Diagnostico Clima Organizacional Agreca Modificado 1

Clima Organizacional
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JUSTIFICACION
Las empresas desde el primer da de labores necesitan personas para poder
funcionar, ya que son ellas las que dan vida y hacen posible la produccin de
bienes, la venta y distribucin de mercancas, el manejo de las finanzas y todo lo
que all se hace.
Pero dentro de esas actividades surgen muchos problemas en los horarios de
trabajo, originados por que hay roces entre los colaboradores, presin,
cumplimiento de metas, etc.
Todos esos y otros inconvenientes deben ser manejados y controlados
adecuadamente por los gerentes y/o dueos, porque de no ser as las
consecuencias pueden ser graves. Los empleados mal capacitados, conflictos
entre ellos no resueltos, baja productividad, problemas personales, etc., llevan
casi a la quiebra.
Debido a ello se realiza la presente investigacin, en donde se extienden temas
referentes al comportamiento organizacional que ayuda a evaluar y guiar a las
personas de una manera que se cumplan los objetivos empresariales, que estn
los empleados conformes y si existe alguna situacin que podra afectar,
detectarla y solucionarla.
Tambin se toman en cuenta la motivacin que es importante para mejorar la
productividad y poder lograr que todos se comprometan con las metas
propuestas; el liderazgo que es trascendente para tener equipos muy eficaces.
Porque la eleccin correcta de un lder determina en gran magnitud los
resultados que se obtengan, ya que si manejan mal a sus subordinados, ellos
muy probablemente sern ineficientes y sus habilidades y destrezas se
desperdiciarn.
Se incluye el tema de comunicacin por el motivo que sin una buena fluidez de
informacin se pueden perder recursos, dar malos entendidos, equivocaciones;
y sin una adecuada capacitacin las capacidades potenciales se dejaran de
aprovechar.
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Por ltimo se incluye el clima organizacional, que es trascendente para los

colaboradores en su productividad, y sobre todo tiene consecuencias sobre la
organizacin, influyendo la mayora de veces en la satisfaccin y rotacin de
personal.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:
Son todos aquellos logros que pretende alcanzar el investigador con relacin al
Clima Organizacional.
OJETIVO GENERAL:
Conocer los factores existentes (internos
y externos), que afectan el
comportamiento de los empleados dentro de una organizacin.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Evaluar el nivel de los empleados sobre los elementos motivacionales y

de liderazgo que giran en entorno al desempeo del trabajador en una
organizacin.
Determinar la percepcin del empleado acerca del ambiente de trabajo.
La percepcin de los empleados sobre el trabajo en la empresa.
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ANTECEDENTES DE LA ORGANIZACIN:
FILOSOFIA DE LA ORGANIZACIN:
MISION:
Proveer a los mercados de la regin con los mejores agregados, productos y
servicios relacionados basndonos en los principios de responsabilidad social,
integridad y excelencia para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y de
la comunidad.
VISION:
Ser el proveedor lder en la regin, de agregados, productos y servicios
relacionados.
VALORES:
El Cdigo de Valores, tica y Conducta -COVEC- constituye el principal punto de
referencia para nuestro trabajo cotidiano. Tanto las estrategias, proyectos y
campaas, como la actividad misma de cada da deben estar acorde con su
contenido.
El COVEC aplica para toda persona que desempea una labor dentro de
nuestra organizacin. Nos referimos a estas personas con el trmino
colaboradores. Son considerados colaboradores de la empresa todos los que se
esfuerzan de distinta manera por hacerla crecer: desde los miembros de la Junta
Directiva
hasta
quienes
ejecutan
trabajos
operativos.
Todos
somos
colaboradores, pues juntos estamos construyendo una mejor empresa. Todos

estamos llamados a cumplir el COVEC porque estamos llamados a ser cada da
mejores trabajadores, mejores ciudadanos, mejores lderes.
Los cuatro valores que han guiado a nuestra empresa desde sus orgenes y
orientan nuestra conducta son:
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1. Comportamiento tico: El comportamiento tico consiste en el esfuerzo

constante por vivir cada da de acuerdo con los ms altos valores morales. El
criterio para medir ese esfuerzo es el mayor o menor respeto a la dignidad de la
persona. Es tico todo aquello que va de acuerdo con la dignidad de la persona
y no es tico todo aquello que denigra o rebaja a la persona.
El comportamiento tico genera un ambiente de trabajo donde todos los
colaboradores se saben dignos y respetados y encuentran por ello un clima
propicio para desarrollarse humana y profesionalmente.
2. Liderazgo Genuino: El liderazgo genuino implica reconocer que todos
podemos ser lderes en nuestro entorno y conocerse a s mismo para poner al
servicio de otros y la organizacin sus fortalezas para agregar valor y promover
el cambio.
El lder genuino visualiza: es proactivo anticipndose ante los cambio del
entorno y resuelve problemas analizndolos integralmente. Tambin ejecuta:
cumple y exige que se cumpla con los compromisos y metas asignadas,
reconoce el cumplimiento y amonesta el incumplimiento. Adems desarrolla:
establece y mantiene relaciones de confianza y respeto para promover su
crecimiento personal y el de otros. Adicionalmente modela: da el ejemplo con su
propio comportamiento, refuerza los comportamientos deseados y rechaza y
amonesta los no deseados.
3. Solidaridad: Es acudir con prontitud y eficacia, en la medida de nuestras
responsabilidades y capacidades, para satisfacer las necesidades humanas de
aquellas personas con las que tenemos relaciones.
4. Compromiso con la Sostenibilidad de la Empresa: El compromiso con la
sostenibilidad significa operar de modo eficiente, rentable y responsable con el
entorno humano y natural.
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El COVEC fue reconocido a travs del premio CentraRSE 2009 en la categora

