Cat de importanta este motivarea

angajatului
Un angajat dedicat companiei este cu 43% mai productiv decat unul demotivat, potrivit
studiilor de specialitate. Aurelian Stoica (foto), senior consultant in cadrul companiei de
resurse umane InnerLook, prezinta pentru DailyBusiness.ro importanta motivarii angajatilor
pentru performanta organizatiei si strategiile prin care puteti creste dedicarea personalului
fata de companie.
In procesul de elaborare a profilurilor de angajati ce urmeaza a fi selectati si retinuti in organizatie, a
devenit deja o constanta prezenta unor cerinte care se leaga in mod explicit sau implicit de motivatia
persoanei. In plan profesional, motivatia a fost cel mai adesea considerata drept ansamblul de
factori sau imbolduri care declanseaza, mentin si directioneaza actiunile sau comportamentele unei
persoane.
Angajatorul vizeaza constant, cu insistenta, identificarea si atragerea acelor persoane a caror
sursa de motivare se gaseste in interior (satisfactia muncii, pasiunea pentru profesie) si care pun
in plan secund avantajele de natura materiala.
In contextul economic actual, cand presiunea pusa pe angajat se situeaza la un nivel ridicat, o serie
de companii importante se confrunta cu situatia unui numar mare de membri care, desi se afla sub
spectrul pierderii locului de munca (element pe care din pacate multi manageri de resurse umane il
vad ca pe o unealta de crestere a performantei personalului ramas in companie), nu manifesta acel
"interes activ" dorit de managementul organizatiei.
Pentru a stabili care sunt responsabilitatile organizatiilor in aceasta ecuatie, consultantii in domeniul
resurselor umane aduc tot mai des in discutie conceptul de "engagement", utilizat ca notiune ce
include mai multe dimeniuni delimitate cu dificultate: motivatia, angajamentul, implicarea in activitate
si comportamentul dezirabil in organizatie.
Aceasta categorie de angajati este implicata activ si interesata in mod real de organizatia lor, o
recomanda deschis altor persoane si este dispusa sa investeasca eforturi importante in activitatea
profesionala. Acest lucru inseamna in primul rand productivitate, pentru ca un angajat dedicat este
cu 43% mai performant decat unul care nu prezinta aceasta trasatura.
Eficienta individuala genereaza performanta organizationala, dar in acelasi timp relatia este
influentata si invers: un angajat dedicat se ataseaza emotional de organizatia in care lucreaza,
studiile de specialitate indicand ca probabilitatea de parasire a companiei este cu 87% mai mica
decat in cazul altor categorii de angajati.
Angajatii dedicati cred in proportie de 88% ca pot influenta in mod pozitiv calitatea produselor sau a
serviciilor companiei in care lucreaza, spre deosebire de 38% dintre cei neimplicati, care cred
acelasi lucru. De asemenea, relatia cu clientul este privita mult mai favorabil prin ochii angajatilor
dedicati, care cred cu tarie in impactul favorabil pe care activitatea lor il are pentru partenerii si
clientii din afara organizatiei.
Consultantii straini considera ca in cele mai multe dintre organizatii intalnim 21% angajati total
dedicati, 41% angajati "aproape" implicati, 30% angajati dezamagiti si 8% angajati total demotivati.
Cifrele de mai sus pot varia, proportiile prezentate avand un caracter flexibil si putand fi influentate
de catre liderii organizatiei prin diverse masuri, astfel incat procentul celor situati in primele doua

categorii sa poata fi ridicat.

