OBJETIVO COMPETÊNCIA

POR UMA NOVA LÓGICA

Philippe Zarifian1
MUTAÇÕES ATUAIS NO TRABALHO: TRÊS CONCEITOS

•EVENTO
•COMUNICAÇÃO
•SERVIÇO
EVENTOS: PRIMEIRA MANEIRA
Uma primeira maneira de analisar a importância dos eventos no trabalho real é
partir dos próprios sistemas de produção.
•A atividade humana se reposiciona no confronto com eventos.
•Evento é o que ocorre de maneira parcialmente imprevista, inesperada, vindo
perturbar o desenrolar normal do sistema de produção, superando a capacidade
da máquina de assegurar sua autoregulagem. Em resumo, tudo o que
chamamos de acaso.
•Trabalhar é fundamentalmente estar em expectação atenta a esses eventos,
pressenti-los e enfrentá-los quando ocorrem.
•O indivíduo deve confrontar o evento e resolver os problemas que revela em
três etapas:
–Antes do evento: antecipação parcial
–Durante o evento: intervenção ativa e pertinente
–Depois do evento: debruçar-se reflexivo sobre o evento ocorrido com frieza!
EVENTOS: SEGUNDA MANEIRA
A segunda maneira parte dos novos problemas colocados pelo ambiente, que
mobilizam as atividades de inovação.
•O evento não é um acaso negativo: pelo contrário, faz parte da vida normal de
uma organização.
•Enfrentar o evento é:
–Permanecer muito atento às modificações potenciais do ambiente.
–Organizar todas ações para inventar uma resposta pertinente a esse evento.
–Conduzir essas ações como um processo de evento no âmbito do qual serão
analisadas diversas alternativas, serão descobertas e testadas as melhores
soluções aventadas.
CONSEQÜÊNCIAS DO CONCEITO “EVENTO”
•A competência profissional não pode mais ser enclausurada em definições
prévias de tarefas a executar em um posto de trabalho. O trabalho é a ação
competente do indivíduo diante de uma situação de evento.
•A competência deve ser automobilizada pelo indivíduo na situação real e
reconsiderada numa análise a posteriori. Existe uma parcela indispensável de
iniciativa que provém do próprio indivíduo.
•Supõe a intensa mobilização de uma rede de atores.

1
ZARIFIAN, Philippe, Objetivo competência, por uma nova lógica, São Paulo, Editora Atlas,
2001
•Os eventos provocam perturbação e agitação: o trabalho não pode mais ser
visto como uma seqüência de operações programadas, “rotinizadas” e
repetitivas. Torna-se uma seqüência de eventos que reagem uns aos outros.
•O conceito de evento muda muito a maneira de encarar as aprendizagens
profissionais e de avaliar a experiência de um assalariado.

COMUNICAÇÃO
•A qualidade das interações é fundamental para melhorar o desempenho das
organizações.
•Porque se trata de gerenciar interações – isto é, ações recíprocas que
modificam a ação do outro – em torno de eventos cuja solução não pode ser
inteiramente prevista com antecedência, e que exigem novas ações, as
necessidades de comunicação ultrapassam as modalidades tradicionais de
coordenação e de disponibilização de informações e colidem frontalmente com
uma tendência de re-divisão do trabalho.
•O que é comunicar-se: é principalmente construir um entendimento recíproco e
bases de compromisso que serão a garantia do sucesso das ações
desenvolvidas em conjunto. É:
– Entender os problemas e as obrigações dos outros e a interdependência, a
complementaridade e a solidariedade das ações.
– Conseguir entender a si mesmo e avaliar os efeitos de sua própria ação sobre
os outros.
– Chegar a uma acordo referente às implicações e aos objetivos da ação.
– É compartilhar normas mínimas de justiça, que permitam acesso igualitário à
informação e uma distribuição eqüitativa de seus benefícios.
•A comunicação implica conflitos: graças a eles chega-se a um melhor
entendimento e à obtenção de solidariedades de ação mais sólidas.
SERVIÇO
•Trabalhar é gerar um serviço, ou seja, é uma modificação no estado ou nas
condições de atividade de outro humano, ou de uma instituição, que
chamaremos de destinatários do serviço.
•Afirmar que trabalhar consiste em produzir um serviço par um destinatário tem a
vantagem de tornar concretos os conceitos de cliente, de usuário. Em função
disto destaca-se:
–A qualidade final do serviço prestado
–A maneira como esse cliente ou usuário participa da definição do serviço
proposto
–A sucessão de ações que permite criar essa qualidade.
•O serviço é simultaneamente:
–O que é efetivamente proporcionado a um cliente-usuário.
–O que justifica a sobrevivência de uma organização.
PROPOSTA DE DEFINIÇÃO DE COMPETÊNCIA
A competência é o “tomar iniciativa” e o “assumir responsabilidade” do indivíduo
diante de situações profissionais com as quais se depara.
DETALHANDO
•Assumir: ninguém pode decidir no lugar do agente implicado; é um
procedimento estimulante, de auto-mobilização.
•Tomar iniciativa é uma ação que mobiliza algo que existe o que pode significar
–Em dado repertório de normas de ação escolher a mais adequada
–Inventar uma resposta adequada para enfrentar eventos que excedem por sua
singularidade e/ou sua imprevisibilidade este repertório.
•Assumir responsabilidade: “responder por” é assumir valores de envolvimento
pessoal.
•Sobre situações. Uma situação comporta simultaneamente:
–Um conjunto de elementos objetivos
–Implicações que fornecem orientações das ações potenciais que esta situação
pode exigir
–E a maneira subjetiva que o indivíduo tem de apreender a situação.

