UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO

DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
NCLEO DE EL TIGRE

Modelos de la investigacin y del

Comportamiento Organizacional

Profesor:

Autor:

Rafael Fajardo

Sheila del Mar C.I: 17.009.890

El Tigre, Diciembre de 2016

NDICE

Pg.
INTRODUCCIN
DESARROLLO

iii
4

1. Mtodos de investigacin y del comportamiento organizacional..................4

1.1

Mtodos de investigacin........................................................................4

1.1.1 Segn el proceso formal.......................................................................4

1.1.2 Segn el grado de abstraccin.............................................................5
1.1.3 Segn el grado de generalizacin........................................................5
1.1.4 Segn la naturaleza de los datos.........................................................6
1.2

Modelos del comportamiento organizacional..........................................6

1.2.1 Modelo autocrtico................................................................................7

1.2.2 Modelo de custodia...............................................................................7
1.2.3 Modelo colegial.....................................................................................8
1.2.4 Modelo de apoyo...................................................................................9
1.3

Fases de la intervencin interna y externa...........................................10

1.3.1

Modelo de programas.....................................................................10

1.3.2 Modelo Clnico.....................................................................................11

1.4 Metodologas del comportamiento organizacional para aplicar sus fases
en las labores de consultora e intervencin interna y externa.......................11
CONCLUSIN
BIBLIOGRAFA

INTRODUCCIN
Los

gerentes,

administradores

lderes

utilizan

la

herramienta

del

comportamiento organizacional para beneficio de las personas, aplicndolo al

estudio de la conducta individual y colectiva en relacin con la institucin a la
cual pertenecen, por lo tanto se debe considerar de que los modelos de
comportamiento organizacional pueden servir para diferentes empresas pero
tambin para diferentes departamentos dentro de la misma empresa.
El comportamiento organizacional es un campo de estudio en el que se
investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta
dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar estos conocimientos a
la mejora de la eficacia de tales organizaciones.
En esta investigacin se evaluar, los mtodos de investigacin y del
comportamiento organizacional, as como, las fases de intervencin externa e
interna y la metodologa de aplicacin de metodologas del comportamiento
organizacional para aplicar sus fases en las labores de consultora e
intervencin interna y externa.

DESARROLLO
1. Mtodos de investigacin y del comportamiento organizacional
Las tcnicas son medios auxiliares que concurren a la misma finalidad (Asti
Vera, 1972: 22). Las tcnicas son particulares, mientras que el mtodo es
general. Dentro de un mtodo pueden utilizarse diversas tcnicas. La relacin
entre mtodo y tcnica es similar a la que existe entre gnero y especie en
biologa.
1.1 Mtodos de investigacin
Los mtodos de investigacin en Educacin se pueden clasificar de acuerdo
con distintos criterios. En este apartado se presentan los principales mtodos
agrupados de acuerdo con los criterios ms significativos. Hay que tener
presente que los criterios de clasificacin no son mutuamente excluyentes.
1.1.1 Segn el proceso formal
1.1.1.1 Mtodo deductivo
Se parte de una premisa general para sacar conclusiones de un caso particular.
En definitiva sigue el modelo aristotlico deductivo esquematizado en el
silogismo. El cientfico que utiliza este mtodo pone el nfasis en la teora, en la
explicacin, en los modelos tericos, en la abstraccin; no en recoger datos
empricos, o en la observacin y experimentacin.
1.1.1.2 Mtodo Inductivo
Con este mtodo se analizan casos particulares a partir de los cuales se
extraen conclusiones de carcter general. El objetivo es el descubrimiento de
generalizaciones y teoras a partir de observaciones sistemticas de la
realidad. Se basa en la observacin y la experimentacin. Comienza con una
recoleccin de datos. Se categorizan las variables observadas. A veces se
pone el nfasis en el descubrimiento de variables crticas que permitan efectuar
exploraciones sistemticas. Se establecen regularidades y relaciones entre los
datos observados. Las observaciones realizadas en situaciones controladas
permiten emitir micro-hiptesis. Estas se someten a prueba a partir de
observaciones controladas. Finalmente se puede obtener una estructura de

