GEORGETA MODIGA

DREPTUL
SOCIAL EUROPEAN
AL MUNCII
Ediie revzut i adugit

2014

Copyright 2014
Toate drepturile asupra acestei ediii sunt rezervate autorului.

Editura Zigotto este recunoscut de Consiliul Naional al

Cercetrii tiinifice din nvmntul Superior (cod 262)

Descrierea CIP a Bibliotecii Naionale a Romniei

MODIGA, GEORGETA
Dreptul social european al muncii/ Georgeta
Modiga. Galai: Editura Zigotto, 2014
Bibliogr.
ISBN 978-606-669-105-5
349.2(4)

Tipografia Zigotto Galai

Tel.: 0236.477171

CUPRINS
CAPITOLUL 1
UNIUNEA EUROPEAN................................................................................................. 7
1.1. Istoric ........................................................................................................................ 7
1.2. Cadrul instituional al Uniunii Europene................................................................... 10
CAPITOLUL 2
ELEMENTE DE DREPT SOCIAL EUROPEAN ............................................................. 17
2.1. Consideraii introductive.......................................................................................... 17
2.2. Evoluia dreptului social european........................................................................... 18
2.3. Dreptul social european i dreptul naional.............................................................. 21
2.4. Preocupri sociale actuale ale Uniunii Europene .................................................... 24
CAPITOLUL 3
POLITICA I PROTECIA SOCIAL ........................................................................... 34
3.1. Concepte de baz privind politica i securitatea social .......................................... 34
3.2. Punerea n practic a politicii sociale europene ...................................................... 36
3.3. Rolul partenerilor sociali .......................................................................................... 37
3.4. Rolul Tratatului de la Amsterdam pentru politica social ......................................... 38
3.5. Strategia de la Lisabona i modernizarea politicii sociale........................................ 39
3.6. Protecia social n Uniunea European ................................................................. 39
3.7. Metode deschise de coordonare n domeniul proteciei sociale .............................. 40
3.8. Politica social i extinderea ................................................................................... 43
3.9. Protecia social n Romnia................................................................................... 45
3.10. Evoluia negocierilor de aderare i transpunerea acquis-ului comunitar................ 49
CAPITOLUL 4
LEGISLAIA UNIUNII EUROPENE
PRIVIND POLITICILE SOCIALE I
OCUPAREA FOREI DE MUNC ................................................................................ 52
4.1. Politicile sociale i ocuparea forei de munc .......................................................... 52
4.2. Ocuparea forei de munc....................................................................................... 54
4.3. Legislaia muncii i condiiile de munc................................................................... 59
4.4. Protecia social...................................................................................................... 61
4.5. Dialogul social......................................................................................................... 63
4.6. Egalitatea de anse ntre brbai i femei ............................................................... 64
4.7. Lupta mpotriva rasismului i xenofobiei.................................................................. 66
4.8. Angajarea n munc Probleme sociale Sntate............................................... 66

CAPITOLUL 5
STAREA ACTUAL A POLITICII SOCIALE A ROMNIEI N
CONTEXTUL POLITICII SOCIALE A UNIUNII EUROPENE......................................... 71
5.1. Prioritile politicii sociale ........................................................................................ 72
5.2. Direcii de aciune ale politicii sociale ...................................................................... 72
5.3. Strategii, instrumente i metode de implementare a politicii sociale ........................ 73
5.4. Ce finaneaz Politica de Coeziune Economic i Social a Uniunii Europene n
perioada 2007 2013 (Obiectivele Politicii de Coeziune)...................................... 75
5.5. Convergene i Divergene n Politica Social European ...................................... 76
5.6. Incluziunea Social ................................................................................................. 78
CAPITOLUL 6
ASPECTE PRIVIND LIBERA CIRCULAIE A
PERSOANELOR N SPAIUL COMUNITAR................................................................ 85
6.1. Cadrul general de dezvoltare a politicilor europene................................................. 85
6.2. Misiunea Europei unite............................................................................................ 87
6.3. Instituirea Pieei interne unice ................................................................................. 88
6.4. Libera circulaie a persoanelor n spaiul comunitar................................................. 89
6.5. Libertatea de stabilire............................................................................................ 102
6.6. Libertatea de prestare a serviciilor ........................................................................ 103
6.7. Restricii ale dreptului la liber circulaie a persoanelor n spaiul uniunii europene
............................................................................................................................ 104
CAPITOLUL 7
LIBERUL ACCES LA ANGAJARE I EGALITATEA
DE TRATAMENT......................................................................................................... 105
7.1. Dreptul de intrare i de edere .............................................................................. 105
7.2. Liberul acces la angajare i egalitatea de tratament.............................................. 110
7.3. Libertatea n procesul angajrii ............................................................................. 112
7.4. Egalitatea de tratament ......................................................................................... 112
7.5. Condiiile de munc egale cu ale lucrtorilor naionali........................................... 114
7.6. Avantajele sociale i fiscale................................................................................... 116
7.7. Accesul n colile de pregtire profesional sau n casele de pensionari .............. 119
7.8. Drepturi sindicale; drepturi de reprezentare i management ................................. 120
7.9. Accesul la locuin ................................................................................................ 121
7.10. Membrii de familie ai lucrtorului migrant ............................................................ 122
7.11. Dreptul de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup desfurarea unei
activiti salariate n acel stat ............................................................................ 125
7.12. Restricii ale dreptului de intrare i dreptului de edere pe motive
de ordine public, securitate public i sntate public................................... 128
4

CAPITOLUL 8
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII .......................................................................... 132
8.1. Considerente introductive...................................................................................... 132
8.2. Noiunea de "lucrtor" n dreptul comunitar ........................................................... 133
8.3. Principii fundamentale........................................................................................... 135
CAPITOLUL 9
DREPTUL MUNCII EUROPEAN ................................................................................ 150
9.1. Munca n spaiul european i implicaiile sale........................................................ 152
9.2. Contextul general al migraiei economice la nivelul Uniunii Europene................... 155
9.3. Cile legale pentru a lucra n Uniunea European ................................................ 160
9.4. Munca strinilor n Romnia.................................................................................. 165
9.5. Protecia legal de care beneficiaz lucrtorul romn angajat
legal n statele membre ale U.E. ........................................................................ 167
9.6. Contractul individual de munc n spaiul european .............................................. 170
9.7. Obligaiile prevzute de un contract de munc...................................................... 176
9.8. Clauze specifice.................................................................................................... 179
9.9. Elementele obligatorii ale unui contract de munc ................................................ 182
9.10. Angajarea salariailor -discriminri ...................................................................... 184
9.11. Timpul de munc................................................................................................. 186
9.12. Orele suplimentare.............................................................................................. 186
9.13. Perioadele de proba............................................................................................ 188
9.14. Concediile de odihn i concediile medicale ....................................................... 189
9.15. Drepturile maternale............................................................................................ 192
9.16. Sntatea i securitatea n munc ...................................................................... 194
CAPITOLUL 10
TIPURI DE CONTRACTE DE MUNC........................................................................ 195
10.1. Contractele de service personal .......................................................................... 196
10.2. Contractele cu perioad nedeterminat i cele cu perioad de timp determinat 196
10.3. Contractele de munc cu timp parial .................................................................. 198
10.4. Emergency stand-by ........................................................................................... 198
10.5. Forme speciale de angajare................................................................................ 199
10.6. Lucrul pentru dou companii n acelai timp ....................................................... 202
10.7. Transferurile de afaceri ....................................................................................... 202

CAPITOLUL 11
EGALITATEA DE TRATAMENT PRIVIND ACCESUL
LA MUNCA IN UNIUNEA EUROPEANA ................................................................... 205
11.1. Introducere.......................................................................................................... 205
11.2. Concepte i principii privind egalitatea de ans ................................................. 208
11.3. Egalitate ntre femei i brbai............................................................................. 211
11.4. Egalitatea de anse............................................................................................. 221
11.5. Egalitatea de tratament. Prezentare directive...................................................... 225
11.6. Reglementarea principiilor nediscriminarii i egalitii de
anse n dreptul romn ..................................................................................... 248
11.7. Egalitatea n viaa de familie ............................................................................... 249
11.8. Tipuri de discriminari n regiunile de dezvoltare n Romnia ............................... 250
CAPITOLUL 12
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC.............................................................. 256
12.1. Noiuni introductive privind sntatea i securitatea n munc ............................ 256
12.2. Reglementarea sntii i securitii n munc .................................................. 260
12.3. Organizarea msurilor de sntate i securitate n munc .................................. 277
12.4. Msurile de sntate i securitate n munc n Frana ........................................ 284
12.5. Organisme cu atribuii n domeniul sntii i securitii n munc ..................... 288
12.6. Accidentele de munc i bolile profesionale ........................................................ 289
BIBLIOGRAFIE ........................................................................................................... 293

CAPITOLUL 1
UNIUNEA EUROPEAN
1.1. Istoric
Primul pas fcut n direcia a ceea ce astzi constituie una dintre cele mai
importante construcii economice, sociale i juridice ale Europei, i anume Uniunea
European, a fost declaraia din 9 mai 1950 a lui Robert Schuman, ministrul
francez al afacerilor externe. Era cu adevrat, o iniiativ istoric n favoarea unei
"Europe organizate i vii", care este "indispensabil civilizaiei" i fr de care
"pacea n lume nu ar putea fi salvat".
Aceast viziune a devenit o realitate o dat cu ncheierea tratatului ce a
instituit Comunitatea European a Crbunelui i Oelului (CECA), semnat la 18
aprilie 1951 la Paris. Cele 6 ri fondatoare erau Frana, Italia, Belgia, Luxemburg,
Olanda i Republica Federal Germania. Tratatul instituia crearea unei Piee
comune a carbunelui i oelului, prin suprimarea drepturilor vamale i a restriciilor
cantitative la libera circulaie a produselor, interzicerea msurilor discriminatorii i a
subveniilor sau a ajutorului acordat de stat. Principiul central al acestei piee
comune este libera concuren, ns Comunitatea controleaz aprovizionarea sa
periodic i fixarea preurilor la cel mai sczut nivel.
Civa ani mai trziu, tratatele de la Roma din 25 martie 1957 au instituit
Comunitatea Economic European (CEE) i Comunitatea European a Energiei
Atomice (CEEA sau EURATOM). Tratatul CEE i propunea realizarea unei Piee
Comune ale carei elemente principale sunt: eliminarea drepturilor vamale i a
restriciilor cantitative i instituirea unui tarif vamal comun (deci realizarea unei
uniuni vamale), libera concuren, libera circulaie a persoanelor, a serviciilor i a
capitalurilor, elaborarea unor politici comune (prima dintre ele, prevzuta n Tratat,
fiind politica agricol comun).
Comunitile Europene i, mai trziu, Uniunea European sunt rezultatul
unui proiect politic specific, al crui coninut nglobeaz astzi aproape toate
aspectele vieii politice, economice, sociale din statele membre. Este un demers
unic nu doar prin apropierea fr precedent pe care o realizeaz ntre membrii si,
ci i prin succesul de care aceast entitate se bucur pe scena relaiilor
internaionale.
Anii 60 nu preau favorabili dezvoltrii proiectului comunitar. n 1961-1962,
negocierile din cadrul "Comisiei Fouchet" au ncercat o relansare a Europei politice
comune, ns viziunile diferite despre "ct de supranaional" trebuie s fie Europa
supranaional au determinat eecul acestui proiect. Criza prea s se
7

adnceasc n 1965; problema bugetului propriu al Comunitilor i cea a trecerii

de la votul n unanimitate la decizia majoritar n Consiliul de Minitri au atins
punctul culminant cnd reprezentantul permanent al Franei pe lng Piaa
Comun este rechemat. Este perioada denumit a "scaunului gol", care va fi
deblocat n 1966 prin adoptarea "compromisului de la Luxemburg" (se prevedea
ca "problemele reprezentnd interese foarte importante pentru unul sau mai muli
parteneri" necesit cutarea unui acord unanim ntr-un timp rezonabil; dei, n
principiu, Tratatul nu se modific, prin "compromisul de la Luxemburg" se reaseaz
totui jocul instituiilor).
Anii 70 au marcat numeroase progrese ale constructiei comunitare:
acceptarea de noi membri (Irlanda, Danemarca si Marea Britanie devin membre
ale Comunitatii), elaborarea Planului Werner de uniune monetara, stabilirea unui
program de actiune vizand ajutor pentru regiunile nedezvoltate, participarea sporita
a partenerilor sociali la deciziile economice si sociale, decizia extinderii campului
de interventie comunitara, pregatirea unei politici europene in raport cu "lumea a
treia", Statele Unite si tarile socialiste, inceputul cooperarii politice. In 1974, dorinta
presedintelui francez Pompidou de a institutionaliza conferintele la varf a devenit
realitate, prin ceea ce denumim, de atunci, Consiliul European.
Aceste initiative au continuat sa fie dezvoltate in anii `80, deschisi din ce in
ce mai mult ideii de uniune politica. Noile orientari ale politicii europene au fost
regrupate in Actul Unic European (AUE) (intrat in vigoare la 1 ianuarie 1987), text
care reunea, pe de o parte, amendamentele la tratatele fondatoare (de aici si
numele de "Unic") si, pe de alta parte, procedurile de cooperare intre "Cei 12" (in
1981, Spania si Portugalia au devenit membre ale Comunitatilor, urmand, in 1986,
Grecia). Obiectivul esential al Actului Unic poate fi considerat vointa de a realiza un
spatiu fara frontiere, permitand libera circulatie a marfurilor, a serviciilor, a
capitalurilor si a persoanelor (desi pare paradoxal sa-ti propui un astfel de obiectiv
dupa ce, cu 30 de ani in urma, s-au suprimat taxele vamale intre statele membre,
s-a introdus un tarif extern comun si s-au implementat politici comune, Actul Unic
European revela faptul ca frontierele materiale nu disparusera inca).
Un alt moment de maxima importanta al istoriei comunitare este semnarea
Tratatului de la Maastricht in 1992 (intrat in vigoare in 1993), denumit si Tratatul
asupra Uniunii Europene. Cele mai importante elemente ale noului tratat sunt:
infiintarea unei uniuni economice si monetare (cel mai tarziu la 1 ianuarie 1999), un
cadru consolidat pentru noile politici comune, un adevarat inceput de politica
sociala comunitara, sporirea puterilor instantelor comunitare, extinderea ariei de
interventie a Comunitatii Europene (dupa Actul Unic European din 1987, cele trei
Comunitati originare au fost numite, ca ansamblu, "Comunitatea Europeana"; era o
recunoastere implicita a progreselor pe calea aprofundarii integrarii), introducerea
8

cetateniei europene si crearea a doi noi piloni, alaturi de Comunitatea Europeana:

Politica Externa si de Securitate Comuna (PESC) si Cooperarea in domeniul
Justitiei si Afacerilor Interne (JAI). Dar elementul de noutate esential al Tratatului
de la Maastricht este faptul ca el reprezinta actul de nastere a Uniunii Europene.
Noua structura creata era formata din cei trei "piloni", dintre care doar primul
era supus regulilor comunitare de decizie. Uniunea Europeana nu avea insa
personalitate juridica si va mai fi nevoie de alti 14 ani pana cand Tratatul
Constitutional ("Tratatul de instituire a unei Constitutii pentru Europa") va propune
rezolvarea si a acestei probleme. In prezent, acest Tratat este in curs de ratificare;
intrarea sa in vigoare a fost pusa sub semnul intrebarii de rezultatele negative in
referendumurile din Franta si Olanda.
Amploarea fenomenului comunitar este reflectata si de aderarea la UE a
unor noi state, in 1995: Austria, Finlanda si Suedia. Noilor exigente ale Europei
celor 15 s-a incercat a li se da un raspuns prin Tratatul de la Amsterdam (semnat
in 1997 si intrat in vigoare la 1 mai 1999). Fara a raspunde tuturor asteptarilor,
Tratatul de la Amsterdam introduce cateva reforme vizand, in special, spatiul de
libertate, securitate si justitie (protectia drepturilor fundamentale, prevederi privind
regimul vizelor, azilul, imigrarea, cooperarea politieneasca si judiciara in materie
penala), dezvoltarea conceptului de cetatenie europeana, un acord social
consolidat, politica mediului, protectia consumatorului, o politica externa eficace si
coerenta, chestiuni institutionale (sporirea rolului Parlamentului European,
extinderea votului cu majoritate calificata, consolidarea principiului subsidiaritatii
etc.).
Uniunea Europeana a fost conceputa, la sfarsitul celui de-al doilea razboi
mondial, de catre arhitectii sai, drept un garant al pacii, intr-o Europa divizata.
Initial, dupa cum se cunoaste, Uniunea Europeana a avut in principal obiective
economice, dar, in timp, s-a vazut ca realizarea lor nu se poate concretiza fara
corelarea acestora cu obiective sociale si politice. In 1987, Actul Unic European
impunea un nou dinamism pietii interne comunitare, iar in 1993, Tratatul de la
Maastricht stabilea evolutia spre o Uniune economica si monetara si introducea
atat "un inceput de politica externa europeana", cat si "un spatiu de libera circulatie
in securitate". In 1997, Tratatul de la Amsterdam reaseaza bazele Europei
secolului XXI, fiind definit sintetic, un tratat "pentru o Europa mai democratica si o
Europa mai sociala". Anii `90 reprezinta si deschiderea extraordinara a Uniunii
catre tarile din centrul si estul Europei. Relatiile cu aceste state s-au concretizat
prin semnarea acordurilor de asociere (denumite si acorduri europene), documente
ce stabilesc cadrul politico-juridic al acestei cooperari si abordeaza diferitele
aspecte ale acesteia.
9

Contextul nou creat a pus Uniunea in fata unei duble provocari: reforma
interna (necesitatea crearii unui sistem functional pentru un numar mai mare de
membri) si gestionarea unei extinderi fara precedent. Raspunsurile elaborate prin
Tratatul de la Nisa (intrat in vigoare in ianuarie 2003), desi propun formule noi, nu
au putut rezolva in mod adecvat problemele cu care se confrunta constructia
comunitara. Aceasta sarcina a revenit Conventiei europene, organism instituit de
Declaratia adoptata la Laecken, in 2001, care a avut drept misiune redactarea
unui Tratat constitutional care sa raspunda in mod real nevoilor si realitatilor
europene.
1.2. Cadrul instituional al Uniunii Europene
Principalele institutii ale Uniunii Europene sunt: Comisia Europeana,
Consiliul Uniunii Europene, Parlamentul European, Curtea de Justitie a
Comunitatilor Europeane, Curtea de Conturi.
1 Pentru prima data, statele candidate se regasesc incluse intr-un tratat
comunitar, textul de la Nisa precizand numarul de voturi in Consiliu si de
reprezentanti in Parlamentul European pentru fiecare dintre statele candidate.
Acestora li se adauga, ca organ suprem de decizie politica, Consiliul European,
reuniune a sefilor de stat sau de guvern din tarile membre.
Comisia European
Comisia Europeana reprezinta institutia care apara interesul general al
Uniunii. Ea este actualmente formata din 25 de comisari (un comisar pentru fiecare
stat membru, desi acestia nu apara interesele tarilor lor de origine). Comisarii
actioneaza total independent .
In raport cu guvernele lor nationale, iar mandatul lor este de cinci ani. Dupa
cum se precizeaza in art. 157 CE, "membrii Comisiei isi exercita functiile in totala
independenta, in interesul general al Comunitatilor. In indeplinirea misiunilor lor,
nici nu solicita, nici nu accepta instructiuni de la vreun guvern sau de la alte
organisme. Ei se abtin de la orice actiune incompatibila cu caracterul functiilor lor.
Fiecare stat membru se angajeaza sa respecte acest caracter si sa nu incerce sa-i
influenteze pe membrii Comisiei in exercitarea misiunii lor".
Functionarea Comisiei se supune principiului colegialitatii, prevazut in
articolul 219 CE; acest principiu stipuleaza ca "deliberarile Comisiei sunt adoptate
cu majoritatea numarului de membri prevazut de articolul 157". De asemenea,
membrii Comisiei trebuie sa actioneze intr-o maniera unitara.
Presedintele si membrii Comisiei Europene sunt desemnati de statele
membre si isi incep activitatea dupa ce au primit avizul Parlamentului European.
10

Presedintele este cel care convoaca Comisia, cel putin o data pe saptamana.
Reuniunile sale nu sunt publice, iar dezbaterile sunt confidentiale.
Comisia este gardianul tratatelor (vegheaza la punerea in aplicare a
tratatelor fondatoare, a celor de revizuire, precum si la respectarea dreptului
comunitar in statele membre), are initiativa legislativa directa (poate face propuneri
de acte constrangatoare - regulamente, directive, decizii - , de acte privind
activitatea celorlalte institutii, de acte neconstrangatoare - avize, recomandari),
poate fi mediator intre guvernele statelor membre in cadrul Consiliului European,
gestioneaza fondurile structurale si bugetul, precum si clauzele de salvgardare1.
Comisia este ajutata in activitatea sa de comitete, prin delegarea de
competente in cadrul procedurii de comitologie.
Consiliul Uniunii Europene
Consiliul UE este institutia care apara interesele statelor membre. Este
format din 25 membri (cate un reprezentant pentru fiecare stat membru), care sunt
"abilitati sa angajeze" guvernul.
Clauze care pot fi invocate de un stat membru pentru a refuza aplicarea
unui act comunitar sau a unei anumite cooperari economice cu state partenere;
astfel de clauze pot fi invocate pentru apararea sanatatii publice, securitate si
siguranta publica a statului pe care il reprezinta. Consiliul nu este o institutie
permanenta, insa reuniunile sale sunt relativ frecvente.
Prezenta continua a reprezentantilor statelor membre pe langa institutiile
comunitare este asigurata de COREPER (Comitetul Reprezentantilor Permanenti),
prin cele doua componente ale sale: COREPER II (reprezentantii permanenti, cu
rang de ambasador) si COREPER I (reprezentantii permanenti adjuncti, cu grad de
ministriplenipotentiari). COREPER abordeaza probleme legate de economie,
finante, relatii externe si negocieri internationale, probleme institutionale
(COREPER II) si probleme privind cooperarea in celelalte domenii de competenta
comunitara - asa-numitele dosare tehnice (COREPER I).
Pentru problemele agricole, exista un Comitet special agricol. Tratatul
asupra Uniunii Europene consacra existenta unui Secretariat General (cu sediul la
Bruxelles) a carui misiune este de a asista Consiliul in activitatea sa. Incepand cu
Tratatul de la Amsterdam, secretarul general al Consiliului este si inaltul
reprezentant pentru PESC.
Presedintia Consiliului este exercitata, prin rotatie, de statele membre, din
sase in sase luni. Presedintele isi asuma responsabilitatea tuturor declaratiilor
facute de membrii Consiliului atat in raport cu celelalte institutii comunitare, cat si in
relatiile externe.
11

Consiliul este institutia care asigura coordonarea politicilor generale ale

statelor membre, detine puterea de decizie (chiar daca, in ultima vreme, se
constata o implicare tot mai mare a Parlamentului European in procesul
decizional), imparte, cu Parlamentul, competentele bugetare si este abilitat sa
incheie tratate si sa dea Comisiei avizul pentru demararea negocierilor in vederea
incheierii de noi tratate.
Consiliul poate vota cu majoritate simpla, calificata sau in unanimitate.
Alegerea intre majoritate si unanimitate sau intre diferitele tipuri de majoritati nu
apartine Consiliului, ci este statuata de dispozitiile reglementand diferitele sectoare
ale UE.
Parlamentul European
Parlamentul European este institutia care reprezinta interesele popoarelor
din statele membre ale UE si, totodata, institutia cu cea mai dinamica evolutie, de
la o simpla adunare cu rol consultativ la rolul de colegislator la nivel european.
Format, initial, din reprezentanti ai parlamentelor nationale, Parlamentul
European (astfel denumit din 1962) este astazi singura institutie a Uniunii ai carei
membri sunt alesi in mod direct de cetatenii europeni1. Mandatul acestora este de
cinci ani. In prezent, Parlamentul European are 732 de membri.
1. Primele alegeri prin sufragiu universal direct pentru Parlamentul European
au avut loc in 1979. Membrii Parlamentului se pot organiza in grupuri politice, in
functie de optiunile politice (si nu pe criterii nationale). Activitatea Parlamentului
European se desfasoara in cele trei sedii ale acestuia: la Bruxelles se reunesc
comisiile permanente (in prezent, exista 17 comisii), la Luxemburg se afla
secretariatul, iar la Strasbourg au loc sedintele plenare.
Parlamentul European exercita trei functii esentiale: functia legislativa,
functia bugetara si functia de control. Parlamentul European intervine in mod diferit
in procesul decizional, in functie de procedura utilizata si de domeniul de
reglementare. Exista patru proceduri principale: avizul consultativ, avizul conform,
cooperarea si codecizia, ultima dintre acestea plasand Parlamentul pe picior de
egalitate cu Consiliul. Puterea bugetara este exercitata la nivel comunitar de
Parlamentul European si Consiliul Uniunii Europene. Parlamentul exercita, de
asemenea, un control politic asupra celorlalte institutii comunitare si, in primul rand,
asupra Comisiei Europene. Parlamentul European poate introduce o motiune de
cenzura la adresa Comisiei (aceasta trebuie sa fie aprobata de majoritatea
absoluta a deputatilor sau de 2/3 dintre cei prezenti, prima demisie a Comisiei in
urma unei astfel de motiuni producandu-se in1999).

12

Consiliul European
Consiliul European reprezinta institutia UE ce isi afla originea in conferintele
la nivel inalt care reuneau sefii de stat sau de guverne din tarile membre ale
Comunitatilor Europene din perioada anilor `60. Cu ocazia unei astfel de intalniri
desfasurate la Paris, la 9-10.12.1974, s-a decis crearea Consiliului European, ca
instanta interguvernamentala de orientare politica la cel mai inalt nivel.Tratatul de
la Maastricht introduce Consiliul European in randul institutiilor UE, fara insa a fi o
institutie supusa controlului Curtii de Justitie a CE. Tratatul Constitutional, aflat in
curs deratificare, include Consiliul European in randul institutiilor comunitare, fara
insa a-l supune controlului CJCE.
Consiliul European se reuneste intr-o formula ce reuneste sefii de stat sau
de guvern din tarile UE asistati de ministrii lor de externe, plus presedintele
Comisiei Europene asistat de comisarul european responsabil cu relatiile externe.
Consiliul European se intruneste cel putin de doua ori pe an.
Interventiile Consiliului European, consolidate de autoritatea politica de care
se bucura membrii sai, confera forta deciziilor politice, a caror consacrare juridica
revine insa celorlalte institutii comunitare.
Curtea de Justiie a Comunitatilor Europene (CJCE)
Organizarea si functionarea Curtii de Justitie sunt reglementate in cele trei
tratate fondatoare, ca si in statutele Curtii. Fiecare dintre cele trei tratate prevedea
crearea unei Curti de Justitie. In urma semnarii, in 1957, a Conventiei referitoare la
institutiile comune, Curtea a devenit o institutie unica pentru toate cele trei
Comunitati europene.
Curtea de Justitie este formata din 25 de judecatori si opt avocati generali.
Judecatorii sunt alesi pentru sase ani (o reinnoire partiala a judecatorilor si a
avocatilor generali are loc din trei in trei ani), fiind desemnati de catre statele
membre, dar sunt complet independenti in raport cu acestea. Judecatorii si avocatii
generali sunt persoane care au exercitat inalte functii jurisdictionale in tarile de
origine sau consilieri juridici cu competente notorii. Ei trebuie sa-si exercite functiile
intr-o totala impartialitate. Functiile de judecator sau de avocat general sunt
incompatibile cu orice alta functie politica, administrativa sau activitate
profesionala. Judecatorii si avocatii generali beneficiaza de inamovibilitate.
Membrii Curtii isi desemneaza un presedinte pentru o perioada de trei ani,
mandatul sau putand fi reinnoit. Curtea isi desfasoara activitatea in plen sau in
cadrul camerelor. Activitatea Curtii nu este supusa controlului celorlalte institutii
comunitare. Curtea are doua mari directii de activitate: atributii consultative si
atributii jurisdictionale, acestea din urma constituind adevarata sa activitate.Curtea
este asistata de Tribunalul de Prima Instanta.
13

Posibilitatea crearii unei jurisdictii de prima instanta era prevazuta inca din
tratatele constitutive, insa concretizarea ei s-a realizat abia in1988, in urma deciziei
Consiliului de a crea un Tribunal de Prima Instanta. Acesta este format din 25
judecatori si isi desemneaza, ca si Curtea, un presedinte pentru o perioada de trei
ani. ActivitateaTribunalului se desfasoara in cadrul camerelor, dar exista si
posibilitatea ca Tribunalul sa statueze in formula judecatorului unic.

14

Rolul Curtii este de a asigura respectul dreptului comunitar, in interpretarea

si aplicarea tratatelor. Aceasta formula vizeaza inegala masura Tribunalul de Prima
Instanta. In virtutea dreptului conferit de articolul 140 B (Tratatul CEE), abilitand
Consiliul sa creeze camere jurisdictionale care sa admita, in prima instanta,
anumite recursuri, prin decizia din 2 noiembrie 2004, s-a creat Tribunalul Functiei
Publice al UE.
Ocupandu-se de recursurile legate de contenciosul functiei publice,
tribunalul este parte integranta a CJCE, iar membrii sai au un statut asimilat celui al
membrilor Tribunalul de Prima Instanta.
Curtea de Conturi
Finantarea Comunitatii din resurse proprii a impus necesitatea unui control
financiar mai riguros decat cel prevazut de Tratatul CECA (comisarii de conturi)
sau decat cel organizat in cadrul CEE si EURATOM (Comisie de control). Creata in
1975, Curtea deConturi si-a inceput efectiv activitatea in 1977. Curtea este formata
din 25 membri, alesi dintre personalitati care si-au desfasurat activitatea in statele
de origine in cadrul unor institutii de control extern sau avand o calificare speciala
pentru aceasta functie; membrii Curtii trebuie sa prezinte toate garantiile de
independenta.
Principala misiune a Curtii este sa asigure controlul conturilor. Ea nu
dispune de puteri jurisdictionale. Curtea examineaza legalitatea si regularitatea
incasarilor si cheltuielilor si asigura buna gestiune financiara, rezultatul analizei
sale fiind transmis institutiilor si publicat in jurnalul oficial.
Banca Central European
Crearea unei monede unice si instituirea uniunii economice si monetare au
determinat crearea Bancii Centrale Europene, care sa se ocupe de punerea in
aplicare a politicii monetare europene, definita de Sistemul European de Banci
Centrale1 (SEBC). Organele decizionale ale Bancii sunt Consiliul guvernatorilor si
Directoratul.
Pentru a-si putea indeplini misiunile, BCE poate sa adopte regulamente
obligatorii si direct aplicabile in statele membre, sa adopte decizii si sa emita
recomandari si avize; de asemenea, poate sa impuna amenzi si constrangeri
intreprinderilor, in cazul nerespectarii regulamentelor si deciziilor sale.
Comitetul Economic i Social
Comitetul Economic si Social isi are ratiunea de a fi in cerinta de a
reprezenta, la nivel comunitar, diferitele categorii implicate in viata economica si
15

sociala a Uniunii: partenerii sociali (sindicate, patronate), producatori, agricultori,

transportatori, profesiile liberale etc.
Fiecare stat membru propune o lista cu un numar dublu de persoane fata de
numarul de locuri atribuite respectivului stat, Consiliului revenindu-i misiunea de a
alege de pe listele prezentate (vot cu unanimitate), astfel incat sa se asigure o
reprezentare adecvata a diferitelor categorii socio-economice. Incepand din 1995,
Comitetul are 222 de membri. Mandatul acestora este de patru ani. Membrii
Comitetului isi desemneaza pentru o perioada de doi ani un presedinte si un birou.
Comitetul si-a creat sectiuni specializate, corespunzand principalelor domenii de
activitatea Comunitatilor.
Desi are doar un caracter consultativ, Comitetul joaca un rol important in
domeniile economico-sociale de interes, el fiind obligatoriu consultat in anumite
cazuri si avand, de asemenea, dreptulde a emite un aviz atunci cand considera
necesar.
Rolul acestuia este de a gestiona masa monetara, de a efectua operatiuni
deschimb, de a detine si gestiona rezervele oficiale de schimb ale statelor membre
si de a veghea la buna functionare a sistemelor de plata.
Comitetul Regiunilor
Importanta regiunilor in elaborarea politicilor comunitare a fost recunoscuta
prin constituirea Comitetului Regiunilor, organ cu caracter consultativ, compus din
reprezentanti ai colectivitatilor regionale si locale, ai carui membri sunt numiti
pentru patru ani de Consiliul UE. Comitetul este consultat de Comisie, Consiliu si
Parlament si poate, de asemenea, emite avize.
Banca European de Investiii
Banca are o personalitate juridica distincta de cea a Comunitatilor, organe
de decizie si structura administrativa proprii. Ea este independenta din punct de
vedere financiar si nu depinde de bugetul comunitar. BEI este totusi legata de
Comunitati, atat prin faptul ca organizarea si functionarea sa fac obiectul unui
protocol anexat la Tratatul CE, cat si datorita participarii sale la programele de
investitii ale Uniunii, facilitand finantarea acestora, in legatura cu Fondurile
Structurale si alte instrumente financiare ale Comunitatii. Banca acorda
imprumuturi in interiorul Comunitatii pentru dezvoltare regionala, industrie,
ameliorarea competitivitatii intreprinderilor, comunicatiilor si infrastructurii, siguranta
aprovizionarii cu energie, protectia mediului si ameliorarea cadrului de viata. De
asemenea, ofera finantari in exteriorul Comunitatii, pentru state partenere.

16

CAPITOLUL 2
ELEMENTE DE DREPT SOCIAL EUROPEAN
2.1. Consideraii introductive
Dreptul social european reprezinta acea parte a dreptului international al
muncii ce se constituie din reglementarile in materie adoptate de catre Consiliul
Europei si, respectiv, Uniunea Europeana. Daca instrumentele elaborate in cadrul
Consiliului Europei sunt, prin forta obiectivelor sale, limitate ca numar, dreptul
elaborat in cadrul Uniunii Europene, denumit si "drept social comunitar" sau" ,,drept
comunitar al muncii" se afla, in ultimii ani, in plina expansiune.
In limbajul curent, uneori, se constata o confuzie a termenilor, denumirea
"drept social european" fiind atribuita, fie dreptului creat prin conventiile si
acordurile Consiliului Europei care poarta, in titulatura lor, genericul "european(a)",
fie dreptului creat prin regulamentele si directivele Uniunii Europene. In realitate, in
opinia noastra, cele doua grupari de norme regionale, impreuna, constituie o
ramura noua a dreptului, poate insuficient fundamentata teoretic, dreptul social
european.
In literatura de specialitate occidentala, in principal in cea franceza, ideea
dreptului social european, asa cum am creionat-o in cele de mai sus, pare a capata
tot mai mult teren, desi, pentru importanta sa in realitatile social-economice, dreptul
social comunitar sau, mai restrictiv, dreptul muncii comunitar constituie substanta
unor studii de larga circulatie.
Daca primul autor nu face nici un efort de a teoretiza si fundamenta aceasta
noua ramura a dreptului, demersul sau pornind de la realitatea existentei celor
doua organizatii continentale, la ceilalti doi autori, in schimb, acest efort este
remarcabil. Acestia nu numai ca examineaza instrumentele comunitare care
constituie dreptul muncii comunitar, dar constata, in mod similar dreptului muncii
intern, ca acestea pot fi grupate in dreptul comunitar individual al muncii si,
respectiv, dreptul comunitar colectiv al muncii.
Pe planul dreptului international al muncii, inca de la prima editie in 1970 a
monumentalei sale lucrari, profesorul Nicolas Valticos lanseaza ideea ca acesta,
dupa cel de-al doilea razboi mondial, inglobeaza si alte surse (izvoare) decat
conventiile si recomandarile O.I.M., respectiv unele instrumente ale ONU, ale unor
organizatii regionale cum sunt Consiliul Europei si Uniunea Europeana, conventii
bilaterale sau multilaterale in materie. Mai mult decat atat, profesorul Valticos
discuta problema diversitatii izvoarelor dreptului international al muncii si a
17

conflictului dintre acestea, distingand intre conflictul intre izvoarele internationale si

cel intre izvoarele internationale si cele nationale.
In teoria dreptului roman, a fost acceptata si promovata ideea ca dreptul
international al muncii se compune din conventiile si recomandarile OIM, normele
Consiliului Europei si normele Uniunii Europene.
2.2. Evoluia dreptului social european
Potrivit Tratatului privind Uniunea Europeana, Comunitatea Europeana nu
este numai o zona de comert liber. In realitate, procesul de constructie europeana
a reflectat intotdeauna nevoia mentinerii unui echilibru intre dimensiunea
economica si cea sociala. Ca urmare, politica sociala a Comunitatii acopera, la ora
actuala, libertatea de circulatie a lucratorilor, coordonarea organismelor de
protectie sociala, sanse egale pentru femei si barbati, sanatatea si securitatea la
locul de munca, precum si armonizarea anumitor probleme ale legislatiei muncii.
Procesul integrarii sociale nu a fost rectiliniu. Daca ar trebui sa facem un
bilant al ,,trecutului comunitar" in domeniul social, ar trebui sa subliniem
insuficienta institutionala initiala.
Desigur, originile unei politici sociale a viitoarei Uniunii Europene se pot
regasi in tratatele constitutive ale Comunitatilor Europene, in principal, in Tratatul
de la Roma, din 1957, care jaloneaza primele linii directoare ale unei politici
sociale europene uniforme in ce priveste libera circulatie a fortei de munca (fapt
realizat in 1968), imbunatatirea conditiilor de munca si viata ale lucratorilor,
armonizarea sistemului de educatie si formare.
In prima etapa, considerata de unii specialisti perioada 1957-1971, politica
sociala europeana s-a dezvoltat de o "maniera fragmentara, progresele obtinute
fiind neuniforme", iar realizarile modeste.
Abia in anul 1972, cu ocazia reuniunii de la Paris, sefii de stat sau de guvern
din Comunitatea Europeana au convenit sa confirme dimensiunea sociala a
constructiei europene. A aparut in mod clar necesitatea de a materializa ideea ca
Europa inseamna mai mult decat Piata Comuna si indepartarea barierelor vamale.
Desavarsirea Pietei Interne a marcat importanta acestei dimensiuni sociale. Ea nu
consta doar in libertatea de circulatie a persoanelor si, respectiv, a lucratorilor,
bunurilor, serviciilor si capitalului, ci si in orice alt element care contribuie la
cresterea bunastarii cetatenilor Comunitatii Europene si, in special, a persoanelor
ce muncesc in interiorul ei.
Constructia unei Europe puternice si dinamice se bazeaza tot atat de mult
pe recunoasterea unui fundament al drepturilor sociale. Ulterior, imposibilitatea de
a avansa pe planul integrarii sociale comunitare s-a datorat si lipsei de vointa
politica. Cand a existat aceasta vointa politica, cum este cazul Tratatului de la
18

Maastricht, a existat Marea Britanie, care a facut rezerve si atunci a trebuit sa se

recurga la acel celebru compromis prin care cei "12" conveneau ca cei "11" sa
aplice o politica sociala coerenta.
Succesiv, au fost adoptate diversele elemente ale politicii sociale, pe masura
dezvoltarii economice, sociale si politice a Comunitatii si pe baza adaptarilor
succesive ale Tratatelor instituind Comunitatile Europene (Actul Unic European in
1987; Tratatul de la Maastricht in 1992 si anexele sale, Protocolul privind politica
sociala si Acordul privind politica sociala, Tratatul de la Amsterdam in 1996).
Etapa a doua, situata intre anii 1972-1985, este jalonata de Reuniunea la
nivel inalt de la Paris din 1972, care a declansat o perioada de consens activ
intracomunitar, urmata de Primul Program de Actiune Sociala din 1974 si de anii
1983-1984, cand devine tot mai clara necesitatea pentru "o majora reformare a
politicii sociale".
Urmatoarea etapa, care debuteaza la mijlocul anilor `80 cand se afirma
necesitatea unui nou dinamism in sfera socialului si sunt lansate sintagmele
"Europa popoarelor" si "dimensiunea sociala a constructiei comunitare", s-a
materializat prin ambitiosul Program de creare a Pietei Unice Interne, care, intre
altele, evidentia si temerile posibilului dumping social, care insa, pana la mijlocul
anilor `90, nu fusese combatut de Comunitatile Europene.
Actul Unic European (1987) a extins utilizarea majoritatii calificate si la
legislatia muncii si cea din domeniul sanatatii, lasand inca o serie de probleme care
sa fie decise, in continuare, cu unanimitate.
Adoptarea, in 1989, a Cartei comunitare a drepturilor sociale fundamentale
ale lucratorilor a constituit un alt reper important. In esenta insa, Carta este o
declaratie solemna care stabileste un set de principii ce acopera unele aspecte ale
conditiilor de munca si viata ale lucratorilor. Ea nu are forta juridica, ci reprezinta un
document moral politic care a influentat insa considerabil evolutia dreptului social
comunitar.
Carta, considerata o "declaratie vocationala de intentii politice" , caci, dupa
cum am aratat, ea nu este un act constrangator juridic, a fost adoptata, evident, ca
"raspuns la pericolul dezvoltarii unei economii integrate... scopul sau declarat fiind
de a permite o mai buna armonizare a practicilor si politicilor sociale nationale si de
a imbunatati mobilitatea fortei de munca in interiorul Uniunii Europene".
Pentru aplicarea Cartei, cu toate divergentele intre statele membre si
partenerii sociali, a fost adoptat Al doilea Program de Actiune Sociala, care
reafirma, in aceasta materie, aplicarea principiului subsidiaritatii si al respectarii
diversitatii sistemelor si principiul mentinerii competitivitatii fara ca esenta actiunilor
sa ameninte diversitatea economica si sociala.
19

In scopul stabilirii unei noi politici sociale, menita a face fata problemelor cu
care se confrunta cele trei comunitati economice europene, Comisia Europeana a
initiat, in 1993, o consultare larga, a tuturor factorilor interesati, o data cu lansarea
Cartii Verzi. Aceasta a fost urmata de publicarea, in 1994, a unei Carti Albe, care
stabilea cadrul actiunilor viitoare ale Uniunii, in acest domeniu.
A treia etapa a procesului a debutat prin adoptarea unui nou Program de
actiune sociala (in aprilie 1995). Programul traseaza noua directie de lucru pentru
perioada 1995 - 1997 si a fost conceput astfel incat sa continue si sa dezvolte
activitatile precedente si sa consolideze experienta comunitara, in special in
domeniile libertatii de miscare a persoanelor si a fortei de munca, egalitatii de
tratament, pentru femei si barbati, legislatiei muncii si Fondului Social European,
precum si sa impulsioneze activitatea in domeniul combaterii somajului, al
protectiei sociale, al sanatatii publice si al obiectivului sanselor egale pentru toti.
Dupa Actul Unic European, dupa Tratatul de la Maastricht si dupa Tratatul
de la Amsterdam, in contextul evolutiilor spectaculare ale tarilor din lumea
contemporana, noua Europa devine nu numai economica, ci si tot mai sociala.
In aceste conditii, se apreciaza ca putem vorbi de un drept comunitar al
muncii sau drept comunitar social, in plina evolutie. Dreptul comunitar este privit, la
ora actuala, in literatura de specialitate occidentala, cu exaltare si, in egala masura,
cu neincredere. Chiar si cei mai pesimisti autori recunosc insa existenta acestuia.
In literatura de specialitate se disting sase mari etape in crearea dreptului
social european. Astfel, in prima etapa, situata intre anii `60-70, instrumentele
comunitare au reafirmat libera circulatie a lucratorilor si necesitatea coordonarii
sistemelor de securitate sociala pentru lucratorii migranti.
Etapa a doua, situata la mijlocul anilor `70, este cea marcata de adoptarea
primelor directive in materie de drept al muncii: egalitatea de sanse si sanatatea si
securitatea la locul de munca (directiva generala si directive sectoriale care
combateau efectele cancerigene ale unor substante chimice utilizate in industria
produselor plastice). Socul petrolier din 1974, ca si primele restructurari industriale
impun primele directive in materie de concediere colectiva.
Cea de a treia etapa, a anilor `80, a consolidat acquis-ul comunitar in ce
priveste egalitatea de sanse si in materie de sanatate si securitate in munca
(directive privind ansamblul agentilor fizici, chimici si biologici). Ea este profund
marcata de Actul Unic European, care aduce si o inovatie juridica: recunoasterea
dialogului social la nivel european (art. 139, fostul art. 118B).
A patra etapa (1990-1993) este influentata substantial de Carta sociala
comunitara. Sunt adoptate 15 directive in materie de securitate si sanatate a
muncii, o directiva relativa la egalitatea de sanse si patru directive legate strict de
legislatia muncii.
20

A cincea etapa (1994-1999), marcata de Protocolul social anexa a Tratatului

de la Maastricht, este caracterizata prin rolul activ al negocierii colective, permitand
partenerilor sociali sa contribuie direct la reglementarea sociala comunitara. In trei
reprize (concediu parental, munca in timp partial, contracte pe durata determinata),
directivele au pus in aplicare acordurile intervenite intre partenerii sociali la nivel
european.
A sasea etapa, dupa 1999, in prezenta Tratatului de la Amsterdam, care a
consolidat notabil cadrul institutional al politicii sociale comunitare, punand capat si
exceptiei britanice, a imbogatit dreptul comunitar al muncii prin abordarea a noi
domenii, cum sunt: angajarea in munca, lupta contra discriminarilor, egalitatea de
sanse, rolul partenerilor sociali si, esential, pe plan decizional, implicarea
crescanda a Parlamentului European.
Aceasta realitate se impune insa a fi circumstantiala. Astfel, in primul rand,
este indiscutabil ca progresul social comunitar este indisolubil legat de progresul
economic comunitar.
In al doilea rand, dezvoltarea dreptului muncii comunitar este limitata - cel
putin partial - de observarea principiului subsidiaritatii, ce solicita luarea in calcul a
particularitatilor fiecarui stat, a realitatilor si a diversitatii sistemelor nationale de
relatii de munca. Fara observarea realitatilor sociale, fara acceptarea autonomiei
normative a partenerilor sociali, fara o conceptie moderna si pragmatica, dreptul
muncii comunitar este condamnat sa ramana inca multa vreme "in umbra".
In al treilea rand, drepturile sociale fundamentale au fost deja reglementate
de Organizatia Internationala a Muncii, actiunea Uniunii Europene fiind astfel relativ
limitata. In sfarsit, trebuie subliniat si faptul ca, pe plan european, Consiliul Europei
are deja o bogata experienta in materie, mai ales in domeniul securitatii sociale.
Carta Sociala Europeana, elaborata de Consiliul Europei, este un instrument de
referinta mult mai complet, mai util si mai pragmatic, decat Carta comunitara a
drepturilor fundamentale ale salariatilor.
In Europa insa, la ora actuala, nimeni nu mai pune la indoiala faptul ca
Uniunea Europeana trebuie sa aiba propria sa politica sociala si, in consecinta,
dreptul muncii comunitar se afirma cu tot mai multa pregnanta. Nu exista insa o
definitie explicita si general acceptata a acestuia.
2.3. Dreptul social european i dreptul naional
In literatura de specialitate, dreptul comunitar este considerat un caz tipic de
unificare legislativa, cu toate ca acesta se manifesta intr-o pluralitate de forme, in
functie de gradul diferit de intensitate pe care il prezinta procesul de unificare.
Astfel, o prima situatie este data de competent CEE de a realiza un drept uniform
pentru toate statele membre, prin intermediul regulamentelor, adevarate legi
21

comunitare. Tot o unificare, limitata, este cea realizata ca urmare a directivelor,

care obliga statele comunitare sa ajunga, prin reglementari proprii, la rezultatul
scontat prin directive.
Dreptul social european este constituit din ansamblul normelor juridice
adoptate de organismele europene referitoare la relaiile de munc i la securitatea
social. Politica social reprezint o component important a construciei
europene, urmrind ameliorarea nivelului ocuprii forei de munc, a condiiilor de
munc i a securitii sociale.
Drepturile sociale fundamentale au fost consacrate, pentru prima dat, de
ctre Organizaia Internaional a Muncii, prin Declaraia de la Philadelphia din
1948, cnd s-au stabilit obiectivele acestei organizaii, fiind preluate n numeroase
convenii i recomandri adresate statelor membre, constituindu-se astfel dreptul
internaional al muncii i al proteciei sociale.
De asemenea, Carta Organizaiei Naiunilor Unite face referire la progresul
social, asigurarea unor condiii mai bune de existen, ridicarea nivelului de via,
asigurarea locurilor de munc i respectarea drepturilor i libertilor fundamentale
ale omului.
Declaraia Universal a Drepturilor Omului, adoptat la 10 decembrie 1948,
nscrie printre drepturile fundamentale urmatoarele: dreptul la securitatea social;
dreptul la munc; dreptul la salariu egal pentru munc egal; dreptul sindical;
dreptul la odihn i la concediu pltit; dreptul la un nivel de via corespunztor.
O parte important a statelor europene a introdus aceste reglementri n
dreptul intern, simindu-se nevoia s se adopte, pe lng acestea i o serie de
norme de drept social cu aplicare european. S-a creat astfel un drept social
internaional i un drept social european, acesta din urm fiind alctuit din dreptul
social comunitar, creat i aplicat n rile Uniunii Europene i din normele de drept
social adoptate de Consiliul Europei, ca organizaie interguvernamental. Dintre
acestea, reglementrile de drept social comunitar sunt mult mai numeroase,
deoarece urmresc s pun n aplicare o politic social comunitar, fiind o
consecin a fundamentelor Uniunii Europene i anume: democraia, respectul
drepturilor i libertilor fundamentale i statul de drept.
Dreptul social este ns, n primul rnd, o ramur a dreptului naional al
statelor, care exprim n ce masur este protejat salariatul n relaiile cu
angajatorul, precum i protecia pe care societatea o acord membrilor si,
confruntai cu reducerea resurselor necesare traiului. Totusi, reglementrile
naionale nu sunt suficiente n condiiile nominalizrii economiei i nspririi
concurenei ntre ntreprinderi i a migrrii lucrtorilor, fiind nevoie de reglementri
care s rspund necesitii de a se apropia, n msura posibilului, reglementrile
naionale.
22

n consecin, politica social comunitar reglementeaz n prezent:

libertatea de micare a lucrtorilor, coordonarea organismelor de protecie social,
anse egale pentru femei i brbai, sntatea i securitatea la locul de munc,
precum i armonizarea anumitor probleme de drept al muncii.
Procesul integrarii sociale nu a fost liniar. Abia n anul 1972, la Paris, efii de
stat sau de guvern din Comunitatea European au convenit s confirme
dimensiunea social a construciei europene, constatnd necesitatea de a sublinia
ideea c Europa nseamn mai mult dect Piaa Comun i ndeprtarea barierelor
vamale.
Pe msura dezvoltrii economice, sociale i politice a Comunitaii i pe baza
adaptrilor succesive ale Tratatului, au fost adoptate diverse elemente ale politicii
sociale. Dupa Tratatul de la Maastricht, Europa devine nu numai una economic ci
i una social.
Dezvoltarea dreptului muncii comunitar este permanent marcat de
principiul subsidiaritii, care solicit luarea n consideraie a caracteristicilor
fiecrui stat, a realitilor i diversitilor sistemelor naionale de relaii individuale i
colective de munc.
Sub un alt aspect, tot in doctrina occidentala, s-a subliniat ca relatiile
dreptului comunitar cu dreptul national nu se reduc la un model unic, ci se
concretizeaza in patru modalitati: substitutia, caz in care dreptul comunitar se
substituie dreptului national pe care autoritatile statelor membre si-au pierdut
competenta sa-l elaboreze; armonizarea, caz in care dreptul national continua sa
existe, dar ii lipseste posibilitatea de a-si determina singur finalitatile; coordonarea,
caz in care nu sunt afectate drepturile nationale, dreptul comunitar intervenind doar
pe planul efectelor, pentru a le coordona in beneficiul subiectilor de drept care
apartin mai multor state care isi coordoneaza legislatiile; coexistenta, caz in care
dreptul comunitar si dreptul national sunt aplicabile concomitent atunci cand ele
guverneaza acelasi obiect, dar in dimensiuni diferite, astfel ca fiecare isi
indeplineste propria functie .
In raport cu opiniile diferite din bogata literatura occidentala, apreciem si noi
ca putem accepta urmatoarele intelesuri :
Prin coordonarea legislatiilor intelegem reglementarea raporturilor intre
sisteme juridice sau institutii diferite in masura in care aceasta este necesara
ordinii ce se vrea stabilita intre acele raporturi, fara a schimba in mod substantial
continutul normelor, al sistemelor sau al institutiilor respective.
Prin armonizarea legislatiilor intelegem, dimpotriva, o modificare a
continutului normelor, dar numai in masura in care este strict necesara in functie de
rezultatele urmarite (stabilirea unor analogii, chiar similitudini intre diferite sisteme
normative care sunt privite intr-o anumita viziune, ca ansamblu unitar).
23

Prin apropierea legislatiilor intelegem examinarea legaturilor dintre idei,

texte sau institutii juridice si combinarea acestora pentru stabilirea unor reguli
comune sau a unor principii generale.
Prin unificarea legislatiilor intelegem stabilirea de reguli comune, identice.
Notiunea de uniformizare a legislatiilor se plaseaza intre armonizare si
unificare.
Daca am prezentat aceste limite, nu putem impartasi, in niciun caz, ideea
care considera ca dreptul comunitar se afla inca intr-o faza incipienta, la varsta
balbaielilor. n privinta dreptului social european, aceasta idee este contrazisa de
bogata literatura de specialitate care ii este consacrata .
In aceasta parte a lucrarii, vom aborda, din ratiuni care tin de apartenenta
Romaniei la Consiliul Europei si de calitatea sa de stat asociat la activitatile si de
posibil stat membru, incepand cu 1 ianuarie 2007, al Uniunii Europene,
problematica dreptului social european, parte a dreptului international al muncii.
Prof. Bartolomei de la Cruz, autoritate indiscutabila in dreptul international al
muncii, subliniaza, frecvent, ideea ca cele doua organizatii regionale impartasesc,
impreuna cu OIM, importante responsabilitati in domeniul social.
2.4. Preocupri sociale actuale ale Uniunii Europene
Uniunea Europeana este, indiscutabil, unul dintre principalii actori ai lumii
contemporane. Sub aspectul ponderii si influentei sale economice in plan
international, inainte de aderarea din 2004 a celor zece noi state, Uniunea
Europeana, reprezentand o piata unica ce reunea doar 7% din populatia globului,
se plasa pe primul loc in ce priveste ponderea in comertul global, cu o proportie de
20% in domeniul bunurilor si 26% in cel al serviciilor. Uniunea Europeana este,
totodata, principalul partener al tarilor in curs de dezvoltare, furnizand, impreuna cu
statele membre, circa 55% din totalul asistentei pentru dezvoltare la nivel global si
66% din ajutoarele financiare nerambursabile si fiind, in acelasi timp, principalul
partener comercial si investitor strain in tarile respective.
In raport cu complexele probleme politice pe care le ridica cea mai mare
extindere din istoria Uniunii Europene, realizata la 1 mai 2004, observatorii
fenomenului comunitar, fie ei specialisti, comentatori politici sau ziaristi, aproape ca
nu mai au timp sa reflecteze la o problema stringenta, care influenteaza, mai mult
sau mai putin direct, viata a milioane si milioane de cetateni europeni - politica
sociala si, respectiv, reflexul ei pe plan juridic, evolutia dreptului social, in mod
concret, a dreptului comunitar al muncii.
Politica sociala a Uniunii Europene a devenit, in timp, cu deosebire dupa
Actul Unic European din 1986, un factor de propulsie, care a influentat direct
economia comunitara, competitivitatea acesteia si utilizarea fortei de munca.
24

Tratatele constitutive ale celor trei comunitati europene s-au referit, in mai
multe randuri, la problematica sociala, fara a institui insa o politica sociala comuna
a acestora. Tratatul de la Roma lasa la latitudinea statelor membre politica sociala.
In general, se apreciaza ca, prin Tratatul de la Roma, progresul social era
conceput ca un rezultat firesc, ce decurgea automat din progresul economic, ceea
ce, desigur, era exact. Ulterior, in baza experientei acumulate, sa vazut ca
progresul economic nu se poate perpetua fara impulsionarea politicii sociale.
Ideea politicii sociale comunitare s-a nascut nu atat din litera tratatelor
constitutive, cat, mai ales, din spiritul acestora. Concluzia se desprinde din
examinarea, in mod special, a articolelor 2 si 117 ale Tratatului de la Roma, ce a
instituit Comunitatea Economica Europeana. Articolul 2 stabilea in sarcina
Comunitatii, printre altele, promovarea "ridicarii accelerate a nivelului de viata".
Articolul 117 solicita statelor membre promovarea unor masuri in vederea
ameliorarii conditiilor de viata si de munca, a unei politici coerente a fortei de
munca, a egalitatii de remunerare intre barbati si femei etc., pornind de la premisa
ca insasi functionarea Pietii Comune ar trebui sa conduca la progresul social al
statelor membre, la armonizarea sistemelor sociale.
Articolul 117 al tratatului C.E.E. exprima intreaga filosofie a armonizarii
sociale comunitare. Astfel, alineatul 1 stabileste principiul: "Statele membre convin
asupra necesitatii promovarii ameliorarii conditiilor de viata si de munca ale fortei
de munca, permitand egalizarea lor in progres". Alineatul 2 stabileste metoda:
"Statele membre apreciaza ca o asemenea evolutie va rezulta atat din functionarea
pietei comune, care va favoriza armonizarea sistemelor sociale, cat si din
procedurile prevazute de prezentul Tratat si din apropierea dispozitiilor legislative,
regulamentare si administrative".
Obiectivul este de a se asigura, printr-o dezvoltare progresiva, o echivalenta
a sistemelor sociale. Reglementari nationale diferite, armonizate, vor produce
rezultate echivalente, diversitatea nationala ramanand insa o realitate.
Pana la inceputul anilor `70, au fost inregistrate doar unele progrese in
materia liberei circulatii a lucratorilor, coordonarii sistemelor de securitate sociala,
principiilor generale ale formarii profesionale a lucratorilor si s-a instituit Fondul
Social European. Si, poate, ca nici nu se putea face mai mult de vreme ce statele
membre detineau competenta aproape exclusiva in materie.
Anii `70 aduc pe prim plan unele tensiuni economice care, la randul lor,
genereaza tensiuni sociale in statele membre ale CEE. in consecinta, in 1974, este
adoptat de Consiliul de Ministri, dupa cum am aratat deja, un prim Program de
actiune sociala. Intre timp, Comunitatile Economice Europene au dobandit o
experienta in materie sociala, care nu este de neglijat, prin adoptarea Cartei
25

drepturilor fundamentale ale lucratorilor, a Tratatului de la Maastricht si, respectiv,

Amsterdam, prin implementarea altor programe de actiune sociala.
Tratatul de la Amsterdam contine, in paralel cu dispozitiile asupra Uniunii
economice si monetare, un capitol asupra politicii de ocupare a fortei de munca.
Evident, fiecare stat membru a ramas responsabil in ceea ce priveste politica de
ocupare a fortei de munca, dar politicile nationale se inscriu intr-o strategie
europeana coordonata. Este, din nou, reafirmata interconexiunea dintre economic
si social, politica pietii unice impunand deci si o coordonare a politicilor sociale.
S-ar putea afirma, la prima lectura, ca cele cateva articole din Tratatul de la
Amsterdam nu rezolva politica de ocupare a fortei de munca. Acest lucru este un
adevar relativ, caci, redactorii textului au pornit de la ideea ameliorarii durabile a
politicilor de ocupare prin promovarea celor mai eficiente experiente practice din
tarile membre, prin coordonarea acestor politici la fiecare nivel, prin favorizarea
dezbaterilor intre parteneri sociali la scara comunitara. In mod concret, Tratatul
promoveaza ideea unei politici de ocupare coerente si corelate cu politica
economica a Uniunii si, respectiv, pregatirea fortei de munca in masura sa se
adapteze rapid si permanent la piata muncii, la schimbarile economice din cadrul
comunitar, dar si la cele pe plan mondial.
Tratatul introduce o supraveghere multilaterala a politicilor nationale de
ocupare prin instituirea unui Comitet de ocupare, care va asista institutiile
comunitare.
Politica de ocupare ar urma sa aiba, anual, urmatoarea configuratie:
- situatia ocuparii va fi examinata de catre fiecare sef de stat si de guvern;
- Consiliul Uniunii va stabili, cu o majoritate calificata, linii directoare pentru
statele membre, pe baza propunerilor Comisiei Europene, dupa consultarea
Parlamentului European, a Comitetului Economic si Social si a Comitetului
Regiunilor;
- la sfarsitul fiecarui an, Consiliul Uniunii va examina aplicarea liniilor
directoare si va face recomandari statelor membre. Consiliul si Comisia vor
prezenta, anual, un raport sefilor de state sau de guvern ce compun Consiliul
European, propunand noile orientari in materie de ocupare a fortei de munca;
- Uniunea Europeana va putea finanta proiecte-pilot in materie de ocupare.
Consiliul European de la Luxemburg, desfasurat in decembrie 1997, la
putina vreme dupa cel ce adoptase Tratatul de la Amsterdam, a trasat o serie de
linii directoare care trebuie integrate in planurile nationale de angajare elaborate de
fiecare stat membru. In esenta lor, liniile directoare de la Luxemburg vizeaza
ameliorarea capacitatii de insertie profesionala, dezvoltarea spiritului de
intreprindere, incurajarea capacitatii de adaptare la realitatile contemporane a
intreprinderilor si a lucratorilor acestora si reafirmarea politicilor europene pentru
26

asigurarea egalitatii de sanse intre barbati si femei. Uniunea Europeana si-a

propus sa mentina, si in viitorul deceniu, o crestere economica anuala de 3-3,5 %.
In evolutia politicii sociale a Uniunii Europene un rol determinant, il detine, la
ora actuala, Agenda pentru dezvoltare sociala, adoptata de Consiliul European de
la Lisabona in anul 2000 care a lansat obiective extrem de precise pe plan social,
cel mai important fiind atingerea unui indice mediu de ocupare a fortei de munca
de 70% pana in anul 2010, inclusiv a unui indice mediu de 60% locuri de munca
ocupate de femei, o oferta abundenta si competitiva de locuri de munca si
realizarea unui inalt nivel de coeziune sociala.
Agenda de la Lisabona afirma, inca o data, legatura indisolubila ce trebuie
creata intre progresul economic al Uniunii Europene si progresul social, realizand,
dupa parerea noastra, o reechilibrare a celor doua componente esentiale politica
economica si politica sociala - fara de care este de neconceput evolutia ulterioara a
Uniunii Europene.
In acest sens, sunt considerate obiective ale politicii sociale a Uniunii
Europene: cresterea numarului de locuri de munca, adoptarea unor masuri active,
eficiente de combatere a somajului, imbunatatirea sistemului de educatie si
formare, asigurarea mobilitatii fortei de munca, accelerarea procesului de
recunoastere reciproca a diplomelor, certificatelor si calificarilor profesionale,
combaterea oricaror forme de saracie, promovarea egalitatii si integrarii sociale,
modernizarea sistemului european de protectie sociala, consolidarea politicii
sociale etc.
Fiecare stat membru trebuie sa-si asume o buna colaborare cu partenerii
sociali, numai astfel putandu-se asigura modernizarea modelului social european .
Sintagma "model social"- lansata cu ocazia Comisiilor Europene de la
Lisabona si de la Nisa - nu a fost inca definita. Unii specialisti, in incercarea de a
identifica o definitie oficiala, cred ca ea poate fi cea din Concluziile Consiliului
European de la Lisabona din 2002, in care se vorbeste despre o Europa "fondata
pe o economie performanta, cu un nivel ridicat de protectie sociala, educare si
dialog social"; in consecinta, prin aceasta expresie s-ar putea intelege "un echilibru
intre prosperitatea economica si justitia sociala", echilibru garantat printr-o
veritabila recunoastere si actiune a partenerilor sociali.
Cu toate acestea, examinand legislatia muncii si practica celor 15 state
comunitare de pana la cea mai mare extindere, din mai 2004, se constata ca sunt
asemanari convingatoare intre acestea, toate situand pe prim plan, in cadrul
relatiilor de munca dialogul social, dar si subdiviziunea lor in trei "modele sociale"
ale caror sisteme de securitate sunt apropiate in fundamentele lor, dar si in cazul
lor, regasim o diversitate care se subdivide, evident din ratiuni didactice, tot in trei
modele.
27

Pe aceasta baza, modelul social european este intr-o complementaritate

indiscutabila cu politicile sociale nationale. Totodata, acesta reprezinta o
constructie in evolutie constanta, intrand - direct sau indirect - in logica constitutiei
pietii interne, dar si sub presiunea extinderilor succesive ale CEE (Uniunea
Europeana) sau a constrangerilor modernizarii acestui model.
In timp, rolul Politicii sociale a Uniunii Europene s-a canalizat in urmatoarele
domenii:
- sa cultive convergenta politicilor sociale in sferele in care raman, in
continuare, de competenta exclusiva a autoritatilor nationale;
- sa elaboreze si sa puna in aplicare programe comunitare privitoare la
incurajarea dezvoltarii celor mai adecvate metode de sprijinire a recalificarii fortei
de munca;
- sa ofere sprijin financiar prin intermediul Fondului Social European (FSE) si
al BEI;
- sa elaboreze si sa modernizeze un cadru legislativ si institutional care sa
cultive armonia intre partenerii sociali;
- sa dezvolte un pachet de reglementari privitoare la protectia lucratorilor la
locul de munca.
Politica sociala a Uniunii Europene a inregistrat, urmare a unor Consilii
europene succesive, organizate si denumite ca atare "de primavara", consacrate,
in principal, acestei problematici, dezvoltari noi pe care le vom releva in cele ce
urmeaza.
De regula, incepand cu 2004, cu o zi inaintea Consiliului European, potrivit
Deciziei Consiliului 2003/174/CE, se intruneste Summit-ul Social Tripartit pentru
Crestere si Ocupare, organism creat pentru a asocia partenerii sociali la punerea in
aplicare a strategiilor de optimizare a ocuparii fortei de munca in cadrul Uniunii
Europene. Scopul acestuia, definit prin decizia la care ne-am referit, este de a
asigura, cu respectarea tratatelor Uniunii Europene, concertarea Consiliului Uniunii
Europene, Comisiei Europene si partenerilor sociali.
In vederea impulsionarii aplicarii Strategiei Lisabona, partenerii sociali au
sustinut necesitatea urgenta a accelerarii ritmului de crestere economica, precum
si a crearii mai multor locuri de munca si de calitate mai buna, conform
recomandarilor Raportului Wim Kok. Precizam ca acest Raport a identificat patru
masuri concrete de reforma pe care statele membre trebuie sa le adopte pentru a
putea implementa noua Strategie europeana pentru ocuparea fortei de munca in
vederea asigurarii stabilitatii cresterii economice si a pietei muncii: cresterea
adaptabilitatii/flexibilitatii fortei de munca a intreprinderilor; atragerea unui numar
mai mare de persoane pe piata muncii; investitii substantiale si eficiente in capitalul
28

uman; asigurarea implementarii eficiente a reformelor printr-o mai buna guvernare

atat la nivel national, cat si la european.
Parteneriatul social, dialogul social si participarea lucratorilor la viata
intreprinderii nu constituie numai elemente-cheie ale modelului social european, ci
si prin punerea in prim plan a factorului uman, contribuie la stimularea inovatiei si,
implicit, a relansarii procesului de reforma.
Raportul privind ocuparea fortei de munca pe perioada 2002-2003, prezentat
cu ocazia Consiliului European de la Bruxelles din martie 2004, descrie progresele
realizate de catre statele membre in implementarea noii Strategii europene asupra
ocuparii fortei de munca pentru anii 2003-2006. El are la baza contributiile statelor
membre, sub forma de Planuri nationale de actiune pentru ocuparea fortei de
munca si incluziune sociala, precum si concluziile Raportului Grupului de lucru
european pentru ocuparea fortei de munca - Raportul Wim Kok.
Raportul este elaborat de Comisia Europeana intr-o perioada de optimism
moderat in ceea ce priveste ameliorarea situatiei existente pe piata europeana a
muncii. Chiar daca, initial, piata muncii a rezistat suficient de bine fluctuatiilor
economice si semnalelor de recesiune economica, dupa ani de crestere a
numarului locurilor de munca s-a ajuns, la inceputul anului 2003, la stagnare.
Somajul a crescut gradual de la 7,3% in 2001 la 8% in 2003. in anii urmatori,
potrivit raportului, studiile prevad insa o crestere treptata a ocuparii fortei de
munca.
Faptul ca fluctuatiile economice nu au afectat, de o maniera semnificativa,
ocuparea fortei de munca se datoreaza aplicarii unor politici vizand cresterea
ocuparii in randul femeilor si al tinerilor, imbunatatirea nivelului de calificare al
lucratorilor si cresterea moderata a salariilor, diversificarea contractelor de munca
si reducerea costurilor muncii. Reformele din ultimii ani au contribuit la cresterea
capacitatii pietei muncii de a face fata socurilor economice, dar, in cazul in care
cresterea economica intarzie si nu continua procesul de reforma a acestei piete,
exista riscul ca stagnarea ocuparii fortei de munca si cresterea somajului sa
persiste.
Este posibil ca Uniunea Europeana sa nu-si atinga o parte din obiectivele
fixate la Lisabona in 2000, respectiv, atingerea unei rate de ocupare a fortei de
munca de 70% pana in 2010, chiar daca, in 2003, Danemarca, Olanda, Suedia si
Marea Britanie au atins deja acest procent.
La data prezentarii Raportului Wim Kok, rata de ocupare a fortei de munca
stagna la 64,3%, ceea ce punea la indoiala faptul daca Uniunea Europeana va
reusi sa atinga obiectivul intermediar fixat pentru 2005, respectiv o rata a ocuparii
fortei de munca de 67%.
29

