Sunteți pe pagina 1din 19

Universitatea Alexandru Ioan Cuza Iasi

Facultatea de Economie si administrarea Afacerilor


Specialitatea Master Managmentul turistic
Extensiunea Baltii

Proiect la RSPD

Elaborat:Dolghi Ina
Jalb Tatiana

Cuprins
I. Prezentarea firmei
Pag
1. Date de identificare..3
2. Descrierea mediului n care functioneaz.6
3. Descrierea produselor sau a serviciilor prestate de firm.7
4. Metode manageriale implimentate n cadrul firmei .8
5. Analiza structurii oranizatorice a ntreprinderii ...9

II. Managementul resurselor umane n cadrul firmei analizate


1. Analiza resurselor umane existe n cadrul firmei n dinamic...10
2. Identificarea posturilor i concordanei dintre deinatorul de post i cerinele postului.11
3. Planificarea strategic a resurselor umane n cadrul fimei .13
4. Recrutarea resurselor umane ..13
5. Selecia resurselor umane ...14
6. Angajarea i integrarea resurselor umane...15
7. Dezvoltarea resurselor umane 16
8. Strategii de gestiune a resurselor umane la ntreprindere...16

III. Modaliti de sporire a eficienei managementului resurselor umane


n cadrul firmei

I.

Prezentarea firme
2

1. Date de identificare
Bazele companiei FPC ROGOB SRL au fost puse nc n 1997 de so ii Grigore i Fevronia Ro ca,
iniial pornind ca o afacere de familie. Pe parcursul celor 19 ani afacerea s-a dezvoltat, iar mezelurile
preparate conform reetelor tradiionale au ctigat ncrederea consumatorilor.
n 2008, odat cu numirea n funcie a lui Igor Roca, fiul fondatorilor Grigore i Fevronia Roca, n
calitate de Director General, n faa ntreprinderii au fost puse sarcini ambiioase avnd la baz un plan
de dezvoltare foarte clar i bine definit. Astfel, ntreprinderea a pus startul dezvoltrii propriei sale
reele de magazine specializate, toate gndite, proiectate, amenajate i dotate dup model European.
n anul 2013, ntreprinderea a deschis cea mai modern fabric de mezeluri din Moldova, de model
european, care se conformeaz tuturor normelor sanitare i standardelor de calitate europene. Ca
rezultat, s-au creat condiii de munc impecabile care corespund tuturor normelor i standardelor
europene, fiind nalt apreciate de demnitarii europeni n cadrul unor vizite repetate la ntreprindere.
Tonio Borg, Comisarului European pentru Sntate i Protecia Consumatorilor, Christian Schmidt,
Ministru Federal al Alimentaiei i Agriculturii Republicii Federale Germania au confirmat c
compania respect toate normele europene de igien i producere a mezelurilor, iar drept rezultat
compania este eligibil pentru exportul produselor sale pe piaa Uniunii Europene.
Produsele ROGOB pot fi gsite n cele mai cunoscute supermarketuri i magazine din R. Moldova,
precum i n reeaua proprie de magazine specializate ROGOB, care la moment numr 15 magazine,
dintre care unul n Soroca i unul n Bli. n magazinele specializate ROGOB marfa este livrat de 2
ori pe zi, astfel consumatorii se pot bucura de cele mai proaspete produse ct i de o bun deservire
ntr-o ambian prietenoas i cald.
Astzi, Rogob este cea mai mare i modern companie din Moldova productoare de salam i
delicatese din carne. Amplasat n satul Goianul Nou (mun. Chiinu), capacitatea de producie a
companiei depete 45-50 tone de produs final timp de 24h. n cadrul companiei muncesc circa 400
angajai.
n ultimii ani, fabrica ROGOB a fost vizitat de nali demnitari europeni, printre care domnul Tonio
Borg Comisar European pentru Sntate i Protecia Consumatorilor, i domnul Christian Schmidt,
Ministru Federal al Alimentaiei i Agriculturii Republicii Federale Germania, care au dat aprecieri
nalte condiiilor i modului de lucru din cadrul fabricii ROGOB.
Totodat anul trecut compania ROGOB a participat la concursul Promovm sigurana alimentar
n cadrul proiectului Fundaiei Est Europene Armonizarea politicilor n domeniul sanitar ale
Republicii Moldova i Georgiei cu cele din Uniunea European.

n cadrul concursului, ROGOB SRL a fost distins cu titlul Operator Alimentar Responsabil.
Un alt certificat care atest seriozitatea companiei a fost oferit de ntreprinderea METRO, care a
desemnat fabrica drept cel mai bun furnizor din Republica Moldova.

