Sunteți pe pagina 1din 11

Managementul carierei

Masterand: Crc Geanina


Program de studiu: Managementul Resurselor Umane
Universitatea Constantin Brncoveanu Brila

Managementul carierei

Redescoperirea conceptelor de consiliere profesional, dezvoltare a carierei i


management al carierei din perspectiva managementului resurselor umane, constituie o
abordare modernist a problematicii, venit mai ales din necesitatea de a avea un limbaj
comun i aceleai preocupri cu practicienii din rile occidentale.
Toate definiiile din manuale i dicionare, indiferent c se refer la orientarea profesional
la nivel colar sau la cariera profesional, inclusiv a adulilor, fac referire prin coninutul
lor la aspecte psihologice ce in de aptitudini, aspiraii, motivaii individuale, corelate cu
cerinele sistemului n care individul si desfoar activitatea.
n managementul resurselor umane, n sens tradiional, cariera profesional nseamn o
succesiune de etape n urma carora individul ajunge ntr-o funcie important, cu
recunoatere social i bine pltit (carier didactic, militar, medical etc.). Lund n
considerare i aspectele psihosociale implicate n cariera profesionala, din necesitatea de a
acorda importan i protecie individului, specialitii strini din domeniul resurselor
umane au ajuns la concluzia ca acest concept are mai multe sensuri, sensuri care constituie
de fapt modaliti diferite de percepie individual a carierei. Astfel, se delimiteaza mai
multe ntelesuri sau sensuri ale carierei: avansare, profesie, succesiune de posturi de-a
lungul vietii, serie de roluri de-a lungul vieii legate de experiena, perceperea individual a
succesiunii de atitudini i comportamente (cariera subiectiv), cadrul dinamic n care o
persoana si percepe viaa n ntregul ei.
Se face distincia ntre cariera obiectiv (care include dezvoltarea personalului i implic
promovarea, specializarea, motivarea, planificarea resurselor umane etc.) i cariera
subiectiv (care are n vedere percepia de sine i rolul profesiei n via a fiecarui individ) 1.
1

Mathis,R.L., Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti,2000, p.135

n realitate nu ar trebui s existe aceast difereniere dect din motive tiin ifice sau
pedagogice, deoarece nu se face distincie ntre social i individual. Singura deosebire este
aceea a perspectivei din care se abordeaz problematica - a individului sau a organizaiei.
n anul 1995, V. Lefter si A. Manolescu afirmau ca "o lucrare ce-si propune sa
abordeze un anumit domeniu al managementului este, indiscutabil, un act de curaj. Aceasta
afirmatie are n vedere att sensurile multiple ce sunt atribuite managementului, ct i
complexitatea deosebit a problematicii sale". Lucrarea este una dintre primele, daca nu
chiar prima, care apare la noi n tara avnd n titlu sintagma "Managementul resurselor
umane".
n contextul societii actuale romneti, al unei economii n dezvoltare, majoritatea
managerilor i ntreprinztorilor motiveaz eecul n afaceri n principal prin gestionarea
improprie a resurselor financiare ale organizaiei. n legtur cu aceast problem, Nasbitt
i Aburdene menionau c n noua societate informaional, capitalul uman a nlocuit
capitalul financiar, ca resurs strategic2
Pornind de la cele precizate mai sus, cariera i managementul carierei trebuie abordate prin
prisma progreselor nregistrate n domeniul managementului resurselor umane din care
face parte integrant i managementul carierei. Resursele umane prin abiliti, creativitate
i spirit de angajare au devenit elementul esenial al competitivitii, att la nivelul
organizaiilor ct i la nivel naional. Resursele umane sunt cele care fac diferena dintre
succesul i eecul organizaiei.
Managementul carierei trebuie vzut prin prisma intereselor organizaiilor i ale
angajailor. ntr-o asemenea abordare, managementul carierei este neles ca un proces de
proiectare i implementare a scopurilor, strategiilor i planurilor care s asigure
organizaiei satisfacerea nevoilor de resurse umane, iar indivizilor atingerea scopurilor
propuse pentru carier 3.
Managementul carierei vizeaz planificarea i modelarea progresului angajailor n
cadrul organizaiei n raport de evalurile nevoilor organizaiei, dar i n raport de
performanele potenialului i preferinele individuale ale angajailor.
2

Manolescu, A. Managementul resurselor umane, , editia a IV a, Bucureti, Editura Economic, 2001, pag. 5.