Concluzia Raportului mentioneaza ca atingerea, pana in 2010, a obiectivului

fixat la Lisabona va depinde, in mare masura, de imbunatatirea ratei de ocupare a
fortei de munca in randul persoanelor in varsta. Procesul de imbatranire a
populatiei europene trebuie sa conduca la cresterea ratei de angajare si
mentinerea in munca a persoanelor in varsta. Desi acest procent a crescut in 2002
la aproximativ 40%, inregistrarea unei rate de 50% pentru perioada 2005-2010 va fi
dificil de realizat. La data Raportului, doar Danemarca, Portugalia, Suedia si Marea
Britanie au atins sau chiar au depasit procentul de 50%, in timp ce in Belgia,
Franta, Italia, Luxemburg si Austria, acesta este sub 33%.
In ceea ce priveste calitatea si productivitatea muncii, Raportul atrage
atentia asupra faptului ca o crestere economica stabila poate avea loc doar in
conditiile imbunatatirii productivitatii muncii. Acest obiectiv poate fi atins printr-un
eficient sistem educational, o mai buna calificare profesionala si prin cresterea
adaptabilitatii/flexibilitatii fortei de munca.
Referitor la calitatea muncii, s-au facut progrese in asigurarea securitatii la
locul de munca, in formarea si calificarea personalului, insa raman o serie de
aspecte care necesita eforturi sustinute, cum ar fi integrarea persoanelor cu
handicap, eliminarea segregarii ocupationale a indivizilor si diminuarea
inegalitatilor de remunerare existente.
In concluzie, Raportul apreciaza ca Uniunea Europeana trebuie sa continue
sa investeasca in capitalul uman, sa asigure o mai buna implementare si implicare
a tehnologiilor de ultima generatie, in special in domeniul serviciilor, si sa
investeasca mai mult in cercetare, dezvoltare si infrastructura.
Coeziunea si incluziunea sociala sunt analizate in Raport prin prisma
cresterii relativ usoare a somajului in 2003 (care s-ar putea dovedi o tendinta pe
termen lung) si a fenomenului de excluziune sociala, categoriile sociale expuse
acestor riscuri fiind considerate persoanele cu handicap, imigrantii, minoritatile
etnice, persoanele care au abandonat studiile primare si persoanele in varsta.
Corelarea politicilor de ocupare a fortei de munca cu cele privind incluziunea
sociala este tratata in mod diferit de catre statele membre, unele dintre acestea
punand accent pe inlaturarea obstacolelor privind participarea pe piata muncii, in
timp ce altele acorda o atentie mai mare politicilor vizand grupurile excluse sau
cele expuse acestui risc.
Tarile in curs de aderare (la acea data, 12) nu au participat direct la
elaborarea Raportului. Cele zece noi state membre au fost incluse in acest sistem
de monitorizare incepand cu 1 mai 2004.
Comisia Europeana a colaborat insa cu tarile in curs de aderare pentru a
identifica provocarile majore cu care se confrunta piata muncii din aceste state.
30

Punctele sensibile ale pietei muncii din aceste tari care se aflau in curs de aderare
(cele 12 tari candidate) sunt:
- absenta unor metode de lucru flexibile, cu o pondere mai redusa a fortei de
munca angajata permanent sau cu jumatate de norma decat in statele membre
(11% si, respectiv, 8%, in timp ce mediile UE sunt de 13%, respectiv, 18%);
- nivelurile salariilor minime depasesc productivitatea muncii.
- un nivel scazut de participare la programele de instruire (8% comparativ cu
media UE de 12,5%, cu niveluri mai mici de 1% in randul fortei de munca slab
calificate in Republica Ceha, Polonia si Lituania);
- slaba integrare a grupurilor sociale dezavantajate, in special a etniei rroma;
- stagnare si chiar declin al participarii active a femeilor pe piata muncii, desi
rata actuala a ocuparii fortei de munca feminine depaseste, in statele in curs de
aderare, media UE, cu exceptia Maltei, Ungariei, Poloniei si Slovaciei;
- cadrul legal al reformelor este in general stabilit, importanta fiind aplicarea
acestuia.
Pentru perioada urmatoare, Consiliul European din martie 2004 a hotarat ca
fiecare stat membru sa depuna eforturi constante pentru transpunerea, in plan
national, a recomandarilor Raportului Wim Kok referitor la ocuparea fortei de
munca. Liderii europeni au mai hotarat crearea, in fiecare stat membru, de
Parteneriate Nationale pentru Reforma Pietei Muncii, structuri care sa coaguleze
toti partenerii sociali implicati in acest proces.
O sinteza a evolutiilor - pe planul utilizarii fortei de munca in 2004 - releva
faptul ca reformarea pietii muncii de catre statele membre a condus la ameliorarea
ratei de utilizare a acesteia (a fortei de munca). Astfel, rata somajului s-a stabilizat
la 9% la nivelul UE. In 2004, Uniunea Europeana inregistra 92 milioane de
persoane inactive2 si 19 milioane de someri. Din cele 92 milioane de persoane
inactive, cel putin 14% (13 milioane) doresc sa munceasca, dar nu o pot face ca
urmare a lipsei studiilor sau a formarii profesionale, a responsabilitatilor familiale
sau handicapului sau chiar, pur si simplu, a neimplicarii in cautarea unui loc de
munca sau a descurajarii, atunci cand au facut-o. Rata de inactivitate medie pe
Uniunea Europeana se ridica la 30% din populatia care indeplineste varsta legala
de munca.
Gandita initial pentru a ajuta Europa sa devina "cea mai competitiva
economie bazata pe cunoastere" pana in 2010, Agenda Lisabona a primit in martie
2005, la jumatatea drumului, un "nou start", prin care accentul a fost mutat pe
cresterea economica bazata pe progres tehnologic si pe ocuparea fortei de munca.
Activitatea de cercetare-dezvoltare-inovare ramane insa cea mai cunoscuta
componenta a Agendei Lisabona, si principala actiune-cheie a Agendei Lisabona,
careia ii este atasata cea mai cunoscuta dintre tintele concrete ale Agendei, si
31

anume angajamentul luat de tarile membre UE (si de Romania) de a cheltui din

bugetul public 1% din PIB pentru cercetare - dezvoltare, si de a facilita cheltuieli
private pentru cercetare - dezvoltare de 2% din PIB.
n aceste conditii si ale incetinirii cresterii economice, Comisia Europeana a
prezentat un nou ansamblu trienal de linii directoare integrate pentru coordonarea
politicilor economice si de utilizare a fortei de munca.
Evident, incetinirea cresterii economice a Uniunii Europene are, intre altele,
si cauze externe, cum sunt evolutia macroeconomica mondiala sau cresterile
succesive ale pretului petrolului, dar si cauze interne, care tin de capacitatea
statelor membre de a transpune in viata Strategia de la Lisabona. Fata de Raportul
din primavara anului 2004, rata utilizarii fortei de munca a inregistrat o scadere de
un procent, de la 64,3% la 63,3%, rata ce ramane departe de cea de 70% propusa
pentru 2010 (cu exceptia Danemarcei, Suediei, Olandei si Angliei, unde rata
depaseste 70%). ingrijorator este ca, in paralel cu aceasta scadere, se
inregistreaza o scadere a productivitatii muncii pe fondul imposibilitatii Uniunii
Europene de a se adapta mai bine unor activitati de viitor inalt productive si de a
absorbi noile tehnologii, bazate pe cunoastere, asa cum au facut-o, in acesti ani,
SUA si China.
Uniunea Europeana a decis, in consecinta, sa relanseze Strategia de la
Lisabona prin punerea accentului in mod direct pe cresterea economica si pe
utilizarea eficienta a fortei de munca pentru a reusi, in egala masura, sa
promoveze o economie solida si dinamica, cu asigurarea unei adevarate protectii
sociale si a unei protectii de mediu corespunzatoare.
Ansamblul integrat de linii directoare, acoperind perioada 2005-2008, a fost
adoptat de Consiliul European din iulie 2005, in baza recomandarilor asupra
utilizarii fortei de munca facute de echipa (task-force) condusa de Wim Kok. Acest
document asociaza, pentru prima data, politicile de utilizare a fortei de munca (linii
directoare pentru forta de munca) si politicile economice (marile orientari de politica
economica).
In esenta, aceste masuri urmaresc atragerea si mentinerea persoanelor pe
piata muncii, cresterea ofertei locurilor de munca, asigurarea mobilitatii lucratorilor
(anul 2006 este declarat Anul european al mobilitatii lucratorilor), modernizarea
sistemului de protectie sociala, realizarea unui echilibru util intre remunerarea si
prestatiile sociale, eliminarea barierelor in calea utilizarii depline a fortei de munca
(modernizarea sistemului de sanatate, structuri pentru ingrijirea copiilor pe durata
programului de munca al parintilor etc.).
Ansamblul integrat relativ la politicile economice urmareste introducerea
unor politici de sustinere a expansiunii economice echilibrate si de utilizare deplina
a actualului potential de crestere, reformarea functionarii pietei de bunuri si servicii,
32

dezvoltarea infrastructurii si stimularea inovarii si a cercetarii. Acest Ansamblu de

linii directoare integrate incearca, in corelatia lor, sa stimuleze statele membre in
procesul complex de implementare a Strategiei de la Lisabona, Uniunii Europene
revenindu-i raspunderea de a se transforma intr-un catalizator al schimbarii, caci
schimbarile trebuie sa vina "din interior", reformarea programelor nationale trebuie
facuta de fiecare stat membru cu antrenarea deplina a partenerilor sociali.
Dupa unii analisti, nici Agenda de la Lisabona si nici dezvoltarile ulterioare
ale acesteia nu au rezolvat problema de principiu: marea optiune pe care trebuie
sa o faca Uniunea Europeana este aceea intre o politica sociala europeana unica
si politici sociale nationale. Argumente sunt si de o parte, si de cealalta parte. In
orice caz, actuala politica sociala este "destul de fragmentata in continut si prin
urmare incapabila sa rezolve complexele probleme sociale cu care se confrunta in
continuare Uniunea Europeana..." .
Trebuind sa aleaga intre cele doua solutii, Strategia de la Lisabona pare,
dupa parerea noastra, a inscrie Uniunea Europeana la limita dintre o politica
sociala unica si, respectiv, o politica europeana ca suma a unor politici nationale
relativ armonizate.
Daca asa stateau lucrurile pana la 1 mai 2004, ne intrebam si noi, cum fac
unii specialisti in materie, daca Europa sociala este un model intrat in criza. O
Europa sociala care functiona, desigur cu unele sincope, in 15 este cu totul altceva
decat o Europa in 25 si, bineinteles, in 27. Cu cele 10 noi state membre, Uniunea
Europeana si-a sporit populatia cu 28%, in timp ce PIB-ul comunitar a crescut doar
cu 5%. In raport cu diversitatea politicilor si sistemelor sociale si a numarului de
state membre, Europa sociala mai poate progresa sau vom asista la un blocaj, cel
putin pentru o vreme?
Greu de identificat un raspuns, dar, in orice caz, o observatie este necesara:
"O ofensiva brutala urmarind sa impuna un model social unic si uniform pentru
intreaga Europa nu este nici posibil, nici de dorit. Progrese sunt inca realizabile,
putin cate putin, pentru a iesi din confruntarea statica intre vechile si noile state
membre, liberale sau social-democratice, construind astfel o alianta dinamica". In
acest sens, cei doi specialisti - M. Jouen si C. Palpant - identifica "doua cai, care
nu se exclud una pe alta": actualizarea fundamentelor Europei sociale si o
solidaritate generala accentuata, mai ales pentru cele 8 (din cele 10, mai putin
Malta si Cipru), in perspectiva, 10 state (Romania si Bulgaria) din Europa Centrala
si de Est. Pentru acestea, este important sa se inteleaga ca "adeziunea la modelul
social european nu consta numai in aplicarea acquis-ului comunitar, dar si in
revederea inca o data, dupa perioada de tranzitie parcursa, a relatiei dintre
progresul economic si progresul social".
33

CAPITOLUL 3
POLITICA I PROTECIA SOCIAL
3.1. Concepte de baz privind politica i securitatea social
Politica social a UE este format dintr-un set de politici complementare, ce
s-au dezvoltat i multiplicat pe parcursul timpului i care acioneaz n acele
sectoare de activitate ce afecteaz sau genereaz gradul de bunstare individual
i social.
Permanenta preocupare a comunitii europene pentru aspectele de politic
social - nceput cu Tratatul de Roma (1957) a dus, n timp, la crearea unui
model social european. Unul din momentele cele mai importante ale evoluiei
acestui model se situeaz n jurul anului 2000, cnd se face trecerea de la o
abordare bazat pe minimizarea consecinelor sociale negative ale schimbrii
structurale, la o abordare ce are n vedere modernizarea sistemului social
european i investiia n capitalul uman altfel spus, se trece de la o abordare
cantitativ (minimizarea consecinelor) la una calitativ (investiia n oameni). De
asemenea o caracteristic important a politicii sociale este delegarea
responsabilitilor de atingere a obiectivelor comunitare ctre Statele Membre.
Dei preocuparea pentru aspectele sociale la nivel comunitar este prezent
nc de la nceputurile acesteia, iar instrumentele de politic social au fost
nfiinate timpuriu (crearea Fondului Social European n 1958), din punct de vedere
programatic politica social debuteaz odat cu adoptarea, n 1989, a Cartei
comunitare a drepturilor sociale fundamentale ale lucrtorilor (cunoscut i drept
Carta Social).
Carta Social reflect preocuparea pentru dimensiunea social a politicilor
comunitare n contextul construciei pieei unice europene i a fost elaborat n
urma unui proces de consultare a prilor interesate (reprezentani ai angajatorilor,
lucrtorilor, liber profesionitilor, fermierilor, etc.). Important de menionat este c,
dei n faza de proiect se prefigura o soluie la nivel comunitar, documentul final
accentueaz rolul i responsabilitile Statelor Membre n direcia aplicrii i
respectrii drepturilor sociale fundamentale: libera circulaie a muncitorilor,
angajarea i salarizarea, mbuntirea condiiilor de munc i de via, protecia
social, libertatea de asociere i negocierea colectiv, formarea profesional,
tratamentul egal al brbailor i femeilor, protecia sntii i sigurana la locul de
munc, protecia copiilor, adolescenilor, persoanelor n vrst i a persoanelor cu
handicap, precum i informarea, participarea i consultarea lucrtorilor n probleme
ce i afecteaz direct. Carta a fost semnat n decembrie 1989 de ctre 11 State
34

Membre, singura excepie fiind Marea Britanie care a semnat n 1998. Pasul
urmtor n programarea politicii sociale este reprezentat de Cartea Verde (Green
Paper) - documentul care a lansat procesul de dezbatere asupra viitorului politicilor
sociale la nivel comunitar (1993), n vederea elaborrii Crii Albe (White Paper) n
1994. Liniile de discuie identificate prin Cartea Verde privesc:
prioritile comune tuturor Statelor Membre n domeniile pieei muncii,
formrii profesionale i Proteciei sociale;
mbuntirea situaiei ocuprii forei de munc;
accelerarea progresului n crearea unui sistem de producie bazat pe
calitate;
stimularea solidaritii i integrrii sociale;
lupta mpotriva srciei i excluderii sociale;
piaa unic i libera circulaie a persoanelor;
promovarea egalitii de anse pentru brbai i femei;
sprijinirea dialogului social;
coeziunea economic i social.
n acest proces de consultare au fost implicate instituii ale Uniunii
Europene, State Membre i diverse organizaii publice, alturi de care au stat
reprezentani ai angajatorilor i ai sindicatelor. Ca rezultat al procesului consultativ
iniiat de Cartea Verde, Cartea Alb stabilete liniile de aciune ale politicii sociale
comunitare pn n anul 2000 (cnd vor fi retrasate n Agenda Politicii Sociale).
Conform acesteia, principala prioritate a fost stabilit ca fiind crearea de noi locuri
de munc, strns corelat cu formarea unei fore de munc educate, ncurajarea
unor standarde ridicate de munc i crearea unei piee europene a muncii ce
constituie prioritile imediat urmtoare. Alturi de acestea stau crearea de
oportuniti egale pentru femei i brbai, politica i protecia social, sntatea
public, parteneriatele sociale, cooperarea internaional i eficacitatea
implementrii legislaiei europene. Aceste prioriti au fost adresate prin adoptarea
a dou programe de aciune pe termen mediu, pentru perioadele 1995 -1997 i
1998 2000. Aa cum aminteam la nceput, anul 2000 reprezint un moment
cheie n evoluia modelului social comunitar, datorit abordrii noi pe care o aduce
prin centrarea pe calitate. Astfel, se discut posibilitatea creterii ratei de ocupare a
forei de munc prin stimularea crerii de noi locuri de munc, ns este vorba de
locuri de munc de calitate. Atunci a fost adoptat Agenda Politicii Sociale (Social
Policy Agenda), ce traseaz cadrul i prioritile de dezvoltare ale politicii sociale
pn n anul 2005. Astfel, provocrile crora trebuie s le rspund Agenda
Social sunt date de rata de ocupare a forei de munc, creterea importanei
tehnologiilor informaiei i numrul redus al celor ce au abiliti n domeniu,
dezvoltarea unei economii bazat pe cunoatere, situaia social, procesul de
35

extindere a Uniunii Europene i internaionalizarea politicii sociale. n acest context,

principiul care st la baza modelului social astfel reformat (prin centrarea pe
calitate) este ntrirea rolului politicii sociale ca factor productiv, adic integrarea
politicii sociale cu politica economic i cu politica ocuprii forei de munc.
3.2. Punerea n practic a politicii sociale europene
Politica social a comunitii europene a debutat odat cu tratatul de
constituire a acesteia, n 1957. Astfel, Tratatul de la Roma pune bazele politicii
sociale prin articolele sale referitoare la libera circulaie a muncitorilor i la
libertatea de stabilire a acestora, n contextul crerii pieei comune. Tot prin acest
tratat a fost prevzut i crearea Fondul Social European, instrumentul de finanare
a politicii sociale i cel mai vechi dintre fondurile structurale. Pasul urmtor a fost
constituit de adoptarea Actului Unic European (The Single European Act), n 1986,
ce conine directive privind sntatea i sigurana la locul de munc, introduce
dialogul social i conceptul de coeziune economic i social (materializat prin
crearea Fondului de coeziune economic i social).
Anul 1989 constituie un moment important al construciei sociale europene
prin adoptarea primului document programatic al politicii sociale Carta Social,
ce stabilete drepturile sociale fundamentale i, odat cu acestea, direciile de
aciune ale politicii sociale. Un an mai trziu, n 1990, Tratatul de la Maastricht
(ratificat n 1992) stabilete c unul din obiectivele Uniunii atingerea unui nivel
ridicat de ocupare a forei de munc i al proteciei sociale, egalitatea ntre femei i
brbai [...] creterea standardelor de via i a calitii vieii...
n 1991 a fost adoptat Protocolul Social (Social Policy Protocol), ce a fost
anexat Tratatului de la Maastricht i care stabilete obiectivele politicii sociale
(prefigurate de Carta Social): promovarea ocuprii forei de munc, mbuntirea
condiiilor de via i de munc, combaterea excluziunii sociale, dezvoltarea
resurselor umane, etc. (semnat de 11 State Membre, nu i de Marea Britanie).
Cartea Verde (Green Paper), lansat n 1993, deschide procesul de discuie
asupra viitorului politicilor sociale la nivel comunitar i este urmat, n 1994, de
Cartea Alb (White Paper) ce stabilete prioritile politicii sociale pn n anul
2000. Acestea sunt concretizate n programele de aciune social pentru
perioadele 1995-1997 i 1998 -2000.
n 1997, prin Tratatul de la Amsterdam (ratificat n 1999) este abrogat
Protocolul Social, este lansat Acordul Social (Social Policy Agreement) i este
integrat un nou articol n Tratatul Uniunii Europene, un articol privind ocuparea
forei de munc i cunoscut ca Titlul VIII. 1998 este anul n care Marea Britanie
semneaz Acordul Social i particip astfel la politica social comunitar.
36

3.3. Rolul partenerilor sociali

Principalii actori instituionali implicai n procesul de decizie i de
implementare a politicii sociale sunt reprezentai de Comisia European,
Parlamentul European, Consiliul Uniunii Europene (Consiliul de Minitri) i
Comitetul Economic i Social, sprijinii n activitatea lor de trei Agenii europene i
un numr egal de parteneri sociali.
Comisia European este direct responsabil pentru pregtirea i asigurarea
implementrii politicilor sociale, prin Direcia General (DG) Probleme Sociale i
Ocupare a Forei de Munc. Rolul su este de a iniia i definitiva noi acte
legislative n domeniu i de a se asigura c msurile astfel adoptate vor fi
implementate de Statele Membre. n activitatea sa, Directia Generala colaboreaz
cu Directia Generala Mediu i Directia Generala Dezvoltare Regional.
Parlamentul European este implicat n procesul decizional prin Comitetul
pentru Ocupare i probleme sociale, ale crui responsabiliti au n vedere diverse
aspecte ce in de politica de ocupare a forei de munc i de politica social.
Consiliul Uniunii Europene este echivalentul unui Consiliu de Minitri la nivel
european i se reunete de cteva ori pe an, n scopul coordonrii politicilor sociale
ale Statelor Membre.
Comitetul Economic i Social (CES) are rol consultativ n procesul de decizie
i emite opinii, la solicitarea Comisiei Europene, care au ns numai caracter
informativ. Comitetul Economic si Social constituie legtura cu societatea civil, n
cadrul su fiind reprezentate diverse organizaii economice i sociale de pe
teritoriul Statelor Membre. Comitetul de ocupare a forei de munc a fost nfiinat n
anul 2000 (nlocuind Comitetul pentru Ocupare i Piaa muncii), are rol consultativ
i este activ implicat n dezvoltarea Strategiei europene de angajare a forei de
munc (European Employment Strategy), precum i n promovarea coordonrii
ntre Statele Membre n privina politicilor ce in de ocuparea i de piaa forei de
munc.
Centrul European de Monitorizare a Rasismului i Xenofobiei, cu sediul la
Viena, a fost nfiinat n 1997 (ncepndu-i activitatea n 1998) i sprijin procesul
decizional prin furnizarea de date i informaii referitoare la situaia rasismului,
xenofobiei, islamofobiei i anti-semitismului la nivel comunitar, precum i
elaborarea de studii i strategii de aciune n acest domeniu. Fundaia European
pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de Munc a fost nfiinat n 1975 i are
sediul la Dublin. Activitatea sa este orientat n dou direcii: (1) managementul
cercetrii i (2) informare i comunicare. De asemenea, Fundaia sprijin procesul
decizional prin furnizarea de date privind mbuntirea condiiilor de via i de
munc la nivel european.
37

Agenia European pentru Sntate i Securitate la Locul de Munc, cu

sediul la Bilbao, a fost nfiinat n 1996, n scopul de a colecta, disemina i facilita
schimbul de informaii i bune practici n domeniu. Rolul su n procesul decizional
const n furnizarea de date privind sntatea i securitatea la locul de munc, pe
baza crora sunt fundamentate propunerile i iniiativele Comisiei Europene n
aceast direcie.
Alturi de aceste organisme comunitare, un rol important n trasarea cadrului
politicii sociale l au partenerii sociali, reprezentai de Confederaia Sindical
European (ETUC), Patronatul din Comunitatea European (UNICE) i Centrul
European pentru ntreprinderi Publice (CEEP). Acetia sunt implicai n procesul de
dialog social i reprezint angajaii, patronatul i sectorul profesiilor liberale.
3.4. Rolul Tratatului de la Amsterdam pentru politica social
Tratatul de la Amsterdam (1997) a fost, la rndul su, rezultatul unui
compromis aprut ntre dou politici: pe de o parte, o presiune pentru continuarea
i adncirea procesului de integrare, cu acumularea ct mai multor competente
decizionale n instituiile comunitare i o alt presiune, n sens contrar, venit din
partea celor care se temeau de concentrarea unor puteri prea mari la Bruxelles,
avnd ca efect slbirea principiului suveranitii naionale. Compromisul a constat
ntr-o dubla ntrire: att a competentelor structurilor Uniunii Europene n domeniul
elaborrii de politici generale, ct i a principiului subsidiaritii n domeniul
executiv-administrativ, principiu care se refer la adoptarea deciziilor specifice la
un nivel ct mai jos posibil, ct mai apropiat de ceteni, n funcie de natura
problemei. Aceast dubl ntrire, antagonista la prima vedere, prea s complice
i mai mult adoptarea unei politici sociale comune.
Totui, se considera c i Tratatul de la Amsterdam a reprezentat o etap
util pe drumul sinuos al coordonrii politicilor sociale, aducnd un progres
important n domeniul unificrii pieei muncii. Un nou capitol a fost adugat, dnd
posibilitatea rilor membre s-i dezvolte o strategie comun a angajrii, formarii
i ocuprii locurilor de munc.
Politica social i de ocupare a forei de munc se refer att la domenii n
care exista o legislaie secundar substanial la nivelul Uniunii Europene, cum ar
fi cel al sntii i siguranei publice, legislaiei muncii, egalitii dintre femei i
brbai, ct i la domenii n care politici convergente sunt pe punctul de a fi
elaborate pe baza prevederilor Tratatului Comunitatilor Economice Europene,
respectiv n domeniul dialogului social, ocuprii forei de munc, proteciei sociale,
etc.

38

3.5. Strategia de la Lisabona i modernizarea politicii sociale

Anul 2000 constituie un moment major n evoluia politicii sociale prin
elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon Strategy), prin care este stabilit
obiectivul pe zece ani al Uniunii Europene, reprezentat de transformarea
economiei comunitare n cea mai competitiv economie bazat pe cunoatere. Tot
n acest an a fost adoptat i Agenda Politicii Sociale, ce preia acele obiective
specifice i elemente ale strategiei ce in de politica social i le convertete ntr-un
program de aciune pe 5 ani, care constituie cadrul politicii sociale actuale.
n 2003 a avut loc evaluarea intermediar a Agendei Sociale, ce are ca
rezultat ajustarea prioritilor Agendei n funcie de progresul nregistrat pn n
acest moment i de schimbrile politice, economice i sociale nregistrate la nivel
comunitar.
Agenda Politicii Sociale este documentul programatic i cadrul de
implementare al politicii sociale comunitare n perioada 2000-2005 i a fost
adoptat n anul 2000, ca rezultat al Strategiei de la Lisabona - elaborat n anul
2000, n cursul preediniei portugheze. Strategia prezint obiectivul pe 10 ani
(2010) al Uniunii Europene - de transformare a economiei comunitare n cea mai
competitiv economie bazat pe cunoatere - i descrie strategia elaborat pentru
realizarea acestuia, ce reflect aproape toate activitile economice, sociale i de
mediu ale Uniunii Europene. Altfel spus, obiectivul Uniunii pentru urmtoarea
decad este de a crete performana economic, de a crea mai multe locuri de
munc (i mai bune) i de a folosi la maxim posibilitile oferite de o societate
bazat pe cunoatere (knowledge-based society). Agenda Politicii Sociale preia
acele obiective i elemente ale strategiei ce in de politica social i le convertete
ntr-un program de aciune pe 5 ani, ce constituie cadrul politicii sociale actuale i
care are drept principiu de baz ntrirea rolului politicii sociale ca factor productiv.
n plus, Agenda reflect transformarea i trecerea acestei politici de la o abordare
bazat pe minimizarea consecinelor sociale negative (aprute odat cu
schimbarea structural) la una centrat pe calitate i avnd n vedere
modernizarea sistemului social i investiia n oameni, care integreaz politica
social cu politica economic i politica de ocupare a forei de munc.
3.6. Protecia social n Uniunea European
Pentru Uniunea European, o cooperare evolutiva care s promoveze un
sistem eficient de protecie social este un element important pentru situaia de
ansamblu din domeniul ocuprii forei de munc i cel social. n timp ce realizarea
i organizarea sistemelor de securitate social cade n sarcina fiecrui stat
membru, Uniunea Europeana cere ca aceste sisteme s aib capacitatea de se
dezvolta i funciona n mod sustenabil i universal aplicabil, n concordan cu
39

obiectivele Tratatului. Sistemele rilor candidate trebuie, de asemenea, s fie

capabile s se coordoneze cu sistemele ce funcioneaz n prezent n Uniunea
Europeana, care la rndul lor sunt n plin proces de dezvoltare i reforma.
3.7. Metode deschise de coordonare n domeniul proteciei sociale
Unul din ase europeni tria sub pragul naional de srcie n 2004, conform
ultimelor date Eurostat asupra condiiilor de trai n Uniunea European. Eurostat
calculeaz pragul naional de srcie ca un venit mai mic de 60% din venitul mediu
naional din fiecare stat membru. Dac venitul unui individ este sub acest prag,
Eurostat consider c acel individ este supus riscului de srcie. n 2004
aproximativ 16% din populaia european (inclusiv Romnia i Bulgaria pentru care
au fost calculate datele dei nu erau membre UE la acea dat) tria n risc de
srcie.
Pe 19 februarie Comisia European a adoptat propunerea de Raport anual
comun privind Protecia Social i Incluziunea Social, care va fi prezentat la
summitul UE din martie 2007 pentru a fi aprobat de efii de stat i de guverne din
Uniunea Europeana. Raportul este o sum de recomandri pentru statele membre,
recomandri care formeaz linii directoare pentru politicile europene n domeniul
social pentru urmtorii doi ani.
Bazndu-se pe cifrele constatate de Eurostat n studiile sale sociale, pe
rapoarte naionale i pe strategiile de protecie social i incluziune din toate
statele membre, raportul face i o radiografie a domeniului social n Europa,
incluznd anexe referitoare la fiecare dintre cele 27 de state membre. Pe fondul
problemelor cu care se confrunta din cauza mbtrnirii populaiei, este prima oar
cnd toate statele membre prezint Comisiei Europene rapoarte naionale
integrate asupra strategiilor privind integrarea social, pensiile, sistemul sanitar i
de ngrijire pe termen lung.
Raportul a fost trimis pe 22 februarie ctre Consiliul pentru piaa muncii,
politica social, sntate i afaceri ale consumatorului n vederea aprobrii sale de
ctre minitri.
Ce constat Eurostat? Cel mai mic procent din populaie care triete sub
pragul naional de srcie este de 9-10%, n state ca Suedia sau Cehia, n timp ce
cel mai mare este de 21% n Portugalia sau Slovacia. Dac nu ar exista serviciile
de asisten social, unde nu sunt incluse i pensiile, acestea fiind considerate
venituri, procentele ar crete de la media de 16% pe ntreaga Uniune la 25%. Cu
serviciile de asisten social existente, Romnia, spre exemplu, i reduce
populaia n risc de srcie de la 22% la 17%, Grecia de la 24 la 21%, n timp ce
reducerea este spectaculoas n Cehia: de la 21% la 8%, precum i n statele
40

nordice un procent de 60%. n medie, statele membre ale Uniunii Europene

cheltuiesc cam 28% din PIB pentru servicii sociale i 13% din PIB pentru pensii.
n 10 % din gospodriile europene nu muncete nimeni. De asemenea,
Eurostat arat c 10% din cetenii Uniunii Europene locuiesc ntr-o cas unde nici
o persoan nu muncete. Mai grav este c 9,5% din copiii europeni triesc ntr-o
astfel de cas. De altfel toate statisticile europene asupra incluziuni sociale arat
c cei mai expui la riscul srciei sunt copiii. Cifrele difer de la stat la stat: n
Cipru sau Luxemburg doar 5% dintre familii triesc fr slujbe n timp ce n Polonia
i Belgia cifra urc la 13%. Cei mai muli copii care triesc n case unde membrii
familiei nu au nici o slujb sunt n Marea Britanie, iar cele mai multe astfel de
gospodrii se afl n Polonia. Romnia are aproximativ 11% astfel de gospodrii,
situndu-se n aceeai marj ca Slovacia, Frana sau Germania. Dar Raportul
Uniunii Europene arat c a avea un loc de munc n Europa nu nseamn
neaprat c trieti deasupra pragului srciei. n 2004, 8% din cetenii celor 25
de state membre care erau angajai aveau un venit sub 60% din venitul minim
naional din ara lor. Cifrele erau diferite, de la 5% n Cehia, Danemarca i celelalte
state nordice pn la 13-14% n Grecia i Polonia.
Din date demografice provenite de la Eurostat, Comisia European atrage
atenia n Raportul su asupra discrepanelor foarte mari care exist n
statele membre ntre ateptrile de via. n Suedia, de exemplu, ateptarea de
via la brbai este de 78,4 ani, n timp ce n Lituania ateptarea de via la brbai
este de 65,4 ani. Romnia are cea mai mic ateptare de via la femei din
Uniunea European, de numai 75,4 ani, o cifr care urc la 83,9 ani n Spania.
Aceleai diferene exist i ntre resursele alocate de statele membre pentru
domeniul sntii: Estonia cheltuiete doar 5,5% din PIB n timp ce Germania
aloc 10,9% din PIB.
Ateptarea de via s-a mrit spectaculos n toate statele membre ale
Uniunii. n 10 ani, ntre 1995 i 2005 ateptarea de via s-a mrit cu trei ani pentru
brbai i doi pentru femei n toat Europa.
Din cauza mbtrnirii populaiei Uniunii Europene, unul dintre obiectivele
stabilite n Strategia Lisabona este de a prelungi perioada n care oamenii
muncesc. Astfel, s-a stabilit o int de 50% - rat a angajrii oamenilor care au
depit vrsta pensionrii pn n 2010. Din acest punct de vedere n 2004 Europa
nu sttea ru, 43% dintre cetenii care depiser vrsta pensionrii fiind angajai
pe piaa muncii, cifr care a crescut de la 38% n 2001. Suedia, Danemarca, Marea
Britanie, Estonia, Finlanda, Irlanda, Cipru i Portugalia au atins deja procentul de
50% fixat n Strategia Lisabona.
Un alt aspect pozitiv prezentat n raport este faptul c sistemele de pensii
din statele membre ale Uniunii Europene ajunseser n 2004 s elimine srcia din
41

rndul pensionarilor, oamenii cu vrste peste 65 de ani avnd, n medie, un venit

de aproximativ 85% din venitul celor mai tineri.
Raportul comun privind incluziunea social atrage atenia asupra faptului c,
dei n 2005 Uniunea European a cunoscut cea mai mic rat a omajului, mai
trebuie create 22 de milioane de locuri de munc pentru a atinge inta stabilit
pentru anul 2010.
Securitatea social i incluziunea social sunt chestiuni abordate n Uniunea
European prin Metoda deschis de coordonare (MDC). Domeniul social rmne
astfel o preocupare strict naional, dar unele state membre pot alege s i
coordoneze eforturile din acest domeniu n aceeai direcie. n octombrie 2005, la
summitul de la Hampton Court, domeniul social a fost unul dintre principalele
subiecte din discuiile efilor de stat i de guvern din Uniunea Europeana. La acest
summit Comisia European a propus statelor membre s ntreasc instrumente
ca cel al liniilor directoare integrate pentru cretere economic i locuri de munc i
s i dezvolte interaciunile n zona proteciei sociale prin coordonare eficient la
nivelul Uniunii Europene.
Pe de alt parte, revizuirea Strategiei Lisabona din 2005 a adus dou
provocri n ceea ce privete Metoda deschis de coordonare n domeniul social.
n primul rnd, statele membre au constatat o discrepan ntre obiectivele comune
europene i politicile stabilite la nivel naional pentru a le ndeplini. n metoda
deschis de coordonare aceasta nseamn c procesul ar trebui s se mute de la
definirea principial a obiectivelor ctre o eficien mai mare a politicilor.
n al doilea rnd, dei revizuirea Strategiei Lisabona a reafirmat importana
dimensiunii sociale a Uniunii Europene, a cutat s pun accentul asupra
concentrrii eforturilor ctre creterea economic i crearea unui numr mai mare
de locuri de munc. Astfel este necesar o coordonare mai bun ntre metoda
deschisa de coordonare pentru protecia i incluziunea social i politicile pentru
cretere economic i locuri de munc.
Politica Uniunii Europene privind egalitatea dintre femei i brbai
Tratatul de la Amsterdam a adugat pe lista obiectivelor Uniunii Europene i
egalitatea de anse pentru femei i brbai, accentund faptul c n toate
activitile sale ea trebuie s urmreasc eliminarea inegalitilor, i s promoveze
egalitatea ntre femei i brbai. n special noul Art. 141 din Tratatul Comunitatilor
Europene aduce un sprijin n plus tratamentului i anselor egale acordate
brbailor i femeilor. Punerea n practic a acestor reglementari a fost subliniata i
n Strategia Cadru UE privitoare la egalitatea ntre sexe (2001 - 2005), cuprinznd
analizarea i planificarea politicilor din domeniu, colectarea datelor statistice,
precum i programe de pregtire i de contientizare a actorilor cheie.
42

De asemenea, legislaia din domeniu este folosit pentru a asigura un

tratament egal, n special prin interzicerea discriminrii sexuale. Mare parte din
legislaia curent se refer la urmtoarele domenii: tratament egal la angajare,
securitate social, scheme de securitate social pe domenii de activitate, concediu
parental, protecia femeilor nsrcinate, a celor care tocmai au nscut i a celor
care alpteaz.
3.8. Politica social i extinderea
Prioritile politicii sociale pentru perioada 2000-2005 reflect aceast
orientare spre calitate i sunt reprezentate de:
gradul ridicat de ocupare al forei de munc are n vedere crearea i
promovarea de noi locuri de munc;
calitatea muncii se refer la locuri de munc mai bune i la moduri mai
echilibrate de combinare a vieii profesionale cu viaa personal, ceea ce implic
existena unor politici de angajare mai bune, salarii rezonabile i o organizare a
muncii adaptat att nevoilor companiilor ct i nevoilor indivizilor;
calitatea politicii sociale propriu-zise implic un grad ridicat de protecie
social, existena unor servicii sociale de calitate pe tot cuprinsul Uniunii i
accesibile tuturor, crearea de oportuniti reale pentru toi indivizii i garantarea
drepturilor fundamentale i a celor sociale aspecte ce joac un rol esenial n
atingerea obiectivului pe zece ani al politicii sociale, prin mbinarea productivitii
cu satisfacia personal-profesional;
calitatea relaiilor industriale are n vedere adaptarea cu succes la
schimbrile industriale i reflect impactul cunoaterii adic al noilor tehnologii
i al cercetrii n progresul economic.
Aceste prioriti reflect nevoile cu care se confrunt la ora actual
societatea european i se constituie ca puncte de referin ale noii politici sociale,
fiind secondate de instrumente i direcii de aciune special adoptate n vederea
realizrii lor.
Evaluarea intermediar a Agendei Politicii Sociale, realizat n 2003, a artat
o schimbare vizibil a situaiei economice i politice la nivel comunitar, comparativ
cu anul 2000 (cnd a fost lansat Agenda). Astfel, Europa anului 2003 este
caracterizat de o ncetinire de durat a progresului economic, ce rezult n
ncetinirea ritmului crerii de noi locuri de munc i creterea ratei omajului
ceea ce ridic noi provocri pentru politica social a perioadei imediat urmtoare
(2003-2005) i pentru realizarea obiectivelor stabilite n 2000. Aspectele
43

problematice identificate n cursul acestei evaluri evolueaz n jurul tendinelor

demografice (mbtrnirea populaiei i a forei de munc n spaiul comunitar),
inegalitilor de gen nc existente, schimbrii naturii familiei (creterea numrului
familiilor monoparentale, ceea ce duce la ajustarea corespunztoare a proteciei
sociale n aceast direcie), schimbrilor tehnologice, disparitilor sociale i
srciei. Acestora li se adaug provocarea adus de extinderea Uniunii cu nc 10
state n anul 2004. Pe de alt parte ns, n timp ce economia comunitar este n
regres, aceste noi State Membre nregistreaz o cretere economic constant
ceea ce poate impulsiona progresul economic la nivel comunitar.
Una din principalele provocri aduse de extinderea Uniunii Europene n
domeniul social se refer la discriminarea minoritilor etnice - i n special a
minoritii romme i necesit crearea de soluii comune la nivelul Uniunii.
Acesteia i se adaug potenialul migrator al forei de munc din noile State Membre
i modul n care va fi afectat peisajul social comunitar. Totui, se poate ca acest
efect migrator s nu fie unul de durat ci unul pe termen scurt, iar fenomenul
migrator poate avea loc i n sens invers, datorit fotilor lucrtori migrani ce pot
alege s se ntoarc n ara de origine odat cu integrarea acesteia n Uniunea
Europeana.
Revenind la situaia general a politicii sociale la nivel comunitar, este de
remarcat tendina de accentuare a rolului responsabilitii sociale corporative
adic a acceptrii unei companii de a i justifica deciziile n faa prilor interesate
(afectate n mod direct de acestea). Aprut la nceputul anilor 90 n peisajul politic
comunitar, acest nou concept economico-social duce la formarea unor companii
social-responsabile, care iau n considerare impactul aciunilor lor asupra
comunitilor i mediului n care opereaz, asupra angajailor i consumatorilor, i
care aleg s echilibreze profitul economic cu nevoile prilor interesate.
Promovarea acestui nou tip de responsabilitate social este una din preocuprile
Uniunii Europene, ce are astfel n vedere abordarea combinat a sectoarelor
economic, social i protecia mediului.
Acestea sunt numai cteva din elementele n jurul crora va evolua politica
social n urmtorii ani, la care se adaug preocuparea continu pentru
mbuntirea calitii relaiilor industriale (prin dezvoltarea de indicatori de calitate
i promovarea nelegerii relaiilor industriale). De asemenea, se continu
dezvoltarea obiectivelor stabilite n 2000, adic: creterea numrului i calitii
locurilor de munc, dezvoltarea flexibilitii i securitii n contextual unui mediu de
lucru n schimbare, modernizarea proteciei sociale, promovarea egalitii de gen,
combaterea srciei, discriminrii i excluziunii sociale.

44

3.9. Protecia social n Romnia

3.9.1. Organizarea politicii sociale n Romnia nainte de aderarea la
U.E.
Pentru Romnia, ar n curs de aderare la UE i confruntat cu presiunea
schimbrilor necesare alinierii la standardele comunitare, se poate spune c
politica social reprezint un exemplu de succes n istoria procesului de negociere.
Aceasta deoarece Capitolul 13 de negociere, corespunztor politicii sociale, a fost
deschis n al doilea semestru al anului 2001 i nchis provizoriu n primul semestru
al anului 2002 - ceea ce nseamn c au fost stabilite elementele de baz ale
tuturor domeniilor semnificative n acest sector, chiar dac procesul de corelare cu
politica Uniunii Europene continu nc.
n Romnia, politica social este o politic concertat, coordonat de ctre
Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei i susinut de activitatea altor
ministere precum Ministerul Sntii i Ministerul Educaiei i Cercetrii.
Domeniile de activitate ale politicii sociale naionale sunt:
A. Piaa forei de munc (inclusiv omajul) i politicile salariale;
B. Pensiile i alte drepturi de asigurri sociale;
C. Asistena social i politicile familiale;
D. Relaiile de munc, securitatea i sntatea n munc.
La aceste 4 domenii de care este responsabil n special Ministerul Muncii se
adaug domeniile: Asigurri de Sntate, Politici din sfera locuinei i locuirii,
Politici n sfera Educaiei, Politicile sociale din domeniul probaiunii/reinseriei
sociale a persoanelor delicvente i alte politici sociale de care sunt responsabile n
principal alte ministere.
Fiecare dintre aceste domenii are cadrul su legal i instituional, problemele
specifice i prioritile sale de aciune.
3.9.2. Domeniul pieei forei de munc (inclusiv omajul) i al politicilor
salariale
Acest domeniu cuprinde aspectele legate de ocuparea forei de munc,
reconversia profesional a omerilor, egalitatea de anse pe piaa muncii etc. si
rspunde problemelor lor specifice. Cadrul legal de baz al acestui domeniu este
format de Legea nr.76/2002 i de Ordonana nr.129/2002. Legea nr.76/2002
privind sistemul asigurrilor pentru omaj i stimularea ocuprii forei de munc
reglementeaz msurile pentru realizarea strategiilor i politicilor elaborate n
vederea proteciei persoanelor pentru riscul de omaj, asigurrii unui nivel ridicat al
ocuprii i adaptrii forei de munc la cerinele pieei muncii i stabilete
obiectivele naionale n domeniu.
45

Ordonana nr.129/2002 se refer la formarea profesional a adulilor i

reprezint ordonana omonim din 2000 (Ordonana 129/2000), modificat i
completat n 2002. Aceast ordonan stabilete obiectivele formrii profesionale
a adulilor, organizarea naional a formrii profesionale a adulilor, reglementeaz
autorizarea furnizorilor de formare profesional i modalitile de finanare ale
acesteia.
Documentul strategic al acestui domeniu este reprezentat de Planul Naional
de Aciune pentru Ocuparea Forei de Munc (PNAO), adoptat n 2002 i structurat
n patru piloni corespunztori pilonilor Strategiei europene de ocupare a forei de
munc:
I. mbuntirea capacitii de angajare (angajabilitatea);
II. Dezvoltarea spiritului antreprenorial i crearea de locuri de munc
(antreprenoriatul);
III. Promovarea capacitii de adaptare a ntreprinderilor i a angajailor
acestora (adaptabilitatea);
IV. Asigurarea egalitii de anse ntre femei i brbai (anse egale).
Planul National de Actiune pentru Ocuparea Fortei de Munca cuprinde
msurile pe termen scurt i mediu ce vor fi aplicate de Romnia pentru
mbuntirea situaiei ocuprii forei de munc, n funcie de prioritile
corespunztoare fiecruia din cei 4 piloni.
Principalele instituii ale domeniului forei de munc sunt Agenia Naional
pentru Ocuparea Forei de Munc (ANOFM) i Oficiul pentru Migraia Forei de
Munc. ANOFM a fost nfiinat n 1998 (Legea nr. 145/1998) - sub denumirea de
Agenia Naional pentru Ocupare i Formare Profesional i a dobndit
denumirea actual n anul 2000 (Ordonana de urgen nr. 294/2000). ANOFM a
fost nfiinat ca organism tripartit i are n subordine agenii constituite la nivel
judeean i la nivelul municipiului Bucureti, formnd astfel o reea naional de
ocupare a forei de munc.
Agenia are trei obiective principale, n vederea crora i desfoar
activitatea:
1) instituionalizarea dialogului social n domeniul ocuprii i formrii
profesionale;
2) aplicarea strategiilor naionale n domeniul ocuprii i formrii
profesionale;
3) aplicarea msurilor de protecie social a persoanelor nencadrate n
munc.
Activitile specifice ale Ageniei pentru realizarea acestor obiective (sau
serviciile oferite) sunt: activiti de informare i consiliere a carierei, consultan n
vederea nceperii unei afaceri, servicii de preconcediere, completarea veniturilor
46

omerilor, subvenionarea locurilor de munc, medierea muncii, acordarea de

credite, organizarea de cursuri de formare profesional i stimularea mobilitii
forei de munc. Tot pentru stimularea mobilitii forei de munc, ns la nivel
internaional, acioneaz i Oficiul pentru Migraia Forei de Munc.
3.9.3. Domeniul pensiilor i altor drepturi de asigurri sociale
Acest domeniu cuprinde organizarea i funcionarea sistemului public de
pensii i al Asigurrilor sociale n Romnia (cu excepia asigurrilor de omaj i
asigurrilor de sntate care intr n alte categorii), ale crui principii de baz sunt:
principiul unicitii - statul organizeaz i garanteaz sistemul public
bazat pe aceleai norme de drept;
principiul egalitii asigur tratament nediscriminatoriu tuturor
participanilor la sistemul public de pensii i asigurri sociale;
principiul solidaritii sociale presupune drepturi i obligaii reciproc
asumate de ctre participanii la sistem;
principiul obligativitii menioneaz obligativitatea participrii la
sistem, pentru a putea beneficia de serviciile acestuia;
principiul contributivitii presupune constituirea fondurilor de
asigurri sociale prin plata de contribuii de ctre prile participante la
sistem;
principiul solidaritii i redistribuirii intra i inter-generaionale
presupune redistribuirea fondurilor de asigurri sociale att ntre
membrii unei generaii (prin existena pensiei minime i plafonarea
pensiei maxime) ct i de la o generaie la alta prin utilizarea
sistemului de pensii n flux;
principiul autonomiei presupune administrarea de sine stttoare a
sistemului public de asigurri.
Cadrul legal al sistemului de pensii i asigurri sociale este trasat de Legea
nr.19/2000 privind sistemul public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, ce
reglementeaz modul i condiiile de funcionare ale sistemului, bugetul asigurrilor
de stat i modul de realizare a contribuiei de asigurri sociale. Alturi de aceasta,
se afl n lucru o serie de proiecte legislative care dei se nscriu la celelalte 3
domenii influeneaz drepturile de pensii i asigurri sociale: modificarea i
completarea Legii nr.76/2002 privind sistemul asigurrilor pentru omaj i
stimularea ocuprii forei de munc, serviciile sociale, protecia social a familiilor
monoparentale, schemele facultative de pensii ocupaionale i protecia maternitii
la locurile de munc expuse riscurilor profesionale.
Principala instituie responsabil pentru funcionarea sistemului de pensii i
asigurri sociale este Casa Naional de Pensii i alte Drepturi de Asigurri Sociale
47

(CNPAS), nfiinat n anul 2000 i avnd n subordine o reea de case locale i

regionale de pensii (toate cu personalitate juridic). Rolul CNPAS const n
asigurarea resurselor necesare pentru mecanismele de protecie social, stabilirea
de proceduri pentru implementarea msurilor de asigurri sociale i n
administrarea majoritii msurilor de aliniere la standardele comunitare n aceast
direcie.
3.9.4. Domeniul asistenei sociale i politicilor familiale
n cadrul acestui domeniu exist trei direcii de dezvoltare (subdomenii): (a)
prestaii i servicii de asisten social, (b) asistena social pentru persoane
vrstnice i (c) combaterea excluziunii sociale. Pentru fiecare din aceste
subdomenii exist un cadrul legislativ adecvat i instituii responsabile pentru
implementarea acestuia. nainte ns de a vedea modul propriu-zis de funcionare
a asistenei sociale n Romnia, trebuie menionat procesul de reform ce a
demarat n anul 2001, prin adoptarea Legii nr.705/2001 - ce reprezint baza
cadrului legal al sistemului naional de asisten social. Prin aceast lege este
stabilit scopul asistenei sociale: protejarea persoanelor care, datorit unor motive
de natur economic, fizic, psihic sau social, nu au posibilitatea s i asigure
nevoile sociale, s i dezvolte propriile capaciti i competene pentru integrare
social i sunt definite:
dreptul la asisten social;
prestaiile i serviciile sociale;
instituiile de asisten social;
organizarea i funcionarea sistemului naional de asisten social (la
nivel central i teritorial);
personalul din cadrul sistemului de asisten social;
modalitatea de finanare a asistenei sociale;
jurisdicia asistenei sociale;
Comisia de mediere social.
Principalele instituii responsabile n acest domeniu sunt, la nivel central Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei, iar la nivel local Direciile de
munc i solidaritate social judeene (i cea a municipiului Bucureti) i Consiliile
judeene i locale (prin departamentele de asisten social). Alturi de acestea, un
rol important l au:
Comisia de mediere social - comisie cu rol consultativ, nfiinat la
nivelul fiecrui jude i fiecrui sector al municipiului Bucureti;
Consiliul Naional al Persoanelor Vrstnice - nfiinat n 2000, are rol
consultativ i funcioneaz n scopul instituionalizrii dialogului social
dintre persoanele vrstnice i autoritile publice;
48

 Comisia Anti-srcie i Promovare a Incluziunii Sociale (CASPIS)

nfiinat n 2001 i aflat sub coordonarea direct a primului ministru,
are drept scop monitorizarea i sprijinirea eforturilor de implementare
Planului Naional Anti-Srcie i Promovare a Incluziunii Sociale.
3.9.5. Domeniul relaiilor de munc, securitii i sntii n munc
Activitile acestui domeniu au n vedere ralierea la abordarea comunitar a
securitii i sntii n munc, axat pe activitatea de prevenire a accidentelor de
munc i a bolilor profesionale.
Baza legal a acestui domeniu este dat de Legea nr. 90/1996, ce definete
cadrul de organizare a proteciei muncii la nivel naional i atribuiile instituiilor
responsabile cu coordonarea i controlul acestei activiti.
Alturi de Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei ce constituie
organismul principal de coordonare a acestei politici, principala instituie cu
responsabiliti n domeniu este Inspecia Muncii (aflat n directa subordonare a
ministerului). nfiinat n 1999 (Legea nr.108/1999), are drept scop urmrirea
ndeplinirii obligaiilor legale de ctre angajatori n domeniul relaiilor de munc,
precum i a celor referitoare la condiiile de desfurare a muncii, la aprarea vieii,
integritii corporale i sntii tuturor celor implicai n cadrul procesului de
munc. Inspecia Muncii are n subordine Inspectoratele Teritoriale de Munc,
Centrul de Monitorizare a Unitilor cu Risc Profesional i Centrul de Pregtire i
Perfecionare Profesional a Inspeciei Muncii. De asemenea, Romnia este
afiliat la Agenia European pentru Sntate i Securitate la Locul de Munc.
Aa cum politica social a Uniunii Europene este n continu transformare,
i politica Romniei n aceast direcie nu reprezint o etap final de dezvoltare ci
progreseaz permanent, adaptndu-se att unor prioriti comunitare ct i unor
prioriti naionale specifice. La momentul actual se afl n discuie o serie de acte
legislative i se desfoar o serie de proiecte cu asisten internaional, ce au n
vedere dezvoltarea unui cadru instituional adecvat, perfectarea dialogului social i
a comunicrii interministeriale, precum i dezvoltarea de sisteme de monitorizare a
progresului elemente cheie ale unei politici sociale eficiente.
3.10. Evoluia negocierilor de aderare i transpunerea acquis-ului
comunitar
Deoarece punerea n aplicare a acquis-ului cade n sarcina statelor membre
i prevede structuri administrative i juridice la nivel naional, rile candidate
trebuie s fie capabile s pun n aplicare acquis-ul prin intermediul unor sisteme
juridice i administrative similare cu cele din Statele Membre.
49

Punerea n practic/aplicarea efectiv reprezint responsabilitatea statelor

membre i necesit structuri juridice i administrative la nivel naional, precum i
cooperarea actorilor cheie. Tratatul de la Amsterdam acorda partenerilor sociali un
rol central n elaborarea i punerea n practic a politicii sociale comunitare.
Demarat n anul 1999 prin Programul Naional de Aderare la UE, procesul
de aderare a Romniei a cunoscut o abordare structurat odat cu deschiderea
capitolelor de negociere (n anul 2000). Fiecare capitol de negociere este detaliat
n cadrul unui Document de poziie, ce cuprinde aspectele asupra crora statul
respectiv trebuie s acioneze n direcia implementrii acquis-ului comunitar i a
dezvoltrii cadrului instituional adecvat. Documentul de poziie pentru Capitolul 13
are n vedere urmtoarele aspecte ale politicii sociale: armonizarea legislativ,
dialogul social, egalitatea de tratament pentru femei i brbai, lupta mpotriva
discriminrii, ocuparea forei de munc, Fondul Social European, securitatea
social (inclusiv protecia social a persoanelor vrstnice i eliminarea excluziunii
sociale), integrarea persoanelor cu handicap, sntatea public, sntatea i
sigurana la locul de munc i afilierea la Fundaia European pentru mbuntirea
Condiiilor de Via i de Munc. n momentul ncheierii acestui capitol de
negociere exista cadrul legal i instituional de baz pentru fiecare din aceste
domenii, ns reforma politicii sociale trebuia s continue.
O evaluare a gradului de aliniere a politicii naionale la standardele
comunitare ale politicii sociale este dat de Parteneriatul pentru Aderare 2003,
conform cruia politica social i de ocupare a forei de munc n Romnia mai
avea de progresat n ceea ce privete:
continuarea alinierii la acquis-ul comunitar n domeniul legislaiei muncii, inclusiv
elaborarea noului Cod al muncii;
completarea transpunerii acquis-ului n domeniul egalitii de tratament ntre
femei i brbai i implementarea lui, n special adoptarea legislaiei privind
maternitatea, familia si copilul;
continuarea alinierii la acquis-ul comunitar n domeniul anti-discrimnrii i
implementarea sa adecvat;
continuarea transpunerii acquis-ului comunitar n sectorul sntii i siguranei
la locul de munc, precum i mbuntirea cooperrii ntre cele dou ministere
de resort;
completarea i continuarea implementrii legislaiei din domeniul sntii
publice;
implementarea Planului Naional de Aciune pentru Ocuparea Forei de Munc;
continuarea dezvoltrii capacitii Ageniei Naionale de Ocupare de promovare
a programelor i msurilor active de ocupare, n special la nivel local i regional,
50

precum i pregtirea acesteia pentru implementarea de proiecte prin Fondul

Social European;
continuarea msurilor de sprijin pentru partenerii sociali;
promovarea dialogului social autonom, n special la nivel de ntreprinderi i la
nivel sectorial;
completarea legislaiei secundare necesare implementrii noii Legi privind
Sistemul Naional de Asisten Social (legea cadru, nr. 705/2001) i a
dezvoltrii de sisteme de monitorizare i control n domeniu;
ntrirea cooperrii interministeriale i a descentralizrii responsabilitilor
privitor la implementarea legislaiei din domeniul asistenei sociale;
implementarea Strategiei Anti-srcie i de promovare a Incluziunii Sociale i
clarificarea cadrului instituional adecvat pentru implementare.

51

CAPITOLUL 4
LEGISLAIA UNIUNII EUROPENE
PRIVIND POLITICILE SOCIALE I
OCUPAREA FOREI DE MUNC
4.1. Politicile sociale i ocuparea forei de munc
Politicile sociale i ocuparea forei de munca acoper domenii vaste, dar
strns legate ntre ele. Dintre aceste domenii se pot meniona: legislaia muncii i
condiiile de lucru, egalitatea de anse ntre brbai i femei, protecia social,
protecia muncii, eliminarea excluderii sociale i lupta mpotriva discriminrii,
crearea unui sistem de dialog social funcional att la nivel de ntreprindere, de
ramura, naional, ct i comunitar, care s asigure consultarea partenerilor sociali
n luarea celor mai importante decizii economico-sociale. Implementarea politicilor
n fiecare domeniu este nsoit de programe specifice, planuri de aciune i msuri
ce sunt luate pentru punerea n practic a acestor politici.
Temeiul juridic
Temeiul juridic al definirii i aplicrii politicii sociale se regsete n
dispoziiile Tratatului instituind Comunitatea European referitoare la asigurarea
liberei circulaii a persoanelor (articolele 39-42) i dreptul de stabilire (articolele 4348) n contextul pieei unice.
Prin adoptarea, n 1992, odat cu Tratatul de la Maastricht, a Protocolului
privind politica social (anexat Tratatului instituind Comunitatea European),
statele membre i-au exprimat dorina c Uniunea s continue eforturile n
domeniu. Mai mult, conform protocolului, Uniunea putea recurge la instituiile,
procedurile i mecanismele prevzute de Tratat n scopul adoptrii actelor i
deciziilor necesare pentru a pune n practic acest acord. n urma intrrii n
vigoare n 1999 a Tratatului de la Amsterdam, Protocolul privind politica social a
fost ncorporat n Tratatul instituind Comunitatea European.
Ca urmare a acestor modificri, n prezent, baz legal a politicii sociale
europene se regsete n Tratatul instituind Comunitatea European, n primul
rnd sub forma unor dispoziii cu caracter de principiu i orizontal trebuind s fie
respectate de oricare din celelalte politici comunitare i de actele normative care le
materializeaz. Ele sunt completate de dispoziii speciale privind politica social,
care se regsesc n Titlul XI, Capitolul 1 (articolele 136-145) ale aceluiai tratat.
52

Astfel, Art. 2 arat ca ntre obiectivele Comunitii, i deci i ale Uniunii

n ansamblul su, se numra un nivel nalt de ocupare a forei de munc i de
protecie social, i asigurarea egalitii ntre brbai i femei, iar Art. 3 prevede ca
n vederea realizrii scopurilor artate n toate activitile sale Comunitatea va
urmri eliminarea inegalitilor i promovarea egalitii ntre brbai i femei. Art. 12
al Tratatului interzice discriminarea pe baz de cetenie, n timp ce Art. 141
ntrete principiul nediscriminarii dintre brbai i femei. De asemenea, Art. 13 d
posibilitatea instituiilor Uniunii s ntreprind aciuni de sine stttoare pentru
combaterea diverselor forme de discriminare. Articolele 136 i 137 vizeaz
promovarea msurilor de combatere a excluderii sociale. Promovarea egalitii
privind persoanele cu deficiene este impus de Art. 95, n timp ce Art. 119 impune
principiul plii egale pentru munca egala.
Rolul partenerilor sociali este recunoscut n Tratatul de la Amsterdam prin
Art. 137, prin care statele membre trebuie s asigure un dialog intre angajai i
angajatori. La nivelul Comunitii, Comisia European are sarcina de a promova
consultrile cu patronatele i sindicatele i s ia msurile considerate necesare
pentru facilitarea dialogului prin acordarea unui sprijin echilibrat prilor (Art. 138).
Obiective
Politica social se numra printre competentele partajate intre statele
membre i Uniune, n unele dintre componentele acesteia, Uniunea fiind chemat
s asigure numai o coordonare a politicilor naionale, n timp ce n altele poate
iniia msuri ale cror modaliti de aplicare concrete sunt lsate n seama statelor
membre. Carta Social European (att n forma sa iniial, semnat la Torino n
1961, ct i n cea revizuita n 1996), Cartea Alb Politica Social European
(1993), precum i Carta comunitara privind drepturile sociale fundamentale
(1989) au stabilit obiectivele politicii sociale. Obiectivele se refer la:
promovarea ocuprii forei de munc;
mbuntirea condiiilor de via i de munc;
protecie social corespunztoare;
asigurarea unui dialog intre angajai i angajatori;
dezvoltarea resurselor umane n vederea obinerii i meninerii unei rate
nalte de ocupare a forei de munc;
combaterea excluderii sociale.
Obiectivul referitor la obinerea i meninerea unei rate nalte de ocupare a
forei de munc se va face fr subminarea concurenei. Pentru atingerea acestui
obiectiv, Comunitatea i statele membre au dezvoltat Strategia european de
ocupare a forei de munc, strategie axat pe urmtoarele linii directoare:
53

 msuri i aciuni de ocupare a forei de munc;

spirit antreprenorial;
adaptabilitate;
anse egale.
Adoptarea directivelor se face de ctre Consiliu n procedura de codecizie
cu Parlamentul European, dup consultarea prealabil a Comitetului Economic i
Social i a Comitetului Regiunilor (Art. 137). Aceast procedur se aplic n
domenii ca: sntate i securitate n munc, condiii de munc, integrarea
persoanelor excluse de pe piaa forei de munc, informarea i consultarea
angajailor, anse egale pentru brbai i femei cu referire la accesul i meninerea
pe piaa muncii i tratament egal la locul de munc ca i la ncurajarea combaterii
excluderii sociale. Consiliul adopta actele normative n aceste domenii cu
majoritate calificat.
Pentru alte domenii, Consiliul are nevoie de unanimitate n adoptarea
actelor normative. Aceste domenii se refer la: protecia social, protecia
angajailor n momentul ncheierii contractului de munc, reprezentarea i aprarea
intereselor colective ale angajailor, condiiile de angajare a persoanelor din tere
tari cu reedina pe teritoriul Comunitii, ca i contribuiile financiare pentru
promovarea ocuprii forei de munc i crearea de locuri de munc.
Statele membre au competente n reglementarea drepturilor la asociere, la
grev, precum i a condiiilor de salarizare.
4.2. Ocuparea forei de munc
La Consiliul European de la Essen (1995) au fost identificate cinci domenii
prioritare de aciune pentru ocuparea forei de munca:
- Promovarea investiiilor n nvmntul profesional.
- Reducerea costurilor indirecte ale forei de munc.
- Creterea economic bazat pe ocuparea intensiv a forei de munc.
- Creterea eficienei utilizrii forei de munc.
- ntrirea msurilor de ajutorare a grupurilor expuse riscului excluderii de pe
piaa muncii.
Acestor prioriti Comisia European le-a rspuns prin comunicarea sa
privind Dezvoltarea sistemelor de ocupare a forei de munc n Uniunea
European progrese recente i tendine [COM (95) 465].
Ocuparea forei de munc a fost declarat ca obiectiv prioritar al Uniunii prin
modificrile aduse tratatelor constitutive prin Tratatul de la Amsterdam. Ca urmare,
guvernele statelor membre au hotrt s sprijine dezvoltarea unei strategii
coordonate la nivel comunitar privind ocuparea forei de munc. Dezvoltarea
strategiei se bazeaz pe:
54

- Luarea n considerare a ocuprii forei de munc n formularea i

implementarea politicilor i activitilor la nivelul Comunitii;
- Introducerea la nivelul Comunitii a mecanismelor de coordonare, cum ar
fi un raport anual comun al Consiliului i al Comisiei privind ocuparea forei de
munc, pe baza cruia Consiliul European s adopte concluzii;
- Adoptarea de ctre Consiliu, la propunerea Comisiei, a unor linii directoare
privind ocuparea forei de munc i care s ia n considerare politica economic;
- Un sistem de monitorizare privind implementarea liniilor directoare, din
care s poat fi fcute recomandri statelor membre asupra politicilor privind
ocuparea forei de munc;
- Crearea unui Comitet pentru ocuparea forei de munca care s promoveze
coordonarea politicilor statelor membre privind ocuparea forei de munc i piaa
muncii, i care s formuleze opinii pertinente fata de aceste subiecte;
- Adoptarea de ctre Consiliu a unor msuri de ncurajare, sub forma unor
proiecte pilot.
La Consiliul European extraordinar de la Luxemburg din 1997 au fost
adoptate liniile directoare ale politicii n domeniul ocuprii forei de munca:
mbuntirea masurilor i aciunilor de ocupare a forei de munc. Dintre
aceste msuri se pot enumera cele referitoare la:
- Ajutorarea tineretului i a adulilor ce nu a avut un loc de munc n ultimele
luni prin programe de formare profesional;
- Revizuirea sistemelor de asistenta prin care omerii s poat accede la un
loc de munc sau la un curs de formare profesional;
- Revizuirea sistemelor de nvmnt, care s duc la reducerea numrului
de tineri ce prsesc coala i introducerea de programe colare care s fie n
concordan cu cerinele pieei muncii.
dezvoltarea spiritului antreprenorial. n acest sens, statele membre au fost
chemate s adopte o legislaie clar, stabil i previzibil pentru crearea de noi
afaceri, s reduc barierele administrative pentru ntreprinderile mici i mijlocii. De
asemenea, au fost chemate s ia msuri n vederea reducerii impozitrii forei de
munc, n special a celei necalificate, i a reducerii cotelor de TVA aplicate
serviciilor ce folosesc munca intensiv.
ncurajarea adaptabilitii n afaceri. Partenerii sociali negociaz acorduri
care s duc la modernizarea organizrii muncii prin care s se ajung la un
echilibru ntre flexibilitate i securitate, cum ar fi: numrul anual de zile de munc,
extinderea sistemului timpului parial de munc sau a muncii cu jumtate de
norm, reducerea numrului de ore de munc. Statele membre iau n considerare
posibilitatea includerii n legislaie a unor tipuri de contracte flexibile care s
diversifice formele de ocupare a forei de munc.
55

 ntrirea politicilor privind ansele egale. Prin aceste politici, statele

membre urmresc s reduc diferena dintre ratele de angajare dintre brbai i
femei, ncurajnd angajarea femeilor. De asemenea, sunt puse n aplicare msuri
care au n vedere mbuntirea relaiilor dintre viaa de familie i munca, cum ar fi:
ntreruperea temporar a muncii, acordarea de concedii pentru ngrijirea copiilor,
contracte de munc cu durata fracionata.
Aceste linii directoare au fost transpuse n politici naionale prin planurile
naionale de aciune pentru ocuparea forei de munc, elaborate de statele
membre i supuse spre examinare Comisiei i Consiliului.
Consiliul European de la Kln din 1999 a mbuntit Strategia european
de ocupare a forei de munc, hotrnd ca acesta trebuie s in seama de toi
factorii economici ce afecteaz situaia forei de munc. Reuniunea a declanat
aa-numitul Proces de la Kln de urmrire i ameliorare continua a strategiei de
ocupare a forei de munc, expresie a importanei acesteia pentru Uniune, i a
ncurajat dialogul dintre toate prile implicate n politica economic i ntrirea
ncrederii n raporturile lor, n vederea asigurrii creterii economice i a crerii de
locuri de munc, obiectivul major al Pactului european de ocupare a forei de
munca, adoptat de Consiliul European de la Kln (1999).
Elementele eseniale ale Pactului sunt:
- Coordonarea politicii economice i mbuntirea relaiilor dintre dezvoltare
i politicile monetare, bugetare i fiscale, avnd ca scop o dezvoltare economic
neinflationista (procesul Koln);
- Dezvoltarea n continuare i o mai bun implementare a strategiei
coordonate de ocupare a forei de munca (procesul Luxemburg);
- O ampl reforma structurala care s duc la mbuntirea capacitii i
eficienei pieei muncii i a pieei bunurilor, serviciilor i capitalului (procesul
Cardiff).
Liniile directoare pentru anul 2000 constau ntr-un pachet de documente ce
cuprind, n afar de liniile directoare, i Decizia Consiliului de nfiinare a
Comitetului privind ocuparea forei de munca (Decizia nr. 2000/98/CE) i
recomandrile Comisiei privind implementarea politicilor n statele membre. n
politicile pe anul 2000 se subliniaz ntrirea rolului serviciilor de ocupare a forei
de munc n domeniul public (PES).
Prezentarea obiectivelor strategice pe perioada 20002005 a avut loc cu
ocazia Consiliului European de primvar de la Lisabona (2000).
Consiliul a luat n vedere schimbrile profunde ce au loc n societate,
globalizarea reprezint pentru Europa o intensificare a concurentei n toate
sectoarele economice n timp ce dezvoltarea i diversificarea tehnologiilor
informaionale poate duce la o schimbare radical a ntregului sistem de
56

nvmnt i educaie, deschiznd perspectivele posibilitii de a nva i a

acumula cunotine pe tot parcursul vieii. Consiliul a stabilit ca obiectiv strategic
fundamental ca, pn n anul 2010, Uniunea Europeana s devin cea mai
competitiva economie bazat pe cunoatere.
S-a considerat ca cea mai important problem a majoritii statelor membre
o reprezint omajul. Eradicarea omajului poate fi fcut dac vor avea loc
reforme consistente n domeniul ocuprii forei de munc, vor fi nlturate
obstacolele existente i se vor folosi resursele necesare.
Eradicarea omajului pn n anul 2010 a fost definit ca o alt prioritate a
Uniunii Europene. Dac pn la reuniunea de la Lisabona, strategia european se
baza pe msuri luate la nivel naional i comunitar, odat cu publicarea liniilor
directoare pe anul 2000, ocuparea forei de munca capta o dimensiune local. La
nivel local se pot dezvolta strategii care s in cont de particularitile locale i de
avantajele comparative oferite de aceste particulariti.
Dintre aceste avantaje se pot enumera:
- Proximitatea autoritile locale sunt cele mai n msur s evalueze
problemele i s dea soluii;
- Putere economic autoritile locale au la dispoziie un buget ce poate fi
folosit n crearea direct de locuri de munc, ca rspuns la cerere;
- Puterea de a lua decizii avnd la dispoziie bugetul, autoritile locale pot
stimula fora de munca prin intermediul ntreprinderilor locale;
- Contact strns cu societate informaionala datorit legturilor cu
instituiile de nvmnt i cu firmele de tehnic de calcul, autoritile locale pot
furniza accesul la informaii i la tehnologii de comunicare.
Dintre msurile i aciunile ntreprinse pentru punerea n aplicare a strategiei
pot fi amintite urmtoarele aciuni cu caracter general:
- Iniiativa Comisiei din 1996 intitulat Aciuni pentru ocuparea forei de
munc n Europa: Pactul de ncredere, avnd ca obiective majore implicarea
tuturor prilor, a face din fora de munc o problem pan-europeana i a lupta
mpotriva omajului ntr-o perspectiv pe termen mediu i lung.
- ncheierea de pacte teritoriale pentru ocuparea forei de munca, avnd ca
obiectiv capacitatea autoritilor locale de a crea noi locuri de munc n zone cu
omaj ridicat.
- Iniiative de dezvoltare i ocupare a forei de munc la nivel local;
- Analize, cercetri i cooperri care s duc la o politic activa de informare
i la identificarea i diseminarea celor mai bune practici;
- Asisten financiar acordat ntreprinderilor mici i mijlocii ce creeaz noi
locuri de munc;
57

