1.

INVATAREA
1.1. Experiente in procesul de invatare
Activitatea de nvare este unitatea de baz a oricrui program deformare i dispune de
obiective operaionale, definite n termeni de rezultate ateptate, coninuturi care vor fi
nsuite i situaiile concrete de nvare (moduri de nsuire a respectivelor coninuturi
metode, tehnici i procedee de instruire sau nvare, materiale auxiliare etc.).
Formatorul este specialistul n formare care proiecteaz, deruleaz, evalueaz i
revizuiete activiti teoretice / practice i / sau programe de formare i dezvoltare a
competenelor profesionale, derulate n instituii specializate sau la locul de munc.
Un element important al rolului nostru ca formator este analiza modului in care
invata studentii/participantii la curs si a felului in care ii ajutam sa-si sporeasca
eficacitatea.
Ganditi-va la propria voastra experienta de studiu concluziile pe care le veti
trage pot deveni o baza utila pentru analiza diferitelor aspecte ale prestatiei ca
trainer in acest program.
Avem o mare diversitate de surse de studiu institutiile obisnuite de
invatamant, experienta personala, lecturile, cursurile de specializare, cei
din jur.
Incepem sa ne intrebam ce inseamna de fapt invatarea si sa meditam la efectele
acesteia asupra existentei noastre personale sau profesionale abia cand invatam
ceva realmente semnificativ:

Ce inseamna pentru mine faptul ca am invatat ceva?

Ce anume s-a schimbat, de fapt?

Care au fost circumstantele in care am invatat?

Care a fost starea mea de spirit, datorita careia am reusi sa

invat? lata un raspuns posibil la aceste intrebari:

"Invatarea inseamna extindere voita, o provocare la adresa propriilor
prezumtii ... o reflectie asupra a ceea ce s-a petrecut ... o implicare
emotionala... un risc asumat .., parasirea zonelor personale de confort
... nu doar intelegere, ci mai ales actiune ... o schimbare de
comportament... crearea unei viziuni... deschiderea ochilor... "
(L. Arvedson 1993 "Coming to grips with learning organizations",
European Foundation for Management Development)

Ganditi-va la situatiile in care a trebuit sa invatati ceva. Enumerati si analizati

cateva din aceste situatii:
Situatia respectiva era:

La ce m-am asteptat:

Ce s-a intamplat de fapt:

Efectele asupra mea au fost:

Unele dintre aspectele care m-au schimbat atunci sau mai tarziu au fost:

Aceste schimbari au avut loc pentru ca:

Ceea ce m-a ajutat in studiul meu a fost ca:

Acum faceti exact acelasi exercitiu, gandindu-va si la acele experiente de invatare

pe care le-ati considerat neproductive, momentele cand ati constatat ca va este greu
sa invatati, cand procesul parea greoi sau blocat.
Raspunsurile pe care le-ati dat la intrebarile de mai sus denota faptul ca
aveti deja propriile teorii despre PREDARE si INVATARE.
Un grup de traineri a fost rugat sa defineasca PREDAREA si INVATAREA si iata
care au fost raspunsurile lor.
Predarea inseamna:

A acorda celorlalti sprijin sa invete

A comunica fapte sau informatii
A dezvolta aptitudini

A schimba atitudini
A comunica idei, experiente sau cunostinte
A antrena
A transmite
A oferi consultanta
A facilita
A motiva
A face sa cada fisa sau sa se aprinda scanteia
A calauzi studentii in acumularea eficienta si eficace de cunostinte
A oferi oportunitati adecvate pentru aplicarea cunostintelor
A ajuta si incuraja, etc

Invatarea inseamna:

A interpreta intentiile trainerului

A recepta si a raspunde la informatii
A intelege
A aplica si utiliza cunostintele
A consolida cunostinte noi
A compara propriile idei cu perceptiile celorlalti
A schimba modul de gandire si modul de a face un lucru
A fi in stare sa intelegi sau sa faci un lucru pe care inainte nu il puteai face
A acumula o baza de cunostinte, informatii
A imbunatati nivelul performantei sau cunostintelor

1.2. Obiectivele instruirii:

Ori de cate ori vorbim despre obiective, este necesar ca acestea sa fie
exprimate in termeni SMART.
Aplicat procesului de instruire, SMART reprezinta obiective:
Specifice
Specificati in detaliu rezultatele dorite
Masurabile (observabile)
Folositi verbe care sa descrie acele lucruri pe care participantii le vor
invata (ex.: sa identifice, sa masoare, sa aplice, sa demonstreze)
De Atins
Descrieti o actiune pe care participantul va fi capabil sa o desfasoare
Realiste
Cat de realist este planul de a obtine aceste rezultate cu resursele
(timp, oameni, fonduri) aflate la dispozitie?
Determinate in Timp
Cat timp va dura pana cand participantii isi vor insusi noua
aptitudine? Datoria trainerului este sa fie la curent cu aceste obiective si sa si le
insuseasca.
Pentru fiecare cursant in parte, la inceputul procesului de instruire, obiectivele

proprii vor fi bine clarificate.

1.3. Invatarea la adulti:
Fiecare parcurge propriul proces de invatare pentru motive diferite si in
circumstante diferite. Dar chiar si asa, se pot distinge cateva caracteristici pe
care le au adultii in procesul de invatare si pe care este foarte posibil sa le
recunoasteti si intalniti in munca de trainer (formator).
Caracteristici ale adultilor in procesul de invatare:
Au multa experienta din care sunt capabili sa invete foarte mult
Au obiceiuri si rutine bine stabilite
Au mult de pierdut
Au si alte preocupari in afara studiului
Au mult de contribuit
Sunt mandri
Le place sa se considere independenti
Este posibil sa nu le convina ambiguitatile sau faptul ca au de ales intre mai
multe variante
9. Sunt capabili sa se schimbe.
11. Se tem sa se reintoarca la scoala
12. Le este frica sa nu ramana in urma
13. Invata cel mai bine daca pot vedea care este relevanta si valoarea
lucrurilor invatate si daca afla care este scopul
14. Retin mult mai bine daca fac ceva in mod activ
15. Invata mai bine daca pot sa lege ceea ce fac de experientele trecute sau actuale.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

CICLUL INVATARII LA ADULTI

D.Kolb - Experiential Learning - Experience as the Source for Learning and Development;
1984, Prentice Hall, Englewood Cliffs, New Jersey

Kolb defineste invatarea printr-un proces particular: o tranzactie intre individ si

mediu. El spune ca invatarea este producerea de cunostinte prin transformarea

b
l

experientei.
Eficacitatea invatarii depinde atat de actiune cat si de gandire. Oamenii au nevoie de un
ragaz de reflectia pentru a compara viziunile pe care le capata. Cursantul incearca apoi
sa aplice anumite reguli sau concepte la ceea ce a invatat. Ulterior el trebuie sa testeze
ceea ce a invatat.

GLOSAR DE TERMENI PE CARE II FOLOSIM IN INVATAREA EXPERIENTIALA

Comportament
Schimbare
Format de curs
Metoda invatarii
experientiale
Scop

Actiunile observabile verbale sau nonverbale ale unei persoane

0 modificare a comportamentului unui individ
Un plan de invatare care consta in proiecte bazate pe unul sau mai
multe objective, derivate dintr-un scop
Este un proces in urma caruia rezulta o schimbare de comportament.
Se bazeaza pe analiza experientei, pe extragerea unor concluzii si pe
aplicarea acestora intr-o noua experienta. (vezi Kolb)
Reprezinta rezultatul final al unui proces de instruire, adica descrie
comportamentul pe care participantii il vor dobandi dupa ce cursul s-a
terminat. Scopul stabileste tinta generala si directia programului de
instruire, furnizeaza o baza pentru a decide metodele si activitatile
care vor fi folosite si planifica un standard cu care se masoara
rezultatul cursului.

Grup
Invatare
Sarcina
Echipa
Eveniment de
formare

Formator

Doua sau mai multe persoane aflate in interactiune, intre care se

stabilesc relatii interpersonale.
0 schimbare constienta de comportament ce intervine la o persoana.
Tradusa in verbe de actiune, invatarea este o schimbare din a sti
in a sti sa faci.
Activitatea efectiva prin care se ating obiectivele invatarii: ceea ce va fi
realizat
Doua sau mai multe persoane organizate formal cu roluri specifice
dictate de caracteristicile lor individuale, orientate spre a indeplini o
sarcina comuna.
Un eveniment de invatare care contine cel putin unul dintre
elementele urmatoare
Utilizarea metodei invatarii experientiale
Utilizarea comportamentului reactie la eveniment ca baza
primara a invatarii
Ocazie de a exersa si re-exersa comportamente sau abilitati
Persoana specializata in facilitarea invatarii conform scopului si
obiectivelor fixate.

.1.4.STILURILE DE INVATARE. Modelul lui Honey & Mumford.

