Modelo Unificado de Bienestar Laboral y Salud Mental en El Trabajo

Duro 5
Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental

en el trabajo. Validez de los constructos y estructura
factorial de las escalas
A unified model of employee well-being and
occupational mental health. Constructs validity and
factor structure of the scales
Duro, Antonio
Universidad Rey Juan Carlos
Revista de Psicologa Social Aplicada (2 etapa) Vol 1, n1, 2011
ABSTRACT
RESUMEN
En este estudio se examina la validez In this study it is examined constructs
Correspondencia: Dr. Antonio Duro Martn, Universidad Rey Juan Carlos,
de constructos y se explora la validity and explored scales factorial
Paseo de los Artilleros,
s/n, E 28032 - Madrid (Espaa). E-mail:
estructura factorial
de las escalas de structure of a unified model to explain
antonio.duro@urjc.es
employee
well-being and occupational
medida de un modelo unificado para
mental health. Four groups of theoretical
explicar el bienestar laboral y la salud basic conditions form this model: (i)
mental en el trabajo. El modelo Working conditions, (ii) Work-related
comprende
cuatro
grupos
de adaptation conditions, (iii) Work-related fit
condiciones tericas bsicas: (i) Conditions, and (iv) Work-related
condiciones
de
trabajo,
(ii) subjective experience conditions
condiciones de adaptacin, (iii) employee well-being and mental health at
condiciones de ajuste, y (iv) work. Its measurement instrument, the
condiciones de experiencia subjetiva Quality of Work Life and Occupational
bienestar y salud en el trabajo. Su Health Psychology Survey, consists of 15
instrumento de medida, la Encuesta scales and 166 items. With a crossde Calidad de Vida y Salud Laborales, sectional design, 719 participant workers
fulfilled the survey their workplace or
consta de 15 escalas y 166 tems. home. In general, exploratory factorial
Con un diseo transversal, 719 analysis results support that constructs,
trabajadores
participantes and clarify the content of its scales.
cumplimentaron la encuesta en su Extracted factors are theoretically
puesto de trabajo o domicilio. En interpretable and they explain an
general, los resultados del anlisis acceptable percentage of variance.
factorial exploratorio respaldan los Scales and factors reliabilities frequently
constructos del modelo, clarificando el are high.
contenido de sus escalas Los factores
extrados
son
tericamente Key words: quality of work life,
health
psychology,
interpretables y explican un porcentaje occupational
employee well-being, working conditions,
aceptable de la varianza. La fiabilidad work-related conditions of adaptation,
de las escalas y factores normalmente work-related fit conditions.
es elevada.
clave: calidad de vida
laboral, salud mental en el trabajo,
bienestar laboral, caractersticas del
trabajo, adaptacin al trabajo, ajuste
al trabajo.
Palabras
INTRODUCCIN
El tema del presente estudio versa directamente sobre la
adaptacin del trabajador a su trabajo, en su vertiente terica y,
por otra parte, tiene aplicaciones y utilidades especficas en la
prevencin de riesgos de origen psicosocial en el trabajo.
Adaptacin al trabajo, ajuste trabajador-trabajo, consecuencias del
trabajo sobre el trabajador, sndromes psicolaborales Vg., estrs,
acoso moral en el trabajo, burnout-, son cuestiones todas ellas
ntimamente relacionadas que vienen siendo tratadas sobre todo en
investigaciones sobre calidad de vida laboral (quality of work life) y
psicologa de la salud en el trabajo (occupational health
psychology), bajo cuyos epgrafes se han publicado abundantes
trabajos. Sin embargo, la proliferacin de trabajos no se ha
traducido en"direccin
una consolidacin
Correspondencia:
primer autor" de conocimientos en este campo,
7 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

sino que por el contrario ha provocado una crisis que afecta a sus
constructos. Es el caso del estrs laboral (Kahn y Byosiere, 1992;
Spielberger, Vagg y Wasala, 2003), cuyas teoras han llegado a ser
casi indistinguibles unas de otras (Murphy, 1995), situacin que
comenz hace ya ms de una dcada (Hurrell, Vagg y Spielberger,
1998; Kasl, 1998; Vagg y Spielberger, 1999). Y otro tanto ocurre con
el burnout (Demerouti, Bakker, Vardakou y Kantas, 2003).
Adems, para aadir ms confusin a este asunto, los limites
entre bienestar y salud laboral son difusos, solapndose con
frecuencia sus respectivos dominios (Vg., Beehr, 1981; Cooper y
Marshall, 1978; Dijkhuizen (1980); Firth y Britton, 1989; French y
Caplan, 1973; Gil-Monte y Peir, 1997; Grigsby y McKnew, 1988;
Hackman y Oldham, 1980; Ivancevich y Matteson, 1980;
Johansson, Aronsson y Lindstrm, 1978; Kahn, Wolfe, Quinn,
Snoek y Rosenthal, 1964; Peir, 1993; Sundstrom, De Meuse y
Futrell, 1990; Theorell y Karasek, 1996; Wolpin, Burke y Greenglas,
1991). Como posibles salidas, algunos autores abogan por estudios
con mayor nmero de variables (Peir, 1993), y otros sugieren
incluir moduladores (Frese y Zapf, 1988) a fin de identificar
fehacientemente todos los factores aqu presentes (Tetrick y Quick,
2003).
En este contexto, otra opcin de inters es un modelo
unificado sobre riesgos psicosociales del trabajo y sobre los
recursos personales y sociales del trabajador para afrontar aqullos
(Duro, 2005a), modelo que aporta tambin un instrumento de
medida propio (Duro, 2005b). Justo sobre este modelo y su
instrumento de medida tratar nuestro estudio, y ello con un doble
objetivo: (i) validar sus constructos -descubriendo las dimensiones
de variabilidad comn (Garca, Gil y Flores, 2000)- y (ii) explorar sus
escalas de medida para el calibrado y ajuste del instrumento. De
esta forma, intentaremos dar respuesta a un problema sustantivo de
medida de constructos (Bunge, 2000), y como paso previo al
contraste de hiptesis sobre relaciones funcionales entre sus
variables (Comrey, 1985). Nuestra aportacin, y tambin la
relevancia del estudio, estriban por tanto en (i) la comprobacin
terica de constructos, identificando su estructura, y (ii) el anlisis
para su mejora del instrumento de medida. Ambos puntos facilitarn
la evaluacin y diagnstico de los trabajadores de cara a la
adopcin de medidas preventivas apropiadas.
Resumen modelo terico
Aunque el modelo se detalla de modo suficiente en otro sitio
(Duro, 2005a), resumiremos aqu los aspectos esenciales. Su
fundamento terico reside en los modelos de estrs (Vg.: Cooper,
1998; Cooper y Marshall, 1976; Karasek, 1979; Peir, 1993;

Spielberger, 1972; Spielberger, Vagg y Wasala, 2003), burnout (Vg.:
Freudenberger, 1974; Lee y Ashforth, 1996; Maslach, 1982, 1986;
Maslach y Jackson, 1981; Phillips, 1984; Pines y Aronson, 1988;
Shirom, 1989; Shirom, 2003), y acoso laboral o mobbing (Vg.:
Leymann, 1996; Piuel y Zabala, 2001); y se basa y es coherente
con la literatura sobre calidad de vida laboral y psicologa de la
salud en el trabajo (Vg., Barling y Griffiths, 2003; Benavides, Ruiz
Frutos y Garca, 1997; Bennett, Cook y Pelletier, 2003; Brodsky,
1996; Burchell, 2001; Cabral, 1988; Castejn, 1997; Milby,
Schumacher, y Tucker, 2004; Murphy, 2002; Quick y Tetrick, 2003;
Schabracq., Winnubst, y Cooper, 2003; Smith, Karsh, Carayon y
Conway, 2003).
Se parte del postulado de que el trabajador intentar mantener
en todo momento un estado de bienestar y salud en el trabajo
(homeostasis). Cuando el trabajo y sus consecuencias amenacen o
daen ese estado, el trabajador utilizar los recursos personales y
sociales a su alcance para preservarlo o recuperarlo. Se representa,
pues, el sistema real de adaptacin del trabajador al trabajo, y
ambos trabajador y trabajo- son sus referentes directos. El modelo
establece ciertas relaciones funcionales entre propiedades del
trabajo y propiedades del trabajador, defendiendo adems que (i)
las consecuencias del trabajo sobre el bienestar y salud del
trabajador pueden explicarse desde los mismos antecedentes, y
que (ii) la salud est anidada dentro del bienestar, esto es, lo que
daa la salud del trabajador ha tenido que deteriorar antes su
bienestar laboral. Como se comprobar a continuacin, sus
constructos tienen sentido propio y referencias definidas,
ordenndose en cuatro bloques de condiciones dispuestas en
secuencia (ver Figura 1):
Condiciones
de
trabajo.
Clase
de
propiedades
del
trabajo
difcil
o
estresante.
Funcionan a
modo
de
input al que el
trabajador
debe atender
y responder
necesariamente. Constituyen riesgos de origen psicosocial para el

bienestar y salud en el trabajo y, por este motivo, se consideran
antecedentes objetivos del bienestar y salud del trabajador. Incluyen
conceptos tales como cantidad de trabajo, frecuencia de contactos
con usuarios o intentos de anular al trabajador por parte de sus
jefes y compaeros, procedentes de la literatura sobre sndromes
laborales (Vg., Cooper, 1973; Fernndez-Montalvo, 1998; Gardell,
1971; Hackman y Oldham, 1980; Jardillier, 1979; Jdar, 1997;
Johansson y Aronson, 1984; Kahn et al., 1964; Kahya, 2007; Levi,
1971; Oler, Noe, Moeller, y Fitzgerald, M.P., 1985; Miles y Perreault,

