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Original: ingls
17 de octubre de 2006

NONAGSIMA SEGUNDA REUNIN

___________________________________________________________________________

INFORME DE RECURSOS HUMANOS

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NDICE
Pgina
I.

INTRODUCCIN....

II.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS .....

III.

PRCTICAS DE SELECCIN Y CONTRATACIN....

Contratacin ....
Adscripciones ..
Expertos Asociados ....
Programa de pasantas ....

2
3
3
3

PRCTICAS ACTUALES Y RECIENTES AVANCES EN LAS

CONDICIONES DE TRABAJO ..

V.

SALUD PROFESIONAL ..

VI.

SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (PRISM)

VII.

DESARROLLO Y CAPACITACIN DEL PERSONAL .

IV.

VIII. SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL

IX.

CLASIFICACIN DE PUESTOS .

X.

RELACIONES CON EL PERSONAL .

ANEXO - Panorama de Estadsticas

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INFORME DE RECURSOS HUMANOS
I.

INTRODUCCIN

1.
En 2006, la Divisin de Gestin de Recursos Humanos (HRM) continu la transferencia
de las funciones administrativas y de contratacin a la Unidad Operativa de Recursos Humanos
en Manila que funciona en el Centro Administrativo de Manila, proceso que debe concluir en el
transcurso de 2007.
2.
Entre los acontecimientos destacados en la Divisin de Gestin de Recursos Humanos
durante el perodo que abarca el presente informe cabe citar:

la entrada en funciones de la nueva Directora de la Divisin;

la instalacin del Sistema Informtico de Gestin de Recursos Humanos, Processes and

Resources, Integrated Systems Management (PRISM);

las actividades especficas para abordar cuestiones fundamentales de poltica relacionadas

con la movilidad, la duracin de los contratos y los grupos profesionales;

la formulacin de propuestas para mejorar la contratacin de nacionales de los Estados

Miembros no representados; y

las actividades de capacitacin anteriores a la instalacin del nuevo Sistema de

Evaluacin del Desempeo Profesional, llevadas a cabo entre julio de 2005 y febrero de
2006.

3.
Tanto el personal de la Organizacin como el nmero de oficinas de la OIM en todo el
mundo continuaron aumentando durante el ao. A finales de junio de 2006 la plantilla de
personal ascenda a 5.341 personas, es decir, se haba registrado un aumento del 8 por ciento en
comparacin con el informe anterior. El nmero de oficinas exteriores tambin aument,
pasando de 248 a 290 durante el mismo perodo.
4.
El considerable crecimiento de la Organizacin, en particular con respecto al nmero de
proyectos y la plantilla de personal, plantea importantes dificultades para la Divisin. Con el
propsito de gestionar ese crecimiento dentro de las limitaciones del crecimiento nominal cero,
la Administracin ha transferido varias funciones auxiliares de recursos humanos y racionalizado
una serie de procesos. La instalacin del PRISM no ocasion dificultades, pero la estructura
bsica indispensable para formular las polticas y establecer estrategias y orientacin est en un
nivel mnimo; no basta con ocuparse de la compleja y creciente multitud de problemas en el
mbito de los recursos humanos, tales como la movilidad del personal, el progreso en la carrera
profesional, el examen de las normas y reglamentos, la formacin del personal, la conservacin
del personal y la planificacin de la sucesin. En esta etapa, es de fundamental importancia
elaborar y aplicar oportunamente nuevos instrumentos de recursos humanos. Sin recursos
adecuados, la Divisin continuar teniendo dificultades para alcanzar sus objetivos en las esferas
ms importantes de la gestin y el desarrollo del personal, y no podr ocuparse eficazmente de
algunas de las inquietudes vlidas expresadas reiteradamente por el Comit de la Asociacin del
Personal (CAP). Una presin continua sobre la estructura bsica durante un tiempo prolongado
debido a la limitacin de los recursos podra poner en grave peligro la capacidad de la

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Organizacin para ofrecer los servicios de gran calidad que permiten a sus miembros hacer frente
a los problemas de tan diversa ndole que se dan en el mbito de la gestin de la migracin.
II.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

5.
Tal como subrayara el CAP en su ms reciente declaracin ante el Comit Ejecutivo, el
constante crecimiento, la evolucin de las prioridades y las necesidades de personal de la OIM
hacen necesaria la adopcin de un enfoque ms sistemtico de las cuestiones fundamentales de la
poltica de recursos humanos, como la gestin de la carrera profesional, la movilidad y la
planificacin de la sucesin.
6.
En consecuencia, la Administracin ha decidido acelerar su examen y consolidacin de
esas cuestiones de poltica fundamentales, con el propsito de elaborar un mapa de ruta y
formular recomendaciones concretas en materia de poltica para su aplicacin a finales del
presente ao, a ms tardar.
III.