Pentru a spori ncrederea consumatorilor, compania ROGOB i asum public angajamentul fa


de activitatea pe care o desfoar prin declaraiile concentrate n Viziune, Misiune i Valori.

Viziunea
S devenim lideri incontestabili ai pieii ca preferin

a consumatorilor i volume de vnzri.

Misiunea
S delectm i s impresionm consumatorii cu produse excepionale ce se deosebesc
prin calitate nalt, aspect i gust deosebit

Valori

Oferim produse care s corespund nevoilor oamenilor i care s-i fac s neleag c
inem la ei.

Credem n ideea c astzi este excelent iar mine va fi i mai bine i ntreprindem
toi paii necesari pentru a realiza acest lucru.

.
Tindem s depim n mod constant ateptrile i nevoile consumatorilor notri.

Ne pas de familie, consumatori, colegi de serviciu i comunitate.

Credem n puterea de a face lucruri mpreun, contribuind cu orice ocazie.

2. Descrierea mediului n care functioneaz.


Mediul de marketing, reprezentat de forele externe ale ntreprinderii, influeneaz direct sau
indirect obiectivele, planurile, procedurile, activitile i rezultatele acestora, jucnd un rol extrem de
important n viaa ntreprinderilor. De aceea specialiti consider c analiza mediului i adoptarea unui
proces sistematic de identificare a schimbrilor semnificative este foarte important pentru a
prognoza impactul ce-l poate avea asupra organizaiei (E. Hill & T. OSullivan Op. cit. p.51).
n acest scop, s-au elaborat o serie de metode de analiz a mediului (se utilizeaz mai muli
termeni sinonimi n literatura de specialitate, cel mai frecvent utilizai fiind: scanare, previzionare,
culegere de date, cercetare extern, control, redarea informaiilor externe) cele mai cunoscute fiind:
managementul semnalului slab; Quest (Quick Environment Scanning Technique) i sistemele formale
de explorare a mediului.
Apreciem, ca deosebit de practic modalitatea celor patru pai pe care o propun E. Hill & T.
OSullivan (Op. cit. p.51). Primul pas este observarea continu ce d posibilitatea desprinderii n faza
iniial a modificrilor i adoptrii deciziilor corespunztoare.
Al doilea pas este monitorizarea ce presupune colectarea informaiilor ce dau posibilitatea
remarcrii tendinelor care indic oportuniti sau primejdii.
Al treilea pas este prognozarea, prin care se determin aria, viteza i intensitatea modificrilor
cu ajutorul tehnicilor specifice i se elaboreaz scenarii.
Al patrulea pas este analiza posibilelor consecine asupra activitii ntreprinderii. Impactul
probabil asupra organizaiei se poate materializa n patru categorii de rspuns la schimbrile de mediu,
ce impun ca tactic:
1. marketing activ cnd schimbarea este clar i impactul este semnificativ;
6

2. planuri pentru orice eventualitate cnd probabilitatea schimbrii este mic dar impactul
este mare;
3. monitorizare cnd schimbri pot s apar, dar efectele nu sunt importante;
4. revizuire

periodic cnd i posibilitile schimbrii i impactul sunt de mic intensitate.

3. Descrierea produselor sau a serviciilor prestate de firm


Produsele mrcii comerciale ROGOB sunt cunoscute i apreciate pentru calitatea lor premial i
pentru gama variat ce numr mai mult de 130 de produse, dezvoltate i mbuntite an de an ca
rspuns al solicitrilor consumatorilor si.
Produse din carne proaspt refrigerat, n condiiile unei ntreprinderi ultramoderne, dotate cu
echipament german de ultim generaie, respectndu-se cele mai rigide norme de igien sanitar,
produsele ROGOB i-au valorificat titlul de Produs European.
Accesul pe teritoriul fabricii este posibil doar cu echipament special. La intrare fiecare angajat trece
printr-un filtru modern de dezinfectare.
Salamurile i mezelurile ROGOB sunt fabricate n condiii de temperaturi sczute i ncperi cu
micro-clim controlat. Produsele din carne sunt preparate, ambalate i depozitate n ncperi
prevzute cu sisteme de dirijare a curenilor de aer, temperatur i umiditate controlate.
Procesul tehnologic reprezint un flux continuu. Mezelurile fierte i cele afumate sunt separate n
hale diferite. Afumarea se face pe cale natural, pe baz de rumegu din lemn de fag importat din
Germania. Urmeaz depozitul de rcire, apoi cel de ambalare a produselor. ntreg procesul este
automatizat.
Avem o reea de magazine creia i livrm cantitatea de produse conform cererii. La rndul lor,
mainile cu care distribuim produsele noastre sunt dotate cu cabine frigorifice. ROGOB produce att
salamuri tradiionale, mai apropiate de cele de cas, ct i produse standard, cum ar fi parizerul
Doktorskaia, ne mai spune, Liuba Lisnic. Ion Munteanu este medic veterinar delegat pe teritoriul
ntreprinderii de Agenia Naional pentru Securitatea Alimentar. Potrivit lui, 90 la sut din carnea

