Sunteți pe pagina 1din 9

Condrat Iulian Dumitru

Management II - ID

Diagnostic privind strategiile de resurse umane

Societatea gazd pentru acest proiect este reprezentat de SC


Ambro SA , Suceava.
Am ales aceast societate datorit faptului c am participat la un
interviu de angajare n decursul anului 2015, dar totodat i innd cont
c reprezentatul departamentului de Resurse Umane, de aici, a fost de
acord s mi pun la dispoziie anumite materiale, dar a avut i timpul
necesar n vederea oferirii unor rspunsuri la ntrebrile mele legate de
activitatea acestui departament.

1. Prezentarea structurii de Resurse Umane a organiza iei.

SC Ambro SA, nfiinat n anul 1991, actualmente parte a grupului


european de firme Rossman, i are sediul n Suceava. Departamentul
de resurse umane urmeaz o structur de form piramidal. Aceast
este format din nou persoane. La crma departamentului se afl
managerul de resurse umane n persoana domnului Grig Mihai. Aceast
structur nglobeaz de asemenea, i trei formatori ( aceasta este
denumirea care se folosete n cadrul societii ) care au sarcina de a
susine un ultim interviu nainte de angajare i totodat de a oferi
informaii despre postul pe care angajatul urmeaz s l ocupe. Ace ti
trei formatori, au i alte responsabiliti n cadrul societ ii. Fiecrui
formator i corespunde un intervievator, astfel, acestei structuri adugm
1

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

trei persoane care se ocup att de interviul preliminar la care este


supus un posibil viitor angajat, dar i de cutarea de for de munc prin
mijloacele specifice. Schema de resurse umane a SC Ambro SA este
ncheiat de doi secretari, fiecare ocupndu-se un domeniu de activitate,
i anume, secia de carton ondulat i secia hrtie .

IMSF
eacr
saev
Ceao
oRsC
tecoin
uaoH
sHlt
Ur
me
a
e

o e
t r ce
mv r vnt
ioa a e
e a gt
c t
r a
r
e n a
c d r
a
sn
i
nr
d r
a i e e t
t
i

r r
t

v
o
i

t
t u

i
r

a
o
o

n
l

n imaginea de deasupra este prezentat organigrama departamentului de resurse


umane pentru SC Ambro SA

Aceast societate, din 1991 i pn n prezent a suferit foarte


multe modificri n ceea ce privete personalul, astfel c, i
departamentul de Resurse Umane, nu a avut din totdeauna aceast
structur, ea fiind adoptat din anul 2013, n acest format.

2 Listarea activitilor studiate

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

n cadrul societii SC Ambro SA am studiat urmtoarele activit i:


- rspndirea unui mesaj care avea ca subiect faptul c aceast
societate este n cutare de personal pentru ambele sec ii;
- am asistat la analizarea ctorva cv-uri primite dar i la tratarea ctorva
apeluri telefonice efectuate de ctre solicitan ii posturilor respective n
vederea aflrii mai multor detalii despre loca ie, despre stabilirea unui
posibil interviu, sau despre disponibilitatea postului respectiv;
- am asistat la patru interviuri preliminare;
- am asistat la trei interviuri finale i la o instruirea fcut de formatori
pentru dou persoane.
- am asistat la procesul de informare, de asimilare dar i la cel de testare
a normelor de Protecie a muncii;
- am avut acces la registre de angajare, concediere i demisie, pe care
le-am putut studia, nsoit de unul din cei doi secretari. Aceste registre,
ncepnd cu anul 2009, cnd societatea a dat semne de reverire dup ce
s-a aflat n colaps financiar i imposibilitate de plat o perioad
ndelungat, de aproximativ opt ani. n aceast perioat, s-au fcut
destituiri masive, s-au vndut pri integrante ale societ ii, investitorii sau retras, astfel, c a rmas asemeni unei epave, pe care mai gse ti
secundul i civa oameni pe care i poi numra pe degete , potrivit
declaraiei managerului de Resurse Umane, acesta fiind unul dintre cei
mai vechi angajai, ncepndu-i activitatea n anul 1994.

