Psihologia Muncii Anul 3 Spiru Haret PDF

IOANA OMER
PSIHOLOGIA MUNCII
Ediia a II-a
Universitatea SPIRU HARET
Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

OMER, IOANA
Psihologia muncii / Ioana Omer Ed. a 2-a Bucureti
Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007
Bibliogr.
ISBN 978-973-725-938-7
159.9:331(075.8)
Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007
UNIVERSITATEA SPIRU HARET

FACULTATEA DE SOCIOLOGIE-PSIHOLOGIE
IOANA OMER
PSIHOLOGIA MUNCII
Ediia a II-a
EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE

Bucureti, 2007
CUPRINS
1. Concepte fundamentale n psihologia muncii

1.1. Delimitri conceptuale ..
1.2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme .
1.3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume
1.4. Domeniile psihologiei muncii ...
1.5. Relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei i cu
alte discipline care studiaz munca ...
2. Metode de descriere i analiz a muncii
2.1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii
2.2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii comune
cu alte discipline
2.2.1. Observaia ..
2.2.2. Ancheta ..
2.2.3. Studiul de caz .
2.2.4. Analiza produselor activitii .
2.3. Metode specifice psihologiei muncii .
2.3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate ...
2.3.2. Studiul documentelor sistemului ...
2.3.3. Metoda timpilor i a micrilor (MTM).
2.3.4. Metoda incidentului critic ..
2.3.5. Metoda analizei erorilor .
2.3.6. Lista de control (check-list-ul) ...
2.3.7. Analiza postului .
2.3.7.1. Descrierea postului ..
2.3.7.2. Specificaia postului/specificaia de personal
3. Studiul profesiunilor
3.1. Delimitri conceptuale ..
3.2. Funciile profesiunilor ...
3.3. Clasificarea profesiunilor ..
3.4. Elaborarea monografiilor profesionale .
9
9
10
11
13
14
19
19
21
21
21
22
22
22
22
23
23
24
24
25
25
26
26
32
32
33
33
34
5
4. Rolul ambianei n procesul muncii

4.1. Generaliti
4.2. Ambiana tehnic ..
4.3. Ambiana fizic .
4.4. Ambiana psihosocial a muncii ...
39
39
39
41
47
5. Trsturi de personalitate i succes profesional ...

5.1. Aptitudinile
5.2. Atitudinile .
5.3. Caracterul ..
5.4. Temperamentul .
5.5. Creativitatea ..
5.6. Motivaia ..
5.7. Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra
procesului muncii ..
56
56
57
57
57
58
58
58
6. Motivaia i satisfacia n munc - premisele reuitei

i succesului profesional ..
6.1. Definiia i formele motivaiei ..
6.2. Relaia motivaie-performan. Optimul motivaional ..
6.3. Teorii motivaionale ..
6.3.1. Teorii motivaionale clasice ...
6.3.2. Teorii motivaionale moderne
6.4. Caracteristici ale satisfaciei muncii ..
6.5. Sursele satisfaciei n munc .
6.6. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii ...
66
66
67
67
67
71
74
75
76
7. Aspecte ale comunicrii n procesul muncii ..

7.1. Generaliti
7.2. Componentele actului de comunicare ...
7.3. Tipuri de comunicare
7.4. Reele de comunicare
7.5. Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare .
7.5.1. Factori perturbatori externi
7.5.2. Factori perturbatori interni .
7.6. Strategia comunicrii eficiente ..
7.7. Principiile comunicrii eficiente ...
80
80
81
83
86
88
89
89
90
91
8. Adaptare-inadaptare profesional .
8.1. Exigene n procesul muncii ..
8.2. Erorile i violrile de norme ..
95
95
98
8.3. Incidentele i accidentele de munc ..

8.3.1. Caracteristicile accidentului de munc ..
8.3.2. Factorii care provoac accidente i incidente
8.3.3. Prevenirea accidentelor i incidentelor .
8.4. Oboseala n munc
8.4.1. Caracteristici ..
8.4.2. Cauzele oboselii .
8.4.3. Simptomele oboselii ..
8.4.4. Formele oboselii
8.4.5. Prevenirea oboselii
8.5. Stresul profesional .
8.5.1. Generaliti .
8.5.2. Simptomele stresului ..
8.5.3. Cauzele stresului
8.5.4. Stresul i cariera profesional
8.5.5. Managementul stresului ..
100
100
101
101
102
102
102
103
104
105
105
105
106
106
109
110
9. Orientarea colar i profesional. Recrutarea, selecia

i integrarea personalului la locul de munc
9.1. Orientarea colar i profesional
9.1.1. Etapele orientrii profesionale ...
9.1.2. Criteriile orientrii profesionale .
9.1.3. Metode folosite n orientarea profesional
9.1.4. Reorientarea i recalificarea profesional ..
9.2. Angajarea personalului .
9.2.1. Recrutarea de personal ..
9.2.1.1. Metode de recrutare
9.2.1.2. Criterii de recrutare .
9.2.1.3. Principii de recrutare ...
9.2.1.4. Etapele planului de recrutare ...
9.2.2. Selecia de personal
9.2.2.1. Generaliti ..
9.2.2.2. Criteriile procesului de selecie ...
9.2.2.3. Etapele seleciei de personal
9.2.3. Integrarea profesional .
9.2.3.1. Generaliti ..
9.2.3.2. Factori care influeneaz procesul de integrare
9.2.3.3. Metode de integrare profesional
116
116
117
119
119
120
120
121
121
124
125
125
126
126
127
127
133
133
133
133
10. Pregtirea profesional i dezvoltarea carierei ...

10.1. Generaliti .
138
138
7
10.2. Componentele pregtirii profesionale .

10.3. Etapele pregtirii profesionale
10.4. Metode de formare i perfecionare profesional
10.4.1. n cadrul instituiei ...
10.4.2. n afara instituiei .
10.5. Cariera .
10.5.1. Fazele dezvoltrii carierei
10.5.2. Modele de planificare a carierei ...
138
140
141
141
142
143
143
143
11. Asistena psihologic n cerinele profesiunii de psiholog

i codul deontologic
11.1. Funciile psihologului ..
11.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial
11.3. Organizarea laboratorului psihologic ..
11.4. Examenul psihologic ...
11.4.1. Examenul colectiv
11.4.2. Examenul psihologic individual ..
149
149
155
158
160
161
162
Bibliografie ...
167
1. CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII
1.1. Delimitri conceptuale

Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente,
mentale i/ operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului,
asupra lui nsui i a celorlali oameni n vederea satisfacerii
trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri etc.
Caracteristici ale muncii (Tabachiu, 1997):
1. munca este o activitate nvat: munca nu este un simplu
rspuns al organismului la stimuli de moment sau la solicitri ale
instinctului, ci o activitate de ndeplinire a unor sarcini;
2. prin munc omul i produce bunurile materiale necesare
subzistenei i pe cale spiritual, deci n consecin ea este un factor
esenial n procesul de umanizare, socializare i culturalizare a fiinei
umane;
3. este o activitate deliberat ntruct att produsul, rezultatul
muncii, ct i scopul sarcinii de munc au fost construite mai nti n
plan mental, cu participarea ntregului sistem psihic uman. Scopul este
elementul esenial care declaneaz, susine i determin felul
activitii de munc.
Activitatea este un concept de baz al psihologiei generale i
totodat un capitol n cadrul proceselor i activitilor reglatorii. n
sens larg, prin activitate se nelege un raport sau o relaie ntre
organism i mediu, care presupune consum energetic i care are o
finalitate adaptativ. n sens restrns, activitatea se constituie din
totalitatea manifestrilor de conduit extern sau/ mental care are
efecte adaptative.
Din acest punct de vedere, munca este o modalitate particular
de manifestare a activitii caracterizat prin aceea c ea se analizeaz
prin produse materiale i spirituale necesare existenei umane i care
pot face obiectul unor aprecieri valorice.
Activitatea profesional este o manifestare util, o modalitate
acional de baz, desfurat ntr-unul din sectoarele existenei
9
sociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care asigur sursa

principal de venit necesar existenei. Activitatea profesional nu
presupune n mod obligatoriu o calificare profesional, ea poate s nu
fie organizat i poate s se desfoare fr caracter permanent.
Activitatea de munc se situeaz la nivelul interaciunii ominstrumentele muncii-obiectele muncii. Interaciunea om-mediul de
munc este un proces continuu de asimilare i acomodare datorit
evoluiei lente i schimbrilor tehnologice determinate de progresul
tehnic i tiinific.
Ocupaia este o activitate profesional sau extraprofesional
caracterizat prin modaliti acionale bine definite. Ea poate avea
caracter tranzitoriu sau permanent. Nu presupune calificare profesional putnd fi nsuit prin experien. Nu constituie o surs
permanent de venit.
Meseria este o activitate mai mult cu caracter practic care nu
necesit n mod obligatoriu calificare superioar.
Profesiunea este o activitate profesional cu implicaii teoretice
necesitnd o calificare superioar. Este o activitate profesional permanent care presupune pregtire profesional adecvat, practicarea ei
pe ntreg parcursul vieii active implicnd munc intenionat i organizat. Practicarea unei profesiuni constituie principala surs de venit i
ofer posibilitatea realizrii persoanei pe plan profesional i social.
1.2. Obiectul psihologiei muncii i cmpul ei de probleme
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i
particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului.
(Iosif, 1996)
Psihologia muncii este tiina care studiaz comportamentul
omului n activitatea de munc (Tabachiu, 1997)
Se poate afirma deci c obiectul psihologiei muncii l constituie
componentele psihologice ale diferitelor activiti, precum i factorii
psihologici care contribuie la sporirea productivitii muncii.
Obiectul psihologiei muncii (Bogthy, 2002) l constituie n linii
generale:
componentele psihice ale diferitelor activiti: bagajul de
cunotine i deprinderi, aptitudinile, nclinaiile i interesele, etc.
factorii psihologici care contribuie la sporirea productivitii
muncii: atenia i spiritul de observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia, voina etc.
10
1.3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume

Iniial preocuprile de cercetare psihologic a muncii au fost
cunoscute sub numele de psihotehnic sau psihologie aplicat care i-a
concentrat eforturile n jurul a dou mari teme: selecia uzinal i
orientarea profesional. Ulterior studiile asupra psihologiei muncii au
nceput s se constituie ntr-un cmp autonom. Cercetrile de nceput
au constat n msurarea diferitelor capaciti senzoriale i funcii
psihice n condiiile muncii industriale, urmrind adaptarea omului la
exigenele acestei activiti.
K. Pearson (1903) a fost iniiatorul calculelor de corelaie, iar
E.Kraepelin a introdus n 1902 construcia curbei de munc.
Lucrrile de nceput sunt datorate lui H. Munsterberg n anii
1913, 1914 care a publicat dou lucrri: Psihologia i eficiena
industrial i Fundamente ale psihotehnicii.
Pornind de la ideea c diferite micri, aciuni, operaii de
munc prezint solicitri psihologice diferite, pentru a stabili gradul de
prezen i dezvoltare a diferitelor aptitudini, au fost inventate i
introduse o serie de teste, dispozitive i aparate psihotehnice. Iniiatorii acestei inovaii, la ndemnul lui H.Munsterberg i J.M.Lahy, au
fost: F.Baumgarten, G.Benett, R.Bourdon, H.Ebbinghaus, W.Moede,
H.Pieron, etc.
Diferite activiti de munc i condiiile n care se desfurau
acestea au fost studiate, cercetate, analizate i investigate, pe urmtoarele domenii:
1. Oboseala: A. Mosso, E. Kraepelin, Myers, A. Gemen
2. Raionalizarea timpului de munc: E. Kraepelin, F. Taylor,
Myers, W. Moede
3. Monotonia muncii/ banda rulant: O. Lipmann, H. Rupp,
W. Yatt-Frazer
4. Adaptarea mainii la om: O.Lipmann, J. M.Lahy, G.Guyot
5. Factori psihici implicai n accidente: Marbe
6. Munca celor accidentai/handicapai: W. Poppenreuter
7. Descrierea caracteristicilor activitilor de munc: O. Lipmann, F. Baumgarten.
n 1925 Myers public lucrarea cu titlul Psihologie industrial, urmat ulterior de mai multe lucrri de psihologia muncii.
Termenul de psihologia muncii este larg, cuprinznd diferite tipuri de
activiti de munc: transporturi, agricultur, servicii administrative.
11
Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia

profesional, oboseal i accidentele de munc, mutaiile sistemului
om-main-mediu industrial, ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii.
Ca urmare au aprut studii psihologice nainte de cel de-al doilea
rzboi mondial, avndu-i ca reprezentani pe: E.Mayo (importana
studiilor psihosociale pentru asigurarea unui climat propice creterii
randamentului), Bonnardel (a pus la punct o baterie de teste de
aptitudini tehnice), H. Pieron (a creat teste de atenie concentrat), etc.
Dup cel de-al doilea rzboi mondial, odat cu automatizarea
muncii i apariia computerelor, tabloul s-a schimbat deoarece acestea
au atras dup ele diminuarea sau dispariia problemelor legate de
oboseal i accidente prin nlocuirea unor operaii efectuate de ctre
oameni de maini automatizate, anularea absenteismului, creterea
randamentului i necesitatea unei nalte calificri ale persoanelor.
Totodat au aprut probleme legate de psihosociologia muncii: problema echipelor de munc, problema organizrii muncii, problema
conducerii n echipele de munc etc.
Psihologia muncii n Romnia:
n Romnia dup primul rzboi mondial, au nceput s apar
studii de psihologie a muncii i s-au nfiinat laboratoare psihotehnice,
pentru selecie i orientare profesional.
Primele laboratoare psihotehnice au fost cele din transporturi. n
1922 a luat natere Laboratorul Societii de Tramvaie Bucureti. n aviaie
examenul psihofiziologic a fost introdus ncepnd cu 1927 la centrul
aeronautic Pipera, iar CFR a introdus examenul psihologic din 1935.
J.M.Lahy, specialist francez care a utilizat teste n selecia profesional, este cel care a nfiinat n anii 1930 n Romnia, un laborator
de psihotehnic. J.M. Lahy a studiat i aspecte referitoare la cauzele i
efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om ceea ce va
constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.
La Bucureti se nfiineaz n 1930 secia de psihotehnic a
Laboratorului de Psihologie de la Universitate i se constituie, tot
atunci, Societatea Psihotehnic Universitar care editeaz Revista de
Psihologie Experimental, sub direcia lui C.Rdulescu-Motru i
M. Moldovan.
n Romnia n perioada interbelic s-a dezvoltat o reea de
16 oficii de Orientare i Selecie Profesional i cte un Institut de
Psihotehnic la Bucureti, Cluj-Napoca i Iai. Dintre reprezentani i
amintim n Bucureti pe C. Rdulescu Motru, I.M.Nestor, Gh. Zapan,
G.C.Bontil i la Cluj pe Fl. tefnescu Goang ( Teste pentru
12
msurarea funciilor mintale , Fi personal pentru observaii

psihologice ), N.Mrgineanu ( Psihotehnica ), Al. Roca, M. Peteanu,
D.Salade. n general, mai toate cercetrile de psihologie a muncii
efectuate n Romnia n perioada interbelic priveau selecia i
orientarea profesional i se ncadrau n limitele psihotehnicii.
Dup 1948 toate laboratoarele psihologice au fost nchise i
desfiinate. Dup anii 1950, odat cu rspndirea mecanizrii i
introducerea automatizrii n industrie, s-au schimbat punctele de
vedere asupra psihologiei muncii. Au aprut probleme noi legate de
introducerea unor tehnologii moderne i de trecerea treptat la
producia automatizat, n numeroase ntreprinderi fiind iniiate studii
i cercetri ergonomice i de psihologie inginereasc. Perioada
postbelic i are ca reprezentani n domeniu pe: T.Herseni.,
V. Ceauu, C.Zamfir, I.Holban, P.Pufan, Gh. Iosif, M.Zlate etc.
n 1976 existau peste 74 de laboratoare industriale orientate
spre (Bogthy, 2002):
1. orientarea, repartiia i selecia profesional
2. formarea personalului n industrie i asistena psiho-pedagogic
3. probleme psiho-sociale: fluctuaie, absenteism, organizarea
echipelor de munc
4. probleme de ergonomie i psihologie inginereasc (prevenirea
oboselii i accidentelor de munc, amenajarea locului de munc)
5. informarea specialitilor din industrie despre problematica i
metodele psihologiei muncii
Atenia acordat analizei muncii ca punct de plecare pentru
activitatea psihologilor se reflect i prin numeroase profesiograme i
monografii profesionale elaborate att de psihologii din institutele de
cercetri, ct i de cei din producie (M.Peteanu i colaboratorii
N.Jurcu, Z.Bogathy, C.Mamali etc.).
n prezent se formeaz i se pregtesc specialiti n domeniul
psihologiei muncii i organizaionale la universitile din Bucureti,
Timioara, Cluj i Iai, aici funcionnd i cursuri postuniversitare de
masterat, iar la Bucureti, Cluj i Iai cursuri de doctorat n acest domeniu.
1.4. Domeniile psihologiei muncii
(Gh. Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002)
Domeniile psihologiei muncii se clasific astfel:
1. dup specificul activitii desfurate deosebim
psihologia transporturilor
psihologia industrial
13
psihologia agriculturii
psihologia economic
2. din punctul de vedere al raportului om-munc psihologia
muncii urmrete soluionarea a dou categorii de probleme:
a. adaptarea omului la munc: pentru realizarea acestui obiectiv
sunt necesare parcurgerea mai multor etape care sunt activitile specifice psihologiei personalului:
analiza psihologic a profesiunilor
analiza factorilor de personalitate i a particularitilor psihice
implicate n activitatea profesional pentru exercitarea cu succes a
acesteia
orientarea colar i profesional
recrutarea i selecia de personal
elaborarea metodelor de pregtire i perfecionare profesional
abordarea problemelor legate de gestionarea forei de munc:
repartizarea pe locuri de munc, promovrile, reciclrile, schimbarea
locului de munc, fluctuaiile de personal
b. adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice ale
individului: aceasta constituie obiectul psihologiei inginereti care i
propune ca prin studii i cercetri s adapteze munca (echipamente,
maini, ambian, etc.) la posibilitile persoanei. Ea pleac de la
capacitile normale ale omului i propune inginerului proiectarea i
construcia echipamentului tehnic dup principii i norme care s nu
depeasc posibilitile omului i care s-i asigure o activitate optim
(sigur, eficient, confortabil, satisfctoare).
1.5. Relaiile psihologiei muncii cu alte ramuri ale psihologiei
i cu alte discipline care studiaz munca
Psihologia muncii stabilete legturi cu alte ramuri ale psihologiei cum ar fi (Gh. Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002):
1. Psihologia general: psihologia muncii preia cunotine
fundamentale din psihologia general pe care le particularizeaz la
procesul muncii.
2. Psihologia copilului: aceasta studiaz legile dezvoltrii psihice a copilului i adolescentului. n liceele de specialitate, colile
tehnice i colile profesionale, sunt cuprini n majoritatea cazurilor,
adolesceni. n legtur cu acetia se pune problema gsirii celor mai
eficiente metode de asimilare rapid i temeinic a profesiunilor. De
aceea este necesar cunoaterea particularitilor individuale i de
vrst, dezvoltarea proceselor psihice, etc.
14
3. Psihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care-i

deosebesc pe oameni i se afl n raporturi de reciprocitate cu
psihologia muncii, prin testarea n vederea seleciei profesionale sau
relevarea particularitilor interindividuale n studiul diferitelor
mecanisme psihice implicate n funciile i sarcinile de munc.
4. Psihologia social: activitile de munc se desfoar ntr-un
cadru social, organizaional care implic relaii interpersonale
(profesionale/ neprofesionale, de cooperare/ competiie), restricii sau
faciliti n munc, coduri de conduit n plan operaional i de
siguran, stiluri de conducere la nivelul grupelor de munc, variabile
managerial-organizaionale, etc.
5. Psihopatologia i psihologia medical: pe de o parte prin
orientarea i selecia profesional se identific persoanele apte pentru
anumite tipuri de profesiuni iar pe de alta prin expertizri periodice se
poate determina gradul de degradare fizic i psihic i eventuala
apariie a bolilor profesionale.
n ceea ce privete alte discipline care studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu (Gh. Iosif, 1996, Z. Bogthy, 2002):
1. Sociologia, care ofer date privind evoluia procesului de munc
i influena acestuia asupra vieii i activitii oamenilor, organizarea
social a instituiilor, specificul categoriilor socio-profesionale, etc
2. Fiziologia muncii: studiaz modificrile care se produc n
organismul uman n procesul muncii (respiraie, circulaie, efort muscular, etc)
3. Igiena muncii: studiaz influena microclimatului (vibraii,
zgomote, temperaturi ridicate/ sczute, iluminat, cureni de aer, umiditate, etc) asupra individului precum i factorii de risc privind bolile
profesionale i diminuarea influenei acestora. Psihologia muncii face
recomandri asupra condiiilor optime de munc n diferite sectoare
ale produciei: siderurgie, industria constructoare de maini, minerit,
industria chimic, etc.
4. Pedagogia: n cadrul problematicii de pregtire i perfecionare, specializare i recalificare profesional, prin programarea procesului de pregtire, a coninuturilor de nvare precum i a metodelor
folosite.
5. Economia muncii i organizarea produciei: furnizeaz informaii referitoare la procesul de producie: normarea timpului de lucru,
pregtirile pentru fabricaie, controlul tehnic etc.
15
6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena

exercitat de condiiile social-istorice asupra psihicului uman, asupra
contiinei.
7. Ingineria: furnizeaz date referitoare la proiectarea i
construcia echipamentului tehnic
8. Ergonomia este tiina prin care se realizeaz o adaptare
reciproc complet ntre oameni, echipamente i mediul ambiant, ca
sisteme simple/complexe.
Legtura dintre toate disciplinele enumerate mai sus se
realizeaz n cadrul ergonomiei, unde se pot urmri aspecte legate de:
Ameliorarea gradului de securitate a muncii
Reducerea absenteismului
Creterea eficienei
Diminuarea gradului de solicitare
Creterea satisfaciei n munc
Rezolvarea acestor aspecte ridic nu numai probleme de psihologia muncii, ci i probleme economice, medicale, tehnice, sociale etc.
Rezumat:
Psihologia muncii studiaz fenomenele i particularitile
psihice implicate n activitatea de munc a omului precum i
comportamentul acestuia la locul de munc. Psihologia muncii a
aprut iniial sub denumirea de psihotehnic sau psihologie aplicat,
fiind implicat mai ales n activitatea de selecie uzinal i orientare
profesional. Ulterior au aprut probleme legate de: adaptarea omului
la locul de munc, oboseala i accidentele de munc, mutaiile
sistemului om-main-mediu industrial, ceea ce a determinat orientarea interesului i a ateniei ctre aspecte ale psihologiei muncii. n
Romnia unul dintre primele laboratoare de psihotehnic a fost
nfiinat de J.M.Lahy care a studiat aspecte referitoare la cauzele i
efectele oboselii, elemente ale adaptrii mainii la om, ceea ce va
constitui mai trziu obiectul psihologiei inginereti i ergonomiei.
Ramurile psihologiei muncii sunt: psihologia transporturilor,
industrial, economic, a agriculturii, psihologia personalului, psihologia inginereasc (ergonomia). Dintre relaiile psihologiei muncii cu
alte ramuri ale psihologiei amintim relaiile cu: psihologia general,
diferenial, psihologia vrstelor, psihopedagogia, psihologia social,
psihopatologia, etc. n ceea ce privete relaiile cu alte discipline care
studiaz munca, psihologia muncii stabilete legturi cu: sociologia,
medicina, dreptul, economia, ingineria etc.
16
Concepte cheie:
Munca reprezint totalitatea manifestrilor umane contiente,
mentale i/ operaionale, prin care omul acioneaz asupra mediului,
asupra lui nsui i a celorlali oameni n vederea satisfacerii
trebuinelor, intereselor, aspiraiilor, realizrii unor scopuri etc.
Activitatea profesional este un comportament acional
desfurat ntr-unul din sectoarele existenei sociale (industrie,
agricultur, transporturi, comer), care reprezint principalul venit al
individului, care nu presupune n mod obligatoriu o calificare
profesional, poate s nu fie organizat i poate s se desfoare fr
caracter permanent.
Profesiunea este o activitate profesional permanent care presupune pregtire profesional adecvat, constituie principala surs de
venit i ofer posibilitatea realizrii persoanei pe plan profesional i
social.
Psihologia muncii se ocup cu studiul fenomenelor i
particularitilor psihice implicate n activitatea de munc a omului,
comportamentul acestuia la locul de munc.
Obiectul psihologiei muncii l constituie: componentele psihice
ale diferitelor activiti (bagajul de cunotine i deprinderi, aptitudinile, nclinaiile i interesele etc.) i factorii psihologici care
contribuie la sporirea productivitii muncii (atenia i spiritul de
observaie, gndirea, memoria, inteligena, afectivitatea, motivaia,
voina etc.).
Extensie
Psihotehnica este o ramur a psihologiei, aprut n secolul XX,
care studiaz problemele activitii practice a oamenilor sub aspectul
concret aplicativ i care const dintr-un ansamblu de metode
psihologice experimentale prin care se urmrete aplicarea la problemele umane ale datelor de psihofiziologie, de psihologie experimental i mai ales de psihometrie. Problemele pe care psihotehnica i
propune s le rezolve sunt mai ales problemele psihologice ale muncii.
Psihotehnica este utilizat mai ales n industrie, comer i armat. Ea
i propune, n principal s defineasc condiiile de munc cele mai
favorabile, sa adapteze omul la munca sa i s-l ajute s se integreze
armonios n grupul su profesional. Ea folosete metoda testelor
pentru a seleciona candidaii pentru o meserie sau a-i orienta spre
profesia care corespunde cel mai bine aptitudinilor i trsturilor lor
de personalitate. (Dicionar de psihologie, 1997)
17
Lahy Jean-Maurice (1872-1973), psiholog francez interesat de

psihologia aplicat, de sociologie i psihofiziologie. A iniiat primele
studii de laborator (1924) la societatea de transport n comun a
Parisului. Studiile au privit cile ferate, tramvaiele i autobuzele,
ulterior a fost solicitat s organizeze laboratoare similare n alte orae
ale Franei i peste hotare. S-a ocupat de selecia profesional. I se
atribuie aproximativ 80 de studii i articole cu contribuii importante
aplicative i experimentale, teste de motricitate, atenie, inteligen. A
fost primul secretar general al Asociaiei Internaionale de
Psihotehnic.
ntrebri:
1. Care este obiectul de studiu al psihologiei muncii ?
2. Ce putei spune despre dezvoltarea psihologiei muncii n lume?
3. Care sunt etapele de dezvoltare a psihologiei muncii n Romnia?
4. Care sunt domeniile psihologiei muncii?
5. Ce tipuri de relaii stabilete psihologia muncii cu celelalte
ramuri ale psihologiei ? Dar cu alte discipline care studiaz munca ?
Bibliografie selectiv
1. Bogathy, Z, Introducere n psihologia muncii, Timioara, Tipografia
Universitii de Vest, 2002.
2. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii, Bucureti,
EDP, 1996.
3. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
Universitii Politehnice, 1997.
4. Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti, Editura
Babel, 1997.
18
2. METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII
2.1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii

n cadrul analizei muncii psihologul este preocupat de cunoaterea n detaliu a unei activiti de munc cu scopul de a gsi mijloace
eficiente de a o perfeciona sau de a mri performanele celor angajai
n desfurarea activitii considerate. Analiza muncii este utilizat ca
instrument de investigaie n urmtoarele domenii (Pitariu, 1999):
1. orientarea, selecia i promovarea profesional
2. pregtirea profesional
3. calificarea, recalificarea i reorientarea profesional
4. organizarea muncii
5. evaluarea muncii
6. proiectarea i reproiectarea muncii i a locurilor de munc
7. proiectarea interaciunii om-main sau om-calculator
8. proiectarea produselor informatice
Rezultatele de mai sus sunt sintetizate n tabelul urmtor
(Pitariu, 1999)
Utilizri ale analizei muncii
Controlul
administrativ
Organizarea
resurselor umane
Planificarea forei de munc
Definirea rolurilor n instituie
Administrarea
personalului
Evaluarea
muncii
Recrutarea
personalului
Selecia de
personal
Repartiia
personalului
Pregtirea
profesional
Aprecierea
profesional
Promovri i
transferuri
Planificarea
evoluiei carierei
Relaii de munc
Proiectarea muncii
i echipamentului
Proiectarea
inginereasc
Proiectarea locului de munc
Optimizarea metodelor de munc
Sigurana muncii
Tabelul 1
Alte utilizri
Orientare
profesional
Consiliere de recuperare profesional
Sisteme de clasificare a profesiilor
Cercetri de
personal
19
Pentru descrierea i analiza proceselor de munc, psihologul

trebuie s in cont de mai multe aspecte printre care:
coninutul sarcinilor
factorii mediului de munc (fizici i sociali)
comportamentul operatorului uman
activitatea cognitiv/ mental a operatorului uman n vederea
atingerii scopurilor propuse
Criteriile analizei muncii
Se grupeaz n dou mari clase (Iosif, 1996):
I. Criterii ale sistemului om-main-mediu:
1. criterii economice: - costul fabricaiei
- costul ntreinerii sistemului
- costul unei defeciuni
- eficiena
2. criterii tehnice: - parametrii mainilor
- parametrii procesului tehnologic
- restriciile de operare
3. criterii de fiabilitate: se refer la sigurana locului de munc
4. criterii nefuncionale: - aspecte estetice ale produselor
- prestigiul
II. Criterii ale operatorului uman:
1. referitoare la operatorul uman i caracterizeaz activitatea
sa i starea organismului
1.1. variabile fiziologice:
frecvena cardiac
consumul de oxigen
temperatura corporal
starea de sntate
1.2. variabile antropometrice:
poziia
compatibilitatea dintre dimensiunile corporale ale
omului i dimensiunile mainilor/ spaiului de munc
1.3. variabile sociologice:
se refer la parametrii ambianei sociale (climatul la
locul de munc, relaiile din grup i cele ierarhice,
stilurile de conducere etc.)
1.4. variabile psihologice:
solicitarea psihic
motivaia lucrtorilor
satisfacia profesional- este important pentru c se
20
poate obiectiva n: performane crescute/ sczute,

ntrzieri la program, absenteism, nclcri de norme
2. referitoare la rezultatele activitii lucrtorului: acestea se
refer n primul rnd la performane:
timpul de execuie a unei sarcini de munc, a unei faze din
procesul tehnologic sau a unui produs
calitatea executrii sarcinilor
cantitatea de produse pe unitatea de timp
calitatea produselor
frecvena i gravitatea erorilor, incidentelor, accidentelor
2.2. Metode de culegere a datelor n psihologia muncii
comune cu alte discipline
Metodele de descriere i analiz a muncii comune cu alte
discipline menionate n literatura de specialitate sunt (Gh. Iosif, 1996,
2001, Z. Bogthy, 2002):
2.2.1. Observaia
este o metod de baz, poate fi continu/ instantanee i are
drept scop obinerea de informaii cu privire la:
- sarcinile care revin postului respectiv i succesiunea lor;
- echipamentul folosit: modul de funcionare a mainilor, instalaiilor, evoluia procesului tehnologic i situaiile cu care se confrunt lucrtorul;
- comportamentul real al operatorului n ndeplinirea sarcinilor: Ce are de fcut ?, Cum face ?, Ct timp afecteaz fiecrei
operaiuni ?
poate fi folosit cu succes n cazul activitilor de munc cu
caracter ciclic, repetitiv, ns pentru posturile de munc cu
activiti complexe se folosete mpreun cu celelalte metode;
avantaje: obinerea direct de informaii despre munca
desfurat pe post
dezavantaje: - reinerea angajatului datorit temerii c observaia
ar putea s-i pericliteze postul;
- consum mare de timp.
2.2.2. Ancheta poate fi de dou feluri:
2.2.2.1. Ancheta pe baz de chestionar
avantaje: - uurin i rapiditate n administrare
21
- evitarea pierderilor de timp de munc (acesta

putnd fi completat n afara programului de lucru)
- posibilitatea cuantificrii rezultatelor i procesrii
lor cu ajutorul calculatorului
- diminuarea costurilor analizei (financiare i de
timp), atunci cnd numrul angajailor care ocup acelai post este mare
dezavantaje: - dificultatea i costul ridicat al ntocmirii unui
bun chestionar
- absena contactului analist-lucrtor cu efecte
negative asupra cooperrii i motivrii acestuia din urm
- subiectivitate n interpretarea rezultatelor din
partea analistului
- ntrebrile de un interes deosebit sunt cele care
ne permit s constatm dac exist similitudini/ diferene ntre ceea ce
este prescris de ctre proiectant i activitatea efectiv
2.2.2.2. Ancheta pe baz de interviu se face n scopul obinerii
unor date suplimentare omise n timpul chestionarului. Are avantajul
c faciliteaz contactul ntre analist i lucrtor cu efecte pozitive n
obinerea unor informaii sincere i autentice.
2.2.3. Studiul de caz: se refer la examinarea unor situaii deosebite, dificile, care apar pe parcursul desfurrii procesului de munc
i gsirea unor soluii n funcie de contextul n care acestea apar.
2.2.4. Analiza produselor activitii: este folosit n mod frecvent sub denumirea de analiza muncii care se face cu tot personalul
instituiei sau pe sectoare de activitate n scopul evalurii rezultatelor
activitii, exprimate n cantitatea i calitatea produselor realizate de
ctre colectivul de munc i/sau fiecare membru al colectivului.
2.3. Metode specifice psihologiei muncii
Dintre metodele specifice psihologiei muncii menionm
(Gh.Iosif, 1996, 2001, A.Tabachiu, 1997, Z. Bogthy, 2002):
2.3.1. Cunoaterea de ctre psiholog a activitii studiate.
Psihologul trebuie s-i nsueasc o serie de cunotine despre:
modul de organizare a instituiei
descrierea proceselor tehnologice
natura i particularitile sarcinilor de munc
tipul i caracteristicile echipamentelor tehnice
caracterul produciei (continuu, de serie, unicat)
22
gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice

condiii de microclimat (temperatur, zgomot, vibraii,
umiditate etc.)
regimul de lucru: programul de activitate, pauzele n timpul
produciei, munca n schimburi, regimul liber/ impus de
tempoul activitii
locul meseriilor n ierarhia profesiunilor
relaiile dintre posturile de munc
caracteristicile resurselor umane: gradul de calificare a
personalului, activitatea compartimentelor de personal, de
protecia muncii, cabinetul medical etc.
identificarea simptomelor de ntrerupere a procesului de
producie, de apariie a erorilor, incidentelor i accidentelor
de munc
2.3.2. Studiul documentelor sistemului: presupune studiul
documentelor existente precedat/ nsoit de vizite n instituia
respectiv, i anume:
fiele posturilor de munc
instruciunile tehnice
instruciunile de protecia muncii (fiele de incidente i accidente)
planurile de pregtire profesional
date statistice
proiecte, scheme etc.
Aceast metod servete urmtoarelor scopuri:
1. cunoaterea de ctre analist a cmpului problematic i a
variabilelor specifice componentelor sistemului;
2. stabilirea concordanelor/ discordanelor ntre cerinele tehnice, prescripiile formale, normative i desfurarea real a activitii
2.3.3. Metoda timpilor i a micrilor (MTM): este o metod
folosit mai ales n analiza i diagnoza activitilor manuale i
mecanizate n scopul simplificrii acestor activiti. Ea const n
descompunerea micrilor complexe n micri elementare sau gesturi
i evaluarea duratelor acestora. Aceast metod urmrete eliminarea
micrilor inutile i se face pentru organizarea i redistribuirea
micrilor pe membrele superioare i inferioare, reducerea timpilor de
execuie, creterea calitii execuiei i reducerea efortului fizic.
Spre deosebire de ntemeietorii metodei (F.Gilberth, F. Taylor,
B. M. Barnes, 19 apud A.Tabachiu, 1997) care fceau abstracie de
23
factorul intelectual, studierea timpilor i a micrilor trebuie s in

cont de interaciunea dintre componentele senzoriale, intelectuale i
motorii. De aceea aceast metod de studiu a fost destul de criticat
ntruct analiza micrilor nu poate face abstracie de intervenia
componentelor senzoriale i mentale (activitatea cognitiv este totui
cea care guverneaz comportamentul). Factorii externi i interni,
mentali i individuali influeneaz timpul de reacie i deci natura i
durata micrilor, n special a celor fine, de ajustare, dozare (Al.Roca,
1971, apud Gh. Iosif, 1996)
2.3.4. Metoda incidentului critic: a fost elaborat de J.L Flanagan (1954) i urmrete detectarea unor comportamente mai puin
obinuite din punctul de vedere al sarcinilor prescrise i al rezultatelor
obinute. Incidentul critic are neles nu de incident sau conflict, ci se
refer la aspectul excepional, pozitiv sau negativ al comportamentului
sau rezultatului muncii. Un incident critic are urmtoarele
caracteristici:
1. este un aspect observabil al activitii;
2. i se pot studia cauzele i efectele;
3. exprim scopuri sau intenii clare;
4. sunt cazuri extreme de comportament, generatoare de succes
sau insucces n raport cu scopurile generale ale activitii.
Pot exista mai multe tipuri de incidente relative la (J. Leplat,
X.Cuny, 1977):
1. echipamente i materiale (randament sczut al unui motor,
uzura unei piese, sisteme de frnare insuficiente)
2. mediul muncii (spaiu de munc redus, creterea nivelului de
zgomot, iluminat necorespunztor)
3. sarcina de munc (modificarea ritmului execuiei, suplimentarea sau eliminarea unor operaii, executarea de operaii care nu au
fost prescrise, modificarea orarului de munc)
4. personalul muncitor (calificare insuficient, stare de sntate
alterat, efectivul echipei modificat)
2.3.5. Metoda analizei erorilor: permite diferenierea factorilor
de munc din punctul de vedere al probabilitilor de succes sau eec
n ndeplinirea sarcinilor de munc. Cunoaterea erorilor are implicaii
n amenajarea posturilor de munc, n repartizarea funciilor
personalului i ntre acetia i main, n pregtirea profesional, etc.
Eroarea reprezint orice abatere de la norm cu efecte negative asupra
24
postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu. Consecinele

erorilor sunt: rebuturile, incidentele i accidentele de munc. Erorile
pot fi consecina executrii unei aciuni incorect formulate, nereuita
n ndeplinirea unei aciuni cerute, efectuarea unei aciuni n afara
fazei operaionale sau realizarea unei aciuni necerute.
Persoanele pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor
stabilite, diagnostice incorecte, raionamente eronate, interpretare
inadecvat a informaiilor, atenie insuficient, stres etc.
2.3.6. Lista de control (check-list-ul) conine seturi de ntrebri
cu ajutorul crora se evalueaz gradul de adecvare a sistemului ommain mediu la anumite criterii. Se utilizeaz pentru proiectarea
echipamentelor sau a activitii pe post.
Cuprinde informaii despre:
mediul fizic de munc (temperatur, iluminat, zgomot, vibraii etc.)
echipamentul tehnic (denumire, amplasare, numr)
fazele i operaiile de munc
solicitrile fizice n timpul muncii
solicitrile psihice n timpul muncii
riscul de apariie a bolilor profesionale
riscul accidentelor de munc
regimul de lucru: programul, orele de lucru, munca n
schimburi, pauzele etc.
relaiile ierarhice i de colaborare
2.3.7. Analiza postului
n literatura de specialitate exist multe definiii ale postului.
Astfel:
a) n literatura american postul se refer la sarcinile repartizate
pentru o anumit poziie ntr-o structur organizatoric
b) n literatura francez exist urmtoarele accepiuni:
poziie care e n acelai timp geografic, ierarhic i funcional
i de un anumit nivel profesional, care se descrie n funcie de
competen, pregtire i remunerare (L.Pierre, apud A.Manolescu, 2001)
sistem de activiti profesionale ce presupune dou feluri de
interaciuni:
- cu echipamente, instrumente de munc i procedee formale
- cu ali oameni, colegi, superiori etc.
c) n literatura romn postul poate fi definit astfel:
grup de activiti creia i sunt asociate ndatoriri, sarcini i
responsabiliti de ndeplinit (R.Mathis, P.Nica, 1989)
25
ansamblul obiectivelor, sarcinilor, autoritii i responsabilitilor care revin spre exercitare, n mod permanent unei persoane din
cadrul unei instituii (Manolescu, 2001)
Analiza de post este un proces de identificare sistematic a
sarcinilor, ndatoririlor, i responsabilitilor postului, precum i a
calificrii necesare titularului pentru a fi performant.
Analiza de post are dou componente (Gh. Iosif, 2001,
R. Mathis, C. Rusu, P.C.Nica, 1997, Z. Bogthy, 2002):
2.3.7.1. Descrierea postului (Job description)
Se concentreaz asupra postului n sine i ofer informaii
privind:
- denumirea postului
- localizarea postului n structura instituiei
- obiectivele postului
- nivelul ierarhic
- superiorul direct
- relaii organizatorice
- sarcinile-cheie
- autoritatea acordat, marja de autonomie, limitele de competen
- ndatoririle i responsabilitile aferente postului
- condiiile generale de munc
2.3.7.2. Specificaia postului/ specificaia de personal (Job
specification) se refer la cerinele umane ale postului sau calitile
care trebuie ndeplinite de o persoan care deine sau urmeaz s
ocupe un anumit post. Ea cuprinde informaii referitoare la:
caliti fizice
aptitudini i abiliti intelectuale cerute de munca n postul
respectiv
trsturile sau tipul de personalitate
pregtirea necesar ocuprii postului
experien profesional (natura, durata) exprimat prin vechimea n munc i n specialitatea postului
competenele i responsabilitile cerute de post
stagii de perfecionare n domeniul respectiv
Specificaia postului sau profilul candidatului cum i se mai
spune uneori are deci ca scop s formuleze explicit atributele pe care
trebuie s le posede candidaii la postul n cauz. n ceea ce privete
specificaiile de personal au fost elaborate mai multe modele, dup
cum urmeaz:
26
I. Planul n apte puncte: a fost conceput n anul 1950 de