achiziionat de ntreprinderea ROGOB este de origine autohton. Materia prim este supus unui
control veterinar strict.
Produsele companiei ROGOB sunt mprite n trei categorii: Rogob, Bon Salam i Robby
Rogob : Salam De Casa, Salam Odesa, Salam Cabanos, Salam Crnciori Vntoreti,
Salam Plat, Salam Vienez, Salam Codru, Salam De Vit,Salam Moldovenesc, Salam
Drogobci, Salam Lunchmeat, Salam Moscova, Salam Servelat PREMIUM, Salam
Servelat, Salam rnesc PREMIUN, Salam Victoria, Safalade de Porc i Vit, Parizer
Doktorskaia, Parizer La Ceai, etc.
Bon Salam - este un brand de produse din carne i mezeluri produse de catre FPC Rogob SRL
orientat pentru segmentul mediu de pre. Produsele BonSalam se caraterizeaza prin accesibilatea
preurilor raportate la o calitate foarte bun.
Produsele Bon Salam i pstreaz calitatea nalt datorit condiiilor de producere, caracterizate
printr-o ntreprindere ultramodern, dotat cu echipament german de ultim generaie, cu respectarea
celor mai rigide norme de igien sanitar.
Bon Salam : Salam Tiraspol, Salam Codru, Salam de Chiinu, Salam Bavaria,
SalamLunchmeat, Salam de Cas, unc Asorti, Safalade de Porc i Vit, Parizer
Doktorskaia, Parizer Lacta, CrenvutiLacta, Crenvuti de Vit, Crenvuti cu Cacaval.

Robby reprezint o gam de produse din carne create special pentru copii. Pentru preparerea
mezelurilor ROBBY se folosete crni fin de calitate superioar. Fr conservani, glutamai i
fosfai -mezelurile pot fi oferite fr grij micuilor pentru o mas delicioas. Valoarea energetic a
produselor este adaptat copiilor, astfel, acestia au un nivel sczut de grsime, ceea ce le face i mai
delicate fa de restul salamurilor.
Robby: ParizerRobby, CrenvutiRobby, Safalade Robby, unculiRobby.

4. Metode manageriale implementate n cadrul firmei


Aceast fabric de producere este un exemplu cum Moldova poate ajunge la standardele nu doar
impuse de UE, dar i la nivel internaional. Ceea ce am vzut la fabrica ROGOB este extrem de
similar, chiar identic, cu ce am vzut n procesul de producere din UE. Am rmas impresionat de
nivelul nalt a standardelor de siguran, iar acesta este un criteriu important., a declarat Tonio Borg,
Comisarului European pentru Sntate i Protecia Consumatorilor.
8

La nivelul standardelor europene


Respectarea condiiilor de siguran i inofensivitate alimentar, astfel nct clienii notri s se
poat bucura de certitudinea c procur i consum produse de calitate, reprezint o garanie a
succesului ntreprinderii noastre. ROGOB garanteaz sigurana i calitatea produsului su, a
specificat Liuba Lisnic, specialist n standardizare i calitate.
Pentru a asigura calitatea produselor, n cadrul ntreprinderii a fost implementat un sistem de
management al siguranei alimentelor bazat pe cerinele standardului ISO 22000:2005. Eficiena
acestui sistem a fost evaluat i certificat de ctre Certificatorul European CERTIND care, n 2015, a
eliberat certificatul N 561H ce confirm c ntreprinderea FPC ROGOB SRL are documentat,
implementat i meninut Sistemul de Management al Siguranei Alimentelor n conformitate cu
standardul ISO 22000:2005 n domeniul de Procesare i Comercializare cu ridicata i amnuntul a
crnii i produselor din carne.
Dup cum tim metoda managerial implicat in cadrul compaiei RogobSRL este o structura de
ordine, un program dupa care se regleaza actiunile practice si intelectuale n vederea atingerii unui
scop. Orice metoda are un caracter instrumental ce ne apare ca o modalitate de interventie, de
informare, de interpretare, de actionare. Scopul metodelor manageriale consta n optimizarea folosirii
capacitatii de munca a managerului, n eficientizarea comportamentului si actiunii salariatilor si n
antrenarea ntregului personal la atingerea obiectivelor unitatii. Desigur compania Rogob SRL face
din rsputeri ca s implice oriece metoda manageriale pentru ca compania s aib succe pe pia a
R.Moldova.

