Sunteți pe pagina 1din 4

Puterea si influenta in management

Despre succesul managerului se judec nu dup lucrul efectuat de el, dar dup felul n care el reuete
de ai impulsiona la lucrul pe subalterni. Impulsionarea sau motivarea personalului de a activa se poate
de exercitat numai prin intermediul influenei.
Influena-este un act intenional prin care un individ ncearc s determine alt individ s gndeasc sau
s comit un alt lucru pe care acesta singur nu l-ar gndi sau realiza. Deci la baza procesului de
conducere st influena care se manifesta prin aciunea emoional sau raional pe care un om o
exercit asupra altuia in scopul modificrii comportamentului. In sens negativ influena se manifesta
prin manipulare. In sens pozitiv ea este instrumentul care managerul direcioneaz activitile
subalternilor. Influena este bazat pe putere.
Puterea - este capacitatea de a influena asupra altora, de ai supune voinei proprii. n dependen de
cine exercit influena - puterea poate fi a individului, a grupei sau organizaiei. Indiferent de faptul
dac se aplic sau nu puterea exist. Astfel ea poate fi formala sau reala. Puterea este o funcie de
interdependen. Cu ct o persoan depinde mai mult de alt persoan, cu att este mai mare puterea la
unul i la altul. Puterea este utilizat att de manageri ct i de subalterni pentru realizarea obiectivelor
i ntrirea poziiei sale n organizaie. Organizaia nu poate exista fr putere. Deinerea puterii este o
posibilitate de a influena satisfacerea nevoilor. Puterea n organizaie niciodat nu este absolut astfel
cel asupra cui ea se exercit are o careva libertate n aciune.
Autoritatea - dreptul de folosi puterea asupra comportamentului celorlali. Autoritatea este puterea
formala sau legitima ce decurge din rolul poziiei oficiale acordat cuiva si acceptat de subalterni i
considerat just. Caracteristicile autoritii:
- Este putere obiectiva, specificat prin norme, regulamente i simboluri.
- La baza ei se afla consimmntul i conformitatea.
- Este o ierarhie a rolurilor sociale.
Att puterea ct i autoritatea se manifesta prin influena pe care un individ o exercita asupra celorlali.
Puterea devine autoritate cnd este legitimat, oficial i acceptat. Autoritatea poate sa rmn doar un
drept recunoscut cnd este lipsit de putere i de abilitatea de ai influena pe alii. In organizaie liderul
informal are putere i nu autoritate. Managerul este cel cui i se acord autoritate, dar care poate fi
limitat n posibilitatea de a influena n cazul cnd nu posed calitile, aptitudinile i cunotinele
necesare.
Iniial specialitii delimitau 5 surse ale puterii: constrngerea; expertiza; dreptul la decizie; charisma;
recompensa. Ulterior la aceste surse sau adugat informaia i relaiile. n prezent toate sursele puterii
sunt divizate n dou categorii: individuale i organizaionale
Surse individuale ale puterii

Surse organizaionale ale puterii

puterea de expert
charisma (puterea exemplului)
dreptul la putere
puterea informaiei
nevoia de putere

adoptarea deciziilor
recompensa
constrngerea
controlul resurselor
puterea relaiilor

Puterea de expert capacitatea conductorului de a influena pe alii prin faptul c este bine pregtit
ntr-un domeniu oarecare, este instruit, are practic, talent, deprinderi. Cu ct omul are mai multe