1976; Morgeson y Humphrey, 2006; Quick y Quick, 1984; Ribisl y
Resichl, 1993; Rothmann y Essenko, 2007; Spielberger, Vagg y
Wasala, 2003; y Spyropoulos, 1980; y van Veldhoven, De Jonge,
Broersen, Kompier y Meijman, 2002). Comprenden cuatro
dimensiones, relativas a las propiedades cuantitativas y cualitativas
de tarea y de persona.
Condiciones de adaptacin. Clase de propiedades del
trabajador para adaptarse a sus condiciones de trabajo. Estn
compuestas por sus recursos personales para prevenir los riesgos
laborales, razn por la cual se conceptan como antecedentes
subjetivos del bienestar-salud del trabajador. Comprenden tanto la
percepcin de las condiciones de trabajo y auto-percepcin de los
propios recursos, como la actuacin sobre aqullas y sus
consecuencias. Entre sus conceptos se incluyen estrategias tales
como dosificar la cantidad de trabajo, recursos personales para
resolver problemas o percepcin de ciertas intenciones de los otros
en el trabajo, estudiados dentro del coping y rasgos de personalidad
relevantes para la adaptacin al trabajo (Vg., De Jorge y Dormann,
2006; Dewe, 1989; Edelwich y Brodsky, 1980; Knudsen, Ducharme
y Roman, 2009; Lange y Jakubowski, 1976; Lazarus, 1966; Lazarus
y Folkman, 1984; Lazarus y Folkman, 1986; McLean, 1979;
Pascale, Milleman y Gioja, 2000; Peir, 1993; Shirom, 2003; Smith
et al., 2003; Spielberger, 1972; Sutherland y Cooper, 1990; Theorell,
Alfredson, Westerholm y Falck, 2000; y Warr, 1987). Se subdividen
en cuatro tipos distintos: recursos personales del trabajador,
atribuciones sociales, y moduladores del trabajo estrategias de
coping activo para mantener el trabajo dentro de unos lmites
compatibles con el bienestar (Duro, 2009)- y del trabajador. Tambin
se incluyen aqu, por extensin, los recursos y ayudas sociales y
profesionales que pudiera recibir el trabajador.
Condiciones de ajuste. Clase de discrepancias entre el trabajo
real y el trabajo deseado -segn criterio del trabajador. Suponen
una interaccin previa entre propiedades del trabajo (trabajo real) y
propiedades del trabajador (trabajo deseado), y son su resultado;
implicando al mismo tiempo consecuencias sobre el bienestar-salud
del trabajador. Sus contenidos se fundamentan en el ajuste
ambiente-persona y trabajador-trabajo (Vg., Cooper, 1998;
Dijkhuizen, 1980; Edwards, 1988; Erikson, Edwards y Gunderson,
1973; Gil-Monte y Peir, 1997; Hontangas y Prieto, 1996;
Livingstone, Nelson y Barr, 1997; Oldham y Gordon, 1999; y
Theorell, 2003). De conformidad con los dos bloques de
condiciones previas, se subdividen en: ajuste cantidad, ajuste
calidad y ajuste recursos.

Condiciones de experiencia subjetiva. Clase de consecuencias
del trabajo sobre el bienestar laboral (consecuencias no clnicas) y
salud (consecuencias clnicas) del trabajador. Son aquellas
consecuencias del trabajo que marcan la experiencia que tiene el
trabajador de su trabajo, de ah que se concepten como
condiciones consecuentes subjetivas de la adaptacin al trabajo. El
bienestar laboral se define sobre las dimensiones cognitiva,
afectiva, conductual, fsica y social del trabajador en su trabajo -en
consonancia con otros autores (Vg., Gonzlez, Peir y Bravo,
1996)-, y la salud mental en el trabajo, como la ausencia de
sntomas o alteraciones mentales y consumos debidos al trabajo.
Los dominios de bienestar y salud en el trabajo, fijados ahora con
mayor precisin, han facilitado el estudio de sus relaciones
intrnsecas (Duro, 2010).
El modelo afirma que riesgos y consecuencias del trabajo se
ordenan segn una secuencia definida -condiciones del trabajo,
condiciones de ajuste, condiciones de experiencia subjetiva-, sobre
cuyos elementos actuaran las condiciones de adaptacin. Cada
uno de los moduladores personales y apoyos sociales recibidos por
el trabajador tendra un determinado blanco u objetivo. En concreto,
los moduladores del trabajo se dirigen a las condiciones de trabajo,
retroalimentndose con las condiciones de ajuste (Duro, 2009); en
tanto que los moduladores del trabajador y los recursos sociales
recibidos se dirigen e intentan recuperar un bienestar laboral ya
perdido; y el apoyo profesional se orienta, por su parte, a
restablecer la salud daada por el trabajo.
La aportacin del modelo consiste en la integracin de partes
separadas, su posicionamiento relativo, y adscripcin de los
recursos personales y apoyos sociales al servicio de una estrategia
general de mantenimiento de bienestar y salud en el trabajo. En
este sentido, se diferencia de otros modelos en que no es un
modelo particular de estrs en el trabajo (Cooper, 1998), ni de
bournot Maslach, 1982), ni siquiera de contenidos del trabajo
(Karasek, 1979), sino un modelo general de adaptacin al trabajo o,
si se prefiere, un modelo para explicar el bienestar y salud en el
trabajo.
Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales
Este instrumento (Duro, 2005b) constituye una interpretacin
metodolgica de los constructos del modelo (Bunge, 1974b), siendo
cada constructo un dominio para seleccionar las variables que se
van a medir. Esta seleccin para las escalas de medida tuvo en
cuenta (i) la literatura sobre sndromes psicolaborales, (ii) su
pertinencia conceptual, de carcter no irrelevante y estricto (Bunge,
1974b), y (iii) la identificacin de variables clave (variables
marcadoras) para cada constructo. Cumple adems las

prescripciones para una adecuada evaluacin de riesgos
psicosociales en el trabajo (Meli, Nogareda, Lahera, Duro, Peir,
Salanova y Gracia, 2006). Los tems estn redactados en trminos
sencillos para facilitar la comprensin y reducir el procesamiento
emocional (Frese y Zapf, 1988; Karasek, Brisson, Kawakami,
Houtman y Bongers, 1998) de hecho, la validez de contenido de
las escalas se puede apreciar mediante la simple lectura de sus
tems.
Sus escalas para las condiciones de trabajo evalan aquellos
aspectos cuantitativos y cualitativos del trabajo detectados en los
sndromes psicolaborales: demandas excesivas de tarea, en el
estrs; demasiada frecuencia de pacientes, en el burnout; trabajo
montono y con poco contacto social, en la depresin relacionada
con el trabajo; y as sucesivamente (Duro, 2005a). Las escalas para
las condiciones de adaptacin concuerdan con las anteriores, y
miden la capacidad auto-percibida por el trabajador para afrontar el
estrs, su percepcin de seales de acoso, y las acciones de
carcter regulador y auto-regulador llevadas a cabo para preservar
su bienestar-salud en el trabajo. Por su parte, las escalas de las
condiciones de ajuste reflejan la discrepancia entre lo que el trabajo
es y debera ser, y son un primer efecto de las anteriores.
Finalmente, las escalas para las condiciones de experiencia
subjetiva sirven para medir las consecuencias finales de la
adaptacin al trabajo en trminos de bienestar laboral y salud en el
trabajo.
Dentro de este campo de estudio es frecuente que un
constructo contenga varias dimensiones o factores latentes. As ha
ocurrido, por ejemplo con los contenidos del trabajo y apoyos
sociales (Karasek et al., 1998) o con el burnout (Maslach y Jackson,
1981). Kahn et al (1964) establecieron una tipologa de conflictos de
rol segn su fuente, y Peir (1993), resumiendo la literatura sobre el
estrs, recoge como categoras de estresores interpersonales las
relaciones con superiores y compaeros. Por su parte, Frese (1986)
ya advirti que las estrategias de afrontamiento del estrs pueden
encerrar estructuras con numerosos factores. La teora bifactorial
(Herzberg, 1966; Herzberg, Mausner y Snyderman, 1959) nos habla
de dos factores de satisfaccin, positiva y negativa; y en los
modelos de estrs, acoso y burnout se recogen alteraciones que
afectan a la dimensin emocional y somtica del trabajador (Vg.,
Pines y Aronson, 1988).
Estos resultados y otros similares han informado la elaboracin
de los constructos del modelo que nos ocupa, y se reflejan
asimismo en sus escalas de medida donde sus dimensiones estn
especificadas de forma implcita. Por este motivo, nuestro estudio