generalizaciones relacionadas sistemticamente que posibiliten elaborar una

teora.
1.1.1.3 Mtodo hipottico-deductivo
A partir de la observacin de casos particulares se plantea un problema. A
travs de un proceso de induccin, este problema remite a una teora. A partir
del marco terico se formula una hiptesis, mediante un razonamiento
deductivo, que posteriormente se intenta validar empricamente. El ciclo
completo induccin/deduccin se conoce como proceso hipottico-deductivo.
Las etapas fundamentales pueden sintetizarse en: 1) planteamiento del
problema a partir de la observacin de casos particulares; 2) revisin de la
bibliografa; 3) formulacin de las hiptesis; 4) recogida de datos; 5) anlisis de
datos; 6) conclusiones, interpretacin y generalizacin de resultados de cara a
aumentar el conocimiento terico.
1.1.2 Segn el grado de abstraccin
1.1.2.1 Investigacin pura (bsica)
Investigacin de nuevos conocimientos con el objetivo de aumentar la teora,
despreocupndose de las aplicaciones prcticas que puedan derivarse. Por
ejemplo, conocer las bases psicofisiolgicas de la lectura.
1.1.2.2 Investigacin aplicada
La investigacin aplicada est encaminada a la resolucin de problemas
prcticos, con un margen de generalizacin limitado. Su propsito de realizar
aportes al conocimiento cientfico es secundario. Por ejemplo, determinar la
mejor forma de ensear a leer.
1.1.3 Segn el grado de generalizacin
1.1.3.1 Investigacin fundamental
Las conclusiones se hacen extensivas a una poblacin muy superior a la
muestra de sujetos observados, Es una investigacin orientada a conclusiones.
El

objetivo

est

en

aumentar

el

conocimiento

terico.

preferentemente investigacin pura (bsica) de carcter nomottico.

Suele

ser

1.1.3.2 Investigacin accin

El objetivo est en producir cambios en la realidad estudiada, ms que llegar a
conclusiones de carcter terico. Pretende superar el divorcio actual entre
investigacin y prctica educativa. Se preocupa ms por el perfeccionamiento
que por aumentar los conocimientos. Es una investigacin aplicada, orientada a
decisiones y de carcter ideogrfico. En la investigacin accin el investigador
ayuda a los educadores a resolver problemas especficos utilizando una
metodologa rigurosa. Implica a todo el centro educativo.
1.1.4 Segn la naturaleza de los datos
1.1.4.1 Metodologa cuantitativa
Es una investigacin normativa, cuyo objetivo est en conseguir leyes
generales referidas al grupo. Es una investigacin nomottica. Son ejemplos
los mtodos experimentales, cuasiexperimentales, correlacionales, encuestas,
etc. En la recogida de datos se suelen aplicar tests, pruebas objetivas y otros
instrumentos de medida sistemtica. Es caracterstica relevante la aplicacin
de la estadstica en el anlisis de datos.
1.1.4.2 Metodologa cualitativa
Es una investigacin "desde dentro", que supone una preponderancia de lo
individua! y subjetivo. Su concepcin de la realidad social entra en la
perspectiva humanstica. Es una investigacin interpretativa, referida al
individuo, a lo particular. Por lo tanto de carcter ideogrfico. Son ejemplos la
etnografa, etnometodologa, investigacin ecolgica, investigacin naturalista,
observacin participante, triangulacin, entrevista en profundidad, estudio de
casos, relatos de vida, biografa, etc. [1].
1.2 Modelos del comportamiento organizacional
Es importante que se tome en cuenta que todos los modelos del
comportamiento organizacional son en funcin de las necesidades del
personal, siempre van encaminados a la satisfaccin de necesidades, por lo
tanto para que se logre el xito de la aplicacin del modelo se deber realizar
de forma contingente, es as que aunque durante el desarrollo de la sesin
vers que siempre un modelo deriva de otro, ninguno pierde importancia.
6

