Sunteți pe pagina 1din 6

INSTRUCIUNI PROPRII DE PREVENIRE I PROTECIE

VIOLEN STRES HRUIRE - LA LOCUL DE MUNC

CAPITOLUL I
Violena n Munc
DEFINIIE
Violena extern la locul de munc - nglobeaz insulte, ameninri, agresiuni fizice sau psihologice, exercitate de ctre persoane din afara unitii de exemplu clienii - asupra unei persoane din
interiorul unitii, care constituie un pericol pentru sntatea, securitatea i starea de bine a acestei
persoane. Violena poate avea i conotaii rasiale sau sexuale.

Consecinele violenei la locul de munc


Consecinele violenei pot varia de la pierderea motivaiei i a consideraiei fa de propria activitate pn la stres
(chiar i pentru victimele indirecte, cum sunt martorii unui act sau incident violent) i afectarea integritii fizice sau
psihice. Pot aprea simptome posttraumatice, cum ar fi frica, fobiile, tulburrile de somn. n cazurile extreme se
poate instala tulburarea de stres posttraumatic.
Vulnerabilitatea persoanelor depinde, n general, att de contextul n care se manifest violena, ct i de
caracteristicile personale ale victimelor. n cazul violenelor fizice, consecinele sunt mai uor de stabilit. Este mai
dificil ns s se prevad cum va reaciona o potenial victim la actele repetate de violen psihologic .
Violena are, de asemenea, impact i asupra instituiei ntru-ct persoanele care lucreaz ntr-un mediu plin de team
i resentimente nu-i pot desfura activitatea n mod eficient.
Consecinele negative asupra ntreprinderii se manifest prin creterea absenteismului, scderea motivaiei, reducerea
productivitii, deteriorarea relaiilor de munc i dificulti n recrutarea personalului.

Prevenirea violenei n munc


Prevenirea violenei n munc trebuie s se realizeze pe dou niveluri.
- primul nivel implic prevenirea actelor de violen sau, cel puin, reducerea lor.
- al doilea nivel implica acordarea diferitelor forme de ajutorare a victimei, dac s-a produs actul de violen ajutorul const n limitarea efectelor nefaste ale incidentului i evitarea apariiei sentimentului de vinovie, care ar
putea mpiedica victima s depun o reclamaie.
Obiectivul const n prevenirea violenei prin identificarea pericolelor, evaluarea riscurilor i prin adoptarea unor
aciuni preventive acolo unde este necesar. Este important s fie examinate modul de organizare a muncii i mediul
de munc. Un alt aspect al prevenirii vizeaz instruirea i informarea personalului.
Msurile adoptate trebuie s fie adaptate la tipul de activitate i la mprejurri.
Limitarea consecinelor unui act de violen
Este important s existe proceduri de urmat n cazul producerii unui incident violent, iar acestea s fie cunoscute de
ntregul personal. Obiectivul fundamental este prevenirea oricrei vtmri suplimentare i limitarea consecinelor
negative.
n acest sens, este important:
S nu fie lsat singur angajatul care a fost victim sau martor al unui act de violen, n orele de dup
producerea incidentului;
Reprezentanii conducerii s se implice n susinerea fizic i psihologic a victimei;
S fie acordat imediat suport psihologic victimei i s se asigure ajutarea acesteia n caz de stres
posttraumatic, prin consiliere, psihoterapie etc.;
S fie acordat orice ajutor necesar victimei pentru derularea procedurilor administrative i juridice
(reclamaie, acionare n judecat etc.);
S se asigure informarea celorlali angajai, cu privire la incident, pentru a se evita rspndirea zvonurilor;
S se reevalueze riscurile pentru identificarea msurilor suplimentare necesar a fi adoptate.
10

Investigarea incidentului trebuie s fie complet i realizat astfel nct s nu se creeze o atmosfer de culpabilizare a
victimei. Trebuie nregistrate toate faptele, inclusiv incidentele de natur psihologic i efectuat o evaluare asupra
cauzelor incidentului, n vederea mbuntirii msurilor de prevenire.
Aciuni preventive. Exemple
Mediul de munc

luarea n considerare a msurilor de securitate fizic, de exemplu: sisteme de nchidere a intrrilor, ecrane
de control, iluminat adecvat, birouri de primire, ieiri n caz de urgen, instalarea sistemelor de
supraveghere video, sisteme de alarm, ui cu cod, eliminarea sau limitarea zonelor fr ieire i a
obiectelor care pot fi utilizate ca instrumente de agresiune etc.;
mbuntirea locurilor de ateptare pentru clieni, asigurarea unei primiri adecvate i a unui cadru agreabil,
mbuntirea informrii clienilor etc.