de carcter exploratorio, tendr un cierto enfoque confirmatorio
porque el modelo proporciona ciertos indicios sobre los factores
esperados (Kim y Mueller, 1978). En general, se contempla que se
extraigan factores para (i) las dimensiones cuantitativas y
cualitativas de tarea y de persona, en las escalas de las condiciones
de trabajo; (ii) para los dominios de competencias general y
social-, en la escala de recursos personales; (ii) sobre las personas
y objetos de atribucin jefes, compaeros, tarea-, en la escala de
atribuciones; (iv) para las diferentes estrategias, en las escalas de
moduladores del trabajo y moduladores del trabajador, (v) sobre las
fuentes de apoyo social y asistencia profesional, en las escalas de
recursos sociales; (vi) para las dimensiones bsicas del trabajador,
de carcter positivo y negativo, en la escala de bienestar laboral; y
(vii) sobre los distintos sntomas mentales y consumo de
substancias relacionados con el trabajo, en la escala de salud en el
trabajo.
MTODO
Participantes
Fueron un total de 719 trabajadores, con una edad media de 33
aos (Dt = 9,65). El 49% eran varones. En su clasificacin por
actividad profesional, destacan las siguientes categoras
ocupacionales: administrativos, 40%; tcnicos, 29%; comerciales,
12%; y operarios, 11% slo un 1,5% del total ocupaban puestos
directivos. Alumnos de las asignaturas de Calidad de Vida Laboral y
Psicologa Social de la Salud y Seguridad en el Trabajo
asignaturas optativas de quinto curso de la Licenciatura de Ciencias
del Trabajo- participaron en este estudio recogiendo datos a fin de
conseguir sus crditos de prcticas. En su mayora los participantes
en este estudio fueron los compaeros de trabajo, familiares y
amigos de los alumnos. Tanto stos como los trabajadores
participantes colaboraron voluntariamente y, para no sesgar los
datos, todos sin excepcin desconocan la finalidad ltima de este
trabajo.
Procedimiento
Las encuestas fueron entregadas en mano a los participantes
en su puesto de trabajo o en su propio domicilio. Se incluan unas
breves instrucciones de uso, y unos cuantos ejemplos sobre la
forma de contestar a las preguntas. Posteriormente, en un plazo de
unos pocos das, se recogieron los cuadernillos ya cumplimentados
en un sobre en blanco, sin distintivo alguno, para asegurar la
confidencialidad de las respuestas.
Medidas
La Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales (Duro,

2005b) est compuesta por un total de 15 escalas 11 escalas
bsicas y 4 escalas moduladoras con un total de 89 preguntas.
De ellas, 87 preguntas contienen dos tems independientes cada
una, preguntndose, segn el caso, frecuencia e intensidad (Vg.,
conflictos con compaeros), valor actual y deseado (Vg., cantidad
material de trabajo) o su frecuencia y gravedad (Vg., sntomas de
ansiedad e irritabilidad por causa del trabajo). El instrumento
comprende, por tanto, un total de 176 tems, de los cuales slo se
utilizarn aqu 166 tems (ver su detalle y distribucin por escalas en
las Tablas) -los 10 tems restantes son meros tems de control sin
contenido terico.
Las escalas que comprende el modelo, agrupadas por
condiciones, son las siguientes: (a) Condiciones de trabajo. (i)
Escala de tarea: propiedades cuantitativas. Loa valores extremos de
estas propiedades pueden representar riesgo para el bienestarsalud del trabajador (2 tems). (ii) Escala de tarea: propiedades
cualitativas. Por su naturaleza estas propiedades suponen riesgo
para el bienestar-salud del trabajador (3 tems); (iii) Escala de
persona: propiedades cuantitativas. Frecuencia de contactos con
jefes, compaeros, y clientes o usuarios, cuyo exceso o defecto
puede suponer tambin un riesgo (3 tems); y (iv) Escala de
persona: propiedades cualitativas. Calidad de las relaciones
sociales en el trabajo. Su naturaleza o valores negativos pueden
daar asimismo el bienestar y salud del trabajador (15 tems). (b)
Condiciones de adaptacin: (i) Escala de recursos personales.
Recursos del trabajador (auto-percibidos) para poder hacer el
trabajo. Comprende recursos generales para las dimensiones de
tarea del trabajo, y recursos sociales sus dimensiones de persona
(7 tems); (ii) Escala de atribuciones sociales. Intenciones y
finalidades (percibidos) en jefes y compaeros de trabajo con
respecto al trabajador (16 tems); (iii) Escala de moduladores del
trabajo. Estrategias de accin reguladora sobre las condiciones de
trabajo para regularlas (16 tems); (iv) Escala de moduladores del
trabajador. Estrategias de accin auto-reguladora del trabajador
sobre s mismo para recuperar el bienestar (14 tems); (v) Escala de
apoyo social recibido. Modulador de origen social, para recuperar
asimismo el bienestar laboral (4 tems); y (vi) Escala de ayuda
profesional recibida. Modulador de origen social, recoge la ayuda
clnica especializada para recobrar la salud laboral (2 tems). (c)
Condiciones de ajuste: (i) Escala de ajuste: cantidad. Discrepancia
resultante entre el valor real y el valor deseado, en las propiedades
cuantitativas de tarea y de persona (5 tems); (ii) Escala de ajuste:
calidad. Discrepancia resultante en las propiedades cualitativas de
tarea y persona (8 tems); y (iii) Escala de ajuste: recursos

laborales. Discrepancia entre el valor real y valor deseado en los
recursos personales (7 tems). (d) Condiciones de experiencia
subjetiva: (i) Escala de bienestar laboral psicolgico. Consecuencias
no clnicas del trabajo sobre su bienestar laboral (24 tems); y (ii) (iv)
Escala de salud mental en el trabajo. Consecuencias clnicas del
trabajo sobre su salud (30 tems).
Para valorar los tems se utiliz un escala Likert de 7 puntos,
siendo 7 = extremadamente y 1 = extremadamente bajo. El valor
resultante para las escalas de ajuste fue calculado utilizando la
frmula [valor ajuste = valor real valor deseado]. Ejemplo, [valor
ajuste = 6 - 4 = 2]. Se eligi una escala con ocho categoras de
medida para incrementar la fiabilidad de las correlaciones y
favorecer as una buena aproximacin al modelo factorial (Comrey,
1985); adems, reforzando esto ltimo, no existe solapamiento
alguno entre las medidas, esto es, no son dependientes entre s
excepto en el caso de las escalas de ajuste donde se asume, justo
por su dependencia, una fiabilidad baja.
Tcnica de anlisis
Siguiendo los criterios establecidos (Hair, Anderson, Tatham y
Black, 1999), se efectuar un anlisis factorial exploratorio para
identificar estructuras subyacentes, utilizando como mtodo de
extraccin el anlisis factorial comn de ejes principales (Harman,
1976), basado en la varianza comn. Ser un anlisis factorial de
variables (tipo R), obvindose los supuestos de normalidad,
homocedasticidad y linealidad. Para las escalas pertenecientes al
trabajo -escalas para las condiciones de trabajo y para las
condiciones de ajuste- y recursos sociales recibidos escala de
apoyo social y escala de ayuda profesional- se utilizar una rotacin
Varimax con Kaiser; y para las restantes condiciones y escalas,
pertenecientes a propiedades del trabajador y su experiencia del
trabajo, se utilizar una rotacin Oblimn, que supone factores
correlacionados. Aunque las rotaciones ortogonal y oblicua no
suelen aportar resultados con diferencias significativas en la
interpretacin de los factores (Garca et al., 2000), nuestra eleccin
sobe las rotaciones se ha hecho suponiendo que las propiedades
del trabajador estarn de alguna forma relacionadas; en tanto que,
las dimensiones del trabajo se consideran independientes por
definicin (Duro, 2005a) lo cual hacemos extensivo a su resultado
inmediato, las condiciones de ajuste. Por otro lado, y en principio,
carecemos de base para suponer que los distintos recursos sociales
al alcance del trabajador estn relacionados.
RESULTADOS
En todos los anlisis factoriales se incluye los resultados en la