- n vederea exploatrii i utilizrii eficiente a surselor posibile de creare de

locuri de munc, n 1996, Comisia a lansat comunicarea S utilizm serviciile.
Comunicrile din anii urmtori se refereau la locurile de munca create de
ntreprinderile mici i mijlocii i de industria turismului.
- Posibilitatea crerii de noi locuri de munc n societatea informaional a
fost studiat n Raportul privind oportunitile de ocupare a forei de munc n
societatea informaionala: Exploatarea potenialului revoluiei informaionale,
raport urmat de comunicarea Comisiei din anul 2000 Strategii de creare de locuri
de munc n societatea informaionala;
- Comunicarea Comisiei COM (1998) 219 privind munca ilegal. Ca urmare
a acestui comunicri a fost adoptat rezoluia referitor la codul de conduit privind
cooperarea dintre autoritile statelor membre n vederea combaterii obinerii de
beneficii transnaionale de pe urma securitii sociale i care contribuie la fraud i
combaterea muncii la negru ca i la angajarea forei de munca din alte ri. S-a
decis astfel asupra unui program de cooperare i asistenta administrativa
reciproc.
- Adoptarea Directivei nr. 99/85/CE prin care, pe baz experimental, pentru
serviciile ce folosesc munca intensiva se aplic cote reduse de TVA.
- Modernizarea serviciilor de ocupare a forei de munc n domeniul public
(PES) care s vin n sprijinul Strategiei Europene de ocupare a forei de munca
(Comunicarea Comisiei din anul 1998). n acest comunicat sunt cuprinse
concluziile consultrilor rezultate n urma lansrii Crii Verzi din 1997;
- Lansarea n anul 2001 a Planului de Aciune privind Mobilitatea i Fora de
munca calificata [COM (2002) 72]. Prin planul de aciune Comisia promoveaz
obiective care s conduc la o pia a muncii mai deschis i uor accesibil,
punndu-se accentul pe promovarea resurselor umane.
- Crearea reelei EURES, care vine n ajutorul persoanelor n cutarea unui
loc de munc. Reeaua faciliteaz mobilitatea n interiorul Comunitii fiind
constituita de 450 de consilieri pe probleme de ocupare a forei de munc.
La rndul su, Fondul Social European reprezint principalul instrument
financiar pentru aciuni structurale al Uniunii Europene ce prevede mijloacele de
punere n aplicare a obiectivelor Strategiei europene de ocupare a forei de munca:
protecia i promovarea forei de munc, combaterea omajului, a discriminrii i a
excluderii sociale.
Fondul finaneaz acele aciuni ale statelor membre pe perioada 2000-2006
(Regulamentul nr. 1784/1999) care au ca scop prevenirea i combaterea
omajului, dezvoltarea resurselor umane i integrarea social pe piaa muncii,
anse egale pentru brbai i femei, dezvoltare durabil i coeziune economic i
58

social. Asistenta este acordat pe baza prioritilor naionale stabilite n planurile

naionale de aciune pentru ocuparea forei de munc a fiecrui stat.
4.3. Legislaia muncii i condiiile de munc
mbuntirea condiiilor de lucru i a respectrii drepturilor muncitorilor sunt
unele din cele mai importante obiective ale Uniunii, prin care aceasta urmrete ca
dezvoltarea pieei unice s nu fie nsoit de scderea standardelor de lucru i de
distorsiuni. Prioritile Comunitii n domeniul legislaiei muncii se ndreapt spre
definirea cerinelor minime de lucru i nu spre armonizarea legislaiei.
Condiiile de munc
n cea mai mare msur, mbuntirea acestora este de competena
statelor membre, prin intermediul legislaiilor naionale. Comisia European
considera c este util s defineasc cerinele minime la nivel european sau cel
puin s examineze principalele probleme n domeniu.
n acest context, chiar dac fixarea salariilor se face de ctre partenerii
sociali, Comisia i-a exprimat opinia fata de drepturile muncitorilor la un venit
echitabil [COM (93) 388].
La protejarea angajailor au contribuit cele trei directive adoptate referitoare
la concedierile colective de personal (Directiva nr. 98/59/CE), transferul
ntreprinderilor (Directiva nr. 2001/23/CEE) i insolvabilitatea angajatorilor
(Directiva nr. 80/987/CEE). Mai mult, Consiliul a adoptat i Directiva nr.
91/533/CEE, prin care angajatorii au obligaia de a-i informa angajaii asupra
condiiilor aplicabile contractului de munc, ca i Directiva nr. 91/383/CEE
referitoare la contractele de munca pe durat fix sau nedeterminat. Alte directive
adoptate au fost cele privind protecia femeilor nsrcinate (Directiva nr.
92/85/CEE), a proteciei tinerilor angajai (Directiva nr. 94/33/CEE), Directiva nr.
96/71/CE referitoare la condiiile de lucru aplicabile angajailor detaai pentru a
presta servicii temporare ntr-un alt stat. n ceea ce privete organizarea timpului
de lucru au fost adoptate decizii care s protejeze sntatea i sigurana
angajailor din diferite sectoare (transport rutier, naval), cum ar fi directivele nr.
93/104/CE, 99/63/CE i 99/95/CE.
Comisia a introdus procedura de consultare i informare a angajailor [COM
(95) 547] prin care se dorete ca un numr de propuneri ce conin prevederi
referitoare la participarea angajailor s-i gseasc rezolvare.
n acest sens, n 2002 a fost adoptat Directiva nr. 2002/14/CE a
Parlamentului European i a Consiliului ce stabilete cadrul general de informare i
consultare a angajailor n Comunitatea European ca i Directiva nr. 2001/86/CE
i Regulamentul nr. 2001/2157 privind statutul societii comerciale europene.
59

Prioritile Comunitii se ndreapt spre un acord privind standardele

sociale minime n care s fie luate n considerare att schimbrile rapide din
domeniul muncii ct i de diferenele dintre statele membre.
Sntatea i protecia muncii
Obiectivele specifice stabilite n diferitele programe de aciune referitoare la
sntatea i protecia muncii sunt:
- mbuntirea condiiilor de lucru prin creterea siguranei i protecia
sntii angajailor;
- Cunoaterea cauzelor accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
identificarea i evaluarea riscurilor i implementarea de metode eficiente de
urmrire i prevenire a acestora;
- Promovarea i dezvoltarea unei culturi privind sntatea i siguran n
munc.
Transpunerea n practic a acestor obiective a fost fcut prin adoptarea
unui program comunitar privind siguran, igiena i protecia sntii la locul de
munc, prevzut a se desfura pe perioada 1996-2000 [COM (95) 282]. n
prezent, legislaia privind sntatea i protecia muncii are trei componente:
A) asigurarea general a sntii i proteciei muncii, ce cuprinde msuri
luate ca urmare a directivei-cadru 89/391/CEE referitoare la drepturile i
responsabilitile angajailor i angajatorilor;
B) protecia mpotriva riscurilor, ce cuprinde msuri luate ca urmare a
directivei-cadru 89/1107/CEE referitoare la riscurile expunerii la ageni chimici, fizici
sau biologici.
C) prevederi exhaustive, ce acoper anumite grupuri vulnerabile sau
ocupaii.
Directivele-cadru sunt completate cu directive privind grupuri specifice de
angajai, locul de munc sau substane, respectiv ageni specifici.
Reeaua European de Organizarea Muncii (EWON) are ca scop
dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii i ntreprinde o serie de aciuni
bazate pe schimbul de experiena intre Statele Membre. Pentru culegerea i
diseminarea informaiilor tehnice, economice i tiinifice privind sntatea i
siguran n munc ca i pentru promovarea schimburilor de informaii i
experiene intre statele membre, a fost nfiinat Agenia European de Siguran
i Sntate n Munc, cu sediul la Bilbao (Regulamentul nr. 2062/94/CE).
n 2002 a fost adoptat noua Strategie a Comunitii privind sntatea i
siguran n munc, ce acoper perioada 2002-2006 [COM/2002/118].
Prin aceast strategie este abordata o nou cultur a muncii care ine
seama de calitatea muncii, prevenirea riscurilor i construirea de parteneriate.
60

4.4. Protecia social

Sistemele de securitate social din statele membre nu au la baz acelai
model, dat fiind tradiia, istoria i cultura specifice fiecrei ri. Din acest motiv, nu
se poate vorbi de armonizarea acestor sisteme, dar trebuie avute n vedere msuri
i aciuni care s nu aduc prejudicii drepturilor fundamentale, n special a liberei
circulaii a persoanelor, i la agravarea disparitilor regionale. Acestea au fost
motivele lansrii, n anul 1990, a programului MISEP, ce are ca obiectiv
promovarea schimburilor de informaii privind sistemele i politicile de protecie
social din statele membre.
Chiar dac politica privind protecia social este responsabilitatea fiecrui
stat, Comisia a considerat c poate veni n ajutor, prin promovarea unor msuri de
cooperare i aciuni comune. Astfel n 1995, a fost lansat Comunicarea privind
viitorul proteciei sociale, ce propune un cadru european de dezbatere a acestui
domeniu. Drept urmare, n 1997, comunicarea Modernizarea i mbuntirea
proteciei sociale n Uniunea European prezint propuneri specifice de sprijin la
nivel european. La baza comunicatului sta conceptul prin care protecia social
trebuie privit ca un factor productiv i cel privind ntrirea legturilor dintre
protecia social i politica de ocupare a forei de munc. n 1998 este publicat
Raportul privind protecia social n Europa (1997) n care sunt revzute msurile
adoptate de statele membre i analizate tendinele sistemelor de protecie social.
n anul 2000, Consiliul a hotrt constituirea Comitetului pentru Protecie Social
(Decizia nr. 2000/436), cu responsabiliti n urmrirea evoluiei politicilor de
protecie social i schimburi de informare i de experiena intre statele membre i
este adoptata Agenda privind politica Social [COM (2000) 379] care, printr-o
serie de aciuni i iniiative, s duc la modernizarea modelului social european.
Grupurile cu nevoi speciale
Msurile privind grupurile de persoane cu nevoi speciale, cum ar fi
persoanele n vrsta sau persoanele cu deficiene, au nceput s fie adoptate dup
intrarea n vigoare a Tratatului de la Amsterdam. Se poate meniona lansarea
iniiativei TIDE (Decizia 93/512/CEE) care vine n sprijinul stimulrii tehnologiilor
ce faciliteaz integrarea persoanelor cu deficiene i a persoanelor n vrst ca i
continuarea sistemului de informare Handynet (Decizia 89/658/CEE). Programul
HELIOS, desfurat n perioada 1993 1996, a sprijinit integrarea persoanelor cu
deficiene. Programul s-a desfurat la nivel local, cu ajutorul organizaiilor nonguvernamentale implicate n reabilitare funcionala i n integrare educaional
(Decizia 93/136/CEE). Programul a fost complementar cu sistemul computerizat de
informare i documentare Handynet - faza a doua.
61

Alte msuri ntreprinse de Comisie au fost cele legate de angajarea

persoanelor cu deficiene (Decizia nr. 86/379/CEE i Rezoluia Consiliului din 1999
privind anse egale de angajare a persoanelor cu deficiene) sau cea referitoare la
integrarea copiilor i a tinerilor cu deficiene n sistemul normal de nvmnt.
Pe baza comunicrii anse egale pentru persoanele cu deficiene, Comisia
pregtete o nou politic n favoarea persoanelor cu deficiene, bazat pe
egalitatea de anse i cooperarea cu asociaiile din domeniu.
Odat cu desvrirea pieei interne unice, Comisia a fcut o analiz a
implicaiilor economice i sociale a mbtrnirii populaiei i a revzut legislaia
existen pentru a propune noi msuri la nivelul Comunitii [COM (90) 80]. Astfel,
este adoptata Decizia nr. 91/49/CEE referitoare la aciunile Comunitii privind
persoanele de vrsta a treia n care se subliniaz contribuia pozitiv a persoanelor
n vrst la dezvoltarea Comunitii, comunicatul referitor la sprijinirea aciunilor n
favoarea persoanelor n vrst [COM (95) 53] sau iniiativa TIDE.
n ceea ce privete schemele suplimentare de pensii, Comisia a lansat n
anul 1991 o comunicare [SEC (91) 1332] privind rolul acestora n protecia social.
Dat fiind importanta coordonrii schemelor la nivelul Comunitii, a fost lansat
spre dezbatere Cartea Verde privind pensiile suplimentare n cadrul pieei interne
unice [COM (97) 283], urmat de Directiva 98/49/CE referitoare la protejarea
drepturilor persoanelor privind pensia suplimentar.
Pentru a rspunde schimbrilor demografice i a schimbrilor intervenite pe
piaa muncii, Consiliul a adoptat o rezoluie privind schemele flexibile de
pensionare (1993) ca i comunicarea Ctre o Europ a tuturor vrstelor
(1999/221).
Asigurrile sociale i libera circulaie a persoanelor
Pentru a nu prejudicia dreptul de liber circulaie a persoanelor, Consiliul a
adoptat Regulamentul nr. 1408/71/CEE ce prevede coordonarea legislaiei
naionale privind asigurrile sociale. Regulamentul prevede protejarea drepturilor
de asigurri sociale ale persoanelor ce-i schimb domiciliul dintr-un stat membru
n altul. Procedurile de aplicare a legislaiei se regsesc n Regulamentul nr.
574/72/CEE. Comisia a fcut o propunere de mbuntire a celor dou
regulamente, propunere aflat la Parlament pentru a fi examinat [COM (98) 779].
Simplificarea procedurilor administrative i schimbul de date dintre statele
membre cu privire la persoanele ce-i schimb domiciliul a fost lansat prin
programul TESS. Programul a fost iniiat pentru dezvoltarea serviciilor telematice
concepute pentru coordonarea schemelor de securitate social intre statele
membre (Regulamentul nr. 99/307/CEE).
62

Integrarea social
Msurile de integrare social s-au bazat pe analiza comparativa a politicilor
existente n statele membre (Rezoluia din 1989 privind combaterea excluderii
sociale), analiza ce face obiectul Comunicrii Comisiei Intensificarea luptei
mpotriva excluderii sociale: promovarea integrrii (1992). Prin acest comunicat
sunt stabilite liniile directoare de aciune, innd cont de principiul subsidiaritii. n
sprijinul aciunilor de integrare social, n special cele privind informarea
cetenilor, Comisia colaboreaz cu organizaiile voluntare i cu fundaiile de profil
[COM (97) 241].
Pentru a dezvolta modele de aciune preventive care s combat excluderea
social i a srciei, Comisia a stabilit un program de aciune pe termen mediu
pentru grupurile defavorizate (Decizia nr. 89/457/CEE) i se propune crearea unui
Fond European pentru Refugiai pentru protejarea acestei categorii (Decizia nr.
2000/596/CE).
4.5. Dialogul social
Dialogul cu partenerii sociali reprezint piatra de temelie a modelului social
european. Rolul acestuia a fost menionat n strategia de ocupare a forei de
munc i n Pactul European de Ocupare a forei de munc.
Primele progrese au fost fcute odat cu adoptarea Directivei nr. 96/34/CE
privind concediul parental. Directiva nr. 97/81 se refer la acordul dintre partenerii
sociali, prin care reprezentanii marilor industrii au hotrt ca muncitorii implicai n
forme flexibile de munca s primeasc un tratament comparabil cu a celor ce
lucreaz cu contracte de munc cu norm ntreag. n 1999 se semneaz un nou
acord-cadru ce stipuleaz principiile referitoare la contractele de munca pe termen
fix (Directiva nr. 99/70/CE).
n ceea ce privete relaiile dintre conducerile companiilor i sindicate,
Comisia a dezvoltat o procedur de continuare a dialogului, manifestat prin opinii
comune. Opiniile comune au fost exprimate asupra domeniilor prioritare la nivel
european cum ar fi: educaie i formarea personalului, organizarea pieei muncii
sau politica economic.
n 1970 a fost nfiinat Comitetul Permanent privind Ocuparea Forei de
Munc, responsabil cu asigurarea continurii dialogului dintre Consiliu, Comisie i
partenerii sociali n vederea facilitrii coordonrii politicilor privind ocuparea forei
de munc. n 1998 au avut loc reforme ale comitetului privind compoziia i modul
su de funcionare i au fost nfiinate comitete sectoriale de dialog social care au
nlocuit comitetele ce exprimau opinii comune ca i grupurile de lucru informale
(Decizia nr. 98/500/CE).
63

Dintre dialogurile sociale sectoriale se pot aminti cele din domeniul

agriculturii, din sectorul cilor ferate sau al transportului naval (Directiva nr.
99/63/CE). n urma acestor dialoguri au fost stabilite elemente eseniale privind
relaiile de munc, cum ar fi cele legate de numrul maxim de ore de munca
prestate sptmnal, perioade de odihn, durata pauzelor sau durata maxim a
schimburilor de noapte.
4.6. Egalitatea de anse ntre brbai i femei
Egalitatea dintre brbai i femei este un principiu de baz al democraiei.
Cu toate acestea, inegalitile continua s existe, numrul femeilor fiind
preponderent n ocuparea locurilor de munc mai puin avantajoase, precum cele
ocazionale sau a celor cu durata fracionata. Pentru a pune n aplicare principiul
conform cruia femeile ar trebui s primeasc aceeai plat cu brbaii pentru
aceeai munc prestata, Comisia a adoptat o serie de msuri, printre care:
A) Msuri ce promoveaz accesul la munca i nvmnt profesional:
- Stabilirea principiului plata egala pentru munca egala prin Directiva nr.
75/117/CEE, suplimentat cu un cod de conduit privind msurile ce trebuie luate
pentru a asigura implementarea efectiv a principiului plii egale.
- Egalitatea de anse privind accesul la munc, nvmnt profesional,
avansare n cariera i condiii de munca (Directiva nr. 76/207/CE), prin care se
prevede eliminarea discriminrilor (directe sau indirecte), n mod special a celor
legate de statutul marital sau familial.
- Egalitatea de anse ntre brbaii i femeile ce desfoar activiti
economice pe cont propriu (Directiva nr. 86/613/CEE), inclusiv activitile agricole;
B) Msuri de protecie social:
- Aplicarea progresiv a tratamentului egal privind regimul legal de securitate
social (Directiva nr. 79/7/CE) privind protecia mpotriva riscurilor la mbolnviri,
invaliditate, btrnee, accidente de munc, boli profesionale, omaj i asistenta
social;
- Aplicarea egalitii de tratament privind regimul ocupaional al asigurrilor
sociale (Directiva nr. 86/378/CE);
- Reconcilierea vieii de familie cu a vieii profesionale (concediu parental)
(Directiva nr. 96/34/CE, ca i Recomandarea nr. 92/241/CEE privind ngrijirea
copiilor);
- mbuntirea sntii i securitii femeilor nsrcinate sau care alpteaz
(Directiva nr. 92/85/CEE).

64

C) Msuri privind demnitatea la locul de munca:

- Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie n cazurile de discriminare
sexual, potrivit creia acuzaii au sarcina de a demonstra c nu au violat principiul
tratamentului egal;
D) Msuri de combatere a violenei i a exploatrii sexuale a femeilor:
- Comunicarea Comisiei privind combaterea traficului de fiine umane i
combaterea exploatrii sexuale a copiilor i pornografiei juvenile, n urma creia au
fost fcute doua propuneri de decizii aflate n prezent n dezbatere. Prima
propunere se refer la combaterea traficului de fiine umane iar cea de-a doua se
refer la combaterea exploatrii sexuale a copiilor i la pornografie, un accent
deosebit punndu-se pe folosirea internet-ului (96/700/JHA).
- ntre statele membre a fost iniiat un program de schimb de informaii
privind traficul de fiine umane, programul STOP, urmat de programul STOP II
ce a fost finalizat n anul 2002.
- Decizia nr. 2000/293/CE privind desfurarea programului Daphne, ce
cuprinde msuri de prevenire a violenei mpotriva copiilor, a tinerilor i a femeilor,
program prevzut a se desfura pe perioada 2000-2003.
E) Msuri de promovare a cooperrii:
- Regulamentul Consiliului nr. 2836/98 referitor la integrarea problemelor de
egalitate ntre sexe n politicile de dezvoltare a cooperrii.
- Comunicarea Comisiei i Rezoluia Consiliului privind Femeile i tiina
avnd ca scop dezvoltarea unei strategii care s in cont de implicarea femeilor n
cercetare (Rezoluia nr. 99/716).
n formularea i implementarea masurilor, Comisia este ajutat de un
Comitet Consultativ pentru anse egale ntre brbai i femei (Directiva nr.
82/43/CEE). La nivelul Consiliului au fost adoptate o serie de recomandri, dintre
care se pot meniona cele referitoare la participarea echilibrata a brbailor i
femeilor n procesul lurii deciziilor (1996) ca i comunicatul privind Incorporarea
anselor egale n toate politicile i activitile Comunitii. La nivelul Parlamentului
European funcioneaz, din 1984, Comitetul Parlamentar pentru Drepturile
Femeilor.
Promovarea masurilor specifice privind egalitatea dintre brbai i femei s-a
fcut printr-o serie de programe de aciune multianuale dezvoltate i implementate
cu ajutorul statelor membre. De asemenea, Comisia prezint rapoarte periodice
privind integrarea principiului egalitii dintre brbai i femei n Uniunea European
n care sunt prezentate dezvoltrile i tendinele politicii n domeniu. n raportul
anual pe anul 1999 au fost prezentate noile abordri ale mileniului urmtor [COM
(99) 106]. n acest sens a fost adoptat Directiva nr. 2000/78/CE ce stabilete
cadrul general pentru tratament egal n ocuparea forei de munc.
65

4.7. Lupta mpotriva rasismului i xenofobiei

Chiar dac pn n 1999 nu a existat o baz legal explicita pentru
dezvoltarea unei politici autentice care s combat rasismul i xenofobia, totui
dup 1986, a fost adoptat un raport al Parlamentului European privind situaia
rasismului n statele membre. Au urmat o serie de msuri ntreprinse n cadrul
politicii n domeniile justiiei i afacerilor interne (Aciunea comun 96/443/JHA), iar
anul 1997 a fost declarat Anul european de lupt mpotriva rasismului.
n acelai an a fost nfiinat Centrul European de Monitorizare privind
Rasismul i Xenofobia (Regulamentul nr. 97/1035/CE) ce se ocupa de studierea
acestor fenomene. n 1998 Comisia a prezentat planul de aciune mpotriva
rasismului, bazate pe urmtoarele componente:
- Iniiative legislative adoptate n baza Art. 13 al Tratatului instituind CE;
- Integrarea luptei mpotriva rasismului n politicile i programele Comunitii;
- Dezvoltarea unor noi modele de lupt mpotriva rasismului;
- ntrirea reelei de informare i comunicare.
n baza acestui plan de aciune, statele membre au fost ncurajate s
ntocmeasc planuri naionale de combatere a rasismului.
Dup intrarea n vigoare a Tratatului de la Amsterdam (1999), n urma
consultrilor cu statele membre, sindicatele, conducerile companiilor i organizaiile
non-guvernamentale, Comisia European a prezentat un pachet de proiecte
legislative pentru combaterea discriminrii:
- prima se refer la interzicerea oricrei forme de discriminare a muncii
(Directiva nr. 2000/78/CE);
- a doua face referire la discriminarea pe baza etnica i rasiala (Directiva nr.
2000/43/CE);
- cea de-a treia stabilete programul de aciune pe perioada 2001-2006.
Aceste directive vor fi complementare altor iniiative comunitare cum ar fi iniiativa
EQUAL.
4.8. Angajarea n munc Probleme sociale Sntate
Angajarea n munc
Uniunea European are cea mai mare economie din lume. Atenia Uniunii
Europene n ceea ce privete creterea economic de-a lungul anilor 1980 i 1990
a dat natere n noul mileniu la un set mult mai larg de obiective urmrite spre a
oferi o cretere susinut, egalitate social i a mbunti sntatea i bunstarea
cetenilor si. Prin crearea de politici i iniiative, Uniunea Europeana ncearc s
obin un balans ntre a rmne competitiva n economia global i a respecta
nevoia pentru un loc de munc i condiii de via decente pentru cetenii si.
66

Totui, fiecare Stat Membru are politicile sale proprii, interne n ceea ce privete
angajarea n munc i probleme sociale, astfel nct principiul subsidiaritii, aa
cum este prevzut n Tratatul de la Maastricht, s lege minile Uniunii Europene n
privina unor aspecte importante pentru Statele Membre. n principiu, problemele
sociale i politica de sntate sunt n responsabilitatea Statelor Membre la nivel
naional.
Ca atare, Uniunea Europeana joac mai mult un rol de coordonare ajutnd
Statele Membre s realizeze scopuri comune, care includ egalitatea, mbuntirea
condiiilor de munc, sntii ocupaionale i a problemelor de securitate, precum
i crearea de reele spre a ncuraja mobilitatea n munc. n timp ce, anumite griji la
nivel nalt n domeniul sntii alimentare au dat un impuls suplimentar pentru o
aciune comun n ultimii ani, rolul Uniunii este nc limitat la coordonare,
comunicare i sprijin pentru cercetare. Succesele Uniunii Europene includ
expansiunea Ageniei Europene pentru Medicamente (EMEA) n vederea includerii
noilor State Membre, dar i a rilor candidate, precum i eforturile intense spre a
promova o comunicare mai bun ntre oamenii de tiin, media i public. Cele mai
noi iniiative n ceea ce privete angajarea n munc, problemele sociale i
sntatea sunt extensiile Strategiei revizuite de la Lisabona pentru renaterea
economic, social i de mediu nconjurtor. Strategia Lisabona a stabilit ca
obiectiv de baz s fac din Uniunea Europeana cea mai dinamic i competitiv
economie bazat pe cunoatere, din ntreaga lume, capabil de cretere
economic susinut, cu locuri de munc mai multe i mai bune i cu o coeziune
social mai mare, precum i cu respect pentru mediul nconjurtor, toate acestea
pn n 2010.
n 2004, fostul prim ministru olandez, Wim Kok, a fost mandatat de Comisie
s conduc un comitet care s revizuiasc Strategia Lisabona. Comitetul a
constatat c puin progres s-a fcut n ceea ce privete scopurile Strategiei
Lisabona, i c Uniunea experimenta o stagnare economic. A fost recomandat ca
un accent mai mare s se pun pe creterea economic i pe angajarea n munc.
Parteneriatul Comisiei pentru crestere economica si locuri de munca iniiativ strategic adresat problemelor menionate n raportul Kok. Ct privete
angajarea n munc, inta pn n 2010 este o rat de angajare de pn la 70%.
Ariile cheie includ mbuntirea inovaiei, locuri de munc mai bune i mai multe,
for de munc adaptabil, educaie i abiliti mai bune, investiii n cercetare i
dezvoltare, mbuntirea infrastructurii europene, o pia intern efectiv i o
legislaie mai bun.
Raportul Comun cu privire la angajare al Comisiei din februarie 2007 a
menionat c rata omajului a sczut de la 9.1% n 2004 la 8.8% n 2005 i rata de
angajare a crescut cu 0.8% n 2005. Raportul a menionat de asemenea c 22
67

milioane locuri de munc au fost create spre a atinge obiectivele 2010. Raportul
Comun cu privire la angajare a fost nsoit de Raportul Comun cu privire la
Protecie i Includere Social, care a accentuat nevoia pentru progres n domenii
ca srcia copiilor, includerea activ, modernizarea prevederilor pentru pensie i
accesul la sistemele de ngrijire a sntii. Raportul Social a prevzut c n 2004,
16% dintre cetenii UE triau la nivelul de srcie, definit ca 60% sau mai puin
dect venitul mediu pe economie. Noul impetus dat prin Cretere Economic i
Locuri de Munc arat semne de mbuntire: n 2006, angajarea n munc n
Uniunea European a crescut cu 1.4%.
Restructurarea Pieei de Munc este consecina competiiei globale i
schimbului unor anumite sectoare de munc, a tehnologiei care schimb
nfiarea pieei de munc i a multor altor factori. Spre a acomoda aceste
schimbri, Uniunea Europeana trebuie s restructureze piaa de munc spre a
promova activitatea antreprenorial i competiia. Politicile variate care afecteaz
restructurarea sunt organizate sub conducerea unei Echipe de Restructurare i a
lansrii unui Forum de Restructurare. Politicile includ:
- Legislaie care s asigure integrarea n economia global, inclusiv
restructurarea comercial i implementarea dialogului social, precum i o Politic
Industrial i Antreprenorial care s afecteze dezvoltarea economic i
tehnologic, dar i s anticipeze schimbarea.
- O politic de angajare efectiv care s mbunteasc piaa de munc i
s creasc capacitatea de adaptare a persoanei care muncete i investiia n
capitalul uman.
- Politic concurenial, inclusiv controlul ajutorului de stat i Regulamentul
cu privire la concentrri economice
- Politica extern dintre UE i partenerii, precum i cu organizaiile
internaionale.
Cele dou fundamente de baz ale politicilor de angajare politica i social a
UE sunt Strategia European de Angajare prin crearea de locuri de munc i a
strategiilor cu privire la reforma pieei de munc, precum i Agenda Social creat
s asigure c avantajele creterii economice n UE aduc un beneficiu fiecrei
persoane n societate i fiecrei regiuni n Uniunea European.
n 1998, Tratatul de la Amsterdam a fcut din promovarea angajrii una
dintre marile prioriti ale Uniunii Europene. Acesta a condus la schiarea unui set
de reguli de angajare care au fost grupate n patru prioriti tematice: posibilitatea
real de angajare, antreprenoriat, adaptabilitate i oportuniti egale. Fiecare Stat
Membru trebuie s ia aceste reguli n considerare cnd i realizeaz Planul Anual
de Aciune (PAA) n ceea ce privete angajarea n munc. Spre a analiza dac
obiectivele Uniunii cu privire la angajare sunt realizate, Comisia European i
68

Consiliul de Minitri analizeaz n mod regulat i compar PAA-ul fiecrui Stat

Membru. Informaiile rezultate sunt prezentate n Raportul Comun cu privire la
Angajare.
Politica de angajare a Uniunii Europene include obiectivele angajrii n
munc complet, condiii de munc bune, productivitate crescut i coeziune
social n linie cu politica sa de flexibilizare, o combinaie ntre flexibilitatea pieei
de munc i securitate. Un numr de iniiative i strategii cu privire la angajare sunt
momentan utilizate:
A. Strategia European pentru Angajare (EES)
O component cheie a Strategiei de la Lisabona, Strategia European
pentru Angajare depinde de o monitorizare continu a pieei de munc, care este
realizat prin raporturile cu privire la Angajarea anuala in Europa care n schimb
sunt utilizate spre a crea strategii viitoare cu privire la angajare i politici pentru
calitatea locurilor de munc, productivitate crescut i investiii n capitalul uman.
Strategia Europeana pentru Angajare genereaza Textele Comune de
Evaluare(JAP) pentru rile candidate care se pregtesc pentru aderarea la UE
prin ajustarea instituiilor i a politicilor n deplin acord cu cele ale UE pn i dup
procesul de aderare. Strategia European pentru Angajare a fost creat n 1997 ca
urmare a Summit-ului pentru locuri de munc de la Luxemburg.
B. Dezvoltarea Local a posibilitilor de munc
Strategia European pentru Angajare a inclus ntotdeauna i dezvoltarea
politicilor regionale de angajare, dar n ultimii ani un numr de planuri de aciune
regionale i locale au luat fiin spre a combate discrepanele dintre comuniti ca
urmare a schimbrilor n demografie i a angajrilor sectoriale. Dezvoltarea local
este n special important pentru crearea de locuri de munc, n promulgarea
educaiei i a programelor de pregtire, i are loc acolo unde serviciile pentru
includere social, implicit integrarea celor mai vulnerabili ceteni, sunt dezvoltate.
n cadrul Strategiei Europene pentru Angajare, politicile de angajare sunt
extinse spre a accentua revitalizarea local, pentru a restabili ncrederea reciproc
ntre guvernele locale, regionale, naionale i UE i spre a genera
responsabilizarea fa de faptul c mputernicirea local mbuntete
efectivitatea politicilor centrale, ncurajeaz democraia i stimuleaz coeziunea
social. Dezvoltarea local va fi, n viitor, mult mai integrat n politicile naionale i
ale UE.
C. Serviciul European pentru Angajarea n Munc
Serviciul European pentru Angajarea n Munc ofer informaii, sfaturi i
plasament la locul de munc pentru angajai i angajatori spre a facilita mobilitatea
n Aria Economic European i Elveia. Serviciul implic de asemenea o uniune
sindical i alte organizaii ale angajailor, autoriti locale i regionale, i ofer
69

informaii cu privire la surplusuri n munc i la deficite n diverse sectoare, astfel

nct s mbunteasc experiena profesional n strintate i s contribuie la
piaa de munc european comun.
Cel mai mare program de finanare sunt Fondul Social European (FSE),
PROGRESS, European Globalisation Adjustment Found i EQUAL. Vom prezenta
in continuare cateva idei despre fiecare:
~ Fondul Social European (FSE)
Cele patru fonduri structurale ale UE au fost stabilite spre a ajuta n
egalizarea standardelor de via ntre regiunile mai mult sau mai puin prospere din
Europa. FSE este unul dintre cele patru fonduri, care acord bani pentru atingerea
scopurilor prevzute n Strategia European de Angajare. A fost stabilit n 1957
spre a mbunti abilitile de munc i astfel rata de angajare, spre a ajuta
combaterea omajului, spre a promova pregtirea profesional i spre a face
companiile din Europa mai competitive n piaa global. n perioada 2000 2006
FSE a acordat 70 de miliarde euro n ntreaga UE pentru iniiative sociale,
mpreun cu banii provenii de la Statele Membre. n perioada 2007 2013
msurile se concentreaz pe creterea adaptabilitii angajailor i a
ntreprinderilor, pe mbuntirea accesului la locurile de munc i pe participarea
pe piaa de munc, combtnd discriminarea i bun guvernare.
PROGRESS este o combinaie de programe separate care acord finanare
pentru angajare i probleme sociale, egalitatea ntre sexe, non-discriminare,
dreptul muncii, sntate i regulamente de siguran stabilite n Agenda Social
(2005-2010) i n Strategia Lisabona extins.
~ European Global Adjustment Fund (EGF)
European Global Found prevede 500 milioane euro pe an care s ajute
angajaii devenii omeri prin prisma deschiderii comerului global. Lansat n 2007,
EGF finaneaz pregtirea profesional, asistena necesar gsirii unui job,
ajutoare financiare pentru relocare i educaie, precum i msuri speciale pentru
angajaii n vrst i dezavantajai.
~ EQUAL
Din 2001, EQUAL a generat noi idei pentru promovarea includerii ntr-un loc
de munc indiferent de sex, ras sau etnicitate, religie, handicap, vrst sau
orientare sexual. Este parte a EES i a procesului de includere social. EQUAL
are un buget de peste 3 miliarde euro furnizate de UE, care i gsete
corespondent n finanrile naionale venite din partea Statelor Membre. Pn
acum, programul a primit dou aplicaii de proiecte, una n 2001 i alta n 2004.

70

CAPITOLUL 5
STAREA ACTUAL A POLITICII SOCIALE A ROMNIEI N
CONTEXTUL POLITICII SOCIALE A UNIUNII EUROPENE
Politica social a comunitii europene a debutat odat cu tratatul de
constituire a acesteia, n 1957. Astfel, Tratatul de la Roma pune bazele politicii
sociale prin articolele sale referitoare la libera circulaie a muncitorilor i la
libertatea de stabilire a acestora, n contextul crerii pieei comune. Tot prin acest
tratat a fost prevzut i crearea Fondul Social European, instrumentul de finanare
a politicii sociale i cel mai vechi dintre fondurile structurale.
Pasul urmtor a fost constituit de adoptarea Actului Unic European, n 1986,
ce conine directive privind sntatea i siguran la locul de munc, introduce
dialogul social i conceptul de coeziune economic i social (materializat prin
crearea Fondului de coeziune economic i social).
Anul 1989 constituie un moment important al construciei sociale europene
prin adoptarea primului document programatic al politicii sociale Carta Social,
ce stabilete drepturile sociale fundamentale i, odat cu acestea, direciile de
aciune ale politicii sociale. Un an mai trziu, n 1990, Tratatul de la Maastricht
(ratificat n 1992) stabilete c unul din obiectivele Uniunii atingerea unui nivel
ridicat de ocupare a forei de munc i al proteciei sociale, egalitatea ntre femei i
brbai, creterea standardelor de via i a calitii vieii.
n 1991 a fost adoptat Protocolul Social, ce a fost anexat Tratatului de la
Maastricht i care stabilete obiectivele politicii sociale (prefigurate de Carta
Social): promovarea ocuprii forei de munc, mbuntirea condiiilor de via i
de munc, combaterea excluziunii sociale, dezvoltarea resurselor umane. Acest
protocol a fost semnat de 11 state membre, excepie fcnd Marea Britanie.
Cartea Verde (Green Paper), lansat n 1993, deschide procesul de discuie
asupra viitorului politicilor sociale la nivel comunitar i este urmat, n 1994, de
Cartea Alb (White Paper) ce stabilete prioritile politicii sociale pn n anul
2000. Acestea sunt concretizate n programele de aciune social pentru
perioadele 1995-1997 i 1998 -2000.
n 1997, prin Tratatul de la Amsterdam este abrogat Protocolul Social fiind
lansat Acordul Social (Social Policy Agreement) fiind integrat un nou articol n
Tratatul UE, un articol privind ocuparea forei de munc. 1998 este anul n care
Marea Britanie semneaz Acordul Social i particip astfel la politica social
comunitar. Anul 2000 constituie un moment major n evoluia politicii sociale prin
elaborarea Strategiei de la Lisabona (Lisbon Strategy), prin care este stabilit
71

obiectivul pe zece ani al Uniunii Europene, reprezentat de transformarea

economiei comunitare n cea mai competitiv economie bazat pe cunoatere. Tot
n acest an a fost adoptat i Agenda Politicii Sociale, ce preia acele obiective
specifice i elemente ale strategiei ce in de politica social i le convertete ntr-un
program de aciune pe 5 ani, care constituie cadrul politicii sociale actuale. n 2003
a avut loc evaluarea intermediar a Agendei Sociale, ce are ca rezultat ajustarea
prioritilor Agendei n funcie de progresul nregistrat pn n acest moment i de
schimbrile politice, economice i sociale nregistrate la nivel comunitar.
5.1. Prioritile politicii sociale
Prioritile politicii sociale pentru perioada 2000-2010 reflect aceast
orientare spre calitate i sunt reprezentate de:
- gradul ridicat de ocupare al forei de munc are n vedere crearea i
promovarea de noi locuri de munc;
- calitatea muncii se refer la locuri de munc mai bune i la moduri mai
echilibrate de combinare a vieii profesionale cu viaa personal, ceea ce implic
existena unor politici de angajare mai bune, salarii rezonabile i o organizare a
muncii adaptat att nevoilor companiilor ct i nevoilor indivizilor;
- calitatea politicii sociale propriu-zise implic un grad ridicat de
protecie social, existena unor servicii sociale de calitate pe tot cuprinsul Uniunii
i accesibile tuturor, crearea de oportuniti reale pentru toi indivizii i garantarea
drepturilor fundamentale
- calitatea relaiilor industriale are n vedere adaptarea cu succes la
schimbrile industriale i reflect impactul cunoaterii adic al noilor tehnologii
i al cercetrii n progresul economic.
Aceste prioriti reflect nevoile cu care se confrunt la ora actual
societatea european i se constituie ca puncte de referin ale noii politici sociale,
fiind secondate de instrumente i direcii de aciune special adoptate n vederea
realizrii lor.
5.2. Direcii de aciune ale politicii sociale
Rezolvarea prioritilor prezentate anterior constituie provocarea major a
politicii sociale la nceput de mileniu i impune structurarea pe obiective specifice i
adoptarea de msuri de aciune concrete i adecvate situaiilor identificate.
Astfel, dat fiind c primele dou prioriti - gradul ridicat de ocupare al forei
de munc i calitatea muncii - in de dinamic pieei muncii i de sfera
profesional, ele sunt tratate mpreun i dispun de direcii comune de aciune ce
au n vedere:
72

- crearea de locuri de munc mai multe i mai bune, cu scopul de a crete

rata general de ocupare pn la 70% i rata de ocupare n rndul femeilor pn la
60%;
- anticiparea i managementul schimbrii, precum i adaptarea la noul
mediu de lucru (reprezentat de o societate bazat pe cunoatere i pe dezvoltare
tehnologic) prin informarea corespunztoare i eficient att a angajatorilor ct
i a angajailor n vederea ponderrii flexibilitii i siguranei unui loc de munc;
- exploatarea oportunitilor oferite de o societate bazat pe cunoatere
prin promovarea nvrii continue, a promovrii de noi forme de organizare a
muncii i creterea anselor de angajare a persoanelor cu handicap;
- promovarea mobilitii forei de munc, prin implementarea liberei circulaii
a forei de munc i eliminarea obstacolelor geografice, prin dezvoltarea de
mecanisme ce faciliteaz mobilitatea (inclusiv noile tehnologii).
Prioritatea referitoare la mbuntirea calitii politicii sociale ca atare este
reprezentat de msuri ce au vedere diverse domenii ale vieii sociale i este
strns corelat cu modul n care aceasta interfereaz cu viaa profesional.
Direciile de aciune adoptate pentru adresarea acestei nevoi sunt:
-modernizarea i mbuntirea proteciei sociale, astfel nct s asigure
indivizilor un venit sigur, s se realizeze securizarea pensiilor i crearea unor
sisteme de pensii durabile, s duc la dezvoltarea unui sistem de sntate
performant;
-promovarea incluziunii sociale - ce are ca obiectiv prevenirea i eradicarea
srciei precum i promovarea participrii tuturor n viaa economic i social;
-promovarea egalitii de gen, prin promovarea participrii femeilor la viaa
economic, tiinific, social, politic i civic;
-ntrirea drepturilor fundamentale i combaterea discriminrii, prin
asigurarea dezvoltrii i respectrii drepturilor sociale fundamentale.
Promovarea calitii n relaiile industriale este poate domeniul prioritar cu
cel mai ridicat caracter de noutate i are n vedere ntrirea dialogului social,
promovarea competitivitii i a solidaritii la acest nivel.
Acestor direcii de aciune ce corespund unor prioriti specifice se adaug
alte dou linii de dezvoltare a politicii sociale, ce corespund dimensiunii extracomunitare a acesteia:
-pregtirea n vederea extinderii UE
-promovarea cooperrii internaionale.
5.3. Strategii, instrumente i metode de implementare a politicii sociale
Modalitile de implementare a modelului social european sunt dintre cele
mai variate i corespund complexitii politicii sociale, formnd o gam larg de
73

abordri ce cuprinde elemente strategice, instrumente financiare, legislative i

analitice, metode de dialog i coordonare.
Strategia european de ocupare a forei de munc
n funcie de prioritile identificate, strategia este structurat pe patru piloni,
fiecare reprezentnd un domeniu de aciune a crui dezvoltare contribuie la o mai
bun ocupare a forei de munc la nivel comunitar:
1. Angajabilitatea ce reprezint o nou cultur n sfera ocuprii forei de
munc i se refer la abilitatea de a fi angajat, contribuind la combaterea omajului
n rndul tinerilor i la combaterea omajului pe termen lung;
2. Antreprenoriatul ce promoveaz crearea de noi locuri de munc prin
ncurajarea dezvoltrii locale;
3. Adaptabilitatea ce are n vedere modernizarea organizrii muncii i
promovarea contractelor de munc flexibile;
4. Asigurarea de anse egale se refer n special la adoptarea de msuri
speciale pentru femei, n scopul reconcilierii vieii profesionale cu viaa personal.
Modalitilor de implementare a politicii sociale cuprinde crearea unui cadru
legislativ comun tuturor statelor membre, accentuarea unei anumite prioriti n mai
multe direcii de aciune (cum este cazul egalitii de gen) i utilizarea de analize
politice i cercetri. O important special este acordat acestora din urm prin
nfiinarea a trei organisme separate ce monitorizeaz evoluia i implementarea
politicii sociale:
-Centrul European de Monitorizare a Rasismului i Xenofobiei (Viena) a
fost nfiinat n 1997 (ncepndu-i activitatea n 1998) i are drept scop furnizarea
de date i informaii referitoare la situaia rasismului, xenofobiei, islamofobiei i
anti-semitismului la nivel comunitar, precum i elaborarea de studii i strategii de
aciune n acest domeniu. De asemenea, Centrul disemineaz informaii i
exemple de bune practici prin reeaua sa RAXEN (Reeaua European de
Informaii privind Rasismul i Xenofobia) ce are puncte naionale de colectare i
diseminare a informaiei n fiecare stat membru;
-Fundaia European pentru mbuntirea Condiiilor de Via i de
Munc a fost nfiinat n 1975 pentru a contribui la planificarea i crearea unor
condiii mai bune de via i de munc la nivelul Uniunii Europene. Activitile sale
se desfoar n parteneriat cu guvernele, organizaiile patronale, sindicatele i
Comisia European, fiind orientate n dou direcii: (1) managementul cercetrii i
(2) informare i comunicare. De asemenea, organizaia dispune de o reea de
Centre Naionale de Legtur ce funcioneaz ca sisteme de comunicare i fac
legtura cu nivelele naionale;
74

-Agenia European pentru Sntate i Securitate la Locul de Munc a

fost nfiinat n 1996, n scopul de a colecta, disemina i facilita schimbul de
informaii economice, tehnice i tiinifice privind mbuntirea condiiilor de
munc, precum i bune practici de prevenire a accidentelor de munc i a bolilor
profesionale.
5.4. Ce finaneaz Politica de Coeziune Economic i Social a Uniunii
Europene n perioada 2007 2013 (Obiectivele Politicii de Coeziune)
5.4.1. Obiectivul de Convergen
Experiena arat c politica de coeziune poate fi o reuit numai dac i
concentreaz eforturile asupra unui numr limitat de domenii relativ ample.
Obiectivele prioritare ale politicii de coeziune economic i social pentru
perioada 2007-2013 sunt reglementate prin Regulamentul Consiliului Nr.
1083/2006 din 11 Iulie 2006.
Obiectivul de Convergen urmrete accelerarea convergentei statelor
membre i a regiunilor celor mai puin dezvoltate, prin creterea economic i a
numrului locurilor de munc, prin sporirea i mbuntirea calitii investiiilor n
capitalul fizic i uman, dezvoltarea inovaiei i a societii informaiei,
adaptabilitatea la schimbrile economice i sociale, protejarea i mbuntirea
calitii mediului, precum i a eficienei administrative. Acest obiectiv constituie
prioritatea Fondurilor Politice (FEDER, FSE si FC). Regiunile eligibile pentru
finanarea din Fondurile Structurale n temeiul Obiectivului de Convergent, sunt
regiuni NUTS 2 n sensul Regulamentului (CE) nr. 1059/2003, al cror produs
intern brut pe locuitor, este mai mic de 75% din PIB mediu din Uniunea European
cu 25 de membri. Statele membre eligibile pentru finanarea din Fondul de
Coeziune sunt cele al cror venit intern brut (VIB), este mai mic de 90% din VIB
mediu din Uniunea European cu 25 de membri.
5.4.2. Obiectivul de Competitivitate Regionala i Ocupare a Forei de
Munc
Obiectivul de Competitivitate Regionala i Ocupare a Forei de Munca
urmrete, n afara regiunilor celor mai puin dezvoltate, consolidarea
competitivitii i atractivitii regiunilor, precum i sporirea locurilor de munc,
pentru a se pregti i adapta la schimbrile economice i sociale, prin sporirea i
imbunatatirea calitii investiiilor n capitalul uman, inovaia i promovarea
societii informaiei, spiritul ntreprinztor, protejarea i mbuntirea calitii
mediului, mbuntirea accesibilitii, adaptabilitatea lucrtorilor i a
ntreprinderilor, precum i dezvoltarea pieelor de munc. Regiunile eligibile pentru
75

finanarea din Fondurile structurale n temeiul competitivitii regionale i a

numrului locurilor de munc sunt cele care nu sunt incluse n cadrul obiectivului
convergent.
5.4.3. Obiectivul de cooperare teritoriala european
Obiectivul de cooperare teritoriala european urmrete consolidarea
cooperrii la nivel transfrontalier prin iniiative comune locale i regionale,
consolidarea cooperrii transnaionale prin msuri favorabile dezvoltrii teritoriale
integrate legate de prioritile Comunitii i consolidarea cooperrii interregionale
i a schimbului de experien la nivelul teritorial adecvat. Zonele eligibile acoper
nivele NUTS III (nivel-judet) ce sunt granie interne ale UE, precum i anumite
granie externe.
5.5. Convergene i Divergene n Politica Social European
5.5.1. Politica social pe Agenda european: scurt narativ
1985-90: conceptul de excluziune social ctig prioritate, n opinia unor
comentatori tocmai din cauza caracterului su vag, imprecis (Atkinson n Ferrera,
2002 - Activitatea Observatorului de Politici Sociale pentru Combaterea Excluziunii
Sociale).
1992: Dou recomandri ale Comisiei Europene: 92/441 statele membre
ar trebui s dezvolte sisteme de garantare a unui venit minim, s participe la
schimburi de informaii i experiene relevante pentru politica social; 92/442
apare ideea urmririi unei convergene n politica social;
1992: Tratatul de la Maastricht: Sunt propuse dou articole privind politica
social, dar acestea nu sunt incluse n tratat datorit opunerii Regatului Unit;
1997: Tratatul de la Amsterdam: Dou articole referitoare la politica
social a rilor membre sunt ncorporate ulterior n Tratatul de la Maastricht:
articolul 136, referitor la combaterea excluziunii sociale i articolul 136, referitor la
integrarea pe piaa forei de munc.
1999: accentuarea revendicrilor privind o Strategie armonizat pentru
modernizarea proteciei sociale .
Consiliul European de la Lisabona, Martie 2000: Acordul privind
necesitatea unei Metode Deschise de Coordonare a politicilor sociale i rolul
instrumental al Consiliului European n realizarea acestei coordonri.
Consiliul European de la Nia, Decembrie 2000: un punct de cotitur.
Acord asupra obiectivelor i structurii comune a Planurilor Naionale pentru
Incluziune Social. Acestea trebuie elaborate n anul 2002.
76

Se nfiineaz un Comitet pentru Protecia Social cu un rol consultativ,

compus din doi reprezentai ai Comisiei Europene i cte un reprezentant din
fiecare stat membru UE.
Obiective comune de politic social aprobate la Consiliul European de
la Nisa, Decembrie 2001:
- Promovarea accesului tuturor pe piaa forei de munc i a accesului la
resurse, drepturi, bunuri i servicii;
- Prevenirea excluziunii sociale;
- Aciuni n sprijinul celor mai vulnerabili;
- Mobilizarea tuturor celor implicai (stakeholders): instituii europene,
guverne naionale, societatea civil (organizaii non-guvernamentale), agenii
private de servicii sociale, beneficiarii serviciilor sociale, persoane aflate la nevoie.
5.5.2. Metoda Deschis de Coordonare (MDC) pentru combaterea
srciei i promovarea incluziunii sociale
Dac o politic monetar comun i trecerea la o moned unic a fost
posibil (tratatul de la Maastricht, 1992), atunci de ce nu ar fi posibil i o politic
comun de combatere a srciei?
ntocmirea MDC a urmat n mare msur modelul Strategiei Europene
pentru Ocuparea Forei de Munc (European Employment Strategy),
obiectivele acesteia din urm pentru anul 2010 sunt: o rat de ocupare de 70%; o
rat de ocupare n rndul femeilor de 60%; o rat de ocupare de 50% n rndul
celor peste 50 de ani; accentul pus pe creterea productivitii muncii, caracterul
inclusiv i integrat al pieei forei de munc, prestaii sociale pentru cei care
muncesc (trecerea de la welfare la workfare).
Obiectivul MDC pentru 2010: njumtirea ratei de srcie n UE, de la
18% n 2000 la 9%.
Rata de srcie se refer la deprivarea financiar, msurat la nivel de
gospodrie relativ la pragul de 60% din venitul median pe gospodrie ntr-o
anumit ar.
Combaterea srciei n rndul copiilor: n Irlanda, Regatul Unit, Germania i
Austria rata de srcie n rndul copiilor este cu 20% mai mare dect rata de
srcie la nivel de populaie, n Frana, cu 10% mai mare; ratele de srcie n
rndul copiilor sunt mai sczute dect cele n rndul adulilor doar n rile nordice
(scandinave).

77

Srcie i excluziune social

Definirea srciei n termeni relativi, ca o situaie de deprivare relativ
multipl: material, social, cultural (educaional), politic, de mediu fizic
de via. Prin acumularea dezavantajelor, indivizii ajung s fie exclui din
societatea n care triesc.
Definiia european a srciei: considerm c sunt srace acele
persoane, familii sau grupuri ale cror resurse (materiale, culturale sau sociale)
sunt att de limitate nct i exclud de la acele standarde minime de via care sunt
recunoscute drept acceptabile n societile n care triesc (Consiliul European,
Decembrie 1984).
n prezent, se vorbete despre riscul de srcie i excluziune social.
Pragul relativ de risc al srciei: 60% din venitul median pe membru echivalent de
gospodrie.
Indicatori structural ai srciei relative ntr-o ar:
- Distribuia venitului (raportul cvintoletelor);
- Proporia populaiei de sub pragul de srcie nainte i dup transferurile
sociale (pragul de srcie relativ, 60% din venitul median);
- Persistena srciei (proporia celor care au avut venituri sub pragul de
srcie pentru trei ani consecutivi);
- Proporia gospodriilor n care nimeni nu are un loc de munc;
- Diferene regionale (coeficientul de variaie al ratelor de omaj regionale);
- Nivel sczut de educaie (proporia tinerilor ntre 18-24 ani care nu mai
urmeaz o calificare, nu mai frecventeaz o instituie de nvmnt);
- Rata omajului de lung durat.
5.6. Incluziunea Social
Caracteristicile excluziunii sociale:
- Excluziunea este legat de normele societii/contextul social existente la
un moment dat;
- Diferene ntre ri;
- Schimbri ale normelor n fiecare ar;
- Excluziunea reprezint consecina deciziilor/aciunilor altor
persoane/organizaii/instituii
- Excluziunea implic perspective de viitor limitate pentru indivizii/grupurile
afectate.
Indivizii/grupurile sufer diferite niveluri de dezavantajare care, la rndul ei,
conduce la o vulnerabilitate crescut i se ncheie printr-o serie de dezavantaje
78

multiple, persistente i Interconectate - proces dinamic, complex i

multidimensional care implic refuzul sau lipsa unor resurse, drepturi, bunuri i
servicii i incapacitatea de a participa la relaiile i activitile la care majoritatea
persoanelor din societate are acces.
Dimensiunile excluziunii sociale:
- Excluderea de la resurse adecvate de trai (srcia)
- Excluderea de pe piaa muncii
- Excluderea de la servicii (ex. Transport, locuire etc.)
- Excluderea din relaiile sociale = multidimensional
Incluziunea activ
- Concept introdus n 2006 prin diferite Comunicri ale Comisia European
(CE)
- 2008 Recomandare a CE privind incluziunea Activ
Obiectiv: s ghideze statele membre n privina strategiilor de combatere a
srciei
Politicile de incluziune activ ale statelor membre ar trebui s vizeze:
- Integrarea pe o pia a muncii sustenabil i de calitate a persoanelor care
pot lucra
- Asigurarea de resurse suficiente pentru un trai demn pentru cei care nu pot
munci
Recomandarea Comisiei din 2008 privind Incluziunea activ:
Recomandri ctre statele membre pentru a concepe i implementa o
strategie integrat i comprehensiv pentru incluziunea activ a persoanelor
excluse de la piaa muncii, bazat pe:
- Sprijin pentru un venit adecvat
- Piee ale muncii inclusive
- Acces la servicii de calitate
Politicile de incluziune activ necesit:
- O combinaie de msuri politice pe cele trei planuri
- Coordonare ntre ageniile care elaboreaz politice de incluziune
- Coordonare la nivel local, regional, naional, european
- Implicarea societii civile
- Folosirea fondurilor structurale (FSE) pentru a susine politicile de
incluziune activ
- Luarea de msuri pentru a informa toi cetenii inclusiv pe cei mai puin
privilegiai despre sprijinul i drepturile disponibile
- mbuntirea indicatorilor i a sistemelor de informare
79

- Monitorizarea i evaluarea politicilor de incluziune activ sub MDC n

cooperare cu Comitetul de protecie social i Comitetul de ocupare a forei de
munc i cu sprijin din partea programului PROGRESS.
Politicile sociale ale UE la mijlocul lui 2009
- UE dispune de competene limitate privind ocuparea i domeniul social
- Statele membre se confrunt cu provocri similare privind reforma n
domeniile: economic, ocupare i social (globalizarea, noi tehnologii informatice i
de comunicare, schimbri demografice - mbtrnirea populaiei)
- Instrument de sprijin pentru eforturile de reform ale statelor membre
(Coordonare politic fr constrngeri legale, proces voluntar de autoevaluare,
schimb de experien, metod flexibil i descentralizat).
Ce este MDC?
-Metod UE de coordonare a dezvoltrii politicilor n statele membre n
domeniile care sunt supuse principiului subsidiaritii.
-Creat n 1997 n cadrul Strategiei Europeane pentru Ocupare (EES), n
prezent extins i la alte domenii (educaie i formare, incluziune i protecie
social etc.);
- MDC n domeniul social combina 3 MDC anterioare: incluziunea social,
pensiile i sntatea/ngrijirea de lung durat.

80

81

Efectele MDC
-Agrearea obiectivelor comune conduce la:
- Asumare politic
- Legitimitate politic pentru reforme
MDC dezvolt:
- O abordare de parteneriat: parteneriate ntre statele membre i cu toate
prile implicate;
- O abordare preventiv, evitndu-se greelile costisitoare;
- Transparena politicilor
- MDC acioneaz ca un catalizator pentru dezvoltarea politicilor la nivel
local, naional i european.

MDC social: ciclul 2008-2010

-Statele membre au produs n toamna lui 2008 Rapoartele Strategice
Naionale privind protecia social i incluziunea social.
-Raportul Comun a fost adoptat de Consiliu n martie 2009
82

2009... 2010
-Strategia de la Lisabona (2000-2010) - cea mai dinamic economie bazat
pe cunoatere din lume, capabil de cretere economic durabil cu locuri de
munc mai multe i mai bune i cu o mai mare coeziune social.
-Strategia european pentru ocupare (pn n 2010)
70 % - rata de ocupare
60 % - rata de ocupare n rndul femeilor
50 % - rata de angajare a persoanelor cu vrsta de peste 55 ani
-intele Barcelona privind facilitile de ngrijire a copiilor pentru (2010)
90 % din copiii cu vrsta cuprins ntre 3 ani i vrsta colar
33 % din copiii sub 3 ani.
2010: nceputul unui nou ciclu, post Lisabona?
Trei obiective generale comune:
A) Coeziune social, egalitate ntre brbai i femei i anse egale pentru
toat lumea prin politici de incluziune social i sisteme de protecie social
adecvate, sustenabile financiar, accesibile, adaptabile i eficiente.
B) Interaciune eficient ntre obiectivele de la Lisabona privind creterea
economic, locurile de munc mai bune i coeziunea social mai mare cu
Strategia de dezvoltare sustenabil a UE.
C) Bun guvernare, transparen i implicarea partenerilor n conceperea,
implementarea i monitorizarea politicilor.
Agenda social rennoit
La 2 iulie 2008, Comisia European a adoptat o agend ambiioas
destinat s asigure faptul c politicile Uniunii Europene rspund n mod eficient
provocrilor economice i sociale actuale.
Despre ce este vorba?
Progresul tehnologic, globalizarea i mbtrnirea populaiei transform
societile europene. Politicile UE trebuie s pstreze ritmul cu aceste tendine i
s sprijine cetenii s se adapteze circumstanelor n schimbare. Agenda social
rennoit i propune s creeze mai multe oportuniti pentru cetenii UE, s
mbunataeasc accesul la servicii de calitate i s manifeste solidaritate cu aceia
care sunt afectai negativ de schimbri.

83

Care va fi contribuia age ndei sociale rennoite?

UE dispune de competene i de responsabiliti limitate, dar poate realiza o
schimbare veritabil n viaa cetenilor, acionnd n parteneriat cu statele membre
i cu prile interesate. n decursul ultimilor 50 de ani, UE a promovat cu succes
creterea economic i locurile de munc, egalitatea de gen i condiiile de munc
mbunataie. Aceasta a contribuit la combaterea discriminrii, srciei i a
inegalitilor dintre regiuni.
Valorificnd aceste realizri, agenda social rennoit reunete o serie de
politici ale UE n vederea sprijinirii aciunilor n apte domenii prioritare:
1. Copiii i tineretul Europa viitorului
2. Investii n oameni: locuri de munc mai numeroase i mai bune,
competene noi
3. Mobilitate
4. Viei mai lungi i mai sntoase
5. Combaterea srciei i a excluziunii sociale
6. Combaterea discriminrii i promovarea egaliti de gen
7. Oportuniti, acces i solidaritate pe scena mondial
Cum se va proceda?
Comisia propune utilizarea unei combinaii de instrumente politice diverse
pentru a ndeplini obiectivele prezentate n agenda social rennoit:
Legislaia comunitar (de exemplu, propuneri privind combaterea
discriminrii n afara pieei muncii, drepturile pacienilor n cadrul asistenei
medicale transfrontaliere, mbunatairea funcionrii comitetelor europene de
ntreprindere)
Dialogul social (ncurajarea reprezentanilor lucrtorilor i a angajatorilor s
profite din plin de posibilitile oferite de dialogul social european)
Cooperarea ntre statele membre (n special, cooperarea consolidat n
domeniul proteciei sociale i al incluziunii sociale)
Finanarea comunitar (mobilizarea Fondurilor structurale ale UE, a
Fondului european de ajustare la globalizare i a programului PROGRESS pentru
ocuparea forei de munc i solidaritate social)
Parteneriat, dialog i comunicare (implicarea i consultarea organizaiilor
neguvernamentale, a autoritilor regionale i locale i a altor pri interesate)
Garantarea faptului c toate politicile UE promoveaz oportunitile,
accesul i solidaritatea (analizarea noilor iniiative n funcie de impactul social i
cel n materie de ocupare a forei de munc).

84

CAPITOLUL 6
ASPECTE PRIVIND LIBERA CIRCULAIE A PERSOANELOR N
SPAIUL COMUNITAR
6.1. Cadrul general de dezvoltare a politicilor europene
Oportunitatea oferit de contextul actual este de a proiecta Europa de
mine, o Europ suficient de puternic pentru a face fa provocrilor actuale, dar
mai ales celor viitoare. Din aceast perspectiv, suita aciunii demarate de Uniune
nu vizeaz un proces de reform, ci sunt concentrate asupra proiectului de creare
a unei noi construcii, fr ns ca aceasta s nsemne abandonarea realizrilor din
perioadele trecute.
Deoarece interesul este mult mai mare, depind cadrul unei reforme,
mbuntirile instituionale nu pot fi limitate doar la rezolvarea unor
disfuncionaliti.
Misiunea Europei este punctul central al proiectelor europene i impune o
reflecie asupra naturii procesului de integrare european. Att mediul internaional,
ct i aspiraiile cetenilor, prin introducerea unor elemente federale substaniale,
restricioneaz proiectul politic european, ceea ce presupune asumarea unor
sarcini suplimentare de ctre Uniune, n direcia soluionrii concrete a problemelor
statelor naiune.
Criterii pentru o Europ puternic i chiar pentru o Europ politic:
a) Europa ca o soluie pentru problemele statelor naiune. Opinia, destul de
rspndit, conform creia o Europ puternic nu poate fi realizat dect prin
transferul total/parial de suveranitate a statelor membre este total eronat.
Semnificaia esenial a acestui criteriu este exercitarea suveranitii statelor
membre n comun i nu limitarea acesteia.
Una dintre consecinele globalizrii, fenomen definit prin integrarea
progresiv a pieelor i progresul rapid al comunicrii, este creterea
spectaculoas a densitii transferurilor peste frontiere att a bunelor, dar i a
relelor.
Guvernele sunt expuse mai mult dect niciodat pn acum, iar proieciile
viitoare indic o cretere a dificultilor pn la limita n care pot pune n pericol,
chiar, obiectivele strategice ale guvernrii: securitatea i prosperitatea cetenilor
propriilor ceteni, n acest context, alternativa statelor europene, indiferent de
dimensiunea lor, de a dispune cel mai bine de suveranitate este cea de a mpri i
de a pune n comun suveranitatea la un nivel superior. Trebuie, de asemenea,
menionat c exercitarea suveranitii n termeni clasici nu mai este posibil.
85

Fr a contesta contribuia decisiv a suveranitii tradiionale la progresul

naiunilor, n prezent rolul progresiv a ncetat. Europa va aduga valoare
guvernrilor din statele membre, intervenind n rezolvarea acelor probleme ce nu
pot fi soluionate la nivel naional. Crizele de ncredere ce se pot nate datorit
erorii de percepie a acestui prim criteriu trebuie rezolvate prin recldirea ncrederii
cetenilor Europei, prin promisiunea de mai mult i nu prin riscul de mai puin;
b) Europa trebuie s aib un rol major n procesul de decizie ce vizeaz
stabilirea a dou regimuri globale eseniale:
- regimul de securitate global; Europa rmne dedicat ideii de pace, care
a inspirat prima etap a crerii UE. Europa este un generator de pace i contribuie
decisiv la stabilirea unui cod de norme ale regimului de securitate global;
- regimul economic i regimul social global; regimul economic global, care
este dominant n lumea actual, impune un anumit tipar pentru organizaiile
sociale, care se dovedete, de cele mai multe ori, diferit de standardul de via
european. In aceste condiii, fr o contribuie inovativ, Europa risc s rmn
doar o interpretare regional a globalizrii. O Uniune puternic, cu o poziie
relevant n afacerile internaionale, poate juca un rol activ n diminuarea ocurilor
inerente fenomenului de globalizare. Dar, Europa poate deveni un juctor global
doar prin integrare politic; abandonarea sau eecul proiectului crerii unei uniuni
politice va conduce n mod iremediabil la dezintegrarea i marginalizarea entitilor;
c) n cadrul noii Europe este obligatorie luarea n considerare a intereselor
fundamentale ale statelor constitutive: securitate, demnitate, prosperitate.
n interiorul unei Europei politice, elementele federale substaniale, libertate
i independen, se vor reconstitui singure prin materializarea intereselor
menionate anterior. In acelai timp, nici unul dintre aceste interese nu poate fi
satisfcut n absena politicilor elaborate i implementate la nivel european.
Securitatea cetenilor nu poate fi satisfcut dect n condiiile asigurrii la
nivel continental a solidaritii sociale i a pieei de munc flexibile.
Demnitatea, presupune, inter alia, egalitatea oportunitilor i respectul fa
de diversitatea identitilor culturale. Cu alte cuvinte, protecia cultural trebuie
asumat la nivel european att timp ct grupurile culturale traverseaz graniele
statelor naionale.
n Europa viitoare, unit, termenul de minoriti culturale/naionale i va
pierde semnificaia, deoarece nu toate grupurile culturale vor fi minoritare. n
acelai timp, statele membre, ca naiuni civice, i vor asuma responsabilitatea
garantrii drepturilor civile ale propriilor ceteni. Esena conceptului de
prosperitate este dezvoltarea teritorial, prin care se urmrete realizarea unei
distribuii echilibrate a activitilor economice n interiorul fiecrui stat.
86

In acest sens, Europa, ca expresie a solidaritii, continu eforturile

ntreprinse pn n prezent, intervenind, de exemplu, prin fondurile structurale i
politici agricole comune. i totui, pentru realizarea proiectului politic european
exis dou cerine suplimentare:
1) fuziunea intereselor naionale, a crei logic a fost evideniat de prinii
fondatori. In acest sens, Jean Monnet declara c ... spre ceea ce trebuie s ne
ndreptm este o fuziune a intereselor popoarelor Europei i nu doar un alt efort de
a menine echilibrul acestor interese ";
2) oferirea unei motivaii cetenilor; atractivitatea pentru o Europ integrat
se obine doar dac exist o puternic motivare. Doar motivarea economic nu va
reprezenta, n viitorul apropiat, un argument suficient pentru a mpinge nainte
vehiculul. Este nevoie de stimulente care s depeasc sfera intereselor
economice i s ajung la mintea i sufletul cetenilor. Doar n acest fel, cetenii
vor redescoperi sensul real al procesului european.
6.2. Misiunea Europei unite
Realizarea acesteia presupune formularea i evaluarea la nivel european a
politicilor considerate relevante pentru pilonul doi i pilonul trei: azil i imigrare,
cooperare judiciar i poliie n materie de crime, politica extern i de aprare.
n mod similar, finanarea bugetului Uniunii trebuie abordat la nivel
european pentru a se evita disputele contraproductive generate de sistemul de
colectare bugetar actual. Este necesar, de asemenea, mputernicirea Uniunii de
a urmri dezvoltarea economic concertat i instituionalizat.
Conservarea specificitilor naionale reprezint un alt deziderat al Uniunii,
diversitatea european reprezentnd unul dintre activele majore ale continentului.
Proiectul privind Constituia european aduce clarificri referitoare la
semnificaia conceptului de diversitate european prin definirea precis a
competenelor naionale n domenii cum sunt cultura i educaia.
n concluzie, Esena misiunii europene poate fi reflectat prin: politici
comerciale comune, politici monetare, dezvoltare economic instituionalizat, azil
i emigraie, cooperare judiciar i poliieneasc n materie criminal, politica de
externe, de aprare, finanarea bugetului european, mediu, protecia consumatorului, politici sociale (prin dezvoltarea unui model social european), energie,
reele transeuropene, coeziune economic i social, politic agricol comun,
cercetare i dezvoltare, servicii publice n interes general.

