Sunteți pe pagina 1din 250

Codul muncii - Comentariu pe articole - Vol. II.

Articolele 108-298
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Cuvnt-nainte
Abrevieri
Titlul III - Timpul de munc i timpul de odihn
Titlul IV - Salarizarea
Titlul V - Sntatea i securitatea n munc
Titlul VI - Formarea profesional
Titlul VII - Dialogul social
Titlul VIII - Contractele colective de munc
Titlul IX - Conflictele de munc
Titlul X - Inspecia muncii
Titlul XI - Rspunderea juridic
Titlul XII - Jurisdicia muncii
Titlul XIII - Dispoziii tranzitorii i finale
Cuvnt-nainte
Cel de-al doilea volum al Codului muncii comentat apare ntr-un moment n care dezbaterea public din Romnia
i Europa asupra raporturilor juridice de munc din perspectiva opiunilor legislative este extrem de aprins.
Acomodarea caracterului protectiv al normelor dreptului muncii la exigenele competitivitii economice globale,
precum i efectele negative ale crizei mondiale pun n mod serios, chiar dramatic, chestiunea aa-numitei
flexibilizri a relaiei de munc.
Sunt numeroase lurile de poziie, att la nivelul deciziei politice, ct i la cel al opiniei doctrinare n favoarea unei
relaxri a cadrului normativ ce tuteleaz raportul juridic de munc.
Desigur, o anumit tendin de liberalizare a normativitii n domeniul social i, n special, diminuarea normelor
imperative, cunoscute sub denumirea generic ordinea public social, pare a fi parcursul miraculos al
salvgardrii iniiativei antreprenoriale i Noul Deal al ieirii din recesiune i al viitoarei creteri economice
durabile.
Creterea puterilor patronale prin utilizarea pe o scar mult mai larg a mecanismelor dreptului civil n materia
contractului de munc i, n concret, exacerbarea principiului libertii contractuale ca fundament, dar i ca
finalitate a nchegrii i a destructurrii relaiei juridice de munc par, astzi, calea magistral de urmat n
legiferarea muncii din Romnia.
Diminuarea rolului contractelor colective de munc, prin eliminarea reglementrii contractelor colective la nivel
naional, parificarea regimului juridic ntre toate tipurile de contracte de munc prin negarea regulii prioritii
contractelor pe durat nedeterminat, reevaluarea coninutului normativ al dialogului social, precum i limitrile
exerciiului dreptului la grev sunt prezentate astzi n dezbaterea public din Romnia drept elementele
eseniale ale decalogului modernitii i modernizrii raportului juridic de munc.
Ofensiva n direcia unui Cod al muncii suplu care s afirme principii i s promoveze doar norme juridice cu
grad ridicat de generalitate, completat n detaliile semnificative de reglementri cu caracter secundar sau chiar de
nelegerea prilor prin intermediul contractului individual de munc este o realitate care trebuie serios examinat
i, dac este cazul, combtut.
n acest context, aa-numita rigiditate a Codului muncii acuzat de unii drept o piedic n funcionarea legilor
economice ascunde, deseori, disconfortul utilizatorului legii n privina exercitrii potenial abuzive a prevederilor
codului.
Nu socotim, desigur, prezentul Cod al muncii o form imuabil i, cu att mai puin, perfect, nesupus eroziunii
la condiionrile vremurilor i necesitile, n permanent evoluie, ale partenerilor sociali.
Suntem convini de faptul c adaptabilitatea normei juridice la realitatea economic i social, ca i rolul su de
susinere a tendinelor unei societi rmn calitile principale ale dreptului n realizarea funciunii sale de
reglementare a raporturilor sociale.
Numai c acest obiectiv n procesul necesar de modificare a legislaiei trebuie s in seama, n mod esenial, de
finalitatea conceptelor de adaptabilitate i perfectibilitate, respectiv, dezvoltarea economic i social a rii,
civilitatea mediului de munc, consolidarea parteneriatului social.
Pe de alt parte, Codul muncii romnesc nu mai este doar expresia voinei legiuitorului romn ci, prin integrarea
aquis-ului comunitar, evolueaz obligatoriu pe liniamentele ideatice, normative i instituionale ale Uniunii
Europene.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Or, din aceast perspectiv conceptual, Codul muncii trebuie neles i aplicat ntr-o legtur direct i
necondiionat cu valorile i normele juridice care reglementeaz raporturile de munc la nivelul Uniunii
Europene, dar i al Consiliului Europei.
Orice abatere de la normativul european ndeprteaz nepermis i cu efecte extrem de negative lumea muncii
din Romnia de comandamentele civilizatoare ale regulilor muncii n Europa.
Senzor sensibil al mutaiilor din viaa practic cotidian a lucrtorilor, al btliei economice mondializate, codul
trebuie s prezerve ctigurile eseniale ale muncii ca expresie a dreptului la via i demnitate al lucrtorului.
Doar privind lucrurile dintr-o asemenea perspectiv se poate, n mod fecund, deschide poarta unui dialog privind
ameliorarea i durabilitatea pcii sociale ntre partenerii relaiei de munc.
ntr-o alt ordine de idei, referindu-ne la coninutul acestui al doilea volum al crii noastre, precizm c el
parcurge, pe de o parte, ntr-o analiz detaliat, pe alocuri exhaustiv, principalele drepturi salariale (dreptul la
salariu, timpul de munc i de odihn, normarea muncii, igiena i securitatea muncii, rspunderea juridic a
prilor contractului de munc), precum i relaiile colective de munc i reglementarea conflictelor de munc.
Din punct de vedere metodologic i formal, autorii au utilizat aceleai reguli de redactare i de utilizare a
aparatului bibliografic, mbogind coninutul comentariilor prin apelul frecvent i, credem noi, util la doctrina i
jurisprudena strin.
Aadar, ne exprimm sperana c, pe lng publicul care a gsit n primul volum suficiente motive de utilitate
formativ i profesional, cel de al doilea volum va atrage un numr i mai mare de cititori interesai de
problematica raporturilor juridice de munc.
Ne exprimm gratitudinea fa de editorul nostru pentru rbdarea, competena i exigena puse n slujba unei
lucrri n care meritul nostru se ngemneaz fericit cu aportul su.
Repetm, n ncheiere, urarea deja tradiional adresat cititorilor notri de a avea o lectur plcut i, mai ales,
folositoare pentru astzi, dar i pentru mine.

Prof.univ.dr. Alexandru Athanasiu


Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Abrevieri

alin.
art.
C.A.
C.muncii
D.C.C.
dec.
Dreptul
Ed.
H.G.
I.C.C.J.
J.O.C.E.
Jud.
lit.
MMFPS
O.G.
O.U.G.
OIM
p.
P.R.
pct.
R.D.C.
R.R.D.
R.R.D.M.
S.D.R.

alineat(ul)
articol(ul)
Curtea de Apel
Codul muncii
Decizia Curii Constituionale
decizia
Revista Dreptul
Editura
Hotrrea Guvernului
nalta Curte de Casaie i Justiie
Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene (seria L)
Judectoria
litera
Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale
Ordonana Guvernului
Ordonana de urgen a Guvernului
Organizaia Internaional a Muncii
pagina
Revista Pandectele Romne
punct(ul)
Revista de drept comercial
Revista Romn de Drept
Revista Romn de Dreptul Muncii
Revista Studii de Drept Romnesc

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Trib. Bucureti
urm.
vol.

Tribunalul Bucureti
urmtoarele
volum(ul)

N.a.: Facem meniunea c la data redactrii prezentei nu s-a nregistrat un nou Contract colectiv de munc unic
la nivel naional pentru perioada ncepnd cu 1 ianuarie 2011, fiind semnat n parte un act care ar conduce la
prelungirea contractului anterior n aceeai form, doar cu modificarea valorii salariului de baz minim pe
economia naional cuprins n art. 40.
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Titlul III
Timpul de munc i timpul de odihn

Capitolul I - Timpul de munc


Capitolul II - Repausuri periodice
Capitolul III - Concediile
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I
Timpul de munc

Seciunea 1 - Durata timpului de munc


Seciunea a 2-a - Munca suplimentar
Seciunea a 3-a - Munca de noapte
Seciunea a 4-a - Norma de munc
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Seciunea 1
Durata timpului de munc

Art. 108. - [Definiie]


Art. 109. - [Durata normal a timpului de munc]
Art. 110. - [Repartizarea timpului de munc]
Art. 111. - [Durata maxim legal a timpului de munc]
Art. 112. - [Durata timpului de lucru pentru activiti specifice]
Art. 113. - [Programul de lucru inegal]
Art. 114. - [Informarea salariailor asupra programului de munc]
Art. 115. - [Programul individualizat de munc]
Art. 116. - [Evidena orelor de munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 108.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Definiie]

Timpul de munc reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la
dispoziia angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, conform prevederilor
contractului individual de munc, contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei
n vigoare.
Not: A se vedea Legea nr. 31/1991 privind stabilirea duratei timpului de munc sub 8 ore pe zi pentru salariaii
care lucreaz n condiii deosebite vtmtoare, grele sau periculoase (M.Of. nr. 64 din 27 martie 1991).

Bibliografie
Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.
584.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Avnd n vedere principiile nscrise n art. 41 alin. (2) i (3) din Constituia Romniei, Titlul III, n integralitatea sa,
stabilete cerine minime cu privire la organizarea timpului de lucru, bazate pe prevederile Conveniilor
Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 1/1919 privind durata muncii i nr. 14/1921 privind repausul sptmnal n
industrie, ratificate de Romnia n data de 16 iunie 1921 i respectiv 18 august 1923, ale Directivei Parlamentului
European i a Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, precum i ale
Cartei sociale europene revizuite, ratificat de Romnia prin Legea nr. 74/1999.
Din analiza tuturor acestor instrumente legislative de nivel european sau internaional i a vechiului Cod la muncii,
gsim o definiie a timpului de munc similar cu cea prevzut la art. 108 C.muncii n Directiva Parlamentului
European i a Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, care, la art. 2.1,
prevede c timpul de lucru reprezint orice perioad pe durata creia lucrtorul muncete, la dispoziia
angajatorului, i i desfoar activitatea sau i ndeplinete ndatoririle n conformitate cu legislaia i/sau
practica naional.
Facem precizarea c art. 18 al Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c
n durata normal a timpului de munc nu intr timpii consumai cu echiparea-dezechiparea la nceputul i
sfritul programului.
Oana Ileana Cazan

Art. 109.
[Durata normal a timpului de munc]
(1) Pentru salariaii angajai cu norm ntreag durata normal a timpului de munc este de 8

ore pe zi i de 40 de ore pe sptmn.


(2) n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani durata timpului de munc este de 6 ore pe zi i
de 30 de ore pe sptmn.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Dei Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru nu prevede o durat normal
a timpului de lucru, stabilete c, pentru asigurarea protejrii securitii i sntii lucrtorilor, perioada de lucru
sptmnal va fi limitat prin regulamente sau prevederi administrative ori prin contracte colective. ncepnd cu
1990, Romnia a trecut la sptmna de lucru de 5 zile, prin adoptarea Decretului-Lege nr. 95/1990 privind
trecerea la sptmna de lucru de 5 zile n unitile de stat, principiul celor 8 ore/zi i 40 de ore/sptmn fiind
nscris n contractele colective de munc unice ncheiate la nivel naional.
Astfel, art. 10 alin. (1) al Contractului colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010, aplicabil tuturor salariailor
din economia naional, prevede c durata normal a timpului de munc este de 8 ore pe zi sau de 40 de
ore pe sptmn. Alineatul (3) al aceluiai articol prevede c, prin negocieri la nivel de unitate, pentru a pune de

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

acord programul cu cerinele produciei, se poate stabili un program sptmnal de 36 pn la 44 de ore, cu


condiia ca media lunar s fie de 40 de ore pe sptmn, iar programul stabilit s fie anunat cu o sptmn
nainte.
Alineatul (7) al art. 10 din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010 las la nivelul contractului
colectiv de munc la nivel de ramur, grupuri de uniti sau uniti stabilirea de forme specifice de organizare a
timpului de lucru, dup caz, n tur, tur continu, turnus, program fracionat.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede limitarea
timpului de munc al adolescenilor la 6 ore pe zi i la 40 de ore pe sptmn. n cuprinsul acestei
directive adolescenii sunt definii ca fiind tnrul n vrst de 15 pn la 18 ani care nu mai face obiectul
colarizrii obligatorii impuse de legislaia naional. De asemenea, directiva precizeaz, n interesul protejrii
sntii acestei categorii de persoane, c atunci cnd tnrul este angajat de mai muli patroni, zilele de munc
i orele de munc efectuate sunt nsumate, urmrindu-se ca acestea s fie sub limita maxim impus pentru
timpul de munc al adolescentului.
Soluia Directivei a fost preluat n mod identic i de legislaia romn. Astfel, H.G. nr. 600/2007 privind protecia
tinerilor la locul de munc prevede, n cadrul art. 10 c durata timpului de munc pentru tineri este de maximum 6
ore/zi i 30 de ore/sptmn. n situaia n care tnrul cumuleaz mai multe funcii n baza unor contracte
individuale de munc, timpul de munc efectuat se nsumeaz i nu poate depi, cumulat, durata prevzut
anterior.
Oana Ileana Cazan

Art. 110.
[Repartizarea timpului de munc]
(1) Repartizarea timpului de munc n cadrul sptmnii este, de regul, uniform, de 8 ore pe

zi, timp de 5 zile, cu dou zile de repaus.


(2) n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate se poate opta i pentru o repartizare
inegal a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a timpului de munc de 40 de ore
pe sptmn.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M.
ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 585.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Aceast prevedere de principiu care stabilete, ca regul, c repartizarea timpului de lucru este
uniform, cte 8 ore pe zi, timp de 5 zile, este n strns corelaie cu articolul referitor la durata normal a
timpului de lucru, i urmrete protejarea sntii salariailor, prin asigurarea unei periodiciti zilnice i
sptmnale a repausului la care acetia au dreptul pentru refacerea capacitii de munc.
n situaia n care se stabilete, ntr-o anumit zi lucrtoare din sptmn o durat de lucru sub 8 ore, timpul de
lucru n celelalte zile lucrtoare se mrete corespunztor, fr a depi, conform art. 110 alin. (2) din cod, 40 de
ore pe sptmn.
Alineatele (5) i (6) al art. 10 din cadrul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
prevd c, n funcie de specificul unitii sau al muncii prestate, se poate opta i pentru o repartizare inegal
a timpului de munc, cu respectarea duratei normale a acestuia de 40 de ore pe sptmn. n cazurile n
care durata normal a timpului de munc se stabilete potrivit prevederilor anterior menionate, durata zilnic nu
poate depi 10 ore.
Oana Ileana Cazan

Art. 111.
[Durata maxim legal a timpului de munc]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv

orele suplimentare.
(2) Prin excepie, durata timpului de munc, ce include i orele suplimentare, poate fi prelungit
peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad
de referin de 3 luni calendaristice, s nu depeasc 48 de ore pe sptmn.
(21) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii stabilite prin contractul colectiv
de munc unic la nivel naional, se pot negocia, prin contractul colectiv de munc la nivel de
ramur de activitate aplicabil, perioade de referin mai mari de 3 luni, dar care s nu
depeasc 12 luni.
(22) La stabilirea perioadelor de referin prevzute la alin. (2) i (2 1) nu se iau n calcul durata
concediului de odihn anual i situaii de suspendare a contractului individual de munc.
(3) Prevederile alin. (1), (2) i (2 1 ) nu se aplic tinerilor care nu au mplinit vrsta de 18 ani.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Directiva Parlamentului European i a Consiliului 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de
lucru prevede c perioada medie de lucru pentru fiecare perioad de 7 zile, inclusiv orele suplimentare, nu va
depi 48 de ore.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede, n cuprinsul alin. (8) al art. 10 c
durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
n aplicarea articolului referitor la durata maxim legal a timpului de lucru, Directiva 2003/88/CE d posibilitatea
statelor membre de a stabili, prin legislaia naional, perioade de referin de maximum 4 luni. Perioadele de
concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi incluse n calcularea mediei.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede aceeai posibilitate de prelungire,
prin excepie, a duratei timpului de munc peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele
suplimentare, cu condiia ca media orelor de munc, calculat pe o perioad de referin de trei luni, s nu
depeasc 48 de ore pe sptmn.
De asemenea, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 mai prevede o alt excepie
de la durata maxim a timpului de lucru , aplicabil n cazul muncii n schimburi. n aceast situaie, durata
timpului de munc va putea fi prelungit peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media
orelor de munc, calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore pe zi sau 48 de ore
pe sptmn.
Articolul 18 al Directivei 2003/88/CE prevede c, prin intermediul acordurilor colective, pot fi stabilite derogri de
la perioada de referin de 4 luni, cu condiia asigurrii de perioade echivalente de repaus compensatorii sau,
atunci cnd acest lucru este imposibil din motive obiective, lucrtorilor n cauz le sunt asigurate msuri de
protecie adecvate. Totui, aceast derogare este limitat prin art. 19 care prevede c perioada de referin
stabilit n aplicarea articolului menionat nu poate depi 12 luni.
Prevederi similare se regsesc i n legislaia romn, cu deosebirea c art. 111 alin. (2 1) C.muncii face referire la
o perioad de referin de numai 3 luni. n aplicarea prevederilor Codului muncii, prile semnatare al Contractului
colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 au convenit o list a ramurilor i a sectoarelor de
activitate pentru care se pot negocia perioade de referin mai mari de trei luni, dar care s nu depeasc 12
luni. Aceast list se regsete n Anexa 6 a Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010 i cuprinde urmtoarele ramuri i sectoare de activitate:
1. Agricultur, piscicultur i pescuit;
2. Silvicultur, economia vnatului, apelor i protecia mediului;
3. Industria alimentar, a buturilor i tutunului;
4. Exploatarea i prelucrarea lemnului;
5. Construcii;
6. Comer;
7. Turism, hoteluri i restaurante;
8. Transporturi;
9. Materiale de construcii i ciment;
10. Energie electric, termic, petrol i gaze;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

11. Din ramura chimie i petrochimie: sectorul ngrminte chimice.


Precizm c aceste perioade de referin mai mari de 3 luni se pot negocia numai n cadrul contractelor colective
ncheiat la nivel de ramur de activitate. Acest nivel de negociere este impus att de Codul muncii, ct i de
prevederile art. 10 alin. (9) ale Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010.
n plus, alin. (10) al aceluiai articol prevede c aceast excepie poate fi aplicabil i altor ramuri sau sectoare de
activitate care nu sunt prevzute n Anexa 6, la solicitarea comun sau a uneia dintre prile negociatoare ale
contractului colectiv de munc la nivel de ramur. Comisia paritar constituit la nivelul Contractului colectiv de
munc unic la nivel naional se va ntruni n regim de urgen i se va pronuna asupra cererii de extindere a
perioadei de referin.
Directiva 2003/88/CE prevede c, pentru calculul perioadei de referin de maximum 4 luni, perioadele de
concediu de odihn anual i perioadele de concediu medical nu vor fi incluse n calcularea mediei. Din analiza
textului Directivei, putem concluziona c prevederile Codului muncii nu sunt n concordan cu cele ale Directivei
ntruct extind sfera de aplicabilitate a acestui articol i la perioadele de referin mai mari de 3 luni perioada de
referin prevzut de art. 111 alin. (2 1) de maximum 12 luni. Mai mult, directiva face referire expres la tipurile de
concedii care sunt excluse din acest calcul, iar Codul muncii prevede c toate situaiile de suspendare a
contractului de munc sunt excluse de la calculul perioadei de referin, indiferent dac acestea sunt suspendri
de drept, din iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului.
Tinerilor n vrst de pn la 18 ani le este stabilit o durat a timpului de munc de 6 ore pe zi i de 30 de ore pe
sptmn, fr a distinge ntre o durat normal sau maxim a timpului de munc pentru acetia. n consecin,
durata maxim de 48 de ore nu poate fi aplicat dect persoanelor n vrst de peste 18 ani.
Oana Ileana Cazan

Art. 112.
[Durata timpului de lucru pentru activiti specifice]
(1) Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri

colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnic a timpului de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de
ore.
Bibliografie
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Dei acest articol se refer la posibilitatea stabilirii unei durate zilnice mai mici sau mai mari de 8 ore, considerm
c interpretarea acestuia trebuie fcut avnd n vedere att prevederile referitoare la obligaia ca durata zilnic a
timpului de munc de 12 ore s fie urmat de o perioad de repaus de 24 de ore, ct i cele referitoare la durata
maxim a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, cu precizrile pe care le-am fcut cu ocazia analizrii art.
111.
Prin stabilirea unor reguli specifice pentru programul de lucru ce presupune ture de 12 ore, s-a urmrit, pe de o
parte, respectarea duratei maxime legale a timpului de lucru de 48 de ore pe sptmn, i pe de alt parte, a
dispoziiilor Directivei 2003/88/CE care stabilete c fiecare lucrtor are dreptul la o perioad de repaus
minim de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore . Avnd n vedere aceast dispoziie comunitar,
precum i prevederile Codului muncii redate mai sus, apreciem c interpretarea acestui alineat trebuie fcut n
sensul c nu se pot stabili durate zilnice de lucru mai mari de 12 ore.
Oana Ileana Cazan

Art. 113.
[Programul de lucru inegal]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal n cadrul sptmnii de lucru de 40

de ore, precum i n cadrul sptmnii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul


colectiv de munc la nivelul angajatorului sau, n absena acestuia, va fi prevzut n
regulamentul intern.
(2) Programul de lucru inegal poate funciona numai dac este specificat expres n contractul
individual de munc.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii, p. 86; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Aa cum am precizat mai sus, acest articol referitor la programul de lucru inegal, trebuie interpretat n
strns legtur cu art. 110 alin. (2). ntruct constituie o situaie excepional de repartizare a timpului de lucru n
cadrul sptmnii, legiuitorul a considerat c salariaii pot fi obligai s respecte un astfel de program inegal
numai cu condiia ca acesta s fie nscris n contractul individual de munc . n consecin, apreciem c
lipsa din cadrul contractului individual de munc a unei clauze referitoare la programul de lucru inegal duce la
imposibilitatea pentru angajator de a obliga salariatul, n virtutea prerogativei sale disciplinare, la respectarea
programului de lucru inegal, chiar dac acesta este negociat, potrivit alin. (1), n Contractul colectiv de munc sau
prevzut n regulamentul intern.
n aplicarea prevederilor de mai sus, modelul cadru al contractului individual de munc aprobat prin Ordinul
ministrului muncii i solidaritii sociale nr. 64/2003, cu modificrile i completrile ulterioare, a prevzut
posibilitatea existenei unei astfel de clauze.
Oana Ileana Cazan

Art. 114.
[Informarea salariailor asupra programului de munc]

Programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunotin


salariailor i sunt afiate la sediul angajatorului.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii, p. 86; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
n msura n care programul de munc i modul de repartizare a acestuia pe zile sunt prevzute n
regulamentul intern, apreciem c aceast obligaie de a le aduce la cunotin salariailor se poate realiza n mod
eficient odat cu aducerea la cunotin a regulamentului intern, obligaie prevzut n art. 259 C.muncii . n
acelai sens, Contractul colectiv de munc la nivel naional pentru anii 2007-2010 prevede c orele de ncepere i
terminare a programului vor fi stabilite prin regulamentul intern.
Oana Ileana Cazan

Art. 115.
[Programul individualizat de munc]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, cu acordul sau la solicitarea

salariatului n cauz, dac aceast posibilitate este prevzut n contractele colective de munc
aplicabile la nivelul angajatorului sau, n absena acestora, n regulamentele interne.
(2) Programele individualizate de munc presupun un mod de organizare flexibil a timpului de
munc.
(3) Durata zilnic a timpului de munc este mprit n dou perioade: o perioad fix n care
personalul se afl simultan la locul de munc i o perioad variabil, mobil, n care salariatul
i alege orele de sosire i de plecare, cu respectarea timpului de munc zilnic.
(4) Programul individualizat de munc poate funciona numai cu respectarea dispoziiilor art.
109 i 111.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii, p. 86; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
ntruct articolul reglementeaz n detaliu programul individualizat de munc, vom analiza deodat toate
alineatele acestuia. Spre deosebire de programul de lucru inegal care stabilete un singur interval compact de
timp pe durata cruia salariatul i desfoar activitatea, diferit n fiecare zi, cu respectarea duratei sptmnale
a timpului de lucru, programul individualizat de lucru presupune mprirea duratei zilnice a timpului de munc n
dou perioade: o perioad fix n care toi salariaii acelui angajator se afl simultan la locul de munc i o
perioad variabil, mobil, n care salariatul i alege orele de sosire i de plecare.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010 prevede c, n toate cazurile n care se
dovedete c este posibil, angajatorii i sindicatele vor purta negocieri pentru a fixa orare flexibile de lucru i
modaliti de aplicare a acestora.
n aplicarea principiului egalitii de tratament , este prevzut c stabilirea orarelor flexibile de lucru nu va
afecta drepturile acestor salariai, drepturi prevzute n Contractul colectiv de munc.
Acest program flexibil de munc poate fi organizat numai cu respectarea prevederilor referitoare la durata
normal i maxim a timpului de lucru.
Oana Ileana Cazan

Art. 116.
[Evidena orelor de munc]

Angajatorul are obligaia de a ine evidena orelor de munc prestate de fiecare salariat i de a
supune controlului inspeciei muncii aceast eviden ori de cte ori este solicitat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii, p. 86; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2004, p. 590.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Modul concret de inere a evidenei orelor prestate se va stabili prin regulamentul intern.
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 2-a

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Munca suplimentar

Art. 117. - [Definiie]


Art. 118. - [Condiiile efecturii muncii suplimentare]
Art. 119. - [Compensarea muncii suplimentare]
Art. 120. - [Sporul la salariu]
Art. 121. - [Interdicii]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 117.
[Definiie]
(1) Munca prestat n afar duratei normale a timpului de munc sptmnal, prevzut la art.

109, este considerat munc suplimentar.


(2) Munca suplimentar nu poate fi efectuat fr acordul salariatului, cu excepia cazului de
for major sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau
nlturrii consecinelor unui accident.
Bibliografie
Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Dei nu exist o definiie a muncii suplimentare n cuprinsul Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru, legiuitorul a considerat ca util pentru claritatea textului o astfel de definiie, mai ales
din cauza faptului c, n ceea ce privete timpul de lucru i stabilirea duratei acestuia, sunt folosite dou noiuni:
durat normal a timpului de munc i durat maxim a timpului de munc. n acest sens, munca
suplimentar este definit ca munca prestat peste durata normal a timpului de munc sptmnal de 40 de
ore, dar fr depirea duratei maxime sptmnale de 48 de ore.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional definete orele suplimentare ca fiind orele prestate, la
solicitarea patronului, peste programul normal de lucru stabilit n unitate.
Spre deosebire de reglementrile anterioare, n noul Cod al muncii nu mai sunt enumerate cazurile n care munca
suplimentar era impus salariatului. Astfel, n cuprinsul art. 118 din Legea nr. 10/1972 (vechiul Cod al muncii)
exista o enumerare care cuprindea, n principal, cazurile de prentmpinare sau nlturare a efectelor calamitilor
sau a altor cazuri de for major, cele de nlturare a efectelor unor situaii neprevzute, care ar duna bunei
funcionri a serviciilor de aprovizionare cu ap i energie electric, de canalizare, a serviciilor potale i de
telecomunicaii, a cilor i mijloacelor de transport n comun etc. Prestarea orelor suplimentare n aceste cazuri
expres i limitativ prevzute de lege se dispunea de ctre conducerea unitii i nu necesita acordul salariatului.
Numai n cazul n care munca suplimentar era prestat n alte situaii deosebite, n legtur cu interesele
produciei i ale muncii, n condiiile art. 119, se impunea limita de 120 de ore pe an de persoan i era necesar
aprobarea centralelor, ministerelor i celorlalte organe centrale, comitetelor executive ale consiliilor populare
judeene i al municipiului Bucureti, cu acordul uniunilor sindicatelor de ramur. n ciuda schimbrilor survenite
dup 1990 n organizarea i funcionarea structurilor organelor administraiei de stat, centrale sau locale, i a
dispariiei unor instituii menionate n acest articol, prevederile lui continuau s se aplice, fiind preluate n
contractele colective de munc ncheiate la toate nivelurile. n ambele situaii reglementate de art. 118 i art. 119
din vechiul Cod al muncii, este de observat faptul c acordul salariatului nu era prevzut expres ca obligatoriu. El
se presupune n cel de-al doilea caz, avnd n vedere acordul obinut de la sindicatul la care acesta este afiliat.
Actualul cod statueaz ca principiu c munca suplimentar, n limitele menionate mai sus, nu poate fi
efectuat fr acordul salariatului. Singurele excepii ale acestui principiu sunt cele care pot interveni n
cazul forei majore i a lucrrilor urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau nlturrii
consecinelor unui accident.
Alineatele (2) i (3) al art. 14 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c
salariaii pot fi chemai s presteze ore suplimentare numai cu consimmntul lor. Pentru prevenirea sau

nlturarea efectelor unor calamiti naturale, ale unor accidente ori ale altor cazuri de for
major, salariaii au obligaia de a presta munca suplimentar cerut de cel care angajeaz.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Subliniem c art. 33 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede o
excepie suplimentar legat de calitatea persoanei salariate: salariatele gravide, ncepnd cu luna a V-a de
sarcin, precum i cele care alpteaz nu vor fi chemate la ore suplimentare.
Oana Ileana Cazan

Art. 118.
[Condiiile efecturii muncii suplimentare]
(1) La solicitarea angajatorului salariaii pot efectua munc suplimentar, cu respectarea

prevederilor art. 111 sau 112, dup caz.


(2) Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilit potrivit prevederilor art. 111 sau 112,
dup caz, este interzis, cu excepia cazului de for major sau pentru alte lucrri urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident.
Not: A se vedea Legea nr. 108/1999 privind nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii, republicat (M.Of. nr.
740 din 10 octombrie 2002).

Bibliografie
Al. iclea, Codul muncii comentat i adnotat, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Aceeai soluie conceptual se desprinde din ambele alineate ale acestui articol, i anume aceea c munca
suplimentar se efectueaz numai la solicitarea angajatorului , acesta fiind singurul n msur s
aprecieze necesitatea suplimentrii programului normal de lucru. n consecin, simpla prestare a muncii peste
programul normal de lucru i n baza voinei unilaterale a salariatului nu poate fi asimilat muncii suplimentare.
n acelai timp, este prevzut imperativ interdicia de a efectua munc suplimentar peste limita de 48 de ore n
medie pe sptmn. n consecin, munca suplimentar poate fi prestat fr ns ca astfel s se depeasc
durata maxim a timpului de lucru. Singura excepie admis la aceast regul se regsete la alin. (2) din art.
118, i face referire la intervenia unor situaii excepionale (fora major i lucrri urgente destinate prevenirii
producerii unor accidente ori nlturrii consecinelor unui accident) care impun prestarea muncii suplimentar i
peste durata maxim a timpului de lucru.
Din coroborarea celor dou articole, art. 117 alin. (2) i art. 118 alin. (2), putem concluziona c, n cazul forei

majore sau pentru alte lucrri urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori
nlturrii consecinelor unui accident, efectuarea muncii suplimentare poate fi dispus att
peste limita stabilit de art. 111 sau art. 112, ct i n lipsa acordului salariatului.
Aceeai soluie se desprinde i din art. 14 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 care prevede c pentru prevenirea sau nlturarea efectelor unor calamiti naturale, ale unor
accidente ori ale altor cazuri de for major, salariaii au obligaia de a presta munca suplimentar cerut de cel
care angajeaz.
Oana Ileana Cazan

Art. 119.
[Compensarea muncii suplimentare]
(1) Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup

efectuarea acesteia.
(2) n aceste condiii salariatul beneficiaz de salariul corespunztor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
Not: A se vedea Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare (M.Of. nr. 184 din 19 mai 1998).

Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009.
Comentariu
Principiul compensrii muncii suplimentare cu ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile de la
efectuarea acesteia se nscrie n categoria prevederilor de protecie a sntii salariatului, prin asigurarea
ntr-un interval de timp suficient de scurt, a timpului liber corespunztor n vederea refacerii capacitii de munc
a acestuia. Acest principiu tradiional era nscris i n vechiul cod i este prevzut n cadrul art. 15 al Contractului
colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010, prin precizarea c orele suplimentare se
compenseaz cu timp liber corespunztor.
Textul Codului muncii nu mai face distincie ntre salariai, n funcie de faptul c dein sau nu o funcie de
conducere. n consecin, toate prevederile referitoare la munca suplimentar se vor aplica i acestei categorii de
salariai. Astfel, limitarea orelor suplimentare, precum i excepiile prevzute de art. 118 se aplic i acestor
categorii de salariai.
Oana Ileana Cazan

Art. 120.
[Sporul la salariu]
(1) n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil n termenul prevzut de

art. 119 alin. (1) n luna urmtoare, munca suplimentar va fi pltit salariatului prin adugarea
unui spor la salariu corespunztor duratei acesteia.
(2) Sporul pentru munca suplimentar, acordat n condiiile prevzute la alin. (1), se stabilete
prin negociere, n cadrul contractului colectiv de munc sau, dup caz, contractului individual
de munc, i nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Not: A se vedea Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare (M.Of. nr. 184 din 19 mai 1998).

Bibliografie
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009.
Comentariu
Vechiul Cod al muncii prevedea, n cadrul art. 120, c munca suplimentar care nu a putut fi compensat cu
timp liber corespunztor, n urmtoarele 30 de zile, se va retribui cu un spor. Dat fiind exprimarea actual, se
pune problema dac angajatorul este obligat s plteasc sporul cuvenit numai dup expirarea perioadei de 30
de zile sau poate face aceast plat n luna n care aceste ore suplimentare au fost efectuate, n condiiile n care,
din cauza modului specific de organizare a timpului de lucru este imposibil compensarea orelor suplimentare cu
timp liber corespunztor. Considerm c orele suplimentare se pot plti anterior expirrii celor 30 de zile.
Interpretarea literar a textului codului n cazul n care compensarea prin ore libere pltite nu este posibil
conduce la aceast soluie. Prin folosirea timpului prezent, textul nu face referire la situaia n care aceast
compensare nu a fost posibil, ceea ca ar fi nsemnat c perioada trebuie s expire pentru ca sporul s se poat
plti; textul se refer la situaia n care angajatorul, anterior expirrii celor 30 de zile, apreciaz, pe baza
numrului de personal existent i a modului de organizare a timpului de lucru, c acordarea de timp liber
corespunztor ar nsemna prestarea de ore suplimentare de ctre ali salariai, i opteaz pentru acordarea
sporului.
Fa de textul vechiului cod care prevedea sporuri diferite de 50% pentru primele 2 ore de depire a duratei
normale a zilei de lucru i 100% pentru orele ce depesc primele 2 ore i pentru munca prestat n zilele de
repaus sptmnal, zilele de srbtoare legal i n celelalte zile libere, actual text stabilete numai un spor
minim unic de 75% din salariul de baz, nivel de la care se poate negocia colectiv sau individual sporul efectiv.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete la art. 41 alin. (3) lit. c) un spor pentru munca
suplimentar de 100% din salariul de baz.
Oana Ileana Cazan

Art. 121.
[Interdicii]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Tinerii n vrst de pn la 18 ani nu pot presta munc suplimentar.


Bibliografie
N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc

Comentariu
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc nu prevede posibilitatea ca
aceste categorii de salariai s presteze munc suplimentar. Este firesc ca aceast prevedere referitoare la
munca suplimentar s nu se aplice i tinerilor n vrst de pn la 18 ani, avnd n vedere necesitatea
protejrii sntii i dezvoltrii lor fizice i mintale i faptul c oricum acetia beneficiaz de o durat
normal a timpului de lucru mai mic dect cea recunoscut n mod normal pentru salariaii [a se vedea art. 109
alin. (2) C.muncii ].
i H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede o interdicie expres pentru
acetia de a efectua munc suplimentar.
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 3-a
Munca de noapte

Art. 122. - [Definiie i durat]


Art. 123. - [Recompensarea muncii de noapte]
Art. 124. - [Examenul medical]
Art. 125. - [Interdicii]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 122.
[Definiie i durat]
(1) Munca prestat ntre orele 22,00-6,00 este considerat munc de noapte.

(1 1 ) Salariatul de noapte reprezint, dup caz:


a) salariatul care efectueaz munc de noapte cel puin 3 ore din timpul su zilnic de lucru;
b) salariatul care efectueaz munc de noapte n proporie de cel puin 30% din timpul su
lunar de lucru.
(2) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depi o medie de 8
ore pe zi, calculat pe o perioad de referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea
prevederilor legale cu privire la repausul sptmnal.
(2 1 ) Durata normal a timpului de lucru, pentru salariaii de noapte a cror activitate se
desfoar n condiii speciale sau deosebite de munc, stabilite potrivit dispoziiilor legale, nu
va depi 8 ore pe parcursul oricrei perioade de 24 de ore, n care presteaz munc de
noapte.
(3) Angajatorul care, n mod frecvent, utilizeaz munca de noapte este obligat s informeze
despre aceasta inspectoratul teritorial de munc.
Bibliografie
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 475; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.

Directive europene
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 171 din 1990 privind munca de noapte;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Directiva Consiliului 92/85/CEE privind protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz;
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Dei Codul muncii definete clar munca de noapte, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii
2007-2010 menine o definiie diferit care cuprinde posibilitatea abaterii, n cazuri justificate, cu o or n minus
sau n plus fa de aceste limite. ntruct o definiie nu poate face obiectul unor negocieri, considerm c se
impune revizuirea tuturor contractelor colective de munc ce conin astfel de definiii, inclusiv a celui ncheiat la
nivel naional.
Suplimentar fa de definiia muncii de noapte, dup intervenia O.U.G. nr. 55/2006, Codul muncii definete i
conceptul de lucrtor de noapte ca fiind fie:
a) salariatul care, n intervalul 10 p.m.-6 a.m., lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru (adic presteaz
minimum 3 ore n program de noapte), fie
b) lucrtorul care lucreaz cel puin 30% din timpul su lunar de lucru n intervalul 10 p.m.-6 a.m.
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru definete munca n timpul nopii ca
fiind munca prestat n orice perioad nu mai mic de 7 ore i care include, n orice caz, perioada ntre miezul
nopii i 5 a.m. Mai mult, art. 8 al acestui act normativ comunitar prevede c orele normale de lucru pentru
lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
De asemenea, Directiva definete lucrtorul de noapte ca fiind fie:
a) lucrtorul care, pe timpul nopii definit ca mai sus, lucreaz cel puin 3 ore din timpul zilnic de lucru, fie
b) lucrtorul care va lucra o anumit proporie din timpul anual de munc pe timpul nopii.
Articolul 8 al Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c orele
normale de lucru pentru lucrtorii de noapte nu vor depi o medie de 8 ore ntr-o perioad de 24 de ore.
Prevederile Codului muncii sunt preluate numai parial n cadrul art. 16 alin. (2), (3) i (4) din Contractul colectiv
de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 care stabilete faptul c durata normal a timpului de munc
pentru salariatul n regim de noapte nu poate depi o medie de 8 ore pe zi, calculat pe o perioad de
referin de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale privind repausul sptmnal.
Astfel, stabilirea unei perioade de referin mai mare dect perioada de 24 de ore stabilit n mod imperativ de
textul Codului muncii constituie o situaie de nclcare a principiului conform cruia prin contracte colective nu se
pot stabili drepturi la un nivel mai sczut dect cel asigurat prin lege. De asemenea, Contactul colectiv unic la
nivel naional mai stabilete c pentru persoanele al cror program de lucru se desfoar pe timpul nopii, durata
timpului de munc este mai mic cu o or dect durata timpului de munc prestat n timpul zilei, fr diminuarea
salariului de baz i a vechimii n munc, cu excepia salariailor care lucreaz n locuri de munc cu condiii
deosebite, unde durata timpului de munc este mai mic de 8 ore.
Obligaia angajatorului care utilizeaz frecvent munca de noapte, astfel cum aceasta apare n art. 122 alin. (3)
C.muncii , este similar celei prevzute de Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului
de lucru care stabilete c angajatorul care folosete frecvent lucrtori de noapte va informa autoritile
competente despre acest lucru, la cererea acestora.
Oana Ileana Cazan

Art. 123.
[Recompensarea muncii de noapte]

Salariaii de noapte beneficiaz:


a) fie de program de lucru redus cu o or fa de durata normal a zilei de munc, pentru zilele
n care efectueaz cel puin 3 ore de munc de noapte, fr ca aceasta s duc la scderea
salariului de baz;
b) fie de un spor la salariu de minimum 15% din salariul de baz pentru fiecare or de munc de
noapte prestat.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 475; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.

Directive europene
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 171 din 1990 privind munca de noapte;
Directiva Consiliului 92/85/CEE privind protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz;
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c, prin legislaie
naional, se pot stabili anumite garanii pentru anumite categorii de lucrtori de noapte, n cazul n care
riscurile la care sunt supui acetia au legtur cu munca de noapte.
n acest sens, prevederile tradiionale existente i n vechiul Cod al muncii n cadrul art. 114 au fost meninute, cu
singura diferen care const n faptul c de aceste msuri alternative beneficiaz salariaii care lucreaz cel
puin 3 ore n program de noapte, fa de vechiul cod care stabilea c beneficiarii sunt salariaii care lucreaz cel
puin jumtate din programul normal de lucru, ceea ce nsemna cel puin 4 ore munc de noapte.
Facem precizarea c aceste msuri de reducere a programului sau de acordare a unui spor la salariu sunt
alternative i nu cumulative i c se aplic numai salariailor care presteaz cel puin 3 ore de munc de noapte.
n consecin, cei care presteaz mai puin de 3 ore n intervalul 10 p.m.-6 a.m. nu beneficiaz de niciuna dintre
msurile prevzute de lege.
n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional se prevede, pe de o parte, n cadrul art. 16 alin. (3),
reducerea cu o or a duratei timpului de munc, fr diminuarea salariului de baz i a vechimii n munc. Pe de
alt parte, art. 41 alin. (3) lit. e) din contract, stabilete sporul negociat la nivel naional pentru munca prestat n
timpul nopii, acesta fiind de 25% din salariul de baz pentru munca prestat n aceste condiii.
Suplimentar fa de Codul muncii, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede,
n cadrul art. 16 alin. (4) c reducerea duratei timpului de munc nu se aplic salariailor care lucreaz n
locuri de munc cu condiii deosebite, unde durata timpului de munc este mai mic de 8 ore.
Oana Ileana Cazan

Art. 124.
[Examenul medical]
(1) Salariaii care urmeaz s desfoare munc de noapte n condiiile art. 122 alin. (1

) sunt
supui unui examen medical gratuit nainte de nceperea activitii i dup aceea, periodic.
(2) Condiiile de efectuare a examenului medical i periodicitatea acestuia se stabilesc prin
regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii i solidaritii sociale i al
ministrului sntii i familiei.
(3) Salariaii care desfoar munc de noapte i au probleme de sntate recunoscute ca
avnd legtur cu aceasta vor fi trecui la o munc de zi pentru care sunt api.
Bibliografie
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 475; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.

Directive europene
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 171 din 1990 privind munca de noapte;
Directiva Consiliului 92/85/CEE privind protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz;
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c lucrtorii de noapte
au dreptul la o evaluare medical gratuit nainte de ncheierea contractului i dup aceea, la intervale
regulate.
Reglementri similare se regsesc i n cuprinsul art. 16 alin. (6) i (7) din Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anii 2007-2010.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c aceast activitate se
realizeaz prin servicii medicale profilactice precum: examenul medical la angajarea n munc, de
adaptare, periodic, la reluarea activitii, promovarea sntii la locul de munc. Aceste servicii medicale se
realizeaz pe baza celor cuprinse n fiele medicale corespunztoare condiiilor de munc, fie medicale ce se
regsesc n Anexa 1 a hotrrii de guvern. Astfel, Fia nr. 145 face referire la examenele necesare celor ce
urmeaz s presteze activitatea n tur de noapte (intervalul de timp 22,00-6,00).
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c lucrtorii de noapte
care au probleme medicale recunoscute ca fiind n legtur cu munca de noapte sunt transferai, cnd este
posibil, la un program de lucru de zi, conform pregtirii lor profesionale.
Dat fiind faptul c prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 se reiau prevederile
art. 124 alin. (3) C.muncii fr s prevad modalitatea concret de executare a acestei obligaii, considerm c,
pe baza unei recomandri medicale care s ateste problemele medicale i legtura acestora cu munca de
noapte, angajatorul este obligat s transfere salariatul la o munc de zi pentru care este apt, din punct de vedere
medical, n msura n care deine un astfel de post disponibil. Avnd n vedere caracterul imperativ al acestei
reglementri, considerm c modificarea contractului individual de munc poate interveni i unilateral, n temeiul
art. 48 C.muncii , fr a necesita acordul salariatului, atta vreme ct urmrete protecia acestuia. Totui, n
interesul protejrii drepturilor salariailor, contractele colective de munc care prevd o procedur de urmat n
asemenea cazuri sunt aplicabile.
Considerm aplicabile n acest caz i prevederile cu caracter general din H.G. nr. 355/2007 privind
supravegherea sntii lucrtorilor care dau posibilitatea medicului de medicina muncii s fac propuneri, n
funcie de rezultatul examenului medical, n sensul:
a) adaptrii postului de munc la caracteristicile anatomice, fiziologice, psihologice i la starea de sntate a
lucrtorului, n situaia prevzut la art. 15 lit. b) din actul normativ;
b) ndrumarea persoanei care urmeaz a fi angajat ctre alte locuri de munc;
c) includerea n circuitul informaional i operaional din sistemul sanitar a acelor persoane care necesit o
supraveghere medical deosebit.
Oana Ileana Cazan

Art. 125.
[Interdicii]
(1) Tinerii care nu au mplinit vrsta de 18 ani nu pot presta munc de noapte.
(2) Femeile gravide, luzele i cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de

noapte.
Bibliografie
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding Reporter, Bucureti, 1998, p. 475; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010.

Directive europene
Convenia Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 171 din 1990 privind munca de noapte;
Directiva Consiliului 92/85/CEE privind protecia special a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz;
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede interzicerea
muncii adolescenilor fie ntre orele 10 p.m. i 6 a.m., fie ntre 11 p.m. i 7 a.m. Codul muncii definete pentru
toate categoriile de salariai, inclusiv pentru tineri, munca de noapte ca fiind munca prestat ntre orele 22,006,00. Ca atare, interdicia prevzut n cuprinsul alin. (1) al art. 125 este n deplin concordan cu textul directivei
care las la aprecierea statului de a alege intervalul de timp de noapte pe durata cruia munca tinerilor s fie
interzis.
Interdicia cuprins n art. 125 alin. (1) se regsete n mod similar i n art. 12 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007.
n plus, conform art. 12 alin. (2) ale aceluiai act normativ, copiii nu pot presta munc ntre orele 20,00 i 6,00.
Menionm c prin copil se nelege orice persoan care nu a atins vrsta de 15 ani sau orice tnr n vrst de

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

cel puin 15 ani i de cel mult 18 ani care face nc obiectul colarizrii obligatorii pe baz de program integral,
stabilit de lege. Copiii n vrst de cel puin 16 ani, care fac obiectul colarizrii obligatorii, pe baz de program
integral, pot ncheia, n condiiile legii, un contract individual de munc n calitate de salariat pentru desfurarea
de munci uoare, definite potrivit aceluiai act normativ. Copilul care face obiectul colarizrii obligatorii pe baz
de program integral poate ncheia un contract individual de munc i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul
prinilor sau al reprezentanilor legali, pentru desfurarea de activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile
i cunotinele sale, dac astfel nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional.
n ce privete situaia prestrii muncii de noapte n cazul femeii gravide, luze sau care alpteaz, dorim s
subliniem noutatea legislativ adus de Codul muncii care las posibilitatea femeii s lucreze totui n program de
noapte dac starea de sntate i permite acest lucru.
Directiva Consiliului 92/85/CEE privind introducerea msurilor de ncurajare a mbuntirii securitii i sntii
n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care alpteaz prevede c statele sunt obligate s adopte msurile
necesare astfel nct salariatele aflate n aceast situaie s nu fie obligate s desfoare munc de noapte pe
durata graviditii i pe o perioad ce urmeaz naterii copilului, perioad care va fi determinat de autoritatea
naional competent n domeniul sntii i securitii n munc, sub rezerva prezentrii, n conformitate cu
procedurile naionale, a unui certificat medical ce atest c aceasta este necesar pentru securitatea i sntatea
lucrtoarei respective.
Ordonana de urgen a Guvernului nr. 96/2003 privind protecia maternitii la locul de munc, cu modificrile i
completrile ulterioare, prevede, n cadrul art. 19, c salariatele gravide, cele care au nscut recent, precum i
cele care alpteaz nu pot fi obligate s presteze munc de noapte. n cazul n care sntatea lucrtoarei este
afectat de munca de noapte, angajatorul este obligat s o transfere la program de lucru pe timp de zi. Acest
transfer are loc pe baza cererii scrise al salariatei i nu afecteaz salariul de baz al acesteia. Cererea va fi
nsoit de un certificat medical care s specifice perioada pe durata creia sntatea salariatei este afectat de
munca de noapte. Atunci cnd transferul nu este posibil, din motive obiective, salariata va beneficia de
concediu i indemnizaie de risc maternal, potrivit legii.
Trebuie precizat c toate aceste drepturi opereaz numai n msura n care salariata informeaz n scris
angajatorul despre situaia sa i pune la dispoziia acestuia un document medical emis de medicul de familie sau
de medicul specialist care s ateste starea de graviditate, sau, dup caz, care s prevad data nceperii i
terminrii perioadei de alptare.
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 4-a
Norma de munc

Art. 126. - [Definiie]


Art. 127. - [Forme]
Art. 128. - [Domeniul de explicare]
Art. 129. - [Elaborarea i reexaminarea normelor de munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 126.
[Definiie]

Norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiunilor sau
lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate
normal, n condiiile unor procese tehnologice i de munc determinate. Norma de munc
cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperi impuse de desf- urarea procesului
tehnologic, timpul pentru pauze legale n cadrul programului de munc.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406; Al. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 421.
Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Aceast definiie este aproape neschimbat fa de cea prevzut de vechiul Cod al muncii, n cadrul art. 92 care
prevedea c norma de munc exprim cantitatea de munc necesar pentru efectuarea operaiilor sau
lucrrilor de ctre o persoan cu calificare corespunztoare, care lucreaz cu intensitate normal, n condiiile
unor procese tehnologice i de munc determinate. Ea cuprinde timpul productiv, timpul pentru ntreruperile
impuse de desfurarea procesului tehnologic stabilit i de organizarea raional a muncii, timpul pentru odihn n
cadrul programului de munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 127.
[Forme]

Norma de munc se exprim, n funcie de caracteristicile procesului de producie sau de alte


activiti ce se normeaz, sub form de norme de timp, norme de producie, norme de
personal, sfer de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei activiti.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406; Al. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 421.
Comentariu
O reglementar similar se regsete i n Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 20072010 care prevede, n cadrul art. 20 alin. (2) c normele de munc se exprim n funcie de caracteristicile
procesului de producie sau ale altor activiti ce se normeaz sub form de norme de timp, norme de
producie, norme de personal, sfere de atribuii sau sub alte forme corespunztoare specificului fiecrei
munci.
Oana Ileana Cazan

Art. 128.
[Domeniul de explicare]

Normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai.


Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406; Al. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 421.
Comentariu
Tot art. 20 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c
normarea muncii se aplic tuturor categoriilor de salariai muncitori, tehnicieni, ingineri, economiti, cadre de
alt specialitate i lucrtori din activitatea administrativ att pentru cei salarizai n acord, ct i pentru cei
salarizai n regie.
Oana Ileana Cazan

Art. 129.
[Elaborarea i reexaminarea normelor de munc]
(1) Normele de munc se elaboreaz de ctre angajator, conform normativelor n vigoare, sau,

n cazul n care nu exist normative, normele de munc se elaboreaz de ctre angajator cu


acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1 1 ) n cazul unui dezacord cu privire la normele de munc, prile vor apela la arbitrajul unui
ter ales de comun acord.
(2) n situaia n care normele de munc nu mai corespund condiiilor tehnice n care au fost
adoptate sau nu asigur un grad complet de ocupare a timpului normal de munc, acestea vor
fi supuse unei reexaminri.
(3) Procedura de reexaminare, precum i situaiile concrete n care poate interveni se stabilesc
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 406; Al. iclea, A.
Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 421.
Comentariu
Aceast modificare adus Codului muncii de O.U.G. nr. 65/2005 elimin posibilitatea arbitrariului cu ocazia
elaborrii normelor de munc, prin recurgerea la normativele tehnice care nsoesc echipamentele sau liniile
tehnologice de producie. n msura n care aceste normative exist, acordul sindicatului nu este necesar. Acest
acord este totui necesar atunci cnd nu exist normative n vigoare.
Fa de aceste prevederi legale, considerm c prevederile art. 20 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional pe anii 2007-2010, care solicit acordul organizaiilor sindicale la momentul elaborrii normelor
de munc, sunt nc un exemplu al lipsei armonizrii contractului colectiv cu prevederile legale. Mai mult dect
att, tot Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede c normele de munc aprobate de
conductorul unitii constituie anex la contractul colectiv de munc i se fac cunoscute salariailor cu cel puin 5
zile nainte de aplicare.
Pornind de la dispoziiile art. 129 alin. (1), considerm c dispoziiile cuprinse n alin. (1 1) din acelai articol sunt
aplicabile numai n cazul n care nu exist normative n vigoare pe baza crora s fie elaborate normele de
munc, iar acordul sindicatului este necesar pentru adoptarea acestora.
ntruct legea nu prevede care este regimul juridic al soluiei propuse de arbitrul ales, s-ar putea considera c, n
msura n care prile nu sunt de acord cu soluia oferit de arbitru, acestea nu sunt obligate s o adopte. Ar
rezulta deci c soluiile arbitrajului au un caracter de recomandare pentru pri. n interesul aplicrii
acestui alineat, se impune reglementarea clar n cuprinsul legii a naturii i forei juridice a arbitrajului.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c n toate situaiile n care
normele de munc nu asigur un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesiv sau, dup caz, nu
corespund condiiilor pentru care au fost elaborate se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerut att de
patron, ct i de sindicate. n caz de divergen n ceea ce privete calitatea normelor de munc se va recurge la
o expertiz tehnic ce va fi stabilit de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru
ambele pri. Reexaminarea normelor de munc nu va putea conduce la diminuarea salariului de baz negociat.
Cheltuielile ocazionate de soluionarea divergenelor cu privire la modificarea normelor de munc vor fi
suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor.
Oana Ileana Cazan

Capitolul II
Repausuri periodice

Art. 1291. - [Definiie]


Seciunea 1 - Pauza de mas i repausul zilnic
Seciunea a 2-a - Repausul sptmnal
Seciunea a 3-a - Srbtorile legale
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 1291.
[Definiie]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Aceast definiie a perioadei de repaus este transpus din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru care, n cadrul art. 2 alin. (2) prevede c orice perioad care nu este timp de munc
reprezint perioad de repaus.
Oana Ileana Cazan

Capitolul II
Repausuri periodice

Art. 1291. - [Definiie]


Seciunea 1 - Pauza de mas i repausul zilnic
Seciunea a 2-a - Repausul sptmnal
Seciunea a 3-a - Srbtorile legale
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 1291.
[Definiie]

Perioada de repaus reprezint orice perioad care nu este timp de munc.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul Muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Aceast definiie a perioadei de repaus este transpus din Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru care, n cadrul art. 2 alin. (2) prevede c orice perioad care nu este timp de munc
reprezint perioad de repaus.
Oana Ileana Cazan

Seciunea 1
Pauza de mas i repausul zilnic

Art. 130. - [Pauza de mas i alte pauze]


Art. 131. - [Repausul zilnic]
Art. 1311. - [Munca n schimburi]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 130.
[Pauza de mas i alte pauze]
(1) n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 6 ore, salariaii au

dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul colectiv de
munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de o pauz de mas de cel puin 30 de minute,
n cazul n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
(3) Pauzele, cu excepia dispoziiilor contrare din contractul colectiv de munc aplicabil i din
regulamentul intern, nu se vor include n durata zilnic normal a timpului de munc.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c statul va lua
msurile necesare pentru a asigura fiecrui lucrtor dreptul la o pauz, acolo unde ziua de lucru este mai lung
de ase ore, pauz ale crei detalii, inclusiv durata i condiiile n care se acord, se stabilesc prin contracte
colective sau acorduri ntre cei doi parteneri sociali sau, n lipsa acestora, prin legislaia naional. n spiritul
acestei directive, legiuitorul a stabilit, prin intermediul legii, obligaia angajatorului de a asigura tuturor salariailor a
cror zi de lucru este mai mare de 6 ore pe zi o pauz a crei durat i condiii de acordare, spre deosebire de
vechiul cod care prevedea o durat de cel mult o jumtate de or, sunt lsate la libera negociere dintre pri, cu
ocazia ncheierii contractului colectiv de munc, sau prevzute n regulamentul intern, ntocmit de angajator cu
consultarea salariailor.
Potrivit art. 54 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, repausul
pentru luarea mesei nu poate fi mai mic de 15 minute; repausul pentru luare mesei de 15 minute se include n
programul de lucru. Avnd n vedere aplicabilitatea acestor prevederi tuturor salariailor din economia naional,
considerm c toi angajatorii au obligaia acordrii acestei pauze de 15 minute, inclus n
programul de lucru. Bineneles, prevederi mai favorabile ale unor contracte colective de munc ncheiate la
nivel inferior (ramur, grup de uniti sau unitate) vor fi aplicabile angajatorului semnatar al contractului, n cazul
contractului colectiv de munc ncheiat fie la nivel de unitate sau de grup de uniti, ori angajatorului al crui
obiect de activitate face parte din ramura la nivelul creia este ncheiat contractul.
n ceea ce privete alte pauze care pot fi acordate salariailor, acestea pot fi stabilite numai prin contractul colectiv
de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Directiva Consiliului 94/33 din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc prevede c tinerii vor
beneficia, n cazul n care timpul de munc zilnic este mai mare de 4 ore i jumtate, de un timp de pauz de
cel puin 30 de minute, dac este posibil consecutive.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 a preluat integral, n cadrul art. 54 alin. (3),
dreptul tinerilor n vrst de pn la 18 ani de a beneficia de o pauz de mas de cel puin 30 de minute, n cazul
n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de 4 ore i jumtate.
Aceleai prevederi sunt preluate i n cadrul H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc.

Ca regul general, pauza de mas nu se asimileaz programului de lucru pltit . Totui, art. 54 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 stabilete c repausul pentru luarea mesei
cu o durat de 15 minute se include n programul de lucru. n consecin, n cazul unui repaus mai mare de 15
minute (de exemplu 30 de minute) i n condiiile n care nu se specific dac ntreaga perioad de pauz este
inclus n programul de lucru, considerm c, n lumina prevederilor Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010, fraciunea de 15 minute din aceasta va fi inclus, iar restul (n exemplul nostru 15
minute, pn la completarea celor 30), nu va fi inclus n programul de lucru.
Oana Ileana Cazan

Art. 131.
[Repausul zilnic]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Salariaii au dreptul ntre dou zile de munc la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore

consecutive.
(2) Prin excepie, n cazul muncii n schimburi, acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ntre
schimburi.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Potrivit Directivei 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru, statele se asigur ca
fiecare lucrtor s aib dreptul la o perioad de repaus minim de 11 ore consecutive la fiecare 24 de ore.
n cazul tinerilor, perioada minim de repaus dintre dou zile de munc este de 12 ore consecutive, conform
prevederilor H.G. nr. 600/2007. Potrivit aceluiai act normativ, copiii ncadrai n munc beneficiaz de o perioad
minim de repaus de 14 ore consecutive ntre dou zile de munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 1311.
[Munca n schimburi]
(1) Munca n schimburi reprezint orice mod de organizare a programului de lucru, potrivit

cruia salariaii se succed unul pe altul la acelai post de munc, potrivit unui anumit program,
inclusiv program rotativ, i care poate fi de tip continuu sau discontinuu, implicnd pentru
salariat necesitatea realizrii unei activiti n intervale orare diferite n raport cu o perioad
zilnic sau sptmnal, stabilit prin contractul individual de munc.
(2) Salariat n schimburi reprezint orice salariat al crui program de lucru se nscrie n cadrul
programului de munc n schimburi.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Aceast definiie a fost introdus n legislaia naional ntruct Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale
organizrii timpului de lucru definete, n cadrul art. 2 alin. (5) i (6), munca n schimburi i salariatul n
schimburi.
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 2-a
Repausul sptmnal

Art. 132. - [Condiii de acordare]


Art. 133. - [Cazuri de suspendare]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 132.
[Condiii de acordare]
(1) Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
(2) n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau

desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile, stabilite
prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
(3) n situaia prevzut la alin. (2), salariaii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin
contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin contractul individual de munc.
(4) n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad
de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
(5) Salariaii al cror repaus sptmnal se acord n condiiile alin. (4) au dreptul la dublul
compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c statele membre vor lua
msurile necesare pentru a se asigura c, pentru fiecare perioad de 7 zile, fiecare lucrtor are dreptul la o
perioad de odihn nentrerupt de minimum 24 de ore plus perioada de 11 ore de odihn zilnic obligatorie.
Perioada minim de odihn la care se refer primul paragraf va include, n principiu, duminica.
Articolul 52 alin. (1) i (2), din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c n
fiecare sptmn, salariatul are dreptul, de regul, la 2 zile consecutive de repaus sptmnal. Repausul
sptmnal se acord, de regul, smbta i duminica.
Hotrrea Guvernului nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede aceeai regul pentru
tineri de a beneficia de o perioad de repaus sptmnal de dou zile consecutive, de regul smbta i
duminica.
Prima tez a art. 52 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c
n cazul n care activitatea de la locul de munc, n zilele de smbt i duminic, nu poate fi ntrerupt, prin
contractul colectiv de munc la nivel de unitate se vor stabili condiiile n care zilele de repaus sptmnal s fie
acordate i n alte zile ale sptmnii. Avnd n vedere faptul c n contractul colectiv de munc nu este prevzut
cuantumul sporului la care au dreptul salariaii n aceast situaie, acesta va putea fi stabilit n cuprinsul
contractelor colective de munc ncheiate la nivel inferior: ramur, grup de uniti sau unitate. n msura n care
nu exist contract colectiv de munc aplicabil, cuantumului sporului va fi prevzut n contractul individual de
munc
Teza a II-a art. 52 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c n
cazul n care activitatea de la locul de munc, n zilele de smbt i duminic, nu poate fi ntrerupt, prin
contractul colectiv de munc la nivel de unitate se vor stabili condiiile n care zilele de repaus sptmnal s fie
acordate cumulat pe o perioad mai mare.
Este de observat faptul c n condiiile art. 132 alin. (4) C.muncii, n msura n care pe o perioad de maximum
14 zile nu se acord repausul sptmnal de dou zile consecutive, este necesar acordul inspectoratului de
munc i a sindicatului. n tcerea legii, s-ar putea aprecia c autoritatea va putea emite acordul n msura n
care, de exemplu, n Contractul colectiv de munc de la nivelul unitii sunt precizate anumite condiii legate de
posibilitatea de amnare a acordrii repausului sptmnal, condiii pe care angajatorul este obligat s le
respecte.
Efortul salariailor ntr-o astfel de situaie trebuie recompensat cu un spor, a crui valoare va fi dublul sporului
cuvenit pentru munca suplimentar art. 120 alin. (2).
Oana Ileana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 133.
[Cazuri de suspendare]
(1) n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea

unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor
accidente iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs
asupra materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat
pentru personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri.
(2) Salariaii al cror repaus sptmnal a fost suspendat n condiiile alin. (1) au dreptul la
dublul compensaiilor cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Directive europene
Directiva Consiliului 94/33/CE din 22 iunie 1994 referitoare la protecia tinerilor n munc;
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Avnd n vedere lipsa din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 a unor clauze n
acest sens, se impun unele precizri. n primul rnd, prin suspendarea repausului sptmnal nelegem
neefectuarea de ctre salariat a repausului sptmnal n zilele de smbt i duminic sau n celelalte zile ale
sptmnii stabilite prin contract colectiv de munc aplicabil. Spre deosebire de situaia acordrii cumulate a
repausului sptmnal [art. 132 alin. (4) i (5)], nu este necesar nici autorizarea din partea inspectoratului
teritorial de munc, nici acordul sindicatului sau al reprezentanilor salariailor i nici nu este obligatorie perioada
de activitate continu de maximum 14 zile calendaristice. Ceea ce determin situaia prevzut de art. 133
C.muncii , este tocmai evenimentul a crui consecine trebuie nlturate.
Repausul sptmnal se va acorda n acest caz la ncetarea motivelor care au condus la suspendarea acestuia.

Sporul care se acord n acest caz este acelai cu cel acordat n situaia acordrii cumulate a zilelor de repaus
sptmnal: dublul sporului cuvenit pentru munca suplimentar art. 120 alin. (2).
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 3-a
Srbtorile legale

Art. 134. - [Zilele de srbtoare legal]


Art. 135. - [Asigurarea asistenei sanitare i a aprovizionrii]
Art. 136. - [Unitile cu foc continuu]
Art. 137. - [Recompensarea muncii prestate n zilele de srbtori legale]
Art. 138. - [Alte zile libere]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 134.
[Zilele de srbtoare legal]
(1) Zilele de srbtoare legal n care nu se lucreaz sunt:

1 i 2 ianuarie;
prima i a doua zi de Pati;
1 mai;
prima i a doua zi de Rusalii;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Adormirea Maicii Domnului;


1 decembrie;
prima i a doua zi de Crciun;
2 zile pentru fiecare dintre cele dou srbtori religioase anuale, declarate astfel de cultele
religioase legale, altele dect cele cretine, pentru persoanele aparinnd acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de ctre angajator.
Bibliografie
I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; N.
Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
O analiz comparat (analiz publicat pe site-ul www.europa.eu.)a legislaiei statelor membre ale Uniunii
Europene relev faptul c cele mai multe state beneficiaz de 13 zile de srbtoare legal (Austria, Finlanda,
Lituania, Portugalia, Polonia i Suedia) i de 11 zile (Frana, Estonia, Italia, Danemarca i Romnia), respectiv de
15 zile (Cipru, Slovacia, Bulgaria, Letonia i Slovenia), urmate de statele care beneficiaz de 12 zile (Grecia,
Ungaria i Republica Ceh), de 14 zile (Malta i Spania). Belgia este statul cu cel mai mare numr de zile de
srbtoare legal 23. Irlanda are 10 zile de srbtoare legal, Germania are 9, Olanda 8, iar Luxemburg 7.
Obligaia acordrii acestor zile libere este n sarcina angajatorului, n cazul nerespectrii acestei obligaii fiind
prevzut n Codul muncii, la art. 276 alin. (1) lit. f), sanciunea amenzii contravenionale de la 5.000 de lei
la 10.000 de lei.
Oana Ileana Cazan

Art. 135.
[Asigurarea asistenei sanitare i a aprovizionrii]

Prin hotrre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitile sanitare i
pentru cele de alimentaie public, n scopul asigurrii asistenei sanitare i, respectiv, al
aprovizionrii populaiei cu produse alimentare de strict necesitate, a cror aplicare este
obligatorie.
Not: A se vedea Ordinul nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i
efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar (M.Of. nr. 671 din 26 iulie 2004).

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Comentariu
Exist anumite servicii publice care nu pot fi cu totul ntrerupte n zilele de srbtoare legal . Sunt avute
n vedere acele servicii indispensabile populaiei, care se vor desfura n continuare i n zilele de srbtoare
legal, dar conform unui program special, prestabilit prin hotrre de Guvern.
Oana Ileana Cazan

Art. 136.
[Unitile cu foc continuu]

Prevederile art. 134 nu se aplic n locurile de munc n care activitatea nu poate fi ntrerupt
datorit caracterului procesului de producie sau specificului activitii.
Not: A se vedea Ordinul nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i
efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar (M.Of. nr. 671 din 26 iulie 2004).

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n unitile cu flux continuu nsi specificul unitii determin imposibilitatea opririi lucrului. Este cazul aanumitelor uniti cu flux continuu. n cazul acestora, natura activitii impune continuarea programului de
lucru, conform graficelor, chiar i n zilele de srbtoare legal.
Oana Ileana Cazan

Art. 137.
[Recompensarea muncii prestate n zilele de srbtori legale]
(1) Salariailor care lucreaz n unitile prevzute la art. 135, precum i la locurile de munc

prevzute la art. 136 li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n urmtoarele 30


de zile.
(2) n cazul n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz, pentru
munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai
mic de 100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Not: A se vedea Ordinul nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i
efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar (M.Of. nr. 671 din 26 iulie 2004).

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Comentariu
Locurile de munc unde activitatea nu poate fi ntrerupt pot fi prevzute prin acte normative sau prin contract
colectiv de munc aplicabil. n acest caz, salariailor li se asigur compensarea cu timp liber corespunztor n
urmtoarele 30 de zile. n situaia n care, din motive justificate, nu se acord zile libere, salariaii beneficiaz,
pentru munca prestat n zilele de srbtoare legal, de un spor la salariul de baz ce nu poate fi mai mic de
100% din salariul de baz corespunztor muncii prestate n programul normal de lucru.
Oana Ileana Cazan

Art. 138.
[Alte zile libere]

Prin contractul colectiv de munc aplicabil se pot stabili i alte zile libere.
Not: A se vedea Ordinul nr. 870/2004 pentru aprobarea Regulamentului privind timpul de munc, organizarea i
efectuarea grzilor n unitile publice din sectorul sanitar (M.Of. nr. 671 din 26 iulie 2004).

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005.
Comentariu
n funcie de specificul fiecrei ramuri de activitate, au fost prevzute zile libere pltite n mai multe contracte
colective de munc ncheiate la acest nivel, astfel:
comer
turism
industria alimentar
industria chimic i petrochimic
construcii de maini
construcii montaj
electronic i electrotehnic
industria materialelor de construcii i ciment
energie electric, termic, petrol i gaze
sticl i ceramic fin
agricultur, piscicultur i pescuit

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

gospodrie comunal i transporturi locale.


De regul, s-au acordat zile libere pltite cu ocazia Zilei meseriei, expres menionat n Contract colectiv de
munc la nivelul ramurii respective.
Oana Ileana Cazan

Capitolul III
Concediile

Seciunea 1 - Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor


Seciunea a 2-a - Concediile pentru formare profesional
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Seciunea 1
Concediul de odihn anual i alte concedii ale salariailor

Art. 139. - [Dreptul la concediu de odihn anual]


Art. 140. - [Durata concediului de odihn anual]
Art. 141. - [Efectuarea i compensarea concediului de odihn]
Art. 142. - [Concediul de odihn suplimentar]
Art. 143. - [Programarea concediului de odihn]
Art. 144. - [Efectuarea n natur a concediului de odihn]
Art. 145. - [Indemnizaia de concediu de odihn]
Art. 146. - [ntreruperea concediului de odihn]
Art. 147. - [Zilele libere pltite]
Art. 148. - [Concediul fr plat]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 139.
[Dreptul la concediu de odihn anual]
(1) Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor.
(2) Dreptul la concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau

limitri.
Not: A se vedea H.G. nr. 250/1992 privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia
public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare, republicat, cu modificrile i
completrile ulterioare (M.Of. nr. 118 din 13 iunie 1995), precum i Hotrrea nr. 325/2005 pentru aprobarea
Regulamentului privind concediile judectorilor i procurorilor, cu modificrile i completrile ulterioare (M.Of. nr.
815 din 8 septembrie 2005).

Bibliografie
Al. iclea, Dreptul muncii. Culegere de practic judiciar, Ed. Rosetti, Bucureti, 2001, p. 226-227; O. inca,
Unele observaii referitoare la dreptul salariatului, la concediul anual de odihn pltit n lumina reglementrilor
Uniunii Europene, n Dreptul nr. 7/2009.

Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c statele sunt obligate s
ia msurile necesare pentru a se asigura c fiecare lucrtor are dreptul la un concediu anual pltit de cel
puin patru sptmni, aa cum este prevzut n legislaia i/sau practica naional.
Principiul enunat n cadrul alin. (2) trebuie interpretat ca fiind de larg aplicabilitate, ntruct salariatului nsui i
este interzis renunarea sau cedarea dreptului la concediu anual de odihn. n consecin, clauzele unor
contracte colective sau individuale de munc prin care se renun sau se limiteaz, n orice mod, dreptul la
concediu anual de odihn sunt nule. De altfel, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010 prevede, n cadrul art. 59 alin. (5), c orice convenie prin care se renun total sau n parte la dreptul la
concediul de odihn este interzis.
Oana Ileana Cazan

Art. 140.
[Durata concediului de odihn anual]
(1) Durata minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare.
(2) Durata efectiv a concediului de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de

munc aplicabil, este prevzut n contractul individual de munc i se acord proporional cu


activitatea prestat ntr-un an calendaristic.
(3) Srbtorile legale n care nu se lucreaz, precum i zilele libere pltite stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil nu sunt incluse n durata concediului de odihn anual.
(4) Abrogat .
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede, la art. 56, c salariaii au dreptul n
fiecare an calendaristic la un concediu de odihn pltit, de minimum 21 de zile lucrtoare. Totui, sunt
prevzute cteva excepii de la prevederile de mai sus pentru:
a) salariaii care au vrsta sub 18 ani au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu pltit de 24 de zile
lucrtoare;
b) salariaii nou-angajai, pentru primul an de activitate nscris n cartea de munc au dreptul la un concediu de
odihn pltit cu o durat minim de 20 zile lucrtoare.
Avnd n vedere faptul c prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional se aplic tuturor
salariailor din economia naional, n conformitate cu prevederile Legii nr. 130/1996 privind contractele colective
de munc, apreciem c durata minim a concediului de odihn pe care toi angajatorii sunt obligai s o acorde
este de 21 de zile lucrtoare, cu excepia prevzut mai sus la lit. b).
Pornind de la principiul liberei negocieri, contractul colectiv de munc aplicabil va stabili durata efectiv a
concediului de odihn, cu respectarea duratei minime prevzut de Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional sau a legii. De regul, contractele colective de munc stabilesc durate diferite ale concediului de odihn,
n funcie de vechimea n munc sau n acea unitate a salariatului. Contractul individual de munc va cuprinde,
printre clauzele minime obligatorii prevzute de lege, i durata concediului de odihn acordat salariatului
respectiv.
Concediul de odihn se acord proporional cu activitatea prestat ntr-un an calendaristic. n consecin,
salariatul care se ncadreaz la un angajator n timpul anului, va beneficia de concediu de odihn
proporional cu activitatea pe care a prestat-o sau va urma s o presteze pn la sfritul anului
calendaristic. De asemenea, n lipsa unor dispoziii contrare cuprinse n legi speciale, contracte colective de
munc aplicabile, contracte individuale de munc sau regulamente interne, perioadele de suspendare a
contractului individual de munc, dat fiind principalul efect de suspendare a prestrii muncii salariatului, nu pot fi
considerate perioade de activitate prestat, util la calculul duratei efective a concediului de odihn anual.
n virtutea principiului potrivit cruia prin contracte colective de munc se pot prevedea drepturi mai favorabile
salariailor i avnd n vedere lipsa din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional a unor dispoziii n acest
sens, apreciem c, prin intermediul contractelor colectiv de munc ncheiate la nivel inferior, se poate prevedea,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ca o msur de protecie a salariailor, c anumite cazuri de suspendare a contractului individual de munc (de
exemplu, incapacitatea temporar de munc, concediul de maternitate sau de ngrijire a copilului n vrst de
pn la 2 ani etc.) sunt considerate perioade de activitate prestat i nu conduc la reducerea proporional a
numrului de zile de concediu de odihn aferente respectivului an calendaristic.
Avnd n vedere faptul c n cadrul procesului muncii trebuie s funcioneze i un repaus sptmnal, devine
absolut explicabil dispoziia art. 140 alin. (3) C.muncii. De altfel, din dispoziiile art. 140 alin. (1) rezult c zilele
de concediu de odihn se calculeaz n zile lucrtoare i nu n zile calendaristice.
Oana Ileana Cazan

Art. 141.
[Efectuarea i compensarea concediului de odihn]
(1) Concediul de odihn se efectueaz n fiecare an.
(2) Prin excepie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului n anul urmtor este permis

numai n cazurile expres prevzute de lege sau n cazurile prevzute n contractul colectiv de
munc aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat s acorde concediu, pn la sfritul anului urmtor, tuturor
salariailor care ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihn la care
aveau dreptul.
(4) Compensarea n bani a concediului de odihn neefectuat este permis numai n cazul
ncetrii contractului individual de munc.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Directive europene
Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru.