profesorul A. Rodger de la Institutul Naional de Psihologie
Industrial (National Institute of Industrial Psychology) i s-a dovedit
a fi cel mai popular model folosit n Marea Britanie pentru reflectarea
specificaiilor de personal. Cele apte puncte ale acestui plan sunt:
1. Atribute fizice: Care sunt condiiile necesare n materie de:
stare de sntate, for fizic, energie, i aspect fizic exterior ?
Realizri individuale: Care sunt condiiile necesare n materie
de: studii, pregtire profesional i experien?
Nivel general de inteligen: Care sunt exigenele postului n
materie de capacitate cerebral i efort intelectual ?
Aptitudini speciale: Ce tipuri de aptitudini necesit postul
respectiv?
Domenii de interes personal: Care sunt domeniile de interes
personal care ar putea influena pozitiv performana pe post ?
Temperament: Care este tipul de personalitate pe care l cutm?
Circumstane speciale: Exist anumite circumstane speciale pe
care postul n cauz le impune candidailor ?
II. Clasificarea n 5 puncte elaborat de M.Fraser este prezentat
amnunit n lucrarea sa Employement interviewing Interviurile de
angajare (1978). Pe scurt cele 5 caracteristici individuale luate n
considerare sunt urmtoarele:
1. Impactul asupra celorlali: aici sunt incluse att atributele
fizice definite de A. Rodger ct i aspecte cum ar fi stilul vestimentar
al persoanei respective, modul de exprimare, manierele i reaciile la
stimuli exteriori. M. Fraser accentueaz faptul c este important s
privim persoana n cauz ct mai obiectiv din acest punct de vedere.
2. Cunotine sau aptitudini dobndite: n aceast categorie intr
studiile n general, experiena profesional i instruirea, deci atribute
similare celor din categoria Realizri individuale n planul lui
A. Rodger.
3. Inteligen nativ sau cap limpede: aceast titulatur se refer
la capacitatea individului de a-i folosi inteligena ntr-o gam divers
de situaii i se aplic mai ales n cazul n care candidatul respectiv nu
posed dect puine certificate oficiale de competen. M. Fraser
consider c din acest punct de vedere probabil c potenialul este cel
care trebuie s ne intereseze n primul rnd.
4. Motivaia: aici este vorba de acel aspect al personalitii
umane care ne ndeamn ntotdeauna s urmrim un anumit scop.
M.Fraser l vede mai mult din punctul de vedere al modului n care
27
individul i realizeaz dezideratele i ambiiile personale dect ca

ncercare de a identifica aceste deziderate.
5. Capacitatea de adaptare: acest aspect se refer la calitile
emoionale ale individului n cauz, spre exemplu, din punctul de
vedere al stabilitii afective, al maturitii i al capacitii de a face
fa stresului. M. Fraser consider c toate aceste caliti puse n
discuie reprezint practic aspecte ale modului n care fiecare individ
reacioneaz la factorii de presiune.
M. Fraser recunoate faptul c modelul su presupune o
hipersimplificare a caracteristicilor personale: nu putem seciona
fiina uman n cinci poriuni ns definirea celor cinci grupe separate
de caracteristici nu reprezint altceva dect mijlocul folosit pentru a
atinge un anumit scop. Utilitatea sa este perfect justificat prin aceea
c ne permite s ne concentrm pe rnd atenia asupra mai multor
aspecte, care reprezint fiecare cte un tipar distinct i practic autonom
de manifestare a trsturilor sau calitilor personale.
Modelul lui M. Fraser ca i cel al lui A. Rodger constituie o
important contribuie la metodologia de recrutare i selectare a
personalului din instituii, asigurnd un cadru practic de aciune, i
permind evaluatorilor s efectueze comparaii unitare ntre candidai.
Pentru a-i ndeplini propriile cerine n materie de definire a
specificaiilor de personal, multe organizaii au recurs la adaptarea
unuia sau altuia dintre aceste dou modele, avnd posibilitatea de a-i
evalua pe candidai n baza modelului adaptat. Din acest punct de
vedere, cel mai important lucru este c instituia mcar ncearc s-i
sporeasc posibilitile de previzionare i control n cadrul unui aspect
al managementului de personal, unde din pcate subiectivismul i
ideile preconcepute se combin adesea n mod nefericit, iar informaiile obiective se ntmpl uneori s fie extrem de deficitare.
Informaiile obinute din analiza postului sunt sintetizate n fia
postului care cuprinde urmtoarele capitole:
1. numele i prenumele angajatului
2. identificarea postului: denumirea, grupa de activiti creia i
aparine, departamentul, poziia ierarhic
3. integrarea n structura organizaional: poziia postului, relaii
existente: de subordonare, coordonare, supraordonare, control, colaborare
4. activitile i procedurile postului: sarcina care trebuie
ndeplinit, materii prime, materiale i echipamente folosite
5. condiiile de munc i mediul fizic n care se desfoar
aceasta (temperatur, iluminat, nivelul zgomotelor), spaiul muncii
(nchis/deschis), localizarea geografic etc.
28
6. condiiile de angajare: programul, munca (individual/ n

echip), deplasri (natura, cantitatea), structura salariului, metoda de
plat, beneficii posibile de obinut, faciliti, oportuniti privind
promovarea sau transferul n alte posturi
7. meniuni speciale: restricii relative la vrst, exigene relative
la utilaje, maini, haine etc., alte meniuni.
Rezumat:
Analiza muncii este un proces de studiere n detaliu a unei
anumite activiti de munc, att n ceea ce privete munca n sine ct
i individul care o presteaz, n scopul eficientizrii acesteia. Analiza
muncii este utilizat n multe domenii printre care: orientarea, selecia
i promovarea profesional, pregtirea profesional, organizarea
muncii, evaluarea muncii, proiectarea muncii i a locurilor de munc,
etc. n analiza muncii psihologul utilizeaz o serie de metode, unele cu
caracter general cum ar fi: observaia, ancheta, studiul de caz, analiza
produselor activitii dar i metode specifice psihologiei muncii ca de
exemplu: metoda timpilor i a micrilor, metoda incidentului critic,
analiza erorilor, lista de control, analiza postului.
Analiza de post este o metod important n analiza muncii i
const n determinarea i transmiterea informaiilor privind postul n
sine precum i informaii asupra aptitudinilor, cunotinelor, abilitilor i responsabilitilor cerute unui lucrtor pentru a putea obine
performane pe postul respectiv. Componentele analizei de post sunt
descrierea postului i specificaia de post (specificaia de personal).
Analiza de post este important mai ales n procesele de recrutare i
selecie de personal, n scopul alegerii acelor candidai care s
corespund cerinelor postului respectiv i care, prin urmare, s obin
un randament crescut i performane ridicate pe postul respectiv.
Concepte cheie:
Analiza muncii este procesul de studiere a activitii de munc n
scopul eficientizrii acesteia.
Metoda timpilor i a micrilor (MTM) este o metod folosit n
cadrul activitilor manuale i mecanizate i const n descompunerea
micrilor complexe n micri elementare sau gesturi i evaluarea
duratelor acestora, n scopul eliminrii micrilor inutile, reducerii timpilor de execuie, creterii calitii execuiei i reducerii efortului fizic.
Metoda analizei erorilor permite diferenierea factorilor care pot
duce la succes sau eec n ndeplinirea sarcinilor de munc, eroarea
29
fiind orice abatere de la norm cu efecte negative asupra postului i

chiar asupra sistemului om-main-mediu i avnd drept consecine
rebuturi, incidente i accidente de munc.
Incidentul critic este un aspect excepional, pozitiv sau negativ
al comportamentului sau rezultatului muncii.
Analiza de post este un proces de determinare i transmitere a
informaiilor pertinente privind natura i specificul postului, respectiv
informaii asupra postului n sine precum i informaii asupra
profilului candidatului (aptitudini, cunotine, abiliti, trsturi de
personalitate etc.) necesare acestuia pentru a putea obine performane
pe postul respectiv.
Extensie
Protocoalele verbale: aceast metod, folosit n prezent pe
scar larg, servete cel mai bine analizei cognitive a activitii: tipuri
de cunotine utilizate, de procesri ale informaiei, recunoateri de
paternuri situaionale, inferarea strii prezente i anticipate a
procesului tehnologic. Analistul convine cu subiectul a crui activitate
o studiaz, ca n cursul activitii s gndeasc cu voce tare.
Analistul nregistreaz fidel ceea ce relateaz subiectul. Datele
verbalizate de subiect trebuie nsoite de datele observaiei analistului
pentru a avea la dispoziie, n analiz, ntregul context (intern i extern
al subiectului) n care s-a desfurat secvena nregistrat. Exist ns
unele inconveniente: subiectul poate s accepte mai greu aceast
suprasarcin, este tentat s verbalizeze deformat activitatea curent,
adic s exagereze n ceea ce privete cantitatea i natura
informaiilor, cunotinelor, judecilor sau s omit o parte dintre
acestea pentru a putea ine pasul cu dinamica desfurrii evenimentelor, etc. Totui, se constat c protocoalele verbale aduc informaii
eseniale nelegerii activitii cognitive. (Iosif, 1996).
Tehnica explicrii provocate: se solicit subiectului s
reconstituie, prin analiza retrospectiv, modul n care a desfurat
la locul de munc o secven de aciuni, de ce a fcut-o, care a fost
demersul cognitiv (inobservabil) al aciunilor. Este o tehnic
nrudit cu metoda protocoalelor verbale (aspectul retro i cu cel
concomitent cu aciunea n desfurare). Cu ajutorul acestei tehnici
se poate studia activitatea cognitiv a subiectului ntr-o secven de
activitate. (Iosif, 2001).
30
ntrebri:
1. Ce metode de cercetare cu caracter general i specific n
psihologia muncii cunoatei ?
2. Care sunt domeniile de utilizare a analizei muncii ?
3. Ce criterii ale analizei muncii cunoatei ?
4. Care sunt avantajele i dezavantajele observaiei utilizate n
analiza muncii? Dar ale anchetei ?
5. Artai care este importana pentru procesul muncii a
urmtoarelor metode: metoda timpilor i a micrilor, metoda
incidentului critic, analiza erorilor?
6. Ce este descrierea postului ? Dar specificaia de personal ?
7. Ce modele ale specificaiilor de personal cunoatei ?
Bibliografie selectiv:
2. Flanagan, J.L. The Critical Incident Technique, Psychological
Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358.
3. Fraser, J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie), Macdonald&
Evans, 1978.
4. Iosif, Gh., Metode i tehnici de studiu al activitii de munc, n
Ghe. Iosif, C. Botez (coord.), Psihologia muncii industriale, Bucureti,
Editura Academiei, RSR, 1981.
5. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz M., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1996.
6. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia personalului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
7. Leplat, J., Cuny, X., Introduction la psychologie du travail, Paris.
8. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
Economic, 2001.
9. Pitariu, H, Psihologia muncii i organizaional, Curs la Facultatea
de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea Babes-Bolyai, ClujNapoca, 1999.
10. Rodger, A, The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER.
11. Tabachiu A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura
31
3. STUDIUL PROFESIUNILOR
3.1. Delimitri conceptuale

Profesiunea este o activitate economic exercitat n scopul
asigurrii posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii
sociale, i prin aceasta, a celor personale, prin producerea unor bunuri
destinate uzului colectiv sau a celui propriu. Caracterul social al
activitii profesionale s-a conturat tot mai clar n evoluia societii:
omul a fost angrenat ntr-un sistem de activiti prin care, realizndu-i
trebuinele proprii, participa de fapt i la rezolvarea problemelor
grupului social.
Profesiunea reprezint pe lng sursa principal de existen, o
posibilitate de realizare a individului, implicnd ncadrarea sa n
travaliul social i revenindu-i ca sarcin o cot parte din munca
colectiv (Bogthy, 2002). Printre atributele muncii sunt noiunile de
activitate contient, de efort i de scop practic, atribute gsite i n
coninutul noiunii de profesiune, dar unde apare ca dominant major
ideea de funcie social. Persoana care se ncadreaz ntr-o profesiune,
se ncadreaz n munca colectiv, contribuind la rezolvarea
problemelor grupului, probleme variate, de tiin, art, economie etc.
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de
specialitate, aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru
prestarea unui gen de munc, generat de diviziunea particular a
muncii (idem, 2002). Profesiunea nu trebuie confundat cu
specializarea.
Specializarea se face n interiorul profesiunii. Uneori
specializarea presupune o calificare de lung durat i implic o
formaie aparte, ntruct trecerea de la o specialitate la alta este
aproape imposibil.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i
atitudinilor care dau coninut unei profesiuni. Ea este generat de
diviziunea n detaliu a muncii i definete activitatea desfurat de fora
de munc n condiiile concrete ale locurilor de munc (idem, 2002).
32
Coninutul profesiunilor i al specialitilor este ntr-o continu

schimbare, depinznd de natura mijloacelor de munc i a obiectelor
muncii, specifice unui proces de producie, de randamentul cu care
diferii indivizi reuesc s fructifice cunotinele nsuite, aptitudinile,
i atitudinile formate pe baza lor.
3.2. Funciile profesiunilor
Profesiunile ndeplinesc mai multe funcii (Hoffman,1996):
1. Funcii generale:
- satisfacerea necesitilor umane
- realizarea solidaritii umane
- instrument de realizare a diviziunii muncii
2. Funcii n raport cu individul:
- surs de venit
- mijloc de realizare i satisfacie uman
- mijloc de valorificare a pregtirii i capacitilor personale
- surs de prestigiu social
- cadru de socializare prin munc
- cadru de generare a unor modele de via.
3.3. Clasificarea profesiunilor
D. Dragomirescu i O. Hoffman (1990, 1996) propun a clasificare interesant a profesiunilor din perspectiva rolului lor n procesul
general al dezvoltrii, n crearea ramurilor i subramurilor economice
de vrf care genereaz schimbrile, n realizarea tehnologiilor cu care
se ptrunde, practic n viitor. Astfel autorul distinge:
1. Profesiile de strpungere care iniiaz direciile principale ale
dezvoltrii. Aceste profesii sunt cele care contureaz viitorii accesibili
i dezirabili, vrful de lance n structura profesional. Ele trebuie
pregtite n avans, ntr-o larg perspectiv de timp, ncepnd cu
formarea chiar a cadrelor din nvmnt care vor fi chemate s
pregteasc strpungerile.
2. Profesiile de promovare care genereaz ntreaga societate,
inovaiile create de primul grup. Ele se constituie din toate genurile de
activiti, care produc o anumit tehnologie general n zona
strpungerii, preiau iniiativa i o transform n practic curent a
ntregii societi.
33
3. Profesiile de susinere contureaz ntreaga gam a celor care

preiau, n calitate de beneficiari productori, inovaia i asigur folosirea nemijlocit a acesteia. Acest gen de profesii creeaz posibilitatea
practic a schimbrii i modernizrii economice a unei societi,
oferind consumul productiv n circuitul economic, o pia pentru tot ce
realizeaz primele dou grupuri.
4. Profesiile depite sunt acele zone ale structurii socioprofesionale rmase n umbr sub aspectul corespondenei lor n raport cu
nivelul de modernitate al muncii. Factorii generatori ai acestor situaii
sunt: gradul de tehnicitate al utilajelor, modul de organizare i
complexitatea solicitrilor muncii, cunotinele impuse de ndeplinirea
sarcinilor, etc. n aceste cazuri, rmnerea n umbr a unor profesii
reflect deficienele existente n satisfacerea nevoilor umane.
(individuale i de grup).
3.4. Elaborarea monografiilor profesionale
Pentru ca psihologul s-i desfoare eficient munca, el trebuie
mai nti s dein cunotinele necesare despre profesiunile
respective. Analiza profesiunilor sau studiul profesiunilor se centreaz
pe cercetarea multidisciplinar a unei meserii n vederea identificrii
condiiilor generale n care aceasta se desfoar, precum i a recomandrilor i restriciilor de natur psihologic impuse de specificul ei
persoanelor care intenioneaz s o nvee i s o practice. Pe baza
acestei analize se elaboreaz monografiile profesionale necesare n
aciunile de orientare profesional. La noi n ar, att n perioada
antebelic ct i dup aceea au fost elaborate monografii profesionale
pentru diferite meserii. O lucrare ampl o constituie cele 23 de volume
de monografii profesionale publicate ntre anii 1971-1976 sub
conducerea lui M. Peteanu precum i monografiile profesionale publicate de I.Czitrom, H.Pitariu, N.Jurcu, V.Samu i I. Lati, n 1977.
Elaborarea unei monografii profesionale este rezultatul unei activiti de cercetare obiectiv efectuat de ctre specialiti din domenii
variate: psihologi, statisticieni, ingineri, medici, fiziologi, sociologi,
economiti, fiecare dintre ei cu pregtire n probleme de organizare a
muncii, i se realizeaz n mai multe etape (Bogthy, 2002):
I. Etapa de documentare: n aceast etap se realizeaz adunarea
materialului documentar din publicaiile de actualitate. Trebuie
cercetate legile, decretele i instruciunile elaborate n legtur cu
organizarea muncii, n general, i a profesiunii respective n special,
34
spre a putea desprinde cadrul legal de desfurare a activitii

respective. Documentarea va trebui s stabileasc:
denumirea profesiunii
istoricul profesiunii i sensul ei actual
dezvoltarea i importana
locul n economia naional
dispersia geografic
raportul cu alte profesiuni
ramura din care face parte
condiii de intrare: vrst, sex, pregtire general i special anterioar, posibiliti de calificare la locul de munc
condiiile interioare: posibiliti de ridicare a nivelului profesional, posibiliti de naintare, curba eficienei profesionale n funcie
de vrst, salarizare iniial, perspective ulterioare
relaii cu alte profesiuni: specializri cu solicitare mai mare,
posibiliti de trecere n alte profesiuni, posibiliti de venire din alte
profesiuni
II. Etapa de stabilire a contactului direct dintre cercettor i
activitatea profesional. La baza acestor investigaii st metoda
observaiei. n aceast etap se urmresc urmtoarele aspecte:
definiia profesiunii
operaiile principale
echipamentul tehnic
materialul care se prelucreaz
condiii de lucru (mediu nchis/ deschis)
munc de zi, n tur, de noapte
munc permanent/ intermitent
munc individual sau n echip
condiiile de microclimat (temperatur, aerisire, toxicitate,
zgomot, radiaii)
repercusiuni asupra factorului uman
posibiliti de accidentare
boli profesionale: fizice/ psihice
eficiena msurilor de protecie
n aceast etap colaborarea cu inginerii, medicii, igienitii i
toxicologii este absolut necesar.
III. Etapa analizei relaiei om-proces de munc n scopul
stabilirii caracteristicilor dominante ale muncii. n aceast etap se
urmresc urmtoarele aspecte:
felul muncii: fizic/ intelectual
35
gradul solicitrii (fizic/ psihic)

gradul de automatizare al operaiilor
aspectul muncii: monoton/ variat
gradul de responsabilitate
gradul de periculozitate
necesitatea de a face fa frecvent unor situaii neprevzute
ritmul muncii (impus/ liber)
obligaia de colaborare- natura relaiilor sociale
libertatea de iniiativ personal
Condiiile generale de practicare a profesiilor (Iosif, 1996):
1. cunoaterea importanei social-economice a profesiunii
studiate: gradul ei de rspndire, legtura cu alte profesiuni, variantele
posibile /specialitile n cadrul ei
2. cunoaterea operaiilor de munc, principale/ auxiliare,
procedeele de munc, materialul care se prelucreaz. echipamentul
tehnic (maini, agregate etc.)
3. organizarea muncii individuale/ n echipe: munca n flux,
liniile automate, munca la panourile de comand, transportul materialelor care trebuie prelucrate, transportul produselor realizate
4. cunoaterea condiiilor igienice: alternana schimburilor
(munca de zi i munca de noapte), iluminatul, temperatura, gradul de
umiditate, prezena curenilor de aer, periclitatea profesional,
metodele i mijloacele de securitate a muncii
5. condiiile economice: retribuia lucrtorilor, asigurrile
sociale, asigurrile de sntate, condiiile de locuit, alimentaia
6. pregtirea profesional: cultura general i cultura de
specialitate, creterea calificrii profesionale prin supraspecializri/dobndirea anumitor competene, perspectivele de promovare n
munc
7. influena profesiunii asupra celui care presteaz munc respectiv: asupra strii de sntate fizic i psihic, stimularea creativitii profesionale (invenii, inovaii).
Rezumat:
Profesiunea este o activitate economic exercitat n scopul
asigurrii posibilitilor de satisfacere a trebuinelor colectivitii
sociale, i, prin aceasta, a celor personale, prin producerea unor bunuri
destinate uzului colectiv sau a celui propriu. Rolul profesiunilor este
de a satisface necesitile umane, reprezentnd o surs de venit, fiind
totodat un mijloc de realizare i satisfacie uman, de valorificare a
36
pregtirii i capacitilor personale dar i de prestigiu social.

Profesiunile pot fi clasificate n profesiuni de strpungere, de
promovare, de susinere i depite.
Monografiile profesionale scot n eviden condiiile generale i
particulare de practicare a unei profesiuni, referitoare att la munca n
sine ct i la persoana care urmeaz s o practice, i presupun
parcurgerea a trei etape: etapa de documentare n care se realizeaz
adunarea materialului documentar din publicaiile de actualitate, etapa
de stabilire a contactului direct dintre cercettor i activitatea
profesional i etapa analizei relaiei om-proces de munc n scopul
stabilirii caracteristicilor dominante ale muncii.
Practicarea profesiunilor presupune: cunoaterea importanei
social-economice a profesiunii studiate, cunoaterea operaiilor de
munc, cunoaterea condiiilor igienice, a metodelor i mijloacelor de
securitate a muncii, a condiiilor economice, de pregtire profesional
precum i influena profesiunii asupra celui care presteaz munca
respectiv.
Concepte cheie:
Profesiunea definete volumul cunotinelor generale i de
specialitate, aptitudinile i atitudinile necesare unei persoane pentru
prestarea unui gen de munc, generat de diviziunea particular a
muncii.
Specialitatea reprezint o parte a cunotinelor, aptitudinilor i
atitudinilor care dau coninut unei profesiuni.
Monografiile profesionale sunt lucrri care trec n revist
condiiile generale de desfurare a unei activiti de munc (operaiile
de munc, echipamentul tehnic, orarul de munc, condiiile de
microclimat, ritmul muncii, bolile profesionale, gradul de periculozitate, gradul de responsabilitate etc.), precum i recomandrile i
restriciile de natur psihologic impuse de specificul muncii
persoanelor care intenioneaz s o nvee i s o practice.
Extensie
Clasificarea profesiunilor
I. Holban (1970) clasific profesiunile n trei categorii:
1. Profesiuni care au la baz activiti de elaborare superioar
(se lucreaz cu noiuni sau imagini):
Profesiuni legate de cercetarea tiinific
Profesiuni legate de creaia artistic
37
2. Profesiuni cu caracter social (se lucreaz cu oameni i

implic ideea de organizare sau asisten social):
Profesiuni administrative
Profesiuni culturale i artistice
Profesiuni sanitare
Profesiuni juridice
Profesiuni religioase
Profesiuni militare
3. Profesiuni n care activitatea este legat de fenomenele
economice (se lucreaz cu obiecte):
Profesiuni din agricultur
Profesiuni din industrie
Profesiuni din construcii
Profesiuni din transporturi
Profesiuni din comer
Profesiuni din servicii
ntrebri:
1. Care este rolul profesiunilor ?
2. Ce clasificri ale profesiunilor cunoatei ?
3. Ce sunt monografiile profesionale ? Care este importana lor ?
4. Care sunt etapele elaborrii monografiilor profesionale ?
5. Ce condiii generale de practicare a profesiilor cunoatei ?
1. Dragomirescu, D., Hoffman, O., Profesiile n faa viitorului, Bucureti, Editura Academiei, 1990.
2. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura Hyperion, 1996.
3. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti, Editura
tiinific, 1970.
EDP, 1996.
5. Peteanu, M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971.
6. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Bucureti, Editura Universitii Politehnice, 1997.
38
4. ROLUL AMBIANEI N PROCESUL MUNCII
4.1. Generaliti
Pentru o adaptare corespunztoare a fiecrui individ la procesul
muncii, la solicitrile fiecrui post, i, de asemenea, pentru a asigura un
randament superior n activitate, se iau n considerare de ctre
psihologul practician i aspecte legate de ambian, de condiiile n care
omul i desfoar activitatea. n acord cu A. Tabachiu (1997)
apreciem c cele mai importante elemente ale ambianei, de care trebuie
s inem cont n organizarea locului de munc sunt urmtoarele:
1. ambiana tehnic
2. ambiana fizic
3. ambiana psihosocial a muncii
Preocuparea pentru adaptarea condiiilor de lucru a devenit
indispensabil pe msur ce industrializarea a luat amploare i
complexitatea mainilor i a proceselor tehnologice s-a extins. n acest
scop, se iau n considerare toate coordonatele muncii: omul sau
colectivul de munc, utilajele, mediul n care indivizii muncesc,
scopul ce urmeaz a fi atins, circulaia informaiilor, comunicarea ntre
aceste elemente.
4.2. Ambiana tehnic
Psihologul industrial trebuie s se ocupe i de acest aspect ntr-o
ntreprindere ntruct, cunoscnd caracteristicile tehnice ale mainilor,
utilajelor de la locul de munc, va putea ptrunde mai bine
particularitile psihologice ale muncii industriale, putnd s
amelioreze condiiile de munc i s realizeze o adaptare optim la
specificul psihofiziologic uman.
Studierea ambianei tehnice a locului de munc, a ambianei
fizice i activitatea omului n producia modern revin ergonomiei.
Dar, n cadrul ergonomiei se reunesc eforturile specialitilor provenii
39
din mai multe domenii de activitate: ingineri, psihologi, medici

specializai n igien, sociologi, antropologi, economiti.
n proiectarea echipamentului tehnic, n amplasarea acestuia n
spaiile de munc i n confecionarea echipamentului de protecie
individual se ine cont de datele antropometrice, care se stabilesc sub
forma unor medii pentru trei dimensiuni de baz: talia mic, mijlocie,
nalt ale operatorilor. Aspectele n care inem cont de mrimile
antropometrice sunt urmtoarele:
1. Proiectarea ncperilor de lucru ine cont de urmtoarele
recomandri:
nlimea ncperilor, a uilor i a zonei de lucru se stabilete
prin raportare la dimensiunea nalt;
partea frontal i adncimea zonei de lucru se dimensioneaz
dup talia mic;
se stabilete o zon de siguran, pentru folosirea echipamentului tehnic, zon care s lase loc unei manipulri comode;
crearea unui spaiu psihologic, care s-i ofere muncitorului
confort, senzaia de siguran i nu cea de izolare.
2. Proiectarea echipamentului tehnic se raporteaz la parametrii
tehnologici i trebuie s in cont i de caracteristicile psihofiziologice
ale muncitorului.
3. Amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare (scule,
dispozitive, verificatoare i mobilierul pentru depozitarea lor) trebuie
s asigure: prinderea i transmiterea obiectului muncii s se fac uor;
diminuarea spaiului i a timpului de deplasare; derularea optim a
micrilor necesare efecturii operaiilor de munc; reducerea
efortului fizic al muncitorului.
4. Confecionarea echipamentului de protecie individual se
face pornind de la cele trei criterii, dimensiuni: talie mic, mijlocie,
nalt.
Amenajarea locurilor de munc, un alt obiectiv al ergonomiei, se
realizeaz innd cont de cteva condiii eseniale:
muncitorul s aib o poziie adecvat, fireasc;
asigurarea libertii de micare;
masa de lucru, dispozitivele informaionale i de comand s
fie n aria vizual i normal, optim;
acionarea organelor de comand i utilizarea sculelor cu
membrele superioare i inferioare s se fac n raport cu viteza,
precizia i fora necesare;
40
modul n care sunt amplasate organele de comand, sculele i

materialele s permit manipularea lor astfel nct s faciliteze
urmtoarea micare;
standardizarea amplasrii dispozitivelor informaionale ntr-o
grupare i amplasare adecvat, pentru locurile similare;
poziia de lucru a muncitorilor s fie n concordan cu planul
i direcia de deplasare a indicatoarelor de pe cadranele aparatelor de
msur, a obiectelor cu care lucreaz i a fluxului tehnologic;
muncitorii trebuie s aib ct mai aproape echipamentul
tehnic, documentaia tehnic;
legtura dintre locurile de munc s asigure fluidizarea muncii.
Postura operatorilor influeneaz modul de efectuare a operaiilor de munc, starea de odihn a muncitorilor i o postur
neadecvat duce la scderea productivitii muncii, la oboseal,
mbolnviri, invaliditi.
O postur normal de lucru este cea ortostatic, cu o aplecare
nainte de cel mult 10-15 i fr aplecri laterale sau pe spate. Pentru
activitile care presupun precizie, eforturi fizice de pn la maxim 5 kg
se recomand poziia aezat pentru c mrete stabilitatea i echilibrul
corpului. Activitile de supraveghere a pupitrelor i tablourilor de
comand, necesit o poziie mixt, ortostatic i aezat, poziie ce
permite o mobilitate superioar, o schimbare a poziiei de lucru la
anumite intervale de timp pentru supraveghere, control, acionarea
unor dispozitive de comand.
4.3. Ambiana fizic
Elementele ce pot fi luate n consideraie pentru a evalua
ambiana fizic sunt: ambiana luminoas, ambiana sonor i microclimatul (temperatura, umiditatea, micarea aerului). Se consider c
aceti factori i pot exercita influena asupra proceselor fiziologice i
psihologice, avnd consecine asupra productivitii i securitii
muncii, indiferent de specificul activitii desfurate.
Indicatorii ambianei fizice sunt evaluai pornind de la luarea n
considerare a urmtoarelor aspecte: productivitate (eficiena n
munc); procesele fiziologice (msurtorile fiziologice); procesele
psihosociologice (plictiseala, rutina).
4.3.1. Ambiana luminoas este deosebit de important,
constituind o condiie de baz a desfurrii normale a procesului
41
muncii. Iluminatul condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor pe cale vizual. Cercetrile din ultimii ani au artat c 80-90%
din informaiile percepute de om sunt de origine vizual.
n procesul muncii ochiul este implicat n activiti de orientare
i coordonare a funciilor organismului. Se consider c aceast
solicitare este mai accentuat n munca mecanizat, automatizat,
dect n cea manual (Mere, 1985).
Funcionarea n condiii optime a analizatorului vizual este
asigurat de integritatea acuitii vizuale, viteza percepiei, stabilitatea
vederii clare i acomodarea, fiind implicat, de asemenea i unghiul de
percepie, contrastul dintre obiect i fond i timpul de percepere. n
caz contrar, cnd nu este asigurat o vizibilitate corespunztoare,
apare o stare de oboseal a organismului i a ochiului, i se creeaz
astfel, riscul producerii accidentelor de munc.
Se impune, pentru eficientizarea muncii, asigurarea unei
ambiane luminoase adecvate, nici prea slab, pentru c ar
suprasolicita prin efortul de acomodare, dar nici prea puternic pentru
c suprasolicit, de asemenea, dar prin contracia muscular prelungit
a pupilei. n consecin, trebuie s inem cont de urmtorii factori:
1. Nivelul iluminrii
Acuitatea vizual este direct influenat de intensitatea iluminatului astfel: pentru iluminatul direct acuitatea vizual scade mai repede
datorit oboselii dect n cazul celui indirect. Nivelul de iluminare se
stabilete n funcie de precizia operaiilor ce se cer executate.
O intensitate excesiv a luminii, dar i contrastele puternice, pot
duce la cecitate sau orbire, prin distrugerea celulelor retinei. Un
iluminat insuficient poate duce la miopia profesional (ntlnit
nainte la tipografi, gravori) sau la nistangmus, care se manifest prin
oscilaii frecvente ca amplitudine a globilor oculari (ntlnit la
mineri). Alte efecte ce pot aprea la un iluminat necorespunztor sunt:
fotofobie, cefalee, dureri periorbitale, scderea sensibilitii la lumin,
a capacitii de difereniere i a vitezei de percepie vizual, afectnd,
implicit, securitatea i productivitatea muncii.
Un alt fenomen care poate aprea este cel de strlucire foarte
puternic, determinat de o surs luminoas, fenomen care face
imposibil adaptarea ochiului, prin fenomenul de oboseal vizual i a
sentimentului de disconfort.
2. Uniformitatea iluminrii
Uniformitatea iluminrii este dat de raportul dintre iluminarea
maxim i cea minim, pe planul de lucru, sau n ncperea n care se
42
desfoar munca (Chelcea, 1977). Un raport optim sau o iluminare

uniform, este unul de 0,65 pentru planul de lucru i cel puin egal sau
mai mare cu 0,40 pentru restul ncperii.
3. Evitarea proiectrii directe sau reflectate a luminii
Aceast protecie poate fi realizat prin ecranarea surselor
luminoase i compararea lor corespunztoare astfel:
luarea n considerare a unghiului de proiecie al surselor luminoase; sursa luminoas s nu fie direct vizibil din poziia de munc;
nlturarea suprafeelor lucioase reflectante.
4. Distribuia fluxului luminos
Se recomand ca 10-15% din fluxul luminos s fie orientat spre
tavan, pentru a se reflecta, realizndu-se astfel, o iluminare uniform.
Orice surs luminoas trebuie s aib deschiderea corespunztoare
pentru ca lumina s se distribuie att spre obiectul muncii, ct i spre
tavan pentru a fi reflectat.
5. Utilizarea adecvat a culorilor
Ambiana cromatic poate fi confortabil sau nu pentru individ,
pentru c poate influena starea de sntate, echilibrul psihofiziologic
dar i performanele cantitative i calitative. Alegerea culorilor pentru
locul de munc trebuie s in cont de intensitate, tonalitate cromatic
i saturaie, iar efectele urmrite sunt cele de pe plan obiectiv
(randament) dar i subiectiv (satisfacia individului) (Bogathy, 2002).
n acest sens, se impun msurile:
pentru pereii interiori se recomand culori care nu atrag
atenia, dar care rein murdria (gri, verde-albstrui);
tonuri calde (crem, roz) pentru halele rcoroase i reci (verde,
bleu) pentru halele foarte nclzite;
se recomand culori opuse pentru perei (galben deschis, bej,
crem, ocru, galben deschis) fa de maini (verde deschis, albastru
verzui deschis, albastru deschis);
prile mai importante ale mainilor s fie bine iluminate;
componentele mainilor s fie colorate difereniat: prile
mobile, tioase, periculoase n rou, galben, portocaliu, iar corpul
mainii n gri, bleu, albastru luminos;
dispozitivele de comand s aib o codificare cromatic
pentru a uura discriminarea i identificarea lor;
n halele automate sunt recomandate culori calde pentru meninerea nivelului de vigilen (pentru perei i plafon galben deschis
i cu elemente decorative portocaliu); mainile i tabloul de comand
vor fi vopsite n bleu care ofer condiii bune pentru discriminare;
43
pentru a facilita memorarea i atenia exist o simbolistic

standardizat a culorilor: conductele de ap se vopsesc n gri sau
negru, conductele de gaze i lichidele cu nocivitate chimic n galben,
conductele cu gaze i explozive n rou, conductele cu combustibil
lichid n albastru);
Z. Bogathy (2002) sintetizeaz efectele coeficientului de reflexie
i semnificaia culorilor n industrie n urmtorul tabel:
Tabelul 2
Efectele i semnificaia culorilor
Culoarea
Rou
Portocaliu
Efecte fiziologice
Crete
presiunea
sanguin, ridic tonusul
muscular,
activeaz respiraia, este caloric
Crete pulsul, menine presiunea sanguin, favorizeaz
secreia gastric
Galben
Influeneaz funcionarea normal a

sistemului cardiovascular, stimuleaz
ochiul i nervii
Verde
Scade presiunea sanguin, dilat vasele

capilare, hipnotic
Albastru
Scade
presiunea
sanguin, scade tonusul muscular, calmeaz respiraia i
frecvena pulsului
Violet
Crete
rezistena
cardiovascular,
crete
rezistena
plmnilor
Efecte
psihologice
Culoare
cald,
stimulatoare, senzaie de apropiere, nelinititor,
excitant
Culoare
foarte
cald, senzaie de
apropiere foarte
puternic, stimulator, sociabil
Culoare
foarte
cald, dinamic,
senzaie de apropiere,
calmant
pentru psihonevroze
Culoare
foarte
rece, foarte calmant, senzaie
de deprtare, faciliteaz
deconectarea nervoas
Culoare
rece,
odihnitoare, calmant, senzaie
de deprtare, faciliteaz deconectarea nervoas
Culoare rece, stimulator, nelinititor, descurajator, senzaie de
apropiere foarte
puternic
Reflexia
luminii
13%
Semnificaii n
industrie
Pericol de radiaii, energie atomic, incendiu, oprire
25%
Pericol legat de
temperaturi nalte,
electrocutri.
Mesaj: ateniepericol
Pericol mecanic. Se
vopsesc elementele tioase, mobile ale mainilor.
Mesaj: atenie
75%
52%
Culoare de protecie.
Mesaj:
atenie
35%
Absena temporar a pericolului.