5. Analiza structurii oranizatorice a ntreprinderii i delimitarea locului


departamentului resurse umane n cadrul firmei
Ca expresie a organizarii formale, structura organizatorica a unei ntreprinderi RogobSRL se
proiecteaza pe baza unor norme, reguli, principii si documente oficiale.
Structura ntreprinderii , componenta a structurii generale a firmei, reflecta anatomia
ntreprinderii; modul de concepere, detaliere si implementare a acesteia influenteaza nemijlocit
activitatile impuse de realizarea obiectivelor ntreprinderii.
Structura organizatorica este ansamblul persoanelor, subdiviziunilor organizatorice (directii,
compartimente) si relatiile acestora orientate spre realizarea obiectivelor prestabilite ale ntreprinderii.
9

Aprecierea structurii organizatorice reprezinta un proces de cunoastere, ntelegere, explicare a situatiei


existente prin analiza detaliata a factorilor ce influenteaza starea ei:

Strategia dezvoltarii ntreprinderii;


Tipul si complexitatea productiei;
Dimensiunea ntreprinderii;
Calitatea resurselor umane;
Mutatiile ce au loc n mediul exterior al firmei;
Cadrul juridic si statutul ntreprinderii.

n ansamblul ei structura organizatorica a companiei RogobSRL are 2 mari pri:

structura functionala (de conducere)


structura operationala (de productie, conceptie)

n ansamblul ei structura functionala este abordata ca un sistem si cuprinde:


I. Componente postul, functia, compartimentul
II. Relatii organizatorice
III. Ordinea componentelor (nivelul, treapta ierarhica, ponderea ierarhica

II.

Managementul resurselor umane n cadrul firmei analizate


1. Analiza resurselor umane existe n cadrul firmei n dinamic (categorii, vrst,
vechime n munc, studii)
Pe parcursul anilor compania a evoluat prin numeroase transformri, la moment cuprinde circa
400 angajati cu perspectiva de crestere pina la 500 in viitor, precum si magazinele de firm care ofer
toata gama de produse ale companiei noastre. La moment, compania ROGOB" livreaz produse pe tot
teritoriul Republicii Moldova, dar este orientata spre producerea produselor pentru export, creind o
piata de desfacere in spatiul european.
Resursele umane include:
Funcia
Director
Contabil-sef
ef de sal
Vnztor
Dericatoare

Vrsta
40-55
25-45
25-45
25-35
35-40

Vechimea n munc
19 ani
15 ani
10 ani
3 ani
5 ani

10

Salariu (lei)
8000
5250
3800
3200
2200

2. Identificarea posturilor i concordantei dintre deinatorul de post i cerinele


postului
n cadrul companiei RogobSRL postul presupune urmatoarle componente: obiectivele posturlui,
sarcinile de munca, autoritatea, responsabilitatea.
Obiectivele postului se neleg i perspectivele sale de evoluie. Realizarea obiectivelor se
efectueaz prin intermediul sarcinilor.
Corelaie ntre caracteisticile persoaneii cerinele postului sunt:
Cerinele Postul
-

Asigur un cadru optim


pentru meninerea unor
relaii
bune
ntre
management i angaja
Asigur meninerea unor
relaii de bun colaborare
ntre toate departamentele
firmei
Identifica
nevoile
de
instruire ale personalului
din subordine i asigur
formarea
continu
a
acestuia.
Rspunde de asigurarea
unui mediu de lucru
sntos n organizaie.
Coninut
Sarcini
ndatoriri
Relaii cu alte posture
Statut (juridic i social)
Condiia de mediu ambient
Organizarea muncii
Inteligena
de
nivel
superior
Initiative
Echilibru emotional
Uurina,
claritate
i
coerenta n exprimare
Placerea pentru lucrul cu
cifre
Capacitate de a evalua i a
lua decizii
Rezistenta mare la stress

Funcia /postul
Director

Carecteristica Personal
-

Cunostinte la nivel profesionist privind


tendintele n domeniul comerului la nivel
national
Gndire i capacitate de analiz i sintez
Discernmnt i capacitatea de a rezolva
problemele
Rezistenta la efort i stress
Preocupare pentru ridicarea nivelului
profesional individual.