Comentariu
Pentru a-i realiza finalitatea, concediul de odihn trebuie efectuat n fiecare an; prestaiile succesive
rezultate din executarea contractului individual de munc pe durata unui an dau dreptul salariatului la un numr
de zile de odihn. Totui, admind existena unor situaii deosebite n care angajatorul nu ar putea respecta
obligaia de a acorda anual concediu de odihn tuturor salariailor, legiuitorul a prevzut ca, n anumite cazuri
expres determinate de lege sau de contractele colective de munc aplicabile, efectuarea concediului s se poat
realiza, n mod obligatoriu, pn la sfritul anului urmtor.
n opinia noastr, aceast excepie asigur flexibilitate executrii contractului individual de munc, respectnd
interesele angajatorului, dar i pe cele ale salariailor, de refacere a capacitii de munc i de recreare.
Pe de alt parte, legiuitorul stabilete o obligaie expres n sarcina angajatorului, o obligaie cu caracter
excepional, concretizat n acordarea concediului de odihn cel mai trziu pn la sfritul anului urmtor, astfel
fiind nc odat interzis orice ncetare de compensare a concediului de odihn neefectuat n anul calendaristic
corespunztor, prin bani.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prevede, n cuprinsul art. 60, c este posibil fracionarea
concediului anual de odihn, la solicitarea salariatului; una din fraciuni va trebui s fie de cel puin 15 zile
lucrtoare. Cealalt parte va trebui acordat i luat pn la sfritul anului n curs. Cnd din motive
neimputabile salariatului acesta nu i-a efectuat integral concediul de odihn pe anul n curs, restul de concediu
se va acorda pn la sfritul anului urmtor, n perioada solicitat de salariat.
Avnd n vedere importana deosebit a exerciiului efectiv a dreptului la concediu de odihn, compensarea n
bani este permis numai n cazul ncetrii contractului individual de munc. Directiva 2003/88/CE privind anumite
aspecte ale organizrii timpului de lucru prevede c perioada minim de concediu pltit anual nu poate fi nlocuit
cu o indemnizaie, cu excepia cazului cnd raporturile de munc nceteaz.
Fa de reglementarea anterioar Legea nr. 6/1992 care prevedea expres nc dou cazuri n care
compensarea era posibil: cnd salariatului era chemat pentru ndeplinirea serviciului militar i atunci cnd acest
lucru era prevzut n mod expres ntr-o lege special, Codul muncii stabilete numai un singur caz n care
compensarea n bani a concediului este posibil. Totui, conform principiului potrivit cruia norma special poate

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

deroga de la norma general, compensarea n bani este posibil n msura n care aceast modalitate este
prevzut ntr-o lege special aplicabil unei categorii restrnse de salariai.
Deoarece legea nu distinge, iar dreptul la concediu se realizeaz zi de zi, pe msura prestrii muncii ,
compensaia se pltete oricare ar fi motivul ncetrii contractului de munc i se acord proporional cu perioada
cuprins ntre nceputul anului calendaristic i data ncetrii contractului individual de munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 142.
[Concediul de odihn suplimentar]

Salariaii care lucreaz n condiii grele, periculoase sau vtmtoare, nevztorii, alte
persoane cu handicap i tinerii n vrst de pn la 18 ani beneficiaz de un concediu de
odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede, n cadrul art. 57, c salariaii
ncadrai n grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihn suplimentar cu o durat de 3
zile, iar salariaii nevztori cu o durat de 6 zile. De asemenea, salariaii care i desfoar
activitatea n condiii deosebite beneficiaz de concedii de odihn suplimentare de minimum 3 zile pe an.
Cteva precizri se impun. Primul caz reglementat n cadrul art. 142 C.muncii se refer la salariaii care lucreaz
n condiii grele, periculoase sau vtmtoare ; pornind de la terminologia folosit, suntem de prere c
aceste condiii sunt cele reglementate de Legea nr. 31/1991, iar condiiile deosebite la care face referire
contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt cele reglementate de Legea nr. 263/2010 privind sistemul
unitar de pensii publice. n consecin, ambele categorii de salariai, att cei care i desfoar activitate n
condiii grele, periculoase sau vtmtoare potrivit Legii nr. 31/1991, ct i cei care lucreaz n condiii deosebite
potrivit Legii nr. 263/2010, au dreptul la un concediu suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare. Dreptul la concediu
suplimentar al primei categorii de salariai se nate ex lege, iar dreptul celei de-a doua categorii se nate din
prevederea Contractului colectiv de munc unic la nivel naional.
Aceeai diferen terminologic este ntre persoana cu handicap la care face referire Codul muncii i
salariatul ncadrat n grad de invaliditate . Potrivit Legii nr. 263/2010, numai pensionarii de invaliditate
gradul III se pot ncadra n munc cu contract individual de munc cu timp parial de maximum 4 ore/zi.
Persoanele cu handicap definite de Legea nr. 448/2006 privind protecia i promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap, cu modificrile ulterioare, pot fi ncadrate n munc conform pregtirii lor profesionale i capacitii de
munc, atestate prin certificatul de ncadrare n grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel
judeean sau al sectoarelor municipiului Bucureti. Mai mult, legea prevede c, numai n contextul ncadrrii n
munc, prin persoan cu handicap se nelege i persoana invalid de gradul III. Aadar, date fiind aceste
prevederi, dreptul la concediul suplimentar de 3 zile lucrtoare pe an se va acorda persoanelor cu handicap i
persoanelor pensionate de invaliditate gradul III, n msura n care acestea vor cumula pensia cu salariul, n
condiiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare.
Salariaii nevztori vor avea dreptul, n conformitate cu prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010, la un concediu suplimentar de 6 zile.
n ceea ce privete lipsa precizrii, n contractul colectiv de munc, a naturii zilelor concediului de odihn
suplimentar calendaristice sau lucrtoare suntem de prere c acestea sunt lucrtoare ntruct textul
Codului muncii constituie baza legal minim obligatorie a oricror clauze contractuale negociate n mod colectiv
sau individual.
n ceea ce privete dreptul tinerilor n vrst de pn la 18 ani la concediul de odihn suplimentar ,
considerm aplicabile prevederile Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 care
stabilete c acetia au dreptul, n fiecare an calendaristic, la un concediu pltit de 24 de zile lucrtoare, fa de
minimul obligatoriu prevzut de Codul muncii de 23 de zile lucrtoare, rezultate prin adugarea celor 3 zile
lucrtoare la durata minim a concediului de 20 de zile lucrtoare. Aceast soluie se impune i n considerarea
faptului c art. 15 alin. (1) din H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de munc prevede c acetia
beneficiaz de un concediu de odihn suplimentar de cel puin 3 zile lucrtoare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n cazul n care angajatorii ncadreaz copii n condiiile prevzute la art. 5 alin. (2) i (3) din H.G. nr. 600/2007
privind protecia tinerilor la locul de munc, angajatorii se asigur c perioada liber de orice munc este inclus,
n msura posibilului, n cadrul vacanelor colare ale copiilor care fac obiectul colarizrii obligatorii pe baz de
program integral, impus de legislaia naional.
Articolul 58 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede posibilitatea ca prin
contractele colective de munc la celelalte niveluri s se stabileasc criteriile pe baza crora salariaii s poat
beneficia de concedii de odihn anuale i de concedii de odihn suplimentare mai mari.
Oana Ileana Cazan

Art. 143.
[Programarea concediului de odihn]
(1) Efectuarea concediului de odihn se realizeaz n baza unei programri colective sau

individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor


salariailor pentru programrile colective ori cu consultarea salariatului pentru programrile
individuale. Programarea se face pn la sfritul anului calendaristic pentru anul urmtor.
(2) Prin programrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3
luni pe categorii de personal sau locuri de munc.
(3) Prin programare individual se poate stabili data efecturii concediului sau, dup caz,
perioada n care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioad care nu poate fi mai
mare de 3 luni.
(4) n cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) i (3) salariatul poate solicita
efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare executrii acestuia.
(5) n cazul n care programarea concediilor se face fracionat, angajatorul este obligat s
stabileasc programarea astfel nct fiecare salariat s efectueze ntr-un an calendaristic cel
puin 15 zile lucrtoare de concediu nentrerupt.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Articolul 143 C.muncii introduce sistemul programrii obligatorii a concediului de odihn , preciznd
totodat c programarea concediului este de competena angajatorului, sindicatul sau, dup caz, salariatul
avnd numai intervenie consultativ.
Programarea colectiv se realizeaz cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor i
are drept scop stabilirea unei perioade mai mari de 3 luni pe durata creia fiecare salariat al unei anumite
categorii va efectua concediul la care au dreptul. Aceast modalitate de programare poate fi util societilor a
cror funcionare, potrivit obiectului de activitate, este condiionat de sezoanele anului (de exemplu, n
construcii); n acest caz, este deosebit de util prevederea unor astfel de programri pentru salariaii a cror
activitate nu se poate desfura din cauza condiiilor meteorologice defavorabile. Subliniem faptul c
programarea colectiv nu presupune i efectuarea colectiv a concediilor de odihn .

Programarea individual poate fi realizat n dou modaliti alternative , fie prin stabilirea datei de
efectuare a concediului ca i pn n prezent , fie prin stabilirea unui interval de timp de pn la 3 luni nuntrul
cruia salariatul este obligat s efectueze concediul, pe baza solicitrii cu cel puin 60 de zile anterioare datei
executrii acestuia. Aceast ultim modalitate prezint avantaje ntruct permite salariatului s efectueze
concediul de o manier mai flexibil.

Obligaia salariatului de a solicita efectuarea concediului cu cel puin 60 de zile anterioare


executrii acestuia poate subzista numai n cazul programrilor colective i a programrilor individuale prin
stabilirea perioadei mai mici de 3 luni. n cazul n care, prin programare individual a fost stabilit data exact a
nceperii concediului, nu considerm c salariatul este obligat s solicite efectuarea acestuia.
Articolul 60 alin. (1) din cadrul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede
posibilitatea fracionrii, la solicitarea salariatului, a concediului anual de odihn; una din fraciuni va
trebui s fie de cel puin 15 zile lucrtoare. Cealalt parte va trebui acordat i luat pn la sfritul anului n
curs.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Oana Ileana Cazan

Art. 144.
[Efectuarea n natur a concediului de odihn]

Salariatul este obligat s efectueze n natur concediul de odihn n perioada n care a fost
programat, cu excepia situaiilor expres prevzute de lege sau atunci cnd, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Pentru salariaii din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare
(potrivit art. 10 din H.G. nr. 250/1992, republicat n 1995, privind concediul de odihn i alte concedii ale
salariailor din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare) se prevede
c programarea concediilor de odihn va fi modificat, la cererea salariatului, n urmtoarele cazuri:
a) salariatul se afl n concediu medical;
b) salariatul cere concediu de odihn nainte sau n continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat s ndeplineasc ndatoriri publice;
d) salariatul este chemat s satisfac obligaii militare, altele dect serviciul militar n termen;
e) salariatul urmeaz sau trebuie s urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecionare sau specializare n
ar sau n strintate;
f) salariatul are recomandare medical pentru a urma un tratament ntr-o staiune balneo-climateric, caz n care
data nceperii concediului de odihn va fi cea indicat n recomandarea medical;
g) salariata se afl n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrst de pn la un an.
Precizm c modificarea este posibil numai n cazul n care solicitarea salariatului este anterioar datei
efecturii concediului. n situaia n care astfel de motive intervin pe parcursul executrii concediului, acesta se
ntrerupe, fiind aplicabile dispoziiile art. 146 alin. (1).
Dat fiind importana motivelor prezentate mai sus, considerm c este posibil extinderea acestora i altor
categorii de salariai, prin cuprinderea n cadrul contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate, grup
de uniti sau ramur, a unor prevederi n acest sens.
Oana Ileana Cazan

Art. 145.
[Indemnizaia de concediu de odihn]
(1) Pentru perioada concediului de odihn salariatul beneficiaz de o indemnizaie de concediu,

care nu poate fi mai mic dect salariul de baz, indemnizaiile i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv, prevzute n contractul individual munc.
(2) Indemnizaia de concediu de odihn reprezint media zilnic a drepturilor salariale
prevzute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei n care este efectuat concediul,
multiplicat cu numrul de zile de concediu.
(3) Indemnizaia de concediu de odihn se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile
lucrtoare nainte de plecarea n concediu.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Modificrile pe care O.U.G. nr. 65/2005 le aduce alin. (1) reprezint o revenire la situaia anterioar adoptrii, n
anul 2003, a Codului muncii. Aceast veche reglementare de dinainte de 2003 prevedea c indemnizaia de
concediu nu poate fi mai mic dect salariul de baz, sporul de vechime i indemnizaia de conducere luate
mpreun.
Cteva comentarii se impun: indemnizaia de concediu nu reprezint o compensaie, ci un substitut al drepturilor
salariale cuvenite salariatului pe perioada concediului de odihn . n consecin, soluia iniial adoptat de
Codul muncii care prevedea c indemnizaia nu poate fi mai mic dect valoarea total a drepturilor salariale
cuvenite pentru perioada respectiv putea fi considerat, de principiu, echitabil. Totui, aplicabilitatea acestui
text de lege s-a dovedit a fi imposibil de realizat, dat fiind faptul c, n fapt, este greu de determinat valoarea
total a drepturilor salariale, fiind posibil ca un salariat s beneficieze de sporuri, adaosuri sau indemnizaii la
salariul de baz care nu au caracter permanent i al cror cuantum nu se poate determina n avans (de exemplu,
sporul de noapte sau sporul pentru orele suplimentare la care ar fi avut dreptul salariatul respectiv, dac ar fi
lucrat n aceast perioad).
Aceast modificare adus de O.U.G. nr. 65/2005 a fost binevenit ntruct a adus claritate unui text imposibil de
aplicat, a crui formulare defectuoas a nscut controverse legate de interpretarea i aplicarea lui.
Dei acest prim alineat a fost modificat, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
prevede n cadrul alin. (2) al art. 59 c indemnizaia de concediu nu poate fi mai mic dect salariul de baz,
sporul de vechime i indemnizaia pentru funcia de conducere, luate mpreun, corespunztor numrului de zile
de concediu. n opinia noastr, indemnizaia pentru funcia de conducere nu este o indemnizaie cu caracter
permanent, spre deosebire de sporul de vechime care, odat ndeplinite condiiile de acordare a acestuia, se
pltete pe toat durata derulrii raporturilor de munc cu angajatorul care l acord, pn la eliminarea acestuia
din contractul colectiv de munc aplicabil acelui angajator. Totui, n msura n care intenia prilor semnatare
ale contractului colectiv de munc unic la nivel naional sau ale unor contracte ncheiate la nivel inferior a fost de
a introduce indemnizaia pentru funcia de conducere n calculul indemnizaiei de conducere, suntem de prere
c aceasta trebuie luat n calcul, dei Codul muncii nu o prevede.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 preia, n cadrul art. 59 alin. (1), actualul alin.
(2) al art. 145 C.muncii cu o singur diferen n ceea ce privete baza de calcul a indemnizaiei . Astfel, n
timp ce legea prevede c baza de calcul este media zilnic a drepturilor salariale din ultimele trei luni, Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional prevede c baza de calcul este media zilnic a veniturilor din ultimele trei
luni anterioare. Dei exist o diferen ntre sfera drepturilor salariale i cea a veniturilor, putem considera, n
interesul aplicrii legii c aceste dou noiuni se suprapun, ntruct venitul generat de existena raporturilor de
munc reprezint, n fapt, drepturile salariale stabilite prin negociere individual sau colectiv.
Ceea ce prevede Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 n plus fa de Codul
muncii este posibilitatea ca, prin contractele colective de munc ncheiate la nivel inferior, n raport cu posibilitile
economico-financiare ale unitii, s se plteasc, pe lng indemnizaia de concediu, i o prim de vacan.
n ceea ce privete persoanele ncadrate cu contract individual de munc cu timp parial , indemnizaia
va fi calculat avndu-se n vedere drepturile salariale nscrise n contractul individual de munc.
n ceea ce privete data plii indemnizaiei de concediu, Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional pe anii 2007-2010 prevede c aceasta i, dup caz, prima de vacan se pltesc nainte de plecarea
n concediu, fr ns a stabili un termen limit aa cum prevede Codul muncii.
Oana Ileana Cazan

Art. 146.
[ntreruperea concediului de odihn]
(1) Concediul de odihn poate fi ntrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.
(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihn n caz de for major sau

pentru interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. n acest caz
angajatorul are obligaia de a suporta toate cheltuielile salariatului i ale familiei sale, necesare
n vederea revenirii la locul de munc, precum i eventualele prejudicii suferite de acesta ca
urmare a ntreruperii concediului de odihn.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
n considerarea drepturilor salariailor, rechemarea din concediu este reglementat restrictiv ; aceasta
trebuie s se fac numai din dispoziia angajatorului i numai n cazul forei majore sau pentru
interese urgente care impun prezena salariatului la locul de munc. Trebuie menionat c, n cazul
nerespectrii obligaiei de restituire a cheltuielilor salariatului i ale familiei sale necesare n vederea revenirii la
locul de munc, precum i n cazul despgubirii pentru eventualele prejudicii suferite de acesta, angajatorul
rspunde patrimonial, n termenii i condiiile prevzute de Codul muncii.
n lipsa unor prevederi n cadrul Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010,
contractele colective de munc ncheiate la nivel de unitate pot cuprinde prevederi care s reglementeze n
detaliu aspecte legate de reprogramarea concediului i regularizarea sumelor reprezentnd
indemnizaia de concediu, pltit nainte de efectuarea concediului astfel ntrerupt.
Oana Ileana Cazan

Art. 147.
[Zilele libere pltite]
(1) n cazul unor evenimente familiale deosebite, salariaii au dreptul la zile libere pltite, care

nu se includ n durata concediului de odihn.


(2) Evenimentele familiale deosebite i numrul zilelor libere pltite sunt stabilite prin lege, prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Articolul 61 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c salariaii au
dreptul la zile libere pltite pentru evenimente deosebite n familie sau pentru alte situaii, dup cum
urmeaz:
a) cstoria salariatului 5 zile;
b) cstoria unui copil 2 zile;
c) naterea unui copil 5 zile + 10 zile dac a urmat un curs de puericultur;
d) decesul soului, copilului, prinilor, socrilor 3 zile;
e) decesul bunicilor, frailor, surorilor 1 zi;
f) donatorii de snge conform legii;
g) la schimbarea locului de munc n cadrul aceleiai uniti, cu mutarea domiciliului n alt localitate 5 zile.
De asemenea, H.G. nr. 250/1992, republicat n 1995, privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor
din administraia public, din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare prevede astfel de zile
libere pltite pentru evenimente familiale deosebite.
Un caz special de concediu pltit este prevzut de Legea nr. 446/2006 privind pregtirea populaiei pentru
aprare care prevede, n cadrul art. 75, c tinerii chemai la recrutare, recruii i militarii rezerviti care au calitatea
de salariai i sunt chemai la centrele militare, pentru clarificarea situaiei militare, au dreptul la concediu pltit de
maximum 5 zile.
De asemenea, Legea nr. 210/1999 prevede dreptul tatlui la concediu paternal n scopul asigurrii
participrii efective a acestuia la ngrijirea nou-nscutului. Durata concediului paternal este de 5 zile lucrtoare
pltite i se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului, dac tatl se afl n situaia de
asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat. n cazul n care tatl a obinut atestatul de absolvire a
cursului de puericultur, durata concediului paternal se majoreaz cu 10 zile lucrtoare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Oana Ileana Cazan

Art. 148.
[Concediul fr plat]
(1) Pentru rezolvarea unor situaii personale salariaii au dreptul la concedii fr plat.
(2) Durata concediului fr plat se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau

prin regulamentul intern.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
n plus fa de prevederea cu caracter general cuprins la art. 61 alin. (3) din Contractul colectiv de munc unic la
nivel naional pe anii 2007-2010, prevedere care acord dreptul salariailor la concedii fr plat pentru
rezolvarea unor situaii personale, exist prevzut o situaie special n care salariata poate solicita
concediu fr plat: este vorba despre salariatele mame care, n afara concediului legal pltit pentru ngrijirea
copiilor n vrst de pn la doi ani, pot beneficia de nc un an de concediu fr plat. Pe aceast perioad nu i
se va putea desface contractul de munc, iar pe postul su nu vor putea fi angajate alte persoane, dect cu
contract de munc pe durat determinat.
Evident, un rol covritor n reglementarea condiiilor concrete n care concediile fr plat pot fi acordate,
precum i durata maxim a acestora, l are contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate, grup de
uniti sau ramur.
Un act normativ special care cuprinde prevederi referitoare la concediile fr plat este H.G. nr. 250/1992,
republicat n 1995, privind concediul de odihn i alte concedii ale salariailor din administraia public ,
din regiile autonome cu specific deosebit i din unitile bugetare. Aceti salariai au dreptul la concediu fr
plat, n urmtoarele cazuri:
a) ngrijirea copilului bolnav n vrst de peste 3 ani , n perioada indicat n certificatul medical; de acest
drept beneficiaz att mama salariat, ct i tatl salariat, dac mama copilului nu beneficiaz, pentru aceleai
motive, de concediu fr plat;
b) tratamentul medical efectuat n strintate pe durata recomandat de medic , dac cel n cauz
nu are dreptul, potrivit legii, la indemnizaia pentru incapacitate temporar de munc, precum i pentru nsoirea
soului sau, dup caz, a soiei ori a unei rude apropiate copil, frate, sor, printe pe timpul ct acetia se afl
n tratament n strintate, cu avizul obligatoriu al Ministerului Sntii.
Prima situaie reglementat mai sus trebuie corelat cu dispoziiile Legii nr. 263/2010 privind sistemul unitar de
pensii publice, cu modificrile i completrile ulterioare, dispoziii care prevd dreptul asiguratului la un concediu
de asigurri sociale pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani, iar n cazul copilului cu
handicap, pentru afeciunile intercurente, pn la mplinirea vrstei de 18 ani.
Oana Ileana Cazan

Seciunea a 2-a
Concediile pentru formare profesional

Art. 149. - [Dreptul la concedii pentru formare profesional]


Art. 150. - [Acordarea concediilor pentru formarea profesional]
Art. 151. - [Condiiile i efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional]
Art. 152. - [Concediul pltit pentru formarea profesional]
Art. 153. - [Asimilarea concediului pentru formarea profesional unei perioade de munc efectiv]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 149.
[Dreptul la concedii pentru formare profesional]
(1) Salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional.
(2) Concediile pentru formare profesional se pot acorda cu sau fr plat.

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Aceast prevede de principiu statueaz dreptul salariailor de a beneficia de concedii de formare
profesional, cu sau fr plat , avndu-se n vedere obligaia general a angajatorilor de a asigura
accesul periodic la formare profesional.
Oana Ileana Cazan

Art. 150.
[Acordarea concediilor pentru formarea profesional]
(1) Concediile fr plat pentru formare profesional se acord la solicitarea salariatului, pe

perioada formrii profesionale pe care salariatul o urmeaz din iniiativa sa.


(2) Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup
caz, cu acordul reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia
grav desfurarea activitii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede dreptul salariailor la 30 de zile
concediu fr plat, acordat o singur dat, pentru pregtirea i susinerea lucrrii de diplom n
nvmntul superior. Avnd n vedere faptul c aceasta este singura dispoziie de natur convenional
aplicabil la nivel naional referitoare la concediul fr plat pentru formare profesional, toate celelalte situaii
pentru care salariaii au dreptul la astfel de concedii se vor stabili prin contractele colective de munc ncheiate la
nivel inferior, n funcie de posibilitile economice ale angajatorului i cu respectarea prevederilor de mai sus care
dau dreptul acestuia s resping solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii. Precizm
c aceste dou condiii trebuie ndeplinite cumulativ.
Oana Ileana Cazan

Art. 151.
[Condiiile i efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional]
(1) Cererea de concediu fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat

angajatorului cu cel puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ncepere a stagiului de formare profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea


instituiei de formare profesional.
(2) Efectuarea concediului fr plat pentru formare profesional se poate realiza i fracionat
n cursul unui an calendaristic, pentru susinerea examenelor de absolvire a unor forme de
nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior, cu respectarea condiiilor stabilite n alin. (1).
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Dispoziiile procedurale de mai sus ale alin. (1) asigur angajatorului un cadru optim de organizare a activitii
salariailor, prin obligarea persoanei care dorete s beneficieze de un concediu fr plat pentru formare
profesional, la naintarea cererii scrise cu cel puin o lun naintea datei de efectuare a acestuia. De
asemenea, d posibilitatea angajatorului de a cunoate i verifica temeinicia cererii salariatului; totui,
considerm c ar fi putut fi justificat i introducerea obligaiei de a aduce i dovada absolvirii stagiului, la data
terminrii acestuia.
n ceea ce privete concediul fr plat pentru formare profesional pentru susinerea examenelor de
absolvire a unor forme de nvmnt sau pentru susinerea examenelor de promovare n anul urmtor n cadrul
instituiilor de nvmnt superior, acesta se va acorda n condiiile stabilite de contractul colectiv de munc
aplicabil, cu respectarea dispoziiilor Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pentru anii 2007-2010
menionate mai sus.
Oana Ileana Cazan

Art. 152.
[Concediul pltit pentru formarea profesional]
(1) n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa

participarea unui salariat la formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are
dreptul la un concediu pentru formare profesional pltit de angajator de pn la 10 zile
lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
(2) n situaia prevzut la alin. (1) indemnizaia de concediu va fi stabilit conform art. 145.
(3) Perioada n care salariatul beneficiaz de concediul pltit prevzut la alin. (1) se stabilete
de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu pltit pentru formare profesional va fi
naintat angajatorului n condiiile prevzute la art. 151 alin. (1).
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Dreptul la concediu pltit pentru formare profesional este strns legat de ndeplinirea de ctre
angajator a obligaiei de formare profesional a propriilor salariai. n msura n care salariatul beneficiaz de
formare profesional pltit de ctre angajator, acesta din urm nu este obligat s acorde concedii pltite pentru
formare profesional.
n ceea ce privete durata concediului pltit pentru formare profesional, considerm c formularea imperativ a
textului nu mpiedic prile s negocieze, colectiv sau individual, o durat mai mare de 10 zile lucrtoare sau de
80 de ore. Dei angajatorul nu poate fi obligat s acorde concediu pltit pentru formare profesional pe o
durat mai mare de 10 zile lucrtoare, angajatorul poate acorda concediu fr plat, n condiiile art. 150,
pentru perioada din stagiu care depete cele 10 zile lucrtoare acoperite de concediul pltit.
Precizm c acest concediu se acord numai n cazul n care salariatul dorete s participe la stagiu de formare
profesional pe cheltuiala sa. n situaia n care angajatorul suport cheltuielile formrii profesionale, vor fi
aplicabile dispoziiile Codului muncii referitoare la formarea profesional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dispoziiile referitoare la calculul indemnizaiei de concediu de odihn sunt aplicabile i acestei indemnizaiei de
concediu pltit pentru formare profesional. Indemnizaia de concediu pltit pentru formare
profesional se pltete de ctre angajator cu cel puin 5 zile lucrtoare nainte de plecarea n concediu.

Regulile procedurale referitoare la obligaia salariatului de a nainta cererea scris cu cel puin o lun
naintea datei de efectuare a concediului, de a preciza data de ncepere a stagiului de formare profesional,
domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional sunt aplicabile i n acest
caz. Dei textul prevede c perioada n care salariatul va beneficia de concediu pltit se stabilete de comun
acord cu salariatul, considerm c angajatorul este obligat s l acorde n perioada prevzut n cerere, avnd n
vedere c angajatorului poate refuza numai cererile de concediu fr plat pentru formare profesional, cu
ndeplinirea cumulativ a condiiilor prevzute la art. 150 alin. (2).
Oana Ileana Cazan

Art. 153.
[Asimilarea concediului pentru formarea profesional unei perioade de munc efectiv]

Durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata concediului de
odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005; I.T. tefnescu, Tratat teoretic i practic
de drept al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2010; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009; N. Voiculescu, Drept comunitar al muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2009.
Comentariu
Durata concediului de formare profesional , indiferent dac acesta este pltit sau fr plat, nu poate fi
sczut din durata concediului de odihn anual la care are dreptul salariatul; n consecin, numrul de zile de
concediu de odihn nu poate fi afectat de faptul c salariatul a beneficiat de concediu de formare profesional pe
parcursul unui an calendaristic.

Drepturile cuvenite salariatului i recunoscute acestuia pot fi drepturi de natur salarial, altele dect
salariul ca, de exemplu, dreptul la spor pentru vechime n munc sau pot fi alte drepturi acordate, de regul
ca urmare a prestrii efective a muncii, ca, de exemplu, dreptul la concediu de odihn integral.
Oana Ileana Cazan

Titlul IV
Salarizarea

Capitolul I - Dispoziii generale


Capitolul II - Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat
Capitolul III - Plata salariului
Capitolul IV - Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale
Capitolul V - Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor
pri ale acesteia
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I
Dispoziii generale

Art. 154. - [Definiia salariului]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 155. - [Componentele salariului]


Art. 156. - [Prioritatea plii salariilor]
Art. 157. - [Stabilirea salariului]
Art. 158. - [Confidenialitatea salariului]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 154.
[Definiia salariului]
(1) Salariul reprezint contraprestaia muncii depuse de salariat n baza contractului individual

de munc.
(2) Pentru munca prestat n baza contractului individual de munc fiecare salariat are dreptul
la un salariu exprimat n bani.
(3) La stabilirea i la acordarea salariului este interzis orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexual, caracteristici genetice, vrst, apartenen naional, ras, culoare, etnie,
religie, opiune politic, origine social, handicap, situaie sau responsabilitate familial,
apartenen ori activitate sindical.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Conform art. 38 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, pentru munca
prestat n condiiile prevzute n contractul individual de munc, fiecare salariat are dreptul la un salariu n bani
convenit la ncheierea contractului de munc.
n conformitate cu dispoziiile art. (1) din Convenia nr. 95/1949 asupra proteciei salariului a Organizaiei
Internaionale a Muncii, salariul, indiferent de denumirea sa remuneraie, retribuie etc. reprezint suma de
bani dat de patron salariatului n temeiul unui contract individual de munc pentru munca efectuat ori pentru
serviciile ndeplinite.
Dreptul la salariu este considerat corolarul dreptului la munc, el este afirmat n declaraia Universal a Dreptului
Omului (adoptat de Adunarea General a Organizaiei Naiunilor Unite la 10 decembrie 1948), potrivit creia cel
care muncete are dreptul la un salariu echitabil i suficient care s i asigure lui i familiei sale o existen
conform cu demnitatea uman [art. 23 alin. (3)].
Salariul este preul muncii prestate, exprimat n bani. Atunci cnd munca se desfoar pentru sine este o
munc independent i produce venit, n situaia n care se realizeaz pentru o ter persoan este o munc
dependent i produce salariu.
Salariul reprezint obiect, dar i cauza contractului individual de munc. Este obiect deoarece el
constituie contraprestaia pentru munca efectuat de ctre salariat; este cauz pentru c n vederea obinerii lui
persoana fizic s-a ncadrat n munc.
Alturi de felul muncii i de locul muncii, salariul este un element esenial al contractului de munc , o
parte component a obligaiilor asumate de unitate fa de salariat i, totodat, cauza pentru care salariatul
presteaz munca. El constituie totalitatea drepturilor bneti cuvenite pentru munca prestat.
Articolul 154 alin. (3) C.muncii subliniaz principiul nondiscriminrii la stabilirea i acordarea salariului,
principiu constituional consfinit i de art. 41 alin. (1) din Constituia Romniei.
Principiul egalitii de tratament n domeniul salarizrii i gsete o deplin aplicare nu numai n acte normative,
ci i n contractele colective de munc. Dei nu sunt nscrise prevederi exprese n aceast direcie, aplicarea
concret a principiului este asigurat prin condiii unice nediscriminatorii.
Oana Ileana Cazan

Art. 155.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Componentele salariului]

Salariul cuprinde salariul de baz, indemnizaiile, sporurile, precum i alte adaosuri.


Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Din prevederile Codului muncii rezult c salariul are urmtoarele componente principale:
a) Salariul de baz nu este altceva dect partea principal a salariului total, ce se cuvine pentru fiecare
salariat, lund n considerare de regul nivelul studiilor, calificarea i pregtirea profesional, importana postului,
caracteristicile sarcinilor i competenele profesionale.
El constituie nu numai partea fix i principal a salariului, ci i un element de referin n raport cu care se
calculeaz celelalte drepturi ale angajailor, cum ar fi de exemplu, diferite indemnizaii, sporuri, chirii, burse etc.
Salariul de baz se deosebete de salariul brut care const n suma primit de angajat i care cuprinde toate
drepturile salariale neafectate de impozite, taxe, alte reineri de acest gen, dar i de salariul net care cuprinde
suma de bani pe care salariatul o primete efectiv dup ce au fost sczute (reinute) cotele legale sub forma
impozitului pe salariu, contribuia de asigurri sociale, contribuia pentru constituirea Fondului pentru plata
indemnizaiei de omaj etc.
b) Indemnizaiile reprezint sumele pltite salariailor peste salariul de baz, cu scopul de a compensa
cheltuielile pe care acetia sunt nevoii a le efectua cu ocazia ndeplinirii unor sarcini de serviciu. Indemnizaii pot
fi acordate i cu scopul de a compensa un anumit regim de munc specific.
Indemnizaiile pot fi: pentru persoanele care ndeplinesc funcii de conducere, pentru delegare, pentru detaare,
pentru personalul trimis n misiune permanent n strintate, pentru nonconcuren etc.
c) Sporurile constituie un element accesoriu al salariului de baz prevzut n legislaie i contractele colective
de munc; ele reprezint anumite procente din salariul de baz, i sunt acordate, dup caz, n raport cu vechimea
n munc, cu condiiile de munc, pentru orele prestate suplimentar peste programul normal de lucru sau n
timpul nopii, pentru stabilitate, confidenialitate etc.
d) Adaosurile pot fi i ele considerate elemente accesorii ale salariului de baz, prevzute n legislaie i n
contractele colective de munc i care se acord variabil, n funcie de diferite criterii, cum ar fi rezultate obinute,
ca adaos n cazul muncii prestate n acord, ca premii, pentru cointeresarea salariailor etc.
Adaosurile i sporurile la salariul de baz formeaz partea variabil a salariului pentru c se pltesc n raport cu
performanele i/sau calitile individuale ale fiecrui salariat, precum i pentru timpul n care munca este prestat
n anumite condiii deosebite (pentru compensarea pe aceast cale a efortului depus n plus sau a riscului ridicat
pe care l presupune munca).
Oana Ileana Cazan

Art. 156.
[Prioritatea plii salariilor]

Salariile se pltesc naintea oricror alte obligaii bneti ale angajatorilor.


Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca ,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004; Al. Ticlea, Dreptul muncii, culegere de practic judiciar, Ed.
Rosetti, 2001.

Comentariu
n scopul ocrotirii drepturilor privind salarizarea muncii, legislaia n vigoare cuprinde o serie de reglementri.
Toate drepturile bneti cuvenite salariailor se pltesc naintea oricror obligaii bneti ale unitii, stabilindu-se
astfel caracterul lor de crean privilegiat. ns, conform art. 123 pct. 2 din Legea nr. 85/2006 privind

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

procedura insolvenei, pentru angajatorii aflai sub incidena acestei legi, creanele izvorte din raporturile de
munc se afl pe locul 2 al ordinii de prioritate, iar aceasta doar pentru sumele datorate pe cel mult 6 luni
anterioare deschiderii procedurilor legii amintite, restul situndu-se pe locul 8 al ordinii de prioritate (alte creane
chirografare).
n ceea ce privete existena celor dou texte, se deduce c art. 156 C.muncii constituie legea general, n timp
ce art. 123 din Legea nr. 85/2006 reprezint legea special, aceasta din urm aplicndu-se exclusiv n situaia
declanrii procedurilor de insolven.
Oana Ileana Cazan

Art. 157.
[Stabilirea salariului]
(1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/i colective ntre angajator i salariai

sau reprezentani ai acestora.


(2) Sistemul de salarizare a personalului din autoritile i instituiile publice finanate integral
sau n majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurrilor sociale de stat, bugetele locale i
bugetele fondurilor speciale se stabilete prin lege, cu consultarea organizaiilor sindicale
reprezentative.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Negocierea salariilor este o consecin a principiului constituional potrivit cruia este garantat dreptul la negocieri
colective n cadrul raporturilor de munc [art. 41 alin. (5) din Constituia Romniei].
Codul muncii, concretiznd acest drept, prevede c stabilirea salariilor se face prin negocieri, individuale sau/i
colective ntre angajator i salariai sau reprezentani ai acestora [art. 157 alin. (1) C.muncii].
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc dispune c acest contract reprezint convenia dintre
patroni i salariai prin care se stabilesc, n limitele prevzute de lege, clauzele privind condiiile de munc,
salarizarea i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc (art. 1). Rezult c obiectivul negocierilor
colective l reprezint reglementarea de principiu a salarizrii angajailor crora le sunt aplicabile contractele
colective, iar obiectul negocierilor individuale purtate cu prilejul ncheierii contractului individual de munc este
stabilirea concret a salariului persoanei n cauz.
Potrivit art. 157 alin. (2) C.muncii , sistemul de salarizare se stabilete, deci, prin negocieri individuale
i/sau colective la societile comerciale i regiile autonome, altele dect cele cu specific deosebit, ori prin
lege pentru personalul din administraia public (acte normative specifice care reglementeaz salarizarea
poliitilor, diplomailor, controlorilor financiari, funcionarilor publici, personalul clerical etc.).
Ca noiune a dreptului nostru, considerm c sistemul de salarizare este ansamblul normelor prin care sunt
stabilite principiile, obiectivele, elementele i formele salarizrii muncii, reglementnd totodat mijloacele i
instrumentele de nfptuire ale acestora, prin determinarea condiiilor de stabilire i de acordare a salariilor
(salariul de baz, adaosurile i sporurile la acest salariu).
Prestabilirea salariilor prin acte normative pentru anumite categorii de personal constituie o excepie de la
principiul negocierii, fiind justificat de faptul c presupune salarizarea de la bugetul statului.
Oana Ileana Cazan

Art. 158.
[Confidenialitatea salariului]
(1) Salariul este confidenial, angajatorul avnd obligaia de a lua msurile necesare pentru

asigurarea confidenialitii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) n scopul promovrii intereselor i aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea

salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz, reprezentanilor salariailor, n strict
legtur cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Principiul confidenialitii deriv din caracterul individual, personal al contractului individual de munc, din
principiul negocierii directe a salariului. Confidenialitatea joac un rol stimulativ pentru salariai i permite
patronului s plteasc salarii conform performanelor individuale i rezultatelor muncii fiecruia fr convulsii la
locul de munc.
Avnd n vedere principiul confidenialitii salariului , aceasta nseamn c el nu poate fi comunicat
niciunei alte persoane fizice sau juridice i, mai mult, patronul trebuie s ia msuri ca asemenea persoane s nu
poat lua cunotin de venitul unui anumit salariat.
n unele contracte colective de munc este prevzut expres clauza de confidenialitate. Mai mult, n practic,
exist regulamente care prevd sancionarea disciplinar a persoanelor cu atribuii de serviciu n domeniul
salarizrii care nu respect principiul confidenialitii salariilor.
n scopul aprrii drepturilor salariailor, confidenialitatea salariilor nu poate fi opus sindicatelor sau, dup caz
reprezentanilor salariailor, n strict legtur ns cu interesele acestora i n relaia lor direct cu angajatorul.
Oana Ileana Cazan

Capitolul II
Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat

Art. 159. - [Stabilirea i condiiile de acordare]


Art. 160. - [Acordarea n natur]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 159.
[Stabilirea i condiiile de acordare]
(1) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat, corespunztor programului normal de

munc, se stabilete prin hotrre a Guvernului, dup consultarea sindicatelor i a


patronatelor. n cazul n care programul normal de munc este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul de baz minim brut orar se calculeaz prin raportarea salariului de baz brut pe
ar la numrul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
(2) Angajatorul nu poate negocia i stabili salarii de baz prin contractul individual de munc
sub salariul de baz minim brut orar pe ar.
(3) Angajatorul este obligat s garanteze n plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul
de baz minim brut pe ar. Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent
la lucru, n cadrul programului, dar nu poate s i desfoare activitatea din motive
neimputabile acestuia, cu excepia grevei.
(4) Salariul de baz minim brut pe ar garantat n plat este adus la cunotin salariailor prin
grija angajatorului.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu
n raportul reuniunii experilor convocai de Consiliul de Administraie al Organizaiei Internaionale a Muncii
(O.I.M.) s-a stabilit c prin salariul minim se nelege nivelul de remuneraie sub care nu se va putea cobor nici n
drept, nici n fapt, indiferent care ar fi modul su de calcul. Este salariul care, n fiecare ar, are fora legii i care
este aplicabil sub pedeapsa sanciunii penale sau a altor sanciuni specifice. Salariul minim este considerat ca
suficient pentru satisfacerea necesitilor vitale de alimente, mbrcminte, educaie etc. ale salariailor.
Constituia Romniei prevede la art. 41 alin. (2) ca: instituirea unui salariu minim brut pe ar s asigure
cetenilor un nivel de trai decent.

Salariul minim brut pe ar garantat n plat este stabilit prin hotrre de Guvern.
Stabilirea, pentru personalul ncadrat prin ncheierea unui contract individual de munc, de salarii de baz sub
nivelul celui stabilit de prezenta hotrre constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Conform art. 159 C.muncii , angajatorul nu poate negocia i stabili salariul de baz prin contractul
individual de munc sub salariul de baz minim brut orar pe ar . El este obligat s garanteze n
plat un salariu brut lunar cel puin egal cu salariul de baz minim brut pe ar.
Aceste dispoziii se aplic i n cazul n care salariatul este prezent la lucru, n cadrul programului, dar nu poate
s-i desfoare activitatea din motive neimputabile lui, cu excepia grevei.
Oana Ileana Cazan

Art. 160.
[Acordarea n natur]

Pentru salariaii crora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de munc, le
asigur hran, cazare sau alte faciliti, suma n bani cuvenit pentru munca prestat nu poate
fi mai mic dect salariul minim brut pe ar prevzut de lege.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Din aceast reglementare rezult c indiferent de alte faciliti pe care le poate acorda angajatorul salariailor si,
acestea nu pot afecta nivelul i cuantumul salariului minim brut pe ar.
Totodat, innd seama de principiul negocierii n relaiile de munc, de faptul c prevederile legii sunt praguri
minimale care trebuie respectate de partenerii sociali i c un salariu minim mai ridicat este n interesul
salariailor, trebuie acceptat ideea c prin contractele colective de munc se pot stabili salarii
minime brute mai ridicate dect cele precizate de hotrrea Guvernului , acestea fiind valabile numai
pentru prile la care se refer aceste contracte.
Oana Ileana Cazan

Capitolul III
Plata salariului

Art. 161. - [Data i modalitile de plat]


Art. 162. - [Persoana ndreptit la plata salariului]
Art. 163. - [Dovada plii salariului]
Art. 164. - [Reinerile din salariu]
Art. 165. - [Inadmisibilitatea renunrii la drepturile salariale]
Art. 166. - [Prescripia dreptului la aciune cu privire la drepturile salariale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 161.
[Data i modalitile de plat]
(1) Salariul se pltete n bani cel puin o dat pe lun, la data stabilit n contractul individual

de munc, n contractul colectiv de munc aplicabil sau n regulamentul intern, dup caz.
(2) Plata salariului se poate efectua prin virament ntr-un cont bancar, n cazul n care aceast
modalitate este prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil.
(3) Plata n natur a unei pri din salariu, n condiiile stabilite la art. 160, este posibil numai
dac este prevzut expres n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul
individual de munc.
(4) ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Obligaia principal a angajatorului este aceea de plat a salariului . Aceast obligaie are un
caracter sinalagmatic, deoarece ea reprezint contraprestaia pentru munca ndeplinit de salariat.
Salariul se pltete n bani, iar art. 38 alin. (2) din Contractul colectiv unic la nivel naional pe anii 2007-2010
prevede c la unitile productoare de produse agricole o parte din salariu se poate plti i n natur, dar
aceasta nu poate depi 30% din salariu.
Salariul trebuie pltit n lei. Conform reglementrilor Bncii Naionale a Romniei, niciun cetean romn,
domiciliat n ar, nu poate fi pltit cu un salariu n valut de ctre orice societate comercial, inclusiv de ctre
cele cu capital integral strin. Regimul este acelai i pentru persoanele juridice fr scop lucrativ.
Prin excepie, salariul poate fi pltit i n valut, n total sau n parte, atunci cnd cetenii romni sunt ncadrai n
munc la ambasadele, consulatele ori la organizaii internaionale care funcioneaz n ara noastr. De
asemenea, este salarizat n valut personalul romn trimis n misiune permanent n strintate.

Plata salariului se face periodic, cel puin o dat pe lun conform art. 44 din Contractul colectiv de munc
unic la nivel naional pe anii 2007-2010, care prevede c plata salariilor se face la datele care se stabilesc prin
contractul colectiv de munc la nivelul unitii sau instituiei.
ntrzierea nejustificat a plii salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata
de daune-interese.
Oana Ileana Cazan

Art. 162.
[Persoana ndreptit la plata salariului]
(1) Salariul se pltete direct titularului sau persoanei mputernicite de acesta.
(2) n caz de deces al salariatului, drepturile salariale datorate pn la data decesului sunt

pltite, n ordine, soului supravieuitor, copiilor majori ai defunctului sau prinilor acestuia.
Dac nu exist niciuna dintre aceste categorii de persoane, drepturile salariale sunt pltite altor
motenitori, n condiiile dreptului comun.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Plata se face direct titularului drepturilor de salarizare sau/i persoanei mputernicite de acesta, fie pe baz de
procur autentificat, special sau general, fie n cazul n care plata se face unui membru de familie sau unei
alte persoane ncadrate n aceeai unitate n temeiul unei mputerniciri vizat de eful ierarhic al titularului
respectiv.
Din formularea textului art. 162 alin. (2) C.muncii , rezult c, pe de o parte, drepturile bneti ale
defunctului titular se pltesc persoanelor menionate n text, independent de calitatea lor de motenitori legali
sau rezervatari i de mprejurarea dac au acceptat sau nu succesiunea ori au solicitat sau nu efectuarea
procedurii succesorale; pe de alt parte, se consider c indiferent de calitatea drepturilor lor la motenire, trebuie
respectat ordinea nscris n art. 162 alin. (2) C.muncii .
Aadar, dac exist un so supravieuitor, toat suma se achit acestuia, chiar dac acesta nu este beneficiarul
ntregii moteniri. Doar n cazul n care nu exist niciuna din persoanele enumerate, drepturile se pltesc celorlali
motenitori n condiiile dreptului comun.
Oana Ileana Cazan

Art. 163.
[Dovada plii salariului]
(1) Plata salariului se dovedete prin semnarea statelor de plat, precum i prin orice alte

documente justificative care demonstreaz efectuarea plii ctre salariatul ndreptit.


(2) Statele de plat, precum i celelalte documente justificative se pstreaz i se arhiveaz de
ctre angajator n aceleai condiii i termene ca n cazul actelor contabile, conform legii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Semnarea statelor de plat atest faptul c salariatul se afl n relaie de munc cu angajatorul su,
indiferent de existena scris a contractului individual de munc.
Semnarea statelor de plat este dovada cea mai clar a prestrii activitii de ctre angajat i a faptului c acel
salariat i-a ndeplinit condiia corelativ fa de angajatorul su pentru a beneficia de plata salariului.
Oana Ileana Cazan

Art. 164.
[Reinerile din salariu]
(1) Nicio reinere din salariu nu poate fi operat, n afara cazurilor i condiiilor prevzute de

lege.
(2) Reinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate dect dac datoria
salariatului este scadent, lichid i exigibil i a fost constatat ca atare printr-o hotrre
judectoreasc definitiv i irevocabil.
(3) n cazul pluralitii de creditori ai salariatului va fi respectat urmtoarea ordine:
a) obligaiile de ntreinere, conform Codului familiei;
b) contribuiile i impozitele datorate ctre stat;
c) daunele cauzate proprietii publice prin fapte ilicite;
d) acoperirea altor datorii.
(4) Reinerile din salariu cumulate nu pot depi n fiecare lun jumtate din salariul net.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Din reglementarea alin. (2) rezult c nu poate fi operat nicio reinere cu titlu de daun din salariu, fr ca
existena datoriei s fi fost stabilit prin hotrre judectoreasc definitiv i irevocabil.
n condiiile statului de drept, rspunderea patrimonial pentru daune se impune s se stabileasc de
ctre instanele de judecat. La fel, orice executare silit trebuie s aib la baz un titlu executoriu valabil.
Aceasta ns nu lezeaz libertatea contractual, deoarece prile contractante pot conveni de comun acord
asupra modalitilor de executare sau de stingere a obligaiilor reciproce.
n cazul pluralitii de creditori trebuie respectat ordinea nscris n art. 164 alin. (3) C.muncii .
n sfrit, dispoziiile art. 164 alin. (4) C.muncii trebuie interpretate n deplin concordan cu cele cuprinse n art.
409 C.proc.civ.
Oana Ileana Cazan

Art. 165.
[Inadmisibilitatea renunrii la drepturile salariale]

Acceptarea fr rezerve a unei pri din drepturile salariale sau semnarea actelor de plat n
astfel de situaii nu poate avea semnificaia unei renunri din partea salariatului la drepturile
salariale ce i se cuvin n integralitatea lor, potrivit dispoziiilor legale sau contractuale.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Prevederile art. 165 C.muncii reprezint aplicarea normei de principiu a art. 38 al aceluiai act normativ, n sensul
c orice tranzacie privind renunarea la drepturile recunoscute de lege este lovit de nulitate .
Aceste drepturi sunt aprate de lege mpotriva oricror nclcri i a oricror manifestri de subiectivism sau
arbitrariu. De aceea, legiuitorul a stabilit c simplul accept al salariatului n tot sau n parte, prin semnarea statului
de plat, nu poate echivala cu o renunare din partea salariatului de a mai iniia orice pretenie cu privire la
drepturile salariale care consider c i se cuvin.
Oana Ileana Cazan

Art. 166.
[Prescripia dreptului la aciune cu privire la drepturile salariale]
(1) Dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate

din neexecutarea n totalitate sau n parte a obligaiilor privind plata salariilor se prescrie n
termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
(2) Termenul de prescripie prevzut la alin. (1) este ntrerupt n cazul n care intervine o
recunoatere din partea debitorului cu privire la drepturile salariale sau derivnd de la plata
salariului.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Articolul 166 alin. (1) C.muncii reglementeaz existena termenului de prescripie extinctiv de 3 ani n ceea
ce privete dreptul la aciune cu privire la drepturile salariale, precum i cu privire la daunele rezultate din
nclcarea obligaiilor privind plata drepturilor salariale.
Alineatul (2) al art. 166 C.muncii stabilete fr echivoc aplicarea n materie a principiului nscris n art. 16 alin. (1)
lit. a) din Decretul nr. 167/1958, privitor la prescripia extinctiv.
De menionat c recunoaterea debitorului trebuie s atrag ntreruperea curgerii termenului de prescripie
extinctiv nu numai n ipoteza neplii drepturilor salariale, ci i n toate celelalte cazuri de rspundere
patrimonial pentru orice prejudicii materiale.
Oana Ileana Cazan

Capitolul IV
Fondul de garantare pentru plata creanelor salariale

Art. 167. - [Reglementri speciale]


Art. 168. - Abrogat.
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 167.
[Reglementri speciale]

Constituirea i utilizarea fondului de garantare pentru plata creanelor salariale se vor


reglementa prin lege special.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Comentariu
Conform Legii nr. 200/2006 privind constituirea i utilizarea Fondului de garantare pentru plata creanelor
salariale, se reglementeaz condiiile privind constituirea, gestionarea, utilizarea i controlul Fondului de
garantare pentru plata creanelor salariale.
Din Fondul de garantare se asigur plata creanelor salariale ce rezult din contractele individuale de munc i
din contractele colective de munc ncheiate de salariai cu angajatorii mpotriva crora au fost pronunate
hotrri judectoreti definitive i irevocabile de deschidere a procedurii insolvenei i fa de care a fost dispus
msura ridicrii totale sau pariale a dreptului de administrare.
Constituirea, gestionarea i utilizarea Fondului de garantare are la baz urmtoarele principii:
a) principiul contributivitii, conform cruia Fondul de garantare se constituie pe baza contribuiilor datorate de
angajatori;
b) principiul obligativitii, potrivit cruia angajatorii au, conform legii, obligaia de a participa la constituirea
Fondului de garantare;
c) principiul repartiiei, pe baza cruia fondul realizat se redistribuie pentru plata drepturilor salariale datorate de
angajatorii n stare de insolven;
d) universalitatea obligaiei de plat a creanelor salariale, indiferent de ndeplinirea sau nendeplinirea obligaiei
de contribuie a angajatorilor;
e) Fondul de garantare este independent de resursele gestionate de instituia de administrare;
f) Fondul de garantare nu poate face obiectul msurilor asiguratorii sau al executrii silite.
Aceast lege i are sorgintea n prevederile cuprinse n Directiva Consiliului Uniunii Europene nr.
80/987CE/20.11.1980.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Conform dispoziiilor Conveniei nr. 173/1992 privind protecia creanelor lucrtorilor n caz de insolvabilitate a
celui care angajeaz, termenul insolvabilitate desemneaz situaiile n care n conformitate cu legislaia i cu
practica naional a fost deschis o procedur privind activele unei persoane care angajeaz n scopul de a plti
n mod colectiv creditorii si. Conform acestei convenii, n caz de insolvabilitate a celui care angajeaz, creanele
lucrtorilor n calitatea lor de angajai trebuie protejate printr-un privilegiu, astfel nct ele s fie pltite din activele
celui care angajeaz i care este insolvabil nainte s plteasc cota-parte a creditorilor neprivilegiai. Legislaia
oricrui stat membru poate limita sfera privilegiului creanelor lucrtorilor la o sum prescris care nu trebuie s
fie inferioar unui prag acceptabil din punct de vedere social.
Aadar, conform legislaiei naionale n vigoare resursele financiare ale Fondului de garantare se constituie din:
contribuia angajatorilor, venituri reprezentnd dobnzi majorri de ntrziere pentru neachitarea n termenul de
plat a contribuiei la Fondul de garantare, sume provenite din recuperarea debitelor altele dect cele provenind
din contribuia de la Fondul de garantare.
Resursele financiare constituite potrivit reglementrilor n vigoare se prevd distinct la partea de venituri a
bugetului asigurrilor pentru omaj. Aadar, angajatorii au obligaia de a plti lunar o contribuie la Fondul de
garantare n cot de 0,25% aplicat asupra sumei veniturilor care constituie baza de calcul a contribuiei pentru
omaj.
Din resursele fondului se suport n principal urmtoarele categorii de creane: salariile restante, compensaii
bneti restante (de exemplu pentru concediul de odihn neefectuat de salariai), pli compensatorii restante etc.
Suma total a creanelor salariale suportate din Fondul de garantare nu poate depi cuantumul a 3 salarii medii
brute pe economie pentru fiecare salariat.
Oana Ileana Cazan

Art. 168.
Abrogat.
Oana Ileana Cazan

Capitolul V
Protecia drepturilor salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri
ale acesteia

Art. 169. - [Drepturile i obligaiile salariailor]


Art. 170. - [Obligaia de informare]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 169.
[Drepturile i obligaiile salariailor]
(1) Salariaii beneficiaz de protecia drepturilor lor n cazul n care se produce un transfer al

ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia ctre un alt angajator, potrivit legii.
(2) Drepturile i obligaiile cedentului, care decurg dintr-un contract sau raport de munc
existent la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
(3) Transferul ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individual sau colectiv a salariailor de ctre cedent ori de ctre cesionar.
Oana Ileana Cazan

Art. 170.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Obligaia de informare]

Cedentul i cesionarul au obligaia de a informa i de a consulta, anterior transferului,


sindicatul sau, dup caz, reprezentanii salariailor cu privire la implicaiile juridice, economice
i sociale asupra salariailor, decurgnd din transferul dreptului de proprietate.
Bibliografie
Al. Athanasiu, C. Moarc, Muncitorul i legea (dreptul muncii), Ed. Oscar Print, Bucureti, 1999; Gh. Brehoi,
A. Popescu, Noul sistem de salarizare, Ed. Scripta, Bucureti, 1991; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. 2, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003.

Directive europene
Directiva 2001/23/CE privind apropierea legislaiei statelor membre referitoare la meninerea drepturilor
lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi ori uniti.

Comentariu
n aceast materie, normele de drept intern al muncii sunt puse de acord cu Directiva 2001/23/CE referitoare
la apropierea legislaiei statelor membre cu privire la meninerea drepturilor salariailor n caz de transfer al
ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale ntreprinderii ori unitii.
Directiva Consiliului Europei menioneaz c normele n aceast materie se aplic tuturor contractelor individuale
de munc, indiferent dac sunt ncheiate pe durat nedeterminat sau determinat, cu timp parial sau integral de
lucru. Aadar, noul proprietar preia contractele individuale de munc n condiiile n care ele au fost negociate i
ncheiate cu salariaii de ctre cedent.
n sensul Directivei, este considerat transfer acel act prin care entitatea economic i menine identitatea ca un
ansamblu organizat de mijloace n vederea desfurrii unei activiti economice care poate fi esenial sau
accesorie. Dispoziiile Directivei sunt aplicabile n cazul transferului rezultat dintr-o cesiune convenional sau
dintr-o fuziune. Directiva nu se aplic n cazul n care cedentul face obiectul unei proceduri de faliment sau
insolvabilitate.
Conform legii, drepturile i obligaiile cedentului care decurg din contractele individuale de munc i din contractul
colectiv de munc aplicabil, existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului. Trebuie precizat
c la data transferului de proprietate, drepturile i obligaiile salariailor se menin nemodificate pe perioada ct
exist contractul colectiv de munc negociat i ncheiat la nivelul cedentului.
Dac ns sindicatul sau reprezentantul salariailor este de acord, clauzele contractului colectiv de munc pot fi
renegociate ulterior dar, avnd n vedere dispoziiile art. 9 din Legea nr. 67/2006 privind protecia drepturilor
salariailor n cazul transferului ntreprinderii, al unitii sau al unor pri ale acestora, nu mai devreme de un an de
la data efecturii transferului.
Transferul dreptului de proprietate asupra aciunilor sau prilor sociale nu trebuie s ascund un motiv de
concediere a salariailor de ctre cedent sau cesionar. O astfel de msur de protecie este prevzut att n
cuprinsul Codului muncii [art. 169 alin. (3)], ct i n cuprinsul Legii-cadru (Legea nr. 67/2006). Astfel, conform art.
7 din Legea nr. 67/2006, transferul ntreprinderii, al unitii sau unei pri a acesteia nu poate constitui motiv de
concediere individual sau colectiv a salariailor ctre cedent ori ctre cesionar.
Cedentul are obligaia, anterior datei transferului, de a notifica cesionarul cu privire la toate drepturile i obligaiile
care urmeaz a fi transferate acestuia. Dei legea prevede o astfel de obligaie, nerespectarea acesteia nu va
afecta transferul drepturilor i obligaiilor ctre cesionar i nici drepturile salariailor.
Oana Ileana Cazan

Titlul V
Sntatea i securitatea n munc

Capitolul I - Reguli generale


Capitolul II - Comitetul de securitate i sntate n munc
Capitolul III - Protecia salariailor prin servicii medicale
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Reguli generale

Art. 171. - [Obligaiile i rspunderea angajatorului]


Art. 172. - [Reglementri speciale privind protecia muncii]
Art. 173. - [Msuri i principii pentru protejarea securitii i sntii salariailor]
Art. 174. - [Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc]
Art. 175. - [Asigurarea salariailor pentru risc de accidente de munc i boli profesionale]
Art. 176. - [Instruirea angajailor]
Art. 177. - [Garantarea securitii i sntii salariailor la locurile de munc]
Art. 178. - [Interdicii i controale pentru asigurarea securitii i sntii n munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 171.
[Obligaiile i rspunderea angajatorului]
(1) Abrogat .
(2) Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele

legate de munc.
(3) Dac un angajator apeleaz la persoane sau servicii exterioare, aceasta nu l exonereaz de
rspundere n acest domeniu.
(4) Obligaiile salariailor n domeniul securitii i sntii n munc nu pot aduce atingere
responsabilitii angajatorului.
(5) Msurile privind securitatea i sntatea n munc nu pot s determine, n nici un caz,
obligaii financiare pentru salariai.
Bibliografie
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. Holding reporter, Bucureti, 1998; A. Popescu, M. Voicu, M.
Popoac, Dreptul muncii. Convenii internaionale, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2001; Al. iclea, C.
Tufan, Protecia muncii n Romnia, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1997.
Comentariu
Prevederile Codului muncii sunt detaliate prin dispoziiile Legii nr. 319/2006 Legea sntii i
securitii n munc. Aceast lege reprezint cadrul general de reglementare n domeniu i are ca scop
instituirea de msuri privind promovarea mbuntirii securitii i sntii n munc a salariailor. Aceasta
stabilete principii generale referitoare la prevenirea riscurilor profesionale, protecia sntii i securitatea
salariailor, eliminarea factorilor de risc i accidentare, informarea, consultarea, participarea echilibrat potrivit
legii, instruirea salariailor i a reprezentanilor lor, precum i direciile generale pentru implementarea acestor
principii.
Legea nr. 319/2006 se aplic n toate sectoarele de activitate, att publice, ct i private, cu excepia cazurilor n
care particularitile inerente ale anumitor activiti specifice din serviciile publice, cum ar fi forele armate sau
poliia, precum i cazurile de dezastre, inundaii i pentru realizarea msurilor de protecie civil, vin n
contradicie cu aceast lege.
Mai mult, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c prile se oblig s
depun toate eforturile pentru aplicarea riguroas a sistemului instituionalizat prin legislaia n vigoare, n vederea
ameliorrii permanente a condiiilor de munc. n acest scop, prile contractante vor asigura includerea n
contractele colective a msurilor prevzute de Legea nr. 319/2006.
n aplicarea prevederilor de mai sus, H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a prevederilor Legii securitii i sntii n munc nr. 319/2006 detaliaz aceste obligaii i
stabilete c organizarea activitilor de prevenire i protecie este realizat de angajator n urmtoarele moduri:
1. prin asumarea de ctre acesta a atribuiilor pentru realizarea msurilor prevzute de lege;
2. prin desemnarea unuia sau mai multor lucrtori pentru a se ocupa de activitile de prevenire i protecie;
3. prin nfiinarea unui serviciu intern de prevenire i protecie;
4. prin apelarea la servicii externe de prevenire i protecie.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Oana Ileana Cazan

Art. 172.
[Reglementri speciale privind protecia muncii]
(1) Dispoziiile prezentului titlu se completeaz cu dispoziiile legii speciale, ale contractelor

colective de munc aplicabile, precum i cu normele i normativele de protecie a muncii.


(2) Normele i normativele de protecie a muncii pot stabili:
a) msuri generale de protecie a muncii pentru prevenirea accidentelor de munc i a bolilor
profesionale, aplicabile tuturor angajatorilor;
b) msuri de protecie a muncii, specifice pentru anumite profesii sau anumite activiti;
c) msuri de protecie specifice, aplicabile anumitor categorii de personal;
d) dispoziii referitoare la organizarea i funcionarea unor organisme speciale de asigurare a
securitii i sntii n munc.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Cadrul legal general care reglementeaz domeniul sntii i securitii n munc l reprezint Legea nr.
319/2006 Legea sntii i securitii n munc, Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 319/2006, norme
aprobate prin H.G. nr. 1425/2006, H.G. nr. 1146/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate pentru
utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de munc, H.G. nr. 355/2007 privind supravegherea
sntii lucrtorilor. Sunt, de asemenea, relevante n acest domeniu Legea nr. 346/2002 privind asigurarea
pentru accidente de munc i boli profesionale, precum i H.G. nr. 600/2007 privind protecia tinerilor la locul de
munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 173.
[Msuri i principii pentru protejarea securitii i sntii salariailor]
(1) n cadrul propriilor responsabiliti angajatorul va lua msurile necesare pentru protejarea

securitii i sntii salariailor, inclusiv pentru activitile de prevenire a riscurilor


profesionale, de informare i pregtire, precum i pentru punerea n aplicare a organizrii
proteciei muncii i mijloacelor necesare acesteia.
(2) La adoptarea i punerea n aplicare a msurilor prevzute la alin. (1) se va ine seama de
urmtoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la surs;
d) adaptarea muncii la om, n special n ceea ce privete proiectarea locurilor de munc i
alegerea echipamentelor i metodelor de munc i de producie, n vederea atenurii, cu
precdere, a muncii monotone i a muncii repetitive, precum i a reducerii efectelor acestora
asupra sntii;
e) luarea n considerare a evoluiei tehnicii;
f) nlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai
puin periculos;
g) planificarea prevenirii;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

h) adoptarea msurilor de protecie colectiv cu prioritate fa de msurile de protecie

individual;
i) aducerea la cunotin salariailor a instruciunilor corespunztoare.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Potrivit art. 7 din Legea sntii i securitii n munc, angajatorul are obligaia de a lua msurile necesare
pentru:
a) asigurarea securitii i protecia sntii salariailor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea i instruirea salariailor;
d) asigurarea cadrului organizatoric i a mijloacelor necesare securitii i sntii n munc.
De asemenea, acesta are obligaia s urmreasc adaptarea msurilor prevzute mai sus, innd seama de
modificarea condiiilor, i pentru mbuntirea situaiilor existente.
Legea preia n integralitate i principiile de prevenire enumerate la alin. (2) din cadrul art. 173 C.muncii .
Normele metodologice de aplicare a legii, aprobate prin H.G. nr. 1425/2006, prevd moduri diferite de
realizare a activitilor din domeniul securitii i sntii n munc , n funcie de numrul de
salariai ai angajatorului, astfel:
1. n cazul ntreprinderilor cu pn la 9 lucrtori inclusiv , angajatorul poate efectua activitile dac se
ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
a) activitile desfurate n cadrul ntreprinderii nu sunt dintre cele prevzute n Anexa nr. 5 din Normele
metodologice;
b) angajatorul i desfoar activitatea profesional n mod efectiv i cu regularitate n ntreprindere i/sau
unitate;
c) angajatorul ndeplinete cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc,
corespunztoare cel puin nivelului de baz, conform prevederilor art. 47-51 din Normele metodologice.
n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile prevzute mai sus, angajatorul trebuie s desemneze unul sau mai
muli lucrtori, sau poate organiza serviciul intern de prevenire i protecie i/sau s apeleze la servicii externe.
n situaia n care sunt ndeplinite condiiile de mai sus dar angajatorul nu realizeaz n totalitate activitile de
prevenire i protecie, pentru activitile pe care nu le realizeaz angajatorul trebuie s apeleze la servicii externe.
2. n cazul ntreprinderilor care au ntre 10 i 49 de lucrtori inclusiv , angajatorul poate efectua
activitile din domeniul securitii i sntii n munc, dac se ndeplinesc cumulativ urmtoarele condiii:
a) activitile desfurate n cadrul ntreprinderii nu sunt dintre cele prevzute n anexa nr. 5 din Normele
metodologice;
b) riscurile identificate nu pot genera accidente sau boli profesionale cu consecine grave, ireversibile, respectiv
deces sau invaliditate;
c) angajatorul i desfoar activitatea profesional n mod efectiv i cu regularitate n ntreprindere i/sau
unitate;
d) angajatorul ndeplinete cerinele minime de pregtire n domeniul securitii i sntii n munc
corespunztoare cel puin nivelului de baz, conform prevederilor art. 47-51 din Normele metodologice.
n situaia n care nu sunt ndeplinite condiiile prevzute mai sus, angajatorul trebuie s desemneze unul sau mai
muli lucrtori sau poate organiza serviciul intern de prevenire i protecie i/sau s apeleze la servicii externe.
n situaia n care sunt ndeplinite condiiile prevzute mai sus, dar angajatorul, lucrtorii desemnai sau serviciul
intern nu realizeaz n totalitate activitile de prevenire i protecie prevzute la art. 15 din Normele
metodologice, angajatorul trebuie s apeleze la servicii externe.
3. n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor ntre 50 i 149 de lucrtori , angajatorul trebuie s
desemneze unul sau mai muli lucrtori sau s organizeze serviciu intern de prevenire i protecie pentru a se
ocupa de activitile de prevenire i protecie din cadrul ntreprinderii.
n cazul acestor ntreprinderi care desfoar activiti dintre cele prevzute n Anexa nr. 5, angajatorul trebuie s
organizeze serviciu intern de prevenire i protecie. n cazul n care lucrtorii desemnai/serviciul intern de
prevenire i protecie nu au capacitile i aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitilor de prevenire

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

i protecie prevzute la art. 15 din Normele metodologice, angajatorul trebuie s apeleze la unul sau mai multe
servicii externe.
4. n cazul ntreprinderilor i/sau unitilor care au peste 150 de lucrtori , angajatorul trebuie s
organizeze serviciul intern de prevenire i protecie. n cazul n care serviciul intern de prevenire i protecie nu
are capacitile i aptitudinile necesare pentru efectuarea tuturor activitilor de prevenire i protecie prevzute la
art. 15 din Normele metodologice, angajatorul trebuie s apeleze la unul sau mai multe servicii externe.
Oana Ileana Cazan

Art. 174.
[Organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n munc]
(1) Angajatorul rspunde de organizarea activitii de asigurare a sntii i securitii n

munc.
(2) n cuprinsul regulamentelor interne sunt prevzute n mod obligatoriu reguli privind
securitatea i sntatea n munc.
(3) n elaborarea msurilor de securitate i sntate n munc angajatorul se consult cu
sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, precum i cu comitetul de securitate i
sntate n munc.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
n acest sens, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c la stabilirea
msurilor viznd condiiile de munc, prile implicate vor ine seama de urmtoarele:
a) msurile incluse n contractul colectiv de munc s fie de natur s realizeze cel puin asigurarea
condiiilor de munc la nivelul parametrilor minimali prevzui n norme ; dac acest lucru nu este
posibil la un moment dat, se vor stabili programe pe termen scurt sau mediu pentru realizare, pn la asigurarea
parametrilor minimali salariaii beneficiind de compensri bneti sau de alt natur;
b) msurile privind ameliorarea condiiilor de munc vor fi stabilite mpreun cu reprezentanii sindicali,
ncheindu-se anexe speciale la contractele colective de munc.
De asemenea, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede posibilitatea ca
patronatele i sindicatele s organizeze, n comun, la nivelul ramurilor, grupurilor de uniti i unitilor, servicii de
securitate i sntate n munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 175.
[Asigurarea salariailor pentru risc de accidente de munc i boli profesionale]

Angajatorul are obligaia s asigure toi salariaii pentru risc de accidente de munc i boli
profesionale, n condiiile legii.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Potrivit Legii nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli profesionale, sunt asigurate
obligatoriu prin efectul legii:
a) persoanele care desfoar activiti pe baza unui contract individual de munc, indiferent de durata acestuia,
inclusiv funcionarii publici;
b) persoanele care i desfoar activitatea n funcii elective sau care sunt numite n cadrul autoritii executive,
legislative ori judectoreti, pe durata mandatului, precum i membrii cooperatori dintr-o organizaie a cooperaiei
meteugreti, ale cror drepturi i obligaii sunt asimilate, n condiiile legii, cu ale persoanelor prevzute la lit.
a);
c) omerii, pe toat durata efecturii practicii profesionale n cadrul cursurilor organizate potrivit legii;
d) ucenicii, elevii i studenii, pe toat durata efecturii practicii profesionale.
Oana Ileana Cazan

Art. 176.
[Instruirea angajailor]
(1) Angajatorul are obligaia s organizeze instruirea angajailor si n domeniul securitii i

sntii n munc.
(2) Instruirea se realizeaz periodic, prin modaliti specifice stabilite de comun acord de ctre
angajator, mpreun cu comitetul de securitate i sntate n munc i cu sindicatul sau, dup
caz, cu reprezentanii salariailor.
(3) Instruirea prevzut la alin. (2) se realizeaz obligatoriu n cazul noilor angajai, al celor care
i schimb locul de munc sau felul muncii i al celor care i reiau activitatea dup o
ntrerupere mai mare de 6 luni. n toate aceste cazuri instruirea se efectueaz nainte de
nceperea efectiv a activitii.
(4) Instruirea este obligatorie i n situaia n care intervin modificri ale legislaiei n domeniu.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Potrivit art. 27 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 , nicio
msur privind sntatea i securitatea n munc nu este eficient dac nu este cunoscut, nsuit i aplicat n
mod contient de salariai.
Astfel, angajatorul este obligat s asigure, pe cheltuiala sa, cadrul organizatoric pentru instruirea, testarea i
perfecionarea profesional a salariailor cu privire la normele de sntate i securitate n munc.
De asemenea, prile contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate sunt obligate s prevad n
cuprinsul acestor contracte msuri specifice, periodicitatea, metodologia, obligaiile i rspunderile, precum i
controalele proprii, n conformitate cu dispoziiile Legii nr. 319/2006, reglementrile elaborate de Ministerul Muncii,
Familiei i Proteciei Sociale i cu normele proprii. Timpul aferent acestor activiti, inclusiv orele de instructaj, se
include n timpul de munc i este salarizat.
La angajarea unui salariat sau la schimbarea locului de munc sau a felului muncii, acesta va fi instruit i testat
efectiv cu privire la riscurile ce le presupune noul su loc de munc i la normele privind sntatea i securitatea
n munc, pe care este obligat n procesul muncii s le cunoasc i s le respecte. Salariaii trebuie s fie instruii
i n cazurile n care, n procesul muncii, intervin schimbri ce impun aplicarea unor norme noi de sntate i
securitate n munc.
Legea nr. 319/2006 cuprinde o seciune special care se refer la informarea salariailor. Astfel, innd
seama de mrimea ntreprinderii i/sau a unitii, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare, astfel nct
salariaii i/sau reprezentanii acestora s primeasc, n conformitate cu prevederile legale, toate informaiile
necesare privind:
a) riscurile pentru securitate i sntate n munc, precum i msurile i activitile de prevenire i protecie att
la nivelul ntreprinderii i/sau unitii, n general, ct i la nivelul fiecrui post de lucru i/sau fiecrei funcii;
b) msurile luate de desemnare a salariailor care aplic msurile de prim ajutor, de stingere a incendiilor i de
evacuare a salariailor.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

De asemenea, angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare astfel nct angajatorii salariailor din orice
ntreprindere i/sau unitate exterioar, care desfoar activiti n ntreprinderea i/sau n unitatea sa, s
primeasc informaii adecvate privind aspectele la care s-a fcut referire la mai sus, care privesc aceti salariai.
Angajatorul trebuie s ia msuri corespunztoare pentru ca salariaii desemnai sau reprezentanii salariailor, cu
rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii salariailor, n vederea ndeplinirii atribuiilor i n
conformitate cu prevederile legii, s aib acces la:
a) evaluarea riscurilor i msurile de protecie, prevzute la art. 12 alin. (1) lit. a) i b) din Legea nr. 319/2006;
b) evidena i rapoartele prevzute la art. 12 alin. (1) lit. c) i d) din Legea nr. 319/2006;
c) informaii privind msurile din domeniul securitii i sntii n munc, precum i informaii provenind de la
instituiile de control i autoritile competente n domeniu.
Oana Ileana Cazan

Art. 177.
[Garantarea securitii i sntii salariailor la locurile de munc]
(1) Locurile de munc trebuie s fie organizate astfel nct s garanteze securitatea i sntatea

salariailor.
(2) Angajatorul trebuie s organizeze controlul permanent al strii materialelor, utilajelor i
substanelor folosite n procesul muncii, n scopul asigurrii sntii i securitii salariailor.
(3) Angajatorul rspunde pentru asigurarea condiiilor de acordare a primului ajutor n caz de
accidente de munc, pentru crearea condiiilor de prentmpinare a incendiilor, precum i
pentru evacuarea salariailor n situaii speciale i n caz de pericol iminent.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea nr. 319/2006 prevede o serie de obligaii instituite n sarcina angajatorului n vederea asigurrii
condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru prevenirea accidentelor de munc i a
bolilor profesionale:
a) s adopte, din faza de cercetare, proiectare i execuie a construciilor, a echipamentelor de munc, precum i
de elaborare a tehnologiilor de fabricaie, soluii conforme prevederilor legale n vigoare privind securitatea i
sntatea n munc, prin a cror aplicare s fie eliminate sau diminuate riscurile de accidentare i de mbolnvire
profesional a salariailor;
b) s ntocmeasc un plan de prevenire i protecie compus din msuri tehnice, sanitare, organizatorice i de alt
natur, bazat pe evaluarea riscurilor, pe care s l aplice corespunztor condiiilor de munc specifice unitii;
c) s obin autorizaia de funcionare din punctul de vedere al securitii i sntii n munc, nainte de
nceperea oricrei activiti, conform prevederilor legale;
d) s stabileasc pentru salariai, prin fia postului, atribuiile i rspunderile ce le revin n domeniul securitii i
sntii n munc, corespunztor funciilor exercitate;
e) s elaboreze instruciuni proprii, n spiritul legii, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor de
securitate i sntate n munc, innd seama de particularitile activitilor i ale locurilor de munc aflate n
responsabilitatea lor;
f) s asigure i s controleze cunoaterea i aplicarea de ctre toi salariaii a msurilor prevzute n planul de
prevenire i de protecie stabilit, precum i a prevederilor legale n domeniul securitii i sntii n munc, prin
salariaii desemnai, prin propria competen sau prin servicii externe;
g) s ia msuri pentru asigurarea de materiale necesare informrii i instruirii salariailor, cum ar fi afie, pliante,
filme i diafilme cu privire la securitatea i sntatea n munc;
h) s asigure informarea fiecrei persoane, anterior angajrii n munc, asupra riscurilor la care aceasta este
expus la locul de munc, precum i asupra msurilor de prevenire i de protecie necesare;
i) s ia msuri pentru autorizarea exercitrii meseriilor i a profesiilor prevzute de legislaia specific;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

j) s angajeze numai persoane care, n urma examenului medical i, dup caz, a testrii psihologice a
aptitudinilor, corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute i s asigure controlul medical periodic
i, dup caz, controlul psihologic periodic, ulterior angajrii;
k) s in evidena zonelor cu risc ridicat i specific prevzute la art. 7 alin. (4) lit. e) din lege;
l) s asigure funcionarea permanent i corect a sistemelor i dispozitivelor de protecie, a aparaturii de msur
i control, precum i a instalaiilor de captare, reinere i neutralizare a substanelor nocive degajate n
desfurarea proceselor tehnologice;
m) s prezinte documentele i s dea relaiile solicitate de inspectorii de munc n timpul controlului sau al
efecturii cercetrii evenimentelor;
n) s asigure realizarea msurilor dispuse de inspectorii de munc cu prilejul vizitelor de control i al cercetrii
evenimentelor;
o) s desemneze, la solicitarea inspectorului de munc, salariaii care s participe la efectuarea controlului sau la
cercetarea evenimentelor;
p) s nu modifice starea de fapt rezultat din producerea unui accident mortal sau colectiv, n afar de cazurile n
care meninerea acestei stri ar genera alte accidente ori ar periclita viaa accidentailor i a altor persoane;
q) s asigure echipamente de munc fr pericol pentru securitatea i sntatea salariailor;
r) s asigure echipamente individuale de protecie;
s) s acorde obligatoriu echipament individual de protecie nou, n cazul degradrii sau al pierderii calitilor de
protecie.
n aplicarea prevederilor de mai sus, H.G. nr. 1146/2006 privind cerinele minime de securitate i sntate
pentru utilizarea n munc de ctre lucrtori a echipamentelor de munc prevede c angajatorul este obligat s ia
msurile necesare pentru ca echipamentul de munc pus la dispoziia lucrtorilor din ntreprindere i/sau uniti
s corespund lucrului prestat ori s fie adaptat acestui scop i s poat fi utilizat de ctre lucrtori, fr a pune n
pericol securitatea sau sntatea lor. La alegerea echipamentelor de munc pentru asigurarea securitii i
sntii lucrtorilor, angajatorul este obligat s acorde o atenie deosebit tuturor condiiilor de munc,
caracteristicilor specifice acestora, precum i riscurilor existente, n special la locurile de munc din cadrul
ntreprinderii i/sau unitii, i/sau riscurilor care sunt susceptibile s apar la utilizarea echipamentelor de munc.
n situaia n care nu este posibil s se asigure c echipamentele de munc sunt utilizate fr niciun risc pentru
sntatea i securitatea lucrtorilor, angajatorul este obligat s ia msuri corespunztoare pentru reducerea
riscurilor.
Mai mult, angajatorul este obligat s ia msurile necesare pentru ca echipamentele de munc a cror securitate
depinde de condiiile de instalare s fie supuse unei verificri iniiale, dup instalare i nainte de prima punere n
funciune i unei verificri dup fiecare montare ntr-un loc de munc nou sau pe un nou amplasament, efectuate
de persoane competente, n conformitate cu legislaia i/sau cu practicile naionale, n scopul asigurrii unei
instalri corecte i a bunei funcionri a acestor echipamente de munc.
Acest act normativ prevede i o obligaie a angajatorului de a lua msurile necesare pentru ca salariaii s
dispun de informaii adecvate i, dac este cazul, de fie de lucru referitoare la echipamentele de munc
utilizate la locul de munc. Informaiile i fiele de lucru trebuie s cuprind un numr minim de date
referitoare la securitate i sntate privind:
a) condiiile de folosire a echipamentelor de munc;
b) situaiile anormale previzibile;
c) concluziile care pot fi trase, acolo unde este cazul, din experiena acumulat n urma utilizrii echipamentelor
de munc.
Lucrtorii trebuie s fie atenionai n legtur cu riscurile la care sunt expui, cu echipamentele de munc din
imediata vecintate a locului lor de munc, precum i asupra modificrilor prevzute a fi efectuate, n msura n
care aceste modificri afecteaz echipamentele de munc situate n imediata vecintate a locului lor de munc,
chiar dac aceti lucrtori nu utilizeaz direct aceste echipamente.
Informaiile i fiele tehnice trebuie s fie pe nelesul lucrtorilor vizai.
n plus fa de prevederile legale, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010 prevede, n cadrul art. 28 c angajatorulva suporta integral contravaloarea echipamentului de protecie,
potrivit prevederilor legale i celor din contractele colective de munc de la celelalte niveluri. n toate cazurile n
care, n afara echipamentului de lucru prevzut de lege, patronul cere o anumit vestimentaie special, ca
echipament de lucru, contravaloarea acesteia se suport integral de ctre angajator.
Prin contractele colective de munc la nivel de unitate sau instituie se vor stabili parametrii de
microclimat care vor fi urmrii la fiecare loc de munc, n vederea lurii msurilor de protecie a muncii specifice,
precum i programele de control al realizrii msurilor stabilite.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

De asemenea, Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 prevede c angajatorul este
obligat s ia urmtoarele msuri de amenajare ergonomic a locului de munc, n vederea meninerii i
mbuntirii condiiilor de desfurare a activitii:
a) asigurarea condiiilor de mediu (iluminat, microclimat, zgomot, vibraii, temperatur, aerisire, umiditate);
b) amenajarea anexelor sociale ale locurilor de munc (vestiare, bi, grupuri sanitare, sli de repaus);
c) diminuarea pn la eliminarea treptat a emisiilor poluante.
Msurile concrete, n sensul celor de mai sus, se stabilesc n contractele colective de munc din uniti i instituii.
Salariaii sunt obligai s pstreze n bune condiii amenajrile efectuate de patron, s nu le deterioreze i s nu le
descompleteze ori s sustrag componente ale acestora.
Oana Ileana Cazan

Art. 178.
[Interdicii i controale pentru asigurarea securitii i sntii n munc]
(1) Pentru asigurarea securitii i sntii n munc instituia abilitat prin lege poate dispune

limitarea sau interzicerea fabricrii, comercializrii, importului ori utilizrii cu orice titlu a
substanelor i preparatelor periculoase pentru salariai.
(2) Inspectorul de munc poate, cu avizul medicului de medicin a muncii, s impun
angajatorului s solicite organismelor competente, contra cost, analize i expertize asupra
unor produse, substane sau preparate considerate a fi periculoase, pentru a cunoate
compoziia acestora i efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea nr. 108/1999 pentru nfiinarea i organizarea Inspeciei Muncii prevede urmtoarele atribuii n domeniul
securitii i sntii n munc:
a) efectueaz sau solicit msurtori i determinri, examineaz probe de produse i de materiale n uniti i n
afara acestora, pentru clarificarea unor situaii de pericol;
b) dispune sistarea activitii sau scoaterea din funciune a echipamentelor tehnice, n cazul n care constat o
stare de pericol iminent de accidentare sau de mbolnvire profesional, i sesizeaz, dup caz, organele de
urmrire penal;
c) controleaz aplicarea dispoziiilor legale referitoare la certificarea produselor, mainilor, utilajelor i a
echipamentelor de protecie din punct de vedere al securitii n munc, la intrarea acestora pe teritoriul naional,
prin inspectorii de munc sau prin organisme acreditate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale;
n vederea ndeplinirii acestor atribuii, inspectorii de munc au urmtoarele drepturi:
a) s aib acces liber, permanent i fr ntiinare prealabil, n sediul persoanei juridice i n orice alt loc de
munc organizat de aceasta;
b) s solicite conducerii persoanei juridice sau persoanei fizice documentele i informaiile necesare pentru
realizarea controlului sau pentru efectuarea cercetrii accidentelor de munc;
c) s procure dovezi, s efectueze investigaii sau examene, s cear prezentarea documentaiei pe care o
consider necesar, s realizeze msurtori sau s preleveze mostre de substane utilizate n procesul de
producie;
d) s impun ca abaterile constatate n domeniu s fie remediate pe loc sau ntr-un timp limitat;
e) s cear, acolo unde este cazul, modificarea instalaiilor sau a proceselor tehnologice utilizate, dac acestea
nu asigur securitatea lucrtorilor la locul de munc;
f) s dispun ntreruperea sau suspendarea imediat a proceselor de munc atunci cnd constat o stare de
pericol iminent de accident sau de mbolnvire profesional pentru lucrtorii care particip la procesul de
producie sau pentru alte persoane;
g) s apeleze la organisme agreate pentru a verifica starea locurilor de munc sau a materialelor folosite;
h) s dispun msuri atunci cnd conductorul persoanei juridice nu i ndeplinete obligaiile legale;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

i) s sesizeze organele de urmrire penal cu privire la cazurile de abateri considerate infraciuni;


j) s intre n toate locurile n care se efectueaz lucrri ce implic riscuri pentru securitatea i sntatea
lucrtorilor;
k) s cear informaii, fie singuri, fie n prezena martorilor, de la orice persoan i despre orice problem care
constituie obiectul controlului;
l) s propun retragerea autorizaiei de funcionare din punct de vedere al securitii n munc dac constat c,
prin modificarea condiiilor care au stat la baza acesteia, nu se respect prevederile legislaiei n vigoare.
Oana Ileana Cazan

Capitolul II
Comitetul de securitate i sntate n munc

Art. 179. - [Constituire i rol]


Art. 180. - [Obligativitatea constituirii]
Art. 181. - [Reglementri speciale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 179.
[Constituire i rol]
(1) La nivelul fiecrui angajator se constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu

scopul de a asigura implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul


proteciei muncii.
(2) Comitetul de securitate i sntate n munc se constituie n cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat i cooperatist, inclusiv cu capital strin, care desfoar activiti pe
teritoriul Romniei.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea nr. 319/2006 preia obligaia general de a constitui comitete de securitate i sntate n munc n
scopul consultrii salariailor i/sau a reprezentanii lor i pentru a permite participarea acestora la discutarea
tuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n munc.
Potrivit legii, aceast obligaie implic:
a) consultarea salariailor;
b) dreptul salariailor i/sau reprezentanilor lor s fac propuneri;
c) participarea echilibrat.