medida KMO y en la prueba de esferidad de Barlett porque, en caso
favorable, garantizan la adecuacin de muestreo y sirven para
descartar la hiptesis de la matriz identidad requisitos previos para
una oportuna factorizacin (Garca, Gil y Rodrguez, 2000). Por otro
lado, para calcular la fiabilidad de los factores (ver Tablas) se han
incluido exclusivamente aquellas variables con una carga factorial
,30 valor mnimo significativo (Hair et at., 1999). Este
procedimiento equivale a la formacin de escalas aditivas, y al
clculo de su fiabilidad.
Condiciones de trabajo. Se obtuvieron los siguientes valores de
fiabilidad -Cronbach en sus cuatro escalas por separado: = ,76
en la Escala de tarea-propiedades cuantitativas; = ,33 en la
Escala de tarea- propiedades cualitativas; = ,29 en la Escala de
persona-propiedades cuantitativas; y = ,66 en la Escala de
persona-propiedades cualitativas los dos valores de fiabilidad ms
bajos son inaceptables. Se sometieron a anlisis factorial las cuatro
escalas al mismo tiempo (KMO = ,67, y prueba de Barlett =
5.263,11, con p < ,001), explicndose un 52,10% de la varianza
(Tabla 1). Segn lo esperado, se extraen factores relativos a la (i)
dimensin cualitativa de persona un primer factor de aceptacin
del trabajador por su conjunto de rol, tres factores sucesivos de
conflictos con clientes, con compaeros y con jefes,
respectivamente, y dos factores finales de rechazo de trabajador
en realidad, de acusaciones- por parte de sus jefes y compaeros;
(ii) dimensin cuantitativa de tarea, y (iii) dimensin cualitativa de
tarea no se confirma, sin embargo, como dimensin independiente
la dimensin cuantitativa de persona (tems 49a, 64a y 38a, en
Tabla 1). La fiabilidad media de factor fue = ,77 -slo en un caso
se obtuvo < ,71.
Condiciones de adaptacin. La Escala de recursos personales
tiene una fiabilidad -Cronbach = ,61. El anlisis factorial (KMO = ,
72, y prueba de Barlett = 533,94, con p < ,001) explica el 29,11% de
la varianza (Tabla 2). Segn poda anticiparse, se extrajeron dos
factores habilidades sociales y recursos personales generales- con
relacin negativa (r = -,69). La variable fortaleza emocional result
con carga elevada en ambos factores con valor significativo slo
en el factor de habilidades sociales-, y las variables relativas a la
asertividad (tem 2a) y resistencia fsica (tem 45a), aunque se
aproximan no alcanzan el nivel de aceptacin. La fiabilidad de factor
media es = ,53.
La Escala de Atribuciones sociales tiene una fiabilidad Cronbach = ,91. Se extrajeron tres factores en el anlisis (KMO = ,

78, y prueba de Barlett = 9.726,67, con p < ,001) relativos a los
distintos objetos de atribucin hostilidad percibida en jefes, en
compaeros, y en la asignacin de tarea- que explican el 61,24% de
la varianza (Tabla 3). La hostilidad percibida en jefes est
relacionada positivamente con la hostilidad en la tarea (r = ,37),
mientras que la hostilidad percibida en compaeros se relaciona
negativamente al mismo tiempo con la de jefes (r = -,51) y con la de
tarea (r = -,25). La fiabilidad media de factor es = ,87.
Tabla 1. Condiciones de trabajo. Matriz de factores rotados

Variables
Confianza profesional suscitada en
jefes (74p) a
Aprecio recibido de jefes (32p)
Aprecio recibido de compaeros
(81p)
Confianza profesional suscitada en
compaeros (56p)
Frecuencia de contactos de trabajo
con jefes (49a)
Frecuencia contactos de trabajo con
compaeros (64a)
Claridad de tareas (53a)
Conflictos con clientes o usuarios:
intensidad (41i)
Conflictos con clientes o usuarios:
frecuencia (41f)
Conflictos con compaeros:
frecuencia (51f)
Conflictos con compaeros:
intensidad (51i)
Conflictos con jefes: frecuencia (3f)
Conflictos con jefes: intensidad (3i)
Quejas de mis jefes sobre m al
Departamento de Personal:
gravedad (9g)
Quejas de mis jefes sobre m al
Departamento de Personal:
frecuencia (9f)
Quejas sobre m al Departamento
de Personal por parte de
compaeros: frecuencia (48f)
Quejas sobre m al Departamento
de Personal por parte de
compaeros: gravedad (48g)
Cantidad de trabajo (76a)
Ritmo de trabajo (58a)
F1
,62
,61
F2
-,0
7
-,0
5
F3
-,0
3
,00
-,2
9
-,0
6
Factores
F4 F5
-,0 -,1
3
3
-,2 -,1
4
2
-,0
,04
7
-,0
,11
6
-,0
,07
1
F6
F7
F8
,06
,05
,06
-,0
1
-,0
1
-,1
3
,34
,09
,00
,00
,22
-,0
7
-,1
5
,00
,15
,59
,05
,57
,03
,47
,02
,06
,39
,06
,02
,02
,03
,00
,17
,05
,38
-,0
6
,02
-,1
4
,05
-,0
4
,00
,06
,00
,96
,12
,13
,03
,05
,05
,05
,84
,13
,11
,02
,06
,11
,07
,11
,90
,17
,04
,11
,05
,08
,17
,81
,15
,09
,16
,10
,02
,09
,13
,92
,14
,08
,10
,12
,16
,18
,70
,10
,05
,10
,07
-,0
4
,05
,07
,07
,79
,14
,02
,02
-,0
3
,00
,03
,11
,73
,07
,01
,01
-,1
0
-,0
1
,10
,06
,03
,83
-,11
,12
-,0
4
,09
,14
,04
,19
,64
,06
,05
,19
,17
,04
,13
,06
,08
,10
,11
,02
,02
,04
-,0
,68
,67
,22
,27
-,0
2
-,0
5
-,0
5
-,0
6
-,0
6
9
Variedad de tareas (4a)
Dificultad de las tareas (1a)
Aprecio recibido de clientes o
usuarios (26p)
Frecuencia contactos con clientes o
usuarios (38a)
Fiabilidad -Cronbach b
,13
,04
,07
-,0
1
-,0
6
,06
,23
,55
-,0
4
,04
,02
,13
,05
,09
,23
,51
,27
,00
,02
,04
,04
,00
,00
,35
,15
,08
-,0
1
,05
,03
,15
,04
,19
,70 ,92 ,90 ,85 ,76 ,71 ,76 ,57

2,1 1,7 1,7 1,5 1,3 1,2 1,1 1,0
Eigenvalue
5
7
1
8
0
5
9
4
9,3 7,6 7,4 6,8 5,6 5,4 5,1 4,5
Varianza explicada
3
8
2
8
5
4
5
4
Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Varimax En negrilla, elementos de
cada escala de medida. a Entre parntesis: identificacin del tem en la Encuesta. b Para
los factores extrados, incluyendo slo variables con carga factorial > ,30.

Tabla 2. Condiciones de adaptacin. Recursos laborales. Matriz
de configuracin
Factores
Variables
F1
Habilidades sociales con jefes y compaeros (75a) a

Habilidades sociales con clientes o usuarios (80a)
Fortaleza emocional (87a)
Habilidad de ponerme en mi sitio para evitar abusos (2a)
Capacidad personal general (37a)
Habilidad de solucin de problemas de trabajo (33a)
Resistencia fsica (45a)
F2
,75
,54
,33
,29
-,07
-,01
,08
,01
-,02
,28
,00
,68
,55
,28
,56
,50
Fiabilidad -Cronbachb
Eigenvalue
1,61
0,42
Varianza explicada
23,08
6,03
Notas. Factorizacin de ejes principales con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos
de cada escala de medida. a Entre parntesis: identificacin del tem en la Encuesta. b
Para los factores extrados, incluyendo slo variables con carga factorial > ,30.
Tabla 3. Condiciones de adaptacin. Atribuciones sociales.