87

6.3. Instituirea Pieei interne unice

Piaa intern cuprinde un spaiu fr frontiere, n care libera circulaie a
mrfurilor, persoanelor, serviciilor i capitalurilor este asigurat conform Tratatului
privind instituirea unei Constituii pentru Europa (TC)
Definirea orientrilor i a condiiilor necesare asigurrii unei dezvoltri
echilibrate a sectoarelor pieei aparine Consiliului de Minitri al UE, care la
propunerea Comisiei Europene, adopt regulamente sau decizii destinate acestor
deziderate. Piaa intern se bazeaz pe cei patru piloni:
libera circulaie a persoanelor;
bunurilor;
capitalului;
serviciilor.
Art. 111-15 din Tratatul pentru Instituirea unei Constituii Europene prevede
c: la formularea propunerilor n vederea realizrii obiectivelor enunate anterior,
Comisia ine cont de amploarea efortului pe care va trebui s-l suporte unele
economii care prezint diferene de dezvoltare pentru instituirea pieei interne i
poate s propun msurile corespunztoare. Dac aceste msuri iau forma unor
derogri, acestea trebuie s aib un caracter temporar i s afecteze ct mai puin
posibil funcionarea pieei interne.
n cazul n care eforturile pe care anumite state membre trebuie s le
depun pentru realizarea obiectivelor menionate n art. III-14 sunt deosebit de
mari, Comisia, pe baza acestei realiti, poate propune msuri corespunztoare, ce
pot lua chiar forma derogrilor. Potrivit prevederilor art. III-15, derogrile trebuie s
aib un caracter temporar i s tulbure ct mai puin posibil funcionarea pieei
interne.
Statele membre, conform art. III-16, se consult n vederea adoptrii n
comun a dispoziiilor necesare pentru a evita ca funcionarea pieei interne s fie
afectat de dispoziiile pe care un stat membru poate fi obligat s le adopte n caz
de tulburri grave, cu atingerea ordinii publice, n caz de rzboi sau tensiune
internaional grav, care constituie o ameninare de rzboi, sau pentru a face fa
angajamentelor contractate de acesta pentru meninerea pcii i securitii
internaionale.
n cazul n care dispoziiile adoptate n unul dintre cazurile enumerate au ca
efect denaturarea condiiilor de concuren pe piaa intern, Comisia, mpreun cu
statul interesat, examineaz condiiile n care aceste dispoziii pot fi adaptate la
regulile stabilite prin constituie.
Comisia sau orice stat membru poate sesiza direct Curtea de Justiie atunci
cnd consider c un alt stat membru face abuz de competene n domeniul
serviciilor de interes economic general.
88

6.4. Libera circulaie a persoanelor n spaiul comunitar

Libera circulaie a persoanelor reprezint una din cele mai importante
liberti fundamentale din spaiul comunitar cu multe implicaii juridice, economice
i politice. Dreptul unei persoane de a circula n mod liber vizeaz dou aspecte:
libertatea de circulaie a unei persoane ce se afl legal pe teritoriul unui stat i are
n vedere dreptul acesteia de a se deplasa intra muros, adic n cadrul suprafeei
delimitate de frontierele acelui stat; libertatea de circulaie ntre state diferite. Acest
din urm aspect depete, n mod evident, sfera de reglementare intern i
impune consacrarea unor norme juridice internaionale att cu privire la circulaia
persoanelor nesalarizate, ct i n privina persoanelor denumite de normele
comunitare ca fiind lucrtori.
Declaraia universal a drepturilor omului, prin art. 13, proclam dreptul
oricrei persoane de a circula liber i de a-i alege liber reedina n interiorul unui
stat, de a prsi orice ar, inclusiv pe a sa i de a reveni n ara pe care anterior a
prsit-o.
n art. 2 al Protocolului nr.4 la Convenia pentru aprarea drepturilor omului
i a libertilor fundamentale se consacr dreptul oricui de a circula n mod liber, de
a-i alege liber reedina sa i de a prsi orice ar, inclusiv pe a sa.
Crearea spaiului comunitar a determinat naterea unor importante izvoare
de drept care ntresc libera circulaie i o recunosc ca un drept fundamental pe
care jurisdiciile statelor membre sunt datoare s-l apere.
Tratatul de Instituire a Comunitii Europene, prin art. 39, respectiv art. 45
din Tratatul privind funcionarea Uniunii Europene (TFUE) stabilete c libera
circulaie a lucrtorilor este garantat n cadrul Comunitii i ea implic eliminarea
or icrei discriminri pe motiv de cetenie ntre lucrtorii statelor membre, n ceea
ce privete ncadrarea n munc, remunerarea i celelalte condiii de munc.
Prevederile Tratatului au fost dezvoltate printr-o serie de norme comunitare
aparinnd mai multor regulamente i dir ective dintr e care menionm Directiva
Parlamentului European i a Consiliului nr.2004/38/CE din 29 aprilie 2004 privind
dreptul la libera circulaie i edere pe teritoriul statelor membre pentru cetenii
Uniunii Europene i membrilor familiilor acestora1 i Regulamentul nr.1612/68/CEE
din 15 octombrie1968 cu privire la circulaia lucrtorilor n interiorul Comunitii2.
Ambele documente sunt aplicabile pentru toate statele membre ale Uniunii
Europene ncepnd cu data de 30 aprilie 2006.
Scopul urmrit prin elaborarea Directivei nr.2004/38 a fost constituirea unui
act legislativ de baz n materie fiind nlocuite diverse acte normative comunitare
1
2

Publicat n J.O.C.E. nr.L 158 din 30 aprilie 2004

Publicat n J.O.C.E. nr. L 257 din 19 octombrie 1968

89

care abordau ntr-un mod sectorial problema liberei circulaii i a dreptului la

edere n statele membre.
n expunerea de motive a Directivei nr.2oo4/38 se subliniaz c dreptul de
edere ntr-un stat membru consolideaz sentimentul ceteniei Uniunii Europene
i promoveaz coeziunea social, fapt ce reprezint unul din obiectivele
fundamentale ale Uniunii3.
Obiectivele Directivei nr.2004/38 constau n:
a) stabilirea condiiilor de exercitare a dreptului cetenilor Uniunii i a
membrilor familiilor lor de a circula i de a se stabili liber pe teritoriul statelor
membre;
b) dreptul de stabilire permanent n statele membre al cetenilor Uniunii i
al membrilor lor de familie;
c) limitrile dreptului la libera circulaie i la dreptul de edere, pentru motive
de ordine public, securitate sau sntate public.
Dreptul la libera circulaie i de edere trebuie recunoscut, fr discriminare,
lucrtorilor permaneni, sezonieri i frontalieri, precum i celor angajai n activiti
de prestare de servicii, aa cum se motiveaz n preambului Regulamentului
nr.1612/68 al Consiliului.
Problema liberei circulaii presupune, din punct de vedere juridic, desluirea
conotaiei a doi termeni: noiunea de cetean al Uniunii i de lucrtor n spaiul
comunitar.
Sub rezerva limitelor justificate de motive de ordine, siguran public i
sntatea public, lucrtorii, conf. art. 111-18, alin. 3, au dreptul:
a) de a rspunde ofertelor efective de angajare;
b) de a se deplasa liber n acest scop pe teritoriul statelor membre;
c) de edere ntr-unul din statele membre pentru a exercita o activitate
ocupaional n conformitate cu dispoziiile legale, de reglementare
i
administrative care reglementeaz angajarea lucrtorilor naionali;
d) de a se stabili pe teritoriul unui stat membru, dup obinerea unui loc de
munc n acest stat, n condiii care fac obiectul unor regulamente europene
adoptate de ctre comisie.
Legile sau legile-cadru europene care stabilesc msurile necesare n
vederea liberei circulaii a lucrtorilor sunt adoptate dup consultarea Comitetului
Economic i Social. Acestea se refer, n special, la:
asigurarea unei colaborri strnse ntre serviciile naionale de
ocupare a forei de munc;

O. inca, Drept social comunitar-Drept comparat.Legislaie romn, Ed. Lumina Lex, Bucureti,
2005, p. 43

90


eliminarea procedurilor i practicilor administrative, precum i a
termenelor de acces la locurile de munc disponibile, care fie rezult din legislaia
intern, fie din acorduri ncheiate anterior ntre statele membre i care, dac ar fi
meninute, ar mpiedica libera circulaie a lucrtorilor;

eliminarea tuturor termenelor i a celorlalte restricii prevzute fie n

legislaiile interne, fie n acordurile ncheiate anterior ntre statele membre, care
impun lucrtorilor din celelalte state membre condiii diferite la libera alegere a unui
loc de munc fa de condiiile impuse lucrtorilor naionali;
stabilirea unor mecanisme proprii, n vederea corelrii cererii i ofertei de
locuri de munc i a realizrii echilibrului ntre cerere i ofert pe piaa muncii, n
condiiile n care s nu pericliteze nivelul de trai i de ocupare a forei de munc n
diferite regiuni i industrii.
n domeniul securitii sociale, legea sau legea-cadru european stabilete
msurile necesare pentru instituirea liberei circulaii a lucrtorilor, introducnd n
special un sistem prin care s asigure lucrtorilor migrani salariai sau care
desfoar o activitate independent i persoanelor aflate n ntreinerea acestora:
cumulul tuturor perioadelor luate n considerare n diferitele legislaii
naionale, n vederea obinerii i pstrrii dreptului la prestaii, precum i pentru
calcularea acestora;
plata prestaiilor ctre persoanele care au reedina pe teritoriul statelor
membre.
Problema ceteniei
Cetenia Uniunii este cea care confer dreptul fundamental i individual la
libera circulaie i edere pe teritoriul statelor membre.
n preambulul Directivei 2004/38 se precizeaz c cetenia Uniunii trebuie
s constituie statutul fundamental al resortisanilor din statele membre, dac
acetia i exercit dreptul la liber circulaie i edere.
Potrivit normelor comunitare cetean al Uniunii Europene este orice
persoan care se bucur de cetenia unui stat membru. Calitatea de cetean al
Uniunii Europene nu elimin i nu nlocuiete cetenia naional, cele dou
cetenii neexcluzndu-se fiind interdependente deoarece cetenia european
este condiionat de existena ceteniei unui stat membru.
Fiecare stat membru este suveran s decid asupra regulilor dup care se
acord cetenia, Uniunea European nefiind n msur s intervin n sistemul
juridic propriu unui stat membru.
Avnd n vedere c un cetean este, de regul, parte ntr-un grup familial
Directiva 2004/38 definete, n art.2, noiunea de membru de familie prin care se
nelege:
91

a) soul;
b) partenerul cu care ceteanul Uniunii a contractat un parteneriat
nregistrat, n temeiul legislaiei unui stat membru, dac, potrivit legislaiei statului
membru gazd, parteneriatele nregistrate sunt considerate drept echivalente
cstoriei i n conformitate cu condiiile prevzute de legislaia relevant a statului
membru gazd;
c) descendenii direci n vrst de cel mult 21 de ani sau care se afl n
ntreinerea, precum i descendenii direci ai soului sau ai partenerului, conform
definiiei de la litera b);
d) ascendenii direci care se afl n ntreinere i cei ai soului sau ai
partenerului, conform definiiei de la litera b).
Destinatarii Directivei sunt toi cetenii Uniunii care se deplaseaz sau i
au reedina ntr-un stat membru, altul dect cel al crui resortisant este, precum i
membrii familiei lor.
Libera circulaie, potrivit art.3 alin.2 lit.a din Directiv, vizeaz i ali membrii
de familie, indiferent de cetenia lor, care nu se ncadreaz n definiia articolului
2, i care, n ara din care au venit se afl n ntreinerea sau sunt membri ai
gospodriei ceteanului Uniunii care beneficiaz de dreptul de edere cu titlu
principal sau dac din motive grave de sntate este necesar n mod imperativ
ngrijirea personal a membrului familiei de ctre ceteanul Uniunii.
Din cuprinsul Directivei 2004/38 rezult c beneficiarii acestei norme
europene pot fi clasificai n dou categorii:4
- beneficiarii direci, adic cetenii unui stat membru i membrii de familie;
- persoanele favorizate de statul gazd, potrivit art.3 alin.2 lit.a i b.
Deosebirea dintre cele dou categorii de beneficiari este c n cazul
cetenilor europeni dispoziiile Tratatului au efect direct, ceea ce nseamn c
statul membru nu are dreptul de a refuza intrarea i stabilirea pe teritoriul su (cu
excepia cazurilor de ordine, sntate i securitate public), pe cnd n cazul
cetenilor favorizai este nevoie de dispoziii proprii ale statului gazd pentru in
trare i edere pe teritoriul su5.
n expunerea de motive a Directivei 2004/38/CE, la pct. (6), se precizeaz
c pentru meninerea unitii familiei n sens larg i fr a aduce atingere
interzicerii discriminrii pe criteriul ceteniei, situaia persoanelor care nu sunt
incluse n definiia membrilor de familie n conformitate cu prezenta directiv i
care, prin urmare, nu se bucur, automat de dreptul de intrare i edere n statul
membru gazd ar trebui s fie examinat de acesta pe baza propriei legislaii
interne, pentru a decide dac se poate acorda intrarea i ederea unor asemenea
4
5

O. inca, op.cit., p. 46
Ibidem

92

persoane, lund n considerare relaia lor cu ceteanul Uniunii sau orice alte
mprejurri, precum dependena lor financiar sau fizic de ceteanul Uniunii.
n coninutul dreptului la liber circulaie intr i dreptul de a prsi un stat pe
teritoriul cruia se gsete, chiar i atunci cnd este vorba despre propria-i ar.
Dreptul de ieire dintr-o ar presupune ca ceteanul Uniunii i membrii lui
de familie s dein cri de identitate valabile sau paapoarte valabile fr a li se
putea impune vize de ieire sau alte formaliti echivalente.
n conformitate cu Protocolul nr.4 la Convenia pentru aprarea drepturilor
Omului i a Libertilor Fundamentale Strasbourg, 16 septembrie 1963 se
interzice orice sanciune sau icanare la adresa celui care dorete s plece dintrun stat. Din practica fostei Comisii Europene a Drepturilor Omului rezult c
libertatea de a prsi orice ar implic dreptul pentru cel interesat de a pleca n
orice ar care este dispus s-l primeasc.
n acest context, fosta Comisie European a Drepturilor Omului a decis c
refuzul Finlandei de a elibera un paaport unui cetean finlandez care domicilia n
Suedia este o nclcare a libertii individului de a-i prsi ara. Soluia este
identic i n cazul n care se refuz eliberarea unui paaport unei persoane pe
motivul c aceasta nu i-a efectuat n ntregime serviciul militar6.
ntr-o alt cauz a aceleiai foste Comisii s-a reinut c reclamanii, dei au
putut prsi n mod liber o ar n spe Suedia - s-au plns c n-au fost
autorizai s transfere anumite sume de bani n noua lor ar de reedin (S.U.A.).
Comisia a decis c dreptul de a scoate fr nici o restricie, dintr-o ar bunurile
sale nu face parte din dreptul de a prsi liber o ar7. Decizia a fost apreciat ca
fiind corect exprimndu-se opinia c spea n cauz ine mai degrab de regimul
juridic al bunurilor unei persoane...dect una ce ar privi libertatea de circulaie8.
Noiunea de lucrtor
Principalii beneficiari ai dreptului la libera circulaie sunt lucrtorii statelor
membre. Pn la ora actual nu s-a elaborat nici o norm juridic european care
s defineasc termenul de lucrtor dar coninutul acestuia poate fi dedus din
cuprinsul art.39 al Tratatului asupra Comunitii Europene unde la alin.2,
menionndu-se libera circulaie a lucrtorilor se are n vedere ncadrarea n
munc, remuneraia i celelalte condiii de munc.
n literatura de specialitate din Romnia lucrtorul a fost definit ca fiind acea
persoan care se deplaseaz ntr-un alt stat membru al Uniunii Europene, dect
6

C. Brsan, Convenia european a drepturilor omului.Comentariu pe articole, vol.I, Ed. C.H. Beck,
Bucureti, 2005, p. 1114
7 C. Brsan, op.cit., p. 1114
8 Ibidem

93

cel de origine, n scopul de a gsi un loc de munc, de a se angaja i desfura o

activitate salariat, beneficiind de condiii de munc adecvate, fr s fie supus
vreunei discriminri9.
n terminologia juridic romneasc termenul de lucrtor poate prea
ciudat deoarece n legislaia romneasc, cu o singur excepie, nu este utilizat.
Excepia o constituie Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc10 unde
lucrtorul este definit ca fiind o persoan angajat de ctre un angajator, inclusiv
studenii i elevii aflai n stagiu de practic, precum i ucenicii i ali participani la
procesul de munc, cu excepia persoanelor care presteaz activiti casnice. n
doctrin aceast definiie este apreciat ca fiind foarte apropiat de cea utilizat n
dreptul comunitar11.
Necesitatea utililizrii termenului de lucrtor este justificat deoarece dreptul
comunitar are ca scop armonizarea sistemelor naionale de drept care au
reglementri i definiii variate, n raport de propriile tradiii economico-juridice12.
Curtea de Justiie a Comunitilor Europene i-a adus un aport important la
clarificarea noiunii de lucrtor preciznd c ea este specific dreptului comunitar
i nu celui naional pentru c dac acest termen ar fi avut originea n dreptul intern
atunci fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica nelesul noiunii de lucrtor
migrant, lipsind astfel anumite categorii de persoane de beneficiul proteciei
acordate de Tratat13.
Din coninutul Tratatului, precum i din jurisprudena Curii de la Luxemburg
rezult c noiunea de lucrtor presupune urmtoarele elemente:
- desfurarea unei activiti economice;
- remunerarea;
- subordonarea lucrtorului fa de angajator.
Prestarea unei activiti economice.
Libera circulaie n Uniunea European comunitate care are o origine
economic presupune prestarea unei activiti cu valoare economic, orice
resortisant al unui stat membru, indiferent de reedina sa are dreptul de acces la o
activitate salariat14.

Al.iclea, C.Glc, Libera circulaie a lucrtorilor n Uniunea European, n R.R.D.M. nr.5/2008, p.13
A. Popescu, Dreptul internaional al muncii, Ed. C.H. Beck, Bucureti, 2006, p. 339
11 A. Popescu, T.G. Savu, Noiunea de lucrtor n dreptul comunitar, R.R.D.M. nr.4/2002, p.15
12 Hotrrea C.J.C.E. din 19 martie 1964, n dosarul 75/63, Recueil 1964, p.347
13 Art.l din Regulamentul (CEE) nr.1612/68 al Consiliului, publicat n J.O. 268 din 6 noiembrie 1967, p.9
14 O. inca, op.cit., p.63-64 (Hotrrea din 15 martie 1989, n cauzele nr.389 i 39o/87; Hotrrea
C.J.C.E din 21 noiembrie 1991, n cauza 27/91
10

94

Domeniile n care se desfoar munca i natura relaiilor dintre angajat i

angajator nu prezint importan, esenial fiind stabilirea unei relaii de munc
chiar dac nu se ncheie un contract individual de munc.
Curtea de Justiie a decis c se poate bucura de statutul de lucrtor i
ceteanul unui stat membru care activeaz n cadrul unei instituii cu statut special
de drept internaional (ASE Agenia Spaial European) sau cel care a ncheiat
un contract de munc ocazional, precum i ceteanul care a ncheiat un contract
de stagiu de formare15.
n cazul prestaiilor efectuate n cadrul unor comuniti religioase sau
spirituale munca depus a conchis Curtea poate repreznta o activitate
economic n msura n care aceasta tinde s garanteze o independen
economic a comunitii16.
Potrivit aceleiai instane poate fi considerat lucrtor, n sensul dreptului
comunitar, i cel care presteaz o activitate ce presupune o durat i productivitate
normal a muncii i care creeaz n mod indubitabil un beneficiu angajatorului su.
Este cazul celebru al fotbalistului belgian Jean Marc Bosman care a permis Curii
s precizeze c i exercitarea unui sport n spea noastr fotbalul, J.M.Bosman
fiind juctor profesionist la un club belgian de fotbal poate intra sub incidena
normelor comunitare dac prestaia sportiv are un coninut economic. Sportivii
profesioniti i semiprofesioniti activeaz n cadrul unor asociaii sportive urmrind
avantaje patrimoniale caz n care dreptul lor la libera circulaie nu poate fi restrns
prin diverse norme ce invoc clauza de naionalitate17.
Sportivii amatori precum i cei care particip la jocurile unei echipe naionale
nu presteaz o activitate economic, n sensul dreptului comunitar i nu intr sub
incidena normelor privind dreptul la liber circulaie.18
Remunerarea
Pentru ca o persoan s dobndeasc statutul de lucrtor trebuie ca relaia
de munc n care este implicat s presupun primirea n contrapartid a unei
remuneraii, indiferent de nivelul i modalitile acesteia. Ceea ce reprezint
esenialul este ca munca s fie real i efectiv, adic activitatea depus de
lucrtor s contribuie la ameliorarea
cantitativ sau calitativ a produciei
19
ntreprinderii .
15

Hotrrea din 26 februarie 1992, n cauza br.3/1990)

A. Popescu, T.G. Savu, op.cit., p.17 (Hotrrea C.J.C.E. din 5 octombrie 1988, n dosarul 196/87)
17 Hotrrea C.J.C.E. din 15 decembrie 1995, n dosarul 415/93
18 Art. 48 din Tratatul de Funcionare a Uniunii Europene (fostul art.42 din Tratatul de Constituire a
Uniunii
Europene)
19 O. inca, op.cit., p.65
16

95

Curtea de la Luxemburg a statuat c recunoaterea calitii de lucrtor nu

depinde de nivelul de salarizare nefiind necesar ca plata primit s acopere n
totalitate veniturile necesare de trai, ele putnd fi inferioare minimului de existen
necesar n statul gazd. Mobilul intern care l-au determinat pe un cetean al
Uniunii Europene s caute de lucru ntr-un alt stat membru i s accepte nivelul
unei salarizri inferioare n ara gazd sunt irelevante atta vreme ct el
desfoar o activitate real i efectiv.
Este considerat lucrtor i cel care este implicat ntr -un stagiu de formare
profesional sub supravegherea autoritilor rii gazd, perioad de timp n care
presteaz i activiti salarizate n favoarea unor beneficiari.
Subordonarea lucrtorului fa de angajator
Calitatea de lucrtor presupune executarea prestaiei sub conducerea
beneficiarului muncii depuse care poate da dispoziii, poate controla, poate aplica
sanciuni, ntr-un cuvnt are putere de direcie ceea ce determin subordonarea
tipic a angajatului fa de angajatorul su.
n doctrina occidental s-a pus problema dac aceast subordonare este
una simpl, de natur economic ( calitatea de salariat este recunoscut celui care
se gsete plasat sub dependena economic a altuia, n profitul cruia lucreaz i
de unde i acoper resursele financiare) sau este vorba de o subordonare juridic
ce presupune recunoaterea calitii de salariat celui care execut munca sub
ordinele altuia, acesta din urm putnd da directive privind executarea prestaiei i
poate controla ndeplinirea sarcinilor i a calitii muncii efectuate20.
Curtea de Justiie a Comunitilor Europene s-a pronunat n favoarea
abordrii subordonrii de tip juridic care presupune puterea angajatorului pe plan
organizatoric, normativ i disciplinar.
Problema dac libera circulaie vizeaz i funcionarii publici a fost ntr-o
perioad de timp controversat datorit modului lapidar n care a fost formulat
aliniatul (4) al art. 39 din Tratat: Dispoziiile prezentului articol nu se aplic
ncadrrii n administraia public.
Determinant a fost poziia Curii de Justiie care a decis c nu beneficiaz
de dispoziiile privind libera circulaie a lucrtorilor locurile de munc ce presupun
o participare, direct sau indirect, la exercitarea puterii publice i la funciile ce au
ca obiect salvgardarea interesului general al statului i al altor colectiviti publice.
Astfel de locuri de munc presupun, aadar, din partea titularilor lor existena unui
raport specific de solidaritate fa de stat, ca i reciprocitatea drepturilor i a
ndatoririlor care constituie baza legturii de cetenie21.
20
21

B. Teyssie, Droit europeen du travail, 2-eme edition, Litec, Paris, 2003, p. 93

Ibidem; Hotrrea C.J.C.E. din 31 mai 1989, n cauza nr.344/87

96

n dreptul comunitar nu exist o definiie a noiunii de interes public dar din

practica constant a Curii de Justiie rezult c textul din Tratat se refer la
activitile ce implic exerciiul autoritii publice i necesitatea prezervrii
interesului general. Curtea a apreciat c noiunea de putere public const n
autoritatea ce decurge din suveranitatea statului i posibilitatea de a utiliza
constrngerea fa de ceteni.
Alturi de Curtea de Justiie i Comisia s-a declarat de acord ca prevederile
art.39 alin.(4) din Tratat s vizeze funcii specifice statului, cum ar fi: forele de
ordine, armata, diplomaia, magistratura, diferite locuri de munc din anumite
ministere, guverne regionale, colectiviti locale, toate aceste presupunnd
exercitarea puterii juridice publice a statului22.
Prin mai multe hotrri ale sale Curtea de Justiie a decis c nu se poate
accepta exercitarea funciei publice dect dac este vorba de o participare direct
sau indirect la exercitarea puterii publice i prin funcia respectiv se apr
interesele generale ale unui stat membru.
Nu intr n aceast categorie profesorii i cercettorii chiar dac n unele
state, Germania bunoar, se consider c profesorii beneficiaz de prerogativele
puterii publice prin faptul inerii unor cursuri, a notrii elevilor i a deciziei de
promovare n clasele superioare23.
In unele ri din Uniunea European s-a admis ca cetenii statelor membre
s poat accede la posturi specifice administraiei publice cu condiia ca atribuiile
ndeplinite s nu implice exerciiul suveranitii24.
Libera circulaie a lucrtorilor impune instituirea unui sistem care s asigure
lucrtorilor migrani i persoanelor aflate n ntreinerea acestora dreptul la:
a) cumulul tuturor perioadelor luate n considerare de ctre diferitele legislaii
interne n vederea dobndirii i pstrrii dreptului la prestaii, precum i pentru
calcularea acestora;
b) plata prestaiilor pentru persoanele rezidente pe teritoriile statelor
membre25.
Se impune precizarea c noiunea de lucrtor n dreptul comunitar nu este
univoc ceea ce nseamn c noiunea de lucrtor n domeniul relaiilor de munc
difer de noiunea de lucrtor n domeniul securitii sociale.
Potrivit art.1 din Regulamentul 1408 / 71 noiunea de lucrtor se refer la
lucrtorul salariat sau lucrtorul independent afiliat la un regim naional de
asigurare social. Curtea de Justiie a permis lrgirea sferei noiunii de lucrtor
22

Hotrrea C.J.C.E. din 3o mai 1989, n cauza nr.33/88.

O. inca, op.cit., p. 67-68
24 Ibidem; Hotrrea C.J.C.E. din 3 iulie 1986, n cauza 66/85
25 A. Popescu, T.G. Savu, op.cit., p.26
23

97

nglobnd n ea i cetenii Uniunii Europene care se deplaseaz n interes

personal ntr-o ar membr i care pot beneficia de prevederile Regulamentului
1408 / 71 chiar dac nu au un loc de munc n ara gazd dar beneficiaz de un
regim de securitate social i au fost asigurai n calitate de lucrtori26.
Printr-o alt hotrre a Curii de Justiie27 s-a precizat c normele
comunitare n materia securitii sociale se aplic tuturor lucrtorilor asigurai, fiind
irelevant cauza pentru care ei se deplaseaz ntr-o alt ar membr a Uniunii
Europene.
Din practica Curii de Justiie se poate constata c noiunea de lucrtor n
materia securitii sociale nu este identic n toate rile membre, legislaia
naional fiind cea care stabilete beneficiarii regimului general de securitate
social. Dar, Curtea atenioneaz statele membre c o persoan ce beneficiaz de
un regim general de securitate social intr n sfera de aplicare a normelor
comunitare privind coordonarea regimurilor de securitate social28
Din preambulul Regulamentului nr.883/2004 al Parlamentului European i al
Consiliului, din 29 aprilie 2004, rezult c regulile de coordonare a sistemelor
naionale de securitate social se nscriu n cadrul liberei circulaii a persoanelor.
Regulamentul, prin chiar art.1, face o serie de precizri terminologice, inclusiv cele
privind activitatea salariat i cea independent contribuind la buna nelegere a
dreptului la libera circulaie a lucrtorilor.
Libertatea de circulaie, cu cele trei compenente fundamentale ale sale
dreptul de a circula liber pe teritoriul unui stat, dreptul de a-i alege reedina pe
teritoriul unui stat i dreptul de a prsi teritoriul unui stat este recunoscut
tuturor cetenilor Uniunii Europene n mod nediscriminatoriu dar, poate cunoate,
n anumite situaii, unele limitri.
Restrngerea libertii de circulaie a cetenilor Uniunii Europene i a
membrilor lor de familie trebuie s aib ca fundament o norm juridic, s
urmreasc un scop legitim, s fie necesar, util i s se realizeze prin mijloace
specifice unei societi democratice. Este foarte important ca restrngerea libertii
de circulaie s aib loc cu respectarea proporionalitii ntre scopul urmrit i
mijloacele utilizate pentru realizarea lui i s se bazeze exclusiv pe condiia
personal a ceteanului n cauz.
Conform Tratatului libera circulaie nu poate fi ngrdit dect pentru motive
de ordine public, siguran public i sntate public. Aceste motive nu pot fi
invocate n scopuri economice.
26

O. inca, Noiunea de lucrtor n dreptul securitii sociale al Uniunii Europene, n R.R.D.M.

nr.4/2010, p. 18
27 Hotrrea C.J.C.E. din 19 martie 1964, n cauza nr.75/63
28 Hotrrea C.J.C.E. din 9 decembrie 1965, n cauza nr.44/65

98

Conduita persoanei n cauz trebuie s constituie o ameninare real,

prezent i suficient de grav la adresa unui interes fundamental al societii. Nu
pot fi admise moti vri care nu sunt direct legate de caz sau care sunt legate de
consideraii de prevenie general.
Fosta Comisie European a Drepturilor Omului a decis, n soluionarea unor
cauze concrete c nu pot fi considerate limitri ale dreptului de circulaie
urmtoarele fapte:29
- obligaia impus fiecrui cetean de a avea asupra sa un document de
identitate i care s fie prezentat autoritilor publice la cererea acestora;
- detenia unei persoane, n condiiile legii, mpotriva creia s-a pornit
procedura de urmrire penal;
- condiia legal a stabilirii unei reedine permanente pe teritoriul rii gazd
n vederea restituirii, la cerere, a unor bunuri.
Conduita personal pentru a a fi motiv de restrngere a dreptului la libera
circulaie trebuie s reprezinte o ameninare real, grav i actual la adresa unui
interes fundamental al societii.
Curtea de Justiie a stabilit c un stat membru poate invoca, n caz de
restrngere a liberei circulaii, comportamentul personal al unei persoane constnd
n afilierea la un grup sau o organizaie care, dei nu este interzis, prin activitile
sale prezint un cert pericol social.
Invocarea comportamentului personal pentru restrngerea libertii de
circulaie trebuie argumentat cu faptul c ameninarea la adresa ordinii i
siguranei publice i are sursa n fapta personal a unui individ iar expulzarea
acestuia nu poate fi decis pentru motive de prevenie general sau cu scopul de a
descuraja alte persoane30.
Justificarea msurilor de restrngere a dreptului la libera circulaie pe motiv
de ordine public trebuie apreciate n raport de toate normele dreptului comunitar
pentru a se evita aprecierile discreionare ale statelor membre i a garanta
drepturile cetenilor europeni supui unor astfel de msuri.
n cazul romilor (iganilor) de cetenie romn aflai pe teritoriile altor state
membre ale Uniunii Europene restrngerea dreptului lor de circulaie, de edere i
de revenire nu este posibil dect pentru aceleai motive invocate n Tratat. n
situaia punctual petrecut n Frana, n ultimele luni ale anului 2010, Uniunea
European se confrunt cu o situaie pe care nu a avut-o n vedere, dei trebuia so prevad i care a creat dificulti n raporturile dintre unele state membre mai
ales pentru faptul c, n opinia noastr, nici una din rile implicate nu-i asum
responsabilitatea pentru ceea ce au fcut este cazul Franei care a procedat la
29
30

C. Brsan, op.cit., p.1115 - 1116

Hotrrea C.J.C.E. din 26 februarie 1975, n cauza nr. C-67/74

99

expulzri mascate sau ceea ce trebuiau s fac, cu mult mai mult vreme nainte
de aceste evenimente este cazul Romniei care nu a depus sufiente eforturi
pentru integrarea social a romilor (iganilor) i a cheltuit n mod ineficient i poate
chiar iresponsabil bani publici destinai politicii de educaie i inserie social a
acestei etnii.
Ne exprimm categoric opinia cu privire la vinovia statului romn n ceea
ce privete tergiversarea sine die a rezolvrii problemei integrrii etniei rome prin
politici ferme i constante planificate, mai ales, pe plan educaional. De la
dezrobirea iganilor din secolul XIX, ce a avut loc n Principatele Romne,
problema integrrii sociale a acestora a fost total neglijat considerndu-se, n mod
nejustificat, c ea se va produce de la sine, prin trecerea timpului i numai prin
efortul propriu al acestei etnii, ceea ce, bineneles, nu s-a ntmplat.
n acelai timp ne exprimm totala surprindere fa de atitudinea unor lideri
ai rii n care s-a nscut principiul fundamental al libertii omului i care au gsit
de cuviin s utilizeze mijloace de ndeprtare a unor ceteni vrem, nu vrem;
ne place sau nu ne place europeni ncercnd s mascheze adevratele intenii de
expulzare, pentru care nu aveau motive, i n nici un caz n grup.
Utilizarea unor mijloace ieftine i viclene de escamotare a realelor intenii de
expulzare prin momirea unor grupuri de oameni, foarte vulnerabili din punct de
vedere economic, cu sume de bani, modice, de altfel, nu face cinste nici unui
conductor, cu att mai mult cu ct este vorba de capul statului unei ri care este
realmente lider al culturii i civilizaiei umane.
Fr a ncerca s derobez statul romn de obligaiile pe care le are fa de
proprii ceteni, indiferent de natura lor etnic, ne exprimm convingerea c
problema romilor, care s-ar putea s fie ultima grupare etnic din Europa cu tradiii
culturale migratoare, este una i european ce presupune un efort concertat i
comun n vederea integrrii n parametrii consacrai n Uniune.
Plasarea culpei dintr-o parte n alta, precum i lipsa de viziune a
organismelor de conducere a Uniunii Europene n problematica, real i concret,
a existenei n Europa a unor grupuri etnice cu valene culturale aparte i tradiii
milenare de migraie, demonstreaz prpastia nc existent ntre prevederile
moderne, elegante, umanitare privind egalitatea n drepturi i nediscriminarea i
crudele, uneori chiar ocantele fapte cotidiene de via care demonstreaz unele
tare ale intoleranei ce sunt cu att mai neplcute cu ct sunt manifestate de
reprezentani ai unei naiuni care prin vrsare de snge a luptat i a ctigat
recunoaterea unor drepturi fundamentale ale omului.
n privina restrngerii dreptului la libera circulaie pe motive de sntate
public, potrivit art.29 din Directiva nr.2004/38 a CE, singurele boli care justific
msuri de restricionare a liberei circulaii sunt bolile cu potenial epidemic, astfel
100

cum sunt acestea definite de documentele relevante ale Organizaiei Mondiale a

Sntii, precum i alte boli infecioase i parazitare contagioase, dac acestea
fac obiectul unor dispoziii de protecie ce se aplic resortisanilor din statul
membru gazd.
Bolile ce se declaneaz dup o perioad de trei luni de la data sosirii nu pot
motiva expulzarea de pe teritoriul respectiv.
ndeprtarea de pe teritoriul unei ri gazd trebuie s respecte normele
europene de drept material i procedural oferindu-se astfel o serie de garanii
privind dreptul de circulaie, de edere i de prsire a unui stat membru al Uniunii
Europene.
Este interzis expulzarea, prin msuri individuale sau colective, a cetenilor
unui stat, de pe teritoriul acestuia.
Este important delimitarea ntre termenii expulzare i extrdare.31
Prin expulzare se nelege punerea n executare a unui ordin de a prsi un
anumit teritoriu statal, pe cnd prin extrdare are loc o punere sau predare a
unei persoane unui alt stat, de obicei, n vederea urmririi, judecrii sau executrii
unei pedepse penale.
Extrdarea, reglementarea ei, aparine normelor juridice ale fiecrui stat n
parte, unele state permind procedura extrdrii, pe cnd altele nu o admit.
Expulzarea ceteanului european i a familiei sale, care a dobndit dreptul
de edere permanent pe teritoriul unui stat membru al Uniunii Europene nu este
posibil dect n situaiile n care intervin motive imperative de ordine i siguran
public.
Din punct de vedere procedural persoanele aflate ntr-o astfel de situaie
trebuie ntiinate printr-o notificare i informate cu privire la motivele invocate n
vederea expulzrii.
n notificare este obligatorie precizarea dreptului de a contesta msura i
organul judiciar sau administrativ la care se depune contestaia.
Rezolvarea contestaiei se face cu respectarea drepturilor procedurale i de
aprare care trebuie s fie recunoscute, cel puin, la nivelul condiiilor aplicabile n
faa unor instane naionale de acelai tip.
Persoanele care fac obiectul unei decizii de interzicere a intrrii pe teritoriul
unui stat comunitar, pentru motive de ordine public, siguran public sau
sntate public, au dreptul de a li se ridica interdicia, pe baz de cerere, dup o
perioad de timp rezonabil, n funcie de mprejurri i, n orice caz, dup trei ani
de la executarea hotrrii definitive de interzicere a intrrii.

31

C. Brsan, op.cit., p. 1122

101

Pe perioada analizrii cererii lor persoanele n cauz nu au dreptul de intrare

pe teritoriul statului care a impus interdicia.
6.5. Libertatea de stabilire
Referitor la libertatea de stabilire, Constituia European, prin art. 111-22,
interzice restriciile impuse libertii de stabilire a resortisanilor unui stat membru
pe teritoriul altui stat membru. Aceast interdicie vizeaz i restriciile la nfiinarea
de agenii, sucursale sau filiale de ctre resortisanii unui stat membru stabilii pe
teritoriul altui stat membru.
Legile-cadru europene ce reglementeaz msurile pentru obinerea libertii
de stabilire n ceea ce privete o activitate determinat sunt adoptate dup
consultarea Comitetului Economic i Social. Parlamentul European, Consiliul de
Minitri i Comisia i exercit funciile care le revin, i anume:
a) abordarea, n general, cu prioritate a activitilor la care libertatea de
stabilire i aduce o contribuie deosebit de util, n vederea dezvoltrii produciei i
schimburi;
b)
asigurarea unei colaborri strnse ntre administraiile naionale
competente pentru a cunoate situaiile deosebite ale diferitelor activiti n cadrul
Uniunii;
c) eliminarea acelor proceduri i practici administrative care decurg fie din
legislaia intern, fie din acorduri ncheiate anterior ntre statele membre i care,
dac ar fi meninute, ar mpiedica libertatea de stabilire;
d) asigurarea posibilitii ca lucrtorii salariai dintr-un stat membru angajai
pe teritoriul altui stat membru s poat s rmn pe teritoriul acestuia pentru
exercitarea unei activiti independente, n cazul n care ndeplinesc condiiile pe
care ar trebui s le ndeplineasc dac ar veni n acest stat n momentul n care
intenioneaz s iniieze aceast activitate;
e) asigurarea posibilitii de activiti de achiziionare i exploatare a
proprietilor funciare de pe teritoriul unui stat membru de ctre un resortisant al
altui stat membru, n msura n care nu aduce atingere principiilor stabilite;
f) aplicarea eliminrii treptate a restriciilor impuse libertii de stabilire, n
cadrul fiecrei ramuri de activitate avut n vedere, n ceea ce privete, pe de o
parte, condiiile de nfiinare de agenii, sucursale sau filiale pe teritoriul unui stat
membru i, pe de alt parte, condiiile de admitere a personalului la sediul
principal, n organele de conducere sau de supraveghere ale acestora;
g) coordonarea, n msura n care este necesar i n vederea alinierii, a
garaniilor cerute n statele membre pentru a proteja interesele asociaiilor, ct i
ale terilor;
102

h) asigurarea nedenaturrii condiiilor de stabilire a ajutoarelor acordate de

statele membre.
Referitor la activitile independente, legile-cadru europene vizeaz:
recunoaterea reciproc a diplomelor, certificatelor i a altor titluri;
coordonarea dispoziiilor legale, de reglementare i administrative ale
statelor membre cu privire la accesul la activitile independente i la
exercitarea acestora.
n ceea ce privete profesiunile medicale, paramedicale i farmaceutice,
eliminarea treptat a restriciilor este condiionat de coordonarea condiiilor lor de
exercitare n diferitele state membre.
Aa dup cum este menionat n art. 111-27, din Constituia European,
societile constituite n conformitate cu legislaia unui stat membru si avnd sediul
social, administraia central sau sediul principal n cadrul Uniunii sunt asimilate
persoanelor fizice resortisante ale statelor membre. Prin societi se nelege
societile de drept civil sau comercial, inclusiv societile cooperative i celelalte
persoane juridice de drept public sau privat, cu excepia societilor care nu au
scop lucrativ.
6.6. Libertatea de prestare a serviciilor
n sensul Constituiei, serviciile sunt definite ca reprezentnd prestrile
furnizate n mod obinuit n schimbul unei remuneraii, n msura n care nu sunt
reglementate de dispoziiile referitoare la libera circulaie a mrfurilor, a capitalurilor
i a persoanelor.
Serviciile cuprind n special:
activiti cu caracter industrial;
activiti cu caracter comercial;
activiti artizanale;
activiti prestate n cadrul profesiunilor liberale. Libera circulaie a
serviciilor din domeniul transporturilor este reglementat n cadrul politicii
transporturilor.
Liberalizarea serviciilor bancare i de asigurri asociate micrilor de capital
trebuie s se realizeze concomitent cu liberalizarea circulaiei capitalurilor.
Legea-cadru european n care sunt menionate msurile destinate realizrii
liberalizrii unui serviciu determinat este adoptat dup consultarea Comitetului
Economic i Social, i se aplic cu prioritate acelor servicii care intervin n costurile
de producie sau a cror liberalizare contribuie la promovarea schimburilor de
mrfuri.

103

6.7. Restricii ale dreptului la liber circulaie a persoanelor n spaiul

uniunii europene
Societatea european se bazeaz pe trei elemente de importan major i
anume:
libertate;
securitate;
justiie.
Aceste elemente reprezint, de altfel, baza integrrii europene. Numai o
cooperare susinut ntre statele membre ale Uniunii Europene poate duce la
ndeplinirea acestor deziderate. n mijlocul acestei zone de libertate, securitate de
justiie sunt cetenii europeni care beneficiaz de o serie de drepturi fundamentale
printre care i dreptul la liber circulaie.
n acest context cetenii europeni au posibilitatea de a cltori ca simpli
turiti n mod liber n oricare dintre rile Uniunii Europene, de a alege n mod liber
ara n care s locuiasc permanent sau temporar, n care s munceasc sau s
studieze. Acestea reprezint o concretizare a principiului liberei circulaii a
persoanelor.
Libera circulaie a persoanelor se concretizeaz ntr-o ntreag serie de
drepturi subiective, a cror efectivitate este garantat prin mecanismele de
protecie pe care le conine propriul ordin comunitar. n acest sens,n ciuda
dificultilor crora trebuie s le fac fa, dezvoltarea principiului libertii de
circulaie a persoanelor n naintarea procesului de integrare,pentru a depi cadrul
acestor consideraii iniiale,trebuie s aib n vedere c n nsi raiunea de a fi a
acestui principiu rezid legtura cu ideea de cetenie.Aceast legtur a devenit
evident nc de la primele ncercri de a intensifica dimensiunea politic pe care o
conine procesul de integrare european, ceea ce permite receptarea sensului
liberei circulaii a persoanelor ca unul dintre elementele definitorii ale unei
asemenea cetenii 32.

32

Paragraf din Florentina Camelia Stoica, op. cit., pag. 43,44

104

CAPITOLUL 7
LIBERUL ACCES LA ANGAJARE I EGALITATEA DE
TRATAMENT
7.1. Dreptul de intrare i de edere
Directiva nr. 68/360
Directiva 68/360 din 15 octombrie 1968 stabilete, n art. l, c statele
membre sunt obligate s suprime restriciile de deplasare i de sejur ale
resortisanilor celorlalte state membre i ale familiilor acestora.
Curtea de Justiie, prin hotrrea din 30 mai 1991, n cauza 68/8933, a
susinut c, meninnd n vigoare i aplicnd o legislaie pe baza creia
resortisanii unui stat membru pot fi obligai s rspund ntrebrilor puse de
funcionarii nsrcinai cu supravegherea frontierelor referitoare la durata cltoriei
i la mijloacele financiare de care dispun, nainte de a-i autoriza s treac frontiera,
regatul Olandei nu i-a ndeplinit obligaiile care i incumb pe baza directivei
68/360 referitoare la nlturarea restriciilor de deplasare i sejur, pentru lucrtori i
familiile lor, n interiorul Comunitii.
Directiva 68/360 a asigurat lucrtorului migrant dreptul:
a) de a prsi statul de reedin pentru a desfura o activitate ca
persoan angajat ntr-un alt stat membru (art. 2);
b) de a intra pe teritoriul altui stat membru pe baza doar a unei cri de
identitate sau paaport (art. 3, par. 1).
Directiva simplific acest drept pe care l recunoate. Accesul beneficiarilor
direci la teritoriile statelor membre este subordonat numai prezentrii unui card de
identitate sau a unui paaport valabil. Membrii de familie pot s nu fie resortisani
comunitari. Aceti beneficiari "indireci" ai libertii de deplasare pot fi obligai s
obin o viz, spre exemplu. Statele membre, n acest caz, se angajeaz s le
acorde toate facilitile (art. 3, par. 2).
c) de a obine un permis de reziden, pe baza:
- documentului cu care a intrat n teritoriu,
- confirmrii angajrii de la angajator sau a unui certificat de angajare (art.
3, par. 3 lit. a i b).

33

JOCE nr. C 166 din 26 iunie 1991, p. 11.

105

Directiva 2004/38
Prin Directiva 2004/38 s-a dorit s se codifice i s se revizuiasc
instrumentele comunitare existente care trateaz n mod separat salariaii,
persoanele care exercit o activitate independent, precum i studenii i alte
persoane inactive n scopul simplificrii i ntririi dreptului la liber circulaie i
edere34 pentru toi cetenii Uniunii. Ca atare, Directiva 68/360 se abrog de la 30
aprilie 2006, urmnd ca sediul materiei s fie Directiva 2004/38.
Ambele acte comunitare rein dreptul de intrare pe teritoriul unui stat
membru pe baza unei cri de identitate valabile sau a unui paaport valabil,
precum i necesitatea de a nu se impune cetenilor Uniunii nici o viz de intrare
sau formalitate echivalent (art. 5, par. 1).
Spre deosebire de actul comunitar anterior, Directiva 2004/38 reine nu
numai dreptul de intrare, ci i dreptul de ieire pe care-l au toi cetenii Uniunii de
a prsi teritoriul unui stat membru pentru a cltori n alt stat membru (art. 4, par.
1).
Membrilor de familie care nu sunt resortisani ai unui stat membru li se cere
numai s dein o viz de intrare n conformitate cu Regulamentul CE nr. 539/
2001, care enumer rile ale cror resortisani trebuie s posede vize, atunci cnd
traverseaz frontierele externe ale statelor membre, precum i cele ale cror
resortisani sunt scutii de aceast cerin, sau, dac este cazul, cu legislaia
naional. n scopul facilitrii liberei circulaii a membrilor de familie care nu sunt
resortisani ai unui stat membru, cei care au obinut deja un permis de reziden ar
trebui s fie scutii de necesitatea de a obine o viz de intrare n sensul
Regulamentului CE nr. 539/2001.
Cetenii Uniunii beneficiaz de dreptul de edere n statul membru gazd
pentru o perioad de cel mult trei luni, fr nici o condiie sau formalitate, alta dect
cerina de a deine o carte de identitate valabil sau un paaport valabil, fr a se
aduce atingere unui tratament mai favorabil aplicabil persoanelor care caut de
lucru, conform Curii de Justiie (art. 6).
Dreptul de edere pentru o perioad mai mare de trei luni se acord,
conform art. 7alin. (1) al Directivei 2004/38, dac cetenii Uniunii care-l valorific:
a) sunt salariai sau exercit o activitate independent n statul membru
gazd;
b) dein suficiente resurse pentru ei i pentru membrii familiilor lor, astfel
nct s nu devin o povar pentru sistemul de asisten social al statului membru
gazd n timpul perioadei de edere i s dispun de o asigurare medical care s
34

Regulementul nr. 883/2004 a clarificat i terminologic termenii de "reziden" i cel de edere. Astfel,
"rezidena" nseamn locul n care locuiete de obicei o anumit persoan, pe cnd "edere nseamn
reziden temporar (Preambul alin. j) i k)).

106

acopere ansamblul riscurilor n statul membru de primire, adic de o asigurare care

s se refere la orice boal35;
c) sunt nscrii ntr-o instituie privat sau public, acreditat sau finanat de
ctre statul membru gazd pe baza legislaiei sau practicilor sale administrative, cu
scopul principal de a urma studii, inclusiv de formare profesional; i
- posed o asigurare cuprinztoare n statul membru gazd i asigur
autoritatea naional competent, printr-o declaraie sau o alt procedur
echivalent la propria alegere, c posed suficiente resurse pentru ei nii i
pentru membrii de familie, astfel nct s nu devin o povar pentru sistemul de
asisten social al statului membru gazd n timpul perioadei de edere; sau
d) sunt membri de familie care nsoesc ori se altur unui cetean al
Uniunii care ndeplinete condiiile menionate la lit. (a), (b) sau (c).
Directiva 2004/38 nu mai reine necesitatea eliberrii permiselor de
reziden. n schimb, art. 8 acord acord posibilitatea statelor membre gazd s
cear cetenilor Uniunii s se nregistreze la autoritile competente atunci cnd
perioadele de edere depesc trei luni.
Termenul pentru nregistrare este de cel puin trei luni de la data sosirii. Se
elibereaz imediat un certificat de nregistrare, care conine numele i adresa
persoanei nregistrate, precum i data nregistrrii. Nerespectarea cerinei de
nregistrare de ctre persoana respectiv o poate face pe aceasta pasibil de
sanciuni proporionale i discriminatorii.
Pentru eliberarea unui certificat de nregistrare, pot fi solicitate n mod
limitativ o serie de documente menionate la alin. 3 al art. 8. Documentele
doveditoare cerute de autoritile competente pentru eliberarea unui certificat de
nregistrare sau a unui permis de edere sunt specificate pentru a se evita ca
practicile administrative sau interpretrile divergente s constituie un obstacol
disproporionat n calea exercitrii dreptului de edere de ctre cetenii Uniunii i
membrii familiilor acestora.
n acest sens:
- cetenii Uniunii crora li se aplic art. 7, alin. 1, lit. a trebuie s prezinte o
carte de identitate valabil sau un paaport valabil, o confirmare de angajare din
partea angajatorului sau un certificat de angajare, ori o dovad c sunt persoane
care exercit o activitate independent;
- cetenii Uniunii crora li se aplic art. 7, alin. 1, lit. b trebuie s prezinte o
carte de identitate valabil sau un paaport valabil i s furnizeze dovezi c
satisfac condiiile prevzute n directiv;
- cetenii Uniunii crora li se aplic art. 7, alin. 1, lit. c trebuie s prezinte o
carte de identitate valabil sau un paaport valabil, s furnizeze dovezi privind
35

Bernard Teyssie, op. cit., p. 60.

107

nscrierea lor ntr-o instituie acreditat i faptul c posed o asigurare medical

cuprinztoare, precum i declaraia sau procedura echivalent menionat la art. 7,
alin. 1, lit. c. Statelele membre nu pot cere ca aceast declaraie s precizeze
valoarea resurselor.
Dat fiind c noiunea de resurse suficiente este de natur s genereze o
serie de ambiguiti i neclariti, se prevede c statele membre nu pot stabili
valoarea acestora, ci trebuie s ia n considerare situaia personal a persoanei n
cauz. n orice caz, aceast valoare nu poate fi mai mare dect pragul sub care
resortisanii din statul membru gazd pot beneficia de asisten social, sau, dac
acest criteriu nu este aplicabil, mai mare dect pensia minim de asigurri sociale
pltit de ctre statul membru gazd.
De asemenea, alin. 5 al art. 8 enumer documentele care pot fi cerute
membrilor de familie ai cetenilor Uniunii, care sunt ei nii ceteni ai Uniunii, n
vederea eliberrii certificatului de nregistrare.
Dreptul de edere al membrilor de familie ai unui cetean al Uniunii care nu
sunt resortisani ai unui stat membru se confirm, n condiiile art. 10 al Directivei
2004/ 38, prin eliberarea unui document intitulat Permis de edere de membru de
familie pentru un cetean al Uniunii".
Acest permis de edere, care are natura juridic a permiselor de reziden
ce se acordau n temeiul Directivei 68/360, este valabil timp de cinci ani de la data
eliberrii, cu posibilitatea rennoirii sau pe perioada prevzut de edere a
ceteanului Uniunii, dac aceast perioad este mai mic de cinci ani (art. 11).
Valabilitatea permisului de edere nu este afectat de absene temporare
care nu depesc ase luni pe an sau de absene de durat mai mare datorat
serviciului militar obligatoriu, sau de o absen de maximum dousprezece luni
consecutive determinat de motive importante, precum sarcina i naterea, boli
grave, studiu sau formare profesional, sau mutare n interes de serviciu n alt stat
membru sau ntr-o ar ter.
Decesul sau plecarea ceteanului Uniunii din statul membru gazd nu
afecteaz dreptul de edere al membrilor si de familie care sunt resortisani ai
unui stat membru.
Membrii de familie care nu sunt resortisani ai unui stat membru nu-i pierd
dreptul de edere n cazul decesului capului familiei, cu condiia s fi avut reedina
n statul membru gazd n calitate de membri de familie timp de cel puin un an
nainte de decesul ceteanului Uniunii (art. 12).
Totui, nainte de a dobndi dreptul de edere permanent, dreptul de
edere al persoanelor interesate rmne supus obligaiei ca acetia s poat
dovedi c sunt salariai sau persoane care exercit o activitate independent sau
c au suficiente resurse pentru ei nii i pentru membrii familiilor lor, astfel nct
108

s nu devin o povar pentru sistemul de asisten social al statului membru

gazd n timpul perioadei de edere i c posed o asigurare medical
cuprinztoare. Aceti membri de familie i menin dreptul de edere exclusiv pe
baz personal.
De asemenea, plecarea ceteanului Uniunii din statul membru gazd sau
decesul su nu atrage pierderea dreptul de edere pentru copiii si sau pentru
printele care are custodia acestor copii, indiferent de naionalitate, n cazul n care
copiii i au reedina n statul membru gazd i sunt nscrii ntr-o instituie de
nvmnt pentru a studia acolo, pn la terminarea studiilor.
Divorul, anularea cstoriei ceteanului sau ncetarea parteneriatului su
nregistrat nu afecteaz dreptul de edere al membrilor familiei sale, care sunt
resortisani ai unui stat membru (art. 13).
Membrii familiei unui cetean al Uniunii care nu sunt resortisani ai unui stat
membru nu-i pierd dreptul de edere n cazul divorului, anulrii cstoriei
ceteanului sau ncetrii parteneriatului su nregistrat n condiiile prevzute de
alin. 2 al art. 13, printre care aceea ca durata cstoriei sau a parteneriatului
nregistrat s fi fost de cel puin trei ani, ori soul sau partenerul care nu este
resortisant al unui stat membru s aib custodia copiilor ceteanului Uniunii.
Dreptul de edere de care se bucur cetenii Uniunii Europene i membrii
familiilor lor subzist att timp ct acetia nu devin o povar exagerat pentru
sistemul de asisten social al statului membru gazd. Totui, prelund idei din
jurisprudena anterioar a Curii de Justiie, Directiva 2004/38 subliniaz, la art. 14
alin. 4, c o msur de expulzare nu trebuie s fie consecina automat a faptului
c ceteanul Uniunii sau membrii familiei sale au recurs la sistemul de asisten
social al statului membru gazd.
O msur de expulzare nu poate fi adoptat mpotriva unor ceteni ai
Uniunii Europene sau membrilor de familie ai acestora (cu excepia situaiilor n
care restricionarea dreptului de edere se face pe temeiul ordinii publice,
siguranei publice sau sntii publice) dac (conform art. 14 alin.4):
a) cetenii Uniunii sunt salariai sau persoane care exercit activiti
independente, sau
b) cetenii Uniunii au intrat pe teritoriul statului membru gazd pentru a
cuta de lucru. n acest caz, cetenii Uniunii i membrii familiilor acestora nu pot fi
expulzai, att timp ct cetenii Uniunii pot furniza dovezi c sunt n continuare n
cutare de lucru i c au o ans real de a fi angajai.
n plus, expirarea crii de identitate sau a paaportului pe baza cruia
persoana n cauz a intrat n statul membru gazd i i s-a eliberat un certificat de

109

nregistrare sau un permis de edere nu constituie un motiv de expulzare din statul

membru gazd (art. 16 alin.2).36
7.2. Liberul acces la angajare i egalitatea de tratament
Regulamentul nr. 1612/68
Dreptul de a rspunde la oferte de munc efectiv fcute este consacrat de
Regulamentul Nr. 1612/68.
Regulamentul 1612/68/CEE din 15 octombrie 1968 referitor la libera
circulaie a lucrtorilor n interiorul Comunitii, stabilete n art. l c orice
resortisant al unui stat membru, indiferent de locul de reedin, are dreptul s
accead la o activitate salariat pe teritoriul unui alt stat membru, conform
dispoziiilor n vigoare care reglementeaz angajarea naionalilor, beneficiind de
aceeai prioritate la locurile de munc disponibile ca i cetenii statului respectiv.
Oricare resortisant al unui stat membru i oricare angajator care desfoar o
activitate pe teritoriul unui stat membru pot s schimbe cereri i oferte privind locuri
de munc, pot ncheia contracte de munc i le pot pune n executare, conform
reglementrilor n vigoare n statul membru, fr discriminare.
Alt caracteristic a regimului angajrii, rezultat din Regulamentul 1612/68
i aplicabil n toate rile Comunitii Europene, este urmtoarea: pentru a obine
eliberarea unui permis de reziden, salariatul va aduce dovada c el este
beneficiarul unui contract de munc printr-o declaraie de angajare sau un certificat
de munc furnizat de angajator. Acesta este regimul liberului acces la angajare.
Astfel, s-a putut afirma c Regulamentul nr. 1612/68 a consacrat existena unei
veritabile piee europene a muncii, acordndu-se prioritate lucrtorilor comunitari n
detrimentul celor provenii din tere ri.
Art. 3 al regulamentului precizeaz c nu sunt aplicabile dispoziiile sau
practicile statelor membre:
- care limiteaz sau subordoneaz unor condiii, care nu sunt prevzute
pentru lucrtorii naionali, cererea i oferta privind locul de munc, accesul la
acestea i exercitarea lor de ctre strini;
- cele care, dei sunt aplicabile fr deosebire de naionalitate, au ca scop
sau ca efect exclusiv sau principal, s ndeprteze resortisanii altor state de la
ocuparea locurilor de munc oferite.
Sunt considerate dispoziii sau practici de asemenea natur cele care:
a) instituie n mod obligatoriu proceduri speciale pentru strini;

36

Nicolae Voiculescu Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005, p. 85.

110

b) limiteaz sau subordoneaz unor alte condiii dect cele care sunt
aplicabile angajatorilor n privina ofertei locurilor de munc prin pres sau prin
orice alt cale;
c) subordoneaz accesul la locuri de munc unor condiii de nscriere la
birourile de plasamente sau care pun obstacole recrutrii nominale a lucrtorilor,
cnd este vorba de persoane care nu sunt rezidente pe teritoriul statului
respectiv.37
Regulamentul nr. 2434/92
Regulamentul nr. 2434/92 din 27 iulie 1992 a perfecionat mecanismul
instituit prin Regulamentul nr. 1612/68. Astfel, articolul 15 al Regulamentului
1612/68, cum a fost reformulat de Regulamentul 2434/92, oblig serviciile
specializate din fiecare stat membru s trimit n mod periodic serviciilor
specializate din celelalte state membre, precum i Biroului european de
coordonare38 informaii privind:
a) ofertele de locuri de munc susceptibile s fie ocupate de resortisanii
altor state membre;
b) ofertele de locuri de munc adresate statelor membre;
c) cererile de locuri de munc depuse de persoanele ce au declarat n mod
formal c doresc s lucreze n alt stat membru;
d) informaii, pe regiuni i ramuri de activitate, privind solicitanii de locuri de
munc care s-au declarat n mod efectiv dispui s ocupe un loc de munc n alt
ar.
De asemenea, articolul 16 n redactarea Regulamentului nr. 2434/92 impune
ca orice ofert de locuri de munc adresat serviciilor de ocupare ale unui stat
membru s fie comunicat i analizat de serviciile de ocupare competente ale
statelor membre n cauz.
Discriminrile de orice fel trebuie s fie nlturate, indiferent de sursa
acestora: reglementri legale sau clauze ale contractelor colective sau individuale.
Curtea de Justiie a accentuat asupra acestei idei atunci cnd s-a pronunat asupra
Regulamentului Uniunii Cicliste Internaionale, i anume asupra dispoziiilor
referitoare la compunerea echipelor de sportivi. Ea a reiterat, cu acest prilej, c
interdicia discriminrilor bazate pe cetenie se impune nu numai aciunii
autoritilor publice, ci i, n aceeai msur, reglementrilor de alt natur ce
37

Ovidiu inca Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002, p. 53.
Conform Deciziei Comisiei 2003/8/CE, Biroul european de coordonare (redenumit Biroul de
coordonare EURES) supervizeaz respectarea dispoziiilor prii a II din Regulamentul nr. 1612/ 68 i
ajut reeaua european de servicii de ocupare EURES s-i ndeplineasc activitile.
38

111

vizeaz s reglementeze, ntr-o manier colectiv, munca salariat (cazul Walrave

i Koch nr. 36/74).
7.3. Libertatea n procesul angajrii
Libertatea n procesul angajrii e prevzut n Titlul I (art. 1-6) al
regulamentului nr. 1612/68, care a intrat n vigoare la 8 noiembrie 1968.
Beneficiaz de dispoziiile acestui act comunitar resortisanii unui stat
membru, indiferent de reedina acestora, care vor s exercite o activitate salariat
pe teritoriul altui stat membru, precum i familiile lor. Astfel, orice cetean al unui
stat membru are dreptul s desfoare o activitate, ca persoan angajat, pe
teritoriul unui alt stat membru, n aceleai condiii ca i cetenii acelui stat (art. 1).
Un stat membru nu poate discrimina, n mod deschis sau voalat, pe cetenii
altui stat membru prin limitarea cererilor i ofertelor de angajare (art. 3 alin. 1) sau
prin stabilirea unor proceduri speciale de recrutare sau prin mpiedicarea prin orice
alte mijloace a recrutrii lucrtorilor nerezideni (art. 3, alin. 2).
De asemenea, nu trebuie impuse restricii prin numr sau procentaj
cetenilor strini ce urmeaz a fi angajai, n nici o activitate i n nici un domeniu
(art. 4).
Conform art. 5 din regulamentul 1612/68, resortisantul unui stat membru,
care caut un loc de munc pe teritoriul altui stat membru, primete aceeai
asisten ca cea pe care birourile privind fora de munc a acelui stat o acord
propriilor resortisani aflai n cutarea unui loc de munc.
Unele state pot, totui, s permit impunerea unor condiii nerezidenilor
legate de cunotinele lingvistice cerute de natura postului ce urmeaz a fi ocupat
(art. 3 alin. 1).
7.4. Egalitatea de tratament
Egalitatea de tratament pentru cetenii statelor membre care exercit o
activitate salariat cu cetenii statului membru de primire este garantat att de
art. 39 TCE, ct i de regulamentul 1612/68.
n Titlul II al Regulamentului nr. 1612/68 (art. 7-9) se regsesc dispoziii
privind angajarea i egalitatea de tratament.
Conform art. 7 alin. 1, un lucrtor care are cetenia unui stat membru nu
poate, pe teritoriul altui stat membru, s fie tratat n mod diferit fa de lucrtorii
acelui stat pe temeiul ceteniei cu privire la oricare din condiiile de munc, i n
special n ceea ce privete remuneraia, concedierea, ca i n situaiile n care ar fi
omer, reinstalat sau reangajat.
Acest articol acoper toate formele de discriminare, direct sau indirect.
112

Curtea de Justiie are o jurispruden constant n privina aplicrii

principiului egalitii de tratament a lucrtorilor migrani cu cei naionali, respectnd
ferm dispoziiile art. 7 din regulamentul 1612/68 din 15 octombrie 1968, n ceea ce
privete nlturarea discriminrilor de tratament, inclusiv cele disimulate. Astfel,
Curtea de Justiie a considerat c este contrar art. 39 TCE condiia de a avea
domiciliul n ar, impus de legislaia austriac conductorilor de ntreprinderi care
desfoar activiti artizanale, comerciale sau industriale39. Situaia este similar
i cu o lege spaniol care impune directorilor i administratorilor societilor de
securitate de a locui n Spania40. Prin hotrrea Schumacker41, Curtea de Justiie a
artat c dispoziia naional care stabilete o distincie bazat pe criteriul
domiciliului este, n principal, defavorabil cetenilor celorlalte state membre,
pentru c cei care nu au domiciliul pe teritoriul unui stat anume sunt, de regul,
lucrtorii migrani. Situaia este diferit dac o asemenea condiie se bazeaz pe
considerente obiective, independente de cetenia lucrtorului i proporionale cu
obiectivul legitim urmrit prin legislaia naional42.
Din jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene rezult c o
dispoziie din dreptul naional al statelor membre trebuie considerat indirect
discriminatorie dac este susceptibil, prin chiar natura sa, s afecteze mai mult
lucrtorii migrani dect pe cei naionali i s-i defavorizeze n special pe primii43.
Egalitatea de tratament presupune i egalitate n privina accesului la un loc
de munc. Dar, pentru a ocupa un loc de munc, lucrtorul migrant trebuie s
ndeplineasc aceleai condiii prevzute de legislaia naional, ca i lucrtorul
provenind din statul de primire. O problem esenial, n acest sens, este
recunoaterea reciproc a diplomelor i calificrilor profesionale. Recunoaterea
reciproc a diplomelor permite lucrtorilor comunitari s se angajeze ca salariai i
s presteze servicii n celelalte state membre ale Comunitii.
Prin dispoziiile incluse n Titlul II al Regulamentului 1612/68 i care se
adaug celor din Tratatul CEE (art. 7, 48, 52 i 59), se desfiineaz orice
discriminare bazat pe cetenie ntre lucrtorii statelor membre. Principiul
fundamental al nediscriminrii se adaug, deci, celui al libertii de circulaie. Prin
el se explic, de fapt, ntinderea regulii liberului acces la angajare.
Nediscriminarea, egalitatea complet a cetenilor Uniunii, a fcut obiectul
unei bogate activiti de interpretare a Curii de Justiie. Astfel, ea privete o
activitate profesional oarecare. Ea se aplic tuturor celor care doresc s exercite
39

Hotrrea din 7 mai 1998, n cauza 350/96.

C.J.C.E., hotrrea din 20 octombrie 1998, n cauza 114/97.
41 Hotrrea din 14 februarie 1995, n cauza 279/93.
42 C.J.C.E., hotrrea din 15 ianuarie 1998, n cauza 15/96.
43 Francis Lefebvre, Memento pratique, Communaute europeenne 2000-2001, Ed. Francis Lefebure,
1999, p. 282.
40

113

n Uniune o activitate salariat, prestri servicii sau s se stabileasc din raiuni

profesionale.
De asemenea, nediscriminarea privete att pe cetenii unui stat membru
ct i pe strini. Dac un cetean al unui stat a obinut o diplom ntr-un alt stat al
Uniunii i revine n ara sa de origine, lui nu i se poate opune o reglementare
naional care n-ar fi opozabil unui locuitor al unei alte ri a Uniunii. Este
necesar, n mod evident, o armonizare a valorii i nivelului diplomelor.
n sfrit, jurispruden a atenionat asupra cauzelor indirecte de
discriminare, care pot fi disimulate de alte condiii innd, de exemplu, de reedin
(cazul R. /Italian c. Comisie Nr. 13/83). De aceea, s-a artat necesitatea
ndeprtrii oricror dispoziii chiar nebazate pe cetenie, care au ca efect
(principal sau exclusiv) ndeprtarea cetenilor altor state membre.
7.5. Condiiile de munc egale cu ale lucrtorilor naionali
Condiiile de munc egale cu ale lucrtorilor naionali n privina
salarizrii, a desfacerii contractului de munc i a reangajrii dup perioada de
omaj, au fost interpretate extensiv de ctre Curtea de Justiie. Astfel, s-a
considerat c serviciul militar efectuat de lucrtorul migrant n statul de origine
trebuie luat n considerare, conform legislaiei statului unde lucreaz, la stabilirea
vechimii n munc, n condiii identice ca i pentru lucrtorul naional care i
satisface serviciul militar n statul de origine44.
n cauza Marsman45, Curtea de Justiie a apreciat c o lege care interzice
concedierea invalizilor se aplic i lucrtorilor comunitari, dei legea respectiv i
excludea pe strini de la beneficiul prevederilor sale. Interdicia discriminrii n
ceea ce privete condiiile de munc se refer i la protecia special n domeniul
desfacerii contractului de munc, pe care legile statului membru o acord unor
categorii specifice de lucrtori din motive cu caracter social. Egalitatea de
tratament s-a concretizat, ntr-un alt caz46, n aplicarea dispoziiilor legii privind
persoanele handicapate fa de fiul, devenit major, al unui lucrtor migrant.
Restriciile impuse de lege privind durata limitat a contractelor de munc
ncheiate de universitile italiene cu lectorii de limbi strine provenind din alte state
membre au fost considerate discriminri interzise de normele comunitare47.
n hotrrea Scholz48, Curtea de Justiie a considerat c este o discriminare
de tratament faptul c unei persoane care a lucrat o perioad n cadrul unei funcii
44

CJ.C.E., hotrrea din 12 martie 1998, n cauza 187/96 - Comisia/Grecia.