PRCTICAS DE SELECCIN Y CONTRATACIN

Contratacin
7.
La Unidad de Contratacin de Personal ha transferido muchas de sus funciones
administrativas al Centro Administrativo de Manila. Desde enero de 2006, el personal de
recursos humanos de Manila se ocupa de la preseleccin y calificacin de las solicitudes que se
reciben en respuesta a los anuncios de vacantes publicados, de remitir los documentos sobre
contratacin pertinentes a las Misiones de la OIM, y de la contratacin de consultores. Las
actividades de transferencia de funciones han acortado el plazo entre la publicacin de un
anuncio de vacante y el momento en que se cubre la vacante. Tambin han permitido a la
Unidad de Contratacin de Personal realizar con mayor celeridad y calidad la preseleccin de los
candidatos y una oportuna planificacin para casos de emergencia en relacin con operaciones
complejas de emergencia o posconflicto. Con la ayuda del PRISM, la Unidad ha acelerado el
proceso de contratacin y puede seguir de cerca su evolucin al tener acceso a informacin sobre
la situacin con respecto a los anuncios de vacantes, los contratos, las acciones en materia de
personal y otras informaciones y procesos importantes relativos a los recursos humanos.
8.
En respuesta a la peticin formulada por los Estados Miembros de que la composicin de
la plantilla de personal de la OIM refleje con mayor precisin a sus miembros, un grupo de tareas
ha estado elaborando propuestas sobre los medios de mejorar la contratacin de nacionales de los
Estados Miembros no representados. El correspondiente plan de accin, actualmente bajo
examen, se aplicar durante el ltimo trimestre de 2006 y en 2007.
9.
Durante el perodo que abarca el presente informe, el nmero de nombramientos de corto
plazo sigui siendo elevado debido a varias operaciones de emergencia y posconflicto, en
particular en el Afganistn, el Oriente Medio y el sudeste de Asia. La Unidad de Contratacin de
Personal aplic dos tipos de medidas para continuar mejorando sus servicios de contratacin. En
primer lugar, aunque sigui utilizando su lista interna para contrataciones de emergencia, inici
el proceso de transferencia y mantenimiento de la lista en el sistema electrnico integrado
(PRISM). En segundo lugar, la Unidad ha ampliado su red de contratacin para situaciones de
emergencia, utilizando para ello los servicios de agencias de contratacin especializadas y sus
bases de datos en lnea.

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Adscripciones
10.
La Unidad de Contratacin de Personal continu sus actividades de cooperacin con los
organismos gubernamentales en relacin con la adscripcin de personal. Desde julio de 2005,
14 funcionarios han sido adscritos a la OIM, o de la OIM a otros lugares. Funcionarios de la
OIM han sido adscritos a la Oficina de Coordinacin de Asuntos Humanitarios de las Naciones
Unidas (OCAH), el Banco Mundial, el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
(PNUD) y el Centro Conjunto de Logstica de las Naciones Unidas. A su vez, se ha adscrito
personal a la OIM proveniente del Consejo Dans de Refugiados, el Consejo Noruego para
Refugiados, la Agencia Sueca para el Desarrollo y la Cooperacin, el Gobierno de Italia, el
Departamento de Desarrollo Internacional del Reino Unido, y el Ecuador. El personal adscrito
ha hecho una importante contribucin a la buena aplicacin de los programas de la OIM en
varias regiones.
Expertos Asociados
11.
La OIM contrat ocho nuevos expertos asociados, contndose con un total de 24 durante
el perodo bajo examen. Actualmente, se estn finalizando los procedimientos administrativos
para dos expertos asociados recientemente designados. La OIM ha podido retener, bajo contrato,
a siete expertos asociados durante el perodo de que se trata. Actualmente las contribuciones
para este programa provienen de ocho Estados Miembros: Alemania, Austria, Blgica, Italia, el
Japn, los Pases Bajos, Suecia y los Estados Unidos de Amrica.
Programa de pasantas
12.
El programa de pasantas de la OIM contina amplindose, tanto en la Sede como sobre
el terreno. Durante el perodo que abarca el informe, hubo 344 pasantes en las oficinas de la
OIM en todo el mundo: 67 en la Sede y 277 en las oficinas exteriores. Como ya se ha
informado, peridicamente la OIM recibe pasantes de la Universidad de Georgetown, la
Universidad de Syracuse, la Comisin Fulbright y el Programa Carlo Schmidt del Servicio de
Intercambio Acadmico de Alemania (DAAD). Se han firmado nuevos acuerdos de
participacin en el programa de pasantas de la OIM con el Programa Syni1 y con el Ministerio
de Relaciones Exteriores de El Salvador.
IV.

PRCTICAS ACTUALES Y RECIENTES AVANCES EN LAS CONDICIONES

DE TRABAJO

13.
Durante el perodo que se examina, la Unidad de Contratacin de Personal prosigui su
labor con las oficinas exteriores para impartir un carcter homogneo a las condiciones de
servicio, mejorar el acceso del personal a los servicios mdicos y preparar la transicin del
Fondo de Previsin de la OIM a la Caja Comn de Pensiones del Personal de las Naciones
Unidas (UNJSPF) el propsito de asegurar el buen funcionamiento de los programas de la OIM,
la Unidad simplific el procedimiento de contratacin de proveedores de servicios y consultores.
14.
De conformidad con su compromiso de simplificar los procedimientos relativos a la
seguridad social y otras prcticas en el mbito de los recursos humanos y para promover una
1

El programa SYNI es financiado y ejecutado por la Secretara de Estado de Economa (SECO) de Suiza, y el Consejo de la Municipalidad de
Lausanne.

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poltica de trato equitativo, no discriminatorio, la Unidad de Contratacin ayud en la aplicacin
del Estatuto del Personal en las oficinas de la OIM en Panam e Irlanda y examin y actualiz el
Estatuto del Personal en Armenia, Georgia y Hungra. Se introdujo el Plan del Servicio Mdico
en Georgia, Hungra, Kosovo, Panam, el Sudn y Uganda, con lo cual el nmero total de
participantes aument en 301 desde la presentacin del ltimo informe. Ese esfuerzo de
armonizacin ha contribuido a reducir el nmero de litigios y costos asociados con la
administracin y el mantenimiento de los distintos sistemas en toda la Organizacin.
15.
A comienzos de 2006, las oficinas exteriores participantes en el Fondo de Previsin
iniciaron los preparativos para afiliarse a la UNJSPF. Para facilitar ese proceso, la Unidad de
Contratacin hizo llegar instrucciones a las oficinas exteriores sobre la manera de modificar las
contribuciones al Fondo de Previsin para alinearlas con las prescripciones de la UNJSPF, al que
la OIM se afiliar a comienzos del prximo ao. La Unidad de Contratacin revis las escalas
de sueldos de la OIM e introdujo, en los casos pertinentes, una escala de sueldos pensionables
brutos que servira de base para calcular las contribuciones a la UNJSPF.
16.
Adems, con el fin de facilitar la contratacin externa de servicios, la Unidad de
Contratacin revis y clasific los diferentes tipos de contratos de la OIM con particulares y con
terceros, y elabor orientaciones sobre su utilizacin en todas las oficinas exteriores de la OIM.
Como parte de esa misma actividad, la Unidad de Contratacin inici un estudio para determinar
los mejores arreglos contractuales en lugares de alto riesgo.
V.