de Gobernabilidad, otorgado por el Centro para la Accin de la Responsabilidad
Social Empresarial Central RSE como una buena prctica de Responsabilidad
Social Empresarial (RSE).
De la misma manera, la vivencia del COVEC nos permiti alcanzar en la
encuesta del 2009 un 75% en el ndice de confianza de nuestros colaboradores,
lo que nos permiti entrar en el ranking de las mejores empresas para trabajar
en Centroamrica y El Caribe. Este ranking fue avalado por the Great Place to
Work Institute el cual evala los indicadores de credibilidad, respeto, justicia,
orgullo y compaerismo.
Asimismo, el vivir nuestros valores nos permiti avanzar en el Ranking 2011
Great Place to Work y convertirnos en la primera empresa de origen
centroamericano, en posicionarse como uno de los mejores lugares para trabajar
en Centroamrica y el Caribe.
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HISTORIA:
La industria de construccin demandaba la existencia de una slida productora
de agregados, para satisfacer la necesidad de productos variados con
estndares de calidad mundial, abastecimiento garantizado.
Por ello, en marzo del ao 2004, nace Agregados de Guatemala, S.A.
(AGRECA) aprovechando las fortalezas de tres empresas lderes de la industria
de construccin y perfilndose a nivel de la industria, como el mejor y ms
grande productor del istmo.
Produciendo piedrn, arena, bases trituradas y otros agregados para diversos
usos en construccin, AGREGUA ha logrado posicionarse en el mercado como
la marca de mejor calidad, gracias a sus estrictos procesos productivos y la
utilizacin de la ms moderna y eficiente tecnologa disponible a nivel mundial.
Dentro de sus hechos significativos ante la responsabilidad social y empresarial,
contribuye al mejoramiento y construccin de escuelas, con la 2 aportacin de:
(piedrn, arena) as como reas recreativas a la poblacin, desde el ao 2005.
UBICACION:
Actualmente la planta central de Agregados de Guatemala se encuentra ubicada
en la 15 av. 22-01 zona 6, interior Finca La Pedrera, Guatemala, Guatemala.
PRODUCTOS:
Piedrn:
Producido bajo los ms estrictos estndares fijados para construccin y
produccin de prefabricados, el piedrn de AGRECA cumple con los requisitos de
calidad en cuanto a granulometra, porcentaje de partculas planas y alargadas,
desgaste fsico y qumico; entre otras caractersticas fundamentales para
obtener concretos, asfaltos, blocks, adoquines, postes, tubos y otros productos
prefabricados dignos de competir en los mercados ms exigentes.
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Arena:
a sea de caliza o basalto, en AGRECA obtenemos arena triturada que
posteriormente puede ser sometida a un tratamiento de lavado para eliminar
algunas partculas finas y as ofrecer la mejor arena triturada lavada del pas,
altamente demandada para concretos de mejor calidad.
Tambin podr encontrar en AGRECA arena natural proveniente de lechos, ros
secos o cuencas activas.
Bases Trituradas:
Satisfaciendo a empresas asfaltadas, concreteras y de productos prefabricados,
AGRECA emprende complejos y estrictos procesos de trituracin que dan como
resultado final, bases trituradas de curvas granulomtricas constantes y exactas
que permiten la obtencin de excelentes productos para construccin, con
grandes ahorros en cemento, emulsin asfltica y otros insumos de gran
importancia por su costo significativo.
OTROS PRODUCTOS:
Tambin ofrecemos el servicio de trituracin de otros productos (cermica, yeso
y cualquier otro material que requiere de reduccin en diversas dimensiones) ya
sea en nuestras plantas o en la ubicacin que usted necesite. Es as que hemos
podido satisfacer las necesidades de diferentes proyectos de infraestructura que
requieren de trituracin en ubicaciones ms cercanas que nuestras propias
plantas actuales.
Adems AGRECA ofrece bases naturales para estabilizar suelos, productos
livianos para prefabricados de baja resistencia, productos derivados del proceso
de trituracin, entre otros, han ayudado a nuestros clientes en su bsqueda por
soluciones econmicas y efectivas para productos o proyectos de caractersticas
muy particulares:
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SERVICIOS:
Puesto en obra:
Adicionalmente AGRECA ofrece el servicio de transporte de los agregados
desde cualquiera de nuestras plantas hasta el lugar en donde se encuentra su
obra. Esto le permite a usted despreocuparse de esta logstica y enfocarse en el
proceso y resultado final de su obra.
SUCURSALES:
Planta zona 06.
(Nuestra investigacin se realizara en la Planta zona 06)
Planta Coatepeque.
Planta Quetzaltenango:
Planta Palin Oeste:
Planta Escuintla:
OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN
OBJETIVO GENERAL:
Minimizar el impacto de la contaminacin ambiental a travs de una
recuperacin del agua y reduccin de emisin de polvo en el proceso de lavado
de agregados en la empresa Agregados de Guatemala S.A.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
Disear un conjunto de equipos que sean capaces de suprimir la emisin
de polvo durante el proceso de lavado de agregados.
Prevenir demandas civiles por emisin de contaminantes nocivos para la
salud, a la empresa Agregados de Guatemala S.A.
Crear herramientas de control para toma de decisiones y disear un
sistema de seguridad ocupacional que se adecue a los riesgos
operacionales generados por la implementacin del proyecto.
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Plantear un plan de contingencia en funcin de los ndices financieros

obtenidos, a travs del anlisis realizado.
Optimizar el uso de los recursos no renovables que utiliza el proceso de
lavado de agregados.
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ORGANIGRAMA GENERAL EMPRESA AGRECA
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A continuacin se presenta el rea donde se realizara la investigacin del clima

Organizacional.
ORGANIGRAMA DEL PARTAMENTO DE PRODUCCION:
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TABLA DE PUESTOS:
N
O.
PUESTO:
GERENTE DE PLANTA
ENCARGADO DE
MANTENIMIENTO
PLANIFICADOR DE
MANTENIMIENTO
FUNCIONES DEL PUESTO:

Planificar y organizar las actividades del personal de la
planta con
base en rdenes de produccin y de acuerdo con los
pedidos.
Ser responsable y llevar control de la produccin de la
planta (costos
implicados, calidad del producto, tiempos de produccin,
vida til de la
maquinaria y equipo, etc.).
Administrar los procesos de laboratorio, trituracin,
soldadura y
mantenimiento, para que se cumpla con las normas
establecidas y con
los tiempos proyectados de produccin.
Elaborar y aprobar diversos reportes de produccin,
mantenimiento y
ventas, entregndolos al jefe inmediato.
Velar porque el personal a su cargo cumpla con las normas
de
seguridad industrial.
Requisitos
Verificar el cumplimiento de los mantenimientos
programados y de
emergencia.
Mantener la disponibilidad de planta y cumplimiento del
plan de
costo de produccin.
Verificar solicitudes de pedido, ingresos y reservas de
materiales.
Elaborar reportes de tiempo y costos de los
mantenimientos
realizados.
Verificar a travs de SAP la creacin y actualizacin de
todos los
puestos de trabajo.
Planificar y realizar ordenes de trabajo de mantenimiento.
Ejecutar rdenes de mantenimiento y avisos en SAP,
realizar
reservas de materiales y reportes de anlisis del uso de
aceite del
equipo mvil.
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ELECTRICO
MECANICO AUTOMOTRIZ
AYUDANTE MECANICO
AUTOMOTRIZ
MECANICO INDUSTRIAL
Notificar uso de combustible de todos los vehculos.