Deciziile strategice cu rol de mobilizare a personalului sunt utile in plan economic mai ales in
perioadele dificile, pentru ca pot genera cresteri reale ale productivitatii, pot scadea semnificativ
numarul accidentelor de munca si pot consolida un climat favorabil in organizatie.
Cheia se afla deopotriva la angajati - care pot sa isi inteleaga propriile valori, interese si aspiratii, la
manageri - care pot convinge angajatii prin dialog si puterea exemplului, si la lideri - care prin
comunicare pot transmite incredere si pot consolida cultura organizationala.
Care sunt strategiile frecvente propuse managerilor pentru motivarea angajatilor
1. Analiza propriei prestatii si stabilirea nivelului personal de implicare, pe scala celor cinci categorii
de angajati mentionate anterior.
2. Aplicarea unor strategii consecvente de recrutare si promovare a angajatilor dedicati.
3. Castigarea permanenta a increderii subordonatilor, inclusiv prin prezentarea unor elemente ce tin
de latura personala.
4. Transmiterea catre subordonati a cunostintelor utile in activitate si eliminarea barierelor
organizationale care le blocheaza performanta.
5. Prezentarea permanenta, intr-o maniera clara, deschisa si asociativa, a strategiei si obiectivelor
organizatiei.
6. Oferirea de feedback celor din jur, pentru ca efortul si timpul lor sa fie folosite pe viitor in mod mult
mai eficient in alte proiecte.
7. Comunicarea eficienta cu subordonatii prin preluarea ideilor si initiativelor de calitate, demers ce ii
va determina sa isi directioneze energia si loialitatea catre organizatie.
8. Asocierea valorilor individuale cu obiectivele organizationale, prin plasarea fiecarui angajat in
postul cel mai potrivit, in care va fi eficient si motivat.
9. Incadrarea cat mai corecta a membrilor echipei intr-una din categoriile generale de implicare a
angajatilor si realizarea de activitati concrete de schimbare a acestor proportii.
10. Adaptarea comunicarii si a deciziei manageriale pe categorii de implicare a angajatilor (de la
dedicati la total demotivati), astfel incat mesajele strategice sa fie transmise diferentiat, in acord cu
nivelul de angajament al membrilor echipei.
Studiile in domeniul resurselor umane delimiteaza masurile ce trebuie aplicate pentru dezvoltarea
numarului de angajati dedicati, pozitionandu-le pe un continuum (de la cele mai putin importante la
cele imperios necesare), dupa cum urmeaza: satisfactia muncii, suportul pentru familie, cooperarea,
sanatatea si siguranta, salariul si beneficiile, oportunitatile egale si tratamentul corect, comunicarea,
performanta si evaluarea, managementul implicat, trainingul si dezvoltarea carierei.
Ca sa putem vorbi de angajati dedicati este important sa identificam in organizatia analizata
prezenta catorva elemente cheie: perspective de dezvoltare/imbunatatire a carierei, feedback
periodic din partea superiorilor si dialog cu acestia, o calitate ridicata a relatiei profesionale cu
managerii, colegii si, eventual, subordonatii, valori organizationale puternice, recompensarea

activitatii performante, comunicare interna eficienta, asteptari clare privind activitatea profesionala si
o perceptie buna a importantei locului de munca si companiei.
Pentru atingerea obiectivelor strategice ale unei companii este necesara existenta unui parteneriat
transparent intre angajati si liderii organizatiei; cand fiecare dintre parti isi va respecta complet
angajamentele, vom intalni un numar suficient de mare de angajati dedicati care vor genera
performanta vizibila.

In economia grea din zilele noastre, este foarte important sa ai o forta de munca
motivata, chiar mai important ca niciodata!
Un angajat motivat este un angajat productiv, iar un angajat productiv este unul
profitabil! Vezi cum functioneaza?
Cand oamenii nu sunt motivati, ei devin mai putin productivi, mai putin creativi si nu-si
mai dau interesul pentru companie. Acum mai mult ca niciodata, avem nevoie de
oameni motivati!
De ce e asa importanta motivatia oamenilor ? Simplu: ca sa-ti poti continua activitatea!
Pastreaza acest lucru in minte si iata cateva modalitati prin care iti poti motiva angajatii!
In primul rand, motiveaza-te pe tine
E greu sa te simti motivat daca seful e stresat, dezinteresat sau nemotivat. Entuziasmul
e contagios, deci daca angajatii te vad pe tine entuziast cu munca, vor deveni si ei!
Afla apoi ce ii motiveaza pe oameni. Ar vrea mai multi bani? Timp liber mai mult? Laude
si recunoastere?
Ce-ti motiveaza angajatii?
Oamenii sunt diferiti, si nu pe toti ii motiveaza acelasi lucru. Greseala cea mai mare ar fi
sa le dai aceleasi bonusuri la toti. Unii apreciaza banii, succesul, recunoasterea,
popularitatea, altii sunt motivati de statut, avansarea in cariera, sanatate, echilibru,
invatat. Discuta cu fiecare angajat despre preferintele sale si creaza un program prin
care sa-i poti respecta dorintele.
Fa-ti angajatii sa se simta rasplatiti, recunoscuti, apreciati
Recunoaste, e mult mai bine sa retii angajatii vechi, care stiu cum merg treburile prin
firma, decat sa angajezi altii noi. Una din cele mai buna modalitati de a retine oamenii
buni pe posturi e de a-i face sa se simta apreciati. Nu subestima niciodata valoarea unui
simplu "Multumesc!".