Studiile si experientele lui David Kolb au stat la baza mai multor teorii ulterioare si
au inspirat pe multi teoreticieni si practicieni ai invatarii. De exemplu, chestionarul
stilurilor de invatare (Learning Styles Questionnaire) dezvoltat de Honey & Mumford
in anul 2000 este direct derivat din ciclul lui Kolb.
Dupa elaborarea chestionarului, Honey si Mumford au aplicat acest chestionar mai
ales in randul managerilor si au ajuns la concluzia ca tendintele noastre (ale
adultilor) de comportament se pot grupa in 4 stiluri de invatare:

I.
II.
III.
IV.

Activistii
Ganditorii
Teoreticienii
Pragmaticii

I.Activistii

Activistii se implica in totalitate si fara preferinta in noile experiente. Ei se

bucura de "aici si scum" si sunt fericiti sa fie dominati de experientele
imediate. Sunt deschisi, nu sunt sceptici si acest lucru ii face sa fie entuziasti
de lucrurile noi. Filozofia lor este: incerc totul macar odata." Au tendinta de
a actiona mai intai si pe urma se gandesc la consecinte. Zilele lor sunt
pline de activitati. Ei abordeaza problemele prin brainstorming. In momentul
in care incitatia dintr-o activitate a disparut se preocupa sa o gaseasca pe
urmatoarea. Au tendinta de a imbogati provocarea noilor experiente, dar se
plictisesc cand este vorba de implementare si de consolidare pe termen
lung. Sunt oameni sociabili, implicandu-se mereu in tot ceea ce fac, dar, in
acest mod, au tendinta de a centra activitatile in jurul lor.

II.

Ganditorii

Le place sa stea in exterior sa se gandeasca la experiente si sa le observe din cat mai

multe perspective. Ei aduna informatii atat de prima mana, cat si de la altii, si
prefera sa se gandeasca inainte de a trage orice concluzie. Intreaga colectie si
analiza a datelor cu privire la experiente si evenimente este ceea ce conteaza, asa
ca au tendinta de a amana tragerea concluziilor definitive cat mai mult timp posibil.
Filozofia lor este sa fie precauti. Sunt oameni atenti carora le place sa se
gandeasca din toate unghiurile si la toate implicatiile inainte de a merge mai
departe. Ei prefera sa stea retrasi la intalniri si in discutii. Le place sa observe alti
oameni in actiune. Ei asculta de ceilalti si trag concluziile unei discutii inainte de asi spune punctul de vedere. Au tendinta de a adopta un profil de jos si usor distant;
au un aer calm.
III.

Teoreticienii

Adopta si integreaza observatiile in teorii complexe si logice. Ei se gandesc la

probleme in mod vertical, intr-o maniera logica, pas cu pas. Ei asimileaza faptele
dispersate in teorii coerente. Au tendinta de a fi perfectionisti si nu se
multumesc pana in momentul in care nu se simt obositi sau pana cand nu se
incadreaza intr-o schema logica. Le place sa analizeze si sa sintetizeze. Ei sunt
patrunzatori in presupuneri, principii, modele de teorii si gandire sistemica.
Filozofia lor pretuieste rationalul si logicul " daca este logic este bun". Intrebarile

10

pe care le adreseaza frecvent "are sens?", " Cum se potriveste asta cu aia?", " Care
sunt presupunerile de baza?". Au tendinta de a fi detasati, analitici si dedicati
obiectivitatii rationale decat gandirii subiective si ambigue. Ei abordeaza
problemele cu logica consistenta. Acesta este "tabloul mental" si resping rigid orice
nu se potriveste cu ei. Ei prefera sa maximizeze convingerile si se simt incomfortabili
cu gandirile subiective, gandirea laterala si tot ce este frivol.
IV.

Pragmaticii

Pragmaticii sunt dornici sa incerce idei noi, teorii si tehnici pentru a vedea
daca functioneaza in practica. Cauta in mod pozitiv noi idei si profita de
prima oportunitate pentru a experimenta cu aplicatii. Sunt personalitati care
se intorc de la cursurile de management cu idei noi, pe care vor sa le incerce
in practica. Ei vor sa se descurce cu lucruri si sa actioneze rapid si cu incredere
in ceea ce priveste ideile care ii atrag. Au tendinta de a fi nerabdatori in
discutiile deschise si de reflectare. Sunt oameni practici, cu picioarele pe
pamant, carora le place sa ia decizii practice si sa rezolve probleme.
Raspund la probleme si oportunitati considerandu-le niste "provocari".
Filizofia lor este: " intotdeauna este o cale mai buna si " daca functioneaza
este bine".
CE ESTE DE FACUT PENTRU FIECARE DINTRE STILURI:
Activistii invata cel mai bine din urmatoarele:

Implicat in experiente noi, probleme si oportunitati inedite

Conlucrand cu ceilalti in proiecte, sarcini de grup, jocuri de rol
Lasati sa se confrunte cu o problema dificila

11

Pusi sa conduca sedinte, dezbateri, discutii.

Ganditorii invata cel mai bine:

Pe post de observatori ai unor indivizi sau grupuri la lucru

Dati-le oportunitatea sa fie ei cei care trec in revista punctele principale
discutate, ce s-a intamplat si sa traga concluziile asupra a ce s-a invatat
Producand analize si rapoarte si indeplinind sarcini fara sa aiba presiune de
timp.

Teoreticienii invata cel mai bine:

Sunt pusi in situatii complexe unde trebuie sa isi foloseasca indemanarea si

priceperea si cunostintele
Se regasesc in situatii clare, structurate, unde scopurile sunt bine definite
Li se prezinta, ofera, expun idei interesante si concepte noi, chiar daca acestea
nu au o relevanta imediata
Au ocazia sa puna la indoiala si sa testeze idei si concepte aflate in spatele
lucrurilor

Pragmaticii invata cel mai bine:

Se gasesc in situatii cu cele mai evidente trimiteri si similaritati cu ceea ce se

intampla la lucru
Au ocazia sa incerce pe propria piele tehnici si instrumente si li se ofera feedback
de exemplu in jocuri de rol
Li se prezinta tehnici si instrumente cu avantaje evidente ex. economisirea
timpului, etc
Li se arata un model care poate fi urmat, de exemplu un film sau un lider
respectat, un sef, etc

12

1.5. CONUL EXPERIENTEI

Oamenii retin:

10% din ceea ce citesc

20% din ceea ce aud (cand Ii se vorbeste)
30% din ceea ce vad (imagini statice sau in miscare, filme)
50% din ceea ce vad si aud in acelasi timp in special demonstratiile
facute sub ochii lor
70% din ceea ce spun ei insisi sau scriu ei insisi
90% din ceea ce spun atunci cand intreprind o activitate anume,
fac ceva, desfasoara o actiune relevanta.

Tineti cont de aceste proportii rasturnate din conul experientei atunci cand
livrati un training. Chiar daca oamenii nu sunt obisnuiti cu acest mod de
invatare sau de training, este important si eficient ca ei sa aiba parte de:

Imagini filmate cu cazuri reale sau simulari cat mai aproape de realitate
Vizite pe teren, la locul de munca
Simulari de situatii relevanta
Exersare pe viu, chiar "in linia intai", a diverselor not aptitudini pe care ne
dorim sa le insuseasca

In spatiul de mai jos ganditi-va la cateva elemente pe care le puteti include in

training si care ii vor ajuta pe participanti sa retina mai usor noile cunostinte,
aptitudini si atitudini.

..

13

2. INSTRUIREA
2.1. Etapele procesului de instruire:
IDENTIFICAREA

CLARIFICAREA

NECESITATILOR

OBIECTIVELOR

DE

INSTRUIRE

INSTRUIRII

PLANIFICAREA INSTRUIRII

PUNEREA IN PRACTICA

EVALUAREA REZULTATELOR

ANALIZA SI FEEDBACK
Identificarea necesitatilor de instruire se poate face formal, in urma unor
sesiuni de evaluare, sau mai putin formal, prin observare, prin chestionare
adresate participantilor.
In etapa de planificare a instruirii, in functie de obiective, se determina continutul
(concepte, aptitudini, competente ce vor fi instruite, cunostinte, informatii) si metoda de
livrare a acestora cea mai potrivita situatiei.

Apoi, se trece la elaborarea materialelor de training.