SALUD PROFESIONAL

17.
Para mejorar la salud profesional en la Organizacin y contribuir a reducir los efectos
sobre la salud de los lugares de destino con condiciones de vida difciles, la Unidad de Salud
Profesional elabor una serie de instrumentos de control del estrs, realiz actividades de
concienciacin con respecto a las enfermedades a travs de exmenes estndar y campaas de
informacin, elabor recomendaciones para prevenir los accidentes relacionados con el trabajo, y
facilit la posibilidad de que un mayor nmero de funcionarios de las oficinas exteriores se
afiliaran al seguro de salud. En el marco de la cooperacin interinstitucional, la Unidad de Salud
Profesional particip en el grupo de trabajo comn de las Naciones Unidas sobre preparacin
para la lucha contra la gripe aviar y prest servicios de salud profesional a organizaciones
externas.
18.
La Unidad de Salud Profesional presta asesoramiento detallado en materia de viajes y
preparacin mdica, y evala las cuestiones de salud relacionadas con el entorno en el que debe
vivir y trabajar el personal. El asesoramiento en materia de viajes y preparacin mdica prestado
a varios observadores electorales de la UE ha contribuido a reducir las enfermedades y
accidentes profesionales entre ese grupo. La Unidad de Salud Profesional tambin prest
asesoramiento sobre seguro mdico a los funcionarios y sus dependientes, y sobre los
procedimientos a seguir con respecto a los exmenes mdicos que se realizan cuando los
funcionarios asumen funciones en Colombia o en Hait. Todo el personal de esas oficinas
exteriores recibe asesoramiento sobre reduccin del estrs, ergonoma y organizacin de
oficinas, y enfermedades no profesionales.
19.
La Unidad de Salud Profesional ha mejorado el nivel de concienciacin sobre la
importancia de vigilar la salud personal, sobre todo la necesidad de someterse peridicamente a
exmenes para detectar la presencia de enfermedades que pueden ser peligrosas, como el cncer
de prstata o de mama. Ha estado promoviendo tambin un entorno sin tabaco en las oficinas

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exteriores, distribuyendo material informativo sobre los peligros del hbito de fumar. Por otro
lado, se ha distribuido entre el personal que trabaja en pases con una inadecuada infraestructura
sanitaria, suministros mdicos tales como botiquines para viaje, medicamentos de prevencin del
paludismo, mosquiteros y determinados frmacos. Como resultado de esas actividades, se
registra una reduccin del nmero de casos de paludismo causado por Plasmodium falciparum
entre el personal. En octubre de 2005, la Unidad de Salud Profesional empez a utilizar el nuevo
rgimen de las tres drogas que se incluyen en los botiquines de profilaxis posterior a la
exposicin al VIH, en aplicacin de la decisin adoptada en coordinacin con organismos de las
Naciones Unidas. Con el propsito de proteger al personal contra la infeccin por el virus del
VIH/SIDA, la Unidad de Salud Profesional tambin distribuy material de prevencin de esa
enfermedad.
20.
Como parte del Grupo Interno de Preparacin para combatir la Gripe Humana
Pandmica, la Unidad de Salud Profesional ayud a preparar y distribuir las Orientaciones
Mdicas de la OIM para el Personal y sus Familiares. Tambin presta ayuda activa al personal
en materia de preparacin para una pandemia de escala internacional, por conducto de la labor
que realiza con varios organismos de las Naciones Unidas, como la Dependencia de atencin del
estrs causado por incidentes crticos. El resultado ha sido la elaboracin de dos anexos de las
directrices del plan del personal del servicio mdico de las Naciones Unidas para el caso de una
pandemia de gripe, uno sobre los mecanismos para coordinar y aplicar actividades de apoyo
psicosocial para el personal durante todas las fases de una pandemia, y el otro sobre directrices
para el personal directivo.
VI.

SISTEMA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS (PRISM)

21.
El componente de recursos humanos del PRISM ha iniciado su primera fase de
aplicacin, que permite un enfoque ms sistemtico de la gestin de personal, en particular con
respecto a la administracin por medios electrnicos de la contratacin, la nmina y el personal.
22.
Desde enero de 2006 el PRISM ha introducido nuevos conceptos, como el Employee Self
Service (ESS) (Autoservicio para Empleados), el Manager Self Service (MSS) (Autoservicio
para Personal Directivo), y e-Recruitment (Contratacin electrnica), todos ellos accesibles a
travs de Internet o Intranet. El ESS permite a los funcionarios cuyos salarios son actualmente
gestionados por el PRISM, verificar en lnea el pago de sus salarios y actualizar sus datos
personales. A travs del e-Recruitment los funcionarios de todas las oficinas exteriores pueden
actualizar sus formularios de empleo y solicitar en lnea los puestos vacantes. El MSS
proporciona informacin proveniente de varias fuentes directamente al personal directivo y les
presta apoyo en sus tareas administrativas y de planificacin relacionadas con los recursos
humanos.
23.
Actualmente la nmina del PRISM est integrada por funcionarios del Cuadro Orgnico
de la OIM que trabajan en todo el mundo y personal del Cuadro de Servicios Generales en
Ginebra y Berna. El grupo del proyecto est elaborando la funcin de nmina del PRISM para la
categora de servicios generales de Manila, y gradualmente introducir esa funcin en otras
oficinas exteriores, con lo cual el PRISM pasar a ser el sistema de la OIM de Planificacin de
Recursos Empresariales (ERP). Cabe esperar que esa funcin empiece a utilizarse en Manila en
enero de 2007. En el segundo semestre de 2006, la Divisin de Gestin de Recursos Humanos
promovi una utilizacin ms estratgica del sistema PRISM a travs de la capacitacin del
personal en las funciones avanzadas del sistema. El PRISM tiene capacidad para automatizar las
funciones de gestin de los conocimientos, gestin de los procesos de la fuerza de trabajo y

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Pgina 6
asignacin de la fuerza de trabajo, mejorando as la eficiencia de la Divisin y liberando tiempo
y recursos que pueden aprovecharse para el examen acelerado de la poltica de la Divisin y el
proceso de desarrollo previstos para el segundo semestre de 2006 y 2007.
VII.