1.2.1 Modelo autocrtico

El modelo autocrtico tiene sus races en la historia y ciertamente fue el
modelo prevaleciente en la revolucin industrial, el modelo autocrtico depende
del poder.
1.2.1.1 Poder
Es la facultad y jurisdiccin que posee una persona para mandar a otra u otras
personas a su cargo, el modelo autocrtico se basa en el poder, por lo tanto
este modelo tiene una orientacin de autoridad. Dentro de este esquema se
tiene bien marcada la jerarqua entre las personas, pues se le da todo el poder
a una persona y es esa quien decide qu y cmo se realizarn las cosas, de tal
manera que los subordinados debern obedecer las rdenes, dando total y
estricto control de los empleados.
1.2.1.2 Dependencia del jefe
Este modelo en el cual se logra obtener la obediencia al jefe pero no el respeto,
genera como resultado psicolgico en los empleados una dependencia hacia el
jefe, pues el poder de contratarlos, despedirlos y manejarlos recae sobre ste.
1.2.1.3 Utilidad
Este modelo fue muy utilizado en grandes sistemas como los ferroviarios, con
grandes xitos y se ha comprobado que este modelo es muy til en crisis
organizacionales, aunque su principal desventaja son sus altos costos
humanos.
1.2.2 Modelo de custodia
Si bien con el modelo autocrtico se obtuvo total obediencia de los empleados,
tambin se obtuvo un sentimiento de frustracin y enojo hacia los jefes, por lo
tanto para poder equilibrar las cosas se busc dar a los empleados
prestaciones en beneficio de su seguridad y la de sus familias. De esta forma
fue como las autoridades comenzaron a interesarse por el tema de seguridad
de los trabajadores.

1.2.2.1 Recursos econmicos

Este modelo no depende del poder como el autocrtico, pues ahora la prioridad
era el bienestar y la seguridad de los trabajadores, para lo cual se requera de
recursos econmicos, por lo tanto si la empresa no tiene los suficientes
recursos econmicos para poder darle al empleado la seguridad de un buen
salario y prestaciones, no podr utilizar el modelo de custodia.
1.2.2.2 Dependencia de la organizacin
Con la seguridad de que la organizacin ve por el bienestar de sus familias, los
empleados crean una dependencia ya no hacia el jefe sino hacia la
organizacin, pues con este modelo de custodia, en el cual se puede hacer
antigedad y cada vez ms prestaciones y custodias, los empleados no
pensarn en cambiar de empresa y perder todos esos beneficios.
1.2.3 Modelo colegial
El modelo colegial depende del trabajo en equipo, por lo tanto se busca crear
un ambiente de compaerismo, de tal manera que los empleados comienzan a
sentirse tiles y necesarios, pues saben que son piezas fundamentales de la
organizacin para el logro de los objetivos, de esta forma los jefes son los
encargados

de

crear

este

ambiente

de

solidaridad,

cooperacin

compaerismo.
1.2.3.1 Autodisciplina
En este modelo se deja de ver a los jefes como tales, ahora mediante el
compaerismo se comienza a percibir al jefe no como la persona que manda y
que se tienen que obedecer, ahora son vistos como colaboradores que forman
parte del equipo y que son un integrante ms que ayudar a lograr los objetivos
de la organizacin.
1.2.3.2 Auto-realizacin
En el modelo autocrtico la necesidad del empleado es la subsistencia por lo
cual obedece al jefe, en cambio en el modelo de custodia la necesidad se
convierte en la mantencin de ellos y de sus familias; ahora en el modelo
colegial, al sentirse parte importante del equipo se crea una necesidad de
8

autorrealizacin, pues realiza sus propias contribuciones que nadie ms realiza

y que complementan las de los dems para un fin comn, de esta forma
obtienen reconocimiento personal y para la empresa.
1.2.3.3 Utilidad
El modelo colegial es sumamente til en ambientes de naturaleza intelectual y
de mucha libertad, en la cual puedan expresar y aportar sus propias creaciones
dependiendo de las metas que se esperan, este modelo trae resultados en el
desempeo de entusiasmo al sentirse parte importante del equipo de trabajo.
[2].
1.2.4 Modelo de apoyo
Segn Soto (2005), El modelo de apoyo del comportamiento organizacional
tuvo sus orgenes en el principio de las relaciones de apoyo formulado por
Rensis Likert. [3]
1.2.4.1 Liderazgo
La base del modelo de apoyo es el liderazgo, el liderazgo no debe confundirse
con el ser jefe, se puede ser jefe sin ser lder. El liderazgo se refiere a las
habilidades que posee una persona para influir en la forma de ser de los dems
individuos logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas
y objetivos, los elementos principales de conforman el liderazgo son:
1
2
3
4

Seguidores.
Sentido de influencia.
Cambios.
Propsitos a lograr

1.2.4.2 Apoyo
Por lo tanto este modelo tiene su orientacin gerencial en el apoyo del
desempeo laboral de los empleados, pues se ayuda a que se involucren y
participen en las tareas de la organizacin, de tal manera que dejan a un lado
la visn de mi aportacin, mi autorrealizacin a una visin de nosotros,
nuestros resultados y nuestros logros. [2].