Evaluarea rezultatelor trainingului se face pe baza de rezultate concrete si

14

porneste intotdeauna de la obiectivele pe care le-ati stabilit la inceputul procesului

de training.
Analiza si feedback-ul sunt necesare atat pentru imbunatatirea proceselor de
instruire cat si pentru dezvotarea continua.
2.2. ATRIBUTELE unui trainer de succes:
Expertiza pe subiectul cursului
Abilitati de structurare
Structurarea instruirii
Aplicarea principiilor de invatare
Abilitati de producere a materialelor
Grafica, paginare, lucru cu media
Experienta de lucru cu computerul

Prezentabil
Voce, personalitate si expertiza tehnica a prezentarilor publice
Calitatile personale ale trainerului:

Incredere in sine
Capacitatea de a fi armonizat cu mediul
Capacitatea de a construi poduri si legaturi intre vechi si nou
Abilitati organizatorice
Dorinta de a invata
Capacitatea de a asculta
Simtul umorului
Aptitudini de comunicare si actorie (teatrale)

Flexibilitate
Rabdare
Cap limpede si inima calda

15

2.3. Planificarea trainingului

Care sunt aspectele de care trebuie sa tinem cont atunci cand planificam training-ul:
1. Motivatia de a invata a participantilor si angajamentul pe care il au in
a obtine rezultate din procesul de invatare
2. Calitatea implicarii participantilor in sesiunile de instruire
a. Pun intrebari, se implica in dezbateri, isi exprima parerile?
b. Care e atitudinea fata de invatare, in general?
c. Au incredere in ei, sunt stapani pe sine?
d. Cat de seriosi sunt cand duc la indeplinire o sarcina in training?
Care este calitatea muncii lor?

Standardele ocupationale
Romania a adoptat utilizarea standardelor ocupationale in a doua jumatate a
anilor '90, ca mecanism de cooperare intre furnizorii de formare si angajatori, pentru
ca educatia si formarea profesionala sa raspunda cerintelor pietei muncii.
In anul 1994 a fost infiintat Consiliul pentru Standarde Ocupationale si Atestare
(COSA), care a dezvoltat si aprobat metodologia de elaborare, validare si aprobare
a standardelor ocupationale in concordanta cu evolutiile europene in domeniu. Pe
baza acestei metodologii au fost aprobate standarde ocupationale din diferite
domenii de activitate, ca referentia pentru dezvoltarea de programe de formare
profesionala care sa raspunda cerintelor pietei muncii.
Consiliul National de Formare Profesionala a Adultilor (CNFPA) a preluat
atributiile COSA in anul 2003 si in baza Acordului Tripartit, semnat in 2005 de

16

catre reprezentanti ai Guvernului Romaniei, organizatiilor patronale si sindicatelor

reprezentative la nivel national, isi indeplineste rolul de Autoritate Nationale a
Calificarilor (ANC).

In conformitate cu legislatia actuala din Romania, standardele ocupationale pot fi

elaborate de catre asociatii profesionale, organizatii patronale sau sindicale,
companii si `furnizori de formare.
In anul 2003, CNFPA a realizat o metodologie de verificare si validare a
standardelor ocupationale care a permis ca, din 2004, aceasta institutie sa realizeze
verificarea metodologica a standardelor ocupationale elaborate in Romania.
Comisiile de validare, infiintate la initiativa Consiliului Economic si Social si
aprobate prin ordin al ministrului Educatiei si Cercetarii, au validat standardele de
pregatire profesionale din 2004 pana la infiintarea comitetelor sectoriale.
Pentru planificarea continutului instruirii, CNFPA recomanda utilizarea
standardelor ocupationale curente in Romania.Pentru referinte complete
despre aceste standarde competentele definite pentru fiecare ocupatie in
parte puteti consulta urmatoarele documente publice aflate pe site-ul
CNFPA.
www.anc.edu.ro

17

Pasii in planificarea trainingului:

1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.

Determinati care trebuie sa fie continutul

Formulati obiectivele trainingului
Alegeti, selectati activitatile si metodele folosite in instruire.
Faceti o lista cu intrebarile-cheie pe care sa le adresati in cursul sesiunilor
pentru sprijinirea procesului de invatare (debrief, concluzii)
Trageti concluziile
Planificati aplicarea aspectelor noi invatate, la viata reala
Concepeti structura/sumarul
Sursele de informare.

2.4. Durata sesiunilor de training.

In procesul de pregatire, tineti cont de o proportie generala de 10-20 de ore de
pregatire si dezvoltare pentru fiecare ora de livrare (la sala).
Cand pregatiti structura sesiunilor si timpul alocat:

Planificati doar 60% din timp

Lasati 40% din timp liber pentru
Dezbateri neplanificate
Prezentari prelungite
Conflicte care pot aparea
Nevoia de a clarifica unele aspecte
Orice altfel de intreruperi

Timpul necesar:
De obicei:

6-10 slide-uri pe ora insotite de discutii, explicatii, etc

Studiile de caz complexe pana la 60 minute
Timpii necesari unui briefing inainte de exercitii 5-10 minute
Timpii alocati debriefingului de dupa exercitii sau studii de caz 15-20 min

18

Pentru o mai buna planificare, incepeti "numaratoarea inversa" a timpului, de

la finalul sesiunii.
La inceputul sesiunii de training:
A. Concepeti si puneti in scris ce va putea sa obtina participantul din
procesul de instruire la care participa (obiective SMART)
B. Referiti-va la rezultate concrete, mai degraba decat sa faceti o descriere de
proces
C. Obiectivele de invatare: apartin domeniilor CUNOSTINTE, APTITUDINI,
ATITUDINI.

2.5. Structurarea suportului de curs

Introducerea atrage atentia auditoriului, prezinta ceea ce urmeaza sa fie
parcurs, motiveaza auditoriul sa se implice in proces (raspunde la intrebarea care
ar fi beneficiile pentru participant din acest program de instruire).
Cuprinsul
Oamenii pot procesa in acelasi timp intre 5 si 9 informatii. Organizarea
mesajelor transmise poate tine cont de acest aspect.

Grupati informatiile pe categorii astfel incat participantii sa si le aminteasca usor

Prezentarea sa nu aiba mai mult de 5 categorii mari

Nici o categorie importanta sa nu aiba mai mult de 5 sub-categorii sau elemente
Intre categoriile importante, sa existe o legatura logica
Intre elementele aceleiasi categorii sa existe o legatura logica

In prezentarea partilor principale pot fi adoptate urmatoarele strategii:

a.
b.
c.

Prezentare liniara in ordine cronologica sau de la primul pas al procesului

pana la ultimul
Prezentare partilor intregului fiecare parte este detaliata pe rand
pentru construirea imaginii complete
Prezentarea logica pentru intelegerea nevoilor, solutiilor, cailor, etc...
prezentarea urmareste mai degraba pasii unei demonstratii logice, cu
premise sau cauza-efect

19

Incheierea
Cursul este incheiat in forta, motivational prima si ultima impresie sunt
cele mai puternice. Se trece bibliografia care a stat la baza cursului.

3.

METODE DE TRAINING

3.1. Tehnicile principale

BRAINSTORMING

Desi folosit mai ales in momentele de luare a deciziilor sau gasire in

comun a solutiilor/idelilor de dezvoltare, etc, aceasta metoda se poate
folosi si in training.

Este un exercitiu de ascultare care permite generarea de idei creative si

gandire inovativa

20

Incurajeaza participarea totala a cursantilor, pentru ca toate ideile sunt

inregistrate in mod egal, fara selectare
Beneficiaza de intreaga experienta si toate cunostintele disponibile in acel grup
Se genereaza entuziasm si voie-buna
Ideile izvorasc curand unele din altele
Este posibil sa isi piarda focusul
Nu trebuie sa dureze mai mult de 5-7 minute

Limitarile:

Oamenilor poate sa le vina greu sa se desprinda de realitatea cunoscuta si sa

faca un efort de generare de idei cu adevarat noi
Daca facilitatorul/trainerul scapa din mana procesul, este posibil sa se
genereze evaluare si critica
Facilitatorul este responsabil si de colectarea ideilor si inregistrarea lor
Facilitatorul trebuie sa aiba niste idei deja pregatite, in cazul in care este
nevoie ca grupul sa fie stimulat

INREGISTRARILE VIDEO:

Este o modalitate placuta si distractiva de a invata concepte si de a pune in

discutie aspecte
Pastreaza intacta atentia grupului
Dovedeste profesionalism un trainer care foloseste secvente video este un
trainer care nu face apel doar la experienta si pregatirea sa pentru a exemplifica
metode/solutii/operatiuni.

