Particularitatile resurselor umane in raport cu celeleate categorii

de resurse ale firmei

Ce sunt resursele umane?
Aceasta intrebare ofera o imagine "obiectuala" a resurselor umane si o
putem interpreta prin mai multe definitii:
1) Resurse umane = totalitatea salariatilor unei organizatii;
2) managementul resursei umane = toate activitatile privitoare la manageri
cat si la personal care se refera la oameni in asociere cu locul de munca;
3) resursele umane se refera la toti salariatii, atat lucratori cat si manageri ai
unei organizatii;
4) identificarea resurselor umane cu "personalul" unei intreprinderi;
5) directia resurselor umane este o viziune contemporana a functiunii,
femeile si barbatii din intreprindere sunt resurse care trebuie mobilizate,
dezvoltate si asupra carora trebuie sa se investeasca;
6) identificarea resurselor umane cu forta de munca = sectorul care
elaboreaza realizarea politicii de personal a societati comerciale. In aria sa de
competenta se afla planificarea, recrutarea personalului, orientarea si pregatirea
acestuia.
Resursele umane = constituie o constructie socioculturala ce valorizeaza si
valorifica - pe baza anumitor modele - potentialul uman al intreprinderii si
contextele sale de actiune.
Etimologic "resursa"= verbul francez "ressordre" - a izvora, a iesi. In
general, se face o distinctie intre sursa si resursa. Sursa se refera la anumite
potentialitati naturale sau umane valorizate si valorificate in activit. noastra.
Resursa reprezinta o sursa accesibila unei colectivitati date (petrolul sursa
naturala). Resursele naturale nu sunt un dat, o realitate "obiectiva" ci o creatie
socioculturala umana ce consta dintr-un proces sociocultural complex (de
elaborare de tehnologii, pregatire a oamenilor - de apreciere) si valorificare
(prelucrare si folosire) a potentialului naturii.
Resursele umane nu se pot identifica pur si simplu cu oamenii (personalul
unui intreprinderi sau tari) ci reprezinta o reconstructie socioculturala a
potentialitatilor actuale si virtuale ale oamenilor. In sistemul taylorist: omul este
valorizat si valorificat doar ca individ (se omit capabilitatile sociale, de munca in
grup, de comunicare) apt a executa cat mai exact dispozitiile superiorilor. Omul
este depreciat nefiind considerat o "resursa" ci doar un "rau necesar". Termenul
de resursa umana apare tarziu si s-a raspandit la inceputul anilor 1980 si a
inlocuit termenul de "functie de pesonal" aparut dupa cel de al doilea razboi
mondial.
Resursele umane se constituie intr-un proces interactiv intre manager si
salariati (potentiali si actuali) de negociere a ceea ce managerul solicita

(valorizeaza si vrea sa valorifice) si ceea ce salariatii ofera. Resursele sunt

definite ca bunuri a caror valoare este determinata socialmente si a caror
posedare permite individului sa supravietuiasca sau sa consume cele
achizitionate.
Resursele umane se constituie printr-un proces de constructie socioculturala
de catre actorii sociali activi (manageri si salariati) printr-un proces de relatii
reciproce. In sistemul taylorist omul e redus la valoarea de un executant, se
explica nu numai prin conceptia managerului dar si asentimentul salariatilor
motivati si satisfacuti doar de castig.
"Resursele naturale" = creatii umane pe baza a ceea ce natura a produs.
"Resursa umana" depinde de ceea ce o comunitate umana (sistem
managerial) apreciaza (pe baza unui sistem de valori, norme, interese, traditii
etc.) ca important, util, necesar. Resursa umana este limitata cantitativ (limitele
sporului demografic) dar inepuizabila, nelimitata calitativ.
Caracteristici ale resurselor umane:
- resurse rare cu o importanta in cadrul modelelor manageriale bazate pe
om (competente). Reconstructia resursei umane pe baza unui sist. mai exigent
de valori si norme (cunostinte, creativitate, personalizare, responsabilitate,
cooperate) face ca aceasta sa devina o resursa foarte rara, de ordin strategic.
- o resursa regenerabila (prin procese de educatie) se reproduce pe scara
largita;
- o resursa creatoare prin capacitatea de a produce noi relatii materiale si
ideale;
- o resursa perisabila (aptitudinile nefolosite se pierd sau se demodeaza);
- o resursa capabila de a se bloca, a intra in criza si a introduce noi factori
de risc = folosirea oamenilor impune un anumit grad de motivatie a acestora si
un nivel de cunoastere care nu se obtin automat si permanent.
Managementul resurselor umane depaseste domeniul economiei, fiind o
activitate multidisciplinara la care tb. sa concure specialisti din multe domenii
ale cunoasterii practicii sociale. Adevaratele dimensiuni ale resurselor umane
apar cand trecem la managementul centrat pe om (alternativa la cel
tehnocentrico-birocratic) ca urmare a crizei de model a managementului de tip
taylorist.
Conceptul de criza de model = situatia in care un mod de gandire si actiune
isi epuizeaza capacitatea sa de a mai motiva si antrena pe oameni la o actiune cu
rezultate preponderent pozitive, aparand necesitatea de a concepe si aplica un
nou model de actiune bazat pe un nou principiu fundamental cum este cazul
principiului antropocentric.
Resursele umane sunt primele resurse strategice ale unei organizatii
(societate comerciala, institutie, asociatie, etc), in noua societate informationala
capitalul uman inlocuind capitalul financiar ca resursa strategica.

Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialel lor de crestere si

dezvoltare, in capacitatea lor de a -si cunoaste si invinge propriile limite.
Succesul unei organizatii, gradul de competitivitate al acesteia, pornesc de
la premisa ca oamenii sunt bunul cel mai de pret al organizatiei.
Resursele umane constituie un potential uman deosebit care trebuie inteles,
motivat si implicat cit mai deplin in realizarea obiectivelor organizatiei. Pentru
aceasta, deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adaptate
intotdeauna personalitatii si trasaturilor angajatilor.
In teoriile traditionale ale intreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma
modului in care executau in mod disciplinat anumite operatii prestabilite sau
indeplineau anumite activitati. Astfel s-au cristalizat concepte ca "forta de
munca", definind totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale utilizate de
salariati in procesul muncii. Aceste concepte (forta de munca, mina de lucru) se
utilizau la singular defini 616r1716g nd ansamblul, masa angajatilor, fara a face
trimitere la salariati ca indivizi cu personalitate, nevoi, comportament, educatie,
experienta si valori specifice.
In acceptiunea moderna, din perspectiva managementului resurselor umane,
oamenii nu sunt angajati doar pentru a ocupa anumite posturi vacante ci, fiecare
in parte, pentru rolul lor important pe care il pot avea in cadrul organizatiei.
Acest lucru este cu atit mai evident cu cit, in mediul socio-economic actual
caracterizat prin concurenta, dinamism si interdependenta, multe din dificultatile
sau succesele organizatiilor au la baza resursele umane si managementul
acestora.
Desprinzindu-se din managemenetul general, managementul resurselor
umane este un termen relativ recent pentru ceea ce sa numit traditional
"conducerea activitatii de personal" si presupune o abordare interdisciplinara si
profesionala a problematicii personalului din cadrul unei organizatii.
Managementul resurselor umane este diferit de celelalte domenii ale
managementului general deoarece trebuie sa serveasca nu numai scopului si
intereselor patronului sau coducatorului organizatiei, dar trebuie sa actioneze si
in interesul angajatilor, al fiintei umane si prin extensie, in interesul societatii.
Particularitatile resurselor umane
Societatea moderna se prezinta ca o retea de organizatii care apar,se
dezvolta sau dispar.In aceste conditii,oamenii reprezinta o resursa comuna si
totodata,o resursa cheie,o resursa vital, a tuturor organizatiilor,care asigura
supravietuirea,dezvoltarea si succesul competitional al acestora.

Acesta realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu sa afirme

ca din ce in ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezida in
oamenii sai.
Rolul primordial al resurselor umane la scara intregii societatii se regaseste
si la nivelul organizatiei,fapt recunoscut si argumentat de numerosi oameni de
stiinta din diferite tari si de practica manageriala a firmelor competitive pe plan
national.
Resursele umane reprezinta una dintre cele mai importante investitii ale
unei organizatii
Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor,iar datorita
costurilor antrenante,acestea reprezinta unele dintre cele mai evidente investitii
in resurse umane.Investitia in oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigura de a
garanta supravietuirea unei organizatii sau de a asigura competitivitatea si
viitorul acesteia.Dupa Naisbitt si Aburdene,in noua societate informationala
capitalul uman a inlocuit capitalul financiar,ca resursa strategica.
Resursele umane sunt unice in ceea ce priveste potentialul lor de crestere
si dezvoltare
Resursele umane sunt singurele capabile sa produca si sa reproduca toate
celelalte resurse aflate la dispozitia unei organizatii.Oamenii sunt resursele
active ale organizatiei,deoarecepotentialul lor contribuie activ la cresterea
eficientei organizationale.
Un numar tot mai mare de organizatii sunt preocupate de calitatea totalaa
activitatilor pentru ca,si calitatea oamenilor pe care ii are in organizatie
conteaza.
Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele
mai dificile.
Toate functiile si activitatile din domeniul managementului resurselor
umane presupun pregatirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie sa
evalueze situatii cu aspect dual,moral sau etic si legal extrem de complexe.De
exemplu decizile,de a angaja mai multi oameni cu o anumita calificare si
experienta,de a perfectiona si promova personalul,de a concedia,sunt numai
cateva dintre deciziile de personal.
De asemenea, deciziile manageriale in domeniul resurselor umane trebuie sa
fie deosebit de responsabile,elaborate in termeni de raspundere sociale si
examinate din punct de vedere al impactului lor social,precum si din acela al
posibilitatilor de minimizare a costului social.
Cercetarile in domeiu evidentieaza faptul ca in general oameni tind sa
actioneze si sa ia decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate,iar problemele
apar tocmai datorita faptului ca nu toti vedem acceasi realitate.Unii specialisti
afirma ca percepem realitatea prin lentilele distorsonate ale proprilor atitudini si
valori.Nu numai ca distorsonam ceea ce percepem,dar si filtram acest
lucru.Ignoram din comoditate sau nu,si observam detaliile care nu se potrivesc
confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute.

