Capitolul VI: ncetarea contractului individual de munc

Sediul materiei

Art. 55 81 din Codul muncii;

Art. 247-252 din Codul muncii.

II

Cazurile de ncetare a contractului individual de munc

Potrivit art. 55 din Codul muncii, contractul individual de munc

poate nceta:

De drept;

Ca urmare a acordului prilor, la data convenit de acestea;

Ca urmare a voinei unilaterale a uneia dintre pri, n cazurile i

n condiiile limitativ prevzute de lege.

II.1 ncetarea contractului individual de munc prin acordul prilor

ncetarea contractului individual de munc poate avea loc fie la
momentul realizrii acordului de voin, fie la o dat ulterioar,
convenit de ctre pri.
Acordul de voin al prilor, prin care pun capt contractului de
munc, trebuie s mbrace forma scris, n baza principiului
simetriei actelor juridice.
II.2 ncetarea de drept a contractului individual de munc
ncetarea de drept a contractului individual de munc intervine n
cazurile n care raportul juridic de munc nu mai poate continua din
motive care sunt independente de voina vreuneia dintre prile
contractante.
II.2.1 Cazurile n care contractul individual de munc nceteaz de
drept
Potrivit art. 56 din Codul muncii, contractul individual de munc
nceteaz de drept:

1. La data decesului salariatului sau al angajatorului

persoan fizic, precum i n cazul dizolvrii angajatorului
persoan juridic, de la data la care angajatorul i-a
ncetat existena potrivit legii.

n forma originar a Codului muncii, adoptat n anul 2003, decesul

angajatorului - persoan fizic figura printre cazurile de ncetare de
drept a contractului individual de munc. Prin OUG nr. 65/2005
privind modificarea i completarea Legii nr. 53/2003 1, acest caz de
ncetare de drept a contractului individual de munc a fost abrogat,
fiind reintrodus ulterior n Codul muncii prin Legea nr. 40/2011.
n opinia noastr, reintroducerea acestui caz de ncetare de drept a
contractului de munc s-a ntemeiat pe caracterul intuitu persone al
contractului de munc.
n ce privete reglementarea dizolvrii angajatorului persoan
juridic drept o cauz de ncetare de drept a contractului individual
de munc, se impune a fi precizat c CJUE, n cauzele conexate c235-239/20102 a statuat c n toate cazurile de concedieri colective
ca urmare a ncetrii activitii unei instituii, chiar atunci cnd
aceasta decurge dintr-o hotrre judectoreasc, angajatorul are
obligaia de a informa i de a consulta lucrtorii. Astfel, pn la
ncetarea definitiv a personalitii juridice a unei instituii cu privire
la care se dispune dizolvarea i lichidarea, trebuie ndeplinite
obligaiile care decurg din art. 2 i 3 din Directiva 98/59/CEE.
Obligaiile care revin angajatorului n temeiul acestor articole
trebuie executate de conducerea instituiei n cauz, ct timp
aceasta rmne n funcie, chiar cu competene limitate n ceea ce
privete administrarea respectivei instituii sau de lichidatorul
acesteia, n msura n care administrarea instituiei menionate este
preluat n totalitate de ctre lichidator.
Prin urmare, potrivit jurisprudenei CJUE, n cazul n care sunt
ntrunite condiiile prevzute de lege pentru a deveni incident
procedura concedierii colective, aceasta trebuie urmat, chiar dac
angajatorul i nceteaz activitatea ca urmare a dizolvrii.
Aa fiind, apreciem c de lege ferenda, se impune modificarea
textului de lege, n sensul de a stabili n sarcina angajatorului
obligaia de a parcurge obligaia procedurii concedierii colective
(desigur, n cazul n care sunt ntrunite condiiile prevzute de lege)
chiar i n cazul n care acesta este supus dizolvrii.
2. ncetarea contractului de munc ca urmare a dizolvrii
angajatorului persoan juridic;

1 Publicat n M. Of. nr. 576 din 5.07.2005.

2 David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rmy (C-237/10),
Volker Schneider (C-238/10) i Xuan-Mai Tran (C-239/10) mpotriva Landsbanki
Luxembourg SA. Hotrrea Curii (camera a treia) din 3 martie 2011. Rec. I-01113.

3. La data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de

declarare a morii sau a punerii sub interdicie a salariatului
sau a angajatorului persoan fizic;
4. La data ndeplinirii cumulative a condiiilor de vrst
standard i a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;
la data comunicrii deciziei de pensie n cazul pensiei de
invaliditate de gradul III, pensiei anticipate pariale, pensiei
anticipate, pensiei pentru limit de vrst cu reducerea
vrstei standard de pensionare; la data comunicrii deciziei
medicale asupra capacitii de munc n cazul invaliditii de
gradul I sau II;
ncepnd cu anul 2010, legislaia n domeniul muncii, dar i a
securitii sociale, a fost modificat substanial, n scopul
flexibilizrii relaiilor de munc i asigurrii sustenabilitii financiare
a sistemului public de pensii. n acest context, trebuie menionat
faptul c anterior modificrii Codului muncii prin Legea nr. 49/2010
privind unele msuri n domeniul muncii i asigurrilor sociale 3, art.
56 lit. d) din Codul muncii dispunea urmtoarele: Contractul
individual de munc nceteaz de drept: d) la data comunicrii
deciziei de pensionare pentru limit de vrst, pensionare
anticipat, pensionare anticipat parial sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii.
De asemenea, art. 61 din Codul muncii, care reglementeaz
concedierea salariatului pe motive ce in de persoana sa, cuprindea
un al 5-lea caz de concediere, i anume: n cazul n care salariatul
ndeplinete condiiile de vrst standard de pensionare i stagiu de
cotizare i nu a solicitat pensionarea, n condiiile legii.
Aadar, condiia esenial ce trebuia ntrunit n vederea ncetrii de
drept a contractului individual de munc era ca decizia de
pensionare pentru limit de vrst s fi fost comunicat.
Totodat, art. 82 alin.(1) din Legea nr.19/2000 privind sistemul
public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale 4, n vigoare illo
tempore, stabilea c pensia se acord la cererea persoanei
ndreptite, a mandatarului desemnat de aceasta cu procur
special, a tutorelui sau a curatorului acesteia. Aceast dispoziie se
regsete n prezent i n art. 103 din Legea nr. 263/2010 privind
sistemul unitar de pensii publice5.

3 Publicat n M. Of. nr. 195 din 29.3.2010.

4 Publicat n M.Of. nr. 140 din 1.4.2000 cu modificrile i completrile ulterioare.
5 Publicat n M. Of. nr. 852 din 20.12.2010, cu modificrile i completrile
ulterioare.

Ca urmare a analizei prevederilor legale citate, se desprinde o

concluzie important, i anume aceea c pensionarea reprezenta
un drept, iar nu o obligaie, atta vreme ct pensia se acorda la
cererea persoanelor ndreptite, iar ncetarea contractului
individual de munc nu opera de drept dect n ipoteza n care
decizia de pensionare fusese comunicat.
n schimb, de lege lata, dreptul salariatului de a se pensiona s-a
transformat ntr-o obligaie, n msura n care ulterior ncetrii
contractului de munc acesta rmne fr venituri.
Astfel, n vederea obinerii unor resurse necesare unui trai decent,
fostul salariat este forat s solicite acordarea pensiei.
5. Ca urmare a constatrii nulitii absolute contractului
individual de munc, de la data la care nulitatea a fost
constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc definitiv;
Acest text devine aplicabil numai n situaia n care se constat
nulitatea ntregului contract de munc.
n acest context, facem precizarea c nulitatea nu poate fi
constatat numai de ctre una dintre prile contractului individual
de munc. Aadar, n cazul n care prile nu se neleg, nulitatea se
pronun de ctre instana de judecat.
n dreptul muncii, nulitatea produce efecte numai pentru viitor.

Nulitatea poate fi acoperit prin ndeplinirea ulterioar a

condiiilor prevzute de lege, ns, ntr-un asemenea caz,
ndeplinirea acestor condiii trebuie s aib loc anterior
constatrii nulitii.

n cazul n care se constat nulitatea unor clauze ale contractului

individual de munc, ntruct stabilesc drepturi sau obligaii
pentru salariat care contravin unor norme legale imperative sau
contractelor colective de munc aplicabile, acestea sunt nlocuite
de drept cu dispoziiile legale sau convenionale aplicabile,
salariatul avnd dreptul la despgubiri.

6.
Ca urmare a admiterii cererii de reintegrare n
funcia ocupat de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive nentemeiate, de la data
rmnerii definitive a hotrrii judectoreti de
reintegrare;

Potrivit art. 78 din Codul muncii, Concedierea dispus cu

nerespectarea condiiilor prevzute de lege este lovit de nulitate
absolut.
De asemenea, alin.(2) al art. 80 din Codul muncii prevede c La
solicitarea salariatului, instana care a dispus anularea concedierii
va repune prile n situaia anterioar emiterii actului de
concediere.
Totui, este posibil ca angajatorul, ntre momentul concedierii unui
salariat i data rmnerii definitive a hotrrii judectoreti prin
care a fost anulat decizia de concediere i a fost dispus
reintegrarea n munc a respectivului salariat, s fi angajat o alt
persoan pe postul rmas vacant ca urmare a concedierii
salariatului n discuie.
ntr-o asemenea situaie, ca efect al rmnerii definitive a hotrrii
judectoreti de reintegrare, contractul de munc al salariatului
ncadrat pe postul rmas vacant ca urmare a concedierii primului
salariat va nceta de drept.
n acest caz, potrivit 64 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul are
obligaia de a oferi salariatului alte locuri de munc vacante n
unitate compatibile cu pregtirea sa profesional, ori, dac nu
dispune de locuri de munc vacante, de a solicita sprijinul Ageniei
Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc.
Salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile lucrtoare de la
comunicarea angajatorului pentru a-i manifesta n scris
consimmntul cu privire la locul de munc oferit.
n cazul prezentat, se poate remarca c legiuitorul a ales s
protejeze drepturile contestatorului, cruia i-a fost admis cererea
de reintegrare, n dezavantajul salariatului ncadrat pe postul
salariatului concediat.
Aceast soluie este justificat de faptul c, drept consecin a
dispunerii reintegrrii n munc a primului salariat se consider c
acesta nu a fost niciodat concediat i c postul nu a fost la
niciun moment vacant or, un post nu poate fi ocupat
concomitent de dou persoane.
Nu n ultimul rnd, dac legea l-ar fi protejat pe salariatul ncadrat n
munc ulterior, orice angajator care ar dori s scape de un
salariat incomod ar putea s dispun concedierea acestuia,
chiar cu nerespectarea dispoziiilor legale, fiind pus la
adpost de obligaia reintegrrii salariatului concediat.

7.
Ca urmare a condamnrii la executarea unei
pedepse privative de libertate, de la data rmnerii
definitive a hotrrii judectoreti;

8.
De la data retragerii de ctre autoritile sau
organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori
atestrilor necesare pentru exercitarea profesiei

De asemenea, contractul individual de munc nceteaz de drept n

cazul n care salariatul nu-i rennoiete avizele, autorizaiile sau
atestrile necesare exercitrii profesiei n termen de 6 luni de la
data expirrii acestora.
Efectele contractului nu pot fi meninute n condiiile n care nu mai
ndeplinete condiiile prevzute de lege pentru exercitarea
profesiei.
ntr-un asemenea caz, unitatea nu are libertatea de apreciere
asupra necorespunderii profesionale a salariatului n raport cu
locul de munc n care este ncadrat, din moment ce nsi
condiia prevzut de lege pentru exercitarea profesiei nu mai
este ndeplinit.