21

Stimuleaza dezbaterea pe baza celor vizionate intr-o secventa video se

poate dezbate cu succes, fapt care sprijina invatarea
Atentie: este posibil sa genereze mult prea multe discutii si sa se piarda focusul
Discutiile uneori nu se bucura de participare totala
Eficienta inregistrarii video rezida in intregime in discutia de dupa (atentie la
corelarea cu obiectivele de invatare)
Echipamentul folosit trebuie sa fie pregatit, testat inainte

Facilitatorul trebuie sa isi pregateasca dinainte intrebari de pus dupa

vizionare (ar fi de dorit ca acestea sa fie pregatite in scris pe notitele trainer-ului)

Folosirea inregistrarilor video in training-uri:

1. Sursa de inregistrari video:
a. DVD-uri sau casete video profesioniste cu demonstratii sau
tehnici de operare de regula, acestea sunt furnizate de
producatorii unui anumit echipament sau pot fi achizitionate de
la companiile specializate in filme educationale
b. Filmari de demonstratii realizate de amatori: oricare dintre dvs
asista la un training profesionist (ex.: cel facut de producator la
livrarea masinii sau echipamentului), iar acest training si
demonstratia aferenta pot fi filmate si utilizate ulterior in training.
c. Propria performanta: folositi sesiunile demonstrative pe care voi
insiva le tineti in fata cursantilor si filmati-le; astfel, participantii la
instruire vor putea sa va vada atat "in actiune", la locul de munca,
dar si, mai apoi, la rece, in sala de training, unde puteti viziona
secvential si apoi puteti dezbate si observa, dace este nevoie,
fiecare operatiune si gest in parte.
d. Performanta celor instruiti: filmarile realizate in momentul in
care ei fac o demonstratie, lucreaza pe echipamentul pentru care

22

sunt instruiti, sunt, de obicei, cea mai buna modalitate de feedback;

in plus, vizionate de tot grupul in sala de training, devin puternice
instrumente de invatare prin observare, raportare la experienta
altora si dezbatere.
e. Internet: filme demonstrative si educative legate de unele operatiuni
simple, aptitudini de baza (de exemplu, de comunicare, limbajul
trupului, prezentare, folosirea computerului, etc) pot fi gasite fare cost
pe diverse site-uri, fie educationale, fie generale (ex.
www.youtube.com)

3.2. Alte metode si tehnici

DEMONSTRATIILE:
Putem defini demonstratiile ca fiind o desfasurare demonstrativa
profesionista a unei sarcini, operatiuni sau tehnici prin care se arata cu
exactitate CUM se face sau poate fi facut un lucru la locul de munca.

Acestea sunt probabil cele mai vechi metode de invatare si se bazeaza in

primul rand pe bun simt, dar ele combina si cercetarea, si teoria,
alaturi de observare. Demonstratiile carora li se mai spune si modelare (de
la folosirea unui model modeling) se bazeaza foarte mutt pe invatarea prin
observare si, drept consecinta, se pot aplica/folosi pentru dobandirea oricaror
aptitudini, de la cele cognitive, la cele care necesita manualitate, indemanare.
Indiferent care sunt aptitudinile demonstrate, este extrem de
important ca trainerul sau persoana care demonstreaza sa NU se
rezume la a face, ci sa si explice, in time ce face, folosind cuvinte
pentru a arata:
Succesiunea operatiilor, dar si
Logica, gandirea din spatele fiecarei operatiuni (astfel,
participantii la instruire vor invata/deprinde si gandirea din

23

spatele operatiunilor si nu vor invata mecanic)

Cateva puncte de urmarit pentru FOLOSIREA EFICIENTA A DEMONSTRATIILOR:

NU presupuneti ca participantii la instruire vor fi AUTOMAT atenti la

elementele cele mai importante ale demonstratiei. Folositi tehnica
indiciilor pentru a le sublinia pasii/elementele-cheie: folositi cuvinte
cheie, variati tonalitatea pentru a le sublinia, etc
EXPLICATI intotdeauna rationamentul, motivul pentru care faceti pasii intro anumita succesiune, motivatia fiecarei operatiuni. Cu cat vor intelege
mai bine DE CE fac un anumit lucru, cu atat mai bine le vor fi
performantele atat in timpul trainingului, cat si dupa.
Aratati-le PERFORMANTA-STANDARD, modul expert de a executa o
operatiune, dar subliniati si intariti acest model DEMONSTRAND
DEOPOTRIVA ERORI, adica aratand ce inseamna o desfasurare de
slaba calitate a aceleiasi secvente de pasi. Aceasta abordare este
puternic motivanta si le da posibilitatea sa inteleaga mai bine ce trebuie si
ce NU trebuie sa face.
Folositi tehnica INTREG-PARTE-INTREG. Mai intai demonstrati
intreaga secventa de operare ca pe o privire de ansamblu. Apoi,
luati fiecare subsecventa sau operatiune in parte si demonstrati-o
separat. La sfarsit, demonstrati ca pe o recapitulare intreaga succesiune,
asa cum ati facut-o la inceput.

DISCUTIILE IN PLEN

Aduna idei si experiente de la tot grupul

Este eficienta mai ales dupa o prezentare, un film sau o experienta directa care

24

trebuie analizate
Permite, in mod democratic, tuturor, sa participe activ la proces
Nu este o metoda practica pentru grupuri mari peste 20
Este posibil ca doar o mana de oameni sa domine discutia, iar ceilalti sa nu
participe deloc
Consum timp
Este posibil ca discutia sa derapeze
Necesita o planificare riguroasa, pentru a ghida discutia
Este nevoie ca intrebarile sa fie atent formulate si, eventual scrise la vedere.

DISCUTIILE PE GRUPURI MICI

Permit ca toti sa aiba timp sa participe, sa vorbeasca
Oamenii adesea se simt mai confortabil in grupuri mici
Consensul e usor de atins
Pregatiti-va cu sarcini si chestiuni specifice, pentru fiecare grup
Grupul larg va impartasi numai fragmente din discutiile tuturor.

STUDIILE DE CAZ:

Dezvolta abilitatile de analiza si rezolvare a problemelor

Permit explorarea de solutii la chestiuni complexe
Permit studentilor sa aplice tehnici si instrumente nou-invatate
Informatia insuficienta poate sa conduca la rezultate nepotrivite

25

In unele cazuri, este nevoie de o definire stricta a cazului studiat

Studiul de caz se pregateste serios inainte.

JOCURILE DE ROL:

Prezinta intr-un mod dinamic problema sau situatia

Le da oamenilor posibilitatea sa isi asume roluri si astfel sa inteleaga si sa
empatizeze cu pozitiile si viziunile celorlalti
Permite explorarea solutiilor
Permite practicarea aptitudinilor dobandite
Oamenii pot deveni prea focalizati pe sine
Nu se poate folosi in grupuri mari
Oamenii se pot simti amenintati
Definirea situatiei si a rolurilor trebuie sa fie Clara trainerul face asta
Instructiuni Clare

3.3. Feedback-ul
Observarea performantei si a comportamentului uzual din procesul de
invatare coordonat de trainer. Feedback-ul este parte din training si
oferirea de feedback in legatura cu aceste aspecte se bazeaza pe
comportamente observate sau verificabile legate de munca, actiuni,
afirmatii si rezultate.
Acest tip de feedback se numeste feedback comportamental. Feedback-ul
eficient ajuta cursantul sa aiba performante inalte, sa dezvolte noi
abilitati si sa isi imbunatateasca performantele cand este necesar.

26

Feedback comport amental

Feedback-ul poate fi definit ca "informatie asupra unui comportament trecut,
adus in prezent, care poate influenta comportamentul viitor." (What Did You
Say?: The Art of Giving and Receiving Feedback by Charles and Edith Seashore,
Douglas Charles Press, North Attleborough, MA 1992).

Feedback-ul care descrie comportamente si fapte verificabile este diferit de

feedback-ul care evalueaza persoana pe baza presupunerilor, interpretarilor,
generalizarilor, judecatilor despre ceea ce ar putea insemna comportamental lor.

Comparati urmatoarele afirmatii:

1. A fost un reportaj foarte slab. As vrea sa fii mai angajat la a face lucrurile bine.
2. Raportul tau nu a fost redactat in conformitate cu practicile noastre
standard iar continutul s-a bazat pe date valabile in urma cu un an de zile.

Observati ca, in afirmatia #1, vorbitorul a judecat persoana ca lipsindu-i

angajamentul, iar afirmatia despre raportul slab" este evaluativa fara a fi de
ajutor. Afirmatia #2 ii spune persoanei exact ce trebuie sa fie imbunatatit fara a

27

judeca motivele sau caracterulacestuia sau acesteia. Este mai probabil ca

performanta participantilor sa se imbunatateasca cand le cereti sa face ceea
diferit in loc sa le cereti sa fie diferiti. Oamenii intra in defensiva cand se simt
judecati, in schimb este mai probabil sa accepte un feedback comportamental.
Feedback-ul

comportamental

cuprinde

afirmatii

despre

comportamente

observate sau verificate in functie de standardele de performanta. Daca

participantul nu intelege ce asteptati de la el sau ea sau care sunt standardele,
oferiti-i mesaje clare despre aceste asteptari si standarde, primiti confirmarea
intelegerii, apoi dati-i acestuia sansa de a-si imbunatati performanta pentru a le
atinge.

Indrumari pentru oferirea unui feedback comportamental :

1.

Feedback-ul comportamental trebuie sa se bazeze pe date si informatii

specifice, observabile sau verificabile si trebuie oferit cat mai repede posibil
dupe manifestarea evenimentului sau comportamentului.