Manageriaza-i cu succes pe angajatii neperformanti

In general, in companii, 20% dintre angajati isi fac treaba foarte bine, 60% au rezultate
medii si 20% nu se descurca prea bine. Acest segment de 20% forta slaba de munca
poate trage in jos performantele intregului grup. Cand le permiti celor "slabi" sa scape
fara munca, ii jignesti pe ceilalti, si ii faci sa inteleaga ca excelenta nu e necesara.
Supravegheaza-i de aproape pe cei slabi, ai grija ca toata lumea sa-si respecte
descrierea job-ului pentru a putea sa le compari rezultatele.
Apoi, decide daca performerul slab este asa pentru ca nu intelege ce are de facut sau
pentru ca nu este compatibil cu jobul. Ofera-i training daca are nevoie, sau muta-l pe o
alta pozitie. In niciun caz, nu trebuie sa accepti sa ai angajati slabi in firma. Anunta-i ca
sunt supravegheati si ca la intervale egale vor fi evaluati.
Permite-le angajatilor sa-si exprime dorintele
Oamenilor le place sa creada ca parerile lor conteaza, ca ei conteaza! Un factor
motivant pentru angajati este acela de a fi luati in considerare! Apreciaza si parerile
contrare, caci si ele duc la progres!
Provoaca-ti angajatii sa gandeasca "big"
O companie este mare daca angajatii ei sunt mareti. Incurajeaza-i sa-si continue
studiile, sa-si dezvolte talentele, inspira-i sa-si atinga scopul. Invata-i ca oportunitatile
sunt infinite!
Creaza un mediu pozitiv in firma
Ai intrat vreodata intr-un birou si ai simtit energia negativa care pluteste in aer? Daca
vrei sa-ti motivezi angajatii, trebuie sa promovezi o atmosfera care emana energie
pozitiva. Ai grija ca fiecare angajat sa stie ca e nepretuit pentru echipa, descurajeaza
barfa si nu te angaja niciodata in ea. Tine usile biroului deschise si fii abordabil, si
incurajeaza-ti managerii sa faca la fel.
Nu-ti fie frica sa te distrezi
Doar munca, fara distractie... nu e normal! Lasati munca deoparte si mai si distrati-va!

Organizeaza petreceri cu pizza, cu gogosi, curse cu carturi s.a.m.d.

Sper ca ai inteles ca oricat de mare sau de mica ar fi compania, o forta de munca
motivata este critica pentru succes.