Realizar reportes de horas hombre para cada puesto de
mantenimiento.
Realizar el control de cambios para las ubicaciones tcnicas
de los
Mantener el sistema elctrico en ptimas condiciones para
que las
instalaciones cuenten con una buena iluminacin.
Apoyar en el mantenimiento de las instalaciones en
materia del sistema
hidrulico y mecnico
Realizar las operaciones de montaje, conexionado,
mantenimiento
y comprobacin de equipos de maniobra electrotcnicos.
Regulacin y control, asi como el mantenimiento y
comprobacin de
maquinas elctricas y la supervisin del trabajo realizado
siguiendo las
instrucciones indicadas en los documentos tcnicos, en
condiciones
de autonoma, calidad y seguridad.
Efectuar inspecciones del buen funcionamiento de la
maquinaria
y equipo, realizando las correcciones necesarias.
Elaborar trabajo de acuerdo con el programa establecido de
mantenimiento correctivo y preventivo de la planta.
Efectuar servicios de mantenimiento de acuerdo con la
programacin establecida.
Reparar diversos componentes de maquinaria estacionaria.
Realizar informes de mantenimiento a trabes de rdenes de
trabajo.
Revisin de maquinaria en general. l le informa al
operador si
alguna pieza de la planta est en mal estado.
Mantener el rea limpia. Utilizar palas y azadn para
limpieza de
materiales en el rea del tallera automotriz
Realizar inspecciones VOS (ver, or, sentir y oler).
cubrir emergencias por desperfectos mecnicos en
maquinaria
estacionaria.
Realizar mantenimiento preventivo, correctivo de
maquinaria
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AYUDANTE MECANICO
INDUSTRIAL
SOLDADOR
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SUPERVISOR DE
PRODUCCION
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PLANIFICADOR DE
PRODUCCION
estacionaria.
Realizar rutinas de inspeccin mecnica y realizar reportes.
Revisin de rodos de bandas transportadoras y cambio de
piezas,
verificar que no derramen material y colocar hule en rodos.
Apoyar al mantenimiento de otras plantas cuando sea
requerido
por el jefe inmediato.
Cubrir al operador de trituracin, durante la refaccin y
almuerzo.
Soldar, unir, rellenar y cortar piezas de metal.
Operar mquinas elctricas y de soplete de oxiacetilnico,
as como de
electrodos y barras de soldaduras de varios tipos.
Operar mquinas de arco sumergido, equipo de soldadura
de nen,
helio, nitrgeno y otros similares y hacer soldadura sin
material.
Cuidar y mantener en buenas condiciones el equipo de
trabajo.
Solicitar el material de trabajo a su jefe inmediato.
Trasladar el equipo y objeto por repara segn el caso, ya
sea que se
trate de mantenimiento o instalaciones nuevas.
Cumplir con la meta de produccin establecida.
Realizar reportes de paros, de fallas, de produccin y horas
laboradas por el personal.
Supervisar la programacin de reparaciones que se van a
ejecutar,
con el superintendente y el personal involucrado, mientras
la planta
no se encuentre produciendo.
Realizar la inspeccin de reas de acceso en cantera,
procurando
que se mantengan disponibles.
Revisar toda la planta, incluyendo bancos de material antes
de dar
inicio a las labores.
Planificar y realizar ordenes de trabajo de produccin.
Ejecutar rdenes de produccin y avisos en SAP.
Reporta a Diario la produccin, a gerencia.
Control de horas extras y gestin de recurso humano de
planta.
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Notificar insumos y materia prima.

Coordinar los servicios de mantenimiento de edificios, con
los
proveedores.
Impartir charlas de seguridad al personal de produccin.
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OPERADOR DE
TRITURACION
PRIMARIA
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AYUDANTE DE
TRITURACION
PRIMARIA
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OPERADOR DE
TRITURACION
SEGUNDARIA
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AYUDANTE DE
TRITURACION
SEGUNDARIA
OPERADOR DE CCM1
CONTROL DE MANDO
Operar controles de la maquinaria de trituracin (primaria)

Estar atento a que no falte material para triturar y
solicitarlo
a travs del jefe inmediato.
Revisar el estado de la maquinaria antes de operar, niveles
de
aceite, sistemas de traccin, tuberas, etc., as como
notificar al
mecnico las reparaciones necesarias.
Elaborar reportes de produccin y mantenimientos
realizados.
Coordinar la descarga de los camiones en las tolvas y
regular el
paso del material dentro de la trituradora.
Realizar limpieza en el rea, cuando la maquinaria est
parada.
Operar controles de la maquinaria de trituracin
(Segundaria)
Estar atento a que no falte material para triturar y
solicitarlo
a travs del jefe inmediato.
Revisar el estado de la maquinaria antes de operar, niveles
de
aceite, sistemas de traccin, tuberas, etc., as como
notificar al
mecnico las reparaciones necesarias.
Elaborar reportes de produccin y mantenimientos
realizados.
Coordinar la descarga de los camiones en las tolvas y
regular el
paso del material dentro de la trituradora.
controla las fajas para que no se derame el material y
avisar
oportunamente al jefe inmediato.
Realizar limpieza en el rea, cuando la maquinaria est
parada.
Control de sistemas de mando en el rea de lavado de
ridos
(Piedrn, Arena).
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OPERADOR DE CCM2
CONTROL DE MANDO
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ANALISTA DE CONTROL DE
CALIDAD
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LABORATORISTA
(CONTROL DE CALIDAD)
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CARGADOR DE DESPACHO
Monitoreo de los cuellos de botella, para proceso continuo.

Cambio de piezas de desgaste en zaranda vibratoria.
Mantener el rea limpia.
Operacin de sistemas de mandos en el area de los filtros
prensa.
Descarga de desechos de materia prima.
Monitorear los niveles en los tanques de lodos.
Monitoreo del dosificado del qumico utilizado para el
lavado en el
Proceso.
Cambio de piezas de desgaste en placas filtrantes.
Mantener el rea limpia.
Sacar muestras de produccin, producto terminado y otros
tomados
de las bandas transportadoras.
Graficar los resultados de las pruebas efectuadas y
entregar los
informes al superintendente de planta, vendedores y/o
clientes.
Llevar control y registro de todas las pruebas efectuadas a
la
materia prima y productos terminados.
Realizar anlisis fsicos: calcular el peso, masa, tamaos del
grano,
grado de densidad y grado de absorcin de los materiales
analizados.
Efectuar comparaciones de los distintos resultados de las
pruebas
efectuadas del da actual, con el da anterior.
Realizar rutina de control de granulometra (Grueso y finos
de materia
Prima)
Monitorear la calidad de lavado de materia prima.
Control de despacho de materia prima.
Apilamiento de materia prima en areas asignadas.
Control de inventario de materia prima.
Reportes de inventario a analista de control de calidad
monitoreo sistema satelital en GPS a bancos de materia
prima.
Manejo de maquinaria pesada. (Cargador)
Revisar antes de usar la maquinaria que este en buen
estado.
Cargadar, los camiones y apilar en los bancos la materia
prima.
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OPERADOR DE
EXCAVADORA
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OPERADOR DE CARGADOR
FRONTAL
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OPERADOR DE CARGADOR
TRACTOR
Llevar el control y registro de los camiones cargados

Entregar reporte al jefe inmediato cada da.
Estar atento visual y auditivamente de cualquier posible
desperfecto
de la maquina a utilizar y reportar al jefe inmediato las
anomalas
encontradas.
Recibir las instrucciones proporcionadas por el jefe
inmediato para
realizar las actividades diarias.
Llevar control de odmetro y gasto de combustible, al inicio
y al final
del turno.
Solicitar combustible cuando lo necesiten y llenar el tanque
de
diesel al equipo.
desperfecto
anomalas
encontradas.
y al final
del turno.
de
diesel al equipo.
Realizar limpieza en el rea de trabajo (banco de
materiales).
Alimentar las zarandas de las fajas transportadoras de
materia prima.
desperfecto
anomalas
encontradas.
y al final
del turno.
de
diesel al equipo.
Apilamiento de rocas para el proceso de piedrn.
Realizar limpieza en el rea de trabajo (banco de
materiales).
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Coordinar detonaciones programadas en cantera, con el

ENCARGADOR DE CANTERA personal de
explosivos y el ejrcito de Guatemala.
Diseo de perfiles en Talud (Cortes o gradas de cantera).
Control de personal a cargo.
AYUDANTE DE CANTERA
Reporta el peso de explosivos a planificacin.