CAPITOLUL II
Stresul in Munc
DEFINIIE

Stresul legat de activitatea profesional - apare atunci cnd solicitarile mediului de munc depesc
capacitatea angajailor de a le face fa sau de a le menine sub control.
Stresul nu este o boal n sine, dar dac este intens i de durat, poate s conduc la apariia unor probleme de
sntate mental i fizic. Starea de presiune, poate s mbunteasc performanele i s aduc o anumit
satisfacie n munc, prin atingerea obiectivelor urmrite, iar atunci cnd solicitrile i presiunile depesc anumite
limite, ele conduc la stres. i aceast situaie nu este favorabil nici pentru angajai, nici pentru instituie.
Introducere
Stresul n munc poate fi cauzat de riscuri psihosociale cum sunt proiectarea activitilor, organizarea muncii i
management, de exemplu: solicitri profesionale deosebite i posibiliti reduse de control asupra propriei activiti
sau probleme cum ar fi violena i hruirea la locul de munc. Unele riscuri fizice cum sunt zgomotul i temperatura
din mediul de munc pot, de asemenea, s cauzeze stresul n munc.
Cazurile expuse mai jos sunt diferite sub numeroase aspecte, dar toate arat n ce mod presiunea poate
Evaluarea riscurilor i prevenirea stresului n munc
Stresul n munc poate fi evitat i aciunile de reducere a acestuia pot fi foarte rentabile. Evaluarea riscurilor de stres
n munc implic aceleai principii i procese de baz ca i evaluarea celorlalte riscuri de la locul de munc.
Includerea angajailor i a reprezentanilor lor n procesul de evaluare este indispensabil reuitei acestuia; ei trebuie
consultai pentru identificarea cauzelor stresului, a grupelor care sunt victimele acestuia, precum i a soluiilor care
trebuie adoptate pentru a ajuta.
Etapele procesului de evaluare a riscurilor pot fi sintetizate astfel:
identificarea riscurilor;
stabilirea persoanelor care pot fi afectate de stres i n ce mod;
- evaluarea riscului prin:
identificarea msurilor care au fost deja adoptate;
verificarea dac msurile adoptate sunt suficiente, i
dac nu sunt suficiente, stabilirea unor msuri suplimentare care ar putea fi adoptate;
nregistrarea rezultatelor; i
reexaminarea acestei evaluri la intervale adecvate i verificarea impactului msurilor adoptate.
1. A depista existena unei probleme
Factorii de risc care trebuie identificai sunt urmtorii:
cultura sau atmosfera organizaiei i modul de abordare a problemei stresului n munc ;
11

solicitrile locului de munc, cum sunt sarcina de munc i expunerea la riscuri fizice din mediul
de munc;
controlul asupra propriei munci ct de mult pot influena angajaii modul n care realizeaz
propria lor munc ?
relaiile de munc, n special intimidrile i hruirea la locul de munc;
schimbri n organizarea locului de munc - cum sunt conduse i comunicate schimbrile
organizatorice;
rolul dac angajaii neleg bine rolul lor n cadrul organizaiei i, dac n cadrul acestui rol, sunt
evitate conflictele
susinerea sau sprijinul din partea colegilor i a managerilor;
instruirea pentru a oferi angajailor cunotinele necesare pentru ndeplinirea sarcinilor lor de
munc;
factorii individuali luarea n considerare a diferenelor interindividuale.

2. A decide cine poate fi afectat de stres i n ce mod


Cu toii suntem vulnerabili la presiunile la care suntem supui la un moment dat. Factorii nominalizai n continuare
ajut la stabilirea persoanelor care sunt expuse riscului.
Simptome care permit s se determine dac stresul legat de activitatea profesional reprezint o problem n cadrul
organizaiei
Absenteism, i fluctuaie a personalului, nerespectarea programului de lucru, probleme de disciplin,
intimidri, comunicri agresive, izolare.
Reducerea performanelor sau a calitii produselor ori serviciilor, accidente de munc, procese decizionale
deficitare, erori.
Creterea cheltuielilor de compensare sau a celor pentru ingrijiri medicale, solicitarea serviciilor de
sntate.
Consumul abuziv de tutun, alcool sau droguri, violen, intimidare sau hruire.
Tulburri ale somnului, anxietate, depresie, incapacitate de concentrare, iritabilitate,
Dureri dorsale, probleme cardiace, ulcere gastrice, hipertensiune, afectarea sistemului imunitar.