1.2.5 Modelo Six Sigma (el nuevo paradigma de las organizaciones)

Popularizado por Motorola, como filosofa, mtodo de administracin y
herramienta para mejorar el desempeo, aumentar la rentabilidad e
incrementar la satisfaccin del cliente; muchas organizaciones alrededor del
mundo estn dirigiendo su atencin a Six Sigma. Six Sigma naci como
riguroso mtodo orientado a la informacin, para resolver problemas y mejorar
los procesos, que se concentra en lo que es ms importante para los clientes,
dando como resultado un mejor desempeo y mayor rentabilidad. En la dcada
de 1980 para responder a la creciente cantidad de quejas de su fuerza de
ventas a causa de los reclamos de garanta por productos defectuosos y la
presin cada vez mayor que les impona la competencia. [4]

1.3 Fases de la intervencin interna y externa

La intervencin interna se lleva a la prctica por parte del personal de la misma
institucin donde se desarrolla la intervencin (modelo de programas y consulta
preferencialmente) y la intervencin externa se realiza por especialistas que no
forman parte del staff de la institucin (modelo clnico preferencialmente).
1.3.1 Modelo de programas
Este modelo ayuda a concretar y a comprender la orientacin orientadora
siempre y cuando esta se fundamente en unos principios tericos, se base en
unos objetivos que surgen de un adecuado anlisis de necesidades y se
concrete en unas normas de actuacin y organizacin
A modo de sntesis se podra concretar el proceso de elaboracin,
desarrollo y evaluacin de los programas en las siguientes fases:
1

Anlisis del contexto e identificacin de necesidades: Este anlisis nos

permite identificar cules son los destinarios y detectar sus necesidades.
Para la recogida de la informacin es necesario utilizar varias fuentes y
procedimientos de tipo observacional, de tipo encuesta, y pruebas objetivas

y tcnicas grupales.
Diseo y planificacin del programa: Esta fase se debe iniciar con
fundamentacin del programa. Esta puede ser de dos tipos: una
fundamentacin genrica (basada en la coherencia que debe tener las
fases del programa, desde las necesidades, criterio, objetivos y actividades.
10

Y una fundamentacin especifica (centrada en los enfoques tericos de la

intervencin). Una vez fundamentado el programa se deben formular los
objetivos que derivan de las necesidades seleccionadas. De estos objetivos
surgen los contenidos, de los contenidos las actividades, sus recursos y su
temporalizaran en funcin del tiempo que se dispone, sus criterios de
3

evaluacin, y lo costes que lleva consigo el programa.

Implantacin /Ejecucin del programa: La puesta en marcha del
programa va a requerir: A. de los requisitos mnimos para la ejecucin. B.
de estrategias de intervencin, C. de unos agentes implicados, D. de unos
servicio de apoyo a la intervencin. Sin olvidar la coordinacin e implicacin
de todos los agentes implicados y la constante adecuacin que se ha de
hacer entre lo diseado y lo ejecutado. La ejecucin se refiere a todas las
actuaciones que se han de poner en marcha si se quiere hacer efectiva su

aplicacin.
Evaluacin del programa: Es un proceso continuo que se ocupara de las
diferentes fases de elaboracin y desarrollo del programa. La evaluacin va
a permitir obtener informacin de las distintas fases del programa y as
poder mejorar la calidad de los programas.

1.3.2 Modelo Clnico

El modelo clnico se centra bsicamente en la relacin orientador orientado,
como uno de los procedimientos de la accin orientadora. Este modelo se
caracteriza por una intervencin individualizada, aunque tambin puede ser en
pequeo grupo, preferencialmente reactiva y externa pero tambin pueden ser
preventivas e internas aunque no es habitual. [5].
Las fases del modelo clnico son las siguientes:
1

Inicio y estructuracin de la relacin de ayuda:

- La iniciativa de solicitar ayuda
- Establecimiento de una relacin apropiada orientador- orientado.