DESARROLLO Y CAPACITACIN DEL PERSONAL

24.
Durante el perodo que abarca el informe, la Unidad de Desarrollo y Capacitacin del
Personal elabor un conjunto de material especializado de capacitacin y certificacin para
administradores de proyectos, apoy la descentralizacin de la pericia en materia de capacitacin
en esferas fundamentales, y prest asesoramiento sobre el diseo de instrumentos de
capacitacin en la esfera de la gestin migratoria.
25.
El conjunto de material especializado de capacitacin y certificacin para
administradores de proyectos se encuentra actualmente en fase experimental. El primer grupo de
administradores de proyectos de la OIM completar el programa antes de que finalice 2006. Ese
nuevo conjunto de material especializado ser obligatorio para todos los funcionarios que
desempeen los cargos de Administrador de Proyectos, de Programas o de Desarrollo, y tiene
por objeto mejorar sus capacidades para la gestin ms eficaz de los programas de la OIM desde
la etapa del diseo hasta la ejecucin.
26.
La Unidad de Desarrollo y Capacitacin del Personal apoya activamente la
descentralizacin de la pericia en materia de capacitacin en las esferas de elaboracin de
proyectos, gestin de recursos y temas de migracin especializados. Se organizaron eventos de
formacin de instructores en 2005 y en el primer semestre de 2006 sobre esos temas para los
funcionarios de las oficinas exteriores y de la Sede de la OIM. La Unidad de Desarrollo y
Capacitacin del Personal presta apoyo constante a las recientemente creadas redes de
instructores en el mbito de los Aspectos Fundamentales de la Gestin de la Migracin, la
Gestin de Recursos y el Desarrollo de Proyectos.
27.
La Unidad de Desarrollo y Capacitacin del Personal tambin sigue encargndose de
elaborar los programas y cursos especializados de capacitacin tan necesarios para concebir
instrumentos de enseanza en materia de gestin migratoria, como por ejemplo los cursos
basados en el EMM en todo el mundo.
VIII. SISTEMA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO PROFESIONAL
28.
El nuevo Sistema de Evaluacin del Desempeo Profesional se estableci oficialmente en
agosto de 2006. Se espera que el sistema facilite la consecucin de los objetivos de la OIM al
contribuir al desarrollo de las competencias del personal preparndolo para asumir nuevas
funciones acordes con las necesidades de la Organizacin y sus interlocutores. El Sistema de
Evaluacin del Desempeo Profesional asegurar la sinergia entre los diversos procesos de
gestin de recursos humanos y validar el desarrollo profesional, la planificacin de la sucesin
y otras inversiones en materia de desarrollo del personal.
29.
Entre julio de 2005 y febrero de 2006, el Sistema de Evaluacin del Desempeo
Profesional organiz sesiones de capacitacin para todas las oficinas exteriores, las oficinas con
ms de 50 funcionarios, y la mayora de los funcionarios de la Sede. Las sesiones de
capacitacin tenan por objeto presentar el nuevo sistema y asegurar la correcta comprensin del
proceso y de las aptitudes necesarias para alcanzar resultados constructivos. Se alienta a las

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Pgina 7
Misiones con Funciones Regionales y otras Misiones a divulgar en cascada esa capacitacin en
sus mbitos de competencia para asegurar la comprensin a fondo de los principios que
garantizarn un proceso significativo.
IX.

CLASIFICACIN DE PUESTOS

30.
Entre el 1 de julio de 2005 y el 30 de junio de 2006 se reclasificaron 21 puestos
(16 puestos de funcionarios y 5 puestos de empleado), y se efectuaron tres auditoras de
funciones.
X.

RELACIONES CON EL PERSONAL

31.
Entre abril y junio de 2006, la Administracin adopt un enfoque proactivo para abordar
cuestiones de inters planteadas por el Comit de la Asociacin del Personal (CAP). Como
resultado, se adoptarn medidas concretas durante el segundo semestre de 2006 para abordar
cuestiones de poltica fundamentales, como la movilidad, la duracin de los contratos y las
descripciones de puestos.
32.
La Administracin se reuni en dos ocasiones con representantes del CAP, en el marco
del Comit Conjunto de la Administracin, para examinar cuestiones de inters comn. La
cooperacin entre la Administracin y el CAP continu a travs de reuniones del personal, la
Junta de nombramientos, ascensos y destinos, el Grupo de Trabajo sobre Seguridad Social y
varios otros procesos consultivos. Tambin se mantuvieron frecuentes contactos con miembros
del CAP con el objeto de examinar cuestiones de inters comn para los funcionarios y la
Organizacin.
33.
Entre el 1 de julio de 2005 y el 30 de junio de 2006, la Junta de Nombramientos,
Ascensos y Destinos, en la que participa la Asociacin del Personal, celebr 13 reuniones y
formul recomendaciones en relacin con 88 casos. El Director General aprob las
recomendaciones en 83 cases.
34.
Con respecto a las reclamaciones del personal, entre el 1 de julio de 2005 y el 30 de
junio de 2006 la Junta de Revisin Administrativa (JARB), recibi tres recursos y se presentaron
dos apelaciones ante el Tribunal Administrativo de la OIT.

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Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 1

Annex
Statistical Overview

IOM STAFF COMPOSITION .. 2

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

IOM field locations, 2002-2006 ....