ef de sal

Energie
Talente
Interese
Nevoi i lipsuri
Satisfacia postului

Contabil-ef

Spirit practice
Aptitudini de informare
Tact
Amabilitate
Conducerea u controlul oamenilor
Ambiie
ncrederea n sine
Exacitate
Conformism
Rigoare

11

Vinde
Propune clienilor existeni
noi comenzi
Verific periodic stocurile
din magazine
Prezint oferta firmeei la
potenialii clienii
S mature zilinic
Spalat pe jos i dezinfectat
obiectele sanitare;
ters praful

Vnztor

Deridictoare
(curenie)

Coopereaz cu managerul,administratorul
Raspunde la solicitrile superiorilor
Onestitate i confidenialitate n raport cu
persoanle din interior i exterior cu care
este n contact
Respectarea programului de lucru
S aib nsuiri de personalitate:
seriozitate/responsabilitate,
loialitate,
autocontrol, adaptabilitate
Sa nu aib antecedente penale
S semneze i s accepte contractual de
confidenialitate i de munc

Analiza postului se refera la coninutul i cerinele postului existent, la pregtirea necesar


ocupantului su. Pentru a analiza corect postul, trebuie sa existe o permanenta coordonare si cooperare
ntre compartimentul de personal si manager. Analiza postului trebuie sa revina celor care pot face cel
mai bine acest lucru.
mparirea acestor sarcini ntre compartimentul de resurse umane si manageri pot fi grupate dupa
cum urmeaza:
Compartiment de resurse umane

Managerii

- pregateste si coordoneaza elaborarea metodelor - efectueaza completari si asista analiza postului


si procedeelor folosite pentru analiza postului
- revederea si asigurarea preciziei descrierii si
- elaboreaza descrirea si specificatia postului care specificatiei postului
urmeaza a fi revazuta de manageri
- poate solicita analiza sau reanaliza postului
- revizuirea si revederea periodica a descrierii si
-elaboreaza
si
stabileste
standarde
de
specificatiei postului pentru corecturi si
performante.
completari.

3. Planificarea strategica a resurselor umane in cadrul firmei (modalitati, surse,


forme, metode)
12

Planificarea de resurse umane este un exerciiu raional, de evaluare a cererii i ofertei de resurse
umane i stabilirea aciunilor pentru ca ele s corespund intereselor firmei. nseamn o strategie de
achiziie, utilizare, dezvoltare i eliberare a resurselor umane gndit pe termen lung.
Metode de planificare implimentate in cadrul Rogob:
1. Rata productivitatii
2. Rata fluctuatiei
Rata productivitatii- nu este atit de afectata in cazul nostru deoarece nu se ajunge pina la ceea ca
sa se vada schimbari in nivelului productivitatii sau calitatea produtivitatii. De obicei responsabilii de
resurse umane planifica si prevad o oarecare posibila problema ce va putea aparea cu mult timp
inainte, spre exemplu: deschiderea magazinului de distributie Rogob in Balti a fost preconizata in data
de 20 septembrie 2014, selectia si recrutarea s-a inceput din luna martie a aceluiasi an, s-au organizat 2
etape de intervievare dupa care o a treia etapa a fost stagierea timp de 2 saptamini la oficiul central
Chisinau dupa care a urmat si angajarea.
Rata fluctuatiei- in ceea ce tine de rata fluctuatiei putem spune ca firma are o rata foarte mare de
fluctuatie si anume in departamentul de vinzari si asta se datoreaza anume faptului ca Rogob ofera
posibilitatea si studentilor sa lucreze, o parte din ei lucreaza fie doar simbata si duminica fie in timpul
saptaminii incepind cu orele 15:00 iar altii activeaza doar pe perioada vacantei de vara.

4. Recrutarea resurselor umane (modalitati, metode, eficienta metodelor, surse)


Recrutarea este acel proces de dezvoltare a bazei de date cu personal calificat interesat s lucreze
pentru organizaia noastra i din care organizaia i alege pe cei mai buni pentru angajare.
Dupa cum cunoastem sunt 2 tipuri de recrutare si anume recrutarea interna si recrutarea externa.
Rogob foloseste ambele tipuri de recrutare, ba chiar concomitent le aplica, adica: recrutarea interna
este aplicata in cazul in care apare un post liber si atunci se ofera sansa unui angajat din interiorul
firmei sa candideze pentru a putea beneficia de o functie mai inalta, mai bine platita.
Pe cind recrutarea externa este folosita atunci cind este vorba fie de un post nou aparut (gsirea unui
specialist care nu exist n organizaie.Poate s fie vorba despre posturile de baz ale structurii, de
posturi nou aprute sau posturi foarte particulare care presupun originalitate i creaie), fie de
extinderea intreprinderii , fie din dorinta de a compara candidatii interni cu cei externi in scopul
imbunatatirii atit a calitatii produselor cit si a calitatii serviciilor.