9.
Ca urmare a interzicerii exercitrii unei profesii
sau a unei funcii ca msur de siguran sau pedeaps
complementar, de la data rmnerii definitive a
hotrrii judectoreti prin care s-a dispus interdicia;

10. La
data
expirrii
termenului
contractului
individual de munc ncheiat pe durat determinat;

Potrivit art. 82 alin.(2) din Codul muncii, contractul de munc pe

durat determinat se ncheie numai n form scris, cu precizarea
expres a duratei pentru care se ncheie.
De asemenea, potrivit art. 84 din Codul muncii, contractul
individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o
perioad mai mare de 36 de luni.

Totodat, legea stabilete c un contract pe durat determinat

poate fi prelungit i dup expirarea termenului iniial, cu acordul
scris al prilor, pe durata realizrii unui proiect, program, lucrri.
11. Retragerea
acordului
prinilor
sau
al
reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15 i 16 ani.
Potrivit art. 56 alin.(2) din Codul muncii, n situaiile reglementate de
art. 56 alin.(1) lit. c-j, constatarea cazului de ncetare a contractului
individual de munc se face n termen de 5 zile lucrtoare de la
intervenirea acestuia, n scris, prin decizie a angajatorului, i se
comunic persoanelor aflate n situaiile respective n termen de 5
zile lucrtoare.
Actul n cauz nu are menirea de a dispune ncetarea contractului
individual de munc, ci numai s constate c s-a produs unul dintre
cazurile de ncetare de drept.
II.3 ncetarea contractului individual de munc la iniiativa uneia
dintre pri.

II.3.1 Concedierea
La nivel internaional, a fost adoptat Convenia nr. 158/1982
asupra ncetrii relaiilor de munc la iniiativa angajatorului
neratificat de Romnia.
Potrivit art. 4 din Convenie, un salariat nu poate fi concediat fr s
existe un motiv legat de (i) conduita sa (concedierea pe motive
disciplinare); (ii) aptitudinile sale (concedierea pe motiv de
necorespundere profesional): (iii) necesiti ale funcionrii
ntreprinderii,
stabilimentului
sau
serviciului
(concedierea
determinat de desfiinarea postului ocupat de salariat).
Convenia se aplic:

Tuturor ramurilor de activitate de activitate economic

i tuturor salariailor;

Statele membre pot s exclud de la aplicarea

Conveniei urmtorele categorii de salariai: (i) cei angajai
pe durat determinat; (ii) cei care se afl n perioada de
prob; (iii) cei care desfoar o munc cu caracter ocazional
sau pe o scurt perioad.

Potrivit dispoziiilor Conveniei, nu constituie motive valabile de

concediere urmtoarele: afilierea sindical; participarea la
activiti sindicale n afara programului de lucru sau n timpul
programului de lucru, cu acordul angajatorului; faptul de a fi depus o
plngere sau de a fi participat la proceduri declanate mpotria
angajatorului; maternitatea; rasa; culoarea; sexul; religia; opinia
politic; naionalitatea sau orginea social; absena temporar din
cauza bolii sau a unui accident de munc.
Salariatul nu poate fi concediat din motive ce in de conduita
sau aptitudinile sale nainte de a i se oferi posbilitatea de a
formula aprri mpotriva susinerilor angajatorilor, ceea ce
implic audierea salariatului.
Salariatul are dreptul la un termen rezonabil de preaviz dac este
concediat din motive ce nu implic culpa sa.
Angajatorul care disponibilizeaz salariai din raiuni economice
(concedierea colectiv) are obligaia de a se consulta cu
reprezentanii salariailor n timp util i anterior emiterii deciziilor de
concediere.
Potrivit art. 58 din Codul muncii, concedierea reprezint ncetarea
contractului individual de munc din iniiativa angajatorului.
Alin. (2) al aceluiai articol stabilete c ncetarea contractului
individual de munc din iniiativa angajatorului poate interveni din
motive care in de persoana salariatului, respectiv pentru motive
care nu in de persoana salariatului.
Motivele ce in de persoana salariatului sunt reglementate de art. 61
din Codul muncii, i.e.: (i) pe motive disciplinare; (ii) ca urmare a
arestrii preventive sau arestrii la domiciliu a salariatului pe o
durat ce depete 30 de zile, n condiiile Codului de procedur
penal; (iii) n cazul n care, prin decizie a organelor competente de
expertiz medical, se constat inaptitudinea fizic sau psihic a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia s ndeplineasc atribuiile
corespunztoare locului de munc ocupat; (iv) n cazul n care
salariatul nu corespunde profesional locului de munc ocupat.
II.3.1.1 I NTERDICII DE CONCEDIERE

Sunt reglementate de art. 59-60 din Codul muncii;

Sunt de dou tipuri: (i) interdicii
permanent; (ii) interdicii cu carcater temporar.

cu

caracter

Interdiciile de concediere cu caracter permanent:

Potrivit art. 59 din Codul muncii, este interzis concedierea

salariailor:

a) pe criterii de sex, orientare sexual, caracteristici genetice,

vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie, religie,
opiune politic, origine social, handicap, situaie sau
responsabilitate familial, apartenen sau activitate sindical;
b) pentru exercitarea, n condiiile legii, a dreptului la
grev i a drepturilor sindicale.

Interdiciile de concediere cu caracter temporar

ntr-o asemenea situaie, este vorba despre amnarea
momentului concedierii, cu excepia situaiei n care
concedierea se dispune ca urmare a reorganizrii judiciare
sau a falimentului.
Totodat, art. 60 alin.(2) din Codul muncii stabilete c interdiciile
de concediere nu se aplic nici n cazul dizolvrii angajatorului.
n opinia noastr, aceast prevedere este inutil i denot lipsa de
diligen a legiuitorului n ce privete corelarea dispoziiilor Codului
muncii. Astfel, dup cum artam, dizolvarea reprezint un caz de
ncetare de drept a contractului individual de munc. Aadar, ntr-o
asemenea ipotez, ncetarea contractului are loc independent de
voina prilor, n temeiul legii. Or, concedierea reprezint ncetarea
contractului individual de munc la iniiativa angajatorului.
Mai mult dect att, art. 49 din Codul muncii prevede n mod expres
faptul de fiecare dat cnd n timpul perioadei de suspendare a
contractului de munc intervine o cauz de ncetare de drept, cauza
de ncetare de drept prevaleaz.
Astfel, potrivit art. 60 din Codul muncii, concedierea salariailor nu
poate fi dispus:
a) Pe durata incapacitii temporare de munc, stabilit prin certificat
medical;

Aceast interdicie de concediere a fost instituit n scopul protejrii

salariatului, care trebuie s aib dreptul de a se ngriji din punct de
vedere medical.
n cazul n care acesta renun la concediul pentru incapacitate
temporar de munc (nu prezint un certificat medical care s
ateste c se afl n imposibilitatea de a presta munca), angajatorul
poate dispune concedierea salariatului.
b) Pe durata suspendrii activitii ca urmare a instituirii carantinei;
c) Pe durata n care femeia salariat este gravid, n msura n care
angajatorul a luat la cunotin de acest fapt anterior emiterii
deciziei de concediere;
d) Pe durata concediului de maternitate;
e) Pe durata concediului pentru creterea copilului n vrst de pn la
2 ani sau, n cazul copilului cu handicap, pn la mplinirea vrstei
de 3 ani;
f) Pe durata concediului pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de
pn la 7 ani, sau n cazul copilului cu handicap, pentru afeciuni
intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani;
g) Pe durata exercitrii unei funcii eligibile ntr-un organism sindical,
cu excepia situaiei n care concedierea este dispus pentru o
abatere disciplinar grav sau pentru abateri disciplinare repetate,
svrite de ctre salariat.
Menionm c prin Decizia nr. 814/20156, Curtea Constituional a
admis excepia de neconstituionalitate a art. 60 alin.(1) lit. g) din Codul
muncii i a constatat c prevederile legale n discuie sunt
neconstituionale. n motivarea excepiei, Curtea a reinut c scopul
reglementrii, acela de a proteja activitatea sindical prin instituirea
unei msuri de protecie a mandatului exercitat de reprezentanii alei
n organele de conducere ale sindicatelor, nu poate veni n coliziune cu
interesele angajatorului, care este pus n situaia de a suporta o sarcin
excesiv, de natur a-i afecta dreptul de proprietate, consacrat de
art.44 din Constituie.
Astfel, n opinia Curii, este evident c o protecie a persoanelor alese
n organele de conducere ale sindicatului se impune, dar o astfel de
protecie trebuie s funcioneze exclusiv n raport cu activitatea
sindical efectiv desfurat (asigurat, de altfel, de prevederile art.
220 alin.2 din Codul muncii), iar nu n ceea ce privete activitatea
profesional, de baz, a angajatului, care este ntr-o situaie juridic
6 Publicat n M. Of. nr. 22.12.2016.
10

identic cu ceilali angajai sub aspectul incidenei dispoziiilor art.61 i

art.65 din Codul muncii.
n acest context precizm c Parlamentul a adoptat un proiect de
modificare a Legii dialogului social7, prin care s-a instituit interdicia de
concediere a persoanelor alese n organele de conducere ale
sindicatelor pe toat durata mandatului, precum i pe o perioad de 2
ani de la ncetarea acestuia, pentru motive care nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce
in de ndeplinirea mandatului pe care l-au 2 primit de la salariaii din
unitate.
Potrivit proiectului de act normativ, prevederile sus-menionate nu se
aplic n cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizrii judiciare sau a falimentului angajatorului, n condiiile legii,
ori n situaia n care, doi ani consecutivi, salariatul a primit la evaluarea
profesional anual calificativul necorespunztor.
Soluia revenirii la formula legislativ consacrat de Codul muncii
anterior modificrii sale prin Legea nr. 40/2011, i.e. interzicerea
concedierii reprezentanilor alei n organele de conducere ale
sindicatelor pe durata exercitrii mandatului precum i pe o perioad
de 2 ani de la ncetarea acestuia pentru motive care nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru motive ce
in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din
unitate, s-a ntemeiat pe urmtoarele argumente:

Textul de lege sus-menionat a fost analizat n trecut de ctre

Curtea Constituional, n cadrul controlului aprioric de
constituionalitate a Codului muncii, ocazie cu care instana
constituional a constatat conformitatea sa cu prevederile
legii fundamentale.
Necesitatea asigurrii proteciei liderilor de sindicat mpotriva
abuzurilor angajatorului;
Dispoziiile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr.
135/1971 privind protecia reprezentanilor lucrtorilor n
ntreprinderi i nlesnirile ce se acord acestora, care, n art. 1
stabilete urmtoarele: Reprezentanii lucrtorilor din
ntreprinderi trebuie s beneficieze de o protecie eficace
mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv
desfacerea contractului de munc, i care ar avea drept
cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai
lucrtorilor, apartenena sindical sau participarea la activiti
sindicale, n msura n care acioneaz potrivit legilor,
conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n
vigoare.

