,3
DRN
Item
1. O trabalho
realmente desafiador
2. As pessoas fazem
os possveis por ajudar
um novo empregado a
sentir-se mais
vontade.
3. Os supervisores
tendem a falar com
superioridade para os
empregados.
4. Poucos empregados
tm funes de
responsabilidade.
5. As pessoas prestam
muita ateno para
realizarem o trabalho.
6. Existe uma presso
constante para os
empregados
permanecerem a
trabalhar.
7. Por vezes, as coisas
esto bastante
desorganizadas.
8. D-se rigorosa
importncia ao
cumprimento de
polticas e
regulamentos.
DRC
DRLVT
DR
Algarve
ni
fi
6
66,7
3
33,3
ni
fi
67
24
73,6
26,4
77,8
77
84,6
22,2
14
15,4
0,0
11,1
22
24,2
13
100,0
88,9
69
75,8
12,9
38,5
11,1
21
23,1
27
87,1
61,5
88,9
70
76,9
84,2
24
77,4
11
84,6
100,0
74
81,3
15,8
22,6
15,4
0,0
17
18,7
31,6
10
52,6
22,6
0,0
0,0
23
25,3
F 13
68,4
47,4
24
77,4
13
100,0
100,0
68
74,7
V 15
78,9
12
63,2
19
61,3
46,2
55,6
57
62,6
21,1
36,8
12
38,7
53,8
44,4
34
37,4
V 10
52,6
17
89,5
14
45,2
61,5
22,2
51
56,0
47,4
10,5
17
54,8
38,5
77,8
40
44,0
81

9. valorizado o modo
diferente de fazer as
coisas.
10. s vezes est
demasiado calor.
11. No existe grande
esprito de grupo.
12. O ambiente um
tanto impessoal.
13. Os supervisores
geralmente elogiam o
empregado que faz
alguma coisa bem.
14. Os empregados
tm muita liberdade
para fazer o trabalho
como quiserem.
15. Muito tempo
desperdiado devido
ineficincia.
16. Parece haver
sempre urgncia para
tudo.
17. As actividades so
bem planeadas.
18. As pessoas
enquanto trabalham,
podem vestir-se de
modo extravagante, se
quiserem.
19. As ideias novas e
diferentes so sempre
postas prova.
20. A iluminao
extremamente boa.
21. Muitas pessoas
parecem estar apenas
a fazer tempo.
22. As pessoas
interessam-se
pessoalmente umas
pelas outras.
23. Os supervisores
tendem a desencorajar
as crticas dos
empregados.
24. Os empregados
so encorajados a
tomar as suas prprias
decises.
25. As coisas
raramente so
deixadas para amanh.
26. As pessoas no se
podem dar ao luxo de
relaxar.
27. As normas e
regulamentos so um
tanto vagas e
ambguas.
28. Espera-se que as
pessoas sigam as
normas estabelecidas,
enquanto trabalham.
47,4
11
57,9
18
58,1
38,5
66,7
49
53,8
F 10
52,6
42,1
13
41,9
61,5
46,2
68,4
31,6
52,6
47,4
36,8
63,2
13
6
5
14
3
16
68,4
31,6
26,3
73,7
15,8
84,2
24
7
6
25
7
24
77,4
22,6
19,4
80,6
22,6
77,4
2
11
6
7
5
8
15,4
84,6
46,2
53,8
38,5
61,5
33,3
11,1
88,9
22,2
77,8
22,2
77,8
42
V 13
F 6
V 10
F 9
V 7
F 12
3
1
8
2
7
2
7
53
38
29
62
24
67
58,2
41,8
31,9
68,1
26,4
73,6
V 13
68,4
12
63,2
21
67,7
53,8
100,0
62
68,1
31,6
36,8
10
32,3
46,2
0,0
29
31,9
42,1
47,4
22
71,0
61,5
33,3
50
54,9
F 11
57,9
10
52,6
29,0
38,5
66,7
41
45,1
V 11
57,9
10
52,6
15
48,4
23,1
55,6
44
48,4
42,1
47,4
16
51,6
10
76,9
44,4
47
51,6
47,4
15
78,9
15
48,4
7,7
22,2
42
46,2
F 10
V 5
F 14
52,6
21,1
42,1
57,9
12
8
5
92,3
61,5
38,5
7
6
3
77,8
66,7
33,3
53,8
8
11
51,6
54,8
45,2
49
26,3
73,7
16
17
14
44
47
48,4
51,6
V 15
78,9
16
84,2
16
51,6
30,8
44,4
55
60,4
21,1
15,8
15
48,4
69,2
55,6
36
39,6
V 12
63,2
13
68,4
17
54,8
38,5
77,8
54
59,3
7
V 8
F 11
36,8
42,1
57,9
31,6
14
45,2
61,5
22,2
37
40,7
45,2
54,8
51,6
84,6
15,4
38,5
8
1
2
88,9
11,1
22,2
56,0
44,0
16
11
2
5
51
40
78,9
52,6
47,4
42,1
14
17
V 15
10
9
8
46
50,5
21,1
11
57,9
15
48,4
61,5
77,8
45
49,5
V 12
63,2
12
63,2
23
74,2
46,2
66,7
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52,6
10
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47,4
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23
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12
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46
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89
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5,3
5,3
0,0
0,0
0,0
2,2
82

29. Este local de
trabalho seria um dos
primeiros a
experimentar uma
nova ideia.
30. O espao de
trabalho demasiado
pequeno para o
nmero de pessoas
que l trabalham.
31. As pessoas
parecem sentir orgulho
na organizao.
32. Os empregados
raramente fazem
coisas juntos depois
do trabalho.
33. Os supervisores
geralmente do pleno
crdito s ideias dos
empregados.
34. As pessoas podem
usar a sua prpria
iniciativa para fazer as
coisas.
35. Este local
altamente eficiente e
orientado para o
trabalho.
36. Ningum trabalha
demasiado.
37. As
responsabilidades dos
supervisores esto
claramente definidas.
38. Os supervisores
vigiam atentamente os
empregados.
39. A variedade e a
mudana no so
particularmente
importantes.
40. Este local de
trabalho tem uma
aparncia moderna e
com estilo.
41. As pessoas
esforam-se bastante
naquilo que fazem.
42. As pessoas so
geralmente sinceras
em relao quilo que
sentem.
43. Os supervisores
criticam muitas vezes
os empregados por
coisas de pouca
importncia.
44. Os supervisores
encorajam os
empregados a
confiarem em si
prprios quando surge
um problema.
V 13
68,4
15
78,9
16
51,6
46,2
66,7
56
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V 11
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17
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69,2
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21,1
16,1
15,4
22,2
21
23,1
83

45. Ter muito trabalho
feito importante para
as pessoas.
46. No existe presso
pelo tempo.
47. Os detalhes dos
trabalhos atribudos
aos empregados, solhes geralmente
explicados.
48. As normas e
regulamentos so
rigorosamente
cumpridos.
49. Os mesmos
mtodos so utilizados
h muito tempo.
50. O local de trabalho
precisava de uma nova
decorao interior.
51. Poucas pessoas se
oferecem
voluntariamente.
52. Os empregados
almoam muitas vezes
juntos.
53. Os empregados
sentem-se geralmente
vontade para pedir
aumento.
54. Os empregados
geralmente no tentam
ser nicos e diferentes.
55. D-se nfase ao
trabalho antes da
brincadeira.
56. muito difcil
acompanhar a carga de
trabalho.
57. Os empregados
esto muitas vezes
confusos sobre o que
exactamente suposto
fazerem.
58. Os supervisores
esto sempre a
controlar os
empregados e a
supervision-los com
muita ateno.
59. Novas solues
para as coisas so
raramente
experimentadas.
60. As cores e a
decorao tornam o
local acolhedor e
alegre para se
trabalhar.
61. um local de
trabalho animado.
62. Os empregados que
se diferenciam muito
dos outros na organizao no se do bem.
V 15
78,9
15
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22,2
27
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13
68,4
22
71,0
10
76,9
77,8
64
70,3
84