Reporta la coordinacin del punto de la detonacin.
Instalacin de sismgrafos en puntos de detonacin
Pedido de materia prima para cartuchos de explosivos.
MARCO TEORICO
EMPRESA:
La empresa es ante todo la unidad econmica de produccin. Su funcin es
crear o aumentar la utilidad de los bienes, en orden a satisfacer las necesidades
y fines humanos.1 La empresa es considerada como una unidad econmicasocial, integrada por elementos humanos, materiales y tcnicos cuyo objetivo
primordial es obtener un producto o proveer un servicio para recibir un ingreso
por la venta, que le permita a su vez retribuir a todos los factores que han
intervenido en la produccin.
TIPOS DE EMPRESAS:
Segn la naturaleza, actividad o giro las empresas se clasifican de la siguiente
manera:
1. Industriales: se dedican a la transformacin de materias primas en
productos terminados.
1
LINDON, Jess. Conceptos Bsicos de Economa, Valencia: Reproval, S.L., 1998. 120 p.
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Extractivas: dedicadas a la extraccin de recursos naturales, ya

sea renovables o no renovables.
Manufactureras: son aquellas que transforman la materia
primas en productos terminados y pueden ser productoras de
bienes de consumo final o de produccin.
Agropecuarias: su funcin es al explotacin de la agricultura y
ganadera.
2. Comerciales: son las que se dedican a la compra y venta de
productos elaborados y se convierten en intermediarias entre
productores y consumidores.
Mayoristas: son aquellas que efectan ventas en gran escala a
otras empresas tanto al menudeo como al detalle.
Menudeo: son los que venden productos tanto en grandes
cantidades como por unidad ya sea para su reventa o para uso
del consumidor final.
Minorista o Detallista: son los que venden productos en
pequeas cantidades al consumidor final.
Comisionistas: dedicadas a vender mercaderas que los
productores dan a consignacin, percibiendo por esta funcin
un tipo de ganancia o comisin.
3. Servicios: son aquellas que se dedican a prestar un servicio a la
comunidad y pueden tener o no fines lucrativos.
Servicios pblicos (comunicaciones, energa, agua)
Servicios Privados (servicios administrativos, outsoursing,
contables, jurdicos, asesoras etc.)
Transporte
Instituciones Financieras
Educacin
Salubridad
Finanzas y Seguros
RECURSOS DE UNA EMPRESA:
Consisten en la ayuda o medios del que se vale una empresa para lograr un fin
comn u objetivo y del adecuado manejo de los mismos y de su productividad
depender el xito. Los recursos se clasifican en:
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1. Materiales: bienes tangibles.

2. Tecnolgicos: aquellos que sirven como herramientas e instrumentos
auxiliares en la coordinacin de los otros recursos.
3. Capital Humano: Conocimiento que posee cada individuo.
4. Recursos financieros: Elementos monetarios propios y ajenos con que
cuenta una empresa.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:
Campo de estudio que investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras
tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos para mejorar la eficiencia de dichas organizaciones. 2
El comportamiento organizacional trata de identificar maneras en que los
individuos pueden actuar con mayor efectividad y facilitar la comprensin de la
complejidad de las relaciones interpersonales en las que interactan las
personas.
Los objetivos son Describir, Entender, Predecir y Controlar el
comportamiento de las personas.

Los factores claves del comportamiento organizacional son los siguientes:
Personas:
En una empresa las personas forman parte del sistema social
interno, el cual est formado por individuos y por grupos tanto grandes como
pequeos, informales o extraoficiales as como tambin formales y oficiales.
Estructura:
Define la relacin formal de las funciones de las personas con las
organizaciones y/o empresas.

Tecnologa: Aporta los recursos con que trabajan las personas e influye en las
tareas que ellas realizan.
Entorno: Todas las eempresas funcionan en el contexto de un ambiente interno y
otro externo.
ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional, 10 edicin. Guadalajara: Pearson Educacin,

2004. 8p.
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C U LTU R A :
Proviene del latn cultus, y hace referencia al cultivo del espritu humano y de
las facultades intelectuales del hombre y se ha asociado a la civilizacin del
progreso3
En general, la cultura es una especie de tejido social que abarca las distintas
formas y expresiones de una sociedad determinada. Segn el enfoque analtico
que se siga, la cultura puede clasificarse en: Tpica: incluye un listado de
categoras.
Histrica: la cultura como herencia social.
Mental: complejo de ideas y hbitos.
Estructural: signos pautados e interrelacionados.
Simblica: significados asignados en forma arbitraria que son compartidos por
una sociedad.
La cultura tambin puede diferenciarse segn su grado de desarrollo:
Primitiva: aquellas culturas con escasos desarrollo tcnico y no tienden a la
innovacin.
Civilizada: se actualiza mediante la produccin de nuevos elementos.
Pre-alfabeto: no ha incorporado la escritura.
Alfabeto: utiliza tanto la lengua tanto escrito como oral.
LA CONDUCTA:
La conducta es una
cualidad propia de los seres vivos. Se trata de una
operacin vital gracias a la cual se desenvuelven activamente en su medio 4

Esta relacionada con la modalidad que tiene una persona para comportarse en
diversos mbitos de su vida.
A la hora de hablar de conducta y del ser humano es muy frecuente que dentro
de lo que es la inteligencia emocional se establezcan tres diferentes tipos lo
cuales son los siguientes:
3
4
http://definicion.de/cultura/
AYLLON, Jos Ramn. En Entorno al Hombre, 8 edicin. Madrid: ediciones Ralph, S.A., 2001. 60 p.
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Conducta Agresiva: que es la que tienen aquellas personas que se caracterizan

por tratar de satisfacer sus necesidades, que disfrutan del sentimiento de poder,
que les gusta tener la razn, que tienen la capacidad de humillar a los dems y
que suele ser enrgicas.
Conducta Pasiva: las personas que poseen este tipo de conducta se
caracterizan por ser tmidas, que ocultan sus sentimientos, que tienen sensacin
de inseguridad y de inferioridad.
Conducta Asertiva:
son personas que siempre cumplen sus promesas, que
reconocen tanto sus defectos como sus virtudes , se sienten bien consigo mismo
y hacen sentir tambin a los dems.
MOTIVACION:
La motivacin puede definirse como el sealamiento o nfasis que se descubre
en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad,
creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra
ese medio o esa accin, o bien para que deje de hacerlo. La motivacin es un
estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.
Teoras sobre la motivacin:
Pirmide de Maslow
Teora de los dos factores
Teora X y Teora Y
Efecto Pigmalin
Teoras de Clayton Alderfer
Teora de la esperanza
Teora de la equidad laboral
Pirmide de Maslow
La pirmide de Maslow, es una teora psicolgica propuesta por Abraham
Maslow en su obra: Una teora sobre la motivacin humana de 1943, que
posteriormente ampli. Maslow formula en su teora una jerarqua de
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necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades

ms bsicas (parte inferior de la pirmide), los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos ms elevados.
JERARQUIAS DE NECESIDADES:
La escala de las necesidades se describe como una pirmide de cinco niveles:
los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como (necesidades
primordiales); al nivel superior lo denomin (autorrealizacin, motivacin de
crecimiento o necesidad de ser.
La idea bsica es: slo se atienden necesidades superiores cuando se han
satisfecho las necesidades inferiores, es decir, todos aspiramos a satisfacer
necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarqua, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarqua. Segn la pirmide de
Maslow dispondramos de:
Necesidades bsicas: Son necesidades fisiolgicas bsicas:
Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse.
Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
Necesidad de mantener la temperatura corporal.
Necesidad de vivienda (proteccin).
Necesidades sociales
Son las relacionadas con nuestra naturaleza social:
Funcin de relacin (amistad)
Participacin (inclusin grupal)
Aceptacin social
Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen

actividades deportivas, culturales, y recreativas. El ser humano por naturaleza
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siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse

en familias, con amistades o en organizaciones sociales. Entre stas se
encuentran: la amistad, el compaerismo, el afecto y el amor. stas se forman a
partir del esquema social.
Necesidades de estima
Maslow describi dos tipos de necesidades de estima, una alta y otra baja.
La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e

incluye sentimientos tales como confianza, competencia, maestra, logros,
independencia y libertad.
La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad

de atencin, aprecio, reconocimiento, reputacin, estatus, dignidad, fama,
gloria, e incluso dominio.
La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo

de inferioridad. El tener satisfecha esta necesidad apoya el sentido de vida y la
valoracin como individuo y profesional, que tranquilamente puede escalonar y
avanzar hacia la necesidad de la autorrealizacin.
La necesidad de autoestima5, es la necesidad del equilibrio en el ser humano,
dado que se constituye en el pilar fundamental para que el individuo se convierta
en el hombre de xito que siempre ha soado, o en un hombre abocado hacia el
fracaso, el cual no puede lograr nada por sus propios medios.
Autorrealizacin
Este ltimo nivel es algo diferente y Maslow utiliz varios trminos para
denominarlo: motivacin de crecimiento, necesidad de ser y autorrealizacin.
Es la necesidad psicolgica ms elevada del ser humano, se halla en la cima de
las jerarquas, y es a travs de su satisfaccin que se encuentra una justificacin
o un sentido vlido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad.
5
Es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de

comportamiento dirigidas hacia nosotros mismos, hacia nuestra manera de ser y de comportarnos, y hacia
los rasgos de nuestro cuerpo y nuestro carcter.
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Administracin V
______________________________________________________________________________________
Se llega a sta cuando todos los niveles anteriores han sido alcanzados y
completados, o al menos, hasta cierto punto.
TEORIA DE LOS DOS FACTORES:
Frederick Herzberg formul la llamada teora de los dos factores para explicar
mejor el comportamiento de las personas en situaciones de trabajo. Este autor
plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las
personas
La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de

motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo
pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin.
La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.

Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su
presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.
Factores de higiene
Sueldo y beneficios
Poltica de la empresa
Relacionarse con los demas
Ambiente fsico
Supervisin
Status
Seguridad laboral
Crecimiento
Madurez
Consolidacin
reas
Factores de motivacin
Logros
Reconocimiento
25
Administracin V
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Independencia laboral
Responsabilidad
Promocin
Teoras de Clayton Alderfer

Clayton Alderfer, llev a cabo una revisin de la teora de las necesidades de
Maslow, la cual se convertira en su teora ERG; existencia, relacin y
crecimiento. La revisin efectuada por el autor tuvo como resultante la
agrupacin de las necesidades humanas en las tres categoras mencionadas y
pas a denominarse teoras de Clayton Alderfer.
Existencia: Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por

Maslow como fisiolgicas y de seguridad.
Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la

interaccin con otras personas, comprendiendo la necesidad social y el
componente externo de la clasificacin de estima efectuada por Maslow.
Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las

personas. Incluyen el componente interno de la clasificacin de estima y
la de autorrealizacin.
LIDERAZGO:
El liderazgo es el conjunto de habilidades gerenciales o directivas que un
individuo tiene para influir en la forma de ser de las personas o en un grupo de
personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el
logro de metas y objetivos.
Tambin se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar 6,
convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. En la
administracin de empresas el liderazgo es el ejercicio de la actividad ejecutiva
Dirigir o administrar una empresa o negocio.
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Administracin V
______________________________________________________________________________________
en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o

institucional (dentro del proceso administrativo de la organizacin).
TIPOS DE LIDERAZGO:
Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es
elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores.
Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo
importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder
desde hace generaciones. Ejemplos: un reino.
Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El
primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos
autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que
adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad 7. Al lder ilegtimo ni
siquiera se le puede considerar lder, puesto que una de las caractersticas del
liderazgo es precisamente la capacidad de convocar y convencer, as que un
"liderazgo por medio de la fuerza" no es otra cosa que carencia del mismo. Es
una contradiccin, por si lo nico que puede distinguir a un lder es que tenga
seguidores: sin seguidores no hay lder.
GRID ADMINISTRATIVA:
Para medir una relativa preocupacin del gerente o los administradores por la
produccin o una red administrativa que ayuda a medir una preocupacin
relativa del administrador por la gente y el trabajo refleja la naturaleza del
liderazgo.
PODER:
La facultad, habilidad, capacidad o autorizacin para llevar a cabo una
determinada accin, el poder implica tambin poseer mayor fortaleza corporal e
intelectual en relacin a otro individuo y superarlo en una lucha fsica o en una
discusin.
7
Ilegal: Se le llama as a cierta clase de cosa, que, obviamente, est prohibida por la ley.
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Administracin V
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Tipos de Poder en una Organizacin

Poder personal: carisma, personalidad, magnetismo personal. Surge de forma
individual en cada lder. Es la capacidad que tienen aquellos para conseguir
seguidores a partir de su personalidad. Tienen fe en los objetivos que atrae y
retiene a dichos seguidores. Consiguen que haya personas que deseen seguirle.
El lder percibe las necesidades de las personas y promete xito para ellas.
Ejemplo: Jesucristo.
Poder legitimo: poder de posicin, poder oficial. Es el que se le adjudica por
una autoridad superior. Culturalmente, las autoridades delegan el poder legitimo
a otros para que les controlen los recursos, compensen o castiguen a los dems
en su nombre. Este poder es deseado por casi todas las personas, cuya
finalidad debe ser el orden de la sociedad. Ejemplo: el juez no dicta sentencias
por sus cualidades personales sino como miembros del poder judicial que tienen
la autoridad legitimada por un superior.
Poder
experto:
autoridad
del
conocimiento.
Proviene
del
aprendizaje
especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Nos lo inculcan, los

conocimientos y la informacin que tenga ese lder sobre una situacin
compleja. Tambin, influyen la educacin, la capacitacin, la experiencia. Es un
poder muy importante en esta poca de tecnologas nuevas. Ejemplo: el poder
que tiene un medico dentro de un hospital.
Poder poltico: apoyo de un grupo. Es muy importante la habilidad que tenga
ese lder para trabajar en equipo, con otras personas y dentro de sistemas
sociales cuya finalidad sea la de conseguir sus apoyos. Ejemplo: el poltico que
pide votos a cambio de mejoras laborales.
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Administracin V
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TRABAJO EN EQUIPO:
El trabajo en equipo es una de las condiciones de trabajo de tipo psicolgico que
ms influye en los trabajadores de forma positiva ya que permite que haya
compaerismo, normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea
satisfactorio en las tareas encomendadas.
El trabajar en equipo resulta provechoso no solo para una persona sino para
todo el equipo involucrado. Traer ms satisfaccin y har ms sociables a los
trabajadores, tambin ensea a respetar las ideas de los dems y ayudar a los
compaeros.
Entre las ventajas esenciales que el trabajo en equipo, tanto para los individuos
como para las organizaciones, se encuentran:
Para los individuos:
Se trabaja con menos tensin al compartir los trabajos ms duros y