Hotrrea din 13 februarie 1972, n cauza 44/72.
46 Hotrrea din 11 aprilie 1973, n cauza 76/72 - Midiei.
47 C.J.C.E., hotrrile din 30 mai 1989 (cauza 33/88 - Allue), 2 august 1993 (cauzele 259, 331, 332/91 Allue i Coonan), 20 octombrie 1993 (cauza 272/92 - Spotti).
48 Hotrrea din 23 februarie 1994, n cauza 419/92.
45

114

publice ntr-un stat membru nu i se consider acea perioad ca vechime pentru a

putea ocupa postul de agent public ntr-un alt stat membru.
Art. 7 al regulamentului 1612/68 nu permite autoritilor unui stat membru s
refuze beneficiul unei burse, pentru a urma studiile ntr-un alt stat membru, unui
lucrtor care presteaz o activitate salariat pe teritoriul primului stat membru, dar
care are cetenia unui stat membru ter, pe motivul c lucrtorul respectiv nu are
cetenia statului unde lucreaz i i are reedina. Acordul bilateral ntre dou
state membre, prin care beneficiul burselor revine cetenilor acestor state, nu
poate constitui un obstacol pentru aplicarea principiului egalitii de tratament ntre
lucrtorii naionali i cei comunitari stabilii pe teritoriul unuia din cele dou state
membre49.
Indemnizaia acordat lucrtorului la desfacerea contractului de munc
trebuie interpretat n sensul c aceasta intr n condiiile de munc, fr s aib
vreo importan dac indemnizaia se pltete n baza unei obligaii legale sau
contractuale. n consecin, luarea n consideraie, la plata acestei indemnizaii, a
criteriului domiciliului lucrtorului ntr-un alt stat membru reprezint o discriminare
prohibit de art. 7 al regulamentului 1612/6850.
Curtea de Justiie a statuat c regulamentul 1612/68 urmrete s asigure,
n fiecare stat membru, lucrtorilor provenind din alte state membre un tratament
nediscriminatoriu n raport cu lucrtorii naionali, impunnd aplicarea regulilor
naionale n privina condiiilor de munc51.
Principiul nediscriminrii, aa cum este enunat n art. 48 TCE i n
regulamentul 1612/68, se refer la raporturile juridice care, avnd n vedere locul
unde au fost stabilite sau unde i produc efectele, pot fi localizate pe teritoriul
Comunitii52.
Tot n materia egalitii de tratament, a fost adoptat directiva 2000/78/CE
din 27 noiembrie 2000 a Consiliului, referitoare la crearea unui cadru general n
favoarea egalitii de tratament n domeniul locurilor de munc i al muncii53.
Directiva stabilete n art. l cadrul general pentru evitarea discriminrilor bazate pe
religie sau convingeri, handicap, vrst sau orientare sexual. Este considerat
discriminare direct situaia n care o persoan este tratat de o manier mai puin
favorabil dect alta aflat ntr-o situaie comparabil, datorit motivelor artate n
art. 1. Discriminarea poate fi indirect atunci cnd o dispoziie, un criteriu sau o

49

C.J.C.E., hotrrea din 27 septembrie 1988, n cauza 235/73, Rec. p. 153.

C.J.C.E., hotrrea din 12 februarie 1974, n cauza 152/73, Rec. p. 153.
51 Hotrrea din 24 aprilie 1980, n cauza 110/79, Rec. p. 1445.
52 C.J.C.E., hotrrea din 12 iulie 1984, n cauza 237/83, Rec. p. 3153.
53 Publicat n J.O.C.E., nr. L 303 din 2 decembrie 2000.
50

115

practic aparent neutr este susceptibil s aduc un dezavantaj unei persoane

datorit motivelor menionate n art. 1.
Dispoziiile directivei 2000/78 se aplic tuturor persoanelor ncadrate n
sectorul public i n cel privat, avndu-se n vedere54:
a) condiiile de acces la un loc de munc sau la o activitate nesalarizat,
inclusiv condiiile de selecie i de recrutare;
b) accesul la toate tipurile i la toate nivelurile de orientare profesional i
de formare profesional; condiiile de munc, inclusiv condiiile de salarizare i de
concediere;
c) afilierea sau nscrierea ntr-o organizaie a lucrtorilor sau patronilor.
7.6. Avantajele sociale i fiscale
Art. 7 paragraful 2 al regulamentului 1612/68 din 15 octombrie 1968 acord
lucrtorului migrant aceleai avantaje sociale i n domeniul taxelor ca i acelea ale
lucrtorilor naionali. Termenul "avantaje sociale" a fost interpretat de Curtea de
Justiie a Comunitii n cel mai larg sens, acoperind i drepturi care nu erau direct
legate de contractul de angajare (cazul Fiorini Nr. 32/ 75).
Trebuie ns precizat c de aceste avantaje, conform art. 39 TCE i art. 2 i
5 din regulamentul 1612/68, beneficiaz doar lucrtorii care presteaz efectiv o
munc, nu i persoanele care se deplaseaz n alte state membre pentru a cuta
un loc de munc, care se bucur de egalitate de tratament doar n privina
accesului la un loc de munc55. Curtea de Justiie a hotrt c lucrtorul comunitar
migrant i pstreaz statutul n situaia n care raportul de munc nceteaz din
iniiativa sa pentru a urma cursuri de zi, dac exist o legtur ntre activitatea sa
profesional anterioar i studiile pe care le urmeaz, astfel c poate fi beneficiarul
unei burse56.
De avantaje sociale beneficiaz i familia lucrtorului, finanarea studiilor
pentru copilul acestuia, de pild, constituind un avantaj social n nelesul art. 7,
paragraful 2 al regulamentului 1612/68. ntr-o asemenea situaie, copilul se poate
prevala de aceste dispoziii pentru a obine o burs de studii, n aceleai condiii ca
cele pe care trebuie s le ndeplineasc un copil al unui lucrtor naional57.
Jurisprudena Curii de Justiie a Comunitilor Europene a consacrat un
neles larg, favorabil lucrtorilor, noiunii de avantaj social58, considernd c este
vorba de avantajele care sunt legate de un contract de munc, sunt recunoscute n
54

Art. 3 al directivei 2000/78 din 27 noiembrie 2000.

C.J.C.E., hotrrea din 18 iunie 1987, n cauza 316/85 Lebon.
56 Hotrrea din 27 septembrie 1988, n cauza 235/87 - Matteucci.
57 C.J.C.E., hotrrea din 26 februarie 1992, n cauza 3/90.
58 Francis Lefebvre, op. cit., p. 287.
55

116

general lucrtorilor naionali, avnd n vedere calitatea lor de lucrtori sau faptul c
i au domiciliul pe teritoriul naional. Extinderea acestor avantaje lucrtorilor
provenind din alte state membre este de natur s faciliteze mobilitatea lor n
interiorul Comunitii59. Trebuie menionat c noiunea de avantaj social, n sensul
regulamentului 1612/68 se deosebete de cea de prestaie de securitate social, n
sensul regulamentului 1408/71.
Constituie, de pild, un avantaj social acordarea tarifului preferenial la
preurile de transport pe cile ferate, rezervate n general cetenilor proprii n
vederea ncurajrii natalitii. n hotrrea Cristini60, Curtea de Justiie a decis c
art. 7 paragraful 2 al regulamentului 1612/68 trebuie interpretat n sensul c
avantajele sociale vizate de aceast dispoziie includ i carnetul de reducere la
preul transportului, eliberat de organismul naional al cilor ferate familiilor cu
membri numeroi, chiar dac acest carnet nu a fost solicitat dect dup decesul
lucrtorului, dac familia respectiv rmne pe teritoriul statului membru unde
lucrtorul i-a exercitat activitatea. n general, avantajele sociale acordate familiilor
numeroase din statele membre constituie avantaje de care trebuie s beneficieze
i familiile lucrtorilor provenind din alte state membre61.
Printre avantajele sociale de care beneficiaz lucrtorii comunitari migrani
se afl aplicarea regimului naional de garantare a minimului necesar pentru
asigurarea mijloacelor de existen62, alocaia pentru persoanele handicapate63,
alocaia acordat la natere64, ajutoarele de nmormntare65.
Regimul limbii folosite n materie judiciar ntr-un stat membru a fost
considerat un avantaj social, Curtea de Justiie considernd c un cetean
luxemburghez aflat n Belgia are dreptul s cear, n aceleai condiii ca i un
cetean belgian, ca limba de procedur s fie germana. Curtea a explicat c
principiul liberei circulaii a lucrtorilor, aa cum rezult din art. 39 TCE i n special
din regulamentul 1612/68 impune ca unui lucrtor, cetean al unui stat membru
care domiciliaz pe teritoriul altui stat membru s i se recunoasc, n aceleai
condiii ca i lucrtorilor naionali, dreptul de a cere ca procedura penal angajat
mpotriva lui s se desfoar ntr-o alt limb dect cea pe care o folosete n
mod obinuit procedura. O asemenea posibilitate, care contribuie de o manier
59

Hotrrile din 30 septembrie 1975, n cauza 32/75 - Cristini; 31 mai 1979, n cauza 207/78 - Even; 14
ianuarie 1982, n cauza 65/81 - Reina; 17 aprilie 1986, n cauza 59/85 - Reed.
60 Hotrrea din 30 septembrie 1975, n cauza 32/75, Rec. p. 1985.
61 C.J.C.E., hotrrea din 29 octombrie 1988, n cauza 185/96 -Comisia/Grecia.
62 C.J.C.E., hotrrile din 27 martie 1985, n cauza 149/83 - Hoeckx i din 27 martie 1985, n cauza
122/84 - Scriven.
63 C.J.C.E., hotrrea din 27 mai 1993, n cauza 310/91 - Schmid.
64 C.J.C.E., hotrrea din 10 martie 1993, n cauza 111/91 -Comisia/Luxemburg.
65 C.J.C.E., hotrrea din 23 mai 1996, n cauza 237/94 - O'Flynn.

117

important la integrarea muncitorului migrant i a familiei sale n mediul respectiv i

la realizarea obiectivului liberei circulaii a lucrtorilor, intr n noiunea de avantaj
social, n sensul art. 7 paragraful 2 al regulamentului 1612/6866.
n virtutea art. 7, paragraful 2 din regulamentul 1612/68, statul membru care
acord permisiunea concubinului unui lucrtor naional, provenind din alt stat
membru, de a se stabili pe teritoriul su nu poate s refuze acordarea aceluiai
avantaj lucrtorilor migrani provenii din alte state membre67.
Aadar, avantajele sociale acordate lucrtorului comunitar migrant pot fi68:
- avantaje sociale care au coninut afectiv sau psihologic cum sunt: dreptul
de sejur al concubinei, dreptul de a cere desfurarea procedurii judiciare ntr-o
alt limb dect se desfoar aceasta n mod obinuit, etc.;
- avantaje sociale care au un coninut financiar, care pot consta n primirea
unor sume de bani sau n exonerarea de a face unele pli.
n prima categorie intr: ajutorul acordat pentru ntreinere i pentru formare
n vederea urmrii unor studii universitare menite s duc la o calificare profesional; ajutorul acordat pentru acoperirea cheltuielilor necesare studiilor n cazul
studenilor i al elevilor; alocaia de educaie destinat s compenseze cheltuielile
de familie; alocaia de ateptare prevzut n favoarea tinerilor care solicit un loc
de munc; prestaia social menit s asigure un minim al mijloacelor de existen;
prestaia vrsat lucrtorilor agricoli al cror contract de munc a ncetat datorit
lsrii n prloag a terenurilor de fostul angajator; venitul garantat persoanelor
vrstnice de ctre legislaia statului membru; alocaia pentru handicapatul adult.
Exonerarea de anumite pli poate consta n: eliberarea unui carnet de reducere a
biletelor de transport pentru familiile numeroase, msurile destinate s asigure
reclasarea social a persoanelor handicapate, mprumuturi fr dobnd acordate
la natere de ctre instituiile publice de credit etc.
Acordarea acestor avantaje sociale are loc, de cele mai multe ori, n urma
verificrilor de ctre autoritile administrative competente a documentelor privind
situaia personal a persoanei n cauz. Dei autoritile administrative i judiciare
ale unui stat membru nu sunt obligate, pe baza dreptului comunitar, s considere
echivalente actele de stare civil eliberate de autoritile competente ale altui stat
membru, Curtea de Justiie a decis respectarea certificatelor i actelor privind
starea persoanei emise de autoritile competente ale altor state membre, afar de
cazurile n care indicii concrete conduc la o alt concluzie n cazul respectiv69.

66

Hotrrea din 11 iulie 1985, n cauza 137/84, Rec. p. 268.

C.J.C.E., hotrrea din 17 aprilie 1986, n cauza 59/85.
68 Bernard Teysste, op. cit., p. 125-126.
69 C.J.C.E., hotrrea din 2 decembrie 1997, n cauza C-336/94, Rec., p. 6761.
67

118

Statul membru nu poate condiiona acordarea unui ajutor social, n sensul

art. 7 paragraful 2 din regulamentul 1612/68, de stabilirea reedinei pe teritoriul
su70.
Curtea de Justiie a considerat c Marele Ducat de Luxemburg a nclcat
aceste dispoziii atunci cnd a pus condiia reedinei pentru acordarea alocaiilor
de natere i de maternitate71. De asemenea, Belgia nu a respectat aceleai
prevederi, atunci cnd a stabilit o anumit durat a reedinei pentru lucrtorii
provenii din alte state membre pentru a acorda alocaiile pentru persoanele
handicapate, venitul garantat persoanelor vrstnice i venitul minim necesar
mijloacelor de existen72. Acordarea unui avantaj social nu poate fi condiionat de
stabilirea reedinei efective pe teritoriul unui stat membru un anumit numr de ani
dac o asemenea condiie nu este prevzut pentru cetenii acelui stat membru73.
n privina avantajelor fiscale, Curtea de Justiie a statuat c art. 39
paragraful 2 TCE mpiedic statele membre ca legislaia lor fiscal s prevad ca
impozitul pe salariu, reinut la surs, s fie trecut n sarcina lucrtorului contribuabil
atunci cnd acesta i are reedina doar o parte a anului fiscal pe teritoriul acelui
stat. Statul membru nu a respectat dispoziiile art. 39 paragraful 2 TCE i art. 7
paragraful 2 al regulamentului 1612/68 cnd a meninut n vigoare dispoziii n
virtutea crora excedentul din impozitul reinut pe salariu unui resortisant al unui
stat membru, care a avut reedina pe teritoriul naional unde a exercitat o
activitate salariat doar o parte a anului fiscal, nu poate fi restituit74.
n general, n materie fiscal, art. 39 TCE nu limiteaz prerogativa unui stat
membru de a fixa condiiile de impozitare a salariilor obinute pe teritoriul su de
ctre persoanele care nu sunt rezideni n acel stat, dect n situaiile n care
situaia acestora este comparabil cu cea a rezidenilor75. Aadar, statul membru
poate stabili impozite mai mari pe salariile lucrtorilor care ocup un loc de munc
pe teritoriul su, dar nu i-au stabilit acolo reedina.
7.7. Accesul n colile de pregtire profesional sau n casele de
pensionari
Art. 7 paragraful 3 al regulamentului 1612/68 stipuleaz c se acord
lucrtorilor migrani accesul, n aceleai condiii cu ale lucrtorilor autohtoni, n
colile de pregtire profesional sau n casele de pensionari.
70

C.J.C.E., hotrrea din 27 noiembrie 1997, n cauza C-57/96 - H. Meints.

Hotrrea din 10 martie 1993, n cauza 11/1/91.
72 C.J.C.E., hotrrea din 10 noiembrie 1992, n cauza 326/90.
73 C.J.C.E., hotrrea din 6 iunie 1985, n cauza 157/84.
74Hotrrile din 8 mai 1990, n cauza 175/88 - Biehl; 26 octombrie 1995, n cauza 151/94 Comisia/Luxemburg.
75 Francis Lefebvre, op. cit., p. 288.
71

119

Curtea de Justiie a decis c universitile nu pot fi considerate coli

profesionale76, n sensul art. 7 paragraful 3 al regulamentului 1612/68, dar studiile
universitare care pregtesc o calificare pentru o profesie, meserie ori munc
specific sau confer o aptitudine special pentru a exercita o asemenea profesie,
meserie sau munc, in de formarea profesional77.
Noiunea de formare profesional, la care face referire art. 150 TCE78,
cuprinde toate formele de nvmnt, fr a ine seama de vrsta lucrtorului sau
de nivelul de formare79.
n afara unor studii speciale, care urmresc mai degrab aprofundarea
cunotinelor generale deja dobndite dect accesul la o activitate profesional,
studiile universitare ndeplinesc condiiile cerute pentru a fi considerate ca fcnd
parte din formarea profesional, s-a artat, n hotrrea Blaizot, n legtur cu
studiile de medicin veterinar, de pild80.
n hotrrea Gravier, Curtea de Justiie a decis c accesul la formarea
profesional nu poate fi discriminatoriu pentru lucrtorii comunitari migrani, astfel
c prevederea legislaiei belgiene prin care se impune plata unei taxe de nscriere
de ctre studenii provenind din alte state membre, n timp ce aceast condiie nu
este cerut studenilor provenii din rndul cetenilor belgieni, constituie o
discriminare bazat pe naionalitate81.
7.8. Drepturi sindicale; drepturi de reprezentare i management
Conform art. 8 din Regulamentul nr. 1612/68, un lucrtor migrant are dreptul
la tratament egal n ceea ce privete apartenena la sindicate i exerciiul
76

Hotrrea din 21 iunie 1988, n cauza 197/86.

Hotrrea din 21 iunie 1988, m cauza 197/86; hotrrea din 27 septembrie 1998, n cauza 263/86.
78 Art. 150 TCE are urmtorul cuprins:
1. Comunitatea pune n aplicare o politic de formare profesional, care sprijin i completeaz
aciunile statelor membre, respectnd pe deplin responsabilitile statelor membre in privina
coninutului i organizrii formrii profesionale.
2. Aciunea Comunitii vizeaz:
- s faciliteze adaptarea la mutaiile industriale, ndeosebi prin formarea i reconversia profesional;
- s amelioreze formarea profesional iniial i formarea continu m scopul facilitrii inseriei i
reinseriei profesionale pe piaa muncii;
s faciliteze accesul la formarea profesional i s favorizeze mobilitatea formatorilor i a
persoanelor aflate n formare i ndeosebi a tinerilor;
s stimuleze cooperarea n materia formrii ntre instituiile de nvmnt sau de formare
profesional i ntreprinderi;
- s dezvolte schimbul de informaii i de experiene asupra chestiunilor
comune sistemelor de formare ale statelor membre.
79 Hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 293/83 - Gravier.
80 Hotrrea din 2 februarie 1988, n cauza 24/86.
81 Hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 293/83.
77

120

drepturilor derivnd din aceasta. El poate fi exclus de la conducerea organismelor

guvernate de dreptul public i de la posesia unui oficiu guvernat de dreptul public,
dar el poate fi ales n organismele reprezentative ale lucrtorilor existente n astfel
de ntreprinderi.
Dispoziia art. 8 a regulamentului 1612/68 se opune ca o legislaie naional
s refuze lucrtorilor strini dreptul la vot la alegerile membrilor unei camere
profesionale, la care ei sunt afiliai n mod obligatoriu i la care trebuie s cotizeze,
care este nsrcinat cu aprarea intereselor lucrtorilor afiliai i care exercit o
funcie consultativ n domeniul legislativ82.
Excluderea lucrtorului comunitar migrant de la participarea gestionrii
organismelor de drept public i de la exercitarea unei funcii de drept public,
conform art. 8 a regulamentului 1612/68, nu urmrete s exclud lucrtorii
provenii din alte state membre de la unele locuri de munc, ci doar s nu permit
prestarea unor activiti care implic participarea la exercitarea puterii publice83.
Excluderea participrii lucrtorului comunitar migrant de la gestiunea
organismelor de drept public i de la exercitarea unei funcii de drept public,
prevzut de art. 8 a regulamentului 1612/68 a fost interpretat ca o interdicie de
participare la rezolvarea conflictelor de munc84, n calitate de arbitru.
7.9. Accesul la locuin
Un lucrtor imigrant se bucur de toate drepturile i beneficiile acordate
lucrtorilor naionali n domeniul locuinelor, incluznd proprietatea locuinei
necesare (art. 9 al Regulamentului 1612/68).
Lucrtorul provenit dintr-un alt stat membru se bucur de toate drepturile i
de toate avantajele acordate lucrtorilor naionali n ceea ce privete locuina,
inclusiv dreptul de a se nscrie, n regiunea unde lucreaz, pe lista celor care
solicit locuin. n aceast situaie, familia lucrtorului, dei rmas n statul de
provenien, este considerat ca fiind rezident n statul de primire, n msura n
care lucrtorii din statul naional beneficiaz de o prezumie analoag.
Interpretnd art. 9 al regulamentului 1612/68, Curtea de Justiie a decis c
dispoziiile din legislaia statului grec care impun lucrtorilor provenii dintr-un alt
stat membru de a prezenta acte juridice referitoare la bunurile imobiliare, care nu
se cer lucrtorilor naionali, sunt contrare principiului dreptului de liber circulaie al
lucrtorilor comunitari prevzut de art. 39 TCE85.

82

C.J.C.E., hotrrea din iulie 1991, n cauza 213/90.

C.J.C.E., hotrrea din 17 decembrie 1980, n cauza 149/79.
84 Francis Lefebvre, op. cit., p. 291.
85 Hotrrea din 30 mai 1989, n cauza 305/87 - Comisia/Grecia.
83

121

7.10. Membrii de familie ai lucrtorului migrant

Titlul III al Regulamentului Nr. 1612/68 (art. 10-12) conine dispoziii privind
membrii de familie ai lucrtorului migrant. Pe lng cele amintite mai nainte, mai
putem reine pe cele referitoare la:
Reziden
Membrii familiei unui lucrtor au dreptul s se instaleze ei nii cu lucrtorul
migrant (care trebuie s fie un cetean al Uniunii), indiferent de cetenia lor (art.
10(1).
Statelor membre li se cere s faciliteze admiterea oricrui membru de familie
dac "el este dependent de lucrtor (...) sau triete sub acelai acoperi n ara de
unde vine" (art. 10 par. 2).
Acest drept se nate din cel al lucrtorului, fiind, n consecin, un drept
derivat86, legat de dreptul lucrtorului izvort din dispoziiile regulamentului
1612/6887.
Regulamentul 1612/68 se refer la familia lucrtorului, astfel c din aceasta
fac parte, conform art. 10 paragraful l, soul i copiii pn la vrsta de 21 de ani,
sau care se afl n ntreinerea lucrtorului, precum i ascendenii lucrtorului sau
ai soului care sunt ntreinui de acetia.
n scopul ca familia s se poat instala cu lucrtorul, acesta trebuie s aib
la dispoziie locuina considerat ca normal pentru lucrtorii naionali n regiunea
n care el este angajat (art. 10, paragraful 3).
Curtea de Justiie a considerat c o locuin poate fi considerat normal
pentru a primi o familie dac este alctuit din ncperi distincte88.
Dreptul de a-l urma pe lucrtorul comunitar migrant de ctre familia sa se
materializeaz prin dreptul de a intra n statul n care lucrtorul presteaz munca,
dreptul de sejur n acel stat i dreptul de a locui acolo. Membrii de familie pot
prsi statul de origine pe baza crii de identitate sau a paaportului i pot intra n
statul membru pe baza acelorai documente. Nu este necesar o viz de intrare,
dect, n unele cazuri, n care membrii de familie nu dein cetenia unui stat
membru al Comunitii.
Angajare
Dreptul soului i al copiilor care nu au mplinit vrsta de 21 ani sau care
se afl n ntreinerea unui lucrtor provenit dintr-un stat membru care exercit o
86

C.J.C.E., hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 267/83, Rec. p. 567.

C.J.C.E., hotrrea din 27 octombrie 1982, n cauzele 35 i 36/82, hotrrea din 18 octombrie 1990,
n cauzele 297/88 i 197/89.
88 Hotrrea din 13 februarie 1985, cauza 267/83.
87

122

activitate salariat sau nesalariat, de a accede la toate activitile salariate pe

teritoriul aceluiai stat, chiar dac nu au cetenia unui stat membru, este prevzut
de art. 11 al regulamentului 1612/68. n consecin, persoana provenind dintr-un
stat ter, cstorit cu un lucrtor venind dintr-un stat membru, nu poate invoca
dispoziiile art. 11 al regulamentului 1612/68 dac lucrtorul n cauz nu i-a
exercitat niciodat dreptul la liber circulaie n interiorul comunitii 89.
Conform art. 11, soia(ul) lucrtorului migrant i copiii sub 21 de ani sau aflai
n ntreinere au dreptul s desfoare orice activitate ca persoan angajat pe
ntreg teritoriul statului respectiv, chiar dac ei nu sunt cetenii nici unui alt stat
membru.
Trebuie precizat c art. 11 al regulamentului 1612/68 nu confer membrilor
de familie ai lucrtorului migrant un drept de sejur autonom, ci doar un drept de a
exercita orice activitate salariat pe ntreg teritoriul acelui stat90". Aadar, art. 11 nu
constituie baza juridic a unui drept de sejur independent de condiiile stabilite n
art. 10 a regulamentului 1612/68.
Accesul copiilor la cursurile de pregtire profesional i ucenicie
Copiii unui cetean al unui stat membru care este sau a fost angajat pe
teritoriul altui stat membru vor fi admii n nvmntul general, la cursurile de
ucenicie i profesionale n aceleai condiii cu cele ale cetenilor acelui stat, dac
copiii respectivi i au rezidena pe teritoriul su (art. 12).
n interpretarea acestui articol, CJCE a decis c un copil al lucrtorului
migrant are dreptul la un tratament naional cu privire la toate formele
nvmntului de stat, chiar dac printele lucrtor a fost pensionat sau a decedat
n acel stat (cazul Comisie c. Belgia, Nr. 42/87).
Curtea a mers chiar mai departe n cazul Moritz (Nr. 390/87). Avnd n
vedere necesitatea unei continuiti n educaia copiilor, nu se va considera c se
pierde statutul de copil din familie ce beneficiaz de prevederile Regulamentului
1612/68 doar pentru faptul c familia sa s-a rentors n statul de origine.
Totui, trebuie reinut, n general, aa cum a decis i Curtea (cazul Lebon
Nr. 316/85), c membrii familiei unui lucrtor sunt numai indirect beneficiari ai
dreptului la tratament egal acordat lucrtorului conform art. 7 alin. 2 al
regulamentului 1612/68. Avantajele sociale pot fi acordate membrilor de familie
conform acestui articol doar ca avantaje ale lucrtorului. Aceasta este o distincie
de finee, dar una destul de important91.

89

C.J.C.E., hotrrea din 5 iunie 1997, n cauza C-64/96 i C-65/96.

C.J.C.E., hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 267/83.
91 J. Steiner, Textbook on EEC Law, Blackstone Press Limited, London, 1991, p.140.
90

123

Tot pe baza interpretrii oferite de Curtea de Justiie, a fost asigurat libera

circulaie studenilor n spaiul comunitar (cazurile Gravier nr. 293/83, Forcheri nr.
15/82, Blaizot nr. 24/86 .a.).
Art. 12 al regulamentului 1612/68 acoper toate formele de nvmnt,
inclusiv cursurile de tiine economice universitare i studiile profesionale post
secundare urmate ntr-o coal tehnic superioar92, precum i msurile prevzute
de legislaia statului membru prin care persoanele handicapate pot s-i formeze
sau s i amelioreze aptitudinile pentru a ocupa un loc de munc93. Copiii admii
n instituiile de nvmnt din statul membru unde lucreaz sau a lucrat printele
trebuie s se afle ntr-o situaie de egalitate cu copiii ceteni ai statului respectiv,
care s cuprind ansamblul drepturilor care decurg din admiterea lor la studii.94
Egalitatea copiilor lucrtorilor migrani se manifest nu numai pe teritoriul
statului membru de primire, ci i atunci cnd acetia urmeaz studii n alte state
membre sau chiar n statul ai cror ceteni sunt. Astfel, fiica unui lucrtor italian
angajat n Germania are dreptul la ajutorul de formare prevzut de legea german,
chiar dac ea urmeaz studiile n Italia95.
Accesul membrilor de familie la avantaje sociale
Accesul membrilor de familie la avantaje sociale a fost recunoscut de Curtea
de Justiie. Este vorba de familia admis s se instaleze mpreun cu lucrtorul
comunitar pe teritoriul altui stat membru, compus din so, descendenii sub vrsta
21 ani sau aflai n ntreinere, precum i ascendenii aflai n ntreinerea
lucrtorului96.
Din jurisprudena CJCE rezult urmtoarele97:
a) pentru finanarea studiilor, copilului lucrtorului migrant nu i se poate
impune condiia reedinei n statul de primire, dac aceast condiie nu este
cerut i cetenilor proprii98;
b) calitatea de persoan aflat n ntreinerea lucrtorului migrant depinde
numai de existena susinerii din partea acestuia, fr s fie necesar s se
demonstreze c persoana ntreinut nu este n msur s-i subvenioneze
nevoile99;

92

C.J.C.E., hotrrea din 15 martie 1989, n cauzele 389/87 i 300/87.

C.J.C.E., hotrrea din 11 aprilie 1973, n cauza 76/72, Rec., p. 457
94 C.J.C.E., hotrrea din 29 ianuarie 1975, n cauza 68/74, Rec. p. 109.
95 C.J.C.E., hotrrea din 13 noiembrie 1990, n cauza 308/89 Diter.
96 C.J.C.E., hotrrea din 13 februarie 1985, n cauza 267/83.
97 Bernard Teyssie, op. cit., p. 129-130.
98 C.J.C.E., hotrrea din 8 iunie 1999, n cauza C-337/97, Rec. p. 3289.
99 C.J.C.E., hotrrea din 18 iunie 1987, ta cauza 316-85.
93

124

c) nu prezint importan cetenia soului, a copilului sau a persoanei aflat

n ntreinere100;
d) nu prezint importan dac membrul de familie are reedina n statul
membru n care lucrtorul migrant de care depinde i desfoar activitatea
profesional sau continu s locuiasc n statul de origine101;
e) acordarea unui avantaj social sau fiscal membrilor de familie ai
lucrtorului migrant nu depinde de existena unei convenii de reciprocitate ntre
cele dou state102;
f) avantajul social sau fiscal se acord membrilor de familie chiar i dup
decesul lucrtorului migrant103;
g) fiind un drept derivat din dreptul recunoscut lucrtorului comunitar,
dreptul membrilor de familie la avantajele sociale i fiscale vizate de art. 7
paragraful 2 al regulamentului 1612/68 implic dreptul lucrtorului de a se prevala
de acest text104;
h) deoarece dreptul de sejur al membrilor de familie ia natere din dreptul
lucrtorului de a presta munca n alt stat membru, nu pot fi recunoscute membrilor
de familie dect acele avantaje sociale i fiscale de care beneficiaz i lucrtorul
comunitar105.
7.11. Dreptul de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup
desfurarea unei activiti salariate n acel stat
Cetenii Uniunii pot fi n anumite perioade neangajai. Pot fi, de aceea,
privai de dreptul de a se deplasa i de a rezida n rile ce constituie Uniunea?
Articolul 48 alin. 3 lit. d al Tratatului CEE recunoate dreptul de a rmne pe
teritoriul unui stat dup ce un lucrtor a fost angajat n acesta.
Regulamentul nr. 1251/70 a detaliat coninutul acestui drept. n cuprinsul
acesteia se prevede dreptul lucrtorului i al familiei sale de a rmne permanent
n statul n care el a lucrat n cazul pensionrii, incapacitii sau, pentru familie, al
morii lucrtorului.
Sunt incluse, de asemenea, dispoziii speciale pentru lucrtorul frontalier,
adic acela care triete ntr-un stat i lucreaz n altul adiacent.
Membrii familiei lucrtorului vor avea dreptul s rezideze n mod permanent
atunci cnd sunt ndeplinite o serie de condiii.
100

C.J.C.E., hotrrea din 27 mai 1993, n cauza C-310/91.

C.J.C.E., hotrrea din 8 iunie 1999, n cauza C-337/97.
102 C.J.C.E., hotrrea din 12 iulie 1984, n cauza 261/83, Rec. p. 3199.
103 C.J.C.E., hotrrea din 30 septembrie 1975, ta cauza 32/75, Rec. p. 1085.
104 C.J.C.E., hotrrea din 25 iunie 1987, ta cauza C-131/96, Rec. p. 3659.
105 C.J.C.E., hotrrea din 18 iunie 1987, ta cauza 316/85.
101

125

Directiva 2004/38 cuprinde i ea n cadrul Capitolului IV dispoziii referitoare

la dreptul de edere permanent.
Regula general pe care ea o introduce pentru cetenii Uniunii Europene i
membrii familiilor lor este aceea conform creia cetenii Uniunii care i-au avut
reedina legal n statul membru gazd pe o perioad nentrerupt de cinci ani au
dreptul de edere permanent n statul respectiv (art. 16 alin. 1). Dispoziia amintit
se aplic i n cazul membrilor de familie care nu sunt resortisani ai unui stat
membru i care i-au avut reedina legal mpreun cu ceteanul Uniunii n statul
membru gazd, pe o perioad nentrerupt de cinci ani.
Continuitatea ederii nu este afectat de absene temporare care nu
depesc un total de ase luni pe an sau de absene de durat mai lung datorate
serviciului militar obligatoriu ori de o absen de maxim dousprezece luni
consecutive determinat de motive importante, precum sarcina sau naterea, boli
grave, studiu sau formare profesional, sau mutare n interes de serviciu n alt stat
membru sau ntr-o ar ter. O dat dobndit, dreptul de edere permanent se
pierde numai n cazul unei absene din statul membru gazd pe o perioad care
depete doi ani consecutivi (art. 16 alin. 3 i 4).
Reformulnd ntr-un sens mai larg dispoziiile din Regulamentul nr. 1251/70
(prin enumerarea i a persoanelor care exercit o activitate independent), art. 17
al Directivei 2004/38 prevede c dreptul de edere permanent n statul membru
gazd se acord naintea ncheierii unei perioade nentrerupte de cinci ani de
edere dac:
a) Salariaii sau persoanele care exercit o activitate independent, n
momentul n care nceteaz s lucreze, au mplinit vrsta prevzut de legislaia
statului membru respectiv pentru pensia pentru limit de vrst sau lucrtorii care
nceteaz s exercite o munc salariat pentru a se pensiona nainte de limita de
vrst, cu condiia s fi lucrat n statul membru respectiv cel puin n cele
dousprezece luni precedente i s-i fi avut reedina acolo pe o perioad
nentrerupt mai mare de trei ani.
b) Salariaii sau persoanele care exercit o activitate independent i au
avut reedina n statul membru gazd timp de cel puin doi ani i au ncetat lucrul
din cauza unei incapaciti permanente de munc. Dac aceast incapacitate este
rezultatul unui accident de munc sau al unei boli profesionale, care ndreptete
persoana respectiv la o indemnizaie pltit integral sau parial de o instituie a
statului membru gazd, nu se impune nici o condiie privind durata ederii.
Condiiile privind durata ederii i a activitii prevzute la lit. a) i b) nu se
aplic dac lucrtorul sau persoana care exercit o activitate independent are un
so/soie sau un partener care este resortisant al statului membru gazd sau i-a
126

pierdut naionalitatea statului membru respectiv prin cstoria cu lucrtorul sau

persoana care exercit o activitate independent.
c) Salariaii sau persoanele care exercit o activitate independent i care,
dup trei ani de munc i edere nentrerupt n statul membru gazd, lucreaz ca
angajai sau persoane care exercit o activitate independent n alt stat membru,
dar i pstreaz reedina n statul membru gazd n care se ntorc de obicei n
fiecare zi sau cel puin o dat pe sptmn.
n mod extensiv, perioadele de omaj involuntar, nregistrate corespunztor
la oficiul de plasare a forelor de munc competent, perioadele n care persoana nu
a lucrat din motive independente de voina sa, precum i absenele de la lucru i
ncetarea lucrului datorit unei boli sau accident se consider perioade de munc.
Indiferent de naionalitate, membrii de familie ai unui salariat sau ai unei
persoane care exercit o activitate independent care locuiesc mpreun cu acesta
pe teritoriul statului membru gazd au dreptul de edere permanent n statul
membru respectiv, dac lucrtorul salariat sau persoana care exercit o activitate
independent a dobndit dreptul de edere permanent n statul membru
respectiv.106
Totodat, membrii familiei unui cetean al Uniunii care au dreptul de edere
sau dreptul de edere permanent ntr-un stat membru sunt ndreptii s se
angajeze sau s exercite o activitate independent n statul respectiv (art. 23).
n mod similar art. 3 al regulamentului nr. 1251/70, i n aceleai condiii
enumerate n acesta, alin. 4 al art. 17 al directivei 2004/38 prevedea acordarea
dreptului de edere permanent membrilor familiilor salariailor sau persoanelor
care exercit o activitate independent i care decedeaz n timpul perioadei de
activitate dar nainte de a dobndi statutul de rezident permanent n statul membru
gazd. Astfel, membrii familiei dobndesc dreptul de edere permanent n statul
respectiv, dac:
a. n momentul decesului, salariatul sau persoana care a exercitat o
activitate independent i avusese reedina pe teritoriul statului membru respectiv
timp de doi ani nentrerupi, sau
b. decesul a fost urmarea unui accident de munc sau a unei boli
profesionale, sau
c. soul/soia care a supravieuit i-a pierdut naionalitatea statului membru
respectiv prin cstoria cu salariatul sau persoana care a exercitat o activitate
independent.
Din punct de vedere administrativ, statele membre urmeaz s elibereze, la
cerere, cetenilor Uniunii ndreptii la edere permanent un document care s
ateste ederea permanent.
106

Nicolae Voiculescu, op. cit. p. 93.

127

n schimb, pentru membrii de familie care nu sunt resortisani ai unui stat

membru, dar sunt ndreptii la edere permanent, se elibereaz un permis de
edere permanent, care se rennoiete automat la fiecare zece ani (art. 20).
Toi cei care n temeiul Directivei 2004/38 i au reedina pe teritoriul unui
stat membru gazd beneficiaz de tratament egal cu cel al resortisanilor statului
respectiv. Totui, nu exist obligaia statului gazd de a acorda dreptul la asisten
social n timpul primelor trei luni de edere i nici nu este obligat ca, nainte de
dobndirea dreptului de edere permanent, s acorde ajutoare pentru studii,
inclusiv pentru formare profesional, constnd n burse studeneti sau credite
studeneti unor persoane altele dect lucrtorii, persoanele care exercit o
activitate independent, persoanele care i menin acest statut i membrii familiilor
acestora (art. 24).
Astfel reglementat, dreptul de edere permanent are menirea de a ntri
sentimentul ceteniei n cadrul Uniunii Europene i este perceput ca un element
cheie n promovarea coeziunii sociale, care reprezint, de altfel, unul dintre
obiectivele fundamentale ale Uniunii.
Directiva 2004/38 nu prevede n mod explicit abrogarea Regulamentului nr.
1251/70. Ca atare, prevederile celor dou acte comunitare urmeaz a fi avute n
vedere n mod corelativ.
7.12. Restricii ale dreptului de intrare i dreptului de edere pe motive
de ordine public, securitate public i sntate public
Articolele 48 alin. 3 i 56 ale TCEE prevd posibilitatea limitrii liberei
circulaii a lucrtorilor. Dup ce definete libertatea de circulaie, art. 48 alin. 3
precizeaz c ea implic dreptul, sub rezerva limitrilor justificate de raiuni de
ordine public, securitate public i sntate public, de a rspunde la oferte de
munc efectiv fcute.
Articolul 56 prevede c prescripiile referitoare la libertatea de stabilire nu
prejudiciaz aplicabilitatea dispoziiilor legislative regulamentare i administrative
prevznd un regim special pentru cetenii strini i justificat de raiuni de ordine
public, securitate public i sntate public. Alineatul 2 dispune c naintea
expirrii perioadei de tranziie, Consiliul adopt directive pentru coordonarea
dispoziiilor legislative, regulamentare i administrative precitate.
Acest text a stat la baza adoptrii Directivei 64/221 privind coordonarea
msurilor speciale aplicate strinilor n domeniul deplasrii i rezidenei, justificate
de raiuni de ordine public, securitate public i sntate public i care privesc
toi cetenii statelor membre care exercit sau intenioneaz s exercite o
activitate profesional, indiferent dac este o activitate salariat sau independent.
128

Aceast directiv este abrogat, ncepnd cu data de 30 aprilie 2006, de ctre

Directiva 2004/38, care, la Capitolul VI instituie noile standarde n materie.
Scopul directivei este dublu. Pe de o parte, ea stabilete principiile pe baza
crora un stat poate refuza intrarea sau rezidena acelora care, n alte condiii ar fi
eligibili, pe temeiul ordinii publice, securitii publice sau sntii publice. n al
doilea rnd, ea stabilete o serie de garanii procedurale care trebuie s fie
respectate de autoritile competente atunci cnd se pune problema excluderii
unor strini pe baza unuia din motivele amintite.
n timp ce noiunile de securitate public i sntate public nu au ridicat
probleme de interpretare, nelesul i scopul noiunii de ordine public au necesitat
interpretarea Curii de Justiie a Comunitilor Europene. Astfel, n cazul Rutili (Nr.
36/75) Curtea a decis c restriciile pe acest temei nu pot afecta dreptul unui
cetean al unui stat membru de a intra pe teritoriul altui stat membru, s rmn i
s circule n acesta dect dac prezena sa constituie o ameninare real i
suficient de grav pentru ordinea public. Curtea a adugat c aceast abordare
constituie o aplicare a principiilor cuprinse n Convenia european a drepturilor
omului (1950), conform creia nu vor fi aplicate restricii privind drepturile
prevzute n art. 8-11 pe temeiul securitii naionale i siguranei publice dect
dac acestea ar fi necesare pentru protecia acestor interese ntr-o societate
democratic107. Restriciile fac deci subiectul principiului proporionalitii.
Directiva 2004/38 pornete de la ideea conform creia expulzarea
cetenilor Uniunii i a membrilor familiilor lor din motive de ordine public sau
securitate public este o msur care poate afecta grav persoane care, folosinduse de drepturile i libertile conferite de Tratat, s-au integrat n mod real n statul
membru gazd. Domeniul de aplicare al unor asemenea msuri ar trebui prin
urmare s fie limitat, n conformitate cu principiul proporionalitii, evocat de
jurispruden.
n consecin, cu ct este mai mare gradul de integrare al cetenilor Uniunii
i al membrilor familiilor lor n statul gazd, cu att ar trebui s fie mai mare gradul
lor de protecie mpotriva expulzrii. n acest sens, o msur de expulzare
ndreptat mpotriva unor ceteni ai Uniunii care au locuit muli ani pe teritoriul
statului membru gazd, n special dac s-au nscut i i-au avut reedina acolo
ntreaga lor via, ar trebui s se ia numai n circumstane excepionale, dac
exist motive imperative ce in de securitatea public (Preambul, alin. 24).
Directiva 2004/38 stabilete un numr de circumstane n care msurile luate
pe temeiul ordinii publice sau securitii publice nu vor fi justificate:
a) ele pot fi invocate pentru a sluji unor scopuri economice (art. 27 alin. 1);
107

Este vorba despre urmtoarele drepturi: respectul vieii private i familiale, libertatea gndirii,
contiinei i religiei, libertatea de opinie.

129

b) msurile luate din motive de ordine public sau securitate public

respect principiul proporionalitii i se bazeaz exclusiv pe conduita personal a
individului n cauz. Dar, aa cum a artat Curtea de Justiie n cazul Van Duyn
(Nr. 41/74), acest comportament nu trebuie s fie ilegal pentru a justifica
excluderea strinilor, att timp ct statul a artat explicit c el consider activitile
respective ca fiind social duntoare i a luat msuri administrative pentru a le
neutraliza.
De asemenea, condamnrile penale anterioare nu constituie motive n sine
pentru luarea unor asemenea msuri (art. 27 alin. 2);
c) nu se poate lua o decizie de expulzare mpotriva unui cetean al Uniunii,
cu excepia cazului n care decizia se bazeaz pe motive imperative de securitate
public, definite de statele membre, dac acesta:
- i-a avut reedina n statul membru gazd n cei zece ani anteriori sau
- este minor, cu excepia cazului n care expulzarea este n interesul
copilului, conform Conveniei Naiunilor Unite pentru Drepturile Copilului din 20
noiembrie 1989.
Ct privete excepia bazat pe sntatea public, singurele boli care
justific msuri de restricionare a liberei circulaii sunt bolile cu potenial epidemic,
conform definiiei din documentele relevante ale Organizaiei Mondiale a Sntii,
precum i alte boli infecioase sau boli parazitare contagioase, dac acestea fac
obiectul unor dispoziii de protecie ce se aplic resortisanilor din statul membru
gazd. n plus, bolile ce se declaneaz dup o perioad de trei luni de la data
sosirii nu constituie motive expulzare de pe teritoriul respectiv (art. 29).
Directiva 2004/38 stabilete, totodat, dispoziii menite s protejeze pe cei
care vor s-i valorifice drepturile de intrare i de edere n statele membre.
Acestea se refer la:
a) Notificarea deciziilor
Persoanele interesate sunt notificate n scris cu privire la orice decizie
adoptat n situaia sa, astfel nct s poat nelege coninutul notificrii i
implicaiile acesteia (art. 30 alin.1).
b) Motivarea deciziilor
Persoanele interesate sunt informate n mod precis i complet cu privire la
motivele de ordine public, securitate public sau sntate public pe care se
bazeaz decizia luat n cazul lor, cu excepia situaiilor n care acest lucru este
contrar intereselor de securitate ale statului (art. 30 alin. 2).
c) Dreptul la aprare
Notificarea precizeaz tribunalul sau autoritatea administrativ la care
persoana interesat poate face recurs i, dac este cazul, termenul acordat
130

persoanei respective pentru a prsi teritoriul statului membru, care nu poate fi mai
mic de o lun de la data notificrii (art. 30 alin. 3).
d) Garanii procedurale
Persoanele interesate au acces, n statul membru gazd, la ci de recurs
judiciare i, dac este cazul, administrative, pentru a face apel sau a solicita o
revizuire n legtur cu o decizie luat mpotriva lor din motive de ordine public,
securitate public sau sntate public (art. 31 alin. 1).
Persoanele care fac obiectul unei interdicii de acces n teritoriu din motive
de ordine public sau securitate public pot prezenta o cerere pentru ridicarea
interdiciei dup o perioad de timp rezonabil, n funcie de circumstane, i n
orice caz dup trei ani de la executarea hotrrii definitive de interdicie care a fost
pronunat n mod valabil n conformitate cu dreptul comunitar, aducnd
argumente ce atest c s-a produs o schimbare real a circumstanelor care au
justificat decizia de interdicie pronunat mpotriva lor (art. 32 alin. 1).
Statele membre pot adopta msurile necesare pentru a refuza, anula sau
retrage orice drept conferit de Directiva 2004/38, n caz de abuz de drept sau
fraud, cum sunt cstoriile de convenien sau alte forme de relaii contractate
exclusiv n scopul de a beneficia de dreptul de liber circulaie i edere (art. 35).

131

CAPITOLUL 8
DREPTUL COMUNITAR AL MUNCII
8.1. Considerente introductive
Cu toate ca au existat unele preocupari mai vechi de abordare a acestei
problematici3, doctrina romana s-a oprit sistematic asupra acestei probleme, cu
deosebire la inceputul acestui secol. Eforturile specialistilor romani sunt cu atat mai
meritorii, cu cat doctrina comunitara porneste de la premisa existentei unui
asemenea drept, fara a fundamenta, teoretic, dupa regulile clasice (obiect, izvoare,
principii, metoda de reglementare etc.), o asemenea ramura a dreptului comunitar.
Dreptul comunitar al muncii are insa, ca si dreptul international al muncii, o
pozitie specifica. El este rezultatul, dupa cum am incercat sa demonstram in cele
ce preced acest paragraf, rezultatul in timp al unor evolutii ale comunitatilor
europene (astazi Uniunea Europeana), al unor evolutii ale modului in care s-a
structurat politica sociala europeana, al unor necesitati resimtite in cadrul unui
asemenea structuri de integrare, de a orienta dreptul muncii din statele membre,
prin armonizare legislativa, spre o rezolvare coerenta a unor probleme comune cu
care se confruntau aceste state (de exemplu, concedierea colectiva, protectia
salariatilor in caz de insolvabilitatea a angajatorului, transferul de proprietate a
intreprinderii etc.) sau spre coordonarea acestora, acolo unde nu se poate pune
problema armonizarii legislatiilor nationale (de exemplu, securitatea sociala). S-a
creat astfel, in timp, un ansamblu de norme ce se regasesc in principal in directive,
si mai putin inregulamente, care definesc dreptul comunitar al muncii.
Procesul de armonizare a dreptului muncii din statele membre s-a realizat,
dupa cum am aratat, in principal, pe calea directivelor, care stabilesc doar
obiectivul de atins, lasand statelor membre alegerea mijloacelor prin care sa
realizeze aceasta. La o privire atenta, rezulta ca acest ansamblu de norme nu
acopera decat in mare, institutiile reglementate de dreptul muncii national. Sunt
institutii care, in mod evident, nu au un corespondent in directivele comunitare.
Este cazul, spre exemplu, chiar al contractului individual de munca pe durata
nedeterminata si in mod particular, al cazurilor in care acesta poate inceta. Cu
toate acestea, daca am face o sumara cercetare de drept comparat, am constata
ca, pe de o parte, in realitate, nu sunt diferente substantiale intre reglementarea,
spre exemplu, din dreptul francez in raport cu dreptul german in materie. Explicatia
acestei armonizari se regaseste in puternica influenta pe care au exercitat-o in
toate aceste state conventiile internationale ale OIM, care, chiar daca nu toate au
fost ratificate de statele respective, au influentat considerabil solutiile legislative. Pe
132

de alta parte, dupa cum am aratat deja, sunt domenii (institutii ale dreptului muncii)
care tin de competenta exclusiva a statelor membre.
Sub un alt aspect, UE, instituind si realizand, spre exemplu, o deplina
libertate de circulatie a persoanelor sau serviciilor, a adoptatregulamente,
obligatorii pentru statele membre, dar care nu-si propun (si nici nu-si puteau
propune) armonizarea sau unificarea legislatiilor nationale, ci mai degraba (si
rational) coordonarea sistemelor nationale (de securitate sociala a lucratorilor, spre
exemplu). n functie de aceste considerente, vom aborda, in cele ce urmeaza,
pentru inceput notiunea de lucrator in spatiul social european pentru ca, apoi, sa
examinam, intr-o ordine logica, continutul reglementarilor comunitare urmand
structura logico-juridica a institutiilor dreptului muncii, structura care se regaseste,
in liniile sale generale, in oricare stat comunitar. in partea finala, vom examina
modul in care dreptul comunitar al muncii a fost incorporat in legislatia romana (in
cazul directivelor) si gradul in care aceasta este pregatita pentru ca, la momentul
aderarii, sa nu intre in conflict cu regulamentele comunitare, care vor prevala
asupra acesteia.
8.2. Noiunea de "lucrtor" n dreptul comunitar
"Lucratorii" sunt principalii beneficiari ai dreptului de libera circulatie.
Capitolul I al Titlului al III-a din Tratatului asupra Comunitatii Europene,
consolidat prin Tratatul de la Amsterdam in 1997, este denumit, sintetic,
"Lucratorii", art. 39 (ex. art. 48, in forma originala), dispunand ca, in vederea
asigurarii liberei lor circulatii in spatiul comunitar, este necesara "... eliminarea
oricarei discriminari, bazata pe cetatenie, intre lucratorii statelor membre, in ce
priveste ocuparea locurilor de munca, remunerarea si alte conditii de munca...",
sub rezerva respectarii conditiilor referitoare la ordinea publica, securitatea si
sanatatea publica. in functie de aceste prevederi, trebuie facute unele comentarii:
- nici Tratatul si nici legislatia secundara adoptata in aplicarea prevederilor
sale nu contin o definitie clara a acestei constructii juridice, ele raportandu-se doar
la sintagma "lucrator", aspect partial explicat prin necesitatea cuprinderii, in sfera
sa de aplicare, a tuturor categoriilor de lucratori din statele membre, ce beneficiaza
de dreptul de libera circulatie in interiorul Comunitatii;
- dispozitia art. 39 contine cateva elemente utile in incercarea de elaborare a
unei definitii a "lucratorului", activitatea sa fiind caracterizata, in mod necesar, prin
"ocuparea unui loc de munca" si existenta unei "remuneratii" echitabile pentru
munca depusa, fara discriminare intre lucratorul strain si cel ce presteaza o
activitate echivalenta, in calitate de cetatean al statului de primire;
- extinderea dreptului de libera circulatie in favoarea altor categorii de
persoane. Cu toate ca Tratatul si Regulamentul nr. 1612/68/CEE de aplicare a
133

dispozitiilor sale consacra dreptul de libera circulatie in principal in favoarea

lucratorilor, reglementarile ulterioare adoptate in aceasta materie au extins
aplicarea acestei libertati in favoarea altor categorii de persoane, care nu au
calitatea de "lucrator";
- dreptul de stabilire presupune, in optica Tratatului, indeosebi dreptul de a
desfasura o activitate independenta, de regula prestarea de servicii, situatie in care
calitatea de "lucrator" a persoanei in cauza poate fi folosita intr-un sens extensiv,
respectiv acela al prestarii unei activitati economice, in schimbul obtinerii unui
beneficiu. Teza finala a art. 43 din Tratat prevede in mod expres o astfel de
imprejurare, aratand ca "Libertatea de stabilire presupune accesul la activitatile
nesalariale si exercitarea acestora, ca si constituirea de societati si administrarea
intreprinderilor ... in conditiile definite de tara de stabilire pentru cetatenii proprii,
sub rezerva dispozitiilor referitoare la capitaluri". Aceste dispozitii isi gasesc
aplicabilitate frecventa in cazul exercitarii fara restrictii a activitatilor specifice
profesiilor liberale.
Utilizarea termenului de "lucrator" poate parea surprinzatoare, in conditiile in
care dreptul roman al muncii nu foloseste o atare terminologie. Cu toate acestea,
necesitatea folosirii lui este justificata, inainte de toate, prin rolul dreptului
comunitar de armonizare a diferitelor sisteme nationale de drept, ce cunosc notiuni
si reglementari conforme cu propriile traditii economico-juridice. De altfel, Curtea a
sesizat inca din 1964 posibilitatea aparitiei unor controverse pe aceasta tema,
subliniind ca notiunea de "lucrator" " ... este specifica dreptului comunitar, si nu
dreptului intern, caci, daca acest termen ar fi avut originea in dreptul intern, atunci
fiecare stat ar fi avut posibilitatea de a modifica intelesul notiunii de lucrator
migrant, eliminand astfel anumite categorii de persoane de beneficiul protectiei
acordate de Tratat...".
Desigur, optiunea pentru acest termen se justifica prin extinderea sferei de
cuprindere si la alte persoane care, propriu-zis, nu au calitatea de salariat. Dupa
cum am aratat deja, este vorba, mai intai, de someri sau, in general, de lucratorii
"inactivi" din diverse motive, care continua sa beneficieze totusi de unele avantaje
oferite de reglementarile in materie (dreptul la libera circulatie, dreptul de a ocupa
un loc de munca in statul de primire, dreptul la protectie sociala, in aceleasi conditii
cu cea de care beneficiaza lucratorii statului de primire etc.). Apoi, s-ar putea
include in acest concept si micii intreprinzatori sau liber-profesionistii ce isi exercita
activitatea fara a avea, propriu-zis, o relatie de munca.
n lipsa unei definitii a lucratorului in dreptul comunitar, dar si in contextul
preocuparilor pentru asigurarea protectiei sociale acordate persoanelor care, in
urma muncii depuse, primesc o remuneratie echivalenta, diversele reglementari
adoptate in aceasta materie si, indeosebi, jurisprudenta Curtii de la Luxemburg au
134

conturat, cu destula precizie, elementele definitorii si cumulative ce caracterizeaza

notiunea de "lucrator", astfel: lucratorul trebuie sa presteze o activitate economica;
activitatea prestata trebuie sa fie remunerata; activitatea remunerata sa se
desfasoare in cadrul unei raport sau relatie de munca.
Instanta suprema comunitara a intarit ideea, in diverse ocazii, potrivit careia
notiunea de lucrator trebuie interpretata, in ce priveste drepturile acordate de Tratat
si de legislatia secundara, intr-un mod extensiv; in schimb, prevederile ce contin
exceptii si derogari de la libera circulatie a lucratorilor trebuie interpretate restrictiv.
8.3. Principii fundamentale
Analiza directivelor si regulamentelor care circumscriu dreptul comunitar al
muncii releva, indiscutabil, faptul ca acestea, fara a contine definitii, reafirma
principiile fundamentale ale dreptului muncii ce se regasesc in normele dreptului
international al muncii (OIM), dar si in reglementarile interne ale dreptului muncii
din statele comunitare, cum sunt, spre exemplu, principiul libertatii muncii, principiul
negocierii colective, principiul protectiei salariatului, principiul dreptului la odihna
etc. Cu toate acestea, la o analiza pe fond, constatam ca asupra a trei principii, in
raport cu realitatile din statele membre, Uniunea Europeana a adoptat mai multe
directive in materie. Este vorba, in opinia noastra, de reglementarea principiului
informarii lucratorului asupra conditiilor aplicabile contractului sau relatiei sale de
munca, a principiului egalitatii de tratament in munca, precum si a principiului
informarii si consultarii lucratorilor in probleme ce privesc evolutia intreprinderii
(unitatii). in cele ce urmeaza pe acestea le vom analiza pe larg. Evident, in dreptul
social european, ca si in dreptul muncii din statele membre ale UE, pot fi formulate
si alte principii esentiale, cum sunt: principiul protectiei salariatilor in cazul
concedierilor colective; principiul protectiei salariatilor in cazul transferului de
intreprindere; principiul protectiei tanarului in procesul muncii; principiul dreptului la
concediu de odihna; principiul sanatatii si securitatii lucratorilor etc.
8.4. Armonizarea legislaiei romne cu Acquis-ul comunitar din
materia legislaiei muncii
Raportand legislatia romana a muncii si securitatii sociale la dispozitiile
directivelor si regulamentelor comunitare, se poate conchide ca, in ansamblu, cu
unele rezerve, Romania a realizat o buna incorporare a acquis-ului comunitar in
materie. Astfel, un studiu realizat de experti independenti ai Institutului European
din Romania asupra evaluarii gradului de concordanta a intregii legislatii romane cu
acquis-ul comunitar, pe capitole de negociere, aprecia ca, la 1 ianuarie 2003,
aceasta era racordata la cea europeana intr-o proportie de 75,5%, in timp ce
gradul de concordanta la capitolul politica sociala si ocupare depasea 90%. De
135

altfel, in Raportul de tara al Comisiei Europene din octombrie 2005 se apreciaza ca

, in linii generale, procesul de transpunere a acquis-ului comunitar in legislatia
romana este - in mare parte - finalizat.
Procesul armonizarii legislatiilor nationale cu cea comunitara, ca, de altfel, si
procesul integrarii in Uniunea Europeana, este un proces complex si indelungat.
Armonizarea legislatiei nationale este, totodata, un proces continuu care evolueaza
o data cu evolutia dreptului comunitar, pe masura adancirii integrarii europene
propriu-zise. Armonizarea cu acquis-ul comunitar presupune cunoasterea in detaliu
a acestuia, a evolutiei sale in raport de noile reglementari, adaptarea la realitatile
romanesti si asigurarea coerentei noii legislatii armonizate.
Procesul de armonizare cu acquis-ul comunitar implica preluarea acestuia,
asimilarea sa de catre legiuitor, dar si integrarea sa organica in respectivul sistem
de drept, conditie fara de care acquis-ul comunitar nu poate fi aplicat in practica.
Dreptul comunitar este un ansamblu coerent de norme, dar aceeasi coerenta
trebuie sa se regaseasca in tot sistemul nostru de drept, respectiv, norma de drept
din legea armonizata cu norma comunitara trebuie transpusa, corespunzator si
adecvat, in actele normative inferioare.
Cu alte cuvinte, incepand cu legea si mergand pana la ordinele cu caracter
normativ ale Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei trebuie utilizata
aceeasi terminologie, care, prin lege, a fost racordata la terminologia comunitara.
n transpunerea directivelor in legislatia nationala o atentie deosebita s-a
acordat asimilarii acestora in substanta specificului dreptului roman al muncii si
securitatii sociale. Prevederile comunitare trebuie transpuse adecvat, in limbajul
specific sistemului nostru de drept, prin identificarea acelor termeni ce
corespundintelesului firesc in limba romana. Si tari, precum Franta, au avut si au
uneori dificultati de acest gen, stiut fiind ca termenii instrumentelor comunitare sunt
produsul unor negocieri indelungate intre statele comunitare, cu experiente istorice
si legislative diferite. In procesul de transpunere in practica a acquis-ului comunitar,
inca de la inceput trebuie sa fie decelate obiectivele directivei ce se intentioneaza a
fi transpusa in legislatia nationala, pentru a intelege sensul pe care ea il imprima
legislatiilor statelor membre.
n activitatea de elaborare a actelor normative de geneza comunitara,
Romania a asociat si partenerii sociali, prin intermediul Consiliului Economic si
Social, al Comisiilor de dialog social constituite in fiecare minister, pentru a spori
credibilitatea procesului de aderare, pentru a dezvolta sentimentul ca noua
legislatie a muncii si securitatii sociale, racordata european, trebuie respectata din
convingere, si nu pentru ca este impusa de procesul de aderare la Uniunea
Europeana.
136

ncheierea procesului de negociere cu Uniunea Europeana si ratificarea

Tratatului de aderare nu inseamna in mod automat si finalizarea procesului de
aliniere a legislatiei romane la legislatia comunitara. Dimpotriva, acesta va continua
si in perioada urmatoare, putandu-se identifica doua mari nivele de armonizare:
n primul rand, va trebui definitivat cadrul legislativ deja existent, in sensul
compatibilizarii sale totale cu acquis-ul comunitar. Eforturi substantiale in acest
sens s-au facut atat in faza elaborarii si adaptarii noului Cod al muncii - Legea nr.
73/2003, cat si in cursul anului 2005, prin adoptarea Ordonantei de urgenta a
Guvernului nr. 65/2005, aprobata prin Legea nr. 371/2005.
n al doilea rand, legiuitorul roman va trebui sa urmareasca indeaproape
evolutia legislatiei muncii si securitatii sociale la nivel european, acquis-ul
comunitar fiind in continua expansiune, adaptare sau modificare, noile realitati
europene impunand noi solutii legislative.
Desigur, eforturile legiuitorului roman de armonizare deplina, intr-un timp
relativ scurt (1995-2006), a legislatiei cu acquis-ul comunitar sunt remarcabile, dar
acest proces va continua, atat in directia perfectionarii acestei armonizari, cat si in
raport cu reglementarile noi ce vor fi adoptate in materie de munca si securitate
sociala.
Acest tablou, care poate parea relativ simplu la prima vedere, in realitate va
fi si mai complex decat pana acum, in conditiile in care Uniunea Europeana este
preocupata, la ora actuala, de simplificarea si codificarea actualei legislatii. n
fiecare an se estimeaza ca vor fi adoptate circa 2500 noi acte legislative
comunitare, ceea ce face din ce in ce mai complex procesul de transpunere si
implementare a acquis-ului comunitar in statele membre. Romania, implicata cu
siguranta in acest proces cand va deveni stat membru, va trebui sa-si reexamineze
rapid legislatia in raport cu exigentele ce vor decurge din simplificarea si
codificarea legislatiei comunitare.
Procesul de simplificare a legislatiei Uniunii Europene a inceput inca in urma
cu mai bine de 10 ani, respectiv, in 1994, cand a fost incheiat, intre Parlamentul
European, Consiliul Uniunii Europene si Comisia Europeana, Acordul
interinstitutional asupra unei metode de lucru accelerate pentru codificarea oficiala
a textelor legislative.
Cu toate acestea, pe fondul unor eforturi certe ale Uniunii Europene de
ameliorare a cadrului comunitar de reglementare, abia la 25 octombrie 2005, printro Comunicare a Comisiei, se adopta noua Strategie de simplificare a legislatiei
comunitare1, care, in esenta, urmareste sa simplifice legislatia comunitara,
considerata complexa, stufoasa si cu efecte adesea imprevizibile, pentru mediul
economic si social comunitar, generand birocratia comunitara.
137

O asemenea strategie nu este insa ferita de critici. Astfel, dupa cum observa
un specialist, in mediul comunitar s-a exprimat ingrijorarea ca programul Comisiei
se inscrie in cadrul "initiativelor neoliberale", riscand sa conduca la o
dereglementare a mediului comunitar.
Pentru Uniunea Europeana se pune problema optiunii intre "incetinirea"
procesului legislativ comunitar3, inclusiv de abrogare a unor reglementari
comunitare sau de retragere a unora aflate in procesul adoptarii (proces denumit
dereglementare) si imbunatatirea calitatii reglementarilor comunitare, inclusiv a
legislatiei muncii.
n ultima instanta, Uniunea Europeana trebuie sa identifice acel echilibru
necesar intr-o constructie institutionala de o asemenea amploare cum este
Uniunea Europeana, care sa asigure eliminarea unor restrictii impuse operatorilor
economici si care sa conduca la cresterea competitivitatii produselor comunitare
intr-o economie tot mai mondializata, cat si deplina protectie a sanatatii si
securitatii lucratorilor.
Dintr-o perspectiva strict juridica, optiunea Uniunii Europene, cel putin pe
termen scurt si mediu, se va afla intre adoptarea unor acte normative la nivel de
regulament, instrument direct aplicabil in ordinea interna a statelor membre si care
asigura aplicarea unitara si in timp real a normelor comunitare in toate statele
membre fara riscul unor disfunctionalitati, sau la nivel de directiva, instrument
normativ flexibil, care asigura incadrarea acquis-ului comunitar in dreptul intern, dar
si reflex al reticentelor statelor membre fata de o entitate federala europeana,
concretizat in principiul subsidiaritatii, care, lasand acestora posibilitatea alegerii
metodelor si mijloacelor in atingerea rezultatului urmarit, nu poate impune cu
certitudine marile obiective ale Uniunii Europene.
Examinarea comparativa a legislatiei romane a muncii cu reglementarile
comunitare similare a fost facuta, relativ sistematic, in literatura noastra de
specialitate, cu deosebire dupa adoptarea Codului muncii, inclusiv dupa
modificarea acestuia din 2005, prilej cu care s-au degajat unele propuneri de
perfectionare a actualelor reglementari spre a se asigura o concordanta deplina cu
normele comunitare. in acest context, in raport cu problematica abordata in acest
capitol, in cele ce urmeaza vom retine - sintetic - evaluarile facute, precum si
propunerile de lege ferenda care ni se par absolut necesare a fi operate de
legiuitor intr-un viitor previzibil de timp.
Relativ la contractele de munca cu timp partial credem si noi ca este cazul,
eliminarii interdictiei, prevazuta de art. 102 alin. 1 lit. c) din Cod, potrivit careia
salariatul cu contract individual de munca cu timp partial nu poate efectua ore
suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente
destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.
138

ntr-adevar, in raport cu Directiva 97/81/CE, Codul da o reglementare restrictiva,

legiuitorul putand de lege ferenda insa limita orele suplimentare, in acest caz, la un
anumit plafon, stabilit prin contractul colectiv sau/si individual sau prin ege, fara a
depasi numarul orelor suplimentare prestate de un salariat cu timp integral
comparabil.
Contractul de munca pe durata determinata a avut, pana la recenta
modificare a Codului muncii, o reglementare considerata, in genere, rigida.
Modificarile aduse materiei prin O.U.G. nr. 65/2005 au imbunatatit substantial
cadrul legal. Astfel, au fost extinse cazurile in care se pot incheia contractele
individuale de munca pe durata determinata, durata maxima totala posibila pentru
contractele pe durata determinata succesive a fost extinsa de la 18 la 24 de luni, sa limitat la 3 numarul contractelor pe durata determinata succesive ce pot fi
incheiate intre aceleasi parti, s-au reglementat clar conditiile in care un contract pe
durata determinata poate fi considerat succesiv fata de cel anterior.
Sub aspectul armonizarii legislatiei romane cu dreptul comunitar al muncii
trebuie sa facem urmatoarele sublinieri:
Si dupa modificarile aduse recent, Codul muncii mentine regula potrivit
careia durata contractului de munca este nedeterminata, exceptia fiind contractele
de munca pe durata determinata. Legislatia romana nu se putea abate de la ceea
ce reprezinta un adevarat acquis mondial in materie, de la principiul ce guverneaza
de aproape un secol dreptul muncii - stabilitatea in munca fondata pe principiul
contractului individual de munca pe durata nedeterminata. Evident, ultimele
decenii, cu marile reasezari sociale si economice, au impus acceptarea unui numar
sporit de cazuri in care se pot incheia contracte pe durata determinata sau in timp
partial, tipuri noi de contracte ce au asigurat flexibilizarea pietei muncii, dar aceasta
realitate nu a putut estompa rolul contractelor pe durata nedeterminata pentru ca,
orice s-ar spune, contractele de munca pe durata determinata sau cu timp partial
reflecta o anume precaritate a angajarii, a statutului in munca al salariatului
respectiv. Consideram, de aceea, salutare modificarile aduse in aceasta materie si
mentinerea regulii potrivit careia contractul individual de munca se incheie pe
durata nedeterminata.
Prin aceste modificari, legislatia muncii incorporeaza substanta Acordului cadru asupra muncii pe durata determinata, incheiat de partenerii sociali de la nivel
european, pus in aplicare prin Directiva 1999/70/CE.
n legatura cu munca la domiciliu, subscriem intrutotul propunerii de lege
ferenda avansate, in consens si cu prevederile Conventiei OIM nr. 177/1996,
recomandata de Comisia Europeana spre ratificare de catre statele membre, de a
extinde posibilitatea de a presta munca nu numai la domiciliul salariatului, ci si in
orice alt loc ales de acesta.
139