Matriz de configuracin
Variables
Intentos de aislarme por parte de jefes: gravedad (46g)a
Persecucin que sufro por parte de jefes: gravedad (77g)
Intentos de anularme por parte de jefes: frecuencia (14f)
Intentos de aislarme por parte jefes: frecuencia (46f)
Persecucin que sufro por parte de jefes: frecuencia (77f)
Intentos de anularme por parte de jefes: gravedad (14g)
Asignacin de tareas inferiores que sufro: gravedad (21g)
Asignacin de tareas inferiores que sufro: frecuencia (21f)
Intentos de anularme por parte de compaeros:
frecuencia (40f)
Intentos de aislarme por parte de compaeros: frecuencia
(79f)
Intentos de aislarme por parte de compaeros: intensidad
(79i)
Intentos de anularme por parte de compaeros:
intensidad (40i)
Persecucin que sufro por parte de compaeros:
frecuencia (42f)
Persecucin que sufro por parte de compaeros:
gravedad (42g)
Distribucin del trabajo injusta conmigo: frecuencia (20f)
Distribucin del trabajo injusta conmigo: gravedad (20g)
F1
,81
,78
,76
,74
,72
,71
,49
,40
Factores
F2
,00
-,10
,04
-,07
-,12
,06
-,01
-,04
F3
,03
-,16
,12
-,01
-,15
,14
,39
,40
-,07
-,86
,10
,01
-,82
-,05
-,04
-,81
-,03
-,07
-,81
,11
,13
-,68
-,03
,20
-,60
-,01
-,04
,04
-,06
-,08
,84
,81
,89
,90
,83
Eigenvalue
6,73
1,82
1,25
Varianza explicada
42,07
11,35
7,82
Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos
La escala de moduladores del trabajo alcanza una fiabilidad Cronbach = 0,81. En este caso, excepcionalmente, se tuvo que
recurrir al mtodo de extraccin de componentes principales (con
rotacin Oblimn) porque utilizando el mtodo de ejes principales se
obtuvo una comunalidad > 1,0 detenindose la extraccin. Se
obtuvieron siete factores (KMO = ,63, y prueba de Barlett =
5.343,88, con p < ,001) que explicaban el 80,49% de la varianza
(Tabla 4). Cada factor aislado se corresponde con una estrategia
moduladora excepto en el caso de dosificar el trabajo (tems 25e y
25f, en Tabla 4) que se agrupa con la organizacin del trabajo.
Dentro de las relaciones entre estos factores, destacan la relacin
positiva entre organizar-dosificar el trabajo e introducir cambios (r
= ,33), y la relacin negativa entre organizar-dosificar el trabajo y
modular su ritmo (r = -,27). La fiabilidad media de factor es = ,83
siendo su valor inferior = ,72. Observacin: una vez suprimidas
las cuatro variables relativas a la modulacin el trato con clientes
(tems 71f, 71e, 57f y 57e, en Tabla 4) s que se pudieron extraer
entonces los factores principales, obtenindose resultados bastante
similares a los arriba citados. En este caso, se extrajeron cinco
factores que explicaban el 64,07% de la varianza tampoco se
extrae ahora un factor para dosificar el trabajo, agrupndose sus
dos variables con el factor organizar el trabajo (con carga positiva) y
con el factor modular el ritmo de trabajo (con carga negativa).
El anlisis factorial (KMO = ,58, y prueba de Barlett = 4.293,23,
con p < ,001) de la escala de moduladores del trabajador (Cronbach = 0,69) extrajo seis factores que explican el 66,54% de la
varianza (Tabla 5). Se extrae un factor aislado por modulador,
excepto para el modulador evasin mental cuyas variables (tems
22e y 22f) se agrupan con el factor relajacin. Destacan las
relaciones positivas del factor relajacin-evasin con el factor
distracciones sociales en el trabajo (r = ,50) y con el factor
desconexin del trabajo (r = ,26), y la relacin negativa entre los
factores dificultad desconexin y desconexin real del trabajo fuera
de la jornada (r = -,25). La fiabilidad promedio de factor fue = ,83
siendo su valor inferior = ,77.
La Escala de apoyo social recibido (-Cronbach = 0,74) y la
Escala de ayuda profesional recibida (-Cronbach = 0,87) se
factorizaron juntas (Tabla 6). Tal y como se esperaba, el anlisis
(aunque con un KMO = ,47, que es mediocre, tenemos una prueba
de Barlett = 2.389,86, con p < ,001).extrajo tres factores segn la
fuente del recurso social apoyo de jefes y compaeros, apoyo de
familiares y amigos, y ayuda profesional- que explican el 80,82% de
la varianza. Aqu la fiabilidad media de factor fue = ,89.
Tabla 4. Condiciones de adaptacin. Moduladores del trabajo.

Variables
Organizacin del trabajo: eficacia
(62e)a
Organizacin del trabajo:
frecuencia (62f)
Dosificar la cantidad de trabajo:
eficacia (25e)
frecuencia (25f)
Agilizar trmites con clientes o
usuarios para minimizar el trato:
frecuencia (71f)
eficacia (71e)
Bsqueda de relacin contra
aislamiento: eficacia (30e)
aislamiento: frecuencia (30f)
Modulacin del ritmo trabajo:
frecuencia (88f)
eficacia (88e)
Introduccin de cambios contra la
monotona en el trabajo:
frecuencia (11f) a
monotona en el trabajo: eficacia
(11e)
Peticin de ayuda a jefes y
compaeros ante dificultades:
frecuencia (19f)
compaeros ante dificultades del
trabajo: eficacia (19e)
Dar la razn a clientes o usuarios
para evitar conflictos: frecuencia
(57f)
para evitar conflictos: eficacia
(57e)
Eigenvalue
Varianza explicada
F1
F2
Factores
F3
F4
F5
F6
F7
,88
-,07
,00
,08
,07
,00
,11
,87
,00
-,02
,08
,02
-,02
,11
,55
,09
,09
-,31
-,02
,07
-,22
,39
,23
,04
-,37
,05
,16
-,23
-,05
,94
-,02
,03
,01
-,01
,06
,00
,91
,03
,05
,01
-,03
,05
-,02
-,07
,94
-,02
,03
-,02
,03
-,02
,06
,93
,05
-,03
,01
,00
-,13
,02
-,03
-,95
,02
-,01
,11
,05
-,09
,05
-,88
,04
-,01
,05
-,05
,01
-,03
-,01
,94
,00
,00
,04
,00
,04
,00
,91
,00
-,02
-,09
,02
,02
,02
-,02
,91
,03
,05
-,05
-,02
,03
,03
,88
,02
,02
,11
-,01
-,12
,00
,02
,85
,13
,06
,06
-,04
-,00
,05
,85
,84
4,29
26,8
0
,89
2,18
13,6
5
,85
1,68
10,5
3
,86
1,36
8,50
,84
1,21
7,57
,72
1,15
7,20
,82
1,00
6,25
Notas. Anlisis de componentes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla,

elementos de cada escala de medida. a Entre parntesis: identificacin del tem en la
Encuesta. b Para los factores extrados, incluyendo slo variables con carga factorial
> ,30

Tabla 5. Condiciones de adaptacin. Moduladores del trabajo.
Variables
Organizacin del trabajo: eficacia
(62e)a
Organizacin del trabajo:
frecuencia (62f)
eficacia (25e)
frecuencia (25f)
frecuencia (71f)
eficacia (71e)
aislamiento: eficacia (30e)
aislamiento: frecuencia (30f)
frecuencia (88f)
eficacia (88e)
monotona en el trabajo:
frecuencia (11f) a
monotona en el trabajo: eficacia
(11e)
compaeros ante dificultades:
frecuencia (19f)
compaeros ante dificultades del
para evitar conflictos: frecuencia
(57f)
para evitar conflictos: eficacia
(57e)
Eigenvalue
Varianza explicada
F1
F2
F3
Factores
F4
F5
F6
F7
,88
-,07
,00
,08
,07
,00
,11
,87
,00
-,02
,08
,02
-,02
,11
,55
,09
,09
-,31
-,02
,07
-,22
,39
,23
,04
-,37
,05
,16
-,23
-,05
,94
-,02
,03
,01
-,01
,06
,00
,91
,03
,05
,01
-,03
,05
-,02
-,07
,94
-,02
,03
-,02
,03
-,02
,06
,93
,05
-,03
,01
,00
-,13
,02
-,03
-,95
,02
-,01
,11
,05
-,09
,05
-,88
,04
-,01
,05
-,05
,01
-,03
-,01
,94
,00
,00
,04
,00
,04
,00
,91
,00
-,02
-,09
,02
,02
,02
-,02
,91
,03
,05
-,05
-,02
,03
,03
,88
,02
,02
,11
-,01
-,12
,00
,02
,85
,13
,06
,06
-,04
-,00
,05
,85
,84
4,29
26,8
0
,89
2,18
13,6
5
,85
1,68
10,5
3
,86
1,36
8,50
,84
1,21
7,57
,72
1,15
7,20
,82
1,00
6,25
Notas. Anlisis de componentes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos de

cada escala de medida. a Entre parntesis: identificacin del tem en la Encuesta. b Para los
factores extrados, incluyendo slo variables con carga factorial > ,30.
Tabla 6. Condiciones de adaptacin. Moduladores del

trabajador. Matriz de configuracin
Variables
Intentos de relajarme para reducir la tensin
laboral: frecuencia (85f) a
Intentos de relajarme para reducir la tensin
laboral: eficacia (85e)
Evasin mental durante el trabajo para
reducir la fatiga: eficacia (22e)
Evasin mental durante el trabajo para
reducir la fatiga: frecuencia (22f)
Desconexin del trabajo fuera jornada para
reducir tensin: frecuencia (73f)
Desconexin del trabajo fuera jornada para
reducir tensin: eficacia (73e)
Habilidades de negociacin con jefes y
compaeros: eficacia (69e)
Habilidades de negociacin con jefes y
compaeros: frecuencia (69f)
Consumo de medicamentos para reducir la
tensin laboral: frecuencia (67f)
Consumo de medicamentos para reducir la
tensin laboral: eficacia (67e)
Dificultad desconectar del trabajo fuera de la
jornada laboral: gravedad (5g)
Dificultad desconectar del trabajo fuera de la
jornada laboral: frecuencia (5f)
Distracciones sociales para reducir la tensin
laboral: eficacia (54e)
Distracciones sociales para reducir la tensin
laboral: frecuencia (54f)
F1
F2
Factores
F3
F4
,88
,03
,00
,01
,75
,04
,03
,07
,48
-,06
,01
,46
-,07
-,02
-,04
,86
,05
,06
,78
-,05
,00
,00
,86
,01
,00
,85
,01
,00
-,02
-,03
,03
,03
-,02
-,02
,00
,03
,00
-,01
,08
F6
-,1
0
-,0
3
,01
,22
-,0
4
,23
,00
,04
-,0
2
,01
,02
,00
,01
-,0
2
-,9
1
-,8
7
-,0
1
-,0
2
-,0
1
-,0
5
,04
,00
,01
,95
,02
,00
-,0
2
,80
-,0
1
,03
-,01
,03
,06
,82
,02
,02
,02
,00
-,0
3
,76
,84
2,92
,87
1,90
,84
1,47
,81
,96
,77
,69
20,8
9
13,5
5
10,5
2
,86
1,3
6
9,7
4
6,8
9
4,9
5
Eigenvalue
Varianza explicada
-,0
5
-,1
2
-,0
1
-,0
2
F5
-,0
1