difciles.
Se comparte la responsabilidad al buscar soluciones desde diferentes

puntos de vista.
Es ms gratificante por ser partcipe del trabajo bien hecho.
Se comparten los incentivos econmicos y reconocimientos profesionales.
Puede influirse mejor en los dems ante las soluciones individuales que
cada individuo tenga.
Las decisiones que se toman con la participacin de todo el equipo tienen

mayor aceptacin que las decisiones tomadas por un solo individuo.
Se dispone de ms informacin que cualquiera de sus miembros en forma

separada.
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Administracin V
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El trabajo en grupo permite distintos puntos de vista a la hora de tomar

una decisin. Esto enriquece el trabajo y minimiza las frustraciones.
Podemos intercambiar opiniones respetando las ideas de los dems:
Logra una mayor integracin entre las personas para poder conocer las
aptitudes de los integrantes.
Para las empresas y organizaciones y personas:
Aumenta la calidad del trabajo al tomarse las decisiones por consenso.
Se fortalece el espritu colectivista y el compromiso con la organizacin.
Se reducen los tiempos en las investigaciones al aportar y discutir en

grupo las soluciones.
Disminuyen los gastos institucionales.
Existe un mayor conocimiento e informacin.
Surgen nuevas formas de abordar un problema.
Se comprenden mejor las decisiones.
Son ms diversos los puntos de vista.
Hay una mayor aceptacin de las soluciones.
GRUPO:
Grupo de personas que comparten objetos de inters, o que trabajan juntos por
un mismo objetivo. Los grupos son una fuente de enriquecimiento y profundidad
en la obtencin de informacin, se componen de personas de diversa formacin
acadmica, la formacin de grupos es un medio importante para motivar a los
empleados, involucrndolos en los sistemas de recompensas y en la toma de
decisiones de la organizacin.
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Administracin V
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TIPOS DE GRUPOS:
Por lo general suelen distinguirse dos tipos de grupos bsicos en las
organizaciones: grupos formales y grupos informales.
Los grupos formales; son creados planificados y establecidos oficialmente por la
organizacin para lograr unos determinados objetivos; estos es en funcin de
sus necesidades y metas y segn su duracin en el tiempo pueden ser
permanentes o temporales.
Los grupos formales: permanentes forman parte de la estructura de la
organizacin, constituye estructuras previstas y quedan reflejados en su
organigrama.
Los grupos informales: surgen sin ningn tipo de previsin por parte de la
organizacin y son producto
de las relaciones espontaneas entres sus
miembros. Aparecen con la finalidad de satisfacer las necesidades personales y

sociales de los miembros, la importancia de estos grupos en la organizacin fue
puesta de manifiesto por Elton Mayo
y su equipo en sus famosos estudios
realizados en la Planta Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago.

Estos grupos surgen de la combinacin de factores formales y necesidades
humanas y pueden cumplir con una funcin contra organizacional 9 en tanto que
los fines de la organizacin no coincidan con los de los miembros del grupo.
CONFLICTO:
Dentro del grupo se desarrollan distintos tipos de roles, lo que genera mltiples
conflictos derivados de su desempeo, conflictos personales, interpersonales e
inter-grupales,
sobre
todo
cuando
los
objetivos
del
grupo
no
estn
suficientemente bien definidos, ni tampoco lo que se espera de ese rol, o bien
Elton Mayo: estudio sobre los grupos en la planta Hawthorne de la Western Electric Company de Chicago
Funcin contra Organizacional: cuando los objetivos de los grupos no se encuentran encaminados con el
objetivo general de la empresa.
9
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Administracin V
______________________________________________________________________________________
cuando las normas de comportamiento no estn lo bastante clara. Todo ello

hace que el clima sea tenso y el grado de desconfianza elevado.
COMUNICACIN
La comunicacin es un proceso dinmico e irreversible, intencional y complejo,
mediante el cual intercambiamos e interpretamos mensajes significativos en un
contexto determinado. La comunicacin es una funcin de carcter estratgico y
un elemento de progreso y de eficacia en el marco de la vida institucional,
econmica y poltica, por lo que constituye un valor social, ya que fomenta la
participacin en nuestras sociedades democrticas.
En la empresa, la comunicacin es un elemento mediatizador que pretende
convencer, persuadir, influir e informar de los objetivos que se propone.
La
comunicacin es una herramienta estratgica para la gestin de empresas o,

dicho de otra manera, la comunicacin en la empresa es un instrumento de
gestin y de direccin10 que, en cuanto a su definicin, funciones y aplicacin
depende de las polticas, las estrategias y las posiciones que adopta una
empresa en cada situacin concreta.
Comunicacin Formal:
Es la propia organizacin la que establece las vas de comunicacin siguiendo
los niveles jerrquicos y los protocolos establecidos. Se emplea para transmitir
rdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.
Comunicacin Informal:
Es la que surge espontneamente entre los miembros de una empresa movidos
por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual permite
agilizar muchos trmites, y en ocasiones permite obtener informacin adicional.
10
Gestin y direccin: La comunicacin es una herramienta de gran utilidad para la gestin y direccin del
recurso humano, para el logro de los objetivos y metas de las organizaciones.
32
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SUPERVISIN:
La supervisin es una actividad tcnica y especializada que tiene como fin
fundamental utilizar racionalmente los factores que le hacen posible la
realizacin de los procesos de trabajo: el hombre, la materia prima, los equipos,
maquinarias, herramientas, dinero, entre otros elementos que en forma directa o
indirecta intervienen en la consecucin de bienes, servicios y productos
destinados a la satisfaccin de necesidades de un mercado de consumidores,
cada da ms exigente, y que mediante su gestin puede contribuir al xito de la
empresa.
Hoy ms que nunca, se requiere en las empresas hombres pensantes, capaces
de producir con altos niveles de productividad en un ambiente altamente
motivador hacia sus colaboradores.
Supervisar efectivamente requiere: planificar, organizar, dirigir, ejecutar y
retroalimentar constantemente. Exige constancia, dedicacin, perseverancia,
siendo necesario poseer caractersticas especiales individuales en la persona
que cumple esta misin.
CAPACITACIN:
La capacitacin es una actividad planeada que se fundamenta en las
necesidades reales de una Organizacin en desarrollo y que se orienta hacia un
cambio en los conocimientos, habilidades, conductas y actitudes del trabajador.
Por lo tanto, para que el objetivo general de una Organizacin se logre
plenamente, es necesario la intervencin de la capacitacin, lo que permite la
obtencin de personal debidamente adiestrado, capacitado y desarrollado, es
decir, para una Organizacin la capacitacin es la funcin educativa por la cual
se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto
de la preparacin y habilidad de los trabajadores para un puesto de trabajo
frente al constante cambio en tecnologas y procedimientos.
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La capacitacin de los recursos humanos es la herramienta esencial que da