Suntem de parere ca, intr-o prima faza pe calea contractului colectiv de

munca unic la nivel national si, ulterior, prin lege, Romania ar trebui sa
reglementeze telemunca, inspirandu-se din Acordul-cadru din 16 iulie 2002,
incheiat de partenerii sociali europeni, chiar daca acesta, pana la ora actuala, nu a
fost insusit pe calea unei directive, asa cum s-a procedat in cazul altor acorduri cadru de acest gen.
Relativ la timpul de munca si munca suplimentara, modificarile si
completarile aduse art. 111 si art. 118 din Cod prin Ordonanta de Urgenta nr.
65/2005 au raspuns, pe buna dreptate, unor critici ce fusesera formulate de
organizatiile patronale, ce se vedeau obligate sa aplice aceste reglementari
considerate rigide pentru dinamismul vietii economice si care nu transpusesera in
practica decat partial Directiva Consiliului 93/104/CE referitoare la anumite aspecte
ale amenajarii timpului de munca. Intre timp, dupa intrarea in vigoare a Codului
muncii la 1 martie 2003, a fost adoptata, la 4 noiembrie 2003, Directiva Consiliului
si a Parlamentului European 2003/88/CEE privind organizarea timpului de munca,
care a intrat in vigoare la 2 august 2004.
n esenta, modificarile si completarile aduse art. 111 si 118 din Codul muncii
stabilesc urmatoarele:
a) pastrand regula duratei maxime legale a timpului de munca de 48 de ore
saptamanal, inclusiv orele suplimentare, se permite, prin exceptie, ca aceasta
durata sa fie depasita (prelungita), cu conditia ca media orelor de munca, calculata
pe o perioada de referinta de o luna calendaristica (anterior, perioada de referinta
era de numai 3 saptamani), sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana, inclusiv
orele de munca suplimentare.
Se pot face doua remarci: modificarea recenta generalizeaza perioada de
referinta pentru toate activitatile si elimina redactarea initiala a Codului ce o
prevedea doar pentru situatia in care munca se efectua in schimburi; evident,
aceasta modificare se impunea ca necesitate si este, sub toate aspectele, salutara;
spre deosebire de reglementarea din art. 16 lit. b din Directiva 2003/88/CE, care
permite ca perioada de referinta sa fie de maximum 4 luni, prin Ordonanta de
Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 s-a stabilit o perioada de referinta de trei luni
calendaristice.
Dupa cum s-a subliniat deja in literatura de specialitate, o atare incadrare
intr-o perioada de referinta (considerata scurta) este tot dificila, motiv pentru care
legiuitorul a instituit un sistem care sa asigure o flexibilitate necesara, respectiv, a
permis ca, pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii stabilite prin
contractul colectiv de munca unic la nivel national, sa se poata negocia, prin
contract colectiv de munca de ramura de activitate aplicabil, perioade de referinta
mai mari de o luna, dar care sa nu depaseasca 12 luni. Din pacate, dupa cum s-a
140

remarcat deja3, prescriptiile Directivei 2003/88/CE nu au fost preluate in totalitate,

aceasta statuand ca pentru anumite situatii/activitati precizate la art. 17 pct. 3, cum
ar fi distanta intre locul de munca si domiciliul/resedinta salariatului, serviciile de
garda sau ambulanta etc., perioada de referinta nu poate depasi 6 luni (conform
art. 19 alin. 1). impartasim intru totul opinia potrivit careia, desi prin aceste
modificari s-a facut un real pas inainte, anumite probleme vor mai necesita si alte
interventii legislative, intre care, evident, cea mai ilustrativa este cea relevata mai
inainte (durata de referinta de maxim 6 luni, pentru anumite situatii (activitati);
b) la stabilirea perioadelor de referinta de o luna, respectiv 12 luni, in
concordanta cu normele Directivei 2003/88/CE /art. 16 lit. b paragraf 2), nu se iau
in calcul - dupa cum este si firesc - durata concediului de odihna anual si situatiile
de suspendare a contractului individual de munca.
n legatura cu concedierea colectiva, modificarile aduse Codului muncii in
2005 sunt modificari de substanta. in esenta, aceste modificari urmaresc
asigurarea unei mai mari libertati de operare pentru angajator, realizand un delicat
echilibru cu interesele rationale ale salariatilor.
Directiva Consiliului 98/59/CEE privind armonizarea legislatiei statelor
membre cu privire la concedierile colective permite statelor membre sa opteze intre
doua variante posibile, variante definite in raport cu optiunea pentru o perioada de
referinta (30 de zile) sau alta (90 de zile). Astfel, in sensul Directivei:
(a) "concedieri colective" reprezinta concedierile efectuate de un angajator
dintr-unul sau mai multe motive, fara legatura cu persoana lucratorului, in cazul in
care, conform optiunii statelor membre, numarul concedierilor este:
(i) fie, pentru o perioada de 30 de zile:
- de cel putin 10 in unitati care au in mod normal mai mult de 20 si mai putin
de 100 de lucratori,
- de cel putin 10% din numarul lucratorilor in unitatile care au in mod normal
cel putin 100, dar mai putin de 300 de lucratori,
- de cel putin 30 in unitatile care au in mod normal cel putin 300 de lucratori
si mai mult,
(ii) fie, intr-o perioada de 90 de zile, de cel putin 20, indiferent de numarul
lucratorilor angajati in mod normal la unitatile respective".
Legea nr. 53/2003, Codul muncii, prin art. 68 lit. b), a optat pentru prima
varianta, redactarea fiind identica cu cea din Directiva, cu exceptia numarului
minim de salariati, in cazul unitatilor ce au in modnormal mai mult de 20 si mai
putin de 100 de lucratori. Prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 s-a
preluat integral textul din Directiva, prevazandu-se ca, pentru a fi concediere
colectiva, angajatorul care are intre 20 si 100 de salariati trebuie sa concedieze cel
putin 10 salariati (si nu 5, cum prevedea Codul muncii).
141

La prima vedere s-ar putea sustine ca astfel s-a realizat o armonizare

deplina a legii romane cu directiva in materie. in realitate, pornind de la axioma ca
directiva reprezinta un prag minimal de protectie, legislatia romana inregistreaza un
regres in acest caz, acceptat insa de organizatiile sindicale. intr-adevar, prin
recenta modificare a Codului muncii s-a dublat numarul celor ce trebuie concediati
(de la 5 la 10) si, in consecinta, masurile de protectie in caz de concediere vor
interveni numai daca sunt concediate cel putin 10 persoane.
Obligatiile angajatului in caz de concediere colectiva, reglementate prin art.
69 din Cod, au fost reduse substantial, inregistrandu-se, din punctul nostru de
vedere, tot un regres al protectiei sociale, chiar daca normele europene din
directiva in materie nu au fost incalcate sau, cum s-a subliniat deja, "s-a realizat
mentinerea in cadrul definit de normele europene". Astfel, a fost eliminata complet
obligatia angajatorului de a intocmi un plan de masuri sociale sau de alt tip
prevazut de lege sau de contractele colective de munca aplicabile, cu consultarea
sindicatelor sau a reprezentantilor salariatilor.
Evident, in conditiile concrete ale tarii noastre, sunt de inteles ratiunile pentru
care s-a renuntat la ideea planului de masuri sociale, aceasta obligatie, ce
revenea, in redactarea initiala a Codului, angajatorului, fiind considerata mult prea
exigenta si de natura a ingreuna concedierea, respectiv, posibilitatea de adaptare
rapida la cerintele pietei. in perspectiva insa, in raport cu practica existenta in
statele membre si, desigur, in spiritul Directivei2, suntem de parere ca legiuitorul
roman va trebui sa reconsidere pozitia sa actuala si sa reintroduca in legislatie
ideea masurilor concrete care sa previna recurgerea abuziva la concedierea
colectiva in detrimentul salariatilor .
Dincolo de aceste observatii, modificarile Codului operate in 2005 aduc o
serie de imbunatatiri salutare, care, fiind favorabile angajatorului,4 asigura o
accelerare a procedurii de concediere colectiva, cu pastrarea echilibrului necesar
in dialogul tripartit - angajator, sindicat, sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor si
inspectoratul teritorial de munca .
Salutare sunt si modificarile, aduse prin noua redactare a art. 72, care
reglementeaza interdictia pentru angajatorul ce a dispus concedierea colectiva de
a face noi angajari pe locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada de
9 luni (fata de 12 luni in reglementarea anterioara) de la data concedierii acestora1.
in acelasi sens, al flexibilizarii reglementarii, favorabila angajatorului, dar fara a
pierde din vedere protectia salariatilor, se inscriu si reglementarile realizate prin
alin. (2) si (3) ale aceluiasi art. 72 care privesc comunicarea scrisa, facuta de
angajator, catre salariatii concediati, privind reluarea activitatii si dreptul acestora
de a fi reincadrati pe aceleasi locuri de munca, fara examen sau concurs ori
perioada de proba, cu precizarea termenului de 10 zile lucratoare in care acestia
142

pot sa-si manifeste consimtamantul expres cu privire la locul de munca oferit. In

cazul in care nu isi manifesta expres consimtamantul sau refuza locul de munca
oferit, angajatorul, potrivit alin. (4) al art. 72, poate face noi angajari pe locurile de
munca ramase vacante.
Daca este evident ca s-a realizat un progres substantial prin introducerea
unui nou alineat (41) la art. 17 din Cod, alineat potrivit caruia, la negocierea,
incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti
poate fi asistata de catre terti, conform propriei optiuni, cu respectarea
confidentialitatii informatiilor furnizate, este greu de inteles pentru ce legiuitorul nu
a fost consecvent si nu a introdus aceasta posibilitate ca partile sa poate fi asistate
de terti si in cazul concedierilor colective, si aceasta, cu atat mai mult, cu cat
acestea ridica probleme cu mult mai decat cele legate de negocierea, incheierea
sau modificarea contractului individual de munca.
Nu ar fi fost lipsit de interes ca legiuitorul sa fi realizat si o armonizare
deplina in materie cu cerintele Directivei 98/59/CE, care la art. 2 pct. 2 alin. (2)
arata expres ca "statele membre pot prevedea ca reprezentantii lucratorilor pot
apela la experti, conform legislatiilor si/sau practicilor nationale". Desigur, s-ar
putea obiecta in acest caz, al posibilitatii de a solicita experti, ca directiva lasa
acest lucru la latitudinea statelor, prevederea fiind deci facultativa. Suntem de
parere ca o atare posibilitate ar putea fi benefica pentru climatul de responsabilitate
reciproca in care trebuie sa se realizeze dialogul social in cadrul concedierilor
colective. Utilizarea unui expert (jurist, economist, specialist in management etc.)
de catre sindicate, respectiv, reprezentantii salariatilor sau chiar de catre angajator
in absenta unei reglementari exprese, cum ar fi fost de dorit - ar putea fi posibila
numai daca in contractul colectiv de munca s-a convenit expres in acest sens.
n consecinta, in opinia noastra, ar fi fost util ca legiuitorul sa fi precizat
expres ca, in procesul complex al concedierii colective, sa se poata apela la
experti, prevedere ce ar fi corespuns Directivei 98/59/CE.
n concluzie, in materia concedierii colective, modificarile aduse nu se abat
de la normele europene, chiar daca legiuitorul, din dorinta de a echilibra raportul
dintre parti, a impins, cel putin unele solutii, mai departe decat ar fi fost necesar (ne
referim la numarul salariatilor concediati si la eliminarea obligatiei angajatorului de
a elabora un plan social).
Problema fondului de garantare pentru plata creantelor salariale a starnit vii
dispute inca din faza elaborarii Codului muncii, mai ales in ceea ce priveste
finantarea Fondului de catre angajatori. Acesta, dupa cum se stie, prin art. 167 din
Cod statua constituirea si rolul fondului si afirma prin art. 168, reproducand ad
literam art. 5 lit. b) din Directiva 80/987/CEE referitoare la protectia salariatilor in
caz de insolvabilitate a angajatorului, principiile de constituire si utilizare a
143

Fondului. La vremea respectiva, s-a apreciat, cu consultarea Comisiei Europene,

ca Romania trebuie cel putin, de principiu, sa-si afirme intentia de constituire a
Fondului si sa jaloneze principiile de formare si de utilizare a acestuia. Art. 168,
reproducand textul Directivei, materializa, prin urmare, un angajament asumat prin
negocieri.
n intervalul de dupa intrarea in vigoare a Codului si pana la acest moment,
ar fi fost firesc ca guvernul, in dialog cu partenerii sociali, sa promoveze o lege de
constituire si utilizare a Fondului respectiv.
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 65/2005 modifica art. 167 si abroga
art. 168. Asa cum s-a subliniat in literatura de specialitate, aceste modificari "permit
legiuitorului doar aparent sa dispuna de o arie extinsa de optiuni referitoare la
modul de constituire a Fondului de garantare pentru plata creantelor salariale ... in
realitate modificarea art. 167 si abrogarea art. 168 sunt inutile daca, in subtext, s-a
urmarit ca, in orice conditii, angajatorii sa nu finanteze nici macar partial Fondul...".
mpartasind acest punct de vedere, vom adauga ca legiuitorul nu a facut
altceva decat sa amane, din nou, elaborarea acestui act normativ anuntat prin art.
167 din Cod si care decurge din obligatiile asumate de Romania prin negocieri si
consfintite prin Tratatul de aderare la Uniunea Europeana (Legea nr. 157/2005).
Conceptia privind Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale, asa
cum fusese structurata prin art. 168 din Cod (astazi abrogat prin Ordonanta de
Urgenta a Guvernului nr. 65/2005), va trebui sa ramana aceeasi si in perspectiva
viitoarei legi speciale care, potrivit art. 167 din Cod, va reglementa aceasta
institutie.
Considerentele pe baza carora sustinem aceasta teza tin, desigur, in primul
rand de Directiva 80/987/CEE, care trebuie transpusa in legislatia noastra.
n esenta, Directiva 80/987/CEE statueaza, in doua sectiuni distincte, atat
asupra institutiilor de garantie, cat si asupra unor masuri privind protectia sociala a
lucratorilor in caz de insolvabilitate a angajatorului. Trebuie sa remarcam ca
Directiva este extrem de flexibila, permitand statelor sa identifice modalitatea cea
mai adecvata, in raport cu realitatile economico-sociale din fiecare stat, pentru
atingerea acestui obiectiv - protectia salariatilor in caz de insolvabilitate a
angajatorului. Directiva nu defineste ca atare institutia de garantie, dar solicita,
potrivit art. 5 (care fusese preluat de art. 168 din Cod), respectarea urmatoarelor
principii in organizarea, finantarea si functionarea acestora:
- activele institutiilor sa fie independente de capitalul de exploatare al
angajatorilor si sa nu poata fi supuse si ele, la randul lor, procedurii de
insolvabilitate;

144

- autoritatile publice asigura finantarea institutiilor de garantare si numai in

masura in care aceasta nu este finantata integral trebuie sa contribuie si
angajatorii;
- institutiile de garantare au o obligatie de plata indiscutabila, neputand fi
pusa in discutie de indeplinirea sau neindeplinirea obligatiei de finantare de catre
angajator.
Flexibilitatea reglementarii comunitare priveste, de asemenea, plata
salariului pe o perioada anterioara datei stabilite, limitarea obligatiei de plata pentru
institutiile de garantie mergand pana la posibilitatea stabilirii unui plafon de
garantare a platii drepturilor neachitate salariatilor care sa evite plata sumelor ce
depasesc obiectivul social al Directivei.
Pentru intelegerea adevaratei semnificatii a acestei Directive, care a deschis
drum in materie, apreciem ca trebuie sa prezentam, fie si sumar, reglementarile in
materie ale Organizatiei Internationale a Muncii. Astfel, la 12 ani dupa adoptarea
Directivei, respectiv, in 1992, intr-un context cu totul deosebit - de expansiune
normativa, dar si de reinnoire a normelor internationale ale muncii - organizatia
mondiala, O.I.M., adopta, potrivit practicilor sale constante, doua instrumente
paralele, respectiv, o Conventie ( nr. 173/1990) si o Recomandare (nr. 180/1992) in
privinta protectiei salariatilor in caz de insolvabilitate a celui ce angajeaza.
Dupa cum subliniam si cu alt prilej, spre deosebire de Directiva 80/987/CEE,
Conventia nr. 173/1992 reglementeaza, in mod distinct, protectia acestor creante
pe calea unui privilegiu (creante protejate) si pe calea unei institutii de garantie .
n raport cu nivelul economico - social si cu practica extrem de diversa a
statelor membre ale O.I.M., conventia poate fi ratificata fie prin acceptarea partii
care se refera la protectia creantelor pe calea unui privilegiu, fie prin acceptarea
protectiei printr-o institutie degarantare, fie prin asumarea obligatiilor pentru ambele
solutii.
Conventia nr. 173/1992 si Recomandarea nr. 180/1992 reflecta pe deplin
aceasta conceptie constanta a O.I.M. Astfel, in timp ce Conventia nr. 173/1992
afirma obligatia statelor de a garanta prin intermediul unei institutii de garantie
creantele lucratorilor in caz de insolvabilitate a angajatorului, permitand acestora si
ca, in raport de caracteristicile si problemele lor, sa incredinteze unei companii de
asigurari protectia lucratorilor, sub conditia ca acestea sa prezinte garantii
suficiente, Recomandarea nr. 180/1992 contine dispozitii mai ample, inclusiv un
articol care expliciteaza principiile de functionare ale institutiile de garantie.
Astfel, punctul 8 dispune:
"Institutiile de garantie vor putea functiona dupa urmatoarele
principii:
145

a) ele ar trebui sa se bucure de autonomie administrativa si juridica fata de

cel care angajeaza;
b) cei ce angajeaza ar trebui sa contribuie la finantarea lor, numai daca
aceasta nu este integral asigurata de autoritatile publice;
c) ele ar trebui sa-si asume obligatiile fata de lucratorii protejati indiferent
daca cel care angajeaza s-a achitat sau nu de obligatiile sale eventuale de a
contribui la finantarea lor;
d) ele ar trebui sa-si asume, cu titlu subsidiar, obligatiile celui care
angajeaza atunci cand acestia devin insolvabili, in ceea ce priveste creantele
protejate prin garantie si sa se poata subroga in drepturile lucratorilor carora le-au
platit prestatii;
e) fondurile gestionate de institutiile de garantie, altele decat fondurile
provenind din veniturile publice, nu vor putea fi utilizate decat in scopurile pentru
care au fost colectate".
Este de observat ca aceste dispozitii din Recomandarea O.I.M. nr. 180/1992
sintetizeaza, de fapt, intreaga experienta acumulata de statele membre ale Uniunii
Europene, care, in intervalul 1980-1992, au trebuit sa transpuna Directiva
80/987/CEE, stiut fiind ca aceste state contribuie substantial, prin prezenta lor
activa, la structurarea activitatii O.I.M., la elaborarea normelor dreptului
international al muncii.
Transpunand continutul celor doua instrumente Directiva 80/987/CEE si
Recomandarea O.I.M. nr. 180/1992, tara noastra va trebui, prin viitoarea lege, sa
respecte toate aceste principii, fiecare dintre ele gasindu-si temeinice fundamente
in principiile dreptului social comunitar si ale dreptului international al muncii
protectie sociala pentru lucratori (salariati), echilibrarea pozitiilor partenerilor
sociali, dar, in orice imprejurare, o interventie responsabila a statului, de natura sa
asigure o dezvoltare sociala durabila.
Pe acest fond, este de retinut ca angajatorii nu isi vor putea declina
raspunderea ce le va reveni de a finanta, partial, constituirea Fondului de garantare
pentru plata creantelor salariale in masura in care autoritatile publice nu o vor
putea realiza integral. in ultima instanta, salariatii nu pot fi facuti raspunzatori direct
de gestionarea defectuoasa care l-a condus pe angajator in postura delicata de a fi
declarat insolvabil. n acest caz, raspunderea revine statului (autoritatilor publice) pentru ratiuni de protectie sociala -, dar si angajatorilor, care, indiferent de
contextul social economic, au obligatia gestionarii intreprinderilor, inclusiv a platii
unor contributii (partiale) la constituirea Fondului chemat sa garanteze plata
salariilor, pe o durata limitata, in cazul insolvabilitatii lor.
nainte de orice contributie la acest Fond, finantarea acestuia este o
problema esentiala ce revine statului in cauza, respectiv autoritatilor romane. Prin
146

urmare, statul va acoperi integral cerintele financiare ale Fondului sau numai
partial, in raport cu resursele financiare de care dispune. Pe cale de consecinta, nu
se pune problema contributiei angajatorilor decat daca statul nu poate acoperi
integral cerintele Fondului, ci, dimpotriva, se va pune o asemenea problema daca
statul va contribui doar partial la constituirea acestuia.
Asadar, aceasta problema constituie, in mod logic, obiect al dialogului
tripartit: confederatiile patronale interesate, dar si confederatiile sindicale trebuie sa
solicite Guvernului sa-si defineasca pozitia in legatura cu modul de constituire a
Fondului, respectiv daca poate acoperi integral sau numai partial finantarea
acestuia. in paralel cu elaborarea acestei legi sau chiar dupa adoptarea ei,
Romania ar trebui sa declanseze procedurile interne ratificarii (integrale) a
Conventiei O.I.M. nr. 173/1992, conventie esentiala pentru functionarea unui
stat modern si care asigura situarea tarii noastre intre statele cu o legislatie a
muncii avansata, in concordanta cu acquis-ul comunitar.
Protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al unitatii
sau al unor parti ale acestora este asigurata, in prezent, de art. 169-170 din Codul
muncii si prin Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 48/19971, aprobata prin
Legea nr. 51/19982. Evident, Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 48/1997 a
reprezentat un progres in armonizarea legislatiei romane cu acquis-ul comunitar,
dar armonizarea a fost realizata cu Directiva 77/187/CEE, modificata prin Directiva
98/50/CEE, pe atunci in vigoare. Iata de ce, recent, a fost adoptata Legea nr.
67/2006 privind protectia drepturilor salariatilor in cazul transferului intreprinderii, al
unitatii sau al unor parti ale acestora, care ar urma sa intre in vigoare la momentul
aderarii tarii noastre la Uniunea Europeana (evident, abrogand Ordonanta de
Urgenta a Guvernului nr. 48/1997) si care transpune, integral, prevederile Directivei
2001/23/CE (in vigoare).
n esenta, potrivit acesteia, drepturile si obligatiile cedentului care decurg din
contractele individuale de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil,
existente la data transferului, vor fi transferate integral cesionarului.
Transferul intreprinderii, al unitatii sau al unor parti ale acestora nu poate
constitui motiv de concediere individuala sau colectiva a salariatilor de catre cedent
ori de catre cesionar. Cedentul si cesionarul au obligatia de a se consulta cu
reprezentantii salariatilor in scopul ajungerii la un acord, cu cel putin 30 de zile
inainte de data transferului, in cazul in care acestia preconizeaza masuri in privinta
salariatilor respectivi.
Cesionarul are obligatia respectarii prevederilor contractului colectiv de
munca aplicabil la data transferului, pana la data rezilierii sau expirarii acestuia.
Prin acord intre cesionar si reprezentantii salariatilor, clauzele contractului colectiv
147

de munca valabil in momentul efectuarii transferului pot fi renegociate, dar nu mai

devreme de un an de la data transferului.
n situatia in care, in urma transferului, intreprinderea, unitatea sau parti ale
acestora nu isi pastreaza autonomia, iar contractul colectiv de munca aplicabil la
nivelul cesionarului este mai favorabil, salariatilor transferati li se va aplica
contractul colectiv de munca mai favorabil. Daca, in urma transferului,
intreprinderea, unitatea sau parti ale acestora isi pastreaza autonomia,
reprezentantii salariatilor afectati de transfer isi mentin statutul, atributiile si functia,
daca sunt indeplinite conditiile de reprezentativitate, potrivit legii.
n vederea indeplinirii conditiilor pentru aderarea la Uniunea Europeana,
Romania a adoptat Legea nr. 217/2005 privind constituirea, organizarea si
functionarea comitetului european de intreprindere1, lege ce va intra in vigoare la
data aderarii Romaniei la UE si care transpune, integral, Directiva 94/45/CE.
Legea asigura, in esenta, dreptul salariatilor la informare si consultare in
intreprinderile de dimensiune comunitara, intreprindere care angajeaza cel putin
1000 de salariati in statele membre si, in cel putin doua state membre, cel putin
150 de salariati in fiecare din acestea si in grupurile de intreprinderi de dimensiune
comunitara. n acest scop, se instituie un comitet de intreprindere sau o alta
procedura de informare si de consultare a salariatilor in fiecare intreprindere de
dimensiune comunitara si in fiecare grup de intreprinderi de dimensiune
comunitara. Competenta comitetului european de intreprindere priveste numai
informarea si consultarea salariatilor asupra problemelor transnationale care
intereseaza ansamblul intreprinderii de dimensiune comunitara sau cel putin doua
sucursale, filiale ori alte sedii secundare sau intreprinderi ale grupului situate in
state membre diferite.
Responsabilitatea initierii negocierilor in vederea instituirii comitetului
european de intreprindere sau a unei proceduri de informare si consultare a
salariatilor revine conducerii centrale, care reprezinta conducerea intreprinderii de
dimensiune comunitara sau conducerea intreprinderii ce exercita controlul in cadrul
grupului de intreprinderi de dimensiune comunitara. Aceasta are si rolul de a
asigura resursele materiale si financiare necesare.
Conducerea centrala initiaza negocieri in vederea instituirii comitetului
european de intreprindere sau a unei proceduri de informare si consultare a
salariatilor, din oficiu sau la solicitarea scrisa a cel putin 100 de salariati, sau, dupa
caz, a reprezentantilor acestora din cel putin doua intreprinderi sau filiale,
sucursale ori alte sedii secundare situate in cel putin doua state membre diferite.
Astfel, in scopul instituirii comitetului de intreprindere european sau a procedurii de
informare si consultare a salariatilor, se constituie un grup special de negociere
care are rolul de a stabili cu conducerea centrala din Romania, printr-un acord
148

scris, campul de aplicare, compunerea, atributiile si durata mandatului comitetului

de intreprindere european sau modalitatile de incepere a uneia sau mai multor
proceduri de informare si consultare a salariatilor.
Modul concret de desemnare sau alegere a membrilor grupului special de
negociere sau a comitetului european de intreprindere, precum si aspecte
referitoare la suspendarea, revocarea sau incetarea mandatelor acestora se
stabilesc prin regulamente de organizare si functionare. in scopul asigurarii
protectiei membrilor grupului special de negociere, ai comitetului european de
intreprindere si reprezentantilor salariatilor angajati in Romania care isi exercita
atributiile in cadrul procedurii prevazute de aceasta lege cu privire la informarea si
consultarea salariatilor, acestia beneficiaza, in exercitarea functiilor lor, de
drepturile prevazute de legislatia in vigoare pentru reprezentantii salariatilor si
pentru persoanele alese in organele de conducere ale organizatiilor sindicale.
n vederea asigurarii liberei circulatii a persoanelor si a fortei de munca tara
noastra a adoptat o suita de acte normative intre care amintim aici pe cele mai
importante:
- Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 102/2005 privind libera circulatie pe
teritoriul Romaniei a cetatenilor statelor membre ale Uniunii Europene si Spatiului
Economic European, aprobata prin Legea nr. 260/20052, care transpune Directiva
Consiliului nr. 38/2004/CE;
- Legea nr. 248/2005 privind regimul liberei circulatii a cetatenilor romani in
strainatate, modificata prin Ordonanta Guvernului nr. 5/20064;
- Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 194/2002 privind regimul strainilor
in Romania, aprobata prin Legea nr. 537/2003 si republicata in temeiul acesteia,
modificata si completata prin Legea nr. 482/20046;
- Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 44/2004 privind integrarea sociala
a strainilor care au dobandit o forma de protectie in Romania.
n temeiul art. 293 din Codul muncii, tara noastra ar trebui sa adopte, o lege
de transpunere a Directivei 96/71 a Parlamentului European si a Consiliului
referitoare la detasarea lucratorilor in cadrul unor prestari de servicii.

149

CAPITOLUL 9
DREPTUL MUNCII EUROPEAN
Dreptul muncii ca ramur distinct de drept, are la nivel european, naional
i internaional un obiect de studiu propriu, un coninut cu reglementri specifice i
o mare aplicabilitate n sistemul de relaii sociale care privesc munca, protecia i
securitatea social.
Ca disciplin autonom de drept, dreptul muncii a mbrcat i poart astzi
n tiina dreptului diferite denumiri printre care amintim: dreptul internaional al
muncii, dreptul muncii comunitar, dreptul muncii continental, dreptul european al
muncii, dreptul social european, dreptul social comunitar, dreptul individual i
colectiv al muncii, etc.108
Instituiile dreptului muncii, mai mult, poate, dect oricare dintre instituiile
juridice, au cunoscut i cunosc o profund transformare n contextul noilor
modificri legislative din domeniul dreptului muncii, impuse, pe de o parte, de
transformrile structurale intervenite n economie, iar, pe de alt parte, de
necesitatea armonizrii legislaiei cu acquis-ul comunitar.
Dreptul muncii nu privete orice form de munc ci numai pe cea
subordonat, el reglementnd situaia celui ce muncete n favoarea i sub
autoritatea altuia n schimbul unui salariu.
Studiul acestor raporturi juridice de munc n dreptul european presupune
efectuarea unei analize detaliate a principalelor instrumente juridice respectiv a
contractului individual i a contractului colectiv n mai multe ri ale lumii.109
n acelai timp obiectul su nu se limiteaz la relaiile de munc propriu-zise,
ci se refer i la acele raporturi juridice conexe (privind formarea profesional,
partenerii sociali, securitatea i sntatea n munc, jurisdicia muncii, etc.)
Totodat, dreptul muncii nu are n vedere munca personal, pentru sine i
nici pe cea independent sau a liberilor profesioniti ci are n vedere munca
subordonat, adic cea prestat de o persoan fizic pentru un beneficiar
persoan juridic sau fizic sub autoritatea acestuia din urm.
Ca orice alt ramur a dreptului, i dreptul muncii reprezint un ansamblu de
norme juridice cu un obiect distinct de reglementare: relaiile sociale de munc.
Aceste relaii se stabilesc ntre cei ce utilizeaz fora de munc angajatori
(patroni) i cei care presteaz munc - salariai (angajai).
108
109

Valerica Nistor, Dreptul muncii, Editura Didactica si pedagogica, Bucuresti, 2008, pag. 35
Idem, pag. 35

150

n sensul Codului muncii din Romania prin angajator se nelege persoana

fizic sau juridic ce poate, potrivit legii, s angajeze fora de munc pe baz de
contract individual de munc110.
Salariaii (angajaii) sunt acele persoane fizice, obligate prin funcia sau
profesia lor s desfoare anumite activiti pentru angajatori (patroni).
Anumite persoane, de regul juridice avnd calitatea de productori de
mrfuri ori servicii au nevoie pentru nfptuirea obiectului lor de activitate, de
ajutorul unor angajai (salariai). Acetia, pe baza promisiunii c vor fi remunerai
(salarizai), rspund cererii i se plaseaz sub autoritatea beneficiarilor muncii lor.
Ei vor depinde astfel juridic i economic de angajatori. Depind juridic
deoarece au obligaia de subordonare: s realizeze ntocmai sarcinile de serviciu,
s respecte ordinea i disciplina muncii, instruciunile efilor ierarhici. Depind
economic, deoarece, n schimbul muncii, primesc periodic salariu, de cele mai
multe ori singura lor surs de existen.
De aceea, sintetic, se arat c prin dreptul muncii se inelege ansamblul
regulilor juridice care privesc munca subordonat111.
ntre cele dou pri angajatori i angajai iau natere att relaii
individuale dar i colective, consecin a ncheierii contractului colectiv de munc
precum i a instituionalizarii dialogului social, a existenei unor drepturi i obligaii
distincte ale celor doi parteneri sociali n procesul muncii ca subiecte colective de
drept.
n considerarea celor ce preced, dreptul muncii poate fi definit ca acea
ramur a sistemului de drept alctuit din ansamblul normelor juridice care
reglementeaz relaiile individuale i colective de munc, atribuiile organizaiilor
sindicale i patronale, conflictele de munc i controlul aplicrii legislaiei muncii.
Denumirea de drept al muncii desemneaz i disciplina sau ramura tiinelor
juridice care studiaz normele menionate.
Dreptul muncii este o ramur a dreptului privat, care este inseparabil legat
de munc putnd fi definit ca fiind ramura dreptului romanesc prin care sunt
reglementate acele relaii care se stabilesc n procesul ncheierii, executrii,
modificrii i ncetrii raporturilor juridice de munc ntemeiate pe contractul
individual de munc.

110

Legea nr. 53 / 2003, Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea I, nr.
72/5.02.2003, modificat i completat prin Legea nr. 480//2003, Legea 541/2003, Ordonana de
Urgen a Guvernului nr. 65/2005, Legea nr. 371/2005 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
55/2006, art. 14, alin. 1
111 Alexandru iclea, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti, 2007, pag. 10

151

Ca i n alte ramuri ale dreptului i n dreptul muncii ntlnim idei

cluzitoare, reguli fundamentale pe baza crora se ntemeieaz ntreaga ramura
de drept, care reflect ceea ce este esenial i hotrtor n dreptul muncii.
Principiile dreptului muncii fac parte integrant din sistemul normelor juridice,
fiind rezultatul unui proces de abstractizare i cristaliznd, n enunuri de o ct mai
mare concizie i de o ct mai larg aplicare, esena reglementrilor n ansamblul
lor i, respectiv a normelor specifice acestei ramuri de drept. ndeplinind rolul unor
linii directoare ele asigur concordana diferitelor norme juridice, coeziunea i
armonia acestora, ptrunderea sensului lor exact i a finalitii lor, perfecionarea
lor continu, n conformitate cu scopul politicii sociale a comunitatii europene.
Principiile de drept implic n mod necesar un anumit grad de generalizare,
de abstractizare, reflectnd fondul comun al mai multor norme juridice i
deosebindu-se prin aceasta de regulile concrete pe care le guverneaz.
Sintetic, Principiile fundamentale, general valabile, care guverneaz n
relatiile de munc sunt:
- libertatea muncii i nengrdirea dreptului la munc. Orice persoan este
liber n alegerea locului de munc i a profesiei, meseriei sau activitii pe care
urmeaz s o presteze. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu
munceasc ntr-un anumit loc de munc ori ntr-o anumit profesie, oricare ar fi
acestea.
- egalitatea de tratament fa de toi salariaii i angajatorii.
- consensualitatea i buna credin n cadrul relaiilor de munc. Pentru
desfurarea n bune condiii a relaiilor de munc, participanii la raporturile de
munc se vor informa i consulta reciproc, n condiiile legii aplicabile in fiecare
stat.
- libertatea de asociere a salariailor i angajatorilor pentru aprarea i
promovarea intereselor lor profesionale, economice i sociale.
- protecia salariailor care decurge din normele imperative referitoare la
timpul de munc i de odihn, la protecia social n caz de concediere, la
garantarea dreptului la aprare, etc.;
- stabilitatea relaiilor de munc, materializat n procedurile speciale de
ncetare a raportului juridic din iniiativa unilateral a uneia dintre prile
contractului individual de munc, precum i n caracterul nedeterminat al
contractului individual de munc.
9.1. Munca n spaiul european i implicaiile sale
Ritmul rapid al schimbrilor i al dezvoltrii face necesar dobndirea i
amplificarea constant a cunotinelor i aptitudinilor de-a lungul ntregii viei.
152

Formarea continu este una dintre bazele eligibilitii pentru angajare de-a lungul
ntregii viei.
Pe de alt parte, a studia sau a munci n alt ar se poate dovedi a fi o
experien valoroas, care ajut la dezvoltarea unor competene transnaionale
importante.
n rile membre ale Spaiului Economic European (SEE), libera circulaie a
lucrtorilor este un drept fundamental care permite resortisanilor unei ri SEE s
lucreze n alt ar SEE n aceleai condiii cu cetenii statului membru gazd.
Aceast libertate fundamental, instituita prin articolul 39 CE, asigur
posibilitatea:
o pentru a cuta locuri de munc n alt ar;
o s lucreze fr a avea nevoie de un permis de munc;
o s locuiasca acolo n acest scop;
o s se bucure de acelai tratament ca i cetenii acestei ri n ceea ce
privete accesul la ncadrarea n munc, condiiile de munc, precum i orice alte
beneficii care pot facilita integrarea unei persoane n ara gazd.
Cu toate acestea, anumite ri: Bulgaria, Cehia, Estonia, Letonia,
Lituania, Ungaria, Polonia, Romnia, Slovacia i Slovenia pot avea restricii
temporare de munc n alt ar. ns aceste restricii nu trebuie s depeasc o
perioad de apte ani de la data aderrii lor la UE (Bulgaria i Romnia au intrat la
1 Ianuarie 2007, toate celelalte la 1 Mai 2004).
Libertatea de a se stabili n alt ar a Uniunii Europene (UE) s lucreze fr
s aib un permis de munc este un drept pentru cetenii UE.
Resortisanii rilor tere pot avea, de asemenea, dreptul de a lucra ntr-o
ar a UE i se bucur de aceleai condiii de munc ca i resortisanii rilor
membre.
Aceste drepturi depind de naionalitate i statutul de cetean i sunt stabilite
prin acorduri individuale i n alte reglementri comunitare.
Unul dintre elementele de baz ale politicii n Uniunea European este
egalitatea de anse. n toat Uniunea, legislaia comun scoate deja n afara legii
discriminarea pe criterii de sex, origine rasial sau etnic, handicap, orientare
sexual, vrst, religie sau convingeri. Uniunea European a elaborat strategii
specifice pentru combaterea discriminrii i a xenofobiei, precum i pentru
promovarea incluziunii sociale.
O alta realizare major a Uniunii este garantarea faptului c dreptul fiecrui
cetean de a tri i de a munci oriunde n Uniunea Europeana este nsoit de
accesul la prestaii sociale, inclusiv la ngrijiri medicale n ara n care se afl.
Uniunea Europeana ncurajeaz mobilitatea lucrtorilor, care nu numai pentru c le
153

aduce acestora avantaje care in de dezvoltarea personal i profesional, ci i

pentru c reprezint o modalitate de adaptare a competenelor la cererile pieei.
Pentru a facilita mobilitatea lucrtorilor, serviciile publice pentru ocuparea
forei de munc din toate rile UE public posturi vacante pe site-ul de internet
EURES, ghieu unic care reunete n prezent peste un milion de astfel de anunuri.
Angajarea lucrtorilor din alte ri ale Spaiului Economic European (SEE)
poate oferi companiilor oportunitatea de a gsi lucrtori motivai i calificai, mai
ales n cazul unei penurii de for de munc n anumite sectoare economice la
nivel naional. De asemenea, acest lucru poate contribui la creterea gradului de
inovaie i competitivitate.
Practicile de recrutare i angajare sunt diferite de la o ar la alta, aa cum
sunt i formalitile ntre angajatori i candidai ns lucrtorii strini au dreptul la
aceleai condiii de lucru conform legislaiei UE i celei naionale.
Chiar i nainte de integrarea Romniei n Uniunea European, muli romni
s-au artat interesai de munca in strintate, acceptnd s lucreze n spaiul
economic european (SEE) chiar i fr forme legale de munc. ns, dup 2007,
cetenii romni au beneficiat de mai multe oportuniti privind accesul pe piaa
muncii europene, astfel nct, doar n acest an, peste 100 de mii de persoane au
plecat s lucreze n strintate.
n 2009, Agenia Naional a Ocuprii Forei de Munc (ANOFM) a primit de
la angajatorii europeni, prin intermediul consilierilor EURES (Portalul mobilitii
europene pentru ocuparea forei de munc) din statele UE, peste 2000 de cereri de
munc. Dintre acestea, peste 850 au venit din partea Spaniei, pentru lucrtorii n
agricultur. Tot n agricultur, peste 600 de locuri de munc au venit din partea
Danemarcei.
i medicii sunt cutai de statele europene, precum Germania, Frana,
Belgia i Danemarca, existnd aproximativ 70 de cereri privind aceasta profesie.
Fa de anul trecut, numrul locurilor de munc din SEE oferite romnilor
prin intermediul EURES a crescut semnificativ, de la aproximativ 1.500 la 2.010
locuri.
Foarte multe locuri de munc au fost oferite pentru lucrtori din domeniul
agricol, n Danemarca i Marea Britanie. n general, ocupaiile solicitate sunt
extrem de diverse, pe toate nivelurile de instruire: medici, ingineri (IT, mecanici,
petrochimisti), moae i sora puericultoare, babysitter, constructori n beton armat,
mecanici, montatori i reparatori de autovehicole, croitori, confecioneri
mbrcminte dup comand, mineri i lucrtori n carier, tehnicieni n electronic,
transporturi, post, telecomunicaii., au declarat reprezentanii EURES.112
Peste 100 de mii romni au plecat la munc in SEE, n 2009.
112

http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=ro&langChanged=true

154

Potrivit datelor ANOFM, n ceea ce privete numrul lucrtorilor romni care

au obinut contracte de munc n state ale UE, n acest an, prin acorduri bilaterale
a crescut cu mai mult de 50%, de la 52.000, ajungnd la peste 100.000.
Totodata, numrul persoanelor plasate prin reeaua EURES a crescut de la
aproximativ 200, la peste 900 de persoane.
Mobilitatea forei de munc este un instrument esenial pentru funcionarea
eficient a pieei unice i un instrument esenial pentru a permite mai multor
persoane s gseasc locuri de munc mai bune, un obiectiv cheie al strategiei de
la Lisabona.
Cu toate acestea, mbuntirea mobilitii forei de munc, necesit nc o
eliminare a unui numr de obstacole. Nu numai muncitorii nu sunt convini de
avantajele mobilitii, dar se confrunt cu diverse obstacole. Acestea pot fi
barierele juridice i administrative, disponibilitatea i costurile de locuine, ocuparea
forei de munc din soi i parteneri, portabilitatea pensiilor, bariere lingvistice i
probleme de recunoatere a calificrilor obinute n alte state membre.
Planul comun de aciune conine msuri specifice pentru a ajuta la
eliminarea acestor obstacole la nivel european i s ncurajeze autoritile
relevante pentru a rspunde acestor provocri la nivel naional, regional sau local.
Acest document reprezint o piatr de hotar nou ntr-o lung serie de iniiative de
promovare a mobilitii.
Planul de aciune pentru 2007-2010 privind calificrile i mobilitatea
lucrtorilor, se bazeaz pe legturi strnse ntre problema mobilitii lucrtorilor i o
serie de dezbateri politice actuale, cum ar fi flexicuritatea, nvarea pe tot
parcursul vieii, multilingvismul i schimbrile demografice,.
Acest plan de aciune vizeaz:
o s mbuntateasc legislaia i practicile administrative privind mobilitatea
muncitorilor
o pentru a se asigura c autoritile de la toate nivelurile sprijin politic
mobilitatea lucratorilor
o consolidarea EURES (European Employment Services), ca un singur
instrument pentru a servi mobilitii lucrtorilor i familiilor acestora
o educarea publicului cu privire la oportunitile i beneficiile mobilitii.
9.2. Contextul general al migraiei economice la nivelul Uniunii
Europene
Comisia European a adoptat n ianuarie 2005 Cartea Verde privind
gestionarea migraiei economice n Uniunea European i a supus acest document
dezbaterii publice la nivelul UE, pornind de la prevederile Articolul 63(3) al
Tratatului EC, conform cruia Consiliul European va adopta msuri privind politica
155

de emigrare n ceea ce privete condiiile de intrare i reziden i standardele

privind procedurile de eliberare de ctre statele membre, de vize pe termen lung i
permise de reziden. Totodat, n Cartea Verde se precizeaz c n 2001 Comisia
European a adoptat o propunere de directiv privind condiiile de intrare i de
reziden a resortisanilor rilor tere pentru angajare n munc si desfurarea
activitilor independente (COM (2001) 386) i c, dei alte intituii europene au
dat un aviz pozitiv (Parlamentul European A5-0010/2003; Comitetul Economic i
Social 16.01.2002 - SOC/084,CES 28/2002; Comitetul Regiunilor 13.03.2002
CdR386/2001), discuiile n Consiliu s-au limitat la o prim citire a textului.
n Comunicarea Comisiei din 4 iunie 2004 se precizeaz faptul c cetenilor
non-comunitari care doresc s lucreze n UE li se cere s demonstreze faptul c
ndeplinesc anumite condiii, cum ar fi: s fie n posesia unei oferte de angajare, s
aib resurse financiare suficiente pentru a se ntreine i s dein o asigurare
medical adecvat i c n anumite cazuri, angajatorii din statele membre sunt
responsabili pentru aplicarea pentru permise de munc n numele ceteanului
non-comunitar pe care dorete s-l angajeze, trebuind n acelai timp s
demonstreze c pe piaa local a forei de munc nu regsete aptitudinile pe care
acesta poate s le ofere. Anumite criterii stricte trebuie ndeplinite i de ctre
persoanele care lucreaz pe cont propriu admise de Statele Membre. Acestea se
refer n principal la dovedirea de ctre aplicani a faptului c posed mijloace
suficiente pentru a se ntreine i c activitatea pe care doresc s-o exercite va fi n
beneficiul statului membru n cauz. Majoritatea migranilor pe baze economice
sunt admii iniial cu un permis de reziden temporar, cu durata de la 1 an pan
la 5 ani. Aceste permise pot fi rennoite att timp ct aplicantul continu s
ndeplineasc criteriile necesare n primul rnd, s rmn angajat n perioada
specificat i aptitudinile sale s fie n continuare cerute pe piata forei de munc.
Ins nu sunt cerui doar lucrtorii cu o calificare foarte bun. Numeroase state
membre, n special cele din Sudul Europei, au avut nevoie de lucrtori cu calificare
slab. Majoritatea au ales s reglementeze admisia de lucrtori cu calificri slabe
prin deschiderea rutelor de admisie sau prin acorduri bilaterale n domeniul forei
de munc.
Statele membre folosesc diferite metode pentru a decide ci migrani pe
baze economice vor admite n fiecare an. Numarul se fundamenteaz de obicei pe
evaluri naionale i/sau regionale ale cerinelor pieei muncii. Cteva state
membre au sisteme de cote, dar felul n care acestea sunt folosite difer de la o
ar la alta. Unele stabilesc un total general pentru numarul de lucrtori din state
tere care vor fi admii n fiecare an, n timp ce altele stabilesc cote specifice pentru
fiecare sector de activitate sau chiar pentru tipuri de lucrtori, cum ar fi, de
156

exemplu, lucrtorii sezonieri. Altele stabilesc cote anual, dupa o analiz a nevoilor
pieei muncii i consultare cu partenerii sociali.
n majoritatea statelor membre este necesar evaluarea situaiei pieei
muncii nainte de admisia lucrtorilor din state tere. Principiul preferinei
comunitare a fost exprimat clar ca principiu conducator n selectarea lucrtorilor
din statele tere n Rezoluia Consiliului privind limitarea admisiei cetenilor noncomunitari pe teritoriul statelor membre n vederea ocuprii unui loc de munc, din
20 iunie 1994. Modalitatea n care este implementat acest principiu difer de la o
ar la alta.
Exist o varietate de acorduri bilaterale semnate de statele membre i de
noile state membre privitoare la admisia cetenilor non-comunitari. Acestea sunt
destinate n principal a rspunde deficitelor de for de munc din rile primitoare,
dar exist i cteva motive secundare pentru semnarea acestor acorduri. n sens
larg, ele au fost considerate ca o deschidere de noi canale pentru migraie, menite
s mbunteasc relaiile cu statele tere, s faciliteze legturile istorice i
schimburile culturale, s gestioneze mai bine fluxurile migratorii i s combat
migraia ilegal. Deseori, se ntlnete o combinaie a acestor factori.
Schemele bilaterale semnate mai recent tind s se concentreze pe lucrtorii
sezonieri care vin n principal s lucreze n agricultur, construcii, turism i
catering, unde exist o cerere continu pentru acest tip de lucrtor. Unele dintre
aceste noi scheme bilaterale sezoniere au fost create pentru a oferi canale legale
pentru fluxurile ilegale anterioare de lucrtori sezonieri, n special n agricultur.
Faptul c multi resortisani din statele tere sunt rezideni ilegali n Europa i
c unele state membre au dezvoltat programe de regularizare a acestora,
demonstreaz limitele actuale ale gestionrii canalelor existente de migraie
ilegal. Frecvena operaiunilor de regularizare a artat un trend crescator puternic
de la nceputul anilor 90. Se face distincia ntre regulrizari temporare, n care
persoanelor regularizate li se elibereaz un permis de reziden pentru o durat
limitat, care se poate rennoi doar dac sunt ndeplinite anumite condiii, i
regularizrile definitive, n care migranilor li se ofer statut de reziden
permanent. n majoritatea cazurilor, statele membre tind s elibereze permise
temporare care se pot rennoi, fapt ce nseamn c este posibil ca cei care le
posed s se intoarca la statutul lor ilegal dac ulterior nceteaz s ndeplineasc
condiiile pentru permis.
n ceea ce privete libera circulaie a lucrtorilor n cadrul UE, se disting
urmtoarele situaii:
situaia resortisanilor UE si ai Spaiului economic european;
Acetia au dreptul la libera circulaie i acces liber pe piaa muncii conform
Regulamentului Consiliului European nr 1612/1968 privind libera circulaie a
157

lucrtorilor n cadrul Comunitii. Regulamentul nr.1612/1968 a fost modificat i

completat prin Regulamentul Consiliului nr. 2434/1992 i Directiva Parlamentului
European i a Consiliului nr. 38/2004 (cu modificarea din data de 29 aprilie 2004).
situatia resortisanilor statelor tere;
Cu privire la resortisanii statelor tere se face disticia ntre:
cei care au permis de reziden pe termen lung ntr-un stat membru,
cei care au drept de reziden temporar a cror situaie este
reglementat n special de acorduri bilaterale.
Situaia resortisanilor statelor tere este reglementat la nivelul UE de
Directiva Consiliului nr. 109/2003 privind statutul resortisanilor statelor tere cu
reziden pe termen lung, Directiva Consiliului nr. 86/2003 privind dreptul la
reunificarea familiei i Regulamentul Consiliului nr 859/2003 privind extinderea
Regulamentului (CEE) nr. 1408/1971 i Regulamentului nr. 574/1972 la
resortisanii unor ri tere care nu fac obiectul dispoziiilor respective exclusiv pe
motive de naionalitate. Aceste reglementri se completeaz cu dispoziii de drept
intern i acorduri bilaterale.
situatia resortisanilor noilor ri aderente (incepnd cu anul 2004)
Situaia acestora este mixta, n sensul c prin tratatele de aderare au fost
impuse de ctre anumite ri membre pentru anumite state aderante, masuri
tranzitorii cu privire la libera circulaie a lucrtorilor. In perioada aplicrii msurilor
tranzitorii actualele state membre aplic msuri de drept intern sau msuri
rezultate din acorduri bilaterale care reglementeaz accesul resortisanilor rilor
aderente pe piaa forei de munc din vechile state membre. Aceste msuri
tranzitorii sunt de regul aplicate pentru o perioad de 2 ani dup aderare,
perioad n care situaia acestor resortisani va depinde de msurile i politicile
naionale, ca i de acordurile bilaterale ntre noile state membre i vechile state
membre. La finalul celor 2 ani, Comisia European va realiza un raport privind
funcionarea acestor msuri tranzitorii, iar stalele membre vor notifica Comisia cu
privire la intenia lor de a menine msurile tranzitori sau de a acorda acestora
dreptul la libera circulaie a forei de munc pe teritoriul lor. Aceste masuri
tranzitorii nu pot fi aplicate pentru o perioad mai mare de 7 ani. De asemenea, i
statele nou aderante pe toat perioada de tranziie pot aplica msuri similare
resortisanilor statului sau statelor membre, care au impus la randul lor msuri
tranzitorii.
Romnia a inclus prevederile Regulamentului Consiliului European
nr 1612/1968 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Comunittii prin Legea
203/ 1999 privind permisele de munc, cu modificrile ulterioare, care prin art. 6 i
art. 15 prevede faptul c cetenii statelor membre ale Uniunii Europene, ai statelor
semnatare ale Acordului privind Spaiul Economic European i membrii de familie
158

ai acestora pot fi ncadrai n munc sau, dup caz, pot presta munc la persoane
fizice sau juridice din Romnia, fr permis de munc ncepnd cu 1 ianuarie
2007. Propunerea unei directive privind serviciile pe piaa intern a UE, cunoscut
i sub numele de Directiva Bolkenstein a starnit numeroase controverse i
proteste. Cel mai contestat principiu al Directivei Bolkestein este principiul rii de
origine, conform cruia orice prestator de servicii care dorete s furnizeze servicii
ntr-un alt stat membru UE, trebuie s se supuna numai cerinelor administrative i
juridice ale arii de origine.
Criticii Directivei Bolkestein i-au exprimat temerea c prin acest principiu,
lucrtorii detaai vor primi salarii conform rii lor de origine. Altfel spus, romnii
detaati s lucreze n Frana, de exemplu, ar urma s fie pltii cu salarii romneti.
Situaia st cu totul altfel, principiul rii de origine nu va avea astfel de urmri,
deoarece salarizarea se supune directivei privind detaarea salariailor. Aceasta
prevede c furnizorii de servicii trebuie s respecte condiiile de munc din statul
membru n care ii trimit angajaii n interes de serviciu, iar autoritile din acel stat
trebuie s verifice modul n care sunt respectate aceste condiii (art. 24 din textul
propus). Cu alte cuvinte, un constructor romn detaat n Frana ar urma s fie
salarizat conform reglementrilor franceze, primind astfel un salariu mai mare
dect n Romnia. Foarte important de menionat este faptul c aceste dispoziii
ale directivei se aplic doar statelor membre UE.
De asemenea, important de precizat este faptul c textul propus prevede i
dispoziii cu privire la condiiile n care resortisani rilor tere pe teritoriul unui stat
membru pot fi detaai n vederea prestrii unui serviciu pe teritoriul unui alt stat
membru.
Astfel, atunci cand un prestator care detaeaz un lucrtor resortisant al
unui stat ter pe teritoriul unui alt stat membru n scopul prestrii unui serviciu,
statul de detaare nu poate impune prestatorului sau lucrtorului detaat de ctre
acesta obligaia de a deine o vis de intrare sau iesire, de edere sau permis de
munc vizand accesul la un loc de munc sau alte condiii echivalente. Statul de
origine are obligaia de a veghea ca prestatorul s nu detaeze decat lucratorul
care are rezidena legal pe teritoriul su i care este angajat legal pe teritoriul sau
(art. 25 din textul propus).
Acelasi text prevede c aceast detaare nu va fi considerat de ctre statul
de origine (statul membru unde acesta are un drept de sedere i drept de munc)
ca o ntrerupere a ederii sau a activitii i nu va refuza readmiterea acestuia.
Pe lng aceste dispoziii speciale acestora li se vor aplica i dispoziiile prevzute
de Directiva 96/71/CE privind detaarea lucrtorilor n cadrul prestrii de servicii.
In ceea ce privete coordonarea sistemelor de securitate social, prevazut
n Regulamentul 1408/ 71 privind aplicarea regimurilor de securitate social
159

salariailor si familiilor acestora care se deplaseaz n cadrul comunittii, n

Raportul de monitorizare al Comisiei Europene din octombrie 2005 se precizeaz
faptul c este necesar ca Romnia s mbunteasc capacitatea administrativ
n acest domeniu, n special n ceea ce privete formarea personalului. De
asemenea, sunt necesare msuri pentru asigurarea stabilitii financiare pentru
susinerea costurilor suplimentare care decurg din aplicarea prevederilor UE n
domeniu, cu precdere n aria asistenei medicale. Totodata, Romnia trebuie s
continue s ncheie acorduri bilaterale de securitate social. Statele cu care
Romnia aplic convenii de reciprocitate n domeniul asigurrilor sociale sunt:
Albania, Ungaria, Bulgaria, statele succesoare ale fostei U.R.S.S., Slovacia, R.P.D.
Coreean, Frana, Peru, Libia, Algeria, Grecia. Dup anul 1999, Romnia a
ncheiat acorduri i convenii de securitate social, care au vizat situaia lucrtorilor
migrani i a membrilor familiilor acestora, instrumente bilaterale bazate pe
respectarea principiilor coordonrii sistemelor de securitate social (egalitatea de
tratament ntre cetenii fiecrei pri i cetenii celorlalte pri, n ceea ce privete
drepturile de securitate social, inclusiv pstrarea avantajelor acordate de
legislaiile de securitate social, indiferent de deplasrile pe care persoanele
protejate le-ar efectua ntre teritoriile prilor, acordarea, meninerea i restabilirea
drepturilor de securitate social prin mijloace precum totalizarea perioadelor de
asigurare sau de angajare, ndeplinite conform legislaiei fiecreia dintre pri).
Aceste instrumente juridice bilaterale au fost convenite cu respectarea principiilor
comunitare n domeniu, prevzute, n prezent, de Regulamentul CEE nr. 1408/71
referitor la aplicarea sistemelor de securitate social angajailor, lucrtori
independeni i membrilor familiilor acestora, care se deplaseaz n interiorul
comunitii i de Regulamentul nr. 574/72 privind aplicarea Regulamentului nr.
1408. La data de 18 noiembrie 2004, a fost semnat Convenia de securitate
social cu Marele Ducat de Luxemburg, iar la data de 8 aprilie 2005 au fost
semnate, la Bucureti, att Acordul bilateral dintre Romnia i R.F. Germania, ct
i nelegerea privind aplicarea Acordului. De asemenea, sunt n curs de negociere
instrumente juridice bilaterale cu urmtoarele state: Albania, Algeria, Italia,
Macedonia, Portugalia i Ungaria. Astfel, au intrat n vigoare acorduri de securitate
social ncheiate cu urmtoarele state: Regatul rilor de Jos, Turcia i Republica
Ceh.
9.3. Cile legale pentru a lucra n Uniunea European113
Accesul legal pe piata forei de munc europene se poate realiza n prezent
prin mai multe modalitti:
113

http://www.legislatiamuncii.ro/index.php

160

Prin Oficiul pentru migratia fortei de munca, institutia publica care

pune in aplicare acordurile bilaterale;
Oficiul functioneaz i ca agent de plasare a forei de munc, i atunci
cetenii romni pot aplica la acesta n vederea intermedierii pentru obinerea unui
loc de munc n strintate ca urmare a comunicrii de catre autoritatile statelor
din UE a ofertelor existente de locuri de munca, in termenii acordurilor bilaterale i
ai cotelor prevzute de state pentru lucrtori non-comunitari.
Potrivit art. 2 din Horrrea Guvernului 1320/2001, Oficiul pentru Migraia
Forei de Munc are urmtoarele atribuii principale:
a) aplicarea, n domeniul circulaiei forei de munc, a tratatelor
internaionale semnate n numele Romniei, precum i a acordurilor, conveniilor i
nelegerilor semnate de Guvernul Romniei i guvernele altor state;
b) recrutarea i plasarea forei de munc n strintate n statele cu care
Romnia nu are ncheiate acorduri bilaterale n domeniul forei de munc;
c) eliberarea autorizatiilor de munc strinilor pentru ncadrarea n munc n
Romnia;
d) cooperarea cu instituiile specializate din Romnia, statele membre ale
Uniunii Europene, precum i din alte state."
Prin Agentii de ocupare a fortei de munca in strainatate sau prin
Agentii de recrutare in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 156/2000 privind
protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate;
Potrivit art. 5 Legea 156/2000 privind protecia cetaenilor romni care
lucreaz n strintate, pe teritoriul Romniei pot desfura, n condiiile prezentei
legi, activiti de mediere a angajrii cetenilor romni n strintate societile
comerciale care au ca activitate principal selecia i plasarea forei de munc.
Firmele de recrutare sunt, de asemenea, o soluie pentru cetenii romni
care intenioneaz s i gseasc un loc de munc n afara rii. Legea nr.
156/2009 privind protecia cetenilor romni care lucreaz n strintate trateaz
ntr-un capitol separat rolul firmelor de recrutare n obtinerea unui loc de munc n
strintate.
Astfel, firmele de recrutare sau ageniile de ocupare a forei de munc
sunt considerate a fi societi comerciale avnd ca activitate principal "Activiti
ale ageniilor de plasare a forei de munc" cod CAEN 7810. Potrivit Legii nr.
156/2009, acestea desfoar activiti de mediere a angajrii cetenilor romni
cu domiciliul n Romnia care solicit s lucreze pe baza ofertelor de locuri de
munc transmise din strintate de persoane juridice, fizice i organizaii patronale
strine, dup caz. Activitatea lor este condiionat de urmatoarele aspecte:
a) dispun de spaiul i de dotrile necesare pentru buna desfurare a
161

activitii, aa cum acestea vor fi precizate n metodologia de aplicare a prezentei

legi;
b) au ncadrat n munc personal cu experien n domeniul forei de
munc;
c) au organizat o banc de date care s cuprind ofertele i solicitrile de
locuri de munc n strintate informaii referitoare la condiiile de ocupare a
acestora i la calificrile i aptitudinile solicitanilor aflai n evidena lor;
d) au ncheiat cu persoane juridice, persoane fizice i organizaii patronale
din strintate, dup caz, contracte care conin oferte ferme de locuri de munc;
e) sunt nregistrai la inspectoratul teritorial de munc n a crui raz i au
sediul (art. 9 Legea 156/2000 privind protecia cetaenilor romni care lucreaz n
stintate).
Contractele ncheiate cu persoane juridice, persoane fizice i organizaii
patronale din strintate vor cuprinde cel puin urmtoarele elemente:
a) durata contractului;
b) numrul de locuri de munc n strintate pentru care se ncheie
contractul;
c) funcia, meseria sau ocupaia;
d) natura i durata angajrii, condiiile de angajare, de ncetare a angajrii
sau de reangajare;
e) durata timpului de munc i de repaus;
f) tariful orar, salariul lunar i datele de plat a salariului;
g) sporuri, ore suplimentare i alte drepturi salariale;
h) cazurile n care pot fi urmrite drepturile salariale;
i) durata, modul de acordare i drepturile bneti aferente concediului de
odihn;
j) condiiile de munc, msuri de protecie i securitate a muncii;
k) posibilitatea transferrii salariului n Romnia;
l) asigurarea medical a angajailor romni, similar cu cea a cetenilor din
ara primitoare;
m) acordarea de despgubiri angajailor romni n cazul accidentelor de
munc, al bolilor profesionale sau al decesului;
n) condiiile de cazare, de locuit sau, dup caz, de nchiriere a unei
locuine i de asigurare a hranei;
o) asigurarea formalitilor, stabilirea condiiilor de transport din Romnia
n statul n care se asigur ofertele de locuri de munc i retur pentru angajaii
ceteni romni i membrii de familie care i nsoesc sau i viziteaz, precum i
suportarea cheltuielilor aferente;
162

p) taxele, impozitele i contribuiile care greveaz asupra veniturilor

angajailor ceteni romni, asigurndu-se evitarea dublei impuneri sau a dublei
perceperi de contribuii de asigurri sociale;
r) obligaiile angajailor ceteni romni n strintate;
Printre ndatoririle firmelor de recrutare se numar i obligaia de a ncheia
contractele individuale de munca i n limba romn.
n cazul n care aceste prevederi nu se respect, firmele de recrutare risca o
amend de la 5.000 de lei la 10.000 de lei. Totodat, legea prevedea i o amend
de la 10.000 la 15.000 de lei, n cazul n care medierea n vederea obinerii unui loc
de munc n strintate este facut de o societate comercial cu un alt obiect de
activitate.
Agenii de ocupare a forei de munc au obligaia de a asigura includerea
elementelor prevzute la lit. c)-r) i n contractul individual de munc ncheiat ntre
angajatorul strin i angajatul cetean romn. Agenii de ocupare a forei de
munc au de asemenea, obligaia de a asigura ncheierea contractelor individuale
de munc i n limba romn (art. 10 i art. 11 din Legea 156/2000 privind protecia
cetaenilor romni care lucreaz n stintate).
Cetenii romni care lucreaz n strintate pe baza contractelor prevzute
de Legea 156/2000 beneficiaz n ar de prestaiile acordate de sistemul
asigurrilor sociale de sntate, sistemul asigurrilor pentru omaj sau de sistemul
public de pensii i alte drepturi de asigurri sociale, dac, n temeiul contractelor de
asigurare ncheiate, pltesc organelor competente din Romnia contribuiile
corespunztoare stabilite pe baza declaraiilor privind veniturile lunare realizate n
strintate (art. 13 Legea 156/2000 privind protecia cetaenilor romni care
lucreaz n strintate).
Controlul ndeplinirii condiiilor prevzute de Legea 156/2000 i al activitii
desfurate de agenii de ocupare a forei de munc se realizeaz de personalul
din cadrul Inspeciei Muncii, mputernicit n acest sens (art. 14 Legea 156/2000
privind protecia cetaenilor romni care lucreaz n stintate).
1. Pentru a urma o perioad de stagiatur strans legat de imbunttirea
competentelor si calificarilor profesionale in profesia aleas (detasare, burs);
2. Societtile care isi desfasoar activitatea pe teritoriul uneia dintre prtile
contractante si care incheie contracte de prestri servicii pentru societti care isi
desfsoar activitatea pe teritoriul celeilalte prti contractante, isi pot trimite proprii
lucrtori dac lucrtorii mentionati sunt autorizati in acest sens de ctre
autorittile statului in care urmeaz s se presteze serviciile (Acordul dintre
Romania si Regatul Spaniei pentru reglementare si organizarea circulatiei fortei de
munc intre cele dou state, ratificat de Romania prin Legea nr. 464/2002).
163

3. Obtinerea unui loc de munc in strintate pe cont propriu, cu

respectarea prevederilor legislatiei comunitare si a statului membru respectiv cu
privire la vizele de munc si permise sau autorizatii de munc pentru cettenii noncomunitari.
Pentru a putea incheia un contract individual de munc cu un angajator
dintr-unul din statele membre, lucrtorul roman trebuie s obtina un
permis/autorizatie de lucru in statul respectiv. Pentru a obtine un astfel de
permis/autorizatie, lucrtorul roman trebuie sa aib drept de rezident pe teritoriul
statului respectiv. Conditiile de obtinere a permisului/autorizatiei de munc sunt
stabilite prin legislatia national a statului respectiv.
Pentru a munci intr-un alt stat din SEE, este necesar obtinerea unui permis
de munc, etap in care trebuie indeplinite mai multe conditii :
1. Intrarea in statul respectiv (pentru extra comunitari) a unei vize speciale
cu mentiunea alte scopuri, respectiv pentru munc;
2. Detinerea unui contract de munc cu un agent economic din statul
respectiv, cu inserarea a unui salariu minim obligatoriu pentru asigurarea unui trai
decent;
3. Detinerea unui contract locativ, adic un domiciliu stabil;
4. Detinerea si traducerea actelor de stare civila si de studii pentru atestarea
pregatirii pentru postul dorit, precum si echivalarea actului de studii, in cazul in care
este nevoie, pentru a fi recunoscut in statul unde urmeaz s se stabileasc;
5. Avizul Oficiului pentru Ocuparea Fortei de Munc in care se mentioneaz
faptul c postul pe care doreste s-l ocupe persoana strina este disponibil si nu
vine in concurent cu un cettean al statului respectiv.
Toate acestea pot fi completate, la fiecare stat in parte, in functie de
conditiile lor si cu alte acte sau conditii.
In ce priveste persoanele care apeleaza la aceste permise se impart in dou
categorii: persoane, cu o anumit pregatire si studii superioare, care sunt trimisi in
diferite state ca reprezentanti ai companiilor multinationale sau medici specialisti si
persoane, far o anumit pregtire, de obicei cu studii medii sau generale, care nu
au reusit s se realizeze in statul din care provin si incearc s-si gseasca un loc
de munc mai bine pltit, fr o anumit specializare sau calificare. Pentru prima
categorie nu exist o limita de varst, deoarece aceste persoane sunt specialisti
recunoscuti si acestia se incadreaza intre 27 ani si 60 ani.
Cu privire la a doua categorie de persoane, dat fiind faptul ca, de obicei,
sunt personal necalificat, limita de varst incepe de la 20 de ani (ex. chelner sau
muncitor constructii), dar nu sare de 40 ani, deoarece persoanele necalificate sunt
angajate in munci ce presupune un anumit efort fizic si angajatorul este interesat in
persoane mai tinere si mai dinamice.
164

9.4. Munca strinilor n Romnia

Munca strinilor n Romania se presteaz in prezent in temeiul unei
autorizatii de munc.
Autorizatia de munc este documentul oficial, eliberat in conditiile legii, care
d dreptul titularului s fie incadrat in munc sau detasat in Romania la un singur
angajator. Ea inlocuieste permisul de munc, astfel incat, in cuprinsul tuturor
actelor normative in vigoare, referirile la sintagma permis de munc se consider
a fi facute la sintagma autorizatie de munc. Este, spre exemplu, cazul art. 36 din
Codul muncii, care prevede: Cettenii strini si apatrizii pot fi angajati prin contract
individual de munc in baza permisului de munc eliberat potrivit legii.
Reglementarea actual a angajrii strinilor este cuprins in Ordonanta de
urgent nr. 56/2007 privind incadrarea in munc si detasarea strinilor pe teritoriul
Romaniei, publicat in Monitorul Oficial nr. 424 din 26 iunie 2007.
Principalele modificri pe care, in viziunea Guvernului, acest act normativ lear aduce au vizat:
acordarea unei autorizatii de munc pentru strinii care solicit incadrarea
in munc sau detasarea pe teritoriul Romaniei si, ulterior, acordarea unui
document care s ateste atat dreptul de sedere, cat si dreptul la munc pe teritoriul
Romaniei;
adaptarea si reducerea termenelor pentru solutionarea cererilor
solicitantilor;
crearea unui flux eficient si rapid al documentelor in cadrul structurii
competente;
simplificarea procedurilor administrative in ceea ce priveste incadrarea in
munc sau detasarea strinilor pe teritoriul Romaniei;
perfectionarea cadrului legal necesar exercitarii de ctre strini a dreptului
la munc pe teritoriul Romaniei.
Alturi de noile prevederi, raporturile de munc ale cettenilor strini in
Romnia ramn supuse Codului muncii, ca drept comun. Codul muncii prevede in
art. 2 c dispozitiile sale se aplica, intre altii, cettenilor strini sau apatrizi incadrati
cu contract individual de munc, care presteaz munc pentru un angajator romn
pe teritoriul Romniei, precum si persoanelor care au dobandit statutul de refugiat
si se incadreaz cu contract individual de munc pe teritoriul Romniei, in conditiile
legii.
Odata cu intrarea Romniei in Uniunea Europeana, sfera notiunii de strin sa restrans. Odata cu modificarea Ordonantei de urgent a Guvernului nr. 194/2002
privind regimul strinilor in Romnia, prin Ordonanta de urgent a Guvernului nr.
55/2007 privind infiintarea Oficiului Romn pentru Imigrari prin reorganizarea
165