IOM staffing trends, 2002-2006 ....
Staff by category, location and gender, June 2006 ....
Officials - distribution by gender and category/grade, 2003-2006 ....
Evolution of the representation of women among officials, 2003-2006 ...
Officials - category/grade distribution and gender, June 2006 ...
Officials by country of nationality and category/grade, June 2006....
Headquarters employees by country of nationality and gender, June 2006 ......
Field employees by country of nationality and gender, June 2006 ...

2
2
2
3
4
4
5
7
8

RECRUITMENT AND SELECTION .. 9

10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.

Vacancy notices issued for officials, 2002-June 2006 ..

Officials appointed through vacancy notices, 2002-June 2006
Officials appointed through vacancy notices by gender, 2002-June 2006 ...
Mobility of internal staff, 2002-June 2006.
Officials appointed through vacancy notices by country of nationality, 2002-June 2006.
Vacancy notices issued for employees at Headquarters, 2002-June 2006 .......
Summary of temporary recruitment and selection, 2002-June 2006..

9
10
10
10
11
12
13

ALTERNATIVE STAFFING RESOURCES .... 13

17.

Associate Experts by nationality, 2002-June 2006 13

OTHER CATEGORIES .. 14
18.

Interns by gender and duty station, July 2005-June 2006..... 14

STAFF DEVELOPMENT AND LEARNING .. 16

19.
20.
21.
22.
23.

Staff development and learning activities, 2002-June 2006..

Staff trained by gender, 2002-June 2006 ..
Staff trained by location, 2002-June 2006
Staff trained by category, 2002-June 2006 ..
Staff trained by areas of training and development activity

16
16
16
17
17

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Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 2
IOM STAFF COMPOSITION1

1.

IOM field locations, 2002-2006

2.

IOM staffing2 trends, 2002-2006

300

6000

250

5000
4000

200

3000

150
100

165

208

182

290

248

2000
1000

50

0
2002

0
2002

2003

2004

3.

Category

1
3

Officials

2006

2004

2005

2006

Employees

Total

Staff by category, location and gender, June 2006

Headquarters

Field

Total

Women

Men

Women

Men

Officials 3

68

63

152

248

531

Officials, short-term

39

74

121

Employees 3

95

42

1289

1555

2 981

Employees, short-term

14

606

926

1 552

National Officers

71

66

137

Associate Experts

12

19

185

114

2 169

2 873

5 341

TOTAL

2005

2003

IOM staff statistics have been revised in order to group together categories of staff with similar responsibilities.
Staff members holding a short-term contract included.
The Director General, Deputy Director General, consultants, interns and staff on special leave without pay are excluded.

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Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 3
4.

Officials - distribution by gender and category/grade, 2003-2006

Category/grade
% of women

June 2003
40.2%

June 2004
42.7%

June 2005
43.7%

June 2006
43.3%

Out of the above percentages women were distributed within categories/grades as follows:
P5 and above
P3-P4
P1-P2
PU
Short-term officials
Associate Experts
National Officers
Total
Total number of women
% of men

5.8%
33.7%
25.6%
2.7%
14.3%
3.9%
14.0%
100.0%
258
59.8%

5.7%
30.4%
24.3%
1.7%
17.6%
4.7%
15.6%
100.0%

6.0%
27.8%
23.0%
2.7%
19.7%
3.9%
16.9%
100.0%

296

331

350

56.3%

56.7%

57.3%

5.7%
32.3%
20.9%
4.0%
12.8%
4.0%
20.3%
100.0%

Out of the above percentages men were distributed within categories/grades as follows:
P5 and above
P3-P4
P1-P2
PU
Short-term officials
Associate Experts
National Officers
Total

14.4%
40.2%
14.4%
1.2%
17.2%
1.6%
11.0%
100.0%

15.6%
40.9%
11.8%
3.0%
15.1%
1.3%
12.3%
100.0%

Total number of men

383

398

13.9%
36.6%
14.3%
2.1%
17.4%
0.7%
15.0%
100.0%
426

13.5%
37.6%
14.2%
2.6%
16.6%
1.1%
14.4%
100.0%
458

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Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 4
5.

Evolution of the representation of women among officials, 2003-2006

(Percentage of women in a category/grade compared to the total staff in that category/grade)

Category/Grade

June 2003 June 2004

D2
D1
P5
P4
P3
P2
P1
PU
Short-term off. (ST)
Associate Experts (AE)
National Officers (NO)

0.0%
29.4%
19.6%
38.5%
34.7%
51.3%
61.0%
58.3%
35.9%
62.5%
46.2%
40.2%
641

Total % of women
Total officials

6.

0.0%
26.7%
21.3%
33.3%
36.8%
57.1%
71.4%
29.4%
46.4%
73.7%
48.4%
42.7%
694

June 2005 June 2006

0.0%
31.8%
24.1%
30.9%
41.1%
54.1%
60.7%
50.0%
46.8%
81.3%
46.7%
43.7%
757

0.0%
33.3%
21.4%
33.0%
43.2%
49.6%
69.6%
53.8%
37.2%
73.7%
51.8%
43.3%
808

Officials category/grade distribution and gender, June 2006

100%
80%
60%
40%
20%
0%
M
F

D2

D1

P5

P4

P3

P2

P1

PU

ST

AE

NO

16

44

67

105

58

12

76

66

12

33

80

57

16

14

45

14

71

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 5
7.

Officials by country of nationality and category/grade, June 2006

Category/grade

Country of nationality

D2 D1 P5 P4

Afghanistan

P3
1

Albania

P2

P1 PU

Austria

12

Azerbaijan

1
1

Benin
1

Bosnia and Herzegovina

Brazil

14

Cambodia
Cameroon
1

Cape Verde

12

31

Chile

Colombia

2
1

Cte d'Ivoire
Croatia

Czech Republic
Democratic Republic of the
Congo

3
1

1
1

Denmark

Egypt

1
1

El Salvador

Finland
France

Georgia
6

Ghana

Greece

Guatemala

2
3

1
1

32
6

Honduras

Hungary

Iran (Islamic Republic of)

Ireland

1
1

Israel

2
1

11

Haiti

4
33

1
1

5
1

1
1

Guinea

Italy

2
13

Bulgaria

Germany

Burkina Faso

12

Bolivia

3
26

Belarus

Costa Rica

8
9

Bangladesh

Canada

Armenia
Australia

Total

Argentina

Belgium

Associate Experts National Officers

1
1

Algeria

Short-term
officials

4
4
2

44

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 6
7.