Surse de recrutare
n ceea ce ine de sursele de recrutare Rogob se bazeaz att pe sursele interne cit i pe cele externe:
13

Surse Interne:
-

Personalul din interiorul intreprinderii


Sursele externe:

universitai i anume cu Universitatea Tehnica a Moldovei, Facultatea Tehnologie si


Management in Industria Alimentara- unde in fiecare an are student la stagiere

internetul, i anume sit-urile rabota.md, piatamuncii.md, novajobs.md, lucru.md, jobinfo.md,


angajare.md, hr.md etc.

si deasemenea reteaua cunostintelor ce la noi la momentul actual este cea mai simpla metoda de
a fi angajat.

Metode de recrutare:
-

anuntarea persoanelor din interiorul intreprinderii

publicitate

anuntul in ziare

participarea la tirgurile de joburi organizate in campusurile universitare

proaspetii absolventi fosti stagiari

candidatura spontana

pelarea la cererile de angajare publicate n pres de ctre persoanele aflate n cutarea unui loc de
munc
reteaua cunostintelor

tirgul de posturi (se organizeaza annual la Moldexpo)

5. Selectia resurselor umane (etapele procesului de selectie si analiza detailata a


fiecarei etape)
Etapa pregatitoare
Recrutarea- aceasta etapa este poate chiar cea mai importanta dintre toate deoarece este etapa prin
care firma atrage candidatii, ii provoaca sa participle la concursul pentru ocuparea postului. Am spus
ca ar fi cea mai importanta deoarece are mare importanta cum este formulat anuntul pentru a atrage
candidati si nu simpli candidati dar cei mai buni, cei mai capabili si cei mai competenti. La aceasta
etapa firma Rogob are un neajuns si anume in ceea ce tine de recrutarea prin intermediul sit-urilor este
faptul ca anunturile nu sunt clar formulate si anume, deseori citind anuntul ai asteptari mult mai mari
de la acest post decit sunt in realitate.
14

Depunerea candidaturii- aceasta este prima etapa ce trebuie efectuata din partea candidatilor. Aici
intreprinderea noastra solicita dosare cu continutul: Curriculum Vitae, Scrisoarea de intentie iar
anexarea recomandatiei de la un post precedent este un avantaj.
Ceea ce tine de angajatori pentru unele posturi propun si completarea unui formular de
candidatura in care solicita mai multe informatii despre functiile anterioare ocupate, perioada, etc.
Evaluarea exigentelor profesionale- aceasta etapa este foarte bine studiata de catre departamentul
resurse umane ale intreprinderii Rogob si anume persoana data este pusa in diferite situatii pentru a o
evalua din punct de vedere professional.
Evaluarea exigentelor psihologice- o importanta majora are pentru Rogob si starea psihologica de
aceea candidatii chiar la primul interviu sunt pusi la o incercare in ceea ce priveste starea lor
psihologica completind teste pur-psihologice. Acest lucru ii ajuta mai bine sa inteleaga oamenii sis a
angajeze personae capabile si rezistente la stress pentru posturile care prevad comunicarea cu oamenii.
Interviul aprofundat- acesta este cel mai important si cel mai intrebuintat instrument de catre firma
noastra. In desfasurarea interviului angajatorii iti propun sa povestesti cite ceva despre tine ei urmarind
fiecare nunata daca coincide cu ceea ce ai scris in Cv, pun intrebari, primesc raspunsuri si i-si fac
parerea dupa care raspunsul daca esti sau nu angajat il poti primi uneori chiar a doua zi iar alteori si
peste 2 saptamini.
Probe situationale- de obicei proba situtionala nu am avut ocazia sa fiu pusa la angajare si doar acei
candidati care tind la un post foarte responsabil sunt pusi, mai ales candidatii la posturi din
departamentul de productie cel mai des sunt pusi in diferite situatii pentru a vedea daca se descurca
deoarece acest departament este as putea spune cel mai important si cel mai periculos si presupune o
responsabilitate maxima(sunt diferite aparate, masini de tocat carne, etc).
Interviu cu managerul aceasta etapa este organizata doar pentru candidatii la posture de manager de
departament sau angajatii din administratia intreprinderii, in rest toate interviurile la toate posturile se
petrec in prezenta managerului departamentului resurse umane si managerului departamentului pentru
care se face recrutarea.
Oferta de lucru daca este sa vorbim de aceasta etapa atunci putem mentiona ca candidatul este
anuntat la telefon in citeva zile de la petrecerea interviului daca este ales si de cind poate incepe
activitatea in domeniul dat. In prima zi de obocei se semneaza contractual si i se face cunostinta cu
colectivul, cu locul de munca si cu obligatiunile de serviciu.