63. Os supervisores
esperam demasiado
dos empregados.
64. Os empregados
so encorajados a
aprender coisas,
mesmo que estas no
estejam directamente
relacionadas com o
seu trabalho.
65. Os empregados
trabalham demasiado.
66. Pode-se trabalhar
calmamente e ainda
assim realizar o
trabalho.
67. Os benefcios
adicionais so
integralmente
explicados aos
empregados.
68. Os supervisores
muitas vezes no
cedem perante a
presso dos
empregados.
69. As coisas tendem a
manter-se quase
sempre na mesma.
70. s vezes h
bastantes correntes de
ar.
71. difcil conseguir
pessoas para fazer
qualquer trabalho
extraordinrio.
72. Os empregados
falam muitas vezes uns
com os outros sobre
os seus problemas
pessoais.
73. Os empregados
discutem os seus
problemas pessoais
com os supervisores.
74. Os empregados
funcionam
razoavelmente,
independentemente
dos supervisores.
75. As pessoas
parecem ser bastante
ineficientes.
76. Existem sempre
prazos para serem
cumpridos.
77. As normas e
polticas esto
constantemente a
mudar.
78. Espera-se que os
empregados se
submetam
rigorosamente s
normas e costumes.
42,1
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29,0
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11,1
30
33,0
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11,1
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42,1
26,3
17
54,8
61,5
44,4
42
46,2
85

79. Existe uma
atmosfera fresca e
nova no local de
trabalho.
80. O equipamento
est geralmente bem
adaptado.
81. O trabalho
geralmente muito
interessante.
82. As pessoas criam,
muitas vezes,
problemas por falarem
dos outros pelas
costas.
83. Os supervisores
defendem realmente o
seu pessoal.
84. Os supervisores
encontram-se
regularmente com os
empregados para
discutirem os seus
futuros objectivos de
trabalho.
85. Existe uma
tendncia para as
pessoas chegarem
tarde ao trabalho.
86. As pessoas tm de
fazer muitas vezes
trabalho extraordinrio
para terem o seu
trabalho pronto.
87. Os supervisores
encorajam os
empregados a serem
limpos e arrumados.
88. Se um empregado
chega tarde, pode
compensar o atraso
ficando at mais tarde.
89. As coisas parecem
estar sempre a mudar.
90. As salas so bem
ventiladas.
21,1
15,8
12
38,7
53,8
44,4
30
33,0
F 15
78,9
16
84,2
19
61,3
46,2
55,6
61
67,0
21,1
21,1
12,9
61,5
44,4
24
26,4
F 15
78,9
15
78,9
27
87,1
38,5
55,6
67
73,6
42,1
13
68,4
19
61,3
53,8
66,7
53
58,2
F 11
57,9
31,6
12
38,7
46,2
33,3
38
41,8
V 10
52,6
11
57,9
29,0
38,5
33,3
38
41,8
47,4
42,1
22
71,0
61,5
66,7
53
58,2
V 11
57,9
12
63,2
24
77,4
11
84,6
77,8
65
71,4
42,1
36,8
22,6
15,4
22,2
26
28,6
42,1
14
73,7
20
64,5
61,5
55,6
55
60,4
F 11
57,9
26,3
11
35,5
38,5
44,4
36
39,6
V 13
68,4
47,4
14
45,2
30,8
44,4
44
48,4
31,6
10
52,6
17
54,8
69,2
55,6
47
51,6
21,1
31,6
25,8
0,0
0,0
18
19,8
F 15
78,9
13
68,4
23
74,2
13
100,0
100,0
73
80,2
V 11
57,9
10
52,6
17
54,8
46,2
66,7
50
54,9
42,1
47,4
14
45,2
53,8
33,3
41
45,1
V 12
63,2
47,4
27
87,1
11
84,6
44,4
63
69,2
36,8
10
52,6
12,9
15,4
55,6
28
30,8
V 10
F 9
V 7
F 12
52,6
47,4
36,8
63,2
9
10
9
10
47,4
52,6
47,4
52,6
9
22
11
20
29,0
71,0
35,5
64,5
1
12
13
0
7,7
92,3
100,0
0,0
1
8
3
6
11,1
88,9
33,3
66,7
30
61
43
48
33,0
67,0
47,3
52,7
Partindo das questes apresentadas, a Escala de Clima Organizacional utilizada,

permite obter pontuaes de acordo com Subescalas e Dimenses definidas pelo
autor. No Quadro 2 apresentam-se os valores encontrados para cada uma das
subescalas e dimenses consideradas no Clima Organizacional. Destacado a
negrito encontram-se os valores respeitantes ao Total Global e aos valores mais
elevados e mais baixos de cada subescala, de acordo com a DR em que surgem.
As subescalas Envolvimento, Coeso entre colegas, Apoio do supervisor,

Autonomia, Orientao para a tarefa e Clareza, apresentaram mdias
86

x = 6,03; S = 2,631;
Md = 7,00). E
x = 3,54; S = 2,505; Md = 3,00), sendo a DRLVT a que apresenta,

desta vez, a pontua
x = 2,61; S = 1,892; Md = 2,00).
Quadro 2 Dados relativos s Dimenses da Escala de Clima Organizacional
Subescala:
Envolvimento
Subescala:
Coeso entre colegas
Subescala:
Apoio do Supervisor
Dimenso:
Relacionamento
Subescala:
Autonomia
Subescala:
Orientao para a
tarefa
Subescala:
Presso no trabalho
Dimenso:
Desenvolvimento
pessoal
Subescala:
Clareza
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
DRN
4,32
2,829
4,00
2,00
7,00
5,74
2,786
6,00
4,00
8,00
4,47
2,342
4,00
3,00
7,00
14,53
6,380
16,00
11,00
19,00
4,68
2,428
5,00
3,00
7,00
5,32
1,974
6,00
3,00
6,00
4,63
1,674
5,00
3,00
6,00
14,63
3,609
15,00
12,00
17,00
4,26
2,705
4,00
1,00
6,00
DRC
4,95
2,094
5,00
3,00
7,00
5,84
2,267
6,00
5,00
7,00
4,37
1,640
4,00
3,00
6,00
15,16
4,913
15,00
11,00
19,00
5,68
2,083
6,00
4,00
7,00
5,68
1,600
5,00
5,00
7,00
5,68
2,311
5,00
3,00
8,00
17,05
2,656
17,00
15,00
20,00
4,58
1,742
5,00
3,00
6,00
87
DRLVT
6,03
2,575
7,00
5,00
8,00
6,65
2,317
8,00
5,00
8,00
5,77
2,362
6,00
4,00
8,00
18,45
6,360
21,00
14,00
23,00
6,87
2,012
7,00
6,00
8,00
5,42
2,126
6,00
5,00
7,00
4,03
2,401
4,00
2,00
6,00
16,32
4,362
18,00
13,00
19,00
5,00
2,683
6,00
3,00
7,00
DRAlentejo
5,62
3,453
7,00
2,00
9,00
5,38
3,203
6,00
3,00
8,00
6,00
1,826
7,00
5,00
7,00
17,00
7,757
20,00
8,50
24,50
5,31
2,529
5,00
2,50
7,50
6,77
2,242
7,00
6,00
9,00
1,15
0,555
1,00
1,00
1,50
13,23
4,086
15,00
11,00
16,00
6,15
2,512
7,00
4,50
8,00
DRAlgarve
6,00
3,082
7,00
3,50
8,50
5,89
3,296
8,00
3,00
8,50
6,44
2,242
7,00
4,00
8,00
18,33
8,352
24,00
10,50
24,50
6,00
2,550
6,00
3,50
8,50
6,22
1,856
6,00
4,50
8,00
2,56
1,944
2,00
1,00
4,50
14,78
3,768
14,00
12,50
17,00
5,78
2,682
7,00
3,50
8,00
TOTAL
5,38
2,756
6,00
3,00
8,00
6,03
2,631
7,00
5,00
8,00
5,31
2,235
5,00
4,00
7,00
16,73
6,596
18,00
11,00
22,00
5,86
2,350
6,00
4,00
8,00
5,73
2,006
6,00
5,00
7,00
3,95
2,447
4,00
2,00
6,00
15,53
3,942
16,00
13,00
18,00
5,00
2,521
5,00
3,00
7,00

