Manual

2008

Managementul Voluntarilor in contextul

programului Tineret in Actiune

AUTOR:
Corina Ardelean

Manual dezvoltat de Reteaua Nationala de Formatori a Programului Tineret in Actiune

Programul Tineret in Actiune este gestionat de Agenia Naionala pentru Programe Comunitare n Domeniul
Educaiei i Formrii Profesionale.

Avertisment: Aceast publicaie reflect doar vederile autorului, iar Comisia nu poate fi fcut responsabil
pentru utilizarea informaiei pe care o conine.
Informaiile i instrumentele de lucru specifice voluntariatului prezentate n acest manual au fost preluate din
materiale furnizate de Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis (www.provobis.ro). Mulumiri!

MANAGEMENTUL VOLUNTARILOR
N CONTEXT Tineret n Aciune -TiA
Acest manual reprezint suportul de curs pentru modulul Managementul Voluntarilor n context TiA
i este destinat n principal coordonatorilor de voluntari, fie ei angajai sau voluntari cu experien,
celor care au rolul de a pune n valoare i a gestiona eficient resursele umane voluntare dintr-o
organizaie, un program sau un proiect Tineret n Aciune.
Manualul este organizat n 2 seciuni diferite. Prima, Voluntarul i Voluntariatul, conine informaii
de natur general despre voluntariat, fiind util mai ales celor care sunt n prezent voluntari i vor s
se familiarizeze cu acest concept. Cea de-a doua seciune, Managementul Voluntarilor, este
destinat celor care lucreaz direct cu voluntari i au printre responsabilitile lor coordonarea
acestora, coninnd informaii mai specifice, sugestii de lucru cu voluntarii, de abordare a unor situaii
de munc cu acetia, de manageriere a programelor n care sunt implicai.
OBIECTIVE de nvare ale cursului Managementul Voluntarilor n context Tineret n
Aciune
La finalul acestui curs, participanii vor putea s:
1. precizeze caracteristicile voluntariatului i ale voluntarilor;
2. cunoasc i s aplice legislaia din domeniul voluntariatului n vigoare n Romnia;
3. diferenieze ntre diverse tipuri de activiti de voluntariat (voluntariat local vs. Serviciul
European de Voluntariat (SEV), voluntariat pe termen scurt versus voluntariat pe termen lung,
etc.);
4. cunoasc experiena altor voluntari SEV;
5. identifice i s foloseasc metode diferite de recrutare/motivare/evaluare a voluntarilor pe
care i implic n proiecte din cadrul programului Tineret n Aciune(TiA);
6. fie capabili de a implementa un sistem de managementul voluntarilor n organizaia lor;
7. utilizeze o abordare profesionist a lucrului cu voluntarii n cadrul proiectelor din programul
TiA;

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

CUPRINS
Seciunea 1 - Voluntarul i voluntariatul
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Cine e TiA i ce legtur are cu voluntarii ?

Ce este voluntariatul i cum a ajuns aa?
Voluntariatul la noi e mai ... dect la voi !
Ce zice Guvernul despre voluntariat n Romnia ?
Zmbete i suspine ale voluntarilor
Cum gsesc o activitate manu?
Da de ce s fac voluntariat?
Energizante i dureri de cap pentru organizaii i pentru voluntari
O experien de via de neuitat - Serviciul European de Voluntariat

pag. 4
pag. 7
pag. 10
pag. 12
pag. 12
pag. 16
pag. 22
pag. 23
pag. 25

Seciunea 2 Managementul voluntarilor

10. Managementul voluntarilor - 9 pai
11. Pregtirea organizaiei pentru lucrul cu voluntarii
12. Recrutarea voluntarilor
13. Selecia voluntarilor
14. Orientarea i instruirea voluntarilor
15. Supervizarea voluntarilor
16. Monitorizarea voluntarilor
17. Motivarea voluntarilor
18. Recunoaterea meritelor voluntarilor
19. Evaluarea voluntarilor i a programelor de voluntariat
20. Rolul coordonatorului de voluntari

pag. 32
pag. 32
pag. 53
pag. 62
pag. 70
pag. 79
pag. 89
pag. 90
pag. 96
pag. 100
pag. 107

Anexe
Anexa 1 - Mrturii Serviciul European de Voluntariat
Anexa 2 - Model de fi a postului
Anexa 3 - Model de formular de supervizare
Anexa 4 - Modele de formulare de evaluare propuse

pag. 114
pag. 120
pag. 121
pag. 122

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

SECIUNEA 1 VOLUNTARUL I VOLUNTARIATUL

1. Cine e TiA i ce legtur are cu voluntarii?
Tineret n Aciune (TiA) este Programul pe care Uniunea European l-a creat pentru tineri, n vederea
promovrii ceteniei europene active, solidaritii, toleranei n rndul tinerilor europeni i a
implicrii acestora n plmdirea viitorului Uniunii. Programul promoveaz mobilitatea n interiorul i
n exteriorul granielor UE, nvare non-formal i dialogul intercultural, ncurajnd integrarea tuturor
tinerilor, indiferent de mediul educaional, social i cultural al acestora: Tineret n Aciune este un
Program pentru toi!
Programul Tineret n Aciune (TiA):
Promoveaz mobilitatea i participarea activ n construirea Europei
Ofer sprijin financiar unei varieti de proiecte de tineret precum i oportuniti de dezvoltare
de parteneriate n Europa i nu numai
Promoveaz educaia non-formal i ofer oportuniti tinerilor cu vrsta ntre 13 i 30 de ani
Obiectivele programului Tineret n Aciune
S promoveze cetenia activ a tinerilor n general i cetenia european a acestora n special;
S dezvolte solidaritatea i s promoveze tolerana ntre tineri, n special pentru a consolida
coeziunea social n Uniunea European;
S cultive nelegerea reciproc ntre tinerii din diferite ri;
S contribuie la dezvoltarea calitii sistemelor de susinere a activitilor de tineret i a
capacitilor organizaiilor societii civile n domeniul tineretului;
S promoveze cooperarea european n domeniul tineretului.
Aceste obiective generale vor fi puse n aplicare la nivelul proiectului lund n considerare urmtoarele
prioriti permanente:
Cetenia european
Participarea tinerilor
Diversitatea cultural
Includerea tinerilor cu anse reduse
n toate aciunile descrise mai jos, voluntarii TiA pot s se implice n activiti precum:
coordonarea proiectelor, n toate etapele managementului de proiect;
organizarea de evenimente;
stabilirea i meninerea contactului cu partenerii externi;
animaie, jocuri, exerciii variate;
i multe, multe altele!
Voluntarii pot fi
beneficiari ai proiecteor TiA, participnd la schimburile de tineri sau sesiunile de instruire i
reprezentnd organizaiile din care provin;
iniiatori ai acestor proiecte, tiut fiind faptul c numeroase organizaii funcioneaz exclusiv
sau n mare parte doar cu ajutorul voluntarilor.
n mod specific, Aciunea 2, Serviciul European de Voluntariat, este cea dedicat primordial
voluntarilor i activitilor lor de voluntariat, punnd un accent foarte mare pe dezvoltarea personala a
voluntarilor implicai. Toi actorii din cadrul proiectelor subscrise aciunii 2 trebuie s posede

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
cunotine generale legate de voluntariat, aspectele caracteristice acestuia i mai ales cele specifice
legate de managementul voluntarilor.
Dar haidei s vedem n ce const acest program. Structura programului Tineret n Aciune
curpinde cinci aciuni operaionale:
Aciunea 1 Tineri pentru Europa
Obiective:
o creterea mobilitii tinerilor prin susinerea schimburilor de tineri;
o dezvoltarea ceteniei tinerilor i nelegerea reciproc prin susinerea iniiativelor tinerilor, a
proiectelor i activitilor privind participarea acestora la viaa democratic.
1.1 Schimburi de tineri
Schimburile de tineri ofer posibilitatea grupurilor de tineri (n principiu cu vrsta ntre 13 i 25 de
ani) din ri diferite s se ntlneasc i s nvee despre cultura celorlali. Grupurile planific mpreun
schimbul lor de tineri alegnd o tem de interes comun.
1.2. Iniiative ale tinerilor
Aceast sub-aciune susine proiecte de grup concepute la nivel local, regional sau naional. De
asemenea, sprijin integrarea n reele de proiecte similare ntre diferite ri, pentru a consolida
aspectul european al acestora i pentru a crete cooperarea i schimburile de experien ntre tineri.
Iniiativele tinerilor se adreseaz n principal tinerilor cu vrsta ntre 18 i 30 de ani.
1.3. Proiecte pentru democraie participativ
Aceast sub-aciune susine participarea tinerilor la viaa democratic a comunitii lor locale,
regionale sau naionale i la nivel internaional, fiind deschis tinerilor cu vrsta ntre 13 i 30 de ani.
Aciunea 2 Serviciul European de Voluntariat
Scopul Serviciului European de Voluntariat este de a susine participarea tinerilor la diverse forme de
activiti de voluntariat, att n interiorul, ct i n afara Uniunii Europene. n cadrul acestei aciuni,
tinerii (cu vrsta ntre 18 i 30 de ani) iau parte individual sau n grupuri la activiti fr scop lucrativ,
nepltite. Serviciul poate dura pn la dousprezece luni.
Aciunea 3 Tinerii n lume
Scopul acestei aciuni este de a susine proiecte cu rile asociate, n special schimburi de tineri i a
celor care activeaz n munca de tineret i organizaiile de tineret, precum i dezvoltarea de
parteneriate i reele de organizaii de tineret.
3.1. Cooperarea cu rile vecine Uniunii Europene
Aceast sub-aciune susine proiecte cu ri partenere vecine, n principal Schimburile de tineri i
Proiecte de formare i reele n domeniul tineretului.
3.2. Cooperarea cu alte ri din lume (asociate la program)
Aceast sub-aciune vizeaz cooperarea n domeniul tineretului, n special schimbul de bune practici
cu ri partenere din alte pri ale lumii, ncurjnd schimburile i formarea de tineri i a celor care
lucreaz n domeniul tineretului, parteneriatele i reelele de organizaii de tineret.

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Aciunea 4 Sisteme de susinere pentru tineri
Scopul acestei aciuni este de a susine structuri active la nivel european n domeniul tineretului, n
special activitatea ONG-urilor pentru tineret, integrarea n reele, consultana pentru persoane care
desfoar proiecte, asigurnd calitatea prin schimbul, formarea i integrarea n reele a celor activi n
munca de tineret i a organizaiilor de tineret, ncurajnd inovaia i calitatea, oferind informaii
tinerilor, dezvoltnd structurile i activitile necesare pentru ca programul s ating aceste obiective i
ncurajnd parteneriatele cu autoriti locale i regionale.
Aciunea 4 este submprit n opt sub-aciuni:
4.1. Susinerea structurilor active la nivel european n domeniul tineretului
4.2. Susinerea Forumului European de Tineret
4.3. Proiecte de formare i reele ale lucrtorilor de tineret i ale organizaiilor de tineret
4.4. Proiecte care ncurajeaz inovaia i calitatea
4.5. Activiti de informare a tinerilor i a celor care activeaz n domeniul tineretului i n
organizaiile de tineret
4.6. Parteneriate
4.7. Susinerea structurilor programului
4.8. Aciuni de valorizare a programului
Aciunea 5 Cooperarea european n domeniul tineretului
Scop:
o s organizeze un dialog structurat ntre diverii actori din domeniul tineretului, n special
tinerii nii, cei care activeaz n munca de tineret i organizaiile de tineret i responsabilii
cu politicile de tineret;
o s susin seminariile de tineret i seminariile naionale i transnaionale de tineret;
o s contribuie la dezvoltarea cooperrii n domeniul elaborrii politicilor de tineret;
o s faciliteze dezvoltarea reelelor pentru mbuntirea unei mai bune nelegeri a tineretului;
o s susin cooperarea cu organizaiile internaionale.
5.1. ntlniri ale tinerilor cu responsabilii pentru politicile de tineret
5.2. Susinerea activitilor pentru realizarea unei mai bune cunoateri i nelegeri a domeniului
tineretului
5.3. Cooperarea cu organizaiile internaionale
Pentru informaii, documente i linkuri utile cu privire la programul Tineret n Aciune, precum i
pentru mai multe detalii despre aciunile mai sus prezentate, v rugm s accesai seciunea
"Documente i formulare" i seciunea forum a site-ului www.anfpcdefp.ro.

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

PENTRU VOLUNTARUL DIN TINE

2. Ce este voluntariatul i cum a ajuns aa?
Voluntariatul - definire, istoric, importan
2.1. Definire
Voluntariatul este activitatea de interes public desfurat din proprie iniiativ de orice persoan
fizic, n folosul altora, fr a primi o contraprestaie material, de persoane fizice, denumite voluntari,
n cadrul unor raporturi juridice, altele dect raportul juridic de munc. Activitatea de interes public
este desfurat n domenii cum sunt:

asistena i serviciile sociale,

protecia drepturilor omului,
medico-sanitar,
cultural, artistic,

educativ,de nvmnt,
tiinific,
umanitar,
religios,

filantropic,
sportiv,
de protecie a mediului,
social i comunitar.

(definiie preluat din Legea Voluntariatului n Romnia nr. 195/2001, modificat n 2006)
Voluntariatul este activitatea desfurat de persoane fizice din proprie iniiativ n beneficiul unei alte
persoane, n beneficiul unui grup, al comunitii sau al societii n general, fr ca persoana care
desfoar activitatea s fie remunerat pentru activitatea depus, excepie fcnd decontarea
cheltuielilor legate de activitatea desfurat. (definiie utilizat de Centrul Naional de Voluntariat Pro
Vobis Cluj Napoca).
Aceast definiie aduce n plus fa de cea din lege aspectul legat de posibilitatea decontrii
cheltuielilor voluntarilor i este o reacie la nevoia clarificrii conceptului de voluntariat, deoarece
percepia larg rspndit n Romnia este c un program de voluntariat nu presupune nici un fel de
costuri, deoarece implic voluntari, ceea ce este departe de adevr.
Oferim n continuare cteva alte definiii date voluntariatului de ctre diferii actori din sectorul nonprofit din Romnia sau din strintate. Cert este c nu exist definiii formale ale voluntariatului n
toate rile n care acesta are loc, ci mai degrab n cele n care exist o baz legal care reglementeaz
activitile de voluntariat. Mai mult, voluntariatul este puternic influenat de istorie, politic, religie,
cultur i de aceea ce se nelege prin voluntariat ntr-o ar poate diferi destul de mult de ceea ce se
atriuie acestui concept n alta.
Fundaia pentru Dezvoltarea Societii Civile din Romnia consider c voluntariatul este munca
benevol, neremunerat, prestat de ctre o persoan n scopul ajutorrii unor alte persoane (care nu
fac parte din propria familie i nu sunt rude sau prieteni apropiai) sau unor instituii.
Manover spunea ca voluntariatul este impulsul de a se orienta spre satisfacerea nevoilor celorlali
fr a se gndi la recompense financiare, ilustrnd astfel legtura puternic ce exist ntre voluntariat
i motivaie. De altfel, n SUA, care este ara de origine a voluntariatului aa cum l tim astzi, nu
exist o definiie general aplicabil, ns se face referire la elementele de baz ale voluntariatului:
libertatea alegerii, activitatea constructiv, direcionarea spre alii i caracterul neoneros. n Olanda, un
stat foarte organizat i cu o tradiie puternic i activ a asocierilor, definiia voluntariatului include
meniunea expres a contextului organizaional, voluntariatul fiind desfurarea de activiti
nepltite i neobligatorii, nr-un context organizat i n beneficiul altora sau a societii (definiii
preluate din Govaart, Margriet-Marie- Volunteering Worldwide, Netherlands Institute of Care and
Welfare, 2001)
7

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Indiferent de definiii i de influenele culturale asupra voluntariatului, trebuie evideniate cteva
caracteristici de baz ale acestui concept.
n primul rnd este vorba de voina proprie, caracterul neobligatoriu reflectat i de denumirea sa,
neputnd fi considerat voluntariat un act impus n vreun fel.
Mai apoi, un alt element distinctiv al voluntariatului este lipsa remunerrii financiare. Cteva state i
instituii precizeaz posibilitatea decontrii cheltuielilor pe care voluntarii le fac pentru a asigura
reuita programelor n care sunt implicai (transport, mas, etc.) i acesta este un lucru benefic
deoarece de multe ori i n multe locuri exist preconcepia c activitile de voluntariat nu presupun
nici un fel de cheltuieli financiare sau materiale, ceea ce este eronat.
O alt distincie important care trebuie fcut se refer la necesitatea orientrii activitilor de
voluntariat ctre alii, ctre comunitate. Dac o persoan presteaz servicii de ajutor sau sprijin pentru
familie sau prieteni, cel puin potrivit legislaiei romneti, dar i altora, cum ar fi cea spaniol, acestea
nu pot fi considerate activiti de voluntariat. De asemenea, activitile de voluntariat nu pot fi
orientate n beneficiul unor companii private i nu pot nlocui munca angajailor, acest aspect reieind
din art. 5 al Legii Voluntariatului din Romnia.
n fine, voluntariatul trebuie s aduc un plus de valoare, s conduc spre rezultate pozitive, att
pentru beneficiari, ct i pentru voluntari. Privind aceast ultim remarc, trebuie s menionm c cea
mai recent caracteristic a voluntariatului este accentul pus pe auto-dezvoltarea voluntarului. Datorit
ultimelor tendine n dezvoltarea societii n general i a evoluiei continue a conceptului de
voluntariat, n prezent este absolut necesar ca i voluntarul s beneficieze de pe urma activitilor de
voluntariat, prin dezvoltare personal i profesional.

2.2 De ce e important voluntariatul?

Iat aici doar cteva din motive:
Pentru c exist nevoi care nu pot sau nu trebuie s fie acoperite de stat
Pentru c serviciile oferite (atunci cnd sunt oferite) las/pot lsa de dorit n ceea ce privete
calitatea
Pentru c este improbabil ca organizaiile neguvernamentale s poat s angajeze suficiente
persoane pentru a oferi gama de servicii pe care le ofer
Pentru c exist disponibilitatea multor persoane de a se implica n activiti de voluntariat
Pentru ca experiena de o via a persoanelor aflate la vrsta pensionrii s nu se piard
Pentru ca entuziasmul, energia i creativitatea tinerilor care sunt nc n formare s nu se
piard
Pentru c implicarea n identificarea i soluionarea problemelor propriilor comuniti este un
indicator al gradului de democratizare al societii

2.3. Istoricul voluntariatului n lume i n Romnia

Voluntariatul s-a dezvoltat n mod gradual de-a lungul secolelor, fr s fi primit o atenie deosebit ca
i fenomen de sine stttor. Era perceput pur i simplu ca o activitate pe care cineva alegea s o
ndeplineasc i pn acum cteva decenii, era considerat att de natural nct nici nu era menionat
sau analizat.
n unele state, voluntariatul formal exist de sute de ani. De pild, n Australia a fost fondat
Societatea Voluntar a New South Wales nc din 1813, avnd ca scop combaterea srciei, n special
8

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
n rndul femeilor i copiilor. n Canada, au existat organizaii sociale nfiinate de ctre instituii
religioase nc din secolul al XVII-lea, iar n Egipt, grecii, reprezentnd cea mai mare minoritate, au
fondat prima organizaie voluntar n anul 1821.
Cu siguran ns, voluntariatul are originea cea mai puternic n Statele Unite ale Americii, acolo
unde s-a dezvoltat cel mai pregnant, devenind un mod de via i parte a mentalitii oamenilor i
rspndindu-se apoi n alte state de pe celelalte continente. n 1736, Benjamin Franklin a fondat prima
brigad de pompieri voluntari, apoi la nceputul secolului al XX-lea s-au format primele organizaii
voluntare comunitare, care au devenit extrem de cunoscute n toat lumea, precum Clubul Rotary sau
Clubul Lions.
n cea de-a doua parte a secolului al XX-lea, voluntariatul a fost descoperit ca un fenomen societal
important, n America de Nord i n Europa, fiind apoi regsit i n alte ri. n anii 1950, Statele Unite
ale Americii au fost pioniere n ce privete interesul public acordat voluntariatului, acesta dezvoltnduse constant. n anul 2005 existau n SUA peste 360 de centre de voluntariat, care prin activitatea lor
atingeau un numr de 188 de milioane de oameni din mii de comuniti, lucrnd n colaborare cu peste
75.000 de organizaii.
Ultimul deceniu al secolului anterior a fost marcat de un interes mondial crescnd cu privire la
voluntariat, n special n rndul celor interesai de conceptul de cetenie activ. Exemplificator n
acest sens este cazul cetenilor Europei de Est, care fuseser supui unor regimuri totalitariste i care
mbrieaz acum voluntariatul, n mod gradual, ca parte a libertii lor rectigate. n aceast situaie
se afla i Romnia.
Imediat dup revoluie, organizaiile internaionale, precum Peace Corps sau Voluntary Service
Overseas, ncep s plaseze voluntari strini n Romnia, organizaiile internaionale care au filiale n
ara noastr (World Vision, Habitat pentru Umanitate) aduc experien i expertiz n managementul
voluntarilor i diferii finanatori importani ncep s sprijine proiecte cu componente specifice de
voluntariat, printre acetia numrndu-se Uniunea European, prin programul Phare, Fundaia
Principesa Margareta sau Fundaia pentru o Societate Deschis.
n 1996 fuseser deja nregistrare o varietate de structuri asociative, printre care 1.991 de asociaii
mutuale, 124 de asociaii ale angajatorilor, 1.966 de sindicate, 5.002 asociaii religioase i biserici i
12.309 asociaii i fundaii. Pn n 1999, numrul de sindicate s-a dublat (4.035), iar numrul
asociaiilor i fundaiilor, ncluzndu-le pe cele religioase, a atins impresionanta cifr de 25.194.
Cu toate acestea, numrul extrem de mare de ONG-uri este nsoit i de o ridicat rat a mortalitii.
Din cauza dependenei excesive de resurse financiare externe i a unei competiii acerbe pentru resurse
materiale, numeroase ONG-uri se inchid. Lipsa unei politici publice coerente care s reglementeze
acest sector, precum i declinul finanrilor strine explic capacitatea instituional i operaional
sczut a ONG-urilor romneti.
Anul 2001, declarat oficial Anul Internaional al Voluntarilor de ctre Organizaia Naiunilor Unite,
marcheaz i n Romnia importana crescnd acordat voluntariatului. Se pun bazele Reelei
naionale a Centrelor de Voluntariat din Romnia, se adopt Legea Voluntariatului, se organizeaz
prima Gal de Decernare a Premiilor pentru Implicarea n Comunitate, la Cluj-Napoca, are loc prima
Conferin Naional cu privire la Voluntariat, se lanseaz pagina de internet www.voluntariat.ro i
revista Voluntariat.ro.
De la acest moment, micarea de voluntariat din Romnia se afl ntr-o ascensiune continu, existnd
tot mai muli actori, din arii de aciune variate, interesai de dezvoltarea acestei practici. Centrul
naional de Voluntariat Pro Vobis, cu sediul la Cluj-Napoca, are ca scop promovarea i dezvoltarea
9

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
conceptului i practicii de voluntariat n ara noastr. Alturi de Pro Vobis, acioneaz 12 centre de
voluntariat locale, n oraele: Bucureti, Iai, Satu Mare, Cluj-Napoca, Oradea, Reia, Slatina,
Craiova, Sibiu, Simeria, Constana, i un centru rural la Vldeti, n judeul Vlcea. Aceste centre au
ca principale servicii recrutarea de voluntari, instruirea acestora pe problematica general legat de
voluntariat i plasarea lor ctre organizaiile sau instituiile solicitante. Apoi, n funcie de resursele
umane i financiare pe care le au la dispoziie, centrele locale mai pot oferi comunitilor lor servicii
precum: informare, consultan, instruire n Managementul Voluntarilor sau n alte domenii de
interes, programe de voluntariat proprii sau n parteneriat, organizarea de evenimente de recunoatere
a meritelor voluntarilor i de promovare a voluntariatului i altele. Aceste centre sunt reunite ntr-o
reea informal, numit Reeaua Naional a Centrelor de Voluntariat din Romnia, al crei secretariat
este asigurat de ctre Pro Vobis i care are ca scop schimbul de informaii i experien ntre centrele
locale de voluntariat, precum i realizarea de evenimente comune, la nivel naional, cum ar fi
Sptmna Naional a Voluntariatului.

3. Voluntariatul la noi e mai ... dect la voi!

Diferene de concepii privind voluntariatul pe plan european
Numeroase state, cum ar fi i Marea Britanie, fac o distincie ntre voluntariatul formal, desfurat ntrun cadru instituional i cel informal, desfurat n mod individual i fr o delimitare organizaional.
n Republica Ceh se face distincie ntre voluntariatul organizat i ajutorul reciproc neorganizat, care
este inclus totui n voluntariat. Cehii consider voluntariat formal doar munca voluntar de lung
durat, desfurat n afara rii de origine, cum este si Serviciul European de Voluntariat. n acest
sens, ei se aseamn cu francezii, care folosesc termenul de volontariat doar pentru aceste experiene
ntinse n timp, voluntariatul punctual sau de scurt durat, desfurat n comunitile locale, fiind
denumit benevolat.
Mai apoi, exist n Europa diferene legate de vrsta celor care decid s se implice n activiti de
voluntariat. n general n rile vestice, cu tradiie, cum ar fi Olanda, Marea Britanie i altele, voluntarii
se regsesc cel mai adesea n rndul persoanelor peste 30 de ani, n special pensionari, care au n acest
moment al vieii lor timpul i resursele necesare pentru a se implica n activiti altruiste. n mod
contrar, n Europa Central i de Est cei care fac voluntariat sunt tinerii, ntr-o proporie covritoare,
de peste 70-80%. Acest fapt se explic prin mai multe argumente: tinerii nu au trit perioadele n care
ceea ce era numit voluntariat era de fapt o munc impus, ei au mai mult acces la informaie, mai mult
timp liber i poate o mai mare disponibilitate de a ncerca ceva nou. Mai mult, organizaiile i
instituiile din aceste state creeaz oportuniti de voluntariat n special pentru tineri.
n privina genului celor care fac voluntariat, n Romnia i rile din zona noastr geografic,
majoritatea celor care fac voluntariat sunt persoanele de sex feminin, pe cnd n vestul continentului
nu exist o diferen de acest gen, voluntarii de sex feminin i cei de sex masculin regsindu-se n
proporii mai mult sau mai puin egale. Totui, exist diferene n privina domeniilor n care activeaz
voluntarii n funcie de gen; astfel femeile fac voluntariat n special n domeniul social i de sntate,
prefernd activitile de inter-relaionare iar brbaii manifest preferine pentru domeniile sportiv,
cultural i recreativ, precum i n activiti de organizare i manageriere.
n legtur cu domeniul n care se implic voluntarii exist de asemenea diferene de-a lungul
continentului european. n vest exist multi voluntari n activiti sportive, culturale i de protejare a
mediului, sau n promovarea voluntaritului n rndul omerilor ca metod de reconversie profesional,
pe cnd n estul Europei cei mai muli voluntari se implic n activiti sociale i de organizare de
evenimente, potrivit cu nevoile cele mai acute din rile lor. De asemenea, n state precum Croaia,
Serbia, Bulgaria i altele din aceast zon geografic, numeroi voluntari iau parte la tabere de munc
de 2-3 sptmni, n activiti de protejare a mediului, de reconstrucie sau educative. n Romnia
10

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
astfel de tabere sunt nc insuficient organizate sau preuite, marea majoritate a participanilor la astfel
de evenimente fiind nc strini.
Voluntarii din vest sunt mai dispui s fac voluntariat de lung durat, ntr-o alt ar i cultur,
dedicndu-i unul sau doi ani din via unei astfel de munci. n est se simte inc o reticen n a face un
astfel de pas considerat radical, asta i din cauza presiunilor financiare la care sunt supui tinerii, ei
trebuind s i gseasc un loc de munc i s se ntrein singuri imediat dup studii sau chiar din
timpul acestora. Totui, datorit programului Tineret n aciune i a Aciunii 2, Serviciul European de
Voluntariat n particular, tot mai muli tineri ajung s fac voluntariat ntr-o alt ar, cunoscnd
cultura i realitatea din aceast locaie i avnd ansa s aduc o contribuie semnificativ la
problemele din acea ar i n acelai timp s se dezvolte personal.
O alt diferen major ntre estul i vestul Europei se refer la voluntariatul corporatist, adic
activitile de voluntariat treprinse de angajaii unei comapanii, cu acordul conducerii acesteia, n
timpul orelor de program. Voluntariatul corporatist este foarte bine dezvoltat in statele vest-europene,
tocmai datorit acceptrii mai largi a conceptului i practicii de voluntariat n diferite paliere ale
societii, inclusiv n sectorul privat. n state precum Anglia, Frana, statele nordice, angajaii fac
voluntariat n cadrul unor programe ample de voluntariat corporatist iniiate de angajatorii lor, ca
modalitate de exercitare a responsabilitii lor sociale. n Romnia i alte state din estul Europei,
aceast practic este nc destul de puin dezvoltat, aprnd n special n rndul corporaiilor
multinaionale, care au politici de implicare comunitar. n aceei not, n vest se acord o importan
mai mare activitii de managementul voluntarilor, existnd funcia oficial de coordonator de
voluntari i numeroase organizaii au alocate n bugetul lor fonduri pentru salarizarea acestora. De
altfel, toate activitile de voluntariat din vest au dimensiuni crescute, comparativ cu cele din est,
pornind de la bugetele masive alocat acestora i pn la numrul de oameni implicai. Acesta nu este
ns un motiv de descurajare pentru promotorii voluntariatului din estul continentului european, care
sunt de multe ori invidiai de partenerii lor vestici, datorit entuziasmului i energeiei nemaipomenite
manifestate de voluntarii estici i a ratei mult mai ridicate de cretere a voluntariatului n aceast zon.
De fapt, se pot observa diferene n privina dezvoltrii voluntariatului i de-a lungul Europei de vest.
Astfel, la modul general, activitile de voluntariat scad n Europa de vest de la nord la sud i de la vest
la est. ri precum Suedia sau Olanda nregistreaz cele mai mari nivele ale dezvoltrii voluntaraitului,
n timp ce Spania sau Italia au nivele destul de sczute. n plus, cele mai dezvoltate state din Europa de
Est din punct de vedere al voluntaraitului sunt Republica Ceh i Slovacia, care se desprind din grupul
celorlalte state foste comuniste, dovedind ca au reuit s nving motenirea nefavorabil a acestui
regim asupra voluntariatului.
Exist o diferen i n ce privete legtura dintre voluntariat i practica social sau academic. n
unele state vestice, cum ar fi Olanda, elevii au n curricula lor academic o component de practic
social, pe care o realizeaz n mediul asociativ i care este asimilata voluntariatului, dei n concepia
noastr, voluntariatul i practica academic nu se suprapun, deoarece obiectivele celor dou tipuri de
activiti sunt diferite.
Indiferent de aceste diferene, voluntariatul este un fenomen n continu dezvoltare n Europa, adaptat
realitilor culturale, istorice i sociale din fiecare ar i care strnete tot mai mult atenie la diferite
nivele de autoritate. Atfel, dup ce anul 2001 a fost declarat de ctre Organizaia Naiunilor Unite Anul
Internional al Voluntarilor, acum se poart tratative pentru a declara anul 2011 Anul European al
Voluntariatului

11

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

4. Ce zice Guvernul despre voluntariat n Romnia?

Legea voluntariatului n Romania
Voluntariatul n Romnia se bucur de existena unei legi care s reglementeze statutul voluntarilor i
al activitilor acestora, spre deosebire de alte state din Europa Central i de Est, care nu au nc o
astfel de lege. Este vorba despre Legea nr. 195/2001, modificat prin Legea nr. 339/2006.
Din cauza trecutului istoric nefavorabil dezvoltrii voluntariatului, prezent att n ara noastr ct i n
alte state foste comuniste, o astfel de lege este absolut necesar. Acesta nu este i cazul statelor cu
tradiie n activitatea de voluntariat, cum ar fi Olanda, care nu au astfel de legi i nici nu resimt nevoia
lor. n Romnia ns, o astfel de lege este necesar pentru a conferi voluntarilor un statut legitim i
pentru a recunoate activitatea de voluntariat ca o activitate care confer valoare att celor care o
presteaz ct i beneficiarilor si.
Legea face referire la urmtoarele aspecte:
definirea conceptului de voluntariat i a altor termeni specifici (activitate de interes public,
organizaie gazd, contract de voluntariat, beneficiar)
principiile care stau la baza voluntariatului
ce nu constituie activitate de voluntariat
considerente legate de programul Tineret n Aciune (anterior intitulat programul Tineret)
contractul de voluntariat
valoarea voluntariatului pe piaa muncii
Chiar dac nu este suficient de bine cunoscut i nici n totalitate implementat, legea exist totui i
i dovedete utilitatea n lucrul cu voluntarii pe de o parte, i mai ales cu organizaiile i instituiile, pe
de alt parte. Pe lng aceast lege dedicat exclusiv voluntariatului, exist o serie de alte legi care
menioneaz voluntariatul i implicarea voluntarilor, in domenii specifice
- protecia civil - legea nr. 481 din 8 noiembrie 2004 privind protecia civil http://www.igsu.ro/doc/cadru%20legal/LEGE_Nr_481.pdf i hotrrea nr. 1.579 din 8
decembrie 2005 pentru aprobarea statutului personalului voluntar din serviciile de urgen
voluntare (format.pdf)
- ngrijirea la domiciliu - hotrrea de Guvern nr. 1317 din 27 octombrie 2005 privind
sprijinirea activitilor de voluntariat n domeniul serviciilor de ngrijire la domiciliu pentru
persoanele vrstnice - http://sas.mmssf.ro/temp/Hg_1317_2005.doc
- protecia mediului - ordinul nr. 439 din 21 mai 2002 pentru aprobarea organizrii aciunii de
voluntariat n domeniul proteciei mediului http://sas.mmssf.ro/compendiumLegislativ.php?id=22
La adresa http://www.voluntariat.ro/legislatie_voluntariat.htm#1 putei gsi textul integral al Legii
Voluntariatului, n ultima sa variant.

5. Zmbete i suspine ale voluntarilor

Drepturi i responsabiliti ale voluntarilor
Voluntarii au anumite drepturi care genereaz zmbete, dar i anumite responsabiliti, care pot genera
suspine, mai ales dac nu sunt cunoscute, att voluntarilor ct i organizaiilor lor gazd. Voluntarii
dein drepturi i responsabiliti n contextul activitilor de voluntariat pe care le desfoar, att n
activiti din interiorul rii, ct i atunci cnd fac voluntariat n strintate, cum este cazul Serviciului
European de Voluntariat. Relaia dintre voluntari i organizaii este una de reciprocitate, n cadrul
creia voluntarii ofer energie, timp i implicare i primesc informaii, deprinderi i experien.
12

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
nainte de a deveni voluntar asigur-te c:
scopul organizaiei este n concordan cu propriile tale valori i principii;
organizaia respect cadrul legal cu privire la implicarea voluntarilor;
rolul tu este este clar i precis;
organizaia poate s-i ofere informaii scrise n legtur cu scopurile i activitile sale;
fondurile deinute de organizaie sunt utilizate n acord cu misiunea pe care o are de ndeplinit.
a. Drepturile voluntarilor
Drepturile voluntarilor n raport cu organizaia n care se implic i cu activitatea desfurat sunt:
dreptul de a fi voluntar indiferent de ras, religie, sex, naionalitate, dizabiliti, stare civil, orientare
sexual, vrst, caracteristici genetice, limb, opinii politice, proprietate, etc.;
dreptul de a-i fi respectat integritatea fizic i mental;
dreptul la confidenialitate i protecia datelor personale;
dreptul la libertatea gndirii, contiinei i propriei religii;
dreptul de a nu participa la activiti care pericliteaz sigurana, sntatea fizic, psihic, moral sau
confortul social;
dreptul de a fi intervievat i selectat n mod corespunztor i echitabil;
dreptul de a fi informat corect i precis n legtur cu organizaia, politica, oamenii i programele
organizaiei;
dreptul de a fi tratat ca un coechipier;
dreptul de a mpri sarcinile cu ali voluntari;
dreptul de a fi implicat n sarcini potrivite i reprezentative care s-i foloseasc i s-i dezvolte
aptitudinile i interesele personale, precum i experiena personal i profesional;
dreptul de a fi informat frecvent n legtur cu ceea ce are loc n cadrul organizaiei;
dreptul de a participa la activiti, de a fi inclus pe lista ntlnirilor, de a primi funcii sociale;
dreptul de a alege i accepta o sarcin care s presupun responsabiliti doar n msura n care
voluntarul i le poate asuma;
dreptul de a primi instruire de calitate;
dreptul de a primi ndrumare n desfurarea activitilor alese;
dreptul de a fi susinut, ndrumat i supervizat de ctre o persoan disponibil i experimentat
(tutore/mentor/coordonator), pe care voluntarul s tie c poate conta si care s-i apere interesele;
dreptul de a fi orientat i pregtit pentru activitate;
dreptul de a avea o descriere scris a serviciilor pe care va trebui s le efectueze;
dreptul la stabilirea prealabil, de comun acord, a timpului pe care trebuie s-l acorde sarcinii
atribuite;
dreptul de a avea condiii corespunztoare de munc i un loc de munc adecvat, protejat i sntos;
dreptul de a discuta probleme care apar, de a pune ntrebri sau de a face sugestii i, de asemenea,
de a lua parte la planificarea activitii;
dreptul la rambursarea cheltuielilor i informarea prealabil n legtur cu politica organizaiei n
ceea ce privete acest aspect;
dreptul de a fi apreciat prin promovri sau recompense;
dreptul de a primi apreciere din partea angajatilor/colegilor/superiorilor;
dreptul de a i se ncredina informaii confideniale care vor ajuta la prestarea unei munci de calitate;
dreptul de a fi informat n legtur cu activitile organizaiei si politica sa intern sau extern;
dreptul de a solicita si primi feed-back constructiv i supervizare pentru munca pe care o accept;
dreptul de a solicita noi sarcini sau responsabiliti adiionale din partea organizaiei;
dreptul de a refuza orice sarcin creia nu se simte capabil s-i fac fa;
13

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
dreptul de a fi tratat cu respect, demnitate i apreciere;
dreptul de a primi o descriere n scris a sarcinii care urmeaz s fie desfurat care s includ
responsabilitile, sarcinile specifice, timpul necesar, ndrumri i supervizare;
dreptul de a beneficia de instruirea necesar, formal sau informal, n ndeplinirea activitii
voluntare respective, precum i de instrumentele necesitate;
dreptul de a fi informat n legtur cu ateptrile pe care organizaia le are fa de voluntari;
dreptul de a ti dac munca desfurat este util i cum poate fi mbuntit;
dreptul de a fi promovat sau/i de a schimba activitatea de voluntariat desfurat;
dreptul de a contribui la evaluarea programului n cadrul cruia a activat;
dreptul de a oferi sugestii i de a fi ascultat;
dreptul de a fi informat n legtur cu schimbrile care survin n activitatea pe care o desfoar i o
afecteaz ntr-un fel sau altul, precum i n legtur cu finalitatea activitii desfurate;
dreptul de a explora i alte posibiliti de voluntariat;
dreptul de a alege, negocia, refuza o activitate;
dreptul de a realiza sarcina fr a fi exploatat voluntarii nu trebuie implicai pentru a nlocui
persoane salariate i timpul lor nu trebuie exploatati prin cereri nejustificate, nu trebuie s li se cear s
fac lucruri care contravin principiilor i normelor lor morale;
b. Drepturile organizaiei/instituiei n relaia cu voluntarii
Drepturile organizaiei n raport cu voluntarii implicai n activitatile desfurate sunt:
de a angaja i renuna la angajamente voluntare;
de a cere respect i confidenialitate fa de clieni;
de a solicita voluntarului s fie deschis i onest n ceea ce privete motivaiile i scopurile sale;
de a cere voluntarului s neleag ceea ce presupune sarcina respectiv nainte de a o alege;
de a solicita ca voluntarul s-i ndeplineasc sarcinile eficient i cu onestitate;
de a solicita ca voluntarul s accepte ndrumare i supervizare din partea persoanei nsrcinate cu
coordonarea voluntarilor;
de a solicita ca voluntarul s participe la instruirea oferit de ctre organizaie;
de a cere respectarea confidenialitii;
de a oferi ajutor persoanelor interesate n anumite tipuri de munc voluntar;
de a stabili angajamentele n ceea ce privete timpul i participarea la activitile de voluntariat;
de a solicita cooperare ntre voluntari, angajai i conducerea organizaiei etc.
c. Responsabilitile voluntarilor fa de organizaie
n relaia cu organizaia voluntarul are urmtoarele responsabiliti:
de a considera voluntariatul ca un angajament serios;
de a comunica aptitudinile i posibilitile reale de care dispune;
de a oferi informaii n legtur cu programul de lucru disponibil, cum poate fi contactat;
de a fi dispus s nvee;
de a fi o persoan pe care se poate conta i care s-i respecte angajamentul fcut;
de a accepta doar activiti crora le poate face fa;
de a respecta confidenialitatea;
de a fi sincer n oferta de ajutor i de a crede n valoarea activitii pe care o are de ndeplinit;
de a aciona de o manier profesionist n relaia cu beneficiarii organizaiei;
de a respecta regulile dup care funcioneaz organizaia;
14

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
de a ndeplini toate sarcinile asumate;
de a respecta datele limit i/sau de a anuna din timp imposibilitatea respectrii lor sau eventualele
ntrzieri;
de a aduce la cunotin eventualele probleme astfel nct acestea s poat fi discutate i rezolvate, i
de asemenea, de a pune ntrebri n legtur cu ceea ce nu nelege;
de a anuna coordonatorul n legtur cu orice schimbare sau chestiune care merit a fi menionat n
legtur cu activitatea desfurat;
de a cere ajutor sau sprijin n caz de nevoie;
de a menine o atitudine deschis, flexibil;
de a da dovad de politee;
de a-i clarifica ateptrile;
de a fi loial organizaiei n care activeaz;
de a frecventa instruirile considerate ca fiind necesare, programele de orientare i ntlnirile;
de a anuna n prealabil retragerea din cadrul organizaiei;
de a fi de ncredere;
de a folosi o judecat raional n luarea de decizii atunci cnd acestea nu sunt specificate de politici
declarate i consultarea n cel mai scurt timp cu supervizorul;
de a folosi timpul ct mai nelept cu putin i de a ndeplini fiecare sarcin la un standard calitativ
ct mai nalt;
de a prelua sarcini n plus doar n msura abilitilor reale de ndeplinire a lor;
de a manifesta consideraie fa de ceilali membri ai echipei, de a respecta competenele acestora i
de a lucra n echip cu toi membrii i voluntarii organizaiei;
de a oferi feed-back constructiv i sugestii coordonatorului;
de a accepta feed-back de la acesta pentru a-si mri eficiena;
de a accepta ndrumarea i direcionarea din partea supervizorului;
de a oferi informaii care pot fi semnificative n legtur cu starea sa medical i fizic;
de a se consulta cu supervizorul nainte de a prelua noi responsabiliti;
de a urma politicile i procedurile stabilite de organizaie;
de a fi punctual;
de a respecta drepturile clienilor i ale celorlali membri ai organizaiei, de a-i trata cu demnitate i
respect
de a reprezenta interesele organizaiei i nu pe cele personale;
de a recunoate deciziile adoptate de consiliile de conducere;
de a nelege funcia personalului pltit, de a menine o relaie de munc calm cu acetia i a se
menine ntre graniele stabilite de angajamentul voluntar iniial;
de a semna un contract de angajament fa de anumite programe;
de a trata toate informaiile personale ca strict confideniale;
de a aciona ntr-o manier responsabil i onest n toate situaiile, inclusiv respectnd mediul de
lucru i orice echipament folosit;
de a refuza cadouri sau recompense financiare din partea beneficiarilor;
de a urma liniile directoare ale organizaiei.
d. Responsabilitile organizaiei fa de voluntari
n relaia cu voluntarii organizaia are urmtoarele responsabiliti:
s ofere oportuniti egale i evaluri competente persoanelor interesate s se implice n activiti de
voluntariat;
s ncredineze voluntarilor sarcini care s respecte pregtirea i experiena lor, att cea personal ct
i cea profesional, precum i interesele lor personale;
15

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
s ofere voluntarilor o descriere corespunztoare a sarcinilor, responsabilitilor i rolului n cadrul
organizaiei, s-i orienteze n mod corespunztor;
s indice cu claritate voluntarilor care este programul lor i care sunt relaiile cu angajaii
organizaiei;
s ofere voluntarilor pregtirea corespunztoare pentru sarcina atribuit;
s ofere instruire continu care permite voluntarilor o informare de actualitate sau s preia
responsabiliti mai mari;
s ofere voluntarilor ansa de a fi promovai sau transferai n proiecte noi sau n alte activiti care
s le permit acumularea unei experiene variate;
s trateze voluntarii ca membri cu drepturi depline ai organizaiei, s i considere mai degrab colegi
dect ajutor nepltit;
s ofere sprijin, resurse i structuri voluntarilor;
s ofere feed-back regulat voluntarilor, urmrindu-le activitatea i evalundu-i;
s asculte opiniile exprimate de voluntari;
s ofere supervizare adecvat prin persoane competente i cu mult rbdare, care au timp s ofere
sfaturi i ndrumare voluntarilor;
s ofere un spaiu de lucru corespunztor sarcinii atribuite;
s permit voluntarilor s participe la planificarea i dezvoltarea proiectelor noi i s i ncurajeze s
fac sugestii, asigurndu-i c opiniile lor vor fi respectate;
s arate recunoaterea corespunztoare i tangibil a efortului voluntarului (de exemplu, prin oferirea
de noi responsabiliti, dnd premii sau pur i simplu, evideniind n mod frecvent munca
voluntarilor);
s informeze voluntarii n legtur cu politicile organizaiei n ceea ce privete beneficiile care le
sunt oferite;
s ofere voluntarilor o informare continu;
s fie pregtit s nlocuiasc un voluntar n caz de nevoie;
s cunoasc limitrile i ateptrile voluntarilor;
s respecte drepturile voluntarilor etc.
In cazul fiecrui voluntar, toate drepturile i responsabilitile sale i ale organizaiei vor trebui s
apar ntr-un contract de voluntariat, n urma negocierii i acceptrii acestora de ctre ambele pri.
Desigur, n funcie de caracterul activitii voluntarului, drepturile sale pot s fie i mai specifice
(legate de locul de munc, de responsabilitatea fat de beneficiari, etc).

