Contractul individual de munca In dreptul romanesc dr romanesc isi are originea in ct de locactiune de servicii. Ct de munca a fost reglementat pt prima data in legea ct de munca din 1829 alaturi de ct colectiv de munca si de ct de ucenicie. Aceasta lege a definii ct individual de munca drept conventiunea prin care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau serviciile sale pt un timp determinat sau pt o lucrare determinata unei alte parti denumita patron care la randul sau se obliga sa il remunereze pe cel dintai ( legislatia de atunci era o legislatie foarte avansata). Dupa 1945 ct de munca a fost regl in C muncii din 1950, apoi C muncii din 1972, doua regl socialiste specifice statelor din acea perioada. Codul din 1972 a supravietuit pana in 2003 cand a fost adoptata legea 53/2003 ( C muncii actual). Multe reglem au devenit caduce cu timpul; incepand cu 1999 s-au adoptat multe legi speciale ce regl ct colectiv de munca, angajarea cu conventii civile de munca, protectia somerilor etc. In 2003 a fost adoptat noul cod al muncii avand in vedere si perspectiva aderarii Romaniei la UE. Codul Muncii din2003 a sufferit numeroase modificari de-alungul timpului. Codul muncii reglementeaza exhaustiv ct individual de munca caruia ii consacra tot titlul II, art 10-110 (aprox 1/3 din reglementare);(incheierea, modificarea, executarea, suspendarea si incetarea ct individual de munca). Art 10 din Cod defineste ct individual de munca drept contractul in temeiul caruia o PF denumita salariat se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator PF sau PJ in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Definitia cuprinde prestarea muncii in beneificul altei persoane in schimbul unei remuneratii si raportul de subordare existent intre salariat si angajator. Partile ct individual de munca Persoana care presteaza munca/ salariatul este intotdeauna o PF. Angajatorul poate fi atat o PF cat si o PJ. Exemplu pt PF: o PF angajeaza o menajera. Angajatorul tb totusi sa se inregistreze ca angajator in Registrul National de evidenta , sa isi tina contabilitatea, sa faca statele de plata, sa faca declaratii la FISC, sa retina si sa plateasca impozite si cote de contributie pt angajati. Are toate dr cat si toate obligatiile prevazute de lege. E mult mai simplu pt un PFA, intrucat acesta are o contabilitate deja. Pt un PFA sunt doar niste obligatii suplimentare. Incadrarea contractului -
Ct bilateral, care da nastere atat la dr cat si la obl ambelor parti
Ct sinalagmatic, obl partilor sunt reciproce si interdependente Ct cu titlu oneros, salariatul presteaza munca pt a obtine o remuneratie ( salariul). HG spune ca angajatorul tb sa ii garanteze angajatului salariul minim brut in plata. Pot exista si anumite
beneficii in natura, care nu se acorda in bani, dar se evalueaza
in bani in vederea stabilirii taxelor. Ex: folosirea unei masini- daca o foloseste in interes de serviciu, e ok. Daca o foloseste si in interes personal aceasta folosinta tb evaluata, acest beneficiu considerandu-se in natura si taxandu-se. Ct comutativ Ct cu executare succesiva; specific acestor contracte este rezilierea. In caz de reziliere nu se vor restitui prestatiile. In cazul ct de munca rezilierea imbraca forma concedierii, reglementata expres de lege. Nu e atat de simplu ca in dr comun( nu si-a executat obligatia culpabil). Angajatorul tb sa realizeze o cercetare disciplinara, tb sa aprecieze daca fapta reprezinta o abatere sau nu. Daca e abatere grava se poate aplica sanctiunea concedierii, daca nu e grava, intervine raspunderea disciplinara prin aplicarea altei sanctiuni, alta decat concedierea. Rezilierea tb sa respecte anumite reguli pe care legislatia muncii le reglementeaza cu caracter general. Asemanator cu rezilierea este de fapt efectul-> efectele se produc pt viitor. La fel si in cazul demisiei, lucrurile sunt mai aproape de dreptul comun, in sensul ca in cazul neexcutarii culpabile de catre angajator a unei obl, angajatul isi poate da demisia fara preaviz. Preavizul intervine in cazul denuntarii unilaterale, numai ca si aici denuntarea unilaterala tb sa respecte in cazul in care e decisa de angajator anumite reguli prevazute expres de legislatia muncii. Deci daca salariatul vrea sa denunte unilateral ct de munca nu tb sa motiveze dar tb sa respecte acel termen de preaviz. Angajatorul daca vrea sa puna capat acelui ct de munca tb sa faca asta numai in acele cazuri expres prevazute limitativ de lege si cu respectarea termenului de preaviz. Pt ambele situatii ( reziliere si denuntarea unilaterala) incetarea ct e