Salariaii i/sau reprezentanii alei , selectai sau desemnai de acetia, n conformitate cu prevederile
legale, s i reprezinte n ceea ce privete problemele referitoare la protecia securitii i sntii iau parte n
mod echilibrat sau sunt consultai n prealabil i n timp util de ctre angajator cu privire la:
a) orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc;
b) desemnarea salariailor la care s-a fcut referire la art. 8 alin. (1) i la art. 10 alin. (2) din lege, precum i cu
privire la activitile la care s-a fcut referire la art. 8 alin. (1) din lege;
c) informaiile la care s-a fcut referire n art. 12 alin. (1), art. 16 i art. 17 din lege;
d) recurgerea, dup caz, la servicii externe, conform art. 8 alin. (4) din lege;
e) organizarea i planificarea instruirii prevzute la art. 20 i art. 21 din lege.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Reprezentanii salariailor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii salariailor au dreptul s


solicite angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest sens, n scopul diminurii
riscurilor pentru salariai i/sau al eliminrii surselor de pericol.
Oana Ileana Cazan

Art. 180.
[Obligativitatea constituirii]
(1) Comitetul de securitate i sntate n munc se organizeaz la angajatorii persoane juridice

la care sunt ncadrai cel puin 50 de salariai.


(2) n cazul n care condiiile de munc sunt grele, vtmtoare sau periculoase, inspectorul de
munc poate cere nfiinarea acestor comitete i pentru angajatorii la care sunt ncadrai mai
puin de 50 de salariai.
(3) n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai
multe comitete de securitate i sntate n munc. Numrul acestora se stabilete prin
contractul colectiv de munc aplicabil.
(4) Comitetul de securitate i sntate n munc coordoneaz msurile de securitate i sntate
n munc i n cazul activitilor care se desfoar temporar, cu o durat mai mare de 3 luni.
(5) n situaia n care nu se impune constituirea comitetului de securitate i sntate n munc,
atribuiile specifice ale acestuia vor fi ndeplinite de responsabilul cu protecia muncii numit de
angajator.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Potrivit art. 19 din Legea nr. 319/2006 Legea securitii i sntii n munc, angajatorul are obligaia
constituirii unui comitet de securitate i sntate, n scopul realizrii obligaiei de a informa i de a permite
consultarea i participarea salariailor la discutarea tuturor problemelor din acest domeniu.
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 preia obligaia angajatorilor cu cel puin 50
de salariai s constituie un astfel de comitet, n conformitate cu prevederile legale.
Oana Ileana Cazan

Art. 181.
[Reglementri speciale]

Componena, atribuiile specifice i funcionarea comitetului de securitate i sntate n munc


sunt reglementate prin hotrre a Guvernului.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, .
Beligrdeanu, Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; V. Popa, N.
Mircovici, Dreptul muncii. Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; Al. iclea, C.
Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Organizarea, funcionarea, atribuiile precum i obligaiile generale ale angajatorului referitoare la comitet sunt
prevzute n cuprinsul art. 57-73 din H.G. nr. 1425/2006 pentru aprobarea Normelor metodologice de
aplicare a Legii nr. 319/2006.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, comitetul de securitate i sntate n munc este constituit din reprezentanii lucrtorilor cu
rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii lucrtorilor, pe de o parte, i angajator sau reprezentantul
su legal i/sau reprezentanii si n numr egal cu cel al reprezentanilor lucrtorilor i medicul de medicina
muncii, pe de alt parte. Lucrtorul desemnat sau reprezentantul serviciului intern de prevenire i protecie este
secretarul comitetului de securitate i sntate n munc.
Reprezentanii lucrtorilor n comitetul de securitate i sntate n munc vor fi alei pe o perioad de 2 ani. n
cazul n care unul sau mai muli reprezentani ai lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i
sntii lucrtorilor se retrag din comitetul de securitate i sntate n munc, acetia vor fi nlocuii imediat prin
ali reprezentani alei.
Modalitatea de desemnare a reprezentanilor lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n munc se
stabilete prin contractul colectiv de munc, regulamentul intern sau regulamentul de organizare i funcionare.

Reprezentanii lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n munc sunt desemnai de


ctre lucrtori dintre reprezentanii lucrtorilor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii
lucrtorilor, dup cum urmeaz:
a) de la 50 la 100 de lucrtori 2 reprezentani;
b) de la 101 la 500 de lucrtori 3 reprezentani;
c) de la 501 la 1.000 de lucrtori 4 reprezentani;
d) de la 1.001 la 2.000 de lucrtori 5 reprezentani;
e) de la 2.001 la 3.000 de lucrtori 6 reprezentani;
f) de la 3.001 la 4.000 de lucrtori 7 reprezentani;
g) peste 4.000 de lucrtori 8 reprezentani.
Angajatorul are obligaia s acorde fiecrui reprezentant al lucrtorilor n comitetele de securitate i sntate n
munc timpul necesar exercitrii atribuiilor specifice. Timpul alocat acestei activiti va fi considerat timp de
munc i va fi de cel puin:
a) 2 ore pe lun n unitile avnd un efectiv de pn la 99 de lucrtori;
b) 5 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 100 i 299 de lucrtori;
c) 10 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 300 i 499 de lucrtori;
d) 15 ore pe lun n unitile avnd un efectiv ntre 500 i 1.499 de lucrtori;
e) 20 de ore pe lun n unitile avnd un efectiv de 1.500 de lucrtori i peste.
Instruirea necesar exercitrii rolului de membru n comitetul de securitate i sntate n munc trebuie s se
realizeze n timpul programului de lucru i pe cheltuiala unitii.
Angajatorul sau reprezentantul su legal este preedintele comitetului de securitate i sntate n munc.
Membrii comitetului de securitate i sntate n munc se nominalizeaz prin decizie scris a preedintelui
acestuia, iar componena comitetului va fi adus la cunotin tuturor lucrtorilor.
La ntrunirile comitetului de securitate i sntate n munc vor fi convocai s participe lucrtorii desemnai,
reprezentanii serviciului intern de prevenire i protecie i, n cazul n care angajatorul a contractat unul sau mai
multe servicii externe de prevenire i protecie, reprezentanii acestora. La ntrunirile comitetului de securitate i
sntate n munc pot fi invitai s participe inspectori de munc.
Comitetul de securitate i sntate n munc funcioneaz n baza regulamentului de funcionare propriu.
Angajatorul are obligaia s asigure ntrunirea comitetului de securitate i sntate n munc cel puin o dat pe
trimestru i ori de cte ori este necesar. Secretarul comitetului de securitate i sntate n munc transmite
inspectoratului teritorial de munc, n termen de 10 zile de la data ntrunirii, o copie a procesului-verbal ncheiat.

Comitetul de securitate i sntate n munc are cel puin urmtoarele atribuii:


a) analizeaz i face propuneri privind politica de securitate i sntate n munc i planul de prevenire i
protecie, conform regulamentului intern sau regulamentului de organizare i funcionare;
b) urmrete realizarea planului de prevenire i protecie, inclusiv alocarea mijloacelor necesare realizrii
prevederilor lui i eficiena acestora din punct de vedere al mbuntirii condiiilor de munc;
c) analizeaz introducerea de noi tehnologii, alegerea echipamentelor, lund n considerare consecinele asupra
securitii i sntii, lucrtorilor, i face propuneri n situaia constatrii anumitor deficiene;
d) analizeaz alegerea, cumprarea, ntreinerea i utilizarea echipamentelor de munc, a echipamentelor de
protecie colectiv i individual;
e) analizeaz modul de ndeplinire a atribuiilor ce revin serviciului extern de prevenire i protecie, precum i
meninerea sau, dac este cazul, nlocuirea acestuia;
f) propune msuri de amenajare a locurilor de munc, innd seama de prezena grupurilor sensibile la riscuri
specifice;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

g) analizeaz cererile formulate de lucrtori privind condiiile de munc i modul n care i ndeplinesc atribuiile
persoanele desemnate i/sau serviciul extern;
h) urmrete modul n care se aplic i se respect reglementrile legale privind securitatea i sntatea n
munc, msurile dispuse de inspectorul de munc i inspectorii sanitari;
i) analizeaz propunerile lucrtorilor privind prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale,
precum i pentru mbuntirea condiiilor de munc i propune introducerea acestora n planul de prevenire i
protecie;
j) analizeaz cauzele producerii accidentelor de munc, mbolnvirilor profesionale i evenimentelor produse i
poate propune msuri tehnice n completarea msurilor dispuse n urma cercetrii;
k) efectueaz verificri proprii privind aplicarea instruciunilor proprii i a celor de lucru i face un raport scris
privind constatrile fcute;
l) dezbate raportul scris, prezentat comitetului de securitate i sntate n munc de ctre conductorul unitii cel
puin o dat pe an, cu privire la situaia securitii i sntii n munc, la aciunile care au fost ntreprinse i la
eficiena acestora n anul ncheiat, precum i propunerile pentru planul de prevenire i protecie ce se va realiza
n anul urmtor.

Articolul 36 alin. (2) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010
prevede c din Comitetul de sntate i securitate n munc vor face parte reprezentanii desemnai de
sindicatele reprezentative din unitate , pe de o parte, i angajator sau reprezentanii si desemnai,
n numr egal cu cel al reprezentanilor salariailor, pe de alt parte.
Reprezentanii n comitetele de sntate i securitate n munc sunt desemnai de sindicatele reprezentative din
unitate sau, acolo unde acestea nu exist, sunt alei de ctre salariai i poart denumirea de salariai delegai ai
salariailor cu rspunderi specifice n domeniul sntii i securitii n munc sau salariai desemnai.
Salariaii delegai prevzui la alineatul precedent sunt alei pentru un mandat de 2 ani, cu posibilitatea prelungirii.
Acetia pot fi retrai sau nlocuii n aceleai condiii n care au fost desemnai.
Dac ntr-o unitate apare un sindicat reprezentativ, salariaii delegai n Comitetul de sntate i securitate n
munc sunt desemnai de acesta.
Timpul de munc afectat activitii n comitetele de sntate i securitate n munc se consider timp de lucru
efectiv prestat i se stabilete n contractul colectiv de munc la nivel de unitate.
Activitatea comitetelor de sntate i securitate n munc se desfoar n baza reglementrilor-cadru n vigoare
i a regulamentelor proprii.
Oana Ileana Cazan

Capitolul III
Protecia salariailor prin servicii medicale

Art. 182. - [Obligativitatea serviciului medical de medicin a muncii]


Art. 183. - [Organizarea serviciului de medicin a muncii]
Art. 184. - [Medicul de medicin a muncii]
Art. 185. - [Atribuiile medicului de medicin a muncii]
Art. 186. - [Programul pentru mbuntirea mediului de munc]
Art. 187. - [Reglementarea serviciilor de medicin a muncii]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 182.
[Obligativitatea serviciului medical de medicin a muncii]

Angajatorii au obligaia s asigure accesul salariailor la serviciul medical de medicin a


muncii.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.

Comentariu
Legea nr. 319/2006 prevede c msurile prin care se asigur supravegherea corespunztoare a sntii
lucrtorilor n funcie de riscurile privind securitatea i sntatea n munc se stabilesc potrivit reglementrilor
legale. Acestea vor fi stabilite astfel nct fiecare salariat s poat beneficia de supravegherea sntii la
intervale regulate. Supravegherea sntii lucrtorilor este asigurat prin medicii de medicin a muncii.
Hotrrea Guvernului nr. 355/2007 privind supravegherea sntii lucrtorilor prevede c angajatorul trebuie s
se afle n posesia unei evaluri a riscului asupra sntii lucrtorilor. Evaluarea riscului asupra sntii
se actualizeaz dac s-au produs schimbri semnificative din cauza crora evaluarea ar fi depit sau atunci
cnd rezultatele supravegherii sntii o impun.
Angajatorii din orice domeniu de activitate, att din sectorul public, ct i din sectorul privat, sunt obligai s
respecte reglementrile n vigoare privind supravegherea sntii lucrtorilor.
Angajatorii sunt obligai s asigure fondurile i condiiile efecturii tuturor serviciilor medicale profilactice necesare
pentru supravegherea sntii lucrtorilor, acetia nefiind implicai n niciun fel n costurile aferente supravegherii
medicale profilactice specifice riscurilor profesionale.
Oana Ileana Cazan

Art. 183.
[Organizarea serviciului de medicin a muncii]
(1) Serviciul medical de medicin a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator

sau un serviciu asigurat de o asociaie patronal.


(2) Durata muncii prestate de medicul de medicin a muncii se calculeaz n funcie de numrul
de salariai ai angajatorului, potrivit legii.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional al medicului de medicin a muncii , cu modificrile
i completrile ulterioare, prevede c n oraele reedin de jude se organizeaz secii sau compartimente de
medicin a muncii i boli profesionale, n funcie de datele de morbiditate i mortalitate prin boli profesionale i ale
expunerii la factorii de risc profesionali, la propunerea direciilor de sntate public i cu aprobarea Ministerului
Sntii. Aceste secii i compartimente de medicin a muncii se afl n subordinea spitalelor.
Serviciile de medicin a muncii sunt furnizate i de cabinetele medicale organizate conform legii i de cabinetele
de medicin a muncii de ntreprindere organizate de ctre angajator.

Activitatea medicului de medicin a muncii n cadrul unui serviciu medical de medicin a muncii include
urmtoarele aspecte:
a) conducerea echipei;
b) recomandri asupra implicrii altor specialiti n evaluarea riscurilor;
c) coordonarea supravegherii strii de sntate i a monitorizrii biologice n relaie cu mediul de munc i ali
factori de risc evaluai;
d) promovarea activitii tiinifice multidisciplinare pe baza datelor colectate cu privire la expunerea la factori de
risc profesionali.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Oana Ileana Cazan

Art. 184.
[Medicul de medicin a muncii]
(1) Medicul de medicin a muncii este un salariat, atestat n profesia sa potrivit legii, titular al

unui contract de munc ncheiat cu un angajator sau cu o asociaie patronal.


(2) Medicul de medicin a muncii este independent n exercitarea profesiei sale.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Potrivit Legii nr. 418/2004 privind statutul profesional al medicului de medicin a muncii, funcia de medic de
medicin a muncii este exercitat numai de medicul specialist sau primar de medicin a
muncii, cu drept de liber practic.
Medicul de medicin a muncii este pregtit prin rezideniat, prin parcurgerea unui program complet n pregtirea
de specialitate, aprobat de Ministerul Sntii i Colegiul Medicilor din Romnia i confirmat prin promovarea
examenului de specialitate.
Medicul de medicin a muncii poate fi angajat n sectorul public i/sau privat, conform pregtirii sale. n sectorul
public, ocuparea posturilor de medicin a muncii se face prin concurs, conform reglementrilor emise de
Ministerul Sntii, iar n sectorul privat, angajarea medicului de medicin a muncii se face pe baza unui contract
individual ncheiat ntre medic i angajator.
Medicul de medicin a muncii este subordonat angajatorului pe linie administrativ, iar activitatea sa este n
concordan cu principiile de etic i deontologie medical. Medicul de medicin a muncii apr interesele unitii,
ale angajailor i nu i se poate cere s foloseasc concluziile medicale n scopuri care prejudiciaz angajatul.
Potrivit prevederilor conveniilor i recomandrilor Organizaiei Internaionale a Muncii, medicul de medicin a
muncii i va desfura activitatea fr vreo ingerin n ceea ce privete aplicarea cunotinelor sale i nu i se
poate cere s verifice veridicitatea lipsei de la serviciu a angajailor pe motive de mbolnvire.
Oana Ileana Cazan

Art. 185.
[Atribuiile medicului de medicin a muncii]
(1) Sarcinile principale ale medicului de medicin a muncii constau n:
a) prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale;
b) supravegherea efectiv a condiiilor de igien i sntate n munc;
c) asigurarea controlului medical al salariailor att la angajarea n munc, ct i pe durata

executrii contractului individual de munc.


(2) n vederea realizrii sarcinilor ce i revin medicul de medicin a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munc sau a felului muncii unor salariai, determinat de
starea de sntate a acestora.
(3) Medicul de medicin a muncii este membru de drept n comitetul de securitate i sntate n
munc.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional al medicului de medicin a muncii prevede c medicul
specialist de medicin a muncii este principalul consilier al angajatorului i al reprezentanilor
angajailor n probleme de promovare a sntii n munc i n mbuntirea mediului de
munc din punct de vedere al sntii n munc.
Acesta identific factorii de risc i particip la aciunile de evaluare a acestora prin urmtoarele aciuni
principale:
a) recomand investigaiile adecvate necesare pentru a stabili diagnosticul bolilor profesionale i/sau al celor
legate de profesie;
b) stabilete diagnosticul bolilor profesionale i al celor legate de profesie;
c) colaboreaz cu specialiti din alte domenii n stabilirea diagnosticului bolilor profesionale.
Medicul de medicin a muncii supravegheaz sntatea angajailor pe baza prevederilor legale i a
riscurilor profesionale pentru sntatea angajailor, respectnd principiile de etic, astfel:
a) efectueaz examinri medicale la ncadrarea n munc, de adaptare, periodice, la reluarea muncii i la
ncetarea activitii profesionale n respectivul loc de munc;
b) coordoneaz monitorizarea biologic a expunerii profesionale i a efectelor biologice consecutive expunerii,
dup o prealabil selecie a celor mai adecvate teste, pe baza parametrilor de sensibilitate, specificitate i a
valorii lor predictive;
c) ine evidena i supravegheaz bolile profesionale, bolile legate de profesie i supravegheaz bolile cronice n
relaie cu munca;
d) declar cazurile de boli profesionale, conform metodologiei aprobate de Ministerul Sntii;
e) nregistreaz bolile legate de profesie, conform metodologiei elaborate de Ministerul Sntii;
f) stabilete aptitudinea n munc, cu ocazia oricrei examinri medicale.
Medicul de medicin a muncii organizeaz supravegherea strii de sntate a angajailor , concordant
cu particularitile expunerii la factorii de risc. n acest scop, medicul de medicin a muncii:
a) particip la evaluarea riscurilor privind bolile profesionale i bolile legate de profesie;
b) viziteaz locurile de munc pe care le are n supraveghere.
Medicul de medicin a muncii colaboreaz cu angajatorul, reprezentanii angajailor i comitetul de sntate i
securitate n munc, al crui membru de drept este, n toate cazurile n care starea de sntate a angajatului
impune schimbarea locului de munc, a felului muncii ori adoptarea unor alte soluii.
Oana Ileana Cazan

Art. 186.
[Programul pentru mbuntirea mediului de munc]
(1) Medicul de medicin a muncii stabilete n fiecare an un program de activitate pentru

mbuntirea mediului de munc din punct de vedere al sntii n munc pentru fiecare
angajator.
(2) Elementele programului sunt specifice pentru fiecare angajator i sunt supuse avizrii
comitetului de securitate i sntate n munc.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu
Potrivit Legii nr. 418/2004, n cadrul comitetului de sntate i securitate n munc, medicul de medicin a
muncii particip la stabilirea programelor de sntate la locul de munc, prin urmtoarele aciuni:
a) consiliaz reprezentanii angajatorului i ai angajailor asupra programelor de sntate i securitate n munc;
b) recomand consultarea sistematic cu reprezentanii angajailor n probleme de medicin i sociologie a
muncii;
c) consiliaz asupra modului de alegere i definire a programelor de sntate, securitate i de mediu, care se vor
realiza de ctre angajator;
d) coordoneaz discuiile privind sntatea n munc astfel nct s conduc la un acord de opinii ntre angajator
i reprezentanii angajailor;
e) consiliaz asupra mijloacelor de monitorizare i de evaluare a programelor de sntate adaptate la locul de
munc.
Oana Ileana Cazan

Art. 187.
[Reglementarea serviciilor de medicin a muncii]

Prin lege special vor fi reglementate atribuiile specifice, modul de organizare a activitii,
organismele de control, precum i statutul profesional specific al medicilor de medicin a
muncii.
Bibliografie
C. Buga, Protecia muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1980; Gh. Cadariu, B. Barhad, N.
Gavrilescu, Igiena muncii, Ed. Medical, Bucureti, 1967; S. Ghimpu, I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Gh. Mohanu, Dreptul muncii, Ed. tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1978; T.C. Medeanu, nelesul noiunii
accidente de munc n legislaia romn, n Dreptul nr. 7/1998; V. Popa, N. Mircovici, Dreptul muncii.
Accidentul de munc n practica internaional, Ed. Getic, Bucureti; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003; Al. iclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Ed. Global Lex, Bucureti, 2001.
Comentariu
Legea special la care face referire textul este Legea nr. 418/2004 privind statutul profesional al
medicului de medicin a muncii.
Aceast lege reglementeaz statutul profesional specific al medicului de medicin a muncii, angajarea i
atribuiile sale, drepturile medicului de medicin a muncii i relaiile sale cu angajatorul, principii de etic i
deontologie n practica medicinii muncii, organizarea serviciilor medicale de medicin a muncii, obiectivele i
atribuiile Inspeciei muncii, organizarea acesteia, statutul inspectorului de munc, drepturile i obligaiile sale,
precum i sanciunile aplicabile pentru nerespectarea dispoziiilor acestei legi.
Oana Ileana Cazan

Titlul VI
Formarea profesional

Capitolul I - Dispoziii generale


Capitolul II - Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator
Capitolul III - Contractul de ucenicie la locul de munc
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dispoziii generale

Art. 188. - [Obiective]


Art. 189. - [Forme]
Art. 190. - [Accesul salariailor la formarea profesional]
Art. 191. - [Planul de formare profesional]
Art. 192. - Abrogat.
Art. 193. - [Planul de formare profesional]
Art. 194. - [Aspecte financiare legate de formarea profesional]
Art. 195. - [Obligaii ale salariailor ulterior formrii profesionale]
Art. 196. - [Pregtirea profesional din iniiativa salariatului]
Art. 197. - [Avantaje n natur pentru salariai]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 188.
[Obiective]
(1) Formarea profesional a salariailor are urmtoarele obiective principale:
a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
b) obinerea unei calificri profesionale;
c) actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i

perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz;


d) reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice;
e) dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale;
f) prevenirea riscului omajului;
g) promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
(2) Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 225 i urm.; C.
Glc, Codul muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2008, p. 449 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 174 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009, p. 240 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i
jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 174 i urm.; Al. iclea, Formarea profesional, n
R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 29 i urm.

Comentariu
1. Scopul formrii profesionale a salariailor
Formarea profesional a salariailor este reglementat pentru a satisface att interesele salariailor, ct i pe cele
ale angajatorilor.
Pe de o parte, salariaii sunt sprijinii n obinerea unei calificri profesionale, schimbarea calificrii profesionale,
adaptarea la cerinele postului etc., n scopul prevenirii omajului, al creterii gradului de ocupare i al evitrii
concedierilor pentru necorespundere profesional.
Pe de alt parte, se asigur angajatorilor posibilitatea de a beneficia de un personal stabil, care se adapteaz
continuu cerinelor profesionale, precum i, n general, de a gsi cu uurin salariai calificai, care s
corespund profesional cerinelor stabilite.
Astfel, conform O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, formarea profesional a
adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii, meserii i specialiti, innduse seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de cerinele posturilor pe care acetia le
ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc, precum i de cerinele de pe piaa muncii i
aspiraiile adulilor.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

2. Tipuri de formare profesional a salariailor


Formarea profesional a salariailor se realizeaz n cadrul celor dou componente ale sistemului naional de
formare profesional: sistemul naional de nvmnt i modalitile de formare profesional organizate, potrivit
legii, n afara sistemului naional de nvmnt.
Formarea profesional a salariailor constituie o parte a formrii profesionale a adulilor. Formarea profesional a
adulilor este reglementat prin O.G. nr. 129/2000 ca fiind formarea profesional a persoanelor care au vrsta la
care pot stabili raporturi de munc, organizat prin alte forme dect cele specifice sistemului naional de
nvmnt. Ea cuprinde formarea profesional iniial i formarea profesional continu. Dispoziiile O.G. nr.
129/2000 privind formarea profesional a adulilor sunt aplicabile formrii profesionale a salariailor i
completeaz prevederile Codului muncii.

Formarea profesional iniial asigur pregtirea necesar pentru dobndirea competenelor profesionale
minime necesare pentru obinerea unui loc de munc.

Formarea profesional continu este ulterioar formrii iniiale i asigur adulilor fie dezvoltarea
competenelor profesionale deja dobndite, fie dobndirea de noi competene.
Potrivit O.G. nr. 129/2000, competena profesional reprezint capacitatea de a realiza activitile cerute la
locul de munc la nivelul calitativ specificat n standardul ocupaional.
Competenele profesionale se dobndesc, n cazul formrii profesionale iniiale, sau se dezvolt, n cazul formrii
profesionale continue, astfel:
pe cale formal prin parcurgerea unui program organizat de un furnizor de formare profesional,
pe cale non-formal prin practicarea unor activiti specifice direct la locul de munc sau autoinstruire i
pe cale informal prin modaliti de formare profesional neinstituionalizate, nestructurate i neintenionate,
respectiv printr-un contact nesistematic cu diferite surse ale cmpului socio-educaional, familie, societate sau
mediu profesional.
Formarea profesional a salariailor poate s se realizeze fie ca formare profesional iniial, fie ca formare
profesional continu, n raport cu scopurile urmrite: obinerea unei calificri profesionale, reconversia
profesional sau, dup caz, adaptarea salariatului la cerinele postului, perfecionarea pregtirii profesionale,
promovarea n munc etc.
Codul muncii reglementeaz numai drepturile i obligaiile angajatorilor i ale salariailor n legtur cu formarea
profesional a acestora din urm. Textele nu se refer la formarea profesional a omerilor sau a altor categorii
sociale. Totui, dispoziiile Codului muncii se completeaz i cu prevederile Legii nr. 76/2002 privind sistemul
asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc. Potrivit dispoziiilor acestei legi, de prevederile
sale beneficiaz persoanele aflate n cutarea unui loc de munc, fr a se distinge n raport cu calitatea de
omeri sau de salariai a acestor persoane.

3. Obiectivele formrii profesionale a salariailor


Principalele obiective ale formrii profesionale a salariailor sunt identificate de Codul muncii, fr ca enumerarea
s fie exhaustiv. De asemenea, i O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor face referire la o
parte din aceste obiective.
a) Adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc poate fi necesar n cazurile
n care, dei au fost verificate aptitudinile profesionale i personale ale salariatului i s-a dovedit c acesta are
calificarea necesar i corespunde sub aspect profesional postului, salariatul trebuie s se adapteze unor cerine
stabilite de angajator, care in fie de specificul muncii, fie de organizarea intern din cadrul unitii, fie de evoluia
tiinei i tehnicii n domeniul respectiv.
b) Obinerea unei calificri profesionale reprezint un drept al oricrui salariat i are la baz principiul
libertii muncii. Salariaii au dreptul s obin calificarea profesional pe care i-o doresc i s desfoare
activitatea care s le aduc satisfacii materiale i profesionale, n cadrul aceleiai uniti sau, eventual, ntr-o alt
unitate. Obinerea acestei calificri de ctre salariai este i n avantajul angajatorilor care, n consecin,
beneficiaz de un personal interesat de munca desfurat, mai implicat i mai eficient.
c) Actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc i
perfecionarea pregtirii profesionale pentru ocupaia de baz sunt necesare n contextul unei
continue evoluii a tiinei i tehnicii, a legislaiei aplicabile n diferite domenii, a informaiei n general. Astfel, este
posibil ca un salariat, care a corespuns iniial sub aspect profesional postului pe care a fost ncadrat, dar nu i-a
actualizat ulterior cunotinele i deprinderile specifice postului i nu i-a perfecionat pregtirea profesional,
dup o perioad de timp s nu mai corespund profesional postului respectiv. O astfel de situaie este att n
dezavantajul salariatului, care va putea fi concediat pe motivul necorespunderii profesionale, ct i n
dezavantajul angajatorului, care va trebui s caute o alt persoan pentru postul n cauz. Actualizarea
cunotinelor i deprinderilor specifice postului i perfecionarea pregtirii profesionale prezint pentru salariat
avantajul evitrii concedierii pentru necorespundere profesional i al stabilitii locului de munc, iar pentru
angajator avantajul unui personal stabil i calificat n raport cu cerinele din orice moment ale postului (activitii).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

d) Reconversia profesional determinat de restructurri socio-economice este necesar pentru


evitarea omajului n cazurile n care calificarea avut de salariai nu mai corespunde cererii de pe piaa muncii.
n urma reconversiei profesionale, salariaii dobndesc calificri ce corespund cererii angajatorilor, ceea ce i
ajut s obin mai repede un alt loc de munc. Angajatorii au astfel avantajul de a gsi mai repede personal
calificat pentru posturile pe care intenioneaz s fac angajri. Necesitatea reconversiei poate fi determinat i
de mobilitatea social i de modificri ale capacitii de munc a salariailor.
e) Dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne, necesare pentru
realizarea activitilor profesionale poate determina creterea eficienei salariailor, a competitivitii forei
de munc, diminuarea eforturilor depuse de salariai n prestarea muncii i, n consecin, creterea profitului
unitii.
f) Prevenirea riscului omajului se realizeaz fie prin dobndirea unei calificri profesionale noi, fie prin
perfecionarea pregtirii profesionale, fie prin dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee
moderne etc., pentru ca n cazul eventualului risc al omajului salariaii s-i poat gsi un alt loc de munc.
g) Promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale reprezint pentru salariai satisfacii
profesionale i, bineneles, materiale. n acest scop, ei i pot perfeciona pregtirea profesional sau pot dobndi
calificri suplimentare care s constituie un avantaj n raport cu ceilali salariai din perspectiva promovrii i a
dobndirii unor noi responsabiliti. Angajatorii au astfel avantajul de a promova n ierarhia unitilor pe salariaii
cei mai bine pregtii, care s dein, eventual, i cunotine adiacente domeniului lor de activitate (management,
resurse umane etc.), utile pentru desfurarea activitii corespunztoare noului loc de munc.
Prin toate aceste obiective formarea profesional a salariailor, aa cum este ea reglementat de dispoziiile
legale n vigoare, asigur, nu n ultimul rnd, facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile
lor profesionale i cu necesitile pieei muncii.
Obiectivele formrii profesionale a salariailor sunt n concordan cu dispoziiile O.G nr. 129/2000 care enumer
ca principale obiective ale formrii profesionale a adulilor urmtoarele:
a) facilitarea integrrii sociale a indivizilor n concordan cu aspiraiile lor profesionale i cu necesitile pieei
muncii;
b) pregtirea resurselor umane capabile s contribuie la creterea competitivitii forei de munc;
c) actualizarea cunotinelor i perfecionarea pregtirii profesionale n ocupaia de baz, precum i n ocupaii
nrudite;
d) schimbarea calificrii, determinat de restructurarea economic, de mobilitatea social sau de modificri ale
capacitii de munc;
e) nsuirea unor cunotine avansate, metode i procedee moderne necesare pentru ndeplinirea sarcinilor de
serviciu.

4. Standardele ocupaionale
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale i a standardelor de
pregtire profesional. Potrivit dispoziiilor O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, programele
de formare profesional asigur dobndirea unor competene profesionale n conformitate cu standardele
ocupaionale, respectiv standardele de pregtire profesional, recunoscute la nivel naional.

Standardul ocupaional este documentul care precizeaz competenele profesionale necesare practicrii
unei ocupaii.

Standardul de pregtire profesional este documentul care precizeaz competenele profesionale


specifice unei calificri.
Furnizorii de formare profesional care solicit organizarea de programe de formare profesional n ocupaii
pentru care nu exist standarde ocupaionale, respectiv standardele de pregtire profesional, pot elabora
proiecte de standarde care vor fi supuse spre aprobare n condiiile reglementrilor legale n vigoare. Activitatea
de elaborare a standardelor ocupaionale este coordonat i controlat la nivel naional de Consiliul Naional de
Formare Profesional a Adulilor ce funcioneaz n temeiul Legii nr. 132/1999, cu modificrile i completrile
ulterioare. Aceast instituie are printre atribuii: aprobarea noilor standarde ocupaionale i actualizarea celor
existente, elaborarea criteriilor specifice i a procedurilor unitare privind realizarea i utilizarea standardelor
ocupaionale, elaborarea metodologiei de evaluare i certificare a competenelor profesionale ale adulilor pe
baza standardelor ocupaionale, autorizarea centrelor de evaluare a competenelor profesionale i certificarea
evaluatorilor de competene.
Formarea profesional se organizeaz n conformitate cu Clasificarea ocupaiilor din Romnia . Utilizarea
acestei clasificri este obligatorie pentru toi angajatorii. Potrivit dispoziiilor art. 11 din O.G. nr. 129/2000 privind
formarea profesional a adulilor i ale Normelor metodologice de aplicare a acestora, programele de formare
profesional se organizeaz de furnizorii de formare profesional pentru ocupaii cuprinse n COR, precum i
pentru competene profesionale comune mai multor ocupaii. Programele de formare profesional prin care se
realizeaz calificarea sau recalificarea adulilor se organizeaz pentru calificrile cuprinse n Registrul naional al
calificrilor profesionale din Romnia, aprobat i actualizat prin hotrre de Guvern.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, formarea profesional a
lucrtorilor se organizeaz pentru ocupaii, meserii, specialiti i profesii numite la modul general ocupaii
cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia COR, pe baza standardelor ocupaionale i a clasificrilor
elaborate de comitetele sectoriale. Comitetele sectoriale de formare profesional sunt structuri de dialog
social autonom, care dezvolt, actualizeaz i valideaz calificrile din ramura respectiv de activitate. Prile
convin s acorde ntregul sprijin pentru nfiinarea comitetelor sectoriale pentru formare profesional la nivelul
ramurilor, aa cum acestea sunt stabilite de legislaia n vigoare.
Luminia Dima

Art. 189.
[Forme]

Formarea profesional a salariailor se poate realiza prin urmtoarele forme:


a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional din ar sau din strintate;
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc;
c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;
d) ucenicie organizat la locul de munc;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 228 i urm.; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 175 i urm.; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 252 i urm.; Al. iclea, Codul muncii.
Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 180 i
urm.; Al. iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 39 i urm.

Comentariu
1. Formele de realizare a formrii profesionale a salariailor
Potrivit O.G. nr. 129/2000, formarea profesional a adulilor se organizeaz prin programe de iniiere, calificare,
recalificare, perfecionare, specializare, definite astfel:
a) iniierea reprezint dobndirea uneia sau mai multor competene specifice unei calificri conform standardului
ocupaional sau de pregtire profesional;
b) calificarea, respectiv recalificarea, reprezint pregtirea profesional care conduce la dobndirea unui
ansamblu de competene profesionale care permit unei persoane s desfoare activiti specifice uneia sau mai
multor ocupaii;
c) perfecionarea, respectiv specializarea, reprezint pregtirea profesional care conduce la dezvoltarea
sau completarea cunotinelor, deprinderilor sau competenelor profesionale ale unei persoane care deine deja o
calificare, respectiv dezvoltarea competenelor n cadrul aceleiai calificri, dobndirea de competene noi n
aceeai arie ocupaional sau ntr-o arie ocupaional nou, dobndirea de competene fundamentale/cheie sau
competene tehnice noi, specifice mai multor ocupaii.
Formele de realizare a formrii profesionale a salariailor se ncadreaz ntr-una dintre modalitile de dobndire a
competenelor profesionale (formare profesional iniial) sau dezvoltare a competenelor profesionale (formare
profesional continu).
Codul muncii enumer formele n care se poate realiza formarea profesional a salariailor:
a) participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare
profesional din ar sau strintate. Formarea profesional se poate realiza de ctre persoane juridice de drept
public sau privat denumite furnizori de formare profesional. Furnizorii de formare profesional pot presta servicii
de formare profesional cu respectarea standardelor de pregtire profesional. Furnizori de formare profesional
pot fi i centrele de formare profesional, cu sau fr personalitate juridic, nfiinate, potrivit legii, de persoane
juridice de drept public sau privat. De asemenea, angajatorii pot organiza cursuri, n cadrul unitilor proprii.
b) stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc . Aceste stagii
reprezint modaliti non-formale de dobndire sau dezvoltare a unor competene profesionale, fr aportul unui
furnizor de formare profesional;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate;


d) ucenicie organizat la locul de munc. n cazul uceniciei la locul de munc, formarea profesional se
realizeaz de ctre persoane fizice n calitate de furnizori de formare profesional;
e) formare individualizat;
f) alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat. n aceast categorie intr orice alte forme de
realizare a formrii profesionale a salariailor, nencadrate n vreuna dintre categoriile analizate mai sus.
Formarea profesional a adulilor se realizeaz prin programe de formare profesional ce cuprind totalitatea
activitilor de pregtire teoretic i/sau practic n vederea realizrii obiectivelor de formare de competene
pentru un anumit domeniu.
Formarea profesional a adulilor se organizeaz n mod distinct pe niveluri de pregtire, profesii, ocupaii,
meserii i specialiti, inndu-se seama de nevoile angajatorilor, de competenele de baz ale adulilor, de
cerinele posturilor pe care acetia le ocup i de posibilitile lor de promovare sau de ncadrare n munc,
precum i de cerinele de pe piaa muncii i aspiraiile adulilor.
Salariaii pot participa i la formele de realizare a formrii profesionale a persoanelor aflate n cutarea unui loc
de munc reglementate de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii
forei de munc, n condiiile prevzute de acest act normativ.

2. Furnizorii de formare profesional


Formarea profesional se poate realiza, n condiiile prevzute de O.G. nr. 129/2000 privind formarea
profesional a adulilor, de ctre persoane juridice de drept public sau privat denumite furnizori de formare
profesional. Furnizori de formare profesional pot fi i centrele de formare profesional, cu sau fr personalitate
juridic, nfiinate, potrivit legii, de persoane juridice de drept public sau privat.
Furnizorii de formare profesional care organizeaz programe finalizate cu certificate de calificare recunoscute la
nivel naional ncheie contracte de formare profesional cu participanii la aceste programe. Modelul contractului
de formare profesional este prevzut n normele metodologice de aplicare a O.G. nr. 129/2000. Furnizorii de
formare profesional au obligaia s nregistreze contractele de formare profesional la direciile teritoriale de
munc, solidaritate social i familie.
Furnizorii de formare profesional au dreptul de a organiza programe de formare profesional, finalizate prin
certificate de calificare sau de absolvire cu recunoatere naional, numai dac au prevzut n statut sau, dup
caz, n autorizaia pentru desfurarea unor activiti independente, activiti de formare profesional i sunt
autorizai n condiiile legii.
Angajatorii pot organiza programe de formare profesional pentru salariaii proprii, n baza crora elibereaz
certificate de absolvire recunoscute numai n cadrul unitilor respective. Aceste certificate au recunoatere
naional numai dac angajatorii sunt autorizai ca furnizori de formare profesional.
Activitatea de autorizare a furnizorilor de formare profesional este coordonat de Consiliul Naional de Formare
Profesional a Adulilor, care poate nfiina n acest scop comisii de autorizare.
Autorizarea furnizorilor de formare profesional se face pe baza unor criterii de evaluare care au n vedere
urmtoarele elemente:
a) programul de formare profesional;
b) experiena furnizorilor de formare profesional i rezultatele activitii lor anterioare obinerii autorizrii sau n
alte programe de formare profesional pe care le-au realizat, dac este cazul;
c) resursele necesare desfurrii programelor de formare profesional.
Pentru a fi autorizai, furnizorii de formare profesional trebuie s fac dovada c realizeaz programele de
formare profesional cu formatori care au profiluri sau specialitatea corespunztoare programei de pregtire.
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2010, pentru a fi autorizai furnizorii de formare profesional vor trebui s fac
dovada c realizeaz programele de formare profesional cu formatori care au pregtirea pedagogic specific
formrii profesionale a adulilor i pregtirea de specialitate corespunztoare programei de pregtire.
Autorizarea furnizorilor de formare profesional se acord pentru o perioad de 4 ani, pentru fiecare dintre
ocupaiile pentru care acetia organizeaz programe de formare profesional. Filialele furnizorilor de formare
profesional i centrele de formare profesional, fr personalitate juridic, sunt considerate uniti distincte i se
supun separat procedurii de autorizare.
Autorizarea poate fi retras de comisia de autorizare dac se constat nerespectarea condiiilor de autorizare i a
programelor pentru care furnizorul de formare profesional a fost autorizat sau dac, n mod repetat, rezultatele la
examenele de absolvire sunt nesatisfctoare. Furnizorul de formare profesional cruia i s-a retras autorizarea
poate s solicite o nou autorizare numai dup un an de la data comunicrii retragerii. Furnizorul de formare
profesional cruia i s-a retras de dou ori autorizarea pentru aceeai ocupaie pierde dreptul de a mai organiza
programe de formare profesional pentru aceasta.
Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor ntocmete Registrul naional al furnizorilor de formare
profesional a adulilor, care cuprinde toi furnizorii de formare profesional autorizai.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

3. Evaluarea i certificarea formrii profesionale a adulilor


Potrivit art. 28 din O.G. nr. 129/2000, participanii la programele de formare profesional susin examene de
absolvire la terminarea stagiilor de pregtire teoretic sau practic.
Examenul de absolvire const ntr-un set de probe teoretice i/sau practice prin care se constat dobndirea
competenelor specifice programului de formare profesional. Examenul de absolvire se susine n faa unei
comisii constituite din 2/3 specialiti din afara furnizorilor de formare profesional i 1/3 reprezentani ai
furnizorilor de formare profesional care au organizat programul de formare profesional. La examen pot asista i
reprezentani ai beneficiarilor programelor de formare profesional.
Furnizorul de formare profesional autorizat poate elibera, n funcie de tipul programului i de formele de
realizare a formrii profesionale, urmtoarele tipuri de certificate:
a) pentru cursuri de calificare sau recalificare i pentru ucenicie la locul de munc, certificat de calificare
profesional;
b) pentru cursuri i stagii de iniiere, precum i pentru cursuri i stagii de perfecionare sau de specializare,
certificat de absolvire.
Certificatele de calificare profesional i de absolvire sunt tiprite de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i
Familiei, poart antetul Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i al Ministerului Educaiei i Cercetrii
i au regimul actelor de studii. Aceste certificate se elibereaz nsoite de o anex n care se precizeaz
competenele profesionale dobndite.
Evaluarea i certificarea competenelor profesionale obinute pe alte ci dect cele formale se fac n centre de
evaluare a competenelor profesionale. Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor autorizeaz i
monitorizeaz centrele de evaluare a competenelor profesionale i certific evaluatori de competene
profesionale, verificatori interni i verificatori externi.
Luminia Dima

Art. 190.
[Accesul salariailor la formarea profesional]
(1) Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional

pentru toi salariaii, dup cum urmeaz:


a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai;
b) cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional, asigurat n condiiile
alin. (1), se suport de ctre angajatori.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 233 i urm.; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 175 i urm.; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 251 i urm.; Al. iclea, Codul muncii.
Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 204 i
urm.; Al. iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 39 i urm.

Comentariu
1. Dreptul salariailor la acces la formare profesional
Unul dintre principalele drepturi ale salariatului este, potrivit art. 39 alin. (1) lit. g) C.muncii, dreptul la acces la
formarea profesional. Acestui drept al salariatului i corespunde obligaia corelativ a angajatorului de a-i
asigura accesul la formare profesional.
n conformitate cu dispoziiile art. 190 alin. (1) C.muncii , angajatorii au obligaia de a asigura participarea la
programe de formare profesional pentru toi salariaii, cel puin o dat la 2 ani sau cel puin o dat la 3 ani n
raport cu numrul de salariai pe care i au.
Aceast obligaie incumb tuturor angajatorilor, indiferent dac sunt persoane fizice sau juridice, iar cheltuielile cu
participarea la programele de formare profesional se suport de ctre angajatori.
Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa salariatului.

2. Rolul sindicatului n formarea profesional a salariailor

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Articolul 84 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 dezvolt prevederile Codului
muncii. Potrivit acestui text, la ncheierea contractelor colective de munc la nivel de uniti, pentru partea privind
formarea profesional vor fi avute n vedere cteva reguli, printre care:
a) identificarea posturilor pentru care este necesar formarea profesional, a cilor de realizare; adoptarea
programului anual i controlul aplicrii acestuia se vor face de comun acord de ctre sindicat i angajator;
cheltuielile pentru activitatea de formare profesional a salariailor se suport de ctre uniti;
b) sindicatul va participa, prin mputerniciii si, la orice form de examinare organizat n vederea absolvirii unui
curs de formare profesional n cadrul unitii;
c) n cazul n care unitatea urmeaz s-i schimbe parial sau total profilul de activitate, aceasta va informa i va
consulta sindicatul cu cel puin 2 luni nainte de aplicarea msurii i va oferi propriilor salariai posibilitatea de a se
califica sau recalifica nainte de a apela la angajri de for de munc din afar;
d) n cazul n care un salariat identific un curs de formare profesional pe care ar dori s-l urmeze, organizat de
un ter, angajatorul va analiza cererea mpreun cu sindicatul, rmnnd la aprecierea angajatorului dac i n ce
condiii va suporta contravaloarea cursului;
e) la stabilirea programelor de formare profesional, angajatorii i sindicatele vor adopta msurile necesare
pentru ncurajarea i nlesnirea participrii femeilor la acestea.
Luminia Dima

Art. 191.
[Planul de formare profesional]
(1) Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic

planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor


salariailor.
(2) Planul de formare profesional elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anex la
contractul colectiv de munc ncheiat la nivel de unitate.
(3) Salariaii au dreptul s fie informai cu privire la coninutul planului de formare profesional.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 233; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 175 i urm.; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii, ed. a III-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 252; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 206 i urm.; Al.
iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 38 i urm.
Comentariu
1. Elaborarea i controlul planului de formare profesional
Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai are obligaia s elaboreze anual i s aplice
planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor.
Planul anual de formare profesional astfel elaborat constituie anex la contractul colectiv de munc ncheiat la
nivel de unitate.
Dispoziiile art. 191 alin. (2) C.muncii , potrivit crora planul de formare profesional este anex la contractul
colectiv de munc, au exclusiv rolul de a consacra planului de formare profesional elaborat de
angajator aceeai for juridic cu cea pe care o are contractul colectiv de munc . n consecin,
planul de formare profesional este aplicabil n raport cu toi salariaii din unitate, chiar dac unii salariai au fost
angajai ulterior elaborrii lui. Astfel, legiuitorul nu a intenionat s impun planului de formare profesional
caracter negociabil i nici s condiioneze existena i aplicabilitatea acestuia de existena contractului colectiv de
munc.
Totui, prin Contractul colectiv de munc unic la nivel naional prile au convenit c adoptarea programului anual
i controlul aplicrii acestuia se vor face de comun acord de ctre sindicat i angajator. Prin urmare, n acele
uniti n care salariaii sunt reprezentai prin sindicate, indiferent dac acestea au sau nu statut de sindicate
reprezentative, planul (programul) de formare profesional se elaboreaz cu acordul sindicatului.

2. Informarea salariailor
Angajatorul care a elaborat planul de formare profesional este obligat s informeze salariaii cu privire la
coninutul acestuia.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Potrivit Contractului colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010, programele de formare
profesional adoptate de ctre angajator cu acordul sindicatului vor fi aduse la cunotina tuturor salariailor n
termen de 3 zile de la adoptare, prin afiare n interiorul unitii, n locuri adecvate i uor accesibile pentru
angajai.
Luminia Dima

Art. 192.
Abrogat.
Luminia Dima

Art. 193.
[Planul de formare profesional]
(1) Participarea la formare profesional poate avea loc la iniiativa angajatorului sau la iniiativa

salariatului.
(2) Modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata
formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv
obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor acte
adiionale la contractele individuale de munc.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 233 i urm.; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 175 i urm.; Al. iclea, Codul
muncii. Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008,
p. 207 i urm.; Al. iclea, Formarea profesionala, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 39; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 252 i urm.

Comentariu
1. Formarea profesional la iniiativa angajatorului
Conform art. 190 C.muncii , angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare
profesional pentru toi salariaii. Aceast obligaie le revine angajatorilor cel puin o dat la 2 ani, dac au cel
puin 21 de salariai, respectiv cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de salariai.
Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesional la iniiativa angajatorilor se suport de ctre
acetia.
Codul muncii reglementeaz numai dreptul salariailor la acces la formare profesional art. 39 alin. (1) lit. g). Nu
se prevede expres obligaia salariatului de a participa la programele de formare profesional la iniiativa
angajatorului. n consecin, este recomandat includerea unei astfel de obligaii n contractul individual de
munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern. ntr-o astfel de situaie, nclcarea de ctre
salariat a obligaiei sale de a participa la formarea profesional organizat de ctre angajator reprezint abatere
disciplinar.
n cazul n care contractul individual de munc, contractul colectiv de munc aplicabil sau regulamentul intern nu
prevd obligaia salariatului de a participa la formarea profesional organizat de angajator, iar salariatul refuz
s participe la programele de formare profesional la iniiativa angajatorului, exist riscul ca, n lipsa perfecionrii
pregtirii sale profesionale, acesta s nu mai corespund sub aspect profesional locului de munc n care este
ncadrat. ntr-o astfel de situaie, dac se constat necorespunderea sa profesional n condiiile prevzute de
lege, salariatul va putea fi concediat pentru necorespundere profesional, iar msura luat de angajatorul
care i-a oferit participarea la programul respectiv de perfecionare a pregtirii profesionale nu va putea fi
considerat abuziv.

2. Formarea profesional la iniiativa salariatului


Salariaii pot urma programe de formare profesional la iniiativa lor. Pe perioada formrii profesionale pe care
salariatul o urmeaz din iniiativa sa, el poate solicita concediu fr plat pentru formare profesional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Pe de alt parte, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, n cazul n
care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare
profesional n condiiile prevzute de lege. Durata acestui concediu de formare profesional pltit este de pn
la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore. Indemnizaia de concediu va fi stabilit conform regulilor aplicabile
pentru stabilirea indemnizaiei de concediu de odihn. Perioada n care salariatul beneficiaz de acest concediu
pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul.
Cererea de concediu cu sau fr plat pentru formare profesional trebuie s fie naintat angajatorului cu cel
puin o lun nainte de efectuarea acestuia i trebuie s precizeze data de ncepere a stagiului de formare
profesional, domeniul i durata acestuia, precum i denumirea instituiei de formare profesional.
Potrivit art. 153 C.muncii , durata concediului pentru formare profesional nu poate fi dedus din durata
concediului de odihn anual i este asimilat unei perioade de munc efectiv n ceea ce privete drepturile
cuvenite salariatului, altele dect salariul.

3. Condiiile formrii profesionale; drepturile i obligaiile prilor


Avnd n vedere c art. 193 C.muncii nu face nicio distincie, att formarea profesional la iniiativa angajatorului,
ct i formarea profesional la iniiativa salariatului pot presupune scoaterea din activitate a acestuia (concediu cu
sau fr plat) sau pot avea loc fr scoaterea salariatului din activitate.
Articolul 193 alin. (2) C.muncii stabilete regula potrivit creia modalitatea concret de formare profesional,
drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea
profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor. Toate aceste detalii fac obiectul unor
acte adiionale la contractele individuale de munc.
Chiar dac n cuprinsul contractului individual de munc exist prevederi cu privire la participarea salariatului la
programe de formare profesional, pentru fiecare program de formare profesional este recomandat s fie
ncheiat un act adiional la contractul de munc prin care s fie reglementate condiiile i regulile specifice
aplicabile participrii salariatului la programul de formare profesional respectiv.
Prile pot conveni ncheierea unui act adiional att n cazul formrii profesionale la iniiativa angajatorului, ct i
n cazul formrii profesionale la iniiativa salariatului. Prin actul adiional se pot stabili durata i perioada formrii
profesionale, obligaia salariatului de a participa la cursurile respective, obligaia salariatului fa de angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional de a nu avea iniiativa ncetrii contractului de
munc pentru o anumit perioad de timp i, respectiv, dreptul angajatorului, n cazul n care salariatul nu
respect aceast obligaie, de a recupera aceste cheltuieli. Totui, n cazul formrii profesionale la iniiativa
salariatului, dac angajatorul nu a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, astfel de drepturi i
obligaii ce s-ar justifica numai n cazul n care angajatorul ar fi suportat, total sau parial, cheltuielile ocazionate
de formarea profesional, nu sunt aplicabile.
Luminia Dima

Art. 194.
[Aspecte financiare legate de formarea profesional]
(1) n cazul n care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de

angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceast participare sunt suportate de ctre acesta.
(2) n cazul n care, n condiiile prevzute la alin. (1), participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesional presupune scoaterea parial din activitate, salariatul participant va
beneficia de drepturi salariale astfel:
a) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad ce nu
depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia, pe toat
durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei deinute, cu
toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai
mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de
baz i, dup caz, de sporul de vechime.
(3) Dac participarea la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea
integral din activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

acesta beneficiind de o indemnizaie pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de


munc aplicabil sau n contractul individual de munc, dup caz.
(4) Pe perioada suspendrii contractului individual de munc n condiiile prevzute la alin. (3),
salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de munc, aceast perioad fiind considerat
stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 234; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 177; Al. iclea, Codul muncii.
Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 209 i
urm.; Al. iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 39 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 253 i urm.

Comentariu
Texul reglementeaz obligaia angajatorului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de participarea salariatului
la cursurile sau stagiile de formare profesional n cazul n care aceast participare este iniiat de angajator,
precum i drepturile salariale care se cuvin salariatului ntr-o astfel de situaie.
Articolul 194 are n vedere numai situaiile n care salariatul este scos parial sau integral din activitate, deoarece
scopul reglementrii este de a asigura salariatului, n situaia n care durata timpului de lucru se diminueaz sau,
dup caz, salariatul nu mai presteaz munc, un anumit nivel al drepturilor sale salariale.
O astfel de reglementare nu interzice participarea salariatului la cursuri i stagii de formare profesional n afara
timpului de lucru, dac acesta este de acord i o astfel de situaie este reglementat n cuprinsul actului adiional
cu privire la formarea profesional, n condiiile art. 193 alin. (2) C.muncii. n acest caz angajatorul va suporta
toate cheltuielile ocazionate de participarea salariatului la cursurile sau stagiile de formare profesional, iar
salariatul va beneficia de drepturile salariale cuvenite pentru activitatea prestat conform contractului individual de
munc, contractului colectiv de munc aplicabil i legislaiei n vigoare.
Dac participarea salariatului la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din
activitate a salariatului, contractul de munc al acestuia nu se suspend. Astfel, salariatul va beneficia de toate
drepturile aferente statutului de salariat, de vechime n munc, de stagiu de cotizare n sistemele de asigurri
sociale, drepturile salariale fiind supuse plii contribuiilor prevzute de lege n aceste sisteme. Cuantumul
drepturilor salariale ale salariatului este stabilit de lege n funcie de perioada pentru care acesta este scos din
activitate. Astfel:
a) dac participarea salariatului la cursurile sau stagiile de formare profesional presupune scoaterea parial din
activitate a salariatului pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia, pe toat durata formrii profesionale, de salariul integral corespunztor postului i funciei
deinute, cu toate indemnizaiile, sporurile i adaosurile la acesta;
b) dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din
durata zilnic a timpului normal de lucru, acesta va beneficia de salariul de baz i, dup caz, de sporul de
vechime. Salariatul nu va beneficia de sporul de vechime dac nu beneficiaz de un astfel de drept sau dac
acest spor a fost inclus n salariul de baz. Totui, textul nu prevede dect drepturile salariale minime care se
cuvin salariatului ntr-o astfel de situaie. Pe de o parte, n actul adiional cu privire la formarea profesional se pot
negocia i stabili i alte drepturi. De exemplu, salariatul va putea beneficia i de indemnizaii i adaosuri care se
calculeaz n funcie de rezultatele realizate prin prestarea activitii n perioada n care nu este scos din
activitate. Pe de alt parte, drepturile care se acord potrivit legii n raport cu activitatea prestat se vor cuveni
salariatului, cum este cazul sporului pentru munca de noapte, al sporului pentru condiii deosebite de munc etc.
Dac participarea salariatului la cursurile sau la stagiul de formare profesional presupune scoaterea integral din
activitate, contractul individual de munc al salariatului respectiv se suspend. ntr-o astfel de situaie, potrivit art.
49 alin. (3) C.muncii, pe durata suspendrii pot continua s existe alte drepturi i obligaii ale prilor dect
prestarea muncii i plata drepturilor de natur salarial, dac acestea sunt prevzute prin legi speciale, prin
contractul colectiv de munc aplicabil, prin contracte individuale de munc sau prin regulamente interne. Avnd n
vedere aceast dispoziie, art. 194 alin. (3) stabilete dreptul salariatului de a beneficia de o indemnizaie
pltit de angajator, prevzut n contractul colectiv de munc aplicabil sau n contractul individual de munc,
dup caz, iar art. 194 alin. (4) prevede dreptul salariatului de a beneficia de vechime, perioada suspendrii pe
durata scoaterii din activitate fiind considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
Dac indemnizaia cuvenit salariatului pe durata participrii sale la cursuri sau la stagii de formare profesional
cu scoatere integral din activitate nu este prevzut de lege, contractul colectiv de munc aplicabil, contractul
individual de munc sau regulamentul intern, cuantumul acesteia se va putea negocia i stabili n actul adiional
cu privire la formarea profesional.
O astfel de indemnizaie intr n categoria veniturilor asimilate salariilor [pct. 68 lit. n 2) din Normele metodologice
de aplicare a Codului fiscal, aprobate prin H.G. nr. 44/2004, cu modificrile i completrile ulterioare], fiind supus
plii impozitului i contribuiilor sociale aplicabile veniturilor salariale.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Luminia Dima

Art. 195.
[Obligaii ale salariailor ulterior formrii profesionale]
(1) Salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de

60 de zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3) nu pot avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor
sau stagiului de formare profesional.
(2) Durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu
obligaiile salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la
contractul individual de munc.
(3) Nerespectarea de ctre salariat a dispoziiei prevzute la alin. (1) determin obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional,
proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul
individual de munc.
(4) Obligaia prevzut la alin. (3) revine i salariailor care au fost concediai n perioada
stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al cror contract individual de
munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a
condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu
munca lor, precum i n cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a
profesiei, temporar sau definitiv.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 235 i urm.; H. Sasu,
Greeli n interpretarea Codului muncii cu privire la formarea profesional, n C.J. nr. 2/2009, p. 86 i urm.; H.
Sasu, Cheltuielile de formare profesional, n Tribuna Economic nr. 49/2006, p. 49 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 177; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 211 i urm.; Al.
iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 40 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 3a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 25 i urm.

Comentariu
1. Principiile care stau la baza reglementrii
Dei textul se refer expres la posibilitatea stabilirii obligaiei salariatului care a beneficiat de formare profesional
de a nu avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o anumit perioad de la data absolvirii
cursurilor sau stagiului de formare profesional, o astfel de prevedere nu reprezint o limitare a libertii
muncii. Astfel, din interpretarea coroborat a alin. (1) i (3) ale art. 195, rezult c salariatul poate avea oricnd
iniiativa ncetrii contractului individual de munc ns, dac acest lucru se ntmpl mai devreme de expirarea
unui termen stabilit de comun acord de pri n actul adiional cu privire la formarea profesional, el va fi obligat s
suporte toate cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din
perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
O astfel de reglementare este justificat i echitabil, avnd la baz urmtorul raionament: prin suportarea
cheltuielilor ocazionate de pregtirea profesional a salariatului, angajatorul face, fr ndoial, o investiie n
beneficiul salariatului; totui, innd cont c rolul angajatorului nu este exclusiv acela de a asigura formarea
profesional a salariailor pe cheltuiala lui, prin reglementarea obligaiei angajatorului de a asigura formarea
profesional a salariailor si, legiuitorul a avut n vedere interesele ambelor pri; n consecin, nu este echitabil
ca formarea profesional s profite numai salariatului care, dup ce s-a mbuntit profesional, ar putea s
plece oricnd de la angajator, fr ca angajatorul s poat beneficia de investiia pe care a fcut-o. n consecin,
nainte ca salariatul s participe la cursul sau stagiul de formare profesional respectiv, prile pot conveni asupra
perioadei n care angajatorul, prin munca prestat de salariat dup absolvirea cursului sau stagiului de formare
profesional, i poate recupera investiia fcut. n concret, perioada stabilit de pri n care salariatul care a
beneficiat de formare profesional are obligaia a nu avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc
reprezint de fapt perioada n care angajatorul urmeaz a-i recupera investiia fcut prin munca prestat de
salariat.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Acesta este motivul pentru care textul prevede c n cazul n care salariatul are iniiativa ncetrii contractului de
munc mai devreme de expirarea unui termen stabilit de comun acord de pri n actul adiional cu privire la
formarea profesional, el va fi obligat s suporte toate cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional,
numai proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul
individual de munc. Cu alte cuvinte, pe perioada ct salariatul a desfurat activitate, angajatorul i-a recuperat
n parte investiia prin munca depus de salariat, iar pentru partea rmas nerecuperat salariatul va trebui s
suporte, proporional, cheltuielile.

2. Obligaiile salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de


formarea profesional
Dreptul comun n materia regulilor aplicabile formrii profesionale l constituie dispoziiile art. 193 C.muncii,
care reglementeaz att situaia formrii profesionale la iniiativa angajatorului, ct i pe cea a formrii
profesionale la iniiativa salariatului. Textul stabilete cu caracter general faptul c modalitatea concret de
formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte
legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul prilor i fac obiectul unor
acte adiionale la contractele individuale de munc.
Articolul 195 C.muncii reglementeaz o situaie special, i anume cea n care salariatul beneficiaz de un
curs sau un stagiu de formare profesional mai mare de 60 de zile n condiiile art. 194 alin. (2) lit. b) i alin. (3),
adic la iniiativa angajatorului, cu scoaterea parial din activitate a salariatului pentru o perioad mai mare de
25% din durata zilnic a timpului normal de lucru i, respectiv, cu scoaterea integral din activitate a acestuia.
Pentru o astfel de situaie, legea stabilete c salariatul n cauz nu poate avea iniiativa ncetrii contractului
individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesional, nerespectarea de ctre salariat a acestei obligaii determinnd obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada
stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc.
n consecin, art. 195 nu restrnge dreptul prilor de a stabili prin actul adiional cu privire la formarea
profesional obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate
de formarea profesional a acestuia, inclusiv suportarea cheltuielilor ocazionate de formarea sa profesional n
cazul n care salariatul are iniiativa ncetrii contractului de munc, ns numai n situaia n care cursul sau
stagiul de formare profesional este mai mare de 60 de zile i salariatul este scos din activitate integral sau
pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru.
Aceast concluzie este susinut de urmtoarele argumente:
a) Din interpretarea sistematic a textelor privind formarea profesional, rezult c art. 195 se refer numai
la regulile aplicabile n anumite situaii de formare profesional, pe care le menioneaz n mod expres.
Astfel, primul text care reglementeaz modul n care se stabilesc obligaiile contractuale ale salariatului care
beneficiaz de formare profesional, respectiv art. 193, prevede regulile cu caracter general, respectiv dreptul
prilor de a stabili prin act adiional orice aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale
ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, n toate
cazurile, att situaia formrii profesionale la iniiativa angajatorului, ct i pe cea a formrii profesionale la
iniiativa salariatului.
Articolul 194 reglementeaz obligaia angajatorului de a suporta toate cheltuielile ocazionate de participarea
salariatului la cursurile sau stagiile de formare profesional, precum i drepturile salariale care se cuvin
salariatului ntr-o astfel de situaie, n cazul n care aceast participare este iniiat de angajator.
Mai departe, art. 195 reglementeaz obligaiile salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional n cazul concret n care salariatul beneficiaz de un curs sau un stagiu de
formare profesional mai mare de 60 de zile la iniiativa angajatorului, cu scoaterea parial din activitate a
salariatului pentru o perioad mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru i, respectiv, cu
scoaterea integral din activitate a acestuia.
b) Articolul 195 alin. (1) prevede c salariaii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesional
n anumite condiii nu pot avea iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de
la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional, ns nu prevede c numai pentru aceti salariai
se poate stabili c nu pot avea iniiativa ncetrii contractului de munc.

Per a contrario, n alte situaii dect cele menionate expres de art. 195 alin. (1), prile pot conveni alte
reguli privind obligaiile salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesional, conform prevederilor generale cuprinse n art. 193 C.muncii .
Dac scopul textului ar fi fost s limiteze posibilitatea stabilirii unei interdicii pentru salariat de a nu avea iniiativa
ncetrii contractului individual de munc (cu consecina recuperrii de ctre angajator a cheltuielilor n cazul
nerespectrii acestei obligaii) numai la o anumit situaie, ar fi prevzut n mod expres acest lucru.
a) Durata pentru care salariaii respectivi nu pot avea iniiativa ncetrii contractului de munc este prevzut ca
durat minim, or o astfel de prevedere nu este favorabil salariatului. Dac scopul ar fi fost protecia salariatului,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

nu s-ar fi prevzut o durat minim a interdiciei, ci o durat fix sau o durat maxim. Rezult c scopul textului
nu a fost s limiteze posibilitatea stabilirii unei interdicii (cu consecina recuperrii cheltuielilor n cazul
nerespectrii ei de ctre salariat) numai la situaia cursurilor de minim 60 de zile, ci s protejeze angajatorul
n cazul n care durata formrii profesionale este foarte mare, respectiv mai mare de 60 de zile, caz n
care se justific stabilirea unei durate minime a interdiciei.
Scopul textului de a stabili o durat minim a interdiciei ntr-o astfel de situaie concret rezult i din dispoziiile
art. 195 alin. (3) potrivit crora durata obligaiei salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, precum i orice alte aspecte n legtur cu obligaiile
salariatului, ulterioare formrii profesionale, se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc.
Sigur c prile pot stabili o durat a interdiciei mai mic de 3 ani, deoarece o astfel de prevedere ar fi n
favoarea salariatului.
Prin urmare, prile pot stabili prin actul adiional cu privire la formarea profesional obligaia salariatului ca n
situaia n care are iniiativa ncetrii contractului de munc nainte de expirarea unui termen convenit de pri, s
fie obligat la restituirea cheltuielilor ocazionate de formarea profesional i n alte situaii dect cele avute
n vedere de art. 195 alin. (1), respectiv att n situaia n care salariatul particip, la iniiativa angajatorului,
la un curs sau un stagiu de formare profesional mai mic de 60 de zile i/sau cu scoaterea parial din
activitate a salariatului pentru o perioad mai mic de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru, ct
i n situaia n care participarea la cursul sau stagiul de formare profesional are loc la iniiativa salariatului ,
dar angajatorul este de acord s suporte cheltuielile ocazionate de aceasta.
Totui, la stabilirea unei astfel de obligaii, prile ar trebui s aib n vedere raiunea reglementrii care le d
dreptul de a prevedea obligaiile contractuale ale salariatului n raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile
ocazionate de formarea profesional, n caz contrar instana judectoreasc putnd s constate un abuz de
drept din partea angajatorului.

3. Situaii asimilate ncetrii contractului de munc la iniiativa salariatului


Articolul 195 alin. (4) asimileaz ncetrii contractului de munc la iniiativa salariatului i situaiile n care
salariatul a fost concediat n perioada stabilit prin actul adiional, pentru motive disciplinare, sau al crui contract
individual de munc a ncetat ca urmare a arestrii preventive pentru o perioad mai mare de 60 de zile, a
condamnrii printr-o hotrre judectoreasc definitiv pentru o infraciune n legtur cu munca lor, precum i n
cazul n care instana penal a pronunat interdicia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.
Toate aceste situaii reprezint cazuri de ncetare a contractului de munc din culpa salariatului.
Pentru identitate de raiune, n reglementarea obligaiei salariatului la restituirea cheltuielilor ocazionate de
formarea profesional i n alte situaii dect cele prevzute de art. 195 alin. (1), respectiv n temeiul art. 193, pot
fi avute n vedere att cazul n care salariatul are iniiativa ncetrii contractului individual de munc mai devreme
de expirarea termenului stabilit de comun acord de pari n actul adiional cu privire la formarea profesional, ct
i cele n care contractul de munc nceteaz din culpa salariatului nainte de expirarea termenului respectiv.

4. Alte condiii pentru recuperarea cheltuielilor


a) Cursurile sau stagiile de formare profesional. Nici art. 193 i nici art. 195 nu fac nicio distincie ntre
tipurile de cursuri sau stagii de formare profesional (modalitatea concret de formare profesional). n
consecin, obligaia salariatului la restituirea cheltuielilor ocazionate de formarea profesional poate fi stabilit
indiferent dac aceste cursuri sau stagii de formare profesional au fost sau nu organizate de un furnizor de
servicii de formare profesional autorizat potrivit legii romne.
Astfel, conform art. 189 C.muncii , formele prin care se poate realiza formarea profesional a salariailor sunt:
participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de formare profesional din
ar sau din strintate; stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc; stagii de
practic i specializare n ar i n strintate; ucenicie organizat la locul de munc; formare individualizat; alte
forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
n consecin, dac se poate dovedi absolvirea cursului sau a stagiului de formare profesional, desfurat ntruna din aceste forme, n ar sau n strintate, salariatul poate fi obligat s restituie cheltuielile ocazionate de
formarea profesional n situaia n care are iniiativa ncetrii contractului individual de munc mai devreme de
expirarea termenului stabilit de comun acord de pri n actul adiional cu privire la formarea profesional.
b) Cheltuielile. Salariatul poate fi obligat s restituie cheltuielile ocazionate de formarea profesional numai cu
condiia ca angajatorul care a suportat aceste cheltuieli s poat dovedi cuantumul cheltuielilor respective. n
categoria acestor cheltuieli pot intra: contravaloarea cursului, cheltuielile de transport, cazare, mas (diurna, dac
este cazul), indemnizaia pltit salariatului pe durata suspendrii contractului su de munc dac participarea la
formare profesional presupune scoaterea sa integral din activitate, alte drepturi acordate salariatului pe aceast
perioad i n legtur cu formarea profesional.

Jurispruden

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

1. Obligaiile salariailor. Stagiu de formare profesional. Suportarea unor cheltuieli de ctre


angajator. Munca forat. Curtea Constituional a respins excepia de neconstituionalitate a dispoziiilor art.
195 alin. (1), (2) i (3) din Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare.
Curtea a apreciat c dispoziiile legale criticate reglementeaz ndatoririle salariailor care au beneficiat de un curs
sau de un stagiu de formare profesional cu durat mai mare de 60 de zile, n condiiile n care toate cheltuielile
ocazionate de pregtirea profesional au fost suportate de ctre angajator. Potrivit art. 193 C.muncii , toate
aceste ndatoriri trebuie s fie prevzute ntr-un act adiional la contractul individual de munc, asupra cruia
prile au convenit de comun acord.
Curtea a reinut c alin. (1) al art. 195 C.muncii conine o norm prohibitiv, prin aceea c interzice angajatului
care a beneficiat de un curs sau de un stagiu de pregtire profesional n condiiile legii s aib iniiativa ncetrii
contractului individual de munc o perioad de 3 ani. Aceast norm prohibitiv nu este ns una absolut,
impunndu-se a fi coroborat cu prevederile alin. (3) al aceluiai articol, care instituie sanciunea pentru
nerespectarea interdiciei sus-menionate, i anume suportarea de ctre angajat a tuturor cheltuielilor ocazionate
de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la
contractul individual de munc. Astfel, Curtea a constatat c, n condiiile n care salariatul a beneficiat de un curs
sau de un stagiu de formare profesional cu durat mai mare de 60 de zile, acesta poate avea iniiativa ncetrii
contractului individual de munc, dar cu respectarea unei obligaii asumate printr-un act adiional la contractul
individual de munc. Pentru nerespectarea obligaiilor asumate prin actul adiional, salariatul suport consecinele
prevzute n acel contract, cu care a fost de acord nainte de nceperea cursului sau a stagiului de formare
profesional. Ca atare, nu se poate susine o ngrdire a dreptului la munc sau a libertii alegerii locului de
munc, consacrate de art. 41 alin. (1) din Legea fundamental.
n ceea ce privete pretinsa supunere la munc forat, Curtea a constatat c aceste susineri ale autorilor
excepiei nu pot fi primite, ntruct art. 195 alin. (1) C.muncii i interzice salariatului doar iniierea ncetrii
contractului individual de munc nainte de expirarea timpului prevzut n actul adiional, n care trebuie s
presteze munca n folosul angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesional.
Salariatul nu este inut cu fora la acelai loc de munc, dar, dac nu-i respect angajamentul luat prin actul
adiional, poate fi obligat s restituie angajatorului cheltuielile suportate de acesta, proporional cu perioada
nelucrat.
Referitor la nclcarea dreptului la nvtur, prevzut de art. 32 din Constituie, republicat, Curtea a constatat
c dispoziiile art. 195 alin. (1), (2) i (3) C.muncii nu prevd nicio ngrdire a exerciiului acestui drept
fundamental social-cultural, ci, dimpotriv, ele stimuleaz chiar exercitarea dreptului la nvtur prin posibilitatea
participrii angajailor la stagii sau cursuri de formare profesional, toate cheltuielile ocazionate de aceast
participare fiind suportate de ctre angajator. Potrivit art. 32 din Constituie, formele organizatorice prin care se
realizeaz dreptul la nvtur sunt urmtoarele: nvmntul general obligatoriu, nvmntul liceal,
nvmntul profesional, nvmntul superior i alte forme de instrucie i de perfecionare, iar conform alin. (4)
al acestei prevederi constituionale, nvmntul de stat este gratuit. Pe perioada n care salariatul urmeaz
cursul ori este n stagiul de formare profesional, el i pstreaz calitatea de salariat i primete salariul sau o
indemnizaie suportat de angajator (D.C.C. nr. 271 din 22 iunie 2004, n C.J. nr. 7-8/2004, p. 50-51 ).
2. Durata limit a cursului de formare profesional pentru ca salariatul s fie obligat sau scutit
de achitarea contravalorii cursului. Prin decizia civil nr. 3990 din 21 noiembrie 2007, Curtea de Apel
Bucureti a apreciat c prevederile art. 195 alin (1) C.muncii sunt instituite n scopul protejrii angajatorului care
a suportat cheltuielile legate de formarea profesional a salariatului ce a beneficiat de cursuri de formare
profesional pe o durat de peste 60 de zile, n condiiile n care acesta nu poate beneficia de cunotinele
salariatului a crui pregtire a asigurat-o.
Cu toate acestea, s-a considerat c dispoziiile legale amintite nu interzic ncheierea ntre prile raportului de
munc a unor acte adiionale care s prevad obligaia salariatului care a beneficiat de cursuri de formare
profesional, avnd o durat mai mic de 60 de zile, de a munci pentru angajatorul ce a suportat asemenea
cheltuieli.
Mai mult, s-a artat c potrivit dispoziiilor art. 193 C.muncii , participarea salariatului la formarea profesional
poate avea loc la iniiativa angajatorului sau a salariatului, iar modalitatea concret de formare profesional,
drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale i orice ale aspecte, inclusiv obligaiile contractuale ale
salariatului n raport cu angajatorul care a suporta cheltuielile de formare profesional, se stabilesc prin acordul
prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
n raport de dispoziiile art. 193 C.muncii , care prevd n mod expres posibilitatea ca ntre angajator i angajat s
intervin acte adiionale care s reglementeze inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului fa de angajatorul
care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea sa profesional, instana de recurs a reinut c actul adiional
nr. 7 bis din 1 august 2006 la contractul individual de munc ncheiat de recurent cu intimatul este legal, valid
(nefiind anulat sau reziliat de pri) i apt a produce efecte juridice.
n consecin, constatnd nendeplinirea culpabil a obligaiei asumate de intimat fa de recurenta ce a suportat
cheltuielile legate de formarea sa profesional, de a lucra cel puin 1 an dup absolvirea cursului sus-menionat la
Exploatare Transport Electrice, n raport i de dispoziiile art. 969 C.civ., Curtea a apreciat c n sarcina

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

intimatului a luat natere obligaia alternativ de a suporta cheltuielile de formare n sum de 577,60 lei ( C.A.
Bucureti, dec. civ. nr. 3990/2007, n R.R.D.M. nr. 6/2008, p. 149-150 ).
3. Durata limit a cursului de formare profesional pentru ca salariatul s fie obligat sau scutit
de achitarea contravalorii cursului. Prin decizia nr. 1635 din 16 mai 2008 pronunat de ctre Curtea de
Apel Bucureti, s-a admis recursul formulat de ctre reclamant mpotriva sentinei primei instane, reinndu-se
c dispoziiile art. 195 C.muncii nu pot fi interpretate ca interzicnd obligarea angajatului la plata cheltuielilor de
formare profesional, n ipoteza n care stagiul de formare profesional a avut o durat mai mic de 60 de zile.
Sub acest aspect, s-a motivat faptul c prin dispoziiile art. 193 alin. (2) C.muncii se stipuleaz n mod expres
modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale,
precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional, inclusiv obligaiile contractuale ale salariatului n
raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional, se stabilesc prin acordul
prilor i fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
Aadar, s-a artat c nu numai c legea nu interzice ncheierea unor astfel de convenii privitoare la obligaiile
angajatorului i salariatului n legtur cu formarea profesional, ci dimpotriv, stabilete c toate aceste aspecte
fac obiectul unor acte adiionale la contractele individuale de munc.
S-a subliniat c raiunea art. 195 C.muncii este aceea de a-l proteja pe angajator, n ipoteza n care cursul de
formare profesional pltit de acesta are o durat mai mare 60 de zile, situaie n care salariatul nu poate avea
iniiativa ncetrii contractului individual de munc o perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor,
pentru c o astfel de iniiativ ar fi de natur s prejudicieze grav interesele angajatorului.
S-a artat c prima instan a apreciat n mod greit i contrar sensului reglementrii legale referitoare la
formarea profesional, c actul adiional la contractul individual de munc al intimatului-prt stabilete drepturi
sub nivelul minim prevzut de art. 195 alin. (1) C.muncii i c, pe cale de consecin, nu ar avea putere de lege
ntre pri, hotrrea atacat fiind pronunat cu aplicarea greit a legii.
n consecin, Curtea a admis n parte aciunea i a obligat prtul s plteasc reclamantului suma de 3.124 lei
reprezentnd parte din cheltuielile ocazionate de pregtirea sa profesional.
Curtea a apreciat c prevederile art. 195 alin. (3) C.muncii , referitoare la consecinele nerespectrii obligaiei
asumate prin actul adiional, sunt pe deplin aplicabile i n cazul cursurilor de formare profesional cu o durat
mai mic de 60 de zile, astfel nct prtul va suporta cheltuielile ocazionate de pregtirea sa numai proporional
cu perioada nelucrat din perioada stabilit prin convenie ( C.A. Bucureti, dec. civ. nr. 1635/2008, n
R.R.D.M. nr. 6/2008, p. 150-151).
4. Durata limit a cursului de formare profesional pentru ca salariatul s fie obligat sau scutit
de achitarea contravalorii cursului. Prin sentina civil nr. 902 din 5 iunie 2006, Tribunalul Clrai a admis
aciunea reclamantei SC E.E.D. SA n contradictoriu cu prtul P.R. i l-a obligat pe prt la plata ctre
reclamant a sumei de 3681,86 lei cu titlu de cheltuieli de colarizare, reinnd c salariatul a beneficiat de un
curs de formare profesional mai mic de 60 de zile, pentru care a semnat actul adiional, fiind inut s rspund n
virtutea rspunderii patrimoniale n cazul n care nu respect acest contract, care este legea prilor.
Prin decizia civil nr. 3401 din 15 noiembrie 2006, pronunat de ctre Curtea de Apel Bucureti, s-a meninut
aceast hotrre, reinndu-se c interpretarea pe care instana de fond a dat-o dispoziiilor art. 195 C.muncii
este corect.
S-a artat de ctre instana de recurs c n sarcina prilor incumb obligaia legal de a ncheia un act adiional,
n condiiile art. 195 alin. (1) C.muncii , atunci cnd cursul de pregtire profesional are o durat de peste 60 de
zile i afecteaz mai mult de 25% din perioada zilnic de activitate a angajatului.

