Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Datele sptmnii
Cele mai cautate jobur i In 2008

(Surse: fir mele si site-ur ile de recrutare)

- Merchandiser
- Sales Assistant
- Lucrator comercial
- Telesales representative
- Contabil
- Secretara
- Agent call center
- Reprezentant medical
- Administrator retea
- Reprezentant vanzari credite

Cei mai cautati angajati in 2009:

(Sursa: Sondaj realizat online in intervalul 7 - 11 mart ie 2009 pe www.zf.ro, pe un esant ion de
907 respondent i)
- Oameni de vanzari

- Contabili
- Manageri
- Proaspat absolventi

2. Studiul Manpower privind Perspectivele Angajar ii de Forta de Munca pentru trimestrul al doilea din
2009
(realizat prin inter vievarea unui esantion reprezentativ de 752 de angajatori din Romania.):

- mai mult de jumatate din companii (65%) nu intentioneaza sa faca nicio schimbare la nivelul personalului in
trimestrul al doilea al acestui an;
- 15% din firme anunta ca vor continua sa recruteze
- previziunea net de angajare este de -4% (diferenta dintre procentul companiilor care anticipeaza o crestere a
volumului total de angajari si cel de firmelor care prevad o scadere a angajarilor);
- singurele sectoare de activitate care estimeaza cresteri in volumul de angajari sunt agricultura si administratia
publica, in cazul lor previziunea neta de angajare fiind de 2%;
- in industria extractiva, transporturi, comunicatii, previziunile sunt de - 12%
- in sectorul constr uctiilor, previziunea neta de angajare fiind de -9%.
- in regiunea de Vest companiile au raportat o previziune neta de angajare de -27%

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Implicaii ale seleciei resurselor n organizaii

1. Prezentarea ofertei de angajare

Dupa ce s-au ales candidatii care au trecut cu succes toate etapele procesului de selectie, acestia
trebuie sa primeasca oferta de angajare. De obicei se discuta oferta, iar daca potentialul angajat este de
acord i se prezinta oferta scrisa.
Oferta verbal trebuie s conin:
-

pachetul salarial

denumirea exacta a postului

condiii speciale (training, deplasari in perioada initiala in scopul instruirii)

program de lucru, concediu, bonusuri, alte avantaje

cerine care trebuie indeplinite (d.e. apt din punct de vedere medical)

etape de urmat (daca potentialul candidat cere timp de gandire, sa se precizeze exact dupa cat
timp se vor relua discutiile)

2. Oferta scris
Daca oferta verbal a fost acceptat, se elaboreaz oferta scris, lund n calcul faptul c aceasta va
angaja rspunderea companiei.
3. Acomodarea (Induction)
Reprezint procesul prin care noii angaja i iau contact cu firma, sunt prezentati echipei cu care vor lucra,
informati referitor la activ itatile pe care trebuie sa le desfasoare, obiceiuri, traditii ale companiei.
Este o etapa foarte importanta pentru confortul psihic al noilor angajati si pentru a fac ilita integrarea lor in
echipa.
Acomodarea se realizeaza de obicei in 2 etape:
o

acomodarea cu echipa de lucru , realizata de obicei de catre superiorul direct in primele zile (se
prezinta echipa, spatiile de lucru, diverse locatii din companie)

cunostine mai detaliate despre companie (istoric, cadru mai larg). Aceasta se realizeaza de obicei
folosind materiale scrise, filme etc la 2-3 luni de la angajarea persoanei, pentru a-i da timp pana
atunci sa se familiarizeze cu sarc inile de zi cu zi.

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Se poate face fie centralizat pentru mai mult angajati, la sediul central al firmei (daca e mai mare),
fie informal de catre superiorul ierarhic.
4. Validarea (Follow up)
Orice proces de selectie trebuie validat dupa cateva luni de la angajare (2 -3 luni pentru pozitii mai simple
sau chiar mai mult pentru posturi cu atributii complexe).
Validarea are 2 componente:
-

discutii cu noul angajat, pentru a afla daca s-a acomodat, cum isi evalueaza progresul facut de la
angajare

discutii cu superiorul lui, pentru a vedea cum se descurca.

