Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
planificarea,
alocarea resurselor
gestionarea conflictelor
Metodele de gestionare a conflictelor, care sunt potrivite ntr-un singur caz, nu pot fi
neaprat adecvate atunci cnd se aplic unui conflict generat dintr-o alt surs.
Aici as dori s sugerez o alt perspectiv care urmre te parcursul sursei de conflict
organizaional la unitatea de analiz implicata. Unit ile de analiz sunt pr ile la un
conflict. Ei percep, iniiaza i susin un conflict. Caracteristicile lor specifice sunt
condiiile care afecteaz cursul unui conflict i determina modul de gestionare a
acestuia.
conflictul intrapersonal,
conflictele interpersonal,
conflictual interdepartamental
Fiecare dintre aceste categorii ridic ntrebri diferite despre cele trei componente
interdependente ale conflictului i fiecare pune accentual pe diferite aspecte ale
managementului conflictelor.
Conflictul Intrapersonal.
-conflictul Intrapersonal este intern pentru individ (De i efectele sale pot influen a
profund functionarea organizationala) i este, probabil, cea mai dificila forma de conflict
pentru a analiza i de a gestiona.
Conflictul Intrapersonal este de fapt un conflict ntre dou tendin e incompatibile. El
apare atunci cnd un stimul evoc dou niveluri diferite i tendin e incompatibile i
individul este obligat s discrimineze ntre aceste tendin e. ntr-o astfel de situa ie este
comun pentru indivizi sa experimenteze frustrri i pentru a permite situa iei lor de
conflict s fie exprimata apar o serie de strategii comportamentale variind de la apatie i
plictiseala la absenteism, consumul excesiv de alcool sau comportament distructiv
Pentru ca astfel de consecine comportamentale trebuie evitate, atunci este esen ial s
se diagnostice percepia individual i sa se utilizeze anumite tehnici care ar reduce
stimulii ce provoca anxietate i de a crete consonan a ntre comportamentul individual
i cerinele organizatorice.
Conflictul interpersonal.
-conflictul interpersonal subliniaz interac iunea factorilor umani ntr-o organiza ie. Aici
ne preocup aceti factori, aa cum apar ele ntr-o rela ie diadica(doua
ideei,opinii,directii). Putem sugera n linii mari dou clase de factori ca surse de conflict.
Acestea sunt:
1. Personal. Indivizii nu sunt identici, constanti sau consecventi. Cand dou persoane
sunt aduse mpreun i inui mpreun, fiecare cu propriile calit i, nevoi i aptitudini,
un conflict poate rezulta dac atributele lor nu sunt angrenate ntr-un mod coordonat.
Interaciunea dintre indivizii cu diferite atitudini, valori i nevoi poate produce un
comportament conflictual i afecteaz performanta organizationala.
procesul de conflict (de ex, ostilitate, utilizarea violen ei) i s ajute prile care au
obiective incompatibile pentru a gsi unele solu ii pentru rezolvarea conflictului lor.
Gestionarea eficient a conflictelor reuete
Vom descrie eforturile ndreptate spre care conin sau limitarea unor aspecte ale
comportamentului ca strategii de soluionare a conflictelor i a eforturilor ndreptate spre
atitudini ale prilor, situaii precum i comportamentul ca strategii de rezolvare a
conflictelor. Administratorii calificai sunt contieni de aceste metode i tehnici i s tiu
cum s le utilizeze n mod eficient.
Toate organizaiile, simple sau complexe, posed o gam de mecanisme sau proceduri
de gestionare a conflictelor. Acestea sunt construite n structura organizatoric i sunt
angajate n mod contient de ctre administratori pentru a influen a cursul i
dezvoltarea unui conflict. Succesul sau eficacitatea unor astfel de proceduri pot fi
cuantificate prin msura n care acestea limiteaz comportamentul conflictelor i
msura n care acestea contribuie la atingerea unei solu ii satisfctoare.
Este afirmaia acestui articol c strategiile de evitare a conflictelor, prevenirea
conflictelor sau instituionalizarea conflictelor va schimba sau nlocui comportamentul
coercitiv, dar c numai injectarea unui specialist n tiin e sociale comportamentale,
care acioneaz ntr-un mod facilitativ, non-directive i nonevaluativ, va realiza o
rezoluie n ceea ce privete aspectele de baz, atitudinile i structura de
interaciune. n cazul administratorilor de ngrijire pentru metodele optime de gestionare
a conflictelor, acestia ar trebui s acorde un sprijin mai puternic pentru o strategie care
poate pune capt unui conflict ntr-o manier satisfctoare i perpetuarea de sine.