6. Cum gsesc o activitate mnu ?

Gsirea activitii care i se potrivete voluntarului test autoadministrat
6.1. Depinde de tine s gseti activitatea care i se potrivete
Oriunde te-ai afla, numrul activitilor n care ai putea s te implici n calitate de voluntar este
aproape nelimitat. Nu este o exagerare s spunem c este cte ceva de fcut pentru toat lumea!
Depinde doar de tine s explorezi posibilitile diverse care exist i s alegi un rol, o activitate care i
se potrivete.
Primul pas const n a te explora, a te cunoate mai bine pe tine nsui/nsi astfel nct s afli exact ce
poi oferi i ce anume i s-ar potrivi cel mai bine.
Dup ce reueti s te cunoti mai bine, dup ce afli ce anume poi oferi celor din jur, poi contacta un
centru de voluntariat. Dac locuieti ntr-o localitate care nu beneficiaz de serviciile unui centru de
voluntariat, atunci va trebui s te adresezi direct organizaiilor care activeaz n localitatea ta n
domeniul n care i doreti s lucrezi. Sau poi s te alturi unui proiect Tineret n Aciune, n ara ta
sau n alt ar.
16

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
6.2. Cunoate-te mai bine
S zicem c ai vrea s te implici ca voluntar n comunitatea ta. nainte de a decide ce tip de organizaie
i se potrivete, ar trebui s ai o idee clar despre cine eti tu ca persoan. S te cunoti. Acest lucru i
va spori ansele de a gsi o organizaie care s fie potrivit pentru tine, o activitate care s te satisfac,
s fie interesant i s i dea posibilitatea de te dezvolta ca persoan.
Pentru c persoanele care coordoneaz voluntarii n organizaii tiu c potrivirea dintre persoan i
sarcin este esenial pentru succes, ei apreciaz voluntarii care i cunosc punctele tari i tiu s i
articuleze preferinele.
Aloc, deci, puin timp pentru a te cunoate, pentru a-i cunoate interesele, abilitile, caracteristicile
personale i valorile. Aceasta te va ajuta s i evaluezi mai bine punctele tari i te va ajuta s i pui n
lumin potenialul atunci cnd te nscrii ca voluntar. i cu siguran vei afla c ai mult mai mult de oferit
dect ai crezut iniial.
ncearc s rspunzi la ntrebrile urmtoare. Fr ndoial c vei avea nevoie de timp pentru a putea
rspunde onest i limpede la toate ntrebrile i s i clarifici interesele, abilitile i scopurile personale.
Ce zici de ideea de a ine un jurnal n aceast perioad? Cu siguran te-ar putea ajuta s i organizezi
ideile. i mai trziu i va face plcere s vezi de unde ai pornit!
1. Ce poi oferi
Implicarea n activiti de voluntariat te poate ajuta s i dezvoli sau creezi abiliti utile n viaa
profesional i personal.
Folosete lista de mai jos pentru a te cunote mai bine, dar i pentru a decide care abiliti i doreti s le
dezvoli n perioada care urmeaz, prin activiti de voluntariat.
Abiliti de citire:
o neleg informaiile scrise adresate unui public general, inclusiv orarele i manualele de baz;
o reuesc s identific ideile principale dintr-un text scris;
Abiliti de scriere:
o reuesc s prezint informaii, gnduri i idei ntr-o form scris;
o tiu s iau notie corecte i complete;
o pot s redactez coresponden de baz i instruciuni;
o tiu s editez texte i s m asigur c nu sunt greeli de scriere, de gramatic sau de sintax;
Abiliti legate de cifre (numerice):
o tiu s fac calcule de baz;
o pot s folosesc cunotinele de baz din matematic n situaii practice (msurtori, procentaje,
proporii etc.);
o reuesc s fac estimri realiste;
o pot s neleg grafice i tabele;
o tiu s lucrez cu bani i s inventariez obiecte;
Abiliti de vorbire (inclusiv n public):
o pot s organizez i s prezint informaii sau idei de manier clar, concis;
o reuesc s prezint mesajele ntr-o form accesibil celor care m ascult i adaptat situaiei;
o tiu s particip efectiv n conversaii i discuii;
o cunosc limbi strine
Abiliti de ascultare:
o tiu s primesc informaii i instruciuni de o manier eficient;
17

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
o sunt deschis/ la idei i perspective noi propuse de alii (pot s le ascult i s le evaluez fr s
simt nevoia s m apr sau s fiu defensiv/);
Abiliti legate de viaa social (socializare):
o reuesc s m relaionez pozitiv att cu colegii ct i cu superiorii;
o tiu s lucrez mpreun cu alii;
o mi place s i tratez pe ceilali cu respect;
o sunt prietenos/oas i politicos/oas;
o reuesc s neleg limbajul trupului altora;
Abiliti legate de gndire:
o reuesc s neleg idei i s asimilez informaii noi relativ uor;
o pot s folosesc logica pentru a trage concluzii, prevedea rezultate i evalua idei;
o dau dovad de flexibilitate n gndire;
o tiu s iau decizii corecte;
o reuesc s evaluez diferite modaliti de a aciona ntr-o situaie dat;
o pot s analizez probleme i s gsesc soluii;
o reuesc s deduc sensul cuvintelor necunoscute;
o tiu s mi folosesc imaginaia i ingeniozitatea, s identific modaliti diferite de a face un lucru;
o pot s prevd situaii i s mi folosesc resursele;
o mi place s nv din experien i s mi folosesc experienele n alte contexte;
Abiliti legate de memorie:
o reuesc s mi amintesc informaii i detalii att pe termen scurt ct i pe termen lung;
o reuesc s folosesc instruciuni n pai consecutivi;
Abiliti de lucru n echip:
o sunt capabil/ s lucrez mpreun cu alii;
o sunt capabil/ s neleg scopul grupului;
o sunt capabil/ s contribui la eforturile echipei sau grupului cu idei i sugestii;
o sunt capabil/ s demonstrez respect pentru perspectivele i opiniile altora;
Abiliti de operare PC:
o neleg funciile de baz ale unui computer;
o tiu s operez un program de editare de texte;
o tiu s folosesc email-ul;
o tiu s navighez pe internet pentru a gsi resursele / informaiile de care am nevoie;
o tiu s editez fotografii;
o tiu s programez n limbajul HTML;
Abiliti de management personal:
o am obiceiuri bune n ceea ce privete munca i o atitudine pozitiv;
o sunt consecvent/, contiincios/oas, disciplinat/ i motivat/ s duc munca nceput la bun
sfrit;
o lucrez bine i fr supraveghere, dar tiu cnd s cer ajutor;
o mi gestionez bine timpul;
o reuesc s planific i s realizez la timp proiectele;
o tiu s mi stabilesc obiective i prioriti n viaa personal i profesional;
o demonstrez iniiativ i sunt capabil/ s rezolv probleme n mod independent;
o mi place s mi asum responsabilitatea i s accept consecinele propriilor mele aciuni;
o accept autoritatea;
o tiu s accept criticile constructive;
o reuesc s mi exprim calm i constructiv nemulumirile;
o reuesc s rmn calm/ i s lucrez sub presiunea termenelor limit;
o pot s mi in emoiile i impulsurile sub control;
o tiu s dezvolt strategii pentru a depi situaii noi, de criz sau stresante;
o m cunosc suficient de bine (sentimente personale, nevoi, puncte tari, valori).
18

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
2. Ce i doreti de la activitatea de voluntariat n general
Gndete-te ce i doreti n general. Ce mi place s fac? Gndete-te la coal, hobby-uri, activiti
culturale, sportive etc. Ce tip de activitate mi face cea mai mare plcere? i care anume mi displac?
Exemple: s vorbesc cu oameni... s i ajut s i rezolve problemele personale... s citesc... s
descopr cum funcioneaz lucrurile... s lucrez cu cifre... s mi folosesc imaginaia... s vnd idei
sau produse... s cercetez... s organizez oameni sau evenimente... s predau altora ceea ce tiu eu...
s scriu... s interpretez un rol... s construiesc lucruri cu propriile mele mini....
Iat cteva ntrebri care te vor ajuta s descoperi ce i doreti cu adevrat de la activitatea de
voluntariat:
Care cred c este cel mai mare succes al meu de pn acum?
Ce abiliti i cunotine m-au ajutat s l obin?
Care sunt cele mai puternice abiliti ale mele?
Ce abiliti i cunotine am acumulat la coal sau n cadrul activitilor extracurriculare?
Ce abiliti sau cunotine a vrea s mi dezvolt/acumulez?
Ce activiti noi a dori s ncerc?
Prefer s lucrez singur/ sau ca parte a unei echipe?
Prefer s mi asum un rol de conducere sau evit de obicei acest lucru?
Ce tipuri de locuri de munc m atrag?
Care ar fi locul meu de munc ideal?
Ce mi-ar plcea s realizez n urmtorii trei-cinci ani?
Ce m vd fcnd peste 5-10 ani n ceea ce privete cariera?
Dar n ceea ce privete viaa mea personal?
Ce lucruri m preocup n afara vieii mele personale?
Dac a putea s schimb un lucru n comunitatea n care triesc, n ar, n lume - care ar fi acela?
Ce admir la oameni? De ce?
Cum a defini o via de succes?
3. Ce i doreti de la organizaia/programul n cadrul cruia vei activa
Acum este momentul s te gndeti, concret, ce i doreti de la activitatea de voluntariat.
Care este problema ce mi se pare cea mai grav? Care este domeniul care m intereseaz mai mult?
Cunoti organizaii sau instituii care lucreaz n acest domeniu n localitatea ta sau n alt localitate
din ar sau din strintte? Consideri c aceste organizaii fac o treab bun i merit sprijinul tu?
Sau te preocup probleme sau situaii de care nu se ocup nimeni n localitatea ta? i-ar plcea s
iniiezi tu ceva? Aceste ntrebri te vor ajuta s identifici tipul de organizaie sau instituie pe care o
poi contacta pentru a-i oferi sprijinul.
A prefera oare s mi folosesc n activitatea de voluntariat cunotinele pe care le folosesc / le-am
dobndit n activitatea mea salarizat / la coal sau prefer s ncerc ceva nou?
La ce te pricepi cel mai bine? Dintre acestea, ce i place s faci? Poi include att deprinderi,
abiliti, cunotine din domeniul profesional ct i hobby-uri i talente pe care le dezvoli doar n
timpul liber. Cu ct reueti mai bine s i creionezi calitile, cu att mai uor i va fi s gseti
activitatea de voluntariat care i se potrivete cel mai bine. Nu uita c, dei anumite activiti de
voluntariat necesit cunotine prealabile (de ex. cunotine de operare pe calculator), exist la fel de
multe care necesit alt tip de abiliti: sociabilitate, veselie, bun asculttor, rbdare, etc.

19

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Atunci cnd faci inventarul abilitilor, cunotinelor i talentelor tale, ntreab-te: vreau s mi
folosesc aceste caliti n activitatea de voluntariat?. Dac te intereseaz o schimbare dramatic
fa de activitatea ta zilnic, atunci probabil nu vei vrea s lucrezi cu aceleai caliti de care faci uz
n activitatea ta profesional.
Ce mi-ar plcea cel mai mult s nv din activitatea de voluntariat?
Ca voluntar, ai libertatea de a experimenta diverse activiti noi, de a testa chiar o nou carier.
Exist ceva ce i-ai fi dorit s nvei dar nu ai reuit? Multe organizaii i vor da posibilitatea de a
lucra ca nceptor fiindc ele tiu ct de motivai sunt oamenii la nceput de drum. Aceasta este o
modalitate de a nva ceva nou i de a te distra n acelai timp. Testndu-te n acest mod vei ajunge
s ai o nou perspectiv asupra vieii tale i asupra lumii din jurul tu.
Ce nu vreau s fac n activitatea de voluntariat?
Este foarte bine s clarifici de la nceput care sunt lucrurile pe care NU ai vrea s le faci n calitate de
voluntar. Cu ct mai mulumit/ vei fi de activitatea ta cu att vei fi un voluntar mai bun. Deci
pregtete-te s spui nu activitilor care nu i se potrivesc. Ai dreptul s negociezi.
mi doresc o activitate regulat, o sarcin pe termen scurt sau una pe termen lung? n ar sau n
strintate?
Unele activiti de voluntariat necesit mult timp din partea voluntarilor. Dar altele pot dura mult mai
puin sau chiar o singur zi. Din ce n ce mai multe organizaii planific activiti care pot fi derulate
n seri sau la sfrit de sptmn ntr-o manier intensiv. Fii onest/ cu tine nsui/nsi i cu
organizaia sau instituia unde i-ar plcea s fii voluntar, descrie-le disponibilitatea n timp i
negociai. Organizaia sau instituia are nevoie s tie ct se poate baza pe ajutorul tu. Este
preferabil s ncepi cu un numr minim de ore pentru a te asigura c programul tu i permite s
creti numrul de ore pe parcurs, atunci cnd vei simi c i-ai gsit locul, dect s promii mult i s
nu poi s te ii de cuvnt sau s fii nemulumit/. Dac decizi c poi poi s te angajezi unui program
de lung durat, merit s ncerci un stagiu de voluntariat internaional.
A prefera s lucrez singur/ sau ntr-un grup? Sau cu un prieten/o prieten sau cu membrii familiei
mele?
Sunt dispus/ s particip la o sesiune de instruire sau doresc s ncep activitatea imediat?
Cu ce tip de persoane mi-ar plcea s lucrez - att din punct de vedere al colegilor ct i ca
beneficiari ai activitii mele?
Ce alte preferine ai:
o preferi activitile de birou sau preferi s lucrezi direct cu beneficiarii unei organizaii?
o preferi s lucrezi n persoan sau virtual prin intermediul internetului sau la domiciliu?
o preferi activiti punctuale (o singur dat - pn la dou luni), pe termen mediu (2-6 luni) sau pe
termen lung (peste 6 luni)?
6.3. Cunoate organizaia
Dup ce ai descoperit ce i doreti i ce poi oferi, gndete-te cum poi s gseti o organizaie care s
rspund intereselor tale. Dac te-ai decis s faci voluntariat n Romnia, verific pe pagina
www.voluntariat.ro dac n localitatea ta exist un centru de voluntariat. Dac exist - ai noroc!
20

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Trebuie doar s suni, s spui ce te-ar interesa, i echipa centrului te va ndruma. Dac nu exist - atunci
ai puin mai mult de lucru. Va trebui s gseti singur organizaia pe care i-o doreti.
Surse de informare exist:
cri de telefoane (caut la Asociaii, Fundaii sau Organizaii);
sun sau trimite un e-mail la FDSC (Fundaia pentru Dezvoltarea Societii Civile) i solicit
informaii despre organizaiile active n localitatea ta n domeniul care te intereseaz;
trimite un e-mail sau d un telefon la Centrul Naional de Voluntariat Pro Vobis
(voluntar@provobis.ro sau 0264-412 897) i solicit sprijin n identificarea organizaiilor care lucreaz
n domeniul ales de tine n localitatea ta;
gndete-te ce instituie public (spitale, cree, grdinie, coli, muzee, grdini botanice etc) ar putea
s aib nevoie de sprijinul tu;
caut pe Internet organizaii sau instituii care se potrivesc dorinelor tale, att din ct din strintate;
baza de date a Serviciului European de Voluntariat, dac decizi s faci un stagiu de voluntariat prin
programul Tineret n (http://ec.europa.eu/youth/evs/aod/).
i un sfat nainte de a continua: dac nu eti primit/ grozav - nu te descuraja!!! Persevereaz. Unul dintre
rolurile cele mai importante ale actualei generaii de voluntari este s deschid ochii organizaiilor i
instituiilor; s le ajute s neleag valoarea voluntariatului, responsabilitile care le revin n relaia cu
voluntarii etc.
Cnd ai gsit o serie de organizaii i instituii active n domeniul care te intereseaz, i nainte de a lua
o decizie final, afl mai multe despre oportunitile de voluntariat care i-au atras atenia pentru a te
asigura c rspund nevoilor i abilitilor tale.
Alege cteva dintre organizaiile care i-au atras atenia i prospecteaz piaa. Viziteaz-le de cteva
ori, discut cu angajaii i cu voluntarii existeni, uit-te pe pagina lor de web, contacteaz-i i pune-le
ntrebri. Urmrete ce anume i poate oferi sarcina specific pe care ai ales-o ct i organizaia n
general.
Sarcina pe care i-o asumi trebuie s constituie o provocare dar, n acelai timp, s nu te depeasc.
Pentru a te asigura c o anumit sarcin este pentru tine, ncepe prin a solicita o fi a postului. Multe
organizaii nu vor avea aa ceva, dar este dreptul tu s tii dinainte ce vei avea de fcut, cu ce resurse
i n ce limite; i este responsabilitatea ta - ca fcnd parte din grupul nou de voluntari moderni,
contieni de drepturile i responsabilitile lor, de a educa organizaiile i instituiile.
n cazul n care organizaia nu i poate oferi o fi a postului, insist totui s i se spun clar, de la
nceput o serie de lucruri pe care fia postului ar trebui s i le clarifice:
Care este natura i scopul sarcinii/activitii?
Care sunt responsabilitile tale principale?
De ce abiliti este nevoie pentru a face fa cu succes acestor responsabiliti?
Care vor fi relaiile n cadrul organizaiei? Cui i voi fi subordonat direct i cu cine voi colabora?
Cine mi va superviza direct activitatea?
Care este legtura dintre responsabilitile acestui post i celelalte posturi din cadrul organizaiei?
6.4. Ia decizia potrivit
Pentru a lua o decizie potrivit compar rezultatele. Parcuge din nou tot ce ai scris n jurnal.
Asigur-te c te cunoti destul de bine, c i sunt cunoscute abilitile dar i nevoile. Folosete din nou
jurnalul, f-i un portret i dateaz-l. Peste ctva timp vei putea s compari persoana care ai fost cu

21

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
persoana care ai devenit n urma activitilor tale de voluntariat i a experienelor pe care aceaste i le-a
oferit.
Pe scurt, pentru a gsi activitatea de voluntariat care i se potrivete, poi rspunde la urmtoarele 8
ntrebri:
ntrebarea 1: Care este problema care m deranjeaz cel mai mult? Care este domeniul care m
intereseaz cel mai tare?
ntrebarea 2: A prefera oare s mi folosesc n activitatea de voluntariat cunotinele pe care le
folosesc / le-am dobndit n activitatea mea salarizat / la coal sau prefer sa ncep ceva nou?
ntrebarea 3: Ce mi-ar plcea cel mai mult s nv din activitatea de voluntariat?
ntrebarea 4: Ce nu vreau s fac n activitatea de voluntariat?
ntrebarea 5: mi doresc o activitate regulat, o sarcin pe termen scurt sau una pe termen lung?
ntrebarea 6: A prefera s lucrez singur() sau ntr-un grup? Sau cu un prieten/o prietena sau cu
membri ai familiei mele?
ntrebarea 7: Sunt dispus() s particip la o sesiune de instruire sau doresc s ncep activitatea
imediat?
ntrebarea 8: Cu ce tip de persoane mi-ar plcea s lucrez - att din punctul de vedere al colegilor, ct
i ca beneficiari ai activitii mele?
n momentul n care ai rspunsul la toate aceste ntrebri, poi cuta cea mai potrivit organizaie i
activitate de voluntariat pentru tine. Te ncurajm s ncepi cu un proiect TiA!!!

7. Da de ce s fac voluntariat?
Motivaii pentru voluntariat
Poate c i-ai pus aceast ntrebare fireasc. Datorit faptului c oamenii sunt att de diferii unii fa
de alii i au nevoi, idealuri i interese foarte diferite i variate, i motivaiile lor pentru a face
voluntariat vor fi foarte diferite. De aceea, nu toi voluntarii decid s fac voluntariat din aceleai
motive. n cadrul centrelor de voluntariat i a ONG-urilor care lucreaz cu voluntari sunt urmrite
motivaiile acestora, rezultnd liste bogate din care am extras mai jos cele mai des ntlnite motive
pentru a deveni voluntari, fr ca acestea s fie singurele:

pentru a-i ajuta pe cei mai puin norocoi;

pentru a te simi necesar, util, important;
pentru a-i pune n valoare o abilitate;
pentru a cunoate o comunitate;
pentru a-i demonstra loialitatea i angajamentul fa de o cauz;
pentru a dobndi aptitudini de lider;
pentru a-i asuma o responsabilitate;
pentru a-i ndeplini o fantezie;
pentru a-i face datoria civic;
pentru a nelege problemele comunitii n care trieti;
pentru a fi alturi de prieteni sau rude care sunt deja voluntari;
pentru a te menine ocupat;
22

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
pentru a obine recunoatere i apreciere;
pentru a-i dona aptitudinile i cunotinele profesionale;
pentru ca nu exist nimeni altcineva s o fac;
pentru a avea un impact asupra comunitii, a oamenilor din jur;
pentru a nva ceva nou, pentru a acumula deprinderi utile;
pentru a da napoi o parte din ce ai primit de la alii;
pentru a evada din cotidian, din obinuit;
pentru c e o provocare;
pentru a te simi mndru;
pentru a nelege problemele comunitii n care trieti
pentru a face parte dintr-o organizaie prestigioas;
pentru a-i face prieteni noi, relaii;
pentru a explora o posibil carier viitoare;
pentru a face ceva diferit fa de ce faci la locul de munc;
pentru a te distra sau ca terapie;
din motive religioase sau etice;
pentru a obine credit academic sau pentru a-i mbunti CV-ul;
pentru a-i menine n uz aptitudinile, cunotinele;
pentru a contribui la progres;
pentru a te simi bine cu tine nsui/nsi;
pentru a face parte dintr-o echip;
pentru a dobndi un statut social;
pentru a avea un loc n care s fii acceptat pentru ceea ce eti;
pentru a cunoate oameni importani din societate;
pentru c ai fost rugat sau solicitat;
pentru a te supune unui test, pentru a-i verifica limitele, talentele, capacitile;
pentru a fi un agent de schimbare;
datorit experienei personale legate de o problem sau o cauz;
pentru c tu crezi cu trie ntr-un ideal;
pentru a nu sta deoparte;
pentru a te afirma;
pentru a fi remarcat;
pentru a nu pierde vremea acas, pentru a evita plictiseala.
Ai gsit printre acestea i motivul tu?
Se poate observa ct de variate sunt motivele care stau la baza deciziei de a deveni voluntar. Ceea ce
este important ns este ca fiecare persoan s-i identifice propriile motive pentru a face acest lucru.
Dincolo de motivele altruiste care trebuie s ghideze acest demers, este foarte important pentru fiecare
voluntar n parte s gseasc i motivele personale, de dezvoltare sau mplinire, deoarece voluntariatul
trebuie s aduc beneficii nu numai comunitii sau persoanelor direct deservite, ci i voluntarilor
nii.

8. Energizante i dureri de cap pentru organizaii i pentru voluntari

Beneficii i riscuri pentru organizaii i pentru voluntari
Voluntariatul prezint numeroase beneficii pentru cei implicai n aceast activitate, att voluntarii, ct
i organizaiile gazd, alturi de comunitile deservite, beneficii care devin adevrate energizante n
activitatea lor, dndu-le impulsul de a continua s dezvolte voluntariatul. Totui, voluntariatul poate
aduce i serioase dureri de cap, din nou att voluntarilor, ct i organizaiilor - riscuri, de care e bine
ca ambele pri s fie contiente, pentru a le putea preveni sau diminua.
23

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Riscuri pentru organizaii

neacceptarea voluntarilor de ctre angajai i crearea unor situaii conflictuale;

scderea calitii serviciilor oferite;
implicarea voluntarilor doar n sarcini de baz, pe care angajaii nu vor s le ndeplineasc;
inconstana prezenei voluntarilor;
pierdere de resurse de timp i cunotine investite n voluntarii care pleac;
reticen i nencredere din partea beneficiarilor n lucrul cu voluntarii;
existena voluntarilor interesai, care vin doar pentru a obine o diplom;
nclcarea principiului confidenialitii informaiilor legate de beneficiari sau de organizaie;
necesitatea de a concedia uneori voluntarii nepotrivii;
investiie suplimentar de timp n coordonarea voluntarilor;
probleme legate de asigurare i rspundere n caz de accident;
voluntarii i pot depi atribuiile.

Toate aceste dureri de cap, riscuri care de multe ori se regsesc i n temerile angajailor cnd li se
prezint posibilitatea de a lucra cu voluntari, pot fi contracarate prin implementarea unui sistem
profesionist de managementul voluntarilor. Astfel, att angajaii ct i beneficiarii trebuie pregtii
pentru a lucra cu voluntarii nainte de a sosi acetia n organizaie, explicndu-le n detaliu avanajele
unei astfel de colaborri. De asememenea, voluntarii trebuie recrutai i selectai cu atenie, urmrinduse motivaia lor dar i potrivirea cu obiectivele organizaiei i cultura din interiorul acesteia, iar mai
apoi ei trebuie instruii n funcie de nevoi, monitorizai i supervizai n permanen. Coordonatorul de
voluntari i angajaii n acelai timp, trebuie s acorde o atenie sporit motivrii constate i variate a
voluntarilor.
Riscuri pentru voluntari

iscarea unor situaii conflictuale cu angajaii organizaiei;

neexistena unui coordonator de voluntari desemnat s le gestioneze activitatea;
necesitatea alocrii unei perioade mai mari de timp activitii de voluntariat dect
preconizaser;
nepotrivirea ateptrilor iniiale cu realitatea gsit n organizaie;
neadaptarea la cultura rii gazd sau la cultura organizaional;
neimplicarea n luarea deciziilor care i privesc activitatea direct;
nenelegerea exact a rolului lor;
respingere din partea beneficiarilor;
posibilitatea apariiei sentimentul c nu sunt apreciai;
trairea unor stri emoionale intense, n special n cazul contactului direct cu beneficiari aflai
n situaii speciale, dramatice uneori;
riscuri de sntate i accident, n cazul activitilor fizice sau al celor cu beneficiari bolnavi;
necesitatea alocrii de fonduri proprii pentru desfurarea activitii (transport, mas).

Durerile de cap ale voluntarilor pot fi contracarate tot printr-un proces profesionist de management
al voluntarilor, acordndu-se atenie instruirii i pregtirii acestora pentru activitatea pe care o vor
presta. Astfel, ei trebuie s tie de la nceput exact ce tip de activitate vor presta, cu cine vor lucra, cum
anume trebuie s reacioneze n situaiile delicate cu beneficiarii. Mai mult, ei trebuie s tie ce se
ateapt de la ei, pentru a putea s decid n cunotin de cauz dac vor i pot s se implice n
organizaia respectiv sau n proiectul respectiv, mai ales atunci cnd este vorba de un proiect din
Serviciul European de Voluntariat.

24

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Beneficii pentru organizaii
voluntarii aduc dinamism, energie i entuziasm n organizaie;
influx de idei, cunotine, abiliti i aptitudini noi i variate;
provenind din medii diferite, voluntarii creeaz diversitate n organizaii;
creterea calitii serviciilor, prin implicarea voluntarilor n activitile curente, n munca direct
cu beneficiarii, n promovare, etc.;
scderea costurilor activitilor;
posibilitatea iniierii de noi proiecte, chiar de ctre voluntari, ce nu ar fi posibile cu un staff redus;
staff-ul poate s se concenteze pe activiti extrem de specifice sau de amploare;
crearea unei atmosfere de lucru plcute, vesele, ntrirea echipei;
adresarea mai multor probleme i nevoi specifice ale comunitii i atingerea mai multor
beneficiari;
crearea de parteneriate cu cetenii i creterea coeziunii comunitii;
mbuntirea imaginii organizaiei/instituiei n comunitate.
Beneficii pentru voluntari

acumularea de abiliti, talente i cunotine valoroase;

petrecerea plcut i util a timpului liber;
crearea de noi prieteni, noi relaii;
cunoaterea comunitii i a problemelor sale;
ansa de a face parte din structuri profesioniste sau faimoase i de a iniia proiecte;
ocazia de mbuntire a CV-ului i de acumulare de experien;
posibilitatea de a oferi un exemplu altora;
ctigarea independenei proprii;
aplicarea cunotinelor teoretice n practic;
sporirea ncrederii n sine i n alii;
obinerea respectului i aprecierii celorlali;
flexibilitate i posibilitatea organizrii propriului timp.

Energizantele listate mai sus ca beneficii, att pentru organizaii, ct i pentru voluntari, sunt fr
ndoial doar cteva din multiplele avantaje aduse de acitivitatea de voluntariat. V ncurajm s
explorai n continuare aceast tem i s identificai i alte astfel de beneficii.

9. O experien de via de neuitat - Serviciul European de Voluntariat

Dac vrei s fii voluntar ntr-o ar european i un numai, Serviciul European de Voluntariat este
oportunitatea ta! Citete mai departe!
Scopul Serviciului European de Voluntariat (SEV) este de a dezvolta solidaritea i de a promova
cetenia activ i nelegerea reciproc ntre tineri. Serviciul European de Voluntariat permite tinerilor
s desfoare activiti de voluntariat de pn la 12 luni ntr-o alt ar dect ara lor de reedin.
Acesta promoveaz solidaritatea ntre tineri este un adevrat serviciu de nvare. Dincolo de
beneficiile aduse comunitilor locale, voluntarii deprind noi abiliti i limbi strine i descoper alte
culturi.
Un proiect SEV are trei etape:
- planificare i pregtire
- punerea n aplicare a Activitii
- evaluare (inclusiv studierea posibilitii unei eventuale continuri/ follow-up).
25

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Serviciul European de Voluntariat are la baz urmtoarele principii:
nvarea non-formal
implicarea intercultural n scopul integrrii sociale a tinerilor
dobndirea competenelor privind dezvoltarea personal, educaional i profesional
implicarea tinerilor n viaa comunitii locale
dezvoltarea solidaritii
promovarea toleranei
eliminarea rasismului i xenofobiei n sensul ntririi coeziunii sociale la nivel european
dezvoltarea de noi parteneriate n scopul valorizrii rezultatelor i exemplelor de bun practic
dimensiunea nvrii interculturale i educaionale non-formale, prin intermediul unei definiri
clare a planului de nvare pentru voluntar
caracterul non- profit asociat sarcinilor voluntarului.
serviciul are loc pe durata ntregii zile i voluntarul are un rol activ n implementarea
activitilor
activitile de voluntariat nu trebuie s substituie munca calificat.
beneficiul i impactul intercultural aduse comunitii locale
SEV este gratuit pentru voluntari
accesibilitate i includere
Un proiect SEV se poate concentra pe o varietate de teme i sectoare de intervenie, cum ar fi cultur,
tineret, sport, asisten social, patrimoniu cultural, arte, protecie civil, mediu, cooperare privind
dezvoltarea etc. Interveniile cu grad mare de risc n situaii post-criz (de exemplu, ajutor umanitar,
ajutor imediat postcatastrof etc.) sunt excluse.
O Activitate SEV are trei componente eseniale:
1. Serviciul: Voluntarul este gzduit de un promotor (o organzaie) ntr-o ar diferit de ara sa de
reedin i desfoar activiti de voluntariat n beneficiul comunitii locale. Serviciul este nepltit,
fr scop lucrativ i cu program de lucru normal.
2. Ciclul SEV de Formare i Evaluare: Promotorii implicai ntr-o Activitate SEV trebuie s se
asigure c fiecare voluntar particip la:
- formare naintea plecrii
- formare la sosire
- evaluare intermediar (pentru un Serviciu durnd mai mult de 4 luni)
- evaluarea Activitii.
Toate cursurile de formare trebuie s respecte Recomandrile i standardele minime de calitate
stabilite de ctre Comisie; detaliile sunt disponibile pe website-ul Comisiei Europene.
Formare nainte de plecare ofer voluntarilor oportunitatea de a vorbi despre ateptrile lor, de a-i
dezvolta motivaia, i de a obine informaii cu privire la ara gazd i la Programul Tineret n
Aciune. Aceasta poate fi, de asemenea, o oportunitate ca voluntarii s se ntlneasc i s discute cu
foti voluntari SEV. Durata acesteia este, n medie, de trei zile.
Formare la sosire se desfoar la sosirea n ara gazd. Aceasta i mediul local este prezentat
voluntarilor, ajutndu-i s se cunoasc unii pe alii. Durata acesteia este, n medie, de apte zile.
Evaluarea intermediar furnizeaz voluntarilor o oportunitate de a-i evalua experiena pn n
momentul respectiv, precum i de a ntlni ali voluntari, din alte proiecte derulate n ara gazd.
Durata acesteia este, n medie, dou zile i jumtate.

26

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Evaluarea Activitii vizeaz toate elementele din efectuarea Activitii SEV: scopuri, obiective,
motivaie, atepri i sarcini executate pe parcursul Serviciului. Aceasta aduce mpreun voluntarii i
Organizaiile lor de Trimitere, n scopul refleciei cu privire la ceea ce s-a ntmplat n timpul
Activitii SEV i al evalurii susinerii i comunicrii n ceea ce privete Organizaiile de Trimitere.
De asemenea, vizeaz facilitarea reintegrrii voluntarilor n ara lor de origine. Durata acesteia este, n
medie, trei zile.
3. Susinere continu a voluntarilor: Organizaiile trebuie s furnizeze fiecrui voluntar implicat n
Activitate susinere personal, lingvistic, administrativ, precum i n ceea ce privete ndeplinirea
sarcinilor acestuia.
O Activitate SEV poate implica i tineri cu oportuniti reduse (sociale, economice, de sntate, etc.);
n acest caz, ea va include elemente specifice pentru a asigura o susinere adecvat voluntarilor
(mentorat consolidat, cursuri de limb extinse, etc.). Voluntarii sunt alei independent de grupul lor
etnic, religie, orientare sexual, opinie politic etc. Nu trebuie solicitate calificri prealabile, un anumit
nivel educaional, o experien specific sau mai mult de cunotine linvistice de baz. Se poate
elabora un profil mai specific al voluntarului, justificat de natura sarcinilor din cadrul Serviciului sau
de contextul proiectului dar chiar i n acest caz, nu este permis selecia pe baza calificrilor
profesionale sau educaionale.
n funcie de numrul organizaiilor i voluntarilor implicai, o Activitate SEV poate fi definit ca
Individual sau de Grup.
Activitate SEV Individual: un voluntar este trimis de ctre o Organizaie de Trimitere la o
Organizaie Gazd
Activitate SEV de Grup: ntre 2 i 100 voluntari sunt trimii de ctre una sau mai multe
Organizaii de Trimitere la una sau mai multe Organizaii Gazd. Trstura distinctiv a
Activitii SEV de Grup este c voluntarii i desfoar Serviciul n acelai timp, iar sarcinile
pe care le ndeplinesc sunt legate de o tematic comun. Activitate SEV de Grup poate fi, de
asemenea, legat de un anume eveniment (cum ar fi Campionatul European de Fotbal); n acest
caz, Activitatea presupune un parteneriat solid cu instituia organizatoare a evenimentului, iar
sarcinile voluntarilor trebuie s fie integral legate de eveniment.
Carta SEV este parte a Ghidului Programului Tineret n Aciune i subliniaz rolurile fiecrui
promotor (organizaie) ntr-un proiect SEV, precum i principiile majore i standardele de calitate ale
SEV. Fiecare promotor SEV trebuie s adere la prevederile acestei Carte. Promotorii decid mpreun n conformitate cu aceast Cart - cum s i mpart sarcinile i responsabilitile, precum i finanare
pentru fiecare Activitate din cadrul proiectului SEV. Aceste decizii sunt formalizate printr-un
Acord de Activitate SEV ntre promotori.
Este important de reinut ce NU este SEV:
voluntariat ocazional, nestructurat, cu program parial
stagiu ntr-o ntreprindere
loc de munc pltit; nu trebui s nlocuiasc locuri de munc pltite
recreere sau activitate turistic
curs de limb
exploatare de for de munc ieftin
o perioad de studiu sau formare profesional n strintate.
Participanii eligibili la SEV sunt tineri cu vrsta ntre 18 i 30 de ani, rezideni legali ntr-o ar
Participant n Program sau ar Partener. Voluntarii cu oportuniti reduse pot participa ncepnd cu
vrsta de 16 ani. Voluntarii sunt selectai indiferent de mediul acestora.
27

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Numrul participanilor n orice proiect SEV este ntre 1 i 100 de voluntari. Dac este vorba despre
o activitate SEV individual vom avea 1 voluntar. Dac este vorba despre o activitate SEV de grup pot
fi implicai ntre 2 i 100 de voluntari. Dac un proiect implic ri partenere , numrul voluntarilor
din ri partenere n proiect nu poate depi numrul voluntarilor venind din ri participante n
program.
Locaia Serviciului
Serviciul se desfoar ntr-o ar Participant n Program sau ntr-o ar Partener. Eligibilitatea
locaiei depinde de ara de origine a voluntarului. Un voluntar dintr-o ar Participant n
Program i poate desfura Serviciul n alt ar Participant n Program, o ar Partener din
Vecintatea Uniunii Europene sau o Alt ar Partener din Lume.
Un voluntar dintr-o ar Partener din Vecintatea Uniunii Europene sau dintr-o Alt ar
Partener din Lume trebuie s i desfoare Serviciul ntr-o ar Participant n Program.
ri Participante n Program
State Membre ale Uniunii Europene (UE)
Austria
Belgia
Cipru
Danemarca
Finlanda
Frana
Grecia
Irlanda
Letonia
Lituania
Malta
Marea Britanie
Polonia
Portugalia
Republica Slovac
Romnia
Spania
Suedia

Bulgaria
Estonia
Germania
Italia
Luxemburg
Olanda
Republica Ceh
Slovenia
Ungaria

ri Participante n Program membre ale Asociaiei Europene a Liberului

Schimb (AELS), Spaiului Economic European (SEE)
Islanda
Liechtenstein
Norvegia
ri Participante n Program candidate pentru aderare la Uniunea European
Turcia
ri Partenere din Vecintatea Uniunii Europene
Programul Tineret n Aciune susine cooperarea ntre rile Participante n Program i urmtoarele ri
Partenere din Vecintatea UE:
Europa de Sud-Est
Albania
Bosnia i Heregovina
Croaia
Fosta Republic Iugoslav a
Macedoniei (FYROM)
Muntenegru
Serbia (inclusiv Kosovo, sub auspicile
Naiunilor Unite, n conformitate cu Rezoluia
1244 din 10 iunie 1999 a Consiliului de
Securitate ONU.)

Europa de Est i Zona

Caucazului
Armenia
Azerbaidjan
Belarus
Federaia Rus
Georgia
Moldova
Ucraina

ri Partenere din Zona

Mediteraneean
Algeria
Egipt
Iordania
Israel
Liban
Maroc
Autoritatea Palestinian a
Cisiordaniei i Fiei Gaza
Siria
Tunisia

28

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Alte ri Partenere din Lume
Este posibil cooperarea i cu Alte ri Partenere din Lume enumerate mai jos, care au semnat
acorduri relevante pentru domeniul tineretului cu Comunitatea European.
Afghanistan
Africa de Sud
Angola
Antigua i Barbuda
Argentina
Australia
Bahamas
Bangladesh
Barbados
Belize
Benin
Bolivia
Botswana
Brazil
Brunei
Burkina Faso
Burundi
Cambodgia
Camerun
Canada
Cape Verde
Centrafrican, Republica
Ciad
Chile
China
Coasta de Filde
Columbia
Comore
Congo, R.D. a
Congo, Republica
Cook, Insulele
Coreea, Republica
Costa Rica
Djibouti
Dominica
Dominican, Republica
Ecuador
El Salvador
Eritreea

Etiopia
Fiji
Filipine
Gabon
Gambia
Ghana
Grenada
Guatemala
Guineea Ecuatorial
Guineea,
Guineea-Bissau
Guyana
Haiti
Honduras
India
Indonezia
Jamaica
Kazahstan
Kenya
Kiribati
Krghz, Republica
Laos
Lesotho
Liberia
Madagascar
Malawi
Malaysia
Mali
Marshall, Insulele
Mauritania
Mauritius
Mexic
Micronezia
Mozambic
Namibia
Nauru
Nepal
Nicaragua
Niger

Nigeria
Niue
Palau
Panama
Papua Noua Guinee
Paraguay
Peru
Ruanda
Saint Kitts i Nevis
Republica Sainte-Lucia
Saint-Vincent i Grenadines
Samoa
Sao Tome i Principe
Senegal
Seychelles
Sierra Leone
Solomon, Insulele
Statele Unite ale Americii
Sudan
Surinam
Swaziland
Tanzania
Thailanda
Timorul de Est
Togo
Tonga
Trinidad-Tobago
Tuvalu
Uganda
Uruguay
Uzbekistan
Vanuatu
Venezuela
Vietnam
Yemen
Zambia
Zimbabwe

Durata oricrui proiect SEV este de pn la 24 luni. Durata proictului este diferit ns de durata
serviciului. Dac este vorba despre o activitate SEV individual sau activitate SEV de grup implicnd
mai puin de 10 voluntari, serviciul dureaz minimum 2 luni i maximum 12 luni. Dac activitatea
SEV de grup implic cel puin 10 voluntari, atunci serviciul dureaz minimum 2 sptmni i
maximum 12 luni.

29

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
De asemenea, dac activitatea SEV implic tineri cu oportuniti reduse, serviciul poate dura
minimum 2 sptmni i maximum 12 luni.
Un voluntar poate lua parte ntr-o singur Activitate SEV! Excepie fac voluntarii cu oportuniti
reduse, care pot lua parte n mai multe Activiti SEV, dac durata total combinat a perioadelor de
Serviciu nu depete 12 luni.
Asigurri SEV
Fiecare voluntar SEV trebuie nscris ntr-un Plan de Asigurri de Grup pentru Voluntari SEV prevzut
de ctre Programul Tineret n Aciune, care completeaz garania oferit de sistemele naionale de
securitate social dac aceasta este aplicabil. Organizaia Coordonatoare, n cooperare cu
Organizaiile Gazd i de Trimitere, este responsabil pentru nscrierea voluntarilor. Aceasta trebuie s
se produc naintea plecrii voluntarilor i s acopere ntreaga durat a Serviciului. Un Ghid privind
asigurrile, incluznd toate informaiile privitoare la acoperirea i suportul oferit, precum i
instruciuni privind nscrierea online, este disponibil la www.europeanbenefits.com.
Recunoaterea educaiei nonformale i a experienei ca voluntar SEV- Certificatul Youthpass
Orice voluntar SEV este ndreptit s primeasc un certificat Youthpass, care descrie i valideaz
experiena de nvare non-formal i informal dobndit n cursul stagiului de voluntariat.
Toate certificatele Youthpasss au o structur comun, coninnd urmtoarele informaii:
detalii personale cu privire la participant
descriere general a stagiului de voluntariat
informaii importante privind proiectul i activitile realizate de ctre participant
descriere i evaluare a rezultatului nvrii de ctre participant n timpul proiectului - prin
referirea la 8 competene cheie.
Comunicare n limba matern,
Comunicare ntr-o limb strin,
Competene matematice i competene de baz n tiin i tehnologie,
Competene ICT,
Learning to learn a tii cum i ce s nvei,
Competene interpersonale i civice,
Spirit antreprenorial,
Expresie cultural.
Prin Youthpass, Comisia European asigur faptul c experiena din cadrul programului este
recunoscut ca experien educaional i ca perioad de nvare non-formal i informal. Acest
document poate fi foarte util pentru viitorul parcurs educaional sau profesional al participantului.
Mentorul-suport personal pentru voluntarul SEV
Fiecare voluntar SEV are dreptul s aib un mentor pe timpul stagiului su de voluntariat. Mentorul
este responsabil pentru asigurarea de suport personal voluntarilor i pentru a-i ajuta s se integreze n
comunitatea local. Mentorul are, de asemenea, un rol important n discutarea realizrilor privind
nvarea, la finalul Activitii, n vederea emiterii Certificatului Youthpass. Voluntarii pot apela la
mentor n cazul n care apar probleme, ns acesta este responsabil n general cu monitorizarea
progresului personal al voluntarului i cu meninerea motivaiei acestuia.
Exemple de proiecte SEV
Proiect EVS cu o Activitate (SEV Individual)
Un promotor italian, ca Organizaie Coordonatoare, depune o cerere de finanare la termenul din 1
aprilie 2008, la Agenia Naional din Italia. Proiectul include o singur Activitate: promotorul italian
trimite un voluntar la o asociaie de teatru din Marea Britanie, pentru 7 luni de Serviciu (07/2008 -

30

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
01/2009). Proiectul implic o Organizaie de Trimitere (care este i Organizaie Coordonatoare), o
Organizaie Gazd i un voluntar.
Proiect EVS cu o Activitate (SEV de Grup)
Un promotor german, ca Organizaie Coordonatoare, depune o cerere de finanare la termenul din 1
septembrie 2009, la Agenia Executiv. Proiectul include o Activitate: cinci promotori din Spania,
Suedia, Irlanda, Ungaria, Slovacia trimit 12 voluntari la trei asociaii germane care coopereaz cu
comitetul organizator pentru Essen Capital European a Culturii 2010, pentru o lun de Serviciu
(04/2010 - 05/2010). Proiectul implic o Organizaie Coordonatoare, cinci Organizaii de Trimitere,
trei Organizaii Gazd i 12 voluntari.
Proiect EVS cu 3 Activiti
Un promotor francez, ca Organizaie Coordonatoare, depune o cerere de finanare la termenul din 1
iunie 2008, la Agenia Naional din Frana.
Proiectul SEV implic trei Activiti SEV:
- Activitatea 1: doi promotori polonezi trimit doi voluntari la un orfelinat n Frana. Voluntarii
sunt gzduii de o Organizaie Gazd francez, Serviciul desurndu-se timp de opt luni (02 10/2009).
- Activitatea 2: patru promotori francezi trimit 20 de voluntari la 20 centre destinate tinerilor cu
deficiene din Albania, Belgia, Grecia i Romnia, timp de 6 luni (09/2009 - 03/2010).
- Activitatea 3 (Activitate de includere): un promotor francez trimite un voluntar cu oportuniti
reduse (de pild, un tnr confruntat cu dificulti sociale, deoarece a abandonat coala) la un
centru social i de recreere pentru tineri refugiai din Finlanda, timp de 12 luni (04/2009 03/2010).
n total, o Organizaie Coordonatoare, apte Organizaii de Trimitere, 22 Organizaii Gazd i 23 de
voluntari vor fi implicai n acest proiect.
n Anexa 1 putei consulta cteva mrturii legate de experiena oferit de Serviciul European de
Voluntariat.