Per a contrario, n cazul n care aceste condiii nu sunt ndeplinite cumulativ, nu exist obligaia legal a
ncheierii unui act adiional care s stipuleze plata cheltuielilor de colarizare n cazul nerespectrii termenului de
3 ani lucrai la acelai angajator.
S-a susinut c, n lipsa unei obligaii legale, este valabil i i produce efecte juridice o obligaie convenional.
Astfel, s-a artat c legea nu interzice ncheierea unor convenii ce decurg din raporturile juridice de munc
derulate ntre pri, prin care acestea stabilesc drepturi i obligaii reciproce.
S-a nvederat c o astfel de convenie este i contractul ncheiat ntre pri prin care recurentul prt s-a obligat
s achite cheltuielile de colarizare n cazul n care nu i menine statutul de salariat al reclamantei pentru o
perioad de 3 ani, contract ce reprezint, aa cum a artat i instana de fond, legea prilor.
n privina criticii formulate de recurentul prt referitoare la faptul c termenul de 3 ani este mult prea
mpovrtor, Curtea a reinut c acesta nu a creat cadrul procesual necesar analizrii valabilitii acestui contract
i nu a nvestit instana cu soluionarea acestei excepii de neexecutare a contractului.
n ceea ce privete instituia rspunderii patrimoniale, Curtea a apreciat c aceasta reprezint o form special de
rspundere contractual, iar prejudiciul cauzat angajatorului a fost evaluat anticipat la semnarea actului adiional,
care a definit i obligaia a crei nerespectare atrage incidena acestuia ( C.A. Bucureti, dec. civ. nr.
3401/2006, n R.R.D.M. nr. 6/2008, p. 151-152 ).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

5. Curs de formare profesional online. Lipsa rspunderii patrimoniale. S-a apreciat c participarea
prtei la acest curs nu a implicat scoaterea sa din activitatea de la locul de munc. Astfel, reclamanta nu a
realizat dovada c, n spea dedus judecii cursul la care a participat prta, desfurat on-line, se circumscrie
noiunii de formare profesional n sensul dispoziiilor art. 188-189 C.muncii i dispoziiilor O.G. nr. 129/2000
privind formarea profesional, ntruct nu a fost organizat de un furnizor de servicii de formare profesional
autorizat.
Or, dispoziiile art. 195 C.muncii consider tribunalul ce reglementeaz un caz special al rspunderii
patrimoniale a salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului, prevd condiiile n care salariaii care au
beneficiat de un curs de formare profesional pot fi obligai s restituie cheltuielile efectuate de angajator cu
aceast formare profesional, respectiv cursul s fie mai mare de 60 de zile, iar participarea la curs s fi
presupus scoaterea din activitate a salariatului mai mare de 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru.
Alineatul (1) al art. 195 C.muncii conine o norm prohibitiv, prin aceea c interzice salariatului care a beneficiat
de un curs de pregtire profesional n condiiile legii s aib iniiativa ncetrii contractului de munc o perioad
de 3 ani. Aceast norm prohibitiv nu este una absolut, impunndu-se a fi coroborat cu prevederile alin. (3) al
aceluiai articol, care instituie sanciunea pentru nerespectarea interdiciei sus-menionate i anume, suportarea
de ctre angajat a tuturor cheltuielilor ocazionate de pregtirea sa profesional, proporional cu perioada
nelucrat din perioada stabilit conform actului adiional la contractul individual de munc. Astfel, se constat c
pentru nerespectarea obligaiilor asumate prin actul adiional, salariatul suport consecinele prevzute la acel
contract cu care a fost de acord nainte de nceperea cursului sau a stagiului de formare profesional. Or, n
spea dedus judecii cum legal a statuat prima instan nu sunt ntrunite condiiile impuse de art. 195
C.muncii , ce instituie un caz special de rspundere patrimonial, ntruct participarea la cursul Universitii
Delaware s-a realizat pe internet, nu a depit 60 de zile i nu a presupus dislocarea prtei de la locul de
munc, cursul desfurndu-se n timpul programului de munc.
De altfel, normele ce reglementeaz rspunderea patrimonial a salariatului sunt norme legale imperative, astfel
c nu pot fi modificate prin clauze derogatorii de la lege, respectiv prin clauze ale contractului individual de
munc.
Nu pot fi reinute ns aprrile recurentei n sensul c n situaia cursurilor de formare profesional pe o perioad
mai mic de 60 de zile, angajatorul i salariatul ar putea conveni asupra unor obligaii de aceast natur conform
dispoziiilor art. 969 C.civ. care consacr principiul libertii actelor juridice civile, n caz contrar prevederile art.
193 alin. (2) ar fi lipsite de coninut i nu i-ar mai produce niciodat efectele.
Dimpotriv, alin. (2) al art. 193 C.muncii , dup modificarea sa prin O.U.G. nr. 65/2005, adaug pentru pri
posibilitatea ca prin act adiional - aadar cu obligaii contractuale, s stabileasc ndatoririle salariatului fa de
angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional. Astfel de ndatoriri ale salariatului
trebuie s se ncadreze ns n prevederile exprese ale art. 195 C.muncii , rmas n vigoare nemodificat, deci
modalitatea de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor, durata formrii profesionale, inclusiv
obligaiile contractuale a angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesional pot fi
stabilite prin acordul prilor, dar n condiiile imperativ impuse de art. 196 C.muncii , ceea ce n spe nu s-a
realizat.
Cum n cauz nu sunt ntrunite condiiile prevzute de art. 195 C.muncii, legal a constatat tribunalul c nu poate fi
angajat rspunderea patrimonial a salariatului (C.A. Bucureti, sec. a VII-a civil i pentru cauze privind

conflicte de munc i asigurri sociale, dec. nr. 5011/R din 11 decembrie 2008, n R.R.D.M. nr.
1/2009, p. 162-165).
Luminia Dima

Art. 196.
[Pregtirea profesional din iniiativa salariatului]
(1) n cazul n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire

profesional cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun


cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor.
(2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulat de salariat potrivit alin. (1), n termen
de 15 zile de la primirea solicitrii. Totodat angajatorul va decide cu privire la condiiile n care
va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta
n totalitate sau n parte costul ocazionat de aceasta.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 234 i urm.; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 177 i urm.; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 253; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 215 i urm.; Al.
iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 39.
Comentariu
Salariaii pot urma, la iniiativa lor, programe de formare profesional cu scoatere din activitate. n acest
scop, salariaii au dreptul s beneficieze, la cerere, de concedii pentru formare profesional, cu sau fr plat.
Atunci cnd salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din
activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, mpreun cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii
salariailor i va decide n termen de 15 zile de la primirea solicitrii. Opinia sindicatului sau, dup caz, a
reprezentanilor salariailor are caracter consultativ. Totui, Codul muncii nu prevede nicio sanciune pentru
nerespectarea acestei obligaii la luarea deciziei cu privire la solicitarea salariatului privind participarea la o form
de pregtire profesional din iniiativa sa.
Articolul 196 alin. (2) C.muncii stabilete regula potrivit creia angajatorul va decide cu privire la condiiile n care
va permite salariatului participarea la forma de pregtire profesional, inclusiv dac va suporta n totalitate sau n
parte costul ocazionat de aceasta. Angajatorul are libertate deplin n luarea deciziei n situaia n care iniiativa
participrii la o form de pregtire profesional cu scoatere din activitate aparine salariatului.
Totui, Codul muncii cuprinde i anumite prevederi cu caracter de excepie, astfel:
n cazul n care angajatorul nu i-a respectat obligaia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la
formare profesional n condiiile prevzute de lege, salariatul are dreptul, conform art. 152 C.muncii , la un
concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
Perioada n care salariatul beneficiaz de acest concediu pltit se stabilete de comun acord cu angajatorul;
salariatul poate solicita concediu fr plat pentru formare profesional pe perioada formrii profesionale pe
care acesta o urmeaz din iniiativa sa, potrivit art. 150 C.muncii . Dac salariatul solicit concediu fr plat,
angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai cu acordul sindicatului sau, dup caz, cu acordul
reprezentanilor salariailor i numai dac absena salariatului ar prejudicia grav desfurarea activitii.
Avnd n vedere faptul c art. 193 alin. (2) C. muncii nu face nicio distincie ntre formarea profesional la iniiativa
angajatorului i formarea profesional la iniiativa salariatului, n toate cazurile prile pot stabili prin acte
adiionale la contractul de munc modalitatea concret de formare profesional, drepturile i obligaiile prilor,
durata formrii profesionale, precum i orice alte aspecte legate de formarea profesional.
Luminia Dima

Art. 197.
[Avantaje n natur pentru salariai]

Salariaii care au ncheiat un act adiional la contractul individual de munc cu privire la


formarea profesional pot primi n afara salariului corespunztor locului de munc i alte
avantaje n natur pentru formarea profesional.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 235; Al. iclea,
Tratat de dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 253; Al. iclea, Codul muncii.
Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 216;
Al. iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 40.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Dei art. 197 C.muncii se refer la salariul corespunztor locului de munc, drepturile salariale la care este
ndreptit salariatul care particip la un program de formare profesional sunt reglementate de art. 194 alin. (2) i
(3) C.muncii. Astfel:
dac formarea profesional nu presupune scoaterea din activitate a salariatului sau salariatul este scos parial
din activitate, el este ndreptit la plata drepturilor salariale, n conformitate cu art. 194 alin. (2) C.muncii;
dac formarea profesional presupune scoaterea total din activitate a salariatului, acesta are dreptul la plata
unei indemnizaii, conform dispoziiilor art. 194 alin. (3) C.muncii .

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Pe de alt parte, conform art. 194 alin. (1) C.muncii , salariatul beneficiaz de aceste drepturi numai n cazul n
care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesional este iniiat de angajator, ntr-o astfel de situaie
toate cheltuielile ocazionate de aceast participare fiind suportate de ctre angajator.
n plus, conform art. 196 C.muncii , n situaia n care salariatul este cel care are iniiativa participrii la o form de
pregtire profesional cu scoatere din activitate, angajatorul este cel care decide dac va suporta, n totalitate sau
n parte, costul ocazionat de aceasta.
n consecin, potrivit regulii de interpretare sistematic a dispoziiilor Codului muncii referitoare la drepturile
bneti la care este ndreptit salariatul care particip la o form de pregtire profesional, salariatul beneficiaz
de salariul corespunztor locului de munc numai dac participarea la formarea profesional nu presupune
scoaterea din activitate a salariatului sau dac participarea presupune scoaterea din activitate a salariatului
pentru o perioad ce nu depete 25% din durata zilnic a timpului normal de lucru.
Totui, i n celelalte cazuri se poate stabili prin actul adiional la contractul de munc faptul c salariatul va
beneficia de alte avantaje n natur pentru formarea profesional.
Toate aceste drepturi acordate de angajator salariatului intr n sfera noiunii de cheltuieli ocazionate de
formarea profesional.
Luminia Dima

Capitolul II
Contracte speciale de formare profesional organizat de angajator

Art. 198. - [Contractele speciale de formare profesional]


Art. 199. - [Contractul de calificare profesional]
Art. 200. - [Autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de calificare profesional]
Art. 201. - [Contractul de adaptare profesional]
Art. 202. - [Durata contractului de adaptare profesional]
Art. 203. - [Noiunea de formator]
Art. 204. - [Atribuiile formatorului]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 198.
[Contractele speciale de formare profesional]

Sunt considerate contracte speciale de formare profesional contractul de calificare


profesional i contractul de adaptare profesional.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 236 i urm.; V. Popa,
Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din
dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n R.D.C. nr. 10/2003, p. 36 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a
3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 257 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu
legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 217 i urm.; Al. iclea,
Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 41 i urm.; O. inca, Contractele speciale de formare
profesional organizat de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 124 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Unul dintre drepturile principale ale salariailor enumerate de art. 39 C.muncii este dreptul la acces la formarea
profesional. Angajatorii au obligaia corelativ de a asigura participarea la programe de formare profesional
pentru toi salariaii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Printre obiectivele principale ale formrii profesionale a salariailor, art. 188 C.muncii indic expres adaptarea
salariailor la cerinele postului sau ale locului de munc i, respectiv, obinerea unei calificri profesionale, iar
potrivit art. 189 formarea profesional se poate realiza prin participarea la cursuri organizate de angajator, stagii
de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc, precum i prin alte forme de pregtire
convenite ntre angajator i salariat.
Avnd n vedere aceste obiective i forme ale formrii profesionale, Codul muncii reglementeaz dou
contracte de formare profesional organizat de angajator : contractul de calificare profesional i
contractul de adaptare profesional.
Luminia Dima

Art. 199.
[Contractul de calificare profesional]
(1) Contractul de calificare profesional este cel n baza cruia salariatul se oblig s urmeze

cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale.


(2) Pot ncheia contracte de calificare profesional salariaii cu vrsta minim de 16 ani
mplinii, care nu au dobndit o calificare sau au dobndit o calificare ce nu le permite
meninerea locului de munc la acel angajator.
(3) Contractul de calificare profesional se ncheie pentru o durat cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 236 i urm.; V. Popa,
Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din
dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n R.D.C. nr. 10/2003, p. 36 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a
3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 258; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu legislaie,
doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 217 i urm.; Al. iclea, Formarea
profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 41 i urm.; O. inca, Contractele speciale de formare profesional
organizat de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 128 i urm.

Comentariu
1. Natur juridic
Contractul de calificare profesional nu este un contract de munc, ci un contract distinct, de formare
profesional, aa cum este calificat expres de prevederile Codului muncii.
Astfel, obiectul acestui contract este distinct de obiectul contractului de munc i const n asigurarea de ctre
angajator a cursurilor de formare profesional pentru dobndirea unei calificri profesionale i participarea
salariatului la aceste cursuri, n timp ce obiectul unui contract de munc l reprezint, n principal, prestarea
muncii de ctre salariat i plata salariului de ctre angajator.
Din cerina legal potrivit creia salariatul este cel care se oblig n baza contractului de calificare profesional s
urmeze cursurile organizate de angajator nu rezult natura juridic de contract de munc a contractului de
calificare profesional. Aceast prevedere legal impune numai o condiie de ncheiere a contractului de calificare
profesional, ceea ce determin caracterul acestuia de a fi accesoriu al contractului individual de munc.

2. ncheierea contractului de calificare profesional. Condiii


Persoana care urmeaz a participa la cursurile de formare profesional trebuie s ndeplineasc urmtoarele
condiii:
a) s fie salariat persoanele fizice care nu sunt salariai ai angajatorului respectiv care organizeaz cursurile de
formare profesional nu pot ncheia contracte de calificare profesional i nu pot participa la astfel de cursuri;
b) s fi mplinit vrsta de 16 ani prin urmare, salariaii cu vrsta cuprins ntre 15 i 16 ani nu pot ncheia
contracte de calificare profesional;
c) s nu aib o calificare sau, dei a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la
angajator rezult c pot ncheia un contract de calificare profesional persoanele fizice care pn n momentul
ncheierii acestui contract nu au dobndit prin studii o calificare (o profesie sau o meserie), precum i persoanele
care au dobndit deja o calificare, ns n cazul acestor persoane contractul se poate ncheia numai dac este
nevoie s-i schimbe calificarea pentru a-i menine calitatea de salariat la angajatorul respectiv.

Angajatorul trebuie s ndeplineasc, la rndul su, urmtoarele condiii:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

a) s fie angajatorul salariatului care particip la cursuri;


b) s fie autorizat de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i de Ministerul Educaiei i Cercetrii
pentru a ncheia contracte de calificare profesional.
Avnd n vedere condiiile de ncheiere a contractului de calificare profesional prevzute de lege, acest contract
poate fi ncheiat la momentul ncheierii contractului de munc sau oricnd pe parcursul executrii acestuia.

3. Durata contractului de calificare profesional


Contractul de calificare profesional este un contract pe durat determinat, care se ncheie pentru o
perioad cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
Legea prevede att un maxim al duratei contractului, ct i un minim al acesteia. Dac sunt ndeplinite condiiile
prevzute de lege pentru ncheierea unui astfel de contract i se poate dovedi intenia prilor de a ncheia un
astfel de contract, ns perioada pentru care a fost ncheiat este mai mic de 6 luni sau mai mare de 2 ani, avnd
n vedere c n dreptul romn regula o constituie nulitatea parial, partea interesat poate solicita instanei
judectoreti competente (instana competent s judece conflicte de munc) constatarea nulitii clauzei privind
durata contractului, iar n cazul constatrii nulitii se aplic prevederile Codului muncii, respectiv 6 luni n prima
situaie i 2 ani n cea de-a doua situaie.
Avnd n vedere c nu exist dispoziii legale exprese, nimic nu oprete prile s prelungeasc un contract de
calificare profesional de mai multe ori, ns cu condiia ca durata total s respecte maximul de 2 ani prevzut
de lege. Pe de alt parte, nimic nu oprete prile s ncheie un alt contract de calificare profesional dup
ncetarea unui contract de calificare profesional anterior, ns ntr-o astfel de situaie trebuie ndeplinit condiia
ca, dei salariatul a dobndit o calificare, aceasta s nu i permit meninerea locului de munc la angajator.

4. Coninutul contractului de calificare profesional


Dei legea nu cuprinde prevederi exprese dect cu privire la obligaia salariatului de a participa la cursurile de
formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale i cu privire la durata contractului,
prile pot include n contract clauze privind organizarea participrii salariatului la astfel de cursuri i drepturile i
obligaiile ce revin prilor n baza unui astfel de contract.
De asemenea, regulile generale privind participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa
angajatorului sunt aplicabile: de exemplu, angajatorul este cel care suport cheltuielile ocazionate de participarea
salariatului la formarea profesional respectiv art. 194 alin. (1) C.muncii , prile pot conveni reguli privind
obligaia salariatului de a presta munc n favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile pentru o anumit
perioad de la data absolvirii cursurilor art. 195 alin. (2) C.muncii etc.

5. ncetarea contractului de calificare profesional


Fiind un accesoriu al contractului de munc , contractul de calificare profesional nceteaz la data ncetrii
contractului de munc al salariatului respectiv, indiferent de modalitatea sau cauza ncetrii.
Pe de alt parte, nefiind un contract de munc, contractul de calificare profesional poate nceta i n alte situaii,
conform voinei prilor exprimate n cuprinsul clauzelor acestuia.
Este discutabil dac un astfel de contract poate nceta prin denunare unilateral de ctre angajator, angajatorul
fiind cel care se oblig s asigure participarea salariatului la cursuri de formare profesional pentru dobndirea
unei calificri profesionale, n special n cazul n care de dobndirea acestei calificri profesionale depinde
meninerea calitii de salariat la angajatorul respectiv, legalitatea unei denunri unilaterale din partea
angajatorului urmnd a fi analizat din perspectiva abuzului de drept.
Luminia Dima

Art. 200.
[Autorizarea angajatorilor pentru ncheierea contractelor de calificare profesional]
(1) Pot ncheia contracte de calificare profesional numai angajatorii autorizai n acest sens de

Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii.


(2) Procedura de autorizare, precum i modul de atestare a calificrii profesionale se stabilesc
prin lege special.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 236; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 258; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 218 i urm.; Al. iclea,
Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 42.

Comentariu
O condiie esenial pe care trebuie s o ndeplineasc angajatorul pentru ncheierea valabil a contractului de
calificare profesional este s fie autorizat n acest sens de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de
Ministerul Educaiei i Cercetrii. n concret, angajatorul trebuie s fie autorizat s organizeze cursuri de
calificare.

Procedura autorizrii este reglementat prin Ordinul nr. 353/5.202/2003 al Ministrului Muncii, Solidaritii
Sociale i Familiei i Ministrului Educaiei, Cercetrii i Tineretului de aprobare a Metodologiei de autorizare a
furnizorilor de formare profesional a adulilor, modificat prin Ordinul nr. 80/3.328/2005.
Potrivit acestei metodologii, autorizarea furnizorilor de formare profesional se face pe baza criteriilor de evaluare
prevzute n cuprinsul metodologiei, pentru o perioad de 4 ani, pentru fiecare dintre calificrile, ocupaiile,
gruprile de competene pentru care furnizorii de formare profesional organizeaz programe de formare
profesional.

Durata minim a programului de formare profesional , exprimat n ore de pregtire, pentru pregtirea
teoretic i practic, pentru care se elibereaz certificat de calificare profesional, pe niveluri de calificare, este
de:
a) 360 de ore pentru nivelul 1 de calificare;
b) 720 de ore pentru nivelul 2 de calificare;
c) 1.080 de ore pentru nivelul 3 de calificare.
Timpul alocat programului de formare profesional va fi corelat cu scopul, obiectivele, coninuturile i strategiile
de realizare.
Luminia Dima

Art. 201.
[Contractul de adaptare profesional]
(1) Contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii salariailor debutani la o

funcie nou, la un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou.
(2) Contractul de adaptare profesional se ncheie o dat cu ncheierea contractului individual
de munc sau, dup caz, la debutul salariatului n funcia nou, la locul de munc nou sau n
colectivul nou, n condiiile legii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 237; V. Popa,
Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din
dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n R.D.C nr. 10/2003, p. 36 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat
de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 258 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu legislaie,
doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 230 i urm.; Al. iclea, Formarea
profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 42 i urm.; O. inca, Contractele speciale de formare profesional
organizat de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 128 i urm.

Comentariu
1. Natur juridic
Contractul de adaptare profesional are o natur juridic distinct. Nu este un contract de munc, ci un
contract de formare profesional, aa cum este calificat expres de prevederile Codului muncii.
Astfel, obiectul acestui contract nu l reprezint prestarea muncii de ctre salariat i plata salariului de ctre
angajator, ci asigurarea de ctre angajator a formrii profesionale necesare (informarea, ndrumarea salariatului
prin intermediul formatorului) i, respectiv, obligaia salariatului de a-i nsui ndrumrile primite, n vederea
adaptrii salariatului debutant ntr-o funcie, ntr-un loc de munc sau n cadrul unui colectiv ori ntr-o funcie nou,
ntr-un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou, la acelai angajator, la funcia, locul de munc sau
colectivul respectiv.
Potrivit Codului muncii, contractul de adaptare profesional are n vedere adaptarea salariailor debutani, ns din
aceast prevedere legal nu rezult natura juridic de contract de munc a contractului de adaptare profesional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Aceast prevedere legal impune numai o condiie de ncheiere a contractului de adaptare profesional, respectiv
calitatea de salariat i angajator a prilor contractuale, ceea ce determin caracterul acestuia de a fi accesoriu al
contractului individual de munc.

2. ncheierea contractului de adaptare profesional. Condiii


Pentru ncheierea contractului de adaptare profesional, legea prevede condiia ca salariatul s debuteze ntr-o
funcie nou, ntr-un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou. Aceast situaie poate avea loc fie la
ncheierea contractului de munc, fie la modificarea acestuia dac salariatul respectiv debuteaz ntr-o funcie
nou, ntr-un loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou, la acelai angajator.
O alt condiie care rezult implicit din dispoziiile Codului muncii este ca acest contract s se ncheie ntre
salariat i angajatorul su.
Legea nu impune salariatului condiia unei anumite vrste minime i nici angajatorului s fie autorizat de
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale i de Ministerul Educaiei i Cercetrii.

3. Coninutul contractului de adaptare profesional


Dei legea nu cuprinde prevederi exprese dect cu privire la scopul ncheierii acestui contract, la durata acestuia
i la posibilitatea evalurii salariatului la expirarea termenului contractului, prile pot include n contract clauze
privind organizarea formrii profesionale a salariatului pe durata contractului i drepturile i obligaiile ce revin
prilor n baza unui astfel de contract.
De asemenea, regulile generale privind participarea la cursuri sau stagii de formare profesional la iniiativa
angajatorului sunt aplicabile.

4. ncetarea contractului de adaptare profesional


Fiind un accesoriu al contractului de munc , contractul de adaptare profesional nceteaz la data ncetrii
contractului de munc al salariatului respectiv, indiferent de modalitatea sau cauza ncetrii.
Pe de alt parte, nefiind un contract de munc, contractul de adaptare profesional poate nceta i n alte situaii,
conform voinei prilor exprimate n cuprinsul clauzelor acestuia.
Este discutabil dac un astfel de contract poate nceta prin denunare unilateral de ctre angajator, angajatorul
fiind cel care se oblig s asigure formarea profesional necesar (informarea, ndrumarea salariatului prin
intermediul formatorului), n vederea adaptrii salariatului debutant la funcia, locul de munc sau colectivul
respectiv, n special avnd n vedere faptul c n funcie de adaptarea salariatului se poate stabili dac acesta
corespunde profesional locului de munc respectiv. n consecin, legalitatea unei denunri unilaterale din partea
angajatorului va fi analizat din perspectiva abuzului de drept.
Luminia Dima

Art. 202.
[Durata contractului de adaptare profesional]
(1) Contractul de adaptare profesional este un contract ncheiat pe durat determinat, ce nu

poate fi mai mare de un an.


(2) La expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei
evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de
munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 237; V. Popa,
Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din
dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n R.D.C. nr. 10/2003, p. 36 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a
3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 258 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu
legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 231 i urm.; Al. iclea,
Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 42; O. inca, Contractele speciale de formare profesional
organizat de angajator, n Dreptul nr. 3/2004, p. 129 i urm.

Comentariu
1. Durata contractului de adaptare profesional
Contractul de adaptare profesional este un contract pe durat determinat, care se ncheie pentru o
perioad de maxim 1 an.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dac sunt ndeplinite condiiile prevzute de lege pentru ncheierea unui contract de adaptare profesional i se
poate dovedi intenia prilor de a ncheia un astfel de contract, ns perioada pentru care a fost ncheiat este mai
mare de 1 an, avnd n vedere c n dreptul romn regula o constituie nulitatea parial, partea interesat poate
solicita instanei judectoreti competente s judece conflicte de munc constatarea nulitii clauzei privind durata
contractului, iar n cazul constatrii nulitii se aplic prevederile Codului muncii, respectiv o durat a contractului
de adaptare profesional de 1 an.
Avnd n vedere c nu exist dispoziii legale exprese, nimic nu oprete prile s prelungeasc un contract de
adaptare profesional de mai multe ori, ns cu condiia ca durata total s respecte maximul de 1 an prevzut de
lege.

2. Evaluarea salariatului la expirarea termenului contractului


Potrivit dispoziiilor alin. (2), la expirarea termenului contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus
unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau
colectivului nou n care urmeaz s presteze munca.
Dac, dei a urmat stagiul de formare profesional n vederea adaptrii, n urma evalurii rezult c salariatul nu
face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze munca i, din acest
motiv, avnd n vedere atribuiile din fia postului, precum i cunotinele, competenele, abilitile i calitile
necesare pentru ndeplinirea atribuiilor respective, salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care
este ncadrat, acesta poate fi concediat pe motivul necorespunderii profesionale [art. 61 lit. d) C.muncii], ns cu
respectarea tuturor cerinelor procedurale prevzute de lege.
O evaluare anterioar expirrii termenului contractului nu se justific i ar putea fi considerat drept abuziv,
avnd n vedere c prin stabilirea duratei contractului de adaptare profesional prile au estimat, de comun
acord, perioada necesar pentru adaptarea salariatului.

3. Contractul de adaptare profesional i perioada de prob


Contractul de adaptare profesional nu poate fi confundat cu perioada de prob. Astfel:
a) scopul lor este diferit n timp ce contractul de adaptare profesional se ncheie n vederea adaptrii
salariatului debutant ntr-o funcie, ntr-un loc de munc sau n cadrul unui colectiv ori ntr-o funcie nou, ntr-un
loc de munc nou sau n cadrul unui colectiv nou, la acelai angajator, la funcia, locul de munc sau colectivul
respectiv, perioada de prob reprezint o clauz n contractul individual de munc ce are drept scop i d dreptul
angajatorului la verificarea aptitudinilor profesionale i personale ale salariatului n cauz;
b) durata maxim pentru care se pot ncheia este diferit n timp ce contractul de adaptare profesional se
poate ncheia pe o perioad de maxim 1 an, durata maxim a perioadei de prob poate fi, dup caz, ntre 30 de
zile (n cazul angajrii salariailor pe funcii de execuie) i 6 luni (n cazul angajrii absolvenilor la debutul lor n
profesie);
c) efectele cu privire la continuarea sau ncetarea contractului de munc pe care le-ar putea determina contractul
de adaptare profesional i, respectiv, perioada de prob, sunt diferite pe de o parte, la expirarea termenului
contractului de adaptare profesional salariatul poate fi supus unei evaluri n vederea stabilirii msurii n care
acesta poate face fa funciei noi, locului de munc nou sau colectivului nou n care urmeaz s presteze
munca, iar dac, n urma acestei evaluri, rezult c salariatul nu corespunde profesional locului de munc n
care este ncadrat, el poate fi concediat pentru necorespundere profesional. Aa cum am menionat, o evaluare
anterioar expirrii termenului contractului ar putea fi considerat drept abuziv. Pe de alt parte, potrivit art. 31
alin. (41) C.muncii, oricnd pe durata sau la sfritul perioadei de prob, contractul de munc poate nceta numai
printr-o notificare scris la iniiativa oricreia dintre pri.
Deosebirile dintre contractul de adaptare profesional i perioada de prob nu exclud de principiu
coexistena acestora (ncheierea unui contract de adaptare profesional la angajare sau la trecerea pe o
funcie nou ori ntr-un loc de munc cu condiii grele, vtmtoare, periculoase, n acelai timp cu includerea n
contractul de munc a unei perioade de prob). Totui, concedierea salariatului aflat n perioad de prob n
temeiul art. 31 alin. (41) C.muncii, numai printr-o notificare scris, poate fi considerat abuziv, n condiiile n care
angajatorul i-a asumat obligaia asigurrii formrii profesionale necesare n vederea adaptrii salariatului la
funcia, locul de munc sau colectivul respectiv.
Luminia Dima

Art. 203.
[Noiunea de formator]
(1) Formarea profesional la nivelul angajatorului prin intermediul contractelor speciale se face

de ctre un formator.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) Formatorul este numit de angajator dintre salariaii calificai, cu o experien profesional de

cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se realizeze formarea profesional.


(3) Un formator poate asigura formarea, n acelai timp, pentru cel mult 3 salariai.
(4) Exercitarea activitii de formare profesional se include n programul normal de lucru al
formatorului.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 237; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a III-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 259; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat
cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 232; Al. iclea, Formarea
profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 43.

Comentariu
1. Formatorul noiune, condiii
Formatorul este persoana fizic prin care angajatorul asigur formarea profesional a salariatului n baza
contractului de calificare profesional i a contractului de adaptare profesional.
Pentru ca persoana fizic respectiv s dobndeasc calitatea de formator, trebuie s fie ndeplinite urmtoarele
condiii:
a) s fie salariat al angajatorului salariatului care beneficiaz de formarea profesional;
b) s fie calificat i s aib o experien profesional de cel puin 2 ani n domeniul n care urmeaz s se
realizeze formarea profesional, respectiv cursurile de calificare profesional sau, dup caz, adaptarea
profesional;
c) s fie de acord cu modificarea contractului su de munc, respectiv a fiei postului, n sensul dobndirii
atribuiilor de formator pentru asigurarea formrii profesionale a salariatului/salariailor respectiv/respectivi dei
legea prevede c formatorul este numit, din moment ce acesta dobndete atribuii specifice, modificarea felului
muncii sale prin adugarea unor atribuii de formare profesional a altor salariai nu poate avea loc fr acordul
su.

2. Activitatea de formare profesional


n ceea ce privete activitatea sa n calitate de formator, legea stabilete un numr maxim de salariai pentru care
formatorul poate asigura formarea profesional n acelai timp, ns nu distinge ntre ei dup tipul de formare
profesional care li se asigur. Astfel, formatorul poate asigura formarea profesional att n baza unor contracte
de calificare profesional (cursuri de calificare), ct i n baza unor contracte de adaptare profesional (informaii,
ndrumri, supraveghere, n vederea adaptrii salariatului).
Exercitarea activitii de formare profesional face parte din atribuiile de serviciu ale salariatului care are
calitatea de formator. n consecin, avnd n vedere dispoziiile legale referitoare la durata normal a timpului de
lucru, exercitarea activitilor care corespund atribuiilor de formator se include n programul normal de lucru al
formatorului. Orice astfel de activitate desfurat cu depirea duratei normale a timpului de lucru reprezint
munc suplimentar, iar formatorul are dreptul la compensarea acesteia, potrivit legii.
Luminia Dima

Art. 204.
[Atribuiile formatorului]
(1) Formatorul are obligaia de a primi, de a ajuta, de a informa i de a ndruma salariatul pe

durata contractului special de formare profesional i de a supraveghea ndeplinirea atribuiilor


de serviciu corespunztoare postului ocupat de salariatul n formare.
(2) Formatorul asigur cooperarea cu alte organisme de formare i particip la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare profesional.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 237; I.T.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 178; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 259; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu
legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 232 i urm.; Al. iclea,
Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 43.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Comentariu
Formatorului i revin urmtoarele obligaii principale:
a) s primeasc, s ajute, s informeze i s ndrume salariatul pe durata contractului special de formare
profesional;
b) s supravegheze ndeplinirea de ctre salariatul n formare a atribuiilor de serviciu corespunztoare postului
ocupat de acesta;
c) s asigure cooperarea cu alte organisme de formare;
d) s participe la evaluarea salariatului care a beneficiat de formare profesional.
n fia postului formatorului pot fi incluse i alte obligaii referitoare la organizarea formrii profesionale n baza
contractului de calificare profesional sau a contractului de adaptare profesional.
Dac vreuna dintre obligaiile menionate mai sus nu sunt prevzute expres n fia postului, aceste obligaii revin
formatorului n temeiul legii, dac salariatul respectiv a fost numit formator i a fost de acord s dobndeasc
aceast calitate i s dobndeasc, pe lng atribuiile sale corespunztoare funciei ocupate, i atribuiile
specifice calitii de formator.
Luminia Dima

Capitolul III
Contractul de ucenicie la locul de munc

Art. 205. - [Contractul de ucenicie]


Art. 206. - Abrogat.
Art. 207. - [Statutul de ucenic]
Art. 208-212. - Abrogate.
Art. 213. - [Reglementri speciale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 205.
[Contractul de ucenicie]
(1) Ucenicia la locul de munc se organizeaz n baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de ucenicie la locul de munc este contractul individual de munc de tip

particular, n temeiul cruia:


a) angajatorul persoan juridic sau persoan fizic se oblig ca, n afara plii unui salariu, s
asigure formarea profesional a ucenicului ntr-o meserie potrivit domeniului su de activitate;
b) ucenicul se oblig s se formeze profesional i s munceasc n subordinea angajatorului
respectiv.
(3) Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 238 i urm.; A.G.
Mesean, Contractul de ucenicie la locul de munc trsturi caracteristice, n P.R. nr. 3/2007, p. 239 i urm.;
M.M. Moceanu, Noul Cod al muncii. Tipuri de contracte de munc, n R.M. nr. 1/2004, p. 49; V. Popa,
Contracte de munc speciale: contractul de ucenicie i contractul de formare profesional. Reglementri din
dreptul romn, italian i spaniol. Analiz comparativ, n R.D.C nr. 10/2003, p. 33 i urm.; I.T. tefnescu, Tratat
de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 427 i urm.; I.T. tefnescu, Contractul de ucenicie la
locul de munc, n R.D.C. nr. 7-8/2006, p. 23 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2009, p. 260 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i adnotat cu legislaie, doctrin i
jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 233 i urm.; Al. iclea, Formarea profesional, n
R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 43 i urm.; O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dreptul nr. 9/2006, p. 48 i urm.; O. inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat i dreptul comunitar, n
R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 51 i urm.; D. op, Posibilitatea persoanelor fizice care desfoar activiti economice
n mod independent de a ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n R.D.C. nr. 7-8/2006, p. 87; D. op,
Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n P.R. nr. 5/2005, p. 207 i urm.; D.
op, Opinii n legtur cu reglementarea contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n R.R.D.M.
nr. 2/2002, p. 24.

Comentariu
1. Noiunea contractului de ucenicie la locul de munc
Att Codul muncii, ct i Legea nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, definesc contractul de ucenicie la
locul de munc drept un contract de munc de tip particular.
Potrivit Codului muncii, contractul de ucenicie presupune, pe de o parte, prestarea muncii de ctre ucenic i plata
salariului de ctre angajator, iar, pe de alt parte, obligaia ucenicului de a se forma profesional i asigurarea
formrii profesionale de ctre angajator.
Legea nr. 279/2005 prevede c ucenicia la locul de munc reprezint formarea profesional realizat n baza
unui contract de ucenicie la locul de munc, iar contractul de ucenicie la locul de munc este un contract
individual de munc de tip particular, ncheiat pe durat determinat, n temeiul cruia o persoan fizic,
denumit ucenic, se oblig s se pregteasc profesional i s munceasc pentru i sub autoritatea unei
persoane juridice sau fizice denumite angajator, care se oblig s-i asigure plata salariului i toate condiiile
necesare formrii profesionale.

2. Durata contractului de ucenicie la locul de munc


Contractul de ucenicie se ncheie pe durat determinat. ncheierea contractului de ucenicie pe durat
determinat nu contravine dispoziiilor Codului muncii. Astfel, art. 81 C.muncii care enumer cazurile n care
contractul de munc se poate ncheia pe durat determinat, face referire expres la lit. e) la alte cazuri
prevzute expres de legi speciale.
Durata contractului de ucenicie la locul de munc nu poate fi mai mare de 3 ani i mai mic de 6 luni.
Durata contractului de ucenicie la locul de munc se stabilete n funcie de ocupaia/calificarea pentru care
urmeaz s se pregteasc ucenicul i de competenele dobndite anterior de ctre ucenic, fr a putea fi mai
mic de:
a) 6 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 1;
b) 12 luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel 2
sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n grupele majore 5, 6, 7 i 8 din Clasificarea
ocupaiilor din Romnia;
c) 24 de luni, n cazul n care ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru dobndirea unei calificri de nivel
3 sau pentru dobndirea competenelor specifice ocupaiilor cuprinse n grupele majore 3 i 4 din Clasificarea
ocupaiilor din Romnia.
Luminia Dima

Art. 206.
Abrogat.
Luminia Dima

Art. 207.
[Statutul de ucenic]
(1) Persoana ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie are statut de ucenic.
(2) Ucenicul beneficiaz de dispoziiile aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele nu

sunt contrare celor specifice statutului su.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 240 i urm.; A.G.
Mesean, Contractul de ucenicie la locul de munc trsturi caracteristice, n P.R. nr. 3/2007, p. 240 i urm.;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 429 i urm.; I.T. tefnescu,
Contractul de ucenicie la locul de munc, n R.D.C. nr. 7-8/2006, p. 25 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 265 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 237 i urm.; Al.
iclea, Formarea profesional, n R.R.D.M. nr. 2/2005, p. 44; O. inca, Comentarii referitoare la reglementarea
contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 52 i urm.; O. inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat
i dreptul comunitar, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 51 i urm.; D. op, Unele consideraii teoretice privind contractul
de ucenicie la locul de munc, n P.R. nr. 5/2005, p. 209 i urm.; D. op, Opinii n legtur cu reglementarea
contractului de ucenicie n proiectul noului Cod al muncii, n R.R.D.M. nr. 2/2002, p. 25.

Comentariu
1. Ucenicul condiii pentru ncadrarea n munc
Potrivit Legii nr. 279/2005, ucenicul este persoana fizic ncadrat n munc n baza unui contract de ucenicie la
locul de munc.
Poate fi ncadrat ca ucenic orice persoan fizic ce ndeplinete urmtoarele condiii:
a) a mplinit vrsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani. Persoana fizic poate ncheia un contract de ucenicie
la locul de munc, n calitate de ucenic, i la mplinirea vrstei de 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al
reprezentanilor legali, pentru activiti potrivite cu dezvoltarea fizic, aptitudinile i cunotinele sale, dac astfel
nu i sunt periclitate sntatea, dezvoltarea i pregtirea profesional. Lipsa acordului prinilor sau al
reprezentanilor legali atrage dup sine nulitatea absolut a contractului de ucenicie.
b) nu deine o calificare pentru ocupaia n care se organizeaz ucenicia la locul de munc.
c) n cazul programelor de formare profesional prin ucenicie la locul de munc organizate pentru ocupaiile
cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 i 8, condiiile de acces sunt date
de nivelul educaional, astfel: pentru grupele majore 3 i 4 minimum liceul cu diploma de bacalaureat; pentru
grupele majore 5, 6, 7 i 8 minimum nvmntul obligatoriu.
Se pot ncadra n munc n calitate de ucenici i urmtoarele categorii:
a) cetenii strini, precum i apatrizii care au obinut permis de munc n Romnia, conform reglementrilor
legale n vigoare;
b) cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic
European i membrii de familie ai acestora.

2. Statutul de ucenic
Ucenicul este un salariat i beneficiaz de dispoziiile legale aplicabile celorlali salariai, n msura n care ele
nu sunt contrare celor specifice statutului su.
Potrivit Legii nr. 279/2005, statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de
legislaia muncii, precum i drepturile i obligaiile prevzute de aceast lege special.
Luminia Dima

Art. 208-212.
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole Actualizare
Abrogate.
Luminia Dima

Art. 213.
[Reglementri speciale]

Organizarea, desfurarea i controlul activitii de ucenicie se reglementeaz prin lege


special.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii. Curs universitar, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 238 i urm.; A.G.
Mesean, Contractul de ucenicie la locul de munc trsturi caracteristice, n P.R. nr. 3/2007, p. 239 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 427 i urm.; I.T. tefnescu,
Contractul de ucenicie la locul de munc, n R.D.C. nr. 7-8/2006, p. 22 i urm.; Al. iclea, Tratat de dreptul
muncii, ed. a 3-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2009, p. 260 i urm.; Al. iclea, Codul muncii. Comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, vol. II, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2008, p. 240 i urm.; O.
inca, Comentarii referitoare la reglementarea contractului de ucenicie, n Dreptul nr. 9/2006, p. 48 i urm.; O.
inca, Contractul de ucenicie n dreptul comparat i dreptul comunitar, n R.R.D.M. nr. 2/2003, p. 51 i urm.; D.
op, Unele consideraii teoretice privind contractul de ucenicie la locul de munc, n P.R. nr. 5/2005, p. 205 i
urm.

Comentariu
Dispoziiile Codului muncii privind contractul de ucenicie la locul de munc se completeaz cu prevederile Legii
nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de munc, cu modificrile i completrile ulterioare, i ale Normelor
Metodologice de aplicare a prevederilor Legii nr. 279/2005, aprobate prin H.G. nr. 234/2006, cu modificrile i
completrile ulterioare.

1. Contractul de ucenicie la locul de munc


A. Trsturi
Contractul de ucenicie la locul de munc este un contract de munc de tip particular i ntrunete toate
trsturile unui contract de munc. Cauza contractului de ucenicie la locul de munc este unic, dar complex,
cuprinznd att prestarea muncii i plata salariului, ct i formarea profesional a ucenicului.
B. Form

Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie obligatoriu n form scris, n limba romn, i se
nregistreaz n termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munc. Obligaia de ncheiere a contractului de
ucenicie la locul de munc, n form scris, revine angajatorului.
Ca n situaia oricrui contract de munc, nerespectarea formei scrise nu determin nulitatea contractului. n
cazul n care angajatorul i ncalc obligaia ncheierii contractului n form scris, acesta poate fi sancionat cu
amend contravenional.
Contractul de ucenicie la locul de munc se nregistreaz n registrul general de eviden a salariailor, cu
meniunea CULM.
C. Coninut
Contractul de ucenicie la locul de munc trebuie s conin toate clauzele obligatorii prevzute la art. 17 alin. (2)
C.muncii.
Pe lng aceste elemente, conform Legii nr. 279/2005, contractul de ucenicie la locul de munc cuprinde i
clauze cu privire la:
a) calificarea, respectiv competenele pe care urmeaz s le dobndeasc ucenicul;
b) numele maistrului de ucenicie i calificarea acestuia;
c) locul n care se desfoar activitatea de formare profesional;
d) repartizarea programului de pregtire practic i a celui de pregtire teoretic, dup caz;
e) durata necesar obinerii calificrii sau competenelor;
f) avantajele n natur acordate ucenicului.
Modelul-cadru al contractului de ucenicie la locul de munc este prevzut n anexa 1 la Normele Metodologice de
aplicare a Legii nr. 279/2005.
Contractul de ucenicie la locul de munc poate conine i alte clauze specifice, cu respectarea legislaiei n
vigoare. De exemplu, potrivit art. 8 alin. (2) din Legea nr. 279/2005, la ncheierea contractului de ucenicie,
angajatorul poate solicita absolventului angajarea obligaiei de a rmne n unitatea respectiv cu contract de
munc pe o perioad negociat ntre pri, n caz contrar, ucenicul fiind obligat s ramburseze contravaloarea
cheltuielilor fcute de angajator cu formarea sa profesional.
n fine, potrivit Normelor Metodologice, programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc
constituie parte integrant a contractului de ucenicie la locul de munc.
D. Durat
Contractul de ucenicie la locul de munc se ncheie pe durat determinat, care nu poate fi mai mare de 3 ani
i mai mic de 6 luni. Durata contractului de ucenicie la locul de munc reprezint durata necesar dobndirii
competenelor/calificrii de ctre ucenic, inclusiv perioada necesar evalurii finale a ucenicului.
E. Perioad de prob

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ucenicul poate fi supus unei perioade de prob care nu va depi 30 de zile lucrtoare. Perioada de prob la
care poate fi supus ucenicul face parte integrant din durata pentru care se ncheie contractul de ucenicie la locul
de munc.
Pe acelai loc de munc nu pot fi angajai succesiv mai mult de 3 ucenici pe perioad de prob.
Potrivit dispoziiilor Normelor Metodologice, contractul de ucenicie la locul de munc poate nceta din iniiativa
angajatorului la data expirrii perioadei de prob, atunci cnd se constat c ucenicul nu corespunde procesului
de pregtire prin munc. Astfel, prin excepie de la dispoziiile Codului muncii potrivit crora att pe durata, ct i
la sfritul perioadei de prob contractul individual de munc poate nceta numai printr-o notificare scris la
iniiativa oricreia dintre pri, n cazul contractului de ucenicie, acesta nu poate nceta dect la data expirrii
perioadei de prob. Totui, avnd n vedere normele de tehnic legislativ, nu se pot stabili excepii de la
dispoziiile cuprinse ntr-o lege printr-un act normativ cu for inferioar legii. Astfel, din moment ce hotrrile de
guvern sunt adoptate n vederea organizrii aplicrii legii, o astfel de prevedere cuprins n Normele
Metodologice aprobate prin H.G. nr. 234/2006 nu poate fi aplicabil n lipsa unei prevederi legale care s instituie
o astfel de excepie. Prin urmare, dispoziiile art. 31 alin. (4 1) C.muncii sunt deplin aplicabile i n cazul instituirii
unei perioade de prob ntr-un contract de ucenicie.
n cazul n care contractul de ucenicie la locul de munc nceteaz dup expirarea perioadei de prob, dar
naintea expirrii termenului pentru care a fost ncheiat, angajatorul este obligat s acorde ucenicului toate
drepturile stabilite prin contract, pentru perioada lucrat.
F. Alte reguli
ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se
supun reglementrilor Legii nr. 53/2003 Codul muncii referitoare la contractul individual de munc.
G. Pri
Prile contractului de ucenicie la locul de munc sunt ucenicul i angajatorul.
Ucenic poate fi orice persoan fizic ce a mplinit vrsta de 16 ani (sau 15 ani, cu acordul scris al prinilor sau al
reprezentanilor legali), dar nu mai mult de 25 de ani, i nu deine o calificare pentru ocupaia n care se
organizeaz ucenicia la locul de munc.
Pot ncheia contracte de ucenicie la locul de munc, n calitate de angajatori, numai persoanele juridice i
persoanele fizice autorizate de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Pot ncadra n munc ucenici i:
a) persoana fizic autorizat, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea pentru care a fost
autorizat;
b) asociaia familial, prin reprezentantul acesteia, dac face dovada c presteaz de cel puin un an activitatea
pentru care s-a constituit ca asociaie familial.
Persoana fizica autorizat, respectiv asociaia familial, pot organiza ucenicie la locul de munc pentru maximum
trei ucenici care se pregtesc concomitent i numai pentru nivelul 1 de calificare. i n aceste cazuri este
necesar obinerea autorizrii Ministerului Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Prin derogare de la prevederile O.G. nr. 129/2000 privind formarea profesional a adulilor, republicat, cu
modificrile i completrile ulterioare, pot fi autorizai pentru a ncadra n munca ucenici i angajatorii care nu au
prevzut n statut sau, dup caz, n autorizaia pentru desfurarea unor activiti independente activiti de
formare profesional.

Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului de ucenicie se realizeaz de Ministerul Muncii,


Familiei i Proteciei Sociale, prin direciile teritoriale, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de
formare profesional judeene, respectiv a municipiului Bucureti. Autorizarea angajatorului i atestarea maistrului
de ucenicie se fac pentru o perioad de 4 ani, cu posibilitatea de prelungire.
Normele Metodologice reglementeaz procedura autorizrii angajatorilor i a atestrii maitrilor de ucenicie.

Drepturile i obligaiile angajatorului i ale ucenicului se stabilesc prin contractul de ucenicie la locul de
munc, ce se completeaz cu prevederile din cuprinsul contractului colectiv de munc aplicabil i prin
regulamentele interne, dup caz.

2. Maistrul de ucenicie
Maistrul de ucenicie nu este parte n contractul de ucenicie la locul de munc, ci este persoana desemnat de
angajator pentru coordonarea activitii de formare profesional a ucenicului.

Maistrul de ucenicie este salariat al angajatorului care organizeaz ucenicia la locul de munc. n cazul n
care ucenicia la locul de munc este organizat de ctre o persoan fizic autorizat s desfoare activiti
economice n mod independent sau o asociaie familial, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizic
autorizat sau un membru al asociaiei familiale.
Maistrul de ucenicie trebuie s fie atestat pentru a desfura aceast activitate de Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale, prin direciile teritoriale, n baza avizului comisiei de autorizare a furnizorilor de formare
profesional judeene, respectiv a municipiului Bucureti.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Persoana care solicit atestarea ca maistru de ucenicie trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii
cumulative:
a) s dein o calificare pentru ocupaia/calificarea pentru care dorete s obin atestarea;
b) s aib o experien profesional de cel puin 3 ani din ultimii 5 ani n ocupaia/calificarea pentru care solicit
atestarea; n cazul persoanelor fizice autorizate s desfoare activiti economice independente, s aib o
experien profesional de 1 an din ultimii 2 ani;
c) s fi participat la cursuri de formare a formatorilor, finalizate cu certificate;
d) s nu aib cazier judiciar;
e) s fie apt din punct de vedere medical.
Atribuiile, drepturile i obligaiile maistrului de ucenicie n raport cu activitatea de coordonare a activitii de
formare profesional a ucenicului se stabilesc prin act adiional la contractul individual de munc al maistrului de
ucenicie.
Maistrul de ucenicie are, n principal, urmtoarele obligaii:
a) s asigure condiiile necesare pregtirii practice a ucenicului i s l ndrume profesional, n concordan cu
standardul ocupaional sau cu standardul de pregtire profesional conform cruia se realizeaz pregtirea;
b) s evalueze periodic progresul nregistrat de ucenic n pregtirea practic;
c) s menin permanent legtura i s colaboreze cu furnizorul de formare profesional care asigur pregtirea
teoretic a ucenicului;
d) s menin legtura cu prinii sau cu tutorele ucenicului minor pentru a se informa reciproc cu privire la
evoluia profesional a acestuia;
e) s monitorizeze permanent evoluia ucenicului i s raporteze periodic angajatorului stadiul de pregtire al
acestuia;
f) s nu dispun ucenicului sarcini care nu au legtur cu programa de pregtire profesional;
g) s nu pun n pericol viaa, integritatea i persoana ucenicului;
h) s asigure respectarea tuturor drepturilor ucenicului la locul de munc;
i) s elaboreze programul de pregtire n concordan cu standardul ocupaional sau cu standardul de pregtire
profesional.
Maistrul de ucenicie are, n principal, urmtoarele drepturi:
a) s coordoneze activitatea de pregtire profesional a ucenicului;
b) s stabileasc sarcinile de lucru ale ucenicului n conformitate cu programa de pregtire;
c) s propun acordarea de stimulente sau sancionarea ucenicului;
d) s solicite furnizorului de formare profesional care asigur pregtirea teoretic a ucenicului informri cu privire
la progresele nregistrate de acesta;
e) s solicite angajatorului asigurarea condiiilor necesare dobndirii de ctre ucenic a competenelor specifice
ocupaiei/calificrii pentru care a fost ncheiat contractul de ucenicie la locul de munc;
f) s aib acces prioritar la formarea profesional n domeniul su de activitate.
Maistrul de ucenicie poate avea i alte atribuii dect cele corespunztoare acestei caliti.

3. Ucenicia modalitate de formare profesional


A. Domeniu de aplicare
Ucenicia la locul de munc se organizeaz pentru calificrile stabilite prin legislaia n vigoare (nivelurile 1, 2 i 3
de calificare) i pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea Ocupaiilor din Romnia, pentru care exist standarde
de pregtire profesional, respectiv standarde ocupaionale.
Calificrile pentru care se poate organiza ucenicia la locul de munc sunt cele prevzute de Nomenclatorul
calificrilor pentru care se pot organiza programe finalizate cu certificate de calificare, aprobat prin Ordinul
ministrului muncii, solidaritii sociale i familiei i al ministrului educaiei, cercetrii i tineretului nr.
35/3.112/2004.
Ocupaiile pentru care se poate organiza ucenicia la locul de munc sunt cele cuprinse n Clasificarea ocupaiilor
din Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 si 8.
B. Coninutul formrii profesionale
Potrivit Legii nr. 279/2005, formarea profesional prin ucenicie la locul de munc cuprinde pregtirea
teoretic i pregtirea practic sau numai pregtirea practic.
Pregtirea teoretic se desfoar la un furnizor de formare profesional autorizat, conform prevederilor legale n
vigoare pentru calificarea sau ocupaia respectiv, iar pregtirea practic se desfoar n locuri de munc care
s permit dobndirea tuturor competenelor prevzute de standardul ocupaional, respectiv de standardul de
pregtire profesional.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n vederea formrii profesionale a ucenicului, angajatorul are obligaia s asigure ucenicului accesul la pregtire
teoretic i practic, precum i toate condiiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie s-i ndeplineasc
sarcinile n ceea ce privete formarea ucenicului.
Conform legii speciale, este interzis utilizarea ucenicilor la prestarea altor activiti i/sau exercitarea altor
atribuii n afara celor care au ca obiect pregtirea teoretic i practic conform contractului de ucenicie la locul de
munc.
C. Programul de ucenicie la locul de munc
Organizarea uceniciei la locul de munc se face n conformitate cu programul de ucenicie la locul de munc
pentru care a fost autorizat angajatorul. Responsabilitatea elaborrii i desfurrii programului de formare
profesional prin ucenicie la locul de munc revine angajatorului care solicit autorizarea. Pentru elaborarea
programului de formare profesional prin ucenicie la locul de munc, angajatorul poate colabora cu ali angajatori,
asociaii profesionale sau furnizori de formare profesional autorizai.
Programul de formare profesional prin ucenicie la locul de munc este anex la contractul de ucenicie, cuprinde
planul i programa de pregtire pentru ocupaia/calificarea respectiv i se elaboreaz pe baza standardului
ocupaional sau pe baza standardului de pregtire profesional, aprobate n condiiile prevederilor legale.
Maistrul de ucenicie consemneaz observaiile sale cu privire la realizarea programului de formare profesional
prin ucenicie la locul de munc, precum i progresele nregistrate de fiecare dintre ucenici n Jurnalul de ucenicie.
Modelul Jurnalului de ucenicie este prevzut n anexa la Normele Metodologice de aplicare a Legii nr. 279/2005,
are regimul documentelor cu regim special i se pstreaz n arhiva unitii 5 ani.
D. Regimul juridic aplicabil ucenicului

Statutul de ucenic i confer acestuia toate drepturile i obligaiile prevzute de legislaia muncii, precum i
drepturile i obligaiile prevzute de Legea nr. 279/2005.
Potrivit legii speciale, timpul necesar pregtirii teoretice a ucenicului este inclus n programul normal de munc.
Programul normal de munc pentru persoanele ncadrate n baza unui contract de ucenicie la locul de munc
este de maximum 8 ore pe zi, n regim de maximum 5 zile pe sptmn.
Salariul de baz lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munc, este cel puin egal cu salariul de baz
minim brut pe ar, n vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore n medie pe sptmn.
Pe perioada ncadrrii n munc n baza contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul are obligaia s
asigure ucenicului care are domiciliul stabil n alt localitate, fr posibiliti de navet zilnic, condiii de cazare i
de mas n regim de 3 mese pe zi, n uniti de profil autorizat, conform legii. Condiiile de cazare trebuie s fie
asigurate de ctre angajator i suportate de ucenic, iar contravaloarea acestora nu poate depi 50% din venitul
net salarial realizat de ctre ucenic la locul de munc, conform contractului de ucenicie.

Ucenicul poate fi delegat n urmtoarele situaii:


a) n cazul n care maistrul de ucenicie este delegat i la angajatorul cesionar se poate organiza activitatea n aa
fel nct se poate asigura pregtirea teoretic i practic a ucenicului; n aceast situaie angajatorul de ucenici
este obligat s anune direciei teritoriale de munc modificarea condiiilor de desfurare a programului de
formare profesional prin ucenicie la locul de munc, cu minimum 30 de zile calendaristice naintea producerii
acestora;
b) n cazul n care raporturile de munc ale maistrului de ucenicie se suspend sau nceteaz i angajatorul are
posibilitatea s asigure n continuare pregtirea ucenicului n alt locaie;
c) n cazul n care pregtirea teoretic sau practic impune delegarea ucenicului.
Ucenicul nu poate fi detaat.
Contractul de ucenicie la locul de munc nu poate fi cumulat cu un alt contract de ucenicie la locul de munc.
E. Evaluarea final

Evaluarea final a pregtirii teoretice i practice a ucenicului este organizat de angajator.


Angajatorul va comunica comisiei de autorizare judeene, respectiv a municipiului Bucureti, cu cel puin 30 de
zile nainte de data evalurii finale, data propus pentru susinerea probelor de evaluare i va solicita
nominalizarea comisiei de examinare. Comisia de autorizare va selecta din listele de specialiti dou persoane,
specialiti n domeniul de activitate n care s-a realizat formarea profesional a ucenicului, care, mpreun cu
maistrul de ucenicie, vor alctui comisia de examinare. Decizia privind componena comisiei de examinare va fi
comunicat angajatorului cu cel puin 10 zile nainte de data stabilit pentru evaluarea final. Angajatorul poate
participa personal sau printr-un reprezentant, n calitate de invitat, la evaluarea final.
Ucenicul care a obinut minimum nota final 6 la probele de examinare este declarat promovat i primete
certificatul prevzut de legislaia n vigoare.
Absolvenilor programelor de formare profesional prin ucenicie la locul de munc, organizate pentru calificrile
cuprinse n Nomenclatorul calificrilor pentru care se pot organiza programe de formare profesional finalizate cu
certificate de calificare, li se elibereaz certificate de calificare profesional. Absolvenilor programelor de formare
profesional prin ucenicie la locul de munc, organizate pentru ocupaiile cuprinse n Clasificarea ocupaiilor din

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Romnia la grupele majore 3, 4, 5, 6, 7 i 8, li se elibereaz certificate de absolvire, avnd valoarea unor


certificate de calificare parial.
Dac ucenicul nu promoveaz evaluarea, contractul su nceteaz de drept la expirarea termenului [n temeiul
art. 56 lit. j) C.muncii].

4. Susinerea financiar a uceniciei la locul de munc


Angajatorii care ncadreaz n munc persoane n baza unui contract de ucenicie la locul de munc primesc
lunar, la cerere, din bugetul asigurrilor pentru omaj, pe perioada derulrii contractului de ucenicie, pentru
fiecare persoan:
a) o sum egal cu 50% din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii
ocuprii forei de munc n vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, cu modificrile i completrile ulterioare; aceast sum se acord
angajatorilor proporional cu timpul efectiv lucrat de ucenic respectiv cu durata muncii: norm ntreag sau
fraciune de norm (n.n.) , precum i pentru perioada concediului anual de odihn al ucenicului.
b) o sum egal cu contravaloarea lunar a serviciilor de instruire teoretic a ucenicului, fr a putea depi 20%
din valoarea indicatorului social de referin al asigurrilor pentru omaj i stimulrii ocuprii forei de munc n
vigoare, prevzut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de
munc, cu modificrile i completrile ulterioare.
Aceste dispoziii nu se aplic pe perioada de prob prevzut n cuprinsul contractului de ucenicie la locul de
munc, pe perioada n care raporturile de munc sunt suspendate, precum i n situaia n care, anterior ncheierii
contractului de ucenicie la locul de munc, angajatorul a avut cu persoana n cauz ncheiat un alt contract de
ucenicie la locul de munc.
Angajatorii care beneficiaz de aceste faciliti sunt obligai s menin raporturile de munc ale ucenicilor
respectivi pe perioada contractului de ucenicie la locul de munc ncheiat. n situaia n care raporturile de munc
ncheiate ntre angajator i ucenic nceteaz anterior datei expirrii contractului de ucenicie la locul de munc,
angajatorii sunt obligai s restituie, n totalitate, ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene, respectiv a
municipiului Bucureti, sumele ncasate de la bugetul asigurrilor pentru omaj pentru fiecare ucenic, plus
dobnda de referin a Bncii Naionale a Romniei, n vigoare la data ncetrii raporturilor de munc, dac
ncetarea acestora a avut loc din motivele prevzute la art. 55 lit. b), art. 56 lit. e) i f) i art. 65 din Legea nr.
53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare.

5. ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc


Conform prevederilor Normelor Metodologice, contractul de ucenicie la locul de munc poate nceta n condiiile
prevzute de Legea nr. 53/2003 Codul muncii, cu modificrile i completrile ulterioare.
Astfel, contractul de ucenicie poate nceta de drept, prin acordul prilor, prin demisie sau prin concediere, dac
sunt ntrunite condiiile prevzute de lege.
Un caz specific de ncetare de drept a contractului de ucenicie l constituie situaia retragerii
autorizaiei angajatorului sau a atestatului maistrului de ucenicie, dac angajatorul nu poate asigura coordonarea
activitii de formare profesional a ucenicului printr-un alt salariat care s fie atestat n acest sens. n acest caz,
contractul de ucenicie nceteaz de drept n temeiul art. 56 lit. h) C.muncii, de la data retragerii de ctre
autoritile sau organismele competente a avizelor, autorizaiilor ori atestrilor necesare pentru exercitarea
profesiei.

6. Natura juridic a conflictelor dintre pri


Potrivit art. 25 din Legea nr. 279/2005, conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea,
suspendarea i ncetarea contractului de ucenicie la locul de munc se soluioneaz conform prevederilor legale
privind conflictele de munc.
Prin urmare, conflictele dintre prile contractului de ucenicie sunt conflicte de drepturi.
Luminia Dima

Titlul VII
Dialogul social

Capitolul I - Dispoziii generale


Capitolul II - Sindicatele
Capitolul III - Reprezentanii salariailor
Capitolul IV - Patronatul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I
Dispoziii generale

Art. 214. - [Obiective]


Art. 215. - [Consiliul Economic i Social]
Art. 216. - [Comisiile de dialog social]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 214.
[Obiective]

Pentru asigurarea climatului de stabilitate i pace social, prin lege sunt reglementate
modalitile de consultri i dialog permanent ntre partenerii sociali.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 252 i urm.; V. Dorneanu, Dialogul
social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All
Beck, Bucureti, 2001, p. 651 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 117 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 138 i urm.; O. inca, Preocupri pentru amplificarea dialogului social n
Uniunea European. Acordul-cadru asupra tele-muncii, n R.D.C. nr. 5/2003, p. 64-73; O. inca, Comentarii la
Legea nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare i consultare a angajailor, n R.R.D.M. nr.
3/2007, p. 11-18; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2009, p. 281 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p. 171-191; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia Uni
S.A.S.T., Braov, 1999, p. 262 i urm.; JOCE nr. L80 din 23 martie 2002.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Cadrul general de informare i consultare


Fundamental n cadrul relaiilor colective de munc este echilibrul care trebuie s funcioneze ntre partenerii
sociali, ntre reprezentanii capitalului i reprezentanii intereselor sociale. Cnd acest echilibru se rupe se ajunge
la conflict. Ideal ar fi ns ca echilibrul s se menin n permanen, astfel configurndu-se pacea social.
Pentru ca echilibrul s se menin, este necesar dialogul social, dialog care se deruleaz prin proceduri
specifice i ntr-un cadru instituionalizat. n ce privesc procedurile care fac funcional dialogul social, acestea se
concretizeaz prin informri i proceduri de consultare.
ncepnd cu data de 1 ianuarie 2007, Romnia a transpus n lege Directiva Parlamentului European i a

Consiliului 2002/14/CE de stabilire a unui cadru informal de informare i consultare a


salariailor din Comunitatea european.
Astfel, a fost adoptat Legea nr. 467/2006 (M.Of. nr. 1006 din 18 decembrie 2006), lege care reglementeaz
conform primului articol din cuprinsul ei, cadrul general n care se exercit la nivel minimal, dreptul de
informare i dreptul de consultare pe care l are orice angajat .
n nelesul legii, angajatul poate fi salariatul sau orice alt persoan care presteaz o activitate n cadrul unui
raport juridic de munc i care beneficiaz de stabilirea unui cadru general prin incidena unui contract/acord
colectiv de munc. Astfel, n categoria angajailor sunt avui n vedere att salariaii, ct i funcionarii publici.
Dreptul la informare i consultare al angajailor este exercitat de acetia prin intermediul propriilor reprezentani,
fie ei sindicate constituite n condiiile legii sau reprezentani ai salariailor care, dac solicit consultarea i
informarea pe orice aspecte, sunt reprezentani ai salariailor constituii n condiiile art. 224 i urm. C.muncii sau,
dac solicit informarea sau consultarea exclusiv pe aspectele ce in de negocierea contractului colectiv de
munc, pot fi i reprezentani alei n condiiile art. 20 din Legea nr. 130/1996.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n cadrul procedurilor de informare i consultare, conform Legii nr. 467/2006 particip pe de o parte angajaii
prin reprezentanii lor, iar pe de alt parte angajatorul de la nivelul oricrei ntreprinderi.
Pornind de la dispoziiile Directivei 2002/14/CE, art. 3 din Legea nr. 467/2006 definete cellalt partener social ca
fiind angajatorul, adic persoana fizic sau juridic aflat n raporturi de munc cu angajatul dar i conceptul de
ntreprindere, n acest concept regsindu-se entitatea public sau privat care desfoar o activitate cu sau fr
scop lucrativ.
Fa de definiiile legale sunt de fcut dou remarci eseniale:
pe de o parte, conceptul de ntreprindere are n vedere att mediul public, ct i mediul privat. Un astfel de
aspect este lesne de neles cu att mai mult cu ct Legea nr. 467/2006 are n vedere lucrtorii, angajaii att din
mediul public, ct i din cel privat, n conceptul de angajai fiind inclui att subordonaii n baza contractului
individual de munc, ct i cei aflai sub autoritatea unui raport de serviciu;
n ce privete activitatea ntreprinderii, sunt avute n vedere att ntreprinderile constituite pentru obinerea
profitului, ct i cele non profit, astfel raportndu-ne la conceptul de angajator fiind avut n vedere att
comercianii, ct i orice organism non profit.
Raportat la conceptul de angajator, trebuie s observm c procedurile de consultare i informare sunt
obligatorii i la nivelul angajatorilor persoane fizice n msura n care sunt ndeplinite condiiilor impuse de
lege.
Astfel, art. 4 din Legea nr. 467/2006 stabilete pentru ce categorii de angajatori procedurile de informareconsultare au caracter obligatoriu. Din dispoziiile textului de lege rezult c astfel de proceduri sunt obligatorii
pentru orice fel de angajator persoan fizic sau juridic, din mediul public sau privat, cu scop lucrativ sau non
profit cu excepia celor care au mai puin de 20 de angajai (cu contract individual de munc sau care presteaz o
munc n baza unui alt raport de serviciu) i cu excepia situaiilor n care se pune problema angajailor din
personalul navigant al marinei comerciale aflat n misiune.
Condiia numrului de angajai la nivelul entitii ntreprindere are n vedere numai ntreprinderile cu sediul
pe teritoriul Romniei. Raportarea la ntreprindere ca entitate pune n discuie o problem de practic:
sucursalele angajatorilor strini n Romnia nu au personalitate juridic, dar reprezint entiti care desfoar o
activitate n Romnia. Aceste entiti ale unui angajator strin se supun reglementrilor legale cu privire la
procedurile de informare-consultare conform Legii nr. 467/2006 sau conform reglementrii angajatorului strin?
Fa de redactarea actual a textului, tindem s considerm c atta vreme ct art. 3 lit. a) din Legea nr.
467/2006 nu definete ntreprinderea dect n sens obiectiv ca activitate n cadrul unei entiti, rezult c i
angajatorilor strini cu ntreprinderi n Romnia li se aplic tot Legea nr. 467/2006.
Articolul 3 din Legea nr. 467/2006 definete i conceptele de informare, respectiv consultare, informarea
reprezentnd o transmitere de date de la angajator la reprezentanii angajailor fcut cu scopul ca acetia din
urm s fie n cunotin de cauz n cadrul eventualelor consultri sau dezbateri pe problematica respectiv i
s se familiarizeze cu obiectul discuiilor viitoare. Articolul 5 alin. (2) menioneaz n mod expres c informarea
trebuie astfel realizat nct s permite angajailor s examineze problema supus discuiilor n mod adecvat i s
se pregteasc astfel pentru etapa urmtoare a consultrilor.
Nerespectarea obligaiilor privind informarea este sancionabil conform legilor speciale, legea romn
considernd c este contravenie transmiterea cu rea-credin de informaii incorecte sau incomplete, de
natur a permite reprezentanilor angajailor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregtirea
consultrilor ulterioare. O astfel de fapt este sancionat conform art. 9 lit. c) din Legea nr. 467/2006 cu
amend de la 5000 la 50.000 lei.
Este adevrat c angajatorul are obligaia informrii reprezentanilor angajailor, astfel nct acetia s participe la
discuiile ulterioare n cunotin de cauz. n plus, este de observat i faptul c, transmiterea incorect sau
incomplet a unor informaii este de natur s conduc la rspundere contravenional, n msura n care se
demonstreaz reaua-credin a angajatorului n transmiterea de informaii.

2. Obligaiile partenerilor sociali


Aceste dispoziii sancionatorii trebuie nelese ns n coroborare cu dispoziiile referitoare la obligaia de
confidenialitate, ce incumb beneficiarilor de informaii i participanilor la consultri. De altfel, relaia ntre
obligaia angajatorului de a transmite informaii i obligaia reciproc a salariailor de a pstra confidenialitatea cu
privire la informaiile primite rezid i din reglementrile generale referitoare la obligaiile principale ale
angajatorului, astfel cum acestea sunt prevzute n art. 40 alin. (2) C.muncii .
Astfel, conform art. 40 alin. (2) lit. d) C.muncii, astfel cum acest text a fost modificat prin Legea nr. 371/2005,
angajatorului i revine obligaia general de principiu de a comunica periodic salariailor situaia
economic i financiar a unitii , dar sunt exceptate din obiectul obligaiei de informare obligaiile sensibile
sau secrete care, prin divulgare, sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii. Acest text de principiu este
funcional i raportat de obligaia de informare ce rezid din Legea nr. 467/2006. Astfel, faptul c un angajator nu
transmite anumite informaii pe care le consider sensibile sau secrete, nu este de natur a determina automat
aplicarea dispoziiilor sancionatorii prevzute de art. 9 lit. c) din Legea nr. 467/2006.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Textul cuprins n art. 40 alin. (2) lit. d) C.muncii trebuie coroborat cu dispoziia art. 7 alin. (2) din Legea nr.
467/2006, conform creia obligaia de a comunica informaii i, pe cale de consecin, de a ntreprinde consultri
nu are caracter absolut. Astfel, angajatorul este ndreptit de a nu comunica informaii i de a nu ntreprinde
consultri n condiiile n care, astfel de demers ar fi de natur a duna grav funcionrii ntreprinderii sale sau ar fi
denatur a prejudicia interesele (a se vedea largheea celei de a doua situaii n care angajatorul este ndreptit
s refuze informarea, respectiv consultarea prejudicierea intereselor).
n situaia de excepie, n care angajatorul este n msur s refuze informarea, respectiv consultarea, decizia
sa trebuie bine motivat n faa reprezentanilor angajailor astfel nct, n msura n care acetia consider c
este nefondat, s o poat ataca.
Pe de alt parte, art. 40 alin. (2) lit. a) C.muncii impune, tot cu titlu de obligaie principal n sarcina angajatorului,
ca acesta s informeze salariaii asupra condiiilor de munc i asupra elementelor ce privesc
desfurarea relaiilor de munc. i aceast obligaie principal trebuie privit tot prin prisma dispoziiilor
dezvoltate n cuprinsul Legii nr. 467/2006, dar i n reciprocitate cu obligaia de confidenialitate ce rezult n
sarcina reprezentanilor salariailor conform art. 7 din Legea nr. 467/2006. n aceast ipotez, angajatorul
transmite informaiile solicitate reprezentanilor salariailor, dar este ndreptit s le impun acestora asumarea
obligaiilor de confidenialitate.
Articolul 7 din Legea nr. 467/2006 formuleaz obligaia n sarcina reprezentanilor angajailor ca i a
oricrui expert care particip sau asist prile n cadrul procedurilor de consultare sau negociere, n sensul
interdiciei divulgrii a oricror informaii furnizate n cadrul discuiilor cu titlu confidenial.
Obligaia poate fi impus att pe durata derulrii consultrilor sau negocierilor, ct i ulterior dup ncetarea
acestor proceduri. Modalitatea concret de funcionare a obligaiei de confidenialitate, categoriile de informaii ce
pot fi supuse confidenialitii, durata de asumare a obligaiei de confidenialitate, precum i orice aspecte
concrete legate de confidenialitate sunt convenite ntre partenerii sociali:
fie prin convenii i protocoale ncheiate cu titlu generic de ctre acetia pentru toate procedurile comune
ncheiate ntre partenerii sociali;
fie prin intermediul unor acorduri, protocoale, convenii specifice ncheiate pentru derularea unei proceduri
anumite de consultare sau negociere;
fie chiar prin intermediul dispoziiilor agreate de ctre partenerii sociali n cuprinsul contractului colectiv de
munc aplicabil.
Esenial este ca regulile cu privire la confidenialitate s fie asumate prin acordul prilor.
Obligaia de confidenialitate asumat de ctre reprezentanii angajailor ca i de orice alt persoan expert,
participant la discuie este incident att raportat la oricare ter, ct i fa de angajai.
Cu privire la acest aspect, n practic s-a ridicat problema imposibilitii pstrrii confidenialitii fa
de membrii organizaiei reprezentante a angajailor. S-a considerat c, n baza regulilor generale ale
mandatului, atta vreme ct reprezentanii angajailor mandatari sunt mputernicii de membrii lor s participe
la dialogul cu angajatorul, au obligaia de a informa mandanii, care n spe sunt angajaii, cu privire la toate
discuiile. n consecin, obligaia de confidenialitate nu poate fi asumat. De asemenea, exist situaii n care
este necesar o modificare de mandat, n sensul c pentru buna derulare a discuiilor se impune ca reprezentanii
angajailor s aib un mandat mai larg. Pentru obinerea acestui mandat, conform statutelor proprii de
funcionare, ar putea fi necesar acordul adunrii generale, astfel informaiile de care reprezentanii salariailor au
luat la cunotin n cadrul discuiilor ar trebui transmise adunrii generale, pentru ca aceasta s poat hotr cu
privire la limitele mandatului n cunotin de cauz, consecina ar putea fi nerespectarea obligaiei de
confidenialitate. Tocmai pentru aceste raiuni, nu se poate considera c orice informaie despre care ia
cunotin reprezentanii salariailor n cadrul procedurilor de informare, consultare pot fi considerate informaii
confideniale, ci numai acelea care prin natura lor ar fi fcute publice ar putea duna angajatorului.
Conform art. 7 alin. (3) din Legea nr. 467/2006, actul angajatorului de a refuza furnizarea de informaii relevante,
de a refuza iniierea consultrilor sau/i de a impune pentru anumite informaii confidenialitatea, n caz contrar
urmnd ca acestea s nu fie transmise, poate fi atacat n instanele de drept comun competente.
Dei legiuitorul face referire la instanele de drept comun, noi considerm c un astfel de litigiu reprezint un litigiu
de munc, fapt ce impune intervenia jurisdiciei muncii. Astfel, avnd n vedere dispoziiile art. 281 C.muncii ,
conform crora jurisdicia muncii are ca obiect i soluionarea conflictelor de munc i a cererilor privind
raporturile juridice dintre partenerii sociali, i innd cont de faptul c n conformitate cu dispoziiile art. 282 lit. b) i
c) C.muncii pot fi pri n conflictele de munc angajatorii, precum i sindicatele i patronatele, este evident c un
conflict nscut din neprezentarea informaiilor, neiniierea consultrilor sau refuzul transmiterii informaiilor pentru
neasumarea obligaiilor de confidenialitate sunt de natur a nate un conflict de drepturi supus procedurilor
specifice dreptului muncii.

3. Informarea i consultarea ntre partenerii sociali


Prin conceptul de consultare se nelege, conform art. 3 lit. f) din Legea nr. 467/2006, un dialog care trebuie s
funcioneze ntre angajator i reprezentanii angajailor. Legea stabilete n mod expres care sunt aspectele cu
privire la care se impune informarea i consultarea. Astfel, sunt avute n vedere:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

evoluia recent i evoluia probabil a activitilor i situaiei economice a ntreprinderii;


situaia, structura i evoluia probabil a ocuprii forei de munc n cadrul ntreprinderii, precum i anticiparea
efectelor negative asupra angajailor, atunci cnd se pune problema ameninrii locurilor lor de munc;
deciziile care pot determina modificri importante n organizarea muncii, relaiile contractuale sau raporturile de
munc, inclusiv n cazul concedierilor colective i al transferului de ntreprindere.
Totui, conform art. 12 din Legea special, dispoziiile legii cu privire la cadrul general de informare i consultare
a angajailor nu sunt de natur a aduce n vreun fel atingere dispoziiilor privind concedierea colectiv, astfel cum
acestea rezult din art. 68 i urm. C.muncii, precum i din reglementri specifice, respectiv dispoziiilor cuprinse
n art. 169 i 170 C.muncii i a celor cuprinse n Legea nr. 67/2006, n ceea ce privete instituia transferului de
ntreprindere. De asemenea, dispoziiile Legii nr. 467/2006 nu sunt aplicabile raportat la reglementrile referitoare
la constituirea Comitetului European de ntreprindere i procedurile de informare i consultare a angajailor din
ntreprinderile de dimensiune comunitar i n grupurile de ntreprinderi de dimensiune comunitar.