Toate acestea nu trebuie s se confrunte, in orice caz solu ionarea conflictelor este
rezultatul imediat al oricrei intervenii. Rezultatul unui conflict depinde de mai multe
aspecte ale procesului de conflict, nainte de eforturile de a gestiona (de exemplu,
probleme n conflict, puterea relativ a actorilor, gradul de proximitate, etc.). Ceea ce
vreau s sugerez este c, n cazul n care patru rezultate de conflict de baz pot fi
distinse - i anume (1) retragere, (2), impunerea sau dominare, (3), compromisul i (4)
rezoluie de rezolvare creativ, problema - atunci modul cel mai probabil, prin care
rezultatul (4) se poate ajunge la interven ia voluntar a unui consultant extern care
acioneaz ca un ajutor profesionist. Permitei-mi s prezint apoi un model de
gestionare a conflictelor, care poate descrie rela ia dintre modalit ile de gestionare i
conflictelor rezultate de conflict i de a da unele direc ii de gestionare a conflictelor
organizaionale.
Suport empiric pentru ideea ca rezolvarea problemei este cea mai eficient metod de
abordare a problemei de baz i sentimentele de conflicte interpersonale i generarea
de rezoluie a sunetului poate fi obinut dintr-un numr de studii, Lawrence i Lorsch a
examinat utilizarea diferitelor metode de gestionare a conflictelor n ase organiza ii i
ajuns la concluzia c cele mai mari organiza ii practic rezolvarea problemelor ntr-o
msur mai mare dect alte organizaii. Burke a cerut aptezeci i patru de
administratori pentru a descrie modul n care s-au purtat cu conflicte i, n compararea
scorurilor de gestionare a conflictelor constructive, a constatat c cele mai eficiente
administratorii au folosit metode de rezolvare a problemelor (urmat de uniformizare i
compromis).ntr-un al doilea studiu a comparat-cincizeci i trei descrieri ale gestionrii
eficiente a conflictelor cu cincizeci i trei de descrieri ale managementului conflictelor
ineficiente din cincizeci i apte de administratori i a constatat c 58,5 la sut din
declaraii cu privire la gestionarea eficient a conflictelor legate de rezolvare a
problemelor (urmat de 24,5 % pentru forare i 11,3 % pentru compromis). Organizaiile
care pot crete utilizarea de rezolvare a problemelor n conflicte interpersonale poate
oferi o experien mai bun de lucru, consecin e mai constructive i o rezolu ie mai
creativ a conflictelor.
Rezolvarea problemelor ca metod de gestionare a conflictelor nu este o experien
comun. O serie de elemente sau condiii trebuie s fie prezente n cazul n care de
rezolvarea problemelor este realizata. Aceste condiii par a fi dup cum urmeaz:
Per ansamblu aceste cerine sunt absente n managementul conflictelor dyadic n cazul
n care rspunsurile indivizilor sunt susceptibile de a escalada pentru a reduce
conflictele. Implicaia acestui fapt este c prile din afara diadei trebuie s intervin
pentru a modifica parametrii fundamentali ai interac iunilor individuale, n cadrul
organizaiilor i s introduc condiiile care sunt potrivite pentru rezolvarea
problemelor. Intervenia unui consultant comportamental - fie din interiorul sau din
exteriorul organizaiei - poate atinge acest obiectiv
Abordri bazate pe consultare se concentreaza pe conflicte interpersonale pe
nelegerea mediului psihologic i opera ional al unui individ, folosind oamenii de tiin
(4) ajutnd n proiectarea de etape de punere n aplicare prin care solu ionarea
conflictelor ar fi posibil
Prin interveniile sale un consultant comportamental devine un instrument de ob inere a
informaiilor i o "persoan resurs". Administratorii care sunt preocupai de schimbarea
organizaional i rezultate mai productive ar fi bine s fie con tien i de punctele forte precum i limitrile - ale acestei abordri a managementului conflictelor interpersonale.