Subescala:
Controlo
Subescala:
Inovao
Subescala:
Conforto fsico
Dimenso:
Sistemas de
manuteno e
mudana
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
x
S
Md
Q1
Q3
4,47
1,611
5,00
3,00
5,00
4,21
2,440
5,00
2,50
5,50
3,00
2,667
2,00
1,00
5,00
15,95
5,522
15,00
12,50
20,00
4,84
1,302
5,00
4,00
6,00
4,79
2,070
4,00
3,00
6,50
3,32
2,750
2,00
1,00
5,00
17,53
4,789
16,00
14,00
20,00
4,19
1,470
4,00
3,00
5,00
4,48
1,981
4,00
3,00
6,00
2,61
1,892
2,00
1,00
4,00
16,29
4,173
16,00
14,00
18,00
4,85
1,676
5,00
3,50
6,00
4,08
2,060
5,00
3,00
5,00
6,46
2,436
6,00
5,00
7,00
21,54
6,437
21,00
19,00
27,00
3,44
1,944
6,00
2,00
5,00
4,78
2,949
4,00
2,00
8,00
4,11
1,453
4,00
3,00
5,00
18,11
6,030
21,00
14,00
22,00
4,41
1,570
5,00
3,00
5,00
4,46
2,182
5,00
3,00
6,00
3,54
2,505
3,00
1,00
5,00
17,41
5,352
17,00
14,00
21,00
No Quadro 3, apresentam-se os dados obtidos na Escala de Acontecimentos

Violentos, sendo que os Totais de cada item, bem como os valores mais elevados
de cada item, encontrados em cada DR, se encontram destacados a negrito.
De uma forma geral, verificamos que a grande parte dos Acontecimentos Violentos
nunca ocorrem, ou ocorrem apenas algumas vezes por ano. Os itens Agresso com
material de injeco e Agresso com outros materiais contaminados, no obtiveram
qualquer pontuao, uma vez que todas as respostas obtidas foram Nunca.
Os itens com mais expresso, em termos de pontuao, logo, os acontecimentos

violentos mais frequentes, foram as Ameaas verbais (48,4% dos inquiridos afirma
ser ameaado verbalmente algumas vezes por ano, e 19,8%, algumas vezes por
ms), e os ataques verbais, como os insultos (49,5% refere ser agredido
verbalmente algumas vezes por ano, 15,4% algumas vezes por ms, e 5,5%
algumas vezes por semana).
88

Quadro 3 Dados relativos Avaliao de Acontecimentos Violentos

ni
3
fi
15,8
ni
2
fi
10,5
ni
6
fi
19,4
DR
Alentejo
ni
fi
2
15,4
31,6
47,4
14
45,2
53,8
10,5
10,5
12,9
15,4
36,8
15,8
19,4
0,0
5,3
0,0
5,3
10,5
0,0
0,0
11
57,9
11
36,8
DRN
Item
Ameaas
verbais
Ameaas com
objecto
comuns
Ameaas com
armas brancas
e/ou de fogo
Ameaas com
material de
injeco
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
DRC
DRLVT
DR
Algarve
ni
fi
0
0,0
TOTAL
ni
13
fi
14,3
88,9
44
48,4
11,1
11
12,1
15,4
0,0
18
19,8
0,0
0,0
1,1
3,2
0,0
0,0
4,4
0,0
0,0
0,0
0,0
57,9
22
71,0
11
84,6
77,8
62
68,1
42,1
29,0
7,7
22,2
27
29,7
5,3
0,0
0,0
7,7
0,0
2,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
18
94,7
17
89,5
31
100,0
12
92,3
88,9
86
94,5
5,3
10,5
0,0
7,7
11,1
5,5
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
18
94,7
19
100,0
31
100,0
13
100,0
100,0
90
98,9
5,3
0,0
0,0
0,0
0,0
1,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
89

Ameaas com
outros
materiais
contaminados
Agresso
verbal
Agresso
fsica com
objectos
comuns
Agresso
fsica com
armas brancas
e/ou de fogo
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
19
100,0
19
100,0
30
96,8
13
100,0
100,0
90
98,9
0,0
0,0
3,2
0,0
0,0
1,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
10,5
5,3
22,6
15,4
22,2
14
15,4
42,1
11
57,9
13
41,9
61,5
55,6
45
49,5
5,3
5,3
19,4
15,4
11,1
11
12,1
26,3
15,8
12,9
7,7
11,1
14
15,4
5,3
0,0
0,0
0,0
0,0
1,1
10,5
10,5
3,2
0,0
0,0
5,5
0,0
5,3
0,0
0,0
0,0
1,1
15
78,9
18
94,7
28
90,3
13
100,0
88,9
82
90,1
15,8
5,3
9,7
0,0
11,1
8,8
5,3
0,0
0,0
0,0
0,0
1,1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
19
100,0
18
94,7
31
100,0
13
100,0
88,9
89
97,8
0,0
5,3
0,0
0,0
11,1
2,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
90

Agresso
fsica corpo-acorpo
Agresso com
material de
injeco
Agresso com
outros
materiais
contaminados
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
Nunca
Algumas
vezes por
ano
Uma vez
por ms
Algumas
vezes por
ms
Uma vez
por
semana
Algumas
vezes por
semana
Todos os
dias
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
17
89,5
18
94,7
29
93,5
12
92,3
88,9
84
92,3
10,5
5,3
6,5
7,7
11,1
7,7
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
19
100,0
19
100,0
31
100,0
13
100,0
100,0
91
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
19
100,0
19
100,0
31
100,0
13
100,0
100,0
91
100,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
91

Com esta escala, foi tambm possvel perceber a frequncia das Ameaas, das
Agresses e dos Acontecimentos Violentos de forma Geral. Estes dados so
apresentados no Quadro 4, sendo destacados os valores Totais e os mais elevados
em relao a cada Dimenso e DR.
x = 0,2985), sendo a mdia de Acontecimentos Violentos de 0,3447.
A DRN a que apresenta valores mais elevados em ambos os tipos de

Acontecimentos
x = 0,2051)
Quadro 4 Dados relativos s Dimenses da Escala de Acontecimentos Violentos
Dimenso:
Ameaas
Dimenso:
Ataque
Acontecimentos
Violentos
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
DRN
0,4974
0,40753
0,00
1,60
0,4000
0,2000
0,8000
0,4035
0,33937
0,00
1,17
0,3333
0,1667
0,5000
0,4450
0,36097
0,00
1,36
0,4545
0,1818
0,6364
DRC
0,4842
0,37898
0,00
1,40
0,4000
0,2000
0,6000
0,3596
0,32041
0,00
1,17
0,1667
0,1667
0,5000
0,4163
0,31972
0,09
1,27
0,3636
0,1818
0,5455
DRLVT
0,3548
0,31711
0,00
1,40
0,2000
0,2000
0,4000
0,2527
0,21888
0,00
0,83
0,1667
0,1667
0,5000
0,2991
0,25519
0,00
1,09
0,1818
0,0909
0,4545
DRAlentejo
0,3231
0,27735
0,00
1,00
0,2000
0,2000
0,5000
0,2051
0,15447
0,00
0,50
0,1667
0,1667
0,2500
0,2587
0,18500
0,00
0,55
0,1818
0,1818
0,4545
DRAlgarve
0,2889
0,20276
0,20
0,80
0,2000
0,2000
0,3000
0,2407
0,26498
0,00
0,83
0,1667
0,0833
0,3333
0,2626
0,22473
0,09
0,82
0,1818
0,1364
0,3182
TOTAL
0,4000
0,33993
0,00
1,60
0,2000
0,2000
0,6000
0,2985
0,27275
0,00
1,17
0,1667
0,1667
0,5000
0,3447
0,28796
0,0,
1,36
0,2727
0,1818
0,5455
A Escala de Burnout utilizada, permitiu retirar os dados obtidos no Quadro 5.
A Exausto Emocional e Fsica apresentou uma mdia de 1,8066 e um desvio

padro de 1,37322. A DRN foi a que apresentou valores mais elevados
x = 0,7556; S = 0,81718).
92