Mesaj: manipulare permis cu
atenie
44
4.3.2. Ambiana sonor

Omul este un rezonator important, rspunznd vibraiilor
produse de obiectele nconjurtoare, realizndu-se astfel, trirea n
realitate.
Ambiana sonor a muncii este o consecin a unor surse directe
(funcionarea motoarelor, a mainilor-unelte, perforarea pneumatic,
rzboaiele de esut) i surse indirecte secundare (perei, plafon,
pardoseal, care preiau zgomotele din exterior).
Z. Bogathy apreciaz c cel mai nociv factor al ambianei este
zgomotul, ntruct poate produce oboseal, i implicit, scderea
productivitii n munc, att din punct de vedere cantitativ ct i
calitativ. Zgomotul este o consecin a suprapunerii dezordonate a
sunetelor cu frecvene i intensiti diferite.
Efectele nocive asupra individului sunt difereniate n funcie de
urmtoarele condiii:
este mai deranjant un zgomot brusc sau intermitent dect unul
continuu;
frecvenele ridicate sunt mai suprtoare dect cele joase;
zgomotele influeneaz mai puternic activitatea care presupune o atenie susinut;
activitile de creaie, nvare sunt mai uor de afectat ca
activitile nocive, n comparaie cu activitile rutiniere.
Dac vorbim de efectele asupra organismului uman putem
preciza urmtoarele nivele la care acestea se pot face resimite:
mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate ngreuna
perceperea adecvat a celorlalte sunete, sau a celor care sunt utile,
necesare, i astfel, unele informaii se pot pierde;
oboseala auditiv este o consecin a prezenei unui zgomot
cu intensitate mare;
traumatismul sonor: chiar dac timpul de aciune este redus,
un zgomot ce depete nivelul senzaiei dureroase (130 dB) poate
provoca defectele: lezarea timpanului, a organului lui Corti, dislocarea
lanului oscioarelor);
surditatea profesional este consecina expunerii pe durat
ndelungat la zgomote;
efecte somatice de genul: cefalee, greuri, scderea ponderal,
oboseal, disfuncii respiratorii, cardiovasculare, creterea ritmului
metabolismului, mrirea tonusului muscular;
activitatea productiv poate fi afectat de zgomote intense i
neateptate, prelungite, intermitente;
45
sistemul nervos poate fi afectat i el de aciunea zgomotelor

astfel: tulburri ale somnului, stri de nervozitate, hiperexcitabilitate,
instabilitate emoional, anxietate, dezorientare, halucinaii auditive;
afectarea sensibilitii auditive: modificri n aprecierea real
a distanelor, dificulti n recunoaterea culorilor, diminuarea
capacitii vizuale nocturne.
Avnd n vedere efectele semnificative nregistrate asupra organismului, menionate anterior, i pentru ca acestea s fie diminuate sau
chiar nlturate, n S.U.A. au fost stabilite norme de sntate
ocupaional care reglementeaz expunerea maxim la zgomot.
Tabelul 3
Corelaii ntre intensitatea sunetelor i expunerea la ele
Intensitatea sunetului (DB)
115
110
105
100
97
95
92
90
Numrul maxim de
ore/zi
<
1
2
3
4
6
8
De asemenea, pentru nlturarea efectelor nocive ale zgomotelor

au fost ncercate i urmtoarele msuri care vizeaz mai ales procesele
tehnologice implicate n activitile industriale:
nlocuirea nituirii cu sudarea la rece;
micrile rectilinii sunt nlocuite cu cele circulare;
nlocuirea metalului cu plastic n structura mainilor;
amortizarea micrilor mainilor cu plut, cauciuc, cptuirea
cu diferite materiale;
folosirea panourilor fonoabsorbante i ecrane fonoizolante;
antifoane speciale care las s treac doar frecvenele ce
compun vocea uman.
Se vorbete, n literatura de specialitate, de asemenea, de muzica
funcional, recomandat mai ales n activitile monotone i
repetitive, n schimburile de noapte, pentru a se produce o deconectare, o nlturare a disconfortului i chiar pentru o cretere a
productivitii muncii (cercetrile au artat o cretere de 10-30%). Dar
46
folosirea muzicii funcionale trebuie s se fac innd cont de anumite

condiii, principii:
emisiunile muzicale nu trebuie s-i distrag muncitorului
atenia de la activitatea desfurat;
muzica nu trebuie s fie n dezacord (dizarmonie) cu fondul
ncperii n care acesta lucreaz pentru a nu-i produce o ncordare nervoas;
emisiunile muzicale s fie ealonate n raport cu programul
muncitorilor.
Vibraiile pot fi generate de instalaii, agregate care acioneaz
prin lovire, sau care se compun din piese aflate n micare de rotaie,
autovehicule aflate n micare, perforatoare, ciocane pneumatice,
motoare. Vibraiile sunt de fapt micri oscilatorii ale utilajelor atunci
cnd amplitudinile sunt mari. Efectele pe care vibraiile le pot avea
asupra organismului uman depind de intensitatea lor, distana dintre
muncitor i sursa de vibraii, poziia corpului, durata i modul de
expunere, spectrul de frecven i direcia de aciune a vibraiilor.
Vibraiile mecanice exercit asupra organismului o form de
stres, care este resimit ca o ncrcare. Fenomenele subiective pe care
le poate resimi individul, ca efect al exercitrii vibraiilor sunt:
disconfort, durere, anxietate. Alte efecte pe plan somatic, de data
aceasta, ce au fost semnalate sunt: tulburri vasculare, tulburri de
sensibilitate, modificri ale structurii osoase, tulburri neurologice.
Aceste efecte pot fi prevenite prin mnui i palmare din piele, cu strat
antivibrant, perne antivibrante pentru torace, umr, coapse.
4.3.3. Microclimatul (temperatura, umiditatea i viteza aerului)
Pentru ca randamentul n munc s nu fie afectat este important
i echilibrul termic al organismului uman, de aproximativ 37.
Parametrii n care trebuie pstrat temperatura ntr-o ncpere pentru a
asigura confortul sunt: 18-24 C vara i 17-22 C iarna; umiditatea
optim este de 30-70%, iar viteza aerului de 4-8 m/sec.
Confortul termic este asigurat nu numai de temperatura, umiditatea i viteza aerului din ncperea unde se lucreaz, ci este influenat i
de vrst, mbrcminte, deprinderi sociale, caracteristici individuale.
4.4. Ambiana psihosocial a muncii
Ambiana psihosocial a muncii desemneaz ansamblul
fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui
numr de persoane, n care se desfoar activitatea de producie
47
(Tabachiu,1997). Natura acestor fenomene psihosociale influeneaz

randamentul i satisfacia n munc, n sensul c acestea vor fi ridicate
n cazul unor relaii de colaborare ntre membri i vor induce scderea
performanelor i apariia insatisfaciei n cazul unor tensiuni, conflicte
la nivelul colectivului de munc.
Pentru a asigura coeziunea la nivelul grupului de munc se
impun urmtoarele msuri eseniale:
msuri preventive, referitoare la selecia i transferul
personalului; de asemenea, controlul opiniilor i organizarea de
ntlniri ntre lideri i muncitori ar putea preveni apariia tensiunilor n
cadrul grupului;
msuri concomitente care au ca scop meninerea i consolidarea coeziunii deja existente (formarea grupului de studiu, organizarea
de seminarii de team-building);
msuri corective ce implic nlturarea cauzelor ce au
determinat tensiuni, conflicte, n cadrul grupelor de munc.
Grupul de munc reprezint unitatea constituit dintr-un anumit
numr de persoane, aflate n interaciune n scopul mplinirii unor
anumite sarcini de producie i ale cror activiti se raporteaz la
normele organizaiei, dar i la caracteristicile psihologice ale fiecrui
membru n parte.
Ambiana psihosocial imediat a muncii este alctuit din
structura grupului de munc i relaiile interpersonale.
Structura grupului de munc poate fi abordat sub urmtoarele
aspecte: funcional, roluri i statusuri, preferine, ierarhie, comunicare,
cognitiv, dimensional i compoziie. (Tabachiu, 1997)
a. Structura funcional. Relaiile dintre membrii grupei de
munc sunt subordonate atingerii unor anumite obiective, care sunt
prevzute n organigrama ntreprinderii i care reflect structura
organizatoric a societii. Organigrama cuprinde reguli precise de
interaciuni ntre membri i relaiile formale dintre acetia.
b. Structura de statusuri i roluri. n procesul muncii, fiecare
individ are o poziie, rang (statusul) care red atributele i capacitile
sale, iar n raport cu aceast poziie el exercit o funcie (rolul), ce
desemneaz locul ocupat de fiecare membru n procesul de producie.
Din configuraia statusurilor i rolurilor decurg motivaiile
(nevoia de prestigiu, de recunoatere, de recompens), atitudini,
comportamente care duc la interinfluenare reciproc ntre membrii
grupului.
48
c. Structura preferenial sau sociometric cuprinde ansamblul

relaiilor de atracie, respingere sau indiferen care se pot dezvolta
ntre membrii grupului.
Aceste relaii sunt relaii informale, iar n msura n care preferenialitatea, atracia sunt reciproce, se poate contura un profil
psihosociometric care reflect fie coeziunea, fie dezbinarea n cadrul
grupului, cooperarea ntre membri, gradul de integrare al fiecrui
membru.
Dei relaiile informale corespund parial, sau deloc, ele pot genera
fenomene psihosociale ce pot influena comportamentul profesional al
grupului n ansamblu, dar i comportamentul fiecrui individ.
d. Structura ierarhic se formeaz prin diferenierea nivelurilor de
responsabilitate i competen; astfel, se delimiteaz funciile de
execuie i cele de conducere, reglementndu-se astfel relaia lidersubaltern. Prin stabilirea acestor trasee se poate exercita o influen,
pozitiv sau negativ, asupra dinamicii i eficienei activitii de munc.
n cadrul structurii grupului se poate distinge eful informal,
care, prin anumite caliti, cum ar fi vrsta, prestigiul, experiena,
vechimea, abiliti organizatorice, poate avea efecte asupra ambianei
psihosociale, asupra comportamentului celorlali membri, care
recunosc statutul acestuia.
e. Structura comunicaional desemneaz ansamblul sistemelor
i mijloacelor de comunicare, de transmitere a informaiilor ntre
membrii colectivului. Aceast structur poate avea efecte asupra
randamentului, a aspectelor cantitative i calitative ale produciei,
precum i asupra securitii muncii. n cadrul acestei structuri putem
distinge dou componente: cea bazat pe relaii funcionale, cu un
caracter formal, pe vertical i cealalt care cuprinde relaii prefereniale (sociometrice), care reflect aspectul informal, pe orizontal.
Putem contura i o tipologie a reelelor de comunicaii, n funcie
de gradul de centralizare; avem astfel, reele centralizate, n situaiile
n care comunicarea dintre efi i subalterni este direct (att ambiana
muncii, ct i randamentul pot fi afectate, ntruct intercunoaterea nu
este realizat adecvat); alt tip de reele sunt cele descentralizate, n
care comunicarea dintre membri se realizeaz n mod direct, crendu-se
astfel terenul favorabil intercunoaterii i unei ambiane psiho-sociale
adecvate.
f. Structura cognitiv cuprinde procesele cognitive care au ca
scop realizarea intercunoaterii n cadrul grupului de munc.
Intercunoaterea este influenat de factori obiectivi (caracterul
49
activitii de echip sau individuale, poziionarea n spaiu a

membrilor grupului, obiceiurile, tradiiile) i factori subiectivi (atenia,
curiozitatea i motivaia pentru relaionare).
g. Structura dimensional. Dei dimensiunea unui grup de
munc depinde de specificul activitii ce decurge din sarcinile
procesului de producie, totui este cert c intercunoaerea,
comunicarea sunt mai bune ntr-un grup de 5-10 persoane, dect ntr-un
grup de 20 persoane, ntruct comunicarea face to face faciliteaz
aceste procese.
h. Compoziia grupului n funcie de criterii cum sunt: vrsta,
sexul, structura temperamental, pregtirea profesional, nivelul aspiraiilor, preocupri antropoprofesionale.
O ambian adecvat este asigurat de eterogenitatea n pregtirea profesional i a vrstei, prin rolul pe care l are fluxul de
informaii ntre tineri i vrstnici, prin mbinarea elanului, curajului
tinerilor cu prudena, chibzuina, experiena vrstnicilor. Din punct de
vedere al compoziiei pe sexe, sunt preferate grupele mixte.
n privina temperamentului, nu putem vorbi despre conotaii
valorice, i n consecin structura compoziional din acest punct de
vedere nu influeneaz ambiana social; singurul caz n care
compoziia pe temperamente poate avea efecte benefice este specificul
activitilor implicate de procesul de producie.
Nivelele de aspiraii profesionale i sociale sunt importante
pentru cooperarea dintre membrii grupului. Cnd apar discrepane
prea mari ntre aceste niveluri, este afectat climatul psihosocial,
precum i randamentul profesional.
Un alt aspect al structurii compoziionale este cel al activitilor
extraprofesionale i a hobby-urilor, considerndu-se c acestea au
drept consecin, prin mbuntirea intercunoaterii, mrirea coeziunii
i a randamentului n munc. n prezent, la unele instituii din
strintate i din Romnia, pentru mrirea coeziunii de grup se
practic organizarea unor excursii ce au drept scop team-building-ul
(mbuntirea comunicrii, a intercunoaterii, mrirea ncrederii n
forele proprii i a stimei de sine).
Particularitile raportului dintre structurile grupului sunt
influenate att de relaiile din cadrul grupurilor ct i de relaiile cu
alte grupuri din instituie, aadar este important orientarea att spre
interior, ct i spre exterior.
Relaiile interpersonale desemneaz acele fenomene psihosociale care se deruleaz ntre dou sau mai multe persoane care sunt
50
participani la un proces de munc, aceste relaii avnd ca efect

influenarea comportamentului participanilor respectivi. Comportamentul participanilor la procesul muncii poate fi influenat prin
urmtoarele mijloace: imitaia unui anumit model, persuasiunea,
exercitarea autoritii, a constrngerii. Factorii care pot aciona asupra
interinfluenrii sunt: vrsta, experiena personal, pregtirea profesional, cultura, statutul, charisma unor anumite persoane, abilitatea
empatic.
ntruct activitatea psihologului industrial presupune rezolvarea
att a problemelor aprute la nivel individual (consiliere, evaluare
psihologic) ct i cele de la nivelul colectivului de munc, el poate face
apel la numeroase categorii de metode i tehnici de cunoatere a
grupurilor, metode ce au fost sistematizate de A. Tabachiu astfel (1997):
1. Autobiografia grupurilor este cunoaterea, identificarea celor
mai importante momente din viaa i evoluia grupului; studierea
evenimentelor semnificative ale grupului ajut la cunoaterea influenei exercitate asupra comportamentului la nivelul fiecrui individ.
Elementele eseniale pe care ar trebui s le stabilim prin
autobiografie sunt:
compoziia grupului (omogenitatea sau eterogenitatea);
stabilirea momentelor semnificative din evoluia grupului;
caracteristicile interaciunii i comunicrii dintre membri
(limitate sau extinse, reciproce sau unilaterale, factori de perturbare a
comunicrii);
sarcinile de munc ale grupului i ale fiecrui individ n parte
(temporare sau permanente, individuale sau de grup);
normele de grup: acceptarea sau respingerea lor, perceperea
lor de ctre membri);
fenomenele de grup eseniale: coeziunea, consensul membrilor, reaciile fa de frustrare, fenomenul de contagiune;
conducerea grupului: stilul de conducere, studierea liderilor
formali i ai celor informali;
structurile grupului: statute i roluri, relaii intergrupale;
personalitatea grupului: unitar sau dezbinat, focalizarea pe
trebuinele individuale sau pe obiectivele de munc, existena
coeziunii, a cooperrii sau conflictului ntre membri.
2. Observarea sistematic a grupului, care presupune respectarea urmtoarelor condiii:
poziia observatorului trebuie s-i permit acestuia s vad din
fa sau din lateral subiecii investigai pentru a putea studia astfel, att
expresiile verbale, ct i cele nonverbale;
51
cunoaterea, evaluarea fiecrui membru al grupului;

utilizarea cu abilitate a instrumentelor ajuttoare (fie de
observare, tehnici de codificare a ntrebrilor;

Observaia psihologic poate furniza informaii referitoare la
manifestri psihosociale la nivelul grupului cum ar fi: manifestarea
solidaritii, elaborarea de sugestii, aprobarea pasiv, emiterea de
opinii, furnizarea sau solicitarea de informaii, solicitarea de opinii sau
sugestii, dezaprobarea pasiv, manifestarea tensiunii sau a antagonismului.
3. Tehnicile sociometrice elaborate de J.L. Moreno, sunt utile
att n scopul cunoaterii, a diagnozei, ct i n scop prognostic, adic
pentru constituirea unui nou colectiv din persoane provenite de la alte
departamente. Fenomenele ce pot fi studiate prin aceste tehnici sunt:
cunoaterea preferinelor sau a respingerilor din cadrul colectivelor,
preferina membrilor fa de eful formal i pentru identificarea
liderilor informali.
4. Chestionare pentru personalitatea interpersonal a
membrilor din grupul de munc
Personalitatea interpersonal este definit astfel: imaginea pe
care grupul i-o face despre fiecare persoan, membru al grupului, ca
rezultat al manifestrilor persoanei n grup n condiiile concrete
existente la nivelul colectivului, al activitii i interaciunii acesteia
cu ceilali membri ai grupului (Tabachiu, 1997). Aceast metod este
util, este relevant doar pentru grupurile cu o oarecare vechime de
constituire.
5. Profilul psihosocial al grupului de munc este o reprezentare
grafic a rezultatelor obinute prin diverse probe, rezultate ce sunt
reprezentate prin clase de centile. Caracteristicile ce urmeaz a fi
reprezentate n acest grafic sunt urmtoarele:
consensul (atitudini asemntoare la o parte din membrii
grupului);
conformismul (respectarea normelor de grup);
autoorganizarea (capacitatea de a se organiza singur);
coeziunea sau unitatea grupului fa de diferite solicitri;
autonomia (independena fa de alte grupuri din cadrul
instituiei);
controlul pe care grupul l exercit asupra membrilor;
stratificarea, ca rezultat al ierarhiei rolurilor i statusurilor;
permeabilitatea fa de integrarea altor membri din afara
grupului;
52
flexibilitatea (capacitatea de adaptare a manifestrilor

grupului fa de contexte diferite);
omogenitatea sau aspecte similare din punct de vedere
psihologic i social al membrilor si;
tonul hedonic, ca rezultat al apartenenei la grup;
intimitatea, ce decurge din msura apropierii dintre membrii
grupului;
fora, capacitatea de a face fa dificultilor i obstacolelor;
participarea membrilor grupului la aciunile colective;
stabilitatea sau persistena n timp a unitii grupului.
Rezumat
Realizarea unei adaptri ntre muncitor i solicitrile postului
su necesit intervenia psihologului, n vederea asigurrii unor
condiii optime de ambian, fiind vorba, n principal, de ambiana
tehnic, fizic i psihosocial.
Elementele pe care psihologul le ia n considerare n privina
proiectrii ambianei tehnice sunt n primul rnd cele referitoare la
proiectarea i amplasarea echipamentului tehnic n spaiul de munc:
proiectarea ncperilor de lucru, proiectarea echipamentului tehnic,
amplasarea elementelor tehnice de baz i auxiliare, confecionarea
echipamentului de protecie individual. Apoi, n amenajarea locurilor
de munc se ine cont i de poziia muncitorului, libertatea sa de
micare, fluidizarea procesului de munc ntre mai multe posturi.
Factorii de mediu ce in de ambiana fizic sunt: ambiana
luminoas (care condiioneaz recepionarea adecvat a informaiilor
ce vin pe cale vizual); ambiana sonor (cel mai nociv factor, fiind
zgomotul care produce oboseal i scderea productivitii); temperatura, umiditatea i viteza aerului (responsabile de asigurarea
echilibrului termic al organismului uman).
Fenomenele psihosociale care se dezvolt n procesul muncii i
care desemneaz ambiana psihosocial influeneaz, la rndul lor,
randamentul i satisfacia n munc, prin existena unor relaii de
cooperare sau, dimpotriv, de conflictualitate.
Concepte-cheie
Ergonomia desemneaz ansamblul studiilor i cercetrilor ce au
ca scop organizarea muncii, organizare care s permit sistemului ommain funcionarea eficient.
53
Ambiana psihosocial a muncii este reprezentat de totalitatea

fenomenelor psihosociale, determinate de munca n comun a unui
numr de persoane, n care se desfoar activiti de producie
(A. Tabachiu, 1997).
Extensie
Ergonomia, este o abordare multidisciplinar ce i propune ca
scop adaptarea reciproc dintre om i main, ca sistem. La nivelul
uzinei, sarcina ergonomiei este de natur corectiv i acioneaz la
nivelul relaiei om main mediu natural mediu socio-cultural.
Prima societate de ergonomie a fost fondat n Anglia, n 1949,
cu acest prilej fiind reunite eforturile mai multor specialiti: ingineri,
medici, psihologi. n perioada de nceput a ergonomiei i-au adus
aportul la dezvoltarea acestui curent: W. Taylor i F.B. Gilbreth. n
Romnia prima conferin de ergonomie a avut loc ntre 2-22 septembrie 1971.
Principalele probleme ce stau n centrul preocuprilor ergonomiei sunt urmtoarele:
optimizarea relaiei om-main;
relaia om-ambian de lucru (zgomot, securitatea muncii);
optimizarea confortului i a ambianei;
comunicarea n procesul muncii;
recuperarea i folosirea persoanelor cu o deficien.
ntrebri:
1. Care sunt principalii factori de ambian care condiioneaz
randamentul n munc?
2. Care sunt indicatorii folosii n evaluarea ambianei fizice?
3. Ce este muzica funcional?
4. Cum influeneaz relaiile interpersonale procesul muncii?
Bibliografie
1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Timioara,
Tipografia Universitii de Vest, 2002.
2. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii,
Bucureti, Ministerul nvmntului, 1993.
3. Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologie a muncii
eficiente, Bucureti, Editura Politic, 1977.
54
4. Mere, N., Pece, t., Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul

muncii, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1985.
5. Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.) n
Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura tiinific,
Bucureti, 1974.
6. Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T. Herseni
(coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura tiinific, 1974.
8. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti,
Editura Politic, 1980.
9. Dicionar de psihologie, coord. U. chiopu, Bucureti, Editura
Babel, 1997.
55
5. TRSTURI DE PERSONALITATE I SUCCES

PROFESIONAL
n accepiunea sa mai larg termenul de personalitate definete

fiina uman considerat n existena ei social i nzestrarea ei
cultural. Personalitatea integreaz n sine ca sistem organismul
individului, structurile psihice umane i, totodat, relaiile sociale n
care omul este prins, ca i mijloacele culturale de care dispune.
Personalitatea este, la nivelul omului integral, un sistem biopsiho-socio-cultural, care se constituie fundamental, n condiiile
existenei i activitii din primele etape ale dezvoltrii n societate.
Cunoaterea trsturilor de personalitate implicate n
desfurarea activitilor de munc este necesar pentru a stabili
acordul dintre om i munc, a constata n ce msur individul
rspunde solicitrilor activitii de munc, dar i consecinele pe care
abaterile acestora de la normale au pentru procesul muncii.
Dintre trsturile de baz ale personalitii cu rol important n
obinerea succesului profesional la locul de munc menionm:
5.1. Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit
grad de dezvoltare care se bazeaz pe predispoziii ereditare dar se
formeaz i se dezvolt n cursul unei activiti, n funcie de mediu i
educaie. Aptitudinile condiioneaz performana i succesul n munc.
Aptitudinile reprezint particulariti individuale ale oamenilor i
constituie o condiie a realizrii anumitor activiti la un nivel
superior. Aptitudinile sunt generale i speciale. Aptitudinile generale
sunt nsuiri ale personalitii necesare n cele mai variate forme de
activitate, inclusiv cea de munc cum ar fi: memoria, atenia, spiritul
de observaie, inteligena. Aptitudinile speciale sunt nsuiri psihice
care condiioneaz succesul n domenii de activitate specializate:
muzic, pictur, tehnic, matematic, etc., ca de exemplu: aptitudini
tehnice, aptitudini psiho-motorii, aptitudini senzoriale (muzic,
pictur), aptitudini de conducere i organizare etc.
56
Orice profesiune poate fi practicat cu succes atunci cnd cel

care o exercit corespunde cerinelor acesteia prin calitile sale fizice
i psihice. n aceast viziune aptitudinile apar ca o concordan a
calitilor individuale cu cerinele profesiunii.
Principalii indici ai aptitudinilor sunt (Al. Roca, B. Zrg,
1972) - calitatea muncii i tempoul nalt al acesteia
- capacitatea omului de a-i desfura activitatea n mod
constant n timpul destinat ei
- existena a ct mai multe elemente creatoare n munc
5.2. Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral,
facilitate prin experien i care exercit o influen dinamic i
directoare asupra comportamentului persoanei n diferite situaii,
constituindu-se ntr-un mecanism de reglaj prin componentele
cognitive i afective.
Factorii care determin o atitudine pozitiv fa de munc sunt:
sexul
vrsta
nivelul cultural i ocupaional
caracteristicile locului de munc i instituiei
poziia ocupat de munc n sistemul de valori ale persoanei.
5.3. Caracterul reunete nsuiri sau particulariti privind
relaiile pe care le ntreine subiectul cu lumea i valorile dup care el
se conduce. Este n principal un ansamblu de atitudini-valori.
n timp ce aptitudinea, ca sistem operaional eficient, se investete n activitate i se apreciaz dup rezultatele obinute, trsturile de
caracter constau n modul de raportare la diversele laturi ale realitii,
inclusiv activitatea proprie. Dup calitatea executrii unei activiti
(intelectuale, artistice, tehnice, practice) apreciem o persoan ca fiind
sau nu capabil, determinm nivelul aptitudinilor sale. Dup modul cum
se raporteaz la activitate (atitudine motivat sau nu, hrnicie sau
delsare, contiinciozitate sau neglijen), apreciem una sau alta dintre
trsturile de caracter. Astfel atitudinile caracteriale i aptitudinile
implicate n rolurile profesionale nu sunt disociate unele de altele, ci
atitudinile fie propulseaz i valorizeaz aptitudinile corespunztoare,
fie le frneaz i le devalorizeaz ( erbnescu, 1986).
5.4. Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii cu baz fiziologic. Hipocrate definete 4 tipuri de temperamente:
57
Sangvin: se caracterizeaz prin rapiditate, vioiciune,

instabilitate a intereselor i nclinaiilor, adaptare maxim, rezisten,
restructurare facil a dificultilor, meninere a echilibrului psihic,
stpnire de sine etc.
Coleric: se caracterizeaz prin nestpnire, impulsivitate,
agitaie, nerbdare, explozivitate emoional, trec cu uurin de la
entuziasm la pesimism, nclinaie spre stri de angoas i alarm;
Flegmatic: se caracterizeaz prin calm, lentoare, reactivitate
slab, meticulozitate, rbdare, sentimente durabile i profunde;
Melancolicul: se caracterizeaz prin rezisten neorupsihic
mic, obosesc uor, sunt susceptibili la stri depresive; n condiii de
suprasolicitare sau conflict manifest o mare sensibilitate, tinznd spre
interiorizare i reverie.
5.5. Creativitatea presupune un nivel superior al gndirii

manifestat prin cutarea i gsirea de soluii eficiente, prin stabilirea
unor relaii ntre obiecte i fenomene. Performanele creative se
coreleaz cu o serie de trsturi de personalitate i nsuiri psihice
dintre care mai importante sunt: curiozitatea, nonconformismul,
flexibilitatea gndirii, capacitatea combinatorie i de transfer a
informaiilor, capacitatea de a empatiza cu persoane cu idei
divergente, stil cognitiv analitico-sintetic i convergent-divergent etc.
5.6. Motivaia poate fi un factor care contribuie la succesul
profesional. Dintre factorii motivaionali amintim: salariul, condiiile
de munc, facilitile, climatul psihosocial, cadrul organizatoric etc.
5.7. Tipuri de personaliti i influene ale acestora asupra
procesului muncii
n literatur exist mai multe clasificri ale tipurilor de
personalitate. Dac lum n consideraie tipul de temperament
deosebim: (A.Tabachiu, 1999, M. Moldovan-Scholz, 2000)
1. Tipul de personalitate coleric: se caracterizeaz prin
manifestri inegale, atitudini extremiste, trecnd cu uurin de la
entuziasm la pesimism, de la activism debordant la abandon. Avnd o
rezisten inconstant n activitile de munc datorit consumului
energetic neeconomic, colericul acioneaz cu toat energia de care
dispune la un moment dat fr s-i dozeze eforturile n funcie de
mrimea dificultilor sau a obstacolelor. Din aceast cauz curba
58
randamentului la coleric are numeroase neregulariti prin intersectarea cu curba oboselii. Nelinitii, agitai, plini de elan, acioneaz sub
impulsul momentului fiind oamenii marilor iniiative i avnd o mare
capacitate de mobilizare proprie i a altor persoane. Datorit ns a
oboselii sau a plictiselii survenite prin scderea caracterului de
noutate, al aciunilor ntreprinse, colericul abandoneza activitatea
nainte de a o finaliza. Din acest motiv este necesar s fie nsoit de
persoane echilibrate care s preia i s duc la bun sfrit lucrul
nceput. Surprinztor prin tot ceea ce face, colericul dovedete n
ciuda caracteristicilor sale temperamentale mult rbdare chiar i
atunci cnd activitatea i capteaz interesul mai mult timp (cazul
cercetrii tiinifice).
Inconstant i impulsiv, mprind oamenii n buni i ri, prieteni
i dumani, om al extremelor i nu al nuanelor, colericul este un
factor de stres pentru cei din jur, crend stri tensionale n colectivul
de munc.
2. Tipul de personalitate sangvinic are o mare rezisten n
activitatea de munc n sensul nu al unei robustei fizice deosebite, ci
al rezistenei fa de fenomenul de oboseal. Reaciile persoanelor
aparinnd acestui temperament sunt rapide i adecvate stimulilor,
semnalelor venite din mediu sau de la echipamentul tehnic, avnd o
bun adaptabilitate i stpnire de sine. Sangvinicul acioneaz prompt
pentru gsirea de soluii, pentru depirea dificultilor i nvingerea
obstacolelor, dar msurile luate de el n acest sens au adesea un
caracter de moment, nu sunt de durat i profunzime. n relaiile
interpersonale se remarc ca o persoan agreabil, deschis sufletete,
cu valene pentru integrarea n grup i nchegarea de prietenii. Robust
psihic, suport mai uor dect alte temperamente dificultile muncii i
ale vieii. Cu persoanele aparinnd acestui temperament se poate
discuta n mod deschis, direct, ei avnd tria de a privi adevrul n
fa. Mobil, agreabil, prompt, cu resurse energetice deosebite,
sangvinicul reuete cu eforturi mai mici i de aceea nu este deosebit
de perseverent, uneori manifestnd chiar o anumit superficialiate n
munc i n raporturile interumane.
3. Tipul de personalitate flegmatic are i el o mare rezisten n
activiti, ns ntregul su comportament este dominat de inerie.
Aceasta face ca att startul ct i sfritul activitii s aibe o laten
foarte mare. Reaciile lui sunt lente ns adecvate. nclinat spre
meditaie, spirit analitic i nzestrat cu mult rbdare, flegmaticului i
se pot ncredina lucrri de anvergur, care se pot realiza n tempoul
59
propriu i nu presat de termene scurte. Cntrete mult pn s adopte

o decizie, dar odat decis trece hotrt la aciune i este perseverent
pn la ncpnare n ndeplinirea ei. Refuz compromisurile
luptndu-se pentru propriile idei. Adaptabil mai greu la situaii noi
prefer lucrurile cunoscute, este reticent fa de inovaii, fiind
cunoscut ca o persoan cu manifestri conservatoare. n cazul
raporturilor interpersonale, este reinut i reticent, i din acest motiv se
integreaz mai greu n colectivitate. Are prieteni puini, alei dup
ndelungate reflexii, fa de care manifest devotament.
Sunt leni, calmi, meticuloi. Nu ocolesc detaliile i nu abandoneaz activitatea pn nu ajung la rezultat, dei pentru aceasta
cheltuiesc mai mult timp dect sangvinicii i colericii. Schimb greu
activitatea, sunt ataai de ceea ce fac i sunt disciplinai. Se adapteaz
greu la situaii noi. De regul au sentimente foarte durabile i stabile.
4. Tipul de personalitate melancolic este puin rezistent din
punct de vedere nervos. Persoanele aparinnd acestui tip obosesc uor
i sunt susceptibile la stri depresive n condiii de suprasolicitare, sau
stri conflictuale. Este un excelent muncitor pentru activitile de rutin,
desfurate n condiii cunoscute i obinuite, care nu necesit decizii
prompte i reacii rapide, ei putnd desfura activiti de mare finee,
dar fr presiune exterioar. nzestrat cu mult rbdare, melancolicul are
nclinaie spre analiz, precizie i minuiozitate. Fire anxioas, ntr n
panic n faa unor situaii noi fa de care reaciile lui sunt lente, nu
ntotdeauna adecvate i uneori chiar paradoxale. Timid n relaiile
interpersonale, subapreciindu-i posibilitile se integreaz cu dificultate
n grup, atandu-se mai degrab de persoane i nu de colectivitate. El
trebuie ncurajat chiar prin supraestimarea calitilor sale pentru a putea
face fa muncii i problemelor care apar.
C.G.Jung (1997) lund drept criteriu relaionarea la mediu
clasific tipurile de personalitate n:
1. Tipul de personalitate extrovertit care se caracterizeaz prin
expansivitate, sociabilitate, tendine spre relaionare i contact, comunicativitate, etc. Persoanele aparinnd acestui tip de personalitate
lucreaz bine n grup i i asum cu uurin responsabiliti sociale.
Prefer micarea, au un control redus al sentimentelor, sunt optimiti,
veseli i au un sim practic deosebit.
2. Tipul de personalitate introvertit: persoanele care fac parte din
aceast categorie sunt introspectivi, linitii, rezervai, distani. Au o
lume interioar foarte bogat. Ei evit riscurile i responsabilitile
sociale. Serioi, exigeni, i controleaz bine sentimentele i atitudinile.
60
Rezumat:
n succesul profesional sunt implicate o serie de trsturi de
personalitate ale individului, toate punndu-i amprenta asupra
randamentului i productivitii acestuia la locul de munc. Dintre
aceste trsturi de personalitate menionm: temperamentul, abilitile,
aptitudinile, caracterul, creativitatea, motivaia n munc. Astfel,
fiecare dintre cele patru tipuri de temperamente n funcie de trsturile care le caracterizeaz se coreleaz cu anumite comportamente
profesionale. Acelai lucru se poate observa i n cazul tipurilor de
personalitate (sangvinic, coleric, flegmatic, melancolic, respectiv
extrovert i introvert) la care comportamentele i atitudinile la locul
de munc i n colectiv sunt dictate de caracteristicile acestora.
Motivaia poate fi i ea un factor care contribuie la succesul
profesional. Dintre factorii motivaionali amintim: salariul, condiiile
de munc, facilitile, climatul psihosocial cadrul organizatoric etc.
Aptitudinile condiioneaz performana i succesul n munc, i
reprezint particulariti individuale ale oamenilor care constituie o
condiie a realizrii anumitor activiti la un nivel superior.
Toate trsturile de personalitate menionate mai sus determin
un anumit comportament profesional n mediul i la locul de munc
care, la rndul su, condiioneaz performanele n munc.
Concepte cheie:
Aptitudinile sunt nsuiri fizice i/ psihice cu un anumit grad de
dezvoltare bazate pe predispoziii ereditare care se formeaz i se
dezvolt n cursul unei activiti, i care condiioneaz performana i
succesul n munc.
Atitudinile sunt stri de pregtire mental i moral, facilitate
prin experien i care dinamizeaz i direcioneaz comportamentul
persoanei n diferite situaii, prin componentele cognitive i afective.
Caracterul este o formaiune superioar la structurarea creia
contribuie trebuinele umane, motivele, sentimentele superioare,
convingerile morale, aspiraiile i idealul, n ultim instan, concepia
despre lume i via.
Temperamentul este latura dinamico-energetic a personalitii
cu baz fiziologic.
Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i
direcionat n acelai timp care l mpinge pe individ s-i ating
anumite scopuri.
61
Creativitatea este potenialul individual sau colectiv de a crea i

inventa, care reflect unitatea dintre factorii interni i externi ce au ca
efect realizarea unui produs original i cu utilitate social.
Extensie
Personalitate i comportament profesional (Dorofte, 1981)
n funcie de tipul de personalitate se pot defini mai multe tipuri
de comportament profesional:
1. Ambiiosul: are un dezvoltat spirit de competiie, lucreaz
ntr-un ritm alert, avnd un randament mare n munc, i asum
responsabiliti, poziia n sistemul (organizaia) din care face parte
este important pentru el, manifestnd tendine de ascensiune social
2. Conformistul: are o personalitate care ader la normele
grupului, evit s-i exprime ideile, fiind de acord cu ceilali, este loial
efului, l preocup beneficiile companiei i caut ci de reducere a
costurilor, nu declaneaz conflicte, manifest dorina de a fi n
asentimentul celorlali.
3. Dependentul: este interesat de stabilitatea locului de munc,
avnd nevoie de un mediu securizant i de un salariu fix, evit n mod
sistematic situaiile de competiie, nu este preocupat de ascensiunea
social.
4. Profesionistul: caut o profesie corespunztoare aptitudinilor
sale profesionale i nivelului de cunotine de care dispune, n care
meritele s-i fie recunoscute i n care s existe condiii pentru schimb
de experien; vrea s fie n contact cu noile descoperiri; este creativ,
prefer probleme abstracte, teoretice; apreciaz un ef competent cel
puin egal, dac nu superior; dispune de o motivaie cognitiv.
5. Omul companiei: vrea s lucreze ntr-o organizaie cunoscut,
cu cldiri i utiliti moderne, fr program fix, unde activitatea s
aib un status ridicat; confortul, condiiile de lucru foarte bune sunt
aspecte vizate atunci cnd caut un loc de munc (birou elegant, grup
recunoscut, securitate, climat geografic plcut).
6. Tigrul orientat spre sarcin: prefer un ritm alert, dinamic
chiar situaiile tensionate; este potrivit pentru activitile care cer
luarea deciziilor ntr-un timp scurt, asumarea responsabilitilor;
obine satisfacii reale prin munca sa.
7. Analistul: i place s lucreze singur; este un spirit reflexiv,
analizeaz problemele n profunzime, cutnd soluia optim; face
totul cu pasiune, prefernd problemele interesante; n echip este omul
cruia i se cere frecvent ajutorul.
62
8. Tehnicianul: este priceput n ceea ce face; execut operaiile

n ordine, prefer s lucreze n probleme de natur aplicativ, s
utilizeze ndemnrile tehnice dect s descopere lucruri noi; dorete o
poziie ntr-un grup de lucru permanent cu sarcini bine circumscrise.
9. Omul de echip: i pune cel mai bine n valoare aptitudinile
cnd lucreaz n grup, n situaii de rezolvare a unor probleme;
elaboreaz planuri, are o bun viziune de ansamblu; este bine
organizat, gsete soluii de ieire din situaii dificile; este autonom;
caut o profesie care s-i dea libertatea de care are nevoie (program
lejer, climat de lucru liber); prefer o munc n care s nu fie nevoit s
adere la politica companiei; prefer situaiile necompetitive, unde
salariul i promovrile vin automat.
10. Business man-ul: are un spirit practic, este inteligent,
dinamic, energic, prefer s lucreze ntr-o organizaie eficient din
punct de vedere administrativ; prefer poziia de lider sau de membru
al unei echipe lider, este interesat de politica firmei; i exprim ideile
chiar dac exist divergene de opinie; i place s dezvolte idei i
tehnici noi.
Stimularea creativitii
Se consider c fiecare individ normal (Q.I. > 90) dispune de un
nivel minim al creativitii i are posibilitatea s realizeze o
mbuntire n activitatea sa, o inovaie sau invenie. De aceea, pentru
sporirea numrului inventatorilor este nevoie de asigurarea unor
condiii favorabile pentru dezvoltarea creativitii. Metodele de
stimulare a creativitii au fost mprite n cele destinate personalitii
creatoare i cele destinate produsului creator.
Prima categorie a metodelor cuprinde, la rndul su, dou
subcategorii principale: metode sugestive, ce au ca scop dezvoltarea
potenialului creator (sugestoterapia, sofrologia, controlul mental
Silva, hipno-terapia) i metode psihoterapeutice (terapiile individuale,
de grup, terapiile de valorificare a calitilor ambianei fizice i
interpersonale, metode de relaxare) .Efectele acestor metode asupra
creativitii sunt: eliberarea creativitii blocate, pstrarea n form
optim, fr fluctuaii, a creativitii.
Metodele destinate produsului creator sunt de dou categorii, de
asemenea, imaginative i raionale.
a. metode imaginative:
Brainstorming-ul este cel mai des folosit ca metod de stimulare
a creativitii de grup, foarte util n producie, elaborat de Osborn n
63
1935 i pleac de la dou principii eseniale: amnarea judecii pentru

a putea cuta soluii; este necesar o productivitate imaginativ ct
mai mare pentru a se ajunge la soluii viabile.
Sinectica, spre deosebire de metoda precedent, este o metod
calitativ, fiind elaborat o singur soluie ce va fi ajustat ulterior,
bazndu-se pe dou principii eseniale: transformarea straniului
(necunoscutului) n familiar (cunoscut); transformarea familiarului n
straniu, permind o distanare de problem i abordarea ei dintr-o
perspectiv neuzual. Metoda a fost elaborat de W.J. Gordon n 1944;
Metoda Philips 6-6 presupune reunirea a 30-50 persoane cu
specialiti diferite, din care se formeaz grupe de 6 persoane, fiecare cu
un lider, care va prezenta un raport asupra discuiilor purtate n 6 minute;
Metoda Panel se desfoar ntr-un grup de 5-7 persoane, cu
competene n domeniul respectiv, discuie ce se poart n faa unui
auditoriu care intervine prin intermediul unor cartonae care conin
ntrebri, informaii;
Metoda 6-3-5 presupune organizarea de grupuri de 6 persoane,
ce trec soluiile pe o foaie cu trei coloane ce circul pe la fiecare, dup
5 minute;
Metoda Delphi este o metod prin care un grup de experi
completeaz un chestionar, ntr-un timp stabilit; chestionarele sunt apoi
colectate i se retransmit acelorai persoane, dar nsoite i de
rspunsurile celorlali participani pentru o retuare i ajutare a acestora;
Metoda Frisco are ca principal caracteristic atribuirea unor
roluri de ctre moderator (tradiionalul, exuberantul, pesimistul,
optimistul).
b. Metodele raionale (analitice) cel mai des utilizate sunt:
- metoda listelor, elaborat de R. Crawford, n 1931 i presupune
descompunerea fiecrei probleme n elementele sale componente i
mbuntirea fiecrei componente n parte;
- metodele matriceale presupun trecerea pe orizontal i pe
vertical a variabilelor ce urmeaz a fi asociate i combinate.
ntrebri:
1. Care este relaia ntre tipurile de temperament i
comportamentul la locul de munc ?
2. Cum poate influena comunicarea intern procesul creativ din
instituii ?
64
3. Care este rolul aptitudinilor n creterea productivitii i a

randamentului la locul de munc ?
4. Descriei cteva tipuri de personalitate i comportamentul
profesional asociat acestora.
5. Cum poate influena selecia de personal potenialul creativ
din instituii ?
Bibliografie selectiv:
1. Dorofte, I., Analiza si predicia performanelor umane, Bucureti,
Editura tiinific i Enciclopedic, 1981.
2. Jung, C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Editura Humanitas, 1997.
3. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Economic, 2000.
4. Roca, Al., Zrg, B, Aptitudinile, Bucureti, Editura tiinific, 1972.
5. erbnescu, D., Aptitudini, munc i caracter n industria automatizat, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1986.
65
6. MOTIVAIA I SATISFACIA N MUNC PREMISELE