Para los factores extrados, incluyendo slo variables con carga factorial > ,30

Tabla 7. Condiciones de adaptacin. Recursos sociales. Matriz
de factores rotados
Variables
Apoyo recibido de familiares y amigos para el
trabajo: frecuencia (86f)a
Apoyo recibido de familiares y amigos para el
Ayuda profesional de tipo psicolgico, mdico
para el trabajo: frecuencia (72f)
Ayuda profesional de tipo psicolgico, mdico
para el trabajo: eficacia (72e)
Apoyo recibido de jefes y compaeros para el
Apoyo recibido de jefes y compaeros para el
trabajo: frecuencia (59f)
Eigenvalue
Varianza explicada
Factores
F2
F1
F3
,91
,04
,11
,90
,01
,15
,01
,91
,00
,04
,87
,00
,11
-,04
,90
,13
,04
,86
,91
1,66
27,74
,88
1,60
26,66
,88
1,59
26,42
Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Varimax. En negrilla, elementos

Condiciones de ajuste. Se obtuvieron los siguientes valores de

fiabilidad -Cronbach por escala: = 0,38 en la Escala de ajuste:
cantidad; = ,59 en la Escala de ajuste: calidad; y = ,67 en la
Escala de ajuste: recursos personales el primer valor de fiabilidad
es inaceptable, pero tal y como hemos comentado anteriormente, la
dependencia de estas medidas reduce su fiabilidad (Comrey, 1985).
Se factorizaron conjuntamente las tres escalas (KMO = ,77, y
prueba de Barlett = 2.153,18, con p < ,001), extrayndose seis
factores que explican el 33,13% de la varianza (Tabla 7). En
general, se obtienen factores que se corresponden con el ajuste en
las dimensiones cualitativa y cuantitativa de las condiciones de
trabajo, aunque con algunas excepciones. Dos variables de la
dimensin cualitativa de tarea (tems AJ1 y AJ4, en Tabla 7), se
agrupan con el factor cuantitativo de tarea, teniendo tambin cargas
positivas en el ltimo factor. Sin embargo, en este anlisis se extrae
ahora un claro factor de ajuste en la dimensin cuantitativa de
persona, donde cargan las variables de ajuste en la frecuencia de
contactos con jefes y ajuste en la frecuencia de contactos con
compaeros por el contrario, la tercera variable de esta misma
dimensin, el ajuste en la frecuencia de contactos con clientes (tem
AJ38, en la Tabla 7), no obtiene aqu carga significativa. Se extraen
finalmente otros dos factores para los dos dominios de competencia
en el ajuste de recursos personales la variable de asertividad (tem
AJ42, en la Tabla 7) obtiene ahora carga significativa en el factor de
habilidades sociales, segn lo esperado. La fiabilidad promedio de

factor coincide con la fiabilidad media de escala: = ,55.
Tabla 8. Condiciones de ajuste. Matriz de factores rotados
Variables
Ajuste de la confianza profesional suscitada en
jefes (AJ74) a
Ajuste del aprecio recibido de compaeros
(AJ81)
Ajuste de la confianza profesional suscitada en
compaeros (AJ56)
Ajuste del aprecio recibido de jefes (AJ32)
Ajuste del aprecio recibido de clientes o usuarios
(AJ26)
Ajuste de la cantidad de trabajo (AJ76)
Ajuste del ritmo de trabajo (AJ58)
Ajuste de la dificultad de tareas (AJ1)
Ajuste de la variedad de tareas (AJ4)
Ajuste de las habilidades sociales clientes o
usuarios (AJ80)
Ajuste de las habilidades sociales con jefes y
compaeros (AJ75)
Ajuste de la fortaleza emocional (AJ87)
Ajuste de la habilidad de ponerme en mi sitio
para evitar abusos (AJ2)
Ajuste de la capacidad personal general (AJ37)
Ajuste de la habilidad de solucin problemas de
trabajo (AJ33)
Ajuste de la resistencia fsica (AJ45)
Ajuste de la frecuencia de contactos de trabajo
con jefes (AJ49)
Ajuste de la frecuencia de contactos de trabajo
con compaeros (AJ64)
Ajuste de la frecuencia de contactos con clientes
o usuarios (AJ38)
Ajuste de la claridad de tareas (AJ53)
F1
F2
Factores
F3 F4
,57
,08
,10
,14
,17
,55
-,0
4
,26
-,1
0
,03
,52
,15
,19
,19
,05
,08
,06
,04
,31
,23
,00
,14
,18
,47
,29
-,0
8
-,0
4
F5
F6
-,0
2
-,1
6
-,1
3
,04
,76
,00
-,0
7
,11
-,0
6
,61
-,1
0
,03
,08
,06
,49
,06
,13
,40
,12
,15
-,0
3
,59
,11
,18
,34
,02
,58
,22
-,0
2
-,0
5
-,0
3
,23
-,1
0
,44
,28
,07
,04
,12
,11
,30
,09
,07
,12
,17
,71
,05
-,0
6
,26
,50
,01
,08
,22
,25
,07
,17
-,2
2
-,2
4
,07
,23
,11
,34
-,0
2
-,1
3
-,0
4
-,1
2
,06
,04
,09
,04
,46
,10
,17
,07
,01
,43
,07
,04
,02
,23
,03
,17
,09
,17
-,0
1
,14
-,1
4
-,1
2
,09
,10
-,0
1
-,0
5
-,2
5
,24
,61 ,69 ,50 ,60 ,34

1,5 1,4 1,3 1,1 ,56 ,56
Eigenvalue
4
7
5
6
7,6 7,3 6,7 5,8 2,7 2,7
Varianza explicada
9
4
3
2
9
8
Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Varimax. En negrilla, elementos de