7 Lege pentru modificarea i completarea Legii dialogului social - Pl-x nr. 35/2016
11

n opinia noastr, soluia legislativ promovat prin proiectul de lege

de urgen este neconstituional8, ntruct a fost adoptat cu
nclcarea Deciziei nr. 814/2015, n cuprinsul creia Curtea
Constituional a reinut, inter alia, urmtoarele:

Avnd n vedere faptul c dispoziiile criticate prezum

absolut existena unei legturi ntre motivul de concediere i
activitatea sindical, fr a lsa posibilitatea angajatorului de
a concedia salariatul care ocup i o funcie eligibil ntr-un
organism sindical, pentru motive care nu in de activitatea
sindical, acestea sunt de natur a impune angajatorului o
sarcin nerezonabil i excesiv n raport cu obiectivul care
trebuie atins;
Scopul reglementrii, acela de a proteja activitatea sindical,
vine
ntr-o
evident
coliziune
cu
interesele
angajatorului, care este pus n situaia de a suporta o
sarcin excesiv, de natur a-i afecta esena dreptului
de proprietate. Astfel, n opinia Curii Constituionale,
prevederile de lege criticate oblig angajatorul la plata unei
remuneraii care s fac abstracie de situaia concret i
obiectiv a salariatului care ocup i o funcie eligibil ntr-un
organism sindical i care este, de exemplu, arestat preventiv
sau arestat la domiciliu pe o perioad mai mare de 30 zile
sau fa de care s-a constatat inaptitudinea fizic i/sau
psihic, fapt ce nu permite acestuia s i ndeplineasc
atribuiile corespunztoare locului de munc ocupat, sau
fa de care s-a constatat c nu corespunde
profesional sau cruia i s-a desfiinat locul de munc.
n ipotezele n care nu exist o legtur ntre activitatea
sindical i concedierea pentru unul dintre motivele prevzute
la art. 61 i 65 din Codul muncii, Curtea constat c
instituirea tratamentului juridic diferit al persoanelor cu funcii
eligibile ntr-un organism sindical, i anume interdicia de
concediere a acestora, nu are o justificare obiectiv i
rezonabil,
protecia
acestor
persoane
trebuind
s
funcioneze exclusiv n raport cu activitatea sindical efectiv
desfurat.

8 A se vedea n acest sens Decizia Curii Constituionale nr.1.018/2010, publicat

n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.511 din 22 iulie 2010, respectiv
Decizia Curii Constituionale nr. 463/2014, publicat n Monitorul Oficial al
Romniei, Partea I, nr.704 din 25.09.2014. Astfel, potrivit jurisprudenei Curii
Constituionale, adoptarea de ctre legiuitor a unor norme contrare celor
hotrte ntr-o decizie a Curii Constituionale, prin care se tinde la pstrarea
soluiilor legislative afectate de vicii de neconstituionalitate, ncalc Legea
fundamental. Or, ntr-un stat de drept, astfel cum este proclamat Romnia n
art.1 alin.(3) din Constituie, autoritile publice nu se bucur de nicio autonomie
n raport cu dreptul, Constituia stabilind n art.16 alin.(2) c nimeni nu este mai
presus de lege, iar n art.1 alin.(5) c respectarea Constituiei, a supremaiei sale
i a legilor este obligatorie.

12

Din analiza Deciziei nr. 814/2015, se desprinde cu claritate concluzia

potrivit creia, n opinia Curii Constituionale, interdicia concedierii
liderilor de sindicat pe alte motive dect cele legate de ndeplinirea
mandatului ncalc art. 16 (principiul egalitii de tratament), art. 44
(dreptul de proprietate) i art. 45 (activitatea economic) din legea
fundamental.

n concluzie, apreciem c, pentru motivele prezentate, proiectul de

ordonan este neconstituional.
n schimb, reglementarea extinderii interdiciei de concediere a
liderilor sindicali pe o perioad de 2 ani de la ncetarea mandatului
pe motive ce in de ndeplinirea mandatului primit de la salariai va
asigura conformitatea legislaiei interne cu prevederile art. 28 din
Carta social european9, astfel cum au fost interpretate n
jurisprudena Comitetului European pentru Drepturi Sociale.
Astfel, Comitetul European pentru Drepturi Sociale a statuat c
drepturile recunoscute de Carta social european trebuie s se
bucure de efectivitate i s nu aib doar un caracter scriptic 10, ceea
ce implic extinderea proteciei recunoscut liderilor de sindicat
mpotriva concedierii pe motive ce in de ndeplinirea mandatului pe
o perioad rezonabil de timp dup ncetarea acestuia11.
n acest context, precizm c ntruct prevederile legislaiei interne
nu au fost aliniate cu jurisprudena Comitetului European pentru
Drepturi Sociale n aceast materie, n anul 2014, Comitetul a
conchis c statul romn nu s-a conformat exigenelor impuse de art.
24 din Carta social european.
9 Carta social european (revizuit), adoptat la Strasbourg, la 3 mai 1996,
ratificat de Romnia prin Legea nr.74/1999, pentru ratificarea Cartei sociale
europene revizuite, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr. 193 din
4.05.1999.Potrivit art. 28 din Carta social european, statele se angajeaz s
asigure la nivelul ntreprinderii protecia reprezentanilor salariailor, dup cum
urmeaz:
a)
reprezentanii salariailor beneficiaz de o protecie efectiv mpotriva
actelor care i-ar putea prejudicia, inclusiv concedierea, i care ar putea fi
motivate de calitatea lor sau de activitile cu reprezentani ai lucrtorilor din
ntreprindere;
b)
reprezentanii salariailor s aib faciliti adecvate, care s le permit s
exercite n mod prompt i eficace funciile lor, innd cont de sistemul relaiilor
profesionale specifice fiecrei ri, precum i de nevoile, importana i
posibilitile ntreprinderii interesate.
10 International Movement ATD Fourth World v. France, Complaint No. 33/2006,
Decision on the merits of 5 December 2007.

11 Conclusions 2010, Statement of interpretation on Article 28.

13

h. Pe durata concediului de odihn.

II.3.1.2 C ONCEDIEREA PE MOTIVE CE IN DE PERSOANA SALARIATULUI

Este vorba despre motive ce in de conduita sau aptitudinile

salariatului.
Concedierea nu poate fi dispus pentru alte motive dect cele
reglementate n mod expres de lege de exemplu, pentru motive
stabilite prin intermediul contractului colectiv de munc aplicabil.

II.3.1.2.1

C ONCEDIEREA PE MOTIVE DISCIPLINARE

Concedierea disciplinar poate interveni n cazul n care salariatul a

svrit o abatere disciplinar grav sau abateri disciplinare
repetate de la regulile de disciplin a muncii sau de la cele stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil, contractul individual de
munc sau regulamentul intern.
Art. 247 alin.(2) din Codul muncii definete abatarea disciplinar,
dup cum urmeaz: fapt n legtur cu munca i care const ntro aciune sau o inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat,
prin care acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern,
contractul individual de munc sau contractul colectiv de munc,
ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Aadar, rspunderea disciplinar a salariatului poate interveni i n
cazul n care acesta ncalc norme de conduit i nu numai ca
urmare a nclcrii obligaiilor de serviciu.
n mod excepional, concedierea disciplinar a salariatului poate fi
dispus i pentru abateri disciplinare svrite n afara locului de
munc, n afara programului de lucru, dac au legtur cu munca sa
(e.g.: nclcarea obligaiei de fidelitate).
Art. 61 lit. a) trebuie coroborat cu art. 248 alin.(1) din Codul muncii,
care enumer sanciunile disciplinare ce pot fi aplicate de ctre
angajator, i.e.: (i) avertismentul scris; (ii) retrogradarea din funcie
pe o perioad ce nu poate depi 60 de zile, cu acordarea salariului
corespunztor funciei n care s-a dispus retrogradarea (iii)
reducerea salariului de baz pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%;
(iv) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, a indemnizaiei
de conducere pe o perioad de 1-3 luni cu 5-10%; (v) desfacerea
disciplinar a contractului individual de munc.
14

Angajatorul stabilete sanciunea disciplinar aplicabil n raport cu

gravitatea abaterii disciplinare svrite de ctre salariat, avndu-se
n vedere:

Circumstanele n care a fost svrit fapta;

Consecinele abaterii disciplinare;

Conduita general a salariatului n serviciu;

Gradul de vinovie al salariatului;

Eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior de ctre

salariat.

Angajatorul poate dispune concedierea disciplinar n cazul n care:

Salariatul a svrit cu vinovie o singur fapt

grav, care perturb substanial activitatea unitii; (acte de
violen, insulte grave, comportamentul periculos pentru sine
sau pentru ceilali, prsirea utilajelor aflate n lucru,
insubordonarea, svrirea unor fapte de concuren neloial,
divulgarea secretelor de serviciu etc);

Salariatul ncalc n mod repetat obligaiile ce-i revin.

Caracterul de repetabilitate intervine dac au fost
svrite cel puin dou abateri disciplinare fr s fie
necesar ca acestea s fie identice.

Probleme practice:
Salariatul a svrit o fapt care a fost
sancionat i nu a intervenit reabilitarea
disciplinar (art. 248 alin.(3) din Codul muncii
sanciunea disciplinar se radiaz de drept n termen
de 12 luni de la aplicare, dac salariatului nu i se aplic
o nou sanciune disciplinar n acest termen).
Aceast abatere poate fi luat n calcul cu ocazia
stabilirii caracterului repetat al abaterilor - nu s-ar
nclca principiul non bis in idem n acest caz,
ntruct ceea ce se sancioneaz este persistena
salariatului n nclcarea obligaiilor ce-i revin.

15

 Salariatul a svrit o fapt, care nu a fost

sancionat disciplinar i, ulterior svrete o
nou fapt.
Prima dintre aceste fapte poate fi luat n calcul cu
ocazia stabilirii rspunderii disciplinare dac nu a
intervenit prescripia rspunderii disciplinare
(sanciunea disciplinar trebuie s fie aplicat n
termen de 30 de zile de la data lurii la cunotin
despre svrirea abaterii disciplinare, dar nu mai
trziu de 6 luni de la data svririi faptei ).
n acest context, precizm c nalta Curte de
Casaie i Justiie a decis, printr-un recurs n
interesul legii12 c momentul de la care ncepe s
curg termenul de 30 de zile calendaristice pentru
aplicarea
sanciunii
disciplinare
este
data
nregistrrii raportului final al cercetrii disciplinare
prealabile la registratura unitii.
n ce privete procedura sancionrii disciplinare, art. 251 alin.(1)
din Codul muncii stabilete urmtoarele (1) Sub sanciunea
nulitii absolute, nicio msur, cu excepia avertismentului scris,
nu poate fi dispus mai nainte de efectuarea unei cercetri
disciplinare prealabile.
(2) n vederea desfurrii cercetrii disciplinare prealabile,
salariatul va fi convocat n scris de persoana mputernicit de ctre
angajator s realizeze cercetarea, precizndu-se obiectul, data, ora
i locul ntrevederii.
(3) Neprezentarea salariatului la convocarea fcut n condiiile
prevzute la alin. (2) fr un motiv obiectiv d dreptul angajatorului
s dispun sancionarea, fr efectuarea cercetrii disciplinare
prealabile.
(4) n cursul cercetrii disciplinare prealabile salariatul are dreptul
s formuleze i s susin toate aprrile n favoarea sa i s ofere
persoanei mputernicite s realizeze cercetarea toate probele i
motivaiile pe care le consider necesare, precum i dreptul s fie
asistat, la cererea sa, de ctre un reprezentant al sindicatului al
crui membru este sau de ctre un avocat.
Angajatorul dispune aplicarea sanciunii disciplinare printr-o decizie
emis n form scris, n termen de 30 de zile calendaristice de la
data lurii la cunotin despre svrirea abaterii disciplinare, dar
nu mai trziu de 6 luni de la data svririi faptei.
12 Decizia nr. 16/2012, publicat n M. Of. nr. 817 din 5.12.2012.
16