x = 2,0842; S = 1,24778),
x = 0,9692; S = 0,84398).
A dimenso Eficcia Profissional apresentou nveis gerais elevados, com uma mdia
de 5,0549 e um desvio padro de 0,93196. Os nveis mais elevados de Eficcia
Profissional surgiram na DRAlg
x = 4,5526; S = 1,11396).
Observa-se, tendo em conta estes dados, que a DRN a Direco Regional que
apresenta nveis de Burnout mais elevados, uma vez que apresenta os nveis mais
altos de Exausto emocional e fsica e cinismo e os nveis mais baixos de Eficcia
profissional
Quadro 5 Dados relativos s Dimenses da Escala de Burnout
Dimenso:
Exausto
emocional e
Fsica
Dimenso:
Cinismo
Dimenso:
Eficcia
profissional
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
x
S
xMn
xMx
Md
Q1
Q3
DRN
2,3684
1,19863
0,60
5,20
2,2000
1,2000
3,2000
2,0842
1,24778
0,60
5,20
2,0000
1,0000
3,0000
4,5526
1,11396
1,83
6,00
4,6667
4,0000
5,3333
DRC
2,0632
1,54783
0,40
5,20
1,6000
0,8000
2,8000
1,3158
1,01613
0,00
4,00
1,2000
0,4000
2,0000
5,0877
0,92357
2,67
5,83
5,5000
5,0000
5,6667
DRLVT
1,8903
1,39699
0,20
5,40
1,6000
0,800
2,8000
1,6968
1,57469
0,00
5,80
1,0000
0,6000
2,6000
4,9892
0,93881
2,17
6,00
5,1667
4,8333
5,5000
DRAlentejo
1,1385
1,06578
0,00
3,60
0,8000
0,5000
1,8000
0,9692
0,84398
0,00
2,20
1,000
0,0000
1,8000
5,5000
0,43033
4,50
6,00
5,667
5,2500
5,8333
DRAlgarve
0,7556
0,81718
0,00
2,60
0,4000
0,2000
1,1000
1,7111
1,44952
0,00
4,80
1,4000
0,8000
2,4000
5,6296
0,40635
5,00
6,00
5,8333
5,1667
6,0000
TOTAL
1,8066
1,37322
0,00
5,40
1,4000
0,8000
2,6000
1,5956
1,32463
0,00
5,80
1,2000
0,6000
2,2000
5,0549
0,93196
1,83
6,00
5,1667
4,8333
5,6667
7.2. ANLISE INFERENCIAL
Depois de apresentados os dados obtidos com o questionrio aplicado, foi realizada

uma anlise inferencial estatstica, como forma de verificao de hipteses.
93

Para perceber o nvel de consistncia interna da Escala de Acontecimentos

Violentos utilizada, foi aplicado mesma o teste Alpha de Cronbach. Obteve-se com
este teste, um nvel de consistncia interna da escala de 0,758 (75,8%), para os
nove primeiros itens. Os itens 10 e 11 foram excludos na anlise, uma vez que no
obtiveram pontuao vlida (em ambos, toda a amostra respondeu Nunca).
Foi posteriormente ensaiada anlise factorial e estudo de consistncia de cada um

dos itens e de cada Dimenso definida. No entanto, ocorreu alguma dificuldade em
encontrar valores consistentes, o que se deve, pensamos, sobretudo, ao nmero
reduzido da amostra.
Para perceber se existem diferenas de gnero relativamente aos nveis de

Acontecimentos Violentos, percepo do Clima Organizacional e aos nveis de
Burnout, calcularam-se as medidas de tendncia central e de disperso destas
dimenses, para cada um dos grupos (masculino e feminino). Estes resultados
foram depois testados atravs de um teste t-student, a fim de perceber se as
diferenas encontradas so estatisticamente significativas ou no. Para este teste,
considerou-se um p0,05 para resultados significativos e um p0,01 para resultados
muito significativos. Na Tabela 3 apresentam-se os resultados referidos
Aritmeticamente podem perceber-se diferenas nas pontuaes entre o grupo

Feminino e o grupo Masculino. Nas Subescalas e Dimenses do Clima
Organizacional, o Grupo Masculino apresenta nveis mais elevados de percepo,
exceptuando apenas a Subescala
x = 5,65; S = 2,058).
Em rela
x =
0,4435; S = 0,42622) alvo de
x = 0,2826; S =
0,36796).
94

Respeitante s Dimenses do Burnout, o Grupo Femini

x = 1,8853; S =
1,41519
x = 1,6206; S = 1,27063
x = 5,0711; S
= 0,90205).
Depois de aplicado o teste t-student, foi possvel verificar que, estatisticamente,

nenhum dos valores encontrados significativo, uma vez que p0,05 para todos os
itens.
Significam estes resultados que, apesar de existirem diferenas aritmticas entre os

gneros relativamente aos Acontecimentos Violentos, Percepo do Clima
Organizacional e nveis de Burnout, essas diferenas no so estatisticamente
significativas, o que torna no comprovada a primeira Hiptese (H1) definida.
Tabela 3 Anlise das diferenas de gnero
Item
Subescala: Envolvimento
Subescala: Coeso entre colegas
Subescala: Apoio do supervisor
Dimenso: Relacionamento
Subescala: Autonomia
Subescala: Orientao para a tarefa
Subescala: Presso no Trabalho
Dimenso: Desenvolvimento
pessoal
Subescala: Clareza
Subescala: Controlo
Subescala: Inovao
Subescala: Conforto fsico
Dimenso: Sistemas de manuteno
e mudana
Acontecimentos Violentos
Dimenso: Ameaas
Dimenso: Ataque
Exausto emocional e fsica
Cinismo
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
Feminino
Masculino
x
5,31
5,61
6,00
6,13
5,18
5,70
16,49
17,43
5,78
6,09
5,75
5,65
3,94
3,96
15,47
15,70
4,90
5,30
4,26
4,83
4,41
4,61
3,41
3,91
16,99
18,65
0,3409
0,3557
0,3853
0,4435
0,3039
0,2826
1,8853
1,5739
1,6206
1,5217
95
S
2,755
2,808
2,660
2,599
2,330
1,917
6,648
6,535
2,304
2,521
2,003
2,058
2,579
2,056
3,915
4,106
2,540
2,494
1,580
1,497
2,207
2,148
2,517
2,485
4,925
6,415
0,27537
0,32882
0,30774
0,42622
0,27611
0,26796
1,41519
1,24068
1,27063
1,50120
xMn
0
0
0
0
0
2
1
4
1
1
1
1
0
1
4
7
0
1
1
1
0
1
0
0
5
8
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,00
0,20
0,00
0,00
xMx
9
9
9
9
9
9
27
27
9
9
9
9
9
8
23
21
9
9
8
8
9
8
9
9
29
30
1,27
1,36
1,40
1,60
1,17
1,17
5,40
5,20
5,40
5,80
-0,449
0,654
-0,204
0,838
-0,963
0,338
-0,595
0,554
-0,540
0,590
0,201
0,841
-0,026
0,979
-0,235
0,814
-0,668
0,506
-1,492
0,139
-0,372
0,711
-0,828
0,410
-1,296
0,198
-0,212
0,832
-0,708
0,481
0,322
0,748
0,939
0,350
0,308
0,759

Eficcia profissional
Feminino
Masculino
5,0711
5,0072
0,90205
1,0353
1,83
2,50
6,00
6,00
0,282
0,778
Depois desta anlise, tentou perceber-se se existe relao entre os nveis Exausto
emocional e fsica, Cinismo e Eficcia profissional, e os nveis de Acontecimentos
Violentos e de percepo do Clima Organizacional. Ou seja, foi realizado um teste
de Correlao de Pearson, como forma de perceber se a nveis elevados de
Exausto emocional e fsica, nveis elevados de Cinismo e nveis baixos de Eficcia
Profissional, correspondem nveis elevados de Acontecimentos Violentos e uma
baixa percepo do Clima Organizacional. Para este teste, teve-se em considerao
um p0,05 para resultados significativos e um p0,01 para resultados muito
significativos
Tal como se observa na Tabela 4, a Exausto emocional e fsica apresenta uma

correlao muito significativa (p0,01), de carcter negativo, com o Envolvimento (r
= -0,497), com a Coeso entre colegas (r = -,0357), com a Autonomia (r = -0,316),
com a Orientao para a Tarefa (r = -0,339), com a Clareza (r = -0,365), com a
Inovao (r = -0,333), com o Conforto fsico (r = -0,290) e com as Dimenso
Relacionamento (r = -0,436) e Sistemas de manuteno e mudana (r = -0,474).
Correlao muito significativa, mas de valor positivo, existe entre a Exausto fsica e
emocional e a Dimenso de Ataques (r = 0,311).
A Dimenso Cinismo, apresenta correlao negativa muito significativa com o

