Curs muncii 2

Relatiile individuale de munca

Contractul individual de munca
In dreptul romanesc dr romanesc isi are originea in ct de locactiune de
servicii. Ct de munca a fost reglementat pt prima data in legea ct de
munca din 1829 alaturi de ct colectiv de munca si de ct de ucenicie.
Aceasta lege a definii ct individual de munca drept conventiunea prin
care una din parti denumita salariat se obliga sa presteze munca sau
serviciile sale pt un timp determinat sau pt o lucrare determinata unei alte
parti denumita patron care la randul sau se obliga sa il remunereze pe cel
dintai ( legislatia de atunci era o legislatie foarte avansata).
Dupa 1945 ct de munca a fost regl in C muncii din 1950, apoi C
muncii din 1972, doua regl socialiste specifice statelor din acea perioada.
Codul din 1972 a supravietuit pana in 2003 cand a fost adoptata legea
53/2003 ( C muncii actual). Multe reglem au devenit caduce cu timpul;
incepand cu 1999 s-au adoptat multe legi speciale ce regl ct colectiv de
munca, angajarea cu conventii civile de munca, protectia somerilor etc. In
2003 a fost adoptat noul cod al muncii avand in vedere si perspectiva
aderarii Romaniei la UE. Codul Muncii din2003 a sufferit numeroase
modificari de-alungul timpului.
Codul muncii reglementeaza exhaustiv ct individual de munca caruia
ii consacra tot titlul II, art 10-110 (aprox 1/3 din reglementare);(incheierea,
modificarea, executarea, suspendarea si incetarea ct individual de munca).
Art 10 din Cod defineste ct individual de munca drept contractul in
temeiul caruia o PF denumita salariat se obliga sa presteze munca
pentru si sub autoritatea unui angajator PF sau PJ in schimbul
unei remuneratii denumita salariu. Definitia cuprinde prestarea muncii
in beneificul altei persoane in schimbul unei remuneratii si raportul de
subordare existent intre salariat si angajator.
Partile ct individual de munca Persoana care presteaza munca/
salariatul este intotdeauna o PF. Angajatorul poate fi atat o PF cat si o PJ.
Exemplu pt PF: o PF angajeaza o menajera. Angajatorul tb totusi sa se
inregistreze ca angajator in Registrul National de evidenta , sa isi tina
contabilitatea, sa faca statele de plata, sa faca declaratii la FISC, sa retina
si sa plateasca impozite si cote de contributie pt angajati. Are toate dr cat
si toate obligatiile prevazute de lege. E mult mai simplu pt un PFA, intrucat
acesta are o contabilitate deja. Pt un PFA sunt doar niste obligatii
suplimentare.
Incadrarea contractului
-

Ct bilateral, care da nastere atat la dr cat si la obl ambelor parti

Ct sinalagmatic, obl partilor sunt reciproce si interdependente
Ct cu titlu oneros, salariatul presteaza munca pt a obtine o
remuneratie ( salariul). HG spune ca angajatorul tb sa ii garanteze
angajatului salariul minim brut in plata. Pot exista si anumite

beneficii in natura, care nu se acorda in bani, dar se evalueaza

in bani in vederea stabilirii taxelor. Ex: folosirea unei masini- daca
o foloseste in interes de serviciu, e ok. Daca o foloseste si in
interes personal aceasta folosinta tb evaluata, acest beneficiu
considerandu-se in natura si taxandu-se.
Ct comutativ
Ct cu executare succesiva; specific acestor contracte este
rezilierea. In caz de reziliere nu se vor restitui prestatiile. In cazul
ct de munca rezilierea imbraca forma concedierii, reglementata
expres de lege. Nu e atat de simplu ca in dr comun( nu si-a
executat obligatia culpabil). Angajatorul tb sa realizeze o
cercetare disciplinara, tb sa aprecieze daca fapta reprezinta o
abatere sau nu. Daca e abatere grava se poate aplica sanctiunea
concedierii, daca nu e grava, intervine raspunderea disciplinara
prin aplicarea altei sanctiuni, alta decat concedierea. Rezilierea tb
sa respecte anumite reguli pe care legislatia muncii le
reglementeaza cu caracter general. Asemanator cu rezilierea este
de fapt efectul-> efectele se produc pt viitor.
La fel si in cazul demisiei, lucrurile sunt mai aproape de
dreptul comun, in sensul ca in cazul neexcutarii culpabile de catre
angajator a unei obl, angajatul isi poate da demisia fara preaviz.
Preavizul intervine in cazul denuntarii unilaterale, numai ca si aici
denuntarea unilaterala tb sa respecte in cazul in care e decisa de
angajator anumite reguli prevazute expres de legislatia muncii.
Deci daca salariatul vrea sa denunte unilateral ct de munca nu
tb sa motiveze dar tb sa respecte acel termen de preaviz.
Angajatorul daca vrea sa puna capat acelui ct de munca tb sa
faca asta numai in acele cazuri expres prevazute limitativ de lege
si cu respectarea termenului de preaviz. Pt ambele situatii
( reziliere si denuntarea unilaterala) incetarea ct e reglementata
in C muncii drept concediere sau demisie, dupa cum initiativa
apartine angajatorului sau salariatului.
Cum intervine nulitatea? Art 56 (d)- ct inceteaza de drept
ca urmare a constatarii nulitatii absolute a ct individual de
munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul
partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva.
Contract intuitu personae. Angajatorul il angajeaza pe salariat
in virtutea calitatilor exceptionale (in baza CV-ului, experienta
profesionala, pregatirea si perfectionarea profesionala). Si
salariatul se angajeaza la angajator in baza calitatilor
exceptionale ale angajatorului ( reputatia, obiectul de activitate,
condiitiile de munca, pachetul salarial oferit, locatia angajatorului/
daca are politici flexibile de organizare a timpului de munca). Pe
parcursul derularii contractului salariatul respectiv tb sa presteze
munca, deci tot in baza calitatilor exceptionale ale persoanei. S-a
pus in discutie caracterul intuitu persoanae odata ce firmele mari
au inceput sa angajeze firme ce tin contabilitatea, ce se ocupa de
resursa umana etc. Totusi si aceste activitati le face pe banii sai->
caracterul intuitu personae se pastreaza.
Contract solemn