respuesta a la necesidad que tienen las organizaciones de contar con un
personal calificado y productivo, obteniendo los siguientes beneficios.
Formacin: Dirigida a personas que no tienen conocimiento ni experiencias
previas sobre cierta actividad. El objetivo primordial es desarrollar aptitudes
inciales para el desempeo de una actividad en el nivel de ayudante o aprendiz.
Esta se da en toda empresa, sobre todo en el proceso de induccin de una
persona a la empresa.
Perfeccionamiento: Dirigida a personas con conocimientos y experiencias
previas sobre una ocupacin. El objetivo consiste en mejorar sus aptitudes para
desempear actividades propias de la actividad o de las tareas relacionadas con
dicha actividad y con el fin de promover a la persona a una categora
ocupacional superior.
Especializacin: Dirigida a personas con conocimiento y experiencia en su
cargo. El objetivo esencial consiste en desarrollar al ms alto nivel las aptitudes
necesarias para desempearse en dicha ocupacin mediante el uso de equipos,
materiales o tcnicas especiales.
APRENDIZAJE:
Aprendizaje en la evolucin: El aprendizaje influye en todos los seres vivos
permitindolos adaptarse a las variaciones ambientales para poder sobrevivir.
Por ende se puede definir como el proceso por el cual se adquiere
conocimientos y as se producen ciertos cambios o modificaciones en el
comportamiento
partir
de
determinadas
experiencias,
prcticas
informaciones percibidas.
Aprendizaje organizacional
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades,
adquieren y crean informacin, con la finalidad de transformarlo en un recurso
de la empresa, que le permita a la organizacin adaptarse al cambio. Existen
34
Administracin V
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dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organizacin y de la

organizacin al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que est en
los trabajadores se identifica, se hace explcito, se documenta e institucionaliza.
En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que
sea penetrando a los trabajadores de la entidad.
TIPOS DE APRENDIZAJE:
No existen formas de aprendizaje totalmente independiente y diferente es
necesario comprender los tres actos del comportamiento; el pensar, el sentir y el
actuar asimismo sus productos se manifiestan en tres comportamientos
pensamiento , afectividad y accin en la psicologa del aprendizaje se le
denomina a estas formas del comportamiento dominios del aprendizaje
identificando as las reas cognoscitiva, afectiva, y psicomotora.
a) Aprendizajes mentales: Son los que corresponden a la estructura
cognoscitiva y dan lugar a la adquisicin de nuevos conocimientos, significados,
e informaciones.
Memorizar es uno de los requisitos bsicos de la vida del hombre pero se
retienen mas aquellos aprendizajes en que la eficacia reside mas en el modo de
pensar que aquellos en que es ms importante la memorizacin del material de
aprendizaje.
b) Aprendizajes emocionales y apreciativos: Estos corresponden a la
estructura efectiva y estn de una u otra manera vinculados con la motivacin,
por lo tanto, dan lugar a la formacin de comportamientos relacionados con las
actitudes, intereses, ideales; como tambin al desarrollo de sentimientos de
seguridad y autonoma.
c) Aprendizaje social: Corresponde tambin a la estructura afectiva pero
relacionada con la pertenencia ideolgica del grupo en el proceso de
socializacin.
35
Administracin V
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d) Aprendizajes motores: La estructura psicomotora11 de la conducta humana

est relacionada con el desarrollo de destrezas dentro de las que estn las
destrezas manuales y las de actos fsicos, se sabe que gran parte de la
conducta humana es motriz por tal motivo los aprendizajes motores son
importantes para lograr xitos en el desempeo de las actividades que la vida
demanda al ser humano.
COMO APRENDEN LOS ADULTOS:
En el proceso instruccin-aprendizaje es esencial que los adultos tengan la
oportunidad de participar activamente a fin de que sientan el aprendizaje parte
de sus propias experiencias; sin embargo, en necesario que el instructor
considere tanto las caractersticas positivas como negativas del adulto ante el
aprendizaje, dado que estas pueden favorecer u obstaculizar el proceso de
instruccin aprendizaje.
Los adultos por estar inmersos en muchas ocasiones en organizaciones o
instituciones, al frente de una familia o sociedad, tienen una serie de
caractersticas como: Experiencias en diferentes campos, Costumbres/Hbitos
determinados, Opciones y Preferencias. Actitudes conformadas por su propio
contexto.
Intereses y necesidades especficas. Les interesa aprender lo que les satisface
una necesidad determinada. No le gusta ser tratado como escolar. Justifica el
tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitacin.
En el mbito de la capacitacin, el proceso de instruccin-aprendizaje se lleva a
cabo para perfeccionar o actualizar a los individuos en su campo laboral y se
dirige concretamente a personas adultas que desempean un puesto de trabajo.
11
Psicomotora: Basado en una visin global de la persona, el trmino "psicomotricidad" integra las
interacciones cognitivas, emocionales, simblicas y sensorio motrices en la capacidad de ser y de
expresarse en un contexto psicosocial.
36
Administracin V
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COACHING:
El coaching es el arte de trabajar con los dems para que obtengan resultados
fuera de lo comn y mejoren su desempeo.
Est basado en una relacin
donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer,

necesarias para generar un cambio paradigmtico o cultural.
El concepto de coach puede tomarse como un acompaamiento, tutela o
gua. En definitiva el coach no es ms que un profesional con formacin
empresarial y conocimientos de tcnicas de ayuda que permiten crear un
espacio de dilogo entre l y el empresario o directivo, un espacio de reflexin
para mejorar.
Por eso es tan fundamental que el profesional que quiera dedicarse al coach o
acompaamiento profesional cuente por una parte con suficiente bagaje o
experiencia y por otra con un considerable equilibrio personal y emocional.
Hasta el momento predominaban en esta funcin psiclogos y ahora otros
profesionales abren una nueva va de insercin: los psiclogos, legtimamente
se han convertido en coach y tambin es legtimo que los gerentes, con aos de
experiencia, lo hagan.
ENTRENAMIENTO:
La capacitacin y entrenamiento constituyen actividades de educacin laboral
que preparan al trabajador para desarrollar un cargo o una funcin dentro de una
organizacin con mayor eficiencia.
La capacitacin es la transferencia de conocimientos a un empleado con el fin
de mejorar su eficiencia y efectividad en la posicin o el cargo que desempea
dentro de la organizacin; los conocimientos que se transfieren por lo general se
refieren a algn tema que atae a la empresa, por ejemplo acerca del
funcionamiento de la empresa sobre las caractersticas de los productos o
servicios sobre el sistema y los procesos de produccin sobre la operacin de
mas maquinas y equipos, etc.
37
Administracin V
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El entrenamiento es el desarrollo de habilidades y destrezas para la ejecucin de

las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto.
CLIMA ORGANIZACIONAL:
El Clima Organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organizacin
(productividad, satisfaccin, rotacin, etc.). 12
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan
en una gran variedad de factores:
Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin:

autoritaria, participativa, etc.).
Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la

organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de

incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario

resaltar los siguientes elementos:
El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempean en ese medio ambiente.
El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
12
s.n.t. (s.f.). Recuperado el 8 de mar. de 2013, de

www.monografias.com/trabajos6/clior/clior.shtml
38
Administracin V
______________________________________________________________________________________
El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes

en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a
otra dentro de una misma empresa.
El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinmico.
CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima
Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la
organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento
tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin
como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc.
OBJETIVOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