Decizia de sancionare disciplinar trebuie s

sanciunea nulitii absolute, urmtoarele elemente:

conin,

sub

Descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

Precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;

Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de

salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care, n condiiile prevzute la art. 251 alin.
(3), nu a fost efectuat cercetarea;

Temeiul de drept n baza cruia sanciunea disciplinar se

aplic;

Termenul n care sanciunea poate fi contestat;

Instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

Decizia de sancionare se comunic salariatului n cel mult 5 zile

calendaristice de la data emiterii i produce efecte de la data
comunicrii. Pentru evitarea oricrui dubiu, facem precizarea c
acest termen este unul de recomandare, i nu de decdere.
Decizia de sancionare disciplinar se pred personal salariatului, cu
semntur de primire, ori, n caz de refuz al primirii, prin scrisoare
recomandat, la domiciliul sau reedina comunicat de acesta.
Aceasta poate fi contestat de salariat la instanele judectoreti
competente n termen de 30 de zile calendaristice de la data
comunicrii.
De asemenea, se impune a fi menionat faptul c nalta Curte de
Casaie i Justiie, prin Decizia11/2013 privind examinarea
recursurilor n interesul legii formulate de Colegiul de conducere
al Curii de Apel Bucureti i de procurorul general al Parchetului
de pe lng nalta Curte de Casaie i Justiie cu privire la
interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 252 alin. 5 din Codul
muncii13 referitoare la posibilitatea instanei de judecat, sesizate
cu o contestaie mpotriva deciziei prin care s-a luat o msur
disciplinar mpotriva salariatului, de a nlocui sanciunea
disciplinar aplicat de ctre angajator, a decis c n
interpretarea i aplicarea dispoziiilor art. 252 alin. (5) raportat la
art. 250 din Codul muncii, instana competent s soluioneze
contestaia salariatului mpotriva sanciunii disciplinare aplicate
13 Publicat n M. Of. nr. 460 din 25.07.2013.
17

de ctre angajator, constatnd c aceasta este greit

individualizat, o poate nlocui cu o alt sanciune disciplinar.

II.3.1.2.2

C ONCEDIEREA SALARIATULUI CA URMARE A ARESTRII SALE

PREVENTIVE SAU ARESTRII LA DOMICILIU PE O PERIOAD MAI MARE DE
30 DE ZILE , N CONDIIILE C ODULUI DE PROCEDUR PENAL

Raiunea instituirii acestui caz de concediere a fost aceea de a

proteja angajatorul, care nu poate fi obligat s menin postul
salariatului arestat preventiv sau la domiciliu temporar vacant
pentru o perioad ndelungat de timp.
n cazul n care arestarea preventiv sau la domiciliu se prelungete
peste 30 de zile, angajatorul este ndreptit s dispun concedierea
salariatului. Termenul de 30 de zile se calculeaz pe zile
calendaristice i curge de la data arestrii.
n acest caz, nu are importan dac fapta svrit de salariat a
avut sau nu legtur cu munca prestat n favoarea angajatorului.
Cu toate acestea, adoptarea acestei msuri nainte de expirarea
termenului de 30 de zile antreneaz nulitatea ei, cu excepia cazului
n care perioada de detenie se prelungete peste termenul de 30 de
zile, ipotez n care nulitatea se acoper.
De asemenea, decizia de concediere are caracter abuziv n cazul n
care: salariatul a fost arestat preventiv pentru o perioad mai mare
de 30 de zile, ns angajatorul nu a dispus concedierea dect dup
revenirea salariatului n unitate.
Salariatul concediat n temeiul art. 61 lit.b) din Codul muncii nu
beneficiaz de termen de preaviz.
II.3.1.2.3

C ONCEDIEREA SALARIATULUI PENTRU INAPTITUDINE FIZIC SAU

PSIHIC

Angajatorul poate dispune concedierea salariatului n cazul n care,

prin decizie a organelor competente de expertiz medical se
constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului, fapt ce nu
permite acestuia s i ndeplineasc atribuiile corespunztoare
locului de munc ocupat.
Prin ipotez, inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului intervine
pe parcursul executrii contractului individual de munc.
n cazul n care salariatul era inapt pentru prestarea activitii la
ncheierea contractului individual de munc, o astfel de situaie ar fi

18

trebuit s rezulte din certificatul medical pe care salariatul este

obligat s-l prezinte la acel moment.
n cazul n care salariatul nu prezint la ncheierea contractului de
munc un certificat medical din care s rezulte c este apt pentru
prestarea muncii sanciunea ce intervine este nulitatea
contractului de munc.
Aceast ipotez de concediere exclude culpa salariatului,
constituind un caz de necorespundere profesional din raiuni
medicale.
Codul muncii nu reglementeaz o procedur prealabil concedierii
fiind necesar i suficient ca organele competente de expertiz
medical s constate inaptitudinea fizic sau psihic a salariatului.
n acest context, facem precizarea c nalta Curte de Casaie i
Justiie (completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept) 14 a
decis c n interpretarea dispoziiilor art. 61 lit. c) din Legea nr.
53/2003 - Codul muncii, republicat, cu modificrile i completrile
ulterioare, prin decizie a organelor de expertiz medical (prin care
se constat inaptitudinea fizic i/sau psihic a salariatului), se
nelege rezultatul evalurii medicului specialist de medicina muncii
privind aptitudinea n munc, constnd n fia de aptitudine,
necontestat sau devenit definitiv dup contestare, prin emiterea
deciziei de ctre entitatea cu atribuii legale n acest sens"
Suplimentar fa de cele de mai sus, este fundamental de precizat
faptul c textul legal vizeaz ipoteza n care salariatul, din cauza
strii sale de sntate, nu poate presta activitatea ntr-un loc de
munc determinat.
Aadar, acesta nu se refer la o inaptitudine general, de ordin
medical, de a presta munca. ntr-o asemenea situaie, devin
incidente dispoziiile Legii nr. 263/2010, care reglementeaz pensia
de invaliditate.
Mai mult dect att, trebuie menionat i faptul c inaptitudinea
fizic sau psihic a salariatului trebuie s fie de durat
ndelungat, n caz contrar aplicndu-se dispoziiile legale care
reglementeaz suspendarea de drept a contractului de munc pe
durata concediului pentru inpacitate temporar de munc.
n acest mod se explic i obligaiile pe care le are angajatorul prin
raportare la salariatul concediat pe acest temei, i.e.: de a-i oferi un
loc de munc vacant n unitate compatibil cu aptitudinile sale fizice
sau psihice sau, n cazul n care nu are astfel de locuri de munc
14 Decizia nr. 7/2016, publicat n M. Of. nr. 7 din 4.04.2016.
19

vacante n unitate, de a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de

Ocupare a Forei de Munc n vederea redistribuirii salariatului.
Salariatul are obligaia de a-i manifesta consimmntul cu privire
la postul oferit de ctre angajator n termen de 3 zile lucrtoare de
la data comunicrii ofertei sale. Dac salariatul este de acord s
ocupe locul de munc oferit de angajator, nu va avea loc ncetarea
contractului individual de munc, ci modificarea acestuia.
n cazul n care (i) angajatorul nu dispune de locuri de munc
vacante n unitate compatibile cu aptitudinile salariatului i a sesizat
Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc; (ii) salariatul
refuz locul de munc oferit de angajator; (iii) salariatul nu-i
manifest consimmntul n termenul prevzut de lege, angajatorul
este liber s dispun concedierea salariatului.
Totodat, angajatorul este obligat s-i acorde salariatul un termen
de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.

II.3.1.2.4

C ONCEDIEREA PENTRU NECORESPUNDERE PROFESIONAL

Necorespunderea profesional a fost definit ca reprezentnd

insuficienta stpnire de ctre salariat a regulilor specifice unei
profesii, meserii sau activiti.
Concedierea pe motiv de necorespundere profesional nu trebuie
confundat cu situaia n care, la ncheierea contractului individual
de munc, salariatul nu ndeplinete condiiile de studii, impuse de
lege situaie n care intervine nulitatea contractului individual de
munc.
Pentru a se aprecia corespunderea sau necorespunderea
profesional a salariatului, cunotinele, aptitudinile i performanele
sale trebuie apreciate in concreto, prin raportare la atribuiile
stabilite prin fia postului.
n cazul concedierii pe motiv de necorespundere profesional,
angajatorul trebuie s in seama de (i) gradul de ndeplinire al
obiectivelor de performan, precum i de (ii) criteriile de evaluare
a activitii, stabilite la nivelul angajatorului, prin regulamentul
intern, contractul colectiv de munc aplicabil, dar i prin contractul
individual de munc.
Exempli gratia, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere
profesional n urmtoarele situaii:

20

A intrat n vigoare un act normativ ce prevede anumite

condiii de studii pentru ocuparea unui post, condiii pe care
salariatul nu le ndeplinete;

Se instituie prin acte normative condiia promovrii unui

concurs/examen pentru continuarea activitii n calitate de
salariat, iar acesta nu promoveaz respectivul examen (cu
excepia situaiei n care legea nu prevede ncetarea de drept
a contractului de munc ntr-un astfel de caz);

Se instituie prin lege condiia avizului, autorizaiei, atestrii

pentru a exercita atribuiile unui post i salariatul aflat pe
postul respectiv nu o ntrunete;

Pierderea forei fizice, a ndemnrii salariatului;

Are loc o retehnologizare, i, dei salariatul particip la cursuri

de formare profesional, nu poate manevra utilajele.
n schimb, n cazul n care prin legi speciale este
reglementat obligaia salariailor de a se perfeciona
profesional, iar acetia nu respect obligaia menionat,
poate interveni i concedierea pe motive disciplinare.