Envolvimento (r = -0,399), com a Coeso entre colegas (r = -0,306), com a
Orientao para a tarefa (r = -0,317), com a Clareza (r = -0,280), com o Conforto
fsico (r = -0,288) e com as Dimenses Relacionamento (r = -0,323) e Sistemas de
manuteno e mudana (r = -0,408). A mesma dimenso apresenta correlao muito
significativa, de sinal positivo com a Dimenso de Ataque.
A Autonomia (r = 0,343), a Orientao para a tarefa (r = 0,327), a Clareza (r =

0,333), e as Dimenses Relacionamento (r = 0,278), Desenvolvimento pessoal (r =
0,276) e Sistemas de manuteno e mudana (r = 0,319) apresentam correlaes
positivas, muito significativas com a Dimenso Eficcia Profissional.
96

Destaca-se ainda o facto de o Controlo e a Dimenso Ameaas no estabelecerem

correlaes significativas ou muito significativas com qualquer uma das trs
dimenses de Burnout.
Tabela 4 Anlise das correlaes entre as Dimenses do Burnout e as Dimenses
do Clima Organizacional e dos Acontecimentos Violentos
Dimenso: Relacionamento
Dimenso: Desenvolvimento pessoal
Subescala: Clareza
Subescala: Controlo
Subescala: Inovao
Dimenso: Sistemas de manuteno e mudana
Dimenso: Ameaas
Dimenso: Ataque
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
Exausto
emocional e fsica
r
p
0,000**
-0,497
0,001**
-0,357
0,015*
-0,255
0,000**
-0,436
0,002**
-0,316
0,001**
-0,339
0,017*
0,250
-0,205
0,051
0,000**
-0,365
-0,105
0,320
0,001**
-0,333
0,005**
-0,290
0,000**
-0,474
0,012*
0,261
0,188
0,075
0,003**
0,311
Cinismo
r
-0,399
-0,306
-0,102
-0,323
-0,246
-0,317
0,106
-0,242
-0,280
-0,153
-0,237
-0,288
-0,408
0,228
0,147
0,288
p
0,000**
0,003**
0,338
0,002**
0,019*
0,002**
0,316
0,021*
0,007**
0,148
0,024*
0,006**
0,000**
0,030*
0,164
0,006**
Eficcia
profissional
r
p
0,014*
0,257
0,015*
0,254
0,050*
0,206
0,008**
0,278
0,001**
0,343
0,002**
0,327
-0,153
0,148
0,008**
0,276
0,001**
0,333
0,005
0,964
0,176
0,095
0,190
0,071
0,002**
0,319
-0,118
0,226
-0,057
0,590
-0,168
0,110
Depois de conhecida a existncia ou no de relao entre as variveis definidas,

passamos anlise dos preditores de cada uma das Dimenses do Burnout. Ou
seja, utilizando uma anlise de Regresso Linear Mltipla, procurou saber-se se os
nveis de Exausto emocional e fsica, Cinismo e Eficcia profissional, dependem, e
em que medida, dos nveis das subescalas do Clima Organizacional e das
Dimenses de Acontecimentos Violentos.
Procederam-se ento a duas anlises distintas. Em ambas as anlises, considerouse p0,01 para resultados muito significativos e p0,05 para resultados significativos.
Na primeira, recorreu-se ao Mtodo Enter, em que a anlise realizada tendo em

conta o Modelo R-Square (que define a proporo de varincia explicada pelo
modelo de correlao), e o teste ANOVA (define a viabilidade do modelo utilizado,
com base nos nveis de significncia). Desta anlise, retiraram-se os preditores das
Dimenses do Burnout, bem como a fora e o sentido da predio.
Como forma de aprofundar o conhecimento acerca das relaes em causa, realizouse uma segunda anlise, esta recorrendo ao Mtodo Stepwise. Com este mtodo,
97

foi possvel analisar de forma mais intensiva, os preditores das dimenses em

causa, que actuam no sentido mais forte da relao.
Pelos dados representados na Tabela 5, possvel verificar que, de acordo com a

anlise realizada, 38,4% da Exausto emocional e fsica depende dos factores
apresentados (com p0,01), excluindo a Dimenso dos Acontecimentos Violentos. A
anlise de cada item, permite verificar que so realmente preditores da Exausto
fsica e emocional, o Envolvimento (p = 0,003) no sentido negativo (B = -0,266) e a
Dimenso dos Ataques (p = 0,045), no sentido positivo (B = 1,620).
Tabela 5 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e Fsica e as
Subescalas do Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos Violentos,
pelo Mtodo Enter
Subescala: Clareza
Subescala: Controlo
Subescala: Inovao
Dimenso: Ameaas
Dimenso: Ataque
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
0,384
0,000**
B
-0,266
0,045
0,034
0,049
0,026
0,068
-0,015
-0,143
-0,054
-0,086
p
0,003**
0,573
0,681
0,589
0,760
0,266
0,855
0,092
0,476
0,134
-0,613
1,620
0,321
0,045*
Sendo o valor de envolvimento negativo, o que apresenta maior nvel de

significncia, o mtodo Stepwise, que se utilizou de seguida, permitiu uma anlise
dos preditores da Exausto emocional e fsica, no mesmo sentido. De acordo com a
Tabela 6, possvel verificar que 24,7% e 5,9% da Exausto Emocional e fsica, so
explicadas pelo envolvimento e Conforto fsico, respectivamente. Ambos os
preditores actuam no sentido negativo, tal como j foi referido
Tabela 6 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e Fsica e as
pelo Mtodo Stepwise
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
r
0,247
p
0,000**
0,306
0,000**
98
B
-0,248
-0,036
-0,134
p
0,000**
0,000**
0,008**

Em relao medida de dependncia do Cinismo, relativamente s Subescalas do

Clima Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos violentos, verifica-se, pela
Tabela 7, que de 33,3%, com um nvel de significncia de 0,001 (excluindo
tambm a Dimenso Acontecimentos Violentos). Analisando cada item, observa-se
que so realmente preditores do Cinismo, o Envolvimento (p = 0,021) no sentido
negativo (B = -0,204), o Conforto Fsico (p = 0,029) no sentido negativo (B = 0,126) e
a Dimenso dos Ataques (p = 0,025), no sentido positivo (B = 1,831).
Tabela 7 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas do Clima
Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos Violentos, pelo Mtodo Enter
Subescala: Clareza
Subescala: Controlo
Subescala: Inovao
Dimenso: Ameaas
Dimenso: Ataque
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
0,333
0,001**
B
-0,204
0,012
0,119
-0,011
-0,015
-0,031
-0,037
-0,158
0,024
-0,126
p
0,021*
0,881
0,148
0,903
0,859
0,616
0,650
0,063
0,753
0,029*
-0,834
1,831
0,181
0,025*
Tal como referido anteriormente, tendo em conta o maior valor de significncia no

sentido negativo, o mtodo Stepwise, utilizado posteriormente, permitiu uma anlise
dos preditores do Cinismo, nesse mesmo sentido. Observa-se ento, nos dados
apresentados na Tabela 8, que o Envolvimento explica 16,0% do Cinismo, o
Conforto Fsico 6,6% e o Controlo 3,7%.
Tabela 8 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas do Clima
Organizacional e Dimenses dos Acontecimentos Violentos, pelo Mtodo Stepwise
Subescala: Controlo
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
r
0,160
p
0,000**
0,222
0,000**
0,259
0,000**
B
-0,192
-0,180
-0,133
-0,185
-0,139
-0,161
p
0,000**
0,000**
0,009**
0,000**
0,006**
0,042*
Na mesma linha de pensamento, realizaram-se procedimentos semelhantes, desta

vez, para a Dimenso da Eficcia Profissional. A Tabela 9 apresenta os dados que
permitem dizer que os itens (excluindo a Dimenso Acontecimentos Violentos) em
99

causa explicam 22,9% da Eficcia Profissional, com um nvel de significncia de

0,045. Da anlise factorial, retira-se que apenas a Autonomia preditora da Eficcia
Profissional (p = 0,023) no sentido positivo (B = -0,161).
Tabela 9 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as
pelo Mtodo Enter
Subescala: Clareza
Subescala: Controlo
Subescala: Inovao
Dimenso: Ameaas
Dimenso: Ataque
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
0,227
0,045*
B
-0,054
0,011
-0,041
0,161
0,092
0,004
0,055
0,007
-0,045
0,060
p
0,415
0,857
0,514
0,023*
0,163
0,939
0,381
0,908
0,438
0,168
0,570
-0,594
0,226
0,330
Uma vez que nico preditor encontrado pelo Mtodo Enter, actua no sentido
positivo, o mtodo Stepwise, de seguida utilizado, para compreender melhor as
dependncias existentes, permitiu uma anlise dos preditores da Eficcia
profissional no sentido positivo. De acordo com a Tabela 10, possvel verificar que
a Eficcia Profissional, explicada pela Autonomia em 11,7%, e pela orientao
para a Tarefa em 4,8%.
Tabela 10 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as
pelo Mtodo Stepwise
Legenda: * - p0,05; ** - p0,01.
r
0,117
p
0,001**
0,406
0,000**
100
B
0,136
0,102
0,109
p
0,001**
0,015*
0,028*