Nu trebuie neglijate nici unele trasaturi sau conditii de adaptabilitate ale

angajatilor,ca,de exemplu:experienta,caracterul,reactia
la
reusite
sau
esecuri,reactia la diferite aspecte materiale,precum si impactul unor drame
cotidiene.
Decizile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate
intotdeauna in functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se
refera,precum si de interesele celorlalte parti implicate in process.Dupa cum
afirma A.Touraine,intre evenimentele care ii afecteaza pe oameni si raspunsurile
pe care le adopta se interpune toata viata lor sociala,toate asteptarile lor
profesionale,toate sperantele lor.
Prin urmare,personalul unei organizatii nu poate fi tratat in bloc ca o
persoana medie,ci in mod diferentiat,deoarece fiecare angajat este o
individualitate sau o personalitate unica,distincta cu trasaturi specifice.
Oameni dispun de o relativa inertie la schimbare,compensate insa de o
mare adaptabilitate la situatii diverse.
Practica manageriala in domeniu dovedeste ca schimbarile organizationale
sunt pline de dificultati si capcane,implica risc prin doza de neprevazut,iar
adesea chiar comportamentul celor care se straduiesc sa accepte sau sa faca
schimbari genereaza rezistenta la schimbare.
Resursele umane sunt puternic marcate de factorul
timp,necesare schimbarii mentalitatilor,comportamentelor,obiceiurilor,etc.
Oricat de puternica ar fi rezistenta,schimbarile de mentalitate si
comportament sunt inevitabile o data cu schimbarile survenite in sistemul de
valori umane.
Cu toate acestea,nu trebuie neglijat faptul ca schimbarile respective au
adesea o exprimare vaga si o relevanta incerta,deoarece in general oamenii sunt
foarte greu de schimbat,intru-cat trasaturile de personalitate ale acestora sunt
bine fixate in timp,iar unele valori umane nu au intotdeauna aceleasi
semnificatii,datorita perceptiilor diferite.
Valorile noastre influenteaza adesea parerile noastre despre comportamenul
in organizatii.Problema managementului modern este cum sa trecem de la
munca din obligatie,bazata pe conformitatea modului de lucru si a rezultatelor
acestuia cu modelele exterioare(standardele),la munca din vocatie,care
presupune originalitate,iesirea din tiparele comode sau identitatea cu noi insine.
Relatiile manageri subordonati trebuie sa fie generate de principiul
demnitatii umane,indiferent de pozitia ocupata in cadrul organizatiei.
Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de
importanta,dar mijloacele de realizare a acestora nu trebuie sa incalce
demnitatea oamenilor,care trebuie tratati cu mult respect.Thomas Murphy,fost
presedinte la General Motors,considera ca trebuie sa incercam sa tratam oamenii
in modul in care dorim si ne place sa fim noi insine tratati,intru-cat va fi mai
bine atat pentru individ cat si pentru organizatie.

 Eficacitatea utilizarii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia

organizatiei depinde, intr- o masura din ce in ce mai mare de eficacitatea
folosirii resurselor umane.
Astfel,cresterea gradului de intelegere a mecanismelor de motivare a
angajatilor a dus la concluzia ca acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar
ca managerii sa-si intensifice tot mai mult participarea directa la utilizarea cat
mai eficienta a resurselor umane.
Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii,resursele umane
sintetizeaza si exprima cel mai sugestiv specificitatea menagementului ca tip de
activitate umana.Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta
de a determina realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor.De aici rezulta ca
managementul resurselor umane este vital.
In concluzie,in conceptia moderna,oamenii nu sunt recrutati si selectati
pentru a ocupa anumite posturi vacante,ci acestia sunt cautati si atrasi pentru
rolul deosebit de important in cadrul organizatiei.