Autorittii pentru strini si a Oficiului National pentru Refugiati, precum si

modificarea si completarea unor acte normative, strin nu mai este orice persoana
care nu are cettenia romna.
Prin notiunea de strin se are astzi in vedere persoana care nu are
cettenia romn sau cettenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al
Spatiului Economic European.
In acelasi sens, Ordonanta de urgent nr. 56/2007 privind incadrarea in
munc si detasarea strinilor pe teritoriul Romniei definete strinul ca fiind
persoana care nu are cetatenia romn sau cettenia unui alt stat membru al
Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European (Islanda, Liechtenstein si
Norvegia).
Asadar, cettenii comunitari, care nu mai sunt considerati strini, pot fi
incadrati potrivit reglementarilor Uniunii Europene. Astfel, cetateanul oricrui stat
membru al Uniunii Europene, care lucreaz in Romnia, se bucur de regimul
national aplicabil cettenilor romni. Sunt aplicabile:
Regulamentul nr. 1612/68/CEE referitor la circulatia lucrtorilor in interiorul
comunittii;
Directiva nr. 2004/38/CE privind dreptul la libera circulatie si sedere pe
teritoriul statelor membre pentru cettenii Uniunii Europene si membrii familiilor
acestora.
Tipurile de autorizatii de munc ce pot fi acordate strinilor sunt: autorizatia
de munc pentru lucrtorii permanenti, autorizatia de munc pentru lucrtorii
detasati, pentru lucrtorii sezonieri, pentru lucrtorii stagiari, pentru sportivi,
autorizatia de munc nominala si autorizatia de munc pentru lucrtorii
transfrontalieri.
Autorizatia de munc pentru lucrtorii permanenti d dreptul titularului s fie
incadrat in munc pe baza contractului individual de munc incheiat pe durat
nedeterminat sau determinat, la o singur persoan fizic sau juridic din
Romnia ori la o reprezentant, sucursal sau filial din Romania a unei persoane
juridice cu sediul in strintate.
In vederea obtinerii acestei autorizatii de munc, angajatorul, persoan
juridica din Romnia ori o reprezentant, sucursal sau filial a unei persoane
juridice cu sediul in strintate, va depune la Oficiul Romn pentru Imigrari o
cerere motivat privind necesitatea incadrrii in munc a strinului, insotit de
urmatoarele documente:
a) actul constitutiv al societtii comerciale sau, dup caz, actul de infiintare a
persoanei juridice, precum si certificatul de inmatriculare la oficiul registrului
comertului, in copie si in original;
166

b) certificatul constatator emis de oficiul registrului comertului, din care s

rezulte c nu s-au operat cereri de inscriere de mentiuni referitoare la existenta
unei hotrari judectoresti definitive pentru svarsirea de infractiuni de ctre
asociatul unic sau, dup caz, de asociati, in legtura cu activitatea pe care o
desfasoar sau la declararea strii de faliment;
c) scrisoarea prin care se atest bonitatea angajatorului, eliberat de banca
la care acesta are deschis contul;
d) certificatul de atestare fiscal emis de administratia finantelor publice in a
crei raz teritorial angajatorul isi are sediul social, privind achitarea la zi a
obligatiilor ctre bugetul de stat;
e) adeverint eliberat de agentia pentru ocuparea fortei de munc in a carei
raz teritorial isi are sediul angajatorul, cu privire la forta de munc disponibil
pentru locul de munc vacant comunicat de angajator potrivit dispozitiilor legale;
f) fisa postului, organigrama cu precizarea functiilor ocupate si vacante;
g) dovada publicrii anuntului pentru ocuparea postului vacant intr-un
cotidian de larg circulatie;
h) copia procesului-verbal intocmit in urma selectiei realizate pentru
ocuparea posturilor vacante;
i) curriculum vitae al strainului, care s contin si declaratia pe propria
rspundere a acestuia c nu are antecedente penale, c este apt din punct de
vedere medical pentru a fi incadrat in munc si c are cunostinte minime de limba
roman;
j) atestatul de recunoastere a studiilor necesare ocuprii functiei pentru care
se solicit eliberarea autorizatiei de munc, eliberat de Ministerul Educatiei,
Cercetarii si Tineretului, in conditiile prevzute de legislatia in domeniu, sau
diploma de studii eliberat de institutii de invtmant acreditate in Romnia;
k) copiile documentelor care atest pregatirea profesional obtinut in afara
sistemului de invtmnt sau, dup caz, care atest experienta profesional,
traduse si supralegalizate in conditiile legii;
l) copia documentului de trecere a frontierei, valabil, al strinului si, dup
caz, copia permisului de sedere in Romnia;
m) doua fotografii tip 3/4 ale strinului.
9.5. Protecia legal de care beneficiaz lucrtorul romn angajat legal
n statele membre ale U.E.
EURES precizeaz c, in ceea ce priveste protectia social a lucrtorilor de
cettenie romn, aceasta intr sub incidenta Regulamentului CEE Nr. 1408/71
privind aplicarea regimurilor de securitate social in raport cu lucrtorii salariati si
cu familiile acestora care se deplaseaz in cadrul Comunittii Europene.
167

ANOFM este responsabil doar pentru aplicarea prevederilor in materie de

somaj ale Regulamentului 1408/71 si a Regulamentului 574/72 (acordarea
indemnizatiei de somaj, exportul dreptului de somaj), celelalte institutii competente
din Romnia pentru aplicarea Regulamentului 1408/71 sunt Casa National de
Pensii si alte Drepturi de Asigurri Sociale si Casa National de Asigurri Sociale
de Sntate.114
Totodata, directia Medierea Muncii din cadrul ANOFM solutioneaz petitii
din domeniul de activitate, in vederea respectrii drepturilor cettenilor romni care
lucreaz in strintate, potrivit legislatiei in materie din statul respectiv.
Contractul individual de munc va fi guvernat de legislatia statului membru in
care urmeaz s isi desfsoare activitatea in acord cu reglementrile europene
privitoare la acesta si eventualele acorduri bilaterale. Reglementrile europene
referitoare la contractul individual de munc sunt: Directiva 117/1975 privind
armonizarea legislatiei statelor membre referitoare la aplicarea principiului
remunerrii egale a femeilor si brbatilor, Directiva 207/ 1976 privind princiul
egalittii de tratament intre barbati si femei in ceea ce priveste accesul la integrare
in munc, formare si promovare profesional si conditile de munc, Directiva 33/
1994 privind protectia tinerilor la locul de munc, Directiva 71/1996 privind
detasarea lucrtorilor in cadrul prestrii de servicii, Directiva 81/ 1997 privind
acordul cadru cu privire la munc cu fractiune de norm incheiat de UCIPE, CEIP
si CES, Directiva 88/ 2003 privind anumite aspecte ale organizrii timpului de lucru,
Directiva 533/ 1991 privind obligatia angajatorului de a informa salariatii asupra
conditiilor aplicabile contractului sau raportului de munc, Directiva 43/2000
aplicare a principiului tratamentului egal al persoanelor, far deosebire de origine
rasial sau etnic, Directiva 78/2000 de creare a unui cadru general in favoarea
egalittii de tratament in ceea ce priveste incadrarea in munc si ocuparea fortei de
munc.
In ceea ce privete drepturile de care beneficiaz lucratorul romn care
lucreaz ntr-unul din statele UE ele sunt reglementate de ctre statul n care
contractul de munca se incheie i se execut. Astfel, Romania nu poate sa impuna
acestui stat prin legislatia interna respectarea anumitor drepturi pentru lucratorul
roman deoarece ar incalca suveranitatea acestuiu stat. Statul roman poate asigura
respectarea unor drepturi pentru lucratorul roman pe teritoriul acestui stat numai
prin acorduri bilaterale.
Acordurile, ncheiate de Romnia vor avea la baz:
a) principiul egalitii de tratament;

114

http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=ro

168

b) aplicarea clauzelor mai favorabile prevzute n legislaia romn,

strin sau internaional la care Romnia este parte (art. 3 alin. 2 din Legea
156/2000 privind protecia cetaenilor romni care lucreaz n stintate).
Prin acordurile ncheiate pe baza principiilor enumerate mai sus se vor
stabili cel puin:
a) nivelul salariului minim;
b) durata timpului de lucru i de odihn;
c) condiiile generale de munc, de protecie i de securitate a muncii;
d) asigurarea pentru accidente de munc sau boli profesionale, precum i
pentru cele care intervin n afara procesului muncii(art. 3 alin. 3 din Legea
156/2000 privind protecia cetaenilor romni care lucreaz n stintate).
In domeniul securittii sociale, lucrtorii romni vor beneficia de prevederile
legislatiei statului membru in care urmeaz sa isi desfasoare activitatea in acord cu
reglementarile europene privitoare la aceasta si eventualele acorduri bilaterale.
Reglementrile europene referitoare la securitatea social sunt: Regulamentul
1408/ 1971 privind aplicarea regimurilor de securitate social salariatilor si familiilor
acestora care se deplaseaz in cadrul comunittii, Regulamentul 574/ 1972 de
stabilire a normelor de aplicare a Regulamentului 1408/ 71, Regulamentul 859/
2003 de extindere a dispozitilor Regulamentului 1408/ 71 si a Regulamentului 574/
72 la resortisantii unor tri terte care nu fac obiectul dispozitiilor respective exclusiv
pe motive de nationalitate, Regulamentul 883/ 2004 privind coordonarea sistemelor
de securitate social.
n ceea ce privete domeniul securitatii sociale exist o problem i la nivelul
UE, n sensul c n contextul actual migratia fortei de munca s-a intensificat, atat
migratia din noile state aderante la UE i a statelor terte (din care face parte si
Romnia, n prezent) inspre statele vechi ale UE ct i migraia cetenilor vechilor
state Ue catre alte state ale UE. Dificultatea rezid n principal din faptul c cesi
exist reglementari europene (cele mentionate mai sus) ce contin dispozitii
referitoare la drepturile de asigurari sociale de care poate beneficia un lucrator pe
teritoriul unui anumit stat, nu exista reglementari care sa prevada situatia in care pe
parcursul vietii un lucrator lucreaza pe teritoriul mai multor state europene i in nici
una dintre ele nu a contribuit suficient pentru a beneficia de o pensie. Pana acum
aceasta situatie a fost solutionata prin acordurile bilaterale incheiate in acest sens
intre statele UE. Acum se discut elaborarea unei reglementari unitare la nivel UE
si avand in vedere noile realitati este adevarat ca o astfel de reglementare unitara
se impune. Un prim pas in acest sens a fost facut prin adoptarea Regulamentului
883/2004 privind coordonarea sistemelor de asigurari sociale. In ceea ce priveste
Romania, aceasta a incheiat acorduri bilaterale n acest sens cu mai multe state
169

europene iar altele sunt in curs de fi incheiate dar singurul operabil in acest
moment este acordul bilateral cu Cehia.
9.6. Contractul individual de munc n spaiul european
Angajarea lucrtorilor din alte ri ale Spaiului Economic European (SEE)
poate oferi companiilor oportunitatea de a gsi lucrtori motivai i calificai, mai
ales n cazul unei penurii de for de munc n anumite sectoare economice la
nivel naional. De asemenea, acest lucru poate contribui la creterea gradului de
inovaie i competitivitate.
n ultimii ani, rile europene au nregistrat o flexibilizare a pieei forei de
munc, ceea ce nseamn, printre altele, o reducere a procentului de angajai cu
contract permanent i o cretere a persoanelor angajate cu contracte cu durat
determinat sau de alta natura.
Pe de o parte, aceast tendin poate pstra economiile europene noastre
competitive prin reducerea costurilor forei de munc i creterea flexibilitii.
Pe de alt parte, toate acestea, pot afecta negativ satisfacia n munc a
persoanelor fizice i, n consecin se poate nruti climatul forei de munc.
Adesea, creterea numarului de contracte non-permanente este vazut ca un
sinonim de reducere a siguranei locului de munc i, astfel, la o scdere a calitii
locurilor de munc. De exemplu, n Ocuparea forei de munc n Europa (Comisia
European, 2003, capitolul 4) se argumenteaz c "... fora de munc angajata cu
contracte fara termen este de o importan deosebit, nu n ultimul rnd din cauza
sigurana locului de munc i a stabilitii ocuprii forei de munc si reprezint
factori-cheie de satisfacie profesional, ct i in calitatea locurilor de munc ".
Potrivit Comisiei Europene, lucrtorii care detin contracte cu durat determinat au nu numai o experien de insecuritate mai mare dar i beneficiaz de formare
mai puina (Comisia European, Ocuparea forei de munc n Europa, 2003) desi,
de asemenea, s-a dovedit a fi mai bine pltiti (Comisia European, Ocuparea
forei de munc n Europa, 2002)115.
Practicile de recrutare si angajare sunt diferite de la o tara la alta, asa cum
sunt si formalitatile ntre angajatori si candidati insa lucrtorii strini au dreptul la
aceleai condiii de lucru conform legislaiei UE i celei naionale.
n rile membre ale Spaiului Economic European (SEE), libera circulaie a
lucrtorilor este un drept fundamental care permite resortisanilor unei ri SEE s
lucreze n alt ar SEE n aceleai condiii cu cetenii statului membru gazd. Pe
durata unei perioade tranzitorii de maximum 7 ani dup aderarea la UE a celor 10
state membre la 1 mai 2004 i a celor 2 state la 1 ianuarie 2007, se pot aplica
115http://translate.google.ro/translate?hl=ro&langpair=en|ro&u=http://www.iae.csic.es/investigatorsMateri

al/a71312152535archivoPdf75897.pdf

170

unele msuri de restrngere a liberei circulaii a lucrtorilor din, ctre i ntre aceste
state member. Aceste restricii se refer exclusiv la libera circulaie n scopul
angajrii n cmpul muncii i pot fi diferite de la un stat membru la altul.
n FRANA116 existena unui raport de munc nu depinde de clasificarea
dat de prile contractului ci judectorul trebuie s-l clasifice n funcie de
circumstanele de fapt ale executrii sale.
Contractul de munc este incheiat la nceputul raportului de munc, poate fi
ntocmit n forma convenit de ctre prile contractante i este confirmat n scris,
n limba francez.
Raportul de munc este de obicei precedat de recrutare i este supus unor
formaliti.
Elementul esenial al contractului de munc subordonat este caracterizat
prin executarea de lucrri sub autoritatea unui angajator care are puterea de a
emite ordine i directive pentru a controla executarea i a sanciona nclcarea
acestuia.
n acelai timp contractul de munc stabilete drepturile i obligaiile
angajatului i angajatorului.
Contract de munc pe durat nedeterminat se afl n centrul dreptului
muncii francez cu protecie de stabilitate si este completat de grupul de standarde
convenionale (acordurile colective, acordurile, Regulamentele interne i Practici de
afaceri).
Articolul L 121-1 din Codul Muncii, din aceast ar, prevede c acest tip de
contract este supus dreptului comun.
n IRLANDA117 legile din 1994 i 2001 privind condiiile de angajare solicit
angajatorilor s ofere angajailor un document scris care rezum anumite aspecte
legate de condiiile de munc ale angajailor. Aceste legi nu se aplic persoanelor
care au lucrat continuu n serviciul angajatorului mai puin de o lun.
Un angajator trebuie s asigure angajailor si, o declaraie scris a
condiiilor de munc n primele dou luni de la nceperea activitatii la locul de
munc.
Acest document ar trebui s includ urmtoarele:
numele complet al angajatorului i angajatului
adresa angajatorului,
locul de munc,
titlul de locuri de munc i natura muncii,
data de ncepere a ocuprii forei de munc,

116
117

http://www.lexinter.net/JF/contrat_de_travail.htm
http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=fr

171

 n cazul contractelor temporare, durata sau data de expirare a

contractului,
de salariu sau metoda de calcul al salariilor
indicaia c angajatul poate, n conformitate cu seciunea 23 din Legea
2000 privind salariul minim pe economie (National Minimum Wage Act) sa solicite
angajatorului o declaraie scris privind rata medie pe or pentru orice perioad de
referin, plati compensatorii astfel cum este prevzut n seciunea mentionata,
intervale de plata,
condiiile referitoare la ore de lucru (inclusiv orele suplimentare, precum i
drepturile la pauzele i perioadele de odihn, n conformitate cu legea privind
organizarea timpului de lucru),
condiiile referitoare la concediu pltit (altele dect concediu medical),
condiiile referitoare la concediul medical precum i de pensii,
preaviz pe care angajatul are dreptul i si obligatia s l respecte,
Trimitere la orice acord colectiv, care afecteaz n mod direct condiiile de
munc ale angajailor.
Contractul poate s prevad o perioad de prob i posibilitatea de a
extinde aceast perioad. Cazul n care un angajat este n perioada de prob, nu
este reglementat de legea privind concedierea nelegal excepie facand cazul n
care angajatul are mai mult de un an de vechime sau c aceast concediere a fost
motivat de activitatea sindical sau de aderare, problemele legate de sarcina sau
o cerere la drepturile legate de maternitate.
Drepturile la informaii privind aspecte cum ar fi condiiile de munc, vacane
i salarii se aplic tuturor angajailor.
Toate modificrile trebuie s fie convenite ntre angajator si angajat.
Seciunea 5 din Legea privind condiiile de munc (condiiile de munc (de
informare) Act, 1994 - 2001), precizeaz condiiile de notificare de modificri la
contract.
n SPANIA contractul de munc poate fi scris sau oral dei forma din urm
este neobinuit.
Contractele n form scris trebuie s fie trimise la serviciul public n termen
de 10 zile de la ncheierea acestora.
Dei nu este obligatoriu, perioada de prob trebuie s fie ntotdeauna n
scris. Durata maxim este de 6 luni pentru tehnicieni calificai i 2 luni pentru
ceilali lucrtori. Cu excepia cazului n care s-a convenit altfel de comun acord,
oricare dintre pri poate cere ncetarea raportului de munc n timpul perioadei de
prob, fr s motiveze decizia, fr notificare i fr compensaie. Perioada de
testare este luat n considerare la calcularea vechimii n munc i, n acest scop,
muncitorul are aceleai drepturi i obligaii ca i ceilalti angajati.
172

n cazul contractului pe cale oral, i dac relaia de munca este de mai

mult de patru sptmni, angajatorul trebuie s furnizeze angajatului elementele
eseniale ale contractului de munc i condiiile de munc pentru a finaliza
contractul n termen de 2 luni:
o Identitatea prilor, adresa sediului social al societii i locul n care
lucrtorul i desfasoara activitatea.
o Data nceperii raporturilor de munc, locul de munc, durata contractului
i numarul de ore lucratoare pe zi de lucru normal.
o Salariul de baz iniial i suplimente salariale i frecvena de plat.
o Duratei concediului i procedurile pentru determinarea datelor de
concediu.
o Perioadele de preaviz pentru angajator i salariat sunt obligatorii n caz de
ncetare sau, n lipsa de a furniza aceste elemente la elaborarea
contractului, normele de determinare a acestor ntrzieri.
o Acordurilor colective aplicabile raporturilor de munc.
Pot fi fcute modificri la termenii raportului de munc pe perioada
contractului, cu toate acestea, angajatorii sunt obligai s se conformeze cerinelor
i procedurilor prevzute de legislaia muncii.
Modificrile substaniale ale contractului afecteaz urmtoarele domenii:
timpul de lucru de zi cu zi, or, sistemul de rotaie a ocuprii forei de munc,
sisteme de salarizare. Lucrtorul are dreptul de a rezilia contractul ncheiat n cazul
n care se consider nedreptit de schimbare. n acest caz, el are dreptul la o
compensaie egal cu 20 de zile pe an lucrat.
Lucrtorul nu poate fi obligat sa ndeplineasca sarcini mai mari sau mai mici
dect cea pentru care a fost recrutat. Dac sarcinile sunt de nivel inferior, salariul
ramane acelasi ca pentru locul de munca pe care l-a ocupat anterior iar dac
acestea sunt de nivel mai ridicat, lucrtorul trebuie s primeasc salariul
corespunztor la acest nivel.
n cazul n care funciile de nivel superior sunt efectuate pe mai mult de ase
luni pe an sau opt luni pe o perioad de doi ani, lucrtorul are dreptul s cear
promovarea.
Atunci cnd lucrtorul este transferat sau mutat la alt locaie sau atunci
cnd exist o micare pentru mai mult de doisprezece luni pe o perioad de trei de
ani compania trebuie s dea muncitorului 30 de zile de cltorie n prealabil i
trebuie s ofere compensaii financiare pentru cheltuielile efectuate. Lucrtorul are
dreptul de a rezilia contractul ncheiat n cazul n care nu este de acord cu
schimbarea, caz in care are dreptul la o compensaie egal cu 20 de zile pe an
lucrat.
173

n MAREA BRITANIE toi angajaii au dreptul la un contractul de munc,

care constituie baza raportului de munc. Legea din 1996 privind drepturile
lucrtorilor (ocuparea forei de munc Rights Act) cere angajatorilor s ofere
angajailor, n termen de dou luni dup ce a fost inceputa activitatea, o declaraie
scris privind clauzele principale ale contractului. Aceast declaraie trebuie s
includ urmtoarele:
o nume de angajator i angajat;
o titlu sau descriere de locuri de munc;
o data de locuri de munc, la locul de munc i adresa angajatorului;
o Salariul i condiiile de plat;
o Vacanta pltita i ale forme ce concediu remunerat;
o regimul de pensii
o procedura de soluionare a litigiilor i cile de atac;
o proceduri disciplinare sau de concediere.
De-a lungul anilor, angajaii au ctigat multe drepturi legale care afecteaz
raportul de munc. La ele, n general, nu se poate renuna. Acestea includ:
o dreptul la salariu egal;
o dreptul de a adera la un sindicat la alegerea sa;
o dreptul de a reveni la munc dup concediul de maternitate;
o dreptul la dezvoltare a timpului de lucru i concediul parental;
o protecia mpotriva discriminrii;
o protecia mpotriva concedierii abuzive.
Orice modificare n contractul de munc necesit consimmntul
angajatorului i angajatului, consimmntul n scris este preferabil deoarece el
evit orice litigiu ulterior).
n caz de nclcare a contractului, angajatorul (n caz de concediere) sau un
angajat (n cazul n care demisioneaza) este necesara o notificare. Durata
preavizului depinde de vechime. n cazul n care angajatorul nu respect conditiile
contractuale, angajatul poate depune o plngere n instan pentru concediere
abuziv. n mod similar, n cazul n care angajatul demisioneaza sau paraseste
locul de munca, fr perioada de preaviz mentionata in contract, angajatorul are
dreptul de a refuza plata sau solicita despgubiri.
n situatia in care un angajat a fost concediat pe nedrept, se cere sfatul
sunnd la ACAS care joac rolul de mediator n litigiile de munc. O plngere
formal a concedierii abuzive trebuie s fie depus n faa unui tribunal de munc
in timp de trei luni de plecarea angajatului.
n ROMNIA intocmirea contractului de munc este cerut de lege. Prin
acest contract se stabilete o serie de elemente precum: identitatea prilor, locul
de munc, sediul, atribuiile postului, riscurile specifice postului, data de la care
174

contractul urmeaz s i produc efectele, durata concediului de odihn la care

salariatul are dreptul, salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor
salariale, precum i periodicitatea plii salariului, durata normal a muncii,
exprimat n ore/zi i ore/saptaman, indicarea contractului colectiv de munc ce
reglementeaz condiiile de munc ale salariatului.
Contractele individuale de munc sunt nregistrate n Registrul General de
Eviden a Salariailor, n cadrul Inspeciei Muncii. Angajatorul trebuie s-i
nmneze lucrtorului o copie a contractului de munc (nregistrat la Inspectoratul
Teritorial de Munc de reedin a firmei) semnat de ambele pri. Contractul
individual de munc pe durat determinat nu poate fi ncheiat pe o perioad mai
mare de 12 luni cu dreptul de prelungire de pn la 18 luni. n cazul n care
contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat pentru a nlocui
un salariat al carui contract individual de munc este suspendat, durata
contractului va expira la momentul ncetrii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munc al salariatului titular.
n cazul n care apare vreo schimbare n relaia de munc, angajatorul
trebuie s informeze angajatul n scris despre schimbare i n termen de 5 zile de
la orice schimbare, trebuie s notifice Inspectoratul Teritorial de Munc. La
elaborarea normelor referitoare la ncheierea contractului individual de munc pe
durat determinat au fost avute n vedere prevederile Directivei Uniunii Europene
1999/70/CE privind acordul cadru asupra muncii cu durat determinat ncheiat
ntre Confederaia European a Sindicatelor, Uniunea Confederaiilor din ndustrie
i a angajatorilor din Europa i Centrul European al ntreprinderilor cu Participare
Public. Semnatarii acordului-cadru recunosc faptul c, n continuare contractele
cu durat nedeterminat sunt i rmn forma general a relaiilor de munc ntre
angajatori i lucrtori, dar recunosc c aceste contracte cu durat determinat
rspund, n anumite circumstane, necesitilor, att ale angajatorilor ct i ale
lucrtorilor.

175

9.7. Obligaiile prevzute de un contract de munc

Obligaiile angajatorului
Republica Ceha
Obligatiile angajatorului in relatiile avute cu un angajat sunt nelimitate. Un
angajator este responsabil pentru orice fel de paguba care reiese din sau in
legatura cu desfasurarea sarcinilor la locul de munca, sau orice alte sarcini.
Angajatorul este responsabil si pentru orice paguba facuta asupra unui obiect
personal al angajatului care este depozitat in locul special delimitat. Reguli speciale
guverneaza responsabilitatile angajatorului cu privire la accidentele de munca sau
bolile profesionale.
Ungaria
Angajatorul este in general responsabil pentru toate pagubele cauzate
angajatului, inclusiv asupra acelora care afecteaza bunurile angajatului aduse la
locul de munca. Angajatorul poate fi eliberat de responsabilitatea sa daca se face
dovada ca paguba a cauzata prin forta majora (o cauza nevitabila, in afara
activitatilor specifice angajatorului, sau prin comportamentul intentionat sau
neglijent al angajatului). Angajatorii care au mai putin de 11 angajati sunt
responsabili doar pentru pagubele provocate de ei din neglijenta sau neintentionat.
Polonia
Codul Muncii cuprinde anumite sanctiuni pentru neindeplinirea dreptului
muncii. Un angajator sau o persoana care actioneaza in favoarea angajatorului
care incalca drepturile angajatilor cum sunt specificate in Codul muncii va fi obligat
sa plateasca o amenda cuprinsa intre 1000PLN(aprox 300EUR) si
30000PLN(aprox 9000 EUR). Incalcarea drepturilor angajati, lor care sunt
particulare sunt urmatoarele:
angajarea in cadrul unui contract civil, cand este specificat in Codul
Muncii ca trebuie incheiat un contract de munca
Omiterea confirmarii in scris a unui contract de munca
Neplata salariului sau a altor beneficii detinute de un angajat in timpul de
munca
Neacordand angajatului dreptul la concediu de odihna, sau micsorand
durata acestuia
Neindeplinirea prevederilor si principiilor de securitate si igiena.
Inspectoratul de Munca polonez poate sa impuna o amenda de pana la
2000PLN(aprox 550EUR) asupra angajatorului daca acesta nu respecta dreptul
muncii, si Codul criminal polonez care specifica anumite delicvente legate de
176

angajare din care poate rezuta o amenda, o limitare a libertatii sau incarcerarea
pentru o perioada de pana la 3 ani.
Slovacia
Responsabilitatea unui angajator fata de angajatii sai este de obicei
nelimitata si obiectiva. Oirice angajator este raspunzator de orice paguba cauzata
angajatilor in timpul desfasurarii sarcinilor sau alte sarcini legate de locul de
munca, daca sunt cauzate de angajator ca rezultat al incalcarii datoriilor sale, un
act intentionat impotriva obligatiilor sale morale sau actiuni provocate de alti
angajati. Mai mult, angajatorul trebuie sa fie facut responsabil pentru orice paguba
adusa obiectelor personale ale angajatului, care sunt depozitate in locurile
destinate. Reguli diferite se aplica in cazul accidentelor sau imbolnavirilor
profesionale.
Romania
Responsabilitatile angajatorului cu privire la angajatii sai, pentru orice rau
cauzat in timpul desfasurarii activitatii sau a sarcinilor legate de locul de munca
sunt de obicei nelimitate si obiective (responsabilitatea este bazata pe paguba
cauzata angajatului). Spre exemplu, angajatorul poate fi gasit responsabil pentru:
Neluarea tuturor masurilor de protejare a obiectelor personale ale
angajatilor
Impiedicarea unui angajat sa isi desfasoare munca
Neexecutarea la timp a contractelor individuiale de munca
Obligaiile angajailor
In general, in zonele CEE, un angajat va fi gasit responsabil pentru orice
paguba cauzata in timpul muncii. Nivelul acestei responsabilitati depinde de
circumstantele pagubei si difera de la o jurisdicitie la alta.
Tabelul urmator prevede anumite caracteristici:
Crearea
prin
neglijenta

Crearea
pagubelor
intentinate

Republica Ceha
Maxim: 4.5
valoarea
salariului mediu al
angajatului

Nelimitata,
extinsa pentru
orice pierdere de
profit

Ungaria
Maxim: 1.5
castigurile
lunare ale
angajatului
Contabilii
companiilor de
credit au
responsabilitat
e nelimitata
Nelimitata

Polonia
Maxim : de 3
ori salariul
lunar al
angajatului

Slovacia
Maxim : de 4
ori salariul
mediu lunar
al angajatului

Romania
Nelimitata

Nelimitata

Nelimitata,
putand sa fie
extinsa
pentru orice
pierdere de

nelimitata

177

Categorii
speciale

In caz de
intoxicare:
Nelimitata,
extinsa pentru
orice pierdere de
profit

Angajatul este
responsabil
pentru lipsurile
aparaute la
inventar,
aceasta
responsabilitat
e fiind
incadrata intr-o
intelegere
separata

Cresterea
responsabil
itatii este
posibila?

Doar prin
incheierea
anumitor
contracte pentru
responsabilitati
speciale

Responsabi
litatea
in
ceea
ce
priveste
bunurile

Poate
fi
reglementata de
catre un acord
specific in care
este specificata
responsabilitatea
avuta
pentru
bunuri
pentru
care
angajatul
ese face vinovat.
In astfel de cazuri
poate fi nelimitata

Responsabiliat
ea pentru
pagubele
create prin
neglijenta
poate fi
crescuta pana
la 6 salarii
lunare in cadrul
unui contract
colectiv de
munca
Angajatorul
este
responsabil
pentru intreaga
paguba
suferita
de
catre un bun
folosit
sau
pastrat
exclusiv
de
acesta

profit
Angajatorul
In caz de
este
intoxicare:
responsabil de nelimitata,
pagubele
extinzandusuferite de o a se la orice
treia parte
pierdere de
provocate de
profit
catre un
angajat in
timpul
programului
de munca, dar
angajatul este
responsabil sa
plateasca
angajatorului
nu
Doar prin
incheierea
anumitor
contracte
pentru
responsabilita
ti speciale

Este
nelimitata in
cazul in care
angajatului iau
fost
incredintate
bunuri(inclusiv
echipamentele
de protectie si
hainele
si
incaltamintea
de munca),
valori
sau
bani,
cu
obligatia de a
le returna sau
de a le plati

178

Poate
fi
reglementata
de catre un
acord specific
in care este
specificata
responsabilita
tea
avuta
pentru bunuri
pentru care
angajatul ese
face vinovat.
In astfel de
cazuri poate
fi nelimitata

Angajatorul
este
responsabil de
pagubele
suferite de o a
treia parte
provocate de
catre un
angajat in
timpul
programului de
munca, dar
angajatul este
responsabil sa
plateasca
angajatorului

Angajatorul
este
responsabil
pentru intreaga
paguba suferita
de catre un bun
folosit
sau
pastrat exclusiv
de acesta

In Romania, chiar daca nu este stabilita nici o limita pentru responsabilitatea

angajatului, dreptul muncii prevede anumite masuri de protectie. Spre exemplu, un
angajator are obligatia sa recupereze paguba suferita prin retinerea din salariul net
lunar al angajatului pana la o treime, pentru o perioada de pana la 3 ani. Doar daca
paguba nu este acoperita pana la sfarsitul acestei perioade, acesta are dreptul de
a cere in instanta aceasta recuperare.
In practica, bineinteles, multi angajatori nu se asteapta sa poata sa acopere
intreaba paguba deoarece angajatii nu dispun de astfel de resurse financiare.
Angajatorii ar trebui sa considere cu atentie politicile in asfel de cazuri, luand in
considerare imaginea lor publica, impactul si stresul cauzat angajatilor de aceste
cerinte facute impotriva lor (chiar daca angajatorii vor fi mai putin interesati daca
angajatii au cauzat acea paguba in mod intentionat).
9.8. Clauze specifice
Sunt considerate clauze specifice, fr ca enumerarea s fie limitativ:
clauza de formare profesional, clauza de mobilitate, clauza de confidenialitate,
clauza de neconcuren.
Clauza de mobilitate. Ca urmare a faptului c uneori felul muncii poate
impune deplasri frecvente obligatorii ale salariatului n scopul realizrii sarcinilor
de serviciu, prile contractului individual de munc pot negocia faptul c salariatul
va presta munca n diferite locuri. Prin acceptarea acestei clauze salariatul
consimte anticipat modificrile care vor fi aduse locului su de munc.
Clauza de confidenialitate. Salariatul este obligat s respecte
confidenialitatea, n sensul restrns de a respecta secretul de serviciu.
Prin clauza de confidenialitate nu se aduce atingere libertii de exprimare a
salariatului.
Clauza de neconcurenta. Un fost angajat, si in anumite situatii unul curent,
pot fi considerati competitori necredinciosi.
Orice angajator este interesat sa isi pastreze secretele legate de comert ,
informatiile confidentiale cu privire la clienti si chiar siguranta celorlalti angajati.
Dreptul muncii impune o obligatie generala asupra angajatilor, pentru a nu actiona
impotriva intereselor acelei afaceri, si se extind pana la impunerea unor restrictii
privind neconcurenta.
O clauza restrictiva, sau o clauza de neconcurenta descrie anumite criterii
cu scopul de a proteja angajatorul inainte si dupa ce un angajat paraseste
compania.
In Ungaria, o clauza restrictiva reprezinta situatia in care angajatorul si
angajatul (fie in cadrul contractului de munca sau separat) sunt de acord ca
179

angajatul sa nu pericliteze interesele de afaceri ale angajatorului in timpul si dupa

incetarea contractului de munca.
Periclitarea intereselor legale poate include sa desfasori o activitate
concurenta, sa-si insuseasca angajati de la fostul angajator, sau sa ademeneasca
clientii /viitorii clienti sau furnizorii de la fostul loc de munca. Perioada unei astfel de
clauze dupa incetarea contractului de munca poate sa tina pana la 3 ani, si are
dreptul sa fie platit de catre angajator, avand o valoare de 50-60% din salariul
angajatului pe toata durata restrictiei.
Atat in Republica Ceha cat si in Slovacia, aceasta clauza poate fi inclusa
in contractul de munca (sau separat), prin virtutea careia angajatul trebuie sa se
retina in a desfasura orice tip de activitate care sa fieidentica cu cea a
angajatorului.
Insa regulile si prevederile acestei restrictii difera in cele 2 tari: In Republica
Ceha, poate sa dureze de la momentul angajarii acestuia pana la un an dupa
incetarea acestui contract, iar angajatorul trebuie sa ii asigure cel putin valoarea
salariului mediu practicat pentru astfel de activitate lunar. In cazul Codului Muncii
din Cehia, astfel de clauze vor fi justificate doar prin natura informatiilor,
cunostintelor si a know-how-ului operational si tehnologic pe care angajatul le-a
acumulat in timpul muncii si ar putea sa impiedice activitatea acestuia.
In Slovacia, aceasta clauza se poate desfasura pe durata contractului de
munca, dar nu poate fi prelungita dupa incetarea acestuia. Este discutabil daca
angajatorul se ofera sa compenseze aceasta restrictie si dupa incetarea
contractului de munca. Asadar includerea acestei clauze in contractul de munca si
extinderea ei si dupa incetarea acestuia nu poate fi realizabila, insa angajatorii le
includ frecvent cu speranta ca pot servi ca o aluzie pentru angajat de a nu incalca
acea clauza, mai mult ca un argumnet practic decat legal.
In Polonia, un angajat este liber sa isi desfasoare activitatea si in afara
acelui loc de munca cu conditia de a nu afecta negativ relatia de munca cu
angajatorul curent. Daca angajatorul doreste sa previna ca angajatii sa execute o
activitate care sa fie competitiva, trebuie sa incheie separat o astfel de clauza ,
incluzand perioada actuala cat si perioada de dupa incetarea contractului de
munca.
O astfel de clauza trebuie redactata in scris, ca un acord separat. Trebuie sa
specifice in particular:
Perioada de neconcurenta
Valoarea compensatiei
Si sa defineasca notiunea de activitate concurenta
Nu exista limitari legale, cum ar fi anumite regiuni geografice, durata sau
tipul de angajat, insa scopul si durata acesteia trebuie sa fie rezonabile.
180

Intr-un mod interesant, un angajator este obligat sa compenseze persoana

respectiva pentru simplul fapt ca nu trebuie sa desfasoare o activitate competitiva,
chiar si in cazul in care angajatul pleaca de bunavoie si ulterior munceste pentru o
companie care nu este concurenta. Astfel de compensatie financiara este platita in
toate cazurile, exceptie facand bineinteles ex-angajatii care incalca aceasta
restrictie. Compensatia platita dupa incetarea contractului de munca trebuie sa fie
de cel putin 25% din salariul primit de acesta inainte de incetarea contractului,
pentru perioada stabilita pentru aceasta clauza si trebuie platita lunar. Totusi,
aceasta clauza care se prelungeste si dupa incetarea contractului de munca
trebuie aplicata doar in cazul in care angajatul are acces la informatii importante,
divulgarea acestora putand dauna angajatorului.
Daca un angajator hotaraste ca informatie posedata de catre angjat nu mai
este justificata prin mentinerea restrictiei, angajatorul poate elibera angajatul in
orice moment de aceasta obligatie, dreptul angajatului de a fi compensat fiind
incheiat. Acest lucru este posibil numai atunci cand aceasta posibilitate este
specificata expres in clauza de neconcurenta. Daca nu este specificata, se va
incheia odata cu expirarea perioadei, sau daca motivele pentru care a fost
incheiata nu mai sunt valabile. In acest caz angajatorul este obligat in continuare
sa plateasca indemnizatia pentru perioada ramasa, in ciuda faptului ca angajatul
nu mai este nevoit sa respecte aceasta clauza.
Este posibil de asemenea ca angajatorul sa fie de acord cu angajatul,
stabilind o clauza de penalizare. O astfel de penalizare, in timpul executarii
contractului de munca nu poate fi mai mare decat valoatrea a 3 salarii. Nu exista
astfel de limitari dupa incetarea contractului de munca, insa aceasta trebuie sa fi
rezonabila, deoarece poate fi contestata de catre instanta.
In Romania, o clauza de neconcurenta poate fi introdusa in cadrul
contractului individual de munca, in care sa fie specificata perioada de dupa
incetarea contractului. Astfel angajatul este restrictionat sa desfasoare o activitate
concurenta cu cea desfasurata anterior, indeplinindu-se urmatoarele cerinte:
- Angajatorul este de acord sa plateasca angajatului o indemnizatie lunara,
pe perioada desfasurarii acestei clauze
- In contractul individual de munca trebuiesc specificate urmatoarele:

activitatile interzise

valoarea exacta a indemnizatiei care nu trebuie sa fie mai mica decat

50% din media ultimelor 6 salarii
Executarea acestei clauze poate fi facuta pe o perioada de maxim 2 ani
calculati de la incetarea contractului individual de munca.
Este bine de stiut a aceasta clauza nu interzice in mod absolut practicarea
profesiei angajatului sau a specializarii sale.
181

Clauze interzise. Libertatea prilor n ceea ce privete negocierea

contractului individual de munc nu este absolut. De aceea, unele clauze sunt
interzise, ele nu pot fi nscrise n contract, n caz contrar fiind nule. Intr n aceast
categorie clauzele prin care salariaii ar putea renuna la drepturile ce le sunt
conferite prin lege (dreptul la salariu, la concediu de odihn pltit, etc.). Nu este
permis nici clauza de exclusivitate prin care salariatul s-ar obliga s nu lucreze la
nici un alt angajator n timpul liber. De asemenea sunt interzise clauzele prin care
s-ar limita exerciiul libertii sindicale, s-ar restrnge dreptul la grev, s-ar interzice
demisia, etc.
9.9. Elementele obligatorii ale unui contract de munc
Un contract de munca in CEE ar trebui sa cuprinda in general urmatoarele
informatii:
Scopul muncii
Tipul muncii
Salariul
Locul muncii
Data inceperii muncii
orele de munca
Ca o regula generala, contractul trebuie sa fie intocmit in forma scrisa si
poate fi considerat nul daca unul din elementele enumerate mai sus sunt omise.
Similar, orice modificare a acestor elemente in timpul desfasurarii acestui contract
trebuie facuta in scris, sub forma unui act aditional. In Cehia, Polonia si Slovacia
protectia angajatului este foarte cuprinzatoare: chiar si atunci cand un contract este
incheiat doar oral sau tacit nu va fi nul de drept iar angajatul nu va fi privat de nici
unul dintre drepturile care ii revin. In Ungaria, o regula putin diferita este aplicata:
doar angajatul poate sa conteste validitatea unei intelegeri orale si numai in termen
de 30 zile de la inceperea muncii.
De asemenea, in momentul in care este incheiat contractul de munca,
angajatul trebuie sa fie informat in scris de anumite reguli, care includ programul de
munca, descrierea detaliata a postului, concediile si daca exista un contract
colectiv de munca valabil in cadrul organizatiei.
Cerintele specifice conditiilor de munca sunt stabilite de legile nationale. In
ciuda acestui lucru, exista anumite caracteristici care sunt identice in cadrul tarilor
din CEE, care sunt vazute ca standarde generale de minimum acceptabil: numarul
minim de zile de concediu pe an este de 20 pentru angajatii ce lucreaza 5 zile pe
saptamana (cu exceptia Romaniei unde sunt 21 de zile), si media maxima de ore
lucratoare pe saptamana (excluzand orele suplimentare) este in general de 40 de
182

ore(chiar daca este un interval variabil intre37.5-40 ore iar metoda de calcul poate
fi diferita).
Cu toate acestea, datorita lipsei de armonizare, anumite caracteristici pot
varia semnificativ intre tari.
Varsta minima
de angajare
In general 15
(insa nu inainte
de a termina
invatamantul
obligatoriu in
cadrul scolii de
baza)
HUF 69000
16
pe luna(aprox Indicatii speciale
270)
se aplica
angajatilor sub
varsta de 16 ani

Beneficii aditionale

Polonia

PLN 1126 pe
luna(aprox
330)

In general 18
16, cu
indeplinirea
conditiilor
specificate in
Codul Muncii

Discretionary

Romania

RON 500 pe
luna(aproxn1
40)
RON 540 pe
luna(aprox
150)
incepand cu
1 iulie 2008

16
Conditii speciale
sunt aplicate
angajatilor cu
varsta sub 16 ani

Slovacia

SKK 8100 pe
luna (aprox
250) sau
SKK 46,60 pe
ora(1.45)

In general 15
Insa nu inainte de
a termina
invatamnatul
obligatoru in
cadrul scolii de
baza)

Discretionary
Exemplu : bonuri de
masa,(care sunt scutite
de taxe pentru angajat
si scutite de impozitul
pe venit de catre
angajator), asigurari de
sanatate particulare,
masina de servici,
telefon mobil
Bazat pe un statut
obligatoriu de a
contribui la bonurile de
masa. Alte beneficii
sunt
discretionary|(contributi
a la pensia
suplimerntara).

Republica
Ceha

Ungaria

Salariul
minim
CZK 8000 pe
luna(aprox
320) sau
CZK 48.10 pe
ora(aprox 2)

Discretionary
Exemplu: bonuri de
masa, abonament la o
sala de gimnastica,
asistenta medicala

Un anumit procent din

consturile de transport
trebuie platit de catre
angajator, angajatilor
care traiesc si muncesc
in doua orase diferite

183

Asigurarile sociale si
de sanatate
Angajatul, mai degraba
decat angajatorul,
contribuie la asigurarile
sociale si de sanatate
scazute dirtect din
salariul sau
Sunt platite atat de
angajat (scazute de
catre angajator din
salariul sau) cat si de
catre angajator in
functie de nivelul
salariului
Asigurarea pentru
pensie, accidente si
imbolnaviri este partial
inclusa in salariul brut al
angajatului, si partial
platita direct de Ctre
angajator
Sunt platite atat de
angajat (scazute de
catre angajator din
salariul sau) cat si de
catre angajator in
functie de nivelul
salariului

Sunt platite partial din

salariul angajatului
(calculate ca un procent
din total) si partial de
catre angajator)

Un angajator care intocmeste un contract de munca trebuie sa fie atent sa

descrie in detaliu elemetele importante, deoarece angajatul va fi indreptatit sa se
bazeze pe aceste descrieri si alte modificari ultrioare pot fi dificile. Scopul muncii,
spre exemplu trebuie sa cuprinda toate activitatile si responsabilitatile pe care
angajatul este obligat sa le indeplineasca. Aceste activitati si responsabilitati
trebuie sa fie definite de catre felul muncii, sau prin referinta la functia ocupata,
daca aceasta descrie suficient indatoririle. Daca angajatorul vrea sa schimbe
permanent aceste activitati si responsabilitati, acesta trebuie sa obtina acordul
angajatului prin semnarea unui act aditional.
Pe langa elemetele obligatorii stabilite intr-un contract de munca, angajatorii
pot sa ia in considerare includerea altor clauze importante. Acestea pot cuprinde:
clauza de confidentialitate
protejarea drepturilor de proprietate intelectuala (in special atunci cand
scopul muncii include crearea unei proprietati intelectuale)
conventii restrictive (clauza de neconcurenta)
referiri la regulile interne ale angajatorului (cu care angajatul trebuie sa fie
de acord)
Contractul de munca poate contine, in anumite situatii, anumite prevederi
care deriva din regulile generale incluse in codul muncii. Insa, astfel de modificari
sunt in general facute in favoarea angajatilor (ex :mai multe zile de concediu,
conditii de incheiere a contractului mai favorabile), decat de catre regulile
corespunzatoare din codul muncii, si alte cazuri decat legislatia europeana. Daca
aceste prevederi sunt mai putin favorabile, sunt considerate automat nule si vor fi
inlocuite cu cele prevazute in Codul Muncii, acolo unde se poate aplica.
9.10. Angajarea salariailor -discriminri
Atunci cand facem angajari, trebuie sa acordam atentie cerintelor nondiscriminatorii, care de obicei sunt incluse in Constitutia tarii respective cat si in
Codul Muncii.
In majoritatea tarilor din CEE mai exista si un act separat care prevede
tratamentul egal al angajatilor), prin care este interzisa discriminarea in ceea ce
priveste problemele legate de angajare, incluzand procesul de recrutare, ofertele
de munca si conditiile de munca. Acesta prevede ca in cazul in care este incalcata
regula de nediscriminare, repercursiunile vor fi acoperite de catre angajator. In
Cehia exista o lege separata anti-discriminatorie care se afla in prezent in procesul
legislativ si se asteapta sa acopere in linii mari puncte similare.
In general, discriminarea este vazuta in CEE ca un tratament daunator a
unor grupuri diferite de oameni bazate pe anumite caracteristici, cum ar fi rasa,
culoarea pielii, sexul, cetatenia, religia, dizabilitati mentale sau fizice, varsta,
184

orientarea sexuala, etc. In particular, discriminarea sexuala include orice tip de

comportament sexual neacceptabil sau orice comportament legat de sexul
angajatului din care rezulta violarea demnitatii, umilirea sau abuzul unui angajat.
Astfel de comportament poate fi manifestat cu ajutorul elementelor psihice, verbale
sau nonverbale.
Discriminarea poate fi:
Directa: cand un angajat este tratat mai putin favorabil in comparatie cu
alti angajati, in situatii similare bazate pe oricare din factorii enumerati mai sus;
Indirecta: cand, in mod similar, regulile, criteriile sau actiunile neutre au
un efect disproportional negativ asupra tuturor sau a unui numar semnificativ de
angajati care apartin unui grup care este evidentiat de una sau mai multe din
criteriile enumerate mai sus, acestea neputand fi justificate prin nici un motiv
obiectiv.
Daca distinctia facuta este rezonabila atunci nu apare riscul de discriminare.
Totusi nu exista un standard general acceptat pentru a decide ce este acceptabil si
ce este rezonabil.
Chiar daca diferentierile nu sunt aproape niciodata acceptate, in anumite
cazuri (daca sunt legate de originea rasiala sau de culoarea pielii), pot exista
situatii, spre exemplu un regizor de film care distribuie un actor de origine asiatica
in rolul unui personaj de origine chineza, ar putea fi rezonabil refuzul acestui rol
pentru o persoana ale carei caracteristici ar impiedica-o sa il indeplineasca.
Pentru a putea evita orice afirmatie legata de discriminare, anumite subiecte
sunt in consecinta tratate cu mare grija:
Top 10 intrebari pe care nu ar trebui aproape niciodata sa la pui in timpul
unui interviu in CEE:

Care sunt planurile dumneavoastra de viitor legate de statutul familiei

dumneavoastra?

Cunoasteti cazuri de boli genetice in familia dumneavoastra?

Apartineti unui anumit grup religios?

Cati ani aveti?

Apartineti unei minoritati etnice?

Aveti un partener?

Aveti copii?

Sunteti membrul unui partid politic?

Este ceha, ungara, poloneza, romana, slovaca limba de baza?

Sunteti membrul unui sindicat?

185

Ca o regula generala, angajatorul nu ar trebui sa ceara nici o informatie care

nu are legatura directa cu performanta necesara la locul de munca sau cu relatiile
de personal.
Pe de alta parte, alte reguli pot, si sunt aplicate, statelor din Uniunea
Europeana si celor care nu fac parte din Uniunea Europeana pentru a obtine
permisul de munca spre exemplu, cum este ilustrat in urmatorul studiu de caz:
9.11. Timpul de munc
Numarul de ore de munca pe care trebuie, sau poate sa le petreaca un
angajat la locul de munca reprezinta o problema importanta. Timpul de munc
reprezint orice perioad n care salariatul presteaz munca, se afl la dispoziia
angajatorului i ndeplinete sarcinile i atribuiile sale, (excluzand pauza de masa
si alte intreruperi) conform prevederilor contractului individual de munc,
contractului colectiv de munc aplicabil i/sau ale legislaiei n vigoare. Dupa cum
am mentionat si mai devreme, timpul de munca este in medie incadrat de obicei
intr-un interval de 37.5-40 ore pe saptamana excluzand orele suplimentare. Cu
toate acestea, aceste valori reprezinta media facuta pe o perioada de timp, care
difera de la o tara la alta, si poate fi posibil ca timpul de munca intr-o zi sau o
saptamana sa depaseasca aceste valori, dar sa nu depaseasca perioada de timp
care s-a stabilit drept medie.
Lungimea maxima a timpului de munca
Republica Ceha: 26 de saptamani; in cazuri speciale, daca este permisa de
contractul colectiv de munca pana la 52 de saptamani consecutive
Ungaria: 3 luni (12 saptamani); in cazuri speciale daca este permis de catre
contractul colectiv de munca pana la 1 an
Polonia: pana la 4 luni, iar in cazuri speciale pana la 12 luni
Romania: 3 luni, in cazuri speciale daca este permis de catre contractul
colectiv de munca pana la 12 luni consecutive
Slovacia: in cazul alocarii obisnuite de timp 4 saptamani; altfel 4 luni, si
daca sunt de acord si reprezentantii angajatilor, pana la 12 luni.
9.12. Orele suplimentare
De obicei prin ore suplimentare se intelege, munca executata in afara
perioadei de munca stabilita de catre un angajator sau munca executata in afara
orelor de program a unui angajat. Un angajator poate obliga un angajat, in situatii
exceptionale, sa efectueze ore suplimentare, dar cu anumite exceptii care au ca
scop protejarea sanatatii angajatului. Anumite categorii de angajati sunt mai
protejate, si nu sunt expuse sa exercite ore suplimentare (ex : femeile insarcinate:
de la inceputul sarcinii pana in momentul in care copilul atinge o anumita varsta - in
186

Polonia aceasta situatie este foarte generoasa si se prelungeste pana la atingerea

varstei de 4 ani a copilului; sau angajatii sub 18 ani). Angajatii cu functii de
conducere, se asteapta de obicei, sa lucreze peste program fara a fi compensati in
nici un fel. Spre exemplu, in Republica Ceha si in Slovacia, posibilitatea de a
efectua ore suplimentare neplatite poate ajunge pana la 150 de ore, si trebuie
specificata in contractul de munca.
Angajatorii trebuie sa acorde atentie mai multa deoarece in statele din CEE,
angajatii sunt de obicei indreptatiti sa fie remunerati pentru orice tip de munca
efectuata in perioadele de repaus, cum ar fi: noptile, duminicile, sarbatorile legale,
sau restul de zile care au acesta titulatura. Daca totusi astfel de munca este
executata, compensatia care va reveni va fi mult mai ridicata, putand sa ajunga si
pana la un salariu mediu pentru orele suplimentare lucrate.
Acest tabel specifica orele suplimentare acceptate in fiecare tara:

Republica
Ceha

Ungaria

Numarul maxim de ore

suplimentare stabilit de
catre angajator
8 ore pe saptamana, 150
ore pe an

8 ore pe saptamana, 200

ore pe an

Posibilitatea
prelungire

de Remuneratia

Da, pana la maxim 416

ore pe an
In orice caz, nu mai mult
de 8 ore pe saptamana,
calculate pentru o perioda
de 26 de saptamani
consecutive(sau 52
saptamani consecutive
daca sunt specificate in
contractul colectiv de
munca)
Da, pana la maxim 300
ore pe an, daca sunt
stabilite de ambele parti(in
anumite situatii pentru o
perioada limitata de timp)
sau prin contractul
colectiv de munca

187

Plata standard pentru ore

suplimentare: +25% din
salariul mediul al angajatilor
sau
Zile libere de repaus
stabilite de catre
parti(posibil prin intelegeri
individuale, nu neaparat
specificate in contractul de
munca)
Plata standard pentru ore
suplimentare:+50% sau
Zile libere de repaus (daca
sunt stabilite in contractul de
munca individual sau
colectiv)
Sau
Angajatorul poate sa
stabileasca o valoare
suplimentara minima cate
sa compenseze orele
suplimentare in avans.
Aceasta valoare nu trebuie
sa fie niciodata mai mica
decat valoarea suplimentara
si trebuie sa fie marita
atunci cand angajatul
executa mai multe ore
suplimentare

Polonia

8 ore pe saptamana, 150

ore pe an

Da, intr-un contract

colectiv de munca, sau
intr-un acord cu
angajatul(daca acesta nu
este reprezentata de nici
un contract colectiv de
munca)

Romania

8 ore pe saptamana

Nu, niciodata mai mult

decat 8 ore pe
saptamana, calculate
pentru o perioada de 3
luni consecuti ve(12 luni
consecutive daca sunt
dspecificate in contractul
colectiv de munca)

Slovacia

8 ore pe saptamana, in
timpul a 4 luni
calendaristice consecutive,
si pana la maxim 150 ore
pe an
Daca angajatul primeste
zile libere de repaus, acele
ore suplimentare nu vor fi
incluse in perioada totala
de ore suplimentare

Da, se mai pot adauga

250 de ore pe an daca
sunt de acord angajatii,
pana la un maxim de 400
ore pe an

Plata standard pentru ore

suplimentare :+50% din
salariul mediul al angajatilor
sau
Zile libere de repaus (atunci
cand angajatul a solicitat
zile libere decat plata
acestor ore), sau 150% din
orele suplimentare lucrate
(daca angajatorul obliga
angajatul sa accepte zilele
libere)
Contractul colectiv de
munca si/sau regulamentul
intern pot prevedea
bonusuri mai ridicate.
Zile libere oferite in maxim
30 zile de la data efectuarii
orelor suplimentare
sau
cresterea salariului cu cel
putin 75% dupa cum este
specificat in Codul Muncii si
100% dupa cum este
specificat in contractul
colectiv de munca la nivel
national(drepturile cele mai
favorabile vor fi puse in
aplicare).
Plata standard pentru ore
suplimentare: +25% din
salariul mediul al angajatilor
sau
Angajatorul si angajatul pot
stabili o perioada anumr de
zile libere(stabilita printr-o
intelegere intre parti, nu
neaparat specificata in
contractul de munca

9.13. Perioadele de proba

Partile pot stabili o perioada initiala de proba, cu o durata maxima de 3 luni
care nu poate fi prelungita (aproape in toate tarile din CEE), in timpul careia fiecare
dintre parti poate inceta contractul de munca fara a fi nevoiti sa ofere argumnetatii.
De obicei, notificarea poate fi facuta in orice moment, dar in Republica Ceha si in
Slovacia aceasta notificare trebuie sa se faca cu cel putin 3 zile inainte de data
188

finalizarii. Cu toate acestea, in Polonia perioadele de proba sunt incheiate de obicei

in afara potentialului contract de angajare. Notificarea va depinde de lungimea
perioadei de proba, 3 zile daca acesta a fost angajat pentru o perioada de proba
de mai putin de 2 saptamani, o saptamana pentru o perioada de proba de 2
saptamani, si doua saptamani pentru o perioada de proba de 3 luni. Perioada de
absenta de la locul de munca (concediul medical) nu este inclusa in mod normal in
cadrul perioadei de proba , exceptie facand Ungaria si Polonia.
In Romania, lungimea perioadei de proba este stabilita in functie de tipul de
activitate desfasurata. Perioada de proba cea mai scurta este atribuita muncitorilor
necalificati, care au dreptul doar la o perioada de 5 zile. In consecinta, functiile de
executie au o perioada de 30 de zile, persoanele care ocupa o functie de
conducere vor avea o perioada de 90 zile, iar persoanele care care sunt absolventi
si se afla la inceputul carierei vor avea o perioada de 6 luni.
9.14. Concediile de odihn i concediile medicale
Republica Ceha si Slovacia
Concediile de odihna
In Republica Ceha si in Slovacia este specificat in cadrul Codului Muncii
faptul ca au dreptul la un concediu de odihna de 4 saptamani calendaristice intr-un
an, iar in Slovacia daca angajatul a muncit mai mult de 15 ani, dupa implinirea
varstei de 18 ani, aceasta perioada este marita la 5 saptamani. Este posibil sa se
stabileasca zile de concediu suplimentare celor prevazute de lege, sau sa fie
aprobate de catre regulamentul intern al angajatorului.
Perioada in care concediile de munca sunt luate, este determinata de catre
angajator cu ajutorul unui program stabilit de acesta. Daca unui angajat i se
acorda concediul fractionat, cel putin una dintre aceste perioade trebuie sa fie de
cel putin 2 saptamani, in afara cazului in care acestia stabilesc altfel. Angajatorul
trebuie sa-si instiinteze angajatii de perioada determinata pentru concedii cu cel
putin doua saptamani in avans. Concediile pot fi programate si in anul calendaristic
urmator, asa cum este permis de Codul Muncii.
Ca o regula generala, un angajat are dreptul la un salariu compensatoriu in
cazul in care acesta nu si-a luat concediul de odihna, numai atunci cand contracul
sau de munca a incetat.
Concediile medicale
Republica Ceha: toti angajatii sunt acoperiti de un plan guvernamental de
sanatate. Pentru fiecare azi de absenta certificata medical, angajatii sunt
remunerati de catre sistemul social de securitate. In mod frecvent, angajatorul
contribuie la planul guvernamental de sanatate in concordanta cu regulile
189

specificate in lege, si nu contribuie cu nimic la remuneratia primita de catre angajat.

Insa, din 2009 exista o propunere legislativa, in care angajatorul va fi obligat sa
plateasca primele doua saptamani de concediu medical in fiecare an calendaristic.
Aceasta remuneratie este calculata in functie de salariul mediu al angajatului.
Slovacia: toti angajatii sunt de asemena acoperiti de catre un program de
asigurare obligatorie sociala si de sanatate. Pentru fiecare zi de absenta certificata
medical, acesta va fi remunerat de catre angajator direct in primele 10 zile, iar
dupa aceste zile de catre sistemul social de sanatate. In mod frecvent, angajatorul
contribuie la programul de asigurare de sanatate (in general 10% din salariul brut
al angajatului) si la asigurarile sociale (in general 25.2% din salariul brut al
angajatului).
Aceasta remuneratie este calculata ca procent din baza angajatului pentru
contributii la sistemul social de asigurare. Cu toatre acestea, angajatorul poate sa
stabileasca termene si conditii mai benefice angajatului.
Ungaria
Concediile de odihna
In Ungaria, dreptul la concediu consta in zilele ca baza de concediu si zilele
suplimentare de concediu. Zilele de baza sunt in numar de minim 20 intr-un an
calendaristic, acestea crescand progresiv pentru fiecare angajat in functie de
varsta sa pana la maxim 30 zile (la varsta de 45 ani). Zilele suplimentare de
concediu sunt in functie de circumstante (in favoarea femeilor gravide, parinti cu
copii mici, persoanele oarbe, minorii, etc). In anumite situatii, la cererea
angajatului, angajatorul poate oferi zile de concediu neplatite (ex: pentru a sta
acasa cu copilul pana la varsta de 3 ani).
Concediile medicale
Sunt pentru o perioada de maxim 15 zile platite in functie de situatie. In
timpul acestei absente, angajatorul trebuie sa plateasca o indemnizatie de 80% din
salariul mediu al angajatului. Daca angajatul nu poate muncii pentru o perioada
mai lunga de timp, acesta va fi platit de catre sistemul ungar de sanatate. Valoarea
consta in suma de 70% din indemnizatie, pentru perioada in care acesta nu poate
muncii, o treime din aceasta valoare fiind returnata de catre angajator. Mai exista
anumite beneficii statuare disponbile in anumite situatii.
Polonia Concediile de odihna
Angajatorul trebuie sa acorde angajatului zile de concediu platite integral. In
concordanta cu Codul Muncii, un angajat are dreptul la primul sau concediu de
odihna dupa o luna de munca, si cu o indemnizatie de 1/12 din valoarea normala,
si in primul an de munca are dreptul la aceasi proportie in fiecare luna.
In anul urmator, angajatul are dreptul la zile de concediu platite integral , si
in fiecare an care urmeaza, are dreptul la acelasi numar de zile de concediu.
190

Numarul minim de zile de concediu stabilite de lege sunt in raport cu vechimea in

munca dupa cum urmeaza:
20 de zile lucratoare, pentru angajatii care au o vechime mai mica de 10
ani
26 de zile lucratoare, pentru angajatii care depasesc vechime de 10 ani
Codul Muncii prevede ca perioada pentru care se calculeaza zilele de
concediu poate include si perioada dedicata educatiei (absolventii de universitate
sunt luati in calcul ca avand o vechime de 8 ani ).
Concediile medicale
Sunt acordate pentru orice perioada de timp in care angajatul este inapt de
munca datorita:
Unei maladii (sau izolare in cazul unor boli contagioase)- cu o durata
maxima de 33 zile intr-un an calendaristic, acesta avand dreptul la o indemnizatie
de 80% din salariul sau
Unui accident in timp ce venea sau pleca de la locul de munca, sau
imbolnavire in cazul femeilor insarcinate - cu o durata maxima de 33 zile intr-un an
calendaristic, acesta avand dreptul la o indemnizatie de 100% din salariul sau
Analize medicale necesare pentru donatorii de organe - cu o durata
maxima de 33 zile intr-un an calendaristic, acesta avand dreptul la o indemnizatie
de 100% din salariul sau.
Daca incapacitatea de munca depaseste perioada de 33 zile intr-un an
calendaristic, angajatul primeste o indemnizatie in concordanta cu regulile stabilite
in regulamente separate.
Romnia
Concediile de odihna
Numarul minim de zile de concediu stabilite de catre contractul colectiv de
munca este de 21 de zile lucratoare intr-un an. Plata zilelor de concediu este
posibila doar in cazul in care este incheiat contractul individual de munca.
Concediul poate fi intrerupt doar la cererea angajatorului, pentru motive obiective
aduse de catre angajator in caz de forta majora sau pentru situatii de urgenta care
necesita prezenta angajatului la locul de munca. In cazul evenimentelor speciale in
cadrul familiei, angajatul are dreptul sa primeasca zile libere platite. Numarul exact
de astfel de zile este stabilit de catre lege, de catre contractul colectiv de munca
negociat, sau de catre regulamentul intern.
Angajatii mai au dreptul sa primeasca zile de concediu neplatite in cazul
unor motive personale si sa primeasca zile de concediu platite/neplatite necesare
pentru dezvoltarea profesionala.
Concediile medicale
Acestea pot fi acordate in doua situatii:
191

 Incapacitate temporara de munca

O anumita boala
Absenta datorata incapacitatii temporare de munca poate fi acordata pentru
o perioada maxima de 183 zile intr-un an, dar doar in cazul in care angajatul a
contribuit la sistemul social public de sanatate pentru cel putin o luna in anul
precedent. Acesta va avea dreptul la o indemnizatie de 75% din media castigurilor
sale in ultimele 6 luni , care sunt platite dupa cum urmeaza:
De catre angajator pentru primele 5 zile de absenta
De catre Fondul National de asigurare sociala si de sanatate pentru
urmatoarele zile; si pentru perioada integrala de absenta a actionarilor, directorilor
si manangerilor unei companii, persoanelor autorizate, membrilor asociatiilor
familiale, si pentru persoanele somere (care au indeplinit anumite criterii si au
contribuit la sistemul social de sanatate).
Absenta datorata unei boli poate fi acordata pentru o perioada maxima
cumulativa de un an jumatate, pentru boli precum: SIDA, cancer, tuberculoza si
anumite boli cardiovasculare. In aceste situatii, indemnizatia primita este in valoare
de 100% din media salariilor calculate pe ultimele 6 luni.
9.15. Drepturile maternale
Drepturile maternale si protejarea persoanelor insarcinate sunt destul de
vaste in cadrul tarilor din CEE. Exista anumite restrictii si prevederi protective pe
care angajatorii trebuie sa le ia in considerare in cazul persoanelor gravide, atat in
cadrul negocierii contractului de munca cat si in timpul executarii acestuia.
Atunci cand o persoana este angajata, spre exemplu, angajatorul nu are
dreptul sa ceara un test de sarcina, sau sa prezinte un certificat din care sa reiasa
acest lucru, decat daca este specificat de lege.
Odata angajata, situatia acesteia trebuie luata in considerare pentru a
determina conditiile de munca si postul sau. Sanatatea acesteia nu trebuie
periclitata, iar sarcinile sale trebuie sa fie in concordanata cu acest lucru, in
anumite situatii putandu-se sa se modifice felul muncii (care poate fi pentru o
perioada de pana la 9 luni dupa nastere, in functie de jurisdictie). Totusi, transferul
acesteia sau modificarile facute in cadrul conditiilor sale de munca nu trebuie sa ii
influenteze salariul. Daca angajatorul nu este capabil sa prevada un alt tip de
munca corespunzator situatiei acesteia, angajatul trebuie sa fie eliberat si sa
primeasca salariul sau de baza (sau un procent din salariu) pentru aceasta
perioada, si sa i se ofere acelasi post atunci cand va reveni. Astfel de prevederi
suplimentare difera putin intre tari si se pot extinde pana la 1 an dupa nastere.
Mai exista si alte restrictii care protejeaza sanatatea persoanelor insarcinate
sau a noilor mamici in timpul muncii, acestora neputand sa li se impuna sa
192

munceasca ore suplimentare, si totodata beneficiind de reducerea numarului de

ore lucratoare pentru a permite alaptarea.
Persoanele insarcinate sunt mereu indreptatite la un concediu maternal, dar
lungimea acestuia difera de la tara la tara. Deoarece angajatii nu lucreaza in
timpul concediilor prenatale si post natale acestora nu li se cuvine un salariu, insa
atat femeile cat si barbatii dispun de o alocatie maternala/paternala platita de catre
sistemul social de securitate.
Lungimea concediilor de maternitate/paternitate
Republica Ceha si Slovacia:28 de saptamani concediu maternal platit (37
saptamani atunci cand sunt nascuti mai multi copii), plus concediu neplatit. Poate fi
cerut si concediu de maternitate pana la implinirea varste de 3 ani a copilului de
catre: de catre mama pana la terminarea concediului de maternitate; de catre tata
in orice moment dupa nasterea copilului.
Ungaria: 24 saptamani concediu de maternitate platit, plus concediu neplatit
Polonia: lungimea concediului de maternitate depinde de situatia mamicii:
18 saptamani pentru prima nastere
20 saptamani pentru a doua nastere
28 saptamani pentru nasterea a mai mult de un copil
Cel putin doua saptamani de concediu trebuiesc luate inainte de nastere.
Dupa 14 saptamani de absenta, perioada ramasa poate fi trasferata catre tata.
Concediul fara plata poate fi prelungit pana la varsta de 3 ani, pnana la implinirea
varstei de 4 ani, in maxim 4 perioade diferite pentru oricine care are o vechime in
campul de munca mai mare de 6 luni.
Romnia: concediul maternal este de maxim 126 de zile si este impartit in
concediu pre-natal (de obicei 63 zile inainte de nastere) si concediu post-natal (de
obicei 63 zile dupa nastere).Concediul poate fi luat si in alte proportii, dar doar
daca este recomandat de catre doctor sau la cererea angajatului. Perioada minima
de concediu post-natal este de 42 zile, fara concediu pre-natal, cu toate acestea
perioada maxima de concediu pre-natal este de 84 de zile plus perioada de 42 zile
concediu post-natal. Concediul maternal poate fi cerut atat de catre femeie cat si
de catre barbat, cu conditia sa fi contribuit la bugetul asigurarilor sociale de
sanatate in anul anterior nasterii, si in orice moment pana la implinirea varstei de 2
ani (sau 3 ani pentru copii cu handicap). Acestia vor veneficia de o indemnizatie
lunara de 600 RON (aprox 165 EUR), si o alocatie pentru copil in valoare de
200RON(aprox 55EUR). Concediu neplatit poate fi acordat pentru cresterea
copilului cu bolnav pana la varsta de 7 ani si a copilului invalid pana la varsta de 18
ani.

193

Ungaria: In toate tarile din CEE, persoanele insarcinate sunt protejate

impotriva incetarii contractului de munca. In Ungaria aceasta protectie este mai
extensiva: angajatorul nu poate sa inceteze contractul de munca:
Pe perioada sarcinei si dupa 3 luni de la nastere
In timpul concediului de maternitate
Concediul neplatit, sau daca acesta nu isi ia un astfel de concediu, pana
la implinirea varstei de 3 ani a copilului ( perioada in care aceasta primeste alocatie
de crestere a copilului).
9.16. Sntatea i securitatea n munc
Pe toata suprafata CEE angajatorii au anumite obligatii in ceea ce priveste
sanatatea si securitatea angajatilor sai, in general, acestea se refera la prevenirea
riscurilor si prevederea si mentinerea unui ambiant de munca igienica. Principalele
obligatii includ:
Evaluarea riguroasa a factorilor de risc potentiali
Intocmirea unui plan si a unor proceduri in caz de urgenta, inclusiv
numirea angajatilor pregatiti sa acorde primul ajutor
Asigurarea unor instruiri, instructii si informatii adecvate pentru angajati
(acestea fiind executate de catre un personal instruit, sau de catre o institutie
specializata)
Prevederea cu informatii pentru reprezentantii angajatilor privind
sanatatea profesionala si masuri de protectie
In Romania, orice companie care angajeaza mai mult de 50 de persoane (iar
in Polonia, orice companie care angajeaza mai mult de 100 de persoane) trebuie
sa intocmeasca un comitet de protectie a muncii, care are sarcini specifice legate
de securitatea si protectia angajatilor.