Se compara impresiile de acum cu cele de la recrutare iar daca rezultatele sunt nefavorabile se analizeaza
cauza - fie spec ificatiile postului nu au fost bine definite, fie testele nu au fost efic iente si se iau masuri
pentru viitoarele recrutari.

Eficienta procesului de recrutare si selectie

1. Costuri
Ca orice proces din companie, si acesta trebuie atent controlat pentru a fi siguri ca nu se cheltuie sume
inefic ient.
Tipuri de control:
-

inregistrari ale anunturilor si raspunsurilor primite

daca se pot identifica surse de candidati mai ieftine

daca se pot folosi proceduri de selectie mai ieftine

daca formularul de aplicare e prea complicat sau contine prea putine informatii utile

daca sunt analizati corespunzator candidatii interni

daca sunt prea inalte sau prea joase criteriile standard de selectie

2. Rate de eficienta

a) intervalul de timp mediu in care un post ramne vacant

b)

Numar de candidati care raspund unui anunt

Numar de candidati chemati la interviu

c)

Numar de candidati intervievati

Numar de oferte de angajare

d)

Numar de oferte de angajare

Numar de oferte acceptate

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

e)

Numar angajati nou recrutati

Numar noi angajati validati

f)

Numar angajati nou recrutati

Numar ramasi dupa un an

g)

Cost total recrutare si selectie

Numar angajati nou recrutati

h)

Numar de locuri vacante

Numar de locuri ocupate de candidati interni

i)

Valoare totala a pachetelor salariale oferite

Cost total recrutare si selectie pentru acele posturi

Cu exceptia (i), o tendinta descendenta a ratelor indica o sporire a eficientei activ itatii de recrutare si
selectie.
Intrarea in organizatie este procesul prin care o persoana d in afara organizatiei se transforma intr-un
membru al acesteia. Billsberry a identificat 9 etape ale intrarii in organizatie(cunoscui i sub numele de
cei 9A):

abordarea,

analiza,

atragerea,

aprecierea,

acordul,

ajustarea,

adaptarea,

avertizarea,

auditul.

Primele 5 etape formeaza procesul de recrutare.

Abordarea

implica definirea necesarului de personal si profilul acestora ca urmare a dezvoltrii

organizaiei sau pentru acoperirea unor locuri ramase vacante.

In cazul nostru: necesitatea angajarii de personal tehnic (vom folosi cel mai recent exemplu, 5
INGINERI TEST BSS) in cadrul Servic iul ST MC Installation al Departmentului Operatiuni, datorita
aparitiei unor noi proiecte.

Analiza acest proces are ca rezultat definirea unui set de criterii si calitati care trebuie sa fie
specific e postului, respectiv personalului aferent.
-

Analiza posturilor: examinarea activitatilor presupuse de postul respectiv.

Analiza organizationala: aspectele de cultura a organizaiei si in consecinta cerinele acesteia.

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Din cele 2 analize anterioare rezulta:

-Fisa Postului: lista cu sarc inile ce trebuie ndeplinite si responsabilitatile asumate.
- Specifiicatiile de personal: criteriile (condiiile specifice) pe care candidatul trebuie sa le
ndeplineasc pentru a face fata la atribuiilor din fisa postului; spec ificatiile referitoare la genul de
persoana de care este nevoie.
.

Atragere - asigurarea unui numr suficient de candidai potriv it pentru post.

n unele companii sunt implementate programe care se numesc Referral Bonus, prin care se acorda
angajatilor firmei o recompensa in bani pentru recomandarea unor candidati, daca acestia reusesc sa
treaca cu succes de toate etapele recrutarii si de perioada de proba.

Aprecierea - reprezint procesul prin care fiecare candidat este evaluat. Acest proces este compus
din:
- procesarea CV-urilor in urma anuntului se realizeza de o persoana dedicata a Departamentului de
Resurse Umane.
- preselectie prin testare in cazul nostru test de cunostinte si ablitati tehnice,test Engleza si test
psihologic(teste scrise, realizate de Departamentul Resurse Umane)
- interviu cu managerii in subordinea crora va fi alocat. Acest interviu are rolul de a clarifica in

detaliu aspectele tehnice ale jobului, modul de lucru, cat si daca cunostintele si experiena aplicantului
sunt intr-adevr conforme cu postul solic itat.
- uneori in cazul in care avem de a face cu un post mai spec ial se mai apeleaza la un interviu cu
Managerul de Resurse Umane unde se verifica atitudinea solic itantului si asteptarile profesionale si i se
explica cultura organizaiei si ce se asteapta de la acesta.
Toate aceste interviuri se desfasoara unul dupa celalalt si sunt eliminatorii.