8. DISCUSSO DOS RESULTADOS
Depois de apresentados os resultados obtidos, resta discuti-los e enquadr-los na

teoria existente at data. Procura-se aqui conhecer se as hipteses colocadas so
ou no aceites, bem como se os resultados obtidos so passveis de justificao
terica.
Apesar das diferenas encontradas em cada Direco Regional, a percepo do

Clima Organizacional pelos enfermeiros questionados parece razovel na grande
maioria dos itens. A dimenso do Relacionamento, que envolve aspectos como o
Envolvimento, a Coeso entre colegas e o Apoio do supervisor, obteve resultados
satisfatrios. A Dimenso do Desenvolvimento pessoal, foi tambm avaliada de
modo positivo, sobretudo a Autonomia e a Orientao para a tarefa, que obtiveram
bons resultados. A Presso no trabalho foi, dentro do Desenvolvimento pessoal, o
item com cotao mais baixa, o que, tendo em conta o sentido negativo do mesmo,
se pode considerar um bom resultado. Em relao ltima Dimenso, o Conforto
fsico e o Controlo, foram os aspectos menos bem cotados, de forma global.
Pode-se concluir que, de forma global, e sem considerar as particularidades de cada

DR, os enfermeiros consideram o Clima Organizacional, como satisfatrio, excluindo
os aspectos do Controlo e do Conforto fsico.
Em relao aos Acontecimentos Violentos, surgem como mais frequentes as

ameaas e as agresses verbais, que se podem considerar, dados os resultados,
como bastante frequentes. Mais incomuns so as agresses e as ameaas com
objectos ou armas.
Alguns estudos referidos por Contrera-Moreno (2004), demonstraram que as

ameaas e agresses verbais so os tipos mais frequentes de violncia nos servios
de sade, o que tambm comprovado pelos resultados obtidos.
101

Apesar de terem sido encontradas diferenas matemticas de gnero nos nveis de

Burnout, de percepo do Clima Organizacional e nos nveis de Acontecimentos
Violentos, estatisticamente essas diferenas no se confirmaram. Estes resultados
no confirmam assim a primeira hiptese definida, uma vez no haver diferenas
estatisticamente significativas, entre o Grupo Feminino e o Grupo Masculino, para as
variveis definidas.
Tambm Queirs (2005), num estudo semelhante, realizado com enfermeiros

portugueses de vrios servios no encontrou diferenas de gnero significativas
nas dimenses de Burnout. Refere, no entanto, que Maslach, afirma que as
mulheres apresentam nveis mais elevados de Exausto emocional e fsica e os
Homens, nveis mais elevados de Cinismo e Eficcia profissional. Apesar de no se
atingir estes resultados com o estudo realizado, obtiveram-se diferenas no
significativas, apresentando as mulheres maior Exausto emocional e fsica e
Cinismo, e os homens superior Eficcia profissional.
De acordo com os resultados obtidos, a variao nos nveis das Dimenses do

Burnout, acompanham as variaes dos nveis de algumas das Subescalas do
Clima Organizacional e dos nveis de Acontecimentos Violentos.
De forma pelo menos significativa, a um aumento de Exausto emocional e fsica,

corresponde um aumento de Presso no trabalho, de Acontecimentos violentos e de
Ataques, em particular.
Aparentemente com facilidade se percebe a relao entre a presso no trabalho e a

exausto. Colaboradores demasiado pressionados para atingir determinados prazos,
objectivos ou tarefas, sofrem de maior exausto, por fora do esforo realizado para
atingir esses mesmos resultados esperados. Sendo o esforo aplicado maior, a
exausto , consequentemente maior.
Em relao aos Acontecimentos Violentos, A Agencia Europeia para a Segurana e

a Sade no Trabalho (2002), refere numa das suas publicaes que um dos efeitos
provocados por violncia no trabalho o stresse, mesmo tratando-se de vtimas
102

indirectas ou assistentes. Pode dizer-se que estes conceitos so perfeitamente

concordantes. O local de trabalho, sendo um dos locais onde passamos grande
parte do nosso tempo, pretende-se que seja seguro. Acontecimentos violentos
nesse local, podem desencadear sintomas de stresse, pois conviver-se-
diariamente com o medo de nova agresso ou ameaa.
Na populao em estudo, esta premissa agrava pelo facto de os usurios do servio

se manterem ao longo de muito tempo. Para alm do enfermeiro ter de estar e
trabalhar num local onde j se sentiu ameaado ou foi agredido, muitas vezes,
confrontado diariamente com o agressor, durante um longo perodo de tempo, por
fora do tipo de servio que ali se presta.
A um aumento desta Dimenso de Burnout (Exausto fsica e emocional),

corresponde, tambm de forma pelo menos significativa, uma diminuio do
Envolvimento, da Coeso entre colegas, do Apoio do Supervisor, da Autonomia, da
Orientao para a Tarefa, da Clareza, da Inovao e do Conforto fsico.
Os resultados obtidos so em tudo semelhantes aos obtidos por Queirs (2005), no

estudo j referido.
Um estudo realizado pela Australias National Research Center on AOD Workforce
Development (2007), em colaboradores na rea das dependncias, demonstrou
existir correlao entre o aumento da exausto emocional e fsica e a reduo da
Autonomia, do Conforto fsico e do Apoio do supervisor.
Resultado idntico encontraram Loureiro et al. (2008), num estudo realizado numa
empresa, e em que aplicou as escalas WES e MBI-GS. Neste estudo, os autores
encontraram uma correlao muito significativa de valor negativo entre a Exausto
fsica e emocional e as subescalas Envolvimento, Conforto fsico, e em menor
proporo com o Controlo.
O aumento de Cinismo est relacionado, de forma significativa, ou muito

significativa, a uma diminuio do Envolvimento, da Coeso entre colegas, da
103

Autonomia, da Orientao para a tarefa, da Clareza, da Inovao, do Conforto fsico,

e, a um aumento do Acontecimentos Violentos, em particular do Ataques.
Referindo de novo o estudo realizado pela Australias National Research Center on
AOD Workforce Development (2007), redues na Autonomia, no Apoio do
Supervisor e no Conforto fsico.
No estudo realizado no se encontrou correlao significativa entre o Cinismo e o

Apoio do supervisor e a Presso no trabalho. Mais uma vez, o estudo de Queirs
(2008) apresentou resultados semelhantes, encontrando esta correlao.
Tambm o estudo referido de Loureiro et al. (2008) parece ser congruente com
estes resultados, mas apenas no que concerne relao do Cinismo com o
Envolvimento.
A Eficcia profissional, de forma significativa, ou muito significativa, aumenta em

simultneo com o Envolvimento, a Coeso entre colegas, o Apoio do Supervisor, a
Autonomia, a Orientao para a tarefa e Clareza.
Nesta correlao, o estudo de Queirs (2005) que vem sido referido, apresenta de
novo resultados anlogos.
Loureiro et al. (2008) surgem, neste caso, com correlaes diferentes, tendo obtido
no seu estudo que, aumentos de presso no trabalho provocam diminuio da
Eficcia profissional
De acordo com os modelos utilizados, aumentos da Exausto emocional e fsica so

provocados, em parte e de forma muito significativa, por diminuies no
Envolvimento e no Conforto Fsico.
Outro dos factores que parece afectar o aumento de Exausto emocional e fsica, de
forma significativa o aumento de Ataques. Parece pertinente que aumentos de
violncia possam produzir aumentos de exausto fsica e emocional. Sobretudo
porque se trata de um evento stressante.
104