4. Reglementri specifice de informare i consultare


Mai mult, n domenii specifice reglementarea procedurilor de informare i consultare trebuie realizat prin
reglementri specifice. n acest sens, a fost adoptat H.G. nr. 187/2007 privind procedurile de

informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii


europene (M.Of. nr. 161 din 7 martie 2007), respectiv H.G. nr. 188/2007 privind procedurile de
informare, consultare i alte modaliti de implicare a angajailor n activitatea societii
cooperative europene (M.Of. nr. 162 din 7 martie 2007).
5. Derularea consultrilor
Pentru ca o consultare s realizeze scopurile urmrite de lege, ea trebuie s se deruleze ntr-o anume modalitate
i s presupun un coninut de natur a permite reprezentanilor angajailor s examineze n mod real problema
pus n discuie i s formuleze propriul punct de vedere fa de problema discutat. Din acest punct de vedere
trebuie ca i locaia n care se deruleaz consultrile s rspund acestor necesiti. S-ar putea astfel considera
c, dac se alege o locaie ndeprtat i costisitoare pentru reprezentanii salariailor, aceasta ar putea face
imposibil participarea lor, considerndu-se c n acest mod angajatorul nu i-a respectat obligaia de consultare
asumat. De asemenea, la consultri trebuie s participe reprezentani ai angajatorului care s poat discuta n
mod real problemele asupra crora se deruleaz consultarea. Nivelul reprezentrii angajatorului n cadrul
consultrilor este esenial pentru c, dac la consultri sunt trimii reprezentani ai angajatorului care nu au
mandat pentru asumarea unor aspecte ce rezult din discuii, practic consultarea nu se realizeaz n condiiile
impuse de lege.
Derularea consultrilor trebuie s aib la baz informaiile furnizate de angajator n baza obligaiei acestuia de
informare i n condiiile Legii nr. 467/2006 sau a regulilor interne de la nivelul unitii. De asemenea, dac a
intervenit o coresponden anterioar ntre angajator i reprezentanii salariailor, concretizat n transmiterea
informaiilor de ctre angajator i formularea unui punct de vedere de ctre reprezentanii salariailor, atunci
consultrile ntre partenerii sociali vor avea la baz aceast coresponden.
Conform art. 5 alin. (3) lit. d) din Legea nr. 467/2006, consultrile trebuie astfel derulate nct s permit
reprezentanilor angajailor s se ntlneasc cu reprezentanii angajatorului i s obin de la angajator poziia
motivat a acestuia cu privire la toate punctele de vedere pe care le-a formulat dup obinerea informaiilor sau
pe care le formuleaz n cadrul discuiilor. Altfel spus, reprezentanii angajatorului trebuie s aib competena,
mputernicirea i cunotinele pentru a rspunde tuturor punctelor de vedere exprimate de reprezentanii
angajailor n cadrul consultrilor.

6. Informarea i consultarea n cadrul negocierilor ntre partenerii sociali


n sfrit, prin consultri se urmrete negocierea ntre partenerii sociali cu scopul de a se realiza un acord ntre
acetia, dac sunt puse n discuie decizii ale angajatorului de natur a determina modificri importante n cadrul
raporturilor de munc, inclusiv decizii n ce privete negocierea colectiv i transferul de ntreprindere. Este de
subliniat faptul c decizia cu privire la concedierea colectiv sau transferul de ntreprindere este i rmne decizia
angajatorului, fundamentat pe prerogativa organizatoric a acestuia, procedurile de consultare urmresc ca
soluie ideal realizarea unui acord ntre partenerii sociali cu privire la aspectele care in de concedierea colectiv
sau transferul de ntreprindere, n special negocierile ce privesc diminuarea impactului negativ asupra angajailor
asupra unor astfel de msuri adoptate de angajator.
Altfel spus, o concediere colectiv sau un transfer colectiv nu presupune i nu va putea presupune niciodat
intervenia decizional a reprezentanilor angajailor pentru c astfel, credem noi, s-ar nclca flagrant prerogativa
organizatoric a acestora. Partenerii sociali au ns o obligaie de diligen n sensul de a discuta cu buncredin pentru a gsi msuri de comun acord acceptate n vederea diminurii impactului negativ al unor msuri
de natur a determina msuri importante n raporturile de munc.
n sfrit, facem precizarea c modaliti de informare i consultare ntre partenerii sociali pot fi definite
oricnd n condiii specifice, prin intermediul contractelor colective de munc aplicabile acestora. Prin
intermediul contractelor/acordurilor colective regulile, procedurile, efectele i condiiile de derulare ale informrii i
consultrii vor fi cele convenite de ctre pri. Singura impunere a legii fiind aceea a respectrii drepturilor i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

obligaiilor reciproce ale partenerilor sociali, recunoscute de lege i luarea n considerare n permanen a
intereselor ambelor pri, respectiv att a intereselor ntreprinderii, ct i a intereselor angajailor.
Magda Volonciu

Art. 215.
[Consiliul Economic i Social]

Consiliul Economic i Social este instituie public de interes naional, tripartit, autonom,
constituit n scopul realizrii dialogului social la nivel naional.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 252 i urm.; . Beligrdeanu,
Impactul Legii nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social asupra legislaiei
muncii, n Dreptul nr. 8/1997, p. 3 i urm.; . Beligrdeanu, I.Tr. tefnescu , Consecinele nesolicitrii avizului
consultativ al Consiliului Economic i Social sau al Consiliului Legislativ cu privire la proiectele actelor normative,
n Dreptul nr. 7/2006, p. 58-70; S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001,
p. 651 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2004, p. 142 i urm.; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298,
Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 281 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consiliul Economic i Social i relaiile de
munc, Raporturi de munc nr. 8/1997, p. 3-6; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2003, p. 117 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters
Kluwer, Bucureti, 2007, p. 171-191; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia Uni
S.A.S.T., Braov, 1999, p. 262 i urm.

Comentariu
1. Realizarea dialogului social prin intermediul Consiliului Economic i Social. Rolul
consultativ
La nivel naional, dialogul social este realizat prin intermediul Consiliului Economic i Social. Consiliul
Economic i Social funcioneaz n baza Legii nr. 109/1997 (M.Of. nr. 141 din 7 iulie 1997). Cele mai
importante modificri au fost aduse acestei legi prin Legea nr. 58/2003 pentru modificarea i completarea Legii
nr. 109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social (M.Of. nr. 179 din 21 martie 2003).
Consiliul Economic i Social este o instituie public cu personalitate juridic, de interes naional,
autonom i care funcioneaz n baza principiilor tripartitismului.
Consiliul Economic i Social este constituit cu scopul realizrii dialogului social la nivel naional i pentru
meninerea climatului de stabilitate i pace social. Fiind un organism de dialog, n condiiile n care dialogul
presupune partenerii sociali, respectiv angajatorul i reprezentanii angajailor, intervenia statului nu ar putea fi
alta dect una neutr, Guvernul prin reprezentanii si fiind chemat s medieze dialogul ntre parteneri. Statul
poate avea un rol direct n dialogul social, numai n msura n care s-ar pune problema calitii sale de angajator
pentru angajaii din sistemul public, caz n care, de principiu, legea nu ar trebui s fac niciun fel de diferen ntre
statul angajator i orice fel de angajator, partener social.
Consiliul Economic i Social are rol consultativ i n ceea ce privete activitatea legislativ. Astfel, avizul
Consiliul Economic i Social este obligatoriu pentru orice proiect de act normativ din domeniul su de
competen, precum i pentru proiectele de programe i strategii naionale. n domeniul de competen ale
Consiliului Economic i Social sunt avute n vedere:
restructurarea i dezvoltarea economiei naionale;
privatizarea, funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici;
relaiile de munc i politica social;
protecia social i ocrotirea sntii;
nvmntul, cercetarea i cultura;
politicile monetare, financiare, fiscale i de venituri.

2. Atribuiile Consiliului Economic i Social


Conform art. 7 alin. (1) din Legea nr. 109/1997, orice iniiator al unui proiect de act normativ sau al unui program
de strategie naional sau sectorial pe domeniile de competen ale Consiliului Economic i Social este obligat
s solicite avizul consultativ al Consiliului, aviz ce va nsoi actul sau programul respectiv pn la adoptarea

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

acestuia. De aceea n sarcina Consiliului Economic i Social sunt precizate termene concrete de transmitere
a avizelor consultative pentru fiecare de act normativ n parte, astfel:
pentru cazul proiectelor de legi ordinare, ordonane de Guvern sau hotrri de Guvern, Consiliul Economic i
Social va transmite avizul su consultativ n termen de 10 zile calendaristice de la momentul n care a fost
sesizat;
n cazul proiectelor de legi organice i n cazul proiectelor de programe i strategii nematerializate n acte
normative n termen de 20 de zile calendaristice de la sesizare.
Dac Consiliul Economic i Social nu respect termenele precizate mai sus, iniiatorul proiectului de act normativ
sau iniiatorul programului sau strategiei naionale sau sectoriale nematerializat n act normativ este ndreptit s
transmit proiectul mai departe n vederea adoptrii, fr obinerea avizului consultativ al consiliului cu meniunea
expres a acestei situaii.
De asemenea, Consiliul Economic i Social este ndreptit s semnalizeze Guvernului sau Parlamentului
fenomene economice i sociale care impun intervenia unor acte normative. Consiliul Economic i Social poate,
din proprie iniiativ sau la solicitarea Guvernului sau Parlamentului, s elaboreze analize i studii privind
realitatea economic i social sau poate elabora i susine implementarea de noi strategii, programe,
metodologii sau standarde n legtur cu dialogul social.
ntre atribuiile Consiliul Economic i Social se regsesc i cele care presupun o component
internaional, n acest sens consiliul analiznd i fiind ndreptit s propun msuri pentru mbuntirea
modului de aplicare a acordurilor i conveniilor internaionale la care Romnia este parte, precum i a
programelor de asisten iniiate de organisme de specialitate pentru domeniul specific de activitate.
n sfrit, Consiliul urmrete n permanen respectarea de ctre Romnia a obligaiilor ce-i revin din conveniile
Organizaiei Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea normelor
internaionale ale muncii.
Consiliul Economic i Social se organizeaz i funcioneaz prin intermediul structurilor proprii, constituite
conform legii i regulamentului de organizare i funcionare.
Magda Volonciu

Art. 216.
[Comisiile de dialog social]

n cadrul ministerelor i prefecturilor funcioneaz, n condiiile legii, comisii de dialog social,


cu caracter consultativ, ntre administraia public, sindicate i patronat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 252 i urm.; S. Ghimpu, Al. iclea,
Dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. All Beck, Bucureti, 2001, p. 651 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 117 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 146 i urm.; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu,
Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 281 i urm.; N. Voiculescu,
Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 171-191; M.
Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia Uni S.A.S.T., Braov, 1999, p. 262 i urm.
Comentariu
1. Constituirea comisiilor de dialog social
Comisiile de dialog social constituite la nivelul ministerelor i prefecturilor funcioneaz n condiiile H.G. nr.
369/2009 privind constituirea i funcionarea comisiilor de dialog social la nivelul administraiei
publice centrale i la nivel teritorial (M.Of. nr. 227 din 7 aprilie 2009).
Instituiile n cadrul crora astfel de comisii pot fi constituite sunt cele expres menionate n Anexa nr. 1 la H.G. nr.
369/2009.
Sunt avute n vedere toate ministerele i Autoritatea Naional pentru Valorificarea Activelor Statului, precum i
Autoritatea Naional pentru Reglementarea i Monitorizarea Achiziiilor Publice. n cazul comisiilor de dialog
social constituite la nivelul ministerelor, acestea sunt ndreptite conform actului normativ s nfiineze chiar i
subcomisii la nivel de grup de lucru. Acestea vor fi constituite din persoane desemnate expres de ctre plenul
comisiei constituite la nivel de minister. De asemenea, astfel de comisii de dialog social sunt constituite la
nivelul fiecrui jude i la nivelul municipiului Bucureti.

2. Componena comisiilor de dialog social

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Articolul 3 alin. (1) din H.G. nr. 369/2009 stabilete expres componena comisiilor constituite la nivelul
ministerelor i instituiilor publice centrale, precum i la nivel judeean i al municipiului Bucureti.
La nivel comisiilor de dialog social constituite la nivelul ministerelor i al celorlalte instituii publice
centrale conform H.G. nr. 369/2009 n componena comisiilor de dialog social se regsesc:
reprezentani ai acelor instituii publice centrale, expres numii prin ordin al ministrului sau, dup caz, al
conductorului ageniei centrale;
reprezentani ai patronatului, numii de confederaiile patronale reprezentative la nivel naional;
reprezentani ai sindicatelor, expres nominalizai de confederaiile sindicale de la nivel naional;
Preedinii confederaiile sindicale sau patronale reprezentative la nivel naional sunt membri de drept ai
comisiilor de dialog social constituite la nivel de ministere sau la nivelul ageniilor naionale.
Din comisiile de la nivelul judeelor, respectiv a municipiului Bucureti fac parte:
prefectul i reprezentani ai prefectului i ai serviciilor publice deconcentrate ale ministerelor i celorlalte organe
de specialitate ale administraiei publice centrale, numii prin ordin de ctre prefect;
preedintele consiliului judeean, respectiv primarul general al municipiului Bucureti;
reprezentatul numit al confederaiilor patronale reprezentative la nivel naional;
reprezentatul numit al confederaiilor sindicale reprezentative la nivel naional;
i n cazul comisiilor de dialog de la nivel judeean sau al municipiului Bucureti preedinii confederaiilor
patronale i sindicale reprezentative la nivel naional sunt membrii de drept ai acestor comisii.

3. Conducerea comisiilor de dialog social


Preedinia comisiilor este asigurat la nivel de minister de ctre un secretar de stat nominalizat de
ministru. n situaii speciale, i dac exist acordul partenerilor sociali de la nivelul comisiilor respective, prin ordin
al ministrului poate fi mputernicit o alt persoan spre a asigura conducerea comisiei de dialog social respectiv.
La nivelul ageniilor naionale, prevzute n Anexa nr. 1 la H.G. nr. 369/2009, preedinia comisiei de dialog
social este asigurat de un reprezentant numit de conductorul instituiei centrale respective.
La nivel teritorial, conducerea comisiilor de dialog social este asigurat n baza principiului copreediniei, astfel
comisia este condus de ctre prefect i preedintele consiliului judeean, respectiv primarul general
al municipiului Bucureti. Astfel, la conducerea comisiei particip att reprezentatul local, ct i
reprezentatul Guvernului n teritoriu.
Secretariatul comisiilor este asigurat conform art. 4 alin. (2) ntotdeauna de ctre instituia public la nivelul creia
s-a constituit comisia de dialog social.

4. Activitatea comisiilor de dialog social


Activitatea comisiei de dialog social va avea ntotdeauna caracter consultativ.
Comisiile de dialog social sunt chemate s asigure relaiile de parteneriat social, dialog i pace social ntre
patron i sindicate. Totodat, prin intermediul acestor comisii se urmrete informarea reciproc ntre partenerii
sociali i ntre partenerii sociali i administraia public local sau central, asupra problemelor ce intereseaz
partenerii sociali i/sau administraia central sau local pentru asigurarea pcii i stabilitii sociale.
Orice iniiativ legislativ ce ar surveni de la nivelul unui minister sau administraie local presupune consultarea
obligatorie a partenerilor sociali, n msura n care aceast iniiativ are caracter economico-social i este de
natur a determina influene asupra partenerilor sociali.
n sfrit, orice problem din activitatea administraiei publice centrale, la nivel de jude sau a municipiului
Bucureti, poate fi supus consultrii n cadrul comisiilor de dialog social atta vreme ct partenerii sociali convin
n acest sens.
Hotrrea Guvernului nr. 369/2009 stabilete reguli specifice privind raportarea activitii comisiilor de dialog
social, controlul acestor activiti fiind asigurat de Ministerul Muncii, Familiei i Proteciei Sociale.
Magda Volonciu

Capitolul II
Sindicatele

Art. 217. - [Definiie i regim juridic]


Art. 218. - [Atribuii]
Art. 219. - [Libertatea de asociere]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 220. - [Garantarea exerciiului dreptului sindical]


Art. 221. - [Interzicerea limitrii drepturilor sindicale]
Art. 222. - [Reprezentarea salariailor n conflictele de drepturi]
Art. 223. - [Protecia reprezentanilor alei n organele de conducere a sindicatelor]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 217.
[Definiie i regim juridic]
(1) Sindicatele sunt persoane juridice independente, fr scop patrimonial, constituite n scopul

aprrii i promovrii drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale,


economice, sociale, culturale i sportive ale membrilor lor.
(2) Condiiile i procedura de dobndire a personalitii juridice de ctre organizaiile sindicale
se reglementeaz prin lege special.
(3) Organizaiile sindicale au dreptul de a-i reglementa prin statutele proprii modul de
organizare, asociere i gestiune, cu condiia ca statutele s fie adoptate printr-o procedur
democratic, n condiiile legii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 254 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, Bucureti, p. 87 i urm.; Al. iclea, Codul muncii
adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 674-677; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007, p. 165-167; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 744-748; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 173 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2008, p. 83 i urm.

Comentariu
1. Evoluia temeiului legal i definiia legal
Articolul 217 C.muncii definete nc din primul su alineat conceptul de sindicat, stabilind n cuprinsul
definiiei caracteristicele sindicatului ca persoan juridic, precum i scopul principal pentru care o astfel de
persoan juridic se constituie.
Dup anul 1989, au intervenit dou reglementri succesive care au creat cadrul legal de funcionare a
sindicatelor, respectiv Legea nr. 54/1991 i, actualmente n vigoare, Legea nr. 54/2003 (M.Of. nr. 73 din 5
februarie 2003). Remarcabil este faptul c, din punct de vedere al legii, sindicatele s-au organizat mult mai
repede dect patronatul, astfel de la nceput crendu-se sub acest aspect un dezechilibru ntre partenerii sociali
negociatori ai contractului colectiv de munc.
Dei fr scop lucrativ, ca i celelalte persoane juridice nonprofit, i n cazul sindicatelor este permis derularea
activitilor economice i chiar constituirea unor societi comerciale, cu condiia ns ca toate veniturile astfel
obinute s fie reinvestite tot n scopul nonprofit declarat la momentul constituirii. n acest sens, art. 25 lit. d) din
Legea nr. 54/2003 stabilete c organismul sindical, constituit indiferent de nivel, este ndreptit s nfiineze i
s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur, nvmnt i cercetare n
domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri, precum i banc
proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut . [Articolul 25 din Legea nr. 54/2003 precizeaz n
cuprinsul alin. (1) toate opiunile pe care le poate avea un sindicat pentru a obine venituri necesare scopului
nelucrativ propus. Astfel: Organizaia sindical poate, n condiiile prevzute de statut: a) s sprijine material
membrii si n exercitarea profesiunii; b) s constituie case de ajutor proprii; c) s editeze i s tipreasc
publicaii proprii, n vederea creterii nivelului de cunoatere al membrilor si i pentru aprarea intereselor
acestora; d) s nfiineze i s administreze, n condiiile legii, n interesul membrilor si, uniti de cultur,
nvmnt i cercetare n domeniul activitii sindicale, uniti economico-sociale, comerciale, de asigurri,
precum i banc proprie pentru operaiuni financiare n lei i n valut; e) s constituie fonduri proprii pentru
ajutorarea membrilor si; f) s organizeze i s sprijine material i financiar activitatea sportiv n asociaii i n
cluburi sportive, precum i activiti cultural-artistice. Mai mult dect att, conform alin. (2) din cadrul aceluiai
articol, o organizaie sindical este ndreptit i la obinerea unor credite necesare realizrii activitilor precizate
la alin. (1). n consecin, sindicatul are opiunea de a lucra ca un comerciant, singura condiie de esen impus

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

fiind ca profitul astfel folosit s fie ntotdeauna reinvestit n scopul nelucrativ propus de cei asociai la momentul
constituirii sindicatului.]
Este de observat faptul c, pornind de la dispoziiile de principiu ale legii-cadru, Codul muncii a stabilit o definiie
sintetic i coerent a conceptului, definiie absolut necesar n cadrul unui studiu teoretic. n cuprinsul definiiei,
sunt evideniate att scopul principal pentru care se constituie i funcioneaz un sindicat (aprarea i
promovarea drepturilor colective i individuale, precum i a intereselor profesionale, economice, sociale, culturale
i sportive ale membrilor lor), ct i trsturile caracteristice ale unui sindicat, respectiv independena i caracterul
social, nonprofit.

2. Independena sindical
Ca persoan juridic, sindicatul este o persoan fr scop lucrativ, nsui scopul pentru care se constituie
nlturnd caracterul speculativ al operaiunilor derulate, aa cum se ntmpl n cazul persoanelor juridice
constituite pentru obinerea de profit.
Ca persoan juridic fr scop patrimonial, sindicatul se remarc prin specificul su deosebit, fapt ce a
determinat reglementarea sa printr-o lege special , diferit de dreptul comun n domeniu asigurat de O.G.
nr. 26/2000. [De altfel, art. 1 alin. (3) din O.G. nr. 26/2000 cu privire la asociaii i fundaii (M.Of. nr. 39 din 31
ianuarie 2000), precizeaz n mod clar c: Partidele politice, sindicatele i cultele religioase nu intr sub incidena
prezentei ordonane.]
n ce privete independena sindicatului, aceasta trebuie privit att n raport cu autoritile, ct i n raport
cu alte persoane juridice, din aceeai categorie sau persoane constituite pentru obinerea de profit. Nu n ultimul
rnd, trebuie subliniat i independena sindicatului chiar i de existena propriilor membrii, n contextul scopului
prestabilit pentru care se constituie.
Este de subliniat faptul c n reglementarea anterioar (Legea nr. 54/1991) nu se fcea referire nici la faptul c
sindicatul este o persoan juridic nonprofit i nici la independena acestei persoane juridice, subliniindu-se
numai caracterul apolitic al unui sindicat. Considerm definiia legal actual mai corect i mai complet dect
cea existent anterior, fiind, practic, un rezultat al soluiilor naintate de doctrin n acest domeniu.
Independena sindical rezult i din dispoziiile art. 217 alin. (3) C.muncii. Astfel, pornind de la principiile stabilite
prin legea-cadru, un sindicat se organizeaz i funcioneaz conform propriilor reguli, astfel cum acestea au fost
stabilite de ctre membrii gruprii asociative, n cuprinsul propriului statut. De altfel, astfel se organizeaz i
funcioneaz orice persoan juridic, independena fa de alte persoane juridice fiind asigurat i prin dreptul de
a se organiza conform voinei proprii i n baza reglementrilor statutare adoptate de membrii care o compun.

3. Constituirea gruprilor sindicale


Sindicatele obin personalitatea juridic, conform art. 18 din Legea nr. 54/2003, la momentul nregistrrii n
registrul special al hotrrii judectoreti definitive prin care s-a admis cererea fondatorilor.
Aa cum s-a artat mai sus, pentru constituirea unui sindicat este suficient acordul de voin al unui numr de
minimum 15 fondatori, care se asociaz pentru a realiza n comun scopul stabilit de lege i dezvoltat n statutul de
organizare i funcionare a acelui sindicat. Membrii fondatori mputernicesc dintre ei un reprezentant, expres
nominalizat n cadrul unui proces-verbal ncheiat cu ocazia edinei de constituire a fondatorilor.
Persoana astfel mputernicit face o cerere n instan, prin care solicit s se constate c gruparea sindical
ndeplinete toate condiiile legale pentru a deveni persoan juridic i se poate dispune nregistrarea ei ca atare,
n registrul special aflat la grefa instanei. Instana competent este judectoria din raza teritorial a sediului
organismului care solicit personalitatea juridic. Alturi de cerere, mputernicitul va depune statutul sindicatului,
tabelul cu primii membrii ai organismelor de conducere i cu toate elementele de identificare a acestora, procesulverbal din care rezult voina comun a cel puin 15 membri fondatori n vederea constituirii sindicatului (procesulverbal de constituire, care trebuie s fie semnat de toi participanii la edina de constituire) i procura autentic a
persoanei mputernicite de ctre fondatori i nominalizat n procesul-verbal de constituire, mputernicit care se
va ocupa de nregistrarea juridic a sindicatului.
Instana sesizat cu cererea de obinere a personalitii juridice va verifica legalitatea actelor depuse i n special
legalitatea constituirii sindicatului, prin prisma legalitii statutului aprobat n edina de constituire de ctre
membrii fondatori.
Procedura derulat n faa instanei judectoreti pentru obinerea personalitii juridice presupune celeritate.
Astfel, art. 15 din Legea nr. 54/2003 stabilete termene foarte stricte i intervale scurte de timp ntre diferitele
operaiuni impuse de procedura legal. Odat sesizat, instana competent este chemat s verifice actele
depuse de mputernicitul fondatorilor i legalitatea statutului ntr-un termen de 5 zile. n cazul n care judectorul
constat neregulariti va chema mputernicitul n Camera de Consiliu i i va solicita acestuia n scris remedierea
neregularitilor constatate. mputernicitul are la dispoziia sa pentru remedierea neregularitilor un termen de 7
zile. n msura n care instana constat c sunt ndeplinite toate cerinele legii, va cita mputernicitul i fondatorii,
urmnd s judece efectiv ntr-un termen de 10 zile.
Instana va pronuna o hotrre de admitere sau respingere, aceasta fiind necesar a fi motivat. Hotrrea
stabilete o situaie definitiv i se comunic semnatarului cererii de obinere a personalitii juridice ntr-un
termen de 5 zile de la pronunare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n msura n care instana admite cererea, va constata ndeplinirea condiiilor de legalitate i va dispune
nregistrarea persoanei juridice sindicat n registrul special de la sediul judectoriei. nregistrarea n registru se
face n baza hotrrii definitive a instanei, n mod automat, ntr-un termen de 7 zile de la data pronunrii hotrrii
judectoreti de ctre instana sesizat. Conform art. 18 din Legea nr. 54/2003, organizaia sindical

dobndete personalitate juridic de la data nscrierii n registrul special a hotrrii


judectoreti definitive de admitere a cererii.
Hotrrea definitiv a judectoriei poate fi atacat numai cu recurs, la tribunalul corespunztor n termen de 15
zile de la comunicarea hotrrii din fond. Recursul urmeaz s se judece, la rndul su, n procedur de urgen,
n acest sens art. 16 alin. (3) din Legea nr. 54/2003 stabilind pentru judecarea cauzei n faza de recurs un termen
de 45 de zile. Recursul se judec cu citarea mputernicitului fondatorilor. Instana de recurs, dup ce redacteaz
hotrrea, restituie dosarul instanei de fond n termen de 5 zile. Dac, de exemplu, la nivelul instanei de fond s-a
dispus nregistrarea sindicatului n registrul special, iar instana de recurs a infirmat hotrrea instanei de fond,
atunci n decizia tribunalului se va dispune i cu privire la radierea nregistrrii din registrul special. Dimpotriv,
dac instana de fond a dat o hotrre de respingere a cererii, dar instana de recurs a admis cererea, aceasta va
fi i cea care dispune nregistrarea n registrul special aflat la sediul judectoriei din raza teritorial a sediului
sindicatului n constituire.
Avnd n vedere faptul c n conformitate cu dispoziiile art. 18 din Legea nr. 54/2003 sindicatul dobndete
personalitate juridic la momentul nregistrrii n registrul special, dispoziia instanei, indiferent de gradul
acesteia, trebuie s ajung la judectoria competent la care se afl registrul special de nregistrare a
persoanelor juridice sindicat, conform art. 17 din Legea nr. 54/2003.
Legea special nr. 54/2003 stabilete i regulile i condiiile pentru constituirea gruprilor sindicale asociative
superioare, respectiv federaii i confederaii. n cazul acestora, competena pentru constatarea legalitii
constituirii lor i dispunerea nregistrrii lor n registru aparine tribunalelor din raza teritorial a sediului
federaiilor, respectiv Tribunalul Bucureti n cazul confederaiilor. Registrele n care se nregistreaz persoanele
juridice federaii sau confederaii se regsesc la nivelul tribunalelor care judec cererea de nfiinare n prim
instan.

4. Adoptarea statutelor pe baze democratice i n condiiile legii


Interesant este condiionarea impus de art. 217 alin. (3) C.muncii, n sensul recunoaterii funcionrii
independente a unui sindicat numai n msura n care statutul su a fost adoptat pe baze democratice. Textul de
lege acord dreptul de organizare pentru gruprile sindicale, numai n msura n care statutele lor au fost
adoptate pe baze democratice, n condiiile legii . Or, legea (Legea nr. 54/2003, legea-cadru n domeniu)
nu reglementeaz nicieri condiiile n care poate fi adoptat statutul unui sindicat, astfel nct procedura de
adoptare s fie conform cu legea. Legea-cadru stabilete elementele de coninut pe care trebuie s le cuprind
n mod obligatoriu un statut. [n acest sens, art. 6 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 stabilete c n cuprinsul unui
statut trebuie s se regseasc: a) scopul constituirii, denumirea i sediul organizaiei sindicale; b) modul n care
se dobndete i nceteaz calitatea de membru al organizaiei sindicale; c) drepturile i ndatoririle membrilor; d)
modul de stabilire i ncasare a cotizaiei; e) organele de conducere, denumirea acestora, modul de alegere i de
revocare, durata mandatelor i atribuiile lor; f) condiiile i normele de deliberare pentru modificarea statutului i
de adoptare a hotrrilor; g) mrimea i compunerea patrimoniului iniial; h) divizarea, comasarea sau dizolvarea
organizaiei sindicale, transmiterea ori, dup caz, lichidarea patrimoniului, cu specificarea c bunurile date n
folosin de ctre stat vor fi restituite acestuia. Totodat, legea precizeaz c orice prevedere contrar legii este
interzis.] Rezult c nendeplinirea condiiei de coninut impus de lege este de natur a nu
permite funcionarea legal a sindicatului.
De altfel, ndeplinirea condiiilor de coninut impuse pentru statutul sindicatului este supus i controlului
jurisdicional necesar pentru constituirea persoanei juridice. Astfel, conform art. 14 din Legea nr. 54/2003, pentru
constituirea unui sindicat (la nivelul de baz) constituire autorizat prin hotrre judectoreasc , se depun la
instana competent procesul-verbal de constituire a gruprii semnat de toi participanii (astfel fcndu-se
dovada ndeplinirii numrului minim de asociai 15 i a existenei voinei fondatorilor n sensul constituirii
gruprii asociative), lista cu membrii primelor organe de conducere i mputernicirea primului reprezentant
mandatat cu operaiunile de constituire ale sindicatului. Controlul jurisdicional realizat de instana competent are
n vedere existena la dosar a actelor mai sus-menionate i legalitatea statutului [legalitate ce presupune, de
principiu, existena conform cu legea a elementelor de coninut enunate de art. 6 alin. (1) din Legea nr.
54/2003].
Fa de cele prezentate mai sus, rmne aceiai ntrebare legat de interpretarea textului art. 217 alin. (3)
C.muncii : cum se poate aprecia cu privire la legalitatea procedurii de adoptare a statutului
gruprii sindicale?
Considerm c pot exista numai urmtoarele interpretri:
fie se poate considera c autorul a avut n vedere legalitatea constituirii sindicatului i nicidecum legalitatea
procedurii de adoptare a statutului sindicatului, textul de lege fiind, din acest punct de vedere, redactat defectuos;
fie, printr-o interpretare ad literam, se acord posibilitatea instanelor de judecat s se pronune n echitate.
Astfel, ar fi posibil, de exemplu ca cei minimum 15 membrii fondatori ai unui sindicat s stabileasc de comun

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

acord c orice modificare la statut este posibil prin voina discreionar a preedintelui acelui sindicat. La prima
vedere, s-ar putea considera c, din moment ce aceasta a fost voina comun la constituirea sindicatului, ea este
pe deplin valabil, organizarea i funcionarea acelei grupri fiind ulterior supus voinei unei singure persoane.
Astfel, nsui caracterul asociativ al sindicatului ar disprea, fiind evident c organizarea statutar este lipsit de o
real baz democratic. ntr-o astfel de ipotez, instana ar putea anula dreptul sindicatului respectiv la
autoorganizare, atta vreme ct adoptarea regulilor statutare de organizare s-ar realiza n mod vdit
nedemocratic.
n sfrit, se poate considera c singura procedur de adoptare a reglementrilor statutare are n vedere
momentul iniial al constituirii gruprii sindicale, astfel nct instana este chemat s analizeze dac statutul
sindicatului, astfel cum acesta a fost depus la nfiinare, reprezint voina comun a membrilor fondatori.
Rmnem totui la opinia c redactarea textului art. 217 alin. (3) C.muncii este deficitar, fiind mult mai benefic
i corespunztoare spiritului legii interpretarea extensiv a textului, n sensul c organizarea i funcionarea unui
sindicat se realizeaz conform propriul statut, cu condiia ca acesta s fie conform legii.
Magda Volonciu

Art. 218.
[Atribuii]

Sindicatele particip prin reprezentanii proprii, n condiiile legii, la negocierea i ncheierea


contractelor colective de munc, la tratative sau acorduri cu autoritile publice i cu
patronatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 255 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 87 i urm; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 677-679; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 748-751; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 173 i urm.

Comentariu
1. Informarea sindicatelor cu ocazia participrii la negociere
n vederea realizrii scopului pentru care sunt constituite, una dintre principalele atribuii ale sindicatelor are
n vedere participarea activ a acestora n cadrul relaiilor colective de munc , att n cadrul
negocierilor, ct i n cadrul discuiilor realizate la nivelul structurilor de dialog social. De altfel, i Legea
sindicatelor prin dispoziiile sale urmrete punerea n practic a reglementrii de principiu de acest tip din cadrul
Codului muncii.
Astfel, pentru a se da substan prerogativei sindicatelor de a reprezenta interesele membrilor si n cadrul
negocierii colective, art. 30 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 impune angajatorilor obligaia de a da
informaii sindicatelor, astfel nct acestea s poat negocia n cunotin de cauz. Dispoziia din Legea nr.
54/2003 se mpletete cu cea prevzut de art. 4 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 , republicat, dispoziie
conform creia la prima reuniune a partenerilor sociali n vederea negocierii colective, sindicatul este ndreptit
s precizeze informaiile pe care patronul urmeaz a i le pune la dispoziie.
Articolul 4 alin. (2) lit. a) din Legea nr. 130/1996, republicat, concretizeaz informaiile pe care
patronul trebuie s le pun la dispoziia sindicatelor n cadrul negocierii, n sensul c acestea
trebuie s permit o analiz comparat a situaiei locurilor de munc, a clasificrii profesiilor i

meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru i a organizrii programului de


lucru. Chiar dac legiuitorul a ncercat o dezvoltare a informaiilor pe care angajatorul trebuie s le transmit
sindicatelor n cadrul negocierii colective, este de reinut c practica social se confrunt n continuare cu greuti
datorit ambiguitii textului, fiind greu de determinat care ar fi acele informaii n baza crora, de exemplu,
sindicatul ar putea s realizeze o analiz comparat a locurilor de munc sau a nivelului de salarizare.
n practic, adeseori, sindicatul are tendina de a pretinde salariile efective ale salariailor. O astfel de
soluie ns nu este nici corect i nici legal. Nelegalitatea rezid din dispoziiile art. 158 C.muncii , dispoziii ce
concretizeaz principiul confidenialitii salariului. Chiar dac o asemenea confidenialitate este
circumstaniat n cazul sindicatelor, conform alin. (2) din art. 158 nu se poate considera c principiul
confidenialitii salariilor nu trebuie respectat, chiar i n cadrul negocierilor cu sindicatele reprezentative. Este de
menionat n primul rnd faptul c n cadrul unei negocieri colective sindicatele reprezentative

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

reprezint interesele tuturor salariailor, att a propriilor membri, ct i a nemembrilor sau a membrilor
unui sindicat nereprezentativ. Or, este greu de admis c n cadrul unei negocieri colective angajatorul ar fi ndrituit
s transmit sindicatului cu care negociaz salariul unui nemembru de sindicat.
Sensul dispoziiei cuprinse n art. 158 alin. (2) C.muncii ar consta mai curnd n imposibilitatea de a opune
sindicatului principiul confidenialitii, atunci cnd acesta l-a solicitarea unui membru al su, apr i promoveaz
interesele acelui membru n negocierea direct cu patronul. Numai astfel ar avea sens sublinierea legiuitorului n
cuprinsul art. 158 alin. (2) n sensul c confidenialitatea nu poate fi opus sindicatelor, dar numai n
strict legtur cu interesele salariailor.
Este de observat c dispoziia cuprins n art. 30 alin. (2) din Legea sindicatelor nr. 54/2003 stabilete obligaie n
sarcina angajatorilor, n sensul c acetia trebuie s transmit sindicatelor reprezentative informaiile necesare
pentru negociere. n acest sens, este de observat c legiuitorul reglementeaz art. 30 alin. (2) ntr-o modalitate
imperativ: sindicatele vor primi de la angajator informaiile. De altfel, tot imperativ este i textul art. 4 alin. (2)
din Legea nr. 130/1996, republicat, care impune patronului s pun la dispoziia sindicatelor anumite informaii.
Spre deosebire de dispoziiile din lege, textul corespunztor din Contractul colectiv de munc unic la nivel
naional este mai nuanat. Astfel, art. 87

alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional stabilete c angajatorul pune la
dispoziie sau asigur accesul sindicatelor la informaiile i documentele necesare, sindicatului revenindu-i
ns obligaia de a pstra confidenialitatea cu privire la datele ce i-au fost astfel transmise. Soluia
negociat de partenerii sociali la nivel naional este oportun i echitabil, deoarece, pe de o parte, impune
sindicatului pstrarea confidenialitii cu privire la documentele i informaiile la care are acces sau i sunt puse la
dispoziie pentru a negocia n cunotin de cauz, iar, pe de alt parte, conceptul de a primi informaii de la
angajator este dezvoltat nelegndu-se prin aceasta att punerea efectiv la dispoziia sindicatelor a informaiilor,
ct i numai accesul la anumite informaii i documente necesare pentru negocierea n cunotin de cauz.
Soluiile legiuitorului romn ncearc s pstreze un echilibru ntre interesele partenerilor sociali pentru c:
pe de o parte, o negociere este posibil a se derula pe poziii de egalitate numai n msura n

care ambii parteneri sociali au toate informaiile necesare pentru a-i concretiza n mod
fundamentat o anumit poziie. Altfel spus, pentru a conferi sindicatului o poziie egal cu cea a
angajatorului, legiuitorul a impus angajatorului s-i ofere partenerului su de negociere toate informaiile necesare
pentru fundamentarea poziiei acestuia n negociere;
pe de alt parte, dreptul sindicatului de a pretinde informaii nu poate fi exercitat n mod abuziv .
Astfel, sindicatul nu poate cere orice informaii, unele informaii fiind aprate de principiul confidenialitii impus
chiar de legiuitor.
Este de observat i faptul c, chiar dac de principiu angajatorul are obligaia de a transmite informaii salariailor
si, aceast obligaie nu poate fi absolutizat, n aceste sens art. 40 alin. (2) lit. d) C.muncii stabilind n mod
expres c angajatorul nu poate fi obligat la transmiterea acelor obligaii sensibile sau secrete
care prin divulgare sunt de natur s prejudicieze activitatea unitii .
Fa de dispoziiile legale i convenionale analizate ar rezulta c, de principiu, angajatorul trebuie s asigure
dreptul la informare al sindicatului, dar un astfel de drept nu poate fi executat n mod absolut , i acesta
ar presupune corelativ i asumarea obligaiei de confidenialitate din partea sindicatului .
De altfel, n practic, din ce n ce mai mult astfel de aspecte se regleaz prin voina prilor. n special n cazul
negocierilor mari, exist bunul obicei de a se ncheia o convenie prealabil ntre partenerii sociali prin care
acetia s stabileasc n mod concret toate regulile ce vor guverna acea negociere, inclusiv informaiile ce
urmeaz a fi puse la dispoziie, inclusiv obligaia de confidenialitate i limitele acesteia asumate de ctre
sindicate.
Participarea la negocierea contractului colectiv de munc poate reprezenta una dintre cele mai
importante atribuii ce revin sindicatelor. Totui, este de menionat c participarea la negociere nu reprezint o
atribuie specific oricrui sindicat. Avnd n vedere dispoziiile de principiu ale Legii nr. 130/1996, republicat,
lege prin care se instituie principiul reprezentativitii sindicatelor, negocierea contractului colectiv de munc a
devenit un atribut specific numai pentru sindicatele reprezentative. Este de observat n acest sens c, dei
art. 218 C.muncii stabilete cu titlu general faptul c sindicatele particip prin propriii reprezentani la negocierea
i ncheierea contractelor colective de munc, n realitate particip la negocierea colectiv numai sindicatele
reprezentative, art. 4 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 stabilind n mod expres c dreptul de a primi informaii
aparine numai sindicatelor reprezentative (pentru dezvoltarea aspectelor legate de sindicatele
reprezentative a se vedea infra p. 194).

2. Informaii cu privire la constituirea i utilizarea fondurilor sociale


Conform art. 30 alin. (2) din Legea nr. 54/2003, sindicatele reprezentative au dreptul de a primi informaii i n
legtur cu constituirea i folosirea fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, proteciei muncii
i utilitii sociale, asigurrilor i proteciei sociale. La prima vedere s-ar putea considera c art. 30 alin. (2), teza a
II-a face referire la aa-numitul fond social, fond ce se constituie de ctre patron fiind administrat ns cu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

consultarea sindicatelor (a se vedea n acest sens art. 97 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional
pe anii 2007-2010). Acest fond este menit s acopere cheltuielile fiscale astfel cum acestea sunt menionate de
legile fiscale [a se vedea n acest sens art. 21 alin. (3) lit. c) C.fisc., astfel cum textul a fost modificat prin O.U.G.
nr. 109/2009].
ntr-adevr exist o serie de cheltuieli pe care angajatorul nelege s le efectueze pentru a asigura i o acoperire
social n favoarea salariailor si, cheltuieli pe care statul la rndul su, n mod limitat, nelege s le considere a
fi deductibile (la acest moment cheltuielile sociale sunt deductibile n limita unei cote de pn la 2% aplicat
asupra valorii cheltuielilor cu salariile personalului).
n cuprinsul art. 21 alin. (3) lit. c) C.fisc. se face o distincie ntre cheltuielile care s-ar regsi n limita valorii
deductibile cu prioritate i alte cheltuieli care la rndul lor ar putea fi deductibile n msura n care fondul alocat
de 2% nu este depit. Astfel, de exemplu, una dintre cele mai discutate categorii de cheltuieli

sociale pretinse de sindicat n cadrul negocierilor colective are n vedere costurile biletelor de
odihn i tratament. De regul, se negociaz strns cu privire la cota din costul acestor bilete ce urmeaz a
fi suportat de angajator. Totui, acoperirea n tot sau n parte a costului biletelor de odihn i tratament
reprezint o cheltuial social conform art. 21 alin. (3) lit. c) C.fisc., dar o astfel de cheltuial va fi fcut numai n
msura n care fondurile sociale constituite de angajator nu sunt consumate pentru cheltuieli sociale mai
importante (ca, de exemplu, ajutoare pentru natere, pentru nmormntare, pentru boli grave sau
incurabile etc.).
Este adevrat c partenerii sociali pot, teoretic, negocia un fond social care s acopere mai mult dect limita de
2% din cheltuielile cu salariile personalului, impus de Codul fiscal. Astfel, cheltuielile efectuate de angajator
peste limita prevzut de lege nu mai sunt deductibile i este greu de crezut c ntr-o astfel de situaie
patronul se va angaja s i le asume.
Suprapunnd dispoziia cuprins n art. 30 alin. (2) teza final din Legea nr. 54/2003 pe dispoziiile din Codul
fiscal, se observ c nu toate categoriile de cheltuieli avute n vedere de acest text se regsesc n fondul social.
Astfel, de exemplu, conform art. 30 alin. (2), sindicatul este ndreptit s solicite informaii i cu privire la modul
de constituire i folosire a fondurilor destinate mbuntirii condiiilor la locul de munc, precum i cele referitoare
la protecia muncii. Este de observat c, dac n cazul cheltuielilor sociale la care face referire art. 97 din
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional patronul are obligaia de a se consulta cu sindicatul cu privire
la modul de utilizare a acestor fonduri, n cazul fondurilor legate de mbuntirea condiiilor la locul de munc,
precum i cele referitoare la protecia muncii, sindicatul nu are dreptul dect la informare.
Oricum, este de subliniat c un astfel de drept este recunoscut n favoarea sindicatului n vederea atingerii
scopului pentru care se constituie: promovarea i aprarea intereselor membrilor pe care i reprezint. Numai fiind
informat sau, dup caz, consultat cu privire la anumite fonduri cu valene sociale constituite de angajator,
sindicatul poate pretinde n cadrul dialogului social soluii mai favorabile pentru cei pe care i reprezint.

3. Participarea sindicatelor la tratative sau acorduri


n ce privete participarea sindicatelor la tratative sau acorduri este de observat c este avut n
vedere, n special, opiunea generic a sindicatelor de a participa n structuri tripartite n cadrul crora, alturi de
patroni i guvernani, i asum anumite responsabiliti majore cu impact general asupra ntregii societi.
Nu n ultimul rnd, este de subliniat c sindicatul particip cu atribuii importante i n cadrul unor structuri
tripartite instituionalizate (a se vedea supra, art. 215). n acest sens, este de remarcat participarea
sindicatului n cadrul Consiliului Economic i Social.
Magda Volonciu

Art. 219.
[Libertatea de asociere]

Sindicatele se pot asocia n mod liber, n condiiile legii, n federaii, confederaii sau uniuni
teritoriale.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima , Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 253 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, Bucureti, p. 87 i urm.; Al. iclea, Codul muncii
adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 679-681; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007, p. 199 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 751-753; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 211 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2008, p. 97-99.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Principiul libertii de asociere


La baza constituirii i funcionrii oricrei grupri sindicale se regsete principiul libertii de asociere .
Sindicatul reprezint o persoan juridic i, ca orice persoan juridic, cu excepia celor unipersonale, se
constituie n baza consimmntului liber exprimat de ctre membri si. Principiul libertii de asociere este
funcional att n ce privete constituirea unei grupri sindicale, ct i n ce privete funcionarea ei ulterioar.
Astfel pentru constituirea unui sindicat se impune ca cel puin 15 persoane s se asocieze n mod liber ca membri
fondatori ai gruprii respective. La nivelurile superioare, se pot constitui grupri sindicale n baza liberei asocieri,
cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 41 din Legea nr. 54/2003, astfel:
prin asocierea a dou sau mai multe organizaii sindicale din uniti diferite, dar din cadrul aceleiai ramuri de
activitate sau din cadrul aceleiai profesiuni se poate constitui o federaie sindical. Federaiile sindicale se
constituie de regul la nivelul grupului de uniti sau la nivelul ramurii.
prin asocierea a dou sau mai multe federaii din ramuri diferite se poate constitui o confederaie sindical.
De principiu, confederaiile sindicale se constituie la nivel naional, existnd ns i posibilitatea constituirii
acestora la nivel de ramur n msura n care se unesc mai multe federaii profesionale din cadrul aceleiai
ramuri.
Fa de dispoziiile art. 41 din Legea nr. 54/2003, este de observat c constituirea unei federaii sindicale
presupune unirea a dou sau mai multe sindicate din uniti diferite . Se pune problema practic cu
privire la ce reprezint acele grupri sindicale de la nivelul unitilor foarte mari (rezultate de regul n urma
privatizrilor unor regii autonome) i care sunt disipate n teritoriu. Astfel de grupri sindicale reprezint rezultatul
asocierii mai multor sindicate din unitile care au fuzionat ntr-o singur companie, pierzndu-i astfel
personalitatea juridic. Teoretic, s-ar impune ca acelai regim juridic s-l cunoasc i sindicatul, n sensul c, n
urma fuziunii mai multor societi comerciale ntr-una singur, cu efectul pierderii personalitii juridice, i
sindicatele de la nivelul fiecrei uniti s fuzioneze ntre ele dac exist acord n acest sens, contopindu-se ntrun singur sindicat reprezentativ la nivelul unitii nou create. Din pcate, n practic, exist tendina ca astfel
de fuzionri la nivelul sindicatului s conduc la pstrarea n continuare a personalitii juridice pentru
sindicatele componente i asocierea acestora n cadrul gruprii federative. Or, o astfel de soluie nu corespunde
dispoziiilor art. 41 alin. (2) din Legea sindicatelor, care stabilete c federaiile sindicale reprezint rezultatul
asocierii ntre dou sau mai multe sindicate de la nivelul unor uniti diferite.
Principiul liberei asocieri este incident i n ce privete funcionarea sindicatelor deoarece o grupare
sindical poate s se asocieze cu o alt/alte grupri sindicale constituind federaii i confederaii, fiind ns
posibil i aderarea unui sindicat la o grupare federativ sau confederativ deja existent, situaie ce
intervine pe durata de funcionare a sindicatelor i trebuie s in cont, de principiu, att de voina liber exprimat
a celui care ader, ct i de regulile constituite n acest scop de actele constitutive proprii, att pentru gruparea
sindical ce ader, ct i pentru gruparea sindical la care se ader.
Este de subliniat i faptul c, ntre asociere i aderare exist o deosebire de substan. Cei ce se asociaz ntr-un
sindicat, federaie sau confederaie au opiunea de a stabili i regulile unei asemenea asocieri, deoarece au
calitatea de membri fondatori i sunt cei care de la nceput stabilesc regulile de organizare i funcionare ale
gruprii sindicale ce se constituie aprobnd actul constitutiv. n cazul unei aderri, cel care dorete s adere i
exercit dreptul la asociere fr ns a putea influena n mod activ la momentul aderrii organizarea i
funcionarea gruprii la care ader.

2. Constituirea uniunilor sindicale


Att art. 219 C.muncii , ct i art. 41 alin. (4) din Legea nr. 54/2003 fac referire la conceptul de uniuni
sindicale. Uniunile sindicale nu sunt definite nicieri n cuprinsul legii, ele fiind posibil a fi constituite att la
nivelul federaiilor, ct i la nivelul confederaiilor. Avnd n vedere dispoziiile art. 219 C.muncii se poate
considera c criteriul dup care se constituie uniunile este criteriul teritorial. Este de observat i faptul c,
dac n cazul federaiilor i confederaiilor primeaz principiul liberei asocieri, n cazul uniunii teritoriale acestea se
constituie ca persoane juridice n baza cererii federaiei sau confederaiei ce dispune constituirea unei asemenea
grupri sindicale. Altfel spus, o uniune teritorial nu se poate constitui n baza voinei liber exprimate a
sindicatelor dintr-o anumit zon, ci ca urmare a deciziei federaiei sau confederaiei din care face parte uniunea
teritorial respectiv.
Fa de aceast situaie se poate remarca o anumit contradicie ntre dispoziiile art. 219 C.muncii i cele
cuprinse n art. 41 alin. (4) coroborat cu art. 43 din Legea nr. 54/2003. Principiul liberei asocieri n cazul uniunilor
sindicale ar putea fi eventual afirmat numai n mod indirect n sensul c, atta vreme ct federaiile sau

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

confederaiile ce dispun constituirea unei uniuni teritoriale s-au constituit i funcioneaz n baza liberei asocieri,
acelai principiu al liberei asocieri acoper i existena uniunilor teritoriale.

3. Asocierea la nivel internaional


n planul liberei asocieri trebuie avut n vedere i posibilitatea de asociere la nivel internaional, astfel cum
aceasta este reglementat de art. 50 din Legea nr. 54/2003. Textul pune n discuie dreptul organizaiilor
sindicale, constituite n Romnia indiferent de nivelul acestora de a se afilia la grupri sindicale similare la nivel
internaional. Subliniem faptul c art. 50 din Legea nr. 54/2003 face referire exclusiv la termenul de afiliere,
acesta fiind din punctul nostru de vedere identic ca neles cu cel de aderare, ar trebui dedus mai departe c o
grupare sindical din Romnia nu se poate dect afilia (adera) la o grupare sindical similar internaional,
neexistnd deci i opiunea ca o grupare sindical din Romnia alturi de alte grupri sindicale din strintate s
se asocieze n vederea constituirii unei grupri sindicale internaionale. Evident c o asemenea soluie care ar
rezulta dintr-o interpretare rigid a textului art. 50 din Legea nr. 54/2003 nu este de admis, legiuitorul avnd n
vedere sensul larg al asocierii la nivel internaional. Credem totui c, pentru acurateea textului, aceast
interpretare extensiv care rezult de bun sim din analiza textelor Legii nr. 54/2003 trebuie surprins ca atare i
de textul mai sus criticat, astfel nct art. 50 s permit gruprilor sindicale din Romnia asocierea n general n
orice grupare sindical similar ce funcioneaz sau se constituie la nivel internaional.
Magda Volonciu

Art. 220.
[Garantarea exerciiului dreptului sindical]

Exerciiul dreptului sindical al salariailor este recunoscut la nivelul tuturor angajatorilor, cu


respectarea drepturilor i libertilor garantate prin Constituie i n conformitate cu dispoziiile
prezentului cod i ale legilor speciale.
Bibliografie
Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 253 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 87 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 681-682; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 171 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 753-758; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 183 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Articolul 220 C.muncii face referire la dreptul sindical, ca drept fundamental al cetenilor salariai,
subliniind c un astfel de drept este garantat de Constituie, exerciiul su derulndu-se n condiiile legii. Dreptul
sindical trebuie recunoscut i respectat de toi angajatorii, indiferent de categoria din care acetia fac parte. Acest
drept trebuie s se exercite n mod liber la nivelul oricrui angajator, fr ca angajatorul s fie ndrituit s-l
obstrucioneze n vreun fel. Cu toate acestea, dreptul sindical nu poate presupune un exerciiu abuziv, el urmnd
a se derula n conformitate cu dispoziiile legii. Legea romn nu consacr o definiie expres a dreptului sindical,
acesta fiind un conglomerat de drepturi, care toate mpreun dau aceeai rezultant: libertatea aciunii
sindicale derulate ntr-un cadru legal.
Magda Volonciu

Art. 221.
[Interzicerea limitrii drepturilor sindicale]
(1) Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita drepturile sindicale

sau a le mpiedica exercitarea lor legal.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(2) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al patronilor sau al organizaiilor

patronale, fie direct, fie prin reprezentanii sau membrii lor, n constituirea organizaiilor
sindicale sau n exercitarea drepturilor lor.
Bibliografie
Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 253 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 87 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 682-683; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 171 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 758-760; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 184 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Exerciiul dreptului sindical nu poate fi obstrucionat nici de ctre autoriti i nici de ctre angajator, cel care
intr n relaia direct n cadrul aciunii sindicale. Legiuitorul ns subliniaz atunci cnd face referire la exerciiul
drepturilor sindicale interdicia oricror obstrucionri a acestora prin intermediul autoritii, fcnd referire la faptul
c interdicia este funcional atta vreme ct exercitarea dreptului sindical este legal. Cum autoritatea statal
este chemat n ori i ce situaie s apere ordinea de drept, este evident faptul c atunci cnd aciunea sindical
depete cadrul legal, intervenia autoritii pentru stabilirea legalitii este nu numai admis, ci i
chiar necesar.
n cazul interdiciei ce funcioneaz n legtur cu angajatorul este de remarcat faptul c art. 221 alin. (2) C.muncii
interzice orice imixtiune direct sau indirect a patronului n activitatea sindical. n practica social, o ingerin
direct ar fi relativ greu de realizat i evident ar fi de natur s strneasc oprobriul public. n schimb, ingerinele
indirecte mai puin sesizabile se pot regsi n practic, limita dintre aciunea legal i ingerina indirect a
patronului este destul de dificil de realizat. Exist tendina sindicatelor de a considera imixtiune patronal orice
ncercare a patronului de a avea o relaie direct cu un salariat sindicalist. Astfel, de exemplu, sindicatele

consider ca fiind o nclcare a drepturilor lor sindicale uneori chiar negocierea direct dintre
salariat i patron, considernd c o astfel de negociere nu urmrete dect uzurparea poziiei
de negociator al sindicatului. O astfel de atitudine este explicabil ntr-o societate n care partenerii sociali
nu au renunat la poziiile lor tradiionale, rigide i contrare. Totui, o flexibilizare a acestor relaii se impune cu din
ce n ce mai mult necesitate fiind evident c, aa cum sindicatul, pentru a putea n mod real s promoveze i s
apere interesele propriilor membri, se impune a fi partener de discuii pentru patron n adoptarea deciziilor majore
ale acestuia din urm de natur s afecteze interesele salariailor, la fel i sindicatul trebuie s neleag c poate
i trebuie s existe i o relaie direct ntre angajator i angajaii si, chiar dac aceasta iese din tiparele impuse
de aciunea sindical.
Dispoziiile de principiu din Codul muncii se regsesc i n cuprinsul legii cadru, Legea sindicatelor nr. 54/2003.
Astfel, art. 1 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 precizeaz cu titlu de principiu c organizaiile sindicale sunt
independente fa de autoritile publice, de partidele politice i de patronate. Acest text nu face altceva dect
s sintetizeze dispoziiile ce se regsesc n cele dou alineate ale art. 221 C.muncii . Mai departe, art. 2 alin. (3)
din Legea sindicatelor dezvolt libertatea de asociere a individului care nelege s adere sau s se
asocieze ntr-un sindicat subliniind faptul c nicio persoan nu poate fi constrns la o astfel de atitudine. Se d
astfel substan celor dou valene pe care le presupune libertatea de asociere, respectiv o persoan nu
poate fi forat s fac parte sau s nu fac parte dintr-un sindicat . De altfel, ngrdirea liberului
exerciiu al dreptului sindical, n sensul de liber organizare sau asociere sindical atta vreme ct exerciiul
acestui drept se face n limitele legii, este interzis, fapta fiind considerat a fi infraciune de natur a atrage
pedeapsa cu nchisoarea de la 6 luni la 2 ani sau amend de la 2000 la 5000 lei.
Tot infraciune este considerat i fapta de condiionare sau constrngere n orice mod a unei persoane prin care
se urmrete limitarea exercitrii atribuiilor specifice funciei alese n conducerea sindicatului. Incriminarea unei
astfel de fapte de ctre legea romn ca fiind infraciune este de natur a sublinia nc o dat faptul c legiuitorul
romn a neles foarte bine modul n care trebuie s se deruleze exerciiul corect al dreptului sindical.
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 222.
[Reprezentarea salariailor n conflictele de drepturi]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

La cererea membrilor lor, sindicatele pot s i reprezinte pe acetia n cadrul conflictelor de


drepturi.
Bibliografie
Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 253 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 102 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat,
Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 683-684; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 206 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 760-765; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 215 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Reprezentarea salariailor de ctre sindicat n cadrul conflictelor de drepturi


Articolul 222 C.muncii dezvoltat n Legea-cadru nr. 54/2003 n cuprinsul art. 28 reprezint unul din textele care au
determinat cele mai multe discuii n doctrina de specialitate, precum i o practic variat n domeniu. Astfel, art.
222 C.muncii stabilete cu valoare de principiu dreptul sindicatului de a-i reprezenta membrii n
cadrul conflictelor de drepturi. O astfel de reprezentare nu poate fi exercitat conform art. 222 C.muncii
dect la cererea expres a membrilor.
Spre deosebire de Codul muncii, Legea nr. 54/2003 instituie n favoarea sindicatelor un mandat legal general, n
baza cruia acetia i pot reprezenta membrii fr niciun fel de solicitare expres. n acest sens, art. 28
stabilete n alin. (1) c organizaiile sindicale apr drepturile membrilor lor n faa instanelor judectoreti, fiind
ndreptite conform alin. (2) din acelai articol la orice aciune prevzut de lege, inclusiv formularea unei
aciuni n justiie n numele membrilor pe care i reprezint, fr a fi necesar un mandat expres din partea
celui reprezentat. Intervenia activ a celui reprezentat este necesar numai n msura n care acesta se
opune la introducerea aciunii sau, dac aceasta a fost deja introdus, dorete s renune la judecat. Aceasta ar
nsemna c art. 28 alin. (2) prezum acordul membrilor de sindicat fa de aciunea promovat de sindicat,
prezumia fiind posibil a fi ntoars numai n msura n care intervine o manifestare de voin expres n sens
contrar din partea salariatului reprezentat.
Practic se observ c soluia promovat de art. 28 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 este totalmente opus soluiei
precizate de art. 222 C.muncii . Fa de aceast situaie se pune problema care dintre cele dou soluii legale
primeaz. Legea sindicatelor, dei ca numr ulterioar Codului muncii (Legea nr. 53/2003), a intrat n vigoare
anterior Codului muncii. n consecin, s-ar putea considera c legea ulterioar a fost de natur s nlocuiasc
prevederea din Legea sindicatelor fiind deci aplicabil dispoziia din art. 222 care subliniaz c reprezentarea

salariailor membri de sindicat n cadrul conflictelor de drepturi este posibil, dar la cererea
membrilor reprezentai. Pe de alt parte, n raport cu Codul muncii, Legea nr. 54/2003 are caracterul unei
legi speciale. n consecin, legea special fiind de strict interpretare, aceasta ar fi cea aplicabil. Totui, art. 298
C.muncii precizeaz la alin. (2) teza final c odat cu intrarea n vigoare a Codului muncii orice alte dispoziii
contrare se abrog. Astfel, a intervenit o abrogare expres indirect a dispoziiilor art. 28 alin. (2) din Legea nr.
54/2003 ceea ce ar conduce la concluzia c sindicatele pot s-i reprezinte proprii membri n cadrul oricrui
conflict de drepturi i pe toat durata acestuia, dar numai la cererea expres a salariailor. Rezult deci c nu se
poate pune n discuie mandatul general i legal al sindicatelor, mandat n baza cruia acestea ar putea s
acioneze n instan n numele membrilor lor, fiind necesar un mandat expres care s acopere soluia impus de
art. 222 C.muncii care stabilete clar c reprezentarea prin sindicate este posibil la cererea membrilor acelui
sindicat. Evident ns c nimic nu mpiedic s existe un astfel de mandat, formalizat spre exemplu, printr-un
tabel anexat la aciunea introdus de sindicate n numele i pentru salariaii pe care i reprezint. Discutabil n
schimb ar fi dac prin nsui actul de aderare la un sindicat salariatul ar da un mandat general de reprezentare
sindicatului la care ader, mandat care s cuprind inclusiv dreptul de reprezentare n instan. Avnd n vedere
faptul c aciunile n justiie ce au ca obiect un conflict de drepturi sunt de cele mai multe ori aciuni personale,
credem c mandatul expres este cel ce trebuie s funcioneze ntemeiat aa cum am demonstrat mai sus i pe
dispoziiile legii, i nicidecum un mandat general (a se vedea: I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, p. 102;
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, p. 194-195).
Faptul c Curtea Constituional s-a exprimat n sensul constituionalitii art. 28 din Legea nr. 54/2003 att prin
Decizia nr. 175/2004, ct i prin Decizia nr. 511/2004 nu prezint nicio relevan raportat la prioritatea dispoziiilor
cuprinse n art. 222 C.muncii , raportat la dispoziiile art. 28 din Legea nr. 54/2003. Sindicatele sunt libere s
reprezinte interesele membrilor lor, dar nu pot exercita o astfel de reprezentare n mod automat , ci n
baza voinei liber exprimate de ctre membrul de sindicat reprezentat .
Menionm i faptul c exerciiul reprezentrii n conflictele de drepturi aparine oricrui sindicat, fie el
reprezentativ sau nu. Soluia se explic prin faptul c prin asigurarea dreptului la reprezentare n cadrul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

conflictelor de munc, sindicatele i realizeaz scopul pentru care s-au constituit, deoarece o atare reprezentare
reprezint o modalitate de aprare i promovare a intereselor celor reprezentai. Nu se poate admite teza
reprezentrii automate i datorit faptului c nsi reprezentarea n instan prin intermediul unei alte persoane,
alta dect cele la care face referire art. 67 C.proc.civ. reprezint din punct de vedere procesual o excepie. Or,
dincolo de interpretarea textelor de lege este greu de admis ca un drept procesual s fie exercitat de ctre
altcineva n mod automat, chiar dac titularul dreptului face parte din gruparea ce asigur reprezentarea.

2. Modalitatea de a aciona n instan pentru interesele salariailor


Dei legea nu realizeaz o distincie clar, este de observat c sindicatele pot aciona n justiie pentru
promovarea i aprarea propriilor membri att n nume propriu, ct i ca reprezentani ai membrilor, art. 28 alin.
(2) din Legea nr. 54/2003 face referire la acea reprezentare a unei alte persoane, situaie n care sindicatul poate
sta n justiie n numele i pentru cel reprezentat. Articolul 28 alin. (1) face referire mai curnd la posibilitatea

sindicatului de a aciona n nume propriu pentru interesele celor reprezentai printr-o aciune
direct. Sunt situaii n care sindicatul poate aciona astfel, rezultatul producndu-i efectele asupra salariailor.
Astfel, de exemplu, sindicatul poate introduce o aciune n pretenii prin care s solicite un venit salarial ce nu a
fost acordat conform contractului colectiv de munc, soluia instanei constnd n constatarea faptului c pretenia
salariailor este fundamentat i conducnd la soluia acordrii acelor drepturi bneti. Se poate ns i ca

sindicatul n nume propriu s acioneze mpotriva partenerului su social care nu a respectat


contractul colectiv de munc, neacordnd drepturile cuvenite salariailor. ntr-o astfel de situaie, instana va
obliga angajatorul s respecte clauza din contractul colectiv de munc, efectul fiind acordarea drepturilor
corespunztoare n favoarea salariailor.
Se poate observa c n final efectul ar putea fi acelai, dar n prima situaie soluia este obinut n mod direct,
nsui salariatul prin intermediul sindicatului solicitnd un drept salarial ce i se cuvine, n timp ce n a doua situaie
efectul se obine pe cale indirect, reclamaia sindicatului constnd n nerespectarea de ctre patron a obligaiilor
asumate prin contractul colectiv de munc. n primul caz, sindicatul acioneaz n temeiul art. 28 alin. (1) din
Legea nr. 54/2003, n timp ce n al doilea caz sindicatul acioneaz n temeiul art. 28 alin. (2) din Legea nr.
54/2003.
Magda Volonciu

Art. 223.
[Protecia reprezentanilor alei n organele de conducere a sindicatelor]
(1) Reprezentanilor alei n organele de conducere ale sindicatelor li se asigur protecia legii

contra oricror forme de condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor.
(2) Pe toat durata exercitrii mandatului, precum i pe o perioad de 2 ani de la ncetarea
acestuia reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediai
pentru motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau
pentru motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
(3) Alte msuri de protecie a celor alei n organele de conducere ale sindicatelor sunt
prevzute n legi speciale i n contractul colectiv de munc aplicabil.
Bibliografie
Al Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 256-257; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 102 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 96 i urm.; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu,
Codul muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 14-15; I.T. tefnescu, . Beligrdeanu , Prezentare de
ansamblu i observaii critice asupra noului Cod al muncii, n Dreptul nr. 4/2003, p. 11; Al. iclea, Codul muncii
adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 684-685; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a II-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007, p. 184 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a II-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 765-773; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 195 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Protecia prin Codul muncii i prin legea special

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

La acest moment, dou reglementri exprese pun n discuie protecia celor alei n organele de conducere ale
organismelor sindicale mpotriva concedierilor dispuse de angajator, respectiv art. 223 C.muncii i art. 10 din
Legea nr. 54/2003, legea sindicatelor.
Astfel de reglementri de protecie ce funcioneaz n favoarea persoanelor alese n organele de conducere ale
sindicatelor i gsesc esena n nsei principiile constituionale ce guverneaz libertatea sindical.
Protecia specific a persoanelor alese n conducerea organismelor sindicale nu reprezint o noutate pentru
legislaia romn, esena textului actual cuprins n art. 10 din Legea nr. 54/2003 regsindu-se i n legea
anterioar din 1991.
Cu privire la textul art. 223 C.muncii , s-a invocat excepia de neconstituionalitate, pe considerentul c salariaii
nealei n organele de conducere ale sindicatului sunt discriminai fa de cei alei, numai acetia din urm
beneficiind de protecia special mpotriva concedierilor i modificrilor de contract de munc. Prin decizia Curii
Constituionale nr. 24/2003, excepia a fost respins, Curtea considernd c egalitatea n drepturi instituit de
Constituie nu echivaleaz cu o uniformizare a statului juridic al salariailor. De asemenea, decizia Curii
Constituionale s-a bazat i pe dispoziiile Conveniei Organizaiei Internaionale a Muncii nr. 135/1971 privind
protejarea reprezentanilor lucrtorilor din ntreprinderi, convenie ratificat de Romnia prin Decretul nr. 83/1975,
fiind invocat art. 1 din Convenie, cu urmtorul cuprins: Reprezentanii lucrtorilor din ntreprinderi trebuie s
beneficieze de o protecie eficace mpotriva oricror msuri care i-ar putea prejudicia, inclusiv desfacerea
contractului de munc, i care ar avea drept cauz calitatea sau activitile lor de reprezentani ai lucrtorilor,
apartenena sindical sau participarea la activiti sindicale, n msura n care acioneaz potrivit legilor,
conveniilor colective sau altor aranjamente convenionale n vigoare.
Dup cum se observ din textul pe care se fundamenteaz Decizia Curii Constituionale, msurile de protecie
ale reprezentanilor lucrtorilor din ntreprinderi are n vedere inclusiv desfacerea contractului de
munc, dar numai n msura n care o astfel de msur adoptat de angajator este determinat de motive ce
vizeaz activitatea sindical sau calitatea de reprezentant al sindicatului.

O astfel de protecie este asigurat i de legea romn n mod expres, dar nu prin intermediul
art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003, ci prin intermediul art. 10 alin. (2), dispoziie de altfel
absolut normal i de natur a asigur o real protecie. De altfel, i Codul muncii stabilete
chiar n cuprinsul art. 223 alin. (2) c reprezentanii alei n organele de conducere ale
sindicatelor nu pot fi concediai pe durata mandatului i ulterior o perioad de 2 ani pentru
motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaii din unitate.
Fa de o astfel de protecie absolut justificat, legea romn interzice ns i concedierea reprezentanilor alei
n organele de conducere ale sindicatelor pe toat durata mandatului lor i ulterior o perioad de 2 ani pentru
motive ce nu in de persoana salariatului (n temeiul art. 65 C.muncii ), dar i pentru necorespundere profesional
[n temeiul art. 61 lit. d) C.muncii].
Considerm c soluia legiuitorului romn asigur o protecie cu totul nejustificat pentru acei salariai care sunt
alei n organele de conducere ale sindicatelor, cu att mai mult cu ct nu exist nicio norm legal care s
limiteze numrul beneficiarilor unei asemenea protecii, totul fiind hotrt exclusiv de sindicate prin statutul propriu
de funcionare.

2. Modul de aplicare a dispoziiilor din Codul muncii i din legea special


Articolul 10 alin. (1) C.muncii interzice ns angajatorului s concedieze pentru orice motive care nu sunt
imputabile salariatului, respectiv att pentru motivele prevzute la art. 65 C.muncii, ct i pentru motivele
prevzute la art. 61 lit. c) i d) din cod. Chiar dac, prin excepie, ar exista posibilitatea concedierii, aceasta nu ar
fi posibil dect cu acordul scris al organului de conducere al sindicatului.
Dispoziia cuprins n art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 vine ns, sub acest aspect, n total contradicie
cu dispoziia cuprins n art. 223 C.muncii, acest din urm text stabilind o interdicie absolut de
concediere a unei persoane alese n organele de conducere ale sindicatelor pentru motive ce nu in de persoana
salariatului (art. 65 C.muncii ), precum i pentru necorespundere profesional, astfel de concedieri nefiind
posibile, nici chiar cu acordul scris al organului de conducere al sindicatului.
Dincolo de anomalia pe care o prezint cele dou texte de lege ce se regsesc n cuprinsul unor reglementri
succesive [Legea nr. 53 Codul muncii art. 223 i Legea nr. 54 Legea sindicatelor art. 10 alin. (1)], se pune,
pe bun dreptate, ntrebare, ce text se aplic?
Codul muncii, chiar dac se numete Legea nr. 53/2003, a intrat n vigoare ulterior intrrii n vigoare a Legii
sindicatelor. n consecin, fcnd aplicarea legilor n timp i, cu luarea n considerare a dispoziiilor art. 298 alin.
(2) C.muncii , conform cruia toate dispoziiile contrare codului se abrog, ar rezulta c dispoziiile din Codul
muncii au abrogat implicit dispoziiile cuprinse n art. 10 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 (n acest sens, a se vedea
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2003, p. 143 i urm.; n acelai sens,
Al. iclea, A. Popescu, C. Tufan, M. ichindelean, O. inca , Dreptul muncii, p. 196-197).
Pe de alt parte ns, n raport cu Codul muncii, Legea nr. 54/2003 are caracterul unei legi speciale. n aceste
condiii, s-ar fi impus ca dispoziiile legii speciale s fie cele aplicabile.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Este ns de avut n vedere i textul art. 223 alin. (3) C.muncii, care permite completarea dispoziiilor din Codul
muncii cu legi speciale sau cu norme convenionale cuprinse n contractele colective de munc, numai n msura
n care acestea stabilesc norme de protecie pentru reprezentanii alei n organele de conducere ale sindicatelor.
Altfel spus, dispoziiile art. 223 alin. (2) C.muncii se completeaz cu cele ce se regsesc n art. 10

alin. (1) din Legea nr. 54/2003 numai n msura n care acestea sunt mai favorabile
reprezentanilor alei.
Analiznd dispoziiile art. 223 alin. (2) C.muncii coroborate cu cele din art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003, cu
luarea n considerare a dispoziiilor art. 223 alin. (3) C.muncii , rezult c reprezentanilor alei n organele de
conducere ale sindicatelor nu li se poate desface contractul de munc pentru motive ce nu in de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesional, dar i pentru motive de inaptitudine fizic sau psihic, n
condiiile art. 61 lit. c) C.muncii, atta vreme ct art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 lrgete sfera cazurilor n
care concedierea este interzis, la toate acelea neimputabile salariatului, ori este evident c starea de
inaptitudine care conduce la concediere nu reprezint o cauz culpabil salariatului.
O astfel de soluie, dei rezult logic din interpretarea textelor de lege puse n discuie, este i mai greu de
acceptat, deoarece, atta vreme ct medicul de medicin a muncii constat inaptitudinea unui salariat,
angajatorul are obligaia de a ine cont de soluia medicului, iar n situaia n care nu exist un post corespunztor
strii de sntate, singura soluie ar fi aceea a concedierii n temeiul art. 61 lit. c) C.muncii. n consecin,
angajatorul s-ar afla n situaia ca pur i simplu s fie obligat s creeze un post corespunztor pentru salariatul
ales n organele de conducere ale sindicatului sau cel care s-a bucurat de un astfel de mandat anterior, timp de 2
ani de la ncetarea mandatului, astfel nct acel salariat s fie apt pentru prestarea muncii.
Avnd n vedere att dispoziiile art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003, ct i dispoziiile art. 223 alin. (2)
C.muncii , salariatul ales n organele de conducere ale sindicatului nu poate fi concediat nici pentru
necorespundere profesional i nici pentru motive ce nu in de persoana salariatului. n schimb, fcnd aplicarea
dispoziiilor art. 223 alin. (3) C.muncii, o astfel de interdicie de concediere are caracter absolut, nefiind
posibil concedierea nici chiar dac exist acordul organului de conducere al sindicatului, cu privire la acest
aspect fiind funcionale numai dispoziiile art. 223 alin. (2) C.muncii , n condiiile n care art. 10 alin. (1) din legea
nr. 54/2003 prevd dispoziii mai puin favorabil pentru salariat. n schimb, organul de conducere din sindicat
poate fi de acord cu o concediere pentru inaptitudine fizic sau psihic, avnd n vedere caracterul relativ al
proteciei stabilite prin art. 10 alin. (2) din Legea nr. 54/2003.

3. Protecia liderilor sindicali la modificarea contractului individual de munc


n sfrit, aplicnd aceeai dispoziie a Codului muncii care impune completarea dispoziiilor din Codul muncii cu
cele ce se gsesc n legi speciale, chiar dac art. 223 C.muncii nu mai interzice expres posibilitatea de
modificare a contractului de munc , aceast interdicie funcioneaz n temeiul art. 10 alin. (1) din Legea
nr. 54/2003, de data aceasta interdicia avnd numai caracter relativ , fiind posibil modificarea
contractului, dar numai dac exist acordul scris al organului colectiv de conducere ales al organizaiei sindicale.
Avnd n vedere caracterul expres al textului art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003, ar rezulta mai departe c
interdicia funcioneaz cu privire la orice form de modificare a contractului individual de munc.
Astfel, pornind de la faptul c modificarea contractului se poate realiza prin acordul prilor, prin actul unilateral al
angajatorului sau de drept, prin efectul legii sau a contractului colectiv de munc ar rezulta c: n cazul n care
modificarea contractului individual de munc este rezultatul conveniei prilor nu prezint
relevan acordul scris al organului de conducere sindical, din moment ce chiar salariatul cu funcie de
conducere n sindicat este de acord cu modificarea.
Nu este mai puin adevrat ns c s-ar putea gndi i altfel: acordul organismului colectiv de conducere sindical
ar fi necesar pentru a nltura orice posibile presiuni ale angajatorului care astfel ar capta voina salariatului n
vederea obinerii consimmntului la modificare. Astfel, acordul expres al conducerii colective a sindicatului ar
reprezenta o msur n plus de siguran a respectrii drepturilor persoanei alese n organele de conducere a
sindicatului, pentru a o feri pe aceasta de orice presiune din partea angajatorului.
Pe de alt parte, este posibil ca un astfel de acord s fie necesar chiar pentru propriul interes al organismului
sindical. Astfel, dac persoana aleas ntr-o structur de conducere a sindicatului presteaz activitate ntr-un
anumit compartiment i pentru acel compartiment asigur reprezentarea intereselor salariailor, iar prin acord cu
angajatorul i schimb locul de munc ntr-un alt compartiment, atunci nsi raiunea pentru care a fost ales n
structura de conducere a sindicatului din unitate dispare. ntr-o astfel de situaie, considerm c ar fi normal ca
organul de conducere al sindicatului din unitate s fie cel care prin voina sa expres, transmis n scris
angajatorului, s hotrasc dac o astfel de modificare este sau nu operabil. Altfel spus, voina salariatului nu
este singura n msur s hotrasc cu privire la modificare, fr a ine cont de rolul pe care l are n acel
compartiment, rol desemnat de organismul profesional care l-a ales i care, n conformitate cu legea, i asigur
protecia.
O astfel de soluie credem c ar fi acceptabil, dar numai pe durata mandatului persoanei respective ca persoan
aleas n organele de conducere ale sindicatului i nicidecum i ulterior, timp de 2 ani de la ncetarea mandatului,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

neexistnd nicio logic pentru prelungirea controlului organului de conducere colectiv al sindicatului asupra
acordului de voin individual ntre angajator i un salariat al su, ulterior momentului ncetrii funciei sindicale.
n cazul n care modificarea contractului individual de munc opereaz prin efectul legii sau a

contractului colectiv de munc, considerm c modificarea funcioneaz de drept, orice


intervenie a unei voine exprese nefiind necesar.
n schimb, n cazul n care modificarea contractului individual de munc ar interveni n baza actului
unilateral al angajatorului, ea nu poate fi dispus dect dac exist i acordul scris al organului de
conducere colectiv a sindicatului. Altfel spus, angajatorul nu poate dispune delegarea, detaarea sau
schimbarea temporar din funcie a salariatului pe toat durata mandatului acestuia i nici ulterior timp de 2 ani.
Considerm c o astfel de soluie nu poate fi nici corect i nici echitabil. Astfel, angajatorul este n drept s
dispun modificarea contractului de munc prin delegare sau detaare n baza prerogativelor sale organizatorice,
actul de delegare sau de detaare fiind un act intern, specific, de drept al muncii. n msura n care unui angajator
i se limiteaz o astfel de posibilitate, i se limiteaz implicit prerogativa organizatoric, nemaifiind n drept s
hotrasc cu privire la modul n care nelege s realizeze organizarea muncii n unitate [ art. 40 alin. (1) lit. a)
C.muncii, respectiv art. 20 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010].
n ce privete schimbarea temporar din funcie , aceasta poate interveni, n condiiile art. 48 C.muncii n
situaii de for major, ca msur de protecie a salariatului sau cu titlu de sanciune disciplinar. Este evident
faptul c este iraional a limita posibilitatea schimbrii din funcie n caz de for major , sau atunci cnd
aceast msur se impune ca msur de protecie pentru salariat, n condiiile n care, pentru sntatea i
securitatea n munc i pentru protecia n munc, cel inut rspunztor este angajatorul i nicidecum organismul
sindical din unitate.
n ce privete msura disciplinar, practic, este avut n vedere msura retrogradrii din funcie, astfel cum
aceasta este precizat n art. 264 alin. (1) lit. c) C.muncii. Practic, interpretnd dispoziiile art. 10 din Legea nr.
54/2003, ar rezulta c angajatorul nu poate dispune sancionarea unui salariat care este ales ntr-o funcie de
conducere n sindicat cu retrogradarea din funcie, n condiiile n care prerogativa disciplinar este o prerogativ
exclusiv a angajatorului, aa cum de altfel i legea o recunoate n cuprinsul art. 263 alin. (1) C.muncii . n
schimb, angajatorul este n drept s dispun fr niciun fel de limitare sanciuni mai drastice mpotriva salariatului
su ales n funcii de conducere n organismul sindical, inclusiv s dispun desfacerea disciplinar a contractului
su de munc, n condiiile legii.
Este fr dubiu faptul c dei aceasta este interpretarea ce rezult n mod evident din dispoziiile legii, ea este cu
totul ilogic i mpotriva oricror principii echitabile n cadrul relaiei dintre partenerii sociali.
Cu att mai mult, faptul c limitarea prerogativelor angajatorului n ce privete modificarea contractului individual
de munc continu i dup ncetarea mandatului celui ales n funcii de conducere n sindicat continu nc 2 ani
reprezint o soluie greu de acceptat, att n ce privete logica normal a relaiilor de munc, ct i n ce privete
prerogativele recunoscute angajatorului.
n sfrit, art. 1 din Convenia nr. 135/1971 exemplific eventualele restricionri ale exerciiului drepturilor
sindicale fcnd referire la desfaceri de contract de munc, dar n msura n care cauza care a
determinat concedierea a fost activitatea sindical, sau calitatea de lider sindical , dar nu face
niciun fel de referire la modificarea contractului de munc.
Este motivul pentru care considerm c se impune o revenire expres a legiuitorului cu privire la aceste aspecte,
n sensul nlturrii limitrii dreptului cu privire la modificarea contractului individual de munc a persoanei alese
n organele de conducere ale sindicatului n sensul celor prezentate mai sus.
Fiind vorba despre drepturi legate de relaia de munc, evident se va alege ce este mai favorabil pentru salariai,
adic, pn la urm se va ajunge la o interdicie absolut a concedierilor pentru cei alei n organele de
conducere a sindicatelor. Or, a interzice absolut unui patron s concedieze pentru motive economice i, cu att
mai mult pentru necorespundere profesional, nu reprezint o soluie nici constituional i nici conform cu
normele internaionale.