De ce avem nevoie de motivatie? Oamenii nu-si schimba comportamentul dect

daca au ceva de cstigat din aceasta." ~ Fran Tarkenton Cea mai dificila sarcina pe
care o are de ndeplinit un manager este aceea de a nvata cum sa-si motiveze
angajatii si mai ales cum sa-i tina motivati. De obicei, daca ntrebam o persoana
cum putem motiva pe cineva, aceasta ne va raspunde ce o motiveaza pe ea. Din
pacate (sau din fericire), toti suntem diferiti si, ceea ce l motiveaza pe un angajat
poate nemultumi un altul. Metoda pe care o folosim pentru a ne motiva angajatii
trebuie sa fie potrivita pentru fiecare angajat n parte. Aceeasi metoda pentru toti
angajatii nu se potriveste cnd ne referim la motivatie. Functionarii publici nu sunt
imuni la aceasta nevoie de a fi motivati. Motivatia, sau mai bine spus lipsa ei, nu
este o problema specifica acestui sector, dar, deoarece functionarii publici sunt
foarte vizibili, problemele legate de motivatie apar deseori n prim plan. n cele ce
urmeaza vom discuta modalitati de combatere a problemelor motivationale si vom
oferi sugestii cu privire la caile prin care putem schimba letargia n energie si apatia
n implicare. 6. Motivatia functionarilor publici nainte de a ncepe explorarea
modalitatilor de a aborda problemele motivationale, sa luam n discutie cteva din
simptomele unor angajati nemotivati: Simptome ale angajatilor nemotivati Este
evident faptul ca, angajatii nemotivati reprezinta mai mult dect angajati lenesi.
Acestia nu sunt proactivi si evita sa se implice n luarea deciziilor. Urmatoarele
afirmatii reflecta n mod obisnuit aceste simptome: "Cu ct muncesti mai mult, cu
att mai multe greseli poti face. Deci, nu face nimic dect daca trebuie. Si chiar
atunci, fa ct mai putin posibil." 16 "Noi doar ne facem treaba. Nu suntem platiti ca
sa gndim. Este cel mai simplu sa urmezi de fiecare data instructiunile sefului." "De
ce sa ne chinuim sa gasim noi solutiii? Mai bine ne uitam cum a fost rezolvata
problema ultima oara si facem la fel." Sunt aceste simptome prezente n randul
functionarilor publici? Daca da, cum putem sa schimbam acest lucru? Sa reflectam
mpreuna la urmatoarele ntrebari: Ce ne mpiedica sa fim motivati? Ce i
motiveaza pe angajati? Care sunt caracteristicile angajatilor motivati? Ce i
mpiedica pe functionarii publici sa devina angajati motivati? Raspunsurile cele mai
frecvente sunt: Sarcini repetitive Instructiuni neclare Incoerenta decizionala
Viziunie, misiune si valori organizationale neclare Reguli inutile Sedinte
neproductive Inechitatea Lipsa de comunicare Raspunsurile descurajatoare
Toleranta slabei performante Supra-controlul Nerecunoasterea realizarilor Ce i
motiveaza pe angajati? Banii nu reprezinta solutia magica a motivarii. Exista multe
alte modalitati de a motiva angajatii. Printre raspunsurile cel mai des ntlnite n
rndul functionarilor publici mentionam: sarcini competitive care le ofera un
sentiment de mplinire, responsabilitate, dezvoltare, satisfactie si o perspectiva
promitatoare de promovare; eforturile pe care le depun sunt recunoscute si
apreciate att de conducere ct si de cetateni; beneficiaza de ncrederea si
ntregul sprijin al sefilor; pot sa duca singuri o sarcina la bun sfrsit; lucreaza ntrun mediu placut si armonios. Caracteristicile angajatilor motivati Unele din
urmatoarele caracteristici de comportament sunt reflectate prin actiunile angajatilor

motivati: plini de energie si initiativa implicati si dedicati n serviciul public

doresc sa gndeasca singuri apreciaza recunoasterea si provocarile cauta
oportunitati pentru a-si mbunatati capabilitatile au o atitudine proactiva si pozitiva
n rezolvarea problemelor 17 cred ca pot contribui cu adevarat la schimbare si
stabilesc propriile obiective si provocari Dar cum ne motivam angajatii? Tuturor ne
place sa lucram alaturi de angajati motivati, ntr-un mediu de lucru pozitiv. Avnd
acest lucru n minte, fiecare manager poate face ceva pentru a-si atinge obiectivele
propuse. Nevoile angajatilor pot fi satisfacute de factori extrinseci precum
securitatea muncii, politicile organizatiei, calitatea managementului, conditiile de
lucru, varietatea sarcinilor, formarea continua etc. O multitudine de factori
afecteaza motivarea angajatilor. n cele ce urmeaza prezentam cteva dintre cei
mai ntlniti factori motivationali. Munca importanta/utila Oamenii sunt motivati
deoarece considera ca munca lor este importanta sau simt ca fac ceva util, valoros.
Exista multe modalitati de a-i face pe angajati sa simta ca munca lor este
importanta, ca are un scop: delegati sarcini care reprezinta provocari si fac apel la
abilitatile angajatilor. n loc de a delega o parte a sarcinii, lasati angajatul sa fie
responsabil de ndeplinirea ntregii sarcini de la nceput pna la sfrsit. explicati-le
angajatilor care este impactul muncii lor. explicati angajatilor viziunea, misiunea si
valorile departamentului si cum munca lor se aliniaza la acestea. promovati
asumarea responsabilitatii n rezolvarea problemelor. implicati angajatii n luarea
deciziilor. Recunoastere Motivatia este generata si de recunoastere, un cuvnt de
ncurajare, un climat de respect. Vestea buna este accea ca fiecare manager
dispune de resurse nelimitate din acest domeniu. Folositi aceasta putere n mod
constructiv: ncurajeati si laudati chiar si pe cei mai slabi angajati atunci cnd fac
ceva bine. Ofera felicitari sincere, neconditionate, cu entuziasm. Sarbatoriti orice
progres, nu doar rezultatele finale. Spuneti-le angajatilor ce treaba buna fac sau
oferiti-le un premiu si faceti cunoscute aceste realizari. Surpindeti angajatii facnd
si lucruri bune, nu numai rele. Oferiti feedback pozitiv cnd observati o
mbunatatire a performantei. Recunoasteti ajutorul oferit de angajati pentru
propriile dv. realizari. Apreciati valoarea asumarii riscului si a greselilor.
Credibilitatea dv. personala Managerii trebuie sa creeze un climat deschis si
stimulativ n care angajatii pot face sugestii. Cnd acest lucru este realizat,
loialitatea si implicarea reala a angajatilor vor fi realizate. De aceea, pentru a va
motiva angajatii dv. va trebui sa: respectati valorife fundamentale ale
administratiei publice: o respectul fata de litera legii; o onestitate si integritate mai
presus de interesele personale; o asumarea responsabilitatii n luarea deciziilor si
actiuni; o neutru din punct de vedere politic n ndeplinirea ndatoririlor de serviciu;
o impartialitate n executarea functiei publice; o dedicare si constiinciozitate n
serviciul public; un model de conduita pentru membrii echipei. 18 un manager
motivat. suficient de curajos nct sa recunoasteti cnd gresiti. capabil sa vorbiti
pozitiv tot timpul. organizat. deschis la sugestii si opinii. atent la nevoile
emotionale ale membrilor echipei. Lucrul cu oamenii Principiul de baza al motivarii
este acela ca, daca angajatii sunt condusi eficient, acestia vor da ce-i mai bun
fara a fi nevoie de control, reguli sau sanctiuni. Managerii cteodata cad n
urmatoarele capcane : ntotdeauna dau ordine si instructiuni, neacceptnd
dezacordul. Se asteapta din partea acestora sa stea si 12 ore la serviciu, chiar
daca sunt platiti pentru 8 ore de lucru. Considera ca perfectionarea nu este
necesara. Cred ca treaba angajatilor este aceea de a urma instructiuni. Angajatii
nu trebuie sa cunoasca toate detaliile; ei nu trebuie sa stie mai mult decat