Officials by country of nationality and category/grade, June 2006 (cont.)

Category/grade

Country of nationality

D2 D1 P5 P4

Japan

Jordan

Kazakhstan

P3

P2

P1 PU

Short-term
officials

Associate Experts National Officers

1

Kenya

Total
10

19

Kyrgyzstan

Latvia

Liberia

Libyan Arab Jamahiriya

Lithuania

1
1

Mali

Morocco

Netherlands

New Zealand

Nicaragua

17

Nigeria
Niger

Norway

Pakistan

Panama

Peru

Philippines

2
1

12

Poland

1
1

Portugal

Republic of Korea

2
1
1

31

Republic of Moldova
Romania

Senegal
Serbia

23

Sierra Leone
Slovakia

Slovenia
South Africa

Spain

Sri Lanka

Sudan
Sweden
Switzerland

1
1

1
3

3
1

17

Thailand

Togo

2
17

Tajikistan

2
5

13

Tunisia
Turkey

Uganda

Ukraine

1
1

3
4

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 7

7.

Officials by country of nationality and category/grade, June 2006 (cont.)

Category/grade

Country of nationality
United Kingdom

D2 D1 P5 P4
1

P3
13

United Republic of Tanzania

P2

P1 PU

Short-term
officials
6

United States of America

6 11 16

Uruguay

Venezuela (Bolivarian Rep. of)

14

12

33

103

Zimbabwe
Non-Member States
TOTAL

15

11

2 24 56 100 185 115 23 26

8.

Total
30

Zambia

4
121

19

14

61

137

808

Headquarters employees4 by country of nationality and gender, June 2006

Country of nationality
Albania
Argentina
Armenia
Australia
Azerbaijan
Belgium
Bosnia and Herzegovina
Bulgaria
Canada
Colombia
Croatia
France
Germany
Greece
Italy
Japan
Kenya
Mexico
Mongolia
Netherlands
Peru
Philippines

Gender
F
M
1
3
1
1
2
1
4
1
2
1
22
4
1
4
1
1
1
2
2
1
1

1
1

2
1
1
8
2
1
2
1

Total Country of nationality

1
3
2
1
1
2
3
5
1
3
1
30
6
2
6
1
2
1
2
2
2
1

Poland
Portugal
Romania
Russian Federation
Serbia
Slovakia
Slovenia
Spain
Sri Lanka
Sudan
Sweden
Switzerland
The former Yugoslav
Republic of Macedonia
Tunisia
Ukraine
United Kingdom
United Republic of
Tanzania
United States of America
Uruguay
Grand total

Associate Experts National Officers

Including short-term employees.

Gender
F
M
1
2

17

1
6

3
2
4
4
5
3
4
3
1
1
1
23

3
4
3
3
2

Total

4
1
1
1
1
1

1
10

1
1
11

1
1

1
3

109

48

157

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 8
9.

Field employees4 by country of nationality and gender, June 2006

Country of nationality
Afghanistan
Albania
Angola
Argentina
Armenia
Australia
Austria
Azerbaijan
Bangladesh
Belarus
Belgium
Benin
Bolivia
Bosnia and Herzegovina
Botswana
Brazil
Bulgaria
Burundi
Cambodia
Cameroon
Canada
Chile
China
Colombia
Congo
Costa Rica
Cte dIvoire
Croatia
Cuba
Czech Republic
Democratic Republic of
the Congo
Denmark
Dominican Republic
Ecuador
Egypt
El Salvador
Eritrea
Ethiopia
Finland
France
Gambia
Georgia
Germany
Ghana
Greece
Grenada

Gender
F
M
15
253
17
9
14
48
44
15
7
8
8
6
7
10
16
17
33
11
4
11
10
2
2
22
17
1
1
1
6
1
1
21
36
2
1
8
1
3
1
1
2
198
152
1
20
10
5
7
6
7
2
7
3

Total Country of nationality

268
26
62
59
15
8
13
26
50
15
21
2
2
39
1
2
7
1
57
3
9
4
3
350
1
30
12
13
2
10

17

24

41

1
1
32
23
3
2
12
4
6
1
11
20
18
7
2

1
3
37
23
3

2
4
69
46
6
2
26
7
8
2
21
30
38
12
7

Including short-term employees.

14
3
2
1
10
10
20
5
5

Guatemala
Guinea
Guinea-Bissau
Haiti
Honduras
Hungary
India
Indonesia
Iran (Islamic Republic of)
Iraq
Ireland
Italy
Jamaica
Japan
Jordan
Kazakhstan
Kenya
Kyrgyzstan
Latvia
Lebanon
Liberia
Libyan Arab Jamahiriya
Lithuania
Mexico
Mongolia
Montenegro
Mozambique
Myanmar
Nauru
Netherlands
New Zealand
Nicaragua
Nigeria
Norway
Pakistan
Panama
Peru
Philippines
Poland
Portugal
Republic of Korea
Republic of Moldova
Romania
Russian Federation
Senegal
Serbia
Sierra Leone

Gender
F
M
13
26
10
15
2
13
38
6
2
2
5
2
1
153
367
7
6
6
20
4
1
30
15
1
5
16
35
13
3
77
109
7
6
3
1
3
7
2
4
2
2
6
4
1
1
1
1
1
1
2
3
2
5
41
24
1
1
1
1
5
3
7
6
17
69
1
10
15
64
46
20
5
6
2
1
1
15
15
10
7
124
53
4
8
53
76
6
15

Total
39
25
2
51
8
7
3
520
13
26
5
45
1
5
51
16
186
13
3
1
10
6
4
10
2
2
2
5
7
65
2
2
8
13
86
1
25
110
25
8
2
30
17
177
12
129
21

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 9
9.