4. Legea romn i dispoziiile din Convenia nr. 135/1971


Nu n ultimul rnd trebuie avute n vedere dispoziiile art. 2 pct. 3 din Convenia nr. 135/1971 a Organizaiei
Internaionale a Muncii, Convenie pe care, de principiu, se bazeaz att adoptarea textului art. 10 alin. (1) din
Legea nr. 54/2003, ct i a celor din art. 223 C.muncii .
Astfel, conform art. 2 pct. 3 din Convenie, acordarea unor nlesniri n favoarea reprezentanilor salariailor
(membrii alei n organele de conducere ale sindicatelor) nu trebuie s mpiedice buna funcionare a
unitii. Or, att interzicerea concedierilor pentru motive economice sau de necorespundere profesional, ct i
interdicia relativ de modificare a contractului individual de munc, nu face altceva dect s mpiedice buna
desfurare a activitii angajatorului.
Cu att mai mult este de neneles prelungirea proteciei celor alei n organele de conducere a sindicatelor i
dup ncetarea mandatului acestora, timp de doi ani. O astfel de protecie, indiferent de punctul de vedere al
Curii Constituionale, este vdit discriminatorie. Astfel, chiar dac s-ar accepta c msurile cuprinse n art. 10

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

alin. (1) din Legea nr. 54/2003 i n art. 223 C.muncii , ar avea rolul de a nltura msuri injuste care ar conduce
la o fric n exercitarea mandatului, dup ncetarea mandatului, nceteaz i posibilitatea de a se invoca
protecia pentru exercitarea n bune condiiuni a drepturilor sindicale. Susinerea Curii Constituionale, conform
crora cei alei n funcii de conducere n sindicat ar putea fi expui unor represalii, ameninri sau antajri din
partea angajatorilor, este o susinere care ncalc principiul bunei-credine, principiu pe baza cruia se
fundamenteaz toate relaiile juridice n cadrul unui stat de drept.
Mai mult, eliminarea prevederilor acestui text de lege se justific prin prisma dispoziiilor art. 2 pct. 3 din
Convenia nr. 135/1971, ce stabilesc expres c acordarea nlesnirilor n favoarea liderilor de sindicat (deci i
aplicarea msurilor de protecie) se va realiza astfel nct s nu mpiedice buna funcionare a ntreprinderii
interesate. Se observ nc o dat c, spre deosebire de legiuitorul romn, O.I.M. a avut n vedere

mbinarea interesului individual (al organizaiilor sindicale ce urmresc libera exercitare a


drepturilor lor prin intermediul reprezentanilor alei) cu cel general (al angajatorului i al societii,
n ansamblul ei, ce urmrete o anumit dezvoltare economic i crearea de locuri de munc, fr de care nu sar mai justifica nici chiar existena organizaiei sindicale).
Evident c o protecie a persoanelor alese n organele de conducere ale sindicatului se impune, dar o astfel de
protecie ar trebui s funcioneze numai n raport cu activitatea sindical efectiv desfurat, astfel nct s nu
existe riscul aservirii activitii sindicale intereselor patronului. n condiiile n care ns se recunoate principiul
bunei-credine, considerm c nu exist nicio justificare pentru a amesteca aspecte ce in de relaia de munc
dintre salariat i angajatorul su cu cele ce privesc efectiv activitatea sindical, angajatorul fiind obligat s

respecte dispoziii de natur a proteja liderul de sindicat n exercitarea atribuiilor sale de


membru de sindicat i nu n ce privete atribuiile sale n legtur cu munca .
O astfel de soluie este cu att mai funcional cu ct, n dreptul muncii, conform art. 287 C.muncii , sarcina
probei revine ntotdeauna angajatorului. n aceste condiii, oricnd un salariat ales ntr-o funcie de conducere n
organismul sindical ar putea invoca faptul c angajatorul a dispus msura concedierii datorit apartenenei acelui
salariat la organismele de conducere din sindicat, angajatorului revenindu-i obligaia de a demonstra legalitatea i
justeea msurii adoptate. n schimb, conform actualelor dispoziii legale, interdicia de concediere fiind legal,
orict de just i ntemeiat ar fi msura adoptat de angajator ea este nelegal i, n consecin, va fi anulat de
instana de judecat, conferind astfel acelui salariat o anumit imunitate care i creeaz cert o poziie privilegiat
n raport cu ceilali salariai.

5. Alte concluzii
n sfrit, cu privire la aceste aspecte pot fi reinute i urmtoarele:
interdicia de concediere i, n condiiile legii, de modificare a contractului individual de munc a reprezentanilor
alei n organele de conducere ale sindicatelor are n vedere orice fel de sindicate, indiferent dac acestea sunt
sau nu reprezentative, astfel dndu-se integral coninut principiului pluralismului sindical;
numrul celor care beneficiaz de o astfel de protecie special rmne exclusiv i arbitrar la libera voin a
organismului sindical, numai acesta fiind n msur s stabileasc numrul celor alei n organele sale de
conducere. Sindicatul este cel care hotrte numrul celor alei, dar aspectele legate de protecia celor alei i
produc efectele fa de angajator, acesta din urm neavnd nicio posibilitate legal s limiteze efectele obligaiei
ce i incumb;
dispoziiile de protecie, astfel cum acestea sunt stabilite n art. 223 alin. (2) C.muncii coroborat cu art. 10 alin.
(1) din Legea nr. 54/2003, au n vedere att pe cei alei n organismele sindicale de la nivelul unitii, ct i pe cei
care fac parte din organele de conducere de la niveluri superioare (federaii, confederaii sindicale), n condiiile n
care textele de lege sus-menionate fac referire generic la noiunea de reprezentani alei n organele de
conducere ale sindicatului, deci a oricrei structuri sindicale.
Magda Volonciu

Capitolul III
Reprezentanii salariailor

Art. 224. - [Reprezentanii salariailor]


Art. 225. - [Condiii de eligibilitate i durata mandatului]
Art. 226. - [Atribuii]
Art. 227. - [Reglementarea activitii reprezentanilor salariailor]
Art. 228. - [Timpul de lucru al reprezentanilor salariailor]
Art. 229. - [Protecia reprezentanilor salariailor]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 224.
[Reprezentanii salariailor]
(1) La angajatorii la care sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai i dac niciunul nu este

membru de sindicat, interesele acestora pot fi promovate i aprate de reprezentanii lor, alei
i mandatai special n acest scop.
(2) Reprezentanii salariailor sunt alei n cadrul adunrii generale a salariailor, cu votul a cel
puin jumtate din numrul total al salariailor.
(3) Reprezentanii salariailor nu pot s desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007, Bucureti, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 772-773; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 686; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 213 i urm.; Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.
220 i urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69; D. op, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II
art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.

Comentariu
1. Conceptul de reprezentani ai salariailor
Capitolul III din cuprinsul titlului referitor la dialogul social dezvolt n cadrul Codului muncii din Romnia o
instituie aproape nou, respectiv cea a reprezentanilor salariailor. Referiri n legtur cu aceast
instituie se regsesc n cuprinsul Legii contractelor colective de munc, unde la art. 20 legiuitorul reglementeaz
reprezentanii salariailor la negociere, pentru situaia n care la nivelul unitii nu exist organizat un sindicat sau,
chiar dac exist, acesta nu este reprezentativ.

Reprezentanii salariailor, astfel cum acetia erau definii n art. 20 din Legea nr. 130/1996 , au
reprezentat o categorie aparte de mandatari ai salariailor care intervin ns numai cu privire la negocierea
colectiv. Dispoziiile existente n Codul muncii de la art. 224-229 reglementeaz instituia reprezentanilor
salariailor pentru orice activiti i nu n mod expres pentru negocierea contractelor colective de munc.
ncercnd a distinge o prim paralel ntre cele dou concepte, se poate susine c dac reprezentanii
salariailor alei n condiiile dispoziiilor art. 224 i urm. C.muncii pot acoperi i atribuiile specifice despre care se
face referire n cuprinsul art. 20 din Legea nr. 130/1996, nu acelai lucru funcioneaz i invers; reprezentanii
salariailor alei n condiiile art. 20 din Legea nr. 130/1996 au un mandat limitat n sensul c acetia sunt chemai
numai pentru negocierea contractului colectiv de munc la unitile unde nu exist un sindicat sau, chiar dac
acesta exist, nu este reprezentativ.
Articolul 224 C.muncii stabilete la alin. (1) condiiile n care pot interveni reprezentanii salariailor. Legea are n
vedere dou condiii:
la nivelul unitii s fie angajai mai mult de 20 de salariai;
la nivelul unitii s nu existe niciun membru de sindicat.
Ambele condiii sunt discutabile. Astfel, cu privire la existena unui numr minim de salariai n unitate, ar fi fost
logic ca textul s aib caracter imperativ. Atta vreme ct art. 224 C.muncii are caracter dispozitiv rezult c:
legea nu impune alegerea unor reprezentani ai salariailor indiferent de situaie;
la angajatorii cu cel mult 20 de salariai nu pot fi alei reprezentani ai salariailor.
Este greu de neles de ce legiuitorul ar interzice alegerea reprezentanilor salariailor i la uniti cu un
numr mai mic de 20 de salariai . Astfel, conform art. 257 i urm. C.muncii, regulamentul intern se
ntocmete obligatoriu la toate unitile. Regulamentul se ntocmete de ctre angajator cu consultarea
sindicatului sau, dup caz, a reprezentanilor salariailor. n consecin, i la nivelul angajatorilor cu un numr mai
mic de 20 de salariai trebuie ntocmit regulament intern. n msura n care la acest nivel nu exist sindicate, cum

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

poate fi pus n funciune textul art. 257 C.muncii , care impune procedura de consultare cu reprezentanii
salariailor, atta vreme ct din textul art. 224 ar rezulta c pot fi alei reprezentani ai salariailor numai n msura
n care la nivelul angajatorului sunt ncadrai mai mult de 20 de salariai?
Pe de alt parte, faptul c textul are caracter dispozitiv reprezint totui o soluie benefic, avnd n vedere nsui
principiul libertii de exprimare. Este greu s impui la un anumit nivel orice form de structur eligibil, pentru c
astfel ai impune la acel nivel o anumit modalitate de exprimare. O asemenea analiz nu poate fi condus la
limitele absolutului pentru c ar fi foarte aproape de anarhie. Totui, la nivelul unitii a impune existena unor
structuri n condiiile n care acestea nu sunt dorite de cei chemai s fie reprezentai, nu ar putea fi ntotdeauna
cea mai bun soluie.
n ce privete cea de-a doua condiie, respectiv ca la nivelul angajatorului s nu existe niciun membru de
sindicat, aceast soluie este ntr-adevr ciudat. Astfel, conform art. 2 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 exist
opiunea ca o persoan s fie membru de sindicat, chiar dac la nivelul acelei uniti nu exist propriu-zis un
sindicat, singura condiie impus de lege fiind aceea a apartenenei la aceeai profesiune. Aceasta nseamn c,
n msura n care la nivelul unei uniti nu exist un sindicat, dar chiar i un singur salariat din unitate s-a asociat
n sindicatul dintr-o alt unitate cu obiect de activitate similar, la angajatorul n discuie nu ar mai fi posibil
alegerea reprezentanilor salariailor n condiiile art. 224 i urm. C.muncii.
O astfel de soluie restrnge mult dreptul salariailor de a fi reprezentai. Soluia ar fi putut fi suportabil dac
intervenia reprezentanilor salariailor n relaiile de munc reglementate conform Codului muncii ar fi fost
ntmpltoare. Totui, n cuprinsul Codului muncii exist nenumrate situaii care stabilesc atribuii directe n
sarcina reprezentanilor salariailor. Astfel, de exemplu, art. 69 lit. d) i urm. C.muncii impun n cazul
concedierilor colective proceduri de consultare cu sindicatul sau, n lipsa acestuia, cu reprezentanii salariailor.
Cum se vor derula aceste proceduri n unitile n care datorit faptului c exist doi sindicaliti, nu s-au putut
alege reprezentani ai salariailor? Iat de ce considerm c aceste condiii impuse de legea romn n cuprinsul
art. 224 alin. (1) pentru existena reprezentanilor salariailor sunt mult prea restrictive.

2. Alegerea reprezentanilor salariailor


Articolul 224 alin. (2) C.muncii stabilete c reprezentanii salariailor pot fi alei n cadrul adunrilor
generale ale salariailor, cu votul a cel puin jumtate din numrul total al salariailor . Modul de alegere
a reprezentanilor salariailor astfel cum acesta este precizat de art. 224 C.muncii este elementul care deosebete
cel mai mult reprezentanii salariailor alei n condiiile Codului muncii de cei alei n condiiile art. 20 din Legea
nr. 130/1996.
Astfel, conform art. 20 din Legea nr. 130/1996 , republicat reprezentanii salariailor alei pentru negocierea
contractului colectiv de munc se aleg cu votul exprimat de cel puin jumtate plus unul din numrul
total de salariai, fiind desemnai ctigtorii n funcie de numrul de voturi obinute.
Deosebirile sunt evidente! n cazul reprezentanilor alei n condiiile Codului muncii, acetia pot funciona pe
durata mandatului lor, numai n msura n care sunt aleii a cel puin jumtate din numrul total de salariai. n
cazul acestora, regula reprezentativitii aleilor este puternic subliniat. n cazul reprezentanilor salariailor alei
pentru negociere intereseaz n primul rnd s existe o voin a salariailor ndreptat spre negociere. Numai aa
se poate explica de ce legiuitorul impune ntr-o astfel de situaie participarea la vot a cel puin jumtate din
numrul total de salariai. n msura n care la nivelul acelei uniti n care nu exist sindicat se consider necesar
a se negocia cu patronul pentru stabilirea cadrului de derulare a relaiilor de munc, existnd n acest sens voina
a cel puin jumtate din numrul total de salariai, se pot desemna n funcie de numrul de voturi obinute
reprezentanii salariailor care s negocieze efectiv cu patronul. Dei ni se pare c aceasta este interpretarea
corect care rezult din analiza textelor de lege, totui legea romn impune negocierea colectiv cel puin la
nivel de unitate. n aceste condiii, ne punem ntrebarea cum poate fi respectat principiul obligativitii negocierii
acolo unde salariaii care nu au organizat un sindicat sau nu au un sindicat reprezentativ nu sunt interesai s-i
aleag reprezentanii i n consecin refuz votul? Teoretic, ntr-o astfel de situaie nu s-ar respecta cerinele
legii, dar nu s-ar putea susine nici c exist vreo form de vinovie pentru a se reine rspunderea.
Este interesant de remarcat i faptul c dei s-ar putea afirma c, condiiile impuse de art. 224 C.muncii sunt mai
restrictive dect cele ce se regsesc n art. 20 din Legea nr. 130/1996, alegerea reprezentanilor salariailor
conform Codului muncii presupune voina puternic a salariailor dintr-o unitate ca pe o anumit perioad, anumii
salariai s le reprezinte interesele n raporturile de munc.
Credem totui c pentru viitor se impune o unificare a celor dou categorii de reprezentani ai salariailor sau
mcar o viziune unitar n acest sens. Menionm c nu putem fi de acord nici cu teoria conform creia
dispoziiile din Codul muncii referitoare la reprezentanii salariailor sunt de natur a nltura orice reglementri
contrare, existente n legi speciale, avnd n vedere art. 298 alin. (2) C.muncii . O astfel de susinere nu este
corect atta vreme ct, dup cum am demonstrat anterior, regimul juridic specific aplicabil pentru cele dou
situaii este totalmente diferit.

3. Coexistena sindicatelor cu reprezentanii salariailor


Articolul 224 alin. (3) C.muncii stabilete, cu titlu de principiu, faptul c reprezentanii salariailor nu pot s
desfoare activiti ce sunt recunoscute prin lege exclusiv sindicatelor , atribuiile reprezentanilor

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

salariailor sunt expres enunate n art. 226 C.muncii . Ar rezulta c reprezentanii salariailor alei n condiiile art.
224 C.muncii primesc un mandat general de reprezentare din partea salariailor care i-au ales, cu singura condiie
ca aciunile ntreprinse n baza acestui mandat s nu fie de exclusiv competen a sindicatelor. S-ar putea pune
problema care ar fi acele activiti recunoscute exclusiv sindicatelor?
Analiznd regula de principiu cuprins n art. 224 alin. (3) C.muncii, la atribuiile enunate de art. 226, se poate
reine cu titlu de principiu c reprezentanii salariailor nu pot apra direct interesele celor reprezentai. Concret,
dispoziiile art. 28 din Legea nr. 54/2003 funcioneaz exclusiv n ceea ce privete situaia sindicatelor,
reprezentanii salariailor nu pot apra n instan interesele celor reprezentai .
Credem c aprarea intereselor celor reprezentai reprezint o prerogativ exclusiv pentru sindicate, chiar i n
situaia n care se are n vedere aprarea intereselor ntr-o modalitate extrajudiciar. n acest sens ar fi interesant
de analizat i textul de la art. 267 alin. (4) C.muncii , care d dreptul ca salariatul supus unei cercetri disciplinare
s fie asistat la cererea lui de un mputernicit al sindicatului al crui membru este. Legea nu impune aceeai
soluie i n cazul reprezentanilor salariailor. Este de menionat ns faptul c, n practic, nu de puine ori o
astfel de asistare a salariatului supus cercetrii prealabile de ctre un coleg reprezentant al salariailor se
ntmpl n mod frecvent. Este fr dubiu faptul c dreptul la aprare, chiar i n cadrul cercetrii disciplinare,
presupune i componenta asistrii. De aceea, nu credem c ar fi o soluie normal nlturarea opiunii ca
reprezentanii salariailor s participe la cercetarea disciplinar a unui salariat dac exist solicitare n acest sens
de la cel reprezentat. Altfel spus, se poate considera c numai reprezentarea i aprarea intereselor n instan
reprezint un atribut exclusiv al sindicatelor, cu att mai mult cu ct oricum soluia impus astzi de dispoziia
cuprins n art. 28 din Legea nr. 54/2003 are caracter excepional fa de dreptul comun.
Cu titlu general, se poate deduce c legea romn nu permite coexistena reprezentanilor salariailor cu
sindicatele. n cazul negocierilor colective, conform art. 20 din Legea nr. 130/1996, dac exist un sindicat
nereprezentativ, nu acesta particip la negociere, ci se recurge la alegeri, fiind mandatai pentru negociere (printrun mandat limitat) reprezentanii alei ai salariailor, acetia negociind pentru toi salariaii din unitate. La fel, n
msura n care se consider necesar a se alege reprezentani ai salariailor cu un mandat general, n condiiile
art. 224 i urm. C.muncii, n unitatea respectiv nu poate exista nici mcar un membru de sindicat, cu att mai
puin o grupare sindical. n consecin soluia actual a legii romne nu permite nicicum coexistena
reprezentanilor salariailor cu gruprile sindicale.
Magda Volonciu

Art. 225.
[Condiii de eligibilitate i durata mandatului]
(1) Pot fi alei ca reprezentani ai salariailor salariaii care au mplinit vrsta de 21 de ani i care

au lucrat la angajator cel puin un an fr ntrerupere.


(2) Condiia vechimii prevzute la alin. (1) nu este necesar n cazul alegerii reprezentanilor
salariailor la angajatorii nou-nfiinai.
(3) Numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de comun acord cu angajatorul, n
raport cu numrul de salariai ai acestuia.
(4) Durata mandatului reprezentanilor salariailor nu poate fi mai mare de 2 ani.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 774; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p.
687; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 213 i urm.; Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.
220 i urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69; D. op, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II
art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Pentru ca o persoan s poat fi aleas ca reprezentant al salariailor la nivelul unui anumit angajator,
trebuie s ndeplineasc dou condiii:
o condiie de vrst 21 de ani, legiuitorul romn considernd c se impune o anumit maturitate pentru
calitatea de reprezentant al salariailor, simpla capacitate de exerciiu nefiind suficient;
o condiie de vechime cel puin un an vechime la acel angajator , cu excepia situaiei n care
angajatorul este nou nfiinat, de mai puin de un an, caz n care pentru reprezentanii alei ai salariailor legea nu
mai impune niciun fel de condiie.
Menionm c art. 225 alin. (2) C.muncii nu impune ca reprezentantul ales s fi fost angajat de la nceput n
unitatea nou nfiinat, ci pur i simplu stabilete c nu este necesar condiia vechimii de un an n cazul alegerii
reprezentanilor salariailor la angajatorii nou nfiinai.
Fa de modul de redactare al textelor, rezult c spre deosebire de situaia membrilor alei n organele de
conducere ale unui sindicat, n cazul reprezentanilor salariailor condiia intrinsec este aceea ca reprezentanii la
rndul lor s fie salariai n unitatea n care au fost alei.
Conform art. 225 alin. (3) C.muncii , numrul de reprezentani alei ai salariailor se stabilete de acord
cu angajatorul i n funcie de numrul de salariai de la acel angajator.
Este de menionat faptul c textul art. 225 alin. (3) C.muncii scoate n eviden o deosebire de principiu ntre
instituia reprezentanilor salariailor i cea asindicatului. Astfel, conform legii romne nu exist niciun
fel de opiune pentru a putea controla modul de organizare al sindicatelor, n sensul c angajatorul nu poate
limita numrul mputerniciilor sindicatelor care, n conformitate cu legea, dobndesc anumite drepturi. Astfel, de
exemplu, conform art. 223 alin. (2) C.muncii , coroborat cu art. 10 alin. (1) din Legea nr. 54/2003 beneficiaz de
protecie mpotriva concedierilor, att pe durata mandatului, ct i ulterior o perioad de 2 ani orice persoan care
a avut calitatea de membru ales n organele de conducere ale unei grupri sindicale. Numrul beneficiarilor de o
astfel de protecie, care din punctul nostru de vedere i raportat la reglementarea din Romnia, depete nivelul
admisibil al discriminrii pozitive, nu poate fi nicicum limitat, fiind teoretic posibil ca toi membrii dintr-un sindicat
s beneficieze de o astfel de protecie. La fel, conform art. 35 din Legea nr. 54/2003, membri alei n organele de
conducere ale sindicatului beneficiaz de timp liber pltit (maximum 5 zile) pentru derularea activitii sindicale.
Ci membri alei pot fi beneficiarii unui asemenea drept? Rmne la liberul arbitru al gruprii sindicale. Este
adevrat c n aceast situaie, n mod indirect, partenerii sociali pot prin negociere s limiteze timpul
corespunztor din programul de munc, dar oricum soluia legiuitorului este net diferit de cea care funcioneaz
n cazul reprezentanilor salariailor conform art. 225 alin. (3). n cazul acestora, n funcie de numrul de salariai
din unitate, partenerii sociali negociaz concret i numrul de reprezentani ai salariailor. Este adevrat ns c
legea nu precizeaz ce se ntmpl n cazul n care partenerii sociali nu ajung la un consens cu privire la numrul
de reprezentani ai salariailor care pot fi alei la nivelul acelui angajator.
Reprezentanii salariailor pot fi alei pentru un mandat de 2 ani. i cu privire la acest aspect legiuitorul
determin expres durata maxim a mandatului pentru care poate fi ales un reprezentant al salariailor. S-ar putea
pune problema n ce msur mandatul s-ar putea prelungi. Fa de exprimarea textului din art. 225 alin. (4)
C.muncii , credem c mandatul n sine nu poate fi prelungit, dar nimic nu mpiedic realegerea acelorai
reprezentani ai salariailor pentru un mod mandat.
Magda Volonciu

Art. 226.
[Atribuii]

Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:


a) s urmreasc respectarea drepturilor salariailor, n conformitate cu legislaia n vigoare, cu
contractul colectiv de munc aplicabil, cu contractele individuale de munc i cu regulamentul
intern;
b) s participe la elaborarea regulamentului intern;
c) s promoveze interesele salariailor referitoare la salariu, condiii de munc, timp de munc
i timp de odihn, stabilitate n munc, precum i orice alte interese profesionale, economice i
sociale legate de relaiile de munc;
d) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale
contractului colectiv de munc aplicabil.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 774-775; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 687-688; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, ed. a 2-a, 2007, p. 213 i urm.;
Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 220 i urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69;
D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S.
Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.
Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Dispoziiile art. 226 C.muncii reglementeaz atribuiile principale ale reprezentanilor salariailor .
Atribuiile reprezentanilor alei n condiiile Codului muncii nu sunt enunate limitativ n cuprinsul art. 226 C.muncii
, regula fiind determinat de art. 224 alin. (3) din cod. Astfel, reprezentanii salariailor pot avea de principiu
atribuii ce rezult din mandatul de reprezentare a intereselor salariailor, cu excepia celor recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Articolul 226 nu face dect s enune atribuiile principale recunoscute de lege reprezentanilor salariailor. ntre
cele patru atribuii principale la care face referire textul de lege sus-menionat, trei dintre acestea se subsumeaz
scopului principal pentru care sunt alei reprezentanii salariailor, respectiv aprarea i promovarea
intereselor salariailor dintr-o unitate. Aa se explic faptul c, n conformitate cu legea, reprezentanii
salariailor trebuie s urmreasc respectarea drepturilor celor reprezentai i s promoveze interesele acestora
i totodat, s sesizeze autoritile competente cu privire la nclcarea drepturilor celor
reprezentai.
Este de menionat n acest sens c art. 226 C.muncii nu atribuie n sarcina reprezentanilor salariailor sesizarea
inspectoratelor de munc cu privire la nerespectarea drepturilor salariailor, ci sesizarea cu privire la
nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului colectiv de munc aplicabil , sfera de
cuprindere a textului de lege fiind mult mai ampl dect spiritul real al legii urmrit prin acest text.
Singura atribuie complet dintre cele enunate de art. 226 C.muncii are n vedere participarea la elaborarea
regulamentului intern. Soluia art. 226 lit. b) nu este concordant ntru totul nici cu litera art. 257 C.muncii i
nici cu ceea ce se ntmpl n practic, deoarece reprezentanii salariailor nu particip direct la activitatea
propriu-zis de redactare a unui regulament intern, ci au numai un rol consultativ, deoarece un astfel de act este
ntocmit de ctre patron i apoi este supus procedurilor de consultare i informare cu reprezentanii salariailor.
Dei art. 226 nu face referire expres, reprezentanii salariailor alei n condiiile art. 224 i urm. C.muncii
sunt cei care negociaz contractele colective de munc n msura n care n unitate nu exist sindicate
sau nici mcar un singur membru de sindicat i sunt cei care reprezint interesele salariailor n cadrul conflictelor
de interese n condiiile Legii nr. 168/1999. Dei aceste atribuii nu sunt expres specificate n cuprinsul legii,
atribuia privind promovarea intereselor salariailor presupune reprezentarea n cadrul negocierilor, precum i
aprarea intereselor n cadrul conflictelor de interese.
Magda Volonciu

Art. 227.
[Reglementarea activitii reprezentanilor salariailor]

Atribuiile reprezentanilor salariailor, modul de ndeplinire a acestora, precum i durata i


limitele mandatului lor se stabilesc n cadrul adunrii generale a salariailor, n condiiile legii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, 2007, Bucureti, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 775-777; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, 2007, p. 688-689;
Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 213 i urm.; Al. iclea,
A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 220 i
urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed.
Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II
art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Spre deosebire de situaia sindicatelor, care funcioneaz n baza unor reguli statutare, reprezentanii
salariailor nu se constituie ntr-o instituie aparte de sine stttoare, ci reprezint o grupare ad-hoc ce
funcioneaz pentru aprarea i promovarea intereselor salariailor .
Este raiunea pentru care legiuitorul a stabilit c, nii cei reprezentai, respectiv salariaii, sunt chemai s
hotrasc cu privire la modul de funcionare al reprezentanilor salariailor. Este raiunea pentru care, n cadrul
adunrii generale a salariailor, se definesc n limitele principiului impus de art. 224 alin. (3) i cu luarea n
considerare a atribuiilor principale precizate n cuprinsul art. 226 C.muncii , atribuiile concrete pe care urmeaz
s le deruleze pe durata mandatului reprezentanii salariailor.
n acelai cadru se determin i modalitile de ndeplinire a atribuiilor, precum i durata i limitele
mandatului primit de reprezentanii salariailor. Dac n ce privete durata mandatului, cu luarea n considerare
a limitrii impuse de art. 225 alin. (4) C.muncii este normal ca cei reprezentai s predetermine ct timp vor fi
reprezentai n relaia cu angajatorul de ctre cei alei, n ce privete modul de ndeplinire a atribuiilor ne punem
semne de ntrebare, cum pot fi acestea predeterminate n cadrul adunrii generale? Credem c art. 227 C.muncii
ar fi avut o formulare mai corect i suficient n transmiterea esenei sale, dac s-ar fi referit numai la durata i
limitele mandatului pe care reprezentanii salariailor l primesc de la salariai. n acelai sens, menionm c cei
chemai s hotrasc cu privire la mandatul reprezentanii salariailor sunt toi salariaii reprezentai din unitate
organizai n cadrul adunrii generale.
Articolul 227 nu stabilete n mod concret faptul c durata i limitele mandatului sunt determinate n chiar
adunarea general de alegeri, fiind teoretic posibil ca i ulterior alegerii reprezentanilor s se constituie o nou
adunare general a salariailor care s hotrasc cu privire la mandatul concret acordat reprezentanilor.
Oricum, se poate concluziona c mandatul reprezentanilor salariailor este mai strns legat de voina
mandantului (salariaii reprezentai), atta vreme ct acetia sunt singurii n msur s stabileasc att atribuiile
concrete ale reprezentanii salariailor i modul de ndeplinire al acestora, ct i limitele mandatului pe care l-au
primit. Spre deosebire de situaia reprezentanilor salariailor, mandatul unui sindicat este mult mai larg, fiind
subordonat cerinelor statutului propriu.
i n cazul reprezentanilor salariailor, mandatul de reprezentare primit de acetia n condiiile art. 227 C.muncii
i produce efectele i fa de teri la momentul ncheierii mandatului, respectiv fa de salariaii nou angajai
n unitate dup mandatarea reprezentanilor salariailor, i n acest caz funcionnd o excepie de la principiul
relativitii efectelor contractului.
Magda Volonciu

Art. 228.
[Timpul de lucru al reprezentanilor salariailor]

Timpul alocat reprezentanilor salariailor n vederea ndeplinirii mandatului pe care l-au primit
este de 20 de ore pe lun i se consider timp efectiv lucrat, fiind salarizat corespunztor.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 777; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p.
689; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 213 i urm.; Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.
220 i urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69; D. op, Tratat de dreptul muncii,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II
art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Ca i n cazul persoanelor cu funcii alese n organele de conducere ale sindicatului, i n cazul reprezentanilor
salariailor, legea are n vedere alocarea unui timp liber pltit de angajator pentru ndeplinirea mandatului pe
care reprezentanii l-au primit de la salariai.
Este de observat faptul c art. 228 nu precizeaz n mod expres dac cele 20 de ore pe lun alocate
reprezentanilor sunt alocate pentru toi reprezentanii alei sau pentru fiecare. La prima vedere, avnd n vedere
dispoziiile art. 35 din Legea nr. 54/2003 conform crora fiecare membru ales beneficiaz de 3-5 zile libere pltite
pentru derularea activitii sindicale, s-ar putea deduce c la fel, fiecare reprezentant al salariailor beneficiaz de
20 de ore pe lun pentru realizarea mandatului primit. Pe de parte ns, analiznd ad literam textul, ar rezulta c
cele 20 de ore pe lun considerate timp efectiv lucrat sunt recunoscute pentru toi reprezentanii i nu pentru
fiecare n parte.
Este ntr-adevr discutabil oricare dintre cele dou soluii enunate mai sus, dar pentru egalitate de tratament cu
situaia liderilor de sindicat i avnd n vedere faptul c reprezentanii alei ai salariailor reprezint interesele
tuturor salariailor din unitate n orice situaie, i nu numai interesele membrilor de sindicat, credem c s-ar
impune a se recunoate un timp alocat n vederea ndeplinirii mandatului de 20 de ore pe lun pentru fiecare
reprezentant al salariailor. n cazul acestora nu ar exista nici riscul abuzului, deoarece conform art. 225 alin. (3)
C.muncii nu poate fi ales un numr nelimitat de reprezentani, ci numrul acestora se stabilete de comun acord
cu angajatorul i n raport cu numrul de salariai ai acestuia.
Spre deosebire de aceast situaie, n cazul liderilor de sindicat angajatorul nu poate interveni limitnd eventual
numrul celor care ar putea beneficia de timp liber de 3-5 zile pentru activitate sindical. Singura posibilitate de a
se evita un abuz ar rezulta din dispoziiile art. 35 alin. (2) din Legea nr. 54/2003, care permite negocierea
numrului de lideri de sindicat care pot beneficia de timp liber pltit pentru activitate sindical.
Magda Volonciu

Art. 229.
[Protecia reprezentanilor salariailor]

Pe toat durata exercitrii mandatului reprezentanii salariailor nu pot fi concediai pentru


motive care nu in de persoana salariatului, pentru necorespundere profesional sau pentru
motive ce in de ndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariai.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 257 i urm.; A. Svescu, M.
Cioroab, A. Matei, Codul muncii adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 380 i urm.;
I.T. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 108 i urm.; I.T. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 125 i urm.; Al. iclea,
Reprezentanii salariailor, R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 18-24; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a,
Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 777-778; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 689; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, ed. a 2-a, 2007, p. 213 i urm.; Al.
iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p.
220 i urm.; O. inca, Reprezentanii salariailor, R.D.C. nr. 11/2004, p. 52-69; D. op, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 100-104; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II
art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 339 i urm.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Protecia reprezentanilor salariailor reglementat n cuprinsul art. 229 C.muncii funcioneaz ntr-un sens similar
cu cea reglementat n cazul persoanelor cu funcii alese n organele de conducere ale sindicatului, textul fiind
apropiat de dispoziia care se regsete n art. 224 alin. (3) C.muncii .
Este de observat ns c, spre deosebire de situaia persoanelor care dein funcii alese n sindicat, n cazul
reprezentanilor salariailor protecia de care acetia beneficiaz exist numai pe durata mandatului lor ,
nu i dup ncetarea acestuia.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ca i n cazul persoanelor cu funcii alese n sindicat, i n cazul reprezentanilor salariailor protecia instituit de
lege este de natur a determina o discriminare a statutului juridic al acestora fa de ceilali salariai,
neconsidernd c aceast discriminare poate fi asimilat discriminrii pozitive. Nu este de neles de ce o
persoan necorespunztoare profesional trebuie s fie meninut n munc doar pentru simplul fapt c are
calitatea de reprezentant al celorlali salariai. La fel, este greu de admis a se menine aceast protecie n cazul
ncetrii activitilor de tipul celor prestate de ctre un reprezentant al salariailor, ca acesta n continuare s fie
meninut n raportul de munc doar pentru simplu fapt c este reprezentant al salariailor, n condiiile n care toi
colegii lui sunt concediai. Este corect i normal ca prin lege, reprezentanii salariailor, ca de altfel i liderii de
sindicat, s fie protejai mpotriva unor concedieri abuzive, determinate de calitatea pe care au obinut-o. Aceast
protecie ns trebuie s fie ncadrat n nite limite impuse de aceleai reguli ale echitii.
Magda Volonciu

Capitolul IV
Patronatul

Art. 230. - [Definiia patronului]


Art. 231. - [Definiia patronatelor]
Art. 232. - [Atribuiile patronatelor]
Art. 233. - [Protecia membrilor organelor de conducere ale patronatelor]
Art. 234. - [Rolul patronatelor ca parteneri sociali]
Art. 235. - [Reglementarea asociaiilor patronale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 230.
[Definiia patronului]

Patronul, denumit n prezentul cod angajator, este persoana juridic nmatriculat sau
persoana fizic autorizat potrivit legii, care administreaz i utilizeaz capitalul, indiferent de
natura acestuia, n scopul obinerii de profit n condiii de concuren, i care angajeaz munc
salariat.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatoruluipersoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 778-780; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 690-691; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F.
Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 352-353;
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Capitolul IV din Codul muncii face referire la patronat ca partener social i subiect principal n cadrul relaiilor
colective de munc, n acest sens fcndu-se referire expres i n cuprinsul art. 234 C.muncii .
Dispoziiile cuprinse n Codul muncii sunt dispoziii de principiu, n condiiile n care dezvoltarea aspectelor legate
de conceptele de patron i patronat se regsesc n cuprinsul Legii patronatelor nr. 356/2001.
Conceptul de patron este definit att n cuprinsul art. 230 C.muncii , ct i n cuprinsul art. 2 din Legea nr.
356/2001, n ambele concepte subliniindu-se faptul c:
patronul este cel care angajeaz munc salariat;
patronul este ntotdeauna o persoan interesat n obinerea de profit n condiii de concuren.
n acest sens este de observat faptul c dispoziiile art. 230 C.muncii sunt interpretabile atta vreme ct textul
pune semnul echivalenei ntre conceptul de patron i cel de angajator. Dac patronul este acea persoan care
administreaz i utilizeaz capital n scopul obinerii de profit i n condiii de concuren, rezult c n aceast
categorie nu sunt cuprini i angajatorii constituii cu scop non profit, de exemplu, asociaii i fundaii. Or, i
organismele non profit pot avea calitatea de angajator, fiind ndreptii s ncheie contract individual de munc i
s angajeze munc salariat. De asemenea, pot avea calitatea de angajator i instituiile publice care pot angaja
personal contractual, salariai cu contract individual de munc. Or, este evident c n cazul acestei categorii de
angajatori nu se poate pune problema obinerii profitului.
Avnd n vedere dispoziiile art. 15 C.muncii care definesc conceptul de angajator (cel ce angajeaz for
salariat), rezult fr dubiu c sfera de cuprindere a conceptului de angajator nu este echivalent cu cea a
conceptului de patron. Astfel, orice patron are calitatea de angajator, dar nu se poate considera, aa cum
stabilete art. 230 C.muncii, c orice angajator este automat i patron. Altfel spus, patronii reprezint o categorie
de angajatori, sintagma folosit de legiuitor, conform creia patronul este denumit n prezentul Cod angajator,
fiind totalmente incorect. n nelesul legii patronul este acel angajator care administreaz i utilizeaz capital cu
scopul obinerii de profit i n condiii de concuren (angajatorul fiind n esena sa cel care angajeaz munc
salariat).
Este de observat i faptul c la fel de discutabil este i soluia naintat de art. 14 din Legea nr. 130/1996, care
stabilete c sunt pri ale contractului colectiv de munc patronul i salariaii. Din aceast afirmaie,
ar rezulta c nu se poate ncheia contract colectiv de munc la nivelul angajatorilor instituii publice sau
angajatorilor asociaii sau fundaii atta vreme ct acestea nu au calitatea de patron n nelesul art. 2 din Legea
nr. 356/2001, concept pe care l considerm corect. Evident c o astfel de soluie nu poate fi funcional, din
acest punct de vedere nici dispoziia cuprins n art. 14 nefiind corect. n realitate exist uzana ca n cadrul
raporturilor colective de munc s se utilizeze conceptul de patron, n timp ce n cadrul raporturilor individuale
de munc s se utilizeze conceptul de angajator. O astfel de uzan nu are fundamente legale, ci exclusiv de
practic social. n realitate i n cadrul raporturilor colective de munc poate interveni orice angajator, aa cum
nu exist nicio restricie pentru ca ntr-un raport individual de munc relaia s se stabileasc ntre patron i
salariat. Ceea ce ns este esenial de reinut este faptul c patronul reprezint, aa cum am subliniat mai sus,
acea categorie de angajatori care urmresc obinerea de profit.
Pe de alt parte, art. 230 C.muncii consider c poate fi patron numai angajatorul persoan juridic. Spre
deosebire de dispoziia cuprins n art. 230 C.muncii , art. 2 din Legea nr. 356/2001 precizeaz clar c poate fi
patron att persoana juridic nmatriculat, ct i persoana fizic autorizat.
Observnd redactarea celor dou texte de lege, se poate constata c legiuitorul, n cazul definiiei ce se
regsete n art. 2 din Legea nr. 356/2001, a urmrit s sublinieze condiiile formale solicitate unei persoane fizice
sau juridice pentru a putea fi considerat comerciant, deci pentru a putea utiliza sau administra capital n scopul
obinerii de profit i n condiii de concuren. Dac, n ceea ce privete situaia patronului persoan juridic,
de regul se impune procedura de nmatriculare, n ce privete situaia persoanei fizice autorizate, cel
puin prin prisma dreptului muncii, de principiu, persoana fizic autorizat nu poate ncadra personal cu
contract individual de munc pentru activitatea pentru care a fost autorizat .
Astfel, conform art. 17 alin. (1) din O.U.G. nr. 44/2008, persoana fizic autorizat nu poate angaja cu contract de
munc tere persoane pentru desfurarea activitii pentru care a fost autorizat i nici nu va fi considerat un
angajat al unor tere persoane cu care colaboreaz potrivit art. 16, chiar dac colaborarea este exclusiv. n
schimb, ntreprinztorul persoan fizic, cel care deine o ntreprindere individual n condiiile O.U.G. nr.
44/2008, poate angaja cu contract individual de munc. Astfel, conform art. 24 din O.U.G. nr. 44/2008: Pentru
organizarea i exploatarea ntreprinderii sale, ntreprinztorul persoan fizic, n calitate de angajator persoan
fizic, poate angaja tere persoane cu contract individual de munc, nregistrat la inspectoratul teritorial de
munc, potrivit legii, i poate colabora cu alte PFA, cu ali ntreprinztori persoane fizice titulari ai unor
ntreprinderi individuale sau reprezentani ai unor ntreprinderi familiale ori cu alte persoane juridice, pentru
efectuarea unei activiti economice, fr ca aceasta s i schimbe statutul juridic dobndit potrivit prezentei
seciuni.
La cele precizate mai sus, ar mai fi de adugat faptul c, spre deosebire de textul de la art. 2 din Legea nr.
356/2001, art. 230 C.muncii face referire exclusiv la patronul persoan juridic, considernd deci c nu poate
exista patron persoan fizic, or, dup cum am artat mai sus i n condiiile art. 24 din O.U.G. nr. 44/2008, i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

persoana fizic n calitatea sa de ntreprinztor individual poate urmri obinerea profitului n condiii de
concuren, folosind inclusiv munc salariat pentru realizarea rezultatului scontat.
n concluzie, se poate afirma c nici din acest punct de vedere niciuna dintre cele dou definiii legale nu
rspunde perfect altor condiionri rezultate din alte reglementri, deoarece:
poate fi patron i o persoan fizic, n spe, conform art. 24 din O.U.G. nr. 44/2008, ntreprinztorul individual,
din acest punct de vedere nefiind complet definiia ce se regsete n art. 230 C.muncii ;
nu poate fi patron orice persoan fizic autorizat, ci numai aceea care deine o ntreprindere individual,
interdicia ca persoana fizic autorizat s angajeze personal cu contract individual de munc fiind expres
prevzut de art. 17 din O.U.G. nr. 44/2008.
Magda Volonciu

Art. 231.
[Definiia patronatelor]
(1) Patronatele sunt organizaii ale patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca

persoane juridice de drept privat, fr scop patrimonial.


(2) Patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte structuri
asociative.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatoruluipersoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 780-782; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, ed. a 2-a, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 691-692; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F.
Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 353-357;
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Dac n ceea ce privete conceptul de patron exist o serie de discordane ntre dispoziiile din Codul muncii i
cele cuprinse n legea special, conceptul de patronat este definit n mod identic n esena sa, ca fiind o
organizaie de patroni cu existen proprie. n acest sens, dispoziiile art. 231 alin. (1) C.muncii sunt identice cu
cele care se regsesc n art. 1 din Legea patronatelor nr. 356/2001.
Cele dou texte scot n eviden i principalele trsturi caracteristice ale patronatelor, respectiv:
sunt persoane juridice de drept privat, deci au o existen proprie fiind astfel subiecte de drept n cadrul relaiilor
colective de munc;
au total independen, fiind entiti autonome att n raporturile cu membrii lor, ct i n raporturile dintre ele
sau cu tere persoane;
sunt organisme non-profit, legea preciznd expres c se constituie fr scop patrimonial;
sunt apolitice.
Dac n ceea ce privete conceptul de patronat dispoziiile legii speciale converg cu cele din Cod, distincii
intervin n ceea ce privete modul de constituire n structuri superioare ale patronatelor.
Astfel, conform Legii nr. 356/2001, constituirea gruprilor de tip patronal se realizeaz n form
piramidal:

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

un patronat se constituie din mai muli patroni [minimum 15 sau n situaii de excepie minimum 5, dac
gruparea patronal se constituie la nivel de ramur i dac cei 5 membri dein peste 70% din volumul de
producie al ramurii respective conform art. 3 alin. (2) i (3) din Legea nr. 356/2001];
dou sau mai multe patronate pot constitui o federaie patronal;
mai multe federaii patronale se pot asocia n confederaii patronale.
Dei legea stabilete o astfel de structur piramidal, analiznd dispoziiile art. 15 alin. (1) din Legea nr.
130/1996, rezult c nimic nu mpiedic ca un patronat s fie reprezentativ la nivel de ramur sau chiar la
nivel naional. Chiar i n condiiile n care organizaia respectiv nu este constituit sub forma federaiei sau,
dup caz, a confederaiei, spre deosebire de situaia reglementat astfel de art. 15 alin. (1) din Legea nr.
130/1996 n cazul gruprilor sindicale, art. 17 alin. (1) impune n mod expres pentru obinerea reprezentativitii
calitatea de federaie sindical la nivel de ramur, respectiv calitatea de confederaie sindical la nivel naional.
Spre deosebire de distincia clar ce rezult din dispoziiile Legii patronatelor, art. 231 alin. (2) C.muncii face o
referire generic la faptul c patronatele se pot constitui n uniuni, federaii, confederaii patronale sau n alte
structuri asociative [textul art. 231 alin. (2) C.muncii este identic cu textul de principiu n ceea ce privete
structurile asociative de tip patronal care se regsete n legea special la art. 4 alin. (1)].
n ceea ce privete constituirea patronatelor, conform art. 7 alin. (2) din legea special, personalitatea
juridic a acestor entiti se dobndete potrivit legii asociaiilor i fundaiilor.
n consecin, dei exist o lege special a patronatelor adoptat n 2001, aceasta nu reglementeaz i modul
concret de constituire a unui patronat, respectiv obinerea de ctre acesta a personalitii juridice, cu privire la
acest aspect legea special limitndu-se la a face trimitere la legea general privind constituirea oricrui
organism non-profit (asociaie sau fundaie). Nu credem c o astfel de tehnic legislativ reprezint o soluie
fericit. Atta vreme ct s-a simit nevoia adoptrii unei legi speciale a patronatelor, s-ar fi impus cu necesitate ca
n cuprinsul acesteia s funcioneze i o procedur specific pentru obinerea personalitii juridice, cel puin
pentru ca astfel s se stabileasc un regim egal ntre cei doi parteneri sociali (n cuprinsul Legii nr. 54/2003
privind sindicatele este reglementat o astfel de procedur) pentru cazul celuilalt partener social.
Magda Volonciu

Art. 232.
[Atribuiile patronatelor]
(1) Patronatele reprezint, susin i apr interesele membrilor lor n relaiile cu autoritile

publice, cu sindicatele i cu alte persoane juridice i fizice, n raport cu obiectul i scopul lor
de activitate, potrivit propriilor statute i n acord cu prevederile legii.
(2) La cererea membrilor lor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n cazul conflictelor de
drepturi.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatoruluipersoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 783; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 692693; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F. Rotaru, S.
Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 357-359; N.
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

1. Scopul patronatelor
Articolul 232 C.muncii reglementeaz scopul principal pentru care exist un patronat, respectiv acela de a
reprezenta, susine i apra interesele propriilor membrii .
Fa de formularea textului din art. 232 C.muncii , rostul patronatelor este de a promova interesele membrilor,
raportat la obiectul de activitate al fiecruia dintre acetia. De aceea, astfel cum rezult din dispoziia art. 232 alin.
(1) patronatele, conform legii romne, au o sfer de activitate care excede cu mult dialogul social i parteneriatul
social.

Patronatele i deruleaz activitatea n condiiile precizate n statutul propriu. Legea special nr. 356/2001
stabilete n cuprinsul art. 7 alin. (1) elementele obligatorii pe care statutul patronatelor trebuie s-l cuprind.
Nerespectarea acestor clauze minime conduce la nulitatea absolut a statutului.

2. Reprezentarea propriilor membri de ctre organizaiile patronale


Ca i n cazul sindicatelor, i n cazul patronatelor funcioneaz un mandat legal de reprezentare n favoarea
membrilor lor.
Astfel, la cererea membrilor, patronatele i pot reprezenta pe acetia n conflictele de drepturi. Textul art. 232 alin.
(2) C.muncii creeaz ns o situaie n esen diferit fa de cea care rezult din dispoziiile art. 28 din Legea nr.
54/2003 pentru ipoteza care funcioneaz n cazul legii sindicatelor. Astfel, conform legii sindicatelor, acestora
legea le permite formularea unor aciuni n justiie n numele propriilor membrii, fr a fi necesar un mandat
expres din partea celor reprezentai. n schimb, n cazul patronatelor, art. 232 alin. (2) C.muncii face referire
expres la solicitarea ce trebuie s intervin din partea propriilor membrii pentru ca gruparea patronal s fie
ndrituit la reprezentare.
n consecin, dac n cazul sindicatelor conform art. 28 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 acestora li se
recunoate un mandat legal automat pentru reprezentarea membrilor proprii , nefiind necesar nicio
manifestare expres de voin din partea membrilor pentru ca sindicatele din care acetia fac parte s-i reprezinte
n instan, n cazul patronatelor, patronii pot fi reprezentai n instan n cadrul conflictelor de drepturi numai
n cazul n care primesc mandatul de la membrii si , respectiv acetia solicit s fie astfel reprezentai.
Aa cum am artat i n comentariile din cadrul capitolului referitor la sindicate, credem c soluia corect este
cea avut n vedere n cuprinsul art. 232 alin. (2) C.muncii i nicidecum soluia care funcioneaz n cazul
sindicatelor conform art. 28 alin. (2) din Legea nr. 54/2003, aceasta din urm fiind de natur nu numai de a
nclca dreptul de a-i exprima propria voin a fiecrui membru de sindicat, ct n special fiind de natur a
mpiedica orice fel de inadvertene i probleme procedurale n instan.
Pe de alt parte, trebuie s subliniem c art. 232 alin. (2) C.muncii face expres referire doar la posibilitatea ca
patronatele s-i reprezinte proprii membrii n cadrul conflictelor de drepturi . Cu toate acestea,
nimic nu ar mpiedica un membru al unui patronat s mandateze patronatul din care face parte pentru a-i
reprezenta interesele n orice alt cauz dedus judecii, cu att mai mult cu ct art. 10 din Legea nr. 356/2001
stabilete n mod clar c patronatele reprezint, promoveaz, susin i apr interesele economice, tehnice i
juridice ale membrilor lor. n plus, printr-un text de maxim generalitate, conform art. 11 alin. (2) din Legea nr.
356/2001 organizaiile patronale (deci orice patronat) sunt abilitate s asigure orice alte servicii cerute de membrii
lor, cu respectarea legii, deci i reprezentarea intereselor propriilor membri n instan indiferent de obiectul
cauzei deduse judecii.
n sfrit, innd cont de dispoziiile art. 232 alin. (1) C.muncii, conform crora patronatele reprezint interesele
membrilor n raport cu obiectul i scopul activitii acestor membrii, rezult c n funcie de obiectul de activitate
propriu, orice patron poate fi interesat i poate solicita s fie reprezentat de organizaia
patronal din care face parte n orice cauz dedus judecii .
Reprezentarea membrilor organizaiilor patronale poate fi asigurat indiferent dac se are n vedere situaia
prevzut de art. 232 alin. (2) C.muncii sau orice alt situaie, att prin intermediul unor aprtori proprii, ct i
prin intermediul unor aprtori alei.
Magda Volonciu

Art. 233.
[Protecia membrilor organelor de conducere ale patronatelor]

Membrilor organelor de conducere alese ale patronatelor li se asigur protecia legii contra
oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor
lor.
Bibliografie

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatoruluipersoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 783-784; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a II-a, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 693; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F. Rotaru,
S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 359-360; N.
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
Pentru a se asigura un regim echitabil patronatelor ca parteneri sociali n favoarea liderilor organismelor
patronale, art. 233 C.muncii recunoate cu titlu de principiu necesitatea asigurrii unei protecii prin lege contra
oricror forme de discriminare, condiionare, constrngere sau limitare a exercitrii funciilor lor. Codul muncii nu
dezvolt ns modul concret n care se asigur protecia liderilor patronali, ci stabilete numai principiul nlturrii
oricrei forme de abuz fa de acetia.
Un text tot sub form generic se regsete i n cuprinsul art. 12 alin. (2) din Legea nr. 356/2001, textul din
legea special adugnd suplimentar fa de textul din Codul muncii c orice form de discriminare,
condiionare, limitare sau constrngere a exercitrii funciilor patronale este de natur s atrag pedepsele
prevzute de lege.
Spre deosebire de situaia patronatului partener social, n cazul sindicatului nu numai legea, dar i chiar
Codul muncii precizeaz n mod concret cum se realizeaz protecia persoanelor cu funcii alese n organele de
conducere sindical, n favoarea acestora fiind recunoscute msuri de protecie mpotriva concedierilor i chiar
interdicii la concediere, pe durata ndeplinirii mandatului i pe o perioad ulterioar ncetrii acestuia. Dac n
cazul liderilor sindicali, aa cum am dezvoltat la capitolul respectiv, protecia legii romne excede cu mult
dispoziiile europene, n cazul liderilor patronali protecia acestora este prevzut numai n mod
generic. Este adevrat c o astfel de soluie este explicabil atta vreme ct patronul nu poate fi nicicum
subordonat partenerului social, aa cum se ntmpl n cazul sindicatelor, dar poate c o dezvoltare a modului n
care protecia liderilor patronali trebuie s funcioneze cel puin n raport cu autoritile statale credem c ar fi
necesar.
Magda Volonciu

Art. 234.
[Rolul patronatelor ca parteneri sociali]

Patronatele sunt parteneri sociali n relaiile colective de munc, participnd, prin reprezentani
proprii, la negocierea i ncheierea contractelor colective de munc, la tratative i acorduri cu
autoritile publice i cu sindicatele, precum i n structurile specifice dialogului social.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a
angajatorului-persoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C.
Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i
comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 784-785; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a,
Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2007, p. 693-694; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F. Rotaru,
S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 360-362; N.
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
Dispoziiile art. 234 C.muncii fac referire la atribuiile patronatelor cu incidena cea mai mare n cadrul
raporturilor colective de munc.
Astfel, patronatele la fel ca i sindicatele sunt parteneri sociali, acetia intervenind direct n dialogul social. n
acest sens, art. 14 din Legea nr. 130/1996 stabilete n mod expres: contractul colectiv de munc se

ncheie ntre salariai pe de o parte i patron sau asociaii patronale, dup caz, de cealalt
parte. Deci, patronul n mod direct sau gruprile asociative din care acesta face parte la nivelurile superioare
reprezint subiectele n cadrul contractelor colective de munc. n calitate de parteneri sociali, patronii, respectiv
patronatele particip direct la negocierea contractelor colective de munc, precum i la orice forme de
manifestare a dialogului social.
Articolul 10 lit. e) din Legea nr. 356/2001 stabilete la rndul su c patronatele desemneaz n condiiile legii
reprezentanii la ncheierea i negocierea contractului colectiv de munc, la ncheierea tratativelor cu autoritile
publice i cu sindicatele precum i proprii reprezentani n structurile tripartite de conducere i dialog social.
Dispoziiile art. 10 din Legea nr. 356/2001 sunt concordante cu cele cuprinse n art. 234 C.muncii , chiar dac
legea special face referire la desemnarea unor reprezentani care reprezint patronul, respectiv patronatele.
Reprezentanii astfel desemnai, n definitiv reprezint nsi partenerul social, patron respectiv patronat, cel n
numele cruia se ncheie contractul sau acordul sau cel care negociaz fiind nsui patronul.
Magda Volonciu

Art. 235.
[Reglementarea asociaiilor patronale]
(1) Constituirea i funcionarea asociaiilor patronale, precum i exercitarea drepturilor i

obligaiilor acestora sunt reglementate prin lege.


(2) Este interzis orice intervenie a autoritilor publice de natur a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le mpiedica exercitarea legal.
(3) Este interzis, de asemenea, orice act de ingerin al salariailor sau al sindicatului, fie direct,
fie prin reprezentanii lor sau prin membrii sindicatului, dup caz, n constituirea asociaiilor
patronale sau n exercitarea drepturilor lor.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 250 i urm.; . Beligrdeanu,
Legislaia muncii comentat, vol. XLV (vol. 3/2002), Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 61-62; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 81-82; V. Dorneanu,
Dialogul social, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 49-50; A. Svescu, M. Cioroab, A. Matei , Codul muncii
adnotat, doctrin i jurispruden, Ed. Indaco, Bucureti, 2005, p. 386 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul
muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 117 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept
al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 135 i urm.; Al. iclea, Capacitatea juridic a angajatoruluipersoan fizic, n R.R.D.C. nr. 5/2003, p. 62-63; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O.
inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 158 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 785-790; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 150-164; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007,
p. 694-697; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 104 i urm.; L. U, F.
Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 362-363;
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i comunitare, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 188192.

Comentariu
1. Constituirea i funcionarea asociaiilor patronale
Legea nr. 356/2001 stabilete n mod concret modul de organizare i funcionare a patronatelor ca
asociaii liber constituite de patroni.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Astfel, art. 3 stabilete expres c pentru constituirea unui patronat, ca regul general este necesar a se
asocia cel puin 15 patroni, n accepiunea dat acestui concept de art. 2 din Legea nr. 356/2001 (persoane
juridice nmatriculate cu activitate bazat pe obinerea de profit sau care utilizeaz capital sau persoane fizice
autorizate ntreprinztori individuali a se vedea dezvoltrile cu privire la aceste aspecte de la art. 230).
n mod excepional, la nivel de ramur se pot constitui patronate i dintr-un numr de minimum 5 membrii
dac acetia mpreun dein cel puin 70% din volumul produciei. Analiznd modul de redactare al art. 3
alin. (3) din Legea nr. 356/2001, rezult c situaia excepional a constituirii unui patronat din cel puin 5 membri
este funcional numai la nivel de ramur atta vreme ct condiia cumulativ stabilete c ntr-o astfel de situaie
acei membri (ntre 5 i 14) trebuie s dein cel puin 70% din volumul produciei specifice ramurii respective.
Prin statutul propriu de funcionare, patronatele i pot constitui diverse structuri organizatorice fr
personalitate juridic. Articolul 3 alin. (4) teza I din Legea nr. 356/2001 face referire la structurile
organizatorice cu sau fr personalitate juridic pe care patronatele i le-ar putea constitui. Considerm c textul
sus-menionat are n vedere opiunea obinuit, aceea a constituirii la nivel teritorial a unei uniuni fr
personalitate juridic, caz n care aceasta se constituie i funcioneaz n baza statutului patronatului care o
constituie, dar exist i posibilitatea constituirii unor structuri fie ele i teritoriale, cu personalitate juridic, caz n
care ns acestea funcioneaz n baza statutelor proprii, deoarece devin persoane juridice de sine stttoare
patronatele n nelesul Legii nr. 356/2001 i crora li se aplic n mod propriu toate dispoziiile legii.
Ca i n cazul sindicatelor, patronatele se pot constitui n federaii, confederaii, uniuni sau alte structuri asociative,
inclusiv n grupri asociative la nivel internaional.
Fiind persoan juridic de sine stttoare, patronatul are un patrimoniu propriu, patrimoniu ce poate fi
folosit ca n cazul oricrei persoane juridice non profit numai n interesul membrilor gruprii asociative respective
i conform scopului pentru care aceasta a fost nfiinat. Inclusiv statul poate acorda spaii pentru gruprile
patronale n vederea derulrii activitii acestora sau terenuri n vederea ridicrii de construcii cu titlu de nchiriere
sau concesiune. Veniturile patronatelor se pot obine din taxe de nscriere, cotizaii, contribuii pentru fondul
destinat negocierii contractelor colective de munc, donaii, sponsorizri i alte venituri dobndite conform
statutelor proprii.
n cazul reorganizrii unui patronat, situaia patrimonial a acestuia va fi cea stabilit de ctre adunarea
general, iar n situaia n care nu se poate ajunge la o soluie de comun acord admis, situaia patrimoniului va fi
hotrt prin instana judectoreasc.
n cazul dizolvrii unui patronat, patrimoniul se mparte conform celor stabilite prin statutul propriu, iar n lipsa
unor asemenea prevederi devin incidente dispoziiile dreptului comun n materie, drept comun care este
reprezentat prin O.G. nr. 26/2000.
De altfel, conform art. 7 alin. (2) din Legea nr. 356/2001 i personalitatea juridic a unui patronat se
dobndete tot n conformitate cu O.G. nr. 26/2000 ca pentru orice asociaie sau fundaie din dreptul comun,
legea special impunnd n mod expres ca cererea de acordare a personalitii juridice s fie nsoit
de:
procesul-verbal al edinei de constituire;
statutul gruprii n form autentificat;
tabelul cu membrii care se asociaz care s cuprind adeziunile acestora n condiiile art. 3 alin. (2), respectiv
alin. (3) din Legea nr. 356/2001;
dovada existenei sediului i dovada existenei mijloacelor financiare care s permit realizarea obiectului de
activitate a gruprii patronale respective.

2. Exercitarea liber a drepturilor patronale


Articolul 235 alin. (2) i (3) C.muncii reglementeaz exerciiul liber al drepturilor patronale i interdicia oricrei
imixtiuni n activitatea patronal att din partea autoritilor, ct i din partea celuilalt partener social, att direct
(salariaii), ct i prin reprezentanii acestora.
Tocmai pentru a se da substan principiului libertii exercitrii drepturilor patronale, cel puin n raport cu
autoritile statului, art. 5 din Legea nr. 356/2001 stabilete n mod expres c nu pot face parte din organele
de conducere a unui patronat demnitarii, precum i orice persoan care deine o funcie de conducere n
structurile administraiei publice, indiferent dac este vorba de administraia public local sau de cea central.
O astfel de reglementare exist tocmai pentru a nu permite unui reprezentat al autoritii s cumuleze n acelai
timp prerogativele funciei de autoritate, cu cele rezultate din apartenena la conducerea unei grupri patronale.
Un astfel de cumul ar fi de natur a determina un vdit conflict de interese la nivelul acelor persoane i, totodat
ar determina o imixtiune nepermis a autoritii n activitatea unei grupri asociative menite s apere interesele
capitalului.
Sunt de avut n vedere i dispoziiile art. 13 din legea special, dispoziii n baza crora patronatele pot adresa
autoritilor publice competente propuneri de legiferare n domeniile de interes patronal . Or, atta
vreme ct se permite patronatelor s intervin cu propuneri n procedurile de legiferare, dac n cadrul conducerii

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

acestor patronate ar exista demnitari sau reprezentani ai autoritii publice, s-ar dovedi nc o dat c acele
persoane s-ar putea gsi ntr-un vdit conflict de interese.
Raportat la dispoziiile art. 235 alin. (3) C.muncii , aa cum n cazul sindicatelor este interzis orice imixtiune a
patronului sau, dup caz, a patronatelor n activitatea acestora, n mod identic, dispoziiile legii interzic orice
imixtiune a salariailor sau a reprezentanilor acestora sindicate n activitatea partenerului lor social.
Este adevrat c o astfel de situaie n practica social poate interveni mult mai uor n cazul sindicatelor, n
special la nivelul sindicatelor de la nivelul unitilor, unde teoretic s-ar putea emite ipoteza unui control al
patronului asupra sindicatelor. Aceast soluie se reflect mai greu n practic, atunci cnd se pune problema
controlului invers al sindicatelor asupra patronatelor. Totui pentru egalitate de tratament juridic legiuitorul romn
a reglementat i aceast ipotez, interzicnd orice imixtiune a partenerului social n organizarea i funcionarea
celuilalt partener social, numai n acest mod fiind asigurat respectarea integral a principiului libertii gruprii
asociative sindicale sau patronale.
Magda Volonciu

Titlul VIII
Contractele colective de munc

Art. 236. - [Definiie i ncheiere]


Art. 237. - [Reglementri speciale]
Art. 238. - [Clauze prohibite i clauze minimale]
Art. 239. - [Domeniu de aplicare]
Art. 240. - [Tipuri de contracte colective de munc]
Art. 241. - [ntinderea efectelor]
Art. 242. - [Durata contractului]
Art. 243. - [Executarea contractului]
Art. 244. - [Modificarea contractului]
Art. 245. - [ncetarea contractului]
Art. 246. - [Suspendarea contractului]
Art. 247. - [Reglementarea aplicabil n cazul inexistenei unui contract colectiv de munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 236.
[Definiie i ncheiere]
(1) Contractul colectiv de munc este convenia ncheiat n form scris ntre angajator sau

organizaia patronal, de o parte, i salariai, reprezentai prin sindicate ori n alt mod prevzut
de lege, de cealalt parte, prin care se stabilesc clauze privind condiiile de munc, salarizarea,
precum i alte drepturi i obligaii ce decurg din raporturile de munc.
(2) Negocierea colectiv este obligatorie, cu excepia cazului n care angajatorul are ncadrai
mai puin de 21 de salariai.
(3) La negocierea clauzelor i la ncheierea contractelor colective de munc prile sunt egale i
libere.
(4) Contractele colective de munc, ncheiate cu respectarea dispoziiilor legale constituie
legea prilor.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 698-701; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 310 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2006, p. 790-796; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119129; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr.
3/2001, p. 57; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2009, p. 365 i urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed.
Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI
SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n
S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Consideraii generale
Contractul colectiv de munc este practic instituia fundamental a dreptului muncii, el regsindu-se ca entitate
exclusiv n acest domeniu. Practic, contractul individual de munc, ca de altfel toate instituiile specifice dreptului
muncii, este reglementat n cuprinsul contractului colectiv de munc.
n Romnia, contractul colectiv de munc a reprezentat una din instituiile cele mai legiferate, prima lege specific
n domeniul muncii fiind Legea privind contractele de munc, adic att cele individuale care, oricum anterior erau
reglementate ntr-o form sau alta de Codul civil, ct i contractele colective de munc, acestea reprezentnd o
instituie nou la nceput de secol XX n Romnia.
La acest moment, contractul colectiv de munc este reglementat prin intermediul unei legi speciale, respectiv
Legea nr. 130/1996, republicat n 1998, dar i prin Codul muncii art. 236-247.
Caracterul deosebit al contractului colectiv de munc rezult din natura juridic specific a acestei instituii, o
natur juridic dual, contractul colectiv de munc avnd n acelai timp caracter convenional i normativ.
Contractul colectiv de munc are caracter normativ deoarece, alturi de regulamentul intern i normativele
interne ale angajatorului, reprezint un izvor de drept specific relaiilor de munc. Dispoziiile contractului colectiv
de munc au valoare de norm juridic la nivel microsocial deoarece au caracter general, impersonal, abstract i
obligatoriu. Normele contractului colectiv de munc se aplic tuturor situaiilor care intr sub incidena lor i
tuturor salariailor dintr-o unitate; normele sunt obligatorii, neexecutarea acestora conducnd la rspunderea
contractual a celui vinovat. Caracterul normativ al contractului colectiv de munc nu-i gsete ns sorgintea n
prerogativa normativ a angajatorului, ci n fora pe care parteneriatul social trebuie s o aib n cadrul societii,
contractul colectiv de munc fiind o punere n practic a principiilor dialogului social.
Pe de alt parte, contractul colectiv de munc are caracter convenional, caracter ce rezult din denumirea i
definiia acestuia. Practic, contractul colectiv de munc reprezint o nelegere ntre partenerii sociali cu privire la
relaiile de munc, protecia muncii, condiiile de munc, dar i cu privire la aspecte de protecie social i de
respectare a libertilor sindicale.
De altfel, definiii legale cu privire la contractul colectiv de munc se regsesc att n cuprinsul Codului muncii
art. 236 alin. (1), ct i n cuprinsul art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996. Toate definiiile legale stabilesc faptul
c ne aflm n faa unei convenii, n cadrul acesteia regsindu-se drepturile i obligaiile partenerilor sociali cu
privire la derularea relaiilor de munc i a relaiilor conexe cu munca. Faptul c un contract colectiv de munc are
caracter convenional rezult i din aceea c el reprezint rezultatul unei negocieri, Legea nr. 130/19996
introducnd n Romnia principiul negocierilor anuale obligatorii. Fa de acest caracter dual, n doctrin s-a
afirmat c n contractul colectiv de munc sunt cuprinse norme negociate; fiind un contract, acesta reprezint
voina prilor contractante, dar, pornind de la dispoziiile de principiu ale art. 969 C.civ., reprezint legea prilor.
n acest sens, art. 237 alin. (4) C.muncii subliniaz n mod expres faptul c i contractul colectiv de munc se
supune principiului obligativitii contractului, el reprezentnd legea prilor care l-au ncheiat.

2. Trsturile contractului colectiv de munc


Contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic i cu titlu oneros pentru c stabilete obligaii
i prezint interes n mod reciproc pentru ambele pri. Cu toate acestea, n mare parte un contract colectiv
cuprinde drepturi recunoscute salariailor i mult mai puine obligaii n raport cu drepturile, fiind un instrument de
protecie pentru salariai. Este raiunea pentru care n doctrin s-a considerat c acest contract este mai curnd

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

un contract declarativ de drepturi. Se poate afirma, de principiu, c un contract colectiv de munc este un
contract comutativ, ntinderea obligaiilor prilor fiind cunoscut de la momentul ncheierii contractului. Totui,
datorit caracterului normativ i a generalitii impuse de caracterul normativ, multe dispoziii din cuprinsul
contractului colectiv de munc au caracter de principiu, fiind lipsite de elemente concrete. Contractul colectiv de
munc este un contract numit, fiind reglementat de principiu n cuprinsul Codul muncii i n mod detaliat n
cuprinsul Legii speciale nr. 130/1996.
Contractul colectiv de munc presupune prestaii succesive, chiar i obligaiile pe care i le asum n mod
generic prile avnd caracter succesiv.
Contractul colectiv de munc este un contract formal, forma scris a acestui contract fiind o condiie ad
validitatem. Practic, legea stabilete o procedur specific de ncheiere i nregistrare a contractelor colective,
aceste contracte fiind valabile, conform art. 25 din Legea nr. 130/1996, numai n msura n care au fost
nregistrate la organele abilitate n acest sens.

3. Prile contractului colectiv de munc


Contractele colective de munc se ncheie ntre patron sau asociaii patronale, pe de o parte, i
salariai, de cealalt parte, acestea fiind prile contractului conform art. 14 din Legea nr. 130/1996.
Procedura de negociere prealabil ncheierii contractului, precum i semnarea propriu-zis a contractul colectiv
de munc se face pentru patron sau asociaii patronale prin intermediul reprezentanilor acestora, de regul
nominalizai expres conform actelor constitutive pentru participarea la negociere i semnarea contractului, iar
pentru salariai prin intermediul sindicatelor reprezentative sau, n lipsa acestora, a reprezentanilor salariailor
alei n mod general sau special pentru negociere.
Magda Volonciu

Art. 237.
[Reglementri speciale]

Prile, reprezentarea acestora i procedura de negociere i de ncheiere a contractelor


colective de munc sunt stabilite potrivit legii.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
O. Cazan, Precizri ale Ministerului Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu privire la diverse aspecte care se
ridic n practic, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 180 i urm.; C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n
negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de
drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 133 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul
societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista de
tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n
R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 701-702; Al.
iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 310 i urm.; Al. iclea,
Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 796-800; Al. iclea, Principiile
Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A.
Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.;
D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S.
Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 382-397; N.
Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M.
Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.;
M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
1. Iniiativa declanrii negocierii
Articolul 237 C.muncii stabilete cu titlu de principiu completarea reglementrilor generale cuprinse n Codul
muncii prin legea special, lege special care actualmente este Legea nr. 130/1996, republicat. n ceea ce

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

privete principiul obligativitii negocierii colective i aspectele legate de negocierea anual obligatorie, acestea
au fost tratate n comentariul articolului anterior.
n cuprinsul acestui comentariu considerm c sunt necesare lmuriri cu privire la procedura de negociere,
care este cea prevzut la art. 3 i urmtoarele din Legea nr. 130/1996. Astfel, iniiativa negocierii aparine,
ca regul general, angajatorului. Conform legii romne, angajatorul este cel obligat s deschid
negocierea. Mai mult dect att, nerespectarea unei astfel de obligaii este de natur s duc la sancionarea
contravenional a angajatorului culpabil. Totui, nedeclararea negocierii de ctre angajator nu este de natur
a bloca definitiv derularea unei negocierii colective n cadrul unitii sau la un anumit nivel. Un astfel de demers
poate fi realizat i de ctre cellalt partener social, respectiv de ctre sindicat, n msura n care angajatorul nu-i
ndeplinete obligaia.
Conform Legii nr. 130/1996, republicat, dac angajatorul nu-i execut obligaia de a negocia este liber
sindicatul reprezentativ s determine declanarea procedurii negocierii. Odat sesizat angajatorul cu o astfel de
cerin din partea sindicatului reprezentativ, acesta este obligat s-i dea curs, legea stipulnd n mod expres c n
termen de 15 zile angajatorul are obligaia de a stabili data primei ntlniri i alte elemente legate de buna
derulare a edinelor de negociere colectiv. Dispoziia legal este discutabil i uneori ambigu. Astfel, fa de
solicitarea expres a sindicatului, n sensul declanrii procedurii de negociere colectiv, angajatorul este obligat
s purcead la preparativele necesare declanrii efectiv a edinei de negociere.

2. Sancionarea angajatorului
Se pune ntrebarea, raportnd aceste dispoziii la cele cuprinse n art. 12 din Legea nr. 168/1999, cnd ar

putea fi cazul ca sindicatul s declaneze un conflict de interese pentru c angajatorul refuz


declanarea negocierii de drept? La prima vedere, innd cont de faptul c exist obligaia n sarcina
patronului de a declana negocierea, s-ar putea considera c sanciunea contravenional prevzut de Legea
nr. 130/1996, republicat, n situaia n care angajatorul nu d curs obligaiei de negociere este dublat de
sanciunea pe care ar putea s o aplice sindicatul, concretizat prin declanarea conflictului de interese. Articolul
12 lit. a) din Legea nr. 168/1999 nu distinge atunci cnd stabilete c un conflict de interese poate fi declanat n
cazul n care angajatorul nu-i respect obligaia de a demara negocierea colectiv. Pe de alt parte ns, Legea
nr. 130/1996, republicat, confer i sindicatului puterea de a face demersurile pentru declanarea negocierii,
atta vreme ct stabilete c iniiativa negocierii poate aparine celuilalt partener social . ntr-o astfel
de situaie patronii fiind obligai s fac preparativele necesare nceperii negocierii n termen de 15 zile.
Credem c, indiferent de soluia ce ar putea rezulta dintr-o interpretare rigid ad literam a legii, ar trebui avut n
vedere i spiritul legii i principiul bunei-credine. Or, atta vreme ct exist alt opiune naintea declanrii
conflictului de interese, aceasta ar trebui utilizat cu precdere. O alt soluie care ar da substan principiului
conform cruia conflictul de interese reprezint ultima soluie de utilizat, principal fiind dialogul i, ori de cte ori
un astfel de dialog este posibil, acesta ar trebui s nlture posibilitatea de declanare a unui conflict.
Este raiunea pentru care concluzionm n sensul c declanarea unui conflict de interese de ctre partenerul
social ntemeiat pe dispoziiile art. 12 lit. a) din Legea nr. 168/1999, respectiv pe faptul c angajatorul refuz
declanarea negocierii, n msura n care termenul prevzut de art. 3 din Legea nr. 130/1996 s-a mplinit, dar cu
toate acestea angajatorul nu a declanat negocierea, ar putea fi atacat pentru c probabil un astfel de demers
din partea sindicatului ar fi pierdut, conflictul de interese fiind posibil a fi declanat pentru c angajatorul refuz
negocierea colectiv, dar numai n msura n care acest refuz al angajatorului intervine i dup ce sindicatul l-a
sesizat pe acesta n condiiile Legii nr. 130/1996, republicat, pentru declanarea negocierii. Pe de alt parte,
astfel cum exist reglementarea la acest moment, se poate considera c un angajator este sancionat
contravenional de dou ori pentru aceeai fapt, respectiv pentru refuzul de declanare al negocierii colective,
atta vreme ct legiuitorul stabilete o sanciune contravenional pentru nedeclararea negocierii colective la
termenul la care aceasta trebuie declanat, astfel cum aceste termene au fost analizate n comentariul la art.
136 C.muncii, ct i n cazul n care, dup tot ce a fost realizat de sindicat, n continuare angajatorul rmne n
pasivitate i nu realizeaz niciun demers pentru derularea negocierii.

3. Prima edin de negociere


Legea romn nu reglementeaz o procedur specific de negociere, ci impune anumite reguli care ar trebui
avute n vedere la prima negociere. Astfel, analiznd dispoziiile art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, ar rezulta
c o negociere colectiv se deruleaz pe o anumit perioad, respectiv pe un termen de 60 de zile . Cu
privire la natura juridic a acestui termen urmeaz s revenim n continuare, ceea ce ne intereseaz acum este
s observm c negocierea colectiv trebuie s fie privit ca un proces ce se deruleaz n timp.
Legiuitorul romn stabilete ce se ntmpl la prima edin de negociere , n acest sens art. 4 din Legea nr.
130/1996 stabilind c la primul termen prile precizeaz i convin cu privire la calendarul negocierilor, cu privire
la obiectul supus negocierii n cazul n care intervine negocierea anual a unui contract multianual, cu privire la
informaiile pe care angajatorul urmeaz s le pun la dispoziia sindicatului pentru ca acesta s negocieze n
cunotin de cauz. La prima edin de negociere, prile stabilesc regulile pe care urmeaz s le respecte n
decursul procesului de negociere derulat pe o perioad, de regul, de maximum 60 de zile.