considera seful. Esenta managementului este controlul singura responsabilitate a

managerului este aceea de a surprinde comportamentele gresite si de a evita
repetarea acestora prin sanctiuni disciplinare. Doriti ca angajatii dv. sa lucreze ntrun mediu demotivant? Daca nu, ce putem face? Cum putem obtine rezultatele
dorite? Urmatoarele sugestii pot fi luate n considerare: Valorizati indivizii ca
persoane. Adresati-va angajatilor dv. cu termenul de "colegi" n loc de subordonati.
Fiti orientat catre rezultate, mpartasiti scopurile si obiectivele sarcinilor propuse.
Mentineti-va angajatii la curent cu noile new developments. ncurajati rezolvarea
problemelor si nu gasirea vinei (vinovatului). Nu spuneti niciodata, "Ati gresit" cnd
nu sunteti de acord cu acestia. Tratati greselile n mod constructiv; fiti ntotdeauna
de ajutor. Fiti pregatit sa-i ndrumati pe angajati. Recomandati cursuri de formare
continua pentru angajati. Mergeti dv. la locul de munca al angajatilor n loc sa-i
chemati ntotdeauna pe acestia la dv. n birou. ncurajati membrii echipei sa se
implice n luarea deciziilor. 7. Propriul dv. plan motivational Dupa cum am discutat n
sectiunile anterioare, unele dintre cele mai eficiente modalitati de motivare a
angajatilor sunt: oferirea recompenselor, recunoasterea, feedback-ul pozitiv, si nu n
ultimul rnd aducerea la cunostinta celorlalti din cadrul organizatiei care au fost
persoanele responsabile de respectiva activitate demna de lauda si/sau efort. Prea
des angajatii sunt condusi prin managementul prin greseli, n care majoritatea
feedback-ului este corectiv sau punitiv. Daca angajatii simt ca deciziile lor sunt
sprijinite, si ca atunci cnd gresesc sunt ghidati catre directia buna, acestia vor fi
mai pozitivi, ncrezatori si pregatiti sa-si asume responsabilitatea luarii deciziilor.
Aveti n vedere urmatoarele aspecte atunci cnd planificati motivarea angajatilor:
19 Evaluati ct de motivati sunt angajatii dv.; observati daca nu cumva acestia
prezinta semnele angajatilor demotivati. Daca problema este serioasa, discutati
acest aspect cu superiorii dv. si decideti viitoarele actiuni. Daca exista probleme,
dar nu sunt serioase, verificati daca practicile motivationale sunt aplicate n mod
adecvat. Daca detectati anumite simptome, nu la nivel individual ci la nivel de
grup, discutati aceste aspecte cu toti membrii echipei. n implementarea practica a
motivatiei, o ncercati sa utilizati acele metode si tehnici pe care le cunoasteti cel
mai bine si pe care le puteti aplica cu usurinta. o inventati altele chiar dv. pe
masura ce capatati experienta necesara. o mpartasiti reusitele dv. cu ceilalti
manageri pentru a-i ncuraja sa urmeze exemplul dv. 8. Motivatia si dumneavoastra
Motivatia este responsabilitatea tuturor managerilor. Cel mai de pret bun al unei
organizatii este reprezentat de oamenii sai. Oamenii au anumite nevoi care pot si
trebuie ndeplinite n cadrul organizatiei. Managerul este cel care i energizeaza,
conduce, ghideaza si motiveaza pe angajati. El le arata angajatilor cum sa-si
satisfaca propriile nevoi prin ndeplinirea obiectivelor organizatiei. Angajatii
motivati, orientati catre dezvoltare sunt mai fericiti, mai implicati si productivi. Nu
trebuie sa uitam nsa ca fiecare angajat are nevoi diferite si trebuie motivat ntr-o
maniera usor diferita. Motivatia se refera att la comunicare, lucrul n echipa,
cultiva rea scopurilor comune, ct si la cunoasterea reciproca si ajutor reciproc n
realizarea obiectivelor. Este vorba despre crearea unui loc de munca unde ne face
placere sa mergem deoarece ne ofera un sens, sprijin, ndrumare si oportunitati de
dezvoltare. Motivatia si implicarea pot creste daca angajatii simt ca sunt valorizati.
Aceasta presupune ca ei sa fie tratati corect, echitabil si n primul rnd ca fiinte
umane, si nu ca simple resurse care pot fi folosite n interesul organizatiei. Principiul
fundamental care formeaza baza managementului resurselor umane este acela ca,
avantajul competitiv este obtinut prin oameni. De aceea acestia ar trebui priviti nu