194

CAPITOLUL 10
TIPURI DE CONTRACTE DE MUNC
Contractele de munca pot fi de mai multe tipuri pentru a asigura o intelegere
convenabila atat pentru angajator cat si pentru angajat. Acestea pot fi incheiate
pentru perioade nedeterminate sau pentru perioade determinate de timp, cat si
contracte de munca cu timp partial de munca si cu timp normal (8 ore).
Este foarte important de stiut de la inceput daca relatiile dintre parti vor fi
finalizate printr-un contract de munca, astfel incat acesta sa fie benefic pentru
ambele parti. Cel putin doua alternative mai sunt posibile (in anumite profesii sau
locuri de munca pot sa fie obligatorii), persoana sa lucreze pentru ea insasi sau
persoana sa fie angajata printr-un contract de mandat, in nici unul din cazuri nefiind
vorba de un contract de munca. In Polonia, orice intelegere care nu este de tipul
unui contract de munca cade sub incidenta dreptului civil. Un contract de mandat
este unul de tipul unei intelegeri civile (altele incluzand servicii sau intelegeri cu
anumite organizatii), si poate fi folosit, spre exemplu, pentru un antreprenor care isi
conduce propria afacere sau alte persoane care lucreaza pentru el insusi.
Functiile de conducere
In majoritatea tarilor din CEE, membrii consiliului de conducere nu sunt
angajati cu contract de munca, ci doar printr-un contract de mandat. Diferentele
principale dintre aceste tipuri de intelegeri sunt urmatoarele :
Reglementari

Limitarea
responsabilitatii
Preavizele
Clauza de
neconcurenta
Dreptul la
perfectionare
Descrierea
locului de munca

Contractul de munca
Stabilit de Codul Muncii, incluzand
timpul de munca, concediul, salariul
minim, invoirile. In consecinta. are o
flexibilitate limitata.
In anumite cazuri aceasta se aplica in
situatiile in care se produc accidente la
locul de munca.
Sunt stabilite prin lege.
Poate fi inclusa dar cu anumite restrictii.
Dreptul angajatorului de a oferi cursuri
de perfectionare angajatilor pentru a
determina scopul si conditiile de munca.
Este stabilita, structura organizatorica
inchisa.

195

Contractul de mandat
De obicei stabilit de Codul comercial
sau codul civil, avand un grad de
flexibilitate destul de mare intre
parti.
De obicei nu exista astfel de limitari.

Nu sunt stabilite, in schimb partile

pot determina lungimea acestuia.
Pot fi stabilite, indiferent de alte
tipuri de clauze.
Acest drept aste mai putin folosit, de
obicei mai mult sub forma de
indrumare.
Nu exista un astfel de profil, nu
exista un loc fix pentru antreprenor.

Dupa cum am aratat in acest tabel, contracul de mandat permite unei parti
contractate sa isi execute indatoririle in afara responsabilitatilor sale , ceea ce
poate fi cazul mai mult in cadrul unei intelegeri pe baza dreptului muncii. In
practica, persoanele aflate la conducerea unei companii sunt angajate cu contract
individual de munca in locul unui contract de mandat, sau amandoua in acelasi
timp. Unii dintre avocati considera ca in aceste circumstante contractele individuale
de munca sunt nule, dar in orice caz persoana in cauza trebuie sa acorde atentie
intelegand care sunt implicatiile in cazul in care amandoua tipuri de contract sunt
folosite simultan, si sa inteleaga care sunt implicatiile in cazul in care a fost folosit
un contract de munca in locul unui colectiv de munca. In anumite situatii,
incheierea unui contract de mandat in locul unui de munca este interzis si poate
conduce la plata unei amenzi, si totodata plata taxelor restante sau contributiile la
sanatate si la pensie.
10.1. Contractele de service personal
Recent a devenit un punct de interes in regiunea CEE, faptul ca in practica
contractele de munca pot lua si forma unora de contracte de consultanta sau
contracte de service personal. Acestea au cateva avantaje fata de contractele de
munca:
Prevederile acestora nu sunt legate strict de regulile de angajare
In anumite tari exista taxe mult mai favorabile si/ sau regimul asigurarilor
sociale de sanatate
Se incheie mult mai usor.
Deoarece au caracteristicile unui contract de munca, acestea pot fi
reclasificate de catre autoritatile corespunzatoare, cu efect retroactiv, la fel ca si in
cazul contractelor de munca. Astfel de decizii luate de catre autoritati semnifica
faptul ca angajatorul trebuie sa plateasca toate taxele restante, contributiile la
sanatate si la pensie de la inceputul contractului, cat si o amenda. De aceea este
recomandat sa fie cerut ajutorul unor profesionisti cand este incheiat un contract,
astfel incat acel tip de intelegere sa fie in concordanta cu tipul de relatii existente
intre parti si astfel de reclasificari sa fie evitate.
Indiferent de aceasta introducere scurta, aceasta lucrare este concentrata
pe contractele de munca cu angajatii decat cu contractele pentru angajatii de nivel
superior sau intelegerile pe baza dreptului civil.
10.2. Contractele cu perioad nedeterminat i cele cu perioad de
timp determinat
Dupa cum am mentionat mai sus, contractele de munca pot fi incheiate pe
perioade de timp determinate cat si pe perioade nedeterminate de timp.Cand
angajam o persoana pentru o sarcina specifica, ar fi bine sa acordam mai mult timp
196

pentru a determina daca exista anumite avantaje sau dezavantaje pentru oricare
dintre aceste forme de angajare. Anumite aspecte nu vor influenta decizia in nici un
fel (perioada de proba initiala este de 3 luni in toate tarile membre CEE indiferent
de durata contractului), dar alti factori pot fi semnificativi: Contractele de munca pe
perioada determinata sunt limitate in general de catre:
o data fixa
scopul specific al unui contract de munca care se incheie
in Polonia, atunci cand un angajat este inlocuit pentru o perioada de
absenta, atunci cand acesta se intoarce la munca, sau pentru oricare alt motiv
specificat in codul muncii (decesul angajatului) contractul sau se incheie de drept si
de obicei nu poate fi prelungit (chiar daca in Slovacia este posibil). Situatia cea mai
favorabila pentru angajator este atunci cand, bineinteles, un astfel de contract se
incheie automat la expirarea perioadei sale, deoarece nu este necesara nici un fel
de negociere cu reprezentantii angajatilor, iar angajtul nu are nici un drept de
remunerare.
Contractele pot inceta si atunci cand este indeplinit un anumit scop sau
proiect, dar trebuie luat in considerare faptul ca ele pot fi analizate diferit in anumite
jurisdictii si nu mereu vor fi sub incidenta contractelor pe perioada determinata de
timp.
Durata maxima a contractelor pe perioada determinata de timp
Cehia
Maxim 2 ani cumulativ(cateva contracte pe termen
scurt vor fi insumate daca nu sunt la o distanta mai mare de
6 luni)
Ungaria
5 ani, desi prelungirea este permisa in anumite
situatii(Daca angajatul ocupa o functie de conducere)
Polonia
In teorie, nu este stabilita nici o limita. In practica este
de obicei de 10 ani
Romania
Maxim 2 ani cumulativ(contractul initial pe termen
scurt poate fi prelungit pentru doua perioade consecutive,
avand in vedere sa nu fie depasita perioada de 2 ani)
Slovacia
2 ani; cu toate ca in general o prelungire in cadrul
celor 3 ani este posibila fara motive.
Exista exceptii de la aceasta limita, spre exemplu
daca angajatul ocupa o functir de conducere, si este direct
suordonat directorului general(trebuie precizat in contractul
de munca), atunci prelungirea este posibila, neexistand nici
o limita superioara

197

Structura contractelor pe perioade nedeterminate este foarte putin probabil

sa fie contestata dar poate aparea obligatia de a plati anumite compensatii pentru
circumstante specifice. Cu toate ca ambele contracte pot fi incetate prin motive
specificate in lege, principala diferenta dintre ele este modalitatea de incetare.
10.3. Contractele de munc cu timp parial
Atunci cand timpul de munca este unul partial, acesta trebuie specificat in
contractul de munca. Angajarea este calificata ca fiind cu timp partial daca
angajatul lucreaza mai putine ore decat cele existente in contractele cu norma
intreaga specificate de catre angajator. Un angajat cu contract de munca cu timp
partial are dreptul la acelasi zile de concediu si la alte beneficii (proportional) ca un
angajat cu norma intreaga.
Anumite jurisdictii sunt mult mai deschise la o astfel de munca si au anumite
prevederi pentru categoriile aditionale din contract aplicabile in situatii diferite.
Cehia si Slovacia: Aceste jurisdictii sunt in mod particular deschise la acest
tip de munca si au prevederi speciale, cum ar fi:
acordul privind performanta in munca. In Cehia: dohoda o provedeni
prace, max 150 ore intr-un an calendaristic; si in Slovacia dohoda o vykonani
prace, max 350 ore intr-un an calendariastic;
acordul privind tipul de activitate. In Cehia: dohoda o pracovni cinnosti,
max 20 ore pe saptamana; si in Slovacia: dohoda o pracovnej cinnosti, max 10 ore
pe saptamana;
suplimentar in Slovacia: acordul privind continuarea studiilor: dohoda o
brigadnickej praci studentov, max 20 ore pe saptamana
In ciuda faptului ca se afla sub incidenta Codului Muncii, o relatie de
angajare nu se creaza atunci cand se incheie un astfel de acord. Aceast lucru
semnifica faptul ca prevederile relevante din Codul Muncii, incluzand platile
compensatorii si incetarea contractului nu se aplica.
10.4. Emergency stand-by
Se refera la situatiile in care angajatorul cere angajatului sa fie disponibil in
caz de urgenta. In general aceste situatii pot interveni la locul de munca sau in alta
parte, in acelasi timp ramanand disponibil. Prevederile difera de la o jurisdictie la
alta, dar de obicei daca aceasta situatie apare in timpul muncii, orele de munca
sunt adaugate orelor normale de munca, numindu-se ore suplimentare si obligand
angajatorul sa plateasca acele ore sau sa ofere zile de concediu compensatorii.
Angajatul are si dreptul de a fi platit pentru perioada in care se afla in stand-by, dar
nu este solicitata prezenta sa. Valoarea acestei remuneratii compensatorii este de
obicei diferita in situatiile in care se desfasoara la locul de munca sau in alta locatie
198

(in Cehia, spre exemplu, aceasta situatie este mai mult probabil sa nu se
desfasoare la locul de munca obisnuit).
Cred ca aceasta situatie poate fi asimilata clauzei de mobilitate.
10.5. Forme speciale de angajare
Un angajat poate fi redirectionat sa isi desfasoare activitatea, cea stabilita
in contractul de munca sau alta care este aditionala aceleia, pentru o perioada
temporara de timp. Aceste forme speciale de angajare fac referire la situatii
temporare in care angajatul isi poate parasi locul de munca pentru a isi desfasura
activitatea in alt loc de munca sau sub subordonarea altui angajator. In Ungaria,
perioada maxima de modificare a contractului de munca este de 110 zile lucratoare
pe an.
Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de
ctre salariat, a unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n
afara locului su de munc. Nu este necesar consimtamantul angajatului, daca
exista suficiente motive pentru a motiva aceasta modificare.
Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului
de munc, din dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor
lucrri n interesul acestuia. n mod excepional, prin detaare se poate modifica i
felul muncii, dar numai cu consimmntul scris al salariatului (in Ungaria nu este
stabilita nici o limita maxima).
Imprumutul: se refarera la perioadele in care angajatul lucreaza pentru alt
angajator dar ramane subordonat primului. De aceea, obligatiile de baza ale
angajatului raman sub supravegherea angajatorului original, iar supravegherea
zilnica este indeplinita de catre noul angajator. Astfel de modificare ppoate fi
facuta doar cu acordul angajatului, iar in Ungaria doar daca aceste organizatii sunt
asociate.
In Republica Ceh acest concept nu este recunoscut si un nou contract de
munca este necesar in cazul in care angajatul lucreaza pentru alta companie,
numai daca sunt indeplinite cerinte si este obtinuta o licenta de la Agentia de
Ocupare a Fortei de Munca.
Scopul acestui tip de relatie, include urmatoarele activitati: calatorii de
serviciu, un amendament la contractul de munca care sa permita modificarea
locului de munca in alt stat membru al UE sau numirea in cadrul aceleiasi
organizatii in alt stat membru al UE.

199

Republica
Ceha

Ungaria

Polonia

Detasarea
- Salariul este platit de catre firma la
care este detasat.
- Perioada maxima de detasare in
cadrul altei firme este de 12 luni
consecutive
- Conditiile de munca si salariul trebuie
sa fie cel putin egale cu cele avute la
angajtatorul initial
- Anumite prevederi speciale se pot
aplica (responsabilitatile si modalitatea
de incetare)
- Transferul trebuie sa fie inter-alia:-sa
aiba responsabilitate limitata in cadrul
noii companii;- sa fie inregistrat de
catre autoritatile legale ; -prevede o
asiguarare ;- angajarea unei persoane
cu cerintele necesare
- Nu exista limita de timp
salariul este platit de catre cel care a
facut tranferul
- Alte beneficii pot fi prevazute de
catre angajatorul la care a fost
transferat, daca cel care a facut
transferul este de acord si sunt
suportate de catre acesta
- Drepturile angajatului sunt impartite
intre cel care a facut transferul i cel
care beenficiaza de acesta, dar
dreptul de a inceta contarctul ii revine
celui care a facut transferul
- Anumite reguli speciale se
aplica(incetarea, responsabilitatea,
termenul)
- Este posibil doar pentru munca
sezoniera, aceaste nefiind indeplinita
de catre angajatii curenti, sau sa
indeplineasca munca unui angajat
absent
- Maxim 12 luni intr-o perioada dew 36
de luni consecutive(dar poate fi
prelungigta o data la 36 luni in anumite
situatii)
- Noul angajat indeplineste atributiile
angajatului absent
mentionate
de prevederile actului de munca
temporara si regulile generale ale
Codului Muncii

200

Delegarea
- Angajatul este
supravegheat de
catre noul
manager

Imprumutul

- Nu poate sa
depaseasca 44
de zile lucratoare
intr-un an

- Drepturile angajatului sunt

impartite intre firma care a
facut transferul si cea care
beneficiaza de acesta, dar
dreptul de incetare a
contractului ii revine celui
care a facut transferul
- Salariul este platit de
obicei de catre cel care
initiaza transferul(este
posibil sa fie platit si de
catre cel care benficiaza de
transfer)
- Nu poate sa depaseasca
44 de zile lucratoare intr-un
an
se aplica regulile prevazute
in Codul Muncii

- Noile
responsabilitati
trebuie sa fie in
concordanta cu
pregatirea sa
- Nu poate sa
depaseasca 3
luni intr-un an
- Salariul
angajatului nu
poate fi diminuat

- Se aplica regulile
prevazute in Codul Muncii

Romania

Slovacia

- Agentia de munca temporara,

trebuie, inter alia, sa creeze un depozit
de cel putin 25 de salarii minime pe
economie ca asigurare si trebuie
autorizate de catre Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale
- Posibila doar pentru munca
sezoniera, pentru munca ocazionala si
specializata sau sa indeplineasca
atributiile unui angajat suspendat
- Maxim 12 luni(dar s epoate prelungi
o data la 6 luni)
- Salariul este platit de catre agentia
de munca temporara, inclusiv
perioada dintre angajari
- La sfarsitul perioadei , nou angajator
si angajatul pot sa incheie un contract
individual de munca

- Perioada maxima este de

1 an( in cazuri exceptionale
poate fi prelungita la fiecare
6 luni, angajatorul dovedind
ca are motive intemeiate si
cu acordul angajatului.Nu
exista o perioada maxima
pentru aceasta prelungire)
- Salariul si celelalte
beneficii sunt suportate de
catre noul angajator
angajatul are dreptul sa
refuze acest imprumut dar
doar prin motive personale
justificate
angajatul este indreptatit sa
aleaga acele drepturi care ii
sunt favorabile(cele
prevazute de catre
angajatorul initial sau de
catre cel curent). Daca
oricare dintre angajatori
refuza sa ii ofere drepturile
cele mai favorabile,
angajatul poate face o
plangere penala impotriva
lor.
- Salariul este platit de catre agentia
- Maxim 60 zile
- Angajatul se afla sub
de munca temporara sau de catre
(poate fi prelungit directa supraveghere a
angajatorul initial
o data la 60 zile
noului angajator, dra dreptul
- Angajatul este supravegheat de catre cu
de a inceta contractul de
noul angajator
consimtamantul
munca ii revine celui care a
- Se aplica regulile din Codul Muncii
angajatului)
facut transferul
- Angajatul are
- Salariul este platit de
dreptul la o
obicei de catre angajatorul
indemnizatie si la initial
plata transportului - Nu exista limite de timp
si a cazarii
Conditiile de munca si
salariul trebuie sa fie cel
putin egale cu cele de la
angajatorul initial chiar daca
anumite exceptii pot fi
aplicabile in ceea ce
preiveste remunerarea
- Se aplica regulile Codului
Municii

201

- Maxim 60 zile
(poate fi prelungit
o data la 60 zile
cu
consimtamantul
angajatului)
- Angajatul are
dreptul la o
indemnizatie si la
plata transportului
si a cazarii

10.6. Lucrul pentru dou companii n acelai timp

In CEE este permis daca in timpul executarii unui contract de munca,
angajatul poate sa lucreze si pentru alta companie, sau sa desfasoare alte activitati
comerciale daca acesta poate sa isi desfasoare sarcinile si responsabilitatile in
acelasi timp, bineinteles respectand prevederile legale stabilite in Codul Muncii.
Insa exista anumite restrictii:
In Ungaria, angajatul trebuie doar sa informeze angajatorul in legatura cu
celalalt loc de munca, cu toate ca in republica Ceha si in Slovacia, angajatul
trebuie sa obtina acordul angajatorului in cazul in care activitatea desfasurata este
identica/similara activitatii acestui angajator.
Angajatul nu trebuie sa actioneze impotriva intereselor angajatorului.
In Ungaria, angajatii executivi, au anumite obligatii aditionale in absenta
unui acord contrar incheiat intre parti. Acestia, spre exepmlu, nu pot sa incheie nici
un alt contract de munca pentru performanta in munca (exceptie facand activitatea
stiintifica si literara) sau sa dobandeasca un interes intr-o companie competitiva.
In Slovacia si in Republica Ceha restrictiile ce privesc angajatii executivi
sunt mult mai dure:in afara cazului in care este specificat in contractul de munca o
clauza de neconcurenta, angajatii executivi nu pot:
sa intermedieze tranzactii legate de tipul de activitate desfasurata de
catre angajator, In numele lor sau in beneficiul lor
sa fie intermediari pentru alte persoane care lucreaza cu compania
respectiva
sa fie actionari la o alta companie, cu responsabilitate nelimitata
sa desfasoare aceasi activitate pentru o alta companie ce desfasoara
activitati similare.
10.7. Transferurile de afaceri
Cu privire la vanzarea unei afaceri, obligatia de a informa si consulta
angajatii este existenta de ambele parti: vanzator si cumparator. Aceasta trebuie
sa fie identificata timpuriu, deoarece impactul asupra tranzactiei poate fi
semnificativ. Cerintele de baza sunt incluse la nivel european in cadrul Directivei
Drepturilor de Achizitie 2001/23/EC(ARD) care este aplicata atunci cand se face
transferul unei afaceri, sau a unei parti dintr-o afacere situata in UE. Cerintele
conforme cu legile nationale sunt, de obicei, mai stricte decat cele prevazute de
ARD. Astfel avem detaliat mai jos cele mai importante reguli ale acestor cerinte.
Un transfer de afaceri este in general acceptat in cadrul Codului Muncii ca
fiind transferul activitatilor sau a sarcinilor unui angajator (sau o parte a cestuia) ca
o parte distincta de activele materiale si nemateriale (o fabrica, o ramura a unei
afaceri, o cladire) care urmareste incheierea unui contract, dar fara sa fie limitat de:
202

 O intelegere de vanzare si achizitionare a unei companii (sau o parte a

acesteia)
O tranzactie de bunuri
Un schimb
Un contract de inchiriere
Contributie in natura, care sa duca la continuarea desfasurarii afacerii
o fuziune.
Regulile transferurilor de afaceri sunt cat se poate de uniforme in toate
regiunile CEE, datorita reglementarilor europene. Acestea specifica faptul ca
transferul tuturor angajatilor intra in vigoare in momentul transferului (inclusiv cei
care se afla in perioada de preaviz), in momentul in care toate drepturile si
obligatiile companiei care face transferul se transmit companiei care achizitioneaza
afacerea. Orice contract de munca nou incheiat dupa efectuarea transferului,
devine responsabilitatea acelei companii, in acelasi timp orice relatie de concediere
anterioara transferului nu este afectata. Orice obligatii care apar datorita incheieii
unui contract de munca ulterior efectuarii transferului pot, in anumite cazuri sa fie
detinute in comun de catre amandoua companiile. Insa, acest lucru nu se aplica in
Republica Ceha, unde toate raspunderile celui care efectueaza transferul sunt
transferate si depind de noua companie. Orice incetare de contract trebuie sa fie
justificata cu grija, deoarece transferul nu poate fi el considerat ca fiind motivul
acestei incetari.
Orice transfer de afaceri va declansa conditiile de consultare enumerate mai
sus. Aceasta obligatie este a amandoura de a se consulta cu reprezentantii
adecvati privind modalitatea, motivele si consecintele unui astfel de transfer. Astfel
de discutii trebuie sa fie indeplinite cu scopul de a ajunge la o intelegere si
trebuiesc initiate intr-o maniera potrivita si suficient de avansata fata de transferul
propriu-zis. In anumite tari, este prescrisa o anumita perioada de consultatii; in
Ungaria, spre exemplu, este o perioada de 15 zile anterioare transferului, in timp
ce in Romania este necesara o perioada de 30 zile anterioara transferului. In
acelasi timp daca una dintre companiile implicate in transfer doreste sa modifice
conditiile de munca dupa efectuarea transferului trebuiesc de asemenea initiate
consultari.
Anumite jurisdictii limiteaza perioada pe care se poate face extinderea: in
Romania nu poate fi amendat unilateral ci doar renegociat cu angajatii intr-o
perioada de maxim un an de la transfer. In Polonia, orice angajat transferat poate
sa isi incheie contractul de munca fara nici un motiv, singura conditii fiind un
preaviz de 7 zile, in primele doua luni de la transfer.
Consecintele unei clauze de neconcurenta difera de la o jurisdictie la alta,
dar de obicei o incalcare a acesteia va fi mereu sanctionata, fie prin intermediul
203

unei amezi (Republica Ceha, Slovacia si Polonia), o limitare a libertatii (Polonia,

dar nu reprezinta o pedeapsa cu inchisoarea, ci restrictia de a a-ti schimba
domiciliul, munca in folosul societatii, etc.), o decizie a tribunalului (Ungaria si
Romania) sau actiuni considerate invalide (Ungaria.

204

CAPITOLUL 11
EGALITATEA DE TRATAMENT PRIVIND ACCESUL LA MUNCA
IN UNIUNEA EUROPEANA
11.1. Introducere
Femeilor, care reprezint mai mult de jumtate din populaia Terrei, li s-a
rezervat dintotdeauna, i n anumite zone mai continu s li se rezerve, un rol
minor, periferic, deseori fiind supuse unui tratament discriminatoriu sau umilitor.
Femeia a fost supus la un regim de sclavie i vndut ca o marf, a fost, i din
pcate mai este supus la prostituie sau expus n publicaii obscene i este inut
ntr-o situaie de inegalitate fa de brbat. Fiind victima vulnerabil n conflictele
armate, n numeroase zone ale globului ea este lipsit de elementare drepturi
politice. Prima etap n procesul de emancipare a femeii are loc odat cu micarea
paoptist, cnd Nicolae Blcescu i exprim sperana c emanciparea femeii va
deschide calea unei civilizaii noi, iar C.A. Rosetti condamn pe cei care ocupnduse de politic, nu zic nici un cuvnt pentru cealalt jumtate a omenirii, pentru
femei, pentru revoluia familiei118.
Principiul egalitii a fost nscris n programele revoluiei romne de la 1848,
revoluie aprat cu un curaj i o energie exemplar de ctre Ana Iptescu, sub
forma nvmntului egal i paralel pentru amndou sexele. Femeilor le erau
inaccesibile cele mai multe profesii moderne. Dependena economic fa de
brbat era agravat de inegalitatea civil i lipsa drepturilor politice. Acest statut de
inferioritate al femeii greva i viaa de familie, unde voina soului era lege.
mpotriva vechilor rnduieli i mentaliti adnc nrdcinate se contureaz
n perioada paoptist i se dezvolt, cu precdere dup Unirea Principatelor din
1859, micarea feminist.
Pentru ntia dat n istoria Romniei, problema introducerii dreptului de vot
al femeii s-a pus odat cu alctuirea primei Constituii (1866) a statului Romn
modern, intemeiat prin unirea celor dou Principate Romne, n ianuarie 1859.
Prin codul civil adoptat n 1864, femeia dobndea dreptul de a se angaja
ntr-o activitate i de a dispune de salariul su, cu condiia autorizaiei maritale.
Noul Cod de comer din 1887 recunotea femeilor dreptul de a ncheia acte de
comer, chiar dac soii nu le-ar fi acordat autorizaia impus de Codul Civil.
n statutul societii Emanciparea femeii erau nscrise obiective ca:
eliminarea din legislaie a restriciilor civile, msuri pentru asigurarea indemnizaiei
118

Egalitate de anse, I. M. Zltescu, I.R.D.O., 2000, pag.23

205

economice, recunoaterea principiului la munc egal cu brbatul salariu egal,

egalitatea femeii cu brbatul pe plan economic i politic.
Un moment important l marcheaz constituirea n 1921 a Consiliului
Naional al Femeilor Romne ca federaie a tuturor uniunilor i asociaiilor de
femei din ar. La 5 aprilie 1921 s-a adoptat Legea contractelor de munca prin
care femeilor li se recunotea dreptul de a ncheia contracte de munc fr
autorizaie marital.
Constituia Romniei din 1923 prevedea c legi speciale, votate cu
majoritatea de dou treimi vor determina condiiunile sub care femeile pot avea
exerciiul drepturilor politice, iar drepturile civile ale femeii se vor stabili pe baza
deplinei egaliti ale celor dou sexe.
Dup decembrie 1989 n procesul nnoirii i revizuirii cadrului juridic,
legiuitorul a avut permanent n vedere principiile i standardele internaionale,
ncorporndu-le implicit i explicit n legislaie, ncepnd cu Legea fundamental
care trateaz femeia ca cetean egal n drepturi cu brbatul, i nu ca o categorie
inferioar. Astfel, potrivit art. 4 al Constituiei Romniei adoptat la 8 decembrie
1991 Romnia este patria comun a tuturor cetenilor si fr deosebire de ras,
de naionalitate, de origine etnic, de limb, de religie, de sex, de origine, de
apartenen politic, de avere sau de origine social.
Primele aciuni viznd diverse aspecte particulare ale condiiei femeii au fost
ntreprinse la nceputul secolului al XX-lea. n anul 1902 a fost adoptat la Haga
convenia internaional referitoare la conflictele de legi n materie de cstorie, de
divor i de ncredinare a copiilor, iar n 1904 prin alte dou convenii internaionale
a fost suprimat traficul cu copii i femei.
Un progres important n ameliorarea condiiei femeii a fost nregistrat n
1919 odat cu adoptarea Pactului Societii Naiunilor, care coninea prevederi
referitoare la asigurarea i meninerea de condiii de munc echitabile i umane
pentru brbai, femei i copii. Totodat femeile primeau dreptul de acces la
Secretariatul Societii.
Exist n continuare inegalitate de anse ntre femei i brbai i - ceea ce
constituie domeniul de interes al acestei lucrri ntlnim i n prezent femei
discriminate pe piaa muncii? n ciuda progreselor realizate, n special n domeniul
educaiei i ocuprii, femeile nc se confrunt cu probleme n atingerea unei
egaliti reale , n special n concilierea vieii de familie cu cea profesional.
Pentru atingerea acestui deziderat dobndirea unei egaliti reale ntre
brbai i femei pe piaa muncii - este nevoie nu doar de o mbuntire a
legislaiei, ci, ndeosebi, de o schimbare a atitudinilor i comportamentelor, a
stilurilor de via. Aa cum conchid autoarele Crii negre a egalitii de anse
ntrei femei si brbai ( Laura Grnberg(coord.),2006, p.102), n urma unui studiu
206

comparativ, percepiile femeilor i ale brbailor din Romnia despre egalitatea

real de anse nu s-au schimbat foarte mult : .... dei recunoatem c sunt legi
care dezavantajeaz mai mult femeile decat brbaii, susinem n continuare c
femeile i brbaii sunt egali i c nu exist diferene uriae ntre situaia unora
comparativ cu situaia celorlali, dei uneori credem c situaia brbailor este mai
bun sau mai puin bun dect a femeilor... . i n continuare gsesc explicaia
acestei situaii: ...suntem dispui ntr-un numr prea mic i poate ntr-o msur
prea mic s ne asumm responsabilitile familiale n mod egal, continund s
susinem c brbaii trebuie s aduc bani i s fie <<capul familiei>> i femeile
s stea la crati i s devin << stpna casei>> .
De-a lungul secolelor , femeile s-au bucurat de un tratament foarte
asemntor cu cel al diferitelor minoriti( etnice, religioase etc.) Minoritatea
femeilor reprezint un caz atipic de minoritate n definirea creia prevaleaz doar
aspectele de ordin social ce privesc tratamentul de-a lungul istoriei.119
La nceputul secolului XX , Suedia se numra printre statele srace ale
Europei; era, n schimb, un stat caracterizat de un nalt sim civic i de un cult
accentuat al egalitii dintre brbai i femei.
Srcia a determinat o semnificativ migraie masculin spre zonele
prospere de peste ocean, ceea ce a determinat, pe plan local, o consolidare a
poziiei muncitorilor n raport cu patronii. n acelai timp, o parte important a
produciei suedeze devenea dependent de activitatea femeilor (fora de munc
feminin era din ce n ce mai feminizat).
n 1913 s-a votat o lege numit Old age act (actul vrstnicilor) prin care se
nlocuia parial ajutorul social pentru sraci cu principiul universalismului n
politicile sociale. Acest lucru a permis apariia multor asociaii filantropice
conduse de femei care pledau pentru reforma social. n timp instituiile publice au
nlocuit munca voluntar a asociaiilor, ndreptandu-se spre o politic
guvernamental global egalizatoare de ans. ncepnd de acum, att brbaii,
ct i femeile sunt considerai ceteni. Se promoveaz politicile de flexibilizare a
rolurilor n familie, se aduce n prim plan problema locului i rolului femeii, acest
lucru datorndu-se nevoii de rennoire a pieei muncii pentru a suplini pierderile de
for de munc pricinuite de migraie.

119

Burtea, Vasile, note din cursul Oportuniti egale i strategii antidiscriminare, an universitar 20072008.

207

11.2. Concepte i principii privind egalitatea de ans

Conceptul de ,,egalitate de anse
La nivel naional s-a adoptat Legea 202/2002 privind egalitatea de anse
ntre femei i brbai care definete acest concept ca luarea n considerare a
capacitailor, nevoilor i aspiraiilor diferite ale persoanelor de sex masculin
si, respectiv, feminin i tratamentul egal al acestora. (Art.1, alineatul 2).
Politicile egalitare au promovat urmtoarele principii:
egalitatea tratamentului aplicat indivizilor
Potrivit acestui principiu toi indivizii sunt tratai uniform de ctre stat,
promulgandu-se ideea c accesul la resurse sau servicii sociale trebuie sa fie egal,
cu scopul de a se nltura favoritismul, discriminarea. Spiker (1988, apud Luana
Pop, 2002, p.304) subliniaz faptul c tratarea indivizilor n mod egal nu
nseamn cu necesitate tratarea lor identic.
egalitatea de ans
Acest principiu se refer la :
o egalitatea poziiei iniiale : indivizii nu trebuie s aib dezavantaje de
pornire, atunci cnd sunt n competiie unii cu alii. Nu trebuie s existe perdani
nc de la nceput, nainte de intrarea n competiie.
o egalitatea mijloacelor i instrumentelor pe care indivizii le folosesc
pentru a-i atinge scopurile.
egalitatea distributiv
Spicker (ibidem)
remarc faptul c, dac primele dou principii
caracterizeaz ideologiile de tip liberal, acesta din urm vizeaz ideologia de tip
socialist . Egalitatea se mai poate defini si astfel: posibilitatea oferit de legi,
norme i cutume prin care oameni diferii aflai n situaii identice sunt catalogai
identic Se poate vorbi despre egalitate de tratamenti egalitate n drept.
Prin egalitatea de anse i tratament ntre femei i barbai n relaiile de
munca se nelege accesul nediscriminatoriu la:
a) alegerea ori exercitarea libera a unei profesii sau activitai;
b) angajarea n toate posturile sau locurile de munca vacante i la toate
nivelurile ierarhiei profesionale;
c) venituri egale pentru munca de valoare egala;
d) informare i consiliere profesionala, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesionala;
e) promovare la orice nivel ierarhic i profesional;
f) condiii de munca ce respecta normele de sanatate i securitate n
munca, conform prevederilor legislaiei n vigoare;
208

g) beneficii, altele dect cele de natura salariala i masuri de protecie i

asigurari sociale. (2) n conformitate cu alin. (1), de egalitatea de anse i
tratament ntre femei i barbai n relaiile de munca beneficiaza toi lucratorii,
inclusiv cei care exercita o activitate independenta, precum i lucratorii din
agricultura.
Conform Legi 202/20029 Este interzisa discriminarea prin utilizarea de
catre angajator a unor practici care dezavantajeaza persoanele de un anumit sex,
n legatura cu relaiile demunca, referitoare la:
a) anunarea, organizarea concursurilor sau examenelor i selectia
candidailor pentru ocuparea posturilor vacante din sectorul public sau privat;
b) ncheierea, suspendarea, modificarea si/sau incetarea raportului juridic
de munca ori de serviciu;
c) stabilirea sau modificarea atribuiilor din fia postului;
d) stabilirea remuneraiei;
e) beneficii, altele dect cele de natura salariala i masuri de protecie i
asigurari sociale;
f) informare i consiliere profesionala, programe de iniiere, calificare,
perfecionare, specializare i recalificare profesionala;
g) evaluarea performanelor profesionale individuale;
h) promovarea profesionala;
i) aplicarea masurilor disciplinare;
j) dreptul de aderare la sindicat i accesul la facilitaile acordate de acesta;
k) orice alte condiii de prestare a muncii, potrivit legislaiei n vigoare.
(2) Sunt exceptate de la aplicarea prevederilor alin. (1) lit. a) locurile de
munca n care, datorita naturii sau condiiilor particulare de prestare a muncii,
prevazute de lege, particularitaile de sex sunt determinante.
Pornind de la principiul egalitii de anse ntre femei i brbai, astfel
cum este definit n Legea 202/2002, republicat, care presupune luarea n
considerare a diferitelor capaciti, necesiti i aspiraii ale brbailor i ale
femeilor precum i tratamentul egal al acestora, n prezent, este esenial pentru
Romnia ca femeilor s li se asigure n mod real egalitatea de anse n ceea ce
privete accesul la educaie, la formare i la un loc de munc, la ntemeierea unei
familii i la participarea la luarea de decizii publice i politice, trstur ce
caracterizeaz societile democratice i dezvoltate. n acest scop, Romnia
depune un efort important pentru a-i adapta legislaia la principiul nediscriminrii
pe criteriul de sex, conform legislaiei comunitare. Contextul romnesc ne arat c,
n domeniul muncii, femeile sufer o serie de discriminri. Acestea se datoreaz
faptului c exist domenii ale economiei n care femeile sunt majoritare, sau
209

domenii n care brbaii sunt majoritari. Acest fapt duce la o segregare pe sexe a
ocupaiilor, observndu-se c cele feminizate sunt, n general, mai prost pltite.
n ceea ce privete nivelul de salarizare s-a constatat c, n ultimii 11 ani,
diferena dintre salariile angajailor de sex masculin fa de cele ale celor de sex
feminin s-a redus cu 7 puncte procentuale, ajungnd la 14% n 2004 (fa de 21%
n 1994), conform studiului realizat de Eurostat, Biroul de Statistic al Uniunii
Europene. Diferena salarial este calculat n funcie de salariul brut pe or
ctigat de angajai. Subliniem deasemenea c, rata de ocupare a femeilor din
grupa de vrst 15-64 ani a fost n anul 2004 de 52.1%, valoare inferioar intei de
60% stabilit prin Strategia Lisabona ca obiectiv european pentru 2010 i sensibil
mai mic dect cea ntregistrat la brbai, respectiv de 63.6%. Rata omajului
feminin a fost de 6.9% n 2004. Creterea ratei de ocupare a femeilor va fi posibil
prin aplicarea unor msuri care vizeaz formarea profesional n general, formarea
profesional continu pentru femei, formarea n domenii care in de promovarea
femeilor n posturi de decizie i n viaa politic (posturi de decizie, mediile politice,
antreprenoriat), precum i prin campanii de sensibilizare a femeilor, n special a
celor din mediul rural, n domeniul egalitii de anse ntre femei i brbai.
Principiul egalitaii de anse pe plan internaional i european
Promovarea principiului egalitii de anse ntre femei i brbai a fost
consfinit oficial prin mai multe declaraii sau tratate internaionale, importana
acordat acestui principiu sporind de-a lungul ultimelor decenii i cu precdere n
ultimii ani. La nivel internaional au fost semnate urmtoarele tratate sau declaraii:
Pe plan internaional
Declaraia Universal a Drepturilor Omului (1948);
Convenia asupra drepturilor politice ale femeii (1952);
Convenia asupra ceteniei femeii cstorite (1957);
Convenia nr. 111 privind discriminarea n domeniul forei de munc i
exercitrii profesiei (1958);
Convenia privind consimmntul la cstorie, vrsta minim pentru
cstorie i nregistrarea cstoriilor (1962);
Pactul internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale
(1966);
Pactul internaional privind drepturile civile i politice (1966);
Declaraia privind eliminarea discriminrii fa de femei (1967);
Convenia asupra eliminarii tuturor formelor de discriminare fata de femei
(CEDAW), 1979;
Declaraia coninnd angajamentele rilor participante i Platforma
pentru Aciune a Conferinei de la Beijing (1995).
210

 Pe plan european
Convenia european pentru protecia drepturilor omului i a libertilor
fundamentale (1950) i Protocoalele adiionale;
Carta social european (1961);
Carta social european revizuit (1996).
Egalitatea de anse i de tratament ntre femei i brbai se regsete i n
Tratatul instituind Uniunea European (Tratatul de la Maastricht, n vigoare din
1993) precum i n legislaia secundar - 10 directive comunitare cu privire la
egalitatea ntre femei i brbai, precum i jurisprudena Curii de Justiie de la
Luxembourg.
Odat cu intrarea n vigoare a Tratatului de la Amsterdam (1999), Uniunea
European s-a angajat decisiv s promoveze egalitatea ntre femei i brbai
(gender equality) i s integreze egalitatea de gen la toate nivelurile si n toate
activitatile comunitare (gender mainstreaming process). Astfel, promovarea
egalitii ntre femei i brbai se regsete ca obiectiv specific n cuprinsul
Tratatului, fiind prevzut n Partea 1 Principii, la articolul 3.2, iar prin articolul 13
se stabileste necesitatea de a se ntreprinde aciuni concrete pentru combaterea
discriminrii dup criteriul de sex. Statele membre ale UE au adoptat Agenda
social european, al crei obiectiv prioritar l constituie modernizarea modelului
social european. Un element fundamental al acestuia l constituie promovarea
egalitii de anse i de tratament ntre femei i brbai.
Strategia Comunitar pentru Egalitatea de Gen (2001-2005) urmrete s
mbine integrarea perspectivei de gen n toate politicile i programele Uniunii
Europene, concomitent cu promovarea aciunilor specifice n favoarea femeilor.
Principiile egalitii de anse i ale integrrii acesteia (gender
mainstreaming) n toate domeniile au fost incluse n Constituia european.
11.3. Egalitate ntre femei i brbai120
Introducere
Egalitatea ntre femei i brbai reprezint un drept fundamental, o valoare
comun a Uniunii Europene i o condie necesar pentru ndeplinirea obiectivelor
de cretere, ocupare a forei de munc i coeziune social la nivelul UE. Dei
exist nc o serie de inegaliti, n ultimele decenii, UE a fcut progrese
semnificative pentru ca femeile i brbaii s beneficieze de anse egale. Acest
lucru se datoreaz, n primul rnd, legislaiei privind tratamentul egal, msurilor
120

Comisia European: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=ro&catId=418

211

destinate s integreze principiul egalitii de anse n toate politicile comunitare i

msurilor specifice privind promovarea femeilor.
Legislaie
Numeroase acte legislative europene sunt dedicate egalitii ntre femei i
brbai. Este vorba, mai ales, de dispoziii cuprinse n tratate i de directive privind
accesul la locurile de munc, plata egal, protecia maternitii, concediul pentru
creterea copilului, securitatea social i regimurile profesionale de securitate
social, sarcina probei n cazuri de discriminare i activitile independente.
Jurisprudena Curii Europene de Justiie reprezint un alt element cheie.
Foaia de parcurs pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai stabilete
prioritile pentru perioada 2006-2010. Aceasta combin iniiativele specifice i
integrarea principiului egalitii ntre femei i brbai n toate politicile i activitile
UE.
Comitetul consultativ pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai
sprijin Comisia n formularea i punerea n aplicare a msurilor UE menite s
promoveze egalitatea de anse ntre femei i brbai. Comitetul ncurajeaz
schimburile de experien, politici i bune practici ntre statele membre i diferitele
pri implicate.
Institutul european pentru egalitatea de anse ntre femei i brbai i
propune s ofere expertiz, s difuzeze informaii i s sensibilizeze cetenii fa
de egalitatea de anse ntre femei i brbai.
Situaia femeilor i brbailor pe piaa de munc n U.E.
Rata ocuprii forei de munc 121
Rata ocuprii forei de munc se calculeaz prin mprirea numrului de
persoane ntre vrsta de 15-64, n ocuparea forei de munc de ctre populaia
total din aceeai grup de vrst. Indicatorul se bazeaz pe ancheta privind fora
de munc din UE. Sondajul cuprinde ntreaga populaie care triesc n gospodrii
private i exclude cele din gospodrii colective, cum ar fi internat de case, sali de
reedin i spitale. Populaia ocupat este format din persoanele care n cursul de
referin a sptmni au fcut orice activitate desfurat pentru plata sau de profit
pentru cel puin o or, sau cei care nu au fost la lucru i din diverse motive au fost
abseni. n ceea ce privete participarea femeilor la locul de munc n anii 2008, se
prezint astfel: Islanda cu cel mai mare procent 79,6%, iar cea mai slab
reprezentare a fost registrat n Turcia cu 24,3%. Rata ocuprii forei de munc n
121

Eurostat: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/web/table/description.jsp

212

rndul brbailor: cea mai mare ocupare de ctre brbai a fost nregistrat n
Izlanda 87,3%, iar cea mai sczut pondere, 50,7% a fost registrat in Iugoslavia.
n 2008, Romnia ocupa ultimele locuri cu un procent 65,7% n ceea ce
privete ocupare forei de munc de ctre brbai i este urmrit de cteva ri,
Coraia (65%), Ungaria (63%) i Iugoslavia (50,7%), iar reprezentarea rii noastre
de ctre femei este de 52,5 % dup care urmeaz Polonia (52,4 %), Croatia
(50,7%), Ungaria (50,6%), Grecia (48,7%), Italia (47,2%), Malta (37,4%),
Iugoslavia (32,9%), iar ultima este Turcia cu 24,3 %.
Cea mai ridicat pondere a brbailor privind locurile de munc a fost
prezent n anul 1997, iar cea mai sczut pondere era n anul 2004, dup care n
timp de patru ani am simit o mbuntire cu 2,4%.
Cea mai accentuat feminizare a emigraiei s-a nregistrat n anii 2002 la
grupa de vrst 25-34 de ani (numrul femeilor fiind de 1,3 ori mai mare dect al
brbailor plecai) i n 2005 la grupa de vrst 30-34 ani (numrul femeilor care
au prsit ara), astfel cea mai mare scdere privind ocupare forei de munc era
n anul 2002 cu 5,3% mai puin fa de anul 2001.122
Rata omajului123
Rata omajului reprezint persoane fr loc de munc ca un procent din
fora de munc pe baza Oficiul Internaional al Muncii (OIM). omerii cuprind
persoane n vrst de 15 - 74 care:
- sunt fr munc n cursul sptmnii;
- sunt disponibile s nceap lucrul n urmtoarele dou sptmni;
- i au cutat n mod activ loc de munc n ultimii patru sptmni sau a
gsit deja un loc de munc i este pregtit ca s nceap n urmtoarele trei luni.
omajul din Spania a ajuns la rata record din acest deceniu, la brbai 17,8
% iar la femei 18,5 %, de mai mare dect media din Uniunea European.
Potrivit oficialilor din Uniunea European, rata omajului spaniol va ajunge la
20,5 procente n acest an.Cel mai ridicat omaj n rndul omerilor, cea mai
dinamic evoluie a fost consemnat de categoria imigranilor, cu 299.000 de
persoane n cautarea unui loc de munc n septembrie, nivel n crestere cu 75%
fa de aceeai perioad a anului trecut.
Cel mai sczut nivel de omaj a fost calculat n Olanda i Norvegia, fiecare
n jur cu numai 3% fiindc statele nordice ofer disponibilizailor cele mai
consistente ajutoare. n Olanda de exemplu ajutorul de omaj se calculeaz lund
122

Maria-Ana Georgescu: EMIGRAREA FOREI DE MUNC FEMININE I CRIZA FAMILIE

http://www.upm.ro/facultati_departamente/stiinte_litere/conferinte/situl_integrare_europeana/Lucrari2/G
eorgescu%20Maria.pdf
123 Eurostat: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/tgm/web/table/description.jsp

213

n considerare timpul lucrat i nivelul venitului. 70 de procente din fostul salariu

ctig olandezii care pot dovedi c n ultimele 39 de sptmni au fost angajai pe
o perioad total de cel puin 26 de sptmni. Sprijinul pentru disponibilizai se
pltete jumtate de an, dar poate fi prelungit n funcie de vechimea n munc.
n Norvegia, asigurrile de omaj nseamn 7,8% din venitul personalului
angajat la stat sau n privat, respectiv 10,7% pentru liber-profesioniti. n caz de
disponibilizare, angajatul primete zilnic 0,2% din venitul anual pe o perioad de 12
luni.124
Progresele realizate n acest domeniu sunt evaluate n fiecare an i
prezentate ntr-un raport privind egalitatea ntre femei i brbai. Iat cteva
exemple:
Numrul femeilor ncadrate n munc este n cretere, dar rmne inferior
celui al brbailor, chiar dac majoritatea studenilor i absolvenilor de universitate
sunt femei.
Femeile continu s ctige, n medie, cu 17.4% mai puin dect brbaii
pentru fiecare or lucrat, iar aceast cifr se menine la un nivel stabil.
Femeile sunt nc slab reprezentate n funcii de decizie politic i
economic, dei, n ultimul deceniu, a crescut numrul celor care ocup astfel de
posturi.
Responsabilitile familiale sunt nc inegal repartizate ntre femei i
brbai.
Riscul srciei este mai mare n cazul femeilor dect n cel al brbailor.
Diferena de remunerare ntre femei i brbai
Potrivit noilor estimri Eurostat (pe baza anchetei privind structura
ctigurilor salariale), rezult c la nivelul statelor membre, variaiile sunt foarte
importante, dat fiind faptul c diferena de remunerare variaz de la sub 10% n
Italia, Malta, Polonia, Slovenia i Belgia la peste 20% n Slovacia, Republica Ceh,
Cipru, Germania, Regatul Unit i Grecia i peste 25% n Estonia i Austria.
Totui, diferena de remunerare nu este un indicator general al egalitii ntre
femei i brbai, avnd n vedere faptul c se refer numai la persoanele salariate.
Trebuie interpretat n legtur cu ceilali indicatori relativi la piaa muncii. Aceasta
reflect n general diferenele de modaliti de lucru pentru femei. Astfel,
majoritatea rilor al cror procent de ocupare a forei de munc pentru femei este
sczut (de exemplu, Malta, Italia, Grecia, Polonia), posed, de asemenea, o
diferen inferioar mediei care reflect slaba participare a femeilor puin calificate
sau necalificate pe piaa forei de munc. O diferen crescut este n general
124

Victor Popescu: http://www.cotidianul.ro/arile_in_care_se_traieste_bine_din_ajutorul_de_somaj51283.html

214

caracteristic unei piee a muncii foarte segregat (de exemplu, Cipru, Estonia,
Slovacia, Finlanda) sau n care un procent important de femei lucreaz cu jumtate
de norm (de exemplu, Germania, Regatul Unit, rile de Jos, Austria, Suedia). De
asemenea, sistemele i mecanismele de fixare a remunerrilor pot influena, la
rndul lor, diferena de remunerare.125
Care sunt cauzele?126
Exist o serie de factori compleci i adesea interdependeni care explic
existena diferenei de remunerare ntre femei i brbai.
Discriminarea direct
Unele femei primesc mai puin dect brbaii pentru aceeai munc
prestat. (Acest factor explic numai o mic parte a diferenei de remunerare ntre
femei i brbai, datorit eficacitii dreptului comunitar i a legislaiilor naionale.)
Subevaluarea muncii femeilor
Cel mai adesea, femeile primesc mai puin dect brbaii pentru o munc
de valoare egal. Una dintre principalele cauze este modul n care sunt evaluate
competenele femeilor n comparaie cu cele ale brbailor.
Muncile care necesit calificri i competene similare sau experien
similar tind s fie remunerate inferior i s fie evaluate necorespunztor n cazul
n care acestea sunt n mod predominant prestate de femei. De exemplu, casierii
(de obicei femei) dintr-un supermarket primesc n general mai puin dect angajaii
(de obicei brbai) care se ocup de stivuirea rafturilor sau care au alte sarcini care
presupun n special fora fizic.
n plus, evaluarea performanei i, prin urmare, nivelul de remunerare,
precum i evoluia profesional pot fi de asemenea influenate n favoarea
brbailor. De exemplu, la un nivel de calificare egal, responsabilitatea pentru
capital poate fi mai bine valorizat dect responsabilitatea pentru persoane.
Segregarea pe piaa muncii
Diferena de remunerare ntre femei i brbai este accentuat i de
segregarea pe piaa muncii. Exist nc tendina ca femeile i brbaii s
presteze munci diferite. Pe de o parte, femeile i brbaii predomin adesea n
diverse sectoare de activitate. Pe de alt parte, n cadrul aceluiai sector sau

125Comisia

European: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=685&langId=ro
Ocuparea
forei
de
munc,
afaceri
sociale
i
egalitate
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=682&langId=ro
126

215

de

anse:

ntreprindere, femeile predomin n cazul profesiilor mai puin valorizate i mai

puin remunerate.
Femeile lucreaz adesea n sectoare n care munca acestora este mai
puin valorizat i mai puin remunerat, dect n sectoarele n care lucreaz
dominant brbai. Peste 40% dintre femei lucreaz n sectoarele sntii,
educaiei i administraiei publice. Aceast cifr reprezint dublul numrului de
brbai care lucreaz n aceleai sectoare. n cazul n care analizm numai
sectorul sntii i asistenei sociale, 80% dintre cei care lucreaz n acest sector
sunt femei.
n plus, femeile lucreaz n general ca asistente administrative,
vnztoare sau lucrtoare puin calificate sau necalificate, aceste profesii
reprezentnd aproape jumtate din fora de munc feminin. Multe femei au
profesii mai puin remunerate, de exemplu, n domeniul serviciilor de curenie i
de ngrijire.
Femeile sunt slab reprezentate n funciile administrative i de conducere.
De exemplu, femeile reprezint numai 32% din numrul directorilor de ntreprinderi
din cadrul UE, 10% din numrul membrilor consiliilor de administraie ale celor mai
mari ntreprinderi i 29% din numrul oamenilor de tiin i inginerilor din Europa.
Drepturile i gradul de imunitate al femeilor la discriminrile de gen
specifice unei societi patriarhale sunt direct proporionale cu gradul de
reprezentativitate politic a acestora. Din pcate, n Romnia, politica a fost i
rmne un domeniu n care brbaii dein monopolul.
Majoritatea funciilor de conducere sunt dominate de brbai care,
urmresc s rspund propriilor probleme i interese. Organismele politice
dominate de brbai nu promoveaz femeile i nici problemele lor.
Reticena femeilor de a intra n politic, pe de o parte i reticena
partidelor de a le promova n funcii de conducere, pe de alt parte, se traduce nu
numai printr-un deficit de reprezentare a acestora la nivel politic, ci i prin dificulti
n procesul de dezvoltare a principiilor democratice n viaa public i de dezvoltare
economic durabil a societii.127
Tradiiile i stereotipurile
Segregarea este n mod frecvent legat de tradiii i stereotipuri. Dei
n unele cazuri acestea reflect alegerile personale, tradiiile i stereotipurile pot s
influeneze de exemplu, alegerea filierelor educaionale i, prin urmare, carierele
profesionale pe care le aleg fetele i femeile.

127

Analiz privind gradul de participare a femeilor i brbailor n procesul decizional de la nivelul

administraiei publice centrale i locale.

216

Cu toate c 55% din studenii instituiilor de nvmnt superior sunt

femei, acestea reprezint o minoritate n domenii cum ar fi matematica, tiina de
calcul i tehnologia.
Numai 8,4 din 1.000 de femei cu vrsta cuprins ntre 20 i 29 de ani sunt
liceniate n matematic, tiin i tehnologie, fa de 17,6 brbai.
Prin urmare, exist mai puine femei care presteaz munci de natur
tiinific sau tehnic. n multe cazuri rezultatul acestei situaii este faptul c
femeile lucreaz n sectoare ale economiei care sunt mai puin valorizate i mai
puin remunerate.
Din cauza acestor tradiii i stereotipuri, se estimeaz c femeile
presteaz mai puine ore sau prsesc piaa muncii pentru a se ocupa de ngrijirea
copiilor sau a vrstnicilor.

Concilierea vieii profesionale i a vieii private

Femeile suport, mai mult dect brbaii, dificultile legate de
concilierea vieii profesionale i a vieii private.
Responsabilitile privind familia i ngrijirea copiilor sunt n continuare
repartizate n mod inegal. ngrijirea membrilor de familie dependeni este, n mod
esenial, asumat de ctre femei. Recurgerea la concediul parental rmne o
caracteristic dominant feminin. Acest aspect, alturi de lipsa de faciliti pentru
ngrijirea copiilor i a vrstnicilor, se reflect n faptul c femeile sunt adesea
nevoite s prseasc piaa muncii: procentul de ocupare a forei de munc n
cazul femeilor cu copii n ntreinere este de numai 62,4% n comparaie cu 91,4%
n cazul brbailor cu copii n ntreinere.
Cu toate c munca cu jumtate de norm poate reflecta preferine
personale, femeile recurg ntr-o msur mai mare la aceast modalitate de munc
n vederea ndeplinirii simultane a responsabilitilor n materie de munc i familie.
Diferena de remunerare este clar n cazul n care se analizeaz diferenele
remunerrilor orare corespunztoare lucrtorilor cu fraciune de norm i
lucrtorilor cu norm ntreag. n Uniunea European, peste o treime dintre femei
lucreaz cu jumtate de norm, fa de numai 8% dintre brbai. Peste trei sferturi
din numrul total al lucrtorilor cu fraciune de norm sunt femei.
Prin urmare, femeile recurg mai frecvent la ntreruperea carierei sau
presteaz mai puine ore dect brbaii. Acest aspect poate avea un impact
negativ asupra evoluiei profesionale i a anselor de promovare a femeilor. Acest
lucru nseamn i un parcurs profesional mai puin remunerat.

217

Cum putem combate problema?128

De ce este important combaterea diferenei de remunerare ntre femei
i brbai?
Pe lng faptul c ajut la crearea unei societi mai echitabile, eliminarea
diferenei de remunerare ntre femei i brbai este necesar i din punct de
vedere comercial.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai este benefic
pentru angajatori i angajai
Egalitatea ntre femei i brbai este vital pentru crearea unor locuri de
munc de calitate. Introducerea unei perspective privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai poate ajuta ntreprinderile:
s recruteze i s pstreze cei mai buni angajai;
s creeze un mediu de lucru pozitiv i s ctige ncrederea angajailor;
s utilizeze ct mai bine resursele umane i s mbunteasc
productivitatea i competitivitatea;
s aib o imagine public mai bun i o valoare mai mare a aciunilor,
precum i o vast baz de clieni mai satisfcui.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai face ca
economia n ansamblul su s fie mai profitabil.
Femeile dein un rol vital n ocuparea forei de munc i creterea
economic a UE, iar competenele i talentele acestora sunt necesare n vederea
dezvoltrii economice i sociale. Totui, acest lucru nu se reflect n remunerarea
femeilor i nici n poziia acestora pe piaa muncii. Subevaluarea muncii prestate
de femei i utilizarea necorespunztoare a competenelor acestora reprezint o
pierdere de resurse pentru economie i, la nivel extins, pentru societate. O mai
bun utilizare a competenelor femeilor le permite acestora s aduc o
contribuie superioar n cadrul economiei n ansamblul su.
Eliminarea diferenei de remunerare ntre femei i brbai poate ajuta la
crearea unei societi mai echitabile i unitare. Valorizarea muncii prestate de
femei i a competenelor acestora le va motiva performanele i le va spori
independena financiar. Prin sporirea ctigurilor femeilor de-a lungul vieii, va fi
redus riscul de srcie. Rata riscului de srcie este de 32% pentru mamele care
i cresc singure copiii i de 21% pentru femeile peste 65 de ani, n comparaie cu
16% pentru brbaii peste 65 de ani.
128

Comisia European: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=686&langId=ro

218

Aciuni la nivel naional129

Cele ce urmeaz reprezint exemple de iniiative care au fost lansate n
vederea combaterii diferenei de remunerare ntre femei i brbai. Iniiativele
respective cuprind msuri n domeniul legislaiei naionale, acorduri ntre partenerii
sociali, programe de promovare a egalitii, creterea gradului de contientizare i
alte tipuri de iniiative.
Legislaie
n Suedia, legea privind egalitatea de anse din 1991 stipuleaz ca toi
angajatorii cu un numr minim de zece angajai s pregteasc un program anual
privind egalitatea de anse i un plan de msuri pentru egalitatea de remunerare.
n Regatul Unit, Legea privind egalitatea de anse (2006) stabilete c
toate autoritile publice au obligaia legal de a acorda atenia cuvenit necesitii
de eliminare a discriminrii i hruirii ilegale, precum i de promovare a egalitii
de anse ntre femei i brbai.
n Spania, o nou lege privind egalitatea de anse ntre femei i brbai a
fost adoptat n luna martie 2007. Legea respectiv cuprinde dispoziii specifice de
combatere a discriminrii, oferind msuri pozitive pentru contractele colective,
ncurajnd concilierea vieii profesionale i a vieii private, promovnd programele
privind egalitatea i ncurajnd bunele practici.
n Frana, Legea din 2006 privind egalitatea de remunerare ntre femei i
brbai, le impune ntreprinderilor obligaia de a lua msuri n vederea eliminrii
diferenei de remunerare ntre femei i brbai pn la data de 31 decembrie 2010
i de a efectua pli compensatorii ca urmare a concediului de maternitate sau de
adopie. Legislaia stabilete de asemenea egalitatea n negocieri la nivelul
ntreprinderilor i la nivel sectorial.
n Ungaria, au fost introduse legi n vederea promovrii reglementrii
voluntare n domeniul egalitii de anse. Prin urmare, angajatorii din sectorul
public i din cel privat n care statul deine peste 50% din aciuni urmeaz s pun
n aplicare un program anual de promovare a egalitii de anse.
n Italia, legislaia le impune ntreprinderilor publice i private cu peste 100
de angajai s furnizeze informaii statistice referitoare la condiiile de ocupare a
forei de munc pentru angajaii acestora, n funcie de sex, din doi n doi ani.
ntreprinderile trebuie s nainteze rapoartele respective organismelor de
promovare a egalitii de anse de la nivel local, precum i sindicatelor.
n Luxemburg, legislaia solicit angajatorilor negocierea egalitii de
tratament ntre femei i brbai, inclusiv negocierea unui program de promovare a
129

Comisia European - Ocuparea forei de munc, afaceri sociale i egalitate de anse :

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=687&intPageId=104&langId=ro

219

egalitii de anse. Toate contractele colective trebuie s stipuleze aplicarea

principiului egalitii de remunerare ntre femei i brbai.
Creterea gradului de contientizare
n Belgia, a fost stabilit o Zi dedicat egalitii de remunerare n fiecare
an, cu scopul de cretere a gradului de contientizare n rndul opiniei publice n
legtur cu persistena diferenei de remunerare ntre femei i brbai.
n Grecia, a fost ntocmit un ghid pentru integrarea egalitii de anse
ntre brbai i femei n cadrul ntreprinderilor, inclusiv n vederea remunerrii egale
pentru o munc de valoare egal, cu recomandri adresate administraiilor publice
i partenerilor sociali.
n Portugalia, este obligatorie instruirea privind egalitatea de anse ntre
femei i brbai a judectorilor i a altor factori implicai n procesul de administrare
a justiiei, aceast aciune fiind promovat de Comisia pentru egalitate de anse n
munc i ocuparea forei de munc.
Alte iniiative
n Suedia, exist o obligaie pentru angajatorii cu zece angajai sau mai
muli s furnizeze, la cerere, statistici referitoare la remunerarea specific n funcie
de sex. Sindicatele sau reprezentanii angajailor au dreptul de a solicita astfel de
statistici.
n Frana, angajatorii au obligaia de a furniza informaii n legtur cu
salariile femeilor i brbailor, iar acest lucru trebuie efectuat n fiecare an nainte
de negocierile salariale. Legislaia n domeniu a fost consolidat n 2000 prin
introducerea dispoziiilor care le impun angajatorilor s iniieze negocieri anuale cu
privire la egalitatea de anse ntre femei i brbai.
n Portugalia, angajatorii au obligaia s afieze salariile angajailor,
excepia instituiilor din administraia central, regional i local, a instituiilor
publice i a altor organizaii publice colective, precum i a celor care angajeaz
lucrtori pentru activiti casnice.
n Germania, noua Lege privind statisticile salariale, pus n aplicare n
2007, reprezint o baz de date pentru cercetarea privind evoluia i cauzele
diferenei de remunerare, oferind posibilitatea de a concepe contra-strategii prin
care s fie identificate cauzele acesteia.
n Belgia, un ghid de clasificare a locurilor de munc, pus la dispoziia
angajatorilor i a sindicatelor, le permite acestora s evite i s elimine diferena de
remunerare ntre femei i brbai (2006). Pentru mai multe informaii:
n sectorul nvmntului superior din Regatul Unit a fost nfiinat un grup
de lucru mixt privind egalitatea de remunerare care s combat diferena de
220

remunerare pe scar larg identificat ntr-un raport privind discriminarea n

domeniul remunerrii. Sunt abordate toate categoriile de lucrtori din nvmntul
superior, inclusiv cadrele administrative, tehnice i cele care presteaz munci
manuale. A fost adoptat un acord naional, precum i orientri la nivel naional n
vederea punerii n aplicare a acestor msuri la nivel local.
n Cipru, s-a convenit la nivel guvernamental punerea n aplicare a
evalurii locurilor de munc att pentru sectorul public, ct i pentru cel privat n
vederea combaterii diferenei de remunerare.
n Germania, guvernul federal a dezvoltat un cod de practici privind
punerea n aplicare a remunerrii egale pentru o munc de valoare egal.
Este ngrijortor c principalele tendine n ceea ce privete situaia femeilor
i brbailor din Romnia indic o alarmant involuie datorit insuficientelor aciuni
iniiate la nivel guvernamental, cu toate eforturile depuse de reprezentanii
societii civile.
Datele recente arat c societatea romneasc contemporan, n lipsa unor
modele progresiste, tinde s se orienteze n construirea relaiilor dintre femei i
brbai, att n familie ct i n viaa public, ctre un model patriarhal. Grefat pe
fondul srciei i al evoluiilor sociale negative ale tranziiei romneti, acest model
cultural este generator de comportamente i practici sociale retrograde i
discriminatorii. El induce ideea inferioritii/superioritii unui sex i permite, n
practic, tratarea difereniat a persoanelor n conformitate cu acest criteriu, ceea
ce contravine principiilor elementare ale democraiei.
Eliminarea discriminrilor dup criteriul de sex vizibile sau discrete este
una dintre condiiile necesare pentru construirea unei societi echitabile i pentru
evoluia spre progres, aceasta presupunnd implicarea efectiv a autoritilor
statului i a fiecrui om politic n parte.
n plus, n condiiile extinderii Uniunii Europene, Romnia are de ales ntre a
rmne o insul arhaic-tradiional, cu modele culturale i relaii de producie pe
msur, sau a se integra ntr-un spaiu reglementat de standardele democraiei i
civilizaiei occidentale, cu opiuni culturale i relaii de producie progresiste. Dac
alegerea se ndreapt spre evoluia ctre modelul social european, factorii de
decizie politic nu mai pot ignora problemele existente ntre situaia femeilor i a
brbailor i nici consecinele economice i sociale generate de acestea.
11.4. Egalitatea de anse
Egalitatea de anse are la baz asigurarea participrii depline a fiecrei
persoane la viaa economic i social, fr deosebire de origine etnic, sex,
religie, vrst, dizabiliti sau orientare sexual.
221

Problematica egalitaii de gen i a nediscrimin arii reprezinta concepte

eseniale care guverneaza societatea n contextual actual, att pe plan
internaional, ct i pe plan european (comunitar). Din multitudinea de drepturi
consacrate de-a lungul evoluiei normative, principiul egalitaii de gen (de sex) se
evideniaza ca un element de armonizare impunnd statelor o afinitate spre
egalitate, sub toate aspectele, n demersul de aplicare a legislaiei lor.
Egalitatea ntre femei i barbai reprezinta un drept fundamental, o valoare
comuna a societaii umane. Cu toate ca inegalitaile nca exista, la nivel
internaional ct i la nivelul Uniunii Europene s-au nregistrat progrese
semnificative n ultimele decenii n scopul asigurarii respectarii acestui principiu.
Normele adoptate vizeaza nlaturarea discriminarii bazate pe sex n ceea ce privte
accesul la ocuparea forei de munca, egalitatea salariala, protecia maternitaii,
securitatea sociala etc.
Principiul egalitatii si nediscriminarii ocupa un rol cental in dreptul comunitar,
insa el nu atinge toate domeniile comunitare ci doar anumite aspecte care au
evoluat odata cu abordarea diferita a dreptului comunitar.
a. In cadrul constructiei comunitare a principiului egalitatii si nediscriminarii
se disting mai multe etape de abordare a legislatiei comunitare, primara si derivata.
In ceea ce priveste legislatia primara se disting doua etape importante: prevederile
din Tratatul de la Roma (semnat la 25 martie 1957) si cele din Tratatul de la
Amsterdam (semnat la 2 octombrie 1997), cu o etapa tranzitorie prin Tratatul de la
Maastricht (semnat la 2 referitoare la egalitatea intre sexe), anii 1990 (referitoare la
nationalitate) si anii 2000 februarie 1992). In privinta legislatie derivate se observa
trei etape: anii 1970 (directive (privind noile motive de nediscriminare). Directiva
obliga fiecare stat membru destinatar al rezultatului care urmeaza a fi atins, lasand
autoritatilor nationale libertatea formei si a mijloacelor utilizate.130
Prin Tratatul de la Roma, principiul face referire la nediscriminare intre
producatori si consumatori, in contextul politicii agricole comune; la nediscriminare
intre lucratorii comunitari ce lucreaza intr-un stat membru gazda si la egalitatea
intre femei si barbati in domeniul impozitarii. De asemenea, prin acest tratat se
interzice discriminarea pe motiv de nationalitate si discriminarea intre sexe
(indeosebi cea referitoare la plata egala pentru munca egala).
In ceea ce priveste actele normative ale Uniunii Europene privind egalitatea
de sanse, Comunitatea a definit un numar de drepturi care se bazeaza pe Tratatul
de la Roma in cadrul mai multor directive. In afara de aceste drepturi
fundamentale, o serie de decizii importante ale Curtii de Justitie au permis

130

Emanuela Ignatoiu-Sora, Editura C.H.Beck, Drept european-Egalitate si nondiscriminare in

jurisprudenta Curtii Europene de Justitie, Bucuresti, 2008, p. 8

222

clarificarea legislatiei comunitare asupra egalitatii de tratament si obtinerea de

rezultate reale in numeroase state membre.
Directivele cu aplicabilitate directa in domeniul egalitatii de sansa fac referire
asupra urmatoarelor aspecte privind: apropierea legislatiilor statelor membre in
aplicarea principiului egalitatii de remunerare intre lucratorii barbati si femei;
punerea in aplicare a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in
ceea ce priveste accesul la munca, la formare si promovare profesionala si
conditiile de munca; punerea in aplicare progresiva a principiului egalitatii de
tratament intre barbati si femei in materie de securitate sociala; punerea in aplicare
a principiului egalitatii de tratament intre barbati si femei in regimurile profesionale
de securitate sociala; aplicarea principiului egalitatii de tratament intre barbati si
femei exercitand o activitate independenta, inclusiv o activitate agricola, precum si
privind protectia graviditatii si a maternitatii.
Reglementri internaionale
Promovarea constanta, sistematica i concertata a principiului egalitaii de
anse ntre femei i barbai, n accepiunea actuala a noiunii, constituie o
preocupare relative recenta pentru comunitatea internaionala, dei diferite
aspecte ale egalitaii ntre femei i barbai au fost evocate prin mai multe declaraii
sau tratate internaionale, cum ar fi: Declaraia Universala a Drepturilor Omului
(1948), Convenia asupra drepturilor politice ale femeii (1952), Pactul internaional
privind drepturile civile i politice (1966), Declaraia privind eliminarea discriminarii
faa de femei (1967).
Recunoaterea legal a i ncercarea de protejare a drepturilor femeilor la
nivel internaional a debutat n anul 1919 o data cu adoptarea Conveniei nr. 3
privind protecia maternitaii . Prin adoptarea acesteia, Organizaia Internaionala a
Muncii a devenit prima entitate internaionala care a adoptat norme cu putere
juridica n favoarea drepturilor femeilor i prin aceasta, n favoarea egalitaii de
anse ntre femei i barbai.
n anul 1985 O.I.M. a adoptat Convenia nr. 111 privind discriminarea n
domeniul forei de munca i exercitarii profesiei. Acum este pentru prima data cnd
sunt utilizate noiunile egalitate de anse i egalitate de tratament. nsa multa
vreme aceste concepte au continuat sa fie utilizate doar n domeniul relaiilor de
munca, referindu-se n principal la angajare, condiii de promovare, formare
profesionala, concediere. Un nou mod de abordare, la nivel internaional, a
egalitaii de anse a nceput o data cu proclamarea n perioada 1975-1985, de
catre Adunarea Generala a O.N.U., a primei Decade a femeilor Egalitate,
Dezvoltare, Pace. La 18 decembrie 1979, O.N.U. a adoptat Convenia asupra
eliminarii tuturor formelor de discriminare faa de femei. Drepturile femeii sunt
223

recunoscute ca parte inalienabila a drepturilor omului. n cadrul Conveniei s-au

stabilit drepturile sociale, economice i politice ale femeiilor. Ratificarea acestui
document internaional a constituit un prim pas n promovarea efectiva a egalitaii
ntre femei i barbai n toate domeniile de activitate, ntruct statele s-au angajat
sa adopte legi noi i sa aplice masuri i aciuni speciale care sa permita
modificarea structurilor sociale i culturale care perpetueaz a formele de
discriminare. Pentru a se evalua progresele realizate statele prezinta periodic
rapoarte structurii specializate din cadrul O.N.U.
Calea deschisa o data cu