Manolescu A., Managementul resurselor umane, ediia a III-a, Bucureti, Editura Economic,
2001, pp.322-323.
3

Aa cum sugereaz specialitii n managementul resurselor umane, managementul carierei


reprezint un model care implic multiple interdependene funcionale dintre planificarea
carierei individuale, planificarea carierei organizaionale i dezvoltarea carierei.
Dezvoltarea carierei profesionale nu este o problem de sine stttoare, ci trebuie privit n
contextul vieii i dezvoltrii de ansamblu a unei persoane i nu numai n calitatea sa de
angajat4.
Un model relevant al procesului de management al carierei este prezentat de Michael
Armstrong .
PROGRES N CARIER
Dezvoltarea
managerial

Consilierea pentru
carier

Autoevaluarea

Mentoring

Planificarea carierei

Instruire
managerial

Instruirea de inducie i
experiena iniial

Fig. Procesul de management al carierei (dup M. Armstrong).

Dintre definiiile gsite carierei i prezentate n diferite lucrri precum i la cursul de


managementul carierei putem enumera:
Cariera = profesie. Potrivit acestui punct de vedere, anumite ocupaii constituie o carier
(manageri, militari, profesioniti), n timp ce alte ocupaii sunt gndite ca
posturi(osptari, muncitori necalificai sau vnztori).
Cariera = succesiune de posturi de-a lungul vieii. n aceast viziune cariera reprezint
istoria unor posturi individuale.
Cariera = avansare. Aceasta viziune a carierei presupune mobilitate de obicei ,
ascensiunea intr-o organizatie sau in ierarhia profesionala.
4

Manolescu, A. Managementul resurselor umane, , editia a IV a, Bucureti, Editura Economic, 2001, pag. 323.

Cariera = serie de roluri de-a lungul vieii legate de experien. Aceasta este
o abordare subiectiva care se concentreaz asupra istoriei unei experiene de munc ce
poate cuprinde propriile concepii, aspiraii, succese, insuccese etc.
Cariera = percepere individual a succesiunii de atitudini i comportamente, asociate cu
experienele i activitile de munc de-a lungul vieii personale.
Cariera = cadrul dinamic n care o persoan i percepe viaa n ntregul ei i interpreteaz
semnificaia diferitelor caliti personale, aciuni i lucruri care i s-au ntmplat.
Strategii de carier
Managementul carierei presupune alegerea la nivel individual a unor strategii n urma
crora fiecare persoan anticipeaz problemele ce pot aprea n dezvoltarea profesional i
face planificri pe termen lung. Cteva din aceste strategii sunt:
- autocunoaterea este important s efectuezi o analiz atent a orientrii carierei, a
punctelor slabe/tari pe care le ai, a locului pe care l ocupi n companie;
- cunoaterea mediului profesional cunoscnd mediul, problemele economice,
companiile competitoare, poi anticipa att evenimentele neplcute ct i oportunitile;
- pstrarea unei ct mai bune reputaii pofesionale nseamn s i evideniezi abilitile i
realizrile, tot ceea ce te individualizeaz, ce demonstreaz caliti speciale, posibilitatea
de a investi i capacitatea de a finaliza proiecte;
- flexibilitatea, disponibilitatea, pregtirea continu nseamn urmrirea corespondenei
ntre competenele personale i cele cutate pe piaa forei de munc, a celor uor
transferabile;
-documentarea reuitelor proprii nseamn s poi oferi dovada a ceea ce ai realizat,
rezultatele i realizrile identificabile sunt mai valoroase n piaa forei de munc;
- pregtirea unui plan de rezerv - este important s ai ntotdeauna un as n mnec i fii
ntotdeauna gata s acionezi;
- meninerea unui statut profesional i social confortabil - daca te menii ntr-o bun form
financiar i psihic nseamn s ai mereu asigurat o baz, un confort i un echilibru n
plan profesional i social.
Dinamica evoluiei n carier se refer la modul n care progreseaz cariera unui
angajat felul n care angajaii i construiesc cariera profesional, avansnd prin