Field employees4 by country of nationality and gender, June 2006 (cont.)

Country of nationality
Slovakia
Slovenia
Somalia
South Africa
Spain
Sri Lanka
Sudan
Swaziland
Sweden
Switzerland
Syrian Arab Republic
Tajikistan
Thailand
The former Yugoslav
Republic of Macedonia
Timor-Leste
Togo

Gender
F
M
13
3
1
2
1
2
12
9
7
4
68
199
49
146
1
4
2
2
1
4
5
10
20
91
34

Total

Country of nationality

16
3
3
21
11
267
195
1
6
3
9
30
125

Tunisia
Turkey
Turkmenistan
Uganda
Ukraine
United Kingdom
United Republic of
Tanzania
United States of America
Uruguay
Uzbekistan
Venezuela (Bolivarian
Republic of)
Viet Nam
Zambia
Zimbabwe

24

29

69
1

73
1

Grand total

Gender
F
M
2
1
6
7
1
3
9
12
33
17
26
22

Total
3
13
4
21
50
48

29
3
2

20
1

49
4
2

61
4
26

19
8
30

80
12
56

1 895

2 481

4 376

RECRUITMENT AND SELECTION

10. Vacancy notices issued for officials, 2002-June 2006
Vacancy notices issued
Total number of vacancy notices issued
Headquarters positions
Field positions
Advertised internally only
Headquarters positions
Field positions
Advertised internally and externally
Headquarters positions
Field positions

Including short-term employees.

2002

2003

2004

2005

68
17
51
48
7
41
20
10
10

73
14
59
57
6
51
16
8
8

56
8
48
42
6
36
14
2
12

61
14
47
40
6
34
21
8
13

June
2006
33
4
29
13
2
11
20
2
18

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 10
11. Officials appointed through vacancy notices,5 2002-June 2006

Vacancies filled internally

Headquarters
Field
Vacancies filled externally
Headquarters
Field
Cancelled / reissued
Pending
Total

2002

2003

2004

2005

42
14
28
9
6
3
21

45
7
38
7
5
2
23

38
4
34
5
1
4
13

72

75

56

39
12
27
6
1
5
11
5
61

June
2006
16
2
14
6
1
5
2
9
33

12. Officials appointed through vacancy notices by gender, 2002-June 2006

2002
Officials appointed at Headquarters
Of which women
Officials appointed in the Field
Of which women
Total number of officials appointed
Of which women recruited externally
Of which former General Service staff
Of which women
Percentage of women appointed

2003

2004

12
8
40
10
52
4
3
2
34.6%

20
13
31
8
51
3
9
7
41.2%

5
4
38
16
43
2
2
2
46.5%

2005
13
8
32
9
45
1
8
6
37.8%

June
2006
3
2
19
8
22
3
3
2
45.5%

13. Mobility of internal staff, 2002-June 2006

From Headquarters to the Field

From the Field to Headquarters
From the Field to the Field
Reassignment within same duty
station
Total

2002

2003

2004

2005

4
5
17

2
2
18

2
1
24

2
2
19

June
2006
3
0
9

16

23

11

16

42

45

38

39

16

The total number of officials is different from the total number of vacancy notices issued because some vacancy
notices were issued for more than one position or may have been filled by more than one official on a part-time
basis.

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 11
14. Officials appointed through vacancy notices by country of nationality,
2002-June 2006
Nationality
Albania
Argentina
Australia
Austria
Belarus
Belgium
Bosnia and Herzegovina
Brazil
Burkina Faso
Canada
Cape Verde
Chile
Colombia
Costa Rica
Croatia
Czech Republic
Denmark
Egypt
Eritrea 6
Finland
France
Georgia
Germany
Ghana
Greece
Hungary
India 7
Ireland
Israel
Italy
Japan
Kazakhstan
Kenya
Latvia
Lithuania
Morocco
Mozambique 7
Netherlands
Nicaragua
Pakistan
Panama
Peru
Philippines
Poland
Portugal
6
7

Non-Member State.
Observer State.

2002

2003

1
4

2004

2005

June
2006

3
1

1
1

3
1
1

1
2
3
1

1
2
1

4
1

1
1

1
2

1
1
1

1
2

1
1
5
1

2
3
1

1
1
3

1
1
1
1
3
3

1
1
1
1
1
3

4
1

1
1

1
1
4
2

3
2
1
1

1
1

1
1
1
1
1

1
1

1
1

1
2
1

1
1
1
1
1

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 12
14. Officials appointed through vacancy notices by country of nationality,
2002-June 2006 (cont.)
Nationality

2002

Romania
Russian Federation 7
Senegal
Serbia
South Africa
Spain
Sweden
Switzerland
Thailand
The former Yugoslav Republic of Macedonia 7
Togo
Turkey
Ukraine
United Kingdom
United States of America
Uruguay
Total
Number of nationalities

2003

2004

2005

1
1

1
1
1
1
3
1
1

1
1

1
2

June
2006

1
1

1
1

1
1

1
3
8
2
52
28

6
51
29

2
4

1
3
2

2
2

43
28

45
29

22
17

15. Vacancy notices issued for employees at Headquarters, 2002-June 2006

Vacancy notices issued
Total number of vacancy notices issued
Advertised internally only
Advertised internally and externally
Total number of corresponding positions
Vacancies filled internally
Employees from Headquarters
Employees from the Field
Vacancies filled externally
Cancelled/reissued

Observer State

2002

2003

2004

2005

20
10
10
31

10
5
5
13

7
7
0
9

2
2
0
2

June
2006
0
0
0
0

19
13
6
11
1

6
5
1
6
1

9
9
0
0
0

2
2
0
0
0

0
0
0
0
0

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 13

16. Summary of temporary recruitment and selection, 2002-June 2006

2002

2003

2004

2005

June
2006

18
219
114

44
142
83

56
162
88

97
210
138

54
72
44

6
67

22
29

4
12

0
10

For officials
Number of temporary vacancy notices issued
Number of temporary positions filled
Of which for emergency and post-conflict operations