ca niste costuri variabile, ci ca resursele cele mai valoroase n care trebuie sa

investim. Teoriile si procesele de implementare a motivatiei au influentat sistemele
de management, precum si procesele de dezvoltare a politicilor si procedurilor de
personal. Practica managementului modern de personal vizeaza oferirea de conditii
n care oamenii sa lucreze cu placere si eficient, si sa contribuie la succesul
organizatiei. Pentru un manager este importanta n special acordarea de atentie
constanta aspectelor umane legate de activitate: provocare, varietate n activitate,
ntelegrea ntregului proces, efectuarea unor activitati care reprezinta ntr-adevar
ceva si care i face pe oameni sa se simta apreciati n cadrul unei organizatii.

Un salariu satisfacator este unul din principalii factori care te fac sa fii multumit
de jobul pe care il ai sau te fac sa alegi un anume job tocmai pentru acest
motiv. Studiile arata ca plata si posibilitatile de crestere a salariului determina
gradul de satisfactie al angajatilor si va determina o crestere a productivitatii.
Dezvoltarea personala este un alt factor strans legat de satisfactia la munca.
Din ce in ce mai mult angajatii cauta locuri in care exista in continuu provocari,
trebuie sa existe ceva care sa ii motiveze sa mearga inainte, sa le puna la
incercare abilitatile, sa ii faca sa gandeasca si sa conduca diverse expertize
pentru gasirea solutiilor. Joburile ce implica o activitate monotona si in care
provocarile apar rareori sunt considerate plictisitoare si unii angajati se
considera chiar plafonati la un moment dat, neavand nici o posibilitate de
dezvoltare.
onditiile de munca influenteaza de asemenea gradul de satisfactie al angajatilor,
aici vorbim de ergonomie, luminozitate, spatiu si alte aspecte de acest gen,
precum si relatiile inter si intra personale cu superiorii, colegii si restul
personalului. O persoana isi va dori sa mearga la munca daca ii place sa fie
impreuna cu colegii si mediul este propice.