REUITEI I SUCCESULUI PROFESIONAL
I. MOTIVAIA
6.1. Definiia i formele motivaiei

Motivaia este o stare intern dinamizatoare, energizatoare i
direcionat n acelai timp. Ea reprezint ansamblul strilor de
necesitate care se cer satisfcute i care l mping, l instig i l
determin pe individ s i le satisfac.
(MOTIVARE lat. MOVEO-MOVERE = a mica, a pune n micare)
Formele motivaiei:
1. dup natura stimulului motivaional, motivaia poate fi:
1.1. pozitiv: avnd la baz lauda, ncurajarea, recompensa
1.2. negativ: avnd la baz ameninarea, blamarea, pedeapsa
2. dup situarea sursei generatoare a motivaiei, motivaia poate
fi (Emilian, 1999):
2.1. intrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n
trebuinele personale ale individului i este solidar cu activitile lui.
De exemplu individul muncete pentru c i place ceea ce face i astfel
munca reprezint o surs de satisfacie pentru el sau, individul
exercit o munc n conformitate cu propriile aptitudini i abiliti etc.
2.2. extrinsec: sursa generatoare a motivaiei se afl n afara
individului, fiindu-i sugerat sau impus; ea nu izvorte din
specificul activitii desfurate. La rndul ei motivaia extrinsec
poate fi: a) negativ: are la baz reacii de respingere i
aversiune ale individului fa de consecine neplcute (concediere,
retrogradare, critic, teama de eec sau pierdere a prestigiului etc.)
b) pozitiv: vizeaz obinerea beneficiilor prin practicarea
cu succes a muncii. Aceste beneficii pot fi: salariu mare, promovri,
obinerea prestigiului profesional i implicit a celui social, dobndirea
unor poziii ierarhice superioare, obinerea unor faciliti speciale
66
(locuin, main, asisten medical gratuit etc.). Motivaia extrinsec pozitiv are durat scurt i trebuie ntreinut permanent.
3. dup natura trebuinelor i nevoilor individului, motivaia
poate fi:
3.1. cognitiv: are la baz nevoia de a ti, de a cunoate,
curiozitatea i interesul intelectual fa de o anumit profesiune
3.2. afectiv: este determinat de nevoia individului de a se
simi bine n compania altora, de a obine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simi apreciat etc.
6.2. Relaia motivaie - performan. Optimul motivaional
Relaia ntre intensitatea muncii i nivelul performanei este
dependent de complexitatea activitii desfurate. Astfel:
1. n cazul sarcinilor simple (repetitive, rutiniere, cu componente
automatizate), pe msur ce crete intensitatea muncii crete i nivelul
performanei;
2. n cazul sarcinilor complexe intensitatea muncii se asociaz
cu creterea performanei pn la un anumit punct, dup care aceasta
din urm scade. Aceast evoluie a fost demonstrat de Y. Erkes i
D. Odson (apud Emilian, 1999), care au introdus noiunea de optim
motivaional, respectiv, acea intensitate a muncii care s permit
obinerea unor performane nalte. Ei au definit dou situaii:
a) cnd dificultatea sarcinii este perceput corect, optimul
motivaional reprezint relaia de coresponden, de echivalen ntre
mrimile celor dou variabile;
b) cnd dificultatea sarcinii este perceput incorect, subaprecierea dificultii muncii duce la o stare de submotivare ce are drept
consecin nerealizarea sarcinilor la standardele expectate iar supraaprecierea dificultii muncii duce la o stare de supramotivare care
are drept consecin instalarea insatisfaciei, oboselii i a stresului
care se pot repercuta n rebuturi, produse de calitate inferioar,
incidente i accidente la locul de munc.
6.3. Teorii motivaionale
6.3.1. Teorii motivaionale clasice
6.3.1.1. Managementul tiinific
l are ca reprezentant pe Frederick W. Taylor (Scientific
management, 1911). El a fost preocupat de mbuntirea activitii
lucrtorilor n mod individual, i a demonstrat c factorul care
67
motiveaz lucrtorii este salariul pe care acetia l primesc. El a

susinut faptul c salariul trebuie s fie pe msura rezultatelor, i a
introdus sistemul acordului progresiv potrivit cruia angajaii primesc
o anumit sum pentru fiecare unitate de produs pe care o obin, deci
cu ct vor obine mai multe uniti de produs cu att i salariul va fi
mai mare.
6.3.1.2. Teoria X i teoria Y
Au fost elaborate de Douglas Mc Gregor (1960). Aceste teorii
evideniaz atitudinea managerilor, filosofia acestora cu privire la
comportamentul lucrtorilor.
Teoria X pornete de la premisa c muncitorilor le displace
munca i de aceea ei vor munci efectiv numai ntr-un mediu puternic
controlat. Aceast teorie lanseaz ideea c viziunea managerilor
asupra fiinei umane i determin pe acetia s presupun c trebuie
s-i controleze, s-i constrng angajaii, n vederea motivrii
acestora. Aceste aciuni manageriale sunt necesare pentru c:
1. oamenii au o aversiune nnscut fa de munc i vor face
orice pentru a o evita;
2. deoarece oamenilor le displace munca, managerii trebuie s-i
dirijeze, s-i controleze i s-i constrng pentru realizarea obiectivelor instituiei; ei trebuie s lucreze ntr-un mediu puternic controlat
n care conductorii iau toate deciziile, iar lucrtorii primesc ordine;
3. n general, oamenii trebuie condui pentru c au ambiii
reduse i evit responsabilitile;
4. lucrtorii sunt preocupai n general de securitate, ei caut
sigurana lor nainte de toate.
Teoria Y pornete de la premisa c lucrtorii accept responsabilitile i muncesc pentru atingerea scopurilor organizaiei, dac
astfel i ating i scopuri personale. Opus teoriei X ea are la baz
urmtoarele postulate:
1. angajaii nu resping instinctual munca, o consider o parte
important a vieii lor, privind-o ca fiind la fel de natural ca oricare
alt lucru;
2. lucrtorii accept bucuroi responsabilitile i chiar le caut;
3. responsabilitatea pentru realizarea obiectivelor exist n funcie de recompensele care i sunt asociate n acest sens;
4. angajaii au potenial care s-i ajute n atingerea obiectivelor
organizaiei i dau dovad de inventivitate i creativitate n munca lor;
5. angajaii i doresc securitatea dar au i alte nevoi, de
cooperare, stim, realizare personal, etc.
68
Rezumnd cele dou teorii, conform teoriei X, factorii ce

motiveaz lucrtorii sunt legai de preocuprile pentru securitatea
personal, iar conform teoriei Y, motivaia lucrtorilor este legat de
autorealizare.
Mai exist nc o teorie Z, aprut din dorina individualizrii
managementului japonez (Ouchi, apud R. Mathis, C. Rusu, 1997).
Esena ei este definit de trei aspecte importante:
1. grupul este structura de baz n instituie;
2. angajarea pe via, polivalent, cariera lent, contureaz
motivaia individual;
3. respectul oamenilor pentru munc i grup este msura propriului lor respect.
Teoria Z vine ntr-un fel s explice miracolul japonez economic
i social, fr a ne detaa de particularitile legate de cultur,
omogenitate etnic i chiar politica guvernului.
6.3.1.3. Teoria ierarhizrii nevoilor (trebuinelor)
A fost elaborat de Abraham Maslow (1970) care a pornit de la
ideea c oamenii ncearc s-i satisfac o varietate de nevoi. El a
presupus c aceste nevoi pot fi aranjate n funcie de importana lor i
astfel a rezultat ceea ce se cunoate sub denumirea de piramida
nevoilor (trebuinelor). Aceast piramid are mai multe nivele (de la
baz ctre vrf):
1. Nevoile fiziologice: sunt cele legate de supravieuire (hran,
ap, somn, adpost, mbrcminte). ntr-o instituie aceste nevoi sunt
satisfcute prin existena unui salariu adecvat, a condiiilor bune de
munc;
2. Nevoi de securitate: legate de securitatea fizic i afectiv.
Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: slujb sigur (o munc stabil
lipsit de ndoiala unor concedieri), salarii adaptate la inflaie,
asigurare medical, condiii de securitate a muncii (condiii de munc
lipsite de pericol, beneficii i adaosuri determinate de condiii speciale
de lucru), sigurana existenei unei pensii;
3. Nevoi de cooperare i apartenen la grup: se reflect n
climatul n care se desfoar munca, dorina de a-i contacta pe ceilali
angajai, de a crea legturi puternice cu echipa de munc, de a avea un
manager competent care supravegheaz activitatea;
4. Nevoi de stim i statut: cer respect i recunoatere din
partea altora, nevoia individului de a i se recunoate prestigiul i
realizrile. Aceste nevoi pot fi satisfcute prin: realizri personale la
69
locul de munc, promovare n slujbe mai solicitante, premii,

recompense sau alte forme de recunoatere;
5. Nevoi de autorealizare: nevoi de cretere i dezvoltare ca
om. Acestea sunt cel mai dificil de satisfcut i difer de la individ la
individ. La nivelul instituiilor aceste nevoi se reflect n faptul c
oamenii ncearc s-i afirme ntregul potenial prin munc i se
manifest prin realizri excepionale n munc, creativitate, etc.
n concluzie, conform teoriei lui A. Maslow, factorii care
motiveaz lucrtorii sunt nevoile acestora i modul lor propriu de
ierarhizare.
6.3.1.4. Teoria bifactorial (teoria motivaie-igien)
A fost elaborat de Frederick Herzberg (1950). El a studiat
satisfacia i insatisfacia n munc, trecnd n revist situaiile n care
lucrtorii s-au simit bine/ ru n raport cu munca lor. A evideniat
dou categorii de factori:
1. factorii motivaionali asociai cu satisfacia, ca de exemplu
realizrile personale, recunoaterile, responsabilitile, posibilitile de
avansare, dezvoltarea proprie prin munc etc.
2. factorii de igien asociai cu insatisfacia, cum ar fi supravegherea la locul de munc, condiiile de munc, relaiile interpersonale,
salariul, securitatea muncii, administrarea i politica instituiei.
Teoria lui Herzberg arat ce anume motiveaz oamenii, prin cele
dou categorii de factori de igien i motivaionali rolul cel mai
important revenind, desigur factorilor motivaionali.Teoria a fost
ulterior depit, prin susinerea ideii unui continuum motivaional
n sensul c orice element al muncii are capacitatea de a genera att
satisfacie ct i insatisfacie n munc.
6.3.1.5. Teoria ERG
A fost elaborat de Clayton Alderfer i a rezultat n urma
prelucrrii piramidei lui A. Maslow (C.Alderfer, apud M. MoldovanScholz) n explicarea comportamentului uman, teoria utilizeaz un set
redus de trebuine i anume:
1. trebuine legate de existen (E) ce au n vedere asigurarea
unor cerine de baz ale existenei (corespund trebuinelor fiziologice
i de securitate n piramida lui A. Maslow): securitatea muncii,
condiiile de munc, ore rezonabile pentru munc, plata adecvat a
salariilor, beneficii etc.
2. trebuine legate de relaiile cu semenii (R), trebuine care se
reflect n dorina fiecrei persoane de a stabili i menine relaii
70
interpersonale (corespund trebuinelor de afiliere, stim i statut);

relaii de prietenie cu familia, colegii, efii, subordonaii, etc.
Caracteristica acestor nevoi este c satisfacerea lor depinde esenial de
raportul cu ceilali, fie de tip ostil, fie de tip amical.
3. trebuine de cretere (G), de mplinire (corespund trebuinelor
de autorealizare) sunt nevoile care fac ca eforturile s devin creative,
stimulative pentru sine. Ele i au geneza n nevoia intim ca
experiena s completeze devenirea uman. Satisfacerea acestor nevoi
este expresia modului de realizare a capacitilor i talentelor
personale.
n contradicie cu A. Maslow, teoria ERG arat c:
n acelai timp asupra unui individ poate aciona mai mult de o
necesitate;
nesatisfacerea unor trebuine de la nivelurile superioare duce la
creterea dorinei de a satisface trebuinele de la un nivel inferior;
Aceast teorie are ca principal calitate depirea rigiditii
piramidei lui A. Maslow, artnd c o persoan poate, de exemplu, s
fie preocupat de autorealizare, dei o parte din trebuinele anterioare
nu sunt satisfcute, sau c toate cele trei categorii pot aciona n
acelai timp.
6.3.2. Teorii motivaionale moderne
6.3.2.1. Teoria celor trei necesiti
A fost propus de David Mc Clelland i are n vedere urmtoarele necesiti:
1. necesitatea de realizare: se reflect n dorina de a excela, de
a atinge anumite standarde n vederea reuitei;
2. necesitatea de putere: reflectat n dorina de a-i determina pe
alii s se comporte ntr-un anumit mod, mod n care de altfel nu s-ar fi
comportat;
3. necesitatea de afiliere: reflectat n dorina de prietenie i
relaii interpersonale apropiate.
Autorul susine faptul c nivelul de aspiraie este cel care
orienteaz comportamentul, nivelul de aspiraie fiind acele nevoi de
succes care variaz de la o persoan la alta i care sunt determinate de
performanele obinute anterior.
6.3.2.2. Teoria echitii
Teoria echitii dezvoltat de John S. Adams n lucrarea
Inequity in Social Exchange, pornete de la premisa c oamenii sunt
motivai de atingerea i meninerea unui sens al echitii. Conform
71
acestei teorii, oamenii fac o comparaie ntre efortul pe care l depun

(educaie, calificare, abiliti, experien, timpul lucrat n organizaie,
etc) i compensaia pe care o primesc (salariu, beneficii, recunoateri,
promovri). Aceast comparaie poate fi de patru tipuri:
1. comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul
n cadrul aceleiai organizaii;
2. comparaia cu o situaie anterioar n care s-a aflat individul
n afara organizaiei;
3. comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din
interiorul organizaiei;
4. comparaia cu alt persoan sau grup de persoane din afara
organizaiei.
Conform acestei teorii, atunci cnd angajaii percep o anumit
inechitate, ei pot alege una din urmtoarele posibiliti:
modificarea efortului propriu;
modificarea rezultatelor;
distorsiunea percepiei fa de sine;
prsirea domeniului, etc.
Teoria echitii arat c indivizii nu sunt preocupai numai de
nivelul recompensei pe care o primesc n schimbul efortului propriu,
ci i de relaia dintre recompensa pe care o primesc ei i cea pe care o
primesc ceilali.
6.3.2.3. Teoria ateptrii (performanelor ateptate)
Teoria i aparine lui Victor Vroom (1964) care susine faptul c
motivaia depinde de msura n care oamenii doresc ceva anume i de
msura n care ei cred c pot obine acel ceva.
Recompensa este
dorit de individ ?
Da
Individul consider
c poate obine
recompensa?
Nu
Nu
Non-motivare
Non-motivare
Da
Motivare
Figura 1. Schema de aciune a teoriei lui Vroom (Emilian, 1999)
Relaia ntre comportamentul i rezultatele dorite este afectat de:

1. factori individuali: nevoi, calificare, abiliti, experien
2. factori organizaionali: sistemul de recompense, performanele scontate, organizarea controlului n instituie
72
Relaia comportament- rezultate este caracterizat de trei factori:

1. ateptarea: care se refer la evaluarea de ctre angajai a
ansei de a atinge performane prin munca depus;
2. performana - recompensa: aceast relaie arat c angajaii dorite;
3. valena: este valoarea pozitiv/ negativ atribuit de angajat
diferitelor rezultate ateptate de la munca sa. Acestea pot fi:
a) externe: salariu, promovare, pensii
b) interne: valoarea eului dat de asumarea responsabilitii
n concluzie, acest model explic motivarea ca un proces
complex n care indivizii analizeaz ansele pe care le au n obinerea
anumitor rezultate i msura n care aceste rezultate sunt atrgtoare
pentru ei.
6.3.2.4. Teoria rentririi/ consolidrii
Este teoria motivaional cu cel mai mare potenial de aplicare n
practic. Elaborat de Baruch F. Skinner, ea se bazeaz pe principii
comportamentale i postuleaz ideea c acel comportament care a fost
rspltit (ntrit) este mai posibil s se repete, n timp ce acel
comportament care a fost sancionat este mai puin probabil s apar
(este mai probabil s dispar).
Consolidrile sunt de patru tipuri (B.F.Skinner, apud R. Emilian,
1999):
1. Consolidarea pozitiv: este aceea care ntrete comportamentul dorit prin acordarea unei recompense: laude, creteri de
salariu, faciliti (zile n plus de concediu etc.), premieri etc. este
considerat cea mai eficient;
2. Consolidarea negativ: ntrete comportamentul dorit prin
evitarea unei sarcini sau situaii nedorite;
3. Sanciunea: este o consecin nedorit care rezult dintr-un
comportament nedorit. Cele mai folosite forme de sancionare sunt:
sancionrile bneti, mutrile disciplinare, concedierile. Are
urmtoarele dezavantaje: - creeaz o ambian neplacut
- d natere la ostiliti i resentimente
- suprim comportamentul nedorit att timp
ct superiorii sunt de fa
4. Extincia (dispariia, stingerea): este o form de consolidare
bazat pe ideea c un anumit comportament va disprea dac va fi
ignorat.
Eficiena consolidrii depinde de tipul i momentul aplicrii
sale. La nceput, poate fi necesar consolidarea comportamentului
dorit, de fiecare dat cnd acesta apare. Totui, odat ce compor73
tamentul dorit devine mai mult/ mai puin stabil, este mult mai
eficient consolidarea ocazional.
Fiecare din cele patru tipuri este ideal pentru anumite situaii.
Exist totui situaii care necesit simultan utilizarea mai multor tipuri
de consolidri.
II. SATISFACIA MUNCII
6.4. Caracteristici ale satisfaciei muncii (Zamfir, 1980)

1. reprezint o component important a resurselor umane fiind
unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficiena general a
muncii;
2. n sens strict, satisfacia este o emoie plcut, pozitiv,
rezultat din evaluarea muncii depuse;
3. din punct de vedere sociologic, este rezultatul diferenei dintre
ceea ce individul obine ca recompens a muncii i ceea ce estimeaz
el c ar trebui s obin:
a) dac ntre cele dou recompense exist egalitate se obine
satisfacie deplin;
b) cnd ceea ce obine angajatul este sub nivelul ateptat atunci apare insatisfacia care este cu att mai mare cu ct diferena este mai mare.
n aprecierea ca echitabil sau inechitabil a recompensei pentru
munc, oamenii iau ca sistem de referin ali oameni sau grupuri.
Atunci cnd prin comparaie percep c proporia contribuie-recompense n munc este diferit la ei n raport cu alii, apare o stare de
tensiune i insatisfacie generat de absena echitii (v. J. Adams,
teoria echitii)
4. satisfacia n munc depinde de:
- caracteristicile individului
- caracteristicile postului de munc: activiti propriu-zise,
ambiana fizic i relaional, stilul de conducere, sistemul de salarizare i recompense etc.);
5. satisfacia n munc poate fi determinat de mai muli factori:
- munca prin ea nsi
- sistemul de salarizare
- sistemul de recunoateri ale eforturilor i meritelor personale
- raporturile cu colegii i superiorii
- cultura i organizaia instituiei
74
6.5. Sursele satisfaciei n munc

Sursele satisfaciei n munc se mpart n mai multe categorii
(Zamfir, 1980):
I. FACILITI: se refer la condiiile tehnologice, sociale i
umane n care se desfoar activitatea. Acestea pot fi:
1. Faciliti economice: posibilitatea de ctig n raport cu alte
instituii;
2. Faciliti socio-profesionale: posibilitatea dobndirii unei
calificri superioare, a promovrii n munc;
3. Faciliti sociale oferite de ntreprindere concretizate n
existena unor cantine, cree, grdinie, locuine de serviciu, bilete de
concediu, organizarea timpului liber, excursii;
4. Orarul de lucru: n raport cu celelalte condiii de via poate fi
sau nu convenabil;
5. Deprtarea locuinei de instituie i mijloacele de transport
disponibile aflate la dispoziia angajailor: timpul necesar deplasrii i
comoditatea mijloacelor de transport sunt condiii foarte importante
pentru calitatea muncii n general, dar i factori de care depinde
satisfacia muncii.
II. CONDIIILE FIZICE ELEMENTARE ALE MUNCII: se
refer la acele caracteristici ale muncii care afecteaz fizic, chimic i
fiziologic organismul uman:
1) Periculozitatea muncii: riscul accidentelor sau existena
noxelor generatoare de boli profesionale;
2) Caracteristicile fizice ale locului de munc:
- curenie-murdrie
- ordine-dezordine
- luminozitate
- temperatur
- surse de zgomot
- estetic(forme, culoare)
III. CONINUTUL MUNCII: se refer la munca n sine, ceea ce
trebuie s fac fiecare. n cadrul coninutului muncii deosebim:
1. Calificarea cerut de postul ocupat: o munc ce necesit
capaciti profesionale reduse este mai puin satisfctoare dect una
ce necesit capaciti profesionale ridicate. Odat cu creterea
calificrii munca tinde s fie tot mai satisfctoare.
75
2. Caracterul rutinier al muncii:

a) o munc de rutin, nalt standardizat este puin satisfctoare;
b) o munc ce solicit spirit de inovaie, care ridic probleme
de soluionat, care ofer posibiliti de creaie este nalt satisfctoare.
3. Tipul muncii: munca de execuie este mai puin satisfctoare dect munca de conducere. Activitatea de conducere are o
serie de caracteristici nalt satisfctoare: activitate variat; solicitare
intens a capacitilor intelectuale; contacte numeroase cu oameni din
afara instituiei; autoritatea i prestigiul de care se bucur.
4. Concordana ntre munca-talentul- aptitudinile angajatului:
este fundamental pentru satisfacia muncii ca munca prestat s fie n
acord cu aptitudinile, talentele i interesele sale.
5. Varietatea sau monotonia muncii: muncile monotone sunt n
timp generatoare de insatisfacie, n timp ce muncile variate care
stimuleaz permanent individul sunt nalt satisfctoare.
IV. RELAIILE UMANE N MUNC:
Pot fi surs de satisfacie sau insatisfacie n munc. Relevante

pentru satisfacia muncii sunt relaiile cu colegii i relaiile cu eful
ierarhic direct. Relaiile umane pot fi modificate cu uurin i independent de condiiile tehnologice ale muncii, ele depinznd de condiiile sociale generale precum i de gradul de cultur i civilizaie al
comunitii.
V. CADRUL ORGANIZAIONAL AL MUNCII:
Munca este afectat direct i de cadrul general al instituiei:
- conducerea instituiei
- relaiile dintre diferite departamente
- aprovizionarea cu materii prime i materiale
- dotarea cu utilaje moderne
- circulaia informaiilor
- modul cum se iau deciziile i se realizeaz controlul
6.6. Modaliti de cretere a satisfaciei muncii: acestea se

refer la (Zamfir, 1980):
6.6.1. Aspectele fizice elementare:
- micorarea riscului de accidente;
- scderea nocivitii la locul de munc;
76
- asigurarea condiiilor de microclimat (temperatur, zgomot, cureni de aer, etc) normale;

- mbuntirea calitilor estetice ale locului de munc
6.6.2. Aspectele ergonomice ale muncii: folosirea echipamentelor, uneltelor, utilajelor i mainilor adaptate la posibilitile
umane, uor de mnuit i de utilizat (aspectele ergonomice)
6.6.3. Perfecionarea relaiilor umane, a condiiilor sociale ale
muncii
CE POATE FACE FIECARE ANGAJAT PENTRU A CRETE
CALITATEA UMAN A MUNCII SALE I IMPLICIT PENTRU A
OBINE SATISFACIE N MUNCA PE CARE O PRESTEAZ ?
Acesta are la ndemn urmtoarele posibiliti:

1. Alegerea profesiunii i a locului de munc n funcie de
propriile interese, aptitudini i abiliti;
2. nfrumusearea locului de munc;
3. Asigurarea satisfaciei muncii bine fcute;
4. Participarea activ la rezolvarea problemelor colectivului i
ale instituiei;
5. Acordarea unei atenii speciale relaiilor cu colegii de munc;
6. Specializarea continu i perfecionarea n profesiunea aleas.
Rezumat:
Motivaia este o stare intern dinamizatoare care l determin pe
individ s-i ating anumite scopuri pe care i le propune. n procesul
muncii deosebim mai multe tipuri de motivaie: motivaie pozitiv i
negativ, motivaie extrinsec i intrinsec, motivaie cognitiv i
afectiv, fiecare cu un specific aparte. n literatura de specialitate
exist mai multe teorii motivaionale, care pot fi grupate n teorii
motivaionale clasice (Teoria X i Y, Teoria motivaie-igien, Teoria
ierarhizrii trebuinelor, Teoria ERG) i moderne (Teoria celor trei
necesiti, Teoria echitii, Teoria performanelor ateptate, Teoria
consolidrii). Conform acestor teorii, factori motivaionali pot fi:
salariul, condiiile de munc, trebuinele (fiziologice, de securitate, de
stim i statut, de cooperare, afiliere i apartenen la grup, de stim i
statut, de autorealizare), existena unei echiti ntre efort i
recompens, consolidarea rezultatelor obinute n procesul muncii prin
diferite mijloace (salariu, prime, avansri, etc).
Satisfacia muncii este este o emoie plcut, pozitiv, rezultat
din evaluarea muncii depuse. Ea este un factor motivaional foarte
77
important i este direct implicat n variaiile productivitii muncii.

Satisfacia muncii depinde de caracteristicile individului, de caracteristicile postului de munc dar i de contextului n care se desfoar
munca. Sursele care determin satisfcie la locul de muncii sunt:
facilitile (economice, socio-profesionale, orarul de lucru, etc), condiiile fizice ale uncii (periculozitatea muncii, caracteristicile fizice ale
locului de munc), coninutul muncii (calificarea, caracterul rutinier al
muncii, variaia sau monotonia muncii, concordana dintre aptitudiniabiliti i interese pentru activitate), aspectele relaionale i cadrul
organizaional al muncii (stilul de conducere a instituiei, comunicarea
n cadrul instituiei, etc). Creterea satisfaciei muncii poate fi asigurat prin: reducerea riscului de accidente, folosirea uneltelor, utilajelor
i mainilor adaptate la posibilitile umane, mbuntirea relaiilor
umane, a condiiilor sociale ale muncii, participarea n procesul de
luare a deciziilor, pregtirea i perfecionarea profesional continu.
Concepte cheie:
Motivaia: este un ansamblu de factori dinamici care determin
conduita unui individ. n procesul muncii acioneaz o serie de factori
motivaionali care influeneaz comportamentul individului cum ar fi:
salariul, trebuinele individului, nevoia de echitate ntre eforturi i
recompense, relaiile la locul de munc etc.
Optimul motivaional reprezint acea intensitate a muncii (care
rezult din ansamblul de motivaii ale individului fa de munc), care
s permit obinerea unor performane nalte.
Satisfacia muncii este o emoie plcut, care apare n urma
evalurii rezultatelor obinute la locul de munc. Factorii motivaionali
menionai mai sus pot fi n acelai timp i factori care genereaz
satisfacie la locul de munc.
Extensie
Tipuri de motivaie la nivelul instituiilor:
La nivelul instituiilor, exist mai multe tipuri de motivaie
(Moldovan-Scholz, 2000):
1. Motivaia economic: ea apare n urma aciunii unor stimuli
materiali (diferite forme de salariu, sporuri, prime, premii n bani etc.)
2. Motivaia profesional:
- are la baz munca desfurat i condiiile ei (coninutul
muncii, condiiile fizice ale muncii, finalitatea muncii)
- acest tip de motivaie apare din raportarea individului la
munc, la particularitile de desfurare ale acesteia
78
- munca devine un mijloc prin care se asigur satisfacerea unor

trebuine, ea devine un scop n sine.
3. Motivaia psihosocial: este determinat de interaciunea
membrilor grupului de munc (structura grupului, mrimea acestuia,
scopul grupului), i se refer la faptul c pe de o parte munca
favorizeaz realizarea contactelor sociale, iar pe de alta, prin
apartenena la grupul de munc, oamenilor le este satisfcut nevoia
de cooperare i afiliere, de securitate, stim i statut social.
ntrebri:
1. Ce tipuri de motivaie la nivelul instituiilor cunoatei ?
2. Trecei n revist cteva teorii motivaionale clasice i moderne i argumentai care vi se pare cea mai potrivit pentru obinerea
unui randament i a unei productiviti crescute la locul de munc.
3. Care este relaia dintre optimul motivaional i
performan ?
4. Care sunt factorii care determin satisfacia/ insatisfacia n
munc?
5. Care este punctul dumneavoastr de vedere cu privire la
relaia dintre satisfacia muncii i productivitate?
6. Care sunt cile de cretere a satisfaciei n munc ?
7. Ce relaie exist ntre motivaie i satisfacie n activitatea de
munc ?
1. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti, Editura
Expert, 1999.
2. Herzberg, F., Mausner, B., Snyderman, B., The Motivation to Work,
London, Granada.
3. Mathis, R., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
4. Maslow, A. H., Motivation and Personality (editia a-II-A), New
York, Harper and Brothers, 1970.
5. Mc Gregor, D., The Human Side of Enterprise, New York, Mc
Graw-Hill, 1960.
6. Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura
Economic, 2000.
7. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie, Bucureti,
Editura Politic, 1980.
8. Vroom, V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964.
79
7. ASPECTE ALE COMUNICRII N PROCESUL MUNCII
7.1. Generaliti
Importana unei informri permanente a angajailor cu privire la
chestiunile de ordin general care le influeneaz rolul la locul de
munc, const n aceea c duce la o mai bun nelegere a aciunilor
conducerii, la reducerea nenelegerilor aprute n activitile de zi cu
zi i la sporirea ncrederii reciproce ntre angajatori i angajai.
Comunicarea ns, este un proces biunivoc-este un schimb reciproc de
idei, sentimente i opinii. Ca urmare, n orice instituie, pentru
obinerea unui randament ridicat i a unei productiviti crescute n
procesul muncii, comunicarea trebuie s aib loc att n sens
ascendent ct i descendent.
Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit
context situaional (spaio-temporal, socio-cultural, lingvistic) ntre loc
o persoan care vorbete (emitor: E) i una care ascult (receptor:
R). Cei doi parteneri i transmit informaii, care au cptat o form
concret, spre a putea circula n acest canal fizic care se gsete ntre
emitor i receptor: informaiile sunt codificate cu ajutorul unui cod
(al unui sistem de semne) i circul astfel codificate sub forma unui
mesaj, care va fi decodat de ctre receptor, pentru a obine din nou
informaia transmis. Pentru a mbrca n forme sensibile i descifrabile informaia transmis receptorului, i a-i da forma unui mesaj,
emitorul recurge, n cursul unor procese psihice constituind limbajul,
la cod, comun ambilor parteneri, la un sistem de semne- n mod obinuit, un sistem verbal lingvistic constituit: o anumit limb (SlamaCazacu, 1999).
(INFORMAIE)
EMITOR
(CODARE)
CONTEXT
MESAJ
(COD)
(INFORMAIE)
RECEPTOR
(DECODARE)
Figura 2. Schema procesului de comunicare (Slama-Cazacu, 1999)

80
La nivelul instituiilor exist dou tipuri de comunicare

(Emilian, 1999):
7.1.1. Comunicarea extern:
- se realizeaz n relaiile instituiei cu piaa (marketing)
- se realizeaz n relaiile cu partenerii de afaceri (furnizori,
clientel)
7.1.2. Comunicarea intern: se dezvolt n cadrul relaiilor
dintre resursele umane ale instituiei
Rolurile comunicrii interne:
de a prezenta: rezultate, bilanuri, performane obinute
de a transmite: informaii, cunotine, meserii
de a explica: o nou metod folosit, un nou proiect etc.
Obiectivele comunicrii interne (Emilian, 1999):
asigur o bun circulaie a informaiilor interne;
vn cadrul procesului de motivare, comunicarea face posibil
identificarea, cunoaterea i utilizarea corect a diferitelor categorii de
nevoi i stimulente pentru satisfacerea angajailor;
n cadrul grupurilor de munc, amplific legturile dintre
membrii acestora, dezvoltnd un climat intern, bazat pe ncredere i
apartenen la grup; n acest fel consolideaz coeziunea grupurilor, o
comunicare corect fiind baza eficienei muncii n grup;
are un rol important n asigurarea proteciei muncii;
n cadrul politicilor de personal ale instituiei, comunicarea
contribuie la desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie, evaluare, perfecioanre i promovare a personalului;
mbuntete performanele profesionale, contribuind astfel
la creterea productivitii muncii.
7.2. Componentele actului de comunicare
Componentele unui act de comunicare sunt (R.Emilian, 1999,
T.Slama-Cazacu, 1999):
7.2.1. Emitorul:
este persoana care iniiaz comunicarea;
alege canalul i mijlocul de comunicare: oral/ scris;
alege receptorii;
reuita comunicrii depinde de adecvarea coninutului i a
formei mesajului la nivelul de nelegere i repertoriul verbal al
81
receptorului, la context i canalul de comunicare, precum i la starea

sufleteasc a acestuia.
7.2.2. Receptorul:
este cel cruia i se adreseaz mesajul;
cantitatea i calitatea decodrii depind de statutul receptorului: cu ct receptorul are un statut mai ridicat, cu att el va fi capabil
s decodeze mai rapid i mai corect mesajul;
receptarea se poate face prin: lectur, ascultare mediat (n
cazul comunicrii orale unilaterale) sau ascultare direct (n cazul
comunicrii orale bilaterale)
7.2.3. Mesajul:
trebuie s fie simplu, clar, concis;
trebuie s fie adaptat personalitii receptorilor.
7.2.4. Mijloacele de comunicare:
Discuia/ dialogul fa n fa;
Rapoartele interne;
edinele;
Prezentrile orale (teleconferine, televiziune prin circuit nchis etc.);
Scrisorile;
Telefonul, telexul, telefaxul;
Avizierul, ziarul local.
Trebuie luate n considerare: - viteza de vehiculaie a mesajului;
- acurateea mesajului.
- costurile comunicrii
n general comunicarea de la om la om este mai eficient dect
cea telefonic iar telefonul este mai bun dect un raport.
n procesul de comunicare, transmiterea mesajului este nsoit
de operaii de codificare i decodificare, prin intermediul crora
emitorul i receptorul apeleaz la anumite simboluri pentru a facilita
nelegerea mesajului, transmiterea i interpretarea informaiilor care
fac obiectul comunicrii.
7.2.5. Codificarea: se refer la selectarea i combinarea celor
mai potrivite simboluri (sunete, litere, cuvinte, cifre, imagini, gesturi
etc.), capabile s exprime semnificaia unui mesaj, innd cont de
capacitatea receptorului de a nelege aceste simboluri i de a diferenia n cadrul diferitelor culturi naionale i n cultura organizaiei.
7.2.6. Decodificarea: se refer la interpretarea mesajului,
transformnd simbolurile n informaii care adesea difer de
82
informaia pe care a dorit s o transmit emitorul, n funcie de

capacitatea de nelegere a receptorului, de ce ateapt el de la mesaj i
de factorii perturbatori.
7.2.7. Feedback-ul:
este inversul legturii emitor-receptor, prin care emitorului
i se transmit reaciile receptorului;
de el depinde eficacitatea comunicrii;
necesitatea feedback-ului rezult din urmtoarele:
- dorina de a corecta eventualele erori n transmiterea informaiei;
- nevoia de autoevaluare a emitorului;
- nevoia de a fi eficient a emitorului;
- ncercarea de reducere a nesiguranei i ambiguitii
(incertitudinii) prin suplimentarea informaiei.
7.3. Tipuri de comunicare
Modalitile de comunicare se pot clasifica astfel (A. Manolescu, 1998, R.Emilian, 1999):
I. Dup gradul de oficializare:
1. Comunicare formal:
- se deruleaz conform cu actele normative i cu structura
organizaional ierarhic;
- este legat ndeosebi de desfurarea procesului de munc;
2. Comunicare informal:
- se stabilete spontan n cadrul relaiilor dintre membrii
organizaiei;
- vehiculeaz informaii cu caracter personal/ general.
II. Dup direcia n care circul informaia:
1. Comunicare descendent (ierarhic):
mesajele pornesc de la un anumit nivel ierarhic i sunt
destinate nivelurilor inferioare;
se utilizeaz pentru formarea, informarea i dirijarea
personalului;
mijloacele de comunicare utilizate sunt: reuniunile,
afiajele, informrile telefonice etc.
2. Comunicare ascendent (salarial):
mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare;
aceast comunicare urmeaz adesea ci informale:
- directe: schimbul verbal, manifestul, scrisoarea deschis;
83
- indirecte: zvonurile.
dei uneori este neglijat, acest tip de comunicare este
important att pentru a cunoate aspiraiile personalului, ct i pentru
dezamorsarea eventualelor conflicte i tensiuni;
mijloacele de comunicare folosite sunt: cutia de idei,
sondajele pe diverse teme, rubrici n cadrul ziarului instituiei.
3. Comunicarea orizontal (lateral):
nu ine cont de relaiile ierarhice;
este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/
departamente diferite;
acest tip de comunicare este specific structurilor mici
unde toat lumea se cunoate i ocaziile de dialog sunt frecvente;
avantaje: - permite reunirea personalului;
- contribuie direct la formarea acelui spirit de
apartenen care apare adesea n cadrul instituiilor, i, indirect la o
mai bun coordonare n procesul de producie.
n majoritatea instituiilor de mari dimensiuni, liniile de comunicare sunt verticale i strns legate de ierarhia managerial. Accentul
se pune, n acest caz, pe comunicarea n sens descendent, venind
dinspre manageri, i pe cea n sens ascendent, venind dinspre grupurile reprezentative. De obicei, att fluxul ct i ponderea comunicrii
nclin balana n favoarea conducerii instituiei. n cazul instituiilor
mai mici, unde relaiile de munc tind s se stabileasc n aceeai
msur n plan orizontal ct i vertical, fluxurile de comunicare au loc
de obicei mai degrab n funcie de cerinele de colegialitate dect
urmrind strict linia de autoritate.
III. Dup modul de transmitere a informaiilor:
1. Comunicarea scris:
se utilizeaz n cadrul organizaiilor pentru transmiterea
notelor interne, rapoartelor, deciziilor, planurilor, scrisorilor etc.
mesajul scris trebuie s fie: complet, concis, concret,
corect i n redactarea lui trebuie s se in cont de regulile de politee
i curtoazie;
avantaje: - posibilitatea de difuzare nelimitat;
- conservarea perfect a mesajului;
- posibilitatea consultrii n orice moment;
- se poate utiliza de ctre organizaii de toate
dimensiunile;
dezavantaje: - are n cea mai mare parte un caracter
formal;
84
- nu beneficiaz de avantajele feedback-ului

imediat.
2. Comunicarea oral (verbal):
este frecvent utilizat n cadrul organizaiilor;
poate fi: 2.1. interpersonal ( fa n fa)
- este important n situaiile de evaluare a performanelor
i motivare a personalului;
- eficiena ei este n strns legtur cu capacitatea
receptorilor de a asculta;
- avantaje: permite folosirea n acelai timp a mijloacelor verbale i nonverbale de comunicare; costurile sunt mai reduse;
- dezavantaje: are loc o pierdere de coninut
informaional, de distorsionare a mesajului n cadrul transmiterii
succesive prin diferitele trepte ierarhice;
- se realizeaz prin: discuii individuale, instruciuni,
reuniuni, conferine, cercuri de calitate, vizite n organizaie;
- se utilizeaz n situaii ca: coordonarea muncii,
intervenii n situaii critice, intervievare, instruire i educaie;
- prin intermediul ei se pot rezolva eventualele
conflicte care apar n cadrul organizaiilor i totodat se pot opiniile i
atitudinile angajailor.
2.2. prin intermediul telefonului
3. Comunicarea audio-vizual:
este o comunicare indicat pentru organizaiile mari, cu
numeroi angajai;
avantaje: - fiind un mod deosebit de comunicare, este mai
agreat de receptori i de aceea mai uor de urmrit;
- poate fi conservat i multiplicat uor;
- mesajul poate fi reinut cu uurin;
dezavantaje: - dificultatea pregtirii unei astfel de
comunicri (nu poate fi utilizat pentru o comunicare rapid);
- conceperea tehnic este uneori dificil
necesitnd specialiti;
- costul conceperii, fabricrii i transmiterii este mare;
mijloacele de comunicare folosite sunt: retroproiectorul,
diapozitivele, videotransmisiunile, televiziunea prin cablu, prezentarea
cu ajutorul computerului, pota electronic (e-mail), filmele etc.
4. Comunicarea nonverbal (CNV):
aproape 90% din mesaj se transmite pe cale nonverbal;
85
verbal;
CNV poate sprijini, substitui/ contrazice comunicarea
faciliteaz codificarea informaiilor i decodificarea

mesajelor;
trebuie interpretat n context, iar atunci cnd este n
contradicie cu mesajul verbal, este cea creia i se acord credibilitate;
n cadrul ei putem vorbi despre:
- limbajul mimico-gesticular (pantomimica, micrile i
postura corpului, expresia feei, direcia privirii, poziia capului etc.);
- modul de folosire a spaiului;
- limbajul lucrurilor i al culorilor;
- limbajul timpului (precizia, punctualitatea etc.);
- limbajul paraverbal (pauzele n vorbire, caracteristicile
vocii: intensitatea vocii, timbrul, ritmul etc.).
7.4. Reele de comunicare
ntr-un grup se formeaz anumite reele de comunicare, relativ
stabile prin care se transmite i circul mesajele. Ele exprim modul
de distribuie a mesajelor n sistemul comunicrii, nglobnd att pe
emitori (expeditorii) ct i pe receptori (destinatarii), precum i pe
retransmitorii comunicrii din acel sistem, inclusiv paii comunicrii
(distanelor) dintre parteneri. Reelele pot fi (M. Vlsceanu, 1993,
R. Emilian, 1999):
7.4.1. Descentralizate
Reeaua n cerc:
- participanii la comunicare sunt egali ca poziii, ei se
afl n relaii de coordonare;
- acest tip de reea caracterizeaz stilul de conducere
democratic, participativ, n care comunicarea este liber, toi partenerii comunic ntre ei, existnd un feedback permanent ntre toi
participanii la comunicare;
- este indicat n activitile creative i cele de informare;
- dezavantajul: const n dificultatea lurii rapide a unei
decizii n situaii deosebite, datorit distribuiei egale a responsabilitii ntre membrii reelei i evitrii asumrii responsabilitii de
ctre unul dintre acetia.
86
Figura 3. Reea de comunicare n cerc
Reeaua n lan: - se diminueaz posibilitile de comunicare manager-subordonat, acest tip de reea corespunznd stilului de
conducere laissez-faire;
- dezavantaj: are loc o diminuare a
corectitudinii mesajului, o pierdere de coninut informaional ceea ce
duce la distorsionarea mesajului datorit distanei de emitor i
transmiterii succesive prin partenerii de comunicare.
Figura 4. Reea de comunicare n lan
7.4.2. Centralizate: - n cazul acestor reele participanii nu mai

sunt egali, ei se afl n raporturi de subordonare/ supraordonare
- aceste reele corespund stilului de conducere autoritar
- sunt recomandate pentru a fi utilizate n
activitile operative care presupun luarea rapid a unor hotrri i decizii
Reeaua n Y: caracterizeaz o conducere slab centralizate
Figura 5. Reea de comunicare n Y