Codul muncii (art. 63 alin.(2)) condiioneaz legalitatea concedierii

salariatului pe motiv de necorespundere profesional de realizarea
unei evaluri prealabile a acestuia, potrivit procedurii de evaluare
stabilite prin contractul colectiv de munc aplicabil sau
prin
regulamentul intern. De altfel, potrivit art. 242 din Codul muncii, n
cuprinsul regulamentului intern trebuie s se regseasc dispoziii
cu privire la criteriile i procedurile de evaluare profesional a
salariailor.
n cazul concedierii pentru necorespundere profesional, angajatorul
are obligaia de a-i oferi salariatului un loc de munc vacant n
unitate compatibil cu pregtirea sa profesional sau, n cazul n care
nu are astfel de locuri de munc vacante n unitate, de a solicita
sprijinul ATOFM n vederea redistribuirii salariatului.
Salariatul are obligaia de a-i manifesta consimmntul cu privire
la postul oferit de ctre angajator n termen de 3 zile lucrtoare de
la data comunicrii ofertei sale.
Dac salariatul este de acord s ocupe locul de munc oferit de
angajator, nu va avea loc ncetarea contractului individual de
munc, ci modificarea acestuia.
n cazul n care (i) angajatorul nu dispune de locuri de munc
vacante n unitate compatibile cu aptitudinile salariatului i a sesizat

21

Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc; (ii) salariatul

refuz locul de munc oferit de angajator; (iii) salariatul nu-i
manifest consimmntul n termenul prevzut de lege, angajatorul
este liber s dispun concedierea salariatului.
Totodat, angajatorul este obligat s-i acorde salariatul un termen
de preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucrtoare.
n cazurile prevzute de art. 61 b)-d) din Codul muncii, angajatorul
are obligaia de a dispune concedierea salariatului n termen de 30
de zile de la data constatrii cauzei de concediere.
Termenul de 30 de zile curge dup cum urmeaz:
Art. 61 lit.b): dac angajatorul a luat cunotin de
arestarea preventiv a salariatului anterior expirrii
termenului de 30 de zile acesta curge de la momentul
mplinirii celor 30 de zile de arest preventiv. Dac
angajatorul a luat cunotin de arestarea preventiv a
salariatului dup expirarea termenului de 30 de zile, acesta
curge din momentul lurii la cunotin;
Art. 61 lit.c): termenul curge de la data constatrii
inaptitudinii
salariatului
prin
decizie
a
organelor
competente de expertiz medical;
Art. 61 lit.d): termenul curge de la data la care angajatorul
a luat cunotin de necorespunderea profesional a
salariatului, rezultat n urma evalurii profesionale.
Decizia de concediere se emite n scris, sub sanciunea nulitii
absolute.
Decizia de concediere trebuie s cuprind n mod obligatoriu:
Motivele de fapt i de drept;
Durata preavizului (acolo unde este obligatorie acordarea
acestuia);
Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere (n
cazul concedierii colective);
Lista tuturor locurilor de munc vacante disponibile n unitate;
Termenul i instana competent la care poate fi atacat
decizia.
II.3.1.3 C ONCEDIEREA PE MOTIVE CE NU IN DE PERSOANA SALARIATULUI

22

II.3.1.3.1

C ONCEDIEREA INDIVIDUAL

SEDIUL MATERIEI:

Art. 65 i urm din Codul muncii.

Potrivit art. 65 din Codul muncii, Concedierea pentru motive ce nu
in de persoana salariatului reprezint ncetarea contractului
individual de munc determinat de desfiinarea locului de munc
ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive care nu in de
persoana acestuia. Desfiinarea locului de munc trebuie s fie
efectiv i s aib o cauz real i serioas.
Concedierea pentru motive care nu in
salariatului poate fi individual sau colectiv.

de

persoana

Anterior modificrii Codului muncii prin OUG nr. 55/2006 pentru

modificarea i completarea Codului muncii 15, art. 65 alin.(1) avea
urmtoarea redactare: Concedierea pentru motive ce nu in de
persoana salariatului reprezint ncetarea contractului individual de
munc determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de
salariat, ca urmare a dificultilor economice, a transformrilor
tehnologice sau a reorganizrii activitii.
Aadar, n timp ce n reglementarea anterioar cauzele din cauza
crora putea fi desfiinat locul de munc ocupat de salariat erau
reglementate expres (i.e.: dificulti economice, transformri
tehnologice, reorganizarea activitii), n prezent, desfiinarea locului
de munc poate interveni din unul sau mai multe motive ce nu in
de persoana salariatului.
Este fundamental de subliniat c art. 65 din Codul muncii impune,
sine qua non, pe de o parte, s aib loc o desfiinare efectiv a
locului de munc. Aadar, nu este suficient ca desfiinarea s fie
numai scriptic, declarativ ori ca o simpl schimbare de denumire
n statul de funcii. De asemenea, dac postul se renfiineaz n
scurt timp, nu se poate aprecia c a avut loc o desfiinare efectiv a
sa.
E adevrat c nu se poate susine c desfiinarea postului unui
salariat ar conduce prin ea nsi la redresarea situaiei
angajatorului, ns aceasta este ndrituit s ia msurile pe care le
consider necesare, inclusiv pe aceea a desfinrii unor posturi
atunci cnd se confrunt cu dificulti financiare evidente. Singura
cerin impus de lege este ca acea desfiinare s fie efectiv i s
aib o cauz real i serioas, controlul judectoresc fiind limitat
numai la aceste aspecte.
15 Publicat n M. Of. nr. 788 din 18.09/2006.
23

Sfera de aplicare
Se poate justifica desfiinarea locului de munc i
salariatul poate fi concediat dac:
Au loc schimbri importante introduse de angajator, dup
caz, n producie (n produse), n program (n programul
fabricaiei), n organizare, n structur, n tehnologii;
Angajatorul ntmpin dificulti economice (ngustarea
pieei de desfacere, diminuarea surselor de aprovizionare
cu materii prime, materiale i energie);
Angajatorul are datorii, a sczut cifra de afaceri;
Dou posturi sunt grupate n unul singur;
Angajatorul nceteaz ori intenioneaz s nceteze o
anumit afacere pentru a crei desfurare a fost ncadrat
n munc salariatul;
Locul de munc s-a desfiinat ca urmare a pierderii
unicului client al angajatorului;
Angajatorul se mut ntr-o alt localitate ceea ce poate
constitui, n sens larg, o reoganizare a activitii.

Nu se poate justifica desfiinarea locului de munc i

salariatul nu poate fi concediat dac:
S-a schimbat numai denumirea postului, fr a fi nlturat
din organigram;
Un salariat, ncrcat excesiv, a fost nsrcinat s execute
i sarcinile de serviciu ale celui concediat ntruct, ca
necesitate funcional, respectivul post nu a disprut.
Angajatorul i-a produs n mod deliberat anumite
dificulti financiare sau a prelevat n interes personal
sume mai mari i permitea n mod normal profitul realizat.
Odat stabilit faptul c desfiinarea postului este efectiv, trebuie
s se stabileasc c aceasta a avut o cauz real i serioas.
Legiuitorul nu definete ce se nelege prin cauz real
i serioas. Prin urmare, revine judectorului s

24

stabileasc, de la caz la caz, dac desfiinarea postului

ntrunete condiiile menionate.
n aprecierea existenei cauzei reale i serioase, trebuie s se
analizeze dac sunt ntrunite urmtoarele condiii:
i.

S aib un caracter obiectiv: ceea ce presupune c

trebuie s fie ntemeiat pe unul sau mai multe
motive ce nu au legtur cu persoana salariatului
concedierea nu trebuie s fie ntemeiat pe factori
subiectivi.

ii.

S fie precis: s constituie veritabilul motiv al

concedierii (s nu se ntemeieze pe alte motive,
precum dorina de a-l concedia cu orice pre pe
salariat)

iii.

S fie serioas: motivele fr legtur cu persoana

salariatului s se caracterizeze printr-un grad ridicat
de gravitate, care s impun, cu adevrat, reducerea
locurilor de munc. Cu alte cuvinte, trebuie s fie
vorba despre o cauz care, avnd o real gravitate,
face imposibil, fr a se produce daune
angajatorului, continuarea raportului de munc.

DECIZIA DE CONCEDIERE :

Aceasta trebuie s conin n mod obligatoriu:

1.

Motivele de fapt i de drept pe care se ntemeiaz;

2.

Durata preavizului;

3.

Criteriile de stabilire a ordinii de prioriti la concediere;

4.
Lista tuturor locurilor de munc disponibile n unitate i
termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa un
loc de munc vacant, n condiiile art. 64.
Este de menionat faptul c obligaia angajatorului de a
oferi un loc de munc vacant compatibl cu pregtirea
profesional a salariailor subzist numai n cazul
concedierii
pentru
necorespundere
profesional,
inaptitudine fizic sau psihic, precum i n cazul ncetrii de
drept a contractului de munc ca urmare a admiterii cererii
de reintegrare n munc a unei persoane concediate nelegal.

25

n acest sens s-a pronunat i nalta Curte de Casaie i Justiie, prin

intermediul unui recurs n interesul legii Decizia nr. 6/2011 16,
statund c dispoziiile art. 76 lit. d) nu se aplic n situaia n care
concedierea s-a dispus pentru motive ce nu in de persoana
salariatului, n temeiul art. 65 din Codul muncii.

II.3.1.3.2

C ONCEDIEREA COLECTIV

SEDIUL MATERIEI

Art. 68-74 din Codul muncii;

OUG nr. 98/1999 privind protecia social a persoanelor ale cror
contracte individuale de munc vor fi desfcute ca urmare a
concedierilor colective17;
Directiva 98/59 CE privind armonizarea
membre relativ la concedierea colectiv18.

legislaiei

statelor

NOIUNE

Prin concediere colectiv se nelege concedierea ntr-o perioad

de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu
in de persoana salariatului, a unui numr de:

Cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz

are ncadrai mai mult de 20 de salariai i mai puin de 100
de salariai;

Cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care

disponibilizeaz are cel puin 100 de salariai, dar mai puin
de 300 de salariai;

Cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilieaz

are ncadrai cel puin 30 de salariai.

La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai se iau n calcul

i acei salariai crora le-au ncetat contractele individuale de
munc din iniiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive
16 Publicat n M. Of. nr. 444 din 24.06.2011.
17 Publicat n M. Of. nr. 303 din 29.6.1999
18 Publicat n J. Of. nr. L 225, 12.8.1998, pp. 1621

26

fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel

puin 5 concedieri.
n legtur cu acest text de lege, facem precizarea c relativ recent,
CJUE19 a stabilit c sintagma existena a cel puin cinci concedieri
trebuie interpretat n sensul c nu vizeaz ncetrile unui contract
de munc asimilate unei concedieri, ci doar concedierile n sens
strict. n acelai context, CJUE a statuat c noiunea de concediere
nu poate fi definit prin trimitere la legislaiile statelor member, iar
aceasta trebuie interpretat n sensul c nglobeaz orice ncetare a
contractului de munc nedorit de lucrtor i, prin urmare, fr
acordul acestuia. Totodat, Curtea a apreciat c noiunea de
concediere nu trebuie s fie interpretat n mod restrictiv, pentru
a nu limita efectul util al Directivei 98/58/CE. Aa fiind, CJUE a decis
c faptul c un angajator efectueaz, n mod unilateral i n
detrimentul lucrtorului, o modificare substanial a elementelor
eseniale ale contractului su de munc pentru motive care nu au
legtur cu persoana acestui lucrtor intr sub incidena noiunii
concediere, prevzut la articolul 1 alineatul (1) primul paragraf
litera (a) din respectiva directiv.
INFORMAREA , CONSULTAREA SALARIAILOR I PROCEDURA CONCEDIERILOR COLECTIVE

Conform art. 69 i 70 din Codul muncii, n cazul n care angajatorul

intenioneaz s efectueze concedieri colective i revin urmtoarele
obligaii:
1.
S iniieze n timp util i n scopul ajungerii la o
nelegere consultri cu sindicatul sau cu reprezentanii
salariailor, referitoare cel puin la urmtoarele aspecte:
i.

Metode i mijloace de evitare a concedierilor

colective sau a reducerii numrului de salariai care
vor fi concediai;

ii.