Motivaia reprezint suma forelor energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul uman spre un scop anumit. La baza acestui comportament stau motivele, ce sunt
resimite ca expresie a nevoilor i ateptrilor umane, precum i recompensele sau stimulentele.
Motivarea angajailor este procesul prin care managerii i determin pe salariai s lucreze foarte
bine, dndu-le motive pentru aceasta. De fapt managerii de resurse umane ntotdeauna motiveaz
angajaii, cu toate c uneori nu sunt contieni c o fac. Astfel dac managerul le d angaja ilor un
motiv pentru a lucra mai bine, nseamn c el genereaz o motiva ie pozitiv.
Salariaii se angajeaz i activeaz n cadrul unei ntreprinderi motivai de dorina de a-i satisface
nevoile individuale. Fiecare dintre ei este ghidat de motivarea prin necesit i, parcurgnd etapele
procesului motivaional, i anume:

Nevoile individuale i dorina de a-i satisface aceste nevoi;

Motivul ctre aciune, adic activitatea n cadrul firmei;

Alegerea liniilor de aciune, adic modul de comportament i activitate;

Aciunile ntreprinse, activitatea de salariat al firmei n cadrul postului deinut;

Performana atins, determinat de gradul de productivitate i eficien a muncii;

Recompensa primit i gradul de satisfacere a nevoilor.

Rezultatele n munc ale angajailor depind de abilitatea lor de a munci, de folosirea motiva iei
pozitive i de gradul n care munca satisface ateptrile angajailor.
Managerii de resurse umane folosesc motivaia din urmtoarele considerente:

pentru a atrage angajaii poteniali, fapt ce presupune acordarea unor stimulente, cum ar fi:
venituri corespunztoare, condiii plcute de munc, posibiliti de promovare;

pentru a mbunti rezultatele n munc ale angajailor actuali, prin acordarea unor
responsabiliti sporite, a unor creteri salariale sau prin recunoaterea n public a muncii
bine efectuate;

pentru a menine n ntreprindere angajaii actuali, prin acordarea unor stimulente bne ti
celor care au o vechime mai mare.

n privina motivrii angajailor sarcina managerilor este de a cunoate nevoile angaja ilor i de a
aplica stimulentele care vor duce la obinerea rezultatelor dorite.
Principalele modaliti de motivare a angajailor aplicabile n ntreprinderile mici i mijlocii sunt:
1. Stimularea bneasc, care constituie un element motivator principal pentru orice angajat
indiferent de nivelul ierarhic pe care se afl acesta.
2. Aprecierea obiectiv a performanelor realizate de fiecare angajat i stabilirea
recompenselor care i se acord n funcie de aceste performan e. Managerii trebuie s aib
n vedere c lipsa de obiectivitate n aprecierea rezultatelor muncii, n recunoa terea
contribuiei reale a fiecrui angajat la realizarea obiectivelor ntreprinderii provoac stri de
frustrare n rndul angajailor.
Dac exist concordan ntre rezultatele muncii i recompensele acordate unui angajat,
atunci acesta va avea satisfacie n munc (stare psihic opus celei de frustrare) i va
crete gradul de integrare a lui n colectiv.
3. Asigurarea participrii angajailor la luarea deciziilor importante privind activitatea
ntreprinderii, luarea n considerare a opiniilor acestora. Aceste aspecte reprezint forme de
recunoatere i preuire a capacitii profesionale a angajailor, a ataamentului lor fa de
ntreprindere.
4. Folosirea cercurilor de calitate, adic a unor grupuri de angajai care se ntlnesc periodic
pentru a identifica cele mai bune modaliti privind mbuntirea calitii i a rezultatelor
muncii. Cu aceast ocazie angajaii au posibilitatea s se implice n soluionarea problemelor
i s-i manifeste creativitatea.

5. mbogirea coninutului muncii, adic acordarea unor responsabiliti sporite angajailor

i a autoritii corespunztoare, aceasta fiind apreciat de specialiti ca fiind cea mai bun
cale de a motiva angajaii.
6. Programul de munc flexibil care d posibilitatea angajailor s lucreze cu o alt structur
a zilei de munc dect cea normal (adic 8 ore consecutive pe zi), prin aceasta ei
dobndind un control mai mare asupra timpului lor i a activitilor pe care le desfoar.
7. Aplicarea sistemului de munc zero defecte care const n stimularea angajailor
pentru a-i realiza corect, de prima dat sarcinile de munc. Stimularea se va axa pe
recunoaterea miestriei angajailor n executarea unor sarcini de munc specializate i pe
stimularea mndriei lor profesionale.