87
Reeaua n stea: caracterizeaz o conducere puternic centralizat
Figura 6. Reea de comunicare n stea
7.4.3. Reele multiple: - fiecare membru poate comunica cu toi

ceilali;
- obinerea feedback-ului este maximizat
la fel ca i satisfacia membrilor participani la comunicare;
- apare riscul imposibilitii lurii rapide
a unei decizii, a rezolvrii unei sarcini n mod operativ, responsabilitatea fiind diminuat.
7.5. Bariere i ci de cretere a eficienei n comunicare
Cele mai multe dintre studiile efectuate au relevat faptul c n
procesul de comunicare, cel mai frecvent se ajunge de la 100%-ceea
ce are de spus emitorul, la 20% ceea ce reine receptorul, ntruct
exist nite diferene:
CE AM DE SPUS: 100%
CE M GNDESC S SPUN: 90%
CE TIU S SPUN: 80%
CE SPUN EFECTIV: 70%
CE ATEAPT RECEPTORUL: 60%
CE ASCULT RECEPTORUL: 50%
CE NELEGE EFECTIV REPEPTORUL: 40%
CE ADMITE RECEPTORUL: 30%
CE REINE RECEPTORUL: 20%
CE VA SPUNE RECEPTORUL/ VA REPETA: 10%
Aceste diferene rezult datorit interveniei unor factori perturbatori care apar n procesul de comunicare. Aceti factori pot fi:
88
7.5.1. Factori perturbatori externi (care nu in de emitor i

receptor) (R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000):
1. Mediul fizic (iluminatul, temperatura, zgomotul):
slaba iluminare mpiedic receptarea comunicrii nonverbale;
cldura excesiv/ frigul creeaz o stare neplcut
interlocutorilor;
zgomotele mpiedic recepionarea corect a coninutului
comunicrii.
2. Timpul i circumstanele nepotrivite
momentul zilei: -comunicarea n cea de-a doua parte a zilei/
la ore trzii, face dificil comunicarea datorit acumulrii oboselii;
comunicarea realizat naintea evenimentelor importante
poate fi un factor de apariie a unor distorsiuni datorit interveniei
strilor afective;
durata ntlnirii: ntlnirile pe fug, n grab sau prea
prelungite sunt ineficiente.
3. Distana prea mare/ prea mic dintre interlocutori;
4. Stimulii vizuali:
mbrcminte ieit din comun;
deplasri prin ncpere ale unuia dintre partenerii de comunicare;
ticurile interlocutorilor.
5. ntreruperi repetate:
apeluri telefonice;
intrri i ieiri ale unor persoane din ncpere.
6. Mijloace tehnice cu funcionare defectuoas (telefon cu
parazii etc.).
7. Structura organizaional cu canale formale (obligativitatea
de a te adresa efului direct pentru ca acesta s transmit mai departe
efilor superiori etc.).
7.5.2. Factori perturbatori interni (in de emitor i de receptor)
(R.Emilian,1999, F.Tudose, 2000):
1. factori fiziologici:
epuizare fizic i psihic, boli;
starea nutriional (foame, sete);
nevoia de somn;
deficiene: verbale (balbismul), auditive (hipoacuzia, surditatea), vizuale (diminuarea vederii, cecitatea).
2. distorsiuni semantice:
vocabularul incomplet/ prea tehnicist;
89
gramatica: greelile gramaticale vor denatura comunicarea,

scznd relaiile de ncredere i depreciind imaginea celui care le face;
sintaxa: construciile verbale prea complicate/ dup
modelele altor limbi, perturb relaiile de comunicare;
conotaiile emoionale ale cuvintelor: anumite cuvinte cu
semnificaii deosebite pentru unul dintre parteneri vor perturba
mesajul, prin polarizarea ateniei/ suprasemnificarea unor fragmente
din mesaj.
3. intervenia afectivitii:
implicarea afectiv: att cea pozitiv ct i cea negativ
tulbur precizia comunicrii, precum i felul n care ea este perceput
de auditor;
frica: teama comunicatorului c prin ceea ce comunic ar
putea intra ntr-o situaie neplcut/ cea a asculttorului c ar putea
auzi lucruri neconvenabile;
presupuneri subiective: dac emitorul crede c receptorul
i este ostil/ indiferent atunci mesajul va fi distorsionat.
4. formularea defectuoas a mesajului, lipsa de claritate a
mesajului (emitorul nu tie ce vrea s spun);
5. limitele individuale: emitorul/ receptorul deine prea mult
sau prea puin informaie;
6. distorsiunea serial: apare atunci cnd exist mai muli
transmitori n serie;
7. distorsiunea perceptual legat de propriile atitudini, convingeri, sisteme de valori, experien de via.
7.6. Strategia comunicrii eficiente: presupune parcurgerea
succesiv a trei etape:
7.6.1. Stabilirea problemelor de baz:
Emitorul: Cine spune ?
Receptorul: Cui spune ? (profilul auditoriului)
Mesajul: Ce spune ?
Impactul cutat: n ce scop ?
n ct timp: Ct de imperativ este ca mesajul s fie de
actualitate?
Cu ce consecine ?
7.6.2. Evaluarea exigenelor:
Ce se ateapt de la mesaj din punct de vedere al
nelegerii, deformrii, memorrii i conservrii ?
De ce buget dispunem ?
90
7.6.3. Alegerea unui suport de comunicare n funcie de ceea ce

s-a stabilit n cadrul primelor etape
7.7. Principiile comunicrii eficiente:
7.7.1. Principiul coerenei: receptorul s primeasc i s
neleag mesajul n conformitate cu inteniile emitorului.
7.7.2. Principiul schimbului permanent: emitorul s primeasc
feedback-ul (sub forma ntrebrilor, observaiilor, precizrilor) din
partea receptorului i s in cont de mesajul reprimit (s asculte
argumentele receptorului i s-i adapteze comportamentul)
7.7.3. Principiul percepiei globale: corelarea comunicrii
verbale cu elementele comunicrii nonverbale.
Din ce n ce mai mult se vehiculeaz ideea conform creia este
necesar existena unui responsabil al comunicrii interne, care s
aib urmtoarele atribuii (Emilian, 1999):
1. definirea, punerea n aplicare i animarea politicii de
comunicare intern (alege i face aplicabile diferitele suporturi de
informare: ziarul intern, audiovizualul, animarea reuniunilor etc.).
2. asistarea directorului general/ a altor servicii n aciunea lor
de comunicare:
sftuirea preedintelui n formarea imaginii sale interne;
asistarea conducerii n aciunile ei ce privesc salariaii;
informarea conducerii despre ateptrile salariailor;
acompanierea cadrelor n aciunea lor de comunicare pe teren.
3. facilitarea dialogului ntre personal i conducere, scopul final
fiind acela de motivare a personalului i de ameliorare a climatului social.
Rezumat:
Comunicarea reprezint transmiterea unui mesaj ntr-un anumit
context situaional (spaio-temporal, socio-cultural, psihologic) de la
un emitor ctre un receptor, prin intermediul unui canal de
comunicare, mesajul fiind transmis sub forma unui cod care face
descifrabil mesajul. La nivelul instituiilor comunicarea poate fi
intern i extern. Rolurile comunicrii sunt multiple i dintre acestea
amintim: asigur o bun circulaie a informaiilor interne; amplific
legturile dintre membrii grupurilor de munc, dezvoltnd un climat
intern, bazat pe ncredere i apartenen la grup i consolideaz
coeziunea grupurilor; are un rol important n asigurarea proteciei
muncii; n cadrul politicilor de personal ale instituiei contribuie la
desfurarea cu rezultate pozitive a proceselor de recrutare, selecie,
91
evaluare, perfecionare i promovare a personalului etc. Componentele

actului de comunicare sunt: emitorul, receptorul, mesajul contextul,
mijloacele de comunicare, feedback-ul. Comunicarea poate fi: ascendent, descendent sau orizontal; formal sau informal; oral, scris,
audio-vizual sau nonverbal. Deosebim trei tipuri de reele de
comunicare: centralizate, descentralizate i multiple, fiecare cu caracteristici i stiluri de conducere diferite.
Transmiterea mesajului poate fi distorsionat de factori externi
(distana dintre parteneri, circumstane nepotrivite, mediul fizic) sau
interni (factori fiziologici, distorsiuni semantice, intervenia
afectivitii, lipsa de claritate a mesajului etc.). Principiile unei
comunicri eficiente sunt: principiul coerenei, principiul schimbului
permanent i principiul percepiei globale.
Concepte cheie:
Comunicarea intern este comunicarea care se stabilete ntre
resursele umane ale unei instituii.
Comunicarea extern este comunicarea dintre instituie i
mediul exterior (pia, partenerii de afaceri, furnizori, clientel)
Comunicarea ascendent reprezint comunicarea n care
mesajele circul de la baz ctre nivelurile superioare, fiind important att pentru a cunoate aspiraiile personalului, ct i pentru
dezamorsarea eventualelor conflicte i tensiuni.
Comunicarea orizontal (lateral): nu ine cont de relaiile
ierarhice i este un schimb de la egal la egal ntre sectoare, servicii/
departamente diferite.
Reelele de comunicare centralizate sunt acele reele caracterizate printr-un stil de conducere autoritar, n care partenerii se afl n
raporturi de subordonare/ supraordonare i sunt recomandate pentru a
fi utilizate n activitile operative.
Reelele de comunicare descentralizate sunt reele n care
participanii se afl n relaii de coordonare, se caracterizeaz printr-un
stil de conducere democratic, participativ i sunt indicate n activitile
creative i cele de informare.
Reelele multiple sunt combinaii ale reelelor centralizate i
descentralizate.
Extensie
Efectele interrelaiei dintre munc i limbaj asupra comportamentului profesional:
Comunicarea apare, n cursul muncii, atunci cnd trebuie s
existe o transmitere sau o retransmitere a informaiei. Prin urmare,
92
limbajul i, n genere, comunicarea, joac n procesul muncii un rol

interregulator, de influenare reciproc (cf. Slama-Cazacu 1999, 467),
cu alte cuvinte realizeaz informarea n dublu sens i, implicit,
cooperarea. Pe de alt parte, influena muncii se manifest asupra
alegerii unui anumit sistem de exprimare-receptare (codul), precum i
asupra anumitor ci de distribuie n comunicare (direcia de circulaie
a mesajelor).
Datorit acestei interrelaii ntre limbaj i procesul muncii, pot
aprea diverse modificri formale ale limbajului, tocmai datorit
modului specific de desfurare a procesului muncii. Aceste
modificri pot fi (cf. ibid., 471 i urm.):
- modificri cantitative, care se refer la frecvena mesajelor n
timpul muncii, debitul verbal, lungimea frazei, amploarea unui gest etc.;
- modificri calitative, referitoare la vocabular, particulariti
fonetice, morfologice sau sintactice.
Activitatea n timpul muncii imprim vorbirii anumite trsturi
specifice care pot da natere, ulterior, unor modificri de sistem lingvistic. Astfel, cele mai frecvente modificri care se pot nregistra sunt:
1. Formarea unei terminologii speciale, care contribuie la fixarea
i diferenierea cunotinelor ntr-un anumit domeniu, precum i la
precizia comunicrii. n aceast categorie se pot enumera: utilizarea
frecvent a numeralelor i a interjeciilor, acestea din urm mai ales
sub form de refrene sau iruri ritmice; utilizarea abrevierilor n
limbajul oral; diminutivarea termenilor tehnici; crearea unei
ierarhizri a termenilor, n raport cu importana lor.
2. Schimbarea terminologiei ca urmare a evoluiei tehnice,
situaie n care se pot adopta termeni din vechea terminologie (utilizai
prin transfer analogic), se pot prelua termeni prin mprumut din alt
limb sau alt domeniu de activitate ori se pot crea termeni noi (ca
urmare a unei cerine de mai mare expresivitate sau de reflectare ct
mai corect a realitii).
3. Modificri fonetice, care se refer la particulariti ale tempoului, intensitii vorbirii, intonaiei, frazrii sau melodicitii i ritmului.
Astfel de modificri apar, cu precdere, datorit condiiilor generale ale
muncii i datorit relaiilor concrete dintre interlocutori (necesitatea
unor raporturi rapide, intense sau distana mare dintre interlocutori).
4. Modificri morfologico-sintactice, care presupun selectarea
preferenial a anumitor categorii sau forme lingvistice (de exemplu,
sunt folosite frecvent verbele i adverbele), folosirea unor propoziii
eliptice, transformarea valorii gramaticale a unor cuvinte (de exemplu,
93
abrevierile pot deveni substantive flexionare), nlocuirea unor categorii

gramaticale prin alte mijloace de comunicare (n special, prin gesturi).
Toate aceste tipuri de posibile modificri ale limbajului sub
influena procesului muncii au drept rezultat o serie de particulariti
de ansamblu ale expresiei (cf. ibid, 480). Comunicarea se supune
necesitilor de dinamizare a partenerilor n vederea unor aciuni
comune, ceea ce se traduce prin selectarea preferenial a posibilitilor dinamogene ale limbii (adverbe, verbe, interjecii, imperativ i
vocativ). De asemenea, contextul comun creeaz relaii de dialog n
procesul muncii, dar, n egal msur, creeaz i fragmente de
comunicare monologat.
ntrebri:
1. Care sunt funciile comunicrii interne?
2. Care dintre modalitile de comunicare este cel mai adecvat
ntr-o instituie ? Argumentai rspunsul.
3. Care dintre cele trei moduri de comunicare (scris, oral, audiovizual) este cel mai ieftin ? Dar cel mai uor de neles ? Dar cel mai
uor de conservat ?
4. Ce factori pot perturba comunicarea ?
5. Ce tipuri de reele de comunicare cunoatei i care sunt
avantajele i dezavantajele acestora ?
6. Care este rolul psihologului n asigurarea unui climat de
comunicare optim la nivelul instituiilor ?
1. Cazacu-Slama, T., Comunicarea n procesul muncii, Bucureti,
Editura tiinific, 1964.
2. Cazacu-Slama, T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii,
Bucureti, Editura ALL, 1999.
Expert, 1999.
RAI, 1998.
5. Mathis, R., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
6. Tudose, F., O abordare modern a psihologiei medicale, Bucureti,
Editura Infomedica, 2000.
7. Vlsceanu, M, Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti,
Editura Paideia, 1993.
94
8. ADAPTARE-INADAPTARE PROFESIONAL
8.1. Exigene n procesul muncii

Prin reliefarea caracteristicilor dominante ale activitii de
munc, apare problema definirii trsturilor fizice i psihice ale
individului solicitate de activitate, spre a putea obine randamente
superioare. n acest sens prezena unor nsuiri sau absena lor din
structura fizic sau psihic a unei persoane, pot constitui indicaii sau
contraindicaii pentru profesiunea respectiv. Pentru aceasta, dup
cum se va vedea n continuare, psihologul alctuiete psihograma i
psihoprofesiograma persoanei n scopul aprecierii compatibilitii
dintre caracteristicile fizice i psihice ale persoanei i caracteristicile
activitii de munc pe care acesta urmeaz s o desfoare.
Pentru a reui s ntocmeasc o caracterizare general a
profesiunii date, psihologul trebuie s lucreze n echip cu ali
specialiti: economiti, ingineri, medici etc. care au efectuat studii
asupra profesiunii respective. La acestea se adaug culegerea
informaiilor la locul de munc prin observaii sau alte metode.
Activitile de munc presupun ndeplinirea anumitor exigene
pe care psihologul care lucreaz n domeniul orientrii i seleciei
profesionale trebuie s le ia n considerare. Aceste exigene sunt
(Gh.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. exigene legate de vrst i sex;
2. exigene fizice:
a) evaluri asupra sarcinii de munc i situaiei de munc
- eforturi dinamice: deplasri pe picioare, transport de
greuti utilizarea unor scri/planuri nclinate. Vor fi evaluate frecvena,
durata, amplitudinea i fora cerut n cursul programului de 8 ore;
- eforturi statice: postura corporal adoptat pentru o
activitate determinat;
b) evaluri privind organismul operatorului: gradul de
oboseal, durerile care apar, reaciile respiratorii i cardio-vasculare;
95
3. exigene de ambian: iluminat, temperatur, grad de

umiditate, vibraii, zgomote/ surse sonore, cureni de aer etc.;
4. exigene senzoriale i motorii se refer la evaluarea organelor
senzoriale:
- aparatul vizual: - cmpul vizual;
- timpul necesar acomodrii;
- acuitatea vizual;
- diferenierea culorilor;
- adaptarea la lumin i ntuneric;
- durata de solicitare;
- aparatul olfactiv;
- aparatul auditiv;
- simul tactil;
- simul echilibrului;
5. exigene ce in de personalitate:
- nivelul studiilor;
- gradul de pregtire profesional;
- experiena profesional;
- perfecionri i specializri pe diverse domenii;
- limbaj, exprimare, comunicare, capacitatea de a susine discuii;
- tipul inteligenei: teoretic/ practic, analitic/ sintetic;
- exigene temperamentale: dinamism, echilibru/ constan n
activitate, adaptabilitate;
- exigene sociale: sociabilitatea, spirit de echip, capacitate
de cooperare, spirit de disciplin;
- exigene privitoare la eficiena activitii: rezisten la
monotonie, ordine, capacitate de organizare;
- exigene de natur etic: onestitate, sinceritate, spirit de
dreptate; capacitate de toleran i acceptabilitate, punctualitate;
- exigene privitoare la interese: interese pentru activiti
tehnice, comerciale, activiti literare, activiti umaniste.
Pentru a adapta individul la suma de exigene ale unui loc de
munc, psihologul alctuiete psihograma care reprezint ansamblul
nsuirilor i caracteristicilor psihice ale unui individ precum i gradul
lor de dezvoltare la un moment dat. Pentru elaborarea psihogramelor
se folosesc baterii de teste. Psihoprofesiograma se obine pornind de
la psihogram i eliminnd toate acele nsuiri care nu sunt
semnificative n exercitarea respectivei profesiuni. Psihoprofesiograma reprezint deci ansamblul trsturilor de personalitate i
comportament ale unui subiect necesare pentru a obine eficien i
randament pe un anumit post.
96
Tabelul 4
Model de psihogram (Gh. Iosif, 1996, M. Moldovan-Scholz, 2000)
Categorii de funcii
i nsuiri
I. Funcii senzoriale
II. Funcii
psihomotorii
III. Funcii
perceptive
IV. Funcii mnezice
Caliti psihice
Grad de
dezvoltare
1. Acuitate vizual
2. Sensibilitate cromatic
3. Adaptabilitate
4. Discriminare vizual
5. Rezistena la oboseal vizual
1. Sensibilitatea auditiv
2. Lrgimea spectrului auditiv
3. Discriminarea tonurilor
4. Capacitate de localizare
5. Rezistena la zgomot
1. Sensibilitatea olfactiv
2. Capacitatea de discriminare a
formelor
1. Capacitatea de discriminare a
temperaturii
2. Viteza de adaptare termic
1. Sensibilitatea kinestezic
2. Capacitatea de meninere a
echilibrului
3. Rezistena la ameeal
4. Discriminarea postural
1. Sensibilitatea gustativ
2. Viteza de adaptare gustativ
1. Fora muscular
2. Dexteritatea manual
3. Coordonarea manual
4. Timp de reacie
5. Fora
6. Rezistena la oboseal
1. Percepia mrimii
2. Percepia formei
3. Percepia adncimii i distanei
4. Percepia timpului
5. Percepia micrii
1. Memoria de scurt durat
(volum, fidelitate)
2. Memoria de lung durat
97
V. Funcii
intelectuale
VI. Afectivitate i
motivaie
VII. Trsturi de
personalitate
VIII. Trsturi
biotipologice
(volum, fidelitate, promptitudine)

1. Inteligena general
2. Gndire concret
3. Gndire abstract
4. Viteza operaional a gndirii
5. Flexibilitatea gndirii
6.Capacitatea de reprezentare
7. Capacitatea asociativ-imagistic
8. Originea asociaiilor
9. Atenia concentrat
10.Atenia distributiv
11. Volumul ateniei
12. Mobilitatea ateniei
13. Persistena (rezistena n timp)
1. Echilibru emoional
2. Rezistena la stres
3. Persistena efectului
4. Capacitate de automotivare
5. Lrgirea ariei motivaionale
1. Tipul temperamental dominant
2. Gradul de introversiuneextraversiune
3. Atitudinea fa de sine
4. Atitudinea fa de alii
5. Atitudinea fa de munc
6. Trsturi caracteriale
1. Sntatea fizic
2. Munca n picioare
3. Rezistena la oboseal
4. Rezistena la monotonie
5. Rezistena la condiiile mediului
fizic
n psihologia muncii se descriu mai multe tipuri de fenomene cu

caracter disfuncional care afecteaz productivitatea muncii i randamentul la locul de munc, i anume: erorile i violrile de norme,
incidentele, accidentele, oboseala, i stresul.
8.2. Erorile i violrile de norme
G. de Terssac i C. Chabaud (1990) defineau fiabilitatea uman
ca fiind capacitatea unui individ de a realiza un ansamblu de funcii
cerute n condiii date i pentru un timp dat.
98
J. L. Nicolet i J. Celier (1985) priveau fiabilitatea uman ca

fiind probabilitatea unui individ, a unei echipe, sau a unei organizaii
umane de a realiza o misiune n cadrul limitelor acceptabile ale
condiiilor date pe o anumit perioad de timp. n considerarea
fiabilitii indicatorii sunt erorile care apar.
Pentru D.E. Embrey (1987) fiabilitatea uman are ca obiectiv
predicia i prevenirea erorii umane n scopul optimizrii fiabilitii
globale i productivitii sistemului. Concepia a fost preluat de ctre
Comunitatea Economic European, n 1988 care a definit fiabilitatea
uman astfel corpul de cunotine privind predicia, analiza i reducia
erorilor umane, centrndu-se pe rolul omului ntr-o operaie de
concepere, mentenan i exploatare a sistemului. (cf. Neboit i colab.
1990). Fiabilitatea uman ca tiin se afl n interaciune cu diferite alte
discipline cum ar fi: ergonomia, calitatea i securitatea muncii.
Erorile i violrile de norme sunt indicatori pentru fiabilitatea
uman.
Dup J.Leplat i J.Pailhous (1973-1974) eroarea poate fi
definit prin diferenele n aciune i rezultatele efective n raport cu
un criteriu clar i operaional de referin (privind cursul aciunii sau
rezultatul acesteia). Ulterior J. Leplat (1989, 1990, 1993) face distincia ntre eroare din punctul de vedere al celui care prescrie sarcina i a
celui care o comite.
J. Rasmussen (1987) considera c eroarea poate fi definit
numai prin referiri la inteniile i ateptrile omului. J. Reason (1990)
afirma c termenul de eroare va fi luat ntr-un sens generic, care
acoperea toate cazurile n care o secven planificat de activiti
mentale sau fizice nu atinge scopurile dorite i cnd eecurile nu pot fi
atribuite hazardului.
D. Zapf i colaboratorii (1992) sintetizeaz aceste definiii n trei
elemente eseniale:
a) erorile apar numai n aciunea orientat ctre scop (eroarea
este deci numai uman);
b) eroarea implic nerealizarea unui scop;
c) eroarea poate fi potenial evitabil.
Cauzele erorilor:
nivelul de pregtire i experiena n domeniul respectiv
(nivelul sczut de pregtire i experiena redus pot duce n anumite
cazuri la erori n activitatea de munc);
solicitarea n munc;
oboseala;
anxietatea;
99
alterarea strii de sntate;

trsturile de personalitate.
Mecanismele cognitive generatoare de erori exclud intenia
omului de a comite o eroare, de unde apare i distincia dintre eroare i
violare de norme sau practici sigure de activitate.
Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la
norme sau practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de
reglementri etc.) a fi necesare pentru a asigura funcionarea normal,
protejat a unui sistem potenial periculos i a unei activiti sigure.
Violarea are astfel o puternic tent motivaional-atitudinal i
cultural.
Violrile pot fi clasificate astfel (Reason, 1990):
a. violri eronate (fr intenia de a le comite; n realitate acestea
sunt erori deoarece prin definiie, violarea este o abatere intenionat);
b. violri. Acestea pot fi divizate n:
a) sabotaj (cnd exist intenia prealabil de a
distruge sistemul);
b) violri rutiniere sau obinuite: sunt favorizate de
a) tendina natural a omului de a merge pe linia celui mai mic efort
(comoditate); i b) un climat organizatoric tolerant, permisiv, n care
se pedepsete rar violarea i se apreciaz rar conformitatea la reguli;
c) violri excepionale: apar doar n situaii neobinuite avnd chiar caracter pozitiv (de exemplu, n situaii neobinuite
n care individul constat c procedeele prescrise nu se pot aplica, i,
n consecin opereaz cu un nou procedeu dedus de el).
8.3. Incidentele i accidentele de munc
Consecinele erorilor i violrilor de norme sunt incidentele i
accidentele de munc. n general se face o distincie ntre incidente
i accidente, criteriul constituindu-l amploarea i gravitatea urmrilor.
n ambele cazuri este vorba despre un eveniment neprevzut care
ntrerupe buna desfurare a activitii, dar cu pagube materiale i
victime umane n cazul accidentelor. Deci, noiunea de accident
implic ideea de element fortuit, cu repercusiuni duntoare asupra
integritii persoanei sau asupra valorii unor bunuri.
8.3.1. Caracteristicile accidentului de munc (Bogthy, 2002):
1. imprevizibilitatea;
2. disproporia dintre cauz i efect: accidentul se caracterizeaz
prin aceea c, de cele mai multe ori, cauze mici produc efecte grave;
3. este rezultatul unor aciuni sau inaciuni umane;
100
4. au o cauzalitate multipl, putnd fi determinate de generai de

individ, de mediu sau factori de natur tehnic.
8.3.2. Factorii care provoac accidente i incidente pot fi grupai n mai multe categorii (Gh.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. Factori generai de caracteristicile individuale ale omului:
vrsta i experiena profesional;
incapacitate de decizie;
instabilitate/ mobilitate redus a ateniei;
timp de reacie prea lung sau prea scurt;
motivaie redus pentru activitate
tulburri la nivel psihic: anxietate, stres, sentimente de insecuritate, emotivitate excesiv, fatigabilitate, lips de echilibru emoional i autocontrol;
slab integrare socioprofesional la locul i n grupul de munc;
conflicte interpersonale;
stare de sntate precar: disfuncii ale organelor senzoriale,
oboseal, suprasolicitare;
selecie profesional inadecvat;
formare profesional nesatisfctoare: nivel sczut de dezvoltare a aptitudinilor i deprinderilor profesionale.
2. Factori de natur tehnic:
carena unor mijloace de protecie a muncii adecvate;
proiectarea inadecvat a locurilor de munc sau echipamentelor;
disfuncionaliti ale echipamentelor.
3. Factorii de mediu: condiii de mediu necorespunztor (temperatur, umiditate, iluminat, vibraii etc.).
8.3.3. Prevenirea accidentelor i incidentelor (Gh.Iosif, 1996,
Z.Bogthy, 2002):
1. Mijloace tehnice:
obligativitatea atestatului ergonomic al echipamentului tehnic
care s ateste faptul c acesta a fost conceput i construit n funcie de
particularitile psihofiziologice ale utilizatorilor;
reducerea proceselor de producie manual prin extinderea
mecanizrii i automatizrii;
izolarea dispozitivelor i a locurilor periculoase;
folosirea echipamentelor de protecie (mnui, cizme
electroizolante, cti, ochelari de protecie, antifoane etc.).
2. Mijloace medicale:
profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea condiiilor
de munc
examene medicale periodice ale persoanelor suferind de
anumite maladii sau expui unor boli profesionale
101
administrarea unor antidoturi persoanelor care desfoar

activiti de munc cu produse toxice, iritante etc.
3. Mijloace psihologice:
orientare colar i profesional precum i selecie profesional adecvat;
formare i perfecionare profesional la locul de munc;
propaganda tehnicii de securitate a muncii.
8.4. Oboseala n munc
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca
urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul
activitii, care se manifest printr-un ansamblu de simptome subiective i
obiective i care se remite prin odihna obinuit sau prin alimentaie.
8.4.1. Caracteristici:
1. are o baz obiectiv, determinat de consumul de energie n
timpul activitii, urmnd ca acesta s fie compensat prin alimentaie
i odihn;
2. poart amprenta caracteristicilor personale ale individului
(constituia fizic, psihic, starea de sntate, antrenament), este deci o
senzaie subiectiv;
3. caracterul oboselii este determinat de specificul activitii de
munc, fizic sau intelectual. n condiiile muncii moderne este greu
de fcut aceast deosebire pentru c sunt foarte puine activiti
profesionale care s aib un caracter exclusiv fizic sau exclusiv
intelectual. Din aceast cauz este mai corect s considerm ponderile
pe care le au eforturile fizice/ intelectuale ntr-o anumit activitate, i
de aici proporia n care oboseala este de natur fizic/ intelectual;
4. ndeplinete o funcie de protecie a organismului semnalnd
c au fost atinse limitele de solicitare pe care organismul nu le poate
depi. Suprasolicitarea duce la stres, accidente, alterarea strii de
sntate fizic/ psihic. Acest lucru se realizeaz prin apariia la
nivelul sistemului nervos central a unor reacii de inhibiie care s
permit organismului s se readapteze. Se creeaz astfel condiiile de
restabilire/ rennoire a substanelor cheltuite n timpul efortului.
8.4.2. Cauzele oboselii (Gh.Iosif, 1996, Z.Bogthy, 2002):
1. cauze legate de factorul uman:
deficiene de ordin fizic, biologic sau fiziologic;
alimentaie insuficient sau cu carene ale unor componente
nutritive eseniale;
102
nesatisfacerea necesitilor de odihn pasiv (somn) i folosirea insuficient a odihnei active;

grad sczut de antrenament n munc;
deficiene la nivelul proceselor psihice i al personalitii;
nivel sczut de dezvoltare a aptitudinilor;
stri afectiv-motivaionale negative;
nivel de interese inexistent, sczut sau demobilizator;
atitudini neadecvate;
insuficiente cunotine generale i de specialitate.
2. cauze legate de factorul tehnic:
caracteristicile constructive i funcionale ale echipamentelor tehnice;
caracteristicile comenzilor;
gradul de automatizare a funcionrii;
starea utilajelor.
3. cauze legate de caracteristicile mediului:
mediul fizic: particulariti fizice i chimice ale mediului
ambiant (temperatur, iluminat, cureni de aer, zgomote, vibraii,
umiditate) care nu sunt la parametrii convenabili (minerit, siderurgie,
exploatri petroliere);
mediul psihosocial: -mediu permisiv/ ostil;
- atmosfer tensionat la locul de munc
- team de sanciuni;
- nivel sczut sau inechitabil al recompenselor;
- grad sczut de satisfacere a nevoilor
materiale sau culturale.
4. cauze legate de sarcina de munc:
regimul de munc (munc n schimburi, orar prelungit, ore
suplimentare) i al pauzelor n timpul activitii necorespunztor;
responsabiliti multe la locul de munc;
suprasolicitarea/ subsolicitarea din partea sarcinii de munc;
specificul muncii (monotonia muncii determin apariia
plictiselii i n consecin a oboselii).
8.4.3. Simptomele oboselii (Tabachiu, 1997):
I. Obiective:
1. Economice: 1.1. cantitative:
scderea randamentului;
scderea ritmului de munc;
oscilaii ale performanelor;
accidente de munc.
103
1.2. calitative:
creterea numrului de erori i a rebuturilor;
scderea capacitii creatoare n munc.
2. Fiziologice: - accentuarea respiraiei:
- creterea tensiunii arteriale i a pulsului;
- modificri n activitatea glandelor endocrine;
- modificri n compoziia sngelui i a urinei.
II. Subiective: - dureri musculare;
- apariia senzaiei de oboseal;
- somnolen;
- stare tensionat, conflictual, de nemulumire i
frustrare;
- tonalitate afectiv sczut;
- nemulumire fa de propria persoan.
8.4.4. Formele oboselii:
Oboseala poate mbrca mai multe forme (Iosif, 1996):
1. Oboseala muscular: este provocat de solicitarea un timp
ndelungat/ suprasolicitarea muchilor;
2. Oboseala senzorial: apare la nivelul organelor senzoriale
mai ales la nivelul aparatului auditiv i vizual;
3. Oboseala intelectual: este determinat de munca intelectual;
4. Oboseala general: este provocat de solicitri ale ntregului
organism.
Atunci cnd simptomele oboselii zilnice se acumuleaz pe o
perioad ndelungat apare oboseala cronic care se manifest prin:
instabilitate emoional;
alterarea capacitii de comunicare;
stri de anxietate;
scderea interesului i iniiativei;
alterarea capacitii de concentrare a ateniei;
tulburri de memorie;
tulburri de somn;
tulburri de apetit alimentar i sexual;
tulburri de comportament manifestate prin izolare.
Dac odihna pasiv sau activ nu reuete s refac capacitatea
de munc diminuat poate apare sindromul de surmenaj, astenie
nervoas i chiar depresie. Msurile care se iau n aceast situaie sunt:
ntreruperea temporar a activitii (concediu de odihn sau
concediu medical);
schimbarea temporar sau definitiv a locului de munc;
104
schimbarea temporar sau definitiv a profesiei;

pensionare pe caz de boal.
8.4.5. Prevenirea oboselii (Tabachiu, 1997):
1. Msuri generale:
Organizarea raional a regimului de munc i a pauzelor
de odihn (numr, coninut, momentul introducerii lor) avnd n
vedere curba randamentului i a oboselii zilnice i sptmnale, astfel
nct s se asigure o eficien sporit i un nivel optim al capacitii de
munc, precum i o stare fizic i psihic bun. Conform acestor
indicatori la nceputul zilei i sptmnii de lucru se vor efectua munci
mai uoare, pentru a permite organismului s se adapteze la activitatea
de munc dup perioada de repaus. De asemenea, la sfritul zilei i n
ultima zi a sptmnii de lucru se vor planifica activiti mai uoare;
Reglementarea duratei zilei de lucru, a sptmnii i a
concediilor de odihn
Ameliorarea condiiilor mediului fizic ambiant i a celor de
microclimat;
mbuntirea ambianei psihosociale att n cadrul grupurilor de munc ct i al raporturilor ierarhice i de colaborare
intergrupale;
Orientarea, selecia i pregtirea profesional s fie fcute corect.
2. Msuri specifice: mijlocul principal, esenial pentru nlturarea oboselii i refacerea capacitii de munc este odihna sub form
de repaus pasiv (somn) sau repaus activ. Repausul activ reprezint
desfurarea unei activiti mai uoare i mai atractive care s aib un
rol compensator fa de activitile profesionale de baz. Repausul
activ poate avea loc n timpul pauzelor de producie, dup ncheierea
zilei de munc, la sfritul sptmnii sau n timpul concediilor.
8.5. Stresul profesional
8.5.1. Generaliti
H. Selye (1984) definete stresul ca pe o stare a organismului
supus la aciunea unui stimul suficient de puternic pentru a provoca fie
o reacie de aprare, fie o tulburare funcional, fie o leziune organic.
Starea de stres definete un organism care face un efort intensiv pentru
a se adapta unor situaii puin obinuite. Atunci cnd meninerea
echilibrului necesit eforturi compensatoii deosebite, cnd solicitrile
atrag sau depesc limitele resurselor adaptative, cnd integrarea
organismului este ameninat, persoana intr n stare de stres.
105
8.5.2. Simptomele stresului (Gh. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997,

Bogthy, 2002):
1. Fizice:
Creterea frecvenei cardiace, pulsului, avnd drept consecine creterea tensiunii arteriale (risc de cardiopatie ischemic, infarct
de miocard);
Creterea frecvenei respiratorii;
Tulburri de somn;
Tulburri de comportament alimentar;
Scderea imunitii organismului care determin o predispoziie la contractarea de boli;
Disfuncii organice de diverse tipuri: boal de colon iritabil,
ulcer de stres.
2. Psihocomportamentale:
Stri de anxietate;
Scderea capacitii de concentrare a ateniei;
Scderea capacitii perceptive;
Scderea puterii de decizie;
Scderea intereselor;
Sentimente de culpabilitate;
Intoleran i hipersensibilitate la critic;
Tulburri comportamentale (apatie, agresivitate etc.);
Tulburri psihice (depresie etc.).
8.5.3. Cauzele stresului (Gh. Iosif, 1996, A.Tabachiu, 1997,
Bogthy, 2002):
1. Factorii de mediu
mediul fizic: ageni fizici, chimici (cldur, temperatur,
vibraii, zgomot, iluminat, emanaii de fum sau vapori etc.);
mediul psihosocial (stres relaional): calitatea raporturilor cu
superiorii i cu colegii (competiie, rivalitate), conflictele la locul de
munc pot constitui o surs de stres.
2. Sarcina de munc:
suprasolicitarea:de natur cantitativ sau calitativ (considerarea unei munci ca fiind prea grea) se asociaz cu comportamente
disfuncionale;
caracterul muncii: munca devine stresant acolo unde
activitatea este repetitiv, puin stimulativ, rutinier; plictiseala i
dezinteresul diminueaz capacitatea de reacie a persoanelor;
pericolul fizic: este o surs de stres n profesiile de mare risc
(minerit, poliie, pompieri, armat etc.);
106
responsabilitile la locul de munc: responsabilitatea fa

de oameni este mai stresant dect cea fa de echipamentele de lucru.
3. Factorul uman:
adecvarea persoanei la locul de munc: inadecvarea determin
n timp apariia strilor de nemulumire, frustrare, anxietate, depresie;
ambiguitatea rolului: se refer la lipsa de claritate n ceea ce
privete rolul individului la locul de munc, perceperea ambigu a sarcinilor profesionale, a obiectivelor i responsabilitilor. Aceste persoane resimt o satisfacie minim n activitile lor profesionale, o stare
crescut de tensiune n raport cu munca lor, un sentiment al lipsei de
importan a muncii prestate, nsoite de pierderea respectului de sine;
teama de a nu obine avansri n carier, teama de sanciuni;
recompensarea inechitabil a muncii;
subutilizarea competenei;
accesul sczut la luarea deciziilor n grupul de munc;
posibiliti sczute de exercitare a autoritii;
lipsa de experien profesional;
nesigurana locului de munc legat de schimbrile sociale
i de progresul tiinific i tehnic cu apariia unor noi profesiuni i
dispariia altora;
apropierea de vrsta pensionrii.
Sursele poteniale ale stresului constituie categorii mari de
variabile care au fost incluse n mai multe categorii cauzale. Dintre
acestea, prezentm n continuare un model fundamental, modelul
Michigan, Elaborat de Institutul de Studii Sociale (Institute for Social
Research) al Universitii Michigan. (figura de mai jos). n cadrul
acestui model exist patru categorii de variabile luate n considerare:
caracteristicile organizaionale, stresorii psihici, reaciile la stres i
boala (Bogthy, 2002).
Caracteristicile organizaionale (dimensiunea organizaiei,
structura ierarhic, i cerinele postului) favorizeaz aciunea unor
ageni stresori ca, de exemplu, conflictul, ambiguitatea sau suprancrcarea de rol.
a. conflictul de rol ia natere n momentul n care expectanele i
solicitrile la locul de munc sunt incompatibile sau dificil de satisfcut;
b. ambiguitatea de rol apare la angajaii care nu au informaii
suficiente sau adecvate legate de rolul lor n organizaie;
c. suprancrcarea rolului reflect dificultatea perceput a sarcinilor sau efectiv numrul mare de aciuni pe care angajatul trebuie s
le ntreprind.
107
Stresorii psihici genereaz reaciile la stres, care includ rspunsurile afective, psihologice sau comportamentale ale individului
(insatisfacie n munc, lips de motivaie, absenteism, stri de
frustrare etc.). n final dac aceste reacii nu sunt eliminate sau
diminuate, aciunea stresorilor psihici conduce la boal fizic sau
psihic: ulcer gastric, boli cardiace, tensiune arterial, depresie etc.
Aciunea celor patru variabile este moderat de rezistena
psihic a individului i de calitatea relaiilor interpersonale pe care
acesta le dezvolt.
Rezistena
angajatului
Caracteristici
organizaionale
Stresori psihici
Reacii la stres
mbolnvire
Relaii
interpersonale
Figura 7. Modelul Michigan
Atunci cnd strile emoionale declanate de stres influeneaz

n sens negativ eficiena demersurilor adaptative ale individului, apar
simptome poteniale ale strasului la nivel individual, interpersonal i
organizaional, dup cum se poate observa n tabelul de mai jos:
Tabelul 5
Consecinele stresului la nivel individual, interpersonal i organizaional
(Chmiel, 2000)
Nivel
Afectiv
Cognitiv
Individual
Anxietate
Tensiune
Furie
Dispoziie depresiv
Apatie
Neajutorare/
neputin
Interpersonal
Iritabilitate
Sensibilitate
accentuat
Organizaional
Insatisfacie la locul
de munc
Ostilitate
Suspiciune
Cinism fa de rolul
profesional
108
Dificulti n luarea
deciziilor
Fizic
Comportamental
Motiva
-ional
Stres fizic (dureri

de cap, etc.)
Tulburri psihosomatice (tulburri
gastro-intestinale,
afeciuni coronariene, etc.)
Scderea rezistenei
sistemului imunitar
Transformri la
nivel hormonal
Hiperactivism
Impulsivitate
Consum n exces de
stimulente
Alimentaie redus
sau n exces
Pierderea zelului
Scderea entuziasmului
Deziluzionare
Dezamgire
Plictiseal
Demoralizare
Sentimentul lipsei de
apreciere
Nencredere ntre colegi
Izbucniri
violente
Comportament
agresiv
Conflicte
interpersonale
Izolare/
retragere social
Pierderea interesului n ceilali
Indiferen
Descurajare
Performan redus
Productivitate sczut
ntrzieri
Transferuri
Sporirea concediilor
de boal
Management slab al
timpului
Diminuarea motivaiei muncii
Rezisten n a veni la
serviciu
Scderea iniiativei
8.5.4. Stresul i cariera profesional