Atenuarea consecinelor concedierii, prin recurgerea

la msuri sociale care vizeaz, printre altele, sprijin
pentru recalificarea sau reconversia profesional a
salariailor concediai;

2.
n perioada n care au loc consultrile, pentru a permite
sindicatului sau reprezentanilor salariailor s formuleze
propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le furnizeze
19 Christian Pujante Rivera mpotriva Gestora Clubs Dir SL i Fondo de Garanta
Salarial, Cauza c- 422/14, EU:C:2015:743.

27

toate informaiile
urmtoarele:
i.
ii.

relevante

le

notifice

scris

Numrul total i categoriile de salariai;

Numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai
de concediere;

iii.

Motivele care determin concedierea;

iv.

Criteriile avute n vedere potrivit legii/contractelor

colective de munc n vederea stabilirii ordinii de
prioriti la concediere aceste criterii se vor aplica
pentru departajarea salariailor dup evaluarea
realizrii obiectivelor de performan;

v.

Msurile avute n vedere pentru limitarea numrului

concedierilor colective;

vi.

Msurile pentru atenuarea consecinelor concedierii i

compensaiile ce urmeaz s fie acordate salariailor
concediai, conform dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil;

vii.

Data de la care sau perioada n care vor avea loc

concedierilor colective;

viii.

Termenul
nluntrul
cruia
sindicatul
sau
reprezentanii salariailor pot face propuneri pentru
evitarea sau diminuarea numrului salariailor
concediai.

Obligaia transmiterii informaiilor precizate se menine,

indiferent dac decizia ce determin concedierile
colective este luat de ctre angajator sau de ctre o
ntreprindere ce exercit controlul asupra angajatorului.
De asemenea, n aceast situaie, angajatorul nu se va
putea prevala, n nerespectarea obligaiilor menionate,
de faptul c ntreprinderea care exercit controlul asupra
sa nu i-a furnizat toate informaiile.
Angajatorul are obligaia s comunice o copie a acestei
notificri inspectoratului teritorial de munc, precum i
ageniei teritoriale a ocuprii forei de munc la aceeai
dat
la
care
a
comunicat-o
sindicatului
sau
reprezentanilor salariailor.

28

3.
Sindicatul sau reprezentanii salariailor pot propune
angajatorului msuri n vederea evitrii concedierilor sau
diminurii numrului de salariai concediai n termen de 10
zile lucrtoare de la data primirii notificrii. Angajatorul
are obligaia de a rspunde n scris i motivat la propunerile
formulate de sindicat/reprezentanii salariailor n termen de 5
zile calendaristice de la primirea acestora.
n prezent, potrivit legii, n vederea departajrii salariailor, se va
avea n vedere, n primul rnd, gradul de ndeplinire a obiectivelor
de performan.
Anterior, stabilirea ordinii de prioritate la concediere se realiza
exclusiv n funcie de criterii sociale. De exemplu: dac n unitate
lucrau doi soi, era concediat soul ce avea salariul mai mic, erau
concediai cu prioritate pensionarii. Totodat, se evita concedierea
persoanelor care erau unici ntreintori ai familiei, creteau singuri
copiii etc.
Totui, n opinia noastr, trebuie avut n vedere este faptul c
aceast concediere este efectuat din motive ce nu in de persoana
salariatului, or gradul de ndeplinire a obiectivelor de performan
este strns legat de aptitudinile salariailor. Aadar, fie toi salariaii
au ndeplinit obiectivele de performan i atunci reglementarea
este golit de sens, fie unii dintre salariai nu le-au ndeplinit, caz n
care ar trebui concediai pentru necorespundere profesional.
n ceea ce privete reglementarea ce acord reprezentanilor
salariailor posibilitatea de a formula propuneri n vederea evitrii
concedierilor colective sau a evitrii consecinelor concedierii, n
practic s-a apreciat c aceasta este neconstituional. Astfel, s-a
susinut c s-ar permite cenzurarea deciziilor angajatorilor, n
contradicie
cu
principiile
economiei
de
pia.
Curtea
20
21
Constituional, prin Deciziile nr. 24/2003 i nr. 89/2008 , a respins
excepiile de neconstituionalitate, constatnd c textele n cauz
nu ngrdesc dreptul angajatorului de a-i conduce unitatea.
Implicarea sindicatelor n examinarea i stabilirea msurilor ce
urmeaz a fi luate n cazul concedierilor colective este conform cu
prevederile art. 9 teza a II-a din Constituie, potrivit crora
sindicatele contribuie la aprarea drepturilor i la promovarea
intereselor profesionale, economice i sociale ale salariailor.
Instituirea acestor obligaii n sarcina angajatorului constituie
expresia principiului statului social i al dreptii. Mai mult dect
att, aceste prevederi se armonizeaz cu dispoziiile art. 29 din
20 Publicat n M. Of. nr. 72 din 5.02.2003.
21 Publicat n M. Of. M.Of. nr. 153 din 28.02 2008

29

Carta social european revizuit, care dispune c prile se

angajeaz s asigure ca patronii s informeze i s consulte n timp
util reprezentanii lucrtorilor, naintea acestor concedieri colective,
asupra posibilitilor de a evita concedierile colective sau de a limita
numrul i de a atenua consecinele acestora, recurgnd de
exemplu la msuri sociale, care vizeaz, n special, ajutorul pentru
redistribuirea sau recalificarea lucrtorilor respectivi.
4.
n cazul n care ulterior consultrii cu sindicatul sau
reprezentanii salariailor, angajatorul decide aplicarea msurii
concedierii colective, acesta are obligaia de a notifica n scris
Inspectoratul Teritorial de Munc, precum i Agenia Teritorial
de Ocupare a Forei de Munc, cu cel puin 30 de zile
anterioare emiterii deciziilor de concediere.
Aceast notificare trebuie s cuprind urmtoarele elemente:
i.

Toate informaiile relevante cu privire la concedierea

colectiv (menionate mai sus);

ii.

Rezultatul consultrii cu sindicatul sau reprezentanii

salariailor, dup caz;

iii.

Motivele concedierii, numrul total al salariailor,

numrul salariailor afectai de concediere, data de la
care/perioadele n care vor avea loc concedierile
colective.

Angajatorul are obligaia de a emite o copie a acestei notificri

i sindicatului/reprezentanilor salariailor, care pot emite
punctele lor de vedere inspectoratului teritorial de munc.
5.
Dac exist o solicitare motivat a oricreia dintre pri,
Inspectoratul Teritorial de Munc, cu consultarea Ageniei
Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc poate dispune:
i.

Reducerea perioadei de 30 de zile calendaristice la

care am fcut referire, fr a aduce drepturilor
individuale cu privire la perioade de preaviz;

ii.

Majorarea acestei perioade cu maxim 10 zile

calendaristice n cazul n care aspectele legate de
concedierea colectiv nu pot fi soluionate pn la
data stabilit n notificarea de concediere colectiv.

Inspectoratul Teritorial de Munc are obligaia de a informa

angajatorul i sindicatul/reprezentanii salariailor asupra deciziei de
amnare sau reducere a momentului emiterii deciziilor de
concediere, precum i despre motivele care au stat la baza acestei

30

decizii n termen de 3 zile lucrtoare i nainte de expirarea

termenului de 30 de zile.
n perioada de 30 de zile, Agenia Teritorial de Ocupare a Forei
de Munc trebuie s caute soluii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate i s le comunice n timp util
angajatorului, sindicatului sau reprezentanilor salariailor.
Observaii:
Iniial,
n
prima
etap,
angajatorul
informeaz
sindicatul/reprezentanii salariailor asupra inteniei de a efectua
concedieri colective; n vederea exprimrii de ctre acetia a unui
punct de vedere avizat, angajatorul are obligaia de a le prezenta
o serie de informaii; o copie a acestei notificri trebuie transmis
ctre Inspectoratul Teritorial de Munc i ATOFM. Chiar dac
legea prevede c scopul consultrilor cu sindicatul este acela de
a ajunge la o nelegere, este de menionat faptul c ncercarea
de a ajunge la o nelegere este o obligaie de diligen, iar nu
una de rezultat;
Ulterior consultrilor, dac angajatorul decide s efectueze
concedieri colective, informez Inspectoratul Teritorial de Munc
i Agenia Teritorial de Ocupare a Forei de Munc asupra
acestui lucru, cu cel puin 30 de zile anterior emiterii deciziilor de
concediere.
Art. 74 din Codul muncii prevede c n termen de 45 de zile
calendaristice de la data concedierii, salariatul concediat prin
concediere colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate
pe postul renfiinat n aceeai activitate fr concurs,
examen sau perioad de prob.
Prin Legea nr. 40/2011 a fost scurtat considerabil perioada de timp
n care angajatorul are obligaia, dup dispunerea concedierilor
colective, s reangajeze salariaii concediai: de la 9 luni la 45 de
zile calendaristice.
Din analiza prevederilor legale menionate mai sus, rezult c sunt
diminuate vizibil garaniile juridice privind exercitarea i
valorificarea dreptului la reangajare al salariailor concediai
colectiv.
Este de domeniul evidenei c, n reglementarea actual, dreptul
angajailor de a fi reangajai cu prioritate pe posturile deinute
anterior concedierii colective este vidat de coninut, angajatorul
avnd posibilitatea de a atepta s treac termenul de 45 de zile
pentru a eluda prevederile art. 74. Mai mult dect att, dac, de
exemplu, activitatea ar fi reluat n a 46-a zi de la data concedierii,
salariaii nu ar mai putea contesta decizia de concediere, pe motiv
31

c desfiinarea postului nu a avut o cauz real i serioas, ntruct

cererea lor de chemare n judecat va fi respins ca prescris, avnd
n vedere prevederile art. 211 din Legea dialogului social.
Pentru aceste motive, propunem, de lege ferenda, revenirea la
formularea textului de lege n reglementarea anterior modificrii
Codului muncii prin Legea nr. 40/2011.
Dac se reiau aceleai activiti, angajatorul va transmite salariailor
care au fost concediai de pe posturile a cror activitate este reluat
n aceleai condiii de competen profesional
o comunicare
scris, prin care sunt informai asupra relurii activitii. Salariaii au
la dispoziie un termen de maxim 5 zile calendaristice pentru a-i
manifesta n scris consimmntul cu privire la locul de munc
oferit. Dac salariaii refuz postul oferit sau nu rspund n termenul
prevzut de lege, angajatorul poate face noi ncadrri pe posturile
respective.
Cu privire la situaia n care angajatorul nu i respect
obligaia de a informa salariaii concediai colectiv asupra
relurii activitii, n doctrin fost exprimate mai multe soluii:
i.

ii.

Constatarea nulitii absolute a contractului de

munc ncheiat cu un nou salariat lucrtorul
concediat colectiv avnd dreptul (i) de a fi reintegrat
n funcie i (ii) la plata de despgubiri.
ntr-o alt opinie, s-a afirmat c dac pe postul
renfiinat anterior a fost angajat o alt persoan,
vechiul salariat nu ar avea dect dreptul la
despgubiri. n schimb, dac pe postul respectiv nu a
fost angajat o alt persoan, vechiul salariat poate fi
reintegrat n munc.
De discutat cu domnul profesor.

Pentru claritate, facem precizarea c deciziile de concediere trebuie

s aib caracter individual.
P LILE COMPENSATORII

S EDIUL

MATERIEI :

OUG 98/1999

n doctrin au fost exprimate o serie de opinii cu privire la

raportul dintre Codul muncii i OUG 98/1999.