Am observat ca ai ajuns la 8:30 luni, marti si joi, in loc de 8:00.

2.

Dupa descrierea observatiilor catre cursant, cereti-i parerea inainte de a decide

ce semnifica acel comportament. De exemplu, puteti observa ca un participant a
intarziat timp de mai multe zile la trainingul dumneavoastra. Inainte de a decide
ca aceste este iresponsabil, obtineti mai multe informatii. Poate veti afla ca exista
un motiv valid pentru acel comportament sau ca exista si alti factori care v-ar
ajuta sa intelegeti.

As vrea sa vorbesc cu tine despre motivele intarzierii.

28

3. Discutati impactul performantei sau consecintelor acesteia, dar nu faceti

niciodata amenintari sau promisiuni. Cand un participant intelege impactul
performantei sale, el sau ea va sti de ce este importanta.
Ca rezultat, a fost nevoie ca alti colegi sa isi lase la o parte munca for la
prezentare pentru a te suplini cand tu ai iesit afara sa discuti la telefon.
Comunicati prin propriile cuvinte, prin limbajul corpului si tonul vocii ca intentia
dumneavoastra, atunci cand oferiti feedback este de a ajuta. Scopul feedback-ului
este de a intari sau de a redirectiona performanta astfel incat participantul sa aiba
succes.

Exemple
Abordarea comportamentala a feedback-ului este valoroasa pentru descrierea
performantei ce trebuie imbunatatita, deoarece cursantul invata ce
comportamente specifice sa schimbe in loc sa primeasca comentarii generale,
care nu ofera multe informatii. Comparati urmatoarele afirmatii:
1.
Asta nu a fost cel mai bun lucru pe care l-ai facut.
2.
Acest proiect a fost terminat cu trei saptamani mai tarziu decat ai
estimat initial si, drept rezultat, directorul nostru se gandeste ca data
viitoare sa aduca un consultant extern. De ce va fi nevoie in viitor pentru a
face predarea la timp?
Prima afirmatie de mai sus este vaga si nu ii spune angajatului care anume a fost
problema de performanta. A doua ii ofera cursantului o imagine completa asupra
aspectelor care trebuie imbunatatite si asupra importantei cresterii performantei.
De asemenea, aceasta solicita sprijinul angajatului pentru imbunatatirea
performantei viitoare.

29

Feedback-ul comportamental este de asemenea util cand se ofera feedback

despre performante reusite.
Este mai eficient sa le cereti participantilor sa faca ceva diferit in loc
sa le cereti sa fie diferiti.
Comparati urmatoarele afirmatii:

1.
0 treaba grozava!
2.
Toata lumea din echipa apreciaza modul in care ai facilitat aceasta
discutie. Ai identificat zonele in care nu eram clari, ai realizat rezumate
pentru a ne ajuta sa ramanem la subiect si ti-ai pastrat neutralitatea. Ca
rezultat, noi am putut ajunge la o hotarare astazi in loc sa ne mai luptam cu
detaliile pentru inca o ora.
Cand feedback-ul despre performanta reusita este oferit in termeni
comportamentali specifici, cursantul stie ce comportamente sa mentina sau sa
repete.

Sfaturi despre oferirea feedback-ului

Cel mai bine este ca feedback-ul despre performanta care urmeaza a fi imbunatatita
sa fie oferit in particular, pentru a evita ca studentul sa se simta stanjenit. Unele
persoane se simt stanjenite si cand feedback-ul despre performantele reusite este
oferit in prezenta altora.
Feedback-ul este mai eficace atunci cand cunoasteti si respectati preferintele
participantilor dumneavoastra.
Notele pe care le faceti sau inregistrarile pe care le pastrati despre performanta lor
ar trebui, de asemenea, formulate in termeni comportamentali. Evitati afirmatiile
care ar implica judecati subiective sau prejudecati despre personalitatea, caracterul
sau motivele angajatilor. lncurajati-va participantii sa pastreze inregistrari ale
propriilor realizari.

30

Rezumat - oferirea feedback-ului

Feedback-ul este un mesaj catre o persoana, care ofera
informatii despre modul in care o forma de comportament
a fost perceputa, inteleasa si resimtita de catre altii.

Feedback-ul poate fi:

Descriptiv:

Concret:

A fi descriptiv este diferit de a fi critic, interpretativ sau in cautarea

unor posibile motive. Evitand judecatile, o persoana elimina tendinta
celorlalti de a se apara si de a respinge sugestiile ce pot fi oferite.
Evitati comentariile generale.
Exemplu: A-i spune cuiva: "Esti dominator" este mai putin
util decat a spune: "Nu pare ca ai ascultat ceea ce tocmai
au spus ceilalti, acum cand incercam sa luam o decizie."

Adaptat unei
situatii:

Feedback-ul poate avea un efect distructiv daca este puternic

impregnat cu interesele proprii si nu ia suficient in considerare
preocuparile persoanei catre care este directionat.
De aceea, un feedback adecvat va lua in considerare nevoile
tuturor partilor implicate.

31

Util:

Se refera la moduri de comportament pe care receptorul

este capabil sa le schimbe.
A indica insuficientele cuiva asupra carora ea/el nu are
control face ca acea persoana sa se simta si mai
frustrate si demotivata.

La momentul potrivit: In mod normal, feedback-ul este cel mai eficace cand
timpul scurs intre comportamentul respectiv si efectul observat al acestui
comportament este cat mai scurt posibil. Cu toate acestea, se vor lua in considerare
si alti factori, cum ar fi: disponibilitatea persoanei de a primi informatii, alte
circumstante externe ca: prezenta anumitor colegi, momentul ales, etc.
Clar si concis formulat:
0 persoana poate verifica daca a fost inteleasa rugand receptorul sa
reformuleze cu propriile cuvinte si apoi comparand raspunsul cu intentia afirmatiei
originale.

4. Etapele de parcurs in planificarea prezentarii:

1. Determinati scopul
2. Evaluati-va auditoriul

Succesul depinde de abilitatea voastra de a atinge publicul, de a

ajunge la el.
Care este dimensiunea grupului?
Ce date demografice aveti despre participanti: varsta, origini, aspect
sociale
Care este nivelul lor de cunostinte
Cat sunt de motivati si ce anume ii motiveaza

32

3. Planificarea spatiului dedicat prezentarii

Numarul de scaune

Aranjarea salii si a scaunelor, mai ales

Echipamente si instrumente audio-vizuale: proiector, computer,

flipchart, etc.
Elemente care pot distrage atentia: lumina, sunet, culoare, miscare, etc
3.

Cand se va petrece, ziua si perioada: dimineata sau dupa-amiaza.

Mijloacele vizuale, pentru a fi eficiente:

Trebuie sa sporeasca absorbtia de cunostinte, intelegerea

Sa aiba rolul de a adauga varietate de a sparge monotonia

Sa fie concepute astfel incat sa sprijine punctele principale ale

expunerii, demonstratiei, conceptelor

Sa aiba un impact de lunga durata

ATENTIE: Dace sunt gresit folosite, mijloacele audio-vizuale devin
surse de distragere a atentiei, obosesc auditoriul si duc la o
prezentare ineficienta.

4.1 Mijloace vizuale folosite in prezentari si traininguri:

Prezentari PowerPoint se foloseste in zilele noastre pe scara foarte larga

avand in vedere modernitatea si flexibilitatea programului care permite
grafica, animatie si insertie media.

Folii transparente pentru proiectoare clasice

33

Sunt inca folosite in prezentari, mai ales cele academice sau in fata unei audiente
vaste. In zilele noastre au fost aproape in totalitate inlocuite de varianta electronica
Power Point dar pot fi utilizate in cazul in care trainerul face o schita, un desen,
pe care apoi il prezinta auditoriului, asezandu-I pe ecranul proiectorului.

Grafice si diagrame sunt extrem de folosite pentru o prezentare

sintetica si de efect a tendintelor, cifrelor, evolutiilor; culorile sunt de
asemenea importante, mai ales daca sunt folosite cu masura. Nu
aglomerati detalii pe asemenea grafice, ele sunt mentite sa fixeze vizual in
memoria participantilor o informatie si nu sa ii sprijine sa memoreze cifre.

Fotografii indiferent cum le folosite (inserate in PPT, inmanate

participantilor si trecute din mana in mana, afisate sub forma de poster in
sale de curs, etc), imaginile bine alese sunt de mare impact.
0 imagine face cat o mie de cuvinte!

Aveti la dispozitie pe internet o multime de surse. Cautati in reviste, in

arhivele interne ale organizatiei, recurgeti chiar si la colegi etc.