Condiciones de experiencia subjetiva. Del anlisis (KMO =, 75,
y prueba de Barlett = 7.165,20, con p < ,001) de la Escala de
bienestar laboral (-Cronbach = 0,77) se extrajeron siete factores
que explican el 52,73% de la varianza (Tabla 8). Segn lo esperado,
los factores extrados se corresponden con las dimensiones bsicas
del trabajador -emocional negativa y positiva, conductual (errores),
organizacional (intencin de irse), fsica (fatiga) y social
(aislamiento). El absentismo aparece tambin como factor aislado
(dimensin conductual organizacional). De las relaciones positivas
entre factores caben destacar la relacin entre el factor emocin
negativa y el factor fatiga fsica (r = ,52) y entre el factor intencin
de marcharse y el factor aislamiento social (r = ,24); y las relacin
negativas entre el factor emocin positiva y el factor aislamiento
social (r = -,36) y entre el factor emocin positiva y el factor
intencin de marcharse (r = -,21). En contra de lo esperado, no se
obtuvo ningn factor aislado para actitudes y auto-estimas
negativas estas variables (tems 55n y 13n, en la Tabla 8), se
agrupan con carga negativa en otros factores. Fiabilidad media de
factor: = ,76 -slo en un caso se obtuvo < ,72.
De la Escala de salud mental en el trabajo, con fiabilidad Cronbach = 0,35 un valor asimismo inaceptable-, se extrajeron
nueve factores en el anlisis (KMO =, 77, y prueba de Barlett =
11.103,04, con p < ,001) que explican el 59,85% de la varianza
(Tabla 9). Los factores aislados se corresponden con sntomas
psicolgicos o consumo de substancias diferenciados. Las
relaciones positivas ms elevadas entre factores son la del factor
irritabilidad-ansiedad con el factor apata (r = ,48), y la del factor
miedo con el factor apata (r = ,44); y las relaciones negativas ms
destacadas son aquella del factor duracin jornada con el factor
irritabilidad (r = -,38) y la del factor duracin de jornada con el factor
apata (r =-,37) no son raras altas correlaciones entre diferentes
sntomas debidas a comorbilidad, por ejemplo, entre ansiedad y
depresin (Overbeek y Griez, 2005). Valga sealar que no surgen
factores de consecuencias positivas del trabajo sobre la salud sus
variables (tems 39p y 18c, en la Tabla 9) aparecen agrupadas con
cargas negativas en los factores de sntomas o de consumo. La
fiabilidad promedio de factor se eleva a = ,88 con un valor
inferior de = ,68.
Dificultades
concentracin
debidasde experiencia
, ,00 -,0 ,03
-,0 ,09 Salud
,12 -,3
Tabla 10.
Condiciones
subjetiva.
Tabla
9. fr.
Condiciones
de experiencia
subjetiva.
al trabajo:
(35f)
26
4
2 Bienestar 9
mental en el trabajo.
Matriz
de configuracin
Efectos estimulantes
delconfiguracin
trabajo
-,0 ,15 -,0 ,03 -,0 ,04 ,04 -,3
laboral.
Matriz de
,24
-,2
Factores
sobre
estado
de
nimo
(18e)
3
3
5
9
1
Variables
Factores
Efectos
positivos
del
trabajo
sobre
,01
-,04
-,03
-,03
,02
,12
,07
-,36
-,01
Variables
F1
F2
F5 F6
F9
F2 F3 F3F4 F4
F5 F7 F6F8 F7
sueo y descanso (44p)
Agotamiento
emocional:
gravedad
,82 -,02
,01
,02
,01 -,02
,05
Irritabilidad
por
trabajo: gravedad.
-,1
,90 -,03
,03 ,00
,04 -,09
,00 ,12
,02 ,16
,00 ,03
,03 -,35
,05 ,13
Efectos negativos del trabajo sobre ,14
(6g) aa
(23g)
0
sueo y descanso (44n)
Fatiga mental:
(24i)
,79 -,04 -,0 ,08-,0 ,05 -,0
,04 -,0 ,05 -,07
Irritabilidad
por intensidad
trabajo: frecuencia.
-,0
,87 ,07
,01 ,00 ,03 ,02
,00 ,15 ,15 -,34
,03 ,22
Dificultades concentracin por
,26
Agotamiento emocional:
,79
,00 2-,01 4 ,00
,00
(23f)
8
3 ,01 -,011
trabajo: gr. (35g)
frecuenciaansiedad
(6f)
Sntomas
por trabajo:
-,0
-,0 -,2
,40 ,04
,10 ,01
,06 -,06 -,04
,06 ,01
,22 ,05 ,04 ,86
,19
Apata e inactividad por trabajo: fr.
,02
Fatiga mental:
,79 -,05
,04 1 ,04
,04 3 ,03 4 -,08
frecuencia.
(63f)frecuencia (24f)
(65f)
Tensin laboral:
intensidad
(8i)
,75
,07
,01-,0 -,02 -,04 -,0 ,02-,2 ,11
Sntomas
ansiedad
por trabajo:
,39 ,07
,14 ,04
,12 -,05 ,03
,05 ,08
,24 ,05 ,05 ,84
,20
Apata e inactividad por trabajo: gr. -,01
Tensin laboral:
,55
,02 -,05 1 -,06 -,06 3 ,04 0 ,05
gravedad.
(63g) frecuencia (8f)
(65g)
Actitud positiva
antepor
el trabajo
,05
,79 -,05-,1 -,10
,08 -,0-,10
,08
Efectos
depresivos
,29 ,08 ,02
,03 ,22
,05 ,24
(55p) nimo (18d)
sobre
0
5
,87 ,90
,94 -,09
,88
,89 -,07
,92
Fiabilidad
-Cronbach
Satisfaccin
con tareas
(89a) sobre -,01
,68,96
-,01,68 -,03
Efectos
negativos
del trabajo
-,0
-,0 ,07
-,0 ,91
,21
-,11
,20
,09
,05
,12
Eigenvalue
7,53
,86 ,70
Actitud
negativa
ante(39n)
el trabajo
,01 1,95
-,38
,11 1,51
,142 1,03
-,10,94 ,13
,01
autoestima
personal
81,8341,61
(55n)
Absorcin
por el trabajo durante
-,0
-,0
Varianza explicada
25,1
,066,48
,90 6,11
,015,38 5,04
,03 3,44
,00 3,12 2,87
,03 2,32
,06
Satisfaccin
con clientes
-,03
,36
,05 2 ,02 -,04 4 ,14 -,09
jornada:
intensidad
(10i) o
usuarios (31a)
Absorcin
por el trabajo durante
-,0 -,0
-,0 -,0
-,01 ,88
,03 ,02
,06
Errores
cometidos:
frecuencia
,02
,12
,81
,06
,07
jornada: fr. (10f)
2
5
1-,01 1 ,02
(78f)
Consumo
de tabaco por trabajo: gr.
-,0
-,0 -,0
-,0
,00
,97
,03 ,03 ,02
Errores cometidos: gravedad
,04
,14
,60 2 ,061 -,03
,07
,082
(61g)
1
(78g)
Consumo
de tabaco por trabajo: fr.
-,0
-,0 -,0
-,02
,95 ,03
,01 ,00 ,01
Autoestima profesional negativa
,09 -,09
,31 -,023 -,05
,01 -,04
(61f)
2
1
(13n)
La
jornada laboral se hace larga:
-,9 -,0 -,0
-,0
-,03 ,04 ,02
,04 ,03
Autoestima
profesional
positiva
,11
,22
-,28
,07
,00
,03
-,08
intensidad (82i)
6
1
1
2
(13p)
La
jornada laboral se hace larga: fr.
-,0 -,9 -,0 -,0
-,0 -,0
,00 ,01
,00
Intencin de marcharme de la
,00 -,05 2 ,02 6 ,947
,02
-,04 2 ,044
(82f)
2
empresa: intensidad
Enfermedades
fsicas(68i)
debidas al
-,0 -,0
-,04 ,01 ,01 ,01 ,87 ,02
,05
Intencin
marcharme de la
,00 -,06
,00
,93
,01 6-,03 8 ,03
trabajo:
gr.de
(60g)
empresa: frecuencia
Enfermedades
fsicas(68f)
debidas al
-,0 -,0
-,0 -,0 -,0
-,03
,05 ,78
,14
Absentismo:
gravedad
(7g)
,10
,03
,02
-,01
-,79
trabajo: fr. (60f)
3
6
1
3-,08 9 ,02
Absentismo: frecuencia (7f)
-,08 -,0
-,06 -,04-,0 -,02 -,0
-,75
,02
,02
-,0
Accidentes laborales: gr. (16g)
,06
,02
,41
,01 ,01
Fatiga fsica: frecuencia (52f)
,05
,01
-,05 2 -,05
,01
,91
,067
3
2
Fatiga fsica:
intensidad
(52i)
,07 -,06
,03 -,02
,05
,90
,02
Accidentes
laborales:
das
de baja
-,0
-,01 ,06 ,02 ,01 ,32 ,03 ,09 ,07
Aislamiento social mo de
,06
,11
,16
,03 -,04
,03
,575
(16db)
compaeros
(36a) o temor por
Sntomas
de miedo
-,0 -,0 -,0
-,0 -,0 -,0
-,04 ,00
,98
Aislamiento
social mo de los jefes
,03
,04 1-,02 0 ,113 -,10 2 ,07 1 ,505
trabajo:
fr. (50f)
(17a)
Sntomas
de miedo o temor por
-,0
-,0
-,04 ,02 ,04 ,00 ,03 ,91
,01
Satisfaccin
con compaeros
,01
,22
,00
,04 -,06 1 ,00 -,401
trabajo:
gr. (50g)
(84a) y/o drogas por trabajo:
Alcohol
-,0
-,0
-,0 -,0
,01 ,04 ,04
,05
,74
Satisfaccin
con jefes (28a)
-,09
,30
,07 7 -,08 -,07
,00 3 -,393
gravedad
(34g)
3
Alcohol y/o drogas por trabajo: fr.
-,0
-,0
-,0
-,01
,02 ,03 ,02
,63
,09
b
,89
,65
,69
,95
,72
,93
(34f)
6
1
1 ,51
Fiabilidad -Cronbach
Dolores
o cansancio muscular por
-,0 -,1 ,98-,5 ,54
Eigenvalue
5,15
2,57 ,061,25-,1 1,12
,04 ,00
,22 1,06
,18
trabajo:
(43f)
3
94,10 5 2,24
Varianzafr.explicada
21,4 10,7 5,20 9 4,65 4,41
Dolores o cansancio muscular por
5 -,0 0 ,09 -,1 ,27 -,0 -,1 -,5 ,21
,08
trabajo: gr. (43g)
4
5
1
2
4
Efectos positivos del trabajo sobre
-,0
-,4 -,1
-,04 ,16 ,03 ,05 -,11
,04
autoestima personal (39p)
7
2
2
Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos de