6. Angajarea si integrarea resurselor umane


15

Ceea ce tine de angajarea si integrarea resurselor umane mia placut mult la ei ca este un colectiv
foarte primitor in care te integrezi usor. Deasemenea ca beneficiu putem mentiona si faptul ca inca in
ziua interviului te anunta, in dependenta de postul la care candidezi, ca ar putea aparea necesitatea
petrecerii unei stagieri de citeva zile fie in acelasi oras fie in unul mai indepartat care necesita sa faci
cheltuieli proprii pentru drum, mincare, etc.

7. Dezvoltarea resurselor umane (forme si metode)


Elementele dezvoltrii resurselor umane
-

nvare- acest lucru este foarte bine asigurat in cadrul intreprinderii date deoarece le este
oferita posibilitatea angajatilor sa invete si ca un exemplu ar fi faptul ca munca este organizata
si se desfasoara intr-un circuit, adica un om daca sa angajat ca manager de departament atunci
el nu este doar manager dar in fiecare zi parcurge etape si pasi diferiti petrecind cite cel putin 2
zile pe luna lucrind alaturi de ceilalti angajati cot la cot.

cretere a abilitilor i potenialului(dezvoltarea)

Instruire

Educatia are un rol foarte mare nu doar pentru departamentul resurse umane al Rogob dar si
pentru intreaga activitate a unui angajat. Aici se pune mare accent pe educatia candidatului si
anume nu educatia ca sa dispuie obligatoriu de sudii superioare, nu, educatia spirituala a
omului, educatia de a fi om, de a purta o discutie cu oamenii, de a putea explica oamenilor de
ce anume acel produs este mai bun decit altul.

Scopul acestui proces este de a dezvolta personalul ntr-un cadru strategic.

8. Strategii de gestiune a resurselor umane la intreprindere


Una din cele mai importante strategii sau mai bine zis una din cele mai bune idei de organizare, de
administrare a resurselor umane la intreprinderea noastra am spune noi ca este asigurarea cu personal
atit din punct de vedere cantitativ dar mai ales calitativ. Atit calitatea cit si cantitatea are un rol mare in
dezvoltarea intreprinderii.
Mai jos avem citeva strategii dupa care se orienteaza intreprinderea noastra in gestiunea resurselor
umane si anume:

Strategia de personal orientata spre investitii-aceasta strategie tinde sa reduca si sa simplifice


munca angajatilor odata cu introducerea noilor tehnologii. Aplicarea acestei strategii are un
effect benefic si pentru intreprindere si pentru angajati.

16

Strategia de personal orientate valoric- aici putem explica aceasta strategie prin citeva exemple
relevante de la firma noastra: dorinta de echitate si dreptate, realizarea personala in cadrul si in
afara muncii, relatiile sociale, informarea si comunicarea, dorinta de siguranta si securitate, etc.

Strategia de personal orientate spre resurse

Strategia de socializare- aceasta strategie este foarte aplicata de catre managerii intreprinderii si
anume prin faptul ca organizeaza diferite activitati care au drept scop familiarizarea noilor
angajati cu intreg colectivul, cu obiectivele firmei si istoricul ei.

Strategia de specializare are la baza dezvoltarea competentelor angajatilor specifice postului


ocupat dar si specifice domeniului in care activeaza, adica domeniul alimentar.

Strategia de valorizare- are drept obiectiv realizarea dezvoltarii personalului prin utilizarea
competentelor si experientei unor angajati folositi in calitate de indrumator.

Strategia de dezvoltare- cum am mentionat in contextual proiectului aceasta strategie este


aplicata si urmareste dezvoltarea angajatilor si anume este aplicata in doua moduri: dezvoltarea
pe verticala- pentru a-i promova pe angajati si dezvoltarea pe orizontala- prin rotatia lor pe
posturi.

