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Capital Humano
DINMICA
EMPRESARIAL
Nmero 56, Abril de 2008
Por el lado del clima organizacional, el indicador clsico recae en los resultados de las encuestas de clima que sean aplicadas. En este punto, lo
que nos parece importante sealar es el indicador que recomendamos
como causante del clima organizacional: % promedio de brecha de calidad directiva. Este indicador se refiere a la definicin de un perfil de estilos directivos que sea apoyo al clima organizacional y medir peridicamente la brecha del personal de mando respecto a dicho perfil. Es importante recodar que la calidad del clima organizacional es mayoritariamente
dependiente de la calidad del liderazgo que se tenga (ver artculo Quin
Determina el Clima de una Organizacin?) y la calidad del liderazgo est
ntimamente relacionada con los estilos directivos que se apliquen (ver
artculo Los Estilos Directivos y su Impacto en la Productividad).
Dlares de
venta por
dlar de costo
de capital humano
Proceso 1
Dotacin de Talento
Proceso 2
Desarrollo del Talento
Proceso 3
Retencin del Talento
% de Rotacin
temprana por
fallas de
rendimiento
% de plazas vacantes
cubiertas con
personal interno
(Nivel 6 + )
% de rotacin por
renuncias atribuibles
a mejora personal o
profesional
% de brecha
promedio de
competencias
tcnicas
% de brecha
promedio de
competencias
conductuales
% de cobertura
al plan de
capacitacin
% de cobertura
al plan de
coacing
ndice de
equidad
salarial
interna
ndice de
posicin salarial
dentro del
tabulador
de posicin salarial dentro del tabulador, se refiere a la distancia existente entre el punto medio del tabulador salarial y el promedio de salarios
pagados. Esta es una medida que permite conocer el grado de implementacin del tabulador, en el sentido que si los salarios reales no se acercan
al punto medio, la empresa puede ser vulnerable a la fuga de talento por
razones salariales. Claro est que se asume la existencia de un tabulador
competitivo.
ndice de
clima
organizacional
% de brecha
promedio de
calidad
directiva
Conclusiones
La pirmide presentada sin lugar a dudas est lejos de agotar los posibles
KPIs de gestin de capital humano, pues podemos seguir bajando y estableciendo ms indicadores de ndole operativa, sin embargo, en este caso
nos ha interesado llamar la atencin a los KPIs de mayor nivel y relevancia bajo un ordenamiento lgico. La mayora de indicadores son el resultado del trabajo de toda la organizacin y no son dominio exclusivo de un
departamento de recursos humanos, y es ah donde debe haber una concientizacin dirigida a todos los lderes de la organizacin. Por ejemplo,
no podemos cubrir en un 100% el plan de capacitacin si los jefes no
estn dispuestos a asegurar la participacin de su equipo en los eventos
programados.
En caso que la definicin de los KPIs de gestin de capital humano forme
parte de una implementacin global de gestin del desempeo, ser necesario considerar tambin indicadores de operacin del departamento de
recursos humanos, tales como % de cumplimiento con fechas de cobertura de plazas, % de cumplimiento con el presupuesto de gastos, etc.
Estos, por definicin, no constituyen KPIs de gestin de capital humano,
no obstante son muy importantes a la hora de medir el desempeo de la
unidad principalmente responsable por dicha gestin.
Ing. Juan Fernando Varela
Gerente General
DESISA Consultores
Correo: corporativo@desisa.com
Sitio: www.desisa.com