8.5.4.1. Stresul i etapele carierei (Stora, 1999):
La nceputul carierei, persoanele sunt obligate s intre ntr-o
competiie intens, pentru a ctiga rapid ct mai mult i pentru a
obine un statut social ct mai nalt. n primii ani cadrele tinere au
nevoie de securitate, acceptare i recunoatere precum i de integrare
n cadrul instituiei.
Mijlocul carierei este nsoit de o serie de decepii: ncetarea sau
frnarea avansrii, restrngerea oportunitilor. Constatarea atingerii
plafonului poate conduce la izolarea indivizilor. Deci sursele de
stres sunt legate de obinerea avansrii, de lupta n interiorul instituiei
109
dar i de tensiunile induse de multe ori de sacrificiul partenerului, n

vederea reuitei profesionale.
Sfritul de carier cu temerile de a fi depit de schimbrile
tehnologice i noile metode de conducere precum i pensionarea pot fi
o surs de frustrare, mai mult sau mai puin depit de indivizi. La
acestea se adaug i stresul cauzat de concedieri i reconversiile n
carier, precum i cel cauzat de incertitudinea privind unele sume
revalorizate ale pensiilor.
8.5.4.2. Stresul i modificrile statutului profesional (Stora, 1999):
Modificarea statutului profesional poate deveni o surs de stres
astfel:
O instituie poate favoriza avansarea excepional a anumitor
cadre superioare, a unor funcionari i muncitori, fr s in cont de
consecinele emoionale i somatice implicate: suprancrcare i exces
de activiti i responsabiliti, apariia unor sentimente de insecuritate
i izolare fa de mediul de munc.
Creterea ritmului schimbrilor tehnologice, adaptarea continu a instituiilor, modific ritmul de desfurare a carierelor profesionale din instituia respectiv, precum i vrsta medie a salariailor i a
conductorilor ei. Astfel se mpinge spre marginea societii un mare
numr de cadre competente i eficace, care nu mai sunt tinere, acest
lucru ducnd la disconfort psihic, boli psihice sau somatice.
8.5.5. Managementul stresului
Un nivel ridicat al stresului dup cum am artat, produce o
diminuare a performanelor la locul de munc, putnd avea efecte
negative, att la nivel individual, ct i la nivel interpersonal i
organizaional, moment n care este necesar un management eficace al
stresului. Acesta poate fi aplicat:
1. la nivel individual prin:
- managementul timpului;
- exerciii fizice;
- tehnici de relaxare;
- creterea reelei de suport social.
2. la nivel organizaional prin:
- selecia corespunztoare a personalului;
-stabilirea de obiective cu participarea angajatului;
- reproiectarea posturilor;
- mbuntirea comunicrii n organizaie;
- programe de sntate.
110
Rezumat:
Pentru adaptarea reciproc, optim, om-mediu de munc,
acestea trebuie s ndeplineasc o serie de exigene : exigene legate
de vrst i sex, exigene fizice, exigene senzoriale i motorii,
exigene de personalitate, exigene de mediu, etc. n procesul muncii
ntlnim o serie de fenomene cu caracter disfuncional cum ar fi :
erorile, violrile de norme, incidentele, accidentele, oboseala i stresul.
Consecinele acestora sunt scderea randamentului i productivitii
muncii i implicit obinerea unor produse de calitate inferioar.
Erorile sunt abateri de la normele prestabilite i reunesc cazurile
n care o secven planificat de activiti mentale sau fizice nu atinge
scopurile dorite i cnd eecurile nu pot fi atribuite hazardului.
Violrile pot fi definite ca devieri deliberate (intenionate) de la
norme sau practici stabilite necesare pentru a asigura funcionarea
normal, protejat, a unui sistem potenial periculos i a unei activiti
sigure.
Incidentele i accidentele sunt evenimente neprevzute care
ntrerup desfurarea activitii de munc, cu pagube materiale i
victime umane n cazul accidentelor.
Oboseala este un fenomen psihofiziologic normal care apare ca
urmare a solicitrii organismului, a efortului prelungit pe parcursul
activitii, i care se remite prin odihna obinuit sau prin alimentaie.
Stresul la locul de munc la fel ca i oboseala pot avea drept
cauze: solicitarea la locul de munc, relaiile, mediul de munc ( fizic
i social), periculozitatea sarcinii de munc, stilurile de conducere a
activitii, etc.
Fenomenele cu caracter disfuncional menionate mai sus pot fi
prevenite prin mijloace adecvate de natur tehnic, medical sau
psihologic.
Concepte cheie:
Psihograma reprezint ansamblul nsuirilor i caracteristicilor
psihice ale unui individ precum i gradul lor de dezvoltare la un
moment dat.
Psihoprofesiograma reprezint ansamblul trsturilor de personalitate i comportament ale unui subiect necesare pentru a obine
eficien i randament pe un anumit post.
Fiabilitatea uman reprezint capacitatea unui individ, a unei
echipe, sau a unei organizaii umane de a realiza o activitate de munc
n cadrul limitelor acceptabile ale condiiilor date pe o anumit
perioad de timp.
111
Eroarea reprezint diferena ntre aciune i rezultatele efective

n raport cu un criteriu clar i operaional de referin.
Violarea este o deviere deliberat (intenionat) de la norme sau
practici stabilite (de ctre proiectani, manageri, ageni de reglementri
etc.) necesare pentru a asigura funcionarea normal, protejat a unui
sistem potenial periculos i a unei activiti sigure.
Incidentul este un eveniment neprevzut care ntrerupe buna
desfurare a activitii de munc.
Accidentul de munc reprezint un eveniment neprevzut care
ntrerupe buna desfurare a activitii i avnd drept consecine
pagube materiale i victime umane.
Extensie
Metode de studiere a accidentelor de munc (Tabachiu, 1997)
Studierea accidentelor de munc se poate face cu ajutorul mai
multor metode:
1. Metoda monografic: const n analiza detaliat a posturilor
de munc care prezint un grad mai mare de probabilitate n
producerea accidentelor de munc. Sunt studiate astfel caracteristicile
echipamentului tehnic, factorii mediului fizic ambiant, modul de
organizare a locului de munc, factorii de risc, elaborndu-se pe
aceast baz o micromonografie care cuprinde toate aceste elemente,
precum i normele i tehnica securitii muncii i recomandrile din
atestatele ergonomice ale echipamentelor tehnice. Micromonografia
este util n cazul producerii unui accident de munc, n vederea
studierii cauzelor care l-au determinat, pentru adoptarea unor msuri
eficiente de prevenire n viitor.
2. Metoda gruprii : const n studierea accidentelor de munc
analoge ntr-un anumit interval de timp, a mprejurrilor, cauzelor i
condiiilor specifice n vederea adoptrii de msuri eficiente n viitor.
3. Metoda topografic : red n planul seciilor de producie, cu
ajutorul unor semne convenionale caracteristice pentru fiecare tip de
accident de munc, locul de munc unde s-au produs acestea.
Acumularea n anumite posturi de munc a mai multor semne
convenionale identice semnific producerea de accidente de munc
similare, ceea ce determin analiza mprejurrilor i a condiiilor
caracteristice pentru adoptarea de msuri de protecie (din partea
echipamentelor tehnice) i prevenire (din partea oamenilor) n viitor.
4. Metoda psihologic sau a fielor: investigheaz persoanele
care au fost autori, au suferit consecinele unor accidente de munc
sau au ntrunit ambele situaii. Intereseaz n aceste cazuri toate datele
112
personale ale subiecilor care ar fi putut avea legturi cu accidentul

produs, ca de exemplu vechimea n profesie i la locul de munc
respectiv, principalele caracteristici psihofiziologice i psihosociale
ale persoanelor n cauz, informaii cu privire la situaia familial a
acestora, distana de la domiciliu la instituie, dac au mai fost angajai
n situaii periculoase sau accidentai, atitudinile fa de normele de
tehnica securitii muncii, participarea la instructajele periodice
organizate de compartimentul de protecia muncii n instituie etc.
Pe baza tuturor acestor date se completeaz fia persoanei
accidentate care constituie documentul primar necesar analizei
cauzelor accidentelor de munc datorate factorului uman. La
completarea acestei fie particip cadrele tehnice de specialitate, eful
direct al postului de munc respectiv, titularul locului de munc i
psihologul instituiei.
Reactivitate comportamental la stres (M. Friedman,
R.Rosenman, 1959)
Cercetrile efectuate au atras atenia asupra variabilitii personalitii umane i rolul esenial al acesteia n receptarea stresului i
lupta cu efectele sale. Particularitile temperamentale, structura
aptitudinilor i a atitudinilor, experiena de via, ntreaga structur a
personalitii configureaz stiluri individuale de a tri evenimentele i
de a le resimi ca stresante. Urmnd o anumit schem comportamental, persoanele se mpart n dou categorii :
Tipul A are urmtoarele caracteristici : competitiv, n aciune,
grbit, dornic s fie primul, neinfluenabil, exigent, perfecionist,
ambiios, ferm angajat, hiperimplicat, motivat pentru succes i devotat
acestuia, muncete i cnd se relaxeaz, i planific fiecare minut,
devine nervos cnd trebuie s stea fr s fac nimic, este obsedat de
munc. El acord o foarte mare importan activitii profesionale i
muncete multe ore pe zi. Acest tip de persoane percep mediul
nconjurtor ca fiind foarte solicitant, simt c nu au suficiente resurse
s-i fac fa, sunt permanent n criz de timp. Tipul de comportament
A este caracteristic persoanelor acreditate succesului, constant
angajate n lupta de a reui, de a se autodepi, de a bate recorduri.
Tipul B are urmtoarele trsturi: nu se complic, evit
competiia, se las dus de val, este relaxat, controlat, lent, influenabil,
nelegtor, nu ine la propriile idei, este mulumit cu ceea ce face,
respect orele de odihn, prefer destinderea, nu are o programare
zilnic a activitilor, poate sta linitit cteva ore nentrerupt, evit s-i
fac liste de sarcini considernd c poate s in minte totul.
113
Dei nu exist un tip A sau B pur, se estimeaz c persoanele de

tip A au un risc mai mare de manifestare a bolii coronariene
(hipertensiune arterial, infarct de miocard). n activitatea de munc
ambele tipuri de personaliti pot suferi de stres profesional. Ele difer
ns prin stilul de abordare i prin strategiile adoptate.
ntrebri:
1. Ca exigene ale muncii cunoatei ? Care este rolul lor n
creterea randamentului i productivitii muncii ?
2. Care sunt cauzele erorilor i violrilor de norme ?
3. Ce consecinele ale erorilor i violrilor de norme la nivelul
instituiilor cunoatei?
4. Care este deosebirea dintre incidente i accidente ? Cum pot fi
ele prevenite ?
5. Ce este fiabilitatea uman ?
6. Ce deosebire exist ntre erori i violri?
7. Descriei curba oboselii sptmnale i mijloacele de prevenire a acesteia.
8. Care sunt sursele de stres la locul de munc ?
9. Discutai pe larg relaia stres-carier profesional.
2. Chmiel, N., Introduction to Work and Organizational Psychology,
Blackwell Publishers.
3. Embrey, D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes visant
a la rduction de lerreur humain dans lindustrie, Actes du colloque
Facteurs humaines de la fiabilit et de la securit des systemes complexes,
Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991.
4. Friedmann, M, Rosenman, R., Association of Overt Behavior
Pattern with Blood and Cardiovascular Findings, JAMA, 1959, NR. 169,
p. 1286-1296.
5. Ionescu, Gh., Psihoterapie, Bucureti, Editura tiinific, 1990.
EDP, 1996.
7. Leplat, J., Error Analysis, Instrument and Object of Task Analysis,
Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822.
8. Leplat, J., Relation Between Task and Activity: Elements for
Elaborating a Framework for Error Analysis, Ergonomics, 1990, nr. 10-11
p. 1389-1402.
114
9. Leplat, J., Pailhous, J., Quelques remarques sur lorigine des

erreurs, Bul. De psychologie, 1973-1974, nr. 13-14, p. 151-160.
10. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic, 2000.
11. Neboit, M. Fiabilit humaine: prsentation du domaine, n J.Leplat
et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit dans les systmes
complexes, Marseille, Editture Octares, 1990.
12. Nicolet, J.L, Celier, J., La fiabilit humaine dans lentreprise,
Paris, Masson, 1985.
13. Pufan, P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978.
14. Rasmussen, J., The Definition of Human Error and a Taxonomy for
Technical System Design, n Rasmussen, J., Duncan, K. and Leplat, J., New
Technology and Human Error, London, John Wiley and Sons, 1987, cap. 3.
15. Reason, J., Human Error, Cambridge University Press, 1990.
16. Selye, H., tiin i via, Bucureti, Editura Politic, 1984.
17. Stora, B.J., Stresul, Bucureti, Editura Meridiane, 1999.
19. Terssac, G. de, Chabaud, C., Rfrentiel opratif commun et
fiabilit, n J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la
fiabilit dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares, 1990.
20. Zapf, D., Errors in Working with Office Computers: a First
Validation of Taxonomy for Observed Errors in a Field Setting, International
Journal of Human-Computer International.
115
9. ORIENTAREA COLAR I PROFESIONAL.

RECRUTAREA, SELECIA I INTEGRAREA
PERSONALULUI LA LOCUL DE MUNC
9.1. Orientarea colar i profesional

Orientarea colar i profesional este activitatea de ndrumare a
persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni. Orientarea profesional este definit ca o activitate bazat pe un sistem de principii, de
metode i de procedee, prin care omul este ajutat s-i aleag acea
profesiune pe care o poate exercita mai bine n folosul su i al
colectivitii: omul potrivit la locul potrivit (Salade, 1979). Este o
activitate exercitat de psiholog asupra unei persoane n scopul
facilitrii opiunilor vocaionale, n funcie de gradul de concordan
dintre cerinele profesiunii i potenialitile celor angajai.
Orientarea profesional presupune o transmitere de cunotine
despre coninutul profesiunilor, despre exigenele fizice, senzoriale i
morale, specifice exercitrii unei profesii, despre condiiile economice
locale, generale, despre dinamica i perspectivele profesiunilor.
Orientarea profesional nu este o aciune simpl, cu specific
periodic, ci este rezultatul unei serii de influene educative permanente, determinate de cunoaterea cerinelor mediului social i de
cunoaterea propriilor aptitudini.
Dup C. Botez (1971) activitatea de orientare cuprinde
urmtoarele aspecte:
Cunoaterea individului i a aptitudinilor sale;
Cunoaterea exigenelor diferitelor profesiuni;
Cunoaterea cererii de for de munc n diferite domenii de
activitate productiv, pentru a orienta pe tnr ctre profesiunile n
care se poate ncadra.
Sarcina orientrii profesionale nu trebuie s se rezume la
informarea elevilor asupra profesiunilor cu rspndire mai mare n
principalele sectoare ale economiei, ci s duc la dezvoltarea atitudinii
pozitive a acestora fa de ele, s-i determine s manifeste preocupri
fa de profesiunea aleas.
116
9.1.1. Etapele orientrii profesionale (Tabachiu, 1997):

I. Preorientarea profesional (orientarea colar): la vrsta de
14-15 ani:
1. Este o activitate desfurat n vederea cunoaterii copilului, a
formrii personalitii acestuia, a canalizrii intereselor sale pentru
anumite profesiuni printr-o informare adecvat asupra acestora.
2. Scopul este de a stabili o coresponden ntre posibilitile
copilului i solicitrile colii.
3. Presupune:
a) examenul psihologic al copilului care include:
observarea elevilor n timpul desfurrii orelor i activitilor extracolare (activiti culturale, sportive, concursuri, excursii etc.);
culegerea datelor despre elev de la profesori, prini,
maitri, instructori etc.
examenul psihologic propriu-zis cuprinde investigarea:
- inteligenei: inteligena este mai important dect
aptitudinile profesionale n perioada colar pentru c intervine n
procesul de nvare;
- aptitudinilor tehnice: reprezentarea n plan i n spaiu,
nelegerea mecanismelor i a modului lor de funcionare, nelegerea
raporturilor spaiale, intuiia tehnic etc.
- memoriei vizuale i auditive;
- ateniei concentrate i distributive i a spiritului de observaie;
- dexteritii constatate n testele de trasaj, punctare, nirare de mrgele etc.
- intereselor i atitudinilor;
- motivaiei pentru alegerea profesiunilor;
- trsturilor de personalitate: cu ajutorul chestionarelor i
inventarelor de personalitate.
b) culegerea datelor despre situaia familial a elevului:
starea civil a prinilor;
situaia economic a familiei;
antecedentele de sntate ale familiei;
profesiunile prinilor;
cadrul general familial n care s-a dezvoltat elevul.
4. Examenul medical ofer informaii despre starea general de
sntate a elevului:
a) acuitatea organelor de sim (acuitatea vizual, vederea n
relief, sensibilitatea cromatic, sensibilitatea auditiv, olfactiv, gustativ);
117
b) aspectul funcional al diferitelor organe i sisteme;

c) gradul de dezvoltare fizic.
Examenul medical se face n scopul identificrii oricror
afeciuni sau boli care ar putea constitui o contraindicaie pentru
anumite profesiuni.
Pe baza tuturor acestor informaii se alctuiete fia psihopedagogic a elevului care se pune n dosarul de orientare colar i
profesional. Fia psihopedagogic cuprinde urmtoarele aspecte
(Holban, 1973):
1. date asupra mediului familial;
2. date medicale semnificative;
3. date asupra colaritii;
4. caracterul personalitii;
5. integrarea psihosocial;
6. aprecieri de ansamblu;
7. recomandri psihopedagogice inclusiv privind orientarea
elevului spre anumite direcii prioritare de studiu n funcie de
posibilitile i limitele sale.
II. Orientarea profesional: se face la vrsta de 16-18 ani
Obiectivele orientrii profesionale:
Orientarea profesional urmrete realizarea a dou obiective
fundamentale i anume:
1. gsirea pentru fiecare solicitant a profesiunii celei mai
potrivite cu posibilitile sale fizice i psihice ;
2. asigurarea procesului de pregtire profesional a persoanelor
care prin caracteristicile lor fizice i psihice sunt apte s-i nsueasc
n condiii optime cunotinele necesare practicrii profesiunilor
respective.
La baza orientrii profesionale st noiunea de aptitudine neleas ntr-un sens mai larg ca aptitudine profesional, adic un
complex de nsuiri, o rezultant a aptitudinilor, cunotinelor profesionale i deprinderilor de munc. Astfel c orientarea profesional
nseamn ajustarea ntregii personaliti la necesitile activitii de
munc i nu doar a aptitudinilor, ntruct realitatea profesional la care
trebuie s se adapteze individul este constituit dintr-un complex de
factori individuali, organizaionali i situaionali.
Etape n orientara profesional (Tabachiu, 1997):
1. analiza psihologic a profesiunilor i elaborarea pe aceast
baz a monografiilor profesionale, psihogramelor i psihoprofesiogramelor;
118
2. alctuirea unei baterii de teste psihologice n funcie de

exigenele profesiunii analizate i criteriile de succes profesional.
Bateria va fi cu att mai cuprinztoare cu ct cerinele profesiunii sunt
mai numeroase i criteriile de succes profesional mai diverse. Aceste
probe vor fi administrate pe grupuri de tineri pentru a stabili gradul lor
de dificultate, problemele care apar pe parcursul examinrii, n funcie
de care se va definitiva bateria de teste psihologice ce va fi folosit n
activitatea de orientare profesional;
3. examinarea psihologic a persoanelor supuse orientrii
folosind bateria de teste psihologice definitivat n etapa anterioar,
convorbirea preliminar testrii n scop de cunoatere general i
observare n timpul probelor de lucru pentru a consemna reaciile
acestora;
4. coroborarea rezultatelor la probele psihologice cu informaiile culese prin convorbirile cu candidaii, cu cele obinute din analiza
datelor biografice, a rezultatelor colare, a produselor activitilor de
atelier i cu cele obinute din convorbirile cu prinii, profesorii i
maitrii.
9.1.2. Criteriile orientrii profesionale:
n activitatea de orientare profesional trebuie s inem cont de
urmtoarele criterii (Tabachiu, 1997):
1. tendina progresului tiinific i tehnic care propulseaz
anumite profesiuni i restrnge aria de activiti a altora;
2. stadiul dezvoltrii economico-sociale a rii i obiectivele
prioritare ale evoluiei economice pe o perioad de timp determinat,
care reclam dezvoltarea prioritar a unor profesiuni;
3. cerinele profesiunilor existente n societate la un moment dat
fa de persoanele care le vor nva i practica;
4. posibilitatea persoanelor care fac obiectul orientrii
profesionale de a nva i de a dezvolta acele activiti necesare
practicrii la un nivel performant a profesiunilor existente n societate;
5. preferinele vocaionale ale celor ndrumai profesional i care
constituie un factor motivaional foarte important.
9.1.3. Metode folosite n orientarea profesional (U.chiopu,
P.Constantinescu, 1972, A. Tabachiu, 1997):
coala dispune de numeroase mijloace cu ajutorul crora poate
dezvolta interesele profesionale ale elevilor ca premise importante ale
orientrii profesionale. Dintre acestea menionm:
119
1. informaiile oferite de obiectele de studiu (literatur, istorie,

geografie, economie, matematic etc.);
2. lectura monografiilor profesionale;
3. lectura unor articole din mass-media;
4. filme didactice i documentare;
5. organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i
atelierele colare prin care se realizeaz cunoaterea practic a
profesiunilor respective;
6. ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate
nsoite de prezentarea unor filme, diapozitive, etc.;
7. vizite la diferite instituii.
9.1.4. Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint
ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din
cadrul aceleiai instituii dac acest lucru este posibil, fie din cadrul
altor instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea
sa profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.
Cauze ale reorientrii profesionale (I.Holban, 1971, A.Tabachiu, 1999,
Z.Bogathy, 2002):
1. obiective:
mbolnviri/ deficiene de natur medical;
accidente de munc;
schimbarea profilului instituiei;
restrngerea activitii instituiei/nchiderea instituiei respective;
reorganizarea i retehnologizarea instituiei;
dispariia unor profesiuni sau modificarea coninutului lor.
2. subiective:
oferirea unui loc de munc mai bine pltit;
condiii mai bune de lucru;
mutarea cu domiciliul n alt localitate;
constatarea c profesiunea nu corespunde propriilor interese
i aptitudini;
conturarea unor noi pasiuni, schimbarea aspiraiilor i intereselor personale;
progresul deosebit nregistrat de o persoan pe linia pregtirii sale generale sau n alte domenii.
9.2. Angajarea personalului
Angajarea personalului se refer la: recrutarea de personal,
selecia personalului, angajarea propriu-zis i integrarea personalului
n colectivul de munc.
120
9.2.1. Recrutarea de personal: este o activitate a managementului resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica
acei candidai care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de
posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul
instituiei.
Caracteristici: 1. procesul de recrutare are n vedere dou aspecte:
a) asigurarea necesarului numeric de personal;
b) asigurarea unei fore de munc de calitate.
2. procesul de recrutare trebuie s aib n vedere i
faptul c pentru individ, cele mai importante raiuni de alegere a
locului de munc sunt: a) salariul;
b) tipul muncii pe care o presteaz;
c) beneficiile suplimentare (prime, locuine de
servici etc.).
d) personalitatea individului (aptitudini, nevoi,
interese etc.).
9.2.1.1. Metode de recrutare (A. Manolescu, 1998, R. Emilian, 1999,
Z. Bogthy, 2002):
I. Recrutarea intern: se refer la recrutarea candidailor din
interiorul instituiei. Ea se poate face fie prin afiarea postului liber
urmat de susinerea concursului pe postul respectiv (dac s-au nscris
mai muli candidai pe post), fie poate lua forma promovrii sau
transferului n cadrul instituiei.
Avantaje: 1. persoana care ocup postul este bine cunoscut
2. candidaii interni nu au nevoie de familiarizare cu
politica instituiei i, ca urmare, posibilitatea apariiei insatisfaciilor legate de instituie, va fi mai redus dect n cazul candidailor din exterior;
3. poate constitui un bun factor de motivare a
angajailor n vederea viitoarei promovri, mai ales dac acetia tiu c
pot trece de la o munc grea, la un post mai bun, de la o munc de
execuie la una de conducere;
4. este mai rapid i cu costuri mai mici, dar pentru
aceasta trebuie s existe un sistem eficient de evaluare al personalului
la nivelul instituiei.
Dezavantaje: 1. candidaii interni sunt uneori lipsii de flexibilitate, nu pot aduce idei noi, nu pot produce schimbri semnificative,
ei fiind conectai la spiritul instituiei;
2. se pot manifesta favoritisme: dac sunt promovai, ei i menin vechile legturi cu colegii de munc, ceea ce le poate
121
afecta performanele (diverse favoruri pe care le vor face, grija de a nu

rni vechii colegi i prieteni care acum le vor fi colaboratori);
3. la un ritm rapid de extindere a instituiei, posibilitile de completare a posturilor din personalul existent, pot fi depite.
Pentru ca recrutarea intern s fie eficient trebuie ndeplinite
urmtoarele condiii:
1. anunarea scris a locului de munc disponibil, n mod vizibil,
n locurile n care toi angajaii au posibilitatea s-l citeasc;
2. anunul trebuie s specifice:- poziia (titlul postului)
- nivelul salariului
-calificarea necesar ocuprii lui
3. anunul trebuie afiat cu o anumit perioad de timp nainte de
a ncepe recrutarea din exterior;
4. criteriile de selecie trebuie s fie clarificate i comunicate
angajailor;
5. dac se recurge la promovri i transferuri ca procedee de
recrutare, acestea trebuie anunate.
II. Recrutarea extern: procesul de atragere a candidailor din
exterior, prin utilizarea metodelor externe de recrutare
Avantaje: 1. candidaii pot veni cu idei inovatoare la locul de
munc, cu noi perspective n ceea ce privete politica instituiei, pot fi
mai bine pregtii;
2. sunt mai puin susceptibili la a se conforma
presiunilor/ altor fenomene negative de grup, fenomen care afecteaz
morala angajailor i productivitatea muncii;
3. se realizeaz economii n costurile de pregtire pentru
c se angajeaz profesioniti competeni, bine pregtii, din exterior.
Dezavantaje: 1. atragerea, contactarea i evaluarea potenialilor
candidai sunt dificile, necesit timp ndelungat i costuri ridicate,
deoarece piaa extern este mult mai larg i mai dificil de cercetat;
2. descurajeaz angajaii permaneni deoarece se
reduc ansele de promovare i ca urmare motivaia scade;
3. noii angajai au nevoie de o perioad mai lung
de acomodare cu noul loc de munc, cu noii colegi, cu procedurile i
politica instituiei;
4. intervin aspecte psihosociale cum ar fi:
4.1. respingerea noilor venii de ctre vechii
angajai ceea ce creeaz dificulti de integrare, duce la scderea
motivaiei afectnd productivitatea muncii;
122
4.2. dac noii angajai voi fi situai deasupra

liderilor din interior ai unor grupuri nalt coezive, atunci acetia i vor
respinge i vor ncerca direct/ indirect s-i fac s plece.
Metode de recrutare extern:
a) metode informale:
- se adreseaz unui segment ngust din piaa de munc, n
sensul c angajeaz foti salariai sau foti studeni care au lucrat n
regim de colaborare;
- publicitatea este limitat n asemenea cazuri, prin apelarea la
angajaii existeni, crora li se cere s-i ncurajeze pe cei interesai de
instituia respectiv;
- are un grad mare de subiectivism.
b) metode formale (Emilian, 1999):
1. anunurile publicitare:
- sunt cel mai des utilizate, au la baz descrierea postului i
specificaia de post;
- principalele instrumente de publicitate sunt afiele de la
intrarea n instituie, ziarele locale/cu acoperire naional, revistele de
specialitate;
- anunurile pot fi difuzate i pe canale radio/TV.
Anunurile trebuie concepute astfel nct s atrag atenia, s
creeze i s menin interesul, s stimuleze aciunea din partea celor
interesai. Atributele pe care trebuie s le ndeplineasc un anun
pentru a se dovedi eficace sunt:
a) s prezinte instituia i obiectul ei de activitate prin
popularizarea punctelor tari ale instituiei i ale postului care pot
constitui o surs de atracie pentru angajai (tipul activitii, locul
organizaiei pe pia, succese, strategie);
b) s selecteze populaia int la care trebuie s ajung mesajul
publicitar;
c) s furnizeze informaii despre nevoia de recrutare: numr
de posturi libere, tipul lor, descrierea i specificaia posturilor;
d) s rezume atributele personale eseniale pe care trebuie s
le posede deintorul postului;
e) s fac pe scurt i referirile necesare la eventualele atribute
de dorit;
f) s enune principalele condiii de angajare i munc,
inclusiv nivelul de salarizare pentru postul respectiv, avantajele oferite
(materiale, profesionale, morale);
123
g) s ofere informaii despre modul n care instituia poate fi

contactat, s precizeze cum i cui trebuie trimise cererile de angajare.
2. fiierul cu poteniali angajai: cuprinde persoanele care vin
ntr-un anume contact cu instituia (parteneri de afaceri, colaboratori,
vizitatori, practicani);
3. reeaua de cunotine: aceast metod utilizeaz referinele
oferite de angajaii instituiei privind anumite persoane care pot fi
recrutate (Atenie! Angajaii instituiei tind s recomande persoanele
cele mai apropiate-rude, prieteni i nu neaprat cele mai potrivite
pentru postul respectiv);
4. internetul;
5. instituii specializate n recrutarea/selecia de personal/
consultan n domeniul resurselor umane;
6. head-huntingul: instituii care recruteaz personal pentru
funcii de conducere;
7. reviste de specialitate.
Surse de recrutare:
1. ageniile de for de munc (oficiile de for de munc);
2. centrele teritoriale de nregistrare a omerilor;
3. alte instituii/ organizaii cu profil asemntor;
4. trguri de locuri de munc;
5. asociaii profesionale;
6. instituiile de nvmnt (coli normale, coli profesionale,
licee i faculti).
9.2.1.2. Criterii de recrutare (R. Mathis, C. Rusu, 1997)
1. Competena: include pe lng priceperea n realizarea
sarcinilor de servici i alte caliti cerute de postul respectiv:
inteligen, creativitate, originalitate, uurin de integrare n grupurile
de munc, capacitate de comunicare i empatie, rezultate bune i
foarte bune obinute n postul actual sau n alte posturi anterioare.
2. Vechimea: firmele pot adopta mai multe variante:
recrutarea numai de personal tnr, ntruct acesta poate fi
format i modelat uor n conformitate cu cerinele instituiei;
recrutarea persoanelor cu o anumit experien, deci cu
vechime n munc.
3. Potenialul de dezvoltare a angajailor: alegerea acelor locuri
de munc care li se potrivesc cel mai bine, care s le permit
dezvoltarea optim a abilitilor, aptitudinilor i personalitii acestora,
s le stimuleze creativitatea i spiritul inovator i care, n consecin,
s contribuie la dezvoltarea organizaiei n care lucreaz.
124
9.2.1.3. Principii de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):

1. alegerea cu discernmnt a surselor de recrutare;
2. efectuarea recrutrii de ctre persoane competente, impariale,
obiective;
3. efectuarea recrutrii dup un plan elaborat n mod diferit
pentru: muncitori necalificai, muncitori calificai, personal tehnic,
personal de conducere;
4. determinarea necesarului de resurse pe baza unui inventar de
nevoi detaliate sub forma descrierilor de post;
5. informarea exact asupra cerinelor postului (prin textul
reclamei);
6. a nu se denigra instituiile concurente care recruteaz personal
n aceeai specialitate. Este considerat o lips de profesionalism
oferirea informaiilor neadecvate/ comentariile negative cu privire la
concuren, n scopul recrutrii celor mai buni candidai.
9.2.1.4. Etapele planului de recrutare (R.Mathis, C.Rusu, 1997):
1. Culegerea informaiilor n planificarea recrutrii presupune:
- luarea n considerare a urmtoarelor dou aspecte:
a) prognoza cererii de resurse umane;
b) prognoza ofertei de resurse umane (intern sau extern);
- realizarea unui studiu privind obiectivele generale
ale organizaiei.
2. Organizarea posturilor i a oamenilor: se face prin studierea
organigramei (organigrama efectiv aplicat i cea de perspectiv). Din
compararea lor se stabilete necesarul de recrutat.
3. Plecrile: se refer la evidena posturilor devenite disponibile
datorit demisiilor, concedierilor, pensionrilor, deceselor.
4. Studiul posturilor: cuprinde descrierea posturilor i ofer
informaii despre:
- denumirea postului;
- obiectivele postului;
- sarcini aferente postului;
- responsabiliti;
- condiii de lucru;
- mijloace folosite n cadrul postului;
- calificarea necesar, cerut de post.
5. Calculul nevoilor directe de recrutare: se realizeaz prin
compararea efectivului teoretic cu cel real.
125
9.2.2. Selecia de personal

9.2.2.1. Generaliti
Selecia resurselor umane trebuie abordat de organizaie din
mai multe puncte de vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
1. Abordarea din perspectiv economic este necesar deoarece
selecia:
creeaz premisele unui randament sporit;
crete calitatea forei de munc;
crete calitatea muncii;
se reduc accidentele de munc;
se asigur supravieuirea n faa concurenei prin calitatea
angajailor.
2. Abordarea de natur psihologic are n vedere:
interesele angajailor;
aptitudinile individuale;
nivelurile de aspiraie;
motivaia angajailor;
satisfacia muncii angajailor.
3. Abordarea de natur sociologic are n vedere:
repartizarea corect pe locuri de munc;
relaiile din cadrul grupului de munc;
stilurile de conducere existente (n cadrul grupurilor de munc
i n cadrul instituiei).
4. Abordarea medical: aduce n discuie contraindicaiile nete
pentru unii candidai de a ocupa anumite posturi.
Selecia profesional: este alegerea potrivit anumitor criterii, a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei
instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile
fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.
Selecia profesional se realizeaz prin intermediul unor
examene de selecie profesional care sondeaz i evalueaz n ordine
de rang, caracteristicile psihologice i biofiziologice ale unui individ
ntr-o profesie dat (U. chiopu, P.Constantinescu, 1972).
Scopul seleciei profesionale l constituie ncercarea de a
prevedea comportamentul candidatului la locul de munc n care va fi
angajat (performan, calitatea muncii, probleme create, etc) cu
ajutorul metodelor i tehnicilor folosite. Dup S.Klein (1998),
valoarea suprem a seleciei const n posibilitatea mririi ratei acelora
care se vor integra perfect n noul loc de munc.
Dac prin orientare profesional nelegem o aciune de dirijare a
factorului uman spre una sau un grup de profesii relativ asemntoare,
126
aciune realizat cu mijloace tiinifice i n care nu se admit rebuturi, selecia

profesional afirm H.Pitariu (1981) pornete de la exigenele profesiei,
individualiznd dintr-o populaie orientat sau nu, pe cei mai potrivii, ale
cror aptitudini se vor ncadra cel mai bine n specificul profesiei.
9.2.2.2. Criteriile procesului de selecie:
1. numrul de posturi vacante;
2. cerinele posturilor de munc vacante: aceste cerine se
regsesc n fia de post;
3. calitile solicitanilor;
Selecia se poate realiza:
1) pe cale empiric bazndu-se pe: recomandri, diplome,
impresii, modul de prezentare la interviu, aspect fizic etc.;
2) pe cale tiinific utiliznd criterii riguroase de alegere, i
folosesc drept metode de selecie probele de cunotine profesionale,
testele psihologice, probele practice i testele medicale.
9.2.2.3. Etapele seleciei de personal (H.Pitariu, 1983, R.Mathis,
C.Rusu, 1997, R.Emilian, 1999,):
Trimiterea scrisorii de intene/motivaie
Trimiterea unui curriculum vitae
Completarea unui formular de angajare
Triere
Interviu de selecie
Triere
Teste psihologice
Probe de cunotine profesionale
Probe de lucru
Triere
Examinri fizice i medicale
Verificarea cunotinelor
Triere
Decizia final
Figura 8. Etapele procesului de selecie
127
Etapa I: Scrisoarea de intenie/ motivaie i curriculumul vitae (C.V.):

se expediaz la pot sau se depun la instituia solicitant;
prin folosirea lor se elimin ntre 60-80% din candidai;
scrisoarea de intenie poate conine elemente specifice care nu
sunt incluse n C.V. cum ar fi de exemplu: salariul actual, planuri de
perspectiv dup angajare etc.; ea trebuie s fie scurt i concis i s
nu repete informaiile coninute n C.V.;
n afara informaiilor oferite de scrisoarea de intenie i C.V.
propriu-zise, exist i alte elemente care particip la procesul de triere:
calitatea redus a textului (dactilografiat/ scris de mn), greelile de
ortografie, lecturarea dificil datorat exprimrii neclare, lipsa
semnturii i a formulelor de politee. Acestea pot influena decizia de
eliminare a candidatului. Pe de alt parte, documentele scrise pot fi
supuse testelor grafologice.
O alternativ la scrisoarea de intenie i C.V. o reprezint
completarea de ctre angajai a formularelor de angajare. Acestea au
un anumit format, propriu organizaiei i categoriei de post pentru care
se solicit angajarea.
Formularele de angajare sunt structurate pe mai multe grupe de
informaii:
datele personale ale subiectului;
studii;
pregtirea profesional;
experiena profesional/ domeniile de competen;
perfecionri profesionale pe diverse domenii;
diverse (pasiuni/ hobby-uri, salariul actual i cel solicitat etc.).
Etapa a-II-a: Interviul de angajare
Este cea mai folosit metod de selecie i totodat cea mai
criticat: unii o consider nerelevant i deci invalid datorit
subiectivitii pe care o poate manifesta intervievatorul;
Se poate utiliza indiferent de nivelul ierarhic al postului pentru
care se selecteaz personalul, de la posturi inferioare ierarhic, care cer
munci necalificate pn la funcii de conducere;
Este utilizat cu succes n: a) promovarea personalului;
b) transferuri n cadrul instituiei;
c) angajri din afara instituiei.
Scopuri:
1) s informeze candidatul asupra organizaiei/ instituiei, asupra
postului vacant i cerinelor acestuia, fiind considerat un instrument al
relaiilor publice ale firmei;
128
2) s dea candidatului posibilitatea s prezinte informaii ct mai

ample privind trecutul su profesional i aspiraiile sale de perspectiv.
Condiii de eficien a interviului:
s fie utilizat pentru relevarea acelor caliti ale candidailor
care pot fi analizate cel mai bine prin aceast metod: inut, limbaj,
motivaii, conduit nonverbal.
n schimb, cunotinele profesionale pot fi testate mult mai bine
prin alte metode dect interviul (probele scrise de cunotine
profesionale).
s fie structurat pe etape astfel nct s permit intervievatorului s-i fac o imagine complet asupra candidatului, care s faciliteze trierea. Ordinea aspectelor urmrite este:
1) nfiare;
2) pregtire;
3) experien profesional;
4) motivaiile i interesele candidatului;
5) adaptabilitatea emoional.
s se desfoare ntr-un cadru relaxant, linitit, n care cel
intervievat s nu se simt presat, stresat sau n inferioritate.
Reguli pentru intervievatori:
1) s cunoasc bine descrierea postului;
2) s stabileasc nivelul abilitilor, aptitudinilor, cunotinelor,
capacitilor, exigenelor cerute de post;
3) s porneasc de la buna cunoatere a informaiilor prezentate
n scrisoarea de intenie, C.V., i formularele de angajare, astfel nct
s nu mai fie reluate n timpul interviului;
4) s pregteasc informaiile pe care candidaii le-ar putea cere
despre post i despre instituie;
5) s pregteasc cu atenie interviul, n sensul stabilirii cu
anticipaie a ntrebrilor pe care le vor adresa;
6) s respecte programul de desfurare a interviului: data, ora, locul;
7) s tie s deschid discuia ntr-un mod care s destind
atmosfera;
8) s-l trateze pe candidat cu consideraie astfel nct acesta s se
simt important i apreciat;
9) s-i transmit o buna imagine a instituiei;
10) s nu ntrerup desfurarea interviului sub nici un motiv;
11) s formuleze ntrebri deschise;
12) s-l asculte cu atenie, s nu-l ntrerup i s interpreteze
comportamentul nonverbal al candidatului;
13) s nu grbeasc desfurarea interviului;
129
14) s asigure candidatului posibilitatea de a apune ntrebri;

15) s nu fac discriminri rasiale, politice, de sex, prin ntrebrile adresate;
16) s ia notie, s rein informaiile relevante asupra candidatului astfel nct s-l poat evalua eficient;
17) s ncheie interviul cu fermitate, tact i politee i s comunice data cnd se vor anuna rezultatele;
18) s fac evaluarea candidatului imediat dup interviu, pentru
a nu grei n aprecieri;
19) evaluarea candidatului de ctre intervievator se va concretiza
ntr-o fi de evaluare, n care intervievatorul va include aprecierile
sale favorabile/ nefavorabile asupra punctelor atinse n interviu.
Tipuri de ntrebri utilizate n timpul interviului:
Cine suntei dumneavoastr domunule X?
De ce cutai un serviciu ?
Ce putei oferi instituiei noastre ?
Care v sunt punctele forte ?
Care v sunt punctele slabe ?
Care sunt dup dumneavoastr reaciile unui angajat motivat ?
Care sunt efectele unei liberti i discipline liber consimite ?
Vorbii-ne despre unul dintre eecurile dumneavoastr.
Prezentai-ne una din realizrile dumneavoastr.
Erori care apar n timpul interviului de selecie (R.Emilian, 1999,
Gh. Iosif, 2001):
1. Eroarea de similaritate: const n faptul c cel care conduce
interviul este tentat s selecioneze candidaii care i sunt asemntori
i s-i resping pe restul;
2. Eroarea de contrast: const n compararea fiecrui candidat
cu predecesorul su/ predecesorii si, neglijnd comparaia cu
standardul prestabilit al interviului;
3. Eroarea de tip halou: se produce atunci cnd o anumit
caracteristic a interviului impresioneaz foarte puternic, ceea ce va
influena i aprecierea celorlalte caracteristici ale candidatului;
4. Eroarea datorat primei impresii:
5. Sublinierea elementelor negative: reacii nejustificate ale intervievatorului la cea mai mic informaie negativ pe care o d candidatul;
6. Discriminarea n funcie de sex: pot aprea diferene atunci
cnd candidaii, brbai sau femei solicit posturi de munc care
tradiional sunt pentru brbai sau pentru femei. Altfel, evaluatorul
pare mai nclinat s angajeze brbai pentru posturi ocupate tradiional
de brbai i invers;
130
7. Discriminarea n funcie de vrst.