DISCUSIN Y CONCLUSIONES
Condiciones de trabajo. Se obtiene apoyo para mantener las
dimensiones cuantitativa y cualitativa de tarea, y la dimensin
cualitativa de persona. La solucin factorial extrae factores bien
identificados con variables de factor puro. Pero, a excepcin del
primer factor, estos indicadores se reducen a dos variables ello ha
sido propiciado por la distribucin de los conflictos en tres factores
distintos, y porque la claridad de tareas no se agrup con carga
significativa en su factor de dimensin cualitativa de tarea. Los
factores tienen una fiabilidad aceptable, y la proporcin de varianza
se distribuye de forma equilibrada entre ellos. No se encontr
respaldo para la dimensin cuantitativa de persona este resultado
adverso puede ser efecto de muestra, deberse al diferente grado en
que las diversas profesiones y puestos de trabajo facilitan o
dificultan la relacin interpersonal o ser, simplemente, un asunto de
medida. Se deberan replicar estos resultados con una nueva
muestra, intentando marcar en la redaccin de los tems de
frecuencia de contactos una mayor distancia conceptual respecto al
resto de estos constructos. Tambin es necesario explicar mejor y
reforzar el concepto de claridad-ambigedad de tarea.
Condiciones de adaptacin. Se obtiene cierto apoyo para los
dos dominios de competencia de los recursos personales del
trabajador. Los dos factores extrados tienen interpretacin terica,
y se identifican con habilidades sociales y competencia general
destacando aqu la habilidad de solucin de problemas. Se trata, sin
duda, de aptitudes diferenciadas para intervenir en asuntos de
persona y tarea de las condiciones de trabajo. Sin embargo, la
varianza explicada es baja, y las fiabilidades de factor no se
aproximan al nivel aceptable. La definicin y medida de estos
constructos es, pues, mejorable sobre todo en el caso de la
competencia general. Sera preferible centrar este ltimo concepto
en recursos resolutivos de tarea, y tambin y al mismo tiempo
incrementar el nmero de indicadores para ambos constructos.
Las atribuciones sociables reciben pleno apoyo. Se
subdividen en hostilidad percibida en jefes, compaeros y tarea.
Son factores bien identificados, todas sus variables con cargas
significativas, y que facilitan una clara interpretacin. Varianza
explicada aceptable con distribucin asimtrica, a favor de
hostilidad percibida en jefes-, y fiabilidades de factor elevadas. El
nmero de variables est equilibrado con respecto al nmero de
factores.
Los moduladores del trabajo y los moduladores del trabajador

reciben un respaldo casi completo en ambos casos, slo dos
estrategias se han combinado en una: organizar y dosificar el
trabajo, y relajacin y evasin mental. En general, la solucin
factorial ofrece un factor aislado por estrategia de modulacin. Los
factores se identifican normalmente en base a un par de variables
de factor puro para cada uno de ellos, y su interpretacin es
sencilla. Varianza explicada aceptable con una distribucin muy
equilibrada entre factores- y fiabilidades de factor elevadas. Habra
que valorar la posibilidad de incrementar el nmero de indicadores
por factor an a riesgo de aumentar la longitud de la encuesta. Se
necesita tambin precisar y deslindar mejor algunos conceptos
Vg., dosificar el trabajo (acometer las tareas de una en una) versus
organizar el trabajo (priorizar las tareas).
Asimismo, los constructos sobre recursos sociales quedan
validados subdividindose segn su fuente: jefes y compaeros,
amigos y familiares, y profesionales clnicos. Factores identificados
en base a un par de indicadores cada uno, y con clara
interpretacin. Varianza explicada elevada con una distribucin
casi igual entre factores- y fiabilidades de factor tambin elevadas.
Sera deseable, no obstante, incrementar el nmero de indicadores
por factor.
Condiciones de ajuste. Reciben tambin un respaldo casi
completo. La solucin factorial presenta factores interpretables
como ajustes en las dimensiones cualitativas y cuantitativas de las
condiciones de trabajo, y como ajustes en los dominios de
competencia de los recursos personales. Aqu se cuenta con un
mayor nmero de indicadores por factor, pero no todos ellos
alcanzan cargas significativas en especial, los relativos al ajuste en
la dimensin cualitativa de tarea. Bajo porcentaje de varianza
explicada con distribucin bastante proporcionada entre factores-,
y adems las fiabilidades de factor son aceptables slo en tres de
seis casos algo no imprevisto por tratarse de medidas
dependientes.
Condiciones de experiencia subjetiva. El bienestar laboral
recibe respaldo. Los factores extrados se identifican y son
interpretables tericamente- con las variables correspondientes a
las dimensiones bsicas del trabajador. Excepto los dos primeros
factores que resultan en la solucin factorial dimensin emocional
de carcter negativo y positivo-, todos los dems factores se
reducen a dos variables con cargas de factor puro. La varianza
explicada es alta bastante asimtrica entre factores-, y las
fiabilidades de factor son elevadas o aceptables slo en el caso
del factor de aislamiento social no se alcanz el lmite mnimo. Los
resultados para la salud mental en el trabajo son, en general,

similares a los anteriores salvo que no se ha validado la existencia
de factores positivos de salud y que las variables sobre trastornos
del sueo se agrupan con el factor de dolores y cansancio
muscular. Los factores extrados se identifican con variables sobre
sntomas y consumos diferenciados y, en este sentido, son
claramente interpretables. Elevado porcentaje de varianza
explicada, y fiabilidades de factor tambin altas. Aqu debera
realizarse un mayor esfuerzo en la explicacin de conceptos sobre
sntomas y trastornos mentales -ya que se trata de un instrumento
de medida, basado en el auto-informe, y destinado a trabajadores
sin conocimientos especializados en psicopatologa.
Limitaciones
No se ha contado con una muestra sistemtica, sino que ha
sido una tan slo accidental. Sencillamente, se ha utilizado la
muestra que se consigui aunque en realidad su composicin por
edades, sexo y ocupaciones le confieren cierta representatividad. El
nmero de variables indicadoras de constructo e tems por escala
es insuficiente en muchos casos sin embargo, su incremento
segn lo aconsejable para el anlisis factorial (Comrey, 1985) puede
entrar en colisin con un instrumento de medida final con un tamao
razonable, y que pueda resultar til. Con todo, ste es un asunto a
sopesar. Algunos conceptos son susceptibles de una mejor
delimitacin en la redaccin de los tems.
Investigacin futura
A partir de ahora, se podra abordar ya un anlisis factorial en
sentido estricto, bien subdividiendo muestra, bien recurriendo a
modelos de ecuaciones estructurales (Hair et al, 1999). Tambin, de
conformidad con el significado de los diferentes constructos en el
modelo antecedentes, consecuentes-, se podr llevar a cabo la
validacin convergente de los factores de las condiciones de
trabajo, condiciones de adaptacin y condiciones de ajuste
estimada a partir de su capacidad para predecir (regresin mltiple)
el bienestar y salud del trabajador en el trabajo segn sostiene el
modelo que nos ocupa. Otro tema pendiente para estudios futuros
ser equilibrar dentro del instrumento de medida el nmero de
factores extrados con el nmero de observaciones (variables) que
entran en cada anlisis, y la formacin de escalas aditivas con un
mnimo de tres indicadores de factor puro por constructo para definir
cada factor (Comrey, 1985).
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Modelo Unificado de Bienestar Laboral y Salud Mental en El Trabajo

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Duro 5

Modelo unificado de bienestar laboral y salud mental

Revista de Psicologa Social Aplicada (2 etapa) Vol 1, n1, 2011

7 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

1998; Cooper y Marshall, 1976; Karasek, 1979; Peir, 1993;

9 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

necesariamente. Constituyen riesgos de origen psicosocial para el

1971; Oler, Noe, Moeller, y Fitzgerald, M.P., 1985; Miles y Perreault,

11 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

marcadoras) para cada constructo. Cumple adems las

13 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

La Encuesta de Calidad de Vida y Salud Laborales (Duro,

15 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

En todos los anlisis factoriales se incluye los resultados en la

17 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Tabla 1. Condiciones de trabajo. Matriz de factores rotados

,70 ,92 ,90 ,85 ,76 ,71 ,76 ,57

19 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Habilidades sociales con jefes y compaeros (75a) a

Tabla 3. Condiciones de adaptacin. Atribuciones sociales.

21 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Tabla 4. Condiciones de adaptacin. Moduladores del trabajo.

Notas. Anlisis de componentes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla,

23 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Notas. Anlisis de componentes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos de

Tabla 6. Condiciones de adaptacin. Moduladores del

Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Oblimin. En negrilla, elementos

25 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Notas. Factorizacin de ejes principales, con rotacin Varimax. En negrilla, elementos

Condiciones de ajuste. Se obtuvieron los siguientes valores de

habilidades sociales, segn lo esperado. La fiabilidad promedio de

,61 ,69 ,50 ,60 ,34

27 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

29 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Los moduladores del trabajo y los moduladores del trabajador

31 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

occupational health psychology (pp. 19-33). Washington, DC:

33 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Firth, H. y Britton, P. (1989). Burnout, absence and turnover

35 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

37 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

Morgeson, F.P., y Humphrey, S.E. (2006). The Work Design

39 La implicacin en el anlisis de la eficacia publicitaria

and lifestyle on mental health in Japanese workers in a large

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