COMPETÊNCIA: SEGUNDA ABORDAGEM

A competência é um entendimento prático de situações que se apóia em
conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a
diversidade das situações.
DETALHANDO
•Entendimento prático: não se trata de empregar um conhecimento prévio, mas
de saber mobilizá-lo judiciosamente em função da situação. A dimensão
puramente cognitiva deve ser associada à dimensão compreensiva.
•Que se apóia em conhecimentos adquiridos: quanto maiores as dimensões do
evento e a singularidade da situação, mais os esquemas de conhecimento e de
ação deverão ser mobilizados de maneira reflexiva. Existe uma dimensão de
incerteza constante nos conhecimentos possuídos.
•E os transforma: a dialética que se instaura entre competência e conhecimentos
faz precisamente com que estes últimos se modifiquem ao contato com
problemas e implicações de uma situação real de trabalho.
•Quanto maior for a diversidade das situações, mais intensamente serão
modificados os conhecimentos.
COMPETÊNCIA: TERCEIRA ABORDAGEM
A competência é a faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas
situações, é a faculdade de fazer com que esses atores compartilhem as
implicações de suas ações, é fazê-los assumir áreas de co-responsabilidade.
DETALHANDO
•Mobilizar redes de atores: qualquer situação um pouco mais complexa excede
as competências de um único indivíduo.
•Compartilhara as implicações de uma situação: de fato os assalariados só se
comunicarão entre si e só disponibilizarão suas competências se
experimentarem o sentimento de participar das mesmas implicações de uma
situação, e se forem avaliados pela chefia à base dessas implicações. Isto não é
algo evidente: as segmentações dos campos de responsabilidade e a fixação de
objetivos distintos, que marcam as organizações tradicionais tornam difícil esse
compartilhar.
– Implicações de situações profissionais não serão compartilhadas na medida em
que remetem a oposições de interesse.
– Implicações que se apóiam na eficiência produtiva da empresa e na relação
com categorias específicas da clientela ou dos usuários podem ser
compartilhadas.
•É perfeitamente possível compartilhar as implicações de atividades sem
compartilhar os mesmos valores. A questão da comunhão de valores só se
coloca objetivamente para pessoas envolvidas em relações sólidas de
cooperação, logo, no seio de uma mesma prática profissional.
•Assumir campos de co-responsabilidade: uma das características mais
inovadoras da abordagem de competência reside no fato de ela associar
responsabilidade pessoal e co-responsabilidade.
ORIGINALIDADE DA LÓGICA COMPETÊNCIA
•Em primeiro lugar o estabelecimento de uma escolha clara: uma empresa não
pode, ao mesmo tempo, preconizar o desenvolvimento, a mobilização e a
valorização das competências dos assalariados e empregar cálculos “idiotas e
perversos” de produtividade do emprego nos quais estes mesmos assalariados
são considerados custos a reduzir. Se a empresa adotar simultaneamente estas
duas opções, acabará por destruir a validade e a legitimidade do procedimento
competência: a competência não é obtida num clima de forte insegurança. Neste
clima, obtém-se apenas servilismo.
•Quaisquer que sejam as garantias relativas dadas, não eliminam as dúvidas em
virtude da prática de redução de efetivos que invadiram o cenário. Por esta
razão, os assalariados guardarão por muito tempo uma postura de envolvimento
parcial em relação à empresa que os emprega. Os assalariados se revelarão
menos ligados à empresa que os emprega, tendo um envolvimento subjetivo
mais forte com seu trabalho.
MUDANÇA DAS REGRAS DO JOGO
•Explicitação das regras que presidem o controle do trabalho e na ausência de
“jogo duplo” (formas de controle contraditórias que se sobreporiam umas às
outras).
•A lógica da tomada de responsabilidade deveria deslocar o controle do trabalho
para concretização de compromissos relativos ao desempenho: parece
preferível falar de controle de realização de compromissos em vez de
controle de resultados.
•Para que os operadores assumam efetivamente responsabilidades e tomem
iniciativas, é preciso que se reportem não apenas aos resultados dos
desempenhos, mas também às implicações desses desempenhos que dão
fundamento aos resultados obtidos e aos compromissos explícitos previamente
assumidos.
•Portanto, mudar as regras do jogo significa:
– Oferecer a possibilidade de dar sentido aos objetivos de desempenho da
empresa com base nas implicações destes, implicações que a empresa deve
enfrentar.
– Definir compromissos recíprocos e explicitar as formas de controle desses
compromissos.
– Praticar
a delegação de confiança, como recíproca à responsabilidade
assumida.