1. Desvinculacin: Lograr que grupo que acta mecnicamente; un grupo que
"no est vinculado" con la tarea que realiza se comprometa.
2. Obstaculizacin: Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que
estn agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
intiles. No se est facilitando su trabajo, Se vuelvan tiles.
3. Esprit: Es una dimensin de espritu de trabajo. Los miembros sienten que sus
necesidades sociales se estn atendiendo y al mismo tiempo estn gozando del
sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad: Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta
es una dimensin de satisfaccin de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realizacin de la tarea.
39
Administracin V
______________________________________________________________________________________
5. Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado

como informal. Describe una reduccin de la distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.
6. nfasis en la produccin: Se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisin estrecha. La administracin es Medianamente
directiva, sensible a la retroalimentacin.
7. Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organizacin", y para motivar con el ejemplo.
El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinin
favorable.
8. Consideracin: Este comportamiento se caracteriza por la inclinacin a tratar
a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en trminos
humanos.
9. Estructura: Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuntas reglas, reglamentos y procedimientos hay;
se insiste en el papeleo " y el conducto regular, o hay una atmsfera abierta e
informal?
10. Responsabilidad: El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
11. Recompensa: El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien
su trabajo; nfasis en el reconocimiento positivo ms bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las polticas de paga y promocin.
12. Riesgo: El sentido de riesgo e incitacin en el oficio y en la organizacin;
Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13. Cordialidad: El sentimiento general de camaradera que prevalece en la
atmsfera del grupo de trabajo; el nfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
nfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
40
Administracin V
______________________________________________________________________________________
15. Normas: La importancia percibida de metas implcitas y explcitas, y normas

de desempeo; el nfasis en hacer un buen trabajo; el estmulo que representan
las metas personales y de grupo.
16. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or
diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espritu.
18. Conflicto e inconsecuencia: El grado en que las polticas, procedimientos,
normas de ejecucin, e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
19. Formalizacin: El grado en que se formalizan explcitamente las polticas de
prcticas normales y las responsabilidades de cada posicin.
20. Adecuacin de la planeacin: El grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
21. Seleccin basada en capacidad y desempeo: El grado en que los criterios
de seleccin se basan en la capacidad y el desempeo, ms bien que en
poltica, personalidad, o grados acadmicos.
22. Tolerancia a los errores: El grado en que los errores se tratan en una forma
de apoyo y de aprendizaje, ms bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.
LA EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:
Evaluar el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la
atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin o
subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible
evaluar de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de
41
Administracin V
______________________________________________________________________________________
los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del
ambiente interno.
Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y
que estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros
de la organizacin. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima
organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo
importante para la organizacin.
Formas de evaluar el clima organizacional
Todo estudio del clima organizacional debe consultar a los miembros de la
organizacin (o del departamento, divisin, etc.) todos, o al menos la mayora
de, los siguientes aspectos:
Objetivos
Comunicacin
Grupo de trabajo:
Condiciones de trabajo
Oportunidades de carrera Competencia supervisora
Compensacin y reconocimiento
Hay una amplia gama de aspectos que tienen incidencia en el clima laboral. Sin
embargo, stos son los que tienen mayor repercusin por lo que seran los ms
convenientes a ser analizados:
1. Capacitacin.
2. Compromiso con la organizacin.
3. Comunicacin.
4. Condiciones laborales.
5. Liderazgo.
6. Motivacin.
7. Reconocimientos.
8. Toma de decisiones.
42
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______________________________________________________________________________________
METODOLOGIA
Al realizar la medicin del Clima Organizacional, se utilizo la Encuesta
Estructurada, como instrumento para recabar la informacin.
Esta contiene una cantidad de 37 preguntas las cuales tienen el objetivo de
evaluar, el trabajo en equipo, motivacin, comunicacin, capacitacin,
supervisin, liderazgo.
El tiempo de duracin para responder la encuesta es de aproximadamente
de 30 minutos.
La encuesta se realizo en la empresa Agregados de Guatemala, S.A. planta
zona 06 en el departamento de produccin, autorizado por gerente de planta
Ing. Estuardo Rivera.
Los empleados no tuvieron que anotar su nombre, lo que nos dio un alto
ndice de validez y confiabilidad.
Las personas que se seleccionaron son todas la que conforman el
departamento de produccin, (Administrativas de produccin, Trituracin y
Cantera).
El saln en el cual se realizaron de las encuestas es el rea del Centro de
Capacitacin.
43
Administracin V
______________________________________________________________________________________
La fecha de levantado de las encuestas fue notificada oportunamente a cada

colaborador.
ANEXOS
44
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______________________________________________________________________________________
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Diagnostico Clima Organizacional Agreca Modificado 1

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Diagnostico Clima Organizacional Agreca Modificado 1

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Clima Organizacional

Por ltimo se incluye el clima organizacional, que es trascendente para los

Conocer los factores existentes (internos

y externos), que afectan el

comportamiento de los empleados dentro de una organizacin.

Evaluar el nivel de los empleados sobre los elementos motivacionales y

Determinar la percepcin del empleado acerca del ambiente de trabajo.

La percepcin de los empleados sobre el trabajo en la empresa.

colaboradores, pues juntos estamos construyendo una mejor empresa. Todos

1. Comportamiento tico: El comportamiento tico consiste en el esfuerzo

El COVEC fue reconocido a travs del premio CentraRSE 2009 en la categora

Plantear un plan de contingencia en funcin de los ndices financieros

ORGANIGRAMA GENERAL EMPRESA AGRECA

A continuacin se presenta el rea donde se realizara la investigacin del clima

FUNCIONES DEL PUESTO:

Notificar uso de combustible de todos los vehculos.

Notificar insumos y materia prima.

Operar controles de la maquinaria de trituracin (primaria)

Monitoreo de los cuellos de botella, para proceso continuo.

Llevar el control y registro de los camiones cargados

Coordinar detonaciones programadas en cantera, con el

Reporta el peso de explosivos a planificacin.

Extractivas: dedicadas a la extraccin de recursos naturales, ya

1. Materiales: bienes tangibles.

Los objetivos son Describir, Entender, Predecir y Controlar el

comportamiento de las personas.

En una empresa las personas forman parte del sistema social

Define la relacin formal de las funciones de las personas con las

organizaciones y/o empresas.

ROBBINS, Stephen P. Comportamiento Organizacional, 10 edicin. Guadalajara: Pearson Educacin,

cualidad propia de los seres vivos. Se trata de una

operacin vital gracias a la cual se desenvuelven activamente en su medio 4

Conducta Agresiva: que es la que tienen aquellas personas que se caracterizan

son personas que siempre cumplen sus promesas, que

Teora de los dos factores

Teoras de Clayton Alderfer

Teora de la equidad laboral

necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades

Necesidad de respirar, beber agua y alimentarse.

Necesidad de dormir (descansar) y eliminar los desechos corporales.

Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.

Necesidad de mantener la temperatura corporal.

Necesidad de vivienda (proteccin).

Funcin de relacin (amistad)

Participacin (inclusin grupal)

Se satisfacen mediante las funciones de servicios y prestaciones que incluyen

siente la necesidad de relacionarse, ser parte de una comunidad, de agruparse

La estima alta concierne a la necesidad del respeto a uno mismo, e

La estima baja concierne al respeto de las dems personas: la necesidad

La merma de estas necesidades se refleja en una baja autoestima y el complejo

Es un conjunto de percepciones, pensamientos, evaluaciones, sentimientos y tendencias de

La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de

La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene.

Relacionarse con los demas

Teoras de Clayton Alderfer

Existencia: Agrupa las necesidades ms bsicas consideradas por

Relacin: Estas necesidades requieren, para su satisfaccin, de la

Crecimiento: Representado por el de crecimiento interno de las

Dirigir o administrar una empresa o negocio.

en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea ste personal, gerencial o

Tipos de Poder en una Organizacin

especializado, de los estudios acadmicos o formativos. Nos lo inculcan, los

Se trabaja con menos tensin al compartir los trabajos ms duros y