4. Regulamentul de negociere

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Practica social a condus, n special la nivelul negocierilor mari, fie n cadrul unor companii puternice, unor
platforme industriale, fie n cadrul negocierilor la niveluri superioare, la necesitatea concretizrii procedurii de
derulare a negocierii colective ntr-un regulament de negociere agreat de ambele pri, prin care se
stabilete exact cum vor funciona edinele de negociere. Astfel de regulamente, de regul, stabilesc proceduri
de lucru pentru secretariatul comisiei de negociere, funcie de o deosebit importan pentru c prin aceasta
urmeaz s treac toate actele, nscrisurile, documentele supuse ateniei partenerilor sociali sau agreate de
partenerii sociali. De asemenea, n cuprinsul unui astfel de document se precizeaz reguli cu privire la modul de
ntocmire a procesului-verbal, a forei pe care acesta o poart cu privire la aspectele agreate de pri, se pot
stabili reguli cu privire la conducerea edinei de lucru, inclusiv la modul concret n care urmeaz s se lucreze.
Astfel, de exemplu, n contractele colective de munc ce presupun o dezvoltare anterioar suficient pentru a
acoperi direcii generale de derulare a raporturilor de munc n unitatea respectiv, chiar i atunci cnd se pune
problema ncheierii unui nou contract, prile pot conveni ca baza de lucru s fie prezentat de vechiul contract,
urmnd ca fiecare dintre partenerii sociali s aduc propuneri concrete de modificare i completare a vechiului
contract. n regulament se poate preciza acest aspect, precum i momentul n care partenerii sociali vor face
schimbul de materiale n vederea modificrii i completrii textelor existente. Evident c ntr-o astfel de situaie
nimic nu ar mpiedica ca prile s convin prelungirea contractului existent printr-un act adiional ,
actul adiional urmnd s cuprind i modificri i completri la contractul prelungit.
Nu n ultimul rnd, raportat la regulile care se impun pentru buna derulare a negocierii de regul, n special
angajatorul, este interesat s impun o clauz de confidenialitate, astfel nct documente prezentate n
cadrul negocierii, ca i orice fel de informaie cu privire la care cellalt partener social este pus n tem, s nu
poat fi divulgate. Pot fi concepute i clauze care s impun derularea negocierii cu bun-credin, sau o
negociere n care fiecare dintre pri s se abin de la denigrarea celeilalte pri, deci o negociere n cadrul
creia climatul de pace social s fie deplin meninut de ctre parteneri, tocmai pentru c un astfel de climat este
de natur s permit o negociere real i constructiv.

5. Obligaia de informare
n ce privete obligaia de informare, de transmitere a anumitor informaii, obligaie existent n sarcina
patronului n baza Legii nr. 130/1996, republicat, este de observat c aceasta este dublat i de dispoziii din
dreptul comun, drept recunoscut de art. 30 alin. (2) din Legea nr. 54/2003 , dreptul de a primi toate
informaiile necesare n vederea discutrii aspectelor ce in de interese profesionale, economice, sociale, culturale
sau sportive ale membrilor lor reprezentai. Practic, angajatorul este obligat s furnizeze anumite informaii
partenerului su de negociere pentru ca acesta s poat negocia n cunotin de cauz. Acest aspect rezult i
din ceea ce Legea nr. 130/1996 stabilete ca fiind informaii obligatoriu de transmis, respectiv cele care s
asigure posibilitatea cunoaterii locurilor de munc, a nivelurilor de salarizare i a condiiilor de munc.
n practica social au existat multe probleme legate de limitele ce pot fi stabilite dreptului sindicatului de a fi
informat. Practica a demonstrat uneori c angajatorul nu este dispus s asigure informaii relevante partenerului
de negociere, aa cum i partenerul de negociere, sindicatul, de regul reprezentativ, solicit i impune a-i fi
aduse la masa negocierilor, informaii ce exced cadrului normal pentru buna desfurare a negocierilor. Atta
vreme ct legea nu stabilete nite elemente clare, rezult c rmne la latitudinea bunei-credine pe care fiecare
dintre partenerii sociali nelege s o manifeste n cadrul negocierii pentru ca negocierea s nu se blocheze n
ceea ce privete transmiterea informaiilor. Este de observat c legiuitorul nu stabilete o sanciune concret n
cazul nendeplinirii obligaiei de informare.
Se poate pune problema ce se ntmpl n cazul n care angajatorul refuz s acorde informaiile
solicitate de ctre sindicat? S-ar putea considera c ntr-o astfel de situaie practic angajatorul refuz
negocierea, motiv pentru care sindicatul ar fi ndreptit s declaneze conflictul de interese n temeiul art. 12 lit.
a) din Legea nr. 168/1999. Totui, nu credem c o astfel de soluie poate fi funcional fr niciun fel de
amendament. Se poate considera c angajatorul refuz negocierea, o negociere real, doar atunci cnd refuz
s transmit orice fel de informaii partenerului de discuii. n practica social, de cele mai mult ori, sindicatul
solicit informaii suplimentare fa de cele transmise de angajator i, evident, patronul refuz s le pun la
dispoziie. Nu credem c ntr-o astfel de situaie se poate admite c angajatorul practic refuz negocierea, fiind la
latitudinea partenerilor sociali s gseasc soluia de mijloc, convenabil pentru ambele pri pentru a nu bloca
negocierea colectiv.
De asemenea, n practica social, de multe ori s-a pus problema posibilitii ca la masa negocierilor s fie
prezentate salariile, deseori sindicatele solicit ca angajatorul s prezinte salariile din unitate, pe considerentul c
doar cunoscndu-le pe acestea poate negocia cu privire la salarii pentru anul urmtor i, pe de alt parte, n
temeiul art. 158 C.muncii , principiul confidenialitii salariilor nu poate fi opus sindicatului. O astfel de
abordare nu o considerm corect i nici n spiritul legii pentru urmtoarele argumente: pe de o parte, art. 4 din
Legea nr. 130/1996 stabilete c angajatorul va pune la dispoziia partenerului de negociere informaii cu privire
la nivelurile de salarizare, nicidecum cu privire la salariile concrete. n ce privete dispoziia art. 158 alin. (2)
C.muncii , reglementeaz cu titlu de excepie posibilitatea nlturrii confidenialitii salariilor, raportat la
reprezentanii sindicali, dar numai n msura n care se pune problema aprrii unor interese individuale raportate
la angajator. Altfel spus, nu se poate pune problema confidenialitii salariului atunci cnd un reprezentant
sindical asist un salariat membru de sindicat n negocierea individual a salariului, dar este inadmisibil a se

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

admite nclcarea principiului confidenialitii n cadrul negocierilor colective. Principiul confidenialitii salariilor
poate fi nclcat numai n baza solicitrii exprese a unui salariat, ca angajatorul su s transmit salariul pe care l
deine n mod individual pentru o alt problem, neexistnd posibilitatea funcionrii unei mputerniciri generale a
tuturor salariailor ctre sindicatul reprezentativ ndreptit astfel s cunoasc acestora salariile.
Nu n ultimul rnd trebuie s menionm c, dei la nivelul unei uniti negocierea colectiv se deruleaz cu
sindicatul care reprezint interesele tuturor salariailor, nu toi salariaii sunt i membri de sindicat, motiv pentru
care unii dintre acetia ar putea s refuze de plin drept ca salariul lor s fie cunoscut de teri, cel care rspunde
pentru confidenialitatea salariului este patronul, motiv pentru care oricnd un salariat este ndreptit s
acioneze mpotriva angajatorului su n cazul n care acesta ncalc principiul confidenialitii salariului, astfel
cum acesta este stipulat n art. 158 C.muncii . Este raiunea pentru care solicitarea unui sindicat ca n cadrul
negocierilor colective s-i fie comunicate toate salariile concret ar fi o solicitare abuziv.

6. Perioada de derulare a negocierilor


n ce privete perioada de derulare a negocierilor, astfel cum este reglementat aceasta prin art. 3 alin. (4) din
Legea nr. 130/1996, considerm c termenul de 60 de zile este imperativ. Practic, legiuitorul a determinat un
termen n cadrul cruia partenerii sociali sunt obligai s finalizeze negocierea, fie n sensul fericit al ncheierii
unui contract colectiv de munc, fie n sensul mai puin fericit al eurii negocierilor, atunci cnd partenerii sociali
nu au gsit numitorul comun pentru stabilirea cadrului n care urmeaz s se deruleze relaiile de munc. Nu-i
mai puin adevrat ns c, dincolo de modul de redactare al textului de lege, n practic, de multe ori prile
convinprelungirea termenului de 60 de zile . O astfel de soluie trebuie s funcioneze n primul rnd pentru
raiuni de oportunitate, interesul general este acela de a se ncheia contractul colectiv de munc i nicidecum de
a se constata euarea negocierilor.

7. Declanarea conflictului de interese


Problema care se pune n legtur cu perioada de derulare a negocierilor este de a ti dac exist posibilitatea

declanrii unui conflict de interese, pe considerentul c angajatorul nu accept revendicrile


formulate n cadrul negocierilor de ctre salariai . Dispoziiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 sunt foarte
clare, n sensul de a impune ca un conflict de interese s apar atunci cnd intervin probleme cu privire la
negocierea colectiv. Altfel spus, declanarea conflictului de interese este strns legat de negocierea efectiv.
Articolul 12 enun ntre cazurile care sunt de natur a admite declanarea conflictului de interese situaia n care
patronul nu admite revendicrile reprezentanilor salariailor, fie pentru ncheierea unui nou contract colectiv de
munc [art. 12 lit. b) din lege], fie n cadrul negocierilor anuale obligatorii [art. 12 lit. e) din lege].
Oricum, i ntr-un caz i n cellalt se poate pune problema cnd se poate considera pe drept cuvnt c
angajatorul nu admite revendicrile salariailor. n tcerea legii, ar putea exista dou soluii: fie se poate considera
c atta vreme ct legea nu distinge, nici noi nu putem distinge, motiv pentru care oricnd sindicatul ar putea fi
ndreptit s declaneze conflictul de interese pentru c revendicrile pe care le-a adus la masa negocierilor nu
au fost admise de angajator; fie se poate considera c cel puin pe perioada de negociere legal prevzut de art.
3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 prile sunt ndreptite s negocieze i s gseasc soluii comune. n acea
perioad nu se poate face vorbire despre revendicri ale salariailor, ci despre propuneri naintate de ctre
reprezentanii salariailor la masa negocierilor. Dac dup derularea termenului nuntrul cruia se desfoar
negocierea prile nu au ajuns la un punct de vedere comun i, n continuare, exist solicitri ale salariailor,
acestea se pot transforma n revendicri i pot duce la naterea conflictului de interese ntemeiat fie pe dispoziiile
art. 12 lit. d), fie pe dispoziiile lit. e) din Legea nr. 168/1999.
Dar, pn la finalizarea perioadei legale sau a perioadei convenite de ctre partenerii sociali pentru negociere,
orice demers n sensul declanrii conflictului de interese ne pare a fi prematur, el reprezentnd o blocare a
negocierii i o intervenie prin presiune asupra angajatorului pentru a-l fora pe acesta, prin alte mijloace dect
negocierea, s accepte anumite pretenii. Totui, raportat la dispoziiile art. 5 din Legea nr. 168/1999 i conform
dispoziiilor art. 3 alin. (4) din Legea nr. 130/1996, coroborate cu dispoziiile art. 12 din Legea nr. 168/1999,
credem c s-ar impune o reglementare care s nlture toate aceste ambiguiti, o reglementare clar care s
stabileasc fr dubiu c, dac n msura n care dup derularea negocierilor n perioada convenit de partenerii
sociali nu s-a ajuns la un punct de vedere comun, dup acest termen exist revendicri ale salariailor care au
determinat nencheierea contractului colectiv de munc sau a actului adiional la acesta, se poate declana
conflictul de interes n condiiile art. 12 lit. d) sau, dup caz, lit. e) din Legea nr. 168/1999.
Magda Volonciu

Art. 238.
[Clauze prohibite i clauze minimale]

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

(1) Contractele colective de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un

nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc ncheiate la nivel superior.
(2) Contractele individuale de munc nu pot conine clauze care s stabileasc drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de munc.
(3) La ncheierea contractului colectiv de munc prevederile legale referitoare la drepturile
salariailor au un caracter minimal.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 702-703; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 310 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119129; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 800-802; Al.
iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p.
57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti,
2004, p. 253 i urm.; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 397-401; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI
SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n
S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
1. Teoria drepturilor ctigate n cadrul relaiilor colective
Teoria drepturilor ctigate reprezint unul din fundamentele legislaiei muncii, pornind de la faptul c este unul
din instrumentele cele mai eficace de protecie a intereselor salariatului, raportat la prerogativele ce confer
autoritate angajatorului n relaia cu salariatul su. Pornind de la dispoziiile art. 38 C.muncii care creioneaz
ideea conform creia, odat ctigate prin lege anumite drepturi de ctre un salariat, acestea nu
mai pot fi pierdute nici chiar dac acel salariat i manifest voina n acest sens , se pune pe bun
dreptate ntrebarea dac aceleai reguli sunt funcionale i n raporturile colective.
Considerm c rspunsul nu poate fi dect negativ, o exacerbare a teoriei drepturilor ctigate fiind de natur a
rupe echilibrul normal ntre partenerii sociali specific raportului de drept privat. De altfel, chiar i n cuprinsul
contractelor colective de munc se precizeaz n mod expres principiul egalitii partenerilor sociali [a se
vedea, de exemplu, art. 1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 conform
cruia: Prile contractante () recunosc i accept pe deplin c sunt egale i libere n negocierea contractului
().]. Ar mai trebui de subliniat faptul c, dac s-ar pune problema invocrii drepturilor ctigate n relaiile
colective de munc, atunci, n realitate, nsui mecanismul negocierii ar disprea. Orice negociere ar presupune
ca moment de pornire drepturile ctigate n cadrul negocierii anterioare, astfel n permanen unul din partenerii
sociali (patronul sau, dup caz, patronatul) ar negocia sub presiunea reprezentanilor salariailor, interesai s
obin n permanen drepturi noi. Cum Legea nr. 130/1996 impune principiul negocierii anuale, ar rezulta
c an de an revendicrile ar fi n cretere, iar n msura n care angajatorul nu ar putea face fa datorit unor
stri economice fluctuante, practic negocierea s-ar bloca. Este evident c nu acesta reprezint sensul real i
normal al unei negocieri.
Pe de alt parte, art. 8 alin. (1) din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 stabilete
c drepturile salariailor prevzute n acel contract nu pot reprezenta cauza reducerii altor
drepturi colective sau individuale stabilite anterior prin contracte colective de la nivel inferior .
Textul ncearc cumva s pun n discuie teoria drepturilor ctigate la nivel colectiv .
Astfel, dac anterior salariaii au dobndit, de exemplu, un salariu minim de 650 lei i un drept la concediul de
odihn de 22 de zile prin contractul la nivel de unitate, dac ulterior intervine contractul la nivel naional, care
stabilete un salariu de baz de 700 lei minim, dar un concediu de odihn minim de 21 de zile, aceasta nu ar
nsemna c la nivelul unitii dreptul la concediul de odihn ar putea fi redus pentru viitor. Practic, salariaii n
cauz vor beneficia de un salariu de baz minim de 700 lei, aa cum ar impune Contractul colectiv de munc unic
la nivel naional, dar i de un concediu de odihn de 22 de zile, drept ctigat prin negocierile de la nivelul unitii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Aceasta nu nseamn ns c, n anul urmtor nu ar fi de admis ca, la renegocierea concediului de odihn, acesta
s revin la 21 de zile lucrtoare, dac prin lege sau contractele colective de la nivel superior nu s-a stabilit altfel.
Drepturile ctigate n relaiile colective ar impune eventual corelarea ntre contractele colective de la diferite
niveluri, respectiv contracte colective i lege.

2. Sanciunea nerespectrii drepturilor din lege sau din contractul superior nulitatea acelei
clauze
De altfel, soluia este conform i cu dispoziiile art. 8 din Legea nr. 130/1996, ntr-adevr dispoziii de principiu ce
impun respectarea drepturilor ctigate la nivel superior i la nivel inferior. Relaia ce se stabilete ntre diferitele
drepturi recunoscute prin contractele colective de munc reprezint mecanismul ce susine un specific cu totul
aparte al negocierii n cadrul relaiilor de munc. Astfel, drepturile ce se regsesc ntr-un contract

colectiv de munc la nivel inferior nu pot fi sub nivelul celor de la nivel superior, sanciunea
aplicabil n sens contrar fiind nulitatea absolut . Este de observat c sanciunea nerespectrii
drepturilor ctigate este nulitatea absolut a dispoziiilor ce stabilesc drepturi sub acel nivel. Totui, nulitatea nu
funcioneaz automat, n acest sens sunt de observat dispoziiile art. 24 din Legea nr. 130/1996, text care, dac
la primul alineat reafirm principiul impus de art. 8 preciznd sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii acestuia,
mai departe precizeaz n mod expres c nulitatea clauzelor contractuale se constat de ctre
instana judectoreasc competent, la cererea prii interesate . Din textul art. 24 alin. (2) rezult
dou aspecte principale:
problema nulitii nu poate fi pus din oficiu i este necesar ca instana s fie sesizat cu privire la aceasta;
nulitatea nu funcioneaz automat, ci ea se constat n baza hotrrii judectoreti.
Tocmai pentru ca soluia s fie ct de poate de clar, legiuitorul precizeaz care ar fi efectele n cazul
constatrii nulitii unor clauze contractuale de ctre instana judectoreasc . ntr-o astfel de
situaie:
fie, dac aciunea reclamantului cuprinde un astfel de capt de cerere, instana, n msura n care l admite, va
obliga patronul la negociere urmnd ca pn la renegocierea drepturilor clauzele nule absolut s fie nlocuite cu
cele cuprinznd drepturi mai favorabile din contractele superioare incidente sau, dup caz, din lege;
fie, constatndu-se nulitatea clauzele din contractele colective de la nivel inferior deoarece drepturile acolo
recunoscute sunt sub nivelul celor de la nivel superior, vor deveni incidente automat clauzele din contractele
colective de la nivel superior aplicabile.
Este de menionat n aceast a doua situaie c intervenia drepturilor mai favorabile de la nivel superior
funcioneaz n temeiul legii i nu n baza unei hotrri judectoreti pentru c ceea ce scoate n eviden cu
maxim claritate i dispoziia cuprins n art. 24 din Legea nr. 130/1996 este faptul c nlocuirea unei clauze
contractuale de ctre pri, fie ea i sub nivelul drepturilor recunoscute la nivel superior, se dispune n baza unei
hotrri judectoreti i nu automat, pn la acel moment voina partenerilor sociali fiind suveran.
Este de remarcat ns c n practica jurisprudenial nu aceasta este soluia care funcioneaz, marea
majoritate a instanelor judectoreti tind a considera c nulitatea absolut a unei clauze prin care se stabilesc
drepturi sub nivelul celor recunoscute n contractele colective de munc de la nivel superior funcioneaz
automat, mai mult, instanele consider c ele sunt chemate a constata din oficiu, n baza rolului lor activ, faptul
c o clauz dintr-un contract colectiv de munc este nul absolut deoarece prevede drepturi sub nivelul celor
recunoscute prin contractele superioare. Astfel, de exemplu, n special n cazul aciunilor n pretenii iniiate de
salariai, ntemeiate pe dispoziiile favorabile din contractele colective de munc, instanele nu ar putea s admit
aciunea, dac n prealabil nu ar fi constatat nulitatea clauzei din contractul colectiv de munc aplicabil salariailor
reclamani i care prevedeau drepturi sub nivelul celor recunoscute prin contractele la nivel superior. Or, o astfel
de constatare a nulitii, aa cum am demonstrat anterior, nu poate funciona automat, fiind necesar intervenia
unei aciuni separate. n consecin, simpla admitere a preteniilor reclamantului pe considerentele c acestea
sunt recunoscute prin contractul la nivel superior, n msura n care exist o dispoziie diferit n contractul de la
nivelul unitii nu este de admis, soluia fiind contrar dispoziiilor de principiu impuse de art. 24 din Legea nr.
130/1996. De altfel, art. 24 nu face dect s recunoasc nc o dat principiul disponibilitii n procesul civil,
respectiv libertatea contractual, principiu fundamental care guverneaz orice contract, fie el chiar i cu un
specific normativ, astfel cum este contractul colectiv de munc.
Numai n msura n care stavila clauzei negociat la nivelul unitii ar fi nlturat, n sensul constatrii prin
hotrre judectoreasc a nulitii acelei clauze, s-ar putea pune problema incidenei dispoziiei mai
favorabile ce se regsete n contractele de la nivel superior . Pentru rezolvarea integral a
problematicii ridicate de aplicabilitatea unei clauze sau a alteia din contractul colectiv, esenial ni se pare a
nelege i sensul exact al aplicabilitii generale a contractelor colective de munc, astfel cum aceasta este
reglementat de art. 11 din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 241 C.muncii , coroborat cu art. 247 C.muncii.
Magda Volonciu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Art. 239.
[Domeniu de aplicare]

Prevederile contractului colectiv de munc produc efecte pentru toi salariaii, indiferent de
data angajrii sau de afilierea lor la o organizaie sindical.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 287 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.;I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 703-704; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 310 i urm.; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea
colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 802-803; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti,
2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2009, p. 401-403; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST,
Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R.
nr. 1-2/1999, p. 98-99.

Comentariu
1. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc
Articolul 239 C.muncii instituie principiul aplicabilitii absolute i generale a contractului colectiv de
munc. Analiznd dispoziiile acestui text, se poate considera c principiul aplicabilitii absolute conduce i la
unicitatea contractului colectiv de munc.
Astfel, la fel ca i art. 9 din Legea nr. 130/1996, republicat, i art. 239 C.muncii instituie regula conform
creia contractul colectiv de munc se aplic tuturor salariailor dintr-o unitate, indiferent dac
acetia sunt sau nu membri n gruparea care negociaz contractul colectiv de munc . Soluia art.
239 C.muncii pune n practic i conceptul reprezentativitii prilor la negociere. Astfel, atta vreme ct n
conformitate cu dispoziiile legii speciale, respectiv art. 14-18 din Legea nr. 130/1996, republicat , la
negocierea unui contract colectiv de munc pot participa numai partenerii sociali reprezentativi, rezult c
aceast calitate este de natur s confere i prerogativa de a-i reprezenta pe toi salariaii de la nivelul la care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc.

2. Prile contractului colectiv de munc


Conform art. 14-18 din Legea nr. 130/1996, republicat, sunt pri ale unui contract colectiv de munc:
patronul sau, dup caz, patronii, reprezentai prin asociaiile proprii i
salariaii, la rndul lor reprezentai fie prin sindicate, fie prin ali reprezentani alei.
Legiuitorul romn a stabilit n cuprinsul art. 15 din Legea nr. 130/1996, republicat, pentru asociaiile patronale
care negociaz contracte colective de munc la nivel de grup de uniti, ramur sau la nivel naional, respectiv
art. 17 pentru sindicatele care negociaz la nivel de unitate, grup de uniti, la nivel de ramur sau la nivel
naional o serie de criterii care, odat ndeplinite i constatate ca atare prin hotrre judectoreasc, le confer
acea reprezentativitate de natur a le permite s participe la negociere.

3. Reprezentativitatea prin afiliere


Legea romn nu reglementeaz numai reprezentativitatea determinat de ndeplinirea criteriilor impuse de art.
15, respectiv art. 17 din Legea nr. 130/1996, republicat, ci i reprezentativitatea prin afiliere, reglementat de
art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat .
Cu privire la art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, de la momentul adoptrii acestui text, att doctrina, ct i
practica au dezvoltat multe ipoteze, inclusiv n ceea ce privete interpretarea literal a textului, considerndu-se
c acesta impune fie n mod alternativ ndeplinirea condiiilor apartenenei la o grupare sindical superioar

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

reprezentativ sau ndeplinirea criteriilor precizate la art. 17 pentru ca un sindicat s fie reprezentativ, fie
ndeplinirea condiiei apartenenei la un sindicat reprezentativ superior i ndeplinirea condiiilor impuse de art. 17
din Legea nr. 130/1996. Finalul acestor dispute s-a realizat prin Decizia nr. 7 din 21 ianuarie 2008 pentru

examinarea recursului n interesul legii, declarat de procurorul general al Parchetului de pe


lng nalta Curte de Casaie i Justiie, n legtur cu interpretarea i aplicarea dispoziiilor
art. 17 alin. (1) lit. c) i ale art. 18 alin. (3) teza final din Legea nr. 130/1996 privind contractul
colectiv de munc, republicat, referitor la condiiile necesare pentru dobndirea
reprezentativitii de ctre organizaiile sindicale constituite la nivel de unitate (M.Of. nr. 691 din
10 octombrie 2008), decizie care a stabilit posibilitatea reprezentativitii unui sindicat numai prin afilierea sa la o
grupare superioar reprezentativ, fr a mai fi necesar ndeplinirea criteriilor impuse de art. 17 din Legea nr.
130/1996.
Dac acest aspect a fost ntru totul clarificat prin decizia naltei Curi de Casaie i Justiie fr a pune nc n
discuie oportunitatea unei asemenea reglementri n cadrul determinat al principiului reprezentativitii prilor la
negociere, credem c n continuare dispoziiile art. 17 i art. 18 din Legea nr. 130/1996, republicat, suscit n
interpretarea lor multe semne de ntrebare.
Astfel, n practic exist tendina de a se solicita intervenia unei hotrri judectoreti care s

constate reprezentativitatea sindicatului la negociere chiar i n situaia n care aceast


reprezentativitate este obinut pe calea afilierii . Motivaia unui astfel de demers este dat de faptul c
art. 17 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 impune constatarea reprezentativitii prin hotrre judectoreasc fr a
face distincia dup cum este vorba despre o reprezentativitate obinut ca urmare a ndeplinirii criteriilor
precizate de art. 17 alin. (1) sau obinut ca urmare a afilierii acelui sindicat la o grupare sindical superioar, la
rndul ei reprezentativ.
nclinm s credem c o aciune prin care s-ar urmri constatarea reprezentativitii unui sindicat n temeiul art.
18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, ar fi inadmisibil deoarece nsi legea confer reprezentativitate
sindicatului care dobndete prin delegare reprezentativitatea gruprii la care este afiliat. Avnd n vedere
dispoziiile art. 18 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, dispoziii conform crora un sindicat care este reprezentativ la
nivel superior este reprezentativ i la nivel inferior, se poate conchide c de fapt, de exemplu, la nivelul unei
uniti nu particip la negociere direct sindicatul nereprezentativ, ci gruparea reprezentativ la nivel superior (la
nivel de ramur) care i-a mputernicit sindicatul afiliat din acea unitate s-i negocieze propriul contract colectiv
de munc cu patronul. ntr-o astfel de situaie ns, sindicatul reprezentativ prin afiliere nu poate avea aceast
calitate de sindicat reprezentativ dect strict pentru negocierea contractului colectiv de munc, deoarece
dispoziiile art. 18 din Legea nr. 130/1996, republicat, nu se extind i n altfel de situaii.
n consecin, n cuprinsul legislaiei din Romnia se poate considera c ori de cte ori se face referire la sindicat
reprezentativ, ntr-o alt ipostaz dect n planul negocierilor colective, acel sindicat trebuie s fie reprezentativ n
condiiile art. 17 din Legea nr. 130/1996, cu ndeplinirea condiiilor impuse de lege i constatate prin hotrre
judectoreasc. Astfel, de exemplu, art. 22 din Legea nr. 54/2003 impune obligaia n sarcina angajatorului de a
asigura spaiul pentru derularea activitii numai n cazul sindicatelor reprezentative. La fel, declanarea
conflictului de interese organizat de ctre o grupare sindical presupune ca organizator sindicatul reprezentativ
care ndeplinete condiiile impuse de art. 17 din Legea nr. 130/1996. Dispoziiile art. 29 din Legea nr.
54/2003 impun obligativitatea invitrii mputerniciilor sindicatului reprezentativ la edinele consiliului de la
administraie la care se discut probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv. n toate
situaiile menionate mai sus intervine sindicatul care el nsui este reprezentativ avnd o pondere semnificativ la
nivelul colectivitii la care s-a constituit i nicidecum sindicatul reprezentativ prin afiliere.
O alt interpretare ar conduce la ideea c atta vreme ct sindicatul reprezentativ prin afiliere nu intervine ca
entitate n sine, ci ca afiliat al gruprii sindicale superioare reprezentative practic, de exemplu, raportndu-ne la
dispoziiile art. 22 din Legea nr. 54/2003 , la nivelul unei uniti ar dobndi un sediu pentru derularea activitii
federaia sindical de la nivelul ramurii la care este afiliat acel sindicat.
Criteriul numrului de membri reprezentai nu are niciun fel de importan n cazul dobndirii reprezentativitii
prin afiliere, simpla calitate de sindicat persoan juridic fiind suficient pentru a putea ca la nivelul unui angajator
s funcioneze un numr semnificativ de sindicate reprezentative prin afiliere. Dac opiunea ca acestea s
participe la negocierea colectiv este reglementat de lege [art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat],
nu ar fi de admis ca aceste grupri s beneficieze de toate drepturile specifice pe care un sindicat cu o pondere
semnificativ n unitate le-ar putea avea. Faptul c legea romn permite participarea sindicatelor reprezentative
prin afiliere la negociere ar fi explicabil deoarece, n esena lor, sindicatele sunt chemate s apere profesiunea.
Este posibil ca la nivelul unei uniti s existe mai multe sindicate aparinnd unor grupri federative diferite n
virtutea faptului c exist i activiti conexe celei principale i salariaii care desfoar astfel de activiti este
normal a fi reprezentai n cadrul negocierii.
Totui, este de subliniat faptul c legea romn acord primordialitate tot criteriului reprezentativitii n funcie de
ponderea pe care un sindicat l deine ca numr de membri n numrul total de salariai. Acest aspect rezult fr
dubiu din dispoziiile art. 26 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 130/1996 , republicat, dispoziii conform crora,
prin excepie, contractul colectiv de munc se poate nregistra i n situaia n care acesta nu a fost semnat i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

deci nu a fost practic agreat de ctre toi participanii la negociere, cu condiia ca nesemnatarii s reprezinte mai
puin de 1/3 din numrul de salariai la nivel de unitate ct i sub 7% din efectivul salariailor din ramura
respectiv sau sub 5% din efectivul salariailor din economia naional.
Practic, criteriile la care face referire art. 26 alin. (2) lit. c) din Legea nr. 130/1996 sunt exact criteriile enunate de
art. 17 alin. (1) i care confer reprezentativitate sindicatelor. Corobornd cele dou dispoziii se poate considera
c angajatorul este obligat s admit la negociere i participarea sindicatelor reprezentative

prin afiliere n condiiile art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, dar contractul
colectiv de munc se poate ncheia chiar i fr realizarea acordului de voin cu acestea, fiind
ns esenial i necesar consimmntul deplin al sindicatelor reprezentative care ndeplinesc
criteriile art. 17 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, fapt constatat prin hotrre judectoreasc . n
cazul sindicatelor reprezentative n condiiile art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, este necesar a
se constata reprezentativitatea specific a acestora n baza actului care confirm afilierea lor, la sindicatul
reprezentativ superior i hotrrea judectoreasc care constat reprezentativitatea sindicatului superior la care
sunt afiliai.
Din analiza acestor aspecte rezult i o a doua problem ntlnit deseori n practic: cine poate s admit
reprezentativitatea ctre sindicatul afiliat?
n practic, exist tendina ca la nivelul unui sindicat delegat s se transmit reprezentativitatea gruprii
confederative. Este adevrat c art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 nu precizeaz n mod expres faptul c
federaia deleag reprezentativitatea la nivel de sindicat la nivel de unitate, iar confederaia la nivel de federaie,
dar, analiznd dispoziiile art. 18 alin. (3) raportate la dispoziiile cuprinse n Legea nr. 54/2003, se poate conchide
c reprezentativitatea nu poate fi transmis dect n mod direct de la un nivel la altul .
Astfel, conform Legii sindicatelor nr. 54/2003, confederaia sindical se poate constitui prin asocierea
mai multor sindicate, n timp ce o confederaie se constituie prin asocierea mai multor grupri
federative. n consecin, un sindicat de la nivelul unei uniti nu se poate afilia dect la o federaie, urmnd ca
acea federaie s se afilieze la o confederaie. Altfel spus, nu poate dobndi calitatea de sindicat reprezentativ n
condiiile art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 acel sindicat care primete reprezentativitatea direct de la o
confederaie. La fel, nu se poate admite nici faptul c un sindicat este reprezentativ la nivel de unitate n condiiile
art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, i particip la negociere pentru c face parte dintr-o federaie
sindical care nu este ea nsi reprezentativ n baza art. 17 din Legea nr. 130/1996, ci este reprezentativ
pentru c, la rndul ei, este afiliat la o confederaie sindical a crei reprezentativitate a fost constatat prin
hotrre judectoreasc. n condiiile art. 17 din Legea nr. 130/1996, o astfel de interpretare nu poate fi admis
deoarece art. 18 alin. (3), din Legea nr. 130/1996, republicat , reprezint un text de excepie n ceea
ce privete reprezentativitatea i, n consecin, este de strict interpretare. De aceea nu se poate admite
reprezentativitatea obinut de la cineva care, la rndul su, obine tot n mod excepional aceast calitate, ci este
necesar ca gruparea la care este afiliat s fie ea nsi n mod expres reprezentativ. Or, un sindicat la nivel de
unitate nu poate fi afiliat dect la o federaie, aa cum o federaie la rndul ei poate fi afiliat de regul la o
confederaie.
Toate aspectele legate de reprezentative puse n discuie mai sus rezult pe cale de interpretare i credem c ar
fi benefic dac ar fi n mod expres rezolvate de lege. Pn la acel moment ns, este de observat c toi
reprezentanii la negociere creeaz partenerul social, nefiind vorba niciodat de mai multe pri care negociaz,
ci, n condiiile art. 14 din Legea nr. 130/1996, republicat, este vorba de doi parteneri sociali, salariai i
patron, care particip la ncheierea unui unic contract colectiv la fiecare nivel, prin reprezentani proprii
desemnai n condiiile legii. Contractul astfel ncheiat, n baza art. 239 C.muncii i respectiv art. 9 din Legea nr.
130/1996, reprezint, cel puin la nivel de unitate, o excepie a principiului relativitii efectelor contractului, fiind
aplicabil tuturor salariailor dintr-o unitate deoarece, n baza principiului reprezentativitii dezvoltat mai sus, toi
salariaii din unitate au fost reprezentai n negociere.

4. Negocierea contractului colectiv de munc cu reprezentanii salariailor


Chiar i n cazul n care la nivelul unei uniti nu exist sindicate sau acestea, chiar dac exist, nu sunt
reprezentative n condiiile art. 17 sau art. 18 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicat, exist opiunea
negocierii contractului colectiv de munc, participani la negociere fiind n aceast situaie reprezentanii
salariailor, fie reprezentanii alei n condiiile art. 224 i urm. C.muncii , fie reprezentanii alei n
condiiile art. 20 din Legea nr. 130/1996 . n acest din urm caz, reprezentaii salariailor sunt desemnai
exclusiv pentru negociere, salariaii conferindu-le un mandat special i limitat pentru negocierea contractului
colectiv de munc i, eventual, ncheierea contractului.
Dup ncetarea acestor activiti, mputernicirea reprezentanilor salariailor alei n condiiile art. 20 din Legea nr.
130/1996, republicat, nceteaz. Este raiunea pentru care art. 20 din Legea nr. 130/1996 este astfel conceput
nct ntotdeauna s conduc la desemnarea unor reprezentani ai salariailor, astfel acetia nu sunt desemnai n
faa unei anumite autoriti, ci sunt desemnai n funcie, n ordinea numrului de voturi obinute, numrul de
membri n echipa ce negociaz n numele salariailor fiind determinat de comun acord cu angajatorul. Singur
condiie impus de art. 20 din Legea nr. 130/1996 este ca desemnarea reprezentanilor salariailor la negociere n
aceste condiii s se realizeze n cadrul unei adunri generale a salariailor la care s participe cel puin jumtate

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

din numrul de salariai. Practic, condiia pe care o impune art. 20 din Legea nr. 130/1996, republicat, este ca

desemnarea reprezentanilor salariailor la negociere s se realizeze cu votul a cel puin


jumtate din numrul salariailor din unitate.
Magda Volonciu

Art. 240.
[Tipuri de contracte colective de munc]
(1) Contractele colective de munc se pot ncheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de

activitate i la nivel naional.


(2) Contractele colective de munc se pot ncheia i la nivelul unor grupuri de angajatori,
denumite n continuare grupuri de angajatori.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 704-705; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 335 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 803-804; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea
colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 403-406; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI
SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n
S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Neobligativitatea ncheierii contractelor colective de munc


Dispoziiile art. 240 C.muncii corespund reglementrii din legea cadru, astfel cum acestea se regsesc n art.
din Legea nr. 139/1996, republicat . Att art. 240 C.muncii , ct i art. 10 din Legea nr. 130/1996, stabilesc
pe de o parte, nivelurile la care se ncheie contracte colective de munc, iar, pe de alt parte, avnd n vedere
caracterul dispozitiv al textelor n discuie, stabilesc principiul conform cruia ncheierea contractelor
colective de munc, indiferent de nivelul pus n discuie, nu are caracter obligatoriu .
Soluia actual este identic cu cea existent anterior n legea romn, respectiv n Legea nr. 13/1991, dup
1990 legiuitorul romn neimpunnd niciodat ncheierea contractului colectiv de munc. O astfel de soluie este
perfect pertinent avnd n vedere faptul c, chiar i n condiiile admiterii caracterului normativ al contractului
colectiv de munc, acesta rmne totui o convenie ce presupune acordul de voin al prilor.
Principiul libertii contractuale este mult prea important ca s fie nlturat, chiar i n condiiile n care legiuitorul i
puterea statal ncearc prin toate mijloacele s impun existena unui cadru convenional de reglare a
raporturilor de munc. Fr voina prilor n acest sens ns, orice demers este imposibil, de aceea conform legii
romne partenerii sociali au obligaia s negocieze n fiecare an , dar nu sunt forai ca mpotriva voinei
lor s ncheie un contract colectiv de munc. Din pcate ns, dei textele legii sunt clare i principiale, nu
ntotdeauna ele sunt i corect puse n aplicare, existnd tendina uneori ca poate din prea mult zel
inspectoratele de munc s impun angajatorilor existena unui contract colectiv de munc mpotriva interpretrii

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

clare ce rezult din art. 240 C.muncii coroborat cu art. 10 din Legea nr. 130/1996, o astfel de msur fiind vdit
nelegal i abuziv.

2. Nivelurile la care se pot ncheia contracte colective de munc


n ce privete nivelurile la care se face referire n cuprinsul art. 240 C.muncii, fa de modul de sistematizare al
textului [sistematizare care n mod identic se regsete i n art. 10 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996,
republicat], se poate considera c de fapt contractele la nivel de unitate, ramur i la nivel naional
reprezint regula, prin excepie legiuitorul admind i posibilitatea ncheierii contractului la nivel de
grup de angajatori (grup de uniti). Este de observat c i n raport de modul de redactare al art. 240 alin. (2)
C.muncii , raportat la art. 10 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat, deschide opiunea ncheierii
contractelor colective de munc la nivelul angajatorilor persoane fizice, atta vreme ct art. 240 alin. (2) C.muncii
se refer generic la conceptul de angajator, n timp ce art. 10 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 face strict referire
la conceptul de unitate.
Faptul c regula n domeniul nivelurilor la care se pot ncheia contracte colective de munc presupune:
la baz, nivelul unitii;
pentru gruparea intereselor legate de profesiune, nivelul ramurii;
pentru protejarea general a oricrui salariat din Romnia, nivelul naional
rezult i din faptul c atunci cnd legiuitorul a urmrit stabilirea corelrii dintre contractele colective de munc
ncheiate la diferite niveluri a avut n vedere tot aceleai trei niveluri principale, la care face referire art. 240 alin.
(1) C.muncii [a se vedea art. 238 alin. (1) C.muncii , respectiv art. 8 din Legea nr. 130/1996].
Cu privire la nivelul grupului de uniti, dei art. 241 C.muncii i art. 11 din Legea nr. 130/1996 fac referire la
modul de aplicare a contractului la acest nivel, dispoziiile care s concretizeze n mod clar partenerii sociali i
modalitatea de negociere sunt aproape inexistente. Considerm c aceasta reprezint o mare lacun a legii
romne, atta vreme ct nivelul grupului de angajatori exprim cel mai corect cu putin principiul libertii de
voin, care conduce la stabilirea unor reguli convenionale la un anumit nivel. Cel puin pentru patronat, pe
principiile libertii de asociere se creeaz astfel de grupuri de uniti la nivelul crora se pot determina reguli
convenionale care s mpace pe ct posibil interesele capitalului cu cele sociale. Dezvoltarea contractelor la nivel
de grup de uniti credem c ar reprezenta cea mai oportun soluie atta vreme ct s-ar dori un dialog social real
bazat pe reguli de echitate.
n special contractul colectiv de munc la nivel naional reprezint o ficiune din punct de vedere al
naturii convenionale a contractului colectiv de munc. De fapt, un astfel de contract nu reprezint altceva dect o
lege care se suprapune fr niciun fel de justificare peste reglementri legale adoptate n mod tradiional de
ctre puterea legiuitoare. Este greu de neles, de exemplu, de ce atta vreme ct exist o lege care stabilete la
art. 73 C.muncii c perioada maxim de preaviz este de 15 zile lucrtoare, ori de cte ori se pune problema unui
preaviz acordat salariatului la concediere acesta nu poate fi mai mic dect de 20 de zile lucrtoare, deoarece aa
prevede contractul colectiv de munc unic la nivel naional.
Magda Volonciu

Art. 241.
[ntinderea efectelor]
(1) Clauzele contractelor colective de munc produc efecte dup cum urmeaz:
a) pentru toi salariaii angajatorului, n cazul contractelor colective de munc ncheiate la acest

nivel;
b) pentru toi salariaii ncadrai la angajatorii care fac parte din grupul de angajatori pentru
care s-a ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
c) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ramura de activitate pentru care s-a
ncheiat contractul colectiv de munc la acest nivel;
d) pentru toi salariaii ncadrai la toi angajatorii din ar, n cazul contractului colectiv de
munc la nivel naional.
(2) La fiecare dintre nivelurile prevzute la art. 240 se ncheie un singur contract colectiv de
munc.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 287 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
Gh. Bdic, Unele soluii de aplicare a Legii nr. 130/1996 privind contractele colective de munc, n Raporturi de
munc nr. 6/1997, p. 65; C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed.
Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul
Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007, p. 152 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor
comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice
nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004,
p. 13-18; I.Tr. tefnescu, Implicaii practice ale modificrilor aduse Contractului colectiv de munc unic la nivel
naional, n Raporturi de munc nr. 5/1998, p. 45-48; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2007, p. 705-706; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 316 i
urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 804-806; Al.
iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p.
57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti,
2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U,
F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 406411; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999, p. 205 i
urm.; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109;
M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 98-99; M.
Volonciu, Consideraii privind corelaia dintre efectele contractelor colective de munc ncheiate la diferite
niveluri, n R.R.D.M. nr. 3/2004, p. 254.

Comentariu
1. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc la nivel de unitate. Contractul colectiv de
munc unic la nivel naional
Avnd n vedere textele identice care se regsesc la art. 241 C.muncii i art. 11 alin. (1) i (2) din Legea nr.
130/1996, s-ar putea considera la prima vedere c la fiecare nivel contractul colectiv de munc se aplic n mod
general. Astfel, ar rezulta c, dac la nivelul unei uniti exist un contract colectiv de munc, acelei uniti i se
aplic practic trei contracte colective , toate trei fiind funcionale deoarece unitatea face parte dintr-o
ramur de activitate, iar conform art. 11 alin. (1) lit. c) din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 241 alin. (1) lit. c)
C.muncii, contractul colectiv de munc se aplic pentru toi salariaii ncadrai n toate unitile din
ramura de activitate pentru care acesta s-a ncheiat. n acelai timp se aplic i cel de-al treilea contract, la
nivel naional, deoarece conform art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr. 130/1996, ca de altfel i art. 241 alin. 1 lit.
d) C.muncii, contractele colective la nivel naional se aplic pentru toi salariaii ncadrai n toate
unitile din ar. Nu mai punem n discuie ipoteza n care unitatea ar fi fcut parte i dintr-un grup de
uniti, caz n care, practic, salariailor din unitatea respectiv li s-ar aplica patru contracte colective
concomitent. O astfel de soluie nu numai c frizeaz absurdul, dar n esena ei contrazice principiile pe care
legea cadru, ca de altfel i Codul muncii, le impune. Astfel, att n alin. (2) al art. 11 din Legea nr. 130/1996, ct i
n cuprinsul art. 241 C.muncii , se precizeaz clar c la fiecare nivel se ncheie un singur contract colectiv de
munc. Pe cale de consecin, rezult c la fiecare nivel se aplic un singur contract colectiv de munc. Soluia
se sprijin de altfel i pe dispoziiile art. 247 C.muncii , dispoziii conform crora dac la un anumit nivel nu exist
contract colectiv de munc, numai atunci se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.
Adugm i faptul c cele precizate mai sus i pot gsi un argument de text i n dispoziiile art. 100 alin. (3)
din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 , dispoziii conform crora
n situaiile n care nu se ncheie contracte colective de munc pe ramur sau grupuri de uniti, prevederile
Contractului colectiv de munc unic la nivel naional sunt considerate minimale, de la acestea urmnd a demara
negocierea la nivel de unitate.
Rezult deci c dac la nivelul unei uniti partenerii sociali au convenit n sensul ncheierii unui contract colectiv
de munc, conform principiului obligativitii contractelor, acesta devine legea prilor i el este cel aplicabil. Dac
un astfel de contract nu s-a ncheiat, devin incidente dispoziiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, respectiv
241 alin. (1) C.muncii n sensul c vor fi aplicabile dispoziiile din contractul colectiv de munc de la nivel superior
care sunt incidente n cauz (contractul colectiv de munc de la nivelul ramurii dac acea unitate face parte din
ramura respectiv i s-a convenit n acest sens n condiiile art. 13 din Legea nr. 130/1996), respectiv
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional ale crui dispoziii, conform art. 11 alin. (1) lit. c) din Legea nr.
130/1996, respectiv art. 241 alin. (1) lit. d) C.muncii, sunt aplicabile tuturor salariailor din Romnia.
Extrapolnd aceast soluie pe analiza efectuat anterior cu privire la legturile dintre contractele colective
ncheiate la diferite niveluri i sanciunea aplicabil n cazul nerespectrii dispoziiilor art. 8 din Legea nr.
130/1996 rezult c, n cazul n care instana sesizat cu constatarea nulitii unei clauze cuprinse, de exemplu
ntr-un contract colectiv de munc la nivel de unitate, aciune ntemeiat pe faptul c acea clauz cuprinde

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

drepturi sub nivelul celor recunoscute prin contractul colectiv de munc de la nivelul ramurii, n msura n care va
fi sesizat ulterior cu o aciune n pretenii, va constata c ntre partenerii sociali de la nivelul unitii cu privire
la acele drepturi nu exist soluii convenite i, pe cale de consecin, devin incidente dispoziiile din contractul
colectiv de munc de la nivelul superior aplicabil.
Pe aceast baz de gndire preteniile ntemeiate pe dispoziiile contractului colectiv de munc de la nivel
superior sunt evident ndreptite, n msura n care ns prin aciunea n nulitate absolut mpotriva dispoziiilor
ce cuprind drepturi sub nivelul celor recunoscute prin contractele colective la nivel superior se solicit i obligarea
patronului de a negocia pentru a nlocui clauza nul din contractul colectiv de munc cu o alta legal, evident c
prilor li se va impune obligaia de a face astfel cum aceasta a fost prestabilit de ctre instan .
Conform art. 24 alin. final din Legea nr. 130/1996, pn la momentul concretizrii negocierii prin nsi
pronunarea nulitii absolute de ctre instana judectoreasc, prin Legea nr. 130/1996 incidente vor fi tot
dispoziiile din contractul colectiv de munc de la nivel superior, n baza interpretrilor art. 11 alin. (1) din Legea
nr. 130/1996, respectiv art. 241 alin. (1) C.muncii prezentate anterior. ntr-o astfel de situaie patronul, fa de
care salariatul ar invoca n instan pretenii ntemeiate pe drepturile favorabile din contractul colectiv de munc
superior, nu ar putea bloca o astfel de cerere pe considerentul prematuritii sale, deoarece prile nc nu s-au
aezat la negociere, aa cum a impus instana. Pe de alt parte, instana nu poate obliga dect la negociere, fiind
perfect posibil ca n urma derulrii acesteia prile s nu ajung la o soluie superioar celei precizate n
contractul colectiv de munc de la nivel superior sau s nu ajung la niciun punct de vedere comun.

2. Posibilitatea declanrii unui conflict de interese


Se pune problema dac ntr-o astfel de situaie n cazul n care prile nu ajung la un punct de vedere comun
reprezentanii salariailor ar fi ndrituii s declaneze un conflict de interese pentru revendicrile nerezolvate
n cadrul negocierii.
Astfel, este de observat faptul c dispoziiile art. 4 din Legea nr. 168/1999 definesc clar conflictele de interese ca
fiind acele conflicte ce stabilesc condiii de munc cu ocazia negocierii contractelor colective; pe de alt parte, art.
13 alin. (1) din Legea nr. 168/1999 stabilete cu valoare de principiu faptul c un conflict de interese nu
poate fi declanat pe durata valabilitii unui contract colectiv de munc . Mai mult, art. 12 lit. e) din
aceeai lege precizeaz c numai n cazul n care intervin divergene la negocierea anual obligatorie privind
salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc, numai ntr-o astfel de situaie s-ar
putea considera fr dubiu c declanarea conflictului de interese este perfect legal, chiar dac la nivelul unitii
respective este n vigoare un contract colectiv de munc. Or, ipoteza pus n discuie pornete de la faptul c la
nivelul unitii exist un contract colectiv de munc, dar c instana, n afara negocierilor anuale obligatorii,
impune negocierea unei clauze a contractului colectiv de munc ca urmare a faptului c cea anterioar a fost
lovit de nulitate absolut.
Fcnd o analiz ad literam a textelor de lege mai sus enunate, rezult c raportat la situaia clauzelor cuprinse
de art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictul de interese nu poate fi declanat. n spe, conflictul nu poate fi
declanat nici n msura n care patronul refuz demararea negocierilor, nefiind incidente pentru aceleai raiuni
dispoziiile art. 12 lit. d) din Legea nr. 168/1999. Dac soluia, de lege lata, fundamentat pe o interpretare ad
literam este evident, mai greu este de sesizat spiritul legii, ntr-o astfel de ipotez fiind interesant de analizat
dac ar fi potrivit o interpretare literal extensiv n spe. Astfel, s-ar putea admite incidena dispoziiilor art. 12
lit. d), respectiv art. 12 lit. e) din Legea nr. 168/1999 i n cazul n care nu intervine o negociere anual obligatorie,
adic acea negociere impus de art. 3 din Legea nr. 130/1996, ci intervine o negociere obligatorie impus
de o hotrre judectoreasc.
La prima vedere s-ar putea considera c spiritul legii nu poate fi ndreptat ntr-o alt direcie, alta dect cea care
ar permite salariailor s-i exercite dreptul fundamental la grev ori de cte ori revendicrile lor legate de
condiiile de munc i invocate n cadrul negocierii s-ar lovi de un refuz din partea angajatorului. Totui, n situaia
de spe, ipoteza este alta, prile au negociat i au fost de acord s stabileasc n contractul lor colectiv de
munc clauze sub nivelul celor precizate n contractul colectiv de munc de la nivelul ramurii. n consecin, chiar
dac art. 8 din Legea nr. 130/1996 permite de principiu invocarea propriei turpitudini pentru desfiinarea unei
nelegeri, soluia nu poate fi extins dincolo de litera strict a legii, cu att mai mult cu ct ea are valoare de
excepie; se poate admite retractarea voinei exprimate ntr-o nelegere i aciunea menit s duc la desfiinarea
acelei nelegeri pentru raiuni de protecie, dreptul muncii fiind un drept de protecie, dar nu se poate admite ca
pe considerentele unei ulterioare retractri a poziiei iniial exprimate s se ajung la conflicte de interese, cu att
mai mult cu ct legea prevede soluia favorabil pentru salariat de natur s-l protejeze pe acesta pn la o
ulterioar negociere legal obligatorie, atta vreme ct devin incidente clauzele mai favorabile din contractele
colective de la nivel superior. O soluie contrar ar conduce n definitiv chiar i la negarea regulii conform creia
conflictul de interese ar trebui s reprezinte ultima soluie pentru rezolvarea revendicrilor salariailor.

3. Aplicabilitatea contractului colectiv de munc la nivel de ramur sau grup de uniti


Legat de aplicabilitatea contractului colectiv de munc , credem c se impune a avea n vedere i
corelarea dispoziiilor art. 11 cu cele ce se regsesc n art. 13 din Legea nr. 130/1996. Astfel, dac n ceea ce
privete situaia contractelor colective de munc ncheiate la nivel de unitate i la nivel naional se poate remarca
o aplicabilitate absolut i general a clauzelor pentru toi salariaii, o astfel de aplicabilitate nu mai funcioneaz

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

n aceleai condiii atunci cnd se analizeaz incidena la nivelul ramurii sau a grupului de uniti .
Pentru aceste niveluri, art. 13 din Legea nr. 130/1996 stabilete reguli speciale lsnd la dispoziia prilor s
determine cadrul aplicabilitii contractelor. n acest sens, art. 13 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 stabilete
obligaie n sarcina prilor, n sensul c acestea trebuie s determine att n cadrul contractului de la nivelul
grupului, ct i ntr-un contract la nivel de ramur, unitile la care acesta se aplic. n consecin, simpla
apartenen conform unor codificri abstracte la o ramur sau alta nu este suficient pentru a determina
aplicabilitatea absolut i general a contractul colectiv de munc la nivelul acelei uniti.
Mai mult dect att, nsi legea spune c determinarea sferei de aplicare la nivel de ramur sau la nivel de
unitate se realizeaz prin negociere, acesta fiind sensul dispoziiilor art. 13 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
dispoziii ce prevd c unitile componente ramurii de activitate sunt cele stabilite i precizate de ctre
negociatorii contractului colectiv de munc de la nivel de ramur. Cu toate acestea exist o practic
jurisprudenial relativ bogat care, consider c atta vreme ct o anumit unitate are un obiect de activitate
aparinnd unei anumite ramuri conform codului CAEN, automat acea unitate, indiferent de voina exprimat, se
afl sub incidena contractului colectiv de munc al ramurii respective. n plus, art. 100 din Contractul
colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007-2010 impune ncheierea contractelor colective de
munc la nivelul unor ramuri indicate n Anexa 4 la contract i determinate n funcie de codul CAEN. Dincolo de
faptul c este inadmisibil a se impune ncheierea unui contract, fie el chiar contractul colectiv de munc, fr a se
ine cont de voina real a prilor semnatare, observm n cazul art. 100 aceeai ncercare de determinare a
aplicabilitii contractelor colective la nivel de ramur pe considerente abstracte (apartenena la anumite coduri)
fr a se ine cont, din nou, de voina real a celor care negociaz la nivel de ramur.
Dac la aceast situaie adugm i faptul c n practica social n multe contracte colective de munc la nivel de
ramur se preia soluia codului CAEN, n sensul c se precizeaz c acel contract este aplicabil tuturor unitilor
care au un anumit cod CAEN, rezult c n definitiv de cele mai multe ori exist tendina de a se generaliza i
aplicabilitatea contractul colectiv de munc la nivel de ramur, chiar dac n mod expres legea, prin intermediul
art. 13 din Legea nr. 130/1996, las la latitudinea prilor determinarea aplicabilitii contractului ncheiat la acest
nivel. Trebuie totui s apreciem c n lipsa unei prevederi exprese care s determine n mod generic sau concret
unitile la nivelul crora contractul colectiv de munc de la nivelul ramurii este aplicabil, nu se poate vorbi de o
aplicabilitate automat a acestuia deoarece astfel s-ar nclca dispoziiile art. 13 din Legea nr. 130/1996.
Magda Volonciu

Art. 242.
[Durata contractului]

Contractul colectiv de munc se ncheie pe o perioad determinat, care nu poate fi mai mic
de 12 luni, sau pe durata unei lucrri determinate.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 287 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; C.L. Popescu, Consideraii asupra constituionalitii datei de intrare n vigoare a contractelor colective de
munc, n Dreptul nr. 8/2000, p. 55-56; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor
comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice
nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004,
p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 706-707; Al. iclea, Tratat de
dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 336 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat
i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 806-808; Al. iclea, Principiile Organizaiei
Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A. Popescu,
M. ichindelean, C. Tufan, O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu ,
Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 411-412; N. Voiculescu, Dreptul
muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea
contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, Durata i

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

forma contractului colectiv de munc, n Raporturi de munc nr. 11/1998, p. 47-49; M. Volonciu, nregistrarea i
publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare
Contractele colective de munc sunt ntotdeauna contracte pe durat determinat, n acest sens att art. 242
C.muncii, ct i art. art. 23 din Legea nr. 130/1996 stabilesc n mod expres durata minim a unui contract
colectiv de munc respectiv durata de 12 luni sau pn la realizarea unei lucrri .
Articolul 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 stabilete posibilitatea de prelungire a duratei contractului colectiv de
munc peste perioada pentru care a fost ncheiat, preciznd c o astfel de prelungire se poate realiza n aceleai
condiii iniial negociate sau cu modificri. Dispoziia art. 23 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 trebuie coroborat cu
textul de principiu care se regsete la art. 3 din Legea nr. 130/1996, respectiv art. 1 C.muncii , i care impune
partenerilor sociali cel puin la nivel de unitate o negociere anual obligatorie.
n consecin, chiar dac se ncheie un contract colectiv de munc pe o perioad mai mare de un an, nu se poate
prelungi automat acel contract fr a interveni negocierea anual obligatorie. Pe de alt parte, n msura n care
la expirarea duratei pentru care s-a ncheiat contractul n cadrul negocierii, nimic nu oprete prile s dispun
prelungirea contractului peste durata iniial stabilit cu sau fr modificri. O astfel de soluie ar reprezenta voina
exprimat a partenerilor sociali urmnd a fi concretizat ntr-un act adiional perfect valabil la contractul iniial.
n sfrit, n practica social s-a ncercat ncheierea unor contracte colective perpetue, astfel de contracte aveau
precizat numai o durat minim stabilindu-se c dac prile nu convin la ncheierea unui alt contract se va
prelungi contractul iniial. Dincolo de faptul c aceast practic ncalc principiul libertii contractuale, ca de altfel
i principiul negocierii, impunnd n permanen existena unui contract iniial peste voina uneia dintre pri care
ar dori schimbarea, soluia duce i la nclcarea dispoziiilor art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 deoarece
permite prelungirea la infinit a unui contract.
Magda Volonciu

Art. 243.
[Executarea contractului]
(1) Executarea contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri.
(2) Nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc atrage rspunderea

prilor care se fac vinovate de aceasta.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 8588; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 155 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 708; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 345 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 809-810; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea
colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 412-416; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI
SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n
S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Dispoziiile art. 243 C.muncii sunt aproximativ identice cu cele cuprinse n art. 30 din Legea nr. 130/1996,
republicat, aceste dispoziii consfinind practic principiul obligativitii contractelor. Nerespectarea
clauzelor cuprinse n contractele colective de munc, indiferent de nivelul la care acestea sunt ncheiate, conduc
la tragerea la rspundere a prii culpabile, n spe fiind pus n discuie o rspundere contractual.

1. Caracterul obligatoriu al contractului colectiv de munc


Conform art. 243 alin. (1) C.muncii i, respectiv, art. 30 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 republicat, executarea
contractului colectiv de munc este obligatorie pentru pri . i prin aceast dispoziie se subliniaz
caracterul convenional al contractului colectiv, el reprezentnd n esen o consecin a voinei prilor,
fiindu-i aplicabil principiul pacta sunt servanda, dedus din interpretarea art. 969 C.civ.
Evident c libertatea contractual prin care se ajunge la ncheierea unui contract ce devine lege a prilor
presupune o anumit limitare n cadrul impus de ordinea de drept i clauzele minimale cuprinse n contractele
colective ncheiate la nivel superior.
n doctrina de specialitate cu privire la problema posibilitii ca una dintre pri s execute mai mult
dect s-a obligat s-a considerat c dac patronul acord o prestaie mai mare dect cea la care s-a obligat
prin contractul colectiv de munc, salariaii, prin reprezentanii lor, nu se pot opune la aceasta, orice opoziie
regsindu-se la limita abuzului de drept (M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, p. 258).
n practic, astfel de situaii intervin atunci cnd, de exemplu, un angajator acord drepturi salariale individuale,
fr ca n prealabil acestea s fi fost anterior negociate cu sindicatul. Nu de puine ori, sindicatul a considerat
aceast practic nelegal pe considerentul c ea urmrete subminarea sindicalismului. Putem considera c n
cadrul negocierilor individuale trebuie sancionat orice atitudine discriminatorie a patronului, de exemplu, atunci
cnd acord drepturi superioare nemembrilor de sindicat fr niciun fel de justificare. Dar a considera pur i
simplu c negocierea individual cu privire la aspecte ce exced contractul colectiv de munc sau cu privire la care
prile nu au consimit ar fi nelegal, ar conduce practic la nfrngerea nsui dreptului individual al fiecrui
salariat de a-i realiza interesele n cadrul relaiilor de munc. De fapt, credem c orict de important ar fi
negocierea colectiv n raporturile de munc, aceasta nu poate exista fr susinerea pe care i-o asigur
negocierea individual.

2. Rspunderea partenerilor sociali n cazul neexecutrii contractului colectiv de munc


Contractul colectiv de munc, considerat ca fiind lege a prilor, impune pentru cocontractani obligaii a cror
nerespectare atrage rspunderea contractual a celui culpabil. De fapt, aceast concluzie este prevzut n mod
expres i de Legea nr. 130/1996, art. 30 alin. (2) referindu-se la existena unei rspunderi pentru cei ce se
fac vinovai de nendeplinirea obligaiilor asumate prin contractul colectiv de munc.
n legtur cu manifestarea rspunderii contractuale n aceast situaie specific, considerm a fi necesare
anumite precizri.
n cazul n care una dintre pri nu i-ar executa obligaiile contractuale, la rndul su, cealalt parte ar putea ca
temporar s nceteze executarea, invocnd exceptio de non adimpleti contractus ? Acest efect funcioneaz
de la sine n cazul oricrui contract sinalagmatic i contractul colectiv de munc este un contract sinalagmatic.
Odat invocat excepia de neexecutare a contractului , consecina imediat const n suspendarea
efectelor acelui contract. Or, n temeiul art. 32 din Legea nr. 130/1996, executarea contractului colectiv de munc
sau a unor clauze ale acestuia se suspend pe durata grevei i numai n msura n care nu este posibil
continuarea activitii de ctre salariaii negreviti. La prima vedere s-ar putea face urmtoarea afirmaie: n cazul
n care angajatorul nu-i ndeplinete obligaiile ce-i revin din contractul colectiv de munc salariaii nemulumii
invocnd excepia de neexecutare a contractului, la rndul lor nu-i vor executa obligaiile ce rezult din contract.
n realitate ns, avnd n vedere dispoziiile art. 32 din Legea nr. 130/1996, coroborate cu cele cuprinse n art. 51
lit. f) C.muncii conduc la ideea c iniiativa suspendrii clauzelor contractului colectiv de munc aparine
angajatorului, atta vreme ct n cazul grevei, dac activitatea nu mai poate fi continuat cu restul salariailor, se
poate dispune suspendarea contractului colectiv de munc, contractele individuale de munc ale salariailor
greviti fiind suspendate din iniiativa acestora.
La fel dac salariaii nu-i execut obligaiile ce le revin din contractul colectiv de munc, angajatorul nu poate
invoca la rndul su excepia de neexecutare a contractului blocnd la rndul su acordarea drepturilor ctre
acetia, pentru simplu fapt c nici n cazul contractului individual de munc excepia neexecutrii contractului nu
poate fi invocat. Nu n ultimul rnd, observnd dispoziiile art. 12 coroborate cu cele cuprinse n art. 13 i
respectiv art. 4 din Legea nr. 168/1999, atta vreme ct exist un contract colectiv de munc i nu se pune
problema unor negocieri obligatorii, conflictul de interese nu poate fi declanat.
Rezult deci c, dac nu exist opiunea invocrii excepiei de neexecutare a contractului eventual, s-ar putea
impune desfiinarea n tot sau n parte a contractului, practic instana judectoreasc fiind sesizat cu o aciune n
rezilierea contractului pentru neexecutarea acestuia. Este de observat ns c, n practic, neexecutarea unor
clauze din contractul colectiv de munc are ca efect obligarea prii culpabile prin hotrre judectoreasc la
executare.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Cum marea majoritate a obligaiilor prilor au ca obiect prestaia de a face, aceasta se poate realiza n natur.
Or, practic prin hotrre judectoreasc, partenerul social culpabil va fi inut, n msura n care n mod obiectiv
mai este posibil, s-i execute obligaiile din contractul colectiv de munc, ca modalitate de executare forat n
natur.
n acest mod, principiile clasice ale dreptului civil pot funciona n parte i n cazul contractului colectiv de munc,
cu att mai mult cu ct n cazul neexecutrii cu vinovie a obligaiilor se recunoate posibilitatea interveniei
rspunderii contractuale clasice, att prin lege [art. 30 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicat], ct i de
ctre doctrin (cu privire la modul de reflectare a neexecutrii contractului colectiv de munc la nivel individual, a
se vedea M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, p. 258 i urm.).
Aciunea n rspundere contractual pentru neexecutarea contractului colectiv de munc are n vedere naterea
unui conflict de drepturi, fiind un litigiu de munc dedus judecii conform regulilor specifice ale jurisdiciei muncii.

3. Prescrierea dreptului la aciune n cazul neexecutrii contractului


Conform art. 283 alin. (1) lit. e) C.muncii, cererile n vederea soluionrii unui conflict ce are ca obiect
neexecutarea contractului colectiv de munc sau clauze ale acestuia sunt prescriptibile ntr-un termen de 6 luni
de la data naterii dreptului la aciune.
Este de observat c n practica jurisprudenial i n doctrin exist dezbateri aprinse cu privire la modul de
funcionare a dispoziiilor art. 283 alin. (1) lit. c), respectiv art. 283 alin. (1) lit. e) C.muncii. Dac art. 283 alin. (1)
lit. e) stabilete termenul nuntrul cruia trebuie introdus o aciune pentru neexecutarea n tot sau n parte a
contractului colectiv de munc, art. 283 alin. (1) lit. c) stabilete termenul de prescripie pentru plata
drepturilor salariale neacordate sau a despgubirilor acordate unui salariat.
Totui, drepturi salariale neacordate pot interveni i cu privire la neexecutarea unui contract colectiv de munc
(de exemplu, salariaii invoc neexecutarea clauzelor din contractul colectiv de munc cu privire la acordarea
unor sporuri introducnd n acest sens o aciune n pretenii). Se pune ntrebarea dac n astfel de situaii
termenul de prescripie a aciunii va fi de 6 luni sau de 3 ani? Practica jurisprudenial majoritar confer
preferin textului art. 283 alin. (1) lit. c) C.muncii considernd c termenul de prescripie este de 3 ani i nu de 6
luni n astfel de situaie, atta vreme ct se pretind drepturi salariale sau despgubiri.
Dei apreciem c la acest moment textul de lege [respectiv art. 283 alin. (1)] d dovad de ambiguitate, fiind
posibil orice interpretare, credem c exist chiar i acum un argument suplimentar pentru a considera c, dac
un drept rezult din contractul colectiv de munc, indiferent de natura dreptului pretins, prescripia trebuie s
intervin n condiiile art. 281 alin. (1) lit. e) i nu n condiiile art. 281 alin. (1) lit. c) C.muncii. Astfel, ntr-o analiz
sistemic s-ar putea considera ca regul general c ori de cte ori intervine o aciune n pretenii pentru
drepturi salariale sau despgubiri termenul de prescripie ar fi de 3 ani, dar acest text general sufer i o
excepie reglementat ulterior n coninutul art. 283 alin. (1), respectiv la lit. e). Altfel spus, n msura n care
pretenia invocat de un salariat n instan rezult din neexecutarea clauzelor contractului colectiv de munc,
termenul de prescripie trebuie s fie cel special de 6 luni avnd n vedere faptul c soluia reglementat la
art. 281 alin. (1) lit. e) reprezint un caz de excepie fa de soluia reglementat la art. 281 alin. (1) lit. c), regula
n domeniu.
n plus, o astfel de interpretare este i logic deoarece un contract colectiv de munc se ncheie pe o durat
determinat, aceast durat fiind posibil a fi i numai un an. De aceea, prescrierea dreptului ar fi normal s
sancioneze pasivitatea salariatului pe durata de existen a contractului, fiind contrar oricrei logici juridice ca
prescrierea s intervin pentru nite drepturi care au existat sub autoritatea unui contract colectiv de munc deja
desfiinat.
Ar trebui s se admit c dispoziiile art. 283 alin. (1) lit. c) C.muncii sunt aplicabile n cazul preteniilor individuale
rezultate din raporturile individuale de munc ale salariailor (doar n acest cadru fiind posibil de principiu
punerea n discuie a unor despgubiri ntemeiate pe dispoziiile art. 269 C.muncii ), termenul de prescripie fiind
de 6 luni ori de cte ori drepturile invocate de salariat, indiferent de natura acestora, ar rezulta din contractele
colective de munc.
Aa cum am subliniat mai sus, pentru evitarea oricror confuzii, s-ar impune o intervenie a legiuitorului care s
nlture orice fel de ambiguitate. Din pcate, practica jurisprudenial nu numai c nu a avut n vedere o
astfel de interpretare, dar, mai mult, a extins chiar i textul legal actual, considernd c orice drepturi bneti
pretinse de un salariat, fie ele i rezultate dintr-un contract colectiv de munc [deci nu numai drepturile salariale
de care face vorbire art. 283 alin. (1) lit. c)] presupun acelai termen de prescripie de 3 ani. Practic, consider
instanele judectoreti, art. 283 alin. (1) lit. e) este exclusiv funcionabil numai atunci cnd se pretinde o
neexecutare a contractului colectiv de munc ce presupune obligaia de a face. Aceast interpretare extensiv
nu credem ns c este concordant cu spiritul legii, indiferent ct de social s-ar dori acesta s fie.
Magda Volonciu

Art. 244.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Modificarea contractului]

Clauzele contractului colectiv de munc pot fi modificate pe parcursul executrii lui, n


condiiile legii, ori de cte ori prile convin acest lucru.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 18; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
. Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata
determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17; C.A. Moarc, Comunicarea i
comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 156 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele
colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr.
4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului
colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2007, p. 708-710; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 346 i
urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 810-812; Al.
iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p.
57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti,
2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U,
F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 416419; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109;
M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.;
M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
1. Modificarea contractului colectiv de munc prin negociere
Articolul 244 C.muncii stabilete ca principiu general posibilitatea modificrii unui contract colectiv de munc
numai prin negociere. Dac art. 240 C.muncii instituie principiul conform cruia numai negocierea are caracter
obligatoriu, nu i ncheierea contractul colectiv de munc, la fel, modificarea contractul colectiv de munc
este posibil neavnd ns caracter obligatoriu.
Practic ns, o dat legea romn, att n cuprinsul art. 244 C.muncii, ct i n cuprinsul art. 31 alin. (1) din Legea
nr. 130/1996, republicat, subliniaz caracterul convenional al contractului colectiv de munc . Dac
un contract colectiv de munc poate fi modificat, negocierea care conduce la posibila modificare poate avea, aa
cum am artat, caracter obligatoriu sau convenional. Dac art. 3 din Legea nr. 130/1996 recunoate caracterul
anual al negocierii n termenele precizate de art. 3 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, n cazul contractului
multianual, patronul este obligat s se aeze la masa negocierilor. n rest ns, rmne doar la latitudinea prilor
i a conveniei acestora dac ntre negocierile anuale obligatorii vor mai interveni sau nu negocieri care s poat
conduce la modificarea contractului colectiv de munc. Aceasta este singura soluie posibil chiar i n virtutea
dispoziiilor cuprinse n art. 5 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 20072010 unde la alin. (1) se stabilete c orice cerere de modificare a prezentului contract face
obiectul unei negocieri.
Textele de lege, respectiv att art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, ct i art. 244 C.muncii sunt foarte clare
atunci cnd stabilesc c modificarea contractului colectiv de munc intervine n condiiile legii , n
consecin i demersul care poate determina modificarea nu poate fi altfel realizat dect tot n condiiile legii. Mai
mult dect att, a lsa la latitudinea prilor s negocieze sau nu ntre perioadele de negociere obligatorii, nu
reprezint altceva dect o recunoatere a principiului libertii contractuale. n consecin, negocierea unor
modificri la contractul colectiv de munc nu poate fi impus dect numai atunci cnd nsi legea o impune.

2. Modificarea contractului colectiv de munc prin negociere n baza unei hotrri


judectoreti
Legea mai poate impune o negociere i prin hotrre judectoreasc . Astfel, cu privire la acest aspect, sar putea pune n discuie intervenia unei modificri automate de drept a contractelor colective de munc,
modificare determinat de necesitatea adaptrii clauzelor mai puin favorabile din contractele colective ncheiate
la nivel inferior la cele precizate n contractele colective de munc la nivel superior. Cerina adaptrii apare uneori
n unele contracte colective de munc, astfel, de exemplu, este cazul contractului colectiv de munc la nivelul
ramurii transporturilor, art. 119 alin. (2).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Practic, problema care se pune este de a ti n ce msur o adaptare automat n sensul unei modificri
automate a contractului colectiv de munc ar fi posibil. n acest sens, art. 24 din Legea nr. 130/1996 stabilete
c, n cazul n care clauzele contractului colectiv de munc de la nivel superior devin

superioare celui de la nivel inferior, partea interesat este ndreptit s solicite nulitatea
clauzelor n discuie, invocnd principiile enunate de art. 8 din Legea nr. 130/1996, solicitarea mbrcnd
forma unei aciuni n instan declanatoare a unui conflict de drepturi . ntr-o astfel de situaie se
pune problema anulrii clauzei mai puin favorabile din contractul colectiv de munc de la nivel inferior, pentru
temeiurile ce conduc la nulitate, astfel cum acestea sunt precizate n art. 8 din Legea nr. 130/1996.
Este de observat faptul c, cu privire la ce se ntmpl odat cu desfiinarea clauzelor n discuie face vorbire
expres dispoziiile art. 24 alin. (3) i (4) din Legea nr. 130/1996. Astfel, practic instana ce se pronun cu
privire la nulitatea unor clauze ale contractul colectiv de munc are dou opiuni:
fie va nlocui clauzele mai puin favorabile din contractul colectiv de munc de la nivel inferior cu cele mai
favorabile din contractul colectiv de munc de la nivel superior.
Menionm c aceast nlocuire poate funciona i automat, chiar i atunci cnd instana nu dispune nimic expres
cu privire la ce se ntmpl n locul clauzelor desfiinate n temeiul art. 8 din Legea nr. 130/1996. Facem aceast
afirmaie n baza interpretrii textului art. 24 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 care stabilete ce se ntmpl atunci
cnd instana constat nulitatea unor clauze, nlocuirea acestora fiind oricum posibil. n consecin, pe aceast
linie de idei se poate considera c dac instana constat c anumite clauze dintr-un contract colectiv de munc
sunt nule pentru c acestea sunt sub nivelul celor recunoscute prin contractele la nivel superior, atunci poate
interveni o modificare n afara voinei prilor, clauzele n discuie fiind nlocuite cu prevederile mai favorabile din
contractele colective de la nivel superior, fie n baza meniunii exprese a hotrrii judectoreti, fie n lipsa unei
astfel de meniuni de drept n temeiul legii, fiind suficiente n acest sens dispoziiile art. 24 alin. (4) din Legea nr.
130/1996.
fie, dac exist o solicitare expres n acest sens, instana judectoreasc poate obliga la renegocierea
drepturilor respective.
ntr-o astfel de situaie, partenerii sociali sunt obligai n temeiul hotrrii judectoreti s se aeze la masa
negocierilor, prin hotrre judectoreasc instana oblignd partenerii sociali la a face, adic a renegocia
clauzele aflate sub nivelul drepturilor recunoscute prin contractele colective de la nivel superior. Aceast situaie
de renegociere obligatorie n temeiul legii nu schimb principiul conform cruia prile sunt libere la negociere n
limitele legii, singurul n msur s hotrasc soluia final fiind acordul de voin al partenerilor sociali.
Articolul 24 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 nu oblig n esena sa la modificarea contractul colectiv de munc, ci
n baza hotrrii judectoreti la renegocierea unor clauze ale acestuia. Renegocierea urmnd a se derula n
condiiile legii rezult c n cadrul acesteia trebuie respectate dispoziiile art. 8 din Legea nr. 130/1996, astfel nct
este imposibil ca partenerii sociali s negocieze sub nivelul drepturilor recunoscute prin contractele colective de
munc la nivel superior. n rest, voina acestora este suveran cu privire la limitele modificrilor pe care le doresc
n cadrul acelui contract colectiv de munc.

3. nregistrarea modificrilor intervenite n clauzele unui contract colectiv de munc


Este de observat faptul c, n principiu, dispoziiile ce existau n Legea nr. 13/1991 au fost preluate i n cuprinsul
Legii nr. 130/1996, i n legtur cu modul de nregistrare a modificrilor intervenite n clauzele unui
contract colectiv de munc. Astfel, orice modificare, n conformitate cu art. 31 alin. (2) din Legea nr. 130/1996,
urmeaz a fi comunicat n scris autoritilor competente a nregistra la diferite niveluri contractele colective de
munc. Este de menionat faptul c legea nou nu mai impune un termen nuntrul cruia urmeaz a se efectua
nregistrarea modificrii, fiind astfel n concordan cu soluia aplicabil n cazul nregistrrii contractului colectiv
de munc (a se vedea Al. Athanasiu, Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr.
3/1997, p. 18.).
Modificarea contractului colectiv de munc i produce efectele din momentul nregistrrii la organele
competente sau, dac prile convin astfel, de la o dat ulterioar stabilit de acestea, avndu-se n vedere
caracterul de act formal al contractului colectiv de munc.
O problem care se pune ar fi aceea de a ti dac n msura n care intervine, n condiiile art. 31 din Legea nr.
130/1996, o modificare a contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional sau de ramur este necesar i
publicarea modificrii n Monitorul Oficial al Romniei Partea a V-a.
Considerm c procedura publicitii este necesar, chiar dac art. 29 din Legea nr. 130/1996,
republicat, impune expres publicarea contractului colectiv ncheiat la nivel naional i de ramur
numai la momentul ncheierii acestuia . Opinm n direcia acestei soluii deoarece, avnd n vedere
importana contractelor colective la niveluri superioare, acestea trebuie a fi cunoscute de ctre toi cei ce cad sub
incidena lor, iar, pe de alt parte, contractul colectiv de munc fiind considerat i izvor de drept, cu att mai mult
se impune publicarea ori de cte ori n legtur cu un aspect sau altul prile stabilesc un anumit cadru n care
urmeaz s se deruleze relaiile de munc dintre acestea. Evident c publicarea modificrii contractului colectiv
de munc ncheiat la nivel naional sau la nivel de ramur urmeaz a se face n acelai termen de 30 de zile
de la momentul nregistrrii modificrii la organismul competent.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Subliniem ns faptul c o astfel de publicare nu are niciun fel de legtur cu existena i producerea efectelor
contractului colectiv de munc fa de teri. Chiar dac trebuie recunoscut i caracterul normativ al unui contract
colectiv de munc, dac s-ar admite c un astfel de contract ar intra n vigoare la momentul publicrii sale,
apropierea fa de specificul actelor normative ar fi att de puternic nct s-ar putea permite o total nlturare a
principiilor care guverneaz caracterul convenional al acestui contract. Or, o astfel de soluie n cadrul unui
parteneriat social bazat pe dialog nu credem c ar fi oportun.
n sfrit, trebuie menionat c orice modificare ce intervine la nivelul unui contract colectiv de munc atrage o
adaptare corespunztoare a contractelor individuale de munc pentru salariaii crora li se aplic
contractul colectiv, pentru ca astfel s se respecte ntru totul dispoziiile art. 8 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 (a
se vedea . Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc
i durata determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17), avndu-se n vedere i
dispoziiile specifice cuprinse n art. 17 alin. (4) C.muncii .
Magda Volonciu

Art. 245.
[ncetarea contractului]

Contractul colectiv de munc nceteaz:


a) la mplinirea termenului sau la terminarea lucrrii pentru care a fost ncheiat, dac prile nu
convin prelungirea aplicrii acestuia;
b) la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul prilor.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
. Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata
determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17; C.A. Moarc, Comunicarea i
comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 157 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele
colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr.
4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului
colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2007, p. 710-711; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, p. 351 i
urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 812-813; Al.
iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p.
57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureti,
2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U,
F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 419420; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109;
M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.;
M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
1. Situaii ce duc la ncetarea contractului colectiv de munc
Spre deosebire de cazul contractului individual de munc, n cazul contractului colectiv, reglementrile referitoare
la ncetarea acestuia sunt mai puin ample i mai puin stricte. Articolul 33 alin. (1) i (2) din Legea nr. 130/1996,
republicat, enumer care sunt situaiile ce duc la ncetarea contractului colectiv de munc .
A. ncetarea contractului colectiv de munc la mplinirea termenului pentru care a fost ncheiat
Contractul colectiv de munc, fiind un contract ncheiat pe durat determinat, nceteaz la mplinirea
termenului sau n cazul executrii lucrrii pentru care a fost ncheiat . ntr-o asemenea situaie,
ncetarea intervine automat, de plin drept. n msura n care, la momentul expirrii termenului prile convin
prelungirea aplicrii acestuia, contractul poate continua s funcioneze. Problema care ar putea fi pus ar avea n

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

vedere n ce msur este de admis prelungirea aplicabilitii contractului n mod tacit, fr o manifestare expres
din partea partenerilor sociali.
Credem c o astfel de soluie nu este admisibil, ea fiind de natur a nfrnge regula conform creia contractul
colectiv de munc se ncheie pe durat determinat. Prelungirea tacit ar putea conduce la un contract perpetuu.
B. ncetarea contractului colectiv de munc la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a

angajatorului
Conform redactrii textului cuprins n art. 245 lit. b) C.muncii, respectiv art. 33 alin. (1) lit. b) din Legea nr.
130/1996, republicat, contractul colectiv de munc nceteaz la data dizolvrii sau lichidrii judiciare a
unitii. Aceast redactare a textului rspunde modalitii tradiionale a ncetrii unei persoane juridice.
Interpretarea corect a textului presupune a se face distincia ntre persoanele juridice n funcie de modalitatea n
care acestea nceteaz efectiv. Astfel, n cazul societilor comerciale, simpla dizolvare nu este suficient pentru
a conduce la ncetarea persoanei juridice, fiind necesar i lichidarea acesteia. Exist i alte categorii de
persoane juridice la nivelul crora chiar dac dizolvarea conduce la ncetarea lor, momentul ncetrii efective
depete momentul dizolvrii.
Nu n ultimul rnd, este de subliniat i faptul c dispoziia ce se regsete n art. 33 alin. (1) lit. b), respectiv art.
245 lit. b) C.muncii are n vedere ca regul general ncetarea contractului colectiv de munc n cazul ncetrii
existenei angajatorului. Dac, raportat la dispoziiile ce se regsesc n contractul colectiv de munc soluia
actual a legiuitorului este aproximativ acceptabil, pentru dispoziiile cuprinse n Codul muncii se pierde din
vedere situaia contractului colectiv de munc ncheiat la nivelul angajatorului persoan fizic .
S-ar putea considera totui c atta vreme ct s-au desfiinat i dispoziiile cuprinse n art. 56 lit. a) i b) C.muncii
cu privire la ncetarea de drept a contractului individual de munc, n cazul ncetrii existenei angajatorului
persoan fizic, mutatis mutandis aceeai soluie ar fi aplicabil i n cazul contractului colectiv de munc: n
cazul angajatorilor persoane fizice, dac angajatorul semnatar al contractului i nceteaz existena, contractul
nu nceteaz la rndul su, ci efectele sale privitoare la angajator se transmit motenitorului angajatorului ce i-a
ncetat existena.
Totui, problema principal a textului cuprins n art. 245 lit. b) C.muncii, respectiv art. 33 alin. (1) lit. a) din Legea
nr. 130/1996 are n vedere tcerea legiuitorului cu privire la situaia celuilalt partener social: ce se ntmpl n
cazul n care i nceteaz existena sindicatul reprezentativ? Se poate considera ntr-o astfel de situaie c de
drept i nceteaz existena i contractul colectiv de munc? Credem c rspunsul nu poate fi dect negativ
deoarece, pornind de la dispoziiile art. 14 din Legea nr. 130/1996 conform crora partea contractual este
reprezentat de salariai i nu reprezentanii acestora, atta vreme ct la nivelul unui angajator exist chiar i un
singur salariat, contractul colectiv de munc nu poate nceta de drept dac cei ce au semnat pentru salariai fie
sindicat reprezentativ, fie reprezentani ai salariailor nu mai exist.
C. ncetarea contractului colectiv de munc prin acordul prilor
Contractul colectiv de munc poate nceta prin acordul prilor. Astfel, ori de cte ori prile hotrsc, ca
nainte de expirarea termenului, un contract de munc s nu mai fie aplicabil, acel contract nceteaz n mod
convenional. Astfel, se realizeaz o reflectare a principiului contractualist mutuus conssensus, mutuus
dissensus.
Consimmntul prilor trebuie s mbrace forma scris, avnd n vedere c nsui contractul colectiv de
munc este un contract formal.
D. ncetarea contractului colectiv de munc n cazul reorganizrii unei persoane juridice
Articolul 33 alin. (2) din Legea nr. 130/1996 stabilete c un contractul colectiv de munc poate nceta i n cazul
reorganizrii unei persoane juridice n raport cu modalitatea specific n care are loc reorganizarea.
Fcnd aplicarea acestui text la dispoziiile de principiu ce se regsesc, de exemplu, n cazul Legii nr. 31/1990
privind societile comerciale, ar rezulta c reorganizarea societilor comerciale prin divizare sau fuziune ar
putea conduce i la ncetarea existenei contractului colectiv de munc. Este de menionat faptul c atunci cnd
n materie comercial intervine o reorganizare a societii comerciale aceasta poate presupune dizolvarea, dar
fr lichidare, pentru c reorganizarea conduce la o transmisiune a patrimoniului universal sau cu titlu universal.