Filme si secvente video impactul lor este inca si mai mare decat al
imaginilor statice; alegeti cu grija aceste instrumente, verificand relevanta
a ceea ce aratati pentru punctul pe care vreti sa it faceti in sesiunea de
training respectiva.
Atentie: filmele sunt in general supuse legii copyright-ului.
Nu uitati de instrumentele moderne pe care le avem la dispozitie:
www.youtube.com
Flip Chart folosite intensiv in training; fie ca suport pentru discutii, fie ca

34

elemente de sprijin (pregatite dinainte) legate de concept-cheie, grafice, etc

Schite, scheme

Faceti ca elementele vizuale prezentarea PPT sa fie cat mai vizibile:

Titlurile din PPT sa fie cu dimensiunea fontului 38-44 pt.

Textul este necesar sa aiba 28 pt pentru a fi vizibil

Folositi culorile moderat

Este nevoie de contrast

4.2. Tehnici in sustinerea prezentarii

Elemente principale
1. Tehnici vocale
Volumul vocii
Tonalitatea
Viteza
Pauzele
Orice deviere de la norma sau de la normal este folosita cu scop emfatic, de
subliniere si evidentiere.

2. L i m b a j u l
t r u p u l u i Contact vizual
cu fiecare participant

35

Tehnica M

Plecati cu privirea de la unul dintre participani, apoi ridicati privirea catre intregul grup,
pentru o vreme, dupa care reveniti cu privirea asupra unui alt participant, etc.

Tehnica podului

Alternati privirea dintr-o parte in cealalta a salii, construind imaginare poduri.

Acest lucru va permite sa controlati sala in intregime.
Nu va fixati un punct anume in care sa va uitati pe parcursul prezentarii
creeaza senzatia de distant si veti pierde atentia auditoriului.
Gesturile si postura importante pentru a sugera incredere, motivare, pentru a
crea o atmosfera de relaxare, deschidere si invitatie la dialog.
3. Utilizarea spatiului
Este important sa verificati de la inceput daca toata lumea poate sa va vada
si, de asemenea daca, in mod confortabil, fara eforturi, toata lumea poate
vedea pe toata lumea.

36

5. COMUNICAREA

1. Scopurile principale ale procesului de comunicare:

Sa fim receptati

Sa fim intelesi

Sa fim acceptati

Sa provocam o reactie

Cand nici unul din aceste obiective nu este atins, inseamna ca procesul de
comunicare nu s-a realizat si acest lucru se produce din cauza barierelor care apar
in calea procesului:

Blocajul intreruperea totala a comunicarii din cauza unor factori

strict obiectivi (probleme tehnice care apar pe canalul de comunicare)
sau subiectivi (considerarea celeilalte persoane ca fiind inabordabila);

Bruiajul perturbarea partiala si trecatoare, care poate fi voluntara sau

involuntara; se poate datora unor cauze obiective (zgomote din afara salii
de training) sau subiective;

Filtrarea transmiterea si receptionarea doar a unei anumite cantitati de

informatii; filtrarea este intotdeauna voluntara;

Distorsionarea informatiei degradarea involuntara a mesajului

in cursul transmiterii lui; se produce atunci cand informatia trece
prin mai multe verigi

Barierele in comunicare se pot referi la emitator, la receptor, la relatiile dintre

emitator si receptor si la continutul mesajului. In training, calitatea comunicarii este
masurata prin calitatea/cantitatea invatarii si depinde in foarte mare masura de
frecventa si buna utilizare a feedback-ului.

37

2. Bariere in comunicare
Bariere de limbaj:
Aceleasi cuvinte au sensuri diferite pentru persoane diferite
Intre interlocutori exista deosebiri de pregatire si experienta
Starea emotionala a receptorului poate deforma ceea ce el aude
Dificultati de exprimare
Utilizarea unor termeni (cuvinte si expresii) inadecvate ori confuze
(jargon, de exemplu)
Ideile preconcepute si rutina influenteaza receptivitatea

Barierele de mediu: Climatul de munca necorespunzator (frig, zgomot, lumina

insuficienta, acustica defectuoasa, etc)

Bariere datorate pozitiei emitatorului sau receptorului

Imaginea pe care o are emitatorul sau receptorul despre sine si despre

interlocutor
Caracterizarea diferita a situatiei in care are loc comunicarea de catre
emitator si receptor
Sentimentele si intentiile cu care interlocutorii participa la comunicare

38

Bariere de conceptie

Existenta presupunerilor
Exprimarea cu stangacie a mesajului catre emitator
Lipsa de atentie in receptarea mesajului
Concluziile pripite asupra continutului mesajului
Lipsa de interes a receptorului fata de mesaj
Rutina in procesul de comunicare

2. Comunicarea eficienta

Comunicarea verbala eficienta se bazeaza pe urmatoarele caracteristici:

Claritate: capacitatea de a exprima clar ideile; intr-o forma simpla si usor de
urmarit

Nu incercati sa impresionati sau sa convingeti prin fraze lungi si complicate

Daca trebuie sa folositi jargonul (limbaj specializat, termeni
tehnici, etc), asigurati-va ca ati explicat in totalitate acesti
termeni.
Acuratete: capacitatea de a folosi expresiile si cuvintele care exprima exact ceea
ce doriti sa spuneti.

39

 Faptele la care va referiti sa fie corecte si corect redate

Explorati subiectul pana la capat si asigurati-va ca informatiile pe care le

citati sunt clare

Evitati sa declarati lucruri neconforme cu realitatea sau care pot fi contestate.

Evitati exprimarile de genul toata lumea stie", nici o persoana cu mintea

intreaga nu ar accepta asa ceva" de obicei, acestea creeaza reactii ostile.
Empatie: abilitatea de a intelege o persoana atat din punct de vedere cognitiv,
cat si emotional; empatia nu presupune identificarea cu alta persoana, preluarea
unui mod de gandire sau a valorilor si comportamentelor ei, ci presupune
intelegerea modului in care gandeste, simte si se manifesta acea persoana.

Incercati intotdeauna sa fiti amabili si prietenosi

Oricat de suparati ati fi, incercati sa va stapaniti emotiile si sa ramaneti

cel putin calmi

Incercati sa va puneti in locul celeilalte persoane sa simtiti ce simte ea; chiar
daca nu aveti aceleasi parei sau idei; acest lucru va va ajuta sa fiti rabdator si
intelegator
Expresia fetei si tonul vocii sunt foarte importante.

Sinceritate: a fi in realitate natural, autentic; a fi tu insuti.

Relaxare: cea mai buna metoda de a va elibera de dificultatile de vorbire este

relaxarea; cand suntem stresati si cu muschii incordati, nu putem fi naturali;

miscarile bruste sunt de asemenea rezultatul tensiunii acumulate

Incercati sa respirati adanc, asta relaxeaza muschii si efectul este in

favoarea dumneavoastra.

Comunicarea non-verbala eficienta se petrece pe cele 4 coordonate:

tactil, sonor, vizual, kinetic (miscare, gesturi).

40

Comunicarea tactila:

Atingeri care transmit emotii pozitive

Atingeri in joaca pronuntat potential metacomunicativ
Atingeri de control" dirijeaza comportamente sau atitudini
Atingeri rituale" genul strangerii de maini in semn de salut
Atingerea in alt scop decat cel de comunicare: sprijin, de exemplu, ca in
cazul sustinerii cuiva care urca in autobuz sau a unui bolnav dus la
spital, etc.

Comunicarea sonora:

Este 38% din mesajul" pe care it transmitem

Timbru, intonatie, ritm, pauze, tonalitate, volumul, intensitatea vocii
Repertoriul de sunete nearticulate folosit: ihi, hm, aaa, fff, etc

Comunicarea kinetica:

Gesturi, miscari facute anume pentru a transmite ceva, in loc de

cuvinte sau insotind cuvintele
Atentie la semnificatia diferita, de la o cultura la alt: desenarea unui cerculet
cu degetele (cel mare si aratatorul) inseamna OK" in America, zero" in
Franta, bani" in Japonia si este o amenintare cu moartea in Tunisia, de
exemplu.
De obicei, observarea si feedback-ul sunt modalitatile de a verifica
intelegerea unui gest; puteti clarifica impreuna cu auditoriul semnificatia
unor gesturi pe care le folositi in training.

Comunicarea vizuala:

Distanta:
Zona intima: 0-50 cm
Zona personala: 50-120 cm; daca partenerul de discutie se retrage
sau face gesturi de distantare, ati intrat in zona lui personala

41

Zona sociala: 120 cm 350 cm; rezervata vanzarilor, negocierilor,

relatiilor profesionale (sedinte, etc)
Zona publica: peste 350 cm
Postura: orientarea corpului, pozitia, tinuta, aplecarea
Mimica: fata, privirea, zambetul
Gestica in cele ce urmeaza am inclus cateva exemple de gesturi si felul in
care pot fi interpretate ele, in functie de context

Gestica:

Ridicatul din umeri: nu intelege

Gestul acoperirii gurii: nesinceritate; dar si supriza

Strangerea de mana cu palma in jos dominare; cu palma in sus
supunere; cu palma perpendiculara egalitate
Frecarea palmelor: asteptari pozitive
Atingerea nasului : nesinceritate
Mana ca suport pentru cap: plictiseala
Batutul in masa cu aratatorul (darabana): nerabdare
Mangaierea barbiei: decizie, sau uneori ezitare
Incruciserea bratelor: atitudine defensiva sau negativa
Incruciserea picioarelor: daca piciorul este aruncat elegant peste
celalalt, atitudine de nervozitate, rezervata sau defensiva; daca
piciorul e asezat peste genunchi si genunchiul este prins cu
mana, atitudine rigida in discutii sau negocieri; incrucisarea
picioarelor in pozitie stand inseamna nesiguranta; incrucisarea
gleznelor este semn de atitudine negativa sau defensiva.