J o aumento do Cinismo provocado, de forma parcial, por uma diminuio do

Envolvimento, do Conforto fsico e do Controlo, e por um aumento dos Ataques.
Um aumento da Autonomia e da Orientao para a tarefa, so parte da explicao

para um aumento da Eficcia Profissional.
O estudo de Queirs (2005) anteriormente referido, apresenta nos seus resultados,

que o Cinismo, a Clareza e a Presso no trabalho so preditores, da Exausto
emocional e fsica, e o apoio do supervisor preditor da Eficcia Profissional.
Estes resultados, respeitantes ao preditores das trs dimenses do Burnout

consideradas, vo na linha do que Freitas (2008) defende serem os factores de
Stresse mais comuns, como a falta de apoio, falta de influncia ou de margem de
manobra para decidir (autonomia), exposio a violncia ou a ameaa de violncia,
exposio profissional a factores fsicos nocivos (associado ao conforto fsico), entre
outros. O autor defende outros factores de stresse, mas que neste estudo no se
conseguiu demonstrar a correlao estatisticamente significativa, entre os mesmos e
as dimenses de Burnout.
8.1. PROPOSTAS DE INTERVENO
Tendo com base os resultados obtidos, que na anlise descritiva, quer na anlise
inferencial, possvel reconhecer algumas intervenes que se podem mostrar teis
na preveno, quer na reduo dos nveis de Burnout. Para tal, pertinente que as
intervenes seleccionadas para aplicar se relacionem, em primeiro plano, com os
factores indutores de stresse.
No caso particular que se apresenta, imperioso que, para alm de medidas de

carcter geral aplicadas a toda a instituio (tendo como base os resultados gerais
obtidos), ser importante que, de acordo com os resultados obtidos em cada
Direco Regional, sejam seleccionadas as medidas adequadas para cada situao
em particular.
105

Com este estudo e os resultados apresentados, possvel aos dirigentes do IDT, I.

P., seleccionarem algumas das medidas aqui apresentadas. As medidas que se
propem, tendo em conta as questes de Clima Organizacional e Acontecimentos
Violentos estudadas e concludas com factores preditores de Burnout, so sobretudo
preventivas.
Apesar de muitos dos resultados obtidos, nos aspectos avaliados, terem obtido
resultados satisfatrios, um incremento na qualidade do servio, e sobretudo do
Clima Organizacional, beneficia todos os intervenientes. Os colaboradores sentem-se melhor no seu local de trabalho, diminuindo os seus sintomas de stresse e os
nveis de Burnout, a Instituio torna-se mais eficiente e produtiva, rentabilizando os
seus recursos, e os utentes conseguem ver as suas necessidades melhor
satisfeitas, de forma mais eficaz e rpida.
A Agncia Europeia para a Segurana e a Sade no Trabalho (2002), remetem para

o trabalho isolado, o contacto com clientes problemticos e m gesto como factores
de risco para a ocorrncia de Acontecimentos Violentos.
Alguns autores j referidos referem o trabalho isolado como um factor de stresse e

um risco para o acontecimento de violncia. por isso importante que nenhum dos
colaboradores esteja sozinho no momento de atendimento de utentes. Este
acompanhamento deve ser notado pelo utente, para que consiga funcionar como
factor inibidor de violncia. Para alm disso, mesmo no conseguindo evitar a
ameaa ou a violncia promove o sentimento de segurana ao colaborador, pois o
mesmo sabe que tem algum a quem recorrer em caso de necessidade.
A m gesto do trabalho tambm apontada como factor de risco para o

acontecimento de violncia, no sentido em que poder levar a descontentamento por
parte dos utentes. Tendo ainda em conta que muitos dos utentes atendidos na
Instituio em causa, apresentam alguma dificuldade em gerir conflitos e o stresse,
recomenda-se ento uma boa gesto do trabalho, para que no possam existir
razes de reclamao. Se todo o servio e todos os funcionrios trabalharem em
106

consonncia, com menos frequncia surgiro motivos de queixa e exaltao por

parte dos utentes, fruto de maus atendimentos.
Sugere-se ento que se crie, por exemplo, um guia de procedimentos, normas e

regras a nvel nacional, para que em todas as unidades se proceda de igual ou
semelhante forma em casos iguais ou semelhantes. importante a uniformizao de
procedimentos, para que os utentes no possam, em qualquer situao sentir-se
penalizados, comparando-se com outras unidades do mesmo servio.
Para alm disso, um bom sistema de comunicao entre servios, tambm

normalizado e abrangente a todas as unidades se poder revelar importante para
reduzir os momentos geradores de stresse, pois permite uma articulao mais eficaz
entre tcnicos.
Podem tambm ser adoptadas medidas fsicas como forma de diminuir os

acontecimentos violentos ou minimizar os seus efeitos. H que ter em ateno a
disposio das salas de atendimento e de circuito dos utentes e funcionrios. Nas
salas
de
atendimento,
conveniente
que
colaborador
se
localize,
preferencialmente, mais perto da sada do que o utente, para que, em caso de risco,
possa abandonar o local com mais rapidez. Locais sem sadas de fcil acesso no
devero ser utilizadas para atendimento. Dever ter em ateno a localizao de
todos os objectos que possam ser considerados perigosos e causadores de dano,
em caso de ataque, devendo retir-los do alcance do utente. Uma boa iluminao
tambm importante, bem como o atendimento ser realizado em locais possveis de
vigiar por outros colaboradores.
ainda pertinente que se criem estratgias de forma a reduzir o tempo de espera e

o ajuntamento de utentes na sala de espera. Criar horrios desfasados de
atendimento e segmentao de atendimentos ao longo dia, so duas das
possibilidades de estratgias a utilizar.
A formao e a informao aos colaboradores parece ser outra interveno que

dever ser tida em conta. A gesto de conflitos uma competncia que dever ser
dominada por todos os colaboradores. Por isto mesmo, a formao de todos os
107

colaboradores revela-se importante para que os mesmos possam aprender a gerir

situaes de crise, como forma de evitar a violncia. Parece essencial tambm que
esta formao seja realizada no incio das funes dos colaboradores, para que os
mesmos sejam preparados para eventuais situaes que possam ocorrer.
Sempre que um colaborador seja vtima de qualquer acto de violncia, importante

o apoio e o acompanhamento prestado ao mesmo. O colaborador deve sentir-se
apoiado e acompanhado.
Em relao aos aspectos focados na avaliao do Clima organizacional, o Conforto

fsico foi aquele que apresentou resultados mais deficitrios. H por isso, por parte
da liderana, que procurar realizar um estudo mais profundo das condies de
trabalho dos colaboradores em cada equipa de trabalho. Ser pertinente avaliar
mais em pormenor aspectos como a ergonomia (adequao dos mveis e
instrumentos de trabalho, espaos livres, entre outros), a iluminao, o rudo, a
temperatura e humidade, para que se possam detectar problemas focais que
possam ser possveis de resolver e que melhorem as condies de trabalho dos
colaboradores.
Formao ao nvel da ergonomia poder tambm ser til, nomeadamente, acerca de

posturas a adoptar e de comportamentos adequados.
A Coeso entre colegas, parece, de acordo com os resultados obtidos, ser um

aspecto bastante valorizado pelos colaboradores, embora, nalgumas regies esta
coeso seja menos intensa.
A realizao de eventos para os funcionrios poder ser til para aumentar a coeso
e a partilha entre colaboradores. Eventos como torneios desportivos, actividades de
fim-de-semana para colaboradores e famlias, podero ser estratgias teis, para
aumentar esta coeso. Podero ser utilizadas tambm as formaes propostas para,
reunir colaboradores de vrios pontos do pas, para que se forme uma proximidade
entre unidades. Concursos e actividades de grupo sero sempre uma mais-valia
para melhorar as relaes, promover o esprito de grupo e aumentar o convvio entre
os colaboradores.
108