Acordul
-confirmare telefonica (dublu sens) a acceptrii/rejectarii cererii de angajare.
-interviul final cu Directorul Departamentului si D irectorul General, unde se explica termenii

contractuali inc lusiv salariul ( acesta fiind totui conform unei grile de salarizare deja existente).
Bineinteles ca rolul companiei privind noul angajat nu se incheie atunci cand acesta este angajat,
ci trebuie sa se asigure ca persoanele angajate nu vor parasi postul intr-o perioada scurta de timp din
cauza ca vor descoperi pe parcurs unele inadvertente intre asteptarile lor si ceea ce gasesc in realitate.
Pentru realizarea acestui obiectiv, sefii directi au un rol esential in inductia si socializarea noilor
angajati in cadrul companiei.

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Ajustarea/Inductia proasptul angajat este introdus in organizaie si se ncearc uurarea

procesului de adpatare/tranzitie.

Inductia este structurata pe nivel individual, nivelul postului, nivel departamental si nivel
organizational(Fowler).
In procesul de inductie se fo losesc urmatoarele elemente:
1) Suport documentar (Procedurile Interne si Manualul Calitatii)
2) Canale de comunicare spec ifice (Intranetsiturile Resurselor umane, situl departamentului continind
misiunea departramentului,contact list,etc)
3) On the job training-lucrul impreuna cu un coleg sau o echipa in scopul formarii deprinderilor practice
si a lucrului in echipa.
Pasi care trebuie urmati in cazul nostru, pentru viitorul angajat sunt:
-este prezentat noilor colegi.
-i se va prezint locul de munca cu toate fac ilitatile: (birou,calculator,maina,telefon,etc).
-i se vor explica toate regulile/procedurile specifice ale departamentului (fisa detaliata a

postului,

comunicarea, unde se gsesc procedurile, raportare, normare,etc)

-se face o trecere in revista a serv iciilor adiacente si a altor persoane cu care va interactiona chiar daca nu
in mod direct (ex.Project Mangeri, cabinetul medical, etc).
- i se vor enuna foarte c lar asteptarile.

Adaptarea/socializarea-reprezint procesul de integrare propriu-zisa in organizaie; este un proces

comun al angajatului si al persoanelor din organizaie.

Rolurile importante in procesul de socializare il au:

-Departamentul de Resurse Umane pentru care toti angajatii sunt consider ati clienti interni
-Managerii si superv izorii.
-Colegii.
-Personalul de instruire.

Avertizarea procesul de atentionare cu privire la posibilele probleme ale procesului de intrare in

oragnizatie. In cele mai multe cazuri in momentul in c are un angajat paraseste firma, acesta are un
interviu cu Directorul de Resurse Umane / Directorul de Departamente unde este chestionat si despre
posibele probleme ale procesului de intrare.

Auditul Verificarea ca fiecare etapa a acestei succesiuni sa aiba eficacitate revine managerilor
administrativi pe care noul angajat ii va avea ca responsabili directi.

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

Angajarea i integrarea personalului

Odat ncheiat procesul de selecie, prin luarea deciziei finale, se va proceda la

ntocmirea

formalitilor de angajare a persoanei selectate. Angajarea se va face respectnd legislaia n vigoare; de