2. Situaia contractului colectiv de munc n cazul transferului de ntreprindere


Aceast soluie raportat la reglementrile specifice din dreptul muncii conduce la incidena reglementrilor
specifice referitoare la transferul de ntreprindere . Astfel, dac intervine o absorbie sau o divizare, atunci
conform dispoziiilor art. 169-170 C.muncii, ca de altfel i n conformitate cu Legea special nr. 67/2006,
contractele individuale de munc ale salariailor transferai ca urmare a fuziunii sau divizrii sunt preluate ntocmai
de cesionar. Totodat, drepturile colective rezultate din contractele colective de munc ale acelor salariai ce se
regseau la nivelul cedentului sunt dobndite de ctre salariaii transferai care beneficiaz de aceste drepturi pe
toat durata de existen a contractului colectiv de munc ce ar fi funcionat la unitatea cedent, aceste drepturi
colective fiind ctigate temporar n individualitatea fiecrui salariat cedat. n mod excepional, conform Legii nr.
67/2006, exist posibilitatea renegocierii la noul angajator a unor astfel de drepturi n cazul n care contractul

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

colectiv de munc de la nivelul angajatorului cedent ar fi fost multianual, cu condiia ns ca o asemenea


renegociere s nu intervin mai devreme de un an de la data transferului.
Considerm c ceea ce se transmite de la cedent la cesionar prin intermediul salariatului cedat nu este nsui
contractul colectiv de munc, ci drepturile din contractul colectiv de munc ale salariatului cedat, superioare fa
de drepturile ce acesta le-ar regsi la angajatorul cesionar pentru c numai astfel s-ar realiza o protecie real a
salariatului cedat. n caz contrar, fr acordul salariatului, prin mutarea sa de la cedent la cesionar, salariatul ar
pierde dreptul de care ar beneficia temporar n baza contractului colectiv de munc existent la momentul
transferului su. Considerm ns c nu se poate admite nici ca salariatului respectiv s i se aplice nici ce n mod
normal ar trebui s i se aplice, respectiv contractul colectiv de munc al noului angajator, ntr-o astfel de situaie
salariatului nu i se aplic dou contracte colective de munc, ci unul singur, acela al noului su angajator,
drepturile din contractul colectiv de munc de la angajatorul cedent fiind, aa cum am artat mai sus, ctigate
temporar n nsui individualitatea acelui salariat.
Avnd n vedere faptul c mecanismul transferului de ntreprindere nu presupune de principiu acordul salariatului,
chiar dac salariatul cedat ar avea ntr-o astfel de situaie un statut mai avantajos fa de ceilali salariai de la
cesionar, nu s-ar putea pune problema sancionrii unei discriminri fiind avut n vedere eventual doar o situaie
de discriminare pozitiv.
n ce privete situaia contractelor colective de munc de la nivelul angajatorului cesionar, analiza se realizeaz n
funcie de forma de reorganizare pentru care s-a optat. n cazul n care se pune problema unei dizolvri (fr
lichidare este cazul, de exemplu, a divizrii totale) sau a fuziunii prin comasare sau a fuziunii prin absorbie,
atunci cnd este absorbit n ntregime cedentul, contractul colectiv de munc ar trebui s nceteze. Analiznd ns
i dispoziia existent la art. 245 lit. b) C.muncii, respectiv art. 33 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996 aceast
cauz de ncetare nu ar fi specific fiind vorba despre o dizolvare propriu-zis.
n cazul reorganizrii prin divizare parial, angajatorul care se divide rmne cu contractul colectiv de munc
pentru partea nesupus divizrii. La fel, i n cazul absorbiei, pentru angajatorul care absoarbe nu se pune
problema ncetrii contractului colectiv de munc.

3. Obligativitatea notificrii n cazul ncetrii sau suspendrii contractului colectiv de munc


Articolul 33 alin. (4) din Legea nr. 130/1996 stabilete i obligativitatea notificrii n cazul ncetrii sau
suspendrii contractului colectiv de munc . Notificarea se va face ctre organul la care contractul
colectiv de munc a fost depus pentru nregistrare. Este de observat c n cazul notificrii ncetrii sau
suspendrii contractului legea impune un termen nuntrul cruia aceasta trebuie realizat, respectiv un termen
de 5 zile. Notificarea urmeaz a fi fcut n scris de ctre oricare dintre partenerii sociali.
Magda Volonciu

Art. 246.
[Suspendarea contractului]

Aplicarea contractului colectiv de munc poate fi suspendat prin acordul de voin al prilor
ori n caz de for major.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i urm.;
. Beligrdeanu, Exist incompatibilitate ntre durata nedeterminat a contractului individual de munc i durata
determinat a contractelor colective de munc?, n Dreptul nr. 4/1992, p. 17; C.A. Moarc, Comunicarea i
comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p. 85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat
teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 144 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr. tefnescu, Contractele
colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i practic, n R.D.C. nr.
4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv
de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu, Coninutul contractului
colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004,
p. 13-18; I.Tr. tefnescu, . Beligrdeanu, nelesul i sfera de aplicare a noiunilor de for major i caz
fortuit n dreptul muncii, n Dreptul nr. 6/2008, p. 35-36; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2007, p. 711-712; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2007, p. 310 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

813-815; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea colectiv, n R.D.C.
nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti,
Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 119129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu, Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed. Hamangiu, Bucureti,
2009, p. 420-421; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale, Ed. Rosetti, Bucureti,
2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI SAST, Braov, 1999,
p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n S.D.R. nr. 1-2/1999, p.
95-99.

Comentariu
Spre deosebire de dispoziiile din legea special, Legea nr. 130/1996, art. 246 C.muncii analizeaz dou
modaliti de suspendare a contractului colectiv de munc, respectiv suspendarea convenional i
suspendarea determinat de un caz de for major.
Articolul 32 din Legea nr. 130/1996 reglementeaz un caz special de suspendare a contractului colectiv de
munc, respectiv situaia n care executarea contractului se suspend pe durata grevei dac nu este
posibil continuarea activitii de ctre salariaii care nu particip la grev.
Suplimentar, art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996 face referire i la situaia suspendrii convenionale a
contractului colectiv de munc. Din compararea textelor ce se regsesc n Codul muncii, respectiv n legea cadru
cu privire la suspendarea contractului colectiv de munc, se pot concluziona urmtoarele:
contractul colectiv de munc se suspend prin convenia prilor, ntr-o astfel de situaie fiind necesar
notificarea autoritii la care contractul a fost nregistrat n termen de 5 zile de la momentul interveniei
suspendrii;
s-ar putea considera c art. 246 C.muncii lrgete sfera de aplicare a legii cadru, n condiiile n care i
suspendarea contractului colectiv de munc ntemeiat pe dispoziiile art. 32 din Legea nr. 130/1996 ar
reprezenta o cauz de suspendare a contractului ca rezultat al interveniei forei majore.
Altfel spus, n msura n care la nivelul unei uniti se declaneaz o grev i n mod obiectiv activitatea nu mai
poate fi continuat cu salariaii negreviti, contractul colectiv de munc s-ar suspenda, aceast situaie fiind
echivalat cu fora major. Totui, n practica social, doar n anumite cutume comerciale se admite c greva ar
reprezenta o cauz de for major. Aceasta ar nsemna c art. 246 C.muncii face referire la o alt situaie, alta
dect cea despre care reglementeaz art. 32 din legea cadru. Cum Codul muncii este ulterior ca aplicabilitate n
timp Legii nr. 130/1996, dispoziia art. 246 ce presupune lrgirea cauzelor ce conduc la suspendarea contractului
colectiv de munc trebuie avut n vedere. n consecin, un contract colectiv de munc se suspend i n cazul
interveniei oricrei cauze de for major.
Legea nr. 130/1996 este o lege cadru, dispoziiile sale nu pot fi nlturate dect printr-o abrogare expres. Nu
credem c intenia legiuitorului Codului muncii a fost n sensul nlturrii cauzei de suspendare a contractului
colectiv de munc n situaia grevei dac nu mai este posibil continuarea activitii cu ceilali
salariai. Pe de alt parte ns, credem c n cazul grevei ceea ce intereseaz cel mai mult nu este soarta
contractului colectiv de munc, ci a celui individual, interesnd n ce msur dac activitatea nu poate continua,
un angajator i poate trimite acas pe salariaii negreviti.
Credem c s-ar fi impus introducerea n Codul muncii a unei suspendrii specifice a contractului individual de
munc pentru aceste raiuni din iniiativa angajatorului, completndu-se corespunztor reglementarea cuprins n
art. 52 C.muncii , astfel cum exist reglementarea actual n art. 32 din Legea nr. 130/1996. Ar nsemna c n
anumite situaii, n baza acestui text, toate drepturile ctigate prin contractul colectiv de munc, indiferent dac
acestea sunt sau nu de natur salarial, s fie suspendate. n ce privesc drepturile salariale, raiunea unei astfel
de reglementri exist. n ce privesc ns celelalte drepturi care nu au coninut bnesc, dar care tind la protecia
sntii i securitii n munc membrilor participani la procesul muncii, soluia este discutabil. Credem c
responsabilitile n acest domeniu att n sarcina salariailor, inclusiv a salariailor greviti, ct i n sarcina
angajatorului trebuie s existe cu att mai mult ct, chiar dac nu ntotdeauna n mod legal exist tendina
derulrii unor greve cu ocuparea locului de munc.
Magda Volonciu

Art. 247.
[Reglementarea aplicabil n cazul inexistenei unui contract colectiv de munc]

n cazul n care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramur nu exist contract colectiv
de munc, se aplic contractul colectiv de munc ncheiat la nivel superior.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 262 i urm.; Al. Athanasiu, Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de munc, n Dreptul nr. 3/1997, p. 3-19; Al. Athanasiu, Drept social
comparat. Negocierea colectiv n rile occidentale i n Romnia, Universitatea din Bucureti, 1992, p. 5 i
urm.;C.A. Moarc, Comunicarea i comportamentul n negocierea contractelor, Ed. Artprint, Bucureti, 2005, p.
85-88; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p.
144 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 129 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Contractele colective de munc din cadrul societilor comerciale ntre prevederile legale, teorie i
practic, n R.D.C. nr. 4/1996, p. 47 i urm.; I.Tr. tefnescu, Consideraii referitoare la Legea nr. 130/1996
privind contractul colectiv de munc, n Revista de tiine Juridice nr. 1/1997, Craiova, p. 7-40; I.Tr. tefnescu,
Coninutul contractului colectiv de munc, n R.R.D.M. nr. 4/2004, p. 13-18; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 712; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii, ed. a 2-a, Ed. Universul Juridic,
Bucureti, 2007, p. 310 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex,
Bucureti, 2006, p. 815; Al. iclea, Principiile Organizaiei Internaionale a Muncii cu privire la negocierea
colectiv, n R.D.C. nr. 3/2001, p. 57; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul
muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 253 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2008, p. 119-129; L. U, F. Rotaru, S. Cristescu , Codul muncii adnotat, vol. II art. 154-298, Ed.
Hamangiu, Bucureti, 2009, p. 422-423; N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementri interne i internaionale,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2003, p. 109; M. Volonciu, Negocierea contractului colectiv de munc, Ed. Omnia UNI
SAST, Braov, 1999, p. 205 i urm.; M. Volonciu, nregistrarea i publicitatea contractului colectiv de munc, n
S.D.R. nr. 1-2/1999, p. 95-99.

Comentariu
Articolul 247 C.muncii consacr nc o dat faptul c la un nivel nu pot fi aplicate dintr-o dat mai multe contracte
colective de munc. Numai n msura n care la un anumit nivel nu exist ncheiat un contract colectiv de munc,
pentru ca fiecrui salariat din Romnia trebuie s-i fie aplicabil un contract colectiv, se admite aplicabilitatea celui
imediat superior. ntotdeauna va exista un contract colectiv de munc superior aplicabil deoarece, n ultim
instan, avnd n vedere dispoziiile art. 241 alin. (1) lit. d) C.muncii, respectiv art. 11 alin. (1) lit. d) din Legea nr.
130/1996, sunt aplicabile dispoziiile contractului colectiv de munc de la nivel naional. Oricum, practica n sensul
aplicabilitii automate a tuturor contractelor superioare incidente este greit, raportat i la dispoziiile art. 247
C.muncii .
Pentru dezvoltri, a se vedea cele cuprinse n comentariul de la art. 241.
Magda Volonciu

Titlul IX
Conflictele de munc

Capitolul I - Dispoziii generale


Capitolul II - Greva
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Capitolul I
Dispoziii generale

Art. 248. - [Definiii]


Art. 249. - [Reglementarea special a soluionrii conflictelor de munc]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 248.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

[Definiii]
(1) Conflictul de munc reprezint orice dezacord intervenit ntre partenerii sociali, n

raporturile de munc.
(2) Conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii
contractelor colective de munc sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional,
social sau economic ale salariailor, denumite conflicte de interese.
(3) Conflictele de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor
obligaii decurgnd din legi ori din alte acte normative, precum i din contractele colective sau
individuale de munc sunt conflicte referitoare la drepturile salariailor, denumite conflicte de
drepturi.
Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 305 i urm.; Fr. Carinci, Diritto
dellavoro, UTET giuridica, Torino, 2007; C. Clinoiu, Jurisdicia muncii, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 1998, p. 48;
O.M. Corsiuc, Soluionarea conflictelor de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2004, p. 23; R. Dimitriu,
Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna Economic, Bucureti, 2006, p. 48; M. Fodor, Unele
consideraii privind competena soluionrii conflictelor de munc i a litigiilor de munc. Impactul elementelor de
extraneitate asupra competenei soluionrii litigiilor i conflictelor de munc, n R.R.D.M. nr. 1/2004, p. 120-121;
S. Ghimpu, Al. iclea, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti 2001, p. 783 i urm.; G. Giugni, Diritto sindacale,
Cacucci Editore, Bori, 1996; V. Popa, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2004, p. 38-39; A. Supio, Droit du
travail les jurisdictions du travail, t. 9, Dalloz, 1987, Paris; I.T. tefnescu, Conflictele de munc, Ed. Lumina
Lex, Bucureti, 2000, p. 14 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, vol. II, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2003, p. 257 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 681 i
urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 814
i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 713-714; Al. iclea, Codul muncii
adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 816-819; Al. iclea, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Rosetti, Bucureti, 2006, p. 779 i urm.; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca ,
Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 768 i urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer,
Bucureti, 2008, p. 507 i urm.; J.M. Verdier, A. Cocuret, M.A. Souriac, Droit du travail, 12 d., Dalloz, 2002,
p. 615 i urm.; E. Vieru, D. Vieru, Dreptul muncii, Ed. Lucman, Bucureti, 2004, p. 201.

Comentariu
Actualizare 2012 - citete aici textul la zi al comentariului, n volumul "Codul muncii - Comentariu pe articole
- Actualizare

1. Coninutul i trsturile conflictului de munc


Codul muncii definete n termeni sintetici coninutul i trsturile conflictului de munc. n principiu, prevederile
sale reitereaz generic principalele aspecte ale conflictului de munc aa cum erau reglementate prin legislaia
special, adoptat anterior intrrii sale n vigoare. Ne referim, desigur, i cu precdere la Legea nr. 168/1999 .
Astfel, n legislaia special (Legea nr. 168/1999) conflictul de munc este definit drept nenelegerile
dintre salariai i unitile n care sunt ncadrai . Aceast formulare difer substanial de cea avansat de
Codul muncii care se refer la partenerii sociali ca poteniali adversari ntr-un conflict de munc. Ca atare,
rezult c legiuitorul a dorit s extind obiectul juridic al conflictului de munc i la reprezentanii tradiionali ai
salariailor i angajatorilor, respectiv la sindicate i asociaii patronale.
Pe temeiul acestei concluzii socotim c sunt conflicte de munc i cele care decurg din exercitarea n
nume propriu a unor drepturi i obligaii de ctre asociaiile patronale i organizaiile sindicale .
De pild, obligaia patronului (angajatorului) de a asigura desfurarea activitii organizaiei sindicale, indiferent
de izvorul juridic al acestei ndatoriri, constituie, n caz de nendeplinire, un conflict de munc, cu toate
consecinele pe plan jurisdicional ce decurg de aici.
n fine, se impune precizarea c pentru a considera un atare litigiu drept conflict de munc este necesar
stabilirea unei legturi strnse, de ordin cauzal ntre natura juridic a obligaiei nclcate i
coninutul raporturilor juridice de munc.

2. Clasificarea conflictelor de munc


n legtur cu aceast summa divisio operat de legiuitor ct privete clasificarea conflictelor de munc n
conflicte de interese i conflicte de drepturi se impun unele precizri.
n primul rnd, reglementarea n vigoare a urmrit s separe ct mai bine n raport cu obiectul conflictului de
munc tipul de jurisdicie aplicabil. n ali termeni, prin aceast difereniere, n raport cu obiectul conflictului, s-au
decantat jurisdiciile incidente. De altfel, legislaiile moderne au avansat i n alte ri soluii similare. Fie c s-au
acreditat jurisdicii diferite n raport cu obiectul litigiului similar cu legislaia romneasc, fie n raport cu natura

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

individual sau colectiv a conflictului de munc. Diferenierea regulilor jurisdicionale pe tipologii de conflicte de
munc reprezint, fr ndoial, expresia rafinrii i acreditrii, fr rezerve, a principiului specializrii
jurisdiciei.

3. Obiectul conflictelor de interese


Conform legii, conflictele de interese au ca obiect nenelegerile ce intervin ntre salariai i angajatori n legtur
cu nceperea, desfurarea i ncheierea negocierilor colective.
n considerarea definiiei de mai sus, trebuie excluse din rndul conflictelor de interese revendicrile salariailor
pentru a cror rezolvare este necesar adoptarea unui act normativ.
Desigur c soluia promovat de Legea nr. 168/1999 privind posibilitatea declanrii unui conflict de
interese la orice nivel al negocierii colective (naional, ramur, grupuri de uniti, unitate) rmne pe
deplin valabil i n contextul prevederilor Codului muncii.
Evident c pentru declanarea unui asemenea conflict la alte nivele dect unitatea este necesar nregistrarea
acestuia la toate unitile componente ale federaiei sindicale respective. Aceast soluie ilustreaz opiunea
legiuitorului de a legitima un conflict de interese la nivel de ramur doar ca sum a conflictelor de interese de
la nivelul unitilor, singurul nivel unde legea stabilete obligaia de a negocia ca obligaie juridic.
Pe de alt parte, apreciem c pentru declanarea unui conflict de interese la nivele superioare unitii este
suficient ca angajatorul s refuze total ori parial satisfacerea revendicrilor formulate de salariai i nu
parcurgerea procedurii de conciliere obligatorie.
Conflictul de interese poate fi declanat i la nivel de subunitate doar n msura n care personalul din aceste
structuri i-a negociat distinct drepturile n cadrul contractului colectiv de munc. n caz contrar, principiul unitii
negocierii colective i a unui singur contract colectiv de munc ar fi nclcat.

4. Declanarea conflictelor de interese


Potrivit legislaiei completatoare a Codului muncii (art. 12 din Legea nr. 168/1999), conflictele de interese pot fi
declanate n urmtoarele situaii:
unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care nu au ncheiat
un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc anterior a ncetat;
unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile au fost definitivate;
unitatea nu-i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de a ncepe negocierile anuale obligatorii privind
salariile, durata timpului de lucru i condiiile de munc;
n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de
lucru i condiiile de munc.
n raport cu cele de mai sus rezult c legiuitorul a limitat expres i explicit ipotezele n care poate fi declanat
un conflict de interese.
Totodat, este evident voina legii de a ntemeia conceptul de conflict de interese exclusiv n legtur cu
ndeplinirea obligaiei de negociere colectiv.
n cea de a doua ipotez, legiuitorul consacr teza conform creia, orice interes salarial nesatisfcut cu
ocazia negocierii colective poate constitui motiv de declanare a conflictului de interese . Cu alte
cuvinte, legea ilustreaz, n mod neechivoc, principiul ameliorrii statutului salarial mbuntirea condiiilor de
munc prin intermediul negocierii colective i, totodat, confer garanii juridice mijloace de constrngere pentru
punerea sa n practic.
n cel de-al treilea caz, avem de a face cu o mprejurare mai rar ntlnit n practic, respectiv aceea cnd prile
aflate n negociere ajung la un acord colectiv , dar angajatorul refuz s-l semneze, ceea ce are
drept efect imposibilitatea legal de a-l nregistra i, desigur, de a produce efecte juridice. Conform legii, doar din
momentul nregistrrii contractul colectiv de munc devine aplicabil genernd drepturi i obligaii n sarcina
prilor. Posibilitatea recunoscut salariailor de a declana n acest caz conflictul de interese are ca suport legal
nendeplinirea obligaiei de a negocia din partea angajatorului, prin refuzul semnrii unui contract colectiv asupra
coninutului cruia prile conveniser prin negociere.
Ipoteza reglementat n art. 12 lit. d) din Legea nr. 168/1999 are n vedere situaia contractelor colective de
munc ncheiate la nivel de unitate (companie) pe o perioad mai mare de 1 an. n acest caz, legea coroboreaz,
n mod natural, obiectul conflictului de interese cu obligaia pe care o are angajatorul conform Legii nr. 130/1996
de a renegocia anual anumite drepturi salariale ce fac obiectul contractelor colective de munc multianuale.
Ct privete ultima ipotez, declanarea conflictului de interese ca urmare a divergenei

partenerilor sociali asupra salariilor, duratei timpului de lucru, programului de lucru i


condiiilor de munc, se impun unele precizri.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Formula legislativ mai nainte menionat a fost introdus prin Legea nr. 261/2007 pentru a curma anumite
situaii echivoce produse n practic. Ne referim la faptul c anterior modificrii art. 12 din Legea nr. 168/1999 n
cazul negocierii colective viznd drepturi salariale cuprinse n contracte colective de munc multianuale se
considera, uneori, c declanarea conflictului de munc poate fi generat doar de refuzul angajatorului de a iniia
negocierea colectiv i nu de mprejurarea nesatisfacerii doleanelor salariailor.
Din punctul nostru de vedere, practica anterioar Legii nr. 261/2007 a ntemeiat greit o asemenea ipotez pe
dispoziiile art. 12 lit. d) din Legea nr. 168/1999, ntruct acest text de lege se referea exclusiv la obligaia
angajatorului de a iniia negocierea colectiv. Pentru ipoteza n care odat declanat negocierea colectiv,
prile nu convin asupra unui coninut reciproc convenabil al contractului colectiv de munc, temeiul
conflictului de interese l reprezint ntotdeauna art. 12 lit. b) din lege . n ali termeni, acest articol de
lege reprezint numitorul comun pentru declanarea conflictelor de interese ori de cte ori motivul conflictului l
reprezint nenelegerea prilor ct privete coninutul i nivelul drepturilor negociate. Pentru acest motiv
considerm c introducerea art. 12 lit. e) n Legea nr. 168/1999 a fost n bun msur inutil, dar pentru
facilitarea unei practici uniforme poate fi socotit ca binevenit.
n alt ordine de idei, este de subliniat faptul c Legea nr. 168/1999 interzice expres (art. 13)
declanarea conflictelor de interese pe durata de aplicare a contractelor colective de munc .
Aceast soluie are dou raiuni:
n primul rnd, este vorba de faptul c legiuitorul condiioneaz n mod absolut i exclusiv declanarea
conflictului de interese de procedura negocierii colective i c, odat aceasta ncheiat printr-un contract colectiv
de munc, nu se mai pune problema declanrii legale a conflictului de interese.
n al doilea rnd, subliniem faptul c legiuitorul romn a optat pentru aa-numita concepie de pace social
absolut, conform creia, pe parcursul aplicabilitii contractului colectiv de munc, este exclus utilizarea
mijloacelor de presiune salarial specific unui conflict de interese.
Aceast concepie nu este amendat nici prin dispoziiile art. 13 alin. (2) din Legea nr. 168/1999 care permit
declanarea conflictelor de interese n cazurile prevzute de art. 12 lit. d) i e), ntruct n ambele ipoteze este
vorba de procese de negociere colectiv n legtur cu care declanarea conflictului de interese este legal
posibil. Putem aadar statua c, potrivit legislaiei romneti, conflictul de interese se poate declana n legtur
cu negocierea colectiv, indiferent de faptul c aceasta premerge ncheierea unui contract colectiv de munc sau
are loc, conform legii, pe parcursul executrii acestuia. Esenial pentru aplicarea corect a legii este ca acest
conflict s se nasc dintr-o negociere colectiv reglementat ca atare de lege. De altfel, o soluie identic a
promovat i Curtea Constituional vizavi de limitele de aplicabilitate ale art. 13 din Legea nr. 168/1999.

5. Obiectul conflictelor de drepturi


Conflictele de drepturi sunt doar definite n cuprinsul Codului muncii, problematica juridic privind obiectul
acestora, precum i procedura de soluionare fiind apanajul legislaiei speciale care completeaz corespunztor
dispoziiile de principiu ale codului. n legtur cu problematica conflictelor de drepturi, ne vom referi sintetic la
principalele caracteristici pe care le prezint. ntr-o formulare general, conflictul de drepturi este acel
conflict supus ori susceptibil de a fi supus unui organ de jurisdicie intern sau internaional .
n privina obiectului, conflictele de drepturi vizeaz drepturile i obligaiile ce decurg din ncheierea, executarea
ori ncetarea contractului individual de munc, precum i din constatarea ncetrii contractului colectiv de munc,
precum i din constatarea nulitii acestora.
Practica judiciar a statuat, deseori, c prin conflicte de munc (litigii de munc) nu se neleg numai litigiile
care izvorsc din modul n care angajatul presteaz munca i cel care angajeaz, pltete remuneraii
corespunztoare sau cele n legtur cu timpul de munc i de odihn, ci i toate litigiile legate de modul n
care se desfoar activitatea n unitate , inclusiv cele referitoare la rspunderea pentru fapte ilicite
svrite n procesul de munc sau cu ocazia lui. n acest context, au fost calificate drept litigii de munc i
nenelegerile privind drepturile ivite n legtur cu obligarea la plat a salariatului vinovat de producerea unui
accident de munc soldat cu vtmarea altui angajat.
Aadar, conflictele de drepturi vizeaz, prin definiie, nenelegerile privind drepturile i obligaiile

generate de contractul individual sau colectiv de munc, indiferent de durata acestuia ori
forma de salarizare. n conse-cin, litigiile de munc nu pot avea ca obiect simple vocaii. Semnificativ n
acest sens este practica judiciar care a statuat c emiterea unor acte de ctre angajator care implic dreptul su
exclusiv de apreciere nu poate genera un conflict de drepturi i, ca atare, ele nu sunt cenzurabile pe cale
jurisdicional. De pild, neacordarea salariului de merit nu ndreptete salariatul n cauz s formuleze
contestaii la instanele judectoreti.
De altfel, necesitatea unei mai clare descrieri a conflictelor de drepturi s-a materializat n legislaia muncii mai
recent prin promovarea unei clarificri a conflictelor de munc, dup cum urmeaz:
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractul colectiv de munc;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

conflictele n legtur cu constatarea nulitii contractelor individuale sau colective de munc ori a unora din
clauzele acestora;
conflictele n legtur cu constatarea ncetrii aplicrii contractelor colective de munc.
O atare sistematizare a conflictelor de drepturi a ameliorat cadrul legislativ i a eliminat unele interpretri contrare
spiritului conflictelor de drepturi.
n acest sens, putem constata c litigiile generate de nerespectarea contractului colectiv de munc privind
calificarea juridic de conflicte de munc mpiedic derapaje de interpretare care permiteau n trecut asimilarea
lor cu litigiile administrative. Pe de alt parte, legea nltur n mod categoric de la aplicarea dispoziiilor sale
raporturile juridice care se ntemeiaz pe alte acte juridice dect contractul individual sau colectiv de munc (de
pild, contractele civile de mandat ori de servicii).
Totodat, n ce privesc contractele colective de munc, nu constituie conflicte de drepturi nenelegerile
precontractuale; prin ipotez acestea pot face obiectul unui conflict de interese.

6. Prile conflictului de drepturi


n conflictele de drepturi, prile litigante sunt angajatorul i salariatul n conflictele individuale de munc i
prile contractului colectiv de munc, innd seama, n acest caz, de nivelul la care s-a ncheiat contractul
colectiv de munc (unitate, grup de uniti, ramur, naional).
a) Salariatul are legitimitate procesual ca urmare a calitii sale de parte n contractul individual de munc.
n acest context, precizm c persoana fizic, angajat, poate fi parte ntr-un litigiu de munc i dup

ncetarea contractului de munc, dac nenelegerile supuse judecii sunt generate de


respectivul contract. Este cazul litigiilor avnd drept obiect acordarea unor drepturi de asigurri sociale,
compensarea concediului de odihn neefectuat n natur, obligarea la plata despgubirilor produse de angajat,
restituirea sumelor de bani primite n mod nedatorat. n mod excepional, poate avea calitate de parte n conflictul
de munc i o persoan care nu are raport de munc cu angajatorul. Astfel, motenitorii salariatului pot fi
chemai n judecat de ctre angajator pentru daunele produse de fostul su salariat.
O problema controversat vizeaz modul de exercitare a drepturilor procesuale de ctre minorii-angajai n
vrst de 15-16 ani. n jurispruden s-a conturat soluia dup care n acest caz asistena minorului de ctre
reprezentanii legali nu este necesar n timp ce doctrina promoveaz teza contrar. Apreciem c punctul de
vedere doctrinar, asistena obligatorie a minorului prin reprezentantul legal, este cel corect, ntruct participarea
ntr-un proces a minorului trebuie realizat n condiiile asigurrii tuturor garaniilor procesuale, inclusiv prin
asistena din partea reprezentanilor legali. Asistena n proces a minorului salariat se materializeaz prin dreptul
i obligaia reprezentanilor si legali de a semna alturi de el orice aciune n justiie i de a fi citai n proces.
b) Angajatorul este, n nelesul legii, persoana fizic sau juridic care utilizeaz fora de munc salariat.
Pentru a putea sta n proces, angajatorul trebuie s aib capacitate procesual, respectiv
personalitate juridic. n practica judiciar s-a pus problema participrii n proces a unor uniti fr
personalitate juridic dar care, pe baza mputernicirii date de persoana juridic competent, au ncheiat contracte
de munc. Considerm c n conflictele de munc ce vizeaz coninutul contractelor de munc astfel ncheiate,
doar angajatorul persoan juridic va avea calitatea de parte n proces, ntruct efectele mputernicirii de
reprezentare date n vederea ncheierii contractului de munc nu pot fi extinse i n domeniul actelor de
procedur, atta vreme ct prin dispoziiile exprese ale art. 41 C.proc.civ. capacitatea procesual este
recunoscut exclusiv unitilor cu personalitate juridic.
c) n conflictele de munc o problem aparte o constituie participarea terilor.
Este cunoscut faptul c n procesul civil, participarea terilor se realizeaz n urmtoarele modaliti:
intervenia voluntar principal prin care intervenientul valorific un drept propriu;
intervenia voluntar accesorie prin care se vizeaz aprarea drepturilor uneia din prile n litigiu;
intervenia forat constnd, dup caz, n chemarea n judecat a altei persoane, chemarea n garanie,
artarea titularului dreptului.
ntruct prevederile art. 295 C.muncii permit aplicarea legislaiei civile n raporturile juridice de munc, s-ar putea
deduce c toate formele de participare a terilor n procesul civil sunt, n egal msur, posibile i n conflictele de
drepturi. innd ns seama de specificul raporturilor juridice de munc i, cu precdere, de caracterul personal al
contractului de munc, jurisprudena i sub imperiul vechiului cod a statuat n mod constant c n conflictele de
munc sunt admisibile doar interveniile accesorii. Aceast soluie este pe deplin aplicabil i n contextul
actualului Cod al muncii.
n esen, jurisprudena a formulat aceast soluie dup cum urmeaz: n litigiile (conflictele) de munc se poate
face cerere de intervenie accesorie n cazurile n care o alt persoan ncadrat n aceeai unitate are interesul
de a se altura fie unitii prte, fie salariatului pentru a contribui la soluionarea just a unor mprejurri care o
intereseaz i pe ea.
n mod constant s-a apreciat c intervenia accesorie este posibil n urmtoarea situaie: n litigiile
(conflictele de drepturi) patrimoniale pot interveni cei care rspund n subsidiar ori autorii plilor nedatorate,

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ntruct, odat dovedit nevinovia autorilor direci ai prejudiciilor sau a beneficiarilor plilor nedatorate, vor fi
aprai de rspundere.

Cererea de intervenie promovat n aceste dou ipoteze trebuie s ndeplineasc toate condiiile de fond i
form pe care legea le stabilete pentru aciunea principal.
Totodat, participarea terilor n litigiile (conflictele) de munc a fost acreditat n practica judiciar i pentru
ipoteza n care angajatorii solicit introducerea n cauz a celor crora le revine o rspundere patrimonial n mod
subsidiar. n acest sens, instana suprem a statuat c unitatea are dreptul s introduc n cauz pe cel care a
nlesnit producerea pagubei ori a dispus efectuarea plii nedatorate pentru a-i face opozabile probele
administrate. Ca urmare a introducerii n proces, cel n cauz devine parte litigant i este ndreptit s ridice
excepii, s propun probe, s formuleze concluzii.
n fine, menionm c cererea de intervenie accesorie poate fi promovat n sprijinul salariatului prt n cadrul
aciunii de despgubire formulat de angajator i de ctre persoana care nu are calitatea de salariat. Astfel,
garanii gestionarului pot interveni n litigiile (conflictele) generate de obligarea la plata despgubirilor a
gestionarilor, ntruct prin formularea cererii de intervenie acetia au interesul de a dovedi nevinovia
gestionarului i, pe cale de consecin, exonerarea lor de plata despgubirilor.
d) Procurorul poate, conform art. 45 C.proc.civ., s porneasc aciunea civil ori de cte ori este necesar
aprarea drepturilor i intereselor legitime ale minorilor, precum i ale persoanelor puse sub interdicie, precum i
n alte cazuri prevzute de lege.
Procurorul poate pune concluzii n price proces civil, n orice faz a acestuia, dac apreciaz c este necesar
pentru aprarea ordinii de drept, a drepturilor i libertilor cetenilor.
S-a considerat n mod constant c procurorul poate participa i n conflictele de munc, ntruct art. 45 C.proc.civ.
permite acest lucru.
e) Sindicatele pot, conform art. 28 din Legea nr. 54/2003, s apere drepturile membrilor lor ce decurg din
legislaia muncii, statutele funcionarilor publici, contractele colective i individuale de munc, precum i din
acordurile privind raporturile de serviciu ale funcionarilor publici, n faa instanelor judectoreti, organelor de
jurisdicie, a altor instituii sau autoriti ale statului, prin aprtori proprii sau alei.
n realizarea acestor prerogative, legea sindicatelor stabilete c sindicatul are dreptul de a formula aciuni n
justiie n numele membrilor si, fr a avea nevoie de un mandat din partea acestora. Desigur c aciunea nu va
fi introdus ori continuat de sindicat dac salariatul se opune sau renun la judecat. Evident c poziia n
proces a sindicatului mbrac forma unei intervenii accesorii, de natur a ntri poziia procesual a
salariatului. Dimpotriv, cnd conflictul de drepturi privete contractul colectiv de munc, sindicatul care l-a
semnat particip n proces n calitate de parte litigant exercitnd toate drepturile procesuale prevzute de lege.
Mai mult dect att, sindicatul poate participa n calitate de intervenient principal ori de coreclamant i n
conflictele individuale generate de nerespectarea n contractele individuale de munc a drepturilor stabilite prin
clauzele contractului colectiv de munc. De pild, este legitim aciunea n justiie formulat de sindicat prin care
acesta contest decizia de liceniere a unui salariat pe motivul apartenenei acestuia la un sindicat ori pentru
exercitarea unor drepturi sindicale.
n acest sens, literatura i jurisprudena strin au statuat c n orice conflict individual de munc sindicatele au
legitimitate procesual dac motivele care au generat conflictul de munc se refer la nclcarea unor drepturi
recunoscute sindicatelor (dreptul la liber asociere, dreptul la aciune sindical etc.).
Alexandru Athanasiu

Art. 249.
[Reglementarea special a soluionrii conflictelor de munc]

Procedura de soluionare a conflictelor de munc se stabilete prin lege special.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 316 i urm.; Fl.A. Baias, V.
Belegante, Medierea o altfel de justiie, n R.D.C. nr. 7-8/2002, p. 67-97; . Beligrdeanu, Examen de
ansamblu asupra Legii nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, n Dreptul nr. 1/2000, p. 8; .
Beligrdeanu, Corelaii ntre Legea nr. 192/1996 privind medierea i organizarea profesiei de mediator i dreptul
muncii, n Dreptul nr. 10/2006, p. 87-97; R. Dimitriu, Soluionarea conflictelor de munc prin conciliere i
mediere, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p. 32-42; R. Dimitriu, Conflictele de munc i soluionarea lor, Ed. Tribuna
Economic, Bucureti, 2006, p. 92-94; .M. Dobo-Lazr, Concilierea conflictelor de interese, n R.R.D.M. nr.
1/2008, p. 93-115; S. Ghimpu, Al iclea, Dreptul muncii, Casa de Editur i Pres ansa, Bucureti, 1995, p.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

420; I. Lazr, Mediere. Studiu asupra unei metode alternative de soluionare a conflictelor, n R.D.C. nr. 3/2006,
p. 49-56; I.Tr. tefnescu, Conflictele de munc, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2000, p. 23 i urm.; I.Tr.
tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 683 i urm.; I.Tr. tefnescu,
Tratat teoretic i practic de drept al muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 817 i urm.; Al. iclea,
Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu, Bucureti, 2007, p. 714-720; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat,
ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2006, p. 819-826; Al. iclea, A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan,
O. inca, Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 774-777; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters
Kluwer, Bucureti, 2008, p. 515 i urm.; G. Uluitu, Arbitrajul conflictelor de interese, n R.R.D.M. nr. 2/2004, p.
106 i urm.; A.M. Zack, Rglement des conflits du travail: Intrt des techniques professionnelles, Revue
Internationale du Travail nr. 1/1997, p. 103 i urm.

Comentariu
Textul comentat conine o norm de trimitere la legislaia special n materie, respectiv dispoziiile Legii nr.
168/1999. n acest context vom examina, pe rnd, prevederile legii menionate n legtur cu soluionarea
conflictelor de interese i a conflictelor de drepturi.

1. Soluionarea conflictelor de interese


A. Nivelurile la care pot fi declanate conflictele de interese
Conform Legii nr. 168/1999 (art. 9) conflictele de interese pot avea loc la urmtoarele niveluri:
la nivelul unitii;
la nivel de grup de uniti i de ramur;
la nivel naional.
De asemenea, conflictele de interese pot avea loc i la nivelul unor subuniti, compartimente sau al unor
grupuri de salariai care exercit aceeai profesie n aceeai unitate , n condiiile prevzute de lege.
Reprezentarea prilor n conflictele de interese are loc potrivit regulilor aplicabile pentru reprezentarea
partenerilor sociali la negocierea colectiv. De precizat, c n cazul conflictelor de interese de la nivelul
subunitilor, compartimentelor de lucru ori al salariailor care exercit aceeai profesie sunt, pe deplin, aplicabile
regulile de reprezentare proprii conflictelor de interese de la nivelul unitii.
B. Sesizarea unitii (angajatorului) n ipotezele de declanare a conflictelor de interese
n sistemul Legii nr. 168/1999 [art. 14 alin. (1)], ori de cte ori apare una din situaiile prevzute de art. 12,
sindicatul reprezentativ ori reprezentanii salariailor vor sesiza unitatea cu privire la mprejurarea respectiv. Din
punct de vedere formal, sesizarea este fcut n scris i cuprinde revendicrile salariailor, motivele pe care se
ntemeiaz i soluiile propuse. Sesizarea trebuie primit i nregistrat de unitate. Legea permite i
formularea verbal a sesizrii, dar numai n msura n care revendicrile respective au fost cuprinse ntr-un
proces-verbal ncheiat cu ocazia discuiilor purtate ntre partenerii sociali. Unitatea (angajatorul) sesizat are
obligaia legal de a rspunde n scris sindicatelor ori reprezentanilor salariailor n termen de 2 zile
lucrtoare de la primirea sesizrii, formulnd puncte de vedere n legtur cu fiecare din revendicrile prezentate.
Sub aspect procedural, conflictul se consider declanat dac:
unitatea (angajatorul) nu a rspuns la toate revendicrile salariailor;
unitatea (angajatorul) a rspuns, dar punctele de vedere exprimate nu sunt acceptabile pentru sindicat ori
pentru reprezentanii salariailor.
Sesizarea se semneaz de liderul sindical ori de ctre reprezentanii salariailor. Dac ntr-o unitate funcioneaz
mai multe sindicate reprezentative, este necesar ca reprezentanii lor s semneze toi sesizarea. n caz contrar,
sesizarea va produce efecte numai pentru sindicatul ori sindicatele care au semnat-o.
n legtur cu declanarea conflictelor de interese la nivelul grupurilor de uniti, de ramur sau
la nivel naional, trebuie precizat c ele urmeaz o procedur similar cu cele de la nivel de unitate, sub
condiia nregistrrii conflictului n fiecare dintre unitile componente.
Pentru o corect aplicare a legii n cazul conflictelor declanate la aceste nivele se impun urmtoarele precizri:
aceste conflicte de interese pot fi declanate pentru oricare din situaiile prevzute de art. 12 din lege;
procedura prealabil declanrii conflictului are loc la nivelul unitii;
soluionarea conflictului este obligatorie precedat de nregistrarea sa la nivelul unitii.
C. Concilierea conflictelor de interese

Concilierea reprezint procedura prin care prile n conflict ncearc prin dialogul dintre ele s
gseasc o soluie reciproc convenabil n vederea stingerii conflictului .
n sistemul legii (art. 17), dac s-a declanat conflictul de interese cu respectarea cerinelor legale susmenionate, sindicatul reprezentativ ori reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i
Proteciei Sociale prin organele teritoriale, n vederea concilierii.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Procedura concilierii este o etap obligatorie pe care prile n conflict nu o pot ocoli sau eluda, n caz contrar
conflictul de interese urmnd a fi privit ca ilegal. Pe cale de consecin, nu se mai poate recurge la grev n mod
legal dac nu a avut loc concilierea.
n esen, regulile de procedur aplicabile concilierii sunt urmtoarele:
sesizarea MMFPS cu urmtoarele meniuni: unitatea la care s-a declanat conflictul de interese, obiectul i
motivarea conflictului;
dovada ndeplinirii cerinelor legale (sesizarea unitii i rspunsul acesteia);
nominalizarea persoanelor delegate s reprezinte la conciliere sindicatele reprezentative sau, dup caz,
salariaii.
Pentru susinerea poziiilor lor, sindicatele reprezentative ori salariaii aleg o delegaie format din 2-5 persoane
care trebuie s ndeplineasc anumite condiii (vrst de 21 ani, salariat al unitii ori reprezentant al federaiei
ori confederaiei la care sindicatul este afiliat, reprezentantul sindical al salariailor nu a fost condamnat pentru
svrirea infraciunilor prevzute de art. 87 din Legea nr. 168/1999).
Delegaia patronal este compus din acelai numr de persoane fr ca legea s precizeze condiiile de
eligibilitate.
n termen de 24 de ore de la nregistrarea sesizrii, MMFPS desemneaz reprezentantul su pentru a participa
la concilierea conflictului.

Reprezentantului MMFPS i incumb dou obligaii reglementate expres de lege:


s comunice sesizarea unitii n 48 de ore de la desemnarea sa;
s convoace prile n vederea realizrii procedurii de conciliere nluntrul unui termen de maxim 7 zile de la
nregistrarea cererii.
Neconvocarea prilor n limita termenului de 7 zile dispenseaz prile n conflict de obligaia de a participa la
conciliere. Desigur c prile, prin acordul lor, pot participa la conciliere i dup expirarea termenului de 7 zile,
innd seama c termenul nu este de decdere, sanciunea nerespectrii sale fiind doar imposibilitatea concilierii
efectuate dup expirarea sa, fr acordul ambelor pri.
La data fixat pentru conciliere, delegatul MMFPS verific mputernicirile delegailor prilor n conflict i struie
ca acestea s acioneze pentru realizarea concilierii poziiilor lor. Delegatul MMFPS nu are competena s
sting conflictul printr-o decizie proprie, ntruct el nu are calitatea de arbitru.
Pe aceeai linie de gndire, n practica jurisdicional a Curii Constituionale s-a decis recent c reprezentantul
MMFPS nu are dreptul s analizeze pe fond obiectul conflictului de interese n raport cu prevederile Legii nr.
168/1999 ntruct nu este judector. Tot astfel, precizm c delegatul MMFPS nu poate s se substituie nici
mediatorului, atribuiile sale fiind limitate doar la ndrumrile pe care le poate da prilor litigante n legtur cu
dispoziiile legale aplicabile, precum i cu modalitile practice prin care prile ar putea stinge conflictul.
Susinerea prilor n conflict, precum i rezultatul dezbaterilor sunt consemnate ntr-un proces-verbal semnat
de pri i de delegatul ministerului. Procesul-verbal se ntocmete n 3 exemplare, cte unul pentru fiecare parte
i unul pentru delegatul ministerului.
D. Medierea conflictului de interese
Instituia juridic a medierii, introdus pentru prima dat n sistemul jurisdicional romnesc prin Legea nr.
168/1999, constituie o procedur de soluionare amiabil a conflictului de interese care const n
desemnarea unei persoane mediator, ter n raporturile dintre prile litigante i ales de acestea, mputernicit s
ncerce rezolvarea conflictului.
Procedura medierii, reglementat de Legea nr. 168/1999 nu se suprapune celei promovate de Legea nr.
109/1997 privind organizarea i funcionarea Consiliului Economic i Social (CES). Domeniul de mediere al CES
este distinct de cel prevzut de Legea nr. 168/1999, pe de o parte prin obiectul medierii, este vorba de conflicte
viznd politicile sectoriale, iar, pe de alt parte, prin obiectivul medierii CES care const n prentmpinarea
declanrii conflictelor de interese.
Conform Legii nr. 168/1999, medierea prezint o serie de caracteristici, dup cum urmeaz:
este o procedur facultativ, ntruct numai prin acordul prilor poate fi iniiat;
procedura de mediere se realizeaz de un mediator ales de prile litigante din rndul persoanelor stabilite
anual prin ordinul ministrului muncii, familiei i proteciei sociale pe baza acordului CES.
Precizm aici c la desemnarea pe lista ministerului a persoanelor care pot avea calitatea de mediatori n
conflictele de interese nu se aplic cerinele privind formarea profesional a acestora prevzute n Legea nr.
192/2006 privind medierea i organizarea profesiei de mediator.

Caracteristicile activitii de mediere constau n:


mediatorul este nvestit de lege cu dreptul de a propune o soluie prin care se urmrete stingerea conflictului
de interese;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

soluia propus de mediator nu este obligatorie pentru prile n conflict, afar dac acestea sunt de acord s o
aplice;
regulile procedurale dup care se desfoar medierea se stabilesc prin contractul colectiv de munc ncheiat
la nivel naional.
Potrivit clauzelor contractului colectiv de munc ncheiat la nivel naional, declanarea medierii este condiionat
de ncheierea, n acest scop, a unui proces-verbal.
n termen de 48 de ore de la ncheierea procesului-verbal, fiecare parte n conflict propune un numr de
persoane din rndul mediatorilor desemnai anual de ministrul muncii. Dac prile nu reuesc s aleag un
mediator, medierea nu mai are loc. Dimpotriv, dac prile convin asupra unei persoane pe care o aleg drept
mediator al conflictului, procedura continu dup cum urmeaz:
prile n conflict sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la dispoziia
acestuia actele necesare. Dac mediatorul are nelmuriri el poate cere, n maxim 72 de ore de la primirea actelor,
relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, la rezultatele
concilierii;
n termen de cel mult 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri care vor fi
reprezentate, de regul, dup aceleai reguli ca i la conciliere;
cu prilejul fiecrei ntlniri se ncheie un proces-verbal care se semneaz de mediator i de prile aflate n
conflict;
medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a acceptat
medierea. Depirea termenului semnific ncetarea medierii i deschide prilor litigante posibilitatea recurgerii la
arbitraj.
Din punctul nostru de vedere, aceast soluie promovat n doctrin avnd ca suport formularea legii trebuie
privit cu rezerve.
n primul rnd, este de subliniat faptul c procedura de soluionare a conflictelor de interese se
ntemeiaz pe ideea soluiilor amiabile necontencioase i, de regul, pe proceduri facultative. Din
aceast perspectiv soluia pe care o comentm apare ca deosebit de rigid impunnd o judecat de tip
maniheist conform cruia depirea celor 30 de zile atrage de plin drept ncetarea medierii.
n al doilea rnd, calificarea termenului de 30 de zile drept imperativ nu este ntru totul fundamentat. Este
de principiu c soluia propus de mediator nu este obligatorie pentru pri i, ca atare, acestea pot continua
conflictul chiar dac s-a realizat medierea. Pe de alt parte, raiunea reglementrii unui termen pentru
desfurarea procedurii de mediere a constat n prentmpinarea unui posibil abuz de drept din partea
angajatorului prin furnizarea cu ntrziere a documentelor necesare medierii. Pentru acest motiv socotind c fiind
vorba de un termen n favoarea prilor, acestea pot solicita continuarea medierii pn la finalizarea acesteia i
dup expirarea termenului de 30 de zile. De altfel, o soluie similar a fost promovat i n dreptul francez unde
medierea este reglementat ntr-o manier asemntoare cu cea din legislaia romneasc. Desigur c pentru
acurateea textului de lege n discuie [(art. 28 alin. (2)] se impune de lege ferenda completarea acestuia n
sensul c termenul de 30 de zile poate fi prelungit cu acordul prilor n conflict. Nimic ns nu mpiedic de lege
lata ca un text cu acest coninut s fie cuprins n contractul colectiv de munc ncheiat la nivel naional.
E. Arbitrajul conflictelor de interese
I. Noiune. Definiie
Arbitrajul este, n genere, definit drept o procedur de soluionare a unui conflict juridic de ctre un
arbitru. Recurgerea la arbitraj permite soluionarea mai rapid a litigiului pe baza unei proceduri flexibile, iar
calitatea actului jurisdicional este asigurat prin folosirea arbitrului care are cunotine aprofundate n domeniul
respectiv i inspir o ncredere mai mare prilor litigante, fiind ales de ctre acestea.
Utilizarea arbitrajului n conflictele de munc privete exclusiv conflictele de interese conform legii, arbitrajul
reprezentnd o procedur facultativ la care prile conflictului de interese pot recurge dac:
au parcurs procedura obligatorie a concilierii;
sunt de comun acord cu soluionarea prin arbitraj a conflictului de interese.
Modul n care este n prezent reglementat arbitrajul nltur deficienele din vechea reglementare (a se vedea
Legea nr. 15/1991) subliniate deseori n doctrin. Ne referim la faptul c arbitrajul devenea operaional doar n
cazul grevelor cu o durat de peste 20 de zile i care puneau n pericol interesele economiei naionale sau
interese de ordin umanitar. Pe de alt parte, apelul la procedura arbitrajului era monopolul MMFPS.
Dispoziiile legale sus-menionate nclcau principii fundamentale n materia jurisdiciei, ntruct prile litigante nu
aveau n egal msur dreptul de a sesiza arbitrajul, iar competena acestuia era restrns doar la conflicte care
generau greve de o anumit durat i cu efecte de un anumit tip.
Actuala reglementare d expresie juridic principiilor dup care funcioneaz arbitrajul conflictelor de munc i n
alte ri, permind valorificarea clauzelor compromisorii ncheiate de ctre prile contractului colectiv de munc.

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

O alt noutate pe care o promoveaz legea const n posibilitatea recunoscut prilor n conflict de a
recurge la arbitraj anterior declanrii grevei .
II. Comisia de arbitraj
Soluionarea conflictelor de interese prin arbitraj se realizeaz printr-o comisie de arbitraj alctuit din 3 arbitri
desemnai, dup cum urmeaz:
un arbitru desemnat de angajator;
un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii salariailor;
un arbitru desemnat de ctre MMFPS.
Regulile procedurii de arbitraj a conflictelor de interese sunt dezvoltate n Regulamentul privind procedura
de lucru a comisiei de arbitraj al conflictelor de interese aprobat prin Ordinul nr. 198/2000 al ministrului
Muncii i Proteciei Sociale i Ordinul nr. 358/2000 al ministrului Justiiei.
Conform regulamentului, arbitrii trebuie s aib studii superioare i vechime n specialitate de minim 5 ani. Ei sunt
nscrii ntr-o list pentru fiecare jude i separat pentru municipiul Bucureti. n aceast list se fac meniuni
privind numele i prenumele arbitrilor, locul de munc i se ataeaz pentru fiecare curriculum vitae. n activitatea
pe care o desfoar, arbitrii sunt independeni i impariali (art. 5) chiar dac au fost nominalizai de prile
litigante. Comisia de arbitraj a conflictelor de interese i desfoar activitatea la sediul MMFPS sau, dup caz,
la direciile teritoriale ale ministerului. Lucrrile de secretariat ale comisiei sunt asigurate de personalul MMFPS
sau al direciilor teritoriale prin compartimentele cu atribuii n domeniul nregistrrii conflictelor de interese.
Potrivit regulamentului, criteriile de compunere a comisiei de arbitraj se aplic, fr deosebire, tuturor conflictelor
de interese indiferent de nivelul la care s-au declanat.
III. Procedura arbitral
Ct privete procedura de lucru a comisiei, regulamentul promoveaz urmtoarele soluii de principiu:
Astfel, sesizarea comisiei de arbitraj are loc n baza unei cereri de arbitrare formulat n scris care se
nregistreaz la direcia teritorial a ministerului sau, dup caz, MMFPS.
Cererea de arbitrare trebuie s conin urmtoarele meniuni:
denumirea prilor, sediul, numr de nmatriculare n registrul comerului, numr de telefon, cont bancar;
numele i calitatea celui care angajeaz sau reprezint partea n litigiu, cu anexarea dovezii calitii acesteia
prin mputernicire scris;
obiectul conflictului de interese;
motivele de fapt i de drept i probele pe care se ntemeiaz dac probele constau n nscrisuri, acestea se
vor anexa n dublu exemplar;
numele i domiciliul arbitrilor desemnai desemnarea arbitrilor se poate face i ulterior introducerii cererii de
arbitrare;
semntura prilor.
Dac n conflict exist pri cu interese comune ele vor alege, prin consens, un singur arbitru.
Cererea de arbitrare se verific din punctul de vedere al ndeplinirii cerinelor formale de persoana din
compartimentul cu atribuii privind nregistrarea conflictelor de interese. Dup nregistrarea cererii, n maxim 24 de
ore MMFPS desemneaz arbitrul su la propunerea direciei teritoriale i ia msuri pentru stabilirea componenei
nominale a comisiei de arbitraj. Comisia de arbitraj va solicita prilor n conflict s-i pun la dispoziie
documentele necesare soluionrii cauzei. n termen de 3 zile de la primirea documentaiei, comisia de arbitraj
este obligat s convoace prile n vederea dezbaterii cauzei.
n procesul arbitral sunt aplicabile, n mod corespunztor, principiile jurisdiciei muncii, i anume: principiul
egalitii de tratament, principiul dreptului de aprare, principiul contradictorialitii. n plus, pentru aprarea
intereselor legitime ale prilor, arbitrii au obligaia s asigure caracterul confidenial al arbitrajului, ei
neavnd dreptul de a face publice ori de a divulga date din proces, fr aprobarea prilor. Pe parcursul
desfurrii procesului arbitral, comisia de arbitraj va strui n vederea soluionrii cauzei pe cale amiabil.
Dezbaterile arbitrale sunt consemnate n ncheierea de edin care va conine o serie de meniuni, dup cum
urmeaz:
o scurt descriere a desfurrii edinei;
cererile i susinerile prilor;
motivele pe care se sprijin msurile dispuse;
dispozitivul;
semnturile arbitrilor.
ncheierea de edin se pune la dispoziia prilor, iar la cererea acestora ori din oficiu ea poate fi ndreptat ori
completat. n vederea aflrii adevrului n cauz, comisia dispune administrarea oricror probe considerate a fi

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

concludente i utile. Dup ncheierea dezbaterilor, comisia delibereaz n secret i pronun o hotrre n
termen de 5 zile de la ncheierea dezbaterii . Hotrrea comisiei de arbitraj se ia cu majoritatea voturilor
arbitrilor. Dac un arbitru are o prere diferit de a majoritii poate formula opinie separat redactnd punctul de
vedere propriu (completul de divergen).
IV. Hotrrea arbitral. Efecte
Hotrrea comisiei de arbitraj se redacteaz n scris i cuprinde urmtoarele meniuni:
componena nominal a comisiei de arbitraj;
locul i data pronunrii hotrrii;
denumirea i sediul prilor, numele reprezentanilor acestora i a celorlalte persoane care au participat la
dezbaterea conflictului de interese;
menionarea acordului prilor n temeiul creia s-a procedat la arbitraj;
obiectul conflictului de interese i susinerile prilor;
motivarea n fapt i n drept a hotrrii;
dispozitivul;
cuantumul onorariului cuvenit arbitrilor stabilit i pltit n mod egal de pri (dac prile nu se neleg asupra
cuantumului onorariului, acesta se fixeaz de MMFPS).

Comisia de arbitraj comunic hotrrea prilor n 24 de ore de la data pronunrii.


Conform legii, din momentul pronunrii hotrrii arbitrale, conflictul de interese nceteaz, iar coninutul hotrrii
se ncorporeaz n contractul colectiv de munc. n legtur cu acest efect al hotrrii arbitrale (hotrrea
arbitral face parte din coninutul contractului colectiv de munc) se impun unele nuanri, n vederea aplicrii
corecte a legii. Este evident c, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, conflictul de interese poate fi generat n 5
ipoteze diferite.
Astfel, dac obiectul conflictului de interese asupra cruia s-a pronunat comisia de arbitraj a privit refuzul
angajatorului de a ncepe negocierea colectiv, efectul hotrrii arbitrale const n faptul c din momentul
pronunrii sale, negocierea colectiv trebuie demarat, n caz de nerespectare a hotrrii arbitrale de ctre
angajator acesta urmnd s plteasc daune-interese.
Dimpotriv, dac hotrrea arbitral a statuat asupra justeei revendicrilor salariailor sau asupra refuzului
nejustificat al angajatorului de a semna contractul colectiv de munc negociat, atunci ntr-adevr cele statuate
prin hotrrea arbitral devin clauze ale contractului colectiv de munc. Pe aceast baz de interpretare trebuie
neleas sintagma hotrrea arbitral face parte integrant din contractul colectiv de munc.
Acest lucru nu semnific faptul c voina juridic a prilor este n totalitate anihilat, cel puin n unele din
situaiile sus-menionate, ntruct aceast voin juridic se manifest la ncheierea contractului colectiv de
munc, legea neindicnd expres c hotrrea arbitral nlocuiete contractul colectiv.
n alt ordine de idei, se impune clarificarea problemei viznd cile de atac mpotriva hotrrilor arbitrale .
ntr-o opinie singular, promovat sub imperiul Legii nr. 15/1991, s-a apreciat c hotrrile comisiei de arbitraj
calificate drept acte administrative jurisdicionale pot fi atacate n contencios administrativ.
Vizavi de aceast opinie, majoritatea autorilor a respins o atare calificare juridic a hotrrii arbitrale act juridic
prin definiie de natur jurisdicional i nicidecum administrativ. Pe cale de consecin, calea atacrii n
contencios administrativ nu poate fi acceptat. Struie ns ntrebarea privind calea de atac mpotriva hotrrilor
arbitrale. Cum s-a remarcat cu justee, dreptul constituional de acces nerestricionat la justiie ar fi negat n
ipoteza dup care hotrrile arbitrale nu ar fi supuse niciunei ci de atac. Pe temeiul acestui argument
constituional s-a susinut c singura soluie legal, avnd n vedere i coninutul Legii nr. 168/1999, se
ntemeiaz pe prevederile art. 364-366 C.proc.civ.
n consecin, hotrrea arbitral poate fi desfiinat numai printr-o aciune n anulare formulat pe baza
motivelor prevzute de art. 364 C.proc.civ. , i anume:
litigiul era susceptibil de soluionare pe calea arbitrajului;
tribunalul arbitral a soluionat litigiul fr s existe o soluie arbitral sau n temeiul unei convenii nule sau
inoperante;
tribunalul arbitral nu a fost constituit n conformitate cu convenia arbitral;
partea a lipsit la termenul cnd au avut loc dezbaterile i procedura de citare nu a fost legal ndeplinit;
hotrrea a fost pronunat dup expirarea termenului arbitrajului prevzut de art. 3533C.proc.civ.;
tribunalul arbitral s-a pronunat asupra unor lucruri care nu s-au cerut sau nu s-a pronunat asupra unui lucru
cerut ori s-a dat mai mult dect s-a cerut;
hotrrea arbitral nu cuprinde dispozitivul i motivele, nu arat data i locul pronunrii, nu este semnat de
arbitri;
dispozitivul hotrrii arbitrale cuprinde dispoziii care nu se pot aduce la ndeplinire;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

hotrrea arbitral ncalc ordinea public, bunele moravuri ori dispoziii imperative.
Ct privete instana judectoreasc competent s soluioneze aciunea n anulare mpotriva hotrrii
arbitrale, considerm, n dezacord cu ali autori, c aceasta este doar curtea de apel.
Soluia pe care o propunem se bazeaz pe faptul c, potrivit art. 365 C.proc.civ. coroborat cu art. 342 C.proc.civ.,
aciunea n anulare se soluioneaz de instana imediat superioar celei care n lipsa conveniei arbitrale ar fi fost
competent s judece litigiul pe fond, n prim instan. Corobornd aceast dispoziie cu cea a Legii nr.
168/1999, astfel cum a fost modificat prin O.U.G. nr. 138/2000, rezult indubitabil c dac aceste conflicte de
interese ar fi fost n competena material a instanelor judectoreti i nu a arbitrajului, soluionarea lor revenea
tribunalelor, n prim instan. De altfel, o soluie identic cu cea promovat de noi s-a avansat n literatura
juridic sub imperiul Legii nr. 15/1991 cnd, pentru soluionarea aciunii n anulare a hotrrii arbitrale, s-a
apreciat drept competent material tribunalul, litigiul de munc fiind n acea vreme de competena, n prim
instan, a judectoriei.

2. Soluionarea conflictelor de drepturi


A. Organele jurisdicionale competente s soluioneze conflictele de drepturi
Dnd expresie art. 126 alin. (1) din Constituie, conflictele de drepturi se soluioneaz de instanele
judectoreti.
De altfel, prin prevederile legilor succesive de organizare judectoreasc (n prezent Legea nr. 304/2004, astfel
cum a fost modificat prin Legea nr. 202/2010 privind unele msuri pentru accelerarea soluionrii proceselor) a
fost epurat jurisdicia muncii de mulimea organelor din afara sistemului judectoresc, nvestite cu soluionarea
litigiilor de munc.
n baza textului constituional sus-menionat, i chiar anterior intrrii n vigoare a Legii nr. 168/1999 i a Codului
muncii (Legea nr. 53/2003), Curtea Constituional a declarat ca neconstituionale prevederile art. 175

C.muncii anterior, privitor la competena organului ierarhic superior i a organului de


conducere colectiv n domeniul contestaiilor formulate mpotriva deciziilor privind salarizarea
i redistribuirea personalului i a plngerilor mpotriva sanciunilor disciplinare .
Pe de alt parte, legislaia muncii n vigoare a deschis drumul specializrii jurisdiciei conflictelor de munc
(drepturi) prin dispoziiile explicite ale Legii nr. 304/2004, cu modificrile ulterioare [(art. 36 alin. (3)], care prevd
c n cadrul tribunalelor funcioneaz secii sau, dup caz, complete specializate i pentru cauze privind
conflicte de munc i asigurri sociale . Conform legii (art. 37), pentru soluionarea conflictelor de munc
se pot nfiina i tribunale specializate. Trebuie subliniat faptul c n procesul de modernizare a sistemelor
jurisdicionale specializarea jurisdiciei, inclusiv prin crearea de tribunale speciale, reprezint o dimensiune
semnificativ a acestui demers.
n concepia legiuitorului, aceste tribunale specializate urmau a funciona fr personalitate juridic la nivelul
judeelor i al municipiului Bucureti. Este ns de remarcat c demersul constituirii tribunalelor de munc, ca
urmare a modificrii Legii nr. 304/2004, a devenit astzi doar o posibilitate i nu o cerin imperativ pentru
organizarea i funcionarea jurisdiciei muncii.
Totodat, potrivit Legii nr. 304/2004 (art. 41), la nivelul curii de apel, seciile i completele specializate ale curilor
de apel i ale instanelor din circumscripiile acestora se nfiineaz la propunerea colegiilor de conducere ale
fiecrei instane, prin hotrrea Consiliului Superior al Magistraturii.
Ct privete compunerea completelor specializate n soluionarea conflictelor de munc (drepturi), aceasta se
stabilete pe baza prevederilor art. 55 din Legea nr. 304/2004 republicat, astfel cum a fost modificat prin Legea
nr. 202/2010, conform cruia completul pentru soluionarea n prim instan a cauzelor privind conflictele de
munc i asigurri sociale se constituie dintr-un judector i doi asisteni judiciari.

Asistenii judiciari particip la deliberare avnd vot consultativ. n cazul cnd au opinii diferite acestea se
vor consemna ca atare.
nvestirea asistenilor judiciari doar cu vot consultativ a creat n doctrin contrarietate de opinii, ntruct unii autori
pledeaz pentru recunoaterea dreptului la vot deliberativ pentru asistenii judiciari ca membri ai aceluiai complet
de judecat, iar ali autori susin forma actual a legii pe considerentul c aceast soluie este unica permis n
raport cu prevederile constituionale privind instituia magistratului. Din punctul nostru de vedere, de lege lata,
soluia actual este corect.
Pe viitor, pentru a face mai eficace jurisdicia specializat, suntem de prere c acordarea unui drept de vot
deliberativ asistenilor judiciari este de dorit numai pe baza modificrii corespunztoare a Constituiei.
n ce privete statutul juridic al asistenilor judiciari , precizm c acetia sunt numii de ministrul justiiei,
la propunerea Consiliului Economic i Social pe perioad de 5 ani, dintre persoanele cu o vechime n funcii
juridice de cel puin 5 ani i care ndeplinesc, cumulativ urmtoarele cerine:
au cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerciiu;
au licena n drept i dovedesc o pregtire teoretic corespunztoare;

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

nu au antecedente penale, nu au cazier fiscal i se bucur de o bun reputaie;


cunosc limba romn;
sunt api din punct de vedere medical i psihologic pentru exercitarea funciei.
Desemnarea candidailor pentru funcia de asistent judiciar se face de ctre asociaiile patronale i confederaiile
sindicale reprezentative la nivel naional. Procedura de selecie i de propunere a asistenilor judiciari de ctre
CES este reglementat prin H.G. nr. 616/2005. Pe durata mandatului, asistenii judiciari se bucur de stabilitate n
funcie i i asum aceleai obligaii ce revin magistrailor.
n privina drepturilor materiale, subliniem faptul c asistenii judiciari beneficiaz de prevederile referitoare la
concediul de odihn, asisten medical gratuit i gratuitatea transportului n aceleai condiii precum magistraii.
Regimul disciplinar al asistenilor judiciari urmeaz regulile aplicabile magistrailor, iar sanciunile disciplinare se
aplic de ministrul justiiei.
B. Soluionarea conflictelor de munc (de drepturi) de ctre instanele judectoreti
n sistemul Legii nr. 168/1999, modificat prin O.U.G. nr. 138/2000 aprobat prin Legea nr. 219/2005,
tribunalele au plenitudine de competen n privina soluionrii conflictelor de munc (de
drepturi).
Aceast concluzie se degaj din prevederile art. 2 pct. 1 lit. c) C.proc.civ., conform cruia tribunalele judec, n
prim instan, conflictele de munc cu excepia....
n raport cu textul de lege sus-menionat, rezult c toate conflictele (de drepturi) a cror procedur de
soluionare este reglementat prin Legea nr. 168/1999 sunt de competena material a tribunalelor.
Pe baza acestui distinguo necesar putem afirma c i pentru orice alt conflict de munc (de drepturi) n legtur
cu care nu exist o reglementare special referitoare la soluionarea sa, tribunalul este competent.
I. Judectoria
Este competent s soluioneze conflicte de munc (de drepturi) judectoria, numai n msura n care prin legi
speciale i se atribuie dreptul de a judeca respectivele conflicte de munc (de drepturi), i anume:
litigiile n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc de ctre angajator, refuzul unor
astfel de nscrieri sau neeliberarea carnetului de munc de ctre angajator (Decretul nr. 92/1976); aceast
situaie va nceta de la 31 decembrie 2010 conform O.U.G. nr. 148/2008 care modific data de la care
competena de soluionare s revin tribunalului, urmare a ieirii din vigoare a Decretului nr. 92/1976;
litigiile cu privire la constatarea ndeplinirii condiiilor de reprezentativitate a organizaiilor sindicale de la nivelul
unitii;
cererile de autorizare a funcionrii caselor de ajutor reciproc ale salariailor.
De menionat c n literatura juridic s-a exprimat o opinie rmas singular, dup care conflictele de munc (de
drepturi) privind ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea i ncetarea contractelor colective de munc
sunt de competena judectoriei n baza prevederilor Legii nr. 130/1996 (art. 34), prevederi care au fost abrogate
prin Codul muncii.
Cum am artat mai sus, n prezent toate conflictele de munc (de drepturi), inclusiv cele privind contractele
colective sunt de competena n prim instan a tribunalului, iar formularea cuprins n art. 67 i art. 68 din Legea
nr. 168/1999 cuprinde exhaustiv obiectul juridic al potenialelor conflicte de munc (de drepturi). Desigur, absena
din enumerarea conflictelor de munc n legtur cu ncheierea contractului colectiv de munc este determinat
de mprejurarea c n sistemul Legii nr. 168/1999 acest tip de conflict face parte din categoria conflictelor de
interese pentru care legiuitorul a amenajat o procedur jurisdicional diferit.
II. Tribunalul
Ca instan cu plenitudine de competen n materia conflictelor de munc (de drepturi), tribunalul
soluioneaz n prim instan:
conflictele n legtur cu ncheierea, executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractelor
individuale de munc;
contestaiile mpotriva deciziilor de concediere i litigiile privind reintegrarea n munc;
conflictele n legtur cu plata unor despgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de pri prin
nendeplinirea sau ndeplinirea necorespunztoare a obligaiilor stabilite prin contractele individuale de munc;
plngerile mpotriva sanciunilor disciplinare;
litigiile n legtur cu executarea, modificarea, suspendarea, ncetarea i nulitatea contractelor colective de
munc;
cererile privind ncetarea grevei;
cererile privind constatarea reprezentativitii organismelor sindicale i patronale la nivel naional, ramur i
grupuri de uniti.
III. Curtea de apel

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

Ca instan de recurs n materia conflictelor de munc (de drepturi), curtea de apel judec toate recursurile
formulate mpotriva deciziilor tribunalelor pronunate n prim instan n conflictele de munc de
competena acestora.
Alexandru Athanasiu

Capitolul II
Greva

Art. 250. - [Scopul grevei]


Art. 251. - [Dreptul la grev]
Art. 252. - [Protecia salariailor greviti]
Art. 253. - [Reglementri speciale]
Alexandru Athanasiu, Magda Volonciu, Luminia Dima, Oana Cazan

Art. 250.
[Scopul grevei]

Salariaii au dreptul la grev pentru aprarea intereselor profesionale, economice i sociale.


Bibliografie
Al. Athanasiu, L. Dima, Dreptul muncii, Ed. All Beck, Bucureti, 2005, p. 331 i urm.; . Beligrdeanu, Dreptul
la grev i exercitarea lui, n Dreptul nr. 6/1990, p. 17; G. Giugni, Dirito sindicale, Cacucci Editore, Bari, 1983, p.
215-216; G. Lyon-Caen , Droit social, manuel, 5emed., LGDJ, 1995, p. 323; G. Lyon-Caen, J. Pelissier, A.
Supiot, Droit du Travail, 21 d., Dalloz, Paris, 2002, p. 1227-1228; I.Tr. tefnescu, Tratat de dreptul muncii,
Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, p. 692 i urm.; I.Tr. tefnescu, Tratat teoretic i practic de drept al
muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2010, p. 826 i urm.; Al. iclea, Codul muncii adnotat, Ed. Hamangiu,
Bucureti, 2007, p. 720-721; Al. iclea, Codul muncii adnotat i comentat, ed. a 2-a, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2006, p. 826-827; A. iclea, Dreptul muncii Curs universitar, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 448; Al. iclea,
A. Popescu, M. ichindelean, C. Tufan, O. inca , Dreptul muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2004, p. 778 i
urm.; D. op, Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Bucureti, 2008, p. 520 i urm.; R. Vipley, La greve,
lHermes, 1ered., 1997, p. 7.

Comentariu
1. Reglementare. Scurt istoric
Este un fapt evident i notabil, subliniat de reputai autori, c efortul i onoarea generaiilor de juriti a constat n
a converti relaiile umane i sociale din starea de for n starea de drept.
Se pune fireasca ntrebarea dac dreptul muncii a ilustrat i ilustreaz acest proces, aceast tendin. i chiar
dac rspunsul este parial afirmativ, se poate observa c totui, n anumite privine, dreptul muncii este
caracterizat de meninerea unor instituii juridice ireductibile la unele soluii amiabile sau juridice, cum este i
reglementarea grevei.
n esen, greva este generat de inegalitatea ntre prile contractului de munc , iar pentru a
echilibra puterea economic a patronului, greva a devenit un mijloc frecvent utilizat i, ulterior, consacrat legislativ
n amenajarea relaiei juridice de munc. Nici mcar implementarea unor mecanisme de soluionare a conflictelor
de munc convenite prin acordurile colective de munc ori, dup caz, promovarea unei legislaii protective pentru
salariai nu au diminuat inegalitatea dintre partenerii relaiei de munc i, pe cale de consecin, nici
ataamentul salariailor la utilizarea grevei, drept ultim mijloc de presiune asupra patronului n vederea
satisfacerii revendicrilor salariale.
n alt ordine de idei, trebuie spus c aceste conflicte de munc nu sunt o noutate n istoria umanitii, fiind
atestate documentar chiar din Antichitate (de exemplu, greva constructorilor din Egipt din anul 1283 .Ch.) sau
perioada Evului Mediu, greva muncitorilor textiliti din Lyon (1533).

Toate drepturile rezervate. 2012 Legalis - un produs al Editurii C.H. Beck

ncepnd ns cu secolul al XIX-lea, pe fondul dezvoltrii industriale al creterii numrului muncitorilor, problema
dreptului la grev a generat dispute instituionale, a marcat aciunea grevelor acelor vremuri i a incitat dezbateri
doctrinare.
Astfel, n Frana, imediat dup Revoluia din 1789, prin Legea Le Chapelier din iunie 1971 s-a interzis coalizarea
muncitorilor ca i a patronilor n vederea susinerii intereselor comune. Ulterior, n timpul celei de-a III-a Republici,
prin Legea din 21 martie 1886 privind sindicatele profesionale s-a accentuat ideea c, dei greva nu este o form
de exprimare a unui drept, ea nu este sancionabil. Odat cu adoptarea Constituiei din 1946 greva a ncetat s
mai fie calificat doar ca un mijloc de presiune acceptat n ordinea juridic i a devenit un regim juridic legal,
sancionat prin dispoziii constituionale: dreptul la grev se exercit n cadrul legii care o reglementeaz.
Evoluii similare cu cele din legislaia francez s-au produs i n alte ri. Astfel, n Italia, prin dispoziiile art. 40
din Constituie (22 XII 1947), s-a prevzut c dreptul la grev se exercit n cadrul legii ce o reglementeaz.
n Anglia, prin Trade Disputes Act s-a consacrat dreptul sindicatelor de a promova interesele colective ale
muncitorilor n anumite condiii (de exemplu, preavizarea grevei, aprobarea grevei de ctre organul de conducere
executiv al sindicatului).
n Germania, prin Constituia din 1949 nu se reglementeaz dreptul la grev, dar constituiile unor landuri
recunosc dreptul la grev.
n SUA, prin Legea Clayton din 1914 s-a autorizat greva impunndu-se restricii n exercitarea dreptului la grev
care au fost ulterior eliminate prin Lege