promovare, lrgirea sau mbogirea rolurilor, asumndu-i responsabiliti mai mari i


utiliznd aptitudinile i capacitile de care dispun. n aceast dinamic, cariera trece prin
trei stadii: expansiunea de la nceputul carierei; stabilizarea traseului carierei; maturizarea.
Politicile organizaiei de management al carierei se refer la deciziile privind
proporiile n care i creeaz i i dezvolt singur managerii (promovarea din interior),
recruteaz sistematic din exterior, este nevoit s aduc angajai din exterior atunci se
previzioneaz un deficit viitor.
Previziunile privind cererea i oferta se realizeaz pe baza tehnicilor de planificare a
resurselor umane.
Planificarea succesiunii manageriale are rolul de a asigura, n limita posibilitilor,
un numr suficient de manageri care s ocupe locurile rmase vacante ca urmare a
promovrilor, transferurilor, denumirilor, pensionrilor sau deceselor.
Evaluarea performanelor i a potenialului se face n scopul identificrii necesitilor
de instruire i a posibilitilor de dezvoltare.
Recrutarea, ca parte integrant a procesului de management al carierei, are n vedere
c organizaia va trebui s recruteze persoane noi care trebuie s fac dovada calitilor
proprii pe parcursul procesului instruirii de inducie.
Planificarea carierei este partea esenial a procesului de management al carierei i
se refer la utilizarea informaiilor oferite de evaluarea nevoilor organizaiei, de evaluarea
performanelor i a potenialului, a planurilor de succesiune managerial, iar apoi
transpunerea acestora n programe individuale de dezvoltare a carierei. Se are n vedere c
planificarea carierei vizeaz att organizaia, ct i oamenii din organizaie.
n procesul de planificare a carierei se utilizeaz proceduri specifice, acestea
referindu-se la: planificarea dezvoltrii personale; instruirea i dezvoltarea managerial;
mentoringul; consilierea n carier.
Exist diferene individuale privind orientarea n carier. Oamenii nu sunt toi la fel,
ei difer n ce privete abilitile, valorile, obiectivele i activitile preferate. Dei diferii
unii fa de alii, oamenii au totui multe lucruri comune. Pornind de la aceast abordare
specialitii n domeniu au relevat modaliti de a clasifica oamenii care s surprind
tiparele majore ale asemnrilor i diferenelor n privina orientrii carierei .

TEORIILE CARIEREI
Exist mai muli factori care influenez alegerea unei cariere. Alegerea
carierei reprezint un proces continuu i nu un singur eveniment.
nc din copilrie, individul se imagineaz n diferite joburi. Pe msur ce se
maturizeaz, propriile interese i sunt mai bine conturate, iar el ncepe s-i dea seama
de nevoile pe care le are. Toate aceste dezvoltri care apar sunt influenate de
succesele i eecurile pe care individul le experimenteaz n viaa de zi cu zi.
Mai apoi el ncepe sa aib mai multe ocupaii, alegnd-o n final pe aceea care
i se potrivete cel mai bine din punct de vedere al capacitilor i al personalitii.
Toate oportunitile care apar pe parcurs sunt un factor major de influen
asupra alegerii unei cariere. O dat ce o alegere a fost fcut, ea poate dura toata viaa
sau se poate schimba n viitor.
Oamenii sunt diferii ntre ei, au capaciti, valori, obiective, activiti proprii.
n funcie de acestea poate fi construit o proiecie a carierei i o planificare a ei.
n alegerea carierei individul trebuie s in cont de ntreaga sa personalitate,
adic de ansamblul trsturilor psihice, particulare, care l definesc: temperamentul,
aptitudinile, caracteristicile specifice. Dintre toate acestea, aptitudinile au prioritate pt
ca viitoarea carier profesional s fie pe msura ateptrilor sale; aptitudinile se
bazeaz pe anumite predispoziii ereditare, dar se pot dezvolta i forma i n decursul
activitii n funcie de condiiile de mediu i de educaie.
Referitor la tipurile de carier exist dou teorii importante.
Prima este teoria lui Holland care identific ase tipare distincte de orientare n carier:
convenional, artistic, realist, social, ntreprinztor i investigativ.
Potrivit teoriei lui Holland orientarea ctre carier ar trebui s se fac n funcie de
unul din tiparele personalitii individului;
1. Persoanele convenionale prefer n mare parte activiti organizate, supuse unor reguli
i proceduri interne. Este vorba de obicei de activiti ce presupun organizarea informaiei
scrise sau numerice, analize ce utilizeaz algoritmi i n general proceduri standard stabilite
dinainte cu precizie. Aceste persoane sunt conformiste, ordonate, eficiente i practice ns
sunt lipsite de imaginaie i creativitate.