For employees at Headquarters

Number of temporary vacancy notices issued
Number of temporary positions filled

16
76

ALTERNATIVE STAFFING RESOURCES

17. Associate Experts by nationality, 2002-June 20068
2002
Armenia
Austria
Belgium
Germany
Italy
Japan
Morocco
Netherlands
Niger
Sweden
Switzerland
United States of
America
Total

8
9
10
11

June
2006

2003

2004

2005

1
1
3
3
1
2

1
1
1
3
110
5

1
3
3
3

2
3
4
1

19
1
2
3
4
1

6
1

4
1

4
1
4
1

4
1
4

4
111
4

20

20

24

22

23

Includes Associate Experts present for only part of the year.

Funded by the Government of the Netherlands.
Funded by the Government of Belgium.
Funded by Organisation Internationale de la Francophonie.

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 14
OTHER CATEGORIES
18. Interns by gender and duty station, July 2005 - June 2006
Duty station

Women

Men

Total

Headquarters
Office of the Director General
Accounting
Assisted Voluntary Return
Budget
Claims Programmes
Counter-Trafficking
Donor Relations
Emergency and Post-Conflict
External Relations
Facilitated Migration
Human Resources Management
Humanitarian and Social Programmes
Information Technology
International Migration Law and Legal Affairs
Labour Migration
Media and Public Information
Migration Health
Migration Management
Migration Policy, Research and Communications
Staff Development and Learning
Duty station

46
4
3
1
1
6
1
1
1
1
1
1
2
4
7
1
9
2
Women

21
2
1
2
1
1
2
1
2
4
1
3
1
Men

67
6
1
3
1
3
7
1
3
1
1
1
2
2
5
2
5
7
1
12
3
Total

190
1
5
17
1
1
8
1
2
6
14
6
1
2
2
1
5
1
1
6
1
1
1

87
1
2
1
2
2
1
1
1
2
7
1
1
1
3
4
1
1
2
2
1
-

277
1
5
1
19
2
3
10
1
2
3
8
21
1
7
1
3
5
4
1
6
2
1
8
3
1
1
1

Field
Accra
Addis Ababa
Amman
Ankara
Ashgabat
Banda Aceh
Bangkok
Battambang
Berlin
Bern
Bogota
Brussels
Buenos Aires
Cairo
Cape Town
Chisinau
Colombo
Cucuta
Dar-es-Salam
Dhaka
Dili
Dushanbe
Hanoi
Helsinki
Ho Chi Minh
Istanbul
Khartoum

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 15
18. Interns by gender and duty station, July 2005 - June 2006 (cont.)
Duty station
Kiev
Kingston
La Paz
Lima
Lisbon
Ljubljana
London
Madrid
Manila
Meulaboh
Mexico City
Monteria
Nairobi
Nakhichevan
Paris
Pasto
Phnom Penh
Prague
Pretoria
Pristina
Rome
San Jos
Santiago
Sarajevo
Seoul
Tegucigalpa
Teheran
Tirana
Tokyo
Tunis
Vienna
Vilnius
Washington
TOTAL

Women

Men

Total

6
1
7
2
1
1
3
2
1
3
1
6
4
2
5
6
1
14
7
4
2
4
1
1
1
1
9
2
8

2
6
1
2
4
1
1
4
3
1
2
1
4
3
3
1
1
1
5
4

8
1
13
1
2
1
2
1
7
2
2
4
1
10
4
5
6
2
7
1
18
10
7
2
4
1
2
2
1
1
14
2
12

236

108

344

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 16

STAFF DEVELOPMENT AND LEARNING

19. Staff development and learning activities, 2002-June 2006

Learning activities organized and/or

financed by SDL or implemented in
coordination with SDL
Total staff members
Staff members trained
Percentage of staff trained

2002

2003

2004

2005

June
2006

80

86

114

111

44

3 411
548
16.1%

3 689
980
26.6%

4 038
832
20.6%

5 406
78612
14.5%

5 341
36313
6.8%

20. Staff trained by gender, 2002-June 2006

1000
800

450

600
400

235

200

313

530

339

318

493

468

167

0
2002

196

2003

2004

Female

2005

Jun-06

Male

21. Staff trained by location, 2002-June 2006

1000
800

426

170

600
400

200

200

348

229
55

662

554

557
308

0
2002

2003
Field

12
13

2004

2005

Jun-06

Headquarters

In addition to this, 170 IOM staff members benefited from e-Learning opportunities in 2005. Course themes
include Information Technology, Business, Finance and Management.
In addition to this, 108 IOM staff members benefited from e-Learning opportunities in JanuaryJune 2006.
Course themes include Information Technology, Business, Finance and Management.

MC/INF/282
Anexo (nicamente en ingls)
Pgina 17
22. Staff trained by category, 2002-June 2006
500
434

434

423

400

351
300

314

299

300
189

190

200

136

123
100

138

84

58

36

0
2002

2003

Officials

2004

Employees

2005

Jun-06

Ungraded

23. Staff trained by areas of training and development activity

2005

% of total
trained

June 2006

% of total
trained

269

34.2%

130

35.8%

70

8.9%

42

11.6%

1.1%

54

6.9%

43

11.8%

36

9.9%

Language Courses

78

9.9%

15

4.1%

Migration Health

43

5.5%

Migration and Emergency Management

43

5.5%

46

12.7%

Movement Management

16

2%

14

3.9%

142

18.1%

26

7.2%

Project Development

40

5.1%

10

2.7%

Security

22

2.8%

0.3%

786

100%

363

100%

Main Areas

Administration and Management

Communication Skills
Chiefs of Mission
Information Technology
International Migration Law

Others (Induction, Report Writing)

TOTAL