Para alm da coeso e relacionamento entre os colegas, a capacidade de liderana

da chefia tambm um factor determinante para manter o bom Clima
Organizacional.
Para os colaboradores com funes de chefia, propem-se formaes prticas com

o intuito de promover e melhorar as capacidades de liderana. Capacidade para
gerir, motivar os colaboradores, promover a comunicao eficaz, so alguns dos
aspectos que podero ser tidos em conta nestas formaes.
importante promover uma comunicao eficaz entre colaboradores e entre estes e

a liderana. Evitar mal entendidos fundamental para melhorar o Clima
Organizacional. Prope-se tendo em conta estes aspectos que, regularmente se
realizem reunies sectoriais e com todos os colaboradores como forma de
esclarecer acontecimentos, informar de resultados obtidos, ou apresentar projectos
a iniciar. Reduzir os nveis de comunicao e as comunicaes em escada,
importante para diminuir os mal-entendidos e as interpretaes ambguas. H que
tentar promover uma comunicao o mais directa possvel entre chefias e
colaboradores, evitado intermedirios. Formaes na rea da comunicao
organizacional podero ser bastante teis.
Para alm das questes da comunicao, o lder dever tambm atender aos
objectivos pessoais de cada colaborador, nunca esquecendo os objectivos da
organizao. Os colaboradores precisam sentir-se parte do motor da Instituio, e
como tal, ter bem esclarecidos os seus objectivos, o seu papel na Instituio e as
suas tarefas, para que se sintam envolvidos na Instituio e nas decises da
mesma, e encontrem sentido na sua interveno. Reunies regulares com os
colaboradores, com o objectivo de discutir objectivos pessoais e expectativas,
podero ser teis. importante que o colaborador tenha um espao destinado
discusso dos seus objectivos, dificuldades e integrao na Instituio.
109

CONCLUSO
Este estudo teve como principal objectivo conhecer a relao existente entre os
vrios aspectos psicossociais, associados ao Clima Organizacional e aos
Acontecimentos Violentos, e relacion-los com os nveis de Burnout dos enfermeiros
que exercem funes nos servios de ambulatrio do IDT, I.P..
Os resultados obtidos permitiram perceber que os colaboradores questionados

apresentam nveis de percepo do Clima Organizacional satisfatrios, com
excepo do item do Controlo e do Conforto fsico. Os acontecimentos Violentos
mais frequentes foram as ameaas e os ataques verbais.
Percebeu-se ainda que existe relao entre determinados aspectos do Clima

Organizacional e dos Acontecimentos Violentos e as vrias Dimenses do Burnout.
Assim, comprovou-se uma relao estatisticamente significativa entre os nveis de
Exausto emocional e fsica e os nveis de Envolvimento, Conforto fsico e Ataques.
Os nveis de Cinismo aparecem relacionados com os nveis de Envolvimento,
Conforto fsico, Controlo e Ataques, e os Nveis de Eficcia Profissional com os
nveis de Autonomia e Orientao para a tarefa.
Pensa-se que os resultados obtidos nos permitem concluir que o objectivo principal
proposto foi atingido.
Com este trabalho, em especial com os seus resultados e propostas de interveno

realizadas, pretende-se que a Instituio em estudo desenvolver actividades e
aces no sentido de promover a Segurana e Sade no Trabalho. Sendo o Stresse
um importante risco para a sade dos colaboradores, no podemos descurar a
importncia que o mesmo assume na segurana e sade dos colaboradores e no
bom progresso da instituio na sua misso. Desta feita, espera-se que a Instituio
110

analise os resultados de forma construtiva como forma de promover a qualidade do

Clima Organizacional.
Como limitaes ao estudo refere-se o facto de no terem sido avaliadas as

consequncias dos nveis de Burnout encontrados. Para alm disso, poderia ter sido
pertinente a realizao de um estudo mais exaustivo de causas de stresse, bem
como repartir a sua anlise por equipas de trabalho ou por regies, de forma mais
detalhada e particular.
Prope-se assim Instituio, o prosseguimento da anlise desta rea da

Segurana, para que possa conhecer de forma mais detalhada a realidade da
Instituio nesta matria e possa proceder com medidas de preveno particulares
para as situaes encontradas.
Outra das limitaes que se aponta est relacionada com o nmero de

respondentes, tendo por base a populao escolhida. O ideal, dada a natureza da
temtica, seria que toda a populao respondesse ao questionrio. No entanto, a
dificuldade do timing (o questionrio foi divulgado num perodo de poca alta de
frias) impossibilitou a divulgao mais adequada do mesmo.
De qualquer das formas, pensa-se que este estudo poder contribuir para a
Instituio de forma positiva.
Importa ainda destacar o favorvel acolhimento recebido por parte da Instituio.

Tanto os Responsveis a nvel Nacional (Enfermeira Ernestina Neto e Direco
Central), como Regional, como os prprios enfermeiros da unidade foram bastante
receptivos e permitiram que este estudo fosse realizado sem grandes sobressaltos e
dificuldade.
Para alm disso, de destacar o apoio e ajuda do Orientador Eng. Ricardo Lisboa,
e do Professor Doutor Paulo Queirs, sem os quais no seria possvel realiz-lo de
forma to construtiva para a aprendizagem e crescimento na rea da Segurana e
Higiene no Trabalho que enquadra este estudo.
111

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
CONTRERA-MORENO, L.; MONTEIRO, M. (2004) Violncia no Trabalho em
Enfermagem: um novo risco ocupacional, in: Revista Brasileira De
Enfermagem, 57 (6); Braslia, (746-749).
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www.nceta.flinders.edu.au (27/07/2007
www.osha.europa.eu (09/08/2010)
114
ANEXOS
ANEXO I
ORGANOGRAMA DO IDT, I.P.
ANEXO II
INSTRUMENTO DE RECOLHA DE DADOS
ANEXO III
PEDIDO DE AUTORIZAO DIRECO DO IDT, I.P.
ANEXO IV
RESPOSTA AO PEDIDO DE AUTORIZAO

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Instituto Superior de Lnguas e Administrao de Leiria

Catarina Cardoso Toms

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Orientador: Eng. Ricardo Lisboa

Leiria, Ano Lectivo 2009/2010

Instituto Superior de Lnguas e Administrao de Leiria

Catarina Cardoso Toms

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Orientador: Eng. Ricardo Lisboa

Leiria, Ano Lectivo 2009/2010

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Autor: Catarina Cardoso Toms

Ttulo: RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL: Burnout nos

Orientador: Eng. Ricardo Lisboa

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

Ao Engenheiro Ricardo Lisboa, pela orientao realizada, e pelo apoio,

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

PARTE I Enquadramento Terico

2.1. CARGA MENTAL .

3.1. STRESSE NO TRABALHO

3.2.1. Fases do Burnout ...

3.2.2. Fontes e causas de stresse no trabalho ..

3.2.3. Factores de risco de stresse no trabalho

3.2.4. Sintomatologia e consequncias do Burnout

3.3. STRESSE EM ENFERMAGEM .

3.4. MEDIDAS PREVENTIVAS ..

4.1. EFEITOS DA VIOLNCIA NO TRABALHO .

PARTE II Apresentao da Organizao

PARTE III Estudo Emprico

6.2. HIPTESES DE INVESTIGAO

6.3. POPULAO E AMOSTRA

6.4. INSTRUMENTOS DE RECOLHA DE DADOS

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

6.4.1. WES Work Environment Scale

6.4.2. Escala de avaliao de Acontecimentos Violentos ..

6.4.3. MBI-GS Maslach Burnout Inventory General Survey .

6.4.4. Caracterizao Profissional .

6.5. MATERIAL E MTODOS

6.6. PROCEDIMENTOS FORMAIS E TICOS ..

6.7. TRATAMENTO ESTATSTICO ..

7. APRESENTAO E ANLISE DOS RESULTADOS ...

7.1. ANLISE DESCRITIVA ...

7.2. ANLISE INFERENCIAL .

8. DISCUSSO DOS RESULTADOS ...

8.1. PROPOSTAS DE INTERVENO

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

QUADRO 2 Dados relativos s Dimenses da Escala de Clima

QUADRO 3 Dados relativos Avaliao de Acontecimentos Violentos ..

QUADRO 4 Dados relativos s Dimenses da Escala de Acontecimentos

QUADRO 5 Dados relativos s Dimenses da Escala de Burnout ...

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

TABELA 2 Frequncias de respostas por Direco Regional

TABELA 3 Anlise das diferenas de gnero ...

TABELA 4 Anlise das correlaes entre as Dimenses do Burnout e as

TABELA 5 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e

TABELA 6 Anlise da Regresso Linear entre a Exausto Emocional e

TABELA 7 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas

TABELA 8 Anlise da Regresso Linear entre o Cinismo e as Subescalas

TABELA 9 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as

TABELA 10 Anlise da Regresso Linear entre a Eficcia Profissional e as

RISCOS PSICOSSOCIAIS E CLIMA ORGANIZACIONAL:

GRFICO 2 Dados relativos Antiguidade na profisso

GRFICO 3 Dados relativos Antiguidade no IDT, I.P. .