Etapa a-III-a:
Testarea psihologic: cu ajutorul testelor se alctuiete
psihograma care reprezint profilul psihologic al candidatului,
cuprinznd nsuirile, aptitudinile, abilitile, trsturile de personalitate etc. ale candidatului precum i gradul de dezvoltare a acestora.
Cele mai folosite teste sunt:
1) testele de inteligen
2) chestionarele de personalitate: unifazice care investigheaz o
singur trstur de personalitate (Testul Eysenck), multifazice care
investigheaz mai multe trsturi de personalitate (chestionarele i
inventarele de personalitate California, Freiburg, Minnesota, etc),
proiective (Rorschach, Rosenzweig etc.);
3) testele de aptitudini:
- generale: teste de atenie, memorie, reprezentare;
- specifice: - teste de aptitudini tehnice/ dexteritate manual;
- teste de abiliti motorii;
- teste de aptitudini de conducere;
- teste de aptitudini de organizare;
- teste de aptitudini literare i muzicale;
4) testele sociometrice (matricile sociometrice);
5) testele de interese profesionale;
6) testele de opinii i atitudini.
Utilizarea testelor psihologice n procesul de selecie profesional ridic o serie de probleme. Prediciile nu se fac cu certitudine,
ci cu probabilitate, n funcie de corelaia care exist ntre instrumentul
de diagnosticare i comportamentul care trebuie prezis. n general sunt
dou tipuri de erori de selecie, erori care pot reduce rata succesului
organizaiei, consider A.Furnham (1999): angajarea unor persoane
care se dovedesc muncitori slabi fali pozitivi; n partea opus sunt
cei care constituie fali negativi, adic au fost respini cu toate c ar fi
putut deveni muncitori buni (v. Tabelul).
Tabelul 6
Erori de selecie: fali pozitivi i fali negativi
COMPETENA
CANDIDAILOR
MUNCITORI BUNI
MUNCITORI SLABI
DECIZIA
ANGAJARE
RESPINGERE
DECIZIA BUN
FALI NEGATIVI
Este acceptat cel mai bun
FALI POZITIVI
DECIZIA BUN:
Sunt respini cei slabi
131
Toate instituiile dispun de evidene proprii n ceea ce privete

angajarea falilor pozitivi (i numrul acestora este, din pcate mare),
dar au mult mai puine date despre acei muncitori potenial buni care
ns, nu au fost angajai.
Pornind de la psihogram se elaboreaz psihoprofesiograma
care conine acele nsuiri ale candidatului semnificative pentru
profesiunea respectiv i care-i permit s obin un randament crescut
n acel post. Psihoprofesiograma conine cerinele fiziologice,
psihologice i sociale ale fiecrei profesiuni. n mod detaliat o
psihoprofesiogram conine urmtoarele aspecte:
1. obiectul i natura profesiunii: descrierea activitilor de
munc, operaiile principale, condiiile de munc;
2. tehnologia profesiei: materiile prime i auxiliare folosite;
utilajele, agregatele, sculele, dispozitivele folosite;
3. securitatea profesiunii: condiiile de siguran pentru angajat;
4. condiiile de microclimat: nivelul zgomotului, temperatura,
vibraiile, umiditate, cureni de aer;
5. fiziologia muncii profesionale: se refer la nsuirile
fiziologice necesare;
6. psihologia profesiei: aptitudini, interese, motivaii, nsuiri
psihice necesare etc.;
7. sociologia profesiei: perspectivele sociale, statutul social;
8. condiiile de salarizare i promovare.
Probele de cunotine profesionale: se refer la volumul de
cunotine din domeniul respectiv de activitate, fidelitatea acestora i
modul lor de folosire n operaii de analiz, sintez, abstractizare i
generalizare specifice domeniului.
Probele de lucru: constau n executarea n mod practic de ctre
candidat a unor sarcini.
Etapa a-IV-a:
Examinrile medicale: se fac nainte de angajare pentru
depistarea afeciunilor existente i mai ales acolo unde postul
presupune anumite solicitri (fizice sau psihice);
Verificarea referinelor: se face dup realizarea interviului.
Etapa a-V-a: decizia final const n comunicarea rezultatelor
obinute i angajarea candidailor care au obinut rezultate foarte bune
n etapele anterioare.
132
9.2.3. Integrarea profesional:

9.2.3.1. Generaliti
Integrarea profesional reprezint procesul de acomodare a
noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale
departamentului i locului de munc. Acest proces este ulterior
procesului de selecie i ncepe odat cu ncheierea contractului de
munc cu instituia respectiv.
Integrarea profesional are n vedere (Moldovan-Scholz, 2000):
1. familiarizarea cu noul loc i condiii de munc;
2. facilitarea acomodrii noului angajat cu grupul de munc;
3. crearea unei atmosfere de siguran, confidenialitate i apartenen, astfel nct noul angajat s-i dobndeasc ncrederea n propria
capacitate de a ndeplini sarcinile postului.
9.2.3.2. Factori care influeneaz procesul de integrare
(Moldovan-Scholz, 2000):
1. scopurile unei instituii, declarate sau nedeclarate la care
angajatul trebuie s se supun;
2. coeziunea i coerena grupului, n care se desfoar
activitatea;
3. contractul pe care angajatul l are cu instituia i care stabilete un echilibru ntre contribuiile i realizrile cerute i recompensele financiare i nonfinanciare ale organizaiei;
4. normele care modeleaz noul angajat, norme care definesc
rolurile lui n instituie i care norme la rndul lor, vor fi confirmate,
consolidate sau infirmate de ateptrile colegilor i sprijinite pe
existena unor valori integratoare;
5. raporturile de putere i de dependen cu colegii i cu
superiorii ierarhici, prin care angajatul i analizeaz schimbarea comportamentului de care are nevoie pentru a-i duce la ndeplinire
sarcinile i a-i apra interesele.
9.2.3.3. Metode de integrare profesional (Emilian, 1999):
1. vizite n instituie, conduse de eful ierarhic, care i va
prezenta noului angajat activitatea acesteia, structura sa i mai ales
departamentele cu care va colabora;
2. oferirea de informaii necesare bunei ndepliniri a sarcinilor;
3. meninerea unui dialog permanent ntre angajat i eful su
ierarhic;
4. oferirea unei mape de ntmpinare care s conin informaii referitoare la: structura organizatoric a instituiei, faciliti
133
existente (economice, sociale, culturale etc.), programul zilnic de

lucru, formalitile privind evaluarea, regulamentele instituiei, date
despre protecia muncii, prevenirea accidentelor etc.
Integrarea poate fi considerat ncheiat n momentul n care
noul angajat a ajuns la capacitatea sa maxim de ndeplinire a
sarcinilor postului respectiv. Ritmul de integrare profesional variaz
de la cteva luni la chiar un an, n funcie de tipul de personalitate i
de temperament al angajatului, de experiena lui, de complexitatea
muncii sale, dar i de eficiena programului de integrare. Eficiena
programului de integrare poate fi evaluat prin urmrirea feed-back-ului
integrrii, care se realizeaz prin diverse proceduri cum ar fi:
completarea unor chestionare nesemnate de ctre noii angajai, interviuri periodice cu acetia, discuii n grup cu noii angajai, etc.
Controlul procesului de integrare revine n totalitate departamentului
de resurse umane.
Rezumat:
Orientarea profesional este activitatea de ndrumare a persoanelor n vederea alegerii unei profesiuni. Ea are mai multe etape:
preorientarea profesional (orientarea colar), orientarea profesional
propriu-zis, i reorientarea profesional. Dintre metodele de orientare
profesional menionm: lectura monografiilor profesionale; lectura
unor articole din mass-media; filme didactice i documentare; organizarea unor activiti n cercurile de specialitate i atelierele colare
prin care se realizeaz cunoaterea practic a profesiunilor respective;
ntlniri cu specialiti din diferite domenii de activitate nsoite de
prezentarea unor filme, diapozitive, etc.; vizite la diferite instituii.
Angajarea personalului este o activitate complex care presupune trei etape: recrutarea, selecia i integrarea personalului.
Recrutarea de personal este procesul prin care se caut cei mai
potrivii candidai pentru un anumit post. Ea se poate face att din
interiorul instituiei, prin avansare i transfer, ct i din exteriorul
acesteia prin anunuri publicitare, fiierul cu poteniali angajai,
reeaua de cunotine, internet, sau instituii specializate n recrutarea
de personal. Selecia profesional este alegerea potrivit anumitor
criterii, a celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n
cadrul unei instituii/ organizaii. Ea presupune o succesiune de etape:
depunerea unui curriculum vitae i a unei scrisori de intenie sau
motivaie, interviul de selecie, testarea psihologic i medical,
probele de lucru, examinrile medicale i verificarea referinelor,
decizia final.
134
Procesul de integrare ncepe ulterior seleciei i reprezint procesul de acomodare a noilor angajai cu condiiile specifice ale
activitii instituiei i ale locului de munc. Ea este influenat de o
serie de factori cum ar fi: scopurile instituiei, coeziunea i coerena
grupului, n care se desfoar activitatea; contractul pe care angajatul
l are cu instituia, normele existente n instituie, raporturile de putere
i de dependen cu colegii i cu superiorii ierarhici. Integrarea
profesional se realizeaz printr-o comunicare adecvat cu colegii i
superiorii ierarhici, prin vizite n instituie, prin participarea la luarea
deciziilor etc.
Concepte cheie :
Orientarea profesional este procesul de transmitere de
cunotine despre coninutul profesiunilor, despre exigenele fizice,
senzoriale, morale, specifice exercitrii unei profesii, despre condiiile
economice locale, generale, despre dinamica i perspectivele
profesiunilor.
Reorientarea i recalificarea profesional: reprezint ndrumarea spre noi locuri de munc sau spre alte profesiuni fie din cadrul
aceleiai instituii dac acest lucru este posibil, fie din cadrul altor
instituii, n scopul restabilirii echilibrului dintre om i activitatea sa
profesional, implicnd ideea schimbrii profesiunii acestuia.
Recrutarea de personal este o activitate a managementului
resurselor umane care are rolul de a cuta i de a identifica acei
candidai care au caracteristicile psiho-fiziologice solicitate de
posturile vacante ale instituiei, i de atragere a acestora n cadrul
instituiei.
Selecia de personal este alegerea potrivit anumitor criterii, a
celui mai potrivit candidat pentru ocuparea unui post n cadrul unei
instituii/ organizaii. Selecia presupune o analiz obiectiv a concordanei dintre caracteristicile profesionale ale unui post i posibilitile
fizice, psihice i informaionale pe care le prezint solicitanii postului.
Integrarea personalului reprezint procesul de acomodare a
noilor angajai cu condiiile specifice ale activitii instituiei, ale
departamentului i locului de munc.
Extensie
Referinele (recomandrile) de la fostele locuri de munc:
referinele sunt scurte declaraii cu privire la candidatul respectiv,
fcute de o ter parte- de obicei, fostul sau actualul superior al
acestuia. Rostul acestor declaraii este n principal de a confirma
datele furnizate de candidat n cuprinsul formularului de angajare. De
obicei, persoanelor indicate pentru recomandare li se solicit s
135
furnizeze : 1) date concrete cu privire la perioada petrecut de angajat

n organizaia respectiv i 2) opinii privitoare la caracterul
candidatului (comportament profesional, seriozitate, onestitate, etc).
Se cunosc puine lucruri despre efectul pe care-l au aceste
recomandri asupra rezultatului final al procesului de selecie. Ele
continu totui s fie incluse n acest proces din dou motive: 1) l
ncurajeaz pe candidat s spun adevrul despre el nsui n cuprinsul
cererii de angajare i 2) ofer o pavz mpotriva eventualelor
tentative de inducere n eroare din partea solicitantului.
Stadiile procesului de integrare (Hoffman, 1996)
Fiind un proces ascendent care tinde spre realizarea unei integrri
tot mai puternice n munc, putem distinge n cadrul su o serie de etape
distincte sub aspectul comportamentului socioprofesional:
1. Adaptarea n munc, ca prim stadiu al integrrii, se refer la
nvarea modului de respectare a modelului de comportament specific
mediului integrator. Individul ia cunotin de ansamblul obligaiilor
care-i revin (disciplina n munc, normele de securitate a muncii,
tehnologia de fabricaie, comportamentul n grupul de munc i n
colectiv etc.), i se obinuiete treptat s le respecte. Mediul integrator
i apare ca o surs de imperative fa de care el trebuie s se
conformeze.
2. Asimilarea exprim nsuirea modelului de comportament
specific mediului integrator. n acest sens individul nelege ansamblul
normelor i valorilor care stau la baza cerinelor mediului de munc (semnificaia disciplinei muncii, normele care determin relaiile
ntre membrii colectivului de munc, etc), i se convinge de necesitatea practicrii unui comportament adecvat lor. n acest stadiu,
mediul integrator ncepe s devin un domeniu de stimulare i
manifestare a creativitii, de realizare a personalitii sale.
3. Identificarea cu munca, ca stadiu superior al integrrii,
presupune adeziunea la modelul de comportament al mediului integrator. La acest nivel, individul ader contient i afectiv la mediul n
care se integreaz, n sensul c se angajeaz n promovarea valorilor i
normelor sale, le transform pe acestea n preferine, i dezvluie
sentimentul realizrii sale n i pentru munc. Mediul nceteaz a mai
fi n fapt mediu integrator i devine propria sa condiie de via.
ntrebri:
1. Care sunt etapele orientrii profesionale ?
2. Care sunt metodele utilizate de psiholog n orientarea profesional ?
136
3. Ce metode de recrutare de personal cunoatei ?

4. Care sunt avantajele i dezavantajele recrutrii interne de
personal? Dar ale recrutrii externe ?
5. Ce metode de recrutare extern cunoatei ?
6. Care sunt etapele procesului de selecie de personal ?
7. Ce condiii trebuie ndeplinite la realizarea unui interviu de
selecie ?
8. Ce tipuri de erori pot apare n timpul interviului de selecie ?
9. Ce tipuri de teste se utilizeaz n procesul de selecie ? Care
sunt limitele acestora ?
10. Ce este psihograma ? Dar psihoprofesiograma ?
11. Care sunt cauzele reorientrii i reconversiei profesionale ?
12. Ce factori favorizeaz integrarea profesional ?
1. Bogathy, Z., Introducere n psihologia muncii, Timioara,
2. Botez, C., Selecia i orientarea profesional, Bucureti, Centrul de
Documentare a Ministerului muncii, 1971.
3. Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs, 2000.
Expert, 1999.
5. Furnham, A., The Psychology of Behavior at Work. The Individual
in the Organization, Hove, Psychology Press, 1998.
7. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura Hyperion, 1996.
8. Holban, I., Orientarea colar, Iai, Editura Junimea, 1973.
RAI, 1998.
10. Mathis, R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti,
11. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane, Bucureti, Editura Economic, 2000.
12. Pitariu, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale, Cluj,
Editura Dacia, 1983.
13. Salade, D., Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, EDP, 1978.
14. chiopu, U., Constantinescu, P., Orientarea colar i profesional, Bucureti, 1972.
137
10. PREGTIREA PROFESIONAL

I DEZVOLTAREA CARIEREI
10.1. Generaliti
Pregtirea profesional face parte alturi de alte activiti dintr-un
proces amplu i de durat i anume educaia permanent.
Educaia permanent se desfoar pe ntreg parcursul vieii
active i reunete toate formele de instruire n vederea exercitrii n
bune condiii a unei activiti profesionale. Ea are ca obiective:
1. optimizarea condiiilor de participare a oamenilor la progresul
tiinific i tehnic;
2. diminuarea inegalitilor n pregtire;
3. prelungirea vrstei active;
4. creterea posibilitilor de adaptare la noile condiii ale activitii profesionale;
5. crearea condiiilor de cretere a randamentului n munc;
6. dezvoltarea individual a personalitii prin munca eficient;
7. creterea calitii vieii i a satisfaciei profesionale.
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin
care persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum
i abiliti i tehnici care s le fac munca mai eficient. (R. Mathis,
H.J.Jackson, 1994).
10.2. Componentele pregtirii profesionale
Pregtirea profesional include trei componente (Emilian, 1999):
1. Pregtirea profesional propriu-zis:
are ca scop obinerea calificrii profesionale;
forma de baz este colarizarea primar, gimnazial, liceal i
universitar;
calificarea profesional se poate obine i prin ucenicie sau
calificare la locul de munc sau n coli de meserii, coli profesionale etc.;
138
obiectivele ei sunt: dobndirea de cunotine, formarea deprinderilor practice de munc, dezvoltarea motivaiei pentru munc.
2. Formarea profesional:
conduce la dezvoltarea unor capaciti noi;
ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori o persoan ocup
prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de munc;
se desfoar sub aciunea efului de munc respectiv;
scopul ei este de adaptare a indivizilor la condiiile locului de
munc, constituind una dintre componentele integrrii socio-profesionale
durata variaz de la cteva zile la cteva luni n funcie de:
- vechimea n profesie;
- stagiul n acea instituie/ la un loc de munc similar;
- disponibilitile integratorii ale colectivului de munc si cele
integrative ale persoanei;
- calitile psihopedagogice ale efului.
3. Perfecionarea profesional: se refer la mbuntirea
cunotinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente,
acumularea de noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii de
activitate, transferul n profesie a elementelor de noutate determinate
de progresul tiinific i tehnic.
Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund, uneori
fiind dificil de apreciat dac anumite activiti sunt de formare sau de
perfecionare. n general, perfecionarea pregtirii profesionale are n
vedere urmtoarele :
1. mprosptarea i mbogirea cunotinelor profesionale;
2. aprofundarea unui anumit domeniu al specialitii de baz;
3. nsuirea noilor realizri ale tiinei, tehnicii i culturii din
specialitatea respectiv sau din cele nrudite (reciclare).
4. obinerea unei calificri suplimentare pe lng profesiunea de
baz (policalificarea); cumulul de specialiti impune nu numai mbogirea permanent a calificrii, ci i nsuirea de noi meserii;
5. schimbarea calificrii n cazurile n care profesiunea de baz
nu mai corespunde cerinelor tehnicii moderne i structurii economiei
de pia sau nu mai poate fi exercitat din cauza unor modificri ale
capacitii de munc ale lucrtorilor ca urmare a unor boli sau accidente etc. (recalificare);
6. nsuirea unor tehnici moderne n domeniul managementului
i conducerii, precum i a cunotinelor de informatic necesare
exercitrii cerinelor postului sau funciei de conducere.
139
10.3. Etapele pregtirii profesionale:

S. Klein (1998) clasific etapele pregtirii i perfecionrii
profesionale n patru categorii principale:
1. evaluarea nevoilor de formare i perfecionare;
2. identificarea, convingerea i selecia persoanelor care vor
participa la formare i perfecionare;
3. elaborarea i efectuarea programelor;
4. evaluarea eficienei programului i metodelor utilizate.
R.Emilian (2002) arat c procesul de pregtire profesional
trebuie s aib n vedere mai multe etape:
1. Identificarea nevoilor de pregtire: trebuie s rspund la
urmtoarele ntrebri:
Cine are nevoie de pregtire?
De ce ?
Care este punctul de pornire al participanilor ?
Ce resurse pot fi utilizate ?
2. Stimularea pregtirii profesionale: se poate face prin
a) Motivare: - influeneaz gradul de asimilare a cunotinelor;
- se refer pe de o parte la implicarea i interesul
personal pentru mbogirea cunotinelor (motivaie intrinsec) iar pe
de alta la posibilitatea obinerii unor recompense superioare (motivaie
extrinsec).
b) Recompens: se refer la
a) posibilitatea aplicrii celor nvate ceea ce va duce
la creterea performanelor i deci a satisfaciei n munc
b) obinerea unui atestat/ diplome care certific
pregtirea respectiv.
c) Modificarea comportamentului: se realizeaz prin: motivare
pozitiv (recompense sporite), motivare negativ (sanciuni).
3. Proiectarea programului de pregtire profesional:
trebuie s porneasc de la urmtoarele ntrebri: Ce aspecte
trebuie abordate?; Ct timp este necesar?; Ce resurse ar putea fi
utilizate?; Cum pot fi utilizate eficient resursele?
se poate realiza n instituie sau n instituii specializate;
trebuie s aib n vedere urmtoarele aspecte:
- coninutul programului de pregtire;
- durata;
- locul de desfurare;
- instructorii;
- metodele de instruire i tehnicile utilizate.
140
4. Evaluarea rezultatelor programului de pregtire profesional:

se face de obicei, n termenii rezultatelor practice (Bogathy, 2002):
obinerea unor produse de calitate mai bun;
reducerea timpilor de execuie;
diminuarea absenteismului;
scderea procentului de rebuturi;
scderea defeciunilor tehnice;
scderea reclamaiilor;
creterea numrului clienilor mulumii.
10.4. Metode de formare i perfecionare profesional
(R.Mathis, C.Rusu, 1997, A,Tabachiu, 1997, R.Emilian, 1999):
10.4.1. n cadrul instituiei (metode de pregtire la locul de
munc):
1. Fr scoatere din producie: aceste metode au urmtoarele
avantaje:
cunotinele teoretice pot fi transferate rapid n activitatea
practic, mediul de nvare fiind acelai cu mediul de lucru;
nu presupun reducerea timpului efectiv de lucru sau scoaterea
din activitatea productiv a cursanilor;
sunt mai puin costisitoare.
Dintre metodele de pregtire la locul de munc fr scoatere din
producie menionm:
Instruirea la locul de munc: presupune pregtirea angajatului
de ctre un instructor pentru ndeplinirea sarcinilor specifice postului
ocupat;
Rotaia pe posturi: presupune trecerea cursantului prin mai
multe posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n
profunzime a activitii respective;
Coachingul: este o metod de mbuntire a performanelor pe
post prin ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru
propriile decizii i performane. n timpul acestor activiti angajatul
este tratat de ctre eful ierarhic ca un partener n atingerea obiectivelor;
Delegarea sarcinilor: primind de la eful ierarhic unele
responsabiliti, un angajat i poate nsui noi deprinderi i cunotine
profesionale. Cel care deleg trebuie s-i explice i s-i demonstreze
subalternului diferitele situaii cu care s-ar putea confrunta;
nlocuirea temporar a efului ierarhic: se folosete pentru
pregtirea profesional a managerilor. Un manager poate fi nlocuit de
141
un subaltern pentru o anumit perioad n mod voit sau nu. n acest

caz subordonatul va fi obligat s ia decizii singur, s studieze lucrri
de specialitate sau experiena altor manageri n posturi similare.
Participarea la elaborarea de proiecte, lucrri i studii: are
drept scop confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite
pn atunci. n acest fel ei au posibilitatea s propun soluii, s
elaboreze variante, s aleag soluia optim i s o aplice n practic.
n acest caz, unul dintre obiectivele urmrite este de a nva cum s-ar
putea aborda, n viitor, probleme similare.
Participarea la grupuri heterogene de munc: ofer posibilitatea
indivizilor s-i mbogeasc pregtirea profesional, s nvee de la
ceilali participani, prin cunoaterea opiniilor i soluiilor lor.
2. Cu scoatere din producie: acestea sunt metode de tip sal de
clas i presupun folosirea unui mediu de nvare special amenajat,
n afara locului de munc, astfel c procesul de nvare are loc
departe de presiunea muncii de zi cu zi. Acestea sunt:
Prelegerile: constau n transferul de informaii ctre cursant,
avnd coninut i durat determinat;
Participarea la conferine i seminarii: n care experii i
cursanii discut diverse probleme i schimb idei;
Metoda studiilor de caz: se aplic individual/ n grup pentru
dezvoltarea capacitii de analiz a problemelor. Obiectivul principal
este exersarea de ctre participani a cunotinelor teoretice, susinerea
propriilor puncte de vedere, lucrul n echip;
Jocul de rol: presupune asumarea de ctre cursant a unui rol
ntr-o situaie dat. Interpretarea rolului este nregistrat pe caset
video i ulterior analizat. Se folosete pentru dezvoltarea aptitudinilor
necesare n posturi care presupun relaii interpersonale (intervievare,
vnzri, conducerea unui grup etc.).
Simularea: combin studiul de caz cu jocul de rol n abordarea
unor situaii ct mai apropiate de realitate
Exerciiile de grup: se folosesc pentru observarea comportamentului n grup/ individual n cadrul grupului, precum i pentru observarea modului n care angajaii iau decizii.
10.4.2. n afara instituiei:
1. Fr scoatere din producie:
- studiu individual;
- completarea pregtirii profesionale prin frecventarea unor forme de nvmnt la seral, fr frecven, doctorat etc.
142
2. Cu scoatere din producie:

- vizite de studiu la instituii similare din ar/ strintate;
- stagii de specialitate n alte instituii din ar/ strintate;
- participarea la cursuri, seminarii, work-shopuri n alte instituii.
10.5. Cariera
Cariera reprezint o succesiune de profesii/ poziii ntr-o
ierarhie mpreun cu funciile asociate (R.Mathis, C. Rusu, P.C.Nica
1997). Cariera mai poate fi definit printr-o succesiune de posturi/
activiti planificate/ nu, sau implicnd elemente de avansare, angajare
i dezvoltare personal de-a lungul unei perioade definite de timp. Ea
se dezvolt i prin interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina
de realizare profesional i experiena n munc pe care o furnizeaz
instituia.
10.5.1. Fazele dezvoltrii carierei
Dezvoltarea carierei trece prin mai multe faze (V.Lefter V.,
A. Manolescu, I. Chivu I.,1999):
1. faza de explorare (25-35 ani): este perioada de acomodare
la locul de munc i colectivul.
2. faza de stabilizare (35-40 ani): este faza de exercitare
propriu-zis a profesiei, eventual dobndirea unui statut superior.
3. faza critic (45 ani) din care se desprind trei traiectorii:
a) cretere urmat de avansare;
b) meninere;
c) declin.
4. faza de eliberare care survine odat cu pensionarea.
10.5.2. Modele de planificare a carierei (R. Mathis, C. Rusu,
P.C. Nica, 1997).
n ceea ce privete planificarea carierei unei persoane putem
vorbi despre trei modele:
1. Modelul ans i noroc: angajatul se bazeaz doar pe ansa
i norocul de a ajunge n funcia potrivit, fr a depune eforturi
personale susinute. Persoana trebuie s fie la locul potrivit n momentul potrivit. n ciuda elementului de ans i a ratei nalte de
deziluzie, aceast cale este urmat de un numr foarte mare de
angajai. Cel mai bun sfat care poate fi dat angajatului decis s foloseasc doar acest sistem, este acela de a fi perseverent, astfel nct s nu
piard nici un prilej pentru a fi la locul potrivit, n momentul potrivit.
143
2. Modelul organizaia tie cel mai bine: l va deplasa pe

individ de pe o poziie pe alta, n funcie de nevoile instituiei. Metoda
poate fi acceptat de unii tineri la nceput de carier profesional, care
sunt dependeni de aduli, din toate punctele de vedere. Pentru un adult
ns, efectele sunt n general negative i au repercusiuni pe plan psihic
din cauza percepiei faptului c organizaia abuzeaz de angajat. Cea
mai bun strategie pe care utilizatorii acestui sistem pot s o adopte
const n obinerea unui ctig ct mai substanial din recunoaterea
propriilor caliti i performane, urmnd s-i ndeplineasc cu
contiinciozitate propriile responsabiliti i sarcini de servici. Dac
angajatul ateapt ca instituia s-l gseasc i s-l numeasc, el
trebuie s cunoasc orientarea strategic a acesteia i s se deplaseze
n acea direcie.
3. Modelul autoorientat: duce cel mai adesea la performane i
satisfacie. Angajaii i stabilesc singuri cursul de dezvoltare a
propriei cariere, utiliznd asistena furnizat de instituie. Ei sunt
principalii responsabili pentru realizarea, controlul i evaluarea muncii
depuse. Angajaii care au dezvoltarea carierei n propriile mini vor
presta o munc de calitate n conformitate cu interesele i obiectivele
pe care i le propun.
Rezumat:
Pregtirea profesional este un proces de nvare i instruire
prin care persoanele acumuleaz cunotine teoretice precum i
abiliti, deprinderi practice noi. Pregtirea profesional presupune
parcurgerea a trei etape: pregtirea profesional propriu-zis, formarea
i perfecionarea profesional. Metodele de pregtire profesional pot
fi: metode de pregtire profesional la locul de munc i metode de
pregtire profesional n afara locului de munc. Metodele de
pregtire la locul de munc se clasific n: metode fr scoatere din
producie (instruirea la locul de munc, rotaia posturilor, delegarea
sarcinilor, nlocuirea permanent a efului ierarhic, coachingul etc.) i
cu scoatere din producie (seminarii, jocuri de rol, studii de caz,
exerciii de grup etc.). Metodele de pregtire profesional n afara
locului de munc pot fi i ele: fr scoatere din producie (studiul
individual) sau cu scoatere din producie (vizite sau stagii la alte
instituii cu profil asemntor etc.).
Cariera reprezint o succesiune de profesii/ poziii ntr-o
ierarhie mpreun cu funciile asociate. Dezvoltarea carierei unei
persoane trece prin mai multe etape: etapa de explorare, de stabilizare,
144
faza critic i de eliberare. Se cunosc mai multe modele de planificare

a carierei : modelul ans i noroc, modelul organizaia tie cel mai
bine i modelul autoorientat, ultimul fiind cel mai indicat, ducnd la
performane i satisfacie n munc.
Concepte cheie :
Pregtirea profesional este un proces de nvare/ instruire prin
care persoanele dobndesc noi cunotine teoretice i practice precum
i abiliti i tehnici care s le fac munca mai eficient.
Formarea profesional ncepe la nivelul instituiei ori de cte ori
o persoan ocup prin angajare, transfer, promovare etc. un nou loc de
munc i este procesul care conduce la dezvoltarea unor capaciti noi.
Perfecionarea profesional se refer la mbuntirea cunotinelor profesionale, abilitilor i deprinderilor existente, acumularea
de noi tehnici de lucru, specializri pe anumite domenii de activitate,
transferul n profesie a elementelor de noutate determinate de
progresul tiinific i tehnic.
Rotaia pe posturi presupune trecerea cursantului prin mai multe
posturi ale aceluiai departament n scopul cunoaterii n profunzime
a activitii respective.
Coachingul este o metod de mbuntire a performanelor pe
post prin ncurajarea angajatului s-i asume responsabilitatea pentru
propriile decizii i performane i n timpul crora angajatul este tratat
de ctre eful ierarhic ca un partener n atingerea obiectivelor.
Delegarea sarcinilor este o metod de pregtire profesional
prin care un angajat i poate nsui noi deprinderi i cunotine
profesionale, primind de la eful ierarhic unele responsabiliti.
Cariera este o succesiune de posturi/ activiti planificate/ sau
nu, implicnd elemente de avansare, angajare i dezvoltare personal
de-a lungul unei perioade definite de timp, care se dezvolt prin
interaciunea dintre aptitudinile existente, dorina de realizare
profesional i experiena n munc pe care o furnizeaz instituia.
Extensie
I. Cercul de calitate (Emilian, 1999):
Poate fi considerat o metod de perfecionare profesional, de
dobndire a unor noi abiliti i aptitudini. Cercul de calitate reprezint
un grup de 4 pn la 10 angajai (mrimea ideal este 6) dintr-un
domeniu de munc care se ntlnesc regulat sub ndrumarea unui
moderator. ntlnirile se desfoar n timpul de lucru sau n afara
145
acestuia cu condiia s fie pltit i vizeaz rezolvarea problemelor pe

care le ntmpin membrii cercului de calitate n domeniul lor efectiv
de munc sau n planuri adiacente (organizarea muncii, protecia
muncii etc.).
Prin cercurile de calitate se urmrete ca soluiile propuse de
participani s fie puse n practic. Aceste cercuri se organizeaz
pentru mbuntirea activitii angajailor, n general i a capacitii
produciei, n special, prin intensificarea implicrii colaboratorilor.
Domenii de aplicare:
Lipsa calificrii;
Motivarea personalului;
Conducerea personalului;
Inovare.
Efecte:
se reduc ntrzierile la locul de munc;
scade absenteismul
se dezvolt calitile individuale ale angajailor;
se mbuntete interesul i atmosfera de colaborare ntre
angajai;
crete interesul angajailor pentru o calificare superioar;
se dezvolt posibilitile de avansare ierarhic prin perfecionarea calitilor de conductori la angajaii care dau dovad de talent
n acest sens;
se stimuleaz comunicarea i conlucrarea ntre angajai;
se creeaz posibilitatea fiecruia de a influena propriile
condiii de munc;
se reduce numrul reclamaiilor;
crete satisfacia clienilor;
cresc ansele de supravieuire n condiiile creterii concurenei;
are loc o coordonare mai eficient ntre compartimente.
Cercurile de calitate prelucreaz propunerile elaborate de
participani cu ajutorul unor metode speciale, tehnici de creativitate,
metode statistice, etc. Metodele utilizate sunt:
1. Diagrama Ishikawa: se folosete pentru identificarea factorilor de influen (om, main, materiale, metod etc.) asupra unei
probleme oferind posibilitatea analizrii fiecrui factor n parte;
2. Analiza Paretto (ABC): servete pentru delimitarea ntre
problemele mai importante i cele mai puin importante, a cauzelor
fenomenelor. Ierarhizarea cauzelor se face dup nivelul costurilor
146
astfel nct cercul de calitate s se poat axa mai nti pe problemele a

cror rezolvare atrage o reducere important a costurilor.
II. Validitatea programului de pregtire profesional
Validitatea unui program de pregtire profesional poate fi
evaluat dup patru dimensiuni (Goldstein, apud Muchinsky, 1989,
Gh. Iosif, 2001): validitatea de pregtire, validitatea de performan,
validitatea intraorganizaional i validitatea interorganizaional :
1. Validitatea de pregtire se refer la faptul dac cursanii se
potrivesc criteriilor stabilite pentru ei n programul de pregtire.
Aceast dimensiune constat n ce msur cursanii i-au nsuit
materialul care formeaz obiectul pregtirii.
2. Validitatea de performan se refer la msura n care
performana cursantului la locul de munc a crescut datorit procesului de pregtire.
3. Validitatea intraorganizaional urmrete dac eficiena
programului de pregtire este egal pentru toate grupurile pregtite n
interiorul aceleiai organizaii (de exemplu se compar eficiena pregtirii vnztorilor cu cea a muncitorilor productivi din aceeai
organizaie).
4. Validitatea interorganizaional evideniaz dac eficiena
programului de pregtire este egal pentru diferii cursani aparinnd
altor instituii dect cea care a dezvoltat programul de pregtire.
ntrebri:
1. Care sunt etapele pregtirii profesionale?
2. Ce metode de formare i perfecionare profesional la locul de
munc cunoatei? Dar n afara locului de munc?
3. n ce const metoda de pregtire i perfecionare profesional
denumit coaching?
4. Care sunt fazele de dezvoltare a carierei?
5. Enumerai modelele de planificare a carierei i descriei modelul autoorientat.
6. Ce este cercul de calitate?
Expert, 1999.
147
4. Klein, S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary Kft., 1998.
5. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I., Managementul resurselor
umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucuresti, Editura Economic, 1999.
6. Mathis, L.R., Jackson, H.J., Human Resource Management, West
Publishing Corporation, 1994.
7. Mathis, R., Rusu, C., Nica, P.C., Managementul resurselor umane,
Bucureti, Editura Economic,1997.
148
11. ASISTENA PSIHOLOGIC N CERINELE

PROFESIUNII DE PSIHOLOG I CODUL DEONTOLOGIC
11.1. Funciile psihologului

Activitatea psihologului practician n procesul muncii presupune
consiliere n problematica resurselor umane, poziie ce se bazeaz pe
lrgirea orizontului teoretic, diagnoza i soluionarea problemelor
aprute n procesul muncii, pregtirea i consilierea managerilor
ntreprinderii n privina cunoaterii i conducerii angajailor. n acest
sens, T. Herseni (1969) vedea munca psihologului industrial ca pe o
activitate de inginerie social, adic o tiin aplicat n rezolvarea
problemelor socio-umane i care implic urmtoarele abiliti: cultur
psihologic, tact psihologic, pricepere n abordarea i rezolvarea
problemelor de natur socio-uman.
n fond, psihologul are n cadrul organizaiilor de munc dou
roluri eseniale: n primul rnd, asigurarea unui climat psihosocial
adecvat care s permit funcionarea structurilor organizatorice, i n
al doilea rnd, sugerarea unor msuri de nlturare a acestor disfuncionaliti i de optimizare a activitii n organizaia respectiv.
Z. Bogthy grupa sarcinile practice ale psihologului ntr-o
organizaie industrial astfel (Bogathy, 2002) :
1. delimitarea cerinelor corespunztoare fiecrei profesii i loc
de munc i conturarea unor monografii profesionale, precum i
implicarea lui n elaborarea fiei posturilor;
2. alctuirea bateriilor de teste psihologice utilizate pentru selecie,
orientare sau reorientare profesional, sau chiar pentru promovare;
3. efectuarea examinrilor psihologice;
4. n cazul accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a
necesitii de reconversie profesional, asigurarea reorientrii persoanelor din instituia respectiv;
5. evaluarea gradului de risc de la nivelul diferitelor posturi i
formularea unor recomandri i contraindicaii pentru aceste posturi;
6. analiza psihologic a eventualelor avarii tehnice;
7. participarea la organizarea ergonomic a locului de munc;
149
8. implicarea la formularea i aplicarea normelor de tehnica

securitii muncii;
9. n cazul n care este nevoie, participarea la mbuntirea
dispozitivelor informaionale i a organelor de comand, la echipamentele tehnice i tablourile de comand pentru a se ine cont de
caracteristicile psihofiziologice ale operatorilor;
10. elaborarea dosarelor psihologice pentru toate persoanele
angajate ce au capacitate decizional n privina repartizrii profesionale, a promovrii, aprecierii i formrii personalului, al salarizrii
i a analizei unor conflicte intragrupale;
Autorul romn prezint urmtoarele elemente ca fiind eseniale
n cuprinsul unui dosar psihologic:
fia de primire care este completat la angajarea persoanei,
de ctre psiholog n colaborare cu un reprezentant al compartimentului
de resurse umane (pregtire i experien profesional, antecedente
medicale, observaii dup interviu, rezultatele examenului psihologic);
fia de apreciere a rezultatelor la cursurile de calificare, pe
durata formrii profesionale;
fia de comportament profesional completat de ctre psiholog, n urma convorbirilor avute cu superiorii i colegii fiecrui angajat;
fia de comportament psihosocial n ntreprindere, familie i
societate, care include aspecte din cadrul relaiilor interpersonale,
abaterile de la normele de convieuire social, existena unor eventuale
sanciuni administrative, contravenionale sau penale:
1. raportarea la tradiii, mentaliti, obiceiuri specifice mediului socio-cultural n care i desfoar activitatea instituia respectiv:
aceast direcie poate fi util pentru comprehensiunea comportamentului profesional i psihosocial al angajailor;
2. studiu asupra relaiilor interpersonale a climatului
psihosocial, a problemelor conflictuale i identificarea unor msuri
pentru ameliorarea acestora;
3. participarea la diverse anchete sociale;
4. acordarea de asisten psihologic angajailor pentru
eventuale probleme personale (de serviciu, familiale, de alt natur);
Aceste componente ale activitii psihologului cuprind n linii
mari direciile principale pe care acesta le are de urmat pentru a realiza
o asisten psihologic adecvat, care s presupun evaluarea corect a
personalului i realizarea unor predicii asupra forei de munc.
Cercetrile realizate asupra ciclului funcional-organizaional au
relevat faptul c psihologul poate avea intervenii n faza de proiectare
150
a structurilor, n cea de implementare a lor, n faza de asimilare i

funcionare propriu-zis a acestora (Zlate, 1981); activitatea
psihologului este justificat n fiecare dintre cele trei faze ntruct la
oricare din cele trei nivele pot aprea fenomene i probleme ce in de
competena specialistului n psihologie.
Faza de proiectare a structurilor organizatorice poate implica
intervenia psihologului n urmtoarele condiii:
Stabilirea ponderilor pe care le vor avea diverse activiti n
cadrul organizaiei, astfel, acesta ar putea stabili c primordial poate
fi activitatea de producie sau cea de vnzare. Totui, este important de
amintit faptul c ntr-o organizaie modern sunt importante mai
multe categorii de activiti, de aceea psihologul va trebui s
stabileasc o ierarhie a acestor compartimente;
Rolul central al psihologului este exercitat n cadrul
compartimentului de resurse umane, acesta presupunnd aciuni de
selecie de personal, formarea i promovarea celor angajai, consiliere
psihologic;
Stabilirea configuraiei compartimentelor organizaiei, adic
a numrului i a tipurilor de legturi dintre acestea, asigurnd, astfel,
eficiena economic sau psihosocial prin stabilirea liniei ierarhice;
Corelarea activitilor din organizaie cu departamentele n
care sunt realizate fiecare dintre categoriile de activiti, pentru a se
evita birocratizarea excesiv a compartimentelor, paralelismele n
activitatea acestora sau stabilirea neadecvat a responsabilitilor.
Pentru a fi asigurat aceast coresponden ntre activiti i comportamente se studiaz volumul de activiti ce se vor desfura n fiecare
compartiment, dar i prin raportare la fiecare angajat. n acest mod,
psihologul poate s asigure o distribuie egal a activitilor pe
compartimente i angajai, obinndu-se astfel o raportare eficient,
productiv;
Un alt aspect la care i poate aduce contribuia psihologul este
cel psihosocial i cuprinde aspectele: numrul de angajai de la diferite
nivele organizaionale, numr ce trebuie s fie descresctor, ncepnd de
la cele inferioare pn la cele aflate la vrful ierarhiei; determinarea
poziiei pe care fiecare o ocup n cadrul grupului sau organizaiei, n
funcie de prestigiu, poziie ce este strns legat de atitudinile fa de
superiori, ct i fa de subalterni (P. Muller, P. Silberer, 1968 apud
Z. Bogathy, 2002); mbuntirea comunicrii interpersonale, fie c este
vorba de comunicare pe orizontal, fie pe vertical.
151
Faza de implementare a noilor structuri organizatorice presupune contribuia psihologului asupra componentelor ce la acest nivel
sunt influenate de fenomenele psihosociale determinate de activitile
specifice acestei faze. Aspectele n care se poate implica psihologul
sunt:
apariia unei intensificri a procesului informaional
comunicaional, i mai ales a zvonurilor n cadrul grupurilor de
angajai, referitoare la condiiile noi ce vor aprea odat cu
implementarea noilor structuri;
modificri ale statutelor i rolurilor;
schimbarea sistemului de relaii, ce presupune trecerea la un
alt post de munc, la un alt grup de munc, fiind necesar, astfel,
adaptarea, integrarea n grupul respectiv;
apariia unor opinii i atitudini n raport cu structurile nou
introduse, care pot fi sau nu favorabile acestora;
conturarea unui climat psihosocial tonic, favorizant (apariia
satisfaciei n rndul angajailor cu privire la schimbri) sau a unuia
inhibant (oamenii sunt pasivi, nu sunt receptivi la nou, sunt nelinitii
n legtur cu ceea ce va urma).
La acest nivel, fenomenele psihosociale se pot constitui n
factori favorizani sau stimulatori pentru introducerea noilor structuri
organizatorice. De aceea, o msur ce ar trebui luat din timp este
informarea angajailor n timp util, cu privire la caracteristicile i
importana structurilor ce vor fi implementate.
Structura acestor fenomene psihosociale i poate sugera psihologului msura n care organizaia este pregtit pentru introducerea
unor structuri noi, modul n care aceast implementare se va realiza
(treptat sau imediat) i, n plus, i ofer posibilitatea de a prezenta
lucrtorilor avantajele oferite de aceste schimbri.
Faza de asimilare i funcionare a structurilor organizatorice
Odat asimilate, noile structuri pot funciona normal, aa
cum s-a planificat sau, dimpotriv, pot ntmpina dificulti n
funcionare, caz care necesit intervenia psihologului prin observaii,
sugestii, informare cu privire la eventuale nemulumiri, toate acestea
avnd ca scop formularea unor propuneri de ameliorare i corectare a
structurilor. Dar, poate c cea mai important intervenie a psihologului, n aceast etap este elaborarea organigramei reale,
confruntarea cu cea formal i formularea direciilor de mbuntire,
aceasta din dou motive principale:
152
organigrama real poate fi mai potrivit dect cea formal,

proiectat anterior;
analiza organigramei reale poate releva disfuncionaliti
sau fenomene negative.
n concluzie putem spune c, pe ansamblu, sarcinile psihologului se concentreaz n jurul a dou direcii principale de activitate:
aportul adus la formarea unui climat social favorabil pentru
introducerea, asimilarea i funcionarea adecvat a structurilor
organizatorice;
sprijinul acordat celor ce au capacitate decizional, prin
semnalarea eventualelor disfuncionaliti, formularea unor msuri de
ameliorare i optimizare.
Un loc aparte n cadrul sarcinilor practice ale psihologului l
deine preocuparea pentru relaiile interpersonale n procesul muncii,
aceasta constituind o surs important pentru obinerea satisfaciei n
procesul muncii, fiind dependente, la rndul lor, de condiiile socioculturale ale societii generale i ale grupurilor restrnse. Distincia ce
poate fi realizat n cadrul acestor relaii este cea ntre relaiile stabilite
cu colegii (pe orizontal) i cele cu eful ierahic (pe vertical).
Relaiile cu colegii. Colectivul de munc se constituie ntr-un
cadru social care poate fi stimulativ, negativ-inhibitor sau indiferent.
Astfel, acest grup poate fi favorizant sau frenator pentru procesul
muncii, ntruct presupune schimb de informaii, coordonarea eforturilor, cooperarea n cadrul unor aciuni specifice. n privina
randamentului, trebuie amintii i factorii ce in de competiie i
colaborare; astfel, ambele fenomene psihosociale pot fi stimulatoare
cu meniunea c prima din ele, n unele condiii poate fi duntoare.
Relaiile cu eful ierarhic influeneaz, de asemenea, satisfacia
n munc, fiind determinante pentru atmosfera colectivului. eful, prin
aciunile organizatorice, de coordonare i control al aciunilor poate
uura procesul muncii, fcnd s fie perceput ca fiind interesant,
satisfctor. Influena celui ce se afl n funcia de conducere se
exercit att asupra fiecrui individ n parte, ct i asupra relaiilor
dintre acetia. n afara satisfaciei n munc i a armoniei ntre
membrii colectivului de munc, s-a constatat c stilul de conducere
democratic are o influen benefic asupra nivelului creativitii
colective, prin nlturarea tuturor elementelor ce se pot constitui n
factori inhibitori pentru acest proces. Mai mult, Georgeta Dan Spnoiu
a constatat c stilul de conducere autoritar poate duce la rezultate bune
n munc, dar poate genera conflicte n colectivul de munc, pe cnd
153
cel democratic duce la conturarea coeziunii, a iniiativei n grup (Elena