reglementata in C muncii drept concediere sau demisie, dupa cum initiativa apartine angajatorului sau salariatului. Cum intervine nulitatea? Art 56 (d)- ct inceteaza de drept ca urmare a constatarii nulitatii absolute a ct individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva. Contract intuitu personae. Angajatorul il angajeaza pe salariat in virtutea calitatilor exceptionale (in baza CV-ului, experienta profesionala, pregatirea si perfectionarea profesionala). Si salariatul se angajeaza la angajator in baza calitatilor exceptionale ale angajatorului ( reputatia, obiectul de activitate, condiitiile de munca, pachetul salarial oferit, locatia angajatorului/ daca are politici flexibile de organizare a timpului de munca). Pe parcursul derularii contractului salariatul respectiv tb sa presteze munca, deci tot in baza calitatilor exceptionale ale persoanei. S-a pus in discutie caracterul intuitu persoanae odata ce firmele mari au inceput sa angajeze firme ce tin contabilitatea, ce se ocupa de resursa umana etc. Totusi si aceste activitati le face pe banii sai-> caracterul intuitu personae se pastreaza. Contract solemn
Ct se incheie ca regula pe durata nedeterminata, cu caracter
de exceptie, respectandu-se dispozitiile legale poate fi pe durata determinata Act de dispozitie Ct negociat de catre parti Ct numit Act constitutiv de drepturi Caracterizat prin existenta unui raport de subordonare , existand o putere de directie si control a angajatorului. In teorie se spune ca subordonarea are 2 laturi: puterea patronului de a determina continutul obligatiilor salariatului si puterea patronului de a organiza modul de executare a obligatiei. Angajatorul stabileste programul de munca, planul de activitate ( nu doar ce si cum sa faca). Pe langa aceasta putere de directie are si puterea de control. Aici s-ar adauga un elem important pt subordonare : dr angajatorului de a elabora reglementarile interne. Prin acestea stabileste regulile desfasurarii activitatii in cadrul respectivei organizatii. O consecinta a tuturor acestor puteri, patronul are prerogativa decizionala. Acesta poate analiza daca faptele savarsite de salariati sunt abateri disciplinare si in consecinta poate dispune sanctiuni disciplinare. Apare totusi o problema: problema medicilor. Cine le spune acestora ca nu au facut bine treaba? Directorii de spital tb sa aiba pregatire de manageri, nu sunt specialisti in domenii ale sanatatii. Intr-o astfel de situatie, pt medicul ce lucreaza in spital exista subordonare? Medicii au contracte de munca. Sunt situatii in care subordonarea pare ca este mai lejera, dar si in astfel de situatii, natura relatiei de subordonare exista doar ca se verifica dintr-o alta perspectiva, nu profesionala, ci administrativa. Medicii trebuie sa vina la spital, nu pot refuza sa puna un diagnostic, tb sa respecte regulamentul de ordine interioara, au de respectat reguli. Ddeci existenta subordonarii apare si cand prerogativele patronale nu se verfifica totusi sub toate aspectele. Un alt exemplu: munca la domiciliu. Acestui angajat nu i se face programul de catre angajator, isi face singur programul. Angajatorul are totusi o putere de directie, angajatul are de stabilit un target / o anumita norma zilnica. Angajatorul are dreptul sa il verifice pe angajat dar tb stabilit in ce conditii. Deci avem si prerogativa de control. Totodata exista si dr angajatorului de a aplica sanctiuni disciplinare. In baza organigramei: atributele de control, directie, se transmit din grad in grad, de la angajator spre angajat. Deci daca un angajat intra intr-o astfel de structura devine subordonat celor de deasupra lui intr-o astfel de structura.
Forma contractului
Art 16 ct individual de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana. ...Forma scrisa este obligatorie pt incheierea contractului -> forma scrisa ad validitatem. Sanctiunile pentru nerespectarea formei - nulitatea contractului, sanctiune contraventionala art 260 lit f) santiune contraventionala pentru salariat si lit e) pentru angajator. S-a dorit inlaturarea muncii la negru, de aici necesitatea sanctionarii tuturor persoanelor ce ar putea contribui la aceasta practica. ; 264 (4). -> deci avem mai multe tipuri de sanctiuni (civile , contraventionale si raspunderea penala( mai mult de 5 persoane care lucreaza la negru). Angajatorul nu are numai obligatia de a incheia ct in forma scrisa ci si o serie de alte obligatii cf art 16 (2)- inregistrarea ct in registrul general de evidenta a salariatilor, alin (3)- sa inmaneze salariatului un exemplar din ct individual de munca.