cunotine in domeniu cu att el este mai influent. Puterea de expert nu este strict legat de postul
ocupat, dar de competena demonstrat de individ.
Puterea exemplului - capacitatea conductorului de influena comportamentul subalternilor datorit
atractivitii sale personale, existena unei charisme. Charisma puterea bazat pe fora calitilor
individuale i a stilului conductorului( idolul), atractivitatea pentru oameni a unor caliti individuale,
dorina de a se identifica cu persoana adorat, de a o imita. De obicei este o putere iraional, bazat pe
emoii.
Dreptul la putere. Conductorii de acelai nivel au drepturi similare, dar fiecare utilizeaz dreptul
acordat lui de subalterni n limita capacitilor individuale. Se primete c fiecare conductor are drept
diferit la putere. Dreptul la putere este puterea primit de la subalterni, se manifest prin recunoaterea
de ctre acetia a dreptului de ai conduce i depinde de msura n care ei v stimeaz, v sunt devotai.
Puterea informaiei - se bazeaz accesul la informaia necesar i capacitatea de o folosi la
influenarea altora. Ex. puterea secretarei, ajutorului etc.
Nevoia de putere - dorina de a influena pe alii. Aceast surs se manifest prin faptul c persoan
insistent dorete s v acord sfaturi i ajutor, e preocupat de reputaia personal.
Adoptarea deciziilor - ca surs a puterii se manifest n gradul n care purttorul acestea poate
influena asupra adoptrii unei sau altei variante pe durata ntregului proces de adoptare a deciziei.
Recompensa Efortul depus de subaltern pentru realizarea indicaiilor primite este n funcie de
ateptrile privind nivelul recompenselor acordate de ctre manager. Efectul acestei surse de putere
poate fi diminuat n cazul cnd managerul nu-i respect promisiunea de a recompensare a unor eforturi
,sau cnd sunt remunerate persoanele care nu au executat indicaiile primite.
Consrngerea - se realizeaz prin capacitatea managerului de a influena comportamentul subalternului
prin intermediul pedepsei, amenzii, mustrrii, retrogradrii n post, concedierii. ntruct la baza acestei
puteri se afl frica, ea limiteaz iniiativa i creativitatea indivizilor. Fora acestei puteri poate fi
diminuat n cazul pedepselor ne justificate.
Controlul resurselor reiese din dreptul de a repartiza resursele din organizaie, deci puterea depinde
de postul pe care-l are persoana. n special aceast surs a puterii se manifest n cazul deficitului, n
aa fel pentru a avea o influen mai sporit asupra oamenilor se creeaz contient deficitul de resurse.
Puterea relaiilor se bazeaz pe capacitatea individului de a influena alte persoane prin asocierea sa
cu persoanele influente din organizaie sau exterior. Puterea relaiilor nu necesit existena acestor
relaii, dar perceperea de ctre cel asupra cruia se execut influena c o asemenea relaie exist.
Stiluri de management
Modul de concepe i realiza procesul de conducere variaz de la o conductor la altul i este legat de
calitile i personalitatea exercitantului i se exprim prin stilul de conducere. Stilul este felul propriu
de a se exprima al unei persoane, o manier de lucru, un mod sau altul de a fi , de a aciona, de a se
comporta.
Conform opiniei lui K.Lewin n funcie de exercitarea autoritii manageriale avem:
stil autoritar refuz orice sugestie din partea subalternilor, fapt ce duce la rezisten, apatie i
micorarea interesului acestora. Conductorul singur determin activitatea grupului, este un control i
supraveghere strict. Fluxurile comunicaionale sunt preponderent descendente Stil relativ efectiv la
rezolvarea obiectivelor simple, dar generator de tensiuni i frustrri. n absena managerului
randamentul grupului scade. Puterea managerului se bazeaz pe autoritate, constrngere, recompens.
stil democratic practic delegarea competenelor adic admite participarea subalternilor att la
stabilirea obiectivelor, ct i la distribuirea sarcinilor ceea ce n final contribuie la reducerea tensiunilor
interpersonale i participare activ cu interes sporit a subalternilor n munc. Comunicarea este