3 Prezentarea instrumentelor i perioada de analiz

Un prim instrument analizat este reprezentat de registrele n care


erau notate angajrile, destituirile i demisiile societ ii. Pe baza
analizrii acestor registre ( categorisite pe ani, iar fiecare an fiind mpr it
pe luni ) se observ, o cretere de personal vertiginoas ncepnd cu
anul 2009. Aceast cretere este n continu dezvoltare i la momentul
actual, fiind datorat n special susinerii grupului Rossman, dar i
faptului c, fiind una dintre puinele societi care execut astfel de
3

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

servicii, este n continu dezvoltare. Mi-a fost prezentat i un sistem


electronic care de doi ani conlucreaz cu cel pe baz de nscriere n
registre. Am analizat acest instrument n decursul unei zile, mpreun cu
secretarul de Resurse umane al seciei Carton ondulat.
n urma analizei acestui instrument am realizat urmtorul grafic n care
este prezentat evoluia numrului de angaja i ncepnd cu anul 2009.

Series 3

2009

2010

2011

2012

2013

2014

2015

Al doilea instrument analizat este reprezentat de chestionarele


folosite la interviul preliminar. Acestea conin un numr de 20 de
ntrebri, mprite n patru categorii. Prima categorie este cea social, i
conine ntrebri despre locul n care domiciliaz subiectul, dac este
cstori sau nu, dac are copii i ci anume, dac locuie te cu prin ii
sau nu. Cel de-al doilea calup de ntrebri face referire la pregtirea
profesional : dac este absolvent de liceu n primul rnd, cu sau fr
diplom de bacalaureat, dac urmeaz o facultate sau dac a terminat
una. Urmeaz n aceeai categorie ntrebri legate de eventuale calificri
dobndite. Cel de-al treilea bloc de ntrebri este reprezentat de
experienele anterioare de munc. n cazul n care acestea nu au mai
existat se trece la ultima categorie de ntrebri, ns dac subiectul a
4

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

lucrat nainte i se adreseaz ntrebri legate de fostele locuri de munc,


dar i de motivele care l-au determinat s i ntrerup activitatea acolo.
Ultimul calup de ntrebri este legat de ateptrile celui intervievat de la
posibilul viitor loc de munc. Aici sunt integrate ntrebri cum ar fi
posibilul salariu de nceput, ateptrile legate de programul de lucru i
posibilitatea ca uneori acest program s poat fi dep it ( contra cost ).
Acest instrument l-am studiat nainte de a fi prezent la interviul preliminar
pentru o or n care am discutat cu secretarul nso itor dar am putut s l
i observ pus n practic de intervievator pe decursul a 25 de minute
( durata interviului ) .
Al treilea instrument studiat este reprezentat de interviul final,
acesta nebazndu-se pe niciun fel de chestionar. S-a desf urat sub
forma unei ntrevederi ntre persoana care dorea s se angajeze i un
formator. Acesta i adreseaz viitorului angajat ntrebri generale despre
protecia muncii i despre anumite situaii care ar putea interveni i
modalitile prin care acesta le-ar putea rezolva dar totodat i legate de
aciunile pe care le-ar adopta. De asemenea, n cadrul acestei ntlnirise
stabilete o dat de la care angajatul va ncepe serviciul, n prima
sptmn urmnd s desfoare activiti legate de protecia muncii n
cadrul societii dar i la nivel general, pe o durat de 40 de ore. Pe
acest durat, angajatului i este pus la dispozi ie materialul necesar
( legi, hotrri guvernamentale, regulament de ordine interioar,
prezentare hidrani i stingtoare ) , ca mai apoi s fie supus la trei teste
cu ntrebri de tip gril. Acest instrument folosit a fost observat pe durata
de trei zile.
Un alt instrument studiat n cadrul departamentului de Resurse
Umane este reprezentat de formularea textului n vederea atragerii de
for de munc, acesta fiind mai apoi publicat n presa scris local.
Durata pe care s-a desfurat acest instrument a fost de trei ore.

4 Listarea punctelor tari i slabe ale activitilor


Activitatea de formulare a mesajului de transmitere a recrutrii
forei de munc.
Puncte tari:
5

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

- Persoana care a formulat acel mesaj era profesionist i a fcut acest


lucru ntr-un timp foarte scurt.
- fcnd acest lucru periodic, au prioritate n presa scris local.
Puncte slabe:
- faptul c nu apeleaz i la alte modaliti de promovare a necesarului
de angajri cum ar fi mediul on line, spoturi radio sau clipuri tv.