Solicitrile locului de munc


Personalul are prea multe sarcini de munc sau prea puine (supra sau subncrcarea activitilor), dispune de
aptitudinile i capacitile necesare pentru realizarea sarcinilor de munc?
Exist factori de risc fizic (zgomot, vibraii, ventilaie, iluminat etc.) i psihosociali (violen, intimidare etc.) n
mediul de munc ?
- Trebuie alocate resursele necesare dac exist probleme cum ar fi, de exemplu, stabilirea unei alte ordini de
prioritate a sarcinilor de munc.
- Instruirea trebuie efectuat astfel nct personalul s devin apt s ndeplineasc cu competen sarcinile de
munc.
Control
Are personalul un cuvnt de spus asupra modului de realizare a propriei activiti ?
- Personalul trebuie s aib posibilitatea de a controla planificarea propriei activitii, de a decide asupra modului n
care trebuie s fie realizat aceast activitate i asupra soluiilor de rezolvare a problemelor curente. Sarcina de
munc trebuie mbogit astfel nct personalul si poat utiliza n mod optim competenele. Este esenial s se
instaureze un climat de munc favorabil.
Relaii de munc
Ce tip de relaii exist ntre colegii de munc i ntre acetia i conductorii locurilor de munc ?
Care sunt
relaiile ntre conductorii locurilor de munc i administraie ?
Exist dovezi c ar exista intimidare sau hruire ?
- Se pot institui proceduri, cum sunt cele de ordine i de soluionare a reclamaiilor, pentru a ine sub control orice
comportament inacceptabil. Trebuie dezvoltat o cultur favorabil ncrederii reciproce ntre angajai i recunoaterii
contribuiei fiecruia la locul de munc.
12

Schimbri organizatorice
Exist o stare de nelinite n rndul angajailor n ce privete sigurana locului de munc sau a statutului de angajat ?
Exist o stare de derutare sau confuzie n legatur cu schimbarea postului de lucru i cum percep angajaii aceste
schimbri ?
O comunicare clar i concis susine procesul de schimbare n toate fazele sale: nainte, n timpul i dup efectuarea
acestuia .
- Dnd personalului posibilitatea de a-i spune cuvntul i de a influena schimbrile de la locul de munc, se obine
o mai mare implicare i participare a acestuia la procesul schimbrii .
Susinere, instruire i factorii individuali
Exist o instruire adecvat a noilor angajai i a personalului care a fost transferat pe un alt post de lucru?
Beneficiaz personalul de sprijin social ?
Se ine cont de diferenierile individuale ?
Unele persoane pot lucra bine cu termene strnse pe cnd altele au nevoie de mai mult timp pentru planificare .
- Personalul trebuie sprijinit prin discuii i ncurajri chiar cnd lucrurile nu merg bine. Implicai personalul i
valorificai diversitatea.
-Trebuie susinute activitile de promovare a sntii la locul de munc i de meninere a echilibrului vieii
profesionale.

CAPITOLUL III
Hruirea moral la locul de munc

13

DEFINIII
Hruirea moral la locul de munc este un comportament iraional, repetat, fa de un angajat sau grup de
angajai, constituind un risc pentru sntate i securitate.
n cadrul acestei definiii:
o princomportament iraionalse nelege acel comportament pe care o persoan raional, innd cont
de toate mprejurrile, l consider c victimizeaz, umilete, discrediteaz sau amenin;
o termenul comportament include aciuni individuale sau de grup. Un sistem de munc poate fi
folosit ca mijloc de victimizare, umilire, discreditare sau ameninare;
o sintagma risc pentru sntate i securitate se refer la riscul de afectare a sntii mentale sau
fizice a unui angajat.
Hruirea moral la locul de munc poate s implice o exercitare greit a unei funcii sau abuz de funcie, fa de
care persoanele vizate pot ntmpina dificulti n a se apra.
Hruirea moral poate implica att agresiuni verbale i fizice, ct i aciuni mai subtile, precum discreditarea
activitii unui coleg de munc sau izolarea social a acestuia.
Hruirea moral poate include fenomene de violen fizic i psihic.
Ct de serioas este problema hruirii morale la locul de munc si cine poate fi afectat ?
Orice persoan din orice ntreprindere poate fi victima hruirii morale.
Cazurile de hruire moral sunt mai frecvente n activitile cu solicitri crescute i cu un nivel redus de autocontrol
al activitii, care conduc la niveluri ridicate de anxietate.
De ce se produce hruirea moral?
Exist dou tipuri de hruire moral:
1) hruirea ca o consecin a unui conflict interpersonal agravat;
2) cazul n care victima nu a fost implicat n conflict, dar se afl n mod accidental ntr-o situaie n care devine
obiectul agresiunilor exercitate de autorul hruirii.Transformarea unei persoane n ap ispitor este un exemplu al
acestui tip de hruire moral.
Printre factorii care mresc probabilitatea de producere a hruirii morale se numr urmtorii:
Cultura organizaional care tolereaz comportamentul de hruire moral sau nu l recunoate ca
reprezentnd o problem;
Schimbri organizatorice rapide;
Nesigurana locului de munc;
Relaii deficitare ntre personal i conducere, precum i nemulumirea personalului fa de stilul de
conducere;
Relaii deficitare ntre colegii de munc;
Niveluri excesive de solicitare n munc;
Deficiene n politica de personal i insuficiena valorilor comune;
Niveluri ridicate de stres legat de activitatea profesional;
Solicitri contradictorii (conflict de rol) sau neclariti n fia postului (ambiguitate de rol).
Hruirea moral poate fi agravat datorit unor factori individuali i situaionali, precum discriminarea, intolerana,
problemele personale i consumul de alcool sau de droguri.
Care sunt consecinele?
Pentru victimele hruirii morale consecinele pot fi semnificative. Simptomele fizice, mentale i psiho -somatice
sunt bine cunoscute, de exemplu: stres, depresie, scdere a stimei de sine, sentimente de autoculpabilizare, fobii,
tulburri de somn, afeciuni digestive i musculoscheletice. Aceste simptome sunt similare cu cele de stres
posttraumatic, care apar dup diferite
experiene traumatizante, precum calamiti sau agresiuni. Simptomele hruirii morale se pot menine mai muli ani
dup producerea incidentului.
Alte consecine pot fi izolarea social, probleme familiale i economice cauzate de absenele de la locul de munc
sau de pierderea locului de munc.