III Modalitati de sporire a eficientei managementului resurselor umane in cadrul


firmei
Ca modalitati de sporire a eficientei managementului resurselor umane in cadrul firmei noastre am
putea mentiona:
1. Cresterea pregatirii profesionale a angajatilor din departamentul resurse umane
2. Nivelul salariilor, relatiile cu sindicatele
3.

Adoptarea si aplicarea unei politici de personal rationale, actiuni ce se pot dezvolta doar in
cadrul unui Birou de Resurse Umane bine organizat. Aceasta inseamna, pe de o parte, existenta
unor norme logice, simple si clare, realizabile in conditii specifice, iar pe de alta parte, presupune
adaptarea acestei politici la mutatiile care se produc in viata economica si sociala. Prin politica de
personal trebuie sa se asigure continuitatea, stabilitatea si eficacitatea functionarilor publici.

4.

Formarea, in cadrul Biroului de Resurse Umane, a unui personal specializat care sa sprijine, prin
consiliere, planificarea si dezvoltarea carierei sau care sa ajute angajatii sa evite nelinistea,
nemultumirile sau crizele de la mijlocul vietii ce pot sa apara atunci cand angajatii respectivi
considera ca stadiul dezvoltarii carierei lor nu corespunde propriilor aspiratii. In ceea ce priveste
17

pregatirea functionarilor din adminitratie, principiul intrepatrunderii functionarilor cu studii medii


si superioare trebuie mentinut si, de asemenea, trebuie evitata ocuparea posturilor de catre persoane
cu studii necorespunzatoare.
5.

In ceea ce priveste recrutarea, este necesara realizarea in cadrul institutiilor publice o planificare
pe termen lung a resurselor umane, activitate ce ar trebui realizata de Biroul Resurse Umane.
Astfel, se evita intervalul mare dintre aparitia nevoii de resurse umane si satisfacerea ei.

6.

Selectia angajatilor trebuie realizata dupa criterii riguroase, pe principiul complementaritatii


(pregatire de specialitate si manageriala) ,exclusiv pe criterii de competitivitate, fapt prevazut de
lege, dar mai putin pus in practica. Unul din criteriile pe care il consider absolut necesar este
cunosterea unei limbi straine de circulatie internationala.Ca metoda de selectie, consider oportuna
metoda examenului sau a concursului care sa permita identificarea profilului profesional al
candidatului.

7.

Succesul in valorificarea resurselor umane il reprezinta motivarea care practic antreneaza


personalul, oferindu-i satisfactii profesionale si materiale. In stransa legatura cu interesele
materiale trebuie avute in vedere si alte elemente cum sunt stima, comportamentul, apartenenta la
colectiv, autorealizarea, etc. Motivarea nu trebuie sa se opreasca la nivelul avantajelor materiale, ci
poate privi si alte elemente precum : securitatea si siguranta, posibilitatea manifestarii cu
propuneri, acces mai larg la informatii, statut social onorabil fundamentat pe stima si consideratie.

8. Folosirea metodelor moderne de evaluare a salariatilor: metode axate pe evaluarea caracteristicilor


personale sau atributelor personalitatii: evaluarea libera, metoda alegerii fortate, scara de notatie; metodele axate pe observarea comportamentelor: analiza faptelor semnificative sau evaluarea
raportata la incidentele critice si evaluarea in functie de rezultate.
9. Utilizarea de catre Biroul de Resurse Umane a interviului de apreciere, metoda larg raspandita
pentru cunoasterea, de o maniera sistematica, a asteptarilor salariatilor. In timpul interviului fiecare
salariat este invitat sa-si exprime dorintele sale, rezultatul discutiei fiind consemnat intr-un
document recapitulativ. Pentru a obtine un beneficiu deplin din ansamblu acestor informatii, Biroul
de Resurse Umane trebuie sa introduca aceste date intr-o baza de date care sa-i permita:
asigurarea unei coerente firului de aprecieri ale potentialului fiecarui individ;
beneficierea la maximum de oportunitatile oferite de schimbarile de structura;
ajustarea nevoilor institutiei la dorintele angajatilor.

18

Pentru multe din propunerile de mai sus este absolut necesara restructurarea Biroului de Resurse
Umane. Consider ca ar fi oportuna infiintarea, in cadrul Biroului de Resurse Umane, PrognozePrograme, a unui post pe care va fi incadrat un specialist in psihologie manageriala.
Prin lucrarea data am incercat sa scoatem in evidenta rolul resurselor umane in managementul
organizatiei Rogob si implicit in eficienta si eficacitatea acesteia.

19