bilateral. Climat socio afectiv plcut. Influena se bazeaz pe puterea de expert i carizm. Necesit
relativ mult timp.
stil permisiv (laisser-faire) evitarea interveniilor n organizarea i conducerea grupului conducere
spontan. Toleran exagerat fa de subordonai, nu impune i nu poate menine disciplina. Nu este
clar poziia sa. Subalternii au un moral sczut. Comunicarea este orizontal.
Dup criteriul atitudinea fa de responsabilitate deosebim:
stil repulsiv refuz promovarea lor n funcii de conducere n baza unor complexe i o redus
ncredere n forele proprii
stil dominant comportament orientat la ocuparea funciilor ct mai nalte n ierarhie, corespunde
persoanelor dinamice i active care n adoptarea deciziilor doresc s-i impun prerea , dar care n caz
de nereuit plaseaz responsabilitatea pe umerii subalternilor, cauzele eecurilor le caut n exterior.
Acioneaz cu fermitate.
stil indiferent imagine realist despre sine i despre ceilali. Lipsa interesului pentru evoluia pe scara
ierarhic. Sunt pe poziii de egalitate cu colaboratorii.
Factorii care determin tipul i stilul de management sunt
1. Tipul sistemului de conducere. Sistemul colectiv de conducere va cere un stil democrat de
management, iar sistemul individual va duce la conturarea unui stil autoritar
2. Personalitatea cadrului de conducere
3. Potenialul i personalitatea subalternilor
4. Natura proceselor de munc n colectiv.
5. Cultura firmei.
Modelul bidimensional a lui R. Blake i G. Mouton. Stilurile de management sunt desemnate reieind

din dou criterii:


interesul managerului fa de oameni i interesul fa de producie. Reieind de aici sunt evideniate
cinci stiluri de management.

1.9 managerul populist(stilul clubului stesc) managerul acord atenie mare oamenilor i manifest
interes sczut pentru procesul de producie. Aceti conductori doresc s creeze la locul de munc o
atmosfer familial presupunnd c aceasta va conduce la o productivitate maxim a lucrtorilor.
1.1 managerul incompetent. Acord atenie mic att oamenilor ct i produciei, ncearc s se
eschiveze de la rezolvarea oricror probleme.
9.1 manageri cu interes mic pentru oameni i mare p-u producie. Acetia sunt preocupai numai de
ndeplinirea sarci
nilor organizaiei , nevoile subalternilor fiind negate.
5.5 managerii conciliator - caut balana dintre problemele oamenilor i de cele ale produciei, ceea ce
le permite s obin rezultate satifctoare
9.9 manager cu o preocupare nalt pentru nevoile oamenilor i procesul de producie. Acetia sunt
managerii caracterizai prin stilul de echip care pot s creeze n colectiv atmosfera de ncredere stim
Modelul liderismului situaional presupune c stilul de conducere este n funcie de nivelul de
maturitate a subalternilor. Maturitatea este determinat de dou componente: capacitate i dorin.
Reieind din aceasta sunt patru nivele de maturitate.
1. M1-oamenii nu sunt capabili i nici nu doresc s lucreze.
2. M2-oamenii nu sunt capabili dar doresc s lucreze
3. M3-oamenii sunt capabili dar nu doresc sa lucreze
4. M4-oamenii sunt capabili i doresc ceea ce le propune liderul
Pornind de la aceste nivele de maturitate conductorul poate adopta un anumit tip de comportament sau
stil de liderism.
1. Stil indicativ sau directiv n cazul M1.liderul indic , controleaz i ajut pe cei ce nu pot i nu prea
doresc de a activa.
2. Stil de convingere n cazul M2: liderul ajut prin explicaii i ntrirea convingerii c lucrul poate fi
executat
3. Stil participativ n cazul M3 - subalternii au nevoie de parteneriat din partea conductorului.
Permind participarea n adoptarea deciziilor subalternii sunt motivai, astfel la ei apare dorina de a
activa.
4. Stil delegativ n cazul M4-se caracterizeaz prin susinere i indicare minim din partea
conductorului. Subalternii i asum maxim responsabilitate. Acest stil asigur dezvoltarea spiritului
de creativitate.