42

4. Gesturi recomandate in training

lata si cateva semnale pozitive pe care un TRAINER le poate folosi pentru a
induce relaxare, o atmosfera deschisa, propice comunicarii:
A. Capul inclinat: semnifica atentie maxima, interes, lipsa de agresivitate

B. Mana la obraz: evaluare pozitiva, placuta; este placut surprins de prezenta

din fata sa; asculta datorita simpatiei fata de tine si aprecierii; se
recunoaste si se poate identifica cu modul tau de prezentare

C. Suptul ramei ochelarilor: este pe cale de a lua o decizie importanta;

situatie de cumpana, nu e pe deplin convins;
D. Aplecarea corpului inainte; atras de discutie, atentie sporita, semnal
clar de acceptare

E. Mainile in forma de acoperis; echilibru, stabilitate, experienta,

profesionalism; invita la o puternica argumentare logica; diplomatie, calm.

Comportamentul agresiv:
Iti impui drepturile in detrimentul celorlalti.
li invinovatesti pe ceilalti, esti dispretuitor.
Nevoile tale sunt mai importante decat ale celorlalti.

Comportamentul pasiv:
Nu iti sustii drepturile si le permiti celorlalti sa le incalce.
Iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile de parca ti-ai cere scuze.
Nu iti exprimi gandurile, sentimentele si convingerile deloc .
Nevoile tale sunt mai putin importante decat ale celorlalti

43

Comportamentul asertiv:
Iti sustii drepturile fara a le incalca pe ale celorlalti
Iti exprimi sentimentele, gandurile si convingerile intr-o maniera directa si
sincera
Recunosti valoarea proprie, recunoscand in acelasi timp si valoarea celorlalti

5. Ascultarea activa 10 principii

1. Taci si esti atent la ce spune interlocutorul
Manifesti interes sincer pentru el
II incurajezi sa se exprime punand intrebari adecvate si precise
li examinezi atitudinile in timp ce se exprima, pentru a intelege mai bine
Retii cuvintele si propozitiile pe care le pronunta cu un anumit interes
Utilizezi reformulari din cand in cand pentru a te asigura ca ai inteles si
pentru a comunica, astfel, celuilalt ca este inteles
7. II determini pe interlocutor sa faca precizari acolo unde simti ca are indoieli
8. Ceri exemple concrete in caz ca nu pricepi ceva
9. Face sinteze partiale ale expunerii sale
10. Analizezi vorbele celuilalt, uitandu-te din toate unghiurile posibile
2.
3.
4.
5.
6.

6. Tehnica intrebarilor in training

Intrebari inchise:
Sunt cele care ofera posibilitati limitate de raspuns, de tip da/nu
Solicita raspunsuri specifice, precise, relevante pentru diagnosticarea
problemei
Obliga interlocutorul sa formuleze un raspuns explicit in legatura cu o
problema
Ajuta la clarificarea unor informatii si focalizeaza discutia
Sunt centrate" pe un obiectiv si/sau o decizie de adoptat
Exemple: Ai terminat scoala? Stii unde este adresa aceasta? Este aceasta o
dezbatere importanta pentru voi?

44

Dezavantaje:

Daca sunt folosite frecvent conversatia seamana cu un

interogatoriu si comunicarea se poate bloca
Nu permit obtinerea mai multor informatii si/sau explicatii, nefiind
revelatoare asupra modului de a gandi, in profunzime, al
interlocutorului
Pot fi interpretate de catre respondent ca manipulatoare

Avantaje:

Informatiile obtinute sunt clare, precise, structurate

Informatiile sunt foarte usor de analizat si de prelucrat= economie de timp
Acest tip de intrebari il determina pe interlocutor sa adopte o pozitie si,
uneori, sa isi clarifice modul de a gandi.

Intrebari deschise:
Incep cu ,ce", cat", ,unde", cum", care", cand"
Permit interlocutorului sa isi asume intreaga libertate in formularea
raspunsului
Determina raspunsuri ample si ofera informatii numeroase.
Incurajeaza comunicarea informand interlocutorul ca este realmente
ascultat si ca exista interes fata de problema lui.
Ajuta persoana sa ofere mai multe detalii despre experientele,
comportamentele si sentimentele sale.
Exemple: Ce poti sa imi spui despre problema ta? Cum ai descrie situatia
respectiva? Ce parere aveti in legatura cu...?

45

Dezavantaje:
Furnizeaza o cantitate mare de informatii care necesita timp mai
indelungat de prelucrare si interpretare
Unele informatii pot fi irelevante pentru situatia in cauza
Apare pericolul divagarii discutiei
Avantaje:
Permit o analiza a comportamentelor si explorarea sentimentelor
Determina o atitudine deschisa, care incurajeaza comunicarea
Alte tipuri de intrebari pe care le puteti folosi in training pentru a asculta
problemele participantilor:

a.
b.
c.
d.

Intrebari ipotetice: ces-ar intampla daca?

Intrebari factuale: cand ai depistat problema?
Intrebari de opinie: care crezi ca este cauza problemei?
Intrebari cu variante de raspuns

Intrebarile cu variante de raspuns:

Cel mai potrivit este sa folositi aceste tipuri de intrebari, alternate cu intrebari
deschise, in formularele/chestionarele de feedback care evalueaza sesiunea de
training la sfarsitul derularii sale.
Scala Likert se construieste pe baza unei afirmatii fata de care
respondentul isi manifesta acordul sau dezacordul, in diverse grade:
Exemplu: Acest curs a contribuit la dezvoftarea abilitatilor dumneavoastra de
comunicare?

Dezacord total
Dezacord partial
Indiferent
Acord partial
Acord total

Scala importantei o scala pe care se apreciaza importanta unei anumite

caracteristici. Exemplu: Considerati sesiunile referitoare la aptitudinile de
rezolvare a problemelor ca fiind...

46

Extrem de importante
Foarte importante
Destul de importante
Nu foarte importante
Deloc importante

Acest tip de intrebari poate fi folosit si in cazul chestionarelor de identificare a

nevoilor de instruire care preced sesiunile de training.
Scala de apreciere o scala pe care o caracteristici date/investigate este
apreciata cu un calificativ.
Exemplu: Cum apreciati prestatia trainerului in timpul sesiunii de instruire?
Excelenta
Foarte buna
Buna
Media
Slaba
(se poate folosi satisfacator, nesatisfacator, etc)

Puteti utiliza si alte scale de apreciere, de la 1 la 5, de exemplu sau de la 1 la 10.

Acordarea unor punctaje" de acest tip avand avantajul ca poate fi prelucrata
statistic mai usor. De exemplu, facand media aritmetica a punctajelor oferite in
evaluare de catre participanti va fi usor sa va propuneti sa cresteti un indicator de
la 3,5, de exemplu, la 4 sau 4,5.

47

ALTE TIPURI DE INTREBARI:

Intrebari directe de tipul: Intelegi?" sau indirecte Daca ar trebui sa le

explici asta celorlalti, ce le-ai spune?"
Intrebari primare Cat de des sunteti pusi in postura de a conduce o
sedinta?" sau intrebari secundare: Spune-mi mai multe despre felul in care
se desfasoara sedintele la voi in departament".

Cateva bune practici in formularea intrebarilor in training:

Modul in care puneti intrebari va determina, intr-o buna masura, calitatea si
cantitatea raspunsurilor, gradul de interactivitate a seminarului de instruire si,
in cele din urma, va avea un impact hotarator asupra procesului de invatare in
sine.

Recomandari:

1. Formulati intrebarile clare si concise; cu cat intrebarea este mai lunga, cu

atat e mai greu de urmarit si e mai greu sa capete un raspuns.
2. Formulati mai curand intrebari deschise decat inchise incurajati astfel
conversatia si oferiti posibilitatea cursantilor sa isi expuna parerea, sa se
simta ascultati, etc.

3. Puneti intrebarea intr-o maniera pozitiva.

4. Puneti o singura intrebare o data! Altfel, creati confuzii si auditoriul nu va
sti la ce sa raspunda.

48

5. Lasati o pauza dupa ce ati adresat intrebarea oamenii au nevoie de

timp pentru a formula raspunsuri.
6. Daca nu primiti raspuns, nu va raspundeti singur la intrebare, ci
reformulati a raspunde singur creeaza senzatia de monolog si
atitudine retorica, profesorala.