regul, aceasta se realizeaz prin ncheierea unui contract de munc, pe durat determinat sau
nedeterminat, respectndu-se condiiile stabilite n timpul interv iului. n acelai timp, clauzele contractului
individual de munc vor trebui s respecte prevederile contractului colectiv de munc (ncheiat la nivelul
ntreprinderii sau la nivel de ramur de activitate) i ale legislaiei n domeniul muncii i proteciei sociale.
Noul angajat va trebui "introdus" n cadrul organizaiei, n grupul de munc i la locul su de
munc; din acest moment se poate vorbi despre integrarea noului venit.
Integrarea reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice
ale activitii firmei, ale compartimentului i locului de munc.
Ea reprezint un proces social deosebit de important, cu efecte majore asupra performanelor n munc
ale personalului i asupra satisfaciei acestuia.
Adeseori, noul angajat este integrat n mod informal i neofic ial cu ajutorul colegilor si apropiai,
dar acetia i pot oferi informaii eronate sau incomplete; aceasta este una din raiunile pentru care
integrarea formal din partea organizaiei este foarte important. Un program de integrare b ine pus la
punct are un impact imediat i trainic asupra noului angajat i i influeneaz pozitiv performana la locul
de munc.
Unii autori sunt de prere c integrarea ncepe, de fapt, nc din perioada de selecie, n care
candidatul ia cunotin despre unele aspecte generale privind organizaia, despre ndatoririle sale,
condiiile de munc i de plat i intr n contact cu anumite persoane din conducerea firmei. Aceasta nu
exclude, n nic i un caz, necesitatea elaborrii unui program de integrare.
Integrarea profesional are n vedere, n primul rnd, familiarizarea cu noul loc de munc i, de
aceea, noul angajat trebuie s primeasc toate informaiile de care are nevoie. n al doilea rnd,
integrarea trebuie s fac iliteze acomodarea noului angajat cu grupul de munc i, n al treilea rnd,
aceasta trebuie s urmreasc crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i apartenen, astfel
nct noul angajat s-i dobndeasc ncrederea n propria capacitate de a ndeplini sarc inile postului.
Responsabilitatea integrrii noului angajat revine efului ierarhic i departamentului de resurse
umane. Primului i revine sarcina informrii salariatului privind condiiile locului de munc, natura sarc inilor,
prezentrii noilor colegi i urmririi procesu lui de integrare. Departamentul de resurse umane va iniia i
coordona programul de integrare i, eventual, va pregti managerii n scopul ndrumrii i integrrii noilor
angajai.
Practic, integrarea profesional se poate realiza prin diverse metode, men ionate n programul de
integrare al fiecrui nou angajat, dintre care amintim:
vizita n ntreprindere , condus eventual de eful ierarhic, care i va prezenta noului angajat
activitatea acesteia, structura sa i mai ales compartimentele cu care va colabora;

Recrutarea i selecia resurselor umane

curs nr.4

__________________________________________________________________________________ ______________________________________ ____________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarc inilor; chiar i un surplus de informaii poate
fi duntor, deoarece noul angajat poate scpa detalii importante sau poate reine greit unele
date;
meninerea unui dialog permanent ntre angajat i eful su ierarhic;
oferirea unei "mape de ntmpinare", care s inc lud: structura organizatoric a firmei, diverse
faciliti (economice, sociale, culturale etc.) oferite de firm, programul zilnic de lucru, lista cu
telefoanele de interior sau ale partenerilor de afaceri din afar, formalitile privind evaluarea
(date, forme, proceduri), date despre prevenirea accidentelor, regulamentele ntreprinderii, ziarul
propriu al firmei i altele;
desemnarea unui mentor - un coleg mai experimentat, care s-l ajute pe noul angajat n
nelegerea activ itii firmei i a compartimentului, a sarc inilor, s-l ncurajeze n munca sa, n
demonstrarea propriilor caliti i aptitudini, pentru a putea contribui efectiv la succesul grupului de
munc din care face parte i al firmei.
Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care noul angajat a ajuns la capacitatea sa
maxim de ndeplinire a sarc inilor postului respectiv; aceasta se poate ntmpla dup cteva luni sau chiar
un an de la angajare, n funcie de experiena persoanei, de complexitatea muncii sale, dar i de efic iena
programului de integrare. Aceasta din urm poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului integrrii, care
se realizeaz prin diverse proceduri: completarea unor chestionare nesemnate de ctre noii angajai;
interviuri periodice cu acetia; discuii n grup cu noii angajai i altele. Controlul procesului de integrare
revine n totalitate departamentului de resurse umane.

Bibliografie:
1. Cole,G.A. - Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000, p. 216-217, Angajarea
personalului;
2. Pnioar, Georgeta Integrarea n organizaii. Pai spre un management de succes, Ed.
Polirom, Iai, 2006;
3. Vlsceanu, Mihaela - Organizaiile i cultura organizarii, Ed. Trei: Bucuresti, 2002;
4. www.zf.ro, www.profesiionline.ro