Intervievarea preliminar.
Puncte tari:
- Este foarte bine structurat;
- Coninnd un numr mare de ntrebri poate oferi multe informa ii
despre persoana n cauz;
- Intervievatorii fcnd aceast ativitate, pentru SC Ambro SA de peste
zece ani, sunt foarte bine formai i descoper cu u urin posibilele
persoane apte pentru activitatea firmei
Puncte slabe:
- Cei intervievai, pot fi acaparai de numrul prea mare de ntrebri,
ceea ce ar putea duce la o stare de anxietate;
- Am observat c nu se purta o conversaie deschis, aceasta
baznduse pe ntrebri urmate de rspunsuri sau de lipsa acestora.
Comunicarea era condiionat de reprezentantul firmei, nu de cel
intervievat
Informare, asimilare i testare a normelor de protec ie a muncii i a
celorlalte informaii oferite.

Puncte tari:
- varietarea materialelor;

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

- ansa de a trece prin aceste etape alturi de un coleg ( n cazul n care,


n perioada respectiv dou sau mai multe persoane sunt propuse spre
angajare, se propune ca toate s nceap aceast etap n acela i timp;
cnd am mers n vederea unui post de munc la aceast societate, am
avut ocazia s parcurg aceste etape alturi de nc dou persoane ) ;
- introducerea etapei de testare este un plus, pentru c a a se pot
verifica etapele anterioare i totodat cunotinele angajatului.
Puncte slabe:
- volumul de informaie este foarte mare;
- aceste testri, dup prerea mea, ar trebui repetate la anumite
intervale de timp, acest lucru, nefiind nc implementat.

5 Listarea avantajelor i dezavantajelor strategiilor utilizate.

Strategia de recrutare.
Avantaje:
- avnd vechime pe piaa muncii, este o firm cunoscut, iar oamenii ar
putea s se angajeze i din acest motiv;
- acoperirea unei arii de vrst larg ( 16 56 de ani );
- departamentul de Resurse umane, avnd vechime n formatul actual
colaboreaz foarte bine.
Dezavantaje:
- nu se colaboreaz cu mai multe instituii din mai multe medii ( pres
scris, televiziune, radio, afie stradale ) n vederea mpr tierii de
informaii n ceea ce privete recrutarea forei de munc, acest lucru fiind
un mare minus;
- dei aria de vrst acceptat este un avantaj ( fiind foarte vast ) este
i un dezavantaj, deoarece, au un colectiv mbtrnit ( vorbesc din
experien ) .
7

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

Strategia de calificare.
Avantaje:
- posibilitatea calificrii la locul de munc pentru mai multe posturi, astfel
evitnduse monotonia;
- oferirea trainingului iniial;
- ncurajarea de ctre superiori pentru acapararea mai multor posturi de
lucru.
Dezavantaje:
- nvarea mai multor posturi de lucru este dificil deoarece, ar trebui
fcut de ctre muncitorii care dein aceste informa ii, iar ace tia nu sunt
dispui s i nvee i pe ceilali;
- nu este vzut cu ochi buni mutarea de pe o sec ie pe alta n vederea
calificrii.

Strategia de salarizare.
Avantaje:
- un avantaj l reprezint tichetele de mas;
- posibilitatea acumulrii de bonusuri;
- posibilitatea creterii salariale.
Dezavantaje:
- salarizarea foarte mic ( n primul an, nu se trece de 1100 RON ) ;
- bonusurile acumulate se primesc din trei n trei luni, i nu lunar;
- nu se prevd decontrile cheltuielilor de transport ( ar fi un lucru
important innd cont de salarizarea foarte mic ).

6 Listarea strategiilor din MRU pentru urmtorii trei ani

Condrat Iulian Dumitru


Management II - ID

Principala strategie de Resurse umane care se dore te a fi


dezvoltat este reprezentat de ntinerirea colectivului. Aceasta ns
( firma e contient ) nu se poate face dect prin cre teri salariale n
primul rnd iar n al doilea rnd prin schimbri, cum ar fi, introducerea
unor persoane specializate n vederea calificrii pentru mai multe posturi
de lucru.
O alt strategie de Resurse umane care se dore te a fi urmat n
urmtorii trei ani const n rectigarea ncrederii pieei de munc,
deoarece, n momentul de fa, datorit salarizrii foarte mici i
programului mare de lucru, oamenii nu se nghesuie n vederea unei
angajri.
O ultim strategie, propus pentru urmtorii trei ani const n
dezvoltarea calificrilor la locul de munc, astfel nct s se creeze o
echip de profesioniti, acest lucru ducnd automat la o cre tere a
calitii dar i a cantitii de produse.