31

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

SECIUNEA 2 - MANAGEMENTUL VOLUNTARILOR

10. Managementul Voluntarilor pai
Fie c lucrezi cu voluntari romni sau strini, fie c eti coordonatorul unui program TiA un
schimb de tineret, un curs de formare, un stagiu european de voluntariat, este important s tii
c paii managementului voluntarilor sunt aceiai.
Managementul Voluntarilor cuprinde o serie de pai pe care orice organizaie care lucreaz cu
voluntari sau orice coordonator al unui program n care sunt implicai voluntari trebuie s i aib n
vedere pentru buna desfurarea a activitii i maxmizarea implicrii voluntarilor.
Cei 9 pai din Managementul Voluntarilor care vor fi prezentai n continuare pot fi aplicai att n
proiecte cu voluntari locali, ct i internaionali, ei regasindu-i logica i n cadrul fluxului unui proiect
SEV.
Iat mai jos cei 9 pai de urmat n Managementul Voluntarilor, cu precizarea c paii 1-4 i 9 sunt
cronologici i au loc doar o dat, sau la nceperea, respectiv finalul fiecrui program de voluntariat, pe
cnd paii 5-8 se petrec cu regularitate pe tot parcursul programului de voluntariat, suprapunndu-se
de multe ori n timp.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Pregtirea organizaiei pentru lucrul cu voluntarii

Recrutarea voluntarilor
Selecia voluntarilor
Orientarea i instruirea voluntarilor
Supervizarea voluntarilor
Monitorizarea voluntarilor
Motivarea voluntarilor
Recunoaterea meritelor voluntarilor
Evaluarea voluntarilor i a programului de voluntariat.

11. Pregtirea organizaiei pentru lucrul cu voluntarii

11.1. Ce nseamn pregtirea organizaiei pentru implicarea voluntarilor
Voluntarii joac un rol esenial n activitatea i serviciile oricrei organizaii i instituii, avnd n
vedere faptul c serviciile acestora sunt din ce n ce mai frecvent i mai intens solicitate, n timp ce
resursele alocate sau pe care acestea reuesc s le atrag sunt de multe ori la limit.
Cheia succesului n a reui s atragi i s menii voluntarii cei mai potrivii const n pregtirea
organizaiei pentru implicarea voluntarilor.
Pregtirea organizaiei pentru implicarea voluntarilor, nainte de a deschide ua voluntarilor, poate
preveni probleme grave ca incertitudinea dac vom reui s gsim voluntarii potrivii la momentul
potrivit, sarcinile nendeplinite corect i la timp, relaiile conflictuale ntre voluntari i angajai.
Aceasta pentru c voluntarii au nevoie s fie apreciai, s aib succese n activitate, s lucreze ntr-un
mediu plcut, iar acestea, de cele mai multe ori, nu se ntmpl n mod natural. Cu att mai mult n
Romnia, unde nu exist o tradiie a implicrii voluntarilor i nici o cultur de implicare a voluntarilor
i de apreciere a acestora.

32

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
11.2. Planificarea efectiv a unui program de voluntariat
Pregtirea organizaiei pentru implicarea voluntarilor este cea mai de durat i cea mai dificil
component a crerii unui sistem profesionist de management al voluntarilor, pentru c implic
schimbri la nivelul documentelor organizaiei, la nivelul atitudinilor din cadrul organizaiei si al
modului de lucru.
Pregtirea organizaiei se refer la parcurgerea, nainte de a deschide ua voluntarilor, a unor pai
importani pentru a ne asigura c ei se simt binevenii i c rspundem motivaiilor lor astfel nct
activitatea s se desfoare sub semnul eficienei.
Paii n pregtirea organizaiei sunt:
a. declararea voluntariatului ca o valoare a organizaiei;
b. analiza nevoilor organizaiei n ceea ce privete implicarea de voluntari;
c. elaborarea unui set de politici/proceduri;
d. numirea/ angajarea unui coordonator de voluntari;
e. redactarea documentelor necesare;
f. alocarea unui buget pentru implicarea voluntarilor.
a. Voluntariatul - o valoare a organizaiei
Declararea voluntariatului ca valoare a organizaiei implic dou etape distincte: analiza i aciunea.
A. Faza de analiz se refer la analiza documentelor (statut, rapoarte anuale etc.) precum i la
discuii/interviuri cu conducerea organizaiei, angajaii i voluntarii existeni. Scopul acestei faze este
de a nelege istoricul implicrii voluntarilor n activitile organizaiei i atitudinea fa de voluntari a
conducerii, angajailor i a voluntarilor existeni.
Evaluarea atitudinilor angajailor cu privire la implicarea voluntarilor
Relaia dintre voluntari i angajai este determinant pentru rezultatele ce vor fi obinute. Construirea
unei relaii armonioase ntre angajai i voluntari este una dintre cele mai importante sarcini ale
coordonatorului de voluntari. De obicei, coordonatorul de voluntari de ultim generaie va petrece
la fel de mult timp lucrnd cu angajaii ca i cu voluntarii nii, dei denumirea postului su face
referire doar la nevoia de a lucra cu voluntarii.
Pentru o activitate eficient a voluntarilor este nevoie i de sprijinul larg al angajailor organizaiei.
Primul pas este de a nelege care sunt atitudinile acestora fa de implicarea voluntarilor, pentru a
putea s le lum n considerare n momentul n care facem designul programului de voluntariat.
Fie c se realizeaz prin metoda interviului sau a chestionarului, o astfel de evaluare trebuie s se
refere la cel puin urmtoarele aspecte:
1. Nivelul de experien al angajailor n lucrul cu voluntarii
a. dac au supervizat vreodat voluntari;
b. dac au mai lucrat vreodat alturi de voluntari;
c. dac au desfurat ei nii vreodat activiti de voluntariat.
2. Atitudinile angajailor cu privire la implicarea voluntarilor n activitile organizaiei
a. Exist anumite sarcini despre care angajaii consider c voluntarii nu ar trebui s se
ocupe? Dac da, de ce?
b. Exist anumite trainiguri, pregtiri speciale la care voluntarii ar trebui s participe
nainte ca ei s i nceap activitatea n organizaie?
33

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
3. Temeri ale angajailor n legtur cu implicarea voluntarialor
a. Exist poteniale dificulti (eventual legate de responsbilitate, controlul calitii
serviciilor) care ar trebui s fie abordate?
b. Exist ngrijorri cu privire la pierderea posturilor de ctre angajai datorit implicrii
voluntarilor?
Pregtirea angajailor
Foarte probabil c evaluarea atitudinilor angajailor fa de implicarea voluntarilor n activitile
organizaiie va releva anumite informaii, preocupri i temeri ale acestora care vor trebui corectate /
discutate / clarificate nainte de a invita voluntarii s ni se alture.
Pregtirea angajailor poate s fie realizat n diferite moduri. Poate s ia forma unor discuii
individuale, a unei edine, a unui training de una sau mai multe zile sau se poate pur i simplu atepta
de la angajai s nvee cum s lucreze cu voluntari implicit, prin exemplul coordonatorului de
voluntari, prin discuiile cu acesta.
Indiferent de modalitatea adoptat, angajaii vor trebui s cunoasc cel puin urmtoarele aspecte:
1.
2.
3.
4.
5.

Ce este voluntariatul? Legea cu privire la voluntariat;

Motivele persoanelor de a se oferi ca i voluntari: tendinele domeniului voluntariatului;
Beneficiile pe care le caut cel mai adesea voluntarii;
Beneficii i riscuri ale organizaiilor care lucreaz cu voluntari;
Tehnici de motivare a voluntarilor (n principal formarea obinuinei de a spune Mulumesc!)
i de comunicare a faptului c sunt binevenii i apreciai;
6. nelegerea statutului diferit pe care voluntarii l au n organizaie i a exigenelor de
comportament care se impun n acest context;
7. Politicile i procedurile organizaiei cu privire la munca cu voluntarii..
Pregtirea angajailor este deosebit de important pentru succesul programului de voluntariat. Cel mai
adesea cauzele implicrii ineficiente a voluntarilor, pot fi gsite n rezistena angajailor la a lucra
alturi de voluntari. Mai jos sunt expuse cteva motive pentru care angajaii opun aceast rezisten:

nu sunt implicai n etapa de planificare;

nu pot controla calitatea muncii voluntarilor,
dar sunt trai la rspundere pentru aceasta;
nu au abilitile necesare pentru a superviza voluntari;
le este team c un voluntar foarte bun ar putea s fie mai bine vzut de ctre conducere;
nu tiu cum s se comporte cu voluntarii care ntr-adevr nu se descurc foarte bine.

B. Faza de aciune se refer la declararea efectiv a voluntariatului ca valoare a organizaiei.

Cel mai frecvent organizaiile nu pot s i ntrerup activitatea pentru a planifica, astfel nct este
preferabil, ntr-un astfel de moment, s punei bazele unui grup de lucru pentru pregtirea organizaiei
pentru implicarea voluntarilor. Acesta poate fi constituit din unul sau mai muli membrii ai conducerii
organizaiei (consiliul de conducere) i, n funcie de dimensiunea organizaiei, unul sau mai muli
angajai i unul sau mai muli voluntari (dac acetia exist).
Rolul grupului de lucru va fi s parcurg toate etapele necesare pn la angajarea/identificarea
coordonatorului de voluntari i s i ofere sprijin acestuia n perioada de acomodare.
O alternativ ar fi s identificai un coordonator de voluntari i s i alocai acestuia responsabilitatea
de a pregti organizaia pentru implicarea voluntarilor. Totui este de menionat c o persoan nu va
34

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
putea s fac totul. Iar pentru ca implicarea voluntarilor s aib succes, ntreaga organizaie va trebui
s i ofere sprijin coordonatorului de voluntari i s se implice activ n transformarea acestei iniiative
ntr-un succes.
Misiunea, viziunea i valorile organizaiei exist pentru a da sens organizaiei. Este natural, n aceste
condiii, ca i implicarea voluntarilor s aib loc n spiritul misiunii, valorilor i viziunii organizaiei.
Contactai alte organizaii i descoperii modul lor de lucru cu voluntarii. Solicitai sprijinul celui mai
apropiat centru de voluntariat sau Centrului Naional de Voluntariat Pro Vobis pentru a identifica
modele de bun practic n domeniu. Revedei - n grupul de lucru - documentele organizaiei care fac
referiri la misiune, valori i viziune (statutul, politici etc.) i identificai referirile la voluntari i la
importana lor pentru organizaie. Cel mai probabil nu vei gsi astfel de referiri. ns acestea sunt
eseniale pentru ca voluntarii s se simt binevenii i s neleag rolul lor n raport cu raiunea de a fi
a organizaiei. Puini voluntari i ofer timpul unei simple activiti, cei mai muli i-l dedic unei
cauze.
n cazul n care nu gsii astfel de referiri, ideal ar fi ca actele organizaiei s fie refcute. Cum aceasta
implic o serie de pai administrativi, att n interiorul ct i n exteriorul organizaiei, s-ar putea s va
dorii o cale mai scurt. Aceasta v poate fi oferit de redactarea, de ctre conducerea organizaiei
(Consiliul de conducere) a unei viziuni cu privire la implicarea voluntarilor pentru atingerea misiunii
organizaiei.
Exemplu:
Organizaia noastr promoveaz colaborarea ntre angajai i voluntari pentru a se asigura c
beneficiarii notri sunt deservii la standarde nalte de calitate. Voluntarii aduc caliti unice n cadrul
organizaiei noastre, abiliti deosebite i cunotine despre nevoile comunitii i pot astfel s
contribuie la oferirea unor servicii personalizate beneficiarilor notri, s sprijine angajaii astfel nct
acetia s poat desfura activitatea pentru care au fost angajai i s informeze comunitatea cu
privire la organizaia noastr i la cauza pentru care lucrm.
Practic, viziunea rspunde la ntrebrile De ce vrem sa implicm voluntari? i Cum pot contribui
voluntarii la atingerea misunii noastre?. Ea va fi adoptat de conducerea organizaiei i va fi anexat
la restul documentelor care definesc organizaia.
I. Viziunea organizaiei i a programului de voluntariat
Viziunea este motorul care ne pune n micare chiar i atunci cnd suntem descurajai.
Viziunea este elementul cu cea mai mare putere motivaional a unei organizaii. Este, de altfel, unul
dintre puinii factori motivaionali care se afl n jumtatea de teren a organizaiei.
Viziunea extern: imaginea despre modul n care lumea ar putea s fie mai bun sau diferit dac
organizaia i-ar atinge ntr-o zi toate obiectivele.
Viziunea intern: imaginea asupra modului n care va arta organizaia cndva n viitor.
Este de preferat ca fiecare membru al echipei, voluntar sau angajat, s aib propria viziune asupra
modului n care poate contribui pentru atingerea elurilor organizaiei. Voluntarii, n special, trebuie
ajutai de coordonatorul de voluntari i ceilali angajai pentru a-i forma aceast imagine personal.
Aceasta s-ar putea dovedi n viitor una dintre cele mai de impact activiti de motivare a voluntarilor!
Urmtorul pas este de a valorifica cel mai recent succes al organizaiei - redactarea viziunii cu privire
la implicarea voluntarilor - prin redactarea unei scrisori de bun venit n organizaie pentru voluntar.
35

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Prin aceast scrisoare, conducerea organizaiei va mulumi voluntarilor pentru c au ales s se alture
organizaiei, se va referi explicit la importana voluntarilor pentru atingerea scopului organizaiei, la
disponibilitatea de a-i oferi tot sprijinul voluntarilor i va reafirma angajamentul organizaiei de a face
experiena voluntarilor att util ct i plcut. Iata mai jos un exemplu de astfel de scrisoare:
Antetul organizaiei []
n atenia: []
Drag []
i mulumim pentru alegerea de a te altura echipei unite a organizaiei [].
Suntem extrem de ncntai s te avem alturi ntr-o organizaie care apreciaz dedicarea voluntarilor, care a ales s
deserveasc cu profesionalism [grupul vostru int]. Activitile pe care le desfurm n [zona geografic n care
activeaz organizaia], sunt eseniale pentru c [detaliai]. Iar implicarea ta, ca voluntar, ne va ajuta s ne
apropiem cu nc un pas de scopul organizaiei noastre, acela de a [misiunea organizaiei] .
Pentru noi este o onoare i un privilegiu s te avem alturi, iar n acest sens, suntem pregtii s facem totul pentru a
face experiena ta alturi de noi util nu doar pentru beneficiarii notri ci i pentru tine personal.
i mulumim nc o dat pentru alegerea fcut i te asigur de sprijinul meu personal dar i al [numele
coordonatorului de voluntari] astfel nct s consideri experiena n cadrul organizaiei noastre ca un succes.
Cu prietenie,
[semntura preedintelui
/directorului]

[semntura coordonatorului
de voluntari ]

[numele n clar]
[telefon, email]

[numele n clar]
[telefon, email]

II. Misiunea organizaiei / programului de voluntariat

Cine eti ca i organizaie / program de voluntariat?
De ce exiti?
Ce faci?
Pe cine serveti?
Orice persoan care vine n contact cu organizaia are aceste ntrebri n minte. Orice voluntar care se
nscrie ntr-un program de voluntariat se va gndi la aceste aspecte.
n doar cteva propoziii o declaraie de misiune trebuie s rspund la aceste ntrebri, comunicnd
esena organizaiei: membrilor board-ului, angajailor, voluntarilor, donatorilor, colaboratorilor.

36

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Misiunea este un set de idei directoare clar exprimate, nelese i acceptate de conducerea, membrii,
colaboratorii, finanatorii i beneficiarii organizaiei.
n general, declaraia de misiune a programului de voluntariat include:
O propoziie care descrie scopul final al programului. n momentul n care acest scop este
atins, programul de voluntariat n forma sa iniial i poate nceta activitatea;
O descriere a mijloacelor care vor fi folosite pentru a atinge acest scop (aciuni, servicii);
O list a valorilor i a principiilor.
O declaraie precum:
Existm pentru a oferi o mas cald persoanelor n vrst din aceast comunitate nu este
ndeajuns de eficient. Este, n schimb, mult mai eficient o declaraie de misiune care spune:
Existm pentru a pune capt malnutriiei persoanelor n vrst.
Construirea declaraiei de misiune a programului de voluntariat
Este adevrat c exist scriitori profesioniti de viziuni i misiuni de organizaii i c exist o
ntreag tiin a scrierii de astfel de declaraii. Nu trebuie, ns, s ne lsm descurajai de eventuala
lips de experien pe care am avea-o n domeniu i s renunm la ideea de a scrie propria misiune
pentru programul de voluntariat. n cazul n care exist deja o misiune a programului de voluntariat,
putem lua n considerare revizuirea acesteia n momentul n care se nscriu noi voluntari n program
sau programul este preluat de un nou coordonator, un nou departament, etc.
Ceea ce este cu adevrat important n ce privete misiunea i viziunea programului de voluntariat este
faptul c trebuie s reprezinte persoanele care lucreaz n respectivul program misiunea i
viziunea nu sunt n nici un caz doar acele declaraii frumoase (i ntortocheate, cel mai adesea!) de pus
n ram pe peretele din faa recepiei.
Scrierea i re-scrierea misiunii programului de voluntariat este o activitate care trebuie, aadar, s fie la
ndemna tuturor. Sugestiile de mai jos ar putea s vin n sprijinul celor care ar dori s scrie aceste
declaraii!
I. Un prim pas n construirea misiunii programului de voluntariat va fi identificarea problemei. Acest
lucru poate fi fcut rspunznd la astfel de ntrebri precum: Care e situaia problem?, Pe cine
afecteaz situaia problem?, Cum afecteaz situaia problem?
Exemplu:
HIV/Sida are un mare impact n societatea contemporan. Mai mult efort trebuie focalizat nu doar
asupra educrii populaiei, ci i asupra ajutorrii celor ce au contactat virusul.
II. ntr-o etap urmtoare este important s se decid ce se dorete s se fac n legtur cu situaia
problem: se va stabili scopul programului de voluntariat n raport cu situaia problem.
Rspunsul va trebui s:
justifice de ce exist programul de voluntariat i nu s descrie ceea ce face acesta.
fie prezentat printr-o afirmaie succint care descrie rezultatul ultim pe care il dorim
specifice rezultatele dorite (ex: restrngerea rspndirii infeciei cu HIV i nu metode de a
ajunge la rezultate (ex: educarea populaiei)
Exemplu:
Scopul programului este de a contribui la mbuntirea calitii vieii celor infectai cu HIV i la
restrngerea rspndirii infeciei cu HIV n comunitate.
III. Se identific apoi serviciile / activitile care vor fi oferite pentru a ajunge la atingerea scopului.

37

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Exemplu:
prin servicii de prevenire i educare, de suport pentru mbuntirea calitii vieii persoanelor
afectate de HIV.
IV. Stabilirea valorilor fundamentale i a credinelor care ar trebui s ne ghideze n munca noastr
Exemplu:
Noi credem c: toi oamenii merit servicii medicale de calitate, valorizm diversitatea, egalitatea n
drepturi i cooperarea.
Suntem convini c: putem s aducem o contribuie semnificativ la stpnirea acestui flagel, este
nevoie de a face n permanen advocacy pentru c aceast boal va exista n societatea noastr i n
viitorul apropiat.
III. Scopul i obiectivele
Ajuni cu procesul de planificare n acest moment, se poate spune c marile decizii au fost deja luate i
exist deja imaginea global a ceea ce trebuie fcut. Echipa de planificare a programului de voluntariat
tie ce problem dorete s abordeze, ce servicii va oferi pentru aceasta, i care vor fi strategiile de
baz pentru a rspunde acestor aspecte critice.
Este momentul, aadar, s dezvolte indicatori mai concrei a ceea ce se dorete s se realizeze ntr-un
interval de timp prestabilit. Acesta va fi aspectul cel mai detaliat al procesului de planificare i, de
asemenea, aspectul cu care cele mai multe dintre persoane vor fi n contact. Mai ales n mediul
asociativ romnesc, dar nu numai, sunt puini cei care pot s enune misiunea sau viziunea
organizaiei, dar majoritatea vor ti care sunt obiectivele imediate.
Scopul unui program definete stadiul n care membrii echipei doresc ca problema abordat s se afle
la momentul ncheierii acestuia. ntotdeauna, scopul final al oricrei organizaii ar trebui s fie
misiunea acesteia.
Un program de voluntariat i poate propune s rezolve o anumit problem, s o elimine sau doar s o
amelioreze.
Obiectivele sunt rezultatele concrete urmrite de echip n ansamblul su pentru atingerea scopului,
altfel spus paii ce trebuiesc fcui pentru a atinge scopul.
Obiectivele trebuie s fie DETEPTE (SMART n limba englez):

Specifice (adic strns legate de scopul programului);

Msurabile (eventual n cadrul unui proces de evaluare);
de Atins (pot fi ndeplinite i nu reprezint doar un deziderat al echipei programului);
Realiste (care pot s fie ndeplinite cu resursele limitate ale organizaiei);
ncadrate n Timp (fiecare sarcin are prevzut un interval de timp considerat a fi optim pentru
a o realiza).

IV. Planul de aciune

Stabilirea obiectiveor este imediat urmat de elaborarea planului de aciune, care arat cine, cum i n
ce moment va aciona pentru atingerea obiectivelor.
b. Analiza nevoilor organizaiei n ceea ce privete implicarea de voluntari
Analiza nevoilor organizaiei n ceea ce privete implicarea de voluntari presupune trei etape:
identificarea posibilelor sarcini;
fie de post;
profilul candidatului.
38

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Voluntarii au nevoie s neleag rolul i locul lor n organizaie, att din punct de vedere al
activitilor pe care urmeaz s le desfoare ct i prin raportare la misiunea organizaiei.
Oamenii devin voluntari pentru o cauz i nu pentru o organizaie n sine. Deci ei trebuie s neleag
care este legtura dintre activitatea pe care o desfoar i cauza organizaiei. Este important s se fac
distincia ntre activitile care sunt potrivite pentru voluntari i cele care este mai potrivit s fie alocate
unor angajai (n cazul n care ei exist).
Pentru a identifica activitile n care ar fi posibil/ util s se implice voluntari n activitatea
organizaiei/ instituiei, putei aciona pe baza urmtorilor pai:
Pasul 1: alocai-v timp pentru a reflecta asupra misiunii, valorilor, viziunii i obiectivelor
organizaiei/instituiei.
Pasul 2: concepei o anchet la nivelul organizaiei (conducere, angajai, voluntari actuali).
Concentrai-v asupra unor ntrebri care s v ajute s identificai domeniile n care implicarea
voluntarilor ar conduce la dezvoltarea organizaiei i la atingerea misiunii organizaiei. Iat mai jos un
model de chestionar care poate fi folosit n acest etap.
Crezi c n momentul de fa activitile desfurate de organizaia noastr sunt de natur s conduc la realizarea
obiectivelor organizaiei?
Da
Nu
Dac nu, n ce domenii am putea s facem mai mult?
-------- ---- -------- ---------- ---------------------- -------------------Crezi c n acest moment rspundem nevoilor clienilor notri?
Da
Nu
Dac nu, ce am putea face mai mult?
-------- ---- -------- ---------- -----------------------------------------Reueti s faci tot ce i propui/ tot intr n responsabilitatea ta?
Da
Nu
Dac nu, n ce domenii ai avea nevoie de ajutor?
-------- ---- -------- ---------- ---------------------------------------Ce i-ar place s faci n plus sau s ncepi n cadrul organizaiei dac ar exista resursele necesare?
-------- ---- -------- ---------- -----------------------------------------Care este impresia ta general referitoare la voluntari:
sunt o resurs valoroas
pot avea rezultate bune dac sunt gestionai corect
nu prea au o contribuia semnificativ la atingerea misiunii organizaiei
ncarc suplimentar angajaii cu noi responsabiliti
Crezi c voluntarii pot contribui semnificativ la realizarea obiectivelor organizaiei?
Da
Nu
Crezi c este posibil ca prin implicarea voluntarilor activitatea ta s devin mai eficient?
Da
Nu
Explic:
-------------------------------------------------------------------------i doreti s lucrezi cu voluntari?
Da
Nu
Comentarii: - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Pasul 3: creai o list ct de complex de sarcini pentru voluntari.

Atenie! Formulai-le n termeni ct de concrei:
realizarea unui dosar de pres;
meninerea la zi a dosarului de pres;
transmiterea de faxuri / comunicate de pres;
multiplicarea buletinului informativ al organizaiei;
pregtirea buletinului pentru expediere (pus n plicuri, timbrat);
expedierea buletinului informativ (dus la pot) sau distribuirea buletinului la adresele din
localitate (curierat);
realizarea unei baze de date cu contactele organizaiei.
39

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Atenie din nou! Este important s contientizai n acest moment importana delegrii
responsabilitii! Este foarte uor s cdei n capcana de a crede c suntei imposibil de nlocuit (mai
ales n cazul celor care au constituit ei nii organizaia manifestare cunoscut sub denumirea de
sindromul fondatorului) sau capcana de a crede Aaa, nu, voluntarii pot face orice altceva, dar ASTA
NU!. E important s realizai c nimeni nu poate face nimic singur i c exist cu siguran attea alte
persoane bine intenionate i bine pregtite. Sarcina unui bun manager este de a identifica acele
persoane i de a le selecta pe cele mai potrivite, de a acorda fiecrei persoane responsabiliti
conforme cu pregtirea i bagajul de experien i interesul fiecreia.
Pasul 4: grupai sarcinile apropiate i construii poziii clare n cadrul organizaiei. Folosii titluri
concrete (de exemplu: Redactor ef) i nu voluntar exact aa cum directorul executiv sau asistentul
social au aceste denumiri i nu sunt, n cartea de munc, angajai. Un sfat: ncercai s grupai
activitile de aa natur nct s fie atractive pentru viitorii voluntari, pentru voluntarii pe care
preconizai s i atragei pentru activitatea respectiv.
Exemplu:
Sarcinile:
realizarea unui dosar de pres;
meninerea la zi a dosarului de pres;
transmiterea prin fax/ e-mail a comunicatelor de pres.
Poziia:
Coordonator/Responsabil/ Asistent relaii cu mass media
Observaie: nu ncrcai nici una dintre poziiile pe care v propunei s le oferii unor voluntari. Este
preferabil s i asume mai multe sarcini pe msur ce se integreaz n organizaie dect s fie copleii
de numrul de activiti i s nu fac fa. Mai mult, se poate ntmpla s v fie dificil s atragei
voluntari pentru sarcini foarte complexe, i care chiar de la prima vedere par s reclame un numr
semnificativ de ore de lucru.
Dup ce ai elaborat lista cu toate activitile pe care v propunei s implicai voluntari, asigurai-v
c sarcinile alocate voluntarilor nu se substituie muncii angajailor.
De multe ori voluntarii sunt vzui - n lipsa unor fonduri - ca un substitut (mai mult sau mai puin
dezirabil) pentru angajai. n realitate voluntarii sunt necesari chiar i n cazul n care exist suficiente
fonduri pentru desfurarea activitilor cu personal angajat. Fr convingerea c aceast afirmaie este
corect, organizaia nu va reui s implice voluntarii de o manier eficient. Sau nu pe temen lung.
Voluntarii dau / i trebuie s dea o alt dimensiune activitilor dect cea dat de angajai:
posibilitatea de a face mai multe dect prin simpla implicare a salariailor - acest mai mult
nseamn mbuntirea serviciilor oferite, prelungirea programului de lucru, diversificarea
serviciilor oferite etc.;
diversitate - voluntarii pot proveni din medii diferite fa de salariai. Ei pot fi studeni, pensionari,
din diferite categorii sociale, de etnii diferite, fapt care va duce la mai multe puncte de vedere, mai
multe idei, la o cretere a calitii serviciilor;
voluntarii pot aduce un plus fa de abilitile angajailor - de obicei voluntarii sunt recrutai tocmai
pentru c un salariat nu va avea niciodat toate abilitile necesare desfurrii activitilor. Aceste
abiliti pot fi foarte concrete: traductor, designer, animator etc.;
deoarece voluntarii provin din diferite medii sociale, accesul n comunitate al organizaiei va fi mult
mai uor.
Dup ce ai identificat sarcinile pentru care v propunei s implicai voluntari, le-ai dat denumiri
atractive i v-ai asigurat c le-ai separat n activiti concrete (pentru a nu speria potenialii voluntari),
redactai fie de post pentru fiecare poziie.
40

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Fiele de post pot avea acelai format cu cele ale angajailor organizaiei / instituiei (dac acestea
exist) sau pot avea un tipar simplu. V oferim n anexa 2 un model de fi de post, cu precizarea c
aceasta este doar o sugestie. Fiecare organizaie poate i chiar este ncurajat s i creeze propriile fie
de post.
Att realizarea listei de beneficii oferite de fiecare poziie potenialilor voluntari ct i pasul urmtor
v vor fi de folos n recrutarea voluntarilor. Gndii-v ce beneficii ar putea oferi fiecare poziie n
parte unei persoane care ar desfura activitatea respectiv. De asemenea, identificai beneficiile pe
care le poate oferi organizaia n general voluntarilor.
Exemplu:
Persoana care va activa ca i Asistent de relaii cu mass media va beneficia de experiena
Coordonatorului relaiilor externe n a crui subordine va lucra. De asemenea, i va dezvolta
capacitatea de lucru n echip, i va perfeciona cunotinele de operare PC (n special baze de date),
i va crea legturi strnse cu mass media local i, ca toi voluntarii activi n organizaia noastr, va
beneficia, la sfritul celor minim 6 luni de activitate, de o scrisoare care va confirma att
participarea la programele organizaiei ct i o analiz a performanei i o descriere a abilitilor
obinute.
Dupa ce ai realizat fiele de post, inclusiv profilul candidatului, pasul urmtor este s realizai un
profil al persoanei care ar putea rspunde cerinelor postului, care ar avea interesul de a desfura
activitatea respectiv i care ar avea timpul necesar. Acest profil v va ajuta la recrutarea voluntarilor,
indicndu-v ce tip de persoan cutai, unde anume pot fi gsite persoanele care ar rspunde nevoilor
organizaiei i care ar putea fi interesate.
Exemplu:
Poziia de Asistent Relaii cu mass media ar putea fi atractiv pentru
studeni la jurnalistic sau alte specializri relevante pentru domeniul nostru de activitate care au
nevoie de experien i contacte profesionale;
omeri n cutrarea unui loc de munc care au nevoie de experien, abiliti noi i recomandare;
persoane excluse n mod tradiional din alte activiti (pensionari, persoane cu dizabiliti etc.) care
au nevoie de contact interuman i de o modalitate de a-i umple timpul liber.
Identificnd aceste categorii, vei putea identifica de asemenea locul unde ar putea fi gsite persoanele
care ar putea fi interesate de a desfura activitatea specific de voluntariat.

gsi
vom
Unde
persoana respectiv?

Cine ar putea fi
interesat de aceste
lucruri?

oferi
poziia
poate
Ce
organizaia /
unui voluntar?

abiliti,
Cunotine,
caliti necesare pentru
realizarea ei

Poziia n care ar putea

fi nscris

Poate fi aceast sarcin

un
de
realizat
voluntar?
(da, nu, parial)

dezirabil/
Este
conform cu misiunea
realizarea
noastr
acestei sarcini? (da,
nu)

n prezent este alocat

cuiva? (da, nu, parial)

prezent
n
realizat?
(da, nu, parial)

Sarcina

este

n final, putei centraliza toate informaiile obinute pe parcursul acestei etape ntr-un tabel care s v
ajute s avei la ndemn toat informaia necesar pentru a trece la recrutarea voluntarilor. Putei
folosi urmtorul cap de tabel, sau v putei crea propriul model:

1. ...
2. ...
3. ...

41

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
c. Elaborarea unui set de politici i proceduri privitoare la implicarea voluntarilor
Termenii de politici i proceduri ne sunt familiari tuturor. Cu toate acestea majoritatea dintre noi
ntmpinm dificulti n a-i defini, n special atunci cnd ne raportm la organizaiile i programele
noastre.
n sensul n care sunt folosii n domeniul care ne intereseaz - implicarea voluntarilor
politica/politicile se refer la existena unui document scris care indic un angajament al organizaiei
fa de modul n care sunt implicai voluntarii n organizaie, nc dinainte ca acetia s intre n contact
cu organizaia.
Politica unei organizaii ntr-un anumit domeniu reprezint:
o declaraie de intenie (Acesta este modul n care ne propunem s implicm voluntari n activitatea
organizaiei noastre);
o declaraie de poziie (Acesta este modul n care noi facem activitatea X);
o descriere a structurii de implicare a voluntarilor (modul n care organizaia recruteaz voluntari,
ofer sprijin etc.).
Politica unei organizaii reprezint punctul de plecare pentru toate activitile organizaiei i se afl pe
locul doi doar prin raportare la legislaia n vigoare i la statutul organizaiei.
Politica cu privire la implicarea voluntarilor a unei organizaii difer de un contract individual pe care
organizaia l poate semna cu un voluntar, avnd n vedere faptul c politicile sunt generale, sunt
aplicabile tuturor voluntarilor, i sunt unilaterale adic reprezint poziia organizaiei cu privire la
acest aspect. Dei contractele de voluntariat au la baz prevederile politicii organizaiei cu privire la
implicarea voluntarilor, contractul este un angajament specific, bilateral, care implic att organizaia
ct i voluntarul i se refer la situaia specific a voluntarului i la rolul su n cadrul organizaiei.
Procedurile se refer la modul n care politicile sunt transpuse n practic n cadrul organizaiei.
Dei uneori este dificil s delimitezi cele dou concepte, totui politicile i procedurile sunt diferite i
trebuie nelese i folosite ca atare. Practic, politica reprezint un principiu, un plan de aciune.
Politicile ne dicteaz CE anume s facem n anumite mprejurri. Procedurile reprezint o serie de pai
necesari n punerea n practic a politicilor. Ele ne indic CUM anume s acionm pentru a ne
ncadra, n fiecare situaie, n sfera politicilor.
Existena unei politici coerente cu privire la implicarea voluntarilor ofer avantaje i beneficii
specifice att organizaiei ct i voluntarilor. Rolul politicii cu privire la implicarea voluntar, ca i al
celorlalte politici dezvoltate de organizaii, este de a maximiza eficiena i de a scdea riscurile.
Beneficii pentru organizaie:
claritate: toat lumea tie ce se ntmpl;
consecven: toat lumea este tratat n mod egal;
economie de timp: politica servete ca punct de plecare n luarea deciziilor, nefiind nevoie ca fiecare
situaie specific s necesite discuii prelungite;
depersonalizeaz procesul de luare a deciziilor: se evit acuzele de favoritisme i/ sau discriminare;
eficien: fiecare persoan tie unde anume s se adreseze pentru diferite probleme (deconturi, etc).
n plus, existena unui set de politici demonstreaz - n msura n care este i aplicat
profesionalismul organizaiei.

42

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Beneficii pentru voluntari:
siguran: tiu ntotdeauna care este poziia lor;
previne conflicte: se reduce posibilitatea izbucnirii unor conflicte cu angajaii sau cu beneficiarii;
satisfacie: satisfacia resimit de voluntari cu privire la aderarea la o organizaie profesionist;
claritate: voluntarii i vor cunote mai bine drepturile i responsabilitile; ei vor ti unde s se
adreseze n cazul n care au o plngere. De asemenea, cnd noi voluntari intr n organizaie, i
gsesc mai uor locul;
consecven: voluntarii vor fi tratai cu consecven i vor putea la rndul lor s aplice cu
consecven aceleai tratamente;
respect: voluntarii se vor simi respectai i importani pentru organizaie;
productivitate: voluntarii i vor putea desfura activitatea fr a ntrerupe mereu supervizorul sau
alte persoane pentru a lua decizii referitoare la aciunile sale;
depersonalizarea conflictului: se evit acuzele de favoritisme i/ sau discriminare;
angajament: voluntarii vor fi mai ataai de organizaie atunci cnd se simt apreciai, protejai i
importani pentru organizaie.
Ce curpinde un set de politici i proceduri cu privire la implicarea voluntarilor?
Un set de politici i proceduri cu privire la implicarea voluntarilor cuprinde att politici generale de
implicare a voluntarilor, ct i politici specifice.
Politici generale, aplicabile voluntarilor, pot fi cele legate de:
meninerea confidenialitii;
evitarea conflictului de interese;
folosirea afilierii la organizaie n alte contexte;
luarea de poziii n numele organizaiei;
relaiile voluntari clieni i voluntari angajai;
dreptul voluntarilor de a spune nu;
folosirea de alcool i droguri n incinta organizaiei sau n timpul derulrii activitii de voluntariat;
modaliti de aciune n cazuri de hruire sexual;
accesul la informaii al voluntarilor;
promovarea multiculturalismului.
Politicile specifice implicrii voluntarilor pot fi cele legate de:
diferenierea dintre sarcinile specifice angajailor i sarcinile pentru voluntari;
elaborarea fielor de post;
protecia muncii;
recrutare, intervievare, selecie;
solicitarea de caziere, asigurri;
verificarea referinelor/recomandrilor;
perioada de prob;
alocarea sarcinilor potrivite persoanelor potrivite (matching);
orientare, instruire, formare continu;
recunoterea meritelor voluntarilor;
supervizarea, prezena, absena;
evaluarea voluntarilor;
formularea de plngeri i concedierea;
meninerea evidenei activitii voluntarilor;
evaluarea programului de voluntariat;
reguli de mbrcminte.
43

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Procedurile se pot referi la:
dezvoltarea i revizuirea politicilor;
revizuirea sistemului de management al voluntarilor,
verificri de cazier;
accesul la informaii confideniale:
utilizarea asigurrilor, utilitilor i resurselor organizaiei;
plngerile din partea voluntarilor;
planificarea i efectuarea unui audit;
recompensarea voluntarilor;
feedback-ul oferit voluntarilor;
rambursarea cheltuielilor;
verificare documentaiei, etc.
Cum se elaboreaz un set de politici i proceduri?
Se pot delimita un numr de opt etape n elaborarea unui set de politici:
cercetarea - studiai politicile altor organizaii;
consultarea - implicai ct mai muli voluntari i membri posibil, inclusiv pe cei din structurile de
conducere. Discutai de ce dorii s implicai voluntari, ce ndatoriri au acetia i ce presupune
munca lor ;
stabilirea politicilor de care are nevoie organizaia n general n domeniile n care exist un
factor de risc, n care trebuie articulat i comunicat poziia organizaiei, n care exist probleme
la momentul actual ;
prioritizarea politicilor dup stabilirea listei de politici, ierarhizarea acestora va duce la stabilirea
agendei de lucru pentru dezvoltarea setului de politici ;
scrierea politicilor - folosii un limbaj ct mai clar i mai concis ;
aprobarea politicilor depinde de la organizaie la organizaie, n funcie de structura
organigramei. Aprobarea poate trece prin filtrul consiliului director, a directorului executiv sau
doar a comitetului alctuit i convocat special pentru aprobarea acestor politici ;
distribuirea - publicizarea politicilor adoptate n rndul celor care trebuie s le cunoasc i s le
respecte/aplice ;
revizuirea periodic - stabilii felul n care aceast politic va fi evaluat i/sau revzut pentru a
afla dac a fost sau nu eficient.
Aspecte de care trebuie s v asigurai atunci cnd dezvoltai un set de politici i proceduri referitoare
la implicarea voluntarilor:
politica reflect intenia i gradul de dedicare al organizaiei fa de implicarea voluntarilor ;
politica respect standardele impuse de legea voluntariatului i alte acte normative din domeniu ;
politica privind implicarea voluntarilor a fost adus la cunotina ntregii organizaii i fcut
public, asigurndu-se nelegerea ei de ctre toi factorii implicai ;
politica acoper toate domeniile cheie ale implicrii voluntarilor;
politicile referitoare la voluntari sunt consistente cu politicile generale ale organizaiei;
formulrile din cadrul documentului sunt simple i clare;
politica a fost adus la cunotina voluntarilor i este disponibil acestora spre consultare (inclusiv
n cadrul ghidului voluntarului);
fiecare politic din cadrul documentului este susinut de procedurile aferente;
procedurile sunt suficient de explicite n ceea ce privete implementarea politicilor;
procedurile au fost comunicate i puse la dispoziia angajailor i a voluntarilor;
procedurile sunt formulate simplu i clar, n concordan cu un format prestabilit;
44

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
politicile i procedurile sunt evaluate i revizuite la intervale regulate, pentru a le asigura eficiena;
n document sunt specificate i procedurile privind evaluarea i revizuirea periodic a politicilor i
procedurilor. Aceste proceduri trebuie s asigure c:
o schimbrile sunt fcute pe baza unor nevoi reale de schimbare;
o revizuirile sunt comunicate tuturor prilor implicate;
o revizuirile sunt implementate i meninute;
exist specificate n document modalitile de a lua n considerare i ncorpora n document
opiniile voluntarilor (la momentul revizuirii politicilor);
toate modificrile aduse politicilor i procedurilor sunt nregistrate i arhivate pentru consultare
ulterioar.
d. Numirea /angajarea unui coordonator de voluntari
Rolul coordonatorului de voluntari este esenial pentru succesul unei organizaii care alege s implice
activ i eficient voluntari n vederea realizrii misiunii organizaiei.
Responsabilitile principale ale coordonatorului de voluntari includ:
Responsabiliti referitoare la gestionarea voluntarilor:
de a pregti organizaia pentru implicarea voluntarilor;
de a pregti materialele publicitare, comunicatele de pres i de a menine legtura cu presa i
pentru promovarea programului de voluntariat;
de a recruta, intervieva i selecta voluntarii;
de a se asigura c este respectat legislaia i c sunt respectate principiile legate de nondiscriminare;
de a planifica i organiza programe pentru orientarea i instruirea noilor voluntari;
de a asigura decontarea costurilor voluntarilor;
de a evalua rezultatele muncii voluntarilor;
de a oferi sprijin voluntarilor la nevoie;
de a menine legtura cu voluntarii prin buletinul organizaiei, ntlniri, etc.
Responsabiliti referitoare la angajai:
de a asista angajaii organizaiei n vederea identificrii nevoii de voluntari;
de a instrui angajaii n ceea ce privete munca n echip cu voluntari i supervizarea voluntarilor,
etc.
Responsabiliti administrative:
de a menine la zi informaiile i datele cu privire la implicarea voluntarilor n programele
organizaiei;
de a redacta rapoarte cu privire la implicarea voluntarilor;
de a organiza evenimente prin care organizaia i angajaii s i manifeste aprecierea fa de
sprijinul adus de voluntari;
de a administra bugetul referitor la implicarea voluntarilor, etc.
Pentru a face fa cu succes acestor responsabiliti, coordonatorul de voluntari ar trebui s ntruneasc
(cumulativ, dac e posibil) urmtoarele condiii:
s fie empatic i s tie cum s reacioneze n diferite situaii;
s aib cunotine de managementul voluntarilor;
s tie s se automotiveze i s i motiveze pe alii;
45

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
s fie o prezen cald i s tie s foloseasc aceast calitate n postura de coordonator de
voluntari;
s fie creativ i s nu fie rigid;
s nu se mulumeasc cu puin deci s aib dorina de a se ameliora pe sine i programul de
voluntariat n mod continuu;
s fie flexibil i capabil s se adapteze rapid la situaii noi;
s tie s integreze elemente de joc i distracie att n activitile profesionale ct i n sfera
nvrii (n sesiunile de instruire);
s aib capacitatea de a lucra n condiii de stress/sub presiune;
s aib abilitatea de a duce la bun sfrit lucrurile ncepute i de a se concentra asupra esenialului;
s aib capacitatea de a vedea ansamblul fr a pierde din vedere detaliile.
Dup ce ai identificat persoana, investii n formarea acesteia: banii cheltuii pe instruire, participare la
conferine de specialitate, abonamente la reviste de specialitate, participarea la grupuri de lucru ale
coordonatorilor de voluntari etc., sunt o investiie nesemnificativ pe lng beneficiile (n termeni de
succcese ale organizaiei) pe care vi le vor aduce coordonatorii prin munca lor.
e. Redactarea documentelor necesare
nainte de a trece la etapa urmtoare - recrutarea voluntarilor - este important s mai parcurgei un
ultim pas, de o importan esenial: redactarea documentelor i instrumentelor necesare n munca
curent cu voluntarii. Organizaiile cu vechime i-au dezvoltat propriile documente de lucru, adaptate
specificului de activitate.
Documentele i instrumentele necesare trebuie s acopere toate ariile lucrului cu voluntarii:
recrutare;
instruire/orientare;
supervizare i monitorizarea progresului;
evaluare;
motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor.
De asemenea, pe lng aceste arii specifice, organizaia trebuie s dispun i de formularele necesare
evalurii eficienei programului de voluntariat per ansamblu, a integrrii programului n organizaie,
evaluarea relaiei voluntarilor cu angajaii, etc.
O publicaie care se impune a fi editat de ctre organizaie, n vederea pregtirii pentru primirea
voluntarilor, este Ghidul Voluntarului. Acesta ia forma unei colecii de informaii i documente
adresate noilor voluntari. Ghidul prezint organizaia i va fi distribuit voluntarilor, pentru orientarea
preliminar i ca material de studiu i orientare pe parcurs.
De ce este nevoie de un ghid al voluntarului?
pentru a comunica voluntarilor informaii despre organizaie;
pentru a transmite clar, direct i n form scris ateptrile de la voluntari i responsabilitile
acestora;
pentru a prezenta voluntarilor organizaia de o manier pozitiv astfel nct s i ajute n
acomodare prin oferirea de informaii care le pot indica rolul i locul lor n organizaie;
pentru a v asigura de distribuirea uniform a informaiilor despre politici i proceduri n rndul
voluntarilor;
pentru a avea o baz comun de referin n cazul unor dispute/conflicte.