2. Persoanele artistice sunt total opuse celor convenionale prefernd activiti


nesistematice care implic forme expresive de scriere i exprimare verbal sau vizual.
Majoritatea sunt imaginativi, intuitivi, independeni, dar n acelai timp sunt
dezordonai,emotivi, nepractici.
3. Persoanele investigative sunt orientate spre activiti predominant intelectuale, care
presupun rezolvarea de probleme i situaii teoretice, explicarea cauzelor i naturii
fenomenelor. Acestea prefer s se ocupe de aspectele abstracte n lumea lor
profesional, sunt ntr-o permanent cutare a adevrului. Prefer ideile abstracte, sarcinile
mai puin concrete avnd aptitudini pentru domeniile matematic i tiinific;
4. Realitii se implic ntotdeauna n activiti de manipulare fizic a obiectelor, dnd
dovad de spontaneitate, stabilitate, sim practic. Sunt ns timizi, conformiti i lipsii de
intuiie.
5. Persoanele de tip social sunt opuse realitilor. Acestea se implic n activiti ce
presupun informare, ajutorare, dezvoltarea altora. Sunt persoane comunicative, prietenoase,
amabile, diplomatice de aceea este puin probabil s se simt bine n medii profesionale
ordonate, sistematizate, cu reguli rigide i activiti structurate, previzibile.
6. ntreprinztorii sunt oameni ce prefer lucrul n echip, dar au tendina de a-i controla i
conduce colegii fiind focalizai pe obiectivele organizaionale i economice.
Ca aspecte pozitive gsim: ncredere n sine, ambiie, energie, extroversie. Partea mai
puin plcut este reprezentat de dominare, sete de putere i impulsivitate.
O a doua teorie folosit este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate
cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi i valori n percepia proprie, care apar n
urma primelor experiene profesionale: competena tehnic/funcional, competena
managerial, sigurana, autonomia i creativitatea. Termenul ancor este folosit pentru a
desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupaional a
individului i cu timpul se manifest ca nite ancore.
1.

Cei ce au dezvoltat o competen tehnic/funcional sunt orientai spre carier,

n continuare, n funcie de coninutul efectiv al muncii i nu se pot transfera ntr-un


domeniu care se ndeprteaz de domeniul de baz.

2.

Persoana care a dezvoltat o competen managerial este orientat s ajung n

poziii care i ofer responsabiliti pe msur. Important este perspectiva pe care o ofer
poziia ocupat, nu coninutul activitii. Conteaz oportunitatea de a dezvolta abiliti
analitice, competene interpersonale, i alte experiene utile unui viitor manager.
3.

Sigurana este o ancor care acioneaz prin orientarea spre o poziie stabil,

sigura din toate punctele de vedere. Evoluia viitoare este clar stabilit profesional ct i
salarial.
4.

Cei ce au dezvoltat autonomia ca i ancora nu vor rmne mult timp ntr-un

domeniu specializat, nu vor ine s rmn nici ntr-un loc n care lucrurile sunt clare i
planificate pe termen lung, n care schema de avansare este stabilit i inflexibil. Acest
gen de persoan are nevoie de libertate i de un mediu fr constrngeri. Independena i
libertatea sunt mai importante chiar dect avansarea.
5.

Recrutarea se manifest ca i ancor prin aceea c indivizii de acest tip sunt

focalizai pe a crea ceva care s reprezinte realizarea lor exclusiv; sentimentul de


satisfacie vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.
Aceste ancore, pe msur ce se formeaz determin influene puternice n orientarea
carierei.
Diferenele ce rezult din aceste teorii care identific tipare sunt de natur s
evidenieze faptul c oamenii nu sunt la fel i atunci sloganul toi trebuie tratai la fel
trebuie regndit. Un comportament egal poate s mpiedice valorificarea resurselor att de
diferite la fiecare. Ceea ce pentru un individ nseamn o ans (sarcina de a concepe i a
implementa un sistem, de exemplu) poate nsemna o ocazie de frustrare i de senzaie de
neputin (un individ creativ versus unul cu competene tehnice). La fel, nu toi oamenii au
capacitatea i dorina de a conduce pe ali; pui ntr-o astfel de situaie cei ce nu au astfel
de abiliti, vor fi frustrai i incapabili s ndeplineasc rolul ateptat de ceilali de la el.
Se impune tratarea diferit a oamenilor n organizaie:
nelegerea i identificarea diferenelor individuale;
identificarea posturilor cheie i factorilor situaionali congrueni;
dezvoltarea cilor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional
congruent.

Att oamenii ct i carierele lor sunt n permanent schimbare. n consecin, aceia


care conduc organizaii sau structuri ale acestora, n procesul de management al resurselor
umane, trebuie s in seama de diferenele dintre oameni pentru orientarea carierei n
asigurarea eficienei organizaionale.
Iar n cazul celor interesai de o carier de succes se pune problema deciziei asupra a ceea
ce vor s fac n via, pornind de la ce i intereseaz cu adevrat, valorile i motivaia .

Bibliografie
1. Conf. univ. dr. Liliana Gherman, Curs Managementul Carierei, Universitatea Constantin
Brncoveanu, Brila, 2016.
2. Manolescu, A. Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2001
(2003).
3.Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
Economic, 2000.
4. http://robertda.files.wordpress.com/2008/09/managementul-carierei.
5. http://www.scribd.com/doc/2896033/Managementul-carierei
6.http://www.upm.ro/facultati_departamente/departamente/depPregatirePersonal/docs/carti
/Curs_Managementul_carierei_master_A_Silvas.pdf