14

n ceea ce privete instituia, costurile legate de hruirea moral se pot concretiza n creterea absenteismului i a
fluctuaiei de personal, scderea eficienei i a productivitii att pentru victimele hruirii morale ct i pentru
ceilali colegi, din cauza climatului psihosocial negativ de la locul de munc.
Costurile datorate despgubirilor legale pot fi, de asemenea, ridicate.
Cum poate fi prevenit hruirea moral la locul de munc?
Prevenirea hruirii morale la locul de munc este un element cheie pentru mbuntirea condiiilor de via la locul
de munc i evitarea excluderii sociale. Este important s se adopte din timp msuri pentru evitarea deteriorrii
climatului de la locul de munc; angajatorii nu trebuie s atepte pn cnd apar reclamaii din partea victimelor. n
unele cazuri, totui, este dificil s se fac diferena dintre hruirea moral i conflictele interpersonale.
Cea mai eficient strategie ar putea fi cea care folosete dou niveluri, cuprinznd att eforturile concrete mpotriva
hruirii morale, ct i mbuntirea climatului psihosocial de munc. Implicarea angajailor i a reprezentanilor lor
n aceast strategie reprezint un factor cheie pentru succes.
mbuntirea general a climatului psihosocial la locul de munc implic:
A da posibilitatea fiecrui angajat de a alege modul n care i realizeaz sarcinile de munc;
A reduce volumul de activiti monotone i repetitive;
A furniza informaii suplimentare privind obiectivele activitii;
A dezvolta capacitatea de conducere;
A evita confuziile privind rolul i sarcinile de munc.
Crearea unei culturi organizaionale avnd norme i valori mpotriva hruirii morale:
Contientizarea, de ctre ntregul personal, a fenomenului de hruire moral;
Analiza gradului de extindere a fenomenului i a naturii sale ;
Formularea unei politici [a se vedea textul ncadrat de mai jos];
Difuzarea normelor i valorilor la toate nivelurile ntreprinderii, de exemplu prin manuale destinate
personalului, ntlniri informative, buletine informative;
Verificarea cunoaterii normelor i valorilor ntreprinderii de ctre toi angajaii;
mbuntirea responsabilitii i competenei conducerii n abordarea conflictelor i realizarea unei
comunicri eficiente;
Stabilirea unui persoane de contact independente pentru angajai; i
Implicarea angajailor i a reprezentanilor acestora n evaluarea riscurilor i n prevenirea hruirii morale.
Formularea unei politici cu direcii clare pentru interaciuni sociale pozitive, care s cuprind:
Asumarea implicrii etice, att a angajatorilor ct i a angajailor, pentru ncurajarea unui climat fr
hruire moral;
Evidenierea tipurilor de aciuni acceptate i a celor neacceptate;
Comunicarea consecinelor pe care le atrage nerespectarea normelor i a valorilor ntreprinderii, inclusiv a
sanciunilor corespunztoare;
Indicarea locului i a modului n care victimele pot primi ajutor;
Garantarea dreptului de a face o sesizare fr teama represaliilor;
Explicarea procedurii de efectuare a unei sesizri;
Clarificarea rolului ndeplinit de manager, conductorul locului de munc, persoana de contact / sprijin,
reprezentani sindicali;
Punerea la dispoziie a informaiilor referitoare la serviciile de consiliere i asisten pentru victim si pentru
autorul hruirii morale;
Pstrarea confidenialitii.

15

S-ar putea să vă placă și