46

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Ce este recomandat s cuprind ghidul voluntarului?
Seciunea 1: Informaii despre organizaie n general:
o introducere/ bun venit;
o scurt istoric al organizaiei;
o organigrama/ structura organizaiei;
o lista cu toat echipa (nume, responsabiliti, contacte);
o misiunea i viziunea;
o descrierea pe scurt a serviciilor/programelor;
o profilul clienilor (beneficiarilor);
o surse de finanare i bugetul anual (pe scurt).
Seciunea 2: Informaii despre voluntariat n cadrul organizaiei respective:
o rolul voluntarilor n organizaie;
o programe i servicii n care se implic voluntari;
o cum s ncepi;
o fie de post ale voluntarilor;
o roluri i responsabiliti;
Seciunea 3: Politici i proceduri ale organizaiei:
o reguli generale;
o codul de etic al organizaiei;
o practici de management;
o ateptri legate de rezultate;
o aciuni disciplinare;
o concedierea.
f. Planificarea bugetului pentru implicarea voluntarilor
Dintotdeauna unul dintre cele mai atractive i mai larg discutate argumente ale implicrii voluntarilor a
fost posibilitatea de a realiza economii bugetare. Totui, implicarea voluntarilor n organizaie nu este
lipsit de costuri. Un program de voluntariat construit pe baze profesionale necesit un buget al su
propriu. Dei munca donat de ceteni n folosul organizaiei nu este recompensat financiar (un
factor care este unul dintre punctele forte ale conceptului), structurile de suport necesare pentru a face
ca aceast munc s fie caracterizat de productivitate implic alocarea de resurse i fonduri. Ba mai
mult, categoriile de fonduri care trebuiesc alocate nu sunt cu mult diferite de cele necesitate de
programele desfurate de salariai.
De aceea importana planificrii bugetului alocat programului de voluntariat nu trebuie minimizat.
Categoriile de fonduri care trebuiesc alocate nu sunt cu mult diferite de cele necesitate de programele
desfurate de salariai. Se pot delimita costuri legate de:
Personal
o Coordonator de voluntari/consultant pe probleme de voluntariat/contribuie la salariul
persoanei care are printre sarcinile sale i coordonarea voluntarilor, etc.
Costuri de funcionare:
o Mobilier i echipament;
o Comunicaii (telefon, internet, pot);
o Consumabile (de exemplu pentru imprimarea i fotocopierea formularelor, a
certificatelor, a ghidului voluntarului, diplomelor, buletinului voluntarilor, etc.);
o Achiziionarea de publicaii, cri pentru dezvoltarea profesional a coordonatorului de
voluntari i chiar a voluntarilor;
o Asigurare
47

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
o Recompense (cadouri, mncare, organizarea de evenimente)
o Fonduri pentru rambursarea cheltuielilor voluntarilor
o Transportul coordonatorului sau al voluntarilor la locul activitii.
o Instruirea voluntarilor (plata instructorilor, nchirierea aparaturii, etc).
Cheltuieli neprevzute.
n cazul stagiilor de voluntariat european, proiectele subscrise Aciunii 2 din programul Tineret n
Aciune au un buget standardizat, care include urmtoarele tipuri de cheltuieli:
Costuri de transport al voluntarilor
Costuri de trimitere a voluntarilor (recrutare, pregtire, meninerea contactului, evaluare,
administrare/comunicare)
Costuri de gzduire a voluntarilor (susinere privind sarcinile, susinere lingvistic, susinere
personal, cazare, mese, transport local, administrare/comunicare)
Costuri de vize, vaccinare
Alocaia voluntarului
Costuri de coordonare (monitorizare, comunicare in reea, administrare, asigurri)
Costuri suplimentare privind diseminarea i exploatarea
11.3. Integrarea n cultura organizaiei
Tot n faza de pregtire a organizaiei pentru lucrul cu voluntarii, este necesar s se aib n vedere cum
anume vor fi integrai acetia n cultura organizaiei.
Definiii ale culturii organizaionale
Pentru nceput iat cteva definiii date culturii organizaionale:
Cultura organizaional este personalitatea unei organizaii (McNamara 1997)
Cultura organizaional este un sistem unitar de gndire al membrilor unui grup care i difereniaz
de alte grupuri. (Hofstede 1991)
Cultura organizaional este definit prin modele de valori i credine mprtite, care produc, n
timp, norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaiei. (Hofstede 1991)
Cultura organizaional este un model de asumpii comune pe care grupul le-a nvat odat cu
soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide ntr-o msur
suficient pentru a fi transmise noilor membri ca fiind modul corect de a percepe i aborda
probleme similare aprute ulterior. (Schein 1996)
Componentele culturii organizaionale
Cultura organizaiei este o noiune complex n care se regsesc foarte multe componente. Pe lng
influenele acestor componente, asupra culturii organizaionale acioneaz i influene provenite din
mediul social, dar i caracteristicile tale personale.
Iat o reprezentare grafic a componentelor culturii organizaionale:

48

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

Determinanii culturii organizaionale

Cultura organizaional este influenat de fiecare dintre componentele menionate anterior, dar mai
ales de modul cum aceste componente se relaioneaz cu factorii mediului extern dar i ntre ele.
Iat civa factori i cteva posibile relaii care determin cultura unei organizaii:
misiunea organizaiei;
mecanismele decizionale practicate n organizaie;
modul de abordare a problemelor n organizaie;
standardele dup care funcioneaz organizaia;
sistemul de motivare/recompensare i/sau mustrare practicat n organizaie;
tradiiile, obiceiurile i valorile promovate i transmise n organizaie;
gradul de adaptabilitate al organizaiei la schimbrile din mediul social n care activeaz;
gradul i modul de ncorporare a diversitii n structura organizaiei;
partenerii tradiionali ai organizaiei;
gradul de unitate n gndire al echipei;
compatibilitatea ntre sistemele individuale de valori;
motivaia membrilor organizaiei de a face parte o perioad ndelungat din organizaie;
personalitatea liderului;
personalitile individuale ale celor care activeaz n organizaie;
compatibilitatea ntre personalitile individuale ale membrilor organizaiei;
atmosfera la locul de munc etc.
Cultura organizaional i programele de voluntariat
Concluziile unor studii recente arat c trebuie s existe compatibilitate ntre cultura unei organizaii
i un program de voluntariat pentru ca acesta s aib succes. Coordonatorul de voluntari are un rol
foarte important n compatibilizarea culturii organizaionale cu programele de voluntariat i n selecia
voluntarilor potrivii.
Vrei s fii voluntar ntr-o instituie/organizaie? Trebuie s te asiguri c vei fi compatibil/ cu valorile,
standardele i procedurile instituiei/organizaiei respective. Cu ajutorul coordonatorului de voluntari
din organizaia care te orienteaz, ncearc s analizezi urmtoarele aspecte:
ce atepi de la programul n care te implici?
ce ateapt instituia/organizaia n care te vei implica de la tine?
49

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
pe cine poi ntreba dac ai nelmuriri n privina atribuiilor tale?
la cine poi apela dac eti tratat/ necorespunztor de angajaii instituiei/organizaiei n care
activezi?
care sunt procedurile instituiei/organizaiei respective pe care toat lumea le respect
necondiionat?
De multe ori instruirea voluntarilor este fcut pentru ceea ce ar trebui s fie i cum ar trebui s
funcioneze o organizaie i nu pentru ceea ce este i cum funcioneaz ea n realitate. Astfel de
proceduri genereaz probleme de adaptare/integrare i afecteaz succesul programului, limitnd
beneficiile instituiei/organizaiei i satisfacia voluntarilor implicai n program. O cunoatere real a
culturii instituiei/organizaiei n care urmeaz s activeze voluntarii poate evita numeroase probleme
i disfuncionaliti care pot afecta negativ att voluntarul ct i instituia/organizaia beneficiar.
(Dup Nora Silver Organizational Culture and Volunteer Programs n At the Heart: The New
Volunteer Challenges to Community Agencies disponibil la http://www.energizeinc.com/art/aatt.html)
11.4. Relaia dintre voluntari i personalul angajat
n continuare, vor fi prezentate, punctat, o serie de nenelegeri i temeri tipice care apar frecvent n
concepia voluntarilor despre angajai i invers, ct i metode practice de a le soluiona, fie prin
planificare/replanificare, fie prin gestionarea conflictului.
Temeri frecvent ntlnite n rndul voluntarilor
Angajaii primesc toate sarcinile interesante, mie mi rmn doar cele pe care nu vrea s le fac
nimeni!
i eu pot s fac asta la fel de bine ca i ei, doar c nu sunt pltit
Angajaii nu prea lucreaz, de fapt noi voluntarii suntem mult mai activi!
Temeri frecvent ntlnite n rndul angajailor
Voluntarii mi vor fura slujba!
Voluntarii vor face o boacn i eu voi fi tras la rspundere!
Eu am experien, diplome, calificri! Voluntarii sunt amatori i vor cauza scderea calitii
serviciilor organizaiei!
Voluntarii nu tiu cum merg treburile pe aici i va trebui s i ddcesc tot timpul; asta mi va
ngreuna i ntrerupe munca!
Voluntarii mi se uit peste umr la orice lucrez i brfesc cu oricine, beneficiarii nostri nu mai au
confidenialitatea asigurat!
Dac ar fi fost cu adevrat buni n ceea ce fac, ar fi fost deja angajai pe un post similar n alt
parte!
Nu te poi baza pe ei, vin i pleac cnd vor!
Voluntarii vor s petreac prea mult timp la taclale cu mine
Voluntarii sunt diferiinu pot relaiona cu ei!
Nu e treaba mea s lucrez cu voluntarii! Coordonatorul de voluntari e angajat pentru asta!
Dac mai lucrm mult cu voluntari, rspunsul standard al finanatorilor va fi s facem toat munca
pe baz de voluntariat, n loc s le cerem bani!
Se poate observa c plngerile de acest gen sunt:
fie legate de probleme de natur organizaional, precum probleme de etic, profesionalism sau
supervizare a voluntarilor;
50

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
altele, n schimb, sunt simple temeri de natur personal, de altfel nejustificate, care apar datorit
situaiei de colaborare relativ nou la care sunt supui.
Elementele de baz pentru crearea i meninerea unei relaii de cooperare bune ntre angajai i
voluntari sunt:
dezvoltarea unei politici clare;
evaluarea situaiei;
instruirea salariailor privind colaborarea cu voluntarii;
delegarea sarcinii de coordonare a voluntarilor;
feedback i recompense;
dezvoltarea spiritului de echip.
1. Dezvoltarea unei politici clare
Organizaia trebuie s explice de ce implica voluntari n activitile sale i s aib dezvoltat o politic
clar n acest sens, politic comunicat personalului n prealabil. Angajaii trebuie s nteleag de ce
va fi de folos s lucreze cu voluntari, att pentru uurarea muncii lor, ct i pentru misunea
organizaiei.
2. Evaluarea situaiei
Pentru a testa reacia la comunicarea noii politici de implicare a voluntarilor n organizaie, este util
evaluarea atitudinii personalului privind viitoarea colaborare - evaluarea experienei lor anterioare n
lucrul cu voluntarii, a abilitilor de supervizare, a temerilor lor, etc. n cazul n care organizaia
lucreaz deja cu voluntari, dar dorete s demareze un nou program de voluntariat, este util i
evaluarea atitudinii voluntarilor fa de personal. n plus, o evaluare a organizaiei, din punctul de
vedere al politicilor implementate n lucrul cu voluntarii, este binevenit (aceste aspecte vor fi detaliate
ntr-un capitol separat).
3. Instruirea salariailor privind colaborarea cu voluntarii
Dac coordonatorul de voluntari este singurul din organizaie care are abilitile necesare pentru a
lucra cu voluntarii, atunci programul de implicare a voluntarilor nu va putea avea succes. Din moment
ce voluntarii vor lucra direct cu angajaii, n cadrul sarcinilor curente i, de multe ori, vor fi
supravegheai de acetia, se impune necesitatea de instruire a angajailor privind lucrul cu voluntarii.
Aspecte privind cum s folosim la maximum potenialul i cunotinele voluntarului, cum s l
motivm, cum s l recompensm - toate aceste mijloace de lucru trebuie s fie i la ndemna
angajailor care lucreaz direct cu voluntarii!
Cele dou obiective principale ale instruirii angajailor privind lucrul cu voluntarii sunt:
componenta informaional - asimilarea de cunotine i deprinderi de lucru cu voluntarii;
componenta motivaional - sensibilizarea i creterea implicrii i motivaiei de a lucra cu voluntarii
prin:
o exprimarea i discutarea oricror temeri i nemulumiri legate de colaborarea cu voluntarii n
cadrul programelor organizaiei;
o transformarea temerilor personalului n convingerea c voluntarii sunt de un real folos
organizaiei i c avantajele pe care le aduc organizaiei ct i personalului sunt mai mari dect
dificultile;
o abordarea temerilor ntr-un stil neconfruntativ i necritic, preferabil fiind un stil consultativ,
care d salariatul sentimentul c poate ine sub control situaia;
o crearea sentimentului de control prin acordarea ansei de a-i spune cuvntul n planificarea i
dezvoltarea programului de voluntariat i prin delegarea unor responsabiliti de coordonare a
voluntarilor ctre personalul pltit.
51

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Sesiunea de instruire a angajailor privind colaborarea eficient cu voluntarii este recomandat s
cuprind urmtoarele elemente:
explicarea motivului pentru care conducerea a decis cum c lucrul cu voluntarii va fi util
organizaiei i accentuarea beneficiilor pe care le vor aduce voluntarii;
prezentarea programului de voluntariat care va fi/este instituit;
exemplificarea cu modele de succes privind colaborarea dintre salariai i voluntari (din cadrul altor
organizaii sau programe);
informaii despre voluntari:
o aspecte generale despre tipurile de voluntari, problemele cel mai des ntlnite n lucrul cu ei,
nelegerea diversitii motivaiilor acestora, etc.
o aspecte specifice:
descrierea sarcinilor pe care le pot ndeplini diferitele tipuri de voluntari (accentuarea
aspectelor de motivaie/interese/nevoi i cunotine diferite ale voluntarilor);
descrierea tipurilor de sarcini pe care voluntarii nu le pot ndeplini, din diferite motive;
accentuarea faptului c sarcinile care sunt date voluntarilor trebuie s fie potrivite cu
interesele, abilitile i nevoile acestora;
menionarea faptului c sarcinile trebuie s fie legate de misiunea organizaiei, s fie utile,
pentru ca voluntarul s simt importana muncii sale i s se simt parte a organizaiei;
recomandarea de a nva s fie creativi i s gseasc sarcini personalizate, interesante i
creative pentru voluntari, nu sarcini administrative de umplutur, nerelaionate cu
misiunea organizaiei;
o aspecte privind recompensarea voluntarilor i recunoaterea meritelor lor. Un simplu
Mulumesc! poate face minuni n colaborarea cu voluntarii;
o detalierea rolului pe care l vor avea n lucrul cu voluntarii.
Multe dintre tensiuni se reduc la faptul c att salariaii, ct i voluntarii, nu i cunosc cu suficient
claritate rolul i atribuiile n cadrul programului comun. Aceasta presupune, aadar, clarificarea
sistemului de relaii dintre salariai, coordonatorul de voluntari i voluntari: cine este responsabil cu
supervizarea, evaluarea, recompensarea i n ce situaii se aplica ele.
4. Delegarea sarcinii de coordonare a voluntarilor
Dac vrei s fii un coordonator de voluntari eficient, nva s delegi sarcinile de coordonare a
voluntarilor ctre personalul pltit care lucreaz cu voluntarii. Dac eti singurul din organizaie care
tie cum s lucreze cu voluntarii, programul de voluntariat s-ar putea s eueze datorit reticenei
personalului salariat. n schimb, dac instruieti i reueti s transformi fiecare angajat ntr-un mic
coordonator de voluntari, i vei uura mult munca pe viitor! n plus, implicarea salariailor n sarcinile
curente ale coordonatorului de voluntari, precum cea de selecie i evaluare a voluntarilor, le va da un
sentiment sporit de control asupra celor cu care vor lucra, crescndu-le satisfacia i dorina de a
colabora pe viitor.
5. Feedback i recompense
Este important ca, n cazul unei colaborri fructuoase dintre un salariat i voluntarii cu care lucreaz,
acestuia s i se recunoasc meritele, prin oferirea de recompense. Prezena feedbackului privind
colaborarea, att din partea voluntarilor, ct i a coordonatorului de voluntari, este de asemenea
esenial. Un salariat satisfcut de felul n care a lucrat/colaborat cu voluntarii va continua s lucreze
cu ei i e posibil chiar s i identifice noi nevoi i s extind colaborarea, solicitnd mai muli
voluntari!

52

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
6. Dezvoltarea spiritului de echip
Sugestii pentru dezvoltarea spiritului de echip n echipele mixte de voluntari i salariai:
creaz oportuniti de lucru n echip ntre personal i voluntari. Astfel i reticenele personalului
care nu lucreaz direct cu voluntarii vor avea ansa s se spulbere;
asigur-te c echipa este contient c conlucreaz nspre un scop/o misiune comun i c mpart
aceleai valori valorile organizaiei! Valorile organizaiei sunt principalul catalizator al relaiilor
dintre membrii echipei - fie c sunt angajai pltii, fie voluntari - de aceea misiunea organizaiei
trebuie s fie mereu prezent n mintea tuturor;
promoveaz sentimentul de egalitate i respectul reciproc pentru abilitile i rezultatele celorlali.
Personalul pltit i voluntarii trebuiesc tratai ca egali. Aceasta presupune acces la resurse, implicarea
n luarea deciziilor i participarea la fluxul comunicaional din organizaie. Altfel riscm s-i facem
pe voluntari s se simt, pe bun dreptate, exclui din esena activitii organizaiei. De asemenea,
mprirea sarcinilor i responsabilitilor trebuie fcut n aa fel nct s nu creeze discrepane
majore ntre angajai i voluntari;
organizeaz evenimente de recompensare comune pentru voluntari i personal! Astfel se vor elimina
diferenele de status dintre ei, crescnd coeziunea.
Focus TiA
n proiectele SEV, aceast etap de pregtire a organizaiei pentru lucrul cu voluntarii este n
principal responsabilitatea organizaiei gazd, cea n care ajung voluntarii internaionali. Dac
ne referim strict la un program de voluntariat subscris unui proiect SEV, partea de pregtire
aparine organizaiei care depune propunerea de finanare organizaia coordonatoare, care va
identifica scopul, obiectivele, valorile programului de voluntariat i activitile n care vor fi
implicai voluntarii, modul cum vor fi integrai aceti n organizaia gazd, porning de la
problema sau nevoia identificat n comunitatea local. Fia postului voluntarilor se
concretizeaz n formularul denumit Activity Agreement, care este creat de ambele
organizaii (de trimitere i gazd) i discutat apoi i cu voluntarul, el incluznd i
responsabilitile i drepturile voluntarului i ale organizaiilor.

12. Recrutarea voluntarilor

12.1. Introducere
Recrutarea voluntarilor este procesul prin care organizaia atrage i invit oamenii s se implice n
activiti de voluntariat.
Provocarea principal a acestui proces este aceea de a atrage nu doar suficieni voluntari, ci i pe cei
mai potrivii pentru activitile desfurate. n acelai timp recrutarea de voluntari este i un prilej de
revigorare a organizaiei. Abordarea pozitiv, combinat cu creativitatea i planificarea sistematic a
recrutrii voluntarilor vor aduce schimbri benefice n organizaie.
Recrutarea voluntarilor poate fi comparat cu o campanie de publicitate a unei firme. Organizaia
promoveaz beneficiile activitilor de voluntariat i ale programelor pe care le deruleaz cu scopul de
a determina oamenii s devin activi, implicndu-se n aceste activiti i programe.
Recrutarea voluntarilor este un proces foarte important n derularea programelor i activitilor care
implic voluntari. Insuccesul procesului de recrutare atrage dup sine eecul programelor datorit
lipsei voluntarilor. De aceea planificarea sistematic i atent a recrutrii voluntarilor este foarte
important.
53

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Recrutarea voluntarilor trebuie luat n discuie nc din faza de planificare a programului de
voluntariat i trebuie gndit n strns legtur cu nevoile organizaiei i cu strategia de selecie a
voluntarilor. Importana procesului de recrutare este subliniat i prin implicarea n acest proces a
tuturor celor care fac parte direct sau indirect din organizaie, de la consiliul director i angajaii
organizaiei, pn la voluntarii existeni i chiar beneficiarii programelor organizaiei.
Iat cteva exemple de modaliti n care diferitele categorii de personal dintr-o organizaie se pot
implica n planificarea i recrutarea efectiv a voluntarilor:
Consiliul director:
o elaborarea unui set de politici i proceduri pentru implicarea voluntarilor n organizaie;
o implicarea direct n recrutarea voluntarilor: atragerea efectiv de noi voluntari,
atragerea/alocarea de fonduri pentru activiti de voluntariat, etc.;
Angajaii organizaiei:
o nelegerea rolului voluntarilor;
o acceptarea i sprijinirea implicrii voluntarilor n activitile pe care le desfoar;
o oferirea de informaii generale despre voluntariat i implicarea voluntarilor n cadrul organizaiei;
Voluntarii existeni:
o mprtirea experienei lor ca voluntari;
o atragerea prietenilor sau familiei n activiti de voluntariat;
Beneficiarii organizaiei:
o aprecierea serviciilor oferite de voluntari;
o oferirea la rndul lor ca voluntari.
Implicarea eficient a acestor categorii diferite de persoane care au legturi cu organizaia n procesul
de recrutare a voluntarilor presupune ca acetia s aib entuziasm, s cunoasc organizaia i s aib
abiliti de comunicare.
12.2. Elaborarea unei strategii de recrutare
Elaborarea unei strategii de recrutare a voluntarilor trebuie s cuprind urmtoarele etape:
pregtirea recrutrii;
planificarea recrutrii;
recrutarea efectiv a voluntarilor.
Figura de mai jos cuprinde o reprezentare grafic a procesului de recrutare.

54

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Pregtirea recrutrii
Pasul 1
Evaluarea nevoii de voluntari
n organizaie

Pasul 2
Analiza posturilor i elaborarea
fielor de post

Pasul 3
Studierea micrii de voluntariat i a
tendinelor existente

Planificarea recrutrii
Pasul 4
Focalizarea recrutrii (alegerea
grupurilor int)

Mesajul
transmis

Pasul 5
Momentul mobilizrii (calendarul
activitilor de recrutare)

Tehnicile de
recrutare

Pasul 6
Elaborarea procesului de
recrutare

Resursele
necesare

Persoanele
implicate

Recrutarea efectiv a voluntarilor

1. Evaluarea nevoilor organizaiei
Pentru succesul unei campanii de recrutare etapa evalurii nevoilor organizaiei este absolut necesar.
nainte de a trece la recrutarea efectiv a voluntarilor trebuie s tim:
de ce avem nevoie de voluntari?
ce activiti pot desfura voluntarii?
cum i va sprijini organizaia?
care sunt abilitile i calitile pe care este bine s le aib voluntarii n contextul activitilor
concrete pe care le pot desfura i/sau avnd n vedere categoria de beneficiari ai activitilor n
care se vor implica voluntarii?
care sunt procedurile pe baza crora vor fi selectai?
Pentru a rspunde la aceste ntrebri trebuie realizat o evaluare a nevoilor organizaiei din punct de
vedere al nevoii de voluntari, att pe baza proiectelor care sunt deja n derulare, ct i avnd n vedere
noile proiecte care urmeaz s nceap.
Evaluarea nevoilor organizaiei cuprinde urmtoarele etape:
formarea echipei de evaluare;
stabilirea scopului clar al evalurii (ce dorim s tim la ncheierea procesului);
stabilirea categoriilor de date care vor contribui la atingerea scopului;
stabilirea metodelor adecvate culegerii tipului de date necesar;
elaborarea planului de evaluare i distribuirea sarcinilor;
culegerea datelor;
interpretarea datelor;
prezentarea rezultatelor evalurii.

55

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Evaluarea nevoii reale de voluntari a organizaiei se poate realiza i folosind un simplu chestionar:
Alternative la recrutarea de noi voluntari
1. Exista o cantitate semnificativa de munca pentru un potential voluntar ?
Da
|
Nu
(stop)
\/
2. Putem face si singuri aceasta munca ? (ne-am putea descurca si fara a recruta voluntari ? )
Da
(stop)
Nu
|
\/
3. Exista organizatii care sa se ocupe cu munca de care avem nevoie ? Putem colabora (lucra
impreuna cu altii) pentru a realiza aceasta munca ?
Da
(stop)
Nu
|
\/
4. Sunt toti voluntarii actuali utilizati in mod optim?
Da
|
Nu
(stop)
\/
5. Exista voluntari cu abilitatile necesare, care doresc sa fie promovati, transferati, sau care
doresc sa lucreze in alta activitate pe termen scurt ?
Da
(stop)
Nu
|
\/
recrutam noi voluntari
Pe baza rezultatelor acestei evaluri se va trece la paii urmtori din procesul de recrutare a
voluntarilor.
2. Conexiunea dintre recrutarea i selecia voluntarilor
Urmtorul pas n pregtirea procesului de recrutare a voluntarilor, potrivit figurii anterioare, este
analiza posturilor disponibile pentru voluntari n cadrul organizaiei i elaborarea fielor de post.
Aceast etap din pregtirea recrutrii voluntarilor este strns legat de procedurile de selecie a
voluntarilor, proceduri care se bazeaz tocmai pe analiza posturilor i fiele de post elaborate pentru
acele poziii care pot fi ocupate de ctre voluntari.
Odat stabilite nevoile de voluntari ale organizaiei se trece la detalierea acestor nevoi prin
identificarea activitilor concrete pe care voluntarii le vor putea desfura n cadrul organizaiei.
Urmtoarea etap este specificarea atribuiilor n cadrul fiecrei activiti i stabilirea abilitilor
necesare pentru a putea ndeplini sarcina respectiv, adic exact elaborarea fiei postului. Ultima etap
de specificare este stabilirea acelor caracteristici i abiliti pe care ar trebui s le posede voluntarii
care vor ndeplini activitile n cauz, respectiv alctuirea profilului candidatului. Toate acest etape
vor fi mai pe larg abordate n cadrul capitolului referitor la Selecia voluntarilor.
Dac toate aceste activiti sunt ndeplinite sistematic i ordonat, rezultatele reunite i structurate ale
acestor analize vor oferi nu doar o imagine complex i complet a nevoilor de voluntari existente n
organizaie, ci i indicatori foarte preioi despre cele mai potrivite grupuri ctre care s fie orientate
eforturile de recrutare. n urma acestor analize vom ti dac ne adresm tinerilor sau celor vrstnici,
dac avem nevoie de voluntari care posed anumite cunotine (de exemplu operare pe calculator) sau
activitile nu necesit astfel de abiliti, deci ne putem adresa unei categorii mult mai largi a
publicului.

56

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
3. Reflectarea diversitii n procesul de recrutare a voluntarilor
Uneori este dificil pentru organizaii s atrag o gam variat de voluntari sau s desfoare programe
n cadrul crora s se poat implica tipuri diverse de voluntari. Reflectarea diversitii n activitile de
voluntariat confer dinamism programelor derulate i are o importan sporit n cazul comunitilor
diverse, a cror structur se regsete astfel n activitatea organizaiei. Dincolo de reflectarea structurii
comunitii, diversitatea n recrutarea voluntarilor contribuie la promovarea unei politici explicite de
nediscriminare. De altfel, programul Tineret n Aciune promoveaz includerea tinerilor cu
oportuniti reduse n toate proiectele sale.
Iat cteva dintre categoriile de voluntari care ar trebui s se regseasc ntr-o organizaie care reflect
diversitatea i atitudinea de promovat n procesul de recrutare, i deci i n proiectele TiA:
persoane cu dizabiliti:
o facei cunoscut faptul c persoanele cu dizabiliti sunt binevenite ca voluntari n organizaie;
o demonstrai accesibilitatea spaiului de desfurare a activitilor pentru a convinge (bugetele
TiA permit costuri suplimentare pentru sprijinul acestor persoane);
minoritile etnice:
o promovai colaborarea cu organizaiile specifice acestei categorii (organizaii etnice sau
religioase);
persoanele fr ocupaie:
o oferii posibilitatea acestor persoane s i dezvolte abiliti care pot fi folosite ulterior;
o promovai beneficiile la nivel personal i psihologic pe care activitile de voluntariat le ofer
persoanelor fr ocupaie care au astfel ansa s se simt utile i integrate n societate.
tineri provenind din medii sociale, economice, geografice dezavantajate sau izolate
persoane cu oportuniti educaionale reduse, etc.
12.3. Procesul de recrutare a voluntarilor
Odat ncheiat etapa de pregtire a recrutrii voluntarilor nseamn c tim deja:
c organizaia are nevoie de voluntari;
ce activiti vor desfura voluntarii;
dac organizaia are nevoie de voluntari cu anumite abiliti i caracteristici pentru activiti
specifice;
dac organizaia are nevoie de voluntari pentru activiti generale care nu necesit abiliti deosebite;
cum vor fi selectai voluntarii recrutai (dac este cazul).
Urmtoarele etape ale elaborrii procesului de recrutare sunt:
focalizarea recrutrii - alegerea grupurilor int;
stabilirea momentului recrutrii - ntocmirea calendarului activitilor de recrutare;
elaborarea mesajului care va fi transmis pentru recrutare;
stabilirea tehnicilor de recrutare ce urmeaz s fie folosite;
inventarierea resurselor necesare;
stabilirea persoanelor implicate i cu responsabiliti n procesul de recrutare.
a. Focalizarea recrutrii
Alegerea grupurilor int trebuie fcut n funcie de activitile pe care voluntarii urmeaz s le
desfoare i de abilitile necesare. n aceast etap a recrutrii sunt extrem de utile analizele
posturilor, fiele de post i profilurile candidailor elaborate n faza de planificare a recrutrii. Acestea
ne vor spune dac trebuie s ne adresm unui anume grup sau putem lansa un mesaj de recrutare
general, care se adreseaz publicului larg.
57

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
b. Calendarul activitilor de recrutare
ntocmirea calendarului activitilor de recrutare se construiete pe toate informaiile culese anterior.
Acest calendar trebuie s includ:
o perioad de elaborare a materialelor ce vor fi folosite n procesul de recrutare;
o perioad de lansare a anunurilor i de publicizare a ofertei organizaiei;
o perioad pentru stabilirea contactului iniial ntre voluntari i organizaie;
o perioad pentru programarea interviurilor de selecie (dac este cazul).
c. Elaborarea mesajului
Mesajul pentru recrutarea de voluntari trebuie s cuprind rspunsul la patru ntrebri:
care este nevoia pe care activitatea de voluntariat o poate ndeplini;
care va fi rezultatul concret i pozitiv al activitii de voluntariat respective?
care sunt i cum pot fi depite eventualele temeri i obiecii la adresa activitii de voluntariat?
care vor fi beneficiile voluntarilor care se vor implica n acest activitate?
Mesajul de recrutare
Identific nevoia

Exist copii abuzai

Descrie activitatea

i poi ajuta implicndu-te n

activitile centrului de zi pentru
copii abuzai

nltur temerile

Noi i vom arta cum poi s

ajui aceti copii

Indic beneficiile

i tu poi aduce zmbetul pe

faa unui copil!
Sun la (numrul de telefon)

Respectnd acest algoritm, mesajul de recrutare va fi explicit (indic nevoia), clar (descrie activitatea),
atrgtor (nltur temerile) i convingtor (indic beneficiile).
d. Strategii de recrutare
ntre cele mai rspndite strategii de recrutare ntlnim:
recrutare general;
recrutare specific;
recrutare de tip concentric;
recrutare n sistem nchis.
Recrutarea general este o strategie care se adreseaz publicului larg. Scopul este de a recruta
voluntari pentru activiti care nu necesit abiliti deosebite sau pentru ndeplinirea crora voluntarii
pot fi pregtii n foarte scurt timp.

58

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Recrutarea specific este o strategie de a recruta voluntari din rndul unor grupuri int alese n funcie
de activitile care urmeaz a fi desfurate. Prin intermediul acestei strategii sunt recrutai voluntari
pentru activiti care necesit abiliti i cunotine specifice sau activiti care implic lucrul cu
grupuri specifice de beneficiari. Pentru acest tip de recrutare sunt extrem de utile instrumente precum
fiele de post i profilurile candidailor ntocmite n etapa de pregtire a recrutrii.
Recrutarea de tip concentric este o strategie prin care voluntarii existeni atrag n organizaie noi
voluntari sau recrutarea se adreseaz grupurilor aflate n imediata proximitate a organizaiei, grupuri
cu care se interacioneaz frecvent i care cunosc organizaia. Recrutarea de tip concentric prezint
avantajul c se adreseaz unui grup deja familiarizat cu tematica voluntariatului i chiar cu activitile
organizaiei, ansele de succes n atragerea de noi voluntari fiind astfel mai mari. n acelai timp ns
aceast strategie de recrutare limiteaz posibilitatea recrutrii celor mai potrivii voluntari pentru
activitile ce urmeaz a fi desfurate, pentru c nu se adreseaz unui grup mai larg. O alt limitare a
acestei strategii de recrutare este diversitatea redus a voluntrailor atrai prin acest sistem.
Recrutarea n sistem nchis este o strategie prin care se recruteaz voluntari din sisteme nchise cum ar
fi o coal, o companie, o unitate militar, un grup profesional, pe scurt orice grup ai crui membri
interacioneaz frecvent i manifest un grad sporit de identificare cu grupul. Aceast strategie de
recrutare presupune crearea unei culturi a implicrii n rndul membrilor acestor grupuri, prin care
acetia accept activitile de voluntariat ca fiind o aciune pozitiv i sprijinirea continu a implicrii.
e. Tehnici de recrutare
Cele mai rspndite tehnici de recrutare a voluntarilor sunt:
promovarea prin intermediul mass media;
folosirea materialelor tiprite (pliante, fluturai, afie);
recrutarea unu-la-unu (voluntarii existeni implic un prieten n activitile organizaiei);
orientare naintea nscrierii - orientare destinat tuturor celor interesai, urmat de completarea
formularelor de nscriere;
prezentri publice;
recrutarea la evenimente speciale;
recrutarea prin scrisori personalizate;
nregistrarea la agenii specializate pe baza unei oferte a organizaiei.
Opiunea pentru una sau mai multe tehnici de recrutare trebuie fcut n funcie de nevoia de voluntari
identificat n cadrul organizaiei, descrierile posturilor i profilurile candidailor, caracteristicile
comunitii i/sau grupului int ctre care este orientat recrutarea i resursele disponibile.
Indiferent de tehnicile de recrutare pentru care vei opta, mesajul transmis trebuie s ndeplineasc
anumite condiii pentru a-i atinge scopul:
mesajul s fie clar exprimat;
limbajul folosit s fie pe nelesul grupului vizat (atenie la nevztori i hipoacuzici!);
accentuarea cuvntului voluntar poate deveni o barier pentru implicare, din cauza stereotipurilor
existente nc n societatea noastr cu privire la acest concept;
verbele la imperativ confer dinamism mesajului transmis (implic-te, ajut i tu la, fii
parte din, particip la, contribuie i tu la, etc.);
activitatea care urmeaz s fie desfurat de voluntari trebuie expus nc din faza recrutrii;
prezentrile care evit precizarea clar a activitilor i rezerv detaliile pentru momente ulterioare
trezesc suspiciune i pot ndeprta potenialii voluntari;
dac exist constrngeri de timp acestea trebuie precizate (de exemplu o activitate care necesit
implicarea pentru cel puin 6 luni);
prezentai oferta de instruire n vederea realizrii cu succes a activitii respective;
59

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
dac activitatea necesit abiliti specifice acestea trebuie precizate tot n acest etap;
cerei ceea ce avei nevoie de la viitorii voluntary, chiar dac este vorba de activiti solicitante - este
mai bine ca cei interesai s tie la ce s se atepte dect s se prezinte la interviul de selecie i s
renune sau s nu poat duce la ndeplinire activitatea pentru care au fost recrutai;
desfacei sarcinile complexe n activiti ct mai concrete astfel nct voluntarii s-i poat asuma
exact ceea ce doresc sau ceea ce consider c vor putea face ct mai bine;
materialele tiprite necesit atenie sporit din punct de vedere al graficii i culorilor folosite; scopul
materialelor tiprite este de a transmite un mesaj i nu de a arta artistic i costisitor; lizibilitatea
textului este foarte important - atenie, deci, la caracterele folosite i la combinaiile de culori!
Designul unei sarcini motivante pentru voluntari
Datorit importanei sale, faptul de a avea sarcini motivante pentru voluntari ar putea s fie ncadrat
chiar i printre tehnicile de recrutare. Nu se poate sublinia ndeajuns importana de a implica voluntarii
n activiti cu sens i semnificaie!
Dac singurele sarcini care sunt oferite voluntarilor sunt cele de munc de jos, vei putea recruta i
menine n organizaie persoane care prefer astfel de sarcini. Dac vei cere voluntarilor s i asume
roluri mai complexe, mai solicitante i mai creative, cu puin efort n plus, vei reui s atragi voluntari
care sunt interesai de acest gen de activiti. Pe de alt parte, provocator, semnificativ i creativ
sunt termeni subiectivi i doar pentru c tu gseti c o sarcin nu este interesant nu nseamn c
altcineva nu poate s fie fascinat de ea. Fondul problemei este de a ridica viziunea organizaiei cu
privire la ce pot s fac voluntarii: viziunile limitate nu pot s produc dect rezultate limitate.
Poart-te cu oamenii ca i cum ei sunt deja ceea ce ar trebui s fie i ajut-i s devin capabili de ceea ce sunt.

GOETHE

Unii autori sftuiesc ca mai nti s anuni comunitatea c organizaia este interesat de a primi
voluntari i abia apoi s creezi sarcinile, n funcie de persoanele care vor rspunde apelului. Dei
posibil, aceasta nu este i abordarea noastr. Vom ndemna ntotdeauna organizaiile s planifice i s
creeze posturile pentru voluntari, nainte de a lansa anunul de recrutare. Asta, evident, nu exclude
posibilitatea de a rspunde creativ n faa descoperirii unor talente neateptate pentru care nu ai fi avut
cum s planifici dinainte.
Ce nseamn o activitate motivant pentru voluntar?
Pentru a atrage i reine voluntari este nevoie s le oferi acestora sarcini pe care s doreasc s le fac.
Un angajat ar putea s ndeplineasc cu succes sarcini care nu i plac, datorit motivaiei financiare
care exist. Nu acelai lucru se ntmpl n cazul voluntarilor!
Una dintre singurele activiti umane care motiveaz persoana prin sine nsi este jocul. Jocurile sunt
att de motivante nct juctorul poate petrece ore n ir n activitatea de joc, poate investi resurse vaste
(s ne gndim la unele echipamente care pot s fie foarte scumpe) i poate s renune la o serie de
activiti care ar putea s fie mai importante pe termen lung. Nu sugerm n nici un caz c
voluntariatul ar trebui s fie un joc, ci c ar trebui s aib, pe ct posibil, caracteristicile pe care le are
jocul. i anume:

Proprietatea;
Autoritatea de a gndi;
Responsabilitatea pentru rezultate;
Meninerea scorurilor (evidenelor).

60

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
1. Proprietatea
Prin proprietate se nelege n acest caz situaia n care voluntarul are un sentiment al
responsabilitii personale pentru ceea ce joac. La sfritul unei activiti voluntarul va putea privi
napoi spunnd Asta este ceea ce am fcut eu!. Exist numeroase exemple de voluntari care au astfel
de responsabiliti: consilierul la telefon, responsabilul de publicaii, lucrtorul de tineret, monitorul de
pres, etc.
Cnd voluntarul este responsabil doar de o aciune ce face parte dintr-o activitate mai ampl,
sentimentul proprietii proiectului se diminueaz. Astfel, voluntarii ar putea s participe la
screeningul iniial al nevoilor organizaiei, pentru ca apoi intervenia de specialitate s fie realizat de
unul dintre angajai sau un voluntar mai pregtit. Nu descurajm deloc lucrul n echip: echipele pot la
fel de bine s aib un sentiment de proprietate fa de proiectul realizat n colaborare.
2. Autoritatea de a gndi
Voluntarul va fi implicat nu numai n realizarea efectiv a muncii, ci i n planificarea acesteia, ceea ce
va duce la o cretere a productivitii, ca s nu mai menionm plusurile etice date de un astfel de mod
de organizare.
Totui, coordonatorii de voluntari i angajaii care lucreaz alturi de voluntari tind s se opun ideii
de a lsa voluntarii s planifice propria activitate. Uneori pretextul invocat este c este sarcina
supervizorului sau a managerului s se ocupe de planificare. n acest moment, ns, voluntarii devin
simplii executani o ipostaz care nu place multora dintre noi! Desigur, cnd un voluntar nou se
altur organizaiei, acesta poate fi cel mai confortabil mod de a proceda. Pe msur ce voluntarul i
nsuete detaliile postului, faptul c nu are posibilitatea s se implice n planificarea propriei munci
poate s contribuie la demotivarea sa.
3. Responsabilitatea pentru rezultate
Voluntarii nu trebuie recrutai pentru activiti ci pentru rezultatele acestora! Pentru aceasta este
nevoie de crearea unei structuri care s ncurajeze performana. Primul pas este de a ne clarifica nou
nine care sunt rezultatele pe care le ateptm. Un voluntar care vorbete persoanelor dintr-o
comunitate despre implicarea tinerilor n activiti culturale, va experimenta un nivel mai mare de
satisfacie dac va ti c scopul su este acela de promova cultura n rndul tineretului i nu doar acela
de a vorbi unui anumit grup despre acest subiect. Cele mai multe fie de post pentru voluntari nu sunt
orientate spre rezultate: cel mai adesea se listeaz doar o serie de activiti care trebuiesc ndeplinite.
4. Meninerea evidenelor
n lipsa indicatorilor specifici, rezultatele nu pot fi msurate i comparate ntre ele. n consecin ele nu
vor avea nici o valoare motivaional. Muli coordonatori de voluntari evit s cear performane i
rezultate concrete de teama de a nu speria voluntarii cu nite pretenii prea mari. Mai degrab
adevrat este situaia invers, n care voluntarilor li se cere mai mult un act de prezen i mai puin
unul de performan.
Pentru anumite posturi msurarea performanei este destul de uor de realizat. n cazul unui program
cu beneficiari direci statisticile vor vorbi de la sine. Dar n cazul unui program general, monitorizarea
rezultatelor ar putea prea maidificil.
Coordonatorii de voluntari sunt ncurajai, de aceea, s aloce un timp pentru a studia modul n care
progresele voluntarilor ar putea s fie monitorizate. Chiar i coordonatorii care fac acest lucru n mod
61

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
regulat cad uneori n capcana de a face msurtorile greite! Se numr orele, numrul de clieni
contactai, numrul de tineri participani la activitile organizaiei, etc. Dei importante, aceste
statistici nu arat dac obiectivele programului au fost ndeplinite.
Pentru a determina cum poate fi msurat un rezultat ateptat, implic voluntarii care sunt responsabili
de realizarea respectivei sarcini. Va trebui s primeti rspunsuri la dou ntrebri:
Ce tip de informaie ne va spune c avem succes n realizarea rezultatelor?
Cum putem s colectm aceste date?
Msurarea performanelor face posibil introducerea unui element de competiie care n anumite
circumstane, pentru anumite persoane, poate fi stimulator. Este posibil s stabileti standarde sau
recorduri, iar acestea sunt extrem de motivante.
12.4. Concluzii
Succesul activitii de recrutare este esenial pentru dezvoltarea organizaiilor care implic voluntari n
activitile derulate. Planificarea atent a recrutrii de voluntari desfurat n strns legtur cu
elaborarea procedurilor de selecie a voluntarilor i bazat pe analiza nevoilor organizaiei va duce la
recrutarea acelor voluntari de care organizaia are nevoie pentru ndeplinirea activitilor propuse i a
misiunii sale. Unul dintre factorii care contribuie la succesul unei campanii de recrutare este
entuziasmul i ncrederea echipei implicate n recrutare! Cu ct credei mai mult n activitile pe care
le desfurai i n potenialul voluntarilor de a se implica activ i eficient n acestea, cu att mesajul
vostru va fi mai convingtor i mai de succes!
Recrutarea este un proces proactiv, i nu unul reactiv!
Focus TiA
n proiectele TiA cum ar fi schimburile de tineri i altele, recrutarea se poate face folosind
metodele indicate n acest capitol, inclusiv afiul de recrutare, mai ales n cazul unor evenimente
de amploare. Recrutarea voluntarilor SEV este fcut de cele mai multe ori de organizaia de
trimitere, evident n colaborare cu organizaia gazd, pe baza profilului voluntarului elaborat de
aceasta. n aceast situaie, sursele de cutare a voluntarilor sunt de obicei mai restrnse,
apelndu-se la canalele organizaiei de trimitere, sau la baza de date SEV comun la nivel
european. Indiferent de aciunea pentru care se recruteaz, trebuie avut n vedere principiul
non-discriminrii, programul TiA avnd ca prioritate oferirea de anse egale ct mai multor
tineri pentru a participa n activiti de voluntariat.