Exploracin de s mismo:
- Algn tipo de diagnostico
- En la anamnesis se describen situaciones, experiencias y se aporta
informaciones diversas.

Tratamiento en funcin del diagnstico:

- Establecer planes de accin
11

- Potenciar el auto concepto, la auto aceptacin y la autoestima

4

Seguimiento y evaluacin:
- Realizar los planes establecidos
- Evaluar el efecto de la evaluacin.

1.4 Metodologas del comportamiento organizacional para aplicar sus

fases en las labores de consultora e intervencin interna y externa.
La metodologa de los modelos del comportamiento organizacional
consiste en 5 fases que son Definir, Medir, Analizar, Mejorar y Controlar, y su
abreviatura ms comn es DMAMC. Este se describen como:
1

Definir: Identificar, evaluar y seleccionar proyectos, preparar la misin,

seleccionar y lanzar el equipo.

Medir: Consiste en la caracterizacin del proceso o procesos afectados,
estudiando su funcionamiento/capacidad actual para satisfacer los
requerimientos clave de los clientes de dicho proceso. En esta fase, se
documentan los posibles modos de fallo y sus efectos al tiempo que se

elaboran las primeras teoras sobre las causas de mal funcionamiento.

Analizar: Se realiza el plan de recogida de datos y a continuacin
se procede al anlisis de los mismos con el nimo de establecer y

determinarlas pocas causas vitales del fallo del proceso.

Mejorar: Es esta la fase en la que se determinan e implantan las

soluciones para que el proceso alcance los resultados esperados.

Controlar: Consiste en disear y documentar los mecanismos
necesarios para asegurar que lo conseguido se mantenga una vez que el
equipo del proyecto haya implantado los cambios. [4]

12

CONCLUSIN
Hablar de comportamiento organizacional implica analizar de manera
especfica al individuo, los grupos y la estructura organizacional. El CO es
importante ya que las organizaciones han notado que el aspecto humano es un
factor determinante para incrementar la productividad, el xito y el rendimiento;
y a su vez, apoya el cumplimiento de metas, objetivos y obtencin de
resultados.
El modelo autocrtico, depende del poder, su orientacin gerencial es la
autoridad, el empleado tienen una orientacin de obediencia, el resultado
psicolgico es la dependencia hacia el jefe. El modelo de custodia, depende de
los recursos econmicos, la orientacin gerencial es el dinero, la orientacin del
empleado es la seguridad y el resultado psicolgico es la dependencia de la
organizacin. Mientras que, el modelo colegial, depende del trabajo en equipo,
por lo tanto sta es la orientacin gerencial, la orientacin de los empleados es
la responsabilidad y el resultado psicolgico es la autodisciplina. Y por ltimo el
modelo de apoyo, depende del liderazgo, su orientacin gerencial es el apoyo,
la orientacin del empleado es el desempeo y el resultado psicolgico es la
participacin.

BIBLIOGRAFA
[1] Bisquerra, R. (1989). Lectura 2 Clasificacin de los Mtodos de
Investigacin.

[Documento

en

lnea].

Disponible

en:

http://dip.una.edu.ve/mead/metodologia1/Lecturas/bisquerra2.pdf. [Consulta: 19
de diciembre de 2016]
[2] Esthepen, R. (2004). Comportamiento Organizacional. Mxico: Pearson
Educacin
[3] Soto, E. (2005). Comportamiento organizacional, impacto de las
emociones. Mxico: Thomson Leraning
[4] Vasquez, C. (s.f). Modelos administrativos. [Pgina web en lnea].
Disponible

en:

https://www.academia.edu/5033306/MODELOS_ADMINISTRATIVOS_rosa.
[Consulta: 19 de dicembre de 2016]
[5] Noelia, C. (2010). Modelos de intervencin. [Pgina web en lnea].
Disponible en: http://noelia0890.blogspot.com/2010/10/normal-0-21-false-falsefalse-es-cr-x.html. [Consulta: 19 de diciembre de 2016]