7. Ascultati raspunsul cu rabdare si pana la capat.

8. Dati atentie fiecarui raspuns in parte, aratand ca ascultati prin mijloacele
limbajului non-verbal (aprobati, date din cap, mentineti contactul vizual).

9. Nu acceptati raspunsuri incomplete sau neclare puneti intrebari

clarificatoare.
10. Daca primiti mai multe raspunsuri, faceti o lista pe flipchart, utilizand, pe cat
posibil, cuvintele respondentului, mai degraba decat propriile voastre cuvinte.

11. Daca o intrebare vine din partea unui cursant, in loc sa raspundeti pe loc,
verificati mai intai daca exista participanti care vor sa raspunda la aceasta
intrebare.
12. Evitati intrebarile care orienteaza raspunsul, manipulative de tipul Nu te
deranjeaza ca lucrezi pana tarziu?" sau N-ar fi mai bine daca .?"
Intrebarile justificative de tipul de ce?" au un iz de interogatoriu si pot fi
evitate, inlocuite cu alt tip de intrebare.

6. EVALUAREA EFICIENTEI TRAINING-ului si a TRAINER-ului

6.1. Evaluarea Training-ului

Cam 80% din ceea ce spunem sunt evaluari; obisnuim sa evaluam

oriunde si oricand: ce haine frumoase ai!, ce vreme ploioasa!, friptura

49

a fost prea tare etc. Toate aceste evaluari sunt aleatorii, subiective,
bazate pe criterii si standarde personale.

Termenul evaluare este folosit in mai multe feluri:

In training, termenul este folosit si se refera la procesul de obtinere de
informatii despre cursanti, din punct de vedere al invatarii, progresului si
rezultatelor, adica ce si cat de bine au invatat.
In psihologie se refera la procesul de a aplica teste pentru a masura
priceperile, aptitudinile, abilitatile, personalitatea unei persoane etc.

In management, preocuparea principala a evaluarii este de a selecta si

aprecia personalul.
In toate definitiile de mai sus scopul este de a identifica ce informatii vor fi
obtinute, de a stabili proceduri pentru strangerea acestor informatii si apoi
de a le examina si interpreta.

Evaluarea training-ului se face pe 4 paliere:

Nivelul 1: Reactia
Nivelul 2 : Invatarea
Nivelul 3: Comportamentul
Nivelul 4: Impactul asupra organizatiei

In vreme ce primele doua paliere pot fi evaluate si testate in timpul cursului si

la finalul acestuia, celelalte doua vor fi evaluate abia dupa incheierea training-ului,
dupa scurgerea unui timp, la locul de munca sau in activitatea desfasurata.
La nivelul reactiilor, vom evalua modul in care participantii au reactionat la
programul de training: ce si-au propus sa faca diferit in urma acestui training?

50

La nivelul al doilea, palierul invatarii este necesar sa evaluam care sunt

cunostintele, aptitudinile sau atitudinile care s-au imbunatatit ca urmare a acestui
program de instruire.
Pe palierul al treilea, al comportamentului vom evalua masura in care
participantii sunt capabili sa aplice noile cunostinte si aptitudini dobandite.
La nivelul al patrulea, impactul organizational al training-ului se va verifica
daca aptitudinile si cunostintele aplicate au influentat intr-un mod pozitiv rezultatele
organizatiei sau ale activitatii intreprinse.
In procesul de evaluare:
Combinati metode de evaluare calitativa si cantinativa
Dati timp suficient participantilor pentru a complete evaluarile
Creati toate conditiile pentru ca participantii sa-si exprime pe deplin opiniile in
raspunsurile lor.
Recunoasteti si apreciati completarea cu success a programului.
Laudati eforturile si realizarile lor din timpul cursului.

Faceti ca training-ul sa fie memorabil!

6.2. Evaluarea Trainer-ului

Comportamente pe care este necesar sa le urmarim in legatura cu performanta

unui trainer pe perioada derularii programului de formare:
1. Mentine si sporeste increderea in sine a cursantilor

Foloseste numele participantilor

51

Aprecierile si comentariile sunt la obiect

Lauda efortul si rezultatele

Implica fiecare cursant in parte

Mentine o atitudine pozitiva

2. Asculta eficient

Cere clarificari sau mai multe informatii, daca este nevoie

Dedica 100% atentia si focusul sau

Reflecta (parafrazeaza) ceea ce s-a spus

Foloseste eficient contactul visual si limbajul non-verbal

3. Verifica intelegerea de catre cursanti

Demonstreaza aplicarea subiectului predat prin:
- Jocuri de rol
- Sesiuni de rezumat
- Cerand cursantilor sa explice trainerului
- Observare
Monitorizeaza limbajul nonverbal in cazul cursantilor

4. Se asigura de participarea si implicarea cursantilor

52

Foloseste numele cursantilor

Cere sau desemneaza sarcini, cum ar fi sa cronometreze durata unui

exercitiu

Acorda atentie egala fiecaruia

Periodic, schimba pozitionarea cursantilor in sala si activitatea lor

5. Pastreaza sesiunea de lucru focalizata

Foloseste comentarii de tranzitie pentru a readuce grupul la subiect
Subliniaza direct si deschis asteptarile si obiectivele
Prezinta o agenda generala fara ore, dar cu subiecte concrete, bine
precizate
Foloseste tehnici de captare si mentinere a atentiei

6.

Foloseste eficient exemplele si analogiile

Foloseste frecvent mijloacele vizuale, video tehnologie
Jocuri de rol
Experienta personala
Se asigura ca toate materialele sunt aduse la zi

7. Ofera indrumari si coaching eficient

Este un model pozitiv pentru participanti

53

 Este deschis si abordabil

Adreseaza intrebari deschise pentru a verifica daca au inteles
Este in coordonare cu subiectul si cu aptitudinile rlevante pentru curs
Subliniaza si lauda progresele facute de cursanti
Corecteaza greselile intr-o maniera pozitiva si constructive.

8. Ofera feedback cursantilor in legatura cu formarea lor

Recunoaste punctele forte
Complimenteaza si lauda fiecare participant in parte, cat si grupul
Laudele sunt sincere
Este specific, la obiect
9. Demonstreaza abilitati de facilitare eficienta

Pregatirea in prealabila
echipamentelor din dotare.

Ofera inaintea cursului detalii de logistica: locatia salii, a toaletelor, cand

se vor lua pauze, spatiu pentru fumatori, utilizarea telefoanelor mobile
etc.

a:

materialelor,

10. Este eficient in lucrul cu timpul

Este punctual

Tine dezbaterile la subiect

Numeste un responsabil cu timpul (Time keeper)

Incepe si termina sesiunile de training la timp

54

mijloacelor

vizuale,

Denumire training: _________________

Data completarii: __ / __ / ______

C H E S TI O N A R D E E V A L U A R E
Va rugam sa evaluati trainingul, raspunzand la urmatoarele intrebari:
Instructiuni: La intrebarile : 5= foarte multumit ; 4= multumit ; 1-3= mai putin multumit

FORMATUL TRAININGULUI
1.

2.
3.

Desfasurarea programului: alternarea pauzelor cu timpul de lucru

Materialul de curs
Mix-ul de prezentari / lucru individual / lucru in echipa

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

CONDITIILE GENERALE
4.

5.

Sala de training
Organizarea cursului

1 2 34 5
1 2 3 4 5
OBIECTIVE

6.
7.

Trainer-ul a comunicat obiectivul sau obiectivele sesiunii?

Consideri ca a reusit sa respecte obiectivele propuse?

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

ABORDAREA CURSULUI
13.
14.
15.

Exercitiile au fost bine prezentate?

Exercitiile au fost bine analizate?
Conceptele prezentate au fost sustinute cu exemple din viata reala?
Cea mai valoroasa tema a fost........

1 2 3 4
1 2 3 4
1 2 3 4

16.
Pentru ca:
Cea mai putin valoroasa tema a fost .......
17.
Pentru ca:
Cea mai importanta lectie invatata a fost .......
18.
Pentru ca:
19.

Ce poate fi imbunatatit la acest training?

20.

Prima schimbare in comportamentul meu (al participantului), pe care cred ca este

bine sa o fac ar fi...

55

5
5
5

TIMP
8.
9.
10.

A inceput training-ul la timp?

A terminat training-ul la timp?
A respectat pauzele?

1 2 3 4 5
1 2 3 4 5
1 2 3 4 5

RELATIA DINTRE TRAINER SI PARTICIPANTI

11.

12.

A stimulat participantii sa se implice pe durata training-ului?

Le-a cerut participantilor sa se implice in activitatile derulate?

1 2 34
1 2 34
5

SUCCESS!

56

5
5

57

58