13. Selecia voluntarilor

13.1. Pregtirea activitii de selecie a voluntarilor
Activitatea de selecie a voluntarilor este strns legat de activitatea de recrutare. Pentru a avea succes
este bine ca cele dou activiti s fie planificate mpreun, pentru a reui recrutarea voluntarilor de
care organizaia are nevoie la un moment dat i pe care i va putea integra cu succes n activitile
desfurate.
Contientizarea nevoii de voluntari ntr-o organizaie este o bun oportunitate pentru reanalizarea,
clarificarea i/sau adaptarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea n organizaie.
Reconfigurarea rolurilor voluntarilor n organizaie este bine s fie fcut naintea elaborrii
strategiilor de recrutare i selecie, pentru a orienta aceste activiti ctre grupurile cele mai potrivite de
poteniali voluntari.

62

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Stabilirea clar a rolurilor voluntarilor n organizaie trebuie s in cont de anumite criterii eseniale
pentru succesul activitilor:
ateptrile organizaiei de la voluntari;
potenialele ateptri ale voluntarilor de la organizaie;
beneficiarii activitilor n care vor fi implicai voluntarii;
ateptrile acestora de la voluntari i de la organizaia care le ofer servicii.
Pregtirea activitii de selecie a voluntarilor trebuie s includ urmtorii pai:
evaluarea nevoii de voluntari n organizaie;
clarificarea rolurilor pe care voluntarii le pot avea n organizaie;
stabilirea profilului voluntarilor necesari pentru buna ndeplinire a activitilor propuse i pentru
oferirea de servicii de calitate beneficiarilor;
stabilirea detaliilor organizatorice ale procesului de selecie.
1. Importana seleciei voluntarilor
Activitatea de selecie a voluntarilor este foarte important pentru asigurarea succesului activitilor
organizaiei i voluntarilor. Selectarea la ntmplare a voluntarilor poate fi un succes, dar aceasta se va
datora norocului i nu eficienei i raionalitaii managementului voluntarilor din organizaie.
De ce este important selecia voluntarilor:
permite identificarea abilitilor existente ale voluntarilor;
permite identificarea nevoilor de instruire ale voluntarilor pentru succesul activitilor viitoare;
permite orientarea voluntarilor ctre activitile potrivite abilitilor, intereselor i motivaiilor
individuale;
permite implicarea n activiti a voluntarilor potrivii pentru categoria de beneficiari ai organizaiei;
permite clarificarea imaginii voluntarilor despre organizaie, activitile desfurate i rolul lor n
aceast structur;
ajut la diferenierea clar a rolurilor personalului angajat i ale voluntarilor.
Selecia voluntarilor se deosebete esenial de selectarea personalului pentru poziii retribuite prin
simplul fapt c nu este indicat s spunem nu unei persoane care este dispus s-i ofere timpul,
abilitile i druirea de bun voie i fr a solicita recompense financiare, pentru folosul semenilor si
i pentru soluionarea unor probleme comune.
Astfel, cuvntul cheie n ceea ce numim selecia voluntarilor nu este de fapt a selecta ci a potrivi,
adic a gsi voluntarul potrivit pentru activitile organizaiei i a gsi/crea activitile potrivite
pentru voluntarii care vin n organizaie i nu se potrivesc nici unei poziii deja existente. Selecia
voluntarilor devine n acest context un proces complex care trebuie s beneficieze de atenie sporit n
cadrul organizaiei.
Deosebirile eseniale dintre a selecta i a potrivi sunt urmtoarele:
A SELECTA
Se caut o persoan pentru post
Se urmrete dac persoana este
adecvat postului
ntrebarea este: Cine poate ocupa
acest post?

A POTRIVI
Se caut o persoan pentru UN post
Se urmrete dac persoana dorete s
ocupe postul i are abilitile necesare
ntrebarea este: Cine va dori s ocupe
acest post?

63

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Totui, pentru c termenul selecie este mai ncetenit i are mai mult autoritate profesional
vom continua s l folosim, dei va avea mereu conotaiile mai sus menionate.
2. Ce vrea organizaia de la voluntari
Cea mai simpl formulare a ateptrilor unei organizaii de la voluntari este gsirea voluntarilor
potrivii pentru activitile desfurate n organizaie i n care se pot implica voluntarii.
Aceast simplitate ridic ns unele ntrebri:
Cum procedm n cazul acelor voluntari care nu se potrivesc acestor activiti pre-definite?
Ct de specifice sunt descrierile activitilor pentru care dorim s selectm voluntarii potrivii?
Rspunsul la aceste ntrebri este dat de gradul de flexibilitate i diversitate al organizaiei. Cu ct
organizaia este mai flexibil i deruleaz activiti mai diversificate, cu att exist mai multe anse de
a gsi activiti potrivite pentru ct mai muli voluntari.
3. Ce vor voluntarii de la organizaie
n general voluntarii au motivaii foarte diferite pentru care se implic n activiti de voluntariat.
Aceasta poate fi o problem pentru organizaii atunci cnd se pune problema gsirii activitilor de
voluntariat potrivite pentru fiecare dintre voluntari. Ateptrile voluntarilor de la organizaii variaz de
la ateptri legate de dezvoltarea personal sau profesional, pn la dorina de relaxare sau dorina de
a se simi utili i activi n comunitate.
Iat cteva dintre posibilele motivaii ale voluntarilor care se regsesc n ateptrile lor de la
organizaii:
s i fac noi prieteni sau s petreac timp cu prietenii care sunt deja voluntari;
s nvee lucruri noi sau s-i formeze deprinderi utile;
s dea napoi o parte din ceea ce au primit de la alii;
s cunoasc oameni diferii;
s se simt utili, s realizeze ceva;
s fie parte a unei organizaii prestigioase;
s fac tranziia spre o nou via sau s testeze o nou carier;
s-i ajute pe cei mai puin norocoi sau s contribuie la ameliorarea comunitii;
s lucreze cu un anumit grup de persoane;
s i asume o responsabilitate;
s fac parte dintr-o echip;
s ntlneasc persoane importante din comunitate;
s petreac un timp cu familia fcnd ceva util;
s neleag problemele comunitii n care triesc;
s ctige experien n vederea obinerii unui loc de munc;
s i menin n uz cunotine sau abiliti pe care altfel nu le folosesc.
13.2. Instrumente folosite n selecia voluntarilor
Selecia voluntarilor se poate face prin metode diferite n funcie de posibilitile i specificul
organizaiei. ntre cele mai rspndite instrumente folosite n selectarea voluntarilor se regsesc:
formularele de aplicaie;
recomandrile;
interviul.
Aceste instrumente pot fi folosite individual sau n diferite combinaii.
64

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
1. Formularele de aplicaie
Formularele de aplicaie pot fi folosite ca prim etap a procesului de selecie a voluntarilor,
informaiile astfel colectate fiind folosite pentru orientarea voluntarului ctre o activitate sau devenind
baza interviului de selecie.
De ce sunt utile formularele de aplicaie:
simplific procesul de selecie, n special n cazul n care exist un numr limitat de posibiliti de
implicare a voluntarilor;
ofer posibilitatea colectrii de informaii specifice;
ofer posibilitatea colectrii n timp a informaiilor similare pentru alctuirea unor baze de date;
ajut la structurarea interviurilor de selecie.
Formularele de aplicaie pot constitui o barier pentru implicare, mai ales n cazul persoanelor cu un
nivel sczut de alfabetizare. Formularele trebuie utilizate atunci cnd este cazul i cnd informaiile
astfel colectate sunt de utilitate sporit. Este bine s explicm voluntarilor cum vor fi folosite
informaiile solicitate prin aceste formulare.
2. Recomandrile
Recomandrile nu sunt o alternativ la celelalte metode de selecie a voluntarilor, ci mai degrab o
completare a acestora. Recomandrile sunt o confirmare a unor abiliti a cror existen trebuie
constatat printr-o alt metod.
Recomandrile pot s conin informaii relevante despre voluntar din perspectiva relaiei cu cel care a
ntocmit recomandarea i care nu au fost surprinse nici prin intermediul formularelor de aplicaie, nici
n cadrul interviului de selecie. n acest caz autorul recomandrii poate fi contactat pentru a furniza
mai multe detalii i subiectul poate fi abordat ntr-o discuie cu voluntarul pentru clarificarea situaiei.
Aspecte de luat n considerare cnd se solicit recomandri:
persoana care ntocmete recomandarea s cunoasc voluntarul n calitate profesional i nu ca
prieten sau membru al familiei;
lipsa contactelor n domeniul profesional n care s-au solicitat recomandrile nu nseamn c avem n
fa un voluntar care nu este potrivit pentru activitatea respectiv;
recomandrile pot fi uneori prea generale i redactate n termeni pozitivi sau neutri;
este nevoie de consisten la nivelul organizaiei n solicitarea recomandrilor - nu se vor solicita
recomandri numai n anumite cazuri;
persoana care ntocmete recomandarea este bine s fie informat despre abilitile i/sau expertiza
necesar pentru ocuparea postului pentru care voluntarul este selectat;
specificai cu claritate momentul n care sunt ateptate recomandrile (naintea interviului de selecie,
dup interviul de selecie, dar naintea nceperii activitii etc.)
3. Interviul
Interviul de selecie a voluntarilor este instrumentul prin care putem dobndi cele mai complete
informaii despre viitorii voluntari.
Interviul este:
un instrument de colectare de informaii;
o posibilitate de a transmite informaiile dorite despre organizaie, activiti i beneficiari;
o posibilitate de a evalua motivaia, interesul i abilitile viitorilor voluntari;
o posibilitate de a evalua posibilitile de integrare ale viitorilor voluntari n organizaie;
o posibilitate pentru voluntar de a evalua posibilitile de integrare n organizaie din perspectiv
proprie.
65

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
13.3. Intervievarea voluntarilor
Organizarea unui interviu pentru voluntari demonstreaz faptul c organizaia trateaz implicarea
voluntarilor cu seriozitate i este dispus s investeasc timp i efort n organizarea acestor activiti.
Interviul trebuie s fie un proces bidirecional n care organizaia obine informaiile dorite despre
voluntari, iar voluntarii obin informaiile dorite despre organizaie.
Interviul presupune schimburi de informaii pe trei direcii specifice:
informaii pe care organizaia dorete s le transmit voluntarului;
informaii pe care organizaia dorete s le afle despre voluntar;
informaii pe care voluntarul dorete s le afle despre organizaie.
1. Importana interviului de selecie
Importana interviului de selecie este dat tocmai de capacitatea acestuia de a facilita schimbul de
informaii eseniale ntre voluntar i organizaie n vederea evalurii corecte i eficiente a
posibilitilor de integrare a voluntarului n organizaie i a capacitii voluntarului de a contribui la
atingerea scopurilor organizaiei.
Informaii pe care organizaia dorete s le transmit voluntarului:
istoricul organizaiei, misiune, valori i filosofie;
detalii despre activitile n care voluntarii se pot implica;
limitele implicrii voluntarilor n organizaie;
proceduri n cadrul organizaiei;
ateptrile organizaiei n ceea ce privete timpul alocat activitilor de voluntariat;
situaii posibile n care voluntarii s-ar putea regsi pe parcursul activitii lor;
detalii despre continuarea procesului de selecie pn la nceperea activitii.
Informaii pe care organizaia dorete s le afle despre voluntar:
motivaia pentru implicarea n activiti de voluntariat;
ateptrile voluntarului de la organizaie i activitile pe care urmeaz s le desfoare;
cum au aflat despre organizaie i activitile acesteia;
experiene anterioare ca voluntar;
activiti pe care doresc i pe care nu doresc s le realizeze;
disponibilitatea pentru implicare n activiti de voluntariat;
abiliti, experien i cunotine relevante;
perioada pentru care doresc s desfoare activiti de voluntariat.
Informaii pe care voluntarul dorete s le afle despre organizaie:
filosofia, scopurile i structura organizaiei;
poziia intervievatorilor n organizaie;
beneficiarii organizaiei;
timpul necesar derulrii activitilor de voluntariat;
tipul de activiti care pot fi desfurate;
rolul voluntarilor n organizaie;
relaia voluntarilor cu angajaii - sprijinul pe care se pot baza n derularea activitii;
abiliti necesare i cum vor fi acestea utilizate;
posibilitatea de schimbare a activitii pe care o desfoar;
ofertele de instruire de care pot beneficia;
cum trebuie s procedeze atunci cnd apar probleme;
66

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
procedurile de acoperire a cheltuielilor presupuse de activitile derulate;
aspectele legale ale implicrii (contracte, asigurri etc.);
cum vor fi informai despre rezultatele interviului de selecie.
2. Aspecte organizatorice ale interviului de selecie
Intervievarea voluntarilor trebuie organizat foarte atent. Orice aspect poate deveni foarte important n
cadrul procesului, de la locul de desfurare a interviului i pn la ntrebrile adresate, toate pot
influena interviul ntr-un mod mai mult sau mai puin benefic pentru organizaie i/sau pentru
voluntar.
Intervievatorul trebuie s tie foarte clar ce caut la potenialii voluntari i cum va afla ceea ce caut.
Sarcina intervievatorului nu este deloc simpl i este supus prejudecilor. Persoana care
intervieveaz trebuie aleas cu grij.
Iat cteva caliti pe care intervievatorul este bine s le aib:
empatia (nelegerea strii psihice a voluntarului i sprijinirea acestuia);
capacitatea de reformulare i sintez (folosit pentru a sublinia punctele importante ale discuiei;
trebuie exercitat cu moderaie);
capacitatea de ascultare activ (ncurajeaz voluntarul i contribuie la clarificarea nenelegerilor);
abilitatea de a adresa ntrebri (presupune capacitatea de a mbina ntrebrile deschise cu cele
nchise i de a adapta tipul ntrebrii la subiectul pe care aceasta l abordeaz);
capacitatea de a crea i menine o atmosfer pozitiv (implic transmiterea unor senzaii de relaxare,
calm, simpatie care stimuleaz discuia; exprimarea cu claritate i folosind un limbaj adecvat
partenerului de discuie).
Aspecte logistice ale organizrii interviului de selecie:
alegei cu grij locaia interviului:
o o sal special pentru interviu;
o aranjament plcut - este de preferat ca interviul s nu se desfoare din spatele unui
birou;
o evitai ntreruperile;
inei seama de nevoile persoanei intervievate:
o ntmpinai persoanele la sosire;
o tratai persoanele intervievate cu amabilitate;
o cineva trebuie s se ocupe de candidai n cazul n care acetia trebuie s atepte;
anticipai posibilele nevoi ale intervievatorului pentru a evita ntreruperea interviului.
3. Coninutul interviului de selecie
ntrebrile adresate pe parcursul interviului de selecie sunt n general direcionate ctre colectarea
urmtoarelor categorii de informaii despre voluntarul intervievat: educaie i instruire; experien;
caliti i abiliti; atitudini i valori; altele.
Exist diferite tipuri de ntrebri care sunt mai mult sau mai puin eficiente n colectarea tipului dorit
de informaii din categoriile specificate mai sus:
ntrebri deschise:
o sunt menite s ofere persoanei intervievate libertatea de a-i structura rspunsul;
o ofer intervievatorului posibilitatea s descopere punctele de interes ale celui care vorbete;
ntrebri nchise:
o sunt folosite pentru a obine rspunsuri de tipul da/nu la ntrebri specifice;
o folosirea lor inadecvat poate genera frustrri;

67

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
ntrebri ipotetice:
o sunt folosite pentru a pune n eviden atitudini i reacii comportamentale ale intervievatului
care pot prezice comportamente viitoare;
o folosirea lor din abunden poate genera confuzie;
ntrebri specifice:
o sunt folosite pentru a explora n detaliu situaii concrete;
o sunt foarte utile n explorarea domeniilor de interes specific ale intervievatului;
ntrebri inductive:
o sunt ntrebri care ncearc s obin acordul intervievatului pentru propriile opinii;
o aceste ntrebri pot genera disconfortul intervievatului;
ntrebri capcan:
o folosirea acestui tip de ntrebri nu este un semn de profesionalism i deschidere ctre
intervievat;
o nu este recomandat folosirea acestor ntrebri n interviurile de selecie a voluntarilor;
ntrebri complexe:
o sunt ntrebri care genereaz confuzie att pentru persoana intervievat ct i pentru
intervievator.
4. Aspecte de urmrit n interviul de selecie
Ce urmrim prin interviul de selecie:
dobndirea de informaii;
oferirea de informaii;
facilitarea procesului de cunotere reciproc ntre organizaie i voluntari;
facilitarea procesului de selecie (gsirea activitii potrivite) pentru fiecare voluntar;
reaciile individuale care pot prezice comportamente viitoare etc.
Interviul nu trebuie ncheiat nainte de:
a oferi voluntarilor intervievai posibilitatea s adreseze ntrebri;
a oferi rspunsuri la ntrebrile voluntarilor;
a oferi informaii despre modul n care rezultatele interviului vor fi aduse la cunotina
intervievatului i care sunt urmtorii pai n cazul unui rspuns pozitiv.
5. Probleme care pot aprea n procesul de intervievare
n timpul interviului de selecie pot aprea diferite probleme:
prejudeci personale ale intervievatorului;
ntreruperi;
personalizarea discuiei pe domenii - poate degenera n conflict verbal;
apariia unor momente dificile (tcere, ezitare, schimbri ale subiectului, evitarea rspunsurilor) care
pot duce la blocarea comunicrii;
adresarea de ntrebri dificile sau care sunt marcate de prejudeci.
Depirea cu succes a acestor probleme depinde de arta intervievatorului de a conduce discuia i de
capacitatea sa de a depi momentele dificile aprute n timpul interviului.
6. Gestionarea nepotrivirilor - cum spunem nu
n procesul de selecie a voluntarilor pot aprea i situaii dificile n care nu se poate gsi o activitate
potrivit pentru un voluntar cu anumite abiliti i caracteristici. n aceast situaie este recomandat
redirecionarea voluntarului ctre organizaii despre care tim c desfoar acele activiti care s-ar
potrivi abilitilor voluntarului respectiv.Cea mai recomandabil abordare pentru o organizaie care
68

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
lucreaz cu voluntari este s ncerce s nu spun nu celor care doresc s devin voluntari. Pot aprea
totui i situaii n care este necesar s spunem nu. Acestea pot fi datorate unor factori precum:
lipsa de timp i/sau de resurse ale organizaiei pentru a gestiona activitatea unui numr foarte mare
de voluntari;
nevoia de abiliti i cunotine specifice pentru activitile n care se pot implica voluntarii.
Cum justificm un refuz:
folosind descrierea postului i profilul candidatului;
fcnd distincia ntre abilitile i calitile pe care voluntarul le posed i abilitile i calitile
necesare pentru poziiile disponibile n cadrul organizaiei;
convingerea voluntarului c refuzul nu este o decizie subiectiv, ci se bazeaz pe argumente i
realitate;
oferind alternative de organizaii i/sau activiti;
fiind sinceri i cinstii - amnarea momentului n care spunem nu nu este o soluie;
confirmnd decizia luat;
lasnd deschis posibilitatea unei contactri ulterioare, dar numai n situaiile n care acest lucru este
sigur c se va ntmpla.
Este esenial aplicarea cu regularitate i consisten a criteriilor pe baza crora se spune nu!
13.4. Dezvoltarea unei strategii de selecie a voluntarilor
Dezvoltarea unei strategii de selecie a voluntarilor n cadrul organizaiei ofer mai multe avantaje:
faciliteaz planificarea i organizarea strategiilor de recrutare;
transmite potenialilor voluntari i partenerilor organizaiei mesajul c implicarea voluntarilor este o
activitate privit cu seriozitate, n care organizaia investete timp i efort;
contribuie la construirea unei imagini pozitive a organizaiei n relaia cu voluntarii i ali parteneri;
aduce la cunotina publicului larg - implicit a viitorilor voluntari - seriozitatea organizaiei,
asumarea unor principii, reguli i standarde de bun practic;
ofer posibilitatea celor interesai s desfoare activiti de voluntariat s cunoasc standardele
organizaiei nainte de a decide s se implice n activitile acesteia;
justific eventualele refuzuri ale unor voluntari nepotrivii cu profilul, standardele sau domeniul de
activitate al organizaiei.
Pentru a fi funcional, strategia de selecie a voluntarilor trebuie:
s fie gndit odat cu programul de voluntariat;
s fie n armonie cu strategia de recrutare practicat de organizaie;
s fie fcut cunoscut celor interesai s activeze ca voluntari n organizaie;
s nu fie discriminativ;
s fie justificat de natura activitilor care urmeaz a fi desfurate de voluntarii astfel selectai;
s nu devin o barier n calea implicrii voluntarilor!
Focus TiA
Chiar dac Serviciul European de Voluntariat are ca principiu de baz nediscriminarea pentru
a oferi ansa de participare ct mai multor tineri, selecia rmne totui o etap extrem de
important n fluxul oricrui proiect SEV. Selecia este extrem de necesar pentru a evita
eventuale situaii problematice din timpul stagiului de voluntariat, cnd voluntarul poate
descoperi c stagiul nu era ce se atepta s fie, sau organizaia poate s i dea seama c
voluntarul nu este pregtit/capabil/potrivit s duc la ndeplinire sarcinile incluse n proiect.
Avnd n vedere c voluntarii provin din alt ar dect cea n care se gsete organizaia gazd,
selecia poate avea loc pe baz de CV i scrisoare de intenie, interviu telefonic sau chiar
videoconferin.
69

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

14. Orientarea i instruirea voluntarilor

14.1. Orientarea voluntarilor
Orientarea este o oportunitate pentru voluntar - nu numai pentru a se familiariza cu organizaia i
activitile concrete ale acesteia, dar i pentru a cunoate posibilitile de instruire existente.
Este foarte important s i se acorde timpul i atenia necesare sesiunii de orientare, pentru a se asigura
acumularea de ctre noii voluntari a tuturor cunotinelor i abilitilor necesare activitii de
voluntariat.
Toi membrii echipei sunt ncurajai s investeasc energie i timp n acest proces, s dea dovad de
disponibilitate i deschidere fa de noii voluntari. inei minte c este vorba de o persoan care se
poate simi uneori copleit de informaiile din acest mediu nou, poate uita cteodat i care are nevoie
de rbdare i sprijin pentru a se ncadra n echipa deja existent.
Cheia unei orientri de succes este discuia. ncurajai noul voluntar s ntrebe i s i prezinte ideile
echipei. ncercai s i cunoatei pe fiecare n parte i s evaluai corect nevoia lor de instruire i
sprijin.
ntrebai ce tiu s fac i ce le place s fac determinai-i s se concentreze asupra potenialului
muncii lor i dai-le posibilitatea s beneficieze de noi experiene!
1.1. Ce este orientarea ?
Sesiunea de orientare, sau sesiunea de bun venit, reprezint procesul prin care noii voluntari reuesc s
acumuleze ct mai multe informaii legate de organizaia n care doresc s fie voluntari nainte de a
ncepe activitatea.
Dac vrei ca voluntarii care desfoar activiti de voluntariat n cadrul organizaiei voastre s fie
bine informai, s i desfoare activitile n armonie i n deplin concordan cu valorile i
standardele de calitate ale organizaiei, atunci sesiunea de orientare trebuie inclus neaprat n
calendarul activitilor!
Dac vrei ca voluntarul s desfoare cu plcere activitatea pe care i-o dorete, dar pe care nu o
cunoate foarte bine, dac vrei ca voluntarul s se dezvolte din punct de vedere personal, dar vrei ca
el s aib i rezultatele ateptate, atunci sesiunea de orientare este primul pas!
Sesiunea de orientare nu face dect s rspund la cteva ntrebri simple pe care oricine i le pune n
momentul n care dorete s intre ntr-o organizaie:
De ce s m implic?
Cum s m implic?
Cu cine voi lucra?
1.2. Tipuri de orientare
Pentru ca sesiunea de orientare s fie eficient, ea trebuie s fie abordat din cel puin trei puncte de
vedere:
din punct de vedere al cauzei pentru care militeaz organizaia;
din punct de vedere al sistemului de coordonare a voluntarilor;
din punct de vedere al mediului social.
70

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Din punct de vedere al cauzei pentru care militeaz organizaia este important ca voluntarul s
cunoasc misiunea, viziunea i valorile organizaiei, deoarece numai aa se va putea implica n
atingerea acestora prin activitatea sa. Etapele acestei faze a orientrii trebuie s cuprind informaii
despre:
descrierea activitilor generale ale organizaiei;
descrierea grupurilor int;
misiunea i viziunea organizaiei;
istoricul organizaiei;
programele i serviciile oferite;
alte grupuri/organizaii care lucrez n domeniu;
planurile de viitor ale organizaiei.
Din punct de vedere al sistemului de coordonare a voluntarilor este important ca voluntarul s
cunoasc i s neleag sistemul de management promovat i utilizat n cadrul organizaiei, ntruct
acesta l va afecta n mod direct.
Aceast etap este recomandat s cuprind:
structura i programele organizaiei, ilustrnd posibilitile de implicare a voluntarilor;
politicile i procedurile organizaiei;
echipamentul de care se poate folosi voluntarul i regulamentul de utilizare a acestuia;
ateptrile organizaiei de la voluntar;
beneficiile voluntarului n urma desfurrii activitii respective;
sistemul de meninere a evidenei activitii;
modalitile de comunicare;
calendarul organizaiei.
Din punctul de vedere al mediului social este important ca voluntarul s se integreze n echipa din care
va face parte. Voluntarul trebuie s tie cui poate solicita ajutor n cazul n care ntmpin probleme,
mai ales n cazul n care nu exist un coordonator de voluntari. Voluntarul trebuie s-i cunoasc pe cei
cu care va colabora, att voluntari ct i angajai. Din aceast perspectiv, elemente necesare n cadrul
orientrii sunt:
prezentarea culturii organizaiei;
cunoaterea echipei angajate, a membrilor i a celorlali voluntari;
familiarizarea cu coordonatorul de voluntari;
familiarizarea cu sediul organizaiei i facilitile oferite.
1.3. Pregtirea procesului de orientare
Atunci cnd noii voluntari intr n organizaie oferii-le o primire clduroas pentru a-i face s se simt
n largul lor. Iat cteva sugestii n acest sens:
pregtii-le un pachet de bun venit care poate s includ o scrisoare de la conducerea organizaiei, o
descriere a muncii pe care o va desfura i o invitaie de a participa la o sesiune de orientare a
voluntarilor;
oferii-le un ghid al voluntarului, care s conin tot ce trebuie s tie un voluntar (politici, proceduri,
etc);
prezentai voluntarul celorlali voluntari, personalului organizaiei i membrilor consiliului director;
facei o prezentare special a coordonatorului de voluntari i a rolului acestuia (dac sesiunea este
condus de coordonatorul de voluntari, acesta se va prezenta singur);
prezentai voluntarilor spaiul n care funcioneaz organizaia (sala de edine, dependinele,
biblioteca, locaia telefonului i a altor utiliti etc.).
71

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
1.4. Modaliti de difuzare a informaiilor
Informaiile pe care voluntarii trebuie s le primeasc n cadrul sesiunii de orientare pot fi transmise
prin metode diverse. Iat cteva posibiliti:
cu ajutorul imaginilor:
o album foto;
o flip chart;
o nregstrri video;
o videoproiector - aceste prezentri sunt potrivite pentru grupuri de voluntari care depesc 12
perosane;
cu ajutorul materialelor tiprite:
o raportul anual - ofer noului venit informaii legate de istoricul i activitile organizaiei;
o ghid de buzunar adresat voluntarilor - care s cuprind toate informaiile legate de specificul
activitilor organizaiei, drepturi i responsabiliti i fie informative;
prin comunicare verbal direct:
o ntr-o ntlnire formal - sub forma unei sesiuni de orientare;
o ntr-o ntlnire informal - aici coordonatorul de voluntari i voluntarul au posibilitatea s se
cunoasc mai bine.
1.5. Aspecte organizatorice
n implementarea efectiv a sesiunii de orientare, trebuie luate n considerare urmtoarele aspecte:
Cine se ocup de susinerea sesiunii de orientare?
Unde se desfoar sesiunea de orientare?
Ce trebuie s conin agenda unei sesiuni de orientare?
Ce materiale distribuim?
Sesiunea de orientare ar fi potrivit s fie susinut de cordonatorul de voluntari sau de persoana
specializat n domeniul instruirii/formrii. Dac n organizaie nu exist nici coordonator de voluntari
i nici o persoan responsabil cu instruirea, este bine totui ca sesiunea de orientare s fie condus de
o persoan care dispune de abiliti de comunicare, de exemplu un angajat al departamentului de relaii
cu publicul sau, eventual, de un voluntar mai vechi, care cunoate foarte bine istoricul, misiunea,
valorile organizaiei i activitile n care se pot implica voluntarii.
Este bine ca sesiunea de orientare s se desfoare la sediul organizaiei pentru ca voluntarul nou venit
s aib posibilitatea s cunoasc locul unde i va desfura activitatea, s i cunoasc colegii,
voluntari i/sau angajai ai organizaiei.
Orice sesiune de orientare trebuie s rspund la ntrebarea: Ce trebuie s tie fiecare voluntar pentru
a se simi confortabil i pregtit pentru activitatea pe care o va desfura? Rspunsul la aceast
ntrebare va duce la alctuirea programului de orientare, care trebuie s ating urmtoarele aspecte:
filosofia i valorile organizaiei;
istoricul organizaiei;
misiuniea organizaiei i modul n care este dus la ndeplinire;
cum a fost nfiinat organizaia, cine sunt partenerii ei, angajaii i voluntarii;
prezentarea conducerii organizaiei i sistemul de management folosit;
prezena conducerii organizaiei i adresarea unui cuvnt de bun venit este benefic pentru
sublinierea importanei pe care voluntarii o au pentru organizaie;
care este relaia voluntarilor cu angajaii i ceilali actori implicai n activitile organizaiei;
prezentarea persoanei care se ocup n mod special de voluntari;
cine sunt finanatorii organizaiei, de unde vin banii care intr n organizaie i cum sunt cheltuii;
este important s atingem acest subiect demonstrnd astfel transparena i deschiderea organizaiei.
72

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Materialele folosite n cadrul sesiunii de orientare trebuie s cuprind informaii care s reflecte
agenda sesiunii de instruire. De asemenea, este important ca fiecare participant s plece de la sesiunea
de orientare cel puin cu un flutura pe care s existe coordonatele organizaiei i misiunea acesteia.
Forma materialelor folosite n cadrul sesiunii de orientare este opiunea organizaiei i poate fi una
dintre urmtoarele:
fluturai;
brouri;
albume foto;
ghid/manual al voluntarului;
raportul anual al organizaiei;
map de prezentare;
formulare de evaluare a sesiunii de orientare.
Sesiunea de orientare trebuie adaptat i mbuntit n fiecare an pe baza observaiilor i sugestiilor
venite din partea voluntarilor.
14.2. Instruirea voluntarilor
Toate locurile de munc presupun anumite ndatoriri specifice i un anumit nivel al cunotinelor i
abilitilor. Exist o serie de standarde de calitate care trebuie atinse n fiecare activitate desfurat.
Aceste standarde sunt aceleai, att n cazul rezultatului muncii unui salariat, ct i n cazul rezultatului
muncii unui voluntar. O organizaie care promoveaz standarde de calitate pentru activitile sale nu
stabilete standarde mai sczute de calitate pentru serviciile oferite beneficiarilor sau clienilor si doar
fiindc activitile sunt desfurate, parial sau total, de ctre voluntari.
Nu doar cei care desfoar activiti remunerate au aadar nevoie de instruire pentru a-i desfura
activitati de calitate. Voluntarii trebuie instruii pentru a nva sau a-i dezvolta abiliti specifice
necesare n activitile pe care le vor desfura. Toate cursurile trebuie s fie n strns legtur cu
poziia ocupat i trebuie s vizeze abilitile specifice necesare i nu abiliti generale.
Instruirea oferit de organizaie este menit s creasc performana n cadrul activitilor de
voluntariat. Aceast instruire este de fapt un bun ctigat pentru orice activitate viitoare a voluntarului
(fie de voluntariat, fie pltit), iar acest aspect merit accentuat atunci cnd i se ofer voluntarului
posibilitatea de a participa la o sesiune de instruire oferit de organizaie. Informaiile i deprinderile
dezvoltate pe parcursul acestor sesiuni de instruire sunt unul dintre beneficiile pe care le ofer
organizaia voluntarilor si.
Sesiunile de instruire vin n ntmpinarea nevoilor voluntarilor legate de anumite deprinderi i
cunotine de care ei au nevoie pentru a duce la ndeplinire activitile pe care au ales s le desfoare.
Faptul c am ales voluntarul potrivit nu nseamn c acel voluntar nu are nevoie de un plus de
informaii care s-i mbunteasc performana, care s-l dezvolte personal sau profesional i mai ales
s-l motiveze.
n funcie de nevoile specifice ale voluntarului, instruirea poate avea ca tem dezvoltarea unor abiliti
cu grade variabile de specificitate, respectiv generalitate, precum:
elaborarea de materiale;
asistena persoanelor cu deficiene;
comunicarea (interpersonal, discurs public);
abiliti de operare a computerului (procesare de text sau imagini, baze de date, etc);
organizarea de evenimente, prezentri, programe;
abiliti de supervizare;
73

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
relaii publice;
rezolvarea problemelor i analiza conflictelor;
planificarea timpului i prioritizarea sarcinilor (independent i n echip).
Este important ca instruirea s fie fcut de specialiti pe domeniul de formare respectiv. Instruirea
trebuie adaptat, att din punct de vedere al coninutului informaional ct i din punct de vedere al
metodelor de transmitere a cunostinelor, grupului specific de voluntari instruii la un anumit moment.
n general, este de preferat o abordare prietenoas i practic, unei abordri rigide i formale. Limbajul
trebuie controlat i eliminate elementele extrem de specifice sau jargonul profesional care ar putea
speria voluntarul i l-ar putea demotiva, determinndu-l s renune la activitatea pe care i-a ales-o.
Cele mai eficiente activiti de training nu se rezum doar la comunicarea unui set de cunotine, ci
ofer sprijin i pentru formarea i dezvoltarea de abiliti i atitudini n vederea unei formri
profesionale integrale.
Perspectiva pieei muncii
Cercetrile arat c nivelul de pregtire al forei de munc este n strns legtur cu productivitatea i
eficiena acesteia, ceea ce nseamn c dintr-o perspectiv a pieei de munc trainingul este doar o alt
modalitate de a investi n voluntari pentru a crete performaele acestora i, astfel, contribuia pe care o
aduc organizaiei.
Perspectiva educaional
Dintr-o perspectiv educaional, care pune accentul pe procesul de nvare, se face o disticie
marcat ntre training, educaie i dezvoltare spre exemplu:
Trainingul este procesul de nvare legat de actualul post
Educaia procesul de a pregti, prin nvare o persoan pentru un anumit post
Dezvoltarea procesul de nvare pentru autorealizarea persoanei, dar fr a fi n legtur cu
un un post anume, actual sau viitor
Trainingul este un mod de a conduce i direciona creterea persoanelor prin metode educative, n
scopul mririi eficienei acestora n ndeplinirea unui set determinat de sarcini. Pregtete persoanele
att pentru sarcini imediate, ct i pentru cele de perspectiva unui termen mai lung. Ofer posibilitatea
formrii unor abiliti pentru succesul imediat sau satisfacie pe termen lung. Foarte adesea contribuie
la formarea unor deprinderi care pot fi folosite n cele mai diferite contexte, conducnd la creterea
ncrederii n sine, a eficienei i chiar a bunstrii persoanei.
2.1. Instruirea voluntarilor - pro i contra
Necesitatea instruirii voluntarilor este subiect de discuie datorit percepiilor diferite asupra naturii
activitilor de voluntariat. Este sau nu necesar instruirea voluntarilor? Cum afecteaz instruirea
natura spontan a voluntariatului? Sunt ntrebri pentru care exist rspunsuri diferite cu argumente de
ambele pri.
Pe de o parte, instruirea este vzut ca esenial, cunoscndu-se avantajele acesteia. Pe de alt parte,
unii consider c instruirea i voluntariatul sunt dou concepte incompatibile - instruirea nlturnd
spontaneitatea care ar caracteriza voluntariatul i riscnd s l profesionalizeze n exces i inutil.
nainte de a ncepe s organizai instruirea, e important s tii de ce vrei s instruii voluntarii i care
sunt potenialele avantaje, att pentru voluntari, ct i pentru organizaie.
Posibile avantaje pentru voluntari:
creeaz sentimentul de siguran pentru c au la ndemn toate informaiile pentru ndeplinirea
sarcinii i le ofer legitimitate pentru ocuparea poziiei respective;
creeaz sentimentul de apartenen la grup, la organizaie;
74

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
ofer posibilitatea de a-i dezvolta noi abiliti, care i ajut la nivel personal;
ofer ansa de a obine noi idei, de a mprti experiene, de a nfrunta temeri ntr-un cadru relaxat
i prietenesc;
ofer ansa de acreditare;
poate fi o rsplat pentru angajamentul lor, aratndu-le c implicarea lor e apreciat.
Posibile avantaje pentru organizaii:
poate fi o extindere a procesului de recrutare/selecie: o oportunitate pentru o evaluare ulterioar,
demonstrnd dac voluntarul este sau nu potrivit pentru rolul atribuit;
este un mijloc de a oferi un serviciu omogen clienilor sau beneficiarilor organizaiei;
este esenial pentru desfurarea anumitor tipuri de activiti: consiliere, consultan;
ofer celor din organizaie posibilitatea de a cunoate mai bine voluntarii;
posibilitatea de a trece n revist informaii eseniale despre modul de lucru n cadrul organizaiei
(confidenialitate, sntate, siguran);
posibilitatea de a schimba stereotipurile despre voluntari (dac sunt voluntari nu nseamn c nu
sunt profesioniti);
atrage, ncurajeaz i motiveaz voluntarii;
crete gradul de satisfacie i ataament al acestora pentru organizaie;
mbuntete performanele.
Posibile avantaje pentru voluntari i organizaii:
atrage, ncurajeaz i motiveaz voluntarii;
sporete ncrederea voluntarilor, satisfacia activitii ndeplinite corespunztor i poate descoperi
abiliti latente ale voluntarilor;
poate crete ataamentul voluntarilor fa de organizaie i i poate ine alturi de aceasta pe termen
lung;
poate forma o echip puternic i diversificat;
ajut la definirea rolului i statutului voluntarului n cadrul organizaiei.
Posibile dificulti pentru voluntari:
poate solicita un angajament pentru o perioad considerabil de timp;
poate amna momentul nceperii activitii;
poate fi intimidant;
i poate dezamgi dac nu se ridic la nivelul ateptrilor lor.
Posibile dificulti pentru organizaii:
presupune costuri considerabile, att materiale, ct i legate de timp;
poate genera probleme pornind de la discrepane ntre instruire i ateptrile voluntarilor, pe de o
parte, i cerinele ulterioare ale practicrii activitii respective;
angajaii pliti pot interpreta instruirea voluntarilor ca pe o ameninare;
unii voluntari se opun procesului de instruire, motivnd c ei au deja acele abiliti sau experiena
necesar (aceste atitudini pot fi combtute prin dorina oganizaiei de a asigura o abordare unitar a
activitii att de ctre angajai, ct i de ctre voluntari).
2.2. Organizarea instruirii
Pentru ca sesiunea de instruire a voluntarilor s fie eficient i s rspund att nevoilor organizaiei,
dar mai ales nevoilor de instruire ale voluntarilor trebuie s luai n considerare urmtorii factori:
stabilirea de scopuri i obiective clare: ce v propunei s realizai prin instruire?
justificarea nevoii de a avea o sesiune de instruire;
modaliti de organizare a instruirii (structurat, n grup, unu-la-unu) dup caz;
75

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
planificarea bugetului (plata instructorilor, cheltuieli organizatorice pentru voluntari);
accesibilitatea istruirii - or, zi, locaie;
pregtirea unei sesiuni atractive i nu intimidante;
alegerea instructorilor potrivii - din organizaie sau din afara acesteia;
pstrarea rezultatelor sesiunii de instruire - formulare de evaluare, materiale realizate, raportul
ntlnirii etc.
Cteva dintre aspectele menionate mai sus pot genera dificulti. Iat cteva modaliti de a le depi:
instruire obligatorie sau opional?
o se decide de ctre fiecare organizaie n funcie de natura activitilor ce urmeaz a fi
desfurate de ctre voluntari;
o obligativitatea trebuie precizat nc din faza de recrutare;
constrngerile temporale:
o planificarea sesiunii de instruire din timp;
o publicizarea sesiunii de instruire;
o accentuarea beneficiilor voluntarilor n urma participrii la sesiunile de instruire;
o alegerea unei locaii accesibile i atractive;
organizarea unei sesiuni de instruire atractive:
o nu folosii neaprat cuvntul instruire pentru a descrie acest proces;
o evideniai ideea c n cadrul sesiunii de instruire se formeaz abiliti utile pentru voluntari;
o creai o atmosfer relaxant i prietenoas;
o stabilii cteva reguli de desfurare a instruirii pe care toi participanii s le respecte;
atragerea la sesiunile de instruire a voluntarilor care posed deja abiliti dezvoltate:
o accentuai specificul activitii de voluntariat i beneficiile sesiunii de instruire;
o evideniai coninutul extins al sesiunii de instruire - dincolo de formarea de abiliti, sesiunea de
instruire este locul n care se transmit cunotine despre organizaie i voluntarii au posibilitatea
s se cunoasc ntre ei i s interacioneze;
o evideniai faptul c n cadrul sesiunii de instruire voluntarii au posibilitatea s-i prezinte
abilitile i cunotinele, influennd astfel alegerea activitii derulate ulterior;
gestionarea costurilor:
o mprirea resurselor i costurilor de ctre dou sau mai multe organizaii care instruiesc
voluntari n domenii similare;
o schimbul de resurse ntre organizaii;
o solicitarea de finanare sau sponsorizare pentru acoperirea cheluielilor legate de instruirea
voluntarilor;
o implicarea salariailor n derularea sesiunilor de instruire.
2.3. Etapele procesului de instruire
Etapele organizrii unei sesiuni de instruire de succes sunt:
ntocmirea planului (identificarea nevoilor i stabilirea obiectivelor):
o plnuii durata instruirii i numrul de participani;
o inei cont de cunotinele, abilitile i atitudinile voluntarilor;
o folosii o varietate de metode i tehnici de instruire;
o vizai doar competene care pot fi ulterior nvate n termen scurt;
o facei n aa fel ca durata cursului s fie suficient, dar nu exagerat de lung;
motivarea voluntarilor:
o precizai avantajele participrii la instruire i a obiectivelor;
o prezentai reuitele altor voluntari;
o facei astfel nct sesiunea de instruire s fie ct mai accesibil;
o oferii posibilitatea instructorului s interacioneze cu voluntarii;
76

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
alegerea persoanei care va susine instruirea:
o alegei o persoan calificat s susin instruirea pe tema respectiv;
o inei cont nu doar de cunotinele de specialitate ale persoanei alese, ci i de abilitile sale de
comunicare i de interaciune cu voluntarii;
o alegei o persoan care va aborda sesiunea de instruire dintr-o perspectiv participativ i
interactiv;
alegerea locaiei sesiunii de instruire:
o alegei ca spaiu de desfurare o sal primitoare - o mas rotund sau scaunele aezate n
semicerc sunt mult mai prietenoase dect un aranjament de tip sal de curs;
o anunai din timp locul de desfurare a sesiunii de instruire;
o asigurai-v c viitorii participani cunosc drumul ctre locaia aleas;
durata sesiunii de instruire:
o durata alocat sesiunii de instruire variaz n funcie de subiectul abordat i de numrul de
participani;
o indiferent de durata stabilit, asigurai-v c sesiunea de instruire este activ i variat monotonia i va ndeprta pe voluntari;
stabilirea numrului de participani:
o stabilirea numrului de participani este foarte important pentru alegerea metodelor i tehnicilor
eficiente de instruire;
o grupurile foarte mari nu ofer posibilitatea unei interaciuni efective ntre toi participanii;
o o posibilitate n cazul grupurilor mai numeroase ar fi lucrul n echipe mici i schimbul de idei n
plen;
resurse necesare:
o personalul care va susine instruirea;
o asisteni sau responsabili cu partea logistic a sesiunii de instruire;
o echipamentul necesar n stare de funcionare;
o materiale care vor fi distribuite participanilor;
o sala de curs amenajat corespunztor;
o evitarea ntreruperilor pe ct posibil;
o punctualitatea este foarte important pentru a dovedi importana voluntarilor pentru organizaie
i respectul acordat deciziei lor de a se implica n activiti de voluntariat.
3. Evaluarea sesiunilor de orientare i instruire
Evaluarea sesiunilor de orientare i instruire este foarte important att pentru a constata atingerea
obiectivelor propuse ct i pentru a perfeciona sesiunile de orientare i instruire viitoare pe baza
sugestiilor fcute de voluntarii instruii. Aspectele pe care este indicat s le evalum sunt:
aspectele organizatorice;
prestaia instructorului;
informaia transmis n cadrul sesiunii;
efectul asupra participanilor.
Pentru a fi complet, evaluarea trebuie realizat de ctre toate prile implicate n instruire:
participani, organizatori i instructori. Iat cteva aspecte care trebuie urmrite n evaluarea sesiunilor
de orientare i instruire:

77

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Anunarea sesiunii de instruire
Responsivitatea la solicitrile de informaii
Receptivitatea la propuneri i sugestii
Spaiul de desfurare a instruirii
Programul sesiunii
Utilitatea aparaturii folosite
Tematica general a instruirii

Prestaia instructorului/orilor
Interaciunea dintre participani i instructori
Adaptarea coninutului la reacia
participanilor
Relevana instruirii pentru activitatea care va
fi desfurat
Calitatea i utilitatea discuiilor
Calitatea i utilitatea materialelor distribuite
participanilor
Accesibilitatea informaiilor transmise

Evaluarea trebuie luat n considerare la programarea timpului sesiunii de instruire. Formularele de

evaluare date spre completare n grab, la sfritul unei sesiuni de instruire nu vor oferi informaii utile
i care s contribuie la mbuntirea sesiunilor de instruire viitoare.
Kirkpatrick propune patru criterii de evaluare a unui program de training:
A. Reacia participanilor. Este unul dintre cele mai evaluate aspecte, deseori n detrimentul
celorlalte trei. Se consider c dac participanilor le-a plcut i au gsit informaia util i
interesant, deja trainingul a avut o mare eficien.
B. nvarea. Prin teste i alte metode poi evalua dac voluntarii au asimilat principiile, informaia i
faptele prezentate. Acest tip de evaluare ar trebui s fie corelat cu obiectivele iniial stabilite.
C. Modificarea comportamentului. Acest lucru este mai dificil de observat pe parcursul trainingului,
de aceea evaluarea presupune depirea cadrului i sferei acestuia. Trainerul va trebui s culeag
informaii din teren, de la colegii i beneficiarii cu care voluntarul vine n contact pentru a afla
dac acesta i-a modificat sau nu comportamentul.
D. Rezultatul final sau modul n care modificarea comportamentului a afectat organizaia. Acest tip
de evaluare are cea mai mare valoare din punctul de vedere al organizaiei, dar este i cel mai
dificil de realizat.
tiinific, cel puin, probabil c n Romnia extrem de puine organizaii fac acest lucru, dar la nivel
empiric se pot face anumite constatri care s dea o idee general i asupra acestei componente.
Important este faptul de a tii c acesta este unul dintre aspectele cele mai importante de urmrit:
Care este rezultatul final pentru beneficiarii notri? Sunt ei mai bine deservii? A crescut sau a sczut
numrul de ...? Acest tip de evaluare confer, aadar, informaie despre efectelor trainingului asupra
unor astfel de obiective organizaionale precum: reducerea costurilor, mbuntirea calitii
serviciilor, creterea gradului de satisfacie a beneficiarilor, a productivitii, etc.
Focus TiA
Orientarea i instruirea ocup un loc de cinste n orice proiect SEV, existnd de altfel un ntreg
Ciclu de Formare a voluntarilor. De aceast dat, ambele organizaii implicate n proiect, att
cea de trimitere ct i cea gazd, au responsabiliti privind orientarea i instruirea/formarea
voluntarilor. Organizaia de trimitere (sau Agenia Naional din ara de origine) va furniza
Formarea la Plecare, care are ca scop pregtirea voluntarului pentru experiena internaional
pe care urmeaz s o aib (prezentarea rii gazd, a activitilor ce vor fi realizate, a costurilor
acoperite de SEV, noiuni de managementul conflictelor, de comunicare intercultural, etc.). La
sosirea n ara unde va desfura stagiul de voluntariat, voluntarul beneficiaz din partea
organizaiei gazd (sau a Ageniei Naionale corespunztoare) de Formare la Sosire, n cadrul
creia voluntarul este de asemenea pregtit pentru activitile de voluntariat i pentru
adaptarea la o cultur nou. Fiecare voluntar individual va beneficia i de o orientare n cadrul
organizaiei sale gazd, cu informaii precise despre programele, angajaii acesteia, ntlniri cu
beneficiarii, cunoaterea comunitii locale, orice se consider necesar pentru familiarizarea
voluntarului cu viitorul mediu n care i va desfura activitatea.
78

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

15. Supervizarea voluntarilor

15.1. n ce const supervizarea voluntarilor
O dat ce voluntarii au fost recrutai, selectai, orientai nspre sarcinile protrivite profilului lor i
eventual instruii, activitatea poate ncepe! ns de la acest punct ncolo ncepe sarcina continu de
monitorizare a activitii voluntarilor, sarcin care aparine coordonatorului de voluntari.
Acesta trebuie s se asigure c implicarea voluntarilor n programul respectiv se desfoar normal, c
obiectivele de lucru sunt atinse n timp util i la parametrii de calitate optimi, c echipa este unit i nu
are conflicte interne.
ntr-o definiie foarte succint, supervizarea este relaia reciproc dintre doi lucrtori (angajai sau
voluntari) care sunt preocupai de creterea profesional. Scopul oricrui supervizor este acela de a-l
capacita pe fiecare dintre lucrtori - fie el angajat sau voluntar - pentru a avea succes n activitatea sa.
Prin acest lucru (capacitarea voluntarilor) nelegem faptul de-i ajuta s devin mai autonomi, mai
capabili de aciune independent. ntr-o astfel de relaie, mai degrab de a fi un controlor,
coordonatorul este o resurs.
O dat format, voluntarul va atepta de la aceast relaie o varietate de lucruri:
organizarea orarului de lucru,
semnalarea erorilor i evaluarea performanei,
discutarea progreselor voluntarului,
clarificarea i rezolvarea problemelor,
consultan / expertiz,
facilitarea comunicrii,
rspuns la diferite ntrebri,
cuvinte de laud, feed-back, etc.
stabilirea standardelor,
evaluarea nevoilor de training,
ajutor pentru corelarea sarcinilor cu scopurile aferente,
model de comportament profesional.
Supervizarea este o activitate i o abilitate special a coordonatorului de voluntari. Acesta nu trebuie
s fac singur lucrurile: el este chemat s lucreze prinalii. Procesul de supervizare i confer
posibilitatea s fac acest lucru, meninnd standardele de profesionalism i buna dispoziie a
voluntarilor chiar i n momentele de criz. Eficiena voluntarilor crete i n funcie de interaciunea
cu ceilali voluntari, dar, mai ales n relaia cu supervizorul. De asemenea, supervizarea adecvat i
consultana cresc semnificativ satisfacia n munc a voluntarilor.
Supervizarea voluntarilor se realizeaz:
pe parcurs (monitorizare);
la intervale regulate (termene prestabilite).
Nu toate tipurile de voluntari necesit supervizare de tipul unu-la-unu. Acest tip de supervizare
presupune ntlniri regulate ntre supervizor i fiecare voluntar n parte, n care se discut n detaliu,
chiar pe baza unei agende, desfurarea sarcinilor i problemele aprute n perioada la care face
referire supervizarea. Aceasta este o modalitate mai costisitoare din punctul de vedere al timpului i
efortului depus de ctre coordonatorul de voluntari sau coordonatorul departamentului n care a fost
plasat voluntarul. Totui, n cazul voluntarilor care desfoar o munc solicitant din punct de vedere
emoional, este bine s includem i aceast form de supervizare mai formal i mai personal.

79

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
ntlnirile de supervizare sunt utile pentru:
construirea unei relaii bazate pe ncredere reciproc i interes fa de persoana voluntarului;
discutarea progreselor facute de voluntar n munca sa;
stabilirea i monitorizarea obiectivelor;
clarificarea i rezolvarea oricror probleme;
acordarea de feedback ctre voluntar;
acordarea unei oportunitai ca voluntarul s influeneze prin opiniile sale serviciile oferite de
organizaie.
Eficiena voluntarilor crete i n funcie de interaciunea cu ceilali voluntari, dar, mai ales cu
supervizorul. De asemenea, supervizarea adecvat i consultana cresc semnificativ satisfacia n
munc a voluntarilor.
15.2. Cine supervizeaz?
Datorit faptului c relaia dintre supervizor i voluntar este esenial, se pune problema cine anume
supervizeaz coordonatorul de voluntari sau coordonatorul departamentului n care a fost plasat
voluntarul?
Supervizarea poate fi realizat de ctre:
coordonatorul de voluntari;
coordonatorul departamentului n care acesta a fost plasat (sau angajaii departamentului respectiv,
cu care voluntarul lucreaz n mod direct);
mentorul n cadrul unui proiect SEV;
un voluntar care i asum poziia de lider.
n organizaiile i programele centralizate, n care majoritatea sarcinilor sunt efectuate de voluntari,
activitatea de supervizare este desfurat de coordonatorul de voluntari. Totui, aceast activitate
fiind foarte costisitoare din punctul de vedere al timpului consumat, adesea acest tip de organizare
mpiedic desfurarea altor activiti de ctre coordonatorul de voluntari i, deci, dezvoltarea
programului de voluntariat n ansamblu.
n schimb, n organizaiile descentralizate, n care voluntarii sunt plasai n departamentele
organizaiei, coordonatorul de voluntari mparte sarcina de supervizare cu coordonatorii
departamentelor respective sau cu angajaii cu care voluntarii lucreaz n mod direct. n unele cazuri,
sarcina de supervizare este complet delegat acestora din urm.
O a treia posibilitate este aceea ca supervizarea s fie realizat chiar de un voluntar care i asuma
poziia de lider. Voluntarii sunt supervizori exceleni i datorit faptului c ntresc astfel coeziunea
voluntarilor ca grup. Pe lng faptul c uureaz munca angajailor, care i vor putea utiliza astfel
timpul pentru alte activiti, aceast opiune este i o bun modalitate de a recunoate meritele unor
voluntari i de a-i recompensa (este vorba, n cele din urm, de o promovare pe scara ierarhic a
organizaiei). Coordonatorul de voluntari i poate oferi instruire, consiliere i spijin pe tot parcursul
activitii de supervizare a celorlali voluntari.
15.3. Cnd supervizm?
Supervizarea este, desigur, o sarcin n continu derulare, lund astfel forma monitorizrii pe parcurs.
ns monitorizarea este marcat cu ntlniri prestabilite cu voluntarii, n msura disponibilitaii, pentru
a discuta performanele din perioada anterioar.
Frecvena cu care este bine s programm ntlnirile dintre voluntari i supervizor depinde de o serie
de factori:

80

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
natura muncii de voluntariat depuse (de exemplu voluntarii care ofer consiliere telefonic clienilor
aflai n dificultate necesit, de regul, mai mult supervizare dect voluntarii care se ocup de
grdinrit);
disponibilitatea altor forme de sprijin, ca de exemplu existena unor grupuri de sprijin sau discuii
pentru voluntari;
abilitile i ncrederea n sine a voluntarilor;
durata de timp de cnd activeaz ca voluntar respectiva persoan (voluntarii noi necesit mai mult
supervizare dect cei experimentai);
disponibilitatea i agenda supervizorului.
E foarte puin probabil s fie necesar programarea unor ntlniri de supervizare sptmnale pentru
fiecare voluntar n parte. Pe parcurs vei observa c o edin de aproximativ o or, o dat sau de dou
ori pe lun este suficient. Dac lucrai cu un numr mare de voluntari, supervizarea unu-la-unu nu
este posibil, deci va trebui gsite alte modaliti, cum sunt edintele de supervizare n grup sau
grupurile de sprijin pentru voluntari. Dac ntr-adevr nu avei timpul necesar pentru a oferi
consultan unu-la-unu, e totui foarte important s fii disponibili la solicitarile fr preaviz ale
voluntarilor, pentru a discuta problemele curente. ncercai s v ntlnii cu fiecare voluntar n parte
mcar o dat pe an!
15.4. Cum supervizm eficient?
Supervizorul voluntarilor trebuie s se asigure c fiecare dintre componentele umane ale sistemului
(voluntarii, angajaii), precum i relaia dintre ele (relaia voluntari-angajati), funcioneaza la
parametrii optimi, i astfel i sistemul n sine.
Pentru a realiza acest lucru n mod eficient, coordonatorul trebuie s aib cunotine i abiliti de
management al personalului. Abilitile relevante pentru sarcina permanent de supervizare a muncii
celorlali sunt:
abilitatea de a delega sarcinile;
abilitatea de a-i asuma eficient rolul de lider;
capacitatea de a ntri spiritul de echip.
4.1. Delegarea responsabilitii
Sarcina permanent a supervizorului nu este aceea de a efectua sarcinile direct, ci de a se asigura c ele
sunt efectuate de ctre ceilali: supervizorul lucreaz n special prin ceilali! Dac ncerci s faci
totul de unul singur, ajungi s fii suprasolicitat de cererile frecvente de ajutor venite din partea
voluntarilor.
Pentru a evita astfel de situaii, este bine s dai voluntarilor posibilitatea de a face propriile alegeri n
ceea ce privete modul de a-i desfura munca. De aceea, coordonatorul de voluntari trebuie s delege
o parte din control i responsabilitate celor cu care lucreaz, aadar voluntarilor. Acetia vor putea
astfel decide ce i cum s fac, fr a trebui s ntrebe coordonatorul la fiecare pas.
Pericolul care apare n cadrul acestei abordri este c lucrurile pot ncepe s mearga prost, datorit
unor decizii nepotrivite luate de un voluntar, la un moment dat. De asemenea, se pune problema
pn unde merge exercitarea controlului de ctre voluntar asupra muncii proprii? Cine evalueaza pn
la urm aceasta munca?
Urmtoarele sugestii sunt utile pentru a te asigura c delegarea responsabilitii este benefic ambelor
pri (supervizor i voluntar):
n primul rnd, asigur-te c voluntarul este capabil;
explic-i att natura sarcinii, ct i gradul de autoritate pe care l va avea n luarea deciziilor asupra
sarcinii;
81

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
axeaz-te pe a-i explica rezultatele concrete pe care va trebui s le obin;
stabilii mpreun detaliile sarcinii i perioada de desfurare;
stabilii i un sistem de raportare a progreselor fcute pe parcurs;
nu delega doar sarcinile plcute, ci i pe cele neplcute;
nu folosi delegarea ca pe o modalitate de a arunca responsabilitatea asupra altora;
ofer att feedback pozitiv ct i negativ;
asigur-te c delegi o sarcin unei anumite persoane;
crete treptat responsabilitile i libertatea de decizie a voluntarului;
instruiete voluntarii, n cazul n care observi deficiene;
informeaz-i i pe ceilali de faptul c ai delegat autoritatea asupra sarcinii respective;
recomand voluntarului resurse i modaliti de a obine ajutor;
ncearc s accentuezi semnificaia i importana sarcinii pe care i-ai delegat-o.
4.2. Asumarea rolului de lider
Care este diferena dintre un coordonator de echip bun i unul slab? Iat cteva aspecte care te vor
ajuta s i evaluezi abilitile n a conduce i superviza voluntarii care lucreaz n echip:
poi oferi feedback constructiv?
pui accentul pe aspectele pozitive ale lucrurilor?
eti de ncredere i respeci principiile etice?
abordezi problemele cu diplomaie?
eti dispus/ s sari n ajutorul celor cu care lucrezi?
tii s i asculi pe ceilali?
dai dovada de suficient sensibilitate?
tii s stabileti obiective clare pentru munca echipei?
dai un exemplu bun prin ceea ce faci?
participi alturi de ceilali la munc?
ai cunotine solide n domeniul respectiv?
dai senzaia c eti puternic/, dar abordabil/ n acelai timp?
dai dovad de flexibilitate?
eti capabil/ s iei decizii i s acionezi n consecin?
eti dornic/ s te perfecionezi i s nvei mereu?
tii cum s i instruieti pe ceilali?
i apreciezi pe cei din jur?
comunici uor cu cei din jur?
eti bine organizat/ i tii care-i sunt prioritile?
eti capabil/ s delegi sarcinile?
munca ta d rezultate n cea mai mare parte a timpului?
ai ncredere n tine?
eti corect/ n luarea deciziilor?
eti perfecionist/?
i place s riti, dar nu prea mult?
4.3. Consolidarea spiritului de echip
Unul dintre factorii de succes ai programului este capacitatea coordonatorului de voluntari de a crea
condiii care s stimuleze voluntarii i dorina lor de a desfura activitatea respectiv. Crearea unui
sentiment de apartenen la o echip este cu siguran unul dintre elementele cheie n acest sens.
ns atenie! Doar fiindc lucrm n grup, nu nseamn c acesta este n mod necesar i o bun echip!
Grupurile se formeaz de la sine, prin simpla alturare a mai multor indivizi. n schimb, echipele se
82

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
formeaz n timp, ajungnd la performane de lucru de invidiat, care depesc cu mult suma
performanelor individuale.
Echipa nseamn sinergie, un climat de ncredere reciproc, puterea de a munci mpreun, dar i de a
se relaxa mpreun, capacitatea de a-i soluiona propriile conflicte interne i dedicare fa de scopurile
comune.
Un coordonator/supervizor care tie la ce s se atepte de la fiecare din stadiile de nchegare a unei
echipe tie de asemenea i ce s ntreprind pentru a facilita formarea acesteia. Iat cteva sugestii n
acest sens:
Etapa de formare a echipei:
asigur-te c membrii echipei se cunosc ntre ei;
respect nevoile individuale ale fiecruia;
ofer informaii i indicaii clare;
mparte sarcini uoare, ca nclzire;
Etapa de conflict:
continu s pstrezi o min optimist;
d asigurri membrilor echipei c este normal s apar i conflicte;
discut deschis despre tensiunile aprute n echip;
d-le sarcini mai importante membrilor echipei;
propune exerciii de consolidare a spiritului de echip;
Etapa de normare:
fii mai puin rigid n coordonarea echipei, pe msur ce aceasta se consolideaz;
ncearc s delegi din ce n ce mai mult responsabilitate ctre membri;
asigur-te c echipa este echilibrat i c nu se bazeaz excesiv pe efortul individual al nici
unui membru;
continu s faci cu echipa exerciii de consolidare a spiritului de echip;
Etapa de performan:
asigur-te c nevoia de informare a membrilor echipei este satisfcut;
asigur-te ca echipa i srbtorete succesele;
ncurajeaz echipa;
ncurajeaz membrii echipei s fie flexibili i s i schimbe rolurile ntre ei, cteodat;
redu-i implicarea n conducerea echipei, pe msur ce aceasta se formeaz;
sprijin meninerea unei climat de ncredere reciproc;
Etapa de terminare (dac este cazul):
ncurajeaz evaluarea performanei echipei;
recunoate meritele membrilor individuali i recompenseaz efortul colectiv;
ncurajeaz exprimarea sentimentelor n cadrul echipei;
sugereaz organizarea unei mici festiviti pentru a da o not festiv ncheierii acestei faze a
dezvoltrii echipei de voluntari!
4.4. Sugestii pentru organizarea ntlnirilor de supervizare
Pregtirea ntlnirilor:
stabilete frecvena i durata ntlnirilor;
gsete un spaiu adecvat (linitit, fr ntreruperi, n nici ntr-un caz ntr-o camer de trecere);
evit s anulezi ntlnirile sau s le amni, fiindc altfel riti s transmii un mesaj negativ;
stabilete aspectele care necesit supervizare ce trebuie discutat n cadrul acestor edine i ce nu
(de exemplu, problemele personale);

83

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
cdei mpreun de acord asupra agendei ntlnirii, care sunt problemele care vor aprea pe agenda
tuturor ntlnirilor i care sunt aspectele specifice ntlnirii de fa sau aspectele pe care voluntarul
dorete s le discute la un moment dat (asigur-te c nu domini agenda);
cdei de acord asupra a ceea ce este confidenial i ce nu, n relaia dvs. cu voluntarii. Majoritatea
aspectelor vor fi confideniale, ns uneori unele aspecte care sunt comunicate n timpul supervizrii
vor trebui comunicate i celorlali voluntari.
n timpul ntlnirii:
ncepe i termin edina la timp, ncearc s nu depeti timpul alocat;
ascult cu atenie ce are de spus voluntarul i folosete-i abilitile de ascultare activ (inclusiv
limbajul nonverbal), pentru a arta ca i pas i c nelegi ceea ce i se comunic;
discut sarcinile efectuate de la ultima ntlnire de supervizare i stabilii mpreun obiectivele
pentru perioada urmtoare;
dentific orice nevoi de instruire curente sau viitoare;
nu evita conflictele dac o problem delicat necesit a fi discutat, ncearc s o abordezi ct de
precaut, dar nu o evita, pretinznd c nu exist (probabil c nu numai c problema nu se va rezolva
de la sine, dar se va i agrava);
identific orice posibile probleme i gsete soluii adecvate;
asigur-te ca orice feedback pe care l dai voluntarului este constructiv i axat pe problem dac l
critici trebuie s i fie clar voluntarului de ce anume l critici. Afl prerea voluntarului despre
problem i ncearc s l ajui s gseasc modaliti de mbuntire a performanei;
fii deschis fa de prerile voluntarului i fa de orice critici i observaii ale acestuia cu privire la
tine sau la organizaie n general;
evit s supervizezi voluntarii n exces sau s i iei mereu la bani mruni;
ncearc s clarifici faptul c rolul tu este acela de supervizor/coordonator i nu acela de prieten sau
coleg; asta nu nseamn totui c ntlnirile de supervizare trebuie s fie excesiv de formale sau
neprietenoase;
nu uita s lauzi voluntarul pentru succesele nregistrate. Pune ns accentul pe fapte, nu pe persoana
n sine i axeaz-te pe progresul nregistrat n atingerea unor obiective concrete, nu luda doar la
modul general.
Dup ncheierea ntlnirii:
clarific orice problem lsat n suspensie i noteaz-i orice aspect care va trebui discutat i n
cadrul ntlnirii urmtoare;
scrie un scurt raport despre ceea ce ai discutat n cadrul ntlnirii i despre concluziile i deciziile la
care s-a ajuns, inclusiv obiectivele viitoare; asigur-te c dai i voluntarului o copie a acestui scurt
raport;
nu uita s mulumeti voluntarului pentru munca pe care a depus-o i programeaz urmtoarea
ntlnire!
15.5. ntrebarea: instrument de baz al supervizrii
edina de supervizare este nainte de toate o discuie ntre dou persoane care sunt interesate de
creterea profesional a voluntarului. Planificarea creterii profesionale i ansamblul de sfaturi,
sugestii, idei ce o vor ghida se va face pe baza informaiilor pe care voluntarul le va revela pe
parcursul acestei discuii. Se nelege, deci, c edina de supervizare individual este o situaie foarte
personalizat de lucru i c pentru a ajunge la cele mai relevante informaii, supervizorul va avea
nevoie s stpneasc arta de a pune ntrebri. Unele dintre cele mai frecvent utilizate ntrebri sunt:

84

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
ntrebrile de planificare
Unul dintre rolurile supervizorului este acela de a ajuta voluntarul s planifice activitatea pe care o va
avea de desfurat sau, n cazul n care aceasta a fost deja planificat, s neleag sensul acestei
planificri.
Unele dintre ntrebrile cheie pentru aceasta sunt:
Care este scopul acestei activiti?
Ce obstacole crezi c va fi posibil s ntmpini n realizarea activitii?
Ce resurse sunt disponibile pentru a ne ajuta s realizm scopul propus?
Ce strategii putem s implementm pentru ndeprtarea obstacolelor majore?
Dac ar fi s lum totul de la capt, ce am face diferit?
Ce probleme se ntrevd?
n toate acestea, supervizorul nu trebuie s aib doar un rol de consultant sau facilitator. Mai degrab,
trebuie s aib propriile opinii, pe care s le releve, ns, numai dup ce a ascultat toate ideile
voluntarului. ntr-o succesiune a intensitii exprimrii, supervizorul va asculta mai nti, apoi va pune
ntrebri, apoi va sugera i doar ntr-un final va exprima cu claritate care este prerea sa despre
chestiunile sub semnul ntrebrii. De asemenea, supervizorul trebuie s se intereseze despre un
eventual plan de activiti pe care l solicit voluntarul.
ntrebri de clarificare
Aceste ntrebri pot fi folosite pentru consilierea voluntarului sau sondarea i discutarea motivaiei
acestuia.
Ce simi fa de activitatea pe care o desfori n cadrul organizaiei noastre?
Exist vreo frustrare legat de aceast activitate? Care ar fi aceasta?
De ce anume ai avea nevoie ca s poi s i realizezi mai bine munca?
Ai dori s ai un grad mai nalt de responsabilitate?
Ce poi s nvei din asta pentru a-i fi util n viitor?
ntrebri de evaluare
Cum i-ai evalua performana?
Consideri c eti n pas cu planul iniial? Dac da, cum de ai reuit aa de bine? Dac nu, ce
anume nu a mers?
Care este cea mai bun modalitate de a face ceea ce faci?
n anexa 3 putei observa un model de formular de supervizare, care poate fi adaptat n funcie de
specificul activitii voluntarilor.
15.6. Cazuri speciale de supervizare
Cazurile speciale de supervizare se refer la acele situaii n care contactul cu voluntarii este mai dificil
datorit distanei fizice dintre supervizor i locul de desfurare a activitii volnutarului.
6.1. Supervizarea voluntarilor plasai n alte departamente
O situaie din cele mai frecvente este aceea n care este implicat un voluntar sau un grup de voluntari
care sunt plasai s lucreze n mod specific cu un angajat al organizaiei i nu sunt sub supervizarea
direct a coordonatorului de voluntari.
Nu de puine ori, angajatul cu care lucreaz voluntarul i neglijeaz datoria de a superviza munca
voluntarului; dac este deschis spre colaborare, tinde s se bucure de orice ajutor primit din partea
voluntarului, dar nu vede munca acestuia ca pe ceva echivalent cu munca unui angajat pltit deci
neglijeaz s l supravegheze i s i evalueze munca.
Pentru a evita probleme de acest gen, coordonatorul de voluntari va trebui s stabilieasc de la bun
nceput cine anume va efectua fiecare din urmtoarele subpuncte ale sarcinii de supervizare:
85

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
cine va realiza descrierea postului voluntarului i cine l va actualiza pe parcurs?
cine conduce interviurile pentru postul diponibil n cadrul departamentului respectiv (coordonatorul
sau angajatul departamentului respectiv)?
cine decide care dintre candidai va fi acceptat?
cine va completa formularele i contractul de colaborare?
cine va fi responsabil cu instruirea voluntarului?
cine va stabili sarcinile voluntarului?
cine se va ocupa de informarea voluntarului cu privire la cursul programului n cadrul cruia
lucreaz?
cine se va ocupa de asigurarea aspectelor logistice ale muncii voluntarului?
cine va oferi consultana voluntarului, n cazul n care ntmpin o problem?
cine va evalua munca voluntarului respectiv?
cine are autoritatea de a mustra voluntarul i de a termina relaia de colaborare a acestuia cu
organizaia?
n mod normal, toate aceste atribuii ce in de supervizarea voluntarului trec n sarcina angajatului cu
care lucreaz voluntarul aceasta mai ales n cazul n care voluntarul lucreaz exclusiv sau n mod
special cu o persoan anume.
6.2. Supervizarea voluntarilor care lucreaz pe teren
n cazul organizaiilor care i trimit voluntarii s lucreze pe teren sau n cadrul altor organizaii, se
pune problema meninerii legturii dintre voluntari i coordonatorul de voluntari, n cazul n care
acesta este totui responsabil parial de supervizarea acestora.
Modaliti de a pstra legtura cu voluntarii de pe teren:
telefoane zilnice;
emailuri;
trimiterea unor buletine informative de ctre organizaie, pentru a pstra voluntarul informat despre
ce se ntmpl n organizaie;
meninerea unui jurnal de ctre voluntar, pentru a pstra evidena activitilor desfurate;
propunerea de a contribui cu articole despre activitatea depus, la revista organizaiei.
Supervizarea voluntarilor care lucreaz pe teren i care nu sunt n contact zilnic cu organizaia
necesit eforturi de meninere a comunicrii. Pericolul este ca aceste persoane s se nstrineze de
organizaie i s dezvolte o atitudine de tipul noi versus ei. Aspectele de care trebuie s se asigure
coordonatorul de voluntari/supervizorul sunt:
meninerea comunicrii cu voluntarul;
controlarea faptului c voluntarul i desfoar corect munca depus pe teren.
n scopul meninerii comunicrii cu voluntarii de pe teren, sunt utile urmtoarele msuri:
supervizorul trebuie s ia n considerare posibilele ntrzieri sau nenelegeri n comunicare, atunci
cnd planific aciunile;
voluntarii care lucreaz n locaii distante i fac probleme n legtur cu faptul c nu vor fi informai
despre deciziile i noutile din organizaie. De asemenea, i pun problema c prerile lor nu vor fi
luate n considerare atunci cnd se iau decizii privind programul;
atunci cnd trebuiesc luate decizii la nivelul programului, este bine ca voluntarii respectivi s fie de
fa, mai ales cnd deciziile i privesc direct;
este mai bine s transmii mai mult informaie ctre cei de pe teren, n mod proactiv, dect s le dai
senzaia c nu sunt bgai n seam. De aceea trebuie depuse eforturi constante de a-i menine
informai la zi;
86

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
nu uitai faptul c un sistem de comunicare eficient funcioneaz n toate direciile, nu doar de la
centru nspre ramuri, ci i invers i pe orizontal (ntre voluntari). Asigur-te c informaia nu circul
doar ntr-o singur direcie (de exemplu de la tine nspre voluntarii de pe teren) i c sistemul de
comunicare, fie el e-mail sau telefon, face fa acestei provocari de multidirecionalitate a fluxului
informaional;
o modalitate bun de a pstra sentimentul de coeziune dintre personal, voluntarii care lucreaz n
proximitatea organizaiei i cei care lucreaz pe teren, este aceea de a organiza evenimente sociale:
ntlniri ale voluntarilor, chefuri, grupuri de discuii;
n ceea ce privete cel de-al doilea aspect, acela de verificare a muncii depuse de voluntari pe teren,
este util:
stabilirea unor prioriti clare pentru a ghida activitatea zilnic a voluntarului respectiv. Aceastea
trebuie comunicate n mod eficient i fr neclariti, pentru ca voluntarul s tie ce i cnd are de
fcut, chiar dac pe moment supervizorul nu este acolo s l ajute;
pentru activitatea de teren este bine s alegi voluntari care au abilitatea de a lucra singuri, de a lua
decizii de unii singuri i de a avea iniiativ, fr asisten permanent. Dar, n acelai timp, aceste
abiliti vor face ca voluntarul respectiv s fie i greu de controlat, deoarece s-a obinuit s ia singur
deciziile.
6.3. Proceduri disciplinare
6.3.1. Terminarea colaborrii cu un voluntar indisciplinat
Unul dintre comarurile oricrui coordonator de voluntari este situaia de a comunica unui voluntar c
organizaia nu mai are nevoie de serviciile sale. Primul obstacol n aceste situaii este chiar
mentalitatea supervizorului, cruia - fiind de regul o persoan dedicat lucrului cu oamenii - i este
greu s comunice voluntarului decizia.
Programele n care accentul s-a pus pe voluntariat ca un beneficiu adus voluntarilor (ca de exemplu n
programele de reintegrare n societate prin voluntariat a persoanelor de vrsta a treia), problema este i
mai spinoas; n acest caz beneficiarul este chiar voluntarul/clientul n sine i este dificil justificarea
unei decizii de a termina colaborarea.
Pot exista mai multe motive pentru a termina colaborarea cu un voluntar. ns, n principiu,
problemele aprute n lucrul cu voluntarii pot fi i un rezultat al incapacitii de a coordona eficient
munca voluntarului respectiv: fie intervievarea i selecia nu au fost efectuate la parametri de calitate
optimi, fie activitatea ctre care a fost orientat nu s-a potrivit suficient cu abilitile sale, fie instruirea
i supervizarea nu au fost desfurate corespunztor.
Scopul oricrui program este acela de a oferi servicii de calitate beneficiarilor si, de aceea, indiferent
c este vorba de personal pltit sau voluntar, munca trebuie realizat la parametri optimi. Astfel, orice
impediment n realizarea n bune condiii a muncii va trebui rezolvat ntr-un fel sau altul. Crearea de
standarde diferite ntre angajai i voluntari va duce la instalarea unui climat nesntos n cadrul
organizaiei. Iar a nu admite faptul c o sarcin poate fi dus la capt bine sau prost, doar fiindc cel ce
o execut este voluntar, nseamn a nega nsi valoarea muncii de voluntariat. O organizaie creia nu
i pas de calitatea muncii depuse de voluntari si nu face altceva dect s transmit mesajul c munca
voluntarilor este neglijabil.
De asemenea, decizia de a concedia voluntarii care nu dau randamentul adecvat trebuie s fie
reglementat de politica organizaiei privind lucrul cu voluntarii. Pentru a face fa situaiilor de acest
gen, organizaia trebuie s dispun de:

87

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
un set clar de politici i proceduri privind personalul, inclusiv voluntarii, cu privire la cazurile de
suspendare i terminare a colaborrii ca msura disciplinar;
un sistem de informare prealabil a voluntarilor despre aceste politici, cu exemple de comportamente
acceptabile i inacceptabile n cadrul activitii curente;
o descriere clar a atribuiilor i responsabilitilor aferente fiecrui post de voluntar, pentru a avea
un set de obiective msurabile pe baza crora s se poat determina randamentul muncii i eventual
nendeplinirea sarcinilor.
Dac decidem, aadar, c este cazul s lum msuri mai drastice n privina unui voluntar anume, se
pot delimita o serie de pai de urmat:
avertizarea prealabil voluntarul trebuie s primeasc feedback regulat privind prestaia sa. De
aceea, acest aspect este cu att mai important n cazul n care prestaia sa este n declin. Mustrarea
verbal a voluntarului este menit s reaminteasc voluntarului respectiv c exist un set de reguli i
parametrii de calitate de urmat;
investigarea situaiei concrete acest pas presupune investigarea detaliat a gradului de nclcare a
regulilor organizaiei; de asemenea, se caut cauzele posibile i eventualele modaliti de a remedia
situaia fr a pune sancionarea pe primul loc;
aplicarea sanciunii dei este o sarcin neplcut, cineva tot trebuie s transmit voluntarului
decizia de terminare a colaborrii. Fii direci, nu ncercai s ocolii subiectul sau s lsai impresia
c exist alternative: din moment ce ai trecut de ceilali pai, nseamn c decizia este definitiv i
trebuie s o transmitei ca atare. De asemenea, nu uitai s i informai i pe colaboratorii
voluntarului respectiv despre decizia luat; nu este ns nevoie s le menionai i motivele care au
stat n spatele deciziei.
Trei sugestii pentru conducerea ntlnirii de concediere
1. Nu ncerca s consiliezi, fii direct i decis! Nu adopta un stil finu, dar nu fii nici nepoliticos.
2. Anun decizia, nu o analiza! Aceast ntlnire nu este pentru a rediscuta argumentele pro i
contra, la acest moment decizia final a fost deja luat. Unicul scop al ntlnirii este de a-i
comunica voluntarului o decizie.
3. Organizeaz ntlnirea ntr-un loc retras: acest lucru va pstra demnitatea voluntarului i,
probabil, i pe a ta nsui.
6.3.2. Alternative la concediere
nainte de a recurge la soluia radical de desfacere a acordului de colaborare cu voluntarul respectiv,
exist o serie de alte msuri, mai puin dramatice, care pot fi luate:
restructurarea supervizrii poate c este cazul unui voluntar (de regul tnr) care nu nelege c
regulile trebuie respectate. Repetarea i ntrirea indicaiilor privind regulile organizaiei sunt
binevenite n cazuri ca acesta i pot pune capt problemei;
restructurarea sarcinilor sau reorientarea ctre un alt departament transferarea voluntarului
nspre un alt tip de activitate sau un alt departament poate fi o soluie ce merit ncercat n acest caz.
Este posibil ca abilitile voluntarului s fi fost diferite de cele necesitate de sarcina pe care o
desfura nainte. Dac totui abilitile pe care i le-am evaluat n cadrul interviului de plasare se
potrivesc cu cele necesitate de sarcin, dar voluntarul tot ne face probleme, este posibil ca, n ciuda
faptului c are abilitile necesare, aspiraiile sale s fie cu totul altele; unii voluntari, dei se
descurc n activitatea spre care au fost orientai, nu dau randament fiindc le lipsesc entuziasmul i
motivaia. n acest caz, trebuie purtat o discuie cu voluntarul n cauz i reevaluate abilitile i
interesele acestuia. De asemenea, o alt cauz posibil e faptul c voluntarul nu s-a integrat n
colectivul n care i desfura activitatea sau c a avut conflicte cu personalul departamentului
respectiv (eventual chiar cu angajaii). Reorientarea voluntarului spre o alt activitate, n urma
acestui al doilea interviu, s-ar putea s dea roade;
88

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
reinstruirea voluntarului unele persoane nva mai greu i au nevoie de atenie special n a-i
nsui noi deprinderi. O alt problem care e posibil s fi stat n calea nvrii e metoda de instruire
utilizat. n acest caz, voluntarul trebuie redirecionat spre o nou sesiune de instruire;
revitalizarea voluntarului - dac un voluntar care activeaz de mult timp n cadrul organizaiei a
nceput s dea randament sczut, poate c are nevoie de odihn. Aceasta se poate ntmpla mai ales
n cazul voluntarilor care au activiti intense din punct de vedere emoional, cum este oferirea de
consiliere persoanelor cu probleme, etc. n acest caz, sugerarea unei vacane sau transferarea
temporar n cadrul altui program poate redresa situaia;
pensionarea voluntarului uneori trebuie s recunoatem faptul c voluntarul nu mai este capabil
s i desfoare activitatea ca pe vremuri. n acest caz, putem s l trecem n pensie cu onorurile
cuvenite, pentru a nu marca n mod negativ terminarea carierei de voluntar.
Focus TiA
Supervizarea voluntarilor SEV este poate una din cele mai dificile sarcini, ns ea este mprit
ntre coordonatorul proiectului SEV, care supervizeaz ndeplinirea sarcinilor, i mentorul
voluntarului, care supervizeaz evoluia personal a acestuia, parcursul su, modul n care se
dezvolt, problemele cu care se confrunt. Supervizarea este esenial pentru eficientizarea
activitilor din proiect i pentru identificarea eventualelor nemulumiri ale voluntarilor, care le
pot afecta activitatea i care odat observate pot fi eliminate prin metode variate.

16. Monitorizarea voluntarilor

Monitorizarea vine n completrea supervizrii, ea avnd loc n mod constant, spre deosebire de
supervizare. Se poate face o monitorizare a activitii voluntarilor att din punct de vedere cantitativ,
ct i din punct de vedere calitativ, prima fiind de obicei cea mai utilizat. De cele mai multe ori,
rezultatele monitorizrii sunt discutate n cadrul edinelor de supervizare i sunct extreme de utile la
momentul elaborrii rapoartelor anuale sa pe proiecte.
Utilitatea monitorizrii este una indiscutabil att pentru voluntari, ct i pentru organizaie. Pentru
voluntari, meninerea evidenei numrului de ore investite n activitatea de voluntariat este un factor
motivaional, dndu-le imaginea de ansamblu a implicrii lor. Pentru organizaii, monitorizarea
activitii de voluntariat ofer baza pentru o serie de situaii statistice absolute necesare n justificarea
activitilor i proiectelor. Orice organizaie care lucreaz n mod profesionist cu voluntarii va include
n raportul su anual date cantitative legate de numrul de voluntari implicai, numrul orelor lucrate
de acetia, precum i valoarea economic a muncii lor. Aceast valoare economic poate fi obinut
nmulind numrul de ore de voluntariat lucrate cu salariul minim pe economie, sau, dup caz, salariul
aferent muncii prestate de voluntari. Astfel se poate obine valoarea economic a investiiei
voluntarilor n activitile organizaiei, sau ct ar fi fost aceasta nevoit s plteasc unor salariai, n
locul voluntarilor. Aceast valoare poate fi folosit i ca i contribuie financiar a organizaiei n
cadrul propunerilor de finanare, care necesit o astfel de contribuie din partea organizaiilor
aplicante, pe care acestea de multe ori nu o dein.
n plus, monitorizarea activitii voluntarilor ofer organizaiilor informai legate de momentele anului
n care este cea mai mare nevoie de voluntari i implicit momentele moarte ale activitii de
voluntariat. Pe baza acestor situaii, organizaia poate s i planifice activitile n cunotin de cauz,
fr a risca s rmn fr voluntari la o aciune, sau dimpotriv, s aib mai muli voluntari de ct ar
avea nevoie.
Cel mai utilizat instrument de monitorizare a activitii voluntarilor este fia de activitate sau fia de
pontaj, al crei model este prezentat mai jos, fr a avea ns pretenia c acesta este singurul
instrument ce poate fi folosit. De altfel, este ncurajat gsirea unor metode alternative i variate de a
monitoriza voluntarii i activitatea lor, i dincolo de numrul de ore investite sau de tipul activitilor
prestate.
89

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
EVIDENA LUNAR A ACTIVITII VOLUNTARULUI
Numele i prenumele:
Coordonatele voluntarului:
Nr. Formular de nscriere:
DATA: ACTIVITATEA:

Nr. Contract de voluntariat:

TOTAL
ORE:

TOTAL ORE VOLUNTARIAT:

Semntura Voluntarului:
Focus TiA
Mentorul din cadrul Serviciului European de Voluntariat are un rol deosebit de important n
supervizarea i monitorizarea voluntarilor. Acesta este o persoan esenial n stagiul de
voluntariat, conferindu-i voluntarului ncredere i acordndu-i sprijin n cele mai variate
situaii, de la probleme legate situaia sa locativ, relaia cu ali voluntari i cu beneficiarii,
integrarea n cultura local, pn la problem legate de relaia cu organizaia gazd, atunci cnd
acestea apar. Mentorul este ns si persoana care este cutat cnd voluntarul are bucurii i
satisfacii de mprtit sau cnd acesta vrea i simte c poate s preia mai multe sarcini.
Mentorul este de fapt un intermediar ntre voluntar i organizaia sa gazd, meninnd o relaie
constant cu coordonatorul programului, pentru a fi la curent cu evoluia activitilor n care
voluntarul su este implicat. Mentorul trebuie s tie s depisteze cnd anume voluntarul are cu
adevrat probleme i cnd are nevoie de ceva mai mult sprijin sau ndrumare pentru a iei
dintr-un impas i exagereaz problemele cu care se confrunt. Mentorul este de altfel i
persoana care se asigur c voluntarul continu s i urmeze obiectivele de nvare i
dezvoltare stabilite la nceputul stagiului. Implicit, mentorul se va implica activ i n etapa cea
mai importanta din managementul voluntarilor, i anume motivarea acestora, despre care
discutm n continuare.

17. Motivarea voluntarilor

Motto:
Pentru un an de prosperitate, ngrijete-te de gru,
Pentru zece ani de prosperitate, ngrijete-te de copaci,
Pentru o sut de ani de prosperitate, ngrijete-te de oameni!
(proverb chinezesc)
17.1. Introducere
Motivarea voluntarilor (ce face organizaia pentru a crea voluntarilor toate condiiile pentru
desfurarea optim a activitii lor) i motivaia voluntarilor (care sunt acele lucruri care conduc o
anumit persoan s desfoare o activitate neremunerat) sunt cele dou fee ale aceleiai monede.

90

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Pentru a putea motiva voluntarii, coordonatorul de voluntari trebuie s in cont de complexitatea i
diversitatea acestor motive. Exist ns i puncte de vedere diferite datorit dimensiunii diferite pe care
o accentueaz. n acest context, trecerea succint n revist a teoriilor i modelelor explicative ale
motivaiei are o importan practic deosebit.
17.2. Teorii ale motivaiei
Cele mai importante modele menioneaz altruismul ca factor motivant sau teoretizeaz n jurul unor
concepte psihologice specifice (teoria instrumentalist, teoria ntririi, a nevoilor nvate, etc.),
cristalizndu-se n jurul ultimelor tendine ale voluntariatului n lume.
2.1. Altruismul ca factor motivant
Fie ca acceptm sau nu existena altruismului ca atare, foarte muli voluntari menioneaz ca motiv
principal al implicrii lor n activiti de voluntariat dorina de a-i ajuta pe cei din jur fr a atepta
nimic n schimb.
Teoriile sociobiologice arat c altruismul este un comportament care acioneaz n favoarea evoluiei
speciilor i c manifestarea sa este puternic susinut de procesul de selecie natural.
Din aceast perspectiv devine clar faptul c diviziunea artificial ntre motivaia altruist i cea
egoist trebuie nlturat: este nevoie s nelegem c trim ntr-un sistem unitar, n care bunstarea
individului este strns legat de bunstarea comunitii. Altruismul este unul dintre cei mai importani
factori motivaionali ai implicrii n activiti de voluntariat, context n care altruismul i voluntariatul
devin rspunsuri creative la provocrile pe care noul mileniu le lanseaz umanitii.
2.2. Teoria instrumentalist
La polul opus explicaiilor bazate pe altruism ca factor motivant se afl conceptul teoriei
instrumentaliste care arat c o persoan este motivat s acioneze doar dac prin aceast aciune va
avea ceva important de obinut.
Potrivit acestei teorii, nainte de a se implica n orice activitate voluntarul i va pune anumite ntrebri
la care va oferi poteniale rspunsuri bazate pe ateptrile sale concrete de la aceste activiti,
reprezentate n tabelul de mai jos.
Analiza deciziei de implicare pe baza teoriei instrumentaliste
ntrebarea
Care va fi rezultatul imediat al
implicrii mele n aceast
activitate?
Ce se va ntmpla n
continuare, ca rezultat al
acestei implicri?
Ct de important este ce
valoare are acest lucru pentru
mine?