Popescu-Neveanu, 1969).
O bun integrare a fiecrui membru al colectivului de munc,
poate fi obinut prin relaii bazate pe comunicare ntre lider i subordonai, ntre diferite trepte ierahice, dar i n cadrul grupului restrns
prin medierea asigurat de eful de departament. S-a observat c o
repartizare inechitabil a sarcinilor la locul de munc afecteaz coeziunea de grup i produce variaii individuale n timpul i ritmul
muncii.
n cazul existenei unei percepii greite a poziiei i rolurilor se
poate aciona n dou direcii: pe de o parte, cunoscnd modul n care
este perceput de subordonai, eful i poate adapta conduita, i, pe de
alt parte, opiniile angajailor pot fi modelate prin consiliere, educaie,
atunci cnd aceste opinii sunt distorsionate.
Interaciunea social existent ntre membrii colectivului de
munc de-a lungul timpului, prin conturarea unui profil specific
grupului respectiv deschide calea spre compatibilizarea ntre membrii
i implicit spre sporirea eficienei. Aceast compatibilitate ine de
sistemul motivaional al membrilor, de natura motivelor dominante.
Cercetrile au demonstrat c acei muncitori care i raporteaz
interesele att la reuita personal, ct i la cea de grup, colectiv, prin
acordarea unei importane deosebite colaborrii, stabilesc relaii
optime, att pe vertical, ct i pe orizontal. Cnd orientrile
individuale sunt accentuate se ajunge la competiie, iar cnd direcia
este comun, consecina este colaborarea n grup. De asemenea,
compatibilitatea membrilor poate fi asigurat i de stabilitatea n
organizarea produciei; n caz contrar, o mobilitate mare a sarcinilor
duce la disfuncionaliti n relaiile interpersonale, n adaptarea la
postul de munc, lipsa unei coeziuni n cadrul grupului.
Un alt aspect al grupului, de care psihologul ar trebui s in
cont este cel al compoziiei n funcie de vrst i de sex. Aceti doi
factori sunt corelai cu cerinele sarcinii: natura sarcinii poate solicita
fie prezena n numr mai mare a tinerilor, fie predominana celor mai
n vrst, de a cror experien e bine s beneficieze i ceilali.
Tipul de relaii informale benefice pentru eficientizarea procesului muncii, este cel de prietenie, lucru valabil pentru grupul de munc,
dar i pentru relaia dintre ef i subalterni. n plus, un ef eficient este i
cel care, alturi de prietenie, dispune i de un nivel superior al empatiei,
sau face eforturi pentru a-i antrena aceast capacitate esenial pentru
posturile ce presupun relaii interpersonale frecvente.
154
11.2. Psihoprofesiograma psihologului industrial

Avnd n vedere complexitatea activitilor pe care psihologul le
desfoar n procesul muncii se pot contura urmtoarele elemente ale
psihoprofesiogramei psihologului:
1. Prezentarea profesiei de psiholog. nc de la nceput amintim,
iniiativa Asociaiei Psihologilor din Romnia, de a conferi acestei
profesii un statut adecvat, eforturi ce se concretizeaz n prezent n
elaborarea unor proiecte de legi ce vor reglementa activitatea psihologului industrial.
Z. Bogthy aprecia c elementele ce difereniaz profesia de
psiho-log de celelalte, sunt urmtoarele: condiiile de lucru, specificul
mese-riei, metodele i tehnicile folosite, cerinele psihologice impuse
n raport cu persoanele ce vor urma s exercite aceast profesie.
2. Obiectul muncii n principal cuprinde elementele: meninerea,
corectarea sau restabilirea sntii psihice, a personalitii celor ce
sunt implicai n procesul muncii, optimizarea i recptarea
capacitii de munc.
Psihologul trebuie s se raporteze ntotdeauna la fiecare angajat n
cadrul relaiilor sale cu ceilali angajai, dar i cu superiorii, avnd n
vedere att mrirea eficienei sociale a oamenilor ct i mrirea
eficienei activitii n unitatea respectiv. Aceste deziderate pot fi atinse
prin activiti concrete cum sunt: mbuntirea condiiilor de lucru ale
angagailor, orientarea i selecia profesional, participarea la decizia de
promovare, consilierea psihologic la nivel individual sau grupal.
3. Condiiile n care i desfoar activitatea psihologul desemneaz dou arii principale: n laboratorul psihologic, dar i n atelierele
i seciile ntreprinderii, n departamentele acestora.
Aa cum n demersurile sale orice psiholog trebuie s in cont
de mediul socio-cultural caracteristic zonei n care i desfoar
activitatea, la fel se ntmpl i n cazul ntreprinderii, unde el trebuie
s se raporteze la specific, obiceiuri, tradiiile i cutumele respective.
Psihologul are de stabilit relaii armonioase, echilibrate, nu
numai cu fiecare angajat n parte, ci i cu managerii societii respective, de sprijinul i colaborarea crora are nevoie, aceasta cu att mai
mult cu ct, el are rspunderea pentru formarea, meninerea i
mbuntirea relaiilor cu ceilali factori de specialitate i de conducere, fiind de multe ori un intermediar ntre diverse nivele ierarhice
(de exemplu, n atenuarea conflictelor pe vertical).
4. Specificul muncii psihologului, avnd la baz examinri
psihologice, dar i activiti de consiliere, de ameliorare a unor stri
155
problematice, presupune urmtoarele tipuri de activiti: administratrea probelor psihologice, prelucrarea datelor rezultate din testare,
nsuirea cunotinelor referitoare la specificul muncii n instituia
respectiv; conturarea unor sugestii pentru rezolvarea conflictelor n
munc; formularea unor propuneri pentru cei care vor urma cursuri de
specializare; acordarea de asisten de specialitate pentru problemele
personale ale angajailor.
Trebuie amintit c pentru optimizarea activitii n general i a
randamentului individual, n special, un rol deosebit l are importana
pe care managerul unei instituii o acord sugestiilor, concluziilor
formulate de ctre psiholog. n plus, acesta este bine s neleag
necesitatea pstrrii secretului profesional, ca o condiie esenial
pentru ca activitatea de psiholog s se desfoare n conformitate cu
un ansamblu de norme morale, etice, ce in de deontologia profesional, despre care vom vorbi pe larg, mai jos.
Sintetiznd, Z. Bogthy prezint sarcinile pe care psihologul le
are de ndeplinit astfel: conturarea fiei pentru fiecare post n parte
(cerine specifice i psihosociale); elaborarea psihoprofesiogramelor i
a monografiilor profesionale; stabilirea componenei ansamblului de
probe psihologice care vor fi utilizate fie n recrutarea de personal, fie
n reorientarea profesional; sugerarea msurilor de reorientare sau de
automatizare i chiar informatizare, atunci cnd s-au constatat
accidente de munc; determinarea criteriilor de validare, conturarea
programelor de examinare pentru fiecare post.
5. Metodele, tehnicile i instrumentele utilizate de psiholog se
aleg n funcie de situaia de examinare, de criteriile urmrite pentru
postul respectiv, precum i n funcie de persoanele ce vor fi
examinate. n consecin, psihologul poate utiliza teste psihologice (de
personalitate, de aptitudini speciale), probe a cror administrare presupune practica de examinator, o bun cunoatere a regulilor de aplicare,
corectare, interpretare; apoi, se poate folosi de chestionare n cazul
unor investigaii psihosociologice, fapt ce presupune respectarea unor
norme de elaborare a lor; aparatura de laborator, simulatoare, sau
probe informatizate constituie o alt categorie din instrumentarul
psihologului practician.
Activitatea de evaluare psihologic a unor persoane ce-i desfoar activitatea ntr-o instituie cu un anumit specific, ar trebui s
includ folosirea i a altor metode psihologice, cum ar fi observaia
psihologic, interviul, convorbirea, obinndu-se astfel, date ce vin n
completare cu cele amintite anterior.
156
6. Cerinele profesiei de psiholog industrial. Vom prezenta n

continuare viziunea lui A. Dicu, care prezint trsturile eseniale pe
care este indicat s le dein psihologul industrial:
gndire psihologic operaional, capacitate de analiz a
problemelor legate de organizarea i conducerea produciei, precum i
a tuturor factorilor ce pot influena randamentul;
capacitate de cercetare, prin care s identifice nivelul
diferitelor variabile, precum i posibilitile de control ale acestora;
cunoaterea sarcinilor operaionale ale conducerii i
modalitile de eficientizare a activitii ntreprinderii.
Avnd n vedere complexitatea muncii pe care o desfoar
psihologul practician, varietatea sarcinilor pe care le deine n
ntreprindere, este recomandabil ca acesta s dein un nivel superior
al flexibilitii, pentru a putea trece cu uurin de la un ritm la altul, n
funcie de specificul activitii respective. n plus, specialistul n
psihologie industrial va face fa solicitrilor de la serviciu, cnd va
dovedi rezisten la oboseal, la monotonie (n cazul examinrilor
psihologice care presupun administrri n aceleai condiii, standardizate a unor probe), o stare bun a sntii psihice i somatice.
7. Codul deontologic al psihologului Acest cod desemneaz
ansamblul normelor ce delimiteaz cadrul moral n care se va desfura profesia de psiholog, constituindu-se, astfel, reguli de comportament n cadrul exercitrii acestei profesii, care se refer la respectarea
demnitii personale, a vieii personale, a intereselor i libertii sale.
O prim form a acestui cod a fost conturat n 1961, de ctre
Societatea Francez de Psihologie, avnd sediul la Sorbona i care
stabilea urmtoarele direcii:
raportarea permanent a psihologului la etica impus de profesia
sa, atunci cnd sunt implicate normele etice existente n societate;
pstrarea obiectivitii, mai ales atunci cnd noiunile implicate sunt de genul: normalitate anormalitate, integrare nonintegrare;
pstrarea secretului profesional n legtur cu rapoartele de
examinare;
evitarea atitudinii sau limbajului care ar putea leza demnitatea persoanelor cu care acesta lucreaz;
informarea permanent asupra progreselor obinute n
psihologie, precum i implicarea n aceste progrese;
asumarea responsabilitii n privina stabilirii bateriei de
teste ce va fi folosit n evaluarea psihologic;
157
neacceptarea condiiilor de lucru ce ar veni n contradicie cu

principiile deontologice ale profesiei de psiholog.
n urma unei dezbateri largi, lansat n 1992 n Statele Unite ale
Americii, la care au participat 679 de specialiti, Asociaia American
de Psihologie (A.P.A.) a adoptat o nou form a codului deontologic,
aplicabil de la 1 decembrie 1992. n aceast formul, codul cuprinde
principii generale i standarde etice. Principiile generale sunt urmtoarele: competen i integritate, resonsabilitate tiinific i profesional; respect pentru semeni; dreptate i demnitate; interes pentru
bunstarea altora; responsabilitate social. Standardele etice
menionate n acest cod sunt: generale; evaluare, cunoatere, intervenie; avertizare i alte declaraii publice; terapie; intimitate i
confidenialitate; predare, ndrumarea pregtirii, cercetare i publicaii;
activiti juridice; rezolvarea problemelor etice. (American Psychologist, 1992, nr. 12).
Dup cum se vede, codul deontologic, ntr-o form sau alta,
cuprinde referiri la constrngeri de conduit moral: pstrarea secretului profesional, respectul celorlali, sporirea calificrii profesionale,
autonomia tehnic i cea profesional, sancionarea utilizrii psihologiei ca instrument de represiune social sau politic.
11.3. Organizarea laboratorului psihologic
Una din condiiile eseniale pentru desfurarea activitii
psihologului ntr-o unitate industrial, ntr-o ntreprindere, este,
evident, existena unui laborator psihologic, ce are dou direcii majore: msuri aplicative imediate, pentru rezolvarea unor sarcini proprii,
dar i participarea la unele probleme ce in de alte departamente
(analiza accidentelor de munc, mrirea randamentului n munc).
A. Tabachiu subliniaz chiar necesitatea organizrii unui laborator de
psihosociologie, ntruct, o societate comercial poate fi prezentat ca
un organism economico-social, iar problemele cu care se va confrunta
sunt de natur socio-uman i, ca atare, psihologul va lucra cu indivizi
ce fac parte din echipe, departamente, secii de producie, avnd, un
evident coninut psihosocial (Tabachiu, 1997).
Locul laboratorului n cadrul ntreprinderii
n organigrama ntreprinderii laboratorul psihologic este
subordonat, n general, departamentului de resurse umane, care, la
rndul su, este condus de un specialist n tiine socio-umane. Putem
considera c laboratorul este locul n care i desfoar activitatea
158
psihologul, avnd rol de consilier al managerului de departament, sau

chiar al ntregii uniti. n cazul n care aceste relaii ntre psiholog i
factorii decizionali sunt directe, nemijlocite, se poate vorbi de
circulaia operativ i adecvat a informaiilor ntre cele dou
departamente. n plus, acest gen de relaii, nemijlocite, sunt stabilite
cu toate celelalte departamente ale unitii: cele funcionale (organizarea muncii, contabilitate, aprovizionare, desfacere, administrativ);
departamentul de producie, cabinetul de protecie a muncii, atelierul
de proiectare, cabinetul medical, secia de colarizare, centrul de
calcul, organizaiile sindicale, salariaii ntreprinderii. Aceste relaii
variate care se stabilesc cu toate departamentele i cu toi angajaii i
ofer psihologului posibilitatea s evalueze toate caracteristicile
ntreprinderii i, de asemenea, s pstreze un nivel adecvat al relaiilor
dintre membrii sau compartimentele acesteia.
Relaiile laboratorului psihologic cu instituiile din afara societii comerciale
Pentru a-i adecva activitatea la noile cuceriri tiinifice laboratorul uzinal stabilete relaii periodice cu urmtoarele instituii: institute
de cercetare n psihologie (pentru ndrumare teoretic i metodologic);
laboratoarele psihologice din alte ntreprinderi (schimb de informaii, de
metode i tehnici de lucru); Direcia Judeean pentru probleme de
munc i protecie social (recrutarea personalului); Institutul de
Expertiz a Capacitii de Munc (pentru recomandri, investigaii
suplimentare n cazuri deosebite); Ministerul Muncii i Ministerul
Sntii (pentru accidente de munc); Institutul de Igien al Ministerului Sntii (profilaxia bolilor profesionale); facultile de psihologie
(recrutarea absolvenilor atunci cnd este necesar mrirea numrului de
specialiti ai laboratorului); Asociaia Psihologilor din Romnia (pentru
participarea la simpozioane, conferine) (Tabachiu, 1997).
Dup cum se observ, laboratorul psihologic i desfoar
activitatea eficient, cu rezultatele scontate, atunci cnd se orienteaz
att spre interiorul ntreprinderii cu ale crei sectoare ntreine relaii
stabile, ct i spre exteriorul acesteia, periodic, sau n situaiile n care
este necesar.
Organizarea laboratorului psihologic
n privina locului de organizare a laboratorului specialitii
consider c sunt necesare cteva condiii importante: izolarea fonic
a ncperii unde au loc examinrile, interviurile, existena unui
159
mobilier adecvat, condiii ambientale favorabile desfurrii activitilor specifice psihologului.

Obiectivele urmrite de fiecare laborator psihologic, precum i
specificul posturilor din instituia respectiv, sunt factorii care determin configuraia pe care laboratorul o va avea din punct de vedere al
dotrii tehnice. ntruct exist un evantai larg de examinri pe care
psihologul le poate derula sunt necesare ct mai multe categorii de
probe, Bogthy amintindu-le pe urmtoarele:
aparate psihologice (timp de reacie, coordonare manual,
memorie, gndire tehnic, spaial, motricitate, acuitate vizual);
teste psihologice generale (de aptitudini, inteligen,
dexteritate manual);
teste de personalitate (M.M.P.I., Chestionarul de anxietate
Cattell, Woodworth-Matheus, TAT, instabilitate emoional);
chestionare psihosociale (de motivaii, anchete de opinii)
(Bogthy, 1975).
La aceast list s-ar impune i adugarea unor teste sociometrice, foarte utile n evaluarea caracteristicilor grupurilor mici i
eventual, a tensiunilor ce se pot manifesta n cadrul acestor grupuri.
Ca momente ale zilei, se recomand ca examinrile psihologice
s se desfoare dimineaa, apoi se poate continua cu cercetarea de
teren i asistena psihologic.
Implementarea laboratorului psihologic se face treptat,
presupune parcurgerea unor etape:
ncadrarea specialitilor (psihologul, psihotehnicianul);
Documentarea de ctre psiholog, documentare ce se refer
la urmtoarele aspecte: istoricul ntreprinderii, linia de producie,
aprovizionare i desfacere a ntreprinderii, schema de organizare,
sistemul de informare-comunicare, organizarea programului de lucru
n ntreprindere, structura personalului, protecia muncii, situaii problematice i factori ce le-au generat, activitatea sindicatelor, a
grupurilor artistice, sportive);
Schiarea unui plan de aciune care s fie adaptat situaiei socioumane constatate n unitatea respectiv.
11.4. Examenul psihologic
ntruct importana pe care desfurarea unui examen psihologic
o are n activitatea industrial este foarte mare, ni se pare c se impune
menionarea condiiilor ce trebuie respectate, n aceste situaii. Exist
mai multe situaii prin care se ajunge la un examen psihologic:
160
candidaii sunt trimii de ctre oficiul judeean al forei de munc;

angajaii sunt trimii de ctre eful unei secii sau al unui
sector sau de ctre departamentul nvmnt n vederea seleciei
pentru specializri;
serviciul de protecia muncii poate solicita un examen n
cazul n care muncitorul a provocat un accident de munc, sau a
suferit un accident de munc;
angajaii se pot adresa din proprie iniiativ psihologului
pentru a primi sprijin de specialitate n vederea soluionrii unor
probleme personale sau de alt natur.
Modul n care se prezint angajatul, atitudinea lui fa de
psiholog este ntr-o mare msur influenat de o serie de factori:
vrst, pregtirea colar i profesional, vechime, motivaia personal
i profesional. n acest domeniu trebuie s inem cont de faptul c de
multe ori, examenul psihologic poate influena cariera sa, cel investigat dorind s apar ct mai bine i s-i mascheze aspecte ale
personalitii, se va comporta ca atare, sub influena dezirabilitii
sociale.
Examenul psihologic n mediul industrial se poate desfura fie
n colectiv, fie individual.
11.4.1. Examenul colectiv
Introducerea la un astfel de examen, are ca scop crearea unei
atmosfere care s nlture nervozitatea, nelinitea candidailor, menionndu-se i faptul c nu se urmrete realizarea unui examen de
verificare a cunotinelor. Instructajul de lucru este bine s conin i
referiri la timpul care este limitat, la munca independent, caracterul
individual al examinrii.
n privina ordinii de administrare a diferitelor categorii de
probe, este bine s se nceap cu cele de atenie i memorie, care
presupun o concentrare mai mare. Pentru a evita oboseala sunt
benefice att pauzele, ct i alternarea probelor ce au grade de
complexitate diferite. Dup o prim pauz, pot fi administrate probele
de gndire i judecat, iar la sfritul examinrii, dup ultima pauz
probele care solicit mai puin atenia.
Examenele colective nu pot dura mai mult de 4-5 ore cu cel
puin dou pauze de 15 minute, iar ca moment al zilei, cel mai potrivit
este dimineaa.
Aplicarea probelor ntr-un examen colectiv, impune o
standardizare a administrrii lor, o atitudine echitabil fa de cei
testai, fr a-i favoriza pe unii i a-i defavoriza pe alii.
161
11.4.2. Examenul psihologic individual

Acest tip de examen se deruleaz n maxim 2-3 ore, dar n
conformitate cu programul de lucru i cu complexitatea cazului, prin
care se stabilete numrul i dificultatea probelor administrate.
Z. Bogthy arat c cerinele eseniale pentru examinarea pentru
anumite meserii i funcii sunt:
1. probe care permit o apreciere amnunit i precis, care
presupune timp mai mult;
2. probe ce nu presupun durate prea mari, care pot fi administrate i corectate rapid i uor (Bogthy, 2002).
Probele sunt alese n funcie de specificul examinrii; astfel, pentru
evaluarea persoanelor cu funcii de conducere examenul va include probe
mai pretenioase, suplimentare fa de examinarea unui muncitor;
aprecierea persoanelor accidentate este o investigaie n care nu poate fi
limitat timpul examenului, sau durata unei probe, fiind examinate:
calitile fizice, intelectuale, cu accent pe trsturile de personalitate.
Examenul psihologic, indiferent de probele utilizate, trebuie s
includ i conversaii i discuii directe cu muncitorul, acestea fiind
extrem de utile pentru cunoaterea adecvat a celui examinat.
Componena, probele incluse ntr-un examen psihologic se stabilesc n
funcie de cazul respectiv i locul de munc. Un plan de examinare
ncepe cu o convorbire introductiv, de explorare, i apoi n ordine,
probele complementare, n funcie de specificul cazului respectiv.
Interpretarea datelor obinute n urma testrii, presupune
corelarea acestor date, o interpretare n interaciune a rezultatelor, iar
analiza final presupune o abordare n ansamblu.
Orientarea celui examinat este un factor hotrtor n structurarea
materialului obinut, ntruct fiecare profesie sau loc de munc pentru
care facem selecia, are cerinele sale specifice, aceasta fcnd ca trsturile psihice s aib ponderi variabile i diferite pentru reuita n
meseria respectiv. Lucrul acesta este pregnant n cazul seleciilor
pentru anumite meserii, cnd rezultatele la probele psihologice sunt
eseniale.
Dar evaluarea nu se reduce la prezentarea, pur i simplu, a unor
valori, a unor cote, ci necesit att o temeinic pregtire teoretic, ct
i o cunoatere profund a datelor referitoare la validitatea, fidelitatea
testelor utilizate n examinare.
Psihologul urmrete s asigure o concordan ntre interesele i
abilitile muncitorilor, angajailor i cerinele diferitelor posturi
disponibile n ntreprinderea respectiv.
162
Activitatea psihologului care implic, fie o decizie de selecie,

fie o consiliere de orientare profesional, presupune o mbinare, o
interaciune a diagnozei i a prognozei, ntruct orice prognoz pleac
de la o diagnoz. Diagnoza ofer o imagine a posibilitilor actuale a
ansamblului trsturilor de personalitate ale individului; prognoza
prezint posibilitile de mbogire i dezvoltare a acelor nsuiri, a
calitilor fizice i psihice, mai ales cnd n examinare avem tineri.
Putem ajunge la un aviz psihologic corect dac inem cont de un
ansamblu de factori: raportarea cerinelor la posibiliti, cunoaterea
temeinic a cerinelor pentru fiecare loc de munc, evaluarea adecvat
a candidailor.
Comunicarea rezultatelor examenului psihologic celui ce a fost
investigat este un moment extrem de important pentru candidatul la un
post sau pentru individul ce caut consilierea psihologic. Avnd n
vedere importana acestui moment, Z. Bogthy (1985, 2002) enumer
etapele ce ar trebui respectate n aceast discuie:
a) subiectului i sunt comunicate principalele trsturi de personalitate, aptitudini, fiind benefic s ncepem mai nti cu aspectele
pozitive i apoi cu cele mai slabe; apoi i se prezint locurile de munc
din instituia respectiv care i se potrivesc cel mai bine, cu sublinierea
avantajelor i dezavantajelor acestor posturi;
b) formularea de sfaturi concrete pentru subiect, pentru a-i
realiza planurile stabilite, pentru a-i atinge scopul; subiectul este
sftuit, apoi cum s-i dezvolte aptitudinile existente deja;
c) cnd se constat o concordan ntre abiliti i profesia, locul
de munc ales, sunt evideniate caracteristicile locului de munc ce
corespund trsturilor individuale, pentru a da speran n reuit,
subiectului. Pot exista i cazuri n care constatm contraindicaii care
pot fi compensate sau chiar contraindicaii grave sau absolute. n
primul caz, subiectul este informat asupra acestor contraindicaii i i se
sugereaz i modalitile concrete de compensare. n cel de al doilea
caz, individul este sftuit s se orienteze ctre o alt meserie,
subliniind avantajele i dezavantajele acesteia, astfel nct, decizia de
reorientare s-i aparin lui. n situaia extrem, a unei contraindicaii
absolute, psihologul va spune acest lucru direct, prin reliefarea
pericolelor ce pot aprea la profesia contraindicat;
d) la comunicarea rezultatelor, alte aspecte ce trebuie luate n
considerare sunt: vrsta, nivelul cultural, nivelul de inteligen a
persoanei examinate;
163
e) este esenial s ne asigurm c subiectul examinat a neles

sensul celor spuse de psiholog.
Examinarea psihologic trebuie reluat, la anumite intervale pe
parcursul vieii profesionale.
Prin intermediul examenului psihologic putem formula concluzii
destinate Serviciului de Personal, iar formularea lui poate fi sub forma
apt sau inapt, sau poate fi formulat mai explicit.
Rezumat
Sarcinile psihologului industrial se structureaz n jurul a dou
direcii eseniale: asigurarea unui climat psihosocial optim, care s
permit funcionarea structurilor organizatorice i identificarea unor
remedii pentru eventuale disfuncionaliti ce pot aprea; optimizarea
activitilor n organizaia respectiv.
n cadrul laboratorului, psihologul i desfoar att activitile
proprii, specifice (consiliere, orientare i selecie profesional, participarea la deciziile de promovare) ct i activiti n colaborare cu alte
departamente ale instituiei. Dar, laboratorul psihologic, prin natura
activitilor, este orientat nu doar spre interiorul ntreprinderii, ci i spre
exteriorul acesteia, spre alte instituii (faculti, institute de cercetare,
asociaii profesionale, institute de expertiz a capacitii de munc).
Activitatea psihologului n industrie, i nu numai, trebuie s se
raporteze permanent la normele ce contureaz cadrul moral desemnat
de codul deontologic (respectul acordat celui investigat, a libertii i
vieii personale).
Examenul psihologic poate fi realizat individual sau colectiv.
Cnd examinarea se desfoar n colectiv, este esenial s se precizeze, la instructaj, timpul avut la dispoziie, munca independent,
caracterul individual al examinrii. La examinarea individual probele
sunt alese, funcie de specificul examinrii, care se poate realiza
pentru funcii de conducere, pentru alte tipuri de posturi, examinri n
cazul unor accidente. Examinarea psihologic, fie c are ca scop o
decizie de selecie, fie orientare i consiliere profesional, presupune o
mbinare ntre prognoz i diagnoz, ntruct orice prognoz pleac de
la o diagnoz.
Concepte cheie
Psihoprofesiograma desemneaz ansamblul elementelor ce sunt
specifice unei anumite profesii.
Colectivul de munc reprezint grupul constituit n vederea
desfurrii unei activiti de munc, ce presupune informarea,
coordonarea eforturilor membrilor, cooperare ntre acetia.
164
Extensie
n examinarea psihologic, pentru a ajunge la semnificaia
diagnostic-prognostic scontat i pentru a evita denaturrile, exagerrile se impun cteva reguli eseniale:
1. Principiul obiectivitii privete mai multe aspecte ale
examinrii:
probele utilizabile s fie controlabile, utilizabile i de ctre
ali examinatori, iar rezultatele s fie exprimate n uniti cuantificabile i comparabile;
eliminarea factorilor perturbaiilor: condiii de mediu n care
au loc examinarea, anumite stri subiective (oboseal, boal), tendina
de a rspunde conform dezirabilitii sociale;
alegerea corespunztoare a formei rspunsului prin care se
exteriorizeaz coninutul anumitor funcii i procese psihice (memorie,
atenie).
2. Principiul fidelitii se refer la urmtoarele:
probele s fie administrate n conformitate cu instruciunile i
etaloanele stabilite; nregistrarea riguroas a rezultatelor;
realizarea unei concordane ntre o prob i specificul calitativ
al funciei psihice msurate.
3. Principiul gradaiei i individualizrii, conform cruia, organizarea examenului psihologic, presupune ordonarea probelor de la
cele uoare la cele dificile i modelarea funcie de specificul
particularitilor individuale.
4. Principiul relevanei: alegerea probelor astfel nct s reflecte
ct mai bine situaiile reale de via i munc ale celui examinat.
5. Principiul genetic evolutiv: funciile i procesele psihice
sunt considerate un ansamblu de caliti evolutive care se formeaz i
se maturizeaz n timpul vieii prin interaciunea dintre factorii
endogeni i exogeni.
6. Principiul complementaritii: probele utilizate sunt interpretate prin intercorelarea cu alte probe.
7. Principiul validitii: concordana ntre rezultatele obinute la
examenul psihologic cu rezultatele obinute n activitatea profesional
pentru care a fost selecionat (Golu, 1985).
ntrebri
1. La ce se refer codul deontologic al profesiei de psiholog?
2. Care este relaia dintre diagnoz i prognoz?
3. Care sunt factorii care influeneaz alegerea probelor ce sunt
incluse n examenul psihologic?
165
1. Bogthy, Z., ndreptarul psihologului industrial, Editura tiinific
i Enciclopedic, Bucureti, 1985.
2. Bogthy, Z., Introducere n psihologia muncii (curs), Tipografia
Universitii de de Vest, Timioara, 2002.
3. Golu, M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t., Cacoveanu,
N., Protecia omului n procesul muncii, Editura tiinific i Enciclopedic,
Bucureti, 1975.
4. Herseni, T. (coord.), Laboratorul uzinal de psihologie, sociologie i
pedagogie, Editura tiinific, Bucureti, 1969.
5. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Editura tiinific,
Bucureti, 1970.
6. Nestor, I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de
organizare, Editura Politic, Bucureti, 1974.
7. Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Editura Lux Libris,
Braov, 1995.
8. Tabachiu, A., Psihologia muncii (curs), Editura Universitii
Politehnice, Bucureti, 1997.
9. Zlate, M., Psihologia muncii relaii interumane, E.D.P., Bucureti, 1981.
10. Zlate, M., Introducere n psihologie, Editura ansa, Bucureti, 1996.
166
BIBLIOGRAFIE
1. Bogathy, Z., ndreptarul psihologului industrial, Bucureti,

Editura tiinific si Enciclopedic, 1985.
3. Botez, C., Selecia si orientarea profesional, Bucureti,
Centrul de Documentare al Ministerului Muncii, 1971.
4. Burloiu, P., Economia i organizarea ergonomic a muncii,
Ministerul nvmntului, Bucureti, 1993.
5. Cazacu-Slama, T., Comunicarea n procesul muncii,
Bucureti, Editura tiinific, 1964.
6. Cazacu-Slama, T., Psiholingvistica, o tiin a comunicrii,
Bucureti, Editura All, 1999.
7. Chelcea, S., Chelcea, A., Elemente de psihosociologia muncii
eficiente, Bucureti, Editura Politic, 1977.
8. Chmiel, N., Introduction to Work and Organizational
Psychology, Blackwell Publishers.
9. Cole, G.A., Managementul personalului, Bucureti, Codecs,
2000.
10. Czitrom, I., Jurcu, N., Lati, I., Pitariu, H., Samu, V.,
Monografii profesionale destinate orientrii i seleciei profesionale,
Bucureti, Editura Academiei, 1977.
11. Dorofte, I., Analiza si predicia performanelor umane,
Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1981.
12. Dragomirescu, D., Hoffman, O., Profesiile n faa viitorului,
13. Embrey, D.E., Conception et mise en oeuvre de programmes
visant la rduction de lerreur humain dans lindustrie, Actes du
colloque Facteurs humaines de la fiabilit et de la securit des
systmes complexes, Vandoeuvre, 17-19 Avril, 1991.
167
14. Emilian, R., Conducerea resurselor umane, Bucureti,

Editura Expert, 1999.
15. Flanagan, J.L., The Critical Incident Technique,
Psychological Bulletin, 1954, nr. 51, p. 327-358.
16. Fraser, J.M., Employement Interviewing (a-V-a ediie),
Macdonald& Evans, 1978.
17. Friedmann, M., Rosenman, R., Association of Overt
Behavior Pattern With Blood and Cardiovascular Findings, JAMA,
1959, NR. 169, p. 1286-1296.
18. Furnham, A., The Psychology of Behavior at Work. The
Individual in the Organization, Hove, Psychology Press, 1998.
19. Golu, M., Examenul psihologic, n Mere, N., Pece, t.,
Cacoveanu, N., Protecia omului n procesul muncii, Editura
tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1975.
20. Herseni, T., Laboratorul uzinal de psihologie, Bucureti ,
21. Herzberg, F., Mausner B., Snyderman, B., The Motivation to
Work, London, Granada, 1959.
22. Hoffman, O., Sociologia muncii, Bucureti, Editura
Hyperion, 1996.
23. Holban, I., Probleme de psihologia muncii, Bucureti,
24. Holban, I., Orientarea colar, Iai, Editura Junimea, 1973.
25. Ionescu, Gh., Psihoterapie, Bucureti, Editura tiinific, 1990.
26. Iosif, Gh., Botez, C., Psihologia muncii industriale,
27. Iosif, Gh., Moldovan-Scholz, M., Psihologia muncii,
Bucureti, EDP, 1996.
28. Iosif, Gh., Managementul resurselor umane. Psihologia
personalului, Bucureti, Editura Victor, 2001.
29. Jung, C.G., Tipuri psihologice, Bucureti, Editura
Humanitas, 1997.
30. Klein, S., Munkapszichologia, Budapest, SHL, Hungary
Kft., 1998.
31. Lefter, V., Manolescu, A., Chivu, I. i colab. Managementul
resurselor umane. Studii de caz. Probleme. Teste, Bucureti, Editura
Economic, 1999.
168
32. Leplat, J., Pailhous, J., Quelques remarques sur lorigine

des erreurs, Bulletin de psychologie, 1973-1974, nr. 13-14,
p. 151-160.
33. Leplat, J., Error Analysis, Instrument and Object of Task
Analysis, Ergonomics, 1989, nr. 7, p. 813-822.
34. Leplat, J., Relation Between Task and Activity: Elements for
Elaborating a Framework for Error Analysis, Ergonomics, 1990,
nr. 10-11. p. A1389-1402.
35. Leplat, J., Cuny, X., Introduction la psychologie du
travail, Paris, PUF, 1977.
36. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura RAI, 1998.
37. Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Bucureti,
38. Mathis, R., Rusu, C., Managementul resurselor umane,
39. Maslow, A. H., Motivation and Personality (editia a-II-a),
New York, Harper and Brothers, 1970.
40. Mere, M., Pece, S., Cacoveanu, N., Protecia omului n
procesul muncii, Bucureti, Editura tiinific i Enciclopedic, 1985.
41. Moldovan-Scholz, M., Managementul resurselor umane,
42. Neboit, M., Fiabilit humaine: presentation du domaine, n
J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de la fiabilit
dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares, 1990.
43. Nestor, I.M., Psihologie industrial. Consideraii practice de
organizare, Editura Politic, Bucureti, 1974.
44. Nicolet, J.L, Celier, J., La fiabilit humaine dans
lentreprise, Paris, Masson, 1985.
45. Pavelcu, V., Problema msurrii n psihologie, Bucureti,
EDP, 1983.
46. Peteanu, M., Monografii profesionale, Bucureti, EDP, 1971.
47. Petrescu, I., Managementul resurselor umane, Bucureti,
Editura Lux Libris, 1995.
48. Pitariu, H., Psihologia seleciei i formrii profesionale,
Cluj, Editura Dacia, 1983.
169
49. Pitariu, H., Psihologia muncii i organizaional, Curs la

Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea BabeBolyai, Cluj-Napoca,1999.
50. Popescu, D.C., Probleme de ergonomie, T. Herseni (coord.)
n Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti, Editura
tiinific, Bucureti, 1974.
51. Pufan, P., Psihologia muncii, Bucureti, EDP, 1978.
52. Radu-Rdulescu, N., Probleme de psihologie social n T.
Herseni (coord.), Laboratoarele uzinale de psihosociologie, Bucureti,
53. Rasmussen, J., The Definition of Human Error and a
Taxonomy for Technical System Design, n Rasmussen, J., Duncan, K.
and Leplat, J., New Technology and Human Error, London, John
Wiley and Sons, 1987, cap. 3.
54. Reason, J., Human Error, Cambridge University Press, 1990.
55. Rodger, A., The Seven Point Plan (a-III-a ediie), NFER.
56. Roca, Al., Zrg, B., Aptitudinile, Bucureti, Editura
tiinific, 1972.
57. Roca, Al., Psihologia muncii industriale, Bucureti, Editura
Academiei, 1967.
58. Salade, D., Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, EDP, 1978.
59. Selye, H., tiin i via, Bucureti, Editura Politic, 1984.
60. Stora, B.J., Stresul, Bucureti, Editura Meridiane, 1999.
61. chiopu, U., Constantinescu P., Orientarea colar i
profesional, Bucureti, 1972.
62. erbnescu, D., Aptitudini, munc i caracter n industria
automatizat, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1986.
64. Terssac, G. de, Chabaud, C., Rfrentiel opratif commun et
fiabilit, n J. Leplat et G. De Terssac (eds.), Les facteurs humains de
la fiabilit dans les systmes complexes, Marseille, Editura Octares,
1990.
65. Tudose, F., O abordare modern a psihologiei medicale,
Bucureti, Editura Infomedica, 2000.
66. Vlsceanu, M., Psihologia organizaiilor i conducerii,
Bucureti, Editura Paideia, 1993.
170
67. Vroom, V.H., Work and Motivation, New York, Willey, 1964.
68. Zamfir, C., Un sociolog despre munc i satisfacie,
Bucureti, Editura Politic, 1980.
69. Zamfir, C., Vlsceanu L., Dicionar de sociologie, Bucureti,
Editura Babel, 1993.
70. Zapf, D., Errors in Working With Office Computers: A First
Validation of Taxonomy for Observed Errors in a Field Setting,
International Journal of Human-Computer International.
71. Zlate, M., Psihologia muncii. Relaii interumane, Bucureti,
EDP, 1981.
72. Zlate, M., Introducere n psihologie, Editura ansa,
Bucureti, 1996.
73. Dicionar de psihologie (coord. chiopu U.), Bucureti,
Editura Babel, 1997.
171
Redactor: Andreea DINU

Tehnoredactor: Florentina STEMATE
Coperta: Stan BARON
Bun de tipar: 3.10.2007; Coli tipar: 10,75
Format: 16/61 x 86
Editura Fundaiei Romnia de Mine
Bulevardul Timioara nr. 58, Bucureti, Sector 6
Tel./Fax 021/444.20.91; www.spiruharet.ro
e-mail: contact@edituraromaniademaine.ro
172

Psihologia Muncii Anul 3 Spiru Haret PDF

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Psihologia Muncii Anul 3 Spiru Haret PDF

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

IOANA OMER

Universitatea SPIRU HARET

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

Editura Fundaiei Romnia de Mine, 2007

Universitatea SPIRU HARET

UNIVERSITATEA SPIRU HARET

EDITURA FUNDAIEI ROMNIA DE MINE

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

1. Concepte fundamentale n psihologia muncii

Universitatea SPIRU HARET

4. Rolul ambianei n procesul muncii

5. Trsturi de personalitate i succes profesional ...

6. Motivaia i satisfacia n munc - premisele reuitei

7. Aspecte ale comunicrii n procesul muncii ..

Universitatea SPIRU HARET

8.3. Incidentele i accidentele de munc ..

9. Orientarea colar i profesional. Recrutarea, selecia

10. Pregtirea profesional i dezvoltarea carierei ...

Universitatea SPIRU HARET

10.2. Componentele pregtirii profesionale .

11. Asistena psihologic n cerinele profesiunii de psiholog

Universitatea SPIRU HARET

1. CONCEPTE FUNDAMENTALE N PSIHOLOGIA MUNCII

1.1. Delimitri conceptuale

Universitatea SPIRU HARET

sociale (industrie, agricultur, transporturi, comer), care asigur sursa

Universitatea SPIRU HARET

1.3. Istoric al psihologiei muncii n Romnia i n lume

Universitatea SPIRU HARET

Ulterior au aprut probleme legate de: orientarea i selecia

Universitatea SPIRU HARET

msurarea funciilor mintale , Fi personal pentru observaii

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

3. Psihologia diferenial: aceasta studiaz particularitile care-i

Universitatea SPIRU HARET

6. Economia politic: ofer informaii cu privire la influena

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

Lahy Jean-Maurice (1872-1973), psiholog francez interesat de

Universitatea SPIRU HARET

2. METODE DE DESCRIERE I ANALIZ A MUNCII

2.1. Analiza muncii i criterii ale analizei muncii

Universitatea SPIRU HARET

Pentru descrierea i analiza proceselor de munc, psihologul

Universitatea SPIRU HARET

poate obiectiva n: performane crescute/ sczute,

Universitatea SPIRU HARET

- evitarea pierderilor de timp de munc (acesta

Universitatea SPIRU HARET

gradul de mecanizare i automatizare a proceselor tehnologice

Universitatea SPIRU HARET

factorul intelectual, studierea timpilor i a micrilor trebuie s in

Universitatea SPIRU HARET

postului i chiar asupra sistemului om-main-mediu. Consecinele

Universitatea SPIRU HARET

Universitatea SPIRU HARET

I. Planul n apte puncte: a fost conceput n anul 1950 de

Universitatea SPIRU HARET

individul i realizeaz dezideratele i ambiiile personale dect ca

Universitatea SPIRU HARET

6. condiiile de angajare: programul, munca (individual/ n