Astfel:

ntr-o prim opinie, s-a statuat c prevederile sale au

fost abrogate implicit de ctre Codul muncii:

32


n alt opinie s-a precizat c aceast a czut n
desuetitudine i c ar trebui abrogat de ctre legiuitor;

n final, s-a artat c dispoziiile sale se au rmas n

vigoare, formnd, mpreun cu Codul muncii, dreptul comun n
materia concedierii colective. Totui, unele norme ale sale au
fost abrogate sau modificate implicit, prin reglementri n
aceeai materie cuprinse n Cod (e.g.: Este considerat
concediere colectiv disponibilizarea de personal din decursul
unei perioade de 60 de zile calendaristice, efectuat dup
cum urmeaz:
a)
cel puin 10 salariai, dac angajatorul care
disponibilizeaz are ncadrai ntre 20 i 100 de salariai
inclusiv;
Art. 26
(1) Angajatorii care urmeaz s efectueze disponibilizri
prin concedieri colective n condiiile prevzute de
prezenta ordonan de urgen au obligaia de a
comunica, n scris, cu cel puin 60 de zile nainte,
organizaiilor sindicale constituite la nivelul unitii ori
reprezentanilor salariailor msurile de disponibilizare a
personalului, motivele care determin aceste msuri,
precum i informaii privind numrul de salariai ce
urmeaz s fie disponibiiizai.)

Art. 28: Plata compensatorie reprezint o sum neimpozabil al

crei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate,
realizat n luna anterioar disponibilizrii.
Salariaii disponibilizai prin concedieri colective beneficiaz de
pli compensatorii, dac au fost ncadrai cu contract
individual de munc pe durat nedeterminat i au o
vechime n munc, la angajatorul care i-a disponibilizat,
de minimum 6 luni, realizat n ultimele 12 luni naintea
disponibilizrii.

n prezent, putem considera c dispoziiile cu privire la

contractul pe durat nedeterminat au fost abrogate implicit,
n contextul n care este interzis ca salariaii ncadrai cu
contract pe durat determinat s fie tratai mai puin
favorabil dect salariaii cu contract pe durat nedeterminat
numai pe motivul duratei contractului, cu excepia cazurilor n
care tratamentul difereniat este justificat din motive obiective
(art. 87 alin.(1) din Codul muncii).

33

 Dreptul la plata compensatorie se nate la data desfacerii

contractului individual de munc i se acord fiecrei
persoane o singur dat, pentru disponibilizrile prin
concedieri colective efectuate la aceeai unitate.
Nu beneficiaz de pli compensatorii persoanele care la data
disponibilizrii se afl n una dintre urmtoarele situaii (art. 30):

a. Sunt ncadrate prin cumul de funcii, avnd funcia

de baz la o alt unitate dect unitatea la care se fac
disponibilizrile prin concedieri colective;
b. Cumuleaz pensia cu salariul;
c. Dein aciuni sau pri sociale reprezentnd mai mult
de 5% din totalul drepturilor de vot n adunarea
general a acionarilor sau a asociailor la o societate
comercial;
d. Sunt autorizate potrivit OUG 44/2008 privind
desfurarea de activiti economice de ctre
persoanele
fizice
autorizate,
ntreprinderile
individuale i ntreprinderile familiale.
Nu beneficiaz de pli compensatorii persoanele care n
termenul de 60 de zile, (termenul n care trebuie efectuate
concedierile colective potrivit Codului muncii, acest termen este
de 30 de zile ), ndeplinesc condiiile de pensionare pentru munca
depus i limit de vrst, sau la cerere.
Suma total de bani acordat cu titlu de plat compensatorie se
stabilete difereniat, pentru fiecare persoan creia i s-a
desfcut contractul individual de munc potrivit prezentei
ordonane de urgen, i este egal cu (art. 32):
a. 6 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc mai mic de 5 ani;
b. 9 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc ntre 5 i 15 ani;
c. 12 salarii medii nete pe unitate pentru salariaii cu o
vechime n munc mai mare de 15 ani.
Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pltesc n
rate lunare egale (art. 33).

34

 Sumele de bani reprezentnd pli compensatorii se pot plti i

ntr-o singur tran, dac beneficiarul prezint o propunere
de afacere pentru nfiinarea, dezvoltarea sau asocierea
n
vederea
dezvoltrii
unei
societi
comerciale,
desfurarea unei activiti comerciale pe cont propriu,
nfiinarea unei asociaii familiale, achiziionarea sau
asocierea n vederea achiziionrii de inventar agricol (art.
331). Persoanele disponibilizate care au primit plile
compensatorii n condiiile prevzute la art. 33 1 sunt obligate ca,
n termen de 90 de zile de la data ncasrii sumelor, s fac
dovada utilizrii lor n scopul pentru care au fost solicitate (art.
371).
Dreptul beneficiarului la plata compensatorie nceteaz la data
rencadrrii n unitatea din care a fost disponibilizat, iar n
situaia n care a primit pli compensatorii ntr-o singur tran,
acestea se restituie n limita sumelor aferente perioadei
ulterioare rencadrrii n munc.
n cazul n care beneficiarul care primete pli compensatorii se
angajeaz ntr-o alt unitate dect cea de la care a fost
disponibilizat, acesta va primi la data angajrii suma tranelor
cumulate cuvenite timpului rmas pn la expirarea perioadei de
acordare a plilor compensatorii (art. 39).
Ajutorul de omaj se stabilete la data disponibilizrii, se
suspend pe perioada acordrii plilor compensatorii i se pune
n plat ncepnd din prima lun dup expirarea perioadei pentru
care se acord pli compensatorii, corectat cu toate indexrile
acordate potrivit legii, n perioada suspendri (art. 44).
Persoanele disponibilizate prin concedieri colective beneficiaz
de vechime n munc n perioada pentru care primesc pli
compensatorii, pn la rencadrarea cu contract individual de
munc sau pn la data prezentrii dovezilor c au utilizat
sumele potrivit scopului pentru care le-au solicitat (art. 45)22.
22 Art. 46(1) n perioada preavizului prevzut la art. 27 salariaii sunt obligai s
participe la serviciile de preconcediere colectiv realizate de ageniile pentru
ocuparea forei de munc judeene, respectiv a municipiului Bucureti, sau de ali
prestatori de servicii din sectorul public sau privat, autorizai i selecionai de
ctre acestea n condiiile legii.
(2) Constituie servicii de preconcediere colectiv, n principal, urmtoarele
activiti:
a) consilierea privind prevederile legale referitoare la protecia social a omerilor
i la reintegrarea lor profesional;
b) plasarea pe locurile de munc vacante existente pe plan local i instruirea n
modaliti de cutare a unui loc de munc;
c) reorientarea profesional n cadrul sau n afara unitii angajatoare, inclusiv
prin cursuri de instruire de scurt durat;
d) sondarea opiniei salariailor i informarea acestora cu privire la msurile active
de combatere a omajului.

35

II.3.1.4 P ROCEDURA DE CONCEDIERE A SALARIAILOR

II.3.1.4.1

D ECIZIA DE CONCEDIERE

Clasificarea din Codul muncii a cazurilor de concediere, n concedieri

ce in de persoana salariatului i concedieri ce nu in de persoana
salariatului nu este suficient de relevant pe planul efectelor pe care
le produce. Astfel, esenial, sub aspectul efectelor stabilite de lege
este clasificarea n cazuri imputabile salariatului i cazuri
neimputabile acestuia.
Sunt cazuri neimputabile salariatului cele prevzute de art. 61 lit. c)
(inaptitudine fizic/psihic), d) (necorespundere profesional) i art.
65 din Codul muncii. Concedierea pe motive disciplinare reprezint
un caz de concediere imputabil salariatului.
Art. 61 lit.b) constituie o reglementare aparte, n sensul n care nu
vinovia salariatului este cea caredetermin concedierea, ci faptul
c absena ndelungat a salariatului de la serviciu l poate
prejudicia pe angajator. Totui, avnd n vedere c n cursul
procesului penal se poate constata vinovia salariatului, legiuitorul
nu reglementeaz art. 61 lit. b) ca fiind o situaie care ar exclude
culpa salariatului.

C ONCEDIERI NEIMPUTABILE SALARIATULUI

OBLIGAIA DE A ACORDA PREAVIZ

n cazurile de concediere pe motive neimputabile salariatului,

angajatorul are obligaia de a acorda salariatului, conform
art. 75 alin.(1) din Codul muncii, un preaviz ce nu poate fi
mai mic de 20 de zile lucrtoare.
n perioada preavizului, salariatul trebuie s-i continue activitatea,
primind salariu pentru munca depus. Ca excepie, persoanele cu
handicap concediate pentru motive neimputabile lor, beneficiaz,
potrivit art. 83 alin.(1) lit. e din Legea nr. 448/2005 privind protecia
i promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, de un preaviz de
minimun 30 de zile lucrtoare.
Desigur, n acest caz, prile, prin contractul individual sau
contractul colectiv de munc, pot stabili o durat mai ridicat a
termenului de preaviz dect cea prevzute de lege.

36

Salariaii nu pot renuna la termenul de preaviz, ntruct s-ar nclca

dispoziiile art. 38 din Codul muncii.
Codul muncii din 197223 stabilea c unitatea putea s-l concedieze
pe salariat i fr preaviz, caz n care era obligat s-i plteasc
acestuia o indemnizaie egal cu jumtate din salariul de baz.
Avnd n vedere faptul c actualul Cod al muncii nu mai prevede o
asemenea posibilitate- caz n care angajatorul este obligat s-i
acorde termenul de preaviz.
nalta Curte de Casaie i Justiie a decis prin Decizia nr. 8/2014,
pronunat n interesul legii24 c: n interpretarea i aplicarea
dispoziiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin.1 din
acelai cod, neacordarea preavizului cu durata minim
prevzut de art. 75 alin.1 din Codul muncii republicat,
respectiv cu durata cuprins n contractele colective sau
individuale de munc, dac aceasta este mai favorabil
angajatului, atrage nulitatea absolut a msurii de
concediere i a deciziei de concediere. n interpretarea i
aplicarea dispoziiilor art. 76 lit.b din Codul muncii raportat la
dispoziiile art. 78 din acelai cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de
concediere, a meniunii privind durata preavizului acordat
salariatului nu este sancionat cu nulitatea deciziei i a
msurii concedierii, atunci cnd angajatorul face dovada c i-a
acordat salariatului preavizul cu durata minim prevzut de art. 75
alin.1 din Codul muncii sau cu durata prevzut n contractele
colective sau individuale de munc, n ipoteza n care aceasta este
mai favorabil angajatului.
OBLIGAIA OFERIRII UNUI LOC DE MUNC VACANT

n cazul n care concedierea se dispune pentru motivele prevzute la

art. 61 lit. c) i d), precum i n cazul n care contractul de munc
nceteaz de drept n temeiul art. lit. e) (ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare n funcia ocupat de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru otive nentemeiate, la data rmnerii
definitive a HJ de reintegrare), angajatorul are obligaia de a-i oferi
salariatului alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea sa profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc
stabilit de medicul de medicin a muncii.
Dac angajatorul nu dispune de locuri de munc vacante, conform
art. 64 alin.(2) din Codul muncii, ca alternativ, i revine obligaia de
a solicita sprijinul Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc
n vederea redistribuirii salariatului la un alt loc de munc, potrivit
23 Publicat n B. Of. nr. 140 din 1.12.1972.
24 Publicat n M. Of. nr. 138 din 24.02.2015.
37

pregtirii sale profesionale sau, dup caz, capacitii medicale de

munc.
n toate cazurile, salariatul are la dispoziie un termen de 3 zile
lucrtoare de la comunicarea locurilor de munc vacante pentru a-i
manifesta n scris consimmntul cu privire la noul loc de munc
oferit.
Dac salariatul nu i manifest consimmntul n termenul legal
sau refuz locul de munc oferit, angajatorul poate emite decizia de
concediere.
De asemenea, angajatorul poate emite decizia de concediere dup
notificarea Ageniei Teritoriale de Ocupare a Forei de Munc n cazul
n care n unitate nu exist locuri de munc vacante compatibile cu
pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de munc a
salariatului.