Teoria
Expectana

Rspunsul posibil
Voi primi informare de specialitate

Instrumenta- Voi putea s lucrez cu ... x...

litatea
categorie de beneficiari
Valena

Doresc sa devin un bun profesionist

n acest domeniu, aceast
experien m-ar ajuta considerabil,
este momentul s m implic

Prin urmare, aceast teorie sugereaz c voluntarii vin nu doar cu dorina de a drui, dar i cu
ateptarea de a dobndi. n anumite cazuri voluntarii tiu exact care este rezultatul dorit. Uneori, ns,
voluntarul are doar o idee mai mult sau mai puin clar despre posibilele avantaje conferite de
implicarea sa n activitatea de voluntariat. n ambele cazuri este la fel de important ca ateptrile s fie
reciproc descoperite, clarificate, nelese i acceptate - ca punct de pornire ale unei relaii fructuoase
ntre voluntar i organizaie.
91

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
2.3. Teoria ntririi
Pe lng teoriile care consider c sursa motivaiei este interioar (altruismul, ateptrile personale,
etc.), exist i profesioniti care sunt de prere c motivaia poate fi influenat, modelat sau
modificat, mai ales n cazul voluntariatului. Astfel, dac un anumit comportament - de exemplu
implicarea ca voluntar ntr-un eveniment ce are scop soluionarea unei probleme existente n
comunitate - este sprijinit, ncurajat, chiar ludat, este foarte probabil ca n viitor persoana respectiv
s se implice din nou. Aceasta este, pe scurt, esena teoriei ntririi.
Sarcina coordonatorului de voluntari va fi aceea de a gsi modalitile cele mai potrivite pentru a
ncuraja i pune mereu n eviden valoarea efortului depus de voluntari. De multe ori se consider ca
subneles faptul c aportul voluntarilor a fost esenial i nu evidenierea sa nu se mai consider
necesar. Aceast teorie ne nva despre importana recurgerii permanente la cuvinte i gesturi de
apreciere i mulumire, acestea fiind modalitatea cea mai la ndemn de a evidenia aportul
voluntarilor.
2.4. Teoria lui Maslow
Un alt model explicative, teoria lui Maslow, arat c exist cinci nivele distincte ale nevoilor umane:
nevoi fizice (hran, oxigen, etc.), de siguran, de relaionare, de stim de sine i recunoatere a valorii
personale i de auto-mplinire. Fiecare persoan se afl la diferite nivele ale acestei scri. Ca i
voluntari ei vor fi motivai, deci, de lucruri diferite. Arta coordonatorului de voluntari const tocmai n
a identifica cel puin una dintre acele nevoi care sunt nemplinite i chiar construirea unei hri a
nevoilor membrilor echipei.
Iat cteva posibiliti de utililizare a teoriei lui Maslow prin aplicarea acesteia n procesul de motivare
a voluntarilor:
dac voluntarul este preocupat de nevoile de baz, atunci trebuie s identificm acele resurse n
cadrul proiectului care s permit oferirea unor beneficii tangibile (de exemplu o mas gratuit,
uniforme etc.)
dac programul se desfoar ntr-o zon periculoas, care pune probleme de securitate, este nevoie
s se caute soluii pentru minimizarea riscurilor (garantarea transportului, un sistem adecvat de
iluminare etc.)
dac nevoile de relaionare cele nemplinite, atunci sunt foarte motivante oportunitile de lucru n
echip, de integrare intr-un sistem deja existent, de socializare;
pentru un voluntar care are nevoie s i cultive stima de sine se pot crea diferite ocazii n care s i
fie recunoscute i apreciate (n public sau n cadru restrns) calitile i s fie evideniat aportul su
la ndeplinirea sarcinilor echipei, s i amintim faptul c este un membru important al comunitii
care se implic n rezolvarea problemelor;
acelor voluntari care au nevoi de auto-mplinire, trebuie s le crem cadrul adecvat n care s aib
posibilitatea s i valorifice talentul sau cunotinele participnd ladesfurarea activitilor.
Avnd n vedere faptul c fiecare este motivat de acele nevoi care nu sunt nc mplinite, o strategie cu
anse considerabile de succes este aceea de a descoperi n fiecare voluntar acele caliti neevideniate,
oferindu-i apoi o activitate care s permit nu doar utilizarea acelor caliti, ci i dezvoltarea i
perfecionarea acestora.
Oamenii sunt adeseori motivai de o chemare sau un vis de vistor sau chiar vizionar! n msura n
care voluntarii vor regsi n misiunea organizaiei o parte din aceste visuri personale, aceasta va
deveni un important factor motivaional pentru implicarea lor n activitile organizaiei.
2.5. Teoria ateptrilor
Teoria ateptrilor a fost formulat de Victor Groom i subliniaz faptul c dac realitatea nu se
ridic la nivelul ateptrilor, oamenii se vor de-motiva!

92

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
n contextul acestei teorii este foarte important:
s fie expuse foarte clar ateptrile pe care le are att voluntarul de la experiena sa de voluntariat,
ct i ateptrile pe care organizaia le are de la voluntari;
s se gseasc cea mai adecvat cale de negociere pentru a minimiza efectul eventualelor diferene;
s nu se promit niciodat mai mult dect se poate oferi n realitate;
s nu se cosmetizeze realitatea n momentul recrutrii voluntarilor - n momentul descoperirii
adevrului voluntarul va fi dezamgit!
s se explice de la nceput misiunea i orientarea organizaiei;
s se prezinte clar responsabilitile, drepturile i ndatoririle voluntarului;
s se clarifice orice restricii, limitri etc.
2.6. Teoria nevoilor nvate
McClelland propune teoria nevoilor nvate pe cale cultural i arat c exist trei categorii de
motive ale comportamentului uman:
Nevoia de auto-realizare: Vreau s fiu cel mai bun
Nevoia de afiliere: Vreau s fiu acceptat i s fiu plcut
Nevoia de putere: Vreau s am o influen pozitiv asupra lucrurilor
Cel mai adesea, una dintre aceste nevoi este predominant la un moment dat i ntr-un context specific.
Este important de reinut c motivaia este aceea care ofer energia necesar realizrii
comportamentului. De aceea, coordonatorii de voluntari trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
nevoia echipei de persoane din toate cele trei categorii;
nclinaia natural a fiecruia de a aciona n direcia satisfacerii nevoii care predomin;
necesitatea diversificrii sistemului de motivare a voluntarilor, ntruct fiecare persoan este
motivat de lucruri diferite.
Factori de motivaie n funcie de nevoile individuale
Persoane cu nevoie de auto-realizare/performane
Caracteristici
Factori motivani
1. Vor s fie ct mai buni i s se tie c sunt aa
2. i compar succesele cu ale celor din jur
3. Le place s i asume responsabiliti, au rezultate
chiar i n condiii de stres
4. Au nevoie de instruciuni precise
5. Vor s tie ce se nelege prin termenul succes
6. Doresc s realizeze lucruri importante i s ating
obiective concrete - i vor asuma doar riscuri
calculate

Persoane cu nevoi de afiliere

Caracteristici
1. Nevoia de a fi acceptat i plcut
2. Nevoia de interaciune
3. Dorina de a lucra n echip (i pentru a evita
riscurile)
4. Preocuparea pentru a-i menine fericii pe cei din
jur
5. Nevoia de a-i cunoate foarte bine pe colegii de
lucru
6. Dorina de a-i ajuta pe cei la nevoie

1. Sarcinile clar definite

2. Metode de cuantificare a succesului
3. Documentarea succesului pentru cei din jur
(scrisoare de recomandare, etc.)
4. Oferirea unor sarcini din categoria: prima de acest
gen, cea mai important
5. Posibilitatea de a lucra independent
6. Implicarea n designul procesului prin care se vor
atinge obiectivele

Factori motivani
Posibilitatea de a stabili relaii personale
Faptul de a fi apreciat ca persoan
Oportunitile de a interaciona
Recompense personalizate
Sentimentul de a face parte dintr-un grup, o
echip, etc.
6. ansa de a lucra pentru oameni
1.
2.
3.
4.
5.

93

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Persoane cu nevoi de putere
Caracteristici

Factori motivani

1. Dorina de a avea un impact i o influen

pozitiv
2. Dorina de a induce schimbarea i de a fi diferit
3. Preocupai pentru reputaie, poziie social
4. Plcerea de a da sfaturi i de a-i expune ideile
5. Elocina, fora discursului
6. Abilitatea de a vedea conexiunile dintre lucruri,
imaginea de ansamblu

1. Posibilitatea de a avea un anumit grad de

inependen n realizarea sarcinii
2. Accesul la persoane i informaii de care au nevoie
3. Posibilitatea de a-i asuma riscuri
4. Recunoaterea meritelor, ncurajri
5. Oferirea de provocri mereu noi
6. nelegerea faptului c ei sunt deschiztori de drum,
i mai puin drumei

2.7. Concluzie
Motivele pentru care oamenii se decid sa se implice n activiti de voluntariat sunt foarte diversificate:
Uneori, oamenii se altur programelor de voluntariat pentru c doresc s fie de folos celor din jur.
Alteori mai motivant este faptul c voluntariatul reprezint o cale pentru atingerea anumitor obiective
personale. Alte persoane se pot implica pentru c au fost ncurajate i susinute s fac acest lucru.
Voluntariatul poate ajuta la satisfacerea anumitor nevoi. Uneori imboldul este dat de faptul c
voluntariatul se dovedete a fi cea mai bun modalitate prin care pot fi influenate lucrurile n sensul
dorit. Alteori, voluntariatul ajut la dobndirea sentimentului de excelen ntr-un anumit domeniu sau
ofer oportuniti de integrare n grupuri sociale care corespund valorilor personale.
Indiferent de motivaiile care stau la baza voluntariatului, important este s nelegem i s acceptm
faptul c este posibil ca voluntarul s nu vin doar ca s dea o mn de ajutor. Acest set de alte motive
nu trebuie considerat incompatibil cu calitatea de voluntar, ci dimpotriv, este n avantajul tuturor ca
organizaia s ofere voluntarului o munc pe msura ateptrilor i motivaiilor sale. Este mai degrab
interesul organizaiei s creeze posturi care s strneasc dorina de implicare, dect al voluntarilor s
realizeze o activitate nemotivant.
Organizaiile care propun sarcini atractive i interesante vor avea cele mai puine dificulti n a atrage
i menine resursele umane reprezentate de voluntari. Gradul de atractivitate al sarcinii este, de altfel,
i unul din puinii factori motivaionali pe care organizaia i deine!
17.3. Crearea unor activiti motivante pentru voluntari
Crearea unor activiti motivante pentru voluntari trebuie s in seama de dou criterii importante:
necesitatea consultrii personalului angajat;
orientarea posturilor create ctre rezultate concrete.
3.1. Consultarea personalului angajat
Este important ca personalul angajat s fie consultat nc din faza de planificare a programului. Pentru
a fi eficient, voluntarul trebuie s aib sprijinul integral al colegilor angajai. Acetia vor susine
voluntarul doar dac vor nelege modul n care activitatea acestuia este de folos organizaiei. n
aceast etap a managementului voluntarilor, rolul coordonatorului de voluntari este de a se consulta
cu personalul angajat pornind de la ntrebri precum:
care sunt acele componente ale muncii pentru care i rmne prea puin timp la dispoziie?
n ce proiecte consideri c implicarea departamentul din care faci parte ar fi util dar nu s-a realizat
niciodat?
ce activiti consideri c ar trebui realizate dar observi c nu are nimeni abilitile necesare?

94

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Cu aceast ocazie pot s fie corectate anumite ateptri nerealistede la voluntari din partea personalului
angajat, cum ar fi, de exemplu, un voluntar care s fie disponibil 8 ore pe zi, cinci zile din apte. Foarte
important este ca acest proces de consultare ntre coordonatorul de voluntari i personal s fie
permanent, pentru a semnala diferitele nevoi sau ntmplri legate de munca voluntarilor n
organizaie.
3.2. Orientarea posturilor create ctre rezultate concrete
Orientarea posturilor create pentru voluntari ctre rezultate concrete este o strategie de motivare a
voluntarilor datorit caracteristicilor implicite pe care activitatea respectiv le ofer:
posibilitatea asumrii proprietii unor rezultate concrete - este important pentru voluntar s
poat spune: acest lucru l-am fcut eu!. Sentimentul mdriei personale pentru un anumit rezultat
poate s fie subminat n momentul n care activitatea realizat de voluntar este doar un segment
dintr-un ir lung de aciuni care vor conduce la un rezultat. De exemplu, mai degrab dect sa
vopseasc toate uile dintr-o coal, voluntarii vor fi mulumii s poat realiza toate sarcinile legate
de renovarea unei singure clase ceea ce ofer posibilitatea asumrii proprietii unei schimbri
observabile;
posibilitatea de a participa la elaborarea sarcinilor - voluntarul este implicat nu numai n realizarea
sarcinii, ci i n planificarea i proiectarea sa. Uneori, personalul angajat poate fi reticent n a oferi
voluntarului acest posibilitate, reticen justificabil mai ales atunci cnd fluctuaia voluntarilor este
foarte mare. Totui, o situaie n care voluntarul este mereu responsabil doar de a pune n practic
proiectele altor persoane poate fi contraproductiv, executantul fiind doar unul dintre rolurile resurs
din cadrul echipei;
responsabilitatea pentru rezultate - voluntarii nu trebuie s fie responsabili doar pentru realizarea
sarcinii, ei trebuie s fie responsabili pentru realizarea cu succes a acesteia. n acest mod venim n
ntmpinarea nevoii de auto-realizare a voluntarului, de a ti c activitatea desfurat este valoroas
i demn de eforturile depuse. Sarcina coordonatorului de voluntari este de a cuantifica pe ct posibil
rezultatele ateptate, de a explica importana lor pentru voluntari i apoi de a urmri msura n care
se realizeaz sau nu, oferind feed-backul constructiv att de necesar. n acest context msurarea
rezultatelor este foarte important, pentru a putea oferi voluntarului o oglind a calitii muncii sale.
17.4. Concluzii
Voluntarii au multe nevoi. Arta de a-i motiva const nu doar n a tii cum s i abordezi, ci mai ales n
a fi capabil s nelegi combinaia de nevoi individuale care se reflect n nevoile echipei ca entitate
distinct. Cel mai simplu mod de a obine informaii corecte i complete este de a ntreba voluntarii,
analiznd mpreun cu ei importana diferiilor factori de motivare!
Focus TiA
Motivarea este etapa cea mai important din managementul voluntarilor, indiferent de proiectul
avut n vedere, indiferent dac e vorba de voluntari locali sau internaionali. Cu att mai mult n
cazul voluntarilor SEV, motivarea trebuie s aib un loc central pe agenda mentorului i a
coordonatorului de voluntari, deoarece aceti voluntari se confrunt cu i mai muli factori
disturbatori dect cei locali, care acioneaz n propria cultur, ntr-un mediu cunoscut.
Voluntarii internaionali au nevoie de o atenie sporit i de metode creative de motivare i de
meninere a interesului pentru activitatea de voluntariat, pentru oportunitile pe care un stagiu
poate s le ofere voluntarului n dezvoltarea sa personal. De altfel, mentorul trebuie s ncerce
s identifice ct mai repede ce anume l motiveaz pe voluntar, care este structura sa
motivaional intern i s colaboreze cu coordonatorul de voluntari n formularea sarcinilor
astfel nct voluntarul s fie determinat s le ndeplineasc, pornind evident de la nevoile de
nvare ale voluntarului.
95

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008

18. Recunoaterea meritelor voluntarilor

18.1. Introducere
Recunoaterea meritelor voluntarilor este o etap important a managementului voluntarilor i este un
semn al profesionalismului cu care este tratat implicarea voluntarilor n activitile unei organizaii.
Recunoaterea meritelor este una din metodele principale de a motiva voluntarii.
n prezent sunt folosii uneori n paralel, alteori mpreun, doi termeni: recunoaterea meritelor
voluntarilor i/sau recompensarea meritelor voluntarilor. Am ales folosirea termenului recunoaterea
meritelor voluntarilor n cuprinsul acestui text datorit faptului c termenul recompensare, aa cum
este folosit n limbajul comun, implic natura tangibil a recompensei, referindu-se (sau fiind neles)
de cele mai multe ori ca recompense n bani sau n bunuri i servicii. Pentru c activitatea voluntarilor
este recompensat la nivel simbolic, prin fapte, gesturi sau evenimente de recunoatere i nu de
recompensare tangibil, am considerat mult mai potrivit folosirea termenului recunoaterea meritelor
voluntarilor care va fi folosit pe ntreg parcursul textului de fa.
18.2. Cum funcioneaz un sistem de recunoatere a meritelor voluntarilor
Eficacitatea unui sistem de recunoatere a personalului practicat de o instituie se reflect n uurina
cu care se recruteaz i se menine personalul n cadrul organizaiei i n productivitatea muncii.
Sistemul de recunoatere a meritelor voluntarilor se refer la:
satisfacerea unor nevoi ale celor care lucreaz deja ca i voluntari;
convingerea celor indecii c unele din nevoile lor vor fi mplinite prin voluntariat.
Spre deosebire de organizaiile care implic voluntari n activitile lor, instituiile cu scop lucrativ se
bazeaz n mod principal pe valoarea motivaional a banilor, care nu au o valoare motivaional
intrinsec, dar pot fi folosii pentru a satisface o palet larg de nevoi.
Pentru a motiva persoanele, organizaiile de voluntariat trebuie s se adreseze nevoilor specifice,
nemijlocite ale voluntarilor sau potenialilor voluntari. Acest lucru reprezint o provocare ce poate fi
transformat ns ntr-un avantaj competitiv, n msura n care sistemul de recunoatere se va adresa i
acelor nevoi care nu pot s fie satisfcute prin intermediul banilor. Cheia este de a identifica nevoile
persoanei respective pentru a putea oferi exact acel lucru care are cea mai mare importan pentru
persoana sau grupul n cauz.
18.3. Scopul recunoaterii meritelor voluntarilor
Sistemul de recunoatere a meritelor voluntarilor are un rol vital n susinerea strategic a organizaiei
prin:
motivarea personalului voluntar;
atingerea obiectivelor organizaiei;
creterea calitii serviciilor oferite i a productivitii;
ncurajarea comportamentelor dorite.
Una dintre cele mai des ntlnite probleme ale sistemelor de recunoatere este c nu reuesc s se
adreseze motivaiei individuale, plecnd de la premisa c toi membrii organizaiei au motive similare
pentru realizarea sarcinilor. Un coordonator a crui motivaie principal este altruismul, va presupune
(contient sau nu ) c toi ceilali membrii ai echipei acioneaz din acelai motiv. Coordonatorul va
distribui sarcinile fr s aib n vedere preferinele individuale ale voluntarilor i se va atepta ca
acetia s fie entuziati, indiferent de factorii externi. Un alt posibil efect este acela ca el/ea s nu fie
foarte preocupat/ de a explica importana sarcinii i modul n care aceasta va conduce la ndeplinirea
obiectivelor generale.
96

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
18.4. Construirea unui sistem de recunoatere a meritelor voluntarilor
Construirea unui sistem de recunoatere eficient trebuie s aib urmtoarele caracteristici:
in cont de preferinele voluntarilor;
s fie strns legat de motivaiile voluntarilor i mai puin de ceea ce conducerea decreteaz;
echitatea, bazat pe performanele individuale i de grup;
coerena n recunoaterea meritelor;
adaptarea la cultura organizaiei i a persoanelor ;
corectitudinea - recunoatere pe msura rezultatelor obinute i nu pe criterii discriminatorii;
nelegerea faptului c exist i ali factori de motivare n afar de bani i altruism;
corelarea n timp cu realizrile;
acceptarea faptului c misiunea organizaiei nu este suficient ca unic factor motivaional;
atenie la ceea ce este prea mult: a mulumi voluntarului este important, dar a-i mulumi pentru cel
mai mrunt gest pe care l face poate deveni deranjant i chiar jignitor!
Integrarea acestor caracteristici este mult mai eficient dacse aplic n cadrul unui sistem coerent i
planificat de recunoatere a meritelor voluntarilor.
Etapele construirii unui astefl de sistem sunt:
evaluarea modului n care voluntarii sunt recompensai n prezent. Aceasta se face stnd efectiv de
vorb cu voluntarii i angajaii n cadrul unor interviuri structurate. Instrumentul principal de lucru n
acest caz sunt ntrebrile deschise. Una dintre cele mai utile este: Care este prerea ta despre
sistemul actual de recompensare a voluntarilor?;
construirea sau re-construirea sistemului de recunoatere bazat pe ntrebarea: Ce fel de sistem de
recunoatere dorim?. ntrebarea trebuie adresat la nivele ct mai largi din organizaie. Acest
moment consultativ poate fi util i pentru a-i convinge pe cei lipsii de entuziam de necesitatea
introducerii unei schimbri sau chiar a nfiinrii unui sistem de recunoatere. De data aceasta este
important de tiut care sunt acele comportamente / rezultate specifice care tebuie ncurajate i cum
se poate face acest lucru. Este un proces care presupune evaluarea motivaiei voluntarilor, ntruct
sistemul de recompensare trebuie construit n funcie de nevoile lor. Este bine ca procesul s
cunoasc o anumit transparen, fcndu-se cunoscut tuturor motivul acestor evaluri. Astfel, toi
cei implicai, si mai ales voluntarii, i pot exprima opinia!
Implementarea unui sistem de recunoatere - succesul va fi conturat n mare msur de adeziunea
personalului angajat, de relaiile care se vor contura ntre voluntari i angajai;
re-evaluarea periodic a sistemului de recunoatere - contribuie la realizarea unui sistem mai
performant!
18.5. Sisteme de recunoatere a meritelor voluntarilor
Recunoaterea meritelor voluntarilor nu este un eveniment, un cadou sau un premiu este un proces, o
atitudine care trebuie s existe n tot ceea ce se face pentru a atrage, inspira, menine i coordona
voluntarii.
Recunoaterea meritelor voluntarilor se poate face prin:
sisteme formale de recunoatere a meritelor voluntarilor - se refer la decernarea de premii,
certificate, medalii, recepii, etc. Multe instituii organizeaz o ntlnire anual n cinstea
voluntarilor. n acest cadru, voluntarii cu merite deosebite sunt evideniai i menionai n mod
oficial. Decizia de a organiza sau nu o astfel de ceremonie trebuie s in seama de preferinele
voluntarilor: ele pot fi importante pentru acei voluntari care au nevoie de recunoatere din partea
comunitii, dar pot s fie fr impact (sau chiar cu efect negativ) asupra acelor voluntari care ar fi
preferat ca resursele s fie investite mai degrab ntr-un proiect concret;

97

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
sisteme informale de recunoatere a meritelor voluntarilor - foarte adesea, cea mai eficient
recompens este faptul ca personalul angajat s i exprime sincer, spontan i ct mai frecvent
aprecierile i mulumirile pentru aportul adus de voluntari. Acest sistem informal, de zi cu zi, poate
avea un impact mult mai mare dect cel formal i dac acesta din urm poate lipsi, gesturile zilnice
de apreciere nu trebuie s lipseasc niciodat!
18.6. Implementarea unui sistem de recunoatere a meritelor voluntarilor
Un criteriu n implementarea sistemului de recunostere a meritelor voluntarilor este durata perioadei
de voluntariat:
pentru voluntarii pe termen lung recunoaterea se face n cadrul i de ctre grup, eventual prin
obiecte ce poart nsemnele grupului, ale organizaiei; evenimentul reprezint o promovare implicit;
prezentator este o persoan cu autoritate;
pentru voluntarii pe termen scurt recunoaterea se face imediat dup sau n strns legtur cu
sarcina ndeplinit; are o form portabil (ceva ce voluntarul poate s ia cu sine cnd pleac, de
exemplu o fotografie, ceva vizibil n comunitate, de exemplu o scrisoare ctre familie sau locul de
munc).
Iat cteva aciuni concrete care aparin sistemului de recunoatere a meritelor voluntarilor:
cel mai important: s se spun un simplu Mulumesc! la timpul potrivit;
implicarea voluntarilor n decizii care i privesc direct;
ncercarea de a stabili cu voluntarul i o relaie personal dincolo de cea de lucru (interes pentru
preocuprile, planurile de viitor, personalitatea voluntarului, etc.);
tratament egal voluntari angajai;
susinerea voluntarului n dorina de a-i mbunti abilitile (organizarea de sesiuni de training
pentru voluntari, etc.);
crearea unui sistem de promovare a voluntarilor n cadrul organizaiei (de ce nu un proces de
planificare a carierei voluntarilor n cadrul organizaiei?).
Scopul tuturor acestor gesturi de apreciere este acela de a crea voluntarilor un sentiment de apartenen
la organizaie i o afirmare explicit a importanei lor pentru organizaie.
Indiferent de sistemul de recunoatere a meritelor voluntarilor, sunt cteva reguli care trebuie
respectate:
orientarea spre persoan - este o mare diferen ntre a spune Mulumim pentru tot ceea ce faci i a
spune tefan, dorim s i mulumim n mod public pentru faptul de a fi ajutat 3 copii ai strzii s
scrie i s citeasc! Pentru ei acest lucru prea pn acum o imposibilitate. i mulumim n numele
lor! Este foarte important ca mesajul s fie construit n termeni ct mai specifici, s reflecte
cantitativ i calitativ o realitate, un succes individual;
frecvena i continuitatea recunoaterii - a organiza un banchet anual n cinstea voluntarilor nu este
suficient. Gesturi mai modeste, dar regulate sunt foarte importante. Aceasta deoarece poate c nu toi
voluntarii au reuit s participe, poate c nu toi au gsit c manifestarea este forma cea mai potrivit
pentru a li se recunoate meritele. Nu n ultimul rnd, la scurt timp dup eveniment i n lipsa unor
gesturi zilnice, voluntarii se pot ntreba dac mai nseamn ceva pentru organizaie!
varietatea metodelor de recunoatere - meninerea tradiiilor este important, dar la fel de
important este s introducem anumite schimbri, dac acestea sunt dorite i propuse de ctre
voluntari. n cazul n care suntei ntr-o pan de idei inovative, nu ezitai s cerei un sfat de la colegi,
prieteni i, de ce nu, chiar de la voluntari. n definitiv ei tiu cel mai bine ce este mai semnificativ
pentru ei!
onestitate - o persoan matur va ti dac merit sau nu s fie apreciat pentru realizarea unei sarcini.
O laud nesincer demotiveaz persoanele i creeaz chiar un sentiment de nencredere fa de

98

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
persoana care a fcut aprecierea respectiv! Susceptibilitatea, ndoiala, ntrebrile apar de la sine n
astfel de contexte;
recunoaterea persoanei, nu doar a rezultatului - aceasta este o distincie subtil, dar important.
Dac voluntarii organizeaz un anumit eveniment i se menioneaz evenimentul fr a se aminti
despre contribuia lor, voluntarii ar putea fi dezamgii!
adecvarea recompensei la amploarea realizrii;
recunoaterea la timpul potrivit - sau n orice caz ct mai aproape de momentul n care a fost depus
efortul;
recunoaterea n funcie de motivaie - ceea ce anumite persoane consider motivant i de bun gust,
altele apreciaz ca fiind total irelevant i lipsit de semnificaie. (Pentru un exemplu de sistem de
recompensare gndit n funcie de structura motivaional a voluntarului vezi Anexa 1)
Exemplu de sistem de recompensare gndit n funcie de structura motivaional a voluntarului
Voluntarii cu nevoi de realizare/performane vor aprecia:
includerea lor n programe de training;
recunoaterea lor nu pentru activitatea general ci mai degrab pentru un rezultat concret;
cuvinte precum cel mai bun, cel mai implicat;
recunoaterea sa pe baza unei selecii realizate de ctre colegi.
Pentru voluntarii cu nevoi de afiliere este mai important ca:
recunoaterea meritelor s fie fcut ntr-un cadru mai larg, n prezena prietenilor, membrilor
familiei;
recunoaterea s fie personalizat;
beneficiarul asistat de ctre voluntar s fie implicat n proces;
Voluntari cu nevoi de putere doresc s vad c:
sensul general al recunoaterii este nspre promovare, facilitnd accesul la informaie i un nivel mai
ridicat de autoritate;
recunoaterea este publicizat (anun n ziar);
decizia de recunoatere vine din partea conducerii organizaiei.
18.7. Concluzii
Idei practice pentru recunoaterea voluntarilor:
pentru voluntarii angajai pe termen scurt:
o cel mai important: formarea obinuinei de a le spune Mulumesc!, de a-i saluta clduros, de
a le zmbi, de a le scrie un bilet de mulumire;
o organizarea unui joc de cunoatere i comunicare interpersonal (ice-breaker) la nceputul sau
sfritul activitii;
o menionarea calitilor personale, a faptului c acestea sunt importante pentru organizaie;
pentru voluntarii angajai pe termen lung:
o s le fie menionate competenele i rezultatele n faa membrilor conducerii;
o solicitarea opiniei, eventual organizarea unei sesiuni de consultare cu voluntarii privitoare la
diferite aspecte organizaionale;
o permisiunea de a semna eventualele produse pe care le produc;
o scrisoare de recomandare, adeverin de voluntariat, alte documente oficiale care atest
implicarea lor;
o o emisiune radiofonic sau televizat privind rezultatele lor;
o un concurs de tip Voluntarul lunii;
o participarea la edinele personalului angajat cu prezentarea rezultatelor, problemelor ivite,
planuri de soluionare gndite de echipa voluntarilor;
o scrisoare de mulumire din parte unui membru marcant al conducerii;
99

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
o oferirea posibilitii de a reprezenta organizaia la ntlniri profesionale, etc.;
o ntlniri informale cu membrii conducerii, unde voluntarii interesai pot s pun ntrebri legate
de aspectele ascunse ale profesiei ;
o organizarea de traininguri sau oferirea posibilitii de a participa la trainingurile personalului
angajat;
o un anun de mulumire n cel mai cunoscut ziar local sau chiar naional;
o o diplom sau un certificat pentru Cea mai bun echip de voluntari/ Echipa de voluntari
care a obinut cele mai bune rezultate.
n concluzie, recunoaterea meritelor voluntarilor trebuie vzut ca fiind mai mult dect un eveniment:
starea de spirit a persoanelor care se simt eficiente, binevenite, care simt c au un impact asupra
celor din jur;
sentimentul de a fi respectat, membru important al unei echipe, de a fi ncurajat i de ajutor;
mai degrab o art dect o tiin;
sursa de energie a persoanelor care pun la dispoziie propria persoan atunci cnd doresc s induc o
schimbare.
Focus TiA
Ca metod principal de motivare a voluntarilor, recunoaterea meritelor acestora este un
moment de bucurie n cadrul oricrui proiect TiA, care ofer numeroase anse de explorare a
creativitii coordonatoului de voluntari. De foarte multe ori, ciar voluntarii sunt cei care
gndesc modaliti de recunoatere a meritelor colegilor si. Mai ales n proiectele SEV de grup,
voluntarii reuesc mereu s srbtoreasc succesul activitilor lor prin petreceri, evenimente
publice, prezentri creative ale activitilor lor i multe altele. Este totui important implicarea
coordonatorului de voluntari i a mentorului n etapa de recunoatere a meritelor, ei fiind
exponenii organizaiei gazd i impactul unei metode de recunoaetere a meritelor care vine de
la nivel organizaional este cu siguran mai puternic.
O metod specific de recunoatere a meritelor voluntarilor este legat de eliberarea
certificatului Youthpass, care recunoate competenele acumulate de acetia prin activitile de
voluntariat. Acesta este un moment de reflecie individual a voluntarului asupra evoluiei sale,
pornind de la obiectivele de nvare stabilite la nceputul stagiului. Coordonatorul proiectului
poate realiza un moment deosebit din acordarea oficial a certificatului Youthpass, n prezena
autoritilor, conducerii organizaiei, beneficiarilor, sau n cadrul unui eveniment public.

19. Evaluarea voluntarilor i a programelor de voluntariat

19.1. Introducere
Imagineaz-i cum ar fi s porneti ntr-o cltorie pe un traseu necunoscut fr hart.
Cum ai ti ncotro s te ndrepi?
i odat pornit la drum, cum ai putea urmri ct de mult te-ai apropiat de destinaie?
Evaluarea este echivalentul unei organizaii pentru o hart reuit a unei cltorii.
Evaluarea poate ajuta o organizaie s ajung acolo unde i dorete.
Evaluarea este metoda care te mpiedic s apuci pe un drum greit.
Dar evaluarea trebuie s fie bine planificat i bine implementat pentru a fi eficient.

(Leadership Workshop, The Points of Light Foundation, Washington DC, ianuarie - martie 1996)
19.2. Premise
Ceea ce poate fi msurat a fost realizat
Dac nu msori rezultatele nu poi deosebi succesul de eec
Dac nu constai succesul nu-l poi rsplti
100

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Dac nu rsplteti succesul e posibil s rsplteti eecul
Dac nu constai succesul nu poi nva din el
Dac nu recunoti eecul nu-l poi corecta
Dac poi demonstra rezultatele aciunilor tale, poi ctiga sprijinul publicului
(dup Osborne, David i Ted Gaebler. 1992. Reinventing Government: How the Entrepreneurial Spirit
is Transforming the Public Sector. New York: Addison-Wesley)
19.3. De ce evalum
Necesitatea unei activiti sistematice de evaluare a programelor derulate de organizaii/instituii i
voluntari a aprut n contextul nevoii sporite de responsabilizare.
Pentru a putea justifica activitile ntreprinse sau pentru a atrage sprijinul public pentru iniierea,
continuarea sau sprijinirea unor activiti este nevoie de rezultate msurabile care s justifice
respectivul program i s demonstreze efectele pozitive pe care acesta le va avea asupra beneficiarilor
identificai.
Nevoia de rezultate msurabile a fost identificat nc din 1971 cnd Ivan H. Schein observa c Luna
de miere n care sponsorii erau dispui s atepte i s spere alturi de noi a trecut. Acum i doresc
implicaiile practice ale unor rezultate msurabile. Finanatorii doresc din ce n ce mai mult s tie
ce s-a realizat cu banii oferii de ei, iar profesionitii doresc s tie dac se realizeaz obiectivele
muncii lor.
Numrul crescnd de organizaii, instituii i programe care implic voluntari a generat concuren
pentru resursele limitate. Existena unor rezultate msurabile ale activitilor anterioare este un
argument convingtor pentru atragerea de noi resurse pentru continuarea activitilor sau pentru
iniierea unor noi programe.
De asemenea, un program care are nc de la nceput obiective clare i un set de indicatori de succes
msurabili va fi mai uor de pus n practic pentru c cei care l implementeaz vor ti ce au de fcut i
vor putea analiza fiecare aciune propus din pespectiva capacitii acelei activiti de a-i apropia de
scopul iniial al programului.
19.4. Definirea evalurii
nelegerea i acceptarea importanei evalurii i a avantajelor pe care folosirea sistematic i eficient
a acesteia pe ntreg parcursul implementrii unui program de voluntariat le poate avea, apar cteva
ntrebri: ce este evaluarea sau cum trebuie s fie acest proces i la ce ne ajut el. Iat cteva
rspunsuri pentru fiecare dintre aceste ntrebri:
Ce este evaluarea?
unul dintre principiile unui program stabil de voluntariat
o modalitate de a msura rezultatele
o modalitate de a demonstra eficiena activitilor de voluntariat
un instrument pentru motivarea viitorilor voluntari
un instrument pentru creterea i mbuntirea programelor
este o lecie nvat din experien
Ce face evaluarea?
confer valoare unui obiect/aciune/program
determin semnificaia sau calitatea programelor/rezultatelor lor
sporete credibilitatea programelor
ofer posibilitatea de a constata i msura rezultatele neintenionate
ofer posibilitatea unui feed-back permanent
101

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Cum trebuie s fie evaluarea?
sistematic
s rspund unor ntrebri (precum: Ce impact au avut eforturile voluntarilor notri? Suntem
eficieni n ceea ce facem?)
continu i permanent
exact inversul gndirii tradiionale (care asociaz evaluarea doar cu msurarea rezultatelor finale)
parte att a unui program ct i a activitii unei organizaii
La ce ajut evaluarea?
luarea deciziilor
alocarea resurselor limitate pentru maximizarea impactului lor i a rezultatelor
clarificarea scopurilor i obiectivelor
clarificarea evoluiei n timp a proiectului
examinarea mediului/contextului n care se desfoar proiectul
atingerea eficienei prin nvarea dobndit n urma evalurii organizaiei i programelor
ajustarea pe parcurs a aciunilor pentru a atinge n final obiectivele propuse
implementarea i mbuntirea programelor
19.5. Tipuri i metode de evaluare
Evaluarea este de mai multe tipuri i poate fi clasificat n funcie de mai multe criterii:
dup perioada n care se realizeaz evaluarea:
o formativ - procesul de evaluare se deruleaz n acelai timp cu implementarea programului
(urmrete respectarea calendarului prestabilit al activitilor; permite schimbri pentru
adaptarea metodelor n vederea atingerii cu succes a obiectivelor)
o sumativ - se realizeaz la finalul unui program i urmrete monitorizarea complet a
rezultatelor unui program (este centrat pe msurarea rezultatelor i ofer lecii pentru viitor)
dup metoda folosit pentru evaluare:
o evaluarea participativ - este acea form de evaluare n care particip toate prile implicate n
program (beneficiarii programului, organizaia care a implementat programul, partenerii i
finanatorii programului)
o evaluarea prin comparaie - este acea form de evaluare n care rezultatele unui porgram sunt
evaluate prin comparaie cu programe similare ale aceleiai organizaii, cu programe similare
ale altor organizaii sau urmrind evoluia n timp a programelor organizaiei (necesit atenie
sporit la alegerea termenului de comparaie)
o evaluarea pe baz de formulare i/sau chestionare - este o form de evaluare care poate fi
aplicat att pe parcursul programului ct i la finalul acestuia; ofer posibilitatea colectrii de
informaii complexe; necesit atenie sporit la construcia instrumentelor de lucru - formulare
i/sau chestionare - pentru modele vezi Anexele)
o evaluarea extern - este acea form de evaluare n care se folosesc evaluatori profesioniti;
ofer avantajul unor tehnici i metode adecvate, organizate i sistematice, care confer
credibilitate rezultatelor.
19.6. Etapele evalurii
Un posibil model de evaluare cuprinde urmtoarele etape:
Construirea modelului de evaluare
Colectarea datelor
Analiza datelor
Raportarea informaiei
Utilizarea informaiei
102

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
6.1. Construirea modelului de evaluare
Evaluarea trebuie s fie organizat, sistematic i planificat pentru a fi eficient. Construirea
modelului evalurii este o etap esenial pentru succesul ntregului demers. Alegerea metodelor i
tehnicilor care vor fi folosite pentru evaluare i a momentelor n care fiecare dintre acestea trebuie
aplicate trebuie s fie dublat de stabilirea unor obiective clare pe care le urmrim prin procesul de
evaluare.
Este important s tim la ce ntrebri cutm rspunsuri i pe ce ne bazm cnd pornim n cutarea
acestor rspunsuri. Echipa trebuie s tie cnd ncepe evaluarea, la ce nivel se realizeaz i ce
dimensiune specific va fi evaluat.
Evaluarea ncepe odat cu planificarea unui program:
stabilii scopuri msurabile;
stabilii ce vrea organizaia s realizeze prin acel program;
stabilii care sunt principalele ntrebri pentru evaluare;
stabilii cum va fi folosit informaia pentru a spori eficiena programului la toate nivelele
organizaiei;
stabilii cu ct v apropie fiecare activitate de obiectivele finale ale programului;
folosii date deja existente;
fixai ateptrile la un nivel realist (att ateptrile organizaiei i ale celor implicai n
implementarea programului, ct i ale celor fa de care suntei rspunztori);
nu promitei mai mult dect putei face;
facei pai mici i vizibili;
colectai i raportai n cantiti mici date care servesc exact nevoilor existente;
stabilii prioritile organizaiei/programului;
Evaluarea se realizeaz la diferite nivele n cadrul unei organizaii:
activitatea voluntarilor;
programul de voluntariat n sine;
proiectul n cadrul cruia se deruleaz programul de voluntariat;
eforturile echipei de voluntari;
eforturile personalului;
impactul asupra beneficiarilor;
gradul n care au fost atinse obiectivele prestabilite ale programului;
Evaluarea se poate face pe trei dimensiuni:
Contextul/mediul - mediul poate influena foarte puternic implementarea unui program;
anumite elemente contextuale pot stimula sau obstruciona implementarea proiectului; luarea n
considerare a contextului nseamn a ine cont de nevoile i specificitile grupului int
(culturale, economice, sociale, demografice etc.); evaluarea contextului/ mediului ne ajut s
nelegem mai bine ce s-a ntmplat i de ce;
Procesul de implementare - evaluarea fiecrei activiti n parte arat ce funcioneaz i ce nu
funcioneaz bine i permite schimbarea i adaptarea metodelor de aciune pe parcurs pentru a
evita finalizarea proiectului fr atingerea obiectivelor; evaluarea permanent pe parcursul
implementrii evideniaz punctele slabe care trebuie schimbate;
Rezultatele finale - evaluarea rezultatelor evideniaz gradul de atingere a obiectivelor i
permite identificarea rezultatelor neateptate/ neprevzute iniial.