Ct se incheie ca regula pe durata nedeterminata, cu caracter

de exceptie, respectandu-se dispozitiile legale poate fi pe durata
determinata
Act de dispozitie
Ct negociat de catre parti
Ct numit
Act constitutiv de drepturi
Caracterizat prin existenta unui raport de subordonare ,
existand o putere de directie si control a angajatorului. In teorie
se spune ca subordonarea are 2 laturi: puterea patronului de a
determina continutul obligatiilor salariatului si puterea patronului
de a organiza modul de executare a obligatiei. Angajatorul
stabileste programul de munca, planul de activitate ( nu doar ce
si cum sa faca). Pe langa aceasta putere de directie are si puterea
de control. Aici s-ar adauga un elem important pt subordonare :
dr angajatorului de a elabora reglementarile interne. Prin acestea
stabileste regulile desfasurarii activitatii in cadrul respectivei
organizatii. O consecinta a tuturor acestor puteri, patronul are
prerogativa decizionala. Acesta poate analiza daca faptele
savarsite de salariati sunt abateri disciplinare si in consecinta
poate dispune sanctiuni disciplinare.
Apare totusi o problema: problema medicilor. Cine le spune
acestora ca nu au facut bine treaba? Directorii de spital tb sa aiba
pregatire de manageri, nu sunt specialisti in domenii ale sanatatii.
Intr-o astfel de situatie, pt medicul ce lucreaza in spital exista
subordonare? Medicii au contracte de munca. Sunt situatii in care
subordonarea pare ca este mai lejera, dar si in astfel de situatii,
natura relatiei de subordonare exista doar ca se verifica dintr-o
alta perspectiva, nu profesionala, ci administrativa. Medicii
trebuie sa vina la spital, nu pot refuza sa puna un diagnostic, tb
sa respecte regulamentul de ordine interioara, au de respectat
reguli. Ddeci existenta subordonarii apare si cand prerogativele
patronale nu se verfifica totusi sub toate aspectele.
Un alt exemplu: munca la domiciliu. Acestui angajat nu i se
face programul de catre angajator, isi face singur programul.
Angajatorul are totusi o putere de directie, angajatul are de
stabilit un target / o anumita norma zilnica. Angajatorul are
dreptul sa il verifice pe angajat dar tb stabilit in ce conditii. Deci
avem si prerogativa de control. Totodata exista si dr angajatorului
de a aplica sanctiuni disciplinare.
In baza organigramei: atributele de control, directie, se
transmit din grad in grad, de la angajator spre angajat. Deci daca
un angajat intra intr-o astfel de structura devine subordonat celor
de deasupra lui intr-o astfel de structura.

Forma contractului

Art 16 ct individual de munca se incheie in baza consimtamantului

partilor, in forma scrisa, in limba romana. ...Forma scrisa este obligatorie
pt incheierea contractului -> forma scrisa ad validitatem.
Sanctiunile pentru nerespectarea formei - nulitatea contractului,
sanctiune contraventionala art 260 lit f) santiune contraventionala pentru
salariat si lit e) pentru angajator. S-a dorit inlaturarea muncii la negru, de
aici necesitatea sanctionarii tuturor persoanelor ce ar putea contribui la
aceasta practica. ; 264 (4). -> deci avem mai multe tipuri de sanctiuni
(civile , contraventionale si raspunderea penala( mai mult de 5 persoane
care lucreaza la negru). Angajatorul nu are numai obligatia de a incheia
ct in forma scrisa ci si o serie de alte obligatii cf art 16 (2)- inregistrarea ct
in registrul general de evidenta a salariatilor, alin (3)- sa inmaneze
salariatului un exemplar din ct individual de munca.