II.3.1.4.2
P ROCEDURA CONCEDIERII SALARIAILOR . D ECIZIA DE CONCEDIERE
( CERINE DE CONINUT OBLIGATORII N TOATE CAZURILE . CERINE DE
CONINUT OBLIGATORII NUMAI N ANUMITE CAZURI )

Procedura prealabil obligatorie n vederea concedierii

salariatului:

Cercetarea disciplinar prealabil n cazul concedierii

salariatului pe motive disciplinare;

Evaluarea prealabil a salariatului (art. 63 alin.(2)) n

cazul concedierii pentru necorespundere profesional.
Decizia
de
concediere
este
angajatorului-act de drept al muncii.

actul

unilateral

al

Decizia de concediere trebuie s mbrace forma scris, sub

sanciunea nulitii absolute.
De asemenea, potrivit art. 76 din Codul muncii, decizia de
concediere se comunic n scris salariatului i trebuie s conin
urmtoarele elemente:

Motivele de fapt i de drept care determin concedierea;

Durata preavizului;

Criteriile de stabilire o ordinii de prioriti la concediere

(numai n cazul concedierii colective);
38

Lista tuturor locurilor de munc vacante din unitate i

termenul n care salariaii trebuie s opteze pentru a ocupa
un astfel de loc de munc;

Termenul i instana judectoreasc la care poate fi atacat.

Coninutul deciziei de concediere pe motive disciplinare este

reglementat i de art. 252 alin.(2) din Codul muncii, care
stabilete cu titlu general coninutul deciziei de sancionare
disciplinar:

Descrierea faptei care constituie abatere disciplinar;

Indicarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul

intern, contractul individual de munc sau contractul colectiv
de munc aplicabil care au fost nclcate de salariat;

Motivele pentru care au fost nlturate aprrile formulate de

salariat n timpul cercetrii disciplinare prealabile sau
motivele pentru care nu a fost efectuat cercetarea;

Termenul n care sanciunea poate fi contestat;

Instana competent la care sanciunea poate fi contestat.

n toate cazurile, decizia produce efecte de la data comunicrii ei

salariatului.
n acest context, facem precizarea c prin Decizia nr. 34/1026
(comunicat, completul pentru dezlegarea unor chestiuni de drept),
nalta Curte de Casaie a decis c decizia de concediere individual
emis potrivit dispoziiilor art. 76 din Codul muncii se va putea
comunica prin pot electronic. n aceast ipotez, termenul de
contestare al deciziei de concediere va curge de la data comunicrii
ctre salariat prin intermediul emailului.
Potrivit comunicatului emis de ctre nalta Curte de Casaie i
Justiie, posibilitatea comunicrii deciziei de concediere prin email
este subordonat ndeplinirii urmtoarelor condiii:

Salariaii s fi comunicat angajatorului datele de contact

necesare pentru comunicarea prin email a deciziei de
concediere;

S existe o uzan ntre salariai i angajatori privind

comunicarea prin intermediul emailului.

39

Suplimentar fa de cele de mai sus, nalta Curte de Casaie i

Justiie a decis c decizia de concediere comunicat prin email, n
format PDF accesibil electronic, trebuie s respecte numai cerinele
impuse de dispoziiile art. 76 din Codul muncii (nu i pe cele
reglementate de Legea nr. 455/2001 privind nscrisul electronic25).
II.3.1.4.3

R EINTEGRAREA N MUNC

Potrivit art. 80 alin.(2) din Codul muncii, la solicitarea salariatului,

instana care a dispus anularea concedierii va repune prile n
situaia anterior actului concedierii.
Repunerea prilor n situaia anterioar concedierii implic,
prioritar, rencadrarea n funcia avut a celui concediat fr temei
sau nelegal. Aadar, reintegrarea n munc poate avea loc
numai dac cel concediat solicit expres acest lucru.
Cu privire la reintegrarea n munc, n practic sau fost ridicate
ntrebri cu privire la termenul n care salariatul trebuie s cear
reintegrarea sa efectiv n munc (n baza hotrrii judectoreti
definitive de reintegrare n munc).
ntr-o prim opinie, s-a considerat c salariatul ar trebui s se
prezinte la lucru n termen de 15 zile de la adoptarea hotrrii
judectoreti, fapt ce ar decurge din interpretarea prevederilor
legale care stabilesc c neeexecutarea unei hotrri
judectoreti definitive privind plata salariilor n termen de 15
zile de la data cererii de executare adresate angajatorului de
ctre partea interesat constituie infraciune i se pedepsete
cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend i a dispoziiilor
care prevd c neexecutarea unei hotrri judectoreti
definitive privind reintegrarea n munc a unui salariat
constituie infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6
luni la 1 an sau cu amend.
n cea de-a doua opinie, s-a susinut c aceast interpretare
este eronat, ntruct termenul de 15 zile se refer la
neexecutarea unor hotrri judectoreti privind plata
salariilor, iar nu la reintegrarea n munc. Art. 262 nu
reglementeaz niciun termen n care ar trebui depus cererea
de executare de ctre cel reintegrat. Ca urmare, dup prerea
noastr, ntr-o asemenea situaie se va aplica termenul de 3
ani de prescripie a executrii silite.

25 Publicat n M.Of. nr. 316 din 30.4.2014.

40

Cu toate acestea, apreciem c n cazul n care angajatorul execut

de bunvoie hotrrea judectoreasc, aceasta trebuie s-l notifice
pe salariat de ndat c locul de munc i st la dispoziie.
Reintegrarea n munc a salariatului reprezint o restitutio in
integrum, motiv pentru care angajatorul are obligaia de a-i acorda
salariatului concediul de odihn n natur, inclusiv pentru perioada
n care nu a lucrat din cauza concedierii.
n cazul n care salariatul nu solicit reintegrarea n munc,
contractul de munc nceteaz de drept, n temeiul art. 80 alin.(3)
din Codul muncii.
n legtur cu reintegrarea n munc, n practic au fost
ridicate urmtoarele probleme:

Ce se va ntampla n cazul n care contractul de munc al

salariatului nceteaz de drept, anterior rmnerii
definitive a hotrrii instanei prin care anuleaz decizia
de concediere?
n opinia noastr, aceste situaii reprezint cauze de
imposibilitate de executare a obligaiei de reintegrare n
munc; suplimentar, despgubirile ar trebui acordate numai
pn la momentul survenirii cauzei de ncetare de drept a
contractului.

Ce se va ntampla n cazul n care angajatorul l

reintegreaz de bunvoie pe fostul salariat n locul de
munc ocupat anterior, iar ulterior, declar apel mpotriva
deciziei primei instane, iar instana de apel admite
apelul.

Dup prerea noastr, ntr-o asemenea situaie se vor aplica regulile

referitoare la instituia ntoarcerii executrii, reglementate n art.
723 alin.(1) din Codul de procedur civil, potrivit crora: n toate
cazurile n care se desfiineaz titlul executoriu sau nsi
executarea silit, cel interesat are dreptul la ntoarcerea executrii,
prin restabilirea situaiei anterioare acesteia. Cheltuielile de
executare pentru actele efectuate rmn n sarcina creditorului..
II.3.2 Demisia
S EDIUL MATERIEI : art. 81 din Codul muncii.

Demisia reprezint ncetarea contractului de munc la iniiativa

salariatului. Astfel, potrivit art. 81 alin.(1) din Codul muncii, prin
demisie se nelege actul unilateral de voin al salariatului care,
printr-o notificare scris, comunic angajatorului ncetarea

41

contractului individual de munc, dup mplinirea unui termen de

preaviz.
n acest context, este de observat c dei legea nu i permite
salariatului s modifice unilateral clauzele eseniale ale contractului
de munc, nici mcar cu titlu de excepie, totui, acesta, poate
denuna contractul de munc unilateral prin demisie oricnd, fr a
fi obligat legal la motivarea deciziei sale o asemenea prevedere
dnd expresie principiului libertii muncii.
Angajatorul este obligat s nregistreze demisia salariatului. Refuzul
angajatorului de a nregistra demisia d dreptul salariatului de a
face dovada acesteia prin orice mijloc de prob.
n cazul n care demisia este nregistrat de angajator, aceasta se
poate proba numai dup o copie a nscrisului notificat angajatorului
respectiv.
Prin urmare, dup prerea noastr, forma scris a demisiei e cerut
de lege ad validitatem. Aa fiind, demisia nu poate rezulta dintr-o
simpl susinere a salariatului.
Aa cum precizam, salariatul, are dreptul de a nu-i motiva demisia.
Desigur, nimic nu l mpiedic pe acesta ca n cuprinsul notificrii
remise angajatorului s precizeze i motivele pe care se ntemeiaz
decizia sa, ns, n principiu, acestea nu prezint relevan juridic.
n cazul n care angajatorul i manifest dezacordul cu privire la
demisia salariatului, poziia astfel exprimat nu lipsete demisia de
efectele sale juridice.
Pentru ca demisia s nu l prejudicieze pe angajator (pentru a avea
timp s-i gseasc un nlocuitor salariatului), art. 81 alin.(4) din
Codul muncii prevede c termenul de preaviz este cel prevzut de
pri n contractul individual de munc sau, dup caz, n contractul
colectiv de munc i nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrtoare
pentru salariaii cu funcii de execuie i mai mare de 45 de zile
lucrtoare pentru salariaii cu funcii de conducere.
Ambele termene au ca durat maxim- caracter imperativ. Aadar,
prin acordul prilor, aceste termene pot fi reduse, dar nu i
majorate peste durata maxim legal.
Termenul de preaviz ncepe s curg de la notificarea sa n scris,
fr s includ i ziua comunicrii.
Dac contractul de munc se suspend, termenul de preaviz va fi
suspendat corespunztor.

42

Nerespectarea termenului de preaviz i prsirea serviciului

constituie abatere disciplinar i poate fi sancionat prin
concedierea celui n cauz, n baza art. 61 lit.a) din Codul muncii
desigur, sub condiia ca decizia de concediere s fie emis anterior
expirrii termenului de preaviz.
Contractul individual de munc nceteaz n momentul mplinirii
termenului de preaviz, nefiind necesar nicio aprobare n acest sens
din partea angajatorului.
Contractul de munc poate nceta i la data renunrii totale sau
pariale a angajatorului la termenul de preaviz.
Salariatul poate demisiona fr a fi inut s respecte termenul de
preaviz n cazul n care angajatorul nu i ndeplinete obligaiile ce
decurg din contractul individual de munc.

43