103

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
6.2. Colectarea datelor
Datele colectate ntr-un proces de evaluare pot fi att cantitative ct i calitative. Indiferent de forma
datelor, acestea trebuie s fie credibile, valide i consistente. Colectarea datelor trebuie s respecte
urmtoarele criterii:
s existe sisteme de standardizare a msurilor pentru a permite comparaii;
s fie culese n urma unui proces structurat de msurare;
s existe msuri alternative pentru a asigura validitatea observaiilor.
De cele mai multe ori colectarea unor date calitative este menit s completeze datele cantitative i s
ofere o imagine mai complex a rezultatelor obinute i a impactului unui program care nu pot fi
surprinse suficient de clar prin date cantitative.
Datele cantitative exprim informaiile numeric. De exemplu:
numrul de ore lucrate de voluntari;
numrul de ore de instructaj de care au beneficiat voluntarii;
numrul de voluntari recrutai/instruii/plasai;
numrul beneficiarilor unui program;
numrul de activiti n care au fost implicai voluntari;
echivalentul bnesc al activitilor desfurate etc.
Datele calitative surprind acele aspecte care nu pot fi uor cuantificate prin metode cantitative. De
exemplu:
mbuntirea relaiilor n comunitate;
creterea interesului fa de o anumit activitate;
sprijin sporit pentru misiunea organizaiei;
satisfacia moral a beneficiarului;
dobndirea de abiliti i deprinderi;
creterea bunstrii beneficiarilor etc.
Metode de colectare a datelor:
designul experimental - presupune msurarea unor atitudini/ percepii/ aciuni nainte i dup
implementarea unui program; implic provocarea unei schimbri ntr-o situaie controlat avnd n
centru studierea unei relaii cauzale;
observaia propriu-zis - este aplicat n situaiile n care nu se poate utiliza experimentul, urmrind
simularea unor situaii experiementale prin observaii repetate ale fenomenului studiat n cutarea
unor relaii cauzale;
analiza documentelor - presupune identificarea unor modele i/sau tendine ntr-o
organizaie/instituie sau n cadrul unui program pe baza documentelor elaborate n cadrul
respectivei entiti;
analiza de coninut - este o analiz de documente standardizat prin care informaia din documentele
analizate este adus la o form comparabil; este o form de cantitativizare a datelor calitative;
studiul de caz - este o analiz a unui proces de la stadiul de elaborare pn la faza implementrii
finale; ofer posibilitatea comparrii metodelor diverse alese pentru atingerea unor obiective similare
de organizaii/instituii diferite;
interviul (individual i de grup) - este o metod de tip intensiv care urmrete culegerea de date
calitative de la persoane individualizate printr-un set de caracteristici care i detaeaz de restul
populaiei; interviul de grup urmrete obinerea de informaii de o anumit natur elaborate ntr-un
mediu colectiv de ctre indivizi cu caracteristici comune;
ancheta - este o metod standardizat de colectare de date cantitative; presupune chestionarea unui
grup considerat reprezentativ pentru populaia pe care dorim s o studiem sau a ntregii populaii
(dac este posibil); ofer posibilitatea colectrii de informaii relativ simple; surprinde perspectiva
104

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
individual a celor chestionai; rezultatele sunt influenate de calitatea instrumentului folosit pentru
culegerea datelor: chestionarul.
Chestionarul - ca instrument de colectare a datelor n procesul de evaluare a programelor i/sau
voluntarilor - poate influena credibilitatea, validitatea i consistena datelor astfel culese. Aceste
influene se pot datora unor factori precum construcia chestionarului; operatorii care aplic
chestionarul; respondenii.
(dup Rotariu, Traian i Petre Ilu. 1997. Ancheta sociologic i sondajul de opinie - Teorie i
practic. Iai: Polirom)
6.3. Analiza datelor
Datele culese n procesul de evaluare trebuie analizate sistematic n funcie de scopul evalurii i
destinaia raportului de evaluare. Analiza datelor trebuie s urmreasc att aspectul cantitativ, ct i
aspectul calitativ al informaiilor culese n procesul de evaluare.
n funcie de scopul evalurii datele trebuie grupate pe categorii:
date care evalueaz activitatea voluntarilor;
date care evalueaz atingerea obiectivelor programului sau activitii;
date care evalueaz evoluia organizaiei/instituiei;
date care evalueaz impactul activitii voluntarilor asupra beneficiarilor.
n funcie de destinaia raportului de evaluare datele trebuie grupate pe categorii relevante pentru cei
crora li se adreseaz raportul i analizate prin tehnici adecvate, care s produc rezultatele potrivite
destinatarului raportului de evaluare i intereselor acestuia.
Un raport pentru finanatori va trebui s cuprind acele date care demonstreaz utilizarea eficient a
resurselor pentru atingerea scopurilor propuse.
Un raport pentru parteneri trebuie s cuprind acele date care arat aportul fiecrei pri la realizarea
obiectivelor comune.
Un raport pentru mass media trebuie s cuprind acele informaii care prezint rezultatele activitilor
i impactul asupra beneficiarilor.
Un raport de evaluare intern (att a programelor ct i a voluntarilor) trebuie s cuprind acele
informaii care arat gradul de atingere a obiectivelor, evoluia fa de un moment de referin stabilit
anterior.
6.4. Raportarea informaiei
Informaiile obinute pe parcursul evalurii trebuie prelucrate i transmise celor interesai ntr-un
format accesibil. Structura raportului de evaluare trebuie adaptat n funcie de cei crora li se
adreseaz raportul respectiv.
Raportul trebuie s mbine dou elemente de natur diferit: onestitatea profesional n prezentarea
datelor i a concluziilor obinute i arta de a prezenta informaiile ntr-o manier pozitiv i optimist.
Este vorba n primul rnd de a alege ce fel de informaii s fie incluse n raport, cum i unde s fie
prezentate informaiile existente, ct de extins s fie prezentarea acestor informaii. n al doilea rnd
este vorba de maniera n care este redactat a raportul i prezentat informaia.
Este necesar s te raportezi la stilul de gndire al celui care va citi raportul respectiv, la criteriile sale
de apreciere i la obiectivele pe care le-a urmrit n programul evaluat. Limbajul n care este redactat
raportul este foarte important i trebuie s fie adaptat destinatarului raportului.
105

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Pentru uurarea nelegerii informaiei prezentate sunt foarte utile reprezentrile vizuale, care transmit
informaia sintetic, de forma tabelelor i/sau graficelor. Acestea trebuie s fie adaptate informaiei
incluse i s respecte cteva reguli minimale expuse n continuare.
Un raport de evaluare trebuie s cuprind:
descrierea programului/activitii evaluat/e,
prezentarea obiectivelor programului/activitii,
prezentarea aspectelor (activiti i/sau persoane) evaluate,
descrierea tehnicilor de adunare a datelor,
interpretarea rezultatelor,
prezentarea concluziilor.
6.5. Utilizarea informaiei
Datele culese n procesul de evaluare, prelucrate i interpretate ntr-un raport de evaluare, trebuie
utilizate eficient pentru beneficiul organizaiei/instituiei i al programelor derulate.
Rezultatele evalurilor intermediare trebuie utilizate pentru schimbarea i adaptarea activitilor,
mijloacelor i tehnicilor folosite realitii schimbtoare care poate influena atingerea obiectivelor
propuse sau pentru corectarea aciunilor necorespunztoare prevzute iniial.
Rezultatele evalurilor finale pot avea destinaii diferite. La ncheierea unui program se pot redacta
rapoarte de evaluare pentru finanatori, parteneri, beneficiari, mass media sau pentru uzul intern al
organizaiei/instituiei.
Rezultatele evalurii voluntarilor trebuie folosite pentru mbuntirea proceselor de instruire i
plasare a voluntarilor.
Comunicarea rezultatelor obinute i msurate printr-un proces de evaluare trebuie s descrie
realizrile programului ca rezultat al efortului tuturor celor implicai - angajai, voluntari, beneficiari.
O descriere adecvat a rezultatelor trebuie s evidenieze legtura dintre nevoia identificat,
elementele incluse n proiect (input), rezultatul msurabil al activitii desfurate i impactul asupra
beneficiarilor dup modelul:
nevoia identificat
impact

comunicarea impactului

intrri (input)

rezultate/realizri

19.7. Evaluarea voluntarilor - particulariti

Evaluarea activitii voluntarilor prezint cteva particulariti dincolo de caracteristicile comune cu
evaluarea activitilor i/sau programelor.
O astfel de particularitate este nevoia contactului direct ntre voluntar i coordonatorul de voluntari
pentru realizarea evalurii activitii voluntarului. Pe lng formularele de evaluare a activitii pe care
voluntarii le completeaz, interviurile de evaluare desfurate cu regularitate sunt un instrument foarte
util de evaluare a activitii voluntarului, oferind posibilitatea adaptrii activitilor derulate noilor
nevoi, interese i/sau abiliti ale voluntarului.
106

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Prea multe formulare pot influena negativ activitatea voluntarului sau rezultatele evalurii. Cel mai
simplu mod de a iniia interviul de evaluare este discuia bazat pe fia postului, care ofer o baz
suficient pentru evaluare, urmnd a fi completat cu observaii att din partea voluntarului i a
coordonatorului de voluntari, i a organizaiilor n care voluntarul a fost plasat.
O alt particularitate a evalurii activitii voluntarilor este meninerea contactului cu
organizaiile/instituiile n care voluntarii au fost plasai. Acest contact este menit s faciliteze
evaluarea activitii voluntarului de ctre organizaia care l-a plasat, dar i evaluarea modului n care
voluntarii sunt tratai n organizaiile n care sunt plasai. n funcie de activitile desfurate de
voluntari - activiti temporare de voluntariat, voluntariatul virtual, voluntariatul la distan, activiti
de voluntariat derulate de profesioniti ntr-un domeniu - pot aprea nevoi specifice pentru realizarea
unei evaluri eficiente a activitii acestora care trebuie luate n consideraie.
n anexa 4 oferim spre consultare o serie de formulare de evaluare a activitii voluntarului i a
programului de voluntariat.
Focus TiA
Si evaluarea, alturi de formare, ocup un loc important n ciclul unui proiect SEV, existnd 2
momente special dedicate evalurii - evaluarea intermediar i evaluarea final. Evaluarea
intermediar are loc cu aproximaie la jumtatea stagiului de voluntariat, pentru stagiile care
dureaz cel puin 4 luni, i are ca scop identificarea eventualelor probleme cu care se confrunt
voluntarii i gsirea soluiilor pentru eliminarea acestora. Este momentul n care voluntarul,
mpreun cu mentorul su, se ntlnete cu reprezentanii organizaiei gazd, discut activitile
realizate pn n acel moment, modalitatea de colaborare, solicit eventual sarcini suplimentare
atunci cnd totul este bine. Evaluarea final are loc n cadrul organizaiei de trimitere, la
rentoarcerea voluntarului n ar i este orientat att spre evaluarea voluntarului i a
experienei sale, ct i spre evaluarea programului de voluntariat, a colaborrii dintre cele 2
organizaii, a structurrii proiectului. Acest moment de evaluare final este folosit i pentru a
sprijini voluntarul n procesul de reintegrare n cultura sa de origine i, mai ales, n identificarea
de oportuniti de valorificare a experienei dobndite, de continuare a implicrii n proiecte
TiA, de diseminare a rezultatelor, etc.

20. Rolul coordonatorului de voluntari

Regretabil, dar se ntmpl ca multe persoane s aib sarcini de coordonare de voluntari, fr s tie
exact ce nseamn acest lucru. Muli coordonatori de voluntari nici nu au o fi de post, considernduse c managementul voluntarilor este o activitate de la sine neleas. Alteori, fiele de post sunt vagi
i se refer la aciuni precum: recruteaz, intervieveaz, motiveaz, etc. Aceasta datorit a dou
asumpii, ambele greite: 1. fiecare dintre sarcini este relativ simpl i 2. fiecare tie ce nseamn
munca de coordonator de voluntari.Ceea ce este adevrat, pe de alt parte, este c atunci cnd i se cere
s coordonezi departamentul de voluntariat, primeti de fapt un mandat de a implica oamenii n mod
creativ i ai nevoie s i cultivi abilitatea de a intui nenumratele modaliti prin care voluntarii pot s
devin utili misiunii organizaiei.
Tocmai de aceea, este deosebit de important s nelegi diferitele elemente ale programului de
managementul voluntarilor nainte de a cere voluntarilor s se implice. Este esenial s ai o viziune de
ansamblu asupra tuturor posibilelor activiti care contribuie la utilizarea eficient a voluntarilor.
Rolurile principale ale coordonatorului de voluntari sunt cele de mai jos:

107

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
1. Planificarea si administrarea programelor
Analizeaz nevoile de asisten ale organizaiei i a beneficiarilor organizaiei
Realizeaz chestionare i formulare de investigaie pentru a determina ariile unde este nevoie
de asisten;
Intervieveaz, contacteaz, discut cu angajaii, membrii ai consiliului director, voluntarii,
beneficiarii etc.;
Rezum rezultatele investigaiilor, expune-le n forma contras;
Compar rezultatele investigaiei cu altele efectuate pe acelasi tip de program de voluntariat,
dar realizat n circumstane diferite.
Construiete o viziune asupra implicrii voluntarilor n activitile organizaiei
Dezvolt un set de afirmaii (inclusiv n scris) care s ilustreze filosofia organizaiei n legtur
cu implicarea voluntarilor n activitile desfaurate.
Identific valorile cheie care ghideaz i orienteaz programul de voluntariat : diversitate,
respect reciproc, confidenialitate, responsabilitate, etc.;
Stabilete definiia voluntarului organizaiei n termenii resurselor existente ale comunitii;
Ia n considerare varietatea de moduri n care un voluntar poate participa la activitatile
organizaiei, inclusiv: desfaurarea independenta a activitilor, asisten tehnic, atragere de
resurse, etc.
Contureaz obiectivele i scopurile programului
Folosind informaiile din analiza de nevoi stabilete obiectivele programului pe termen scurt si
lung;
Stabilete modaliti de evaluare bazate pe criterii msurabile de eficien ale activitii
voluntarilor;
Revizuiete obiectivele i scopurile i integreaz-le n politica general a organizaiei
Stabilete sarcinile voluntarilor
Delimiteaz categorii de activiti pentru voluntari n funcie de analiza nevoilor i de
obiectivele programului;
Colaboreaz cu colegii n realizarea fielor de post pentru voluntari;
Scrie fie de post pentru voluntarii care vor ajuta n managementul programului de voluntariat;
Revizuiete periodic fiele de post mpreuna cu voluntarii i cu cei cu care lucreaz in mod
direct cu acetia, modificndu-le dup necesitate
Stabilete politici i proceduri
Revizuiete politicile i procedurile organizaiei; consult-te cu administratia n legtur cu
orice reguli sau reglementri cu privire la voluntari i activitatea acestora;
ncearc s simplifici politicile de lucru cu voluntarii;
Determin politicile i procedurile de lucru ale voluntarilor n funcie de activitatea specific
Menine un manual sau un dosar al procedurilor de lucru cu voluntarii, care s fie accesibil de
consultat
Managementul resurselor materiale
Determin nevoile materiale i bugetul necesar desfaurrii programului; comunic i discut
n permanena cu departamentul administrativ-financiar;
Gndete un mod n care se va face decontul cheltuielilor voluntarilor; ce cheltuieli se
deconteaz; sau orice alte proceduri financiare cu care voluntarii pot avea tangen;
Dezvolt programe de fund-raising pentru programele de voluntariat.
Sprijinirea nevoilor de resurse materiale
Faciliteaz accesul la spaiile necesare, la mobilierul, echipamentul i resursele de care este
nevoie;
Stabilete care vor fi efectiv spaiile n care voluntarii i vor desfaura activitile;
108

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Susine voluntariul
Susine punctul de vedere al voluntarilor n cadrul organizaiei;
Informeaz membrii organizaiei cu privire la nevoile speciale ale voluntarilor n cazul n care
ele exist;
Ia atitudine cu privire la problemele voluntarilor att n cadrul organizaiei ct i n afara
acesteia.
Iniiaz noi proiecte
Ia parte la programele interne ale organizaiei de a iniia noi proiecte i asigur implicarea
voluntarilor n aceste viitoare proiecte
Strnge idei pentru noi moduri de implicare a voluntarilor i pentru extinderea programelor
existente
Propune i justific aceste idei;
Iniiaz proiecte pilot pentru a testa ideile;
Particip la activiti de fund-raising pentru sprijinirea acestor idei.
Dezvolt abiliti profesioniste
Citete cri scrise de profesioniti din domeniul voluntariatului,
Particip la conferine i workshopuri pe tema voluntariatului
Relaioneaz cu ali directori de programe ce implic voluntari pentru a schimba idei
2. Recrutarea i relaiile cu publicul
Planific strategii de recrutare
Identific tipul de voluntari i abilitile necesare pentru fiecare activitate n parte
Intocmetei o list cu locurile de unde pot fi recruai voluntari pentru fiecare activitate n
funcie de specificul acesteia
Solicit sugestii din partea colegilor, beneficiarilor, prietenilor, cunotinelor.
Realizeaz materialele necesare pentru recrutare
Scrie slogane atractive, realizeaz designul pentru postere, fluturai, scrisori, brouri
Lucreaz cu un artist/grafician pentru a crea designul materialelor
Creeaz spoturi radio i TV menite s informeze cetenii cu privire la activitatea de recrutare
i activitile desfaurate
Scrie i trimite comunicate de pres
Direcioneaz eforturile n timpul recrutrii
Menine contacte permanente cu sursele de voluntari ( ex: coli, universitatea, diferite secii ale
facultii, grupuri civice, asociatii etc.);
Lucreaz pentru a te asigura c fiecare dintre materialele publice distribuite de organizaie
menioneaz oportunitatea de a efectua munca voluntar;
Mobilizeaz voluntarii n a localiza i aborda poteniali voluntari.
3. Intervievarea i selecia
Pregtirea pentru noi voluntari
Concepe formulare de nscriere pentru ca ele s poat fi completate de voluntari, i s ofere
informaii cheie despre acetia;
Informeaz persona de interfa (receptionista) despre recrutare, pentru ca aceasta sa poat
oferi informaii celor care solicit;
Pregatete ideea general a interviului;
Conducerea interviurile
Planific interviuri cu toi potenialii voluntari
Obine i revizuiete formularele de nscriere
109

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Prezint diferitele activiti oferite folosind fiele de post pentru ele i discut ateptrile
organizaiei fa de modul de desfaurare al activitii
Selecteaz
Creeaz o procedur pentru cazul n care nu esti sigur ca voluntarul este suficient pregtit
pentru activitate ( ex: training, instruire la locul de munc, perioada de prob)
Plasarea voluntarilor
Desemneaz voluntarii care i se par potrivii s desfaoare diferite activiti, n funcie de
persoana fiecaruia
Desfasoar sesiuni multiple de selecie,
Ia decizia final n legtur cu voluntarii i stabilete data la care voluntarul poate ncepe
activitatea
Faciliteaz implicarea grupurilor de voluntari
Identifica potenialele programe/activiti de voluntariat n care s-ar putea implica grupuri de
voluntari
Stabilete un plan pentru supervizarea activitii i facilitarea comunicrii grupului
4. Orientare i training
Dezvolt un program de orientare pentru toi voluntarii, indiferent de tipul activitii
Organizeaz agenda i un tur de familiarizare
Pregtete materialele informative pe care le vei distribui voluntarilor
Planific i coordoneaz sesiunile de informare dup cum este nevoie
Ofer sprijin colegilor pentru a lucra cu voluntarii
Identific nevoile de asisten ale colegilor n lucrul cu voluntarii
Discut cu fiecare coleg care d dovad de reticen n a lucra cu voluntarii, i ncearc s
identifici motivele sale pentru a nelege situaia
Ofer colegilor din organizaie seminarii periodice cu privire la managementul voluntarilor
Creeaz planul iniial al trainingului
Lucreaz cu supervizorii activitilor de voluntariat pentru a crea training specific n funcie de
activitate
Asigur-te ca fiecare voluntar beneficiaz de training n cazul n care este nevoie
Implic voluntarii cu o mai mare experien n a-i asista i ndruma pe cei mai noi
Pregatete manuale i brouri
Strnge informaii utile care s fie incluse n manuale
Revizuiete i adapteaz manualele de training
Discut posibilele continuturi cu voluntarii vechi i noi din organizaie
Scrie manualul de training!
5. Supervizarea
Supervizarea direct
Organizeaz ntlniri regulate cu membrii organizaiei pentru managementul voluntarilor
Stabilete planuri de evaluare pentru voluntarii selectai
Menine contactul cu voluntarii chiar i n afara programului
Supervizeaz orice alta persoan implicat direct n programul de voluntariat
Supervizarea indirect
Monitorizeaz modul cum voluntarii sunt utilizai i dac acest lucru se face n concordan sau
nu cu abilittile acestora
110

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Asigur-te c supervizorii sunt accesibili voluntarilor i c menin contactul cu acetia conform
programului stabilit de comun acord
Mediaz!
Incearc s soluionezi posibilele divergene dintre voluntari i angajai, dintre voluntarii vechi
i cei noi
Rmi disponibil pentru fiecare din voluntari sau angajai!
Evalueaz performanele individuale ale voluntarilor

Dezvolt un plan de evaluare periodic a progresului, reuitelor, precum i a punctelor mai

slabe ale voluntarilor
Instruiete colegii s conduc evaluri periodice ntr-un mod constructiv cu fiecare din
voluntarii cu care lucreaz
Revizuiete toate rapoartele de evaluare
Asigur-te ca voluntarii fac auto-evaluari

6. Motivarea i recunoaterea meritelor voluntarilor

Asigur motivarea i aprecierea voluntarilor
Promoveaz o atmosfer primitoare n organizaie
Sugereaz moduri prin care colegii din organizaie s i manifeste aprecierea zilnic fa de
voluntari i activitatea pe care acetia o desfaoar
Stabilete o modalitate prin care voluntarii s i poat exprima nelmuririle i s ofere sugestii
Promoveaz o comunicare eficient ntre toi cei implicai n program
Coordoneaz activiti de recunoatere
Planific activiti de recunotere formal a tuturor voluntarilor indiferent de activitatea n care
sunt implicai
Identific voluntarii care merita recunotere special
Concepe scrisori de recomandare pentru voluntari atunci cand acetia le solicit
Implic persoane cu roluri foarte importante pentru organizaie n a recunoate meritele
voluntarilor
Asigur-te c exist i o recunoatere informal permanent a voluntarilor
7. Evaluarea programului
Coordoneaz evaluari periodice ale programului
Stabilete un plan pentru evaluarea programelor; formeaz o echipa de evaluatori
Realizeaz chestionare; recruteaz i instruiete intervievatori
Solicit colaborarea tuturor celor implicai in program
Analizeaz datele i realizeaz un plan de aciune bazat pe rezultatele evalurii
Asigur-te c toi cei implicai n proiect cunosc rezultatele evalurii i aciunile viitoare bazate
pe acestea
Evalueaz progresul fiecrui program n funcie de componentele sale
Informeaz-te n permanen cu privire la progresul din fiecare arie a fiecarui program
Monitorizeaz atent programele pilot; revizuiete-le de cte ori este nevoie
Coordoneaza interviuri de ncheiere a activitii cu toi voluntarii care prsesc organizaia
indiferent de motiv; cere-le sugestii referitoare la program
8. Meninerea evidenelor i a rapoartelor
Construiete o modalitate inteligibil de a menine evidena
Determin datele necesare pentru managementul proiectului, managementul riscului i
managementul activitii voluntarilor
111

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Intocmete formulare i chestionare pentru a putea strnge datele necesare cu mai mult
usurin
Instruiete voluntarii s ofere datele cu acuratee i la timp
9. Alte responsabiliti
Ia parte la activitile de fund-raising ale organizaiei, coordonand activitile voluntarilor n
mod direct
Solicit donaii pentru serviciile organizaiei
Reprezint organizaia n comunitate;
Promoveaz voluntariatul ca o cale de mplinire profesional i personal, i ca o resurs
necesar dezvoltrii comunitii.
Focus TiA
La o prim lectur, aceast fi de post este una extrem de complex i relev un post cu
adevrat solicitant. Vestea bun ns este c n cadrul proiectelor subscrise Aciunii 2 Serviciul
European de Voluntariat, aceste roluri ale coordonatorului de voluntari sunt imprite ntre
diferii actori, nefiind o singur persoan responsabil de toate aceste sarcini, ci mai multe, att
din cadrul organizaiei de trimtere, ct mai ales din cadrul organizaiei gazd, unde rolurile se
mpart ntre coordonatorul proiectului (facilitatorul) i mentor. Asfel, fiecare din actorii cheie
dintr-un proiect SEV are o serie de responsabiliti, decise i agreate de ctre toi partenerii,
dup cum este reflectat n tabelul de mai jos:
- scrie proiectul i pregtete programul de voluntariat
Organizaia
coordonatoare - poart responsabilitatea financiar i administrativ pentru ntregul proiect fa de
Agenia Naional sau cea Executiv
- coordoneaz proiectul n cooperare cu toate Organizaiile de Trimitere i Gazd
- distribuie finanarea SEV ntre toate Organizaiile Gazd i de Trimitere, n
conformitate cu mprirea sarcinilor formalizate n Acordul de Activitate SEV
- se asigur c voluntarii parcurg ntregul Ciclu SEV de Formare i Evaluare
- furnizeaz susinere voluntarilor plasai n Organizaii Gazd
- se asigur, mpreun cu Organizaiile Gazd i de Trimitere, c fiecare voluntar
este acoperit de planul obligatoriu de asigurri de grup SEV prevzute n
Programul Tineret n Aciune
- faciliteaz, mpreun cu Organizaiile Gazd i de Trimitere, obinerea de vize
pentru voluntarii care au nevoie;
- completeaz, mpreun cu Organizaiile de Trimitere, Gazd i cu voluntarii, apoi
emite Certificate Youthpass pentru voluntarii care le doresc la sfritul SEV.
(recunoaterea meritelor i a nvrii)
Organizaia
Pregtire
- recruteaz i selecteaz voluntari
de trimitere
- ajut voluntarii s gseasc i s contacteze o Organizaie Gazd
- asigur participarea voluntarilor la cursul de formare dinaintea plecrii
- furnizeaz pregtire adecvat pentru voluntari naintea plecrii, conform nevoilor
individuale ale
Voluntarilor (orientarea i instruirea voluntarilor).
Contact n timpul SEV
- pstreaz contactul cu voluntarii i cu Organizaia Gazd n timpul proiectului.
Dup ntoarcerea voluntarilor
- asigur participarea voluntarilor la evaluarea Activitii
- ofer sprijin voluntarilor pentru a-i ajuta s se reintegreze n comunitate
- ofer voluntarilor oportunitatea de a face schimb i de a mprti experiene
112

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
- ncurajeaz implicarea voluntarilor n diseminarea i exploatarea rezultatelor
- furnizeaz consiliere privind educaie continu, formare sau oportuniti de
angajare.
Organizaia
Pregtire
- pregtete organizaia pentru lucrul cu voluntari
de primire
Susinere privind sarcinile voluntarilor
- ofer supervizare i consiliere voluntarilor prin personal experimentat
coordonatorul
- asigur participarea voluntarilor la sesiuni de formare i evaluare intermediar
(orientarea i instruirea)
- furnizarea de oportuniti de nvare lingvistic.
Suport personal
- pune la dispoziie un mentor care este responsabil cu asigurarea de suport personal
voluntarilor (supervizare, monitorizare, motivare, evaluare).
- ofer voluntarilor oportunitatea de a se integra n comunitatea local, de a ntlni
ali tineri, de a se socializa, de a participa la activiti de recreere etc.
- ncurajeaz contacte cu ali voluntari SEV.
Principiile Serviciului
- asigurarea accesibilitii universale la SEV
- furnizarea oportunitii de a ndeplini un set definit de sarcini, permind
integrarea unora din ideile, creativitatea i experiena voluntarilor (recunoaterea
meritelor)
- identificarea unor oportuniti de nvare pentru voluntari.
Condiii locale
- furnizarea, ctre voluntar, de cazare i mese adecvate (sau o alocaie de hran, care
acoper i perioadele de vacan/ srbtori).
- asigurarea accesibilitii mijloacelor de transport local.
- acordarea alocaiei cuvenite voluntarilor, sptmnal / lunar.

113

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Anexa 1

Mrturii Serviciul European de Voluntariat

Sorin Victor Roman, Asociatia Millennium Center

coordonator proiecte Cultural Clusters to be discovered,

Youth for Youth II;
consultant proiect Connecting Cultures Building Europe,
Ofensiva Tinerilor;
sorinvroman@gmail.com, 0731 930405

Despre proiectul Cultural Clusters to be discovered

1. Ce activiti presupune acest proiect?
Cultural clusters to be discovered este un proiect EVS ce presupune implicarea unui numr
de 52 de voluntari EVS din 15 state, dar i un numr de 26 de voluntari locali. Proiectul este coordonat
de ctre Asociaia Millennium Center care de asemenea i asum i responsabilitatea pentru proiect n
calitate de organizaie gazd, avnd astfel n acest proiect un numar de 24 de organizaii oaspete.
Proiectul este structurat n dou etape a cte 6 luni. Activitile la care participa voluntarii au
loc n Arad ct i unele sate/comune, orae din judeul Arad: Abrud, Roia Montana (judeul Alba) i
unele sate din judeele din vestul rii (Bihor, Hunedoara, etc).
Principalele activiti organizate pentru voluntari la care acetia particip sunt:
Ateliere de film i fotografie
Organizarea pregtirii i realizrii unor seminarii: Curs de Mentorship, On-Arrival Training,
Seminar de Comunicare, nvare Intercultural & Cetenie Activ, Elemente culturale
comune n comunitatea local, Evaluare Intermediar, Activiti EVS: Valorizare i Follow-Up
Crearea unor documentare/prezentri privind evenimente care au loc n comunitile etnice
locale din judeele Arad i Alba
Crearea unor documentare/prezentri privind evenimente ale organizaiilor de tineret i din
comunitaile locale din Romnia
Activitai de mediu
Aciuni de consultare i de petrecere a timpului liber n centre de tineret
Administrarea i promovarea site-ului web al proiectului
Newsletter
Atelier de dans
Campanii locale privind contientizarea comunitaii locale despre donarea voluntar de snge
Activiti organizate n grdinie
nvarea limbii romne ca o nou limb strin
Recrearea unei mici Europe i a vecinilor si n cadrul comunitii locale
Proiectul a inceput la 02.12.2007 i se termin n data de 02.05.2009
(activitile din Romnia cu voluntarii EVS - 01.02.2008 01.02.2009)
2. Ce momente speciale ai trit n cadrul acestui proiect? A fost vreo activitate care te-a
impresionat i i-a lsat o impresie puternic? Care? Sau vreo persoan special pe care ai
cunoscut-o, un moment aparte care i vine imediat n minte cnd te gndeti la acest proiect?
n cadrul unui proiect n care avem n acest moment 30 de persoane din 16 ri i o s mai vin
altele 22 ulterior, fiecare zi poate s i aduc un moment special, ca i coordonator.
Zilnic pot s spun c sunt nerbdtor s vd cum merg lucrurile n comunitile n care sunt
voluntarii notri i citesc cu mare interes raportarile mentorilor, voluntarilor, colegilor care se ocup de
114

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
facilitare, stau de vorba cu ei, etc. Imi place foarte mult s aud c voluntarii au iniiativ, c i
adapteaz ideile la realitile locale, c pun suflet n ceea ce fac i tinerii din comunele/oraele n care
avem activiti sunt bucuroi s aib voluntari EVS printre ei. Cteodat activitile organizate de
voluntari, dedicate unor anumite evenimente, au un succes teribil (cum ar fi cele de 1 iunie, ziua
copilului, activitile ecologice, serile specifice i aa mai departe).
3. Cu ce sentimente te-ai implicat n acest proiect? Speran? Emoie? Nerbdare? Ce
ateptri aveai i cum i-au fost mplinite?
Am ncercat un sentiment de puternic emoie cnd am aflat c acest proiect mare a fost aprobat
i c putem s ncepem activitile. M ateptam s aducem Europa i statele nvecinate n vestul
Romniei, s creem un mic univers intercultural aici i pn acum aa s-a ntmplat.
4. Cu ce crezi c te-a mbogit aceast experien? Ce ai nvat din ea?
Cred c la nivel de organizare, management, am nvat enorm. Am nvat s am n vedere
multe diferene, s consiliez mai bine, s evitm anumite conflicte. Am nvat c ceea ce se numete
diferen cultural se poate traduce n practic printr-o palet foarte variat de lucruri, ncepnd de la
abordri diferite n privina timpului i a exactitii perceperii lui, pn la abordri ce in de obiceiuri ce
pot s fie personale.
5. Ce i-ai spune unui tnr, pentru a-l convinge s candideze pentru un proiect TiA?
Este o experien diferit, este ceea ce nu poi s nvei n coal sau facultate, este o experien
ce merit trit.
6. Care a fost cel mai impresionant moment trit in acest proiect? Dar cel mai amuzant?
Ai avut parte i de momente mai grele?
n general momentele de evaluare sunt evenimente impresionante pentru c vezi mai concret tot
ceea ce s-a ntmplat n proiect n ultimele luni.
M-a impresionat foarte mult modul n care civa voluntari EVS dintr-un sat s-au relaionat cu
populaia rrom. Ei tiau c vor lucra cu tinerii din sat, indiferent de etnia lor, de altfel nu i-am pregtit
n mod special s fie ateni la acest aspect, s i trateze normal, pur i simplu. ns s-au gasit civa
binevoitori n sat, care le-au spus c dac merg n partea de sat n care sunt iganii atunci o s fie
furai, btui i c ar fi bine s lucreze doar cu romnii i maghiarii. Ei bine, voluntarii notri EVS,
David, Ruben, Lise i Amandine nu au luat n considerare ce li s-a spus, mai mult, chiar au fost
indignai de acea atitudine i au pregatit activiti cu copiii rromi, romni i maghiari. i ncntarea lor
a fost imens cnd au vzut ce succes au avut n rndul rromilor, cum au nceput s participe la diverse
activiti, jocuri, cum au nceput s nvee engleza i spaniola acei copii i ct de ncurajai au fost de
prinii lor.
Momentele grele sunt de multe ori legate de diverse proceduri birocratice cu care avem de-a
face. De pild, ne referim la obinerea vizei pentru voluntari din alte state dect cele din Uniunea
European, cnd de foarte multe ori ntmpinm dificulti, unele dintre ele chiar absurde.
7. Care sunt cuvintele care caracterizeaz cel mai bine acest proiect i implicarea ta n el?
Diversitate, munc, dimensiuni numeroase, efort i satisfacii.

115

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Ruth Muller, voluntar EVS n cadrul Millennium Center,
proiectul Cultural Clusters to be discovered

1. What made you get involved in an EVS project as a volunteer? What hopes and
expectations did you have before coming here?
I wanted to experience myself in a new situation I never had before. I wanted to observe myself
and learn from it. I wanted to do something senseful (for example working with my own hands, with
children, with Rromi, not in the office), I wanted to learn a new language in another way, not in
school, I wanted to get to know a foreign culture, get in contact with new people with different habits.
I wanted to improve my social and artificial knowledge. For me especially EVS was a very good
opportunity to make this experiences because the EU pays everything and I don't have to pay 1000
Euro in a month to be part of a project abroad, how it is with a lot of private projects and
organizations. I think there are not so many young people who can use such a huge amount of money.
2. For how long will you stay here, as a volunteer?
My project is for six months, from 1st February 2008 to 1st September 2008, but I will make the
follow-up-project for one month in Romania, so I stay here for seven months. I wanted to take the
opportunity to stay as long as possible with EVS in Romania.
3. What is the project, in which you are involved, about? How does a "normal" day look
like? What kind of activities are you involved in?
The name of my project is "Cultural clusters - to be discovered". It's about the cultural difference
between me and Romanian people, but also about the difference between me and the other volunteers
from other countries. I'm living in Covasint, a big village in the near of Arad, in a host family and this
is my task with the Romanians. In Arad and other communities are living around 50 volunteers from
our project from Finland, Germany, Estonia, Latvia, Georgia, Spain, Egypt, Israel, Belgium, Poland,...
A lot of different nations with different backgrounds and habits. With some of them I'm very close and
this is my examination with people from other countries.
In Covasint I'm staying with two other volunteers, Olwin from the Netherlands and Egija from
Latvia. We are playing theatre with the children in school (primary school of Covasint), learning
Romanian (every day with the people from the village, because most of them are not speaking English
or our mother tongues) and are working in the youth center. That means we are planning activities for
events like the 'Day of Europe' or the 'Children's day', are watching football (European Championship
:) with them, or are just there to play games with them and give them the opportunity to use Internet.
Most of the time we are spending here, because it's also our office, here we use Internet and Pinnacle.
4. Could you name a moment or happening that impressed you very much, until now, as a
volunteer? Which is the first thing that crosses your mind when you hear "EVS volunteer in
Romania"? Can you tell me more about these things?
The most impressive moment for me were the 'International short film days'. The volunteers
from Arad organized two evenings in 'Frontiera' (restaurant, bar, club) in Arad, invited a lot of people
(Romanians and volunteers), showed short movies from their countries and prepared traditional food
from their homecountries. There were a lot of people and when I saw all the people, the movies and
116

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
the food it became clear for me how lucky I am that I have the opportunity to experience such a huge
diversity of people and cultures! This is the possibility of an exchange of different kind of views and
lifestyles. I will never have the possibility again to learn so much about so many different kinds of
cultures.
5. Which would you say is the biggest opportunity that the EVS offers to a
young person? Is it that you know many people, you learn from one another, you learn how to
live in a different culture?
It's about the exchange between you and the people from your host country and you and the
culture of the other volunteers. Both are important and when you're open-minded and interested in
learning about other human beings, EVS is one of the good opportunities to make this experience.
Making new friends from other cultures is worth full and precious. I don't know if we can keep this
friendships we are creating here, together, because everybody is going back, but some of them are
special and important and we will have the strength to keep the connection over a lot of borders,
because it's a connection of hearts and minds and this can not be killed by areal distance!
6. What would you say to a young person in order to convince him/her to apply for an EVS?
I don't want to convince anybody to do something what he doesn't want. When somebody knows
about the opportunity and he doesn't want to do it, why should I try to convince him? I can tell him
about the positive things I already mentioned but it's his decision!
7. In which way does this experience make you richer?
I know more about myself and people from other cultures and I have new friends who are very
important for me. I discovered my love for Georgia and it's people because of some volunteers from
Georgia. We have so many things in common, I feel like I found relatives of my heart and my mind.
This is the most precious thing about my EVS here.
8. Did you have any special, funny or sad, happenings as a volunteer?
All the time! Everything new is something special! It's starts with 'Sarmale' and ends with being
in love.

117

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Michal Piatek voluntar n cadrul proiectului
Connecting Cultures Building Europe,
Asociatia Ofensiva Tinerilor, Arad

1. What made get involved in an EVS project as a volunteer? What hopes and expectations
did you have before coming here?
I am involved in youth projects from some time now. From very beginning of cooperation with
different groups coming for projects to Poland I always found the easiest to approach and
communicate groups from Lithuania and Romania. After projects I received always invitation to visit
both of these countries. Lithuania I learn during some projects of youth exchange, Romania I learned
through my touristic escapades in 2007. Lithuania I found much similar to Poland there is no
surprise there since back in history we were one country. In Romania however I found people with
more friendly attitude and country more fascinating to be discover. Thats why I decided to learn more
of that during my EVS. I am glad to admit that my hopes for learning people, country, life style, work
standards and else went far more beyond my expectations in plus than I was hoping for. My only fear
before coming to EVS was that I will face some communication problems, since Romanian language
is quite different than Polish, but this fear appeared to become hollow, since I learn that I can
communicate with everyone in Romania using English language.
2. For how long will you stay here, as a volunteer?
I stayed since October 2007 till April 2008 with one month of follow up activities may 2008.
3. What is the project, in which you are involved, about? How does a "normal" day look
like? What kind of activities are you involved in?
My project was called Connecting cultures, building Europe and it was about developing own
project out of numerous workshop activities provided as well as through work with national minorities
in Arad county. I am the sort of person, who like to be busy, I made myself pretty tight schedule each
week to attend into at least 4 workshops and gather experience from there in working with Romanian
kids and youth. My impressions which I had right now from the project seems to clash with each
other. From one point of view I had the impression of each week being in hurry to get all scheduled
things done so it was tiring. But on the other hand when it came to weekend, I felt like I need a rest
but I felt also quite relax after all because I had a satisfaction out of job well done.
I was involved in activities from Childrens Palace in Arad and workshops of: Puppets Theatre,
Airplane modeling, Theatre, Painting in the glass,Ceramics, Photo, IT, and of course Romanian
language lessons twice per week.
4. Could you name a moment or happening that impressed you very much, until now, as a
volunteer? Which is the first thing that crosses your mind when you hear "EVS volunteer in
Romania"? Can you tell me more about these things?
What I always will underline is Romanian ability to deal with difficult situation. My most
remarkable memory of that sort would be organizing own part of Arad Voluntar Fest 2008 in March.
When the day of 22 march 2008 came and I was supposed to perform my activities for kids and youth
nothing seemed to go according the plan but with the help of teachers and kids with right and positive
attitude to weather problems (airplane modeling competition during pouring rain) and equipment
difficulties (video camera connected directly to multimedia projector) we managed pretty good and I
was very happy out of positive feedback afterwards!
118

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
EVS volunteer in Romania for me will always mean person who have lots of back up plans
and alternative solutions thanks to which will manage in any kind of difficult or unexpected situations!
5.Which would you say is the biggest opportunity that the EVS offers to a young person? Is
it that you know many people, you learn from one another, you learn how to live in a different
culture?
I think the biggest opportunity is that young person with already developed own standards of
work and abilities or skills to work in youth field, can check them in practice in different than own
country conditions. This can be very fruitful to know that own workshop can be universal enough to
get adapted to another country. This can increase own self esteem! And this works also in the case
when one does not have the skills or abilities of own workshop developed in international group of
people, one can learn, one have opportunity the gain all the best practicities from other countries and
make own workshop universal.
EVS is opportunity which every young person should take!
6. What would you say to a young person in order to convince him/her to apply for an
EVS?
I would say simply you will learn a lot, you will see all kinds of different points of view which
will broaden your horizons. Youll be far more rich in experience person afterwards.
7. In which way does this experience make you richer?
I learned to plane more wide than deep. What does it mean? That I plan right now my projects or
activities with much more alternative plans and connect them with my skills of planning deeply with
details to each activity. For example if I would organize airplane modeling workshop for kids instead
of planning how many colors of crayons for airplanes to use, I would plan right now also to make kites
in order to have some alternative for a weather with too strong wind for airplanes to go.
8. Did you have any special, funny or sad, happenings as a volunteer?
Special moment for me was this short while of applause after organizing polish evening during
my EVS. Sad one when I needed to leave my Arad apartment in which I developed so many ideas.
Funny moments when Romanians from local community complemented me polish vodka each time
when conversation touch the fact that I come from Poland. We really need to create polish image on
something else ;))))) I know now, that each time when it will came to discuss something polish I will
need to change the track of conversation to polish sweets ;)
9. Of course, you can tell me more details about your experience here, that might not have
been covered by the questions I asked...
If I would get to choose again my EVS I would choose Romania and I wouldnt change
anything about the project which I participated in! For sure I will benefit out of it in future a lot!

119

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Anexa 2
MODEL de FIA POSTULUI
Denumirea postului:
Departamentul:
Programul:
Titular post:
DESCRIEREA POSTULUI:
Scopul/importana postului pentru misiunea organizaiei:
Atribuii:
1.
2.
3.
RELAII DE MUNC:
Se subordoneaz direct:
Este n relaii directe cu:
Are n subordonare direct:
CONDIII DE MUNC:
Perioada:
Programul de lucru:
Locul de desfurare a activitii:
la sediu
%; pe teren

%; alt locaie

%, specificai:

Echipamente/resurse disponibile:
SPECIFICAREA POSTULUI:
Cunotine i abiliti necesare:
1.
2.
3.

Educaie, pregtire profesional:

1.
2.
3.

Experiena solicitat:
1.
2.
3.

Alte cerine:
1.
2.
3.

Beneficii:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
Superior ierarhic
Data:
Titular post:
direct:

120

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Anexa 3

Model de formular de supervizare

Data sesiunii de supervizare:___________________________
Numele voluntarului:_________________________________
Denumirea postului: _________________________________
Numele supervizorului:_______________________________
Denumirea postului: ________________________________
Sumarizarea sarcinilor anterioare:
Sumarizarea i evaluarea sarcinilor curente:
Planificarea sarcinilor pentru perioada urmtoare:
Sarcini care vor fi efectuate:

Responsabil: Data:

Aspecte practice (cheltuieli, timp necesar):

Organizarea echipei:
Alte observaii:
Data urmtoarei ntlniri:

121

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
Anexa 4

Modele de formulare de evaluare propuse

Formular de evaluare a activitii voluntarului
Perioada evaluat: _______________________________________
Data evalurii: ________________________________________
Numele voluntarului: ____________________________________
Denumirea postului: _____________________________________
Numele supervizorului: ___________________________________
1. Obiectivele postului:
Slab Satisfctor
a. ______________________ 1
2
3
b. ______________________ 1
2
3
c. ______________________ 1
2
3
d. ______________________ 1
2
3

Superior
4
5
4
5
4
5
4
5

2. Relaii de munc:
Necesit
mbuntire

Relaia cu ali voluntari

Relaia cu personalul
Relaia cu clienii
ndeplinirea sarcinilor cu termen
limit
Iniiativ
Flexibilitate

Satisfctor Excelent

1
1
1
1

2
2
2
2

3
3
3
3

4
4
4
4

5
5
5
5

1
1

2
2

3
3

4
4

5
5

3. Observaiile supervizorului referitor la itemii anteriori:

__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
4. Observaiile voluntarului referitor la itemii anteriori:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
5. Cel mai important succes n activitatea din perioada evaluat:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
6. Domeniile n care voluntarul ar avea nevoie s i mbunteasc performana - sugestii utile:
Domenii

Sugestii

7. n general, ct este de dornic voluntarul s rmn n postul acesta? Ce schimbare n natura

responsabilitilor sale i-ar mbunti performana?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
122

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
8. Care sunt principalele obiective pe care va trebui s le ndeplineasc voluntarul ntre data
actual i perioada urmtoare de evaluare?
a. _________________________________________________
b. _________________________________________________
c. _________________________________________________
9. Alte recomandri sau comentarii:
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
10. Data urmtoarei evaluri: _________________________
(dup McCurley, Steve i Rick Lynch. 2001. Essential Volunteer Management. Ediia a doua. Londra:
The Directory of Social Change)
Formular de evaluare a programului de voluntariat
(se completeaz de ctre voluntari)
Pentru a ne sprijini n eforturile noastre de a mbunti programele de voluntariat ale organizaiei te
rugm s rspunzi la cteva ntrebri. Rspunsurile vor fi folosite doar pentru evaluarea programului
i vor fi confideniale. Mulumim!
1. De cnd eti voluntar n acest organizaie? _______________
2. n ce msur consideri c voluntariii sunt acceptai de ctre personalul organizaei?
bine acceptai
neacceptai

n general acceptai, dar exist i excepii

n general neacceptai, dar exist i excepii

3. n ce msur consideri c voluntarii sunt implicai n luarea deciziilor care afecteaz

activitatea lor?
ntotdeauna implicai
uneori implicai
niciodat implicai
4. n ce msur consideri c voluntarii sunt acceptai de ctre beneficiarii organizaiei?
bine acceptai
variabil, n funcie de beneficiari
neacceptai
5. n ce msur consideri c voluntarii sunt mulumii cu sarcinile pe care le au de ndeplinit n
cadrul organizaiei?
foarte mulumii
destul de mulumii
nu foarte mulumii
nemulumii
6. Consideri c voluntarii sunt suficient orientai nainte de a ncepe activitatea n organizaie?
da
nu ntotdeauna
nu
nu pot aprecia

123

Managementul Voluntarilor n context TiA

FormaTIA 2008
7. Consideri c voluntarii sunt instruii suficient pentru a-i ndeplini sarcinile n cadrul
organizaiei?
da
nu ntotdeauna
nu
nu pot aprecia
8. Ai primit fia postului la intrarea n organizaie?
da
nu
Dac la ntrebarea 8 rspunsul este nu treci la ntrebarea 10!
9. Pe baza experienei tale, consideri c activitatea desfurat s-a potrivit cu fia postului pe
care ai primit-o?
da
nu
parial
10. Consideri c activitatea ta ca voluntar este interesant, stimulativ i i ofer satisfacii?
da
nu
parial
11. Consideri c voluntarii primesc suficient feed-back din partea celor cu care lucreaz?
da
nu
nu ntotdeauna
12. Consideri c voluntarii au suficiente posibiliti s i sporeasc responsabilitile n cadrul
organizaiei?
da
nu
13. Poi sugera noi domenii i activiti n care voluntarii s-ar putea implica n cadrul
organizaiei?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
14. Poi sugera noi modaliti de recrutare de noi voluntari pe care s le foloseasc organizaia?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
15. Care este cea mai pozitiv experien a ta ca voluntar n acest organizaie?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
16. Care este cea mai negativ experien a ta ca voluntar n aceast organizaie?
__________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________
(dup McCurley, Steve i Sue Vineyard. 1997. Measuring Up - Assessment Tools for Volunteer
Programs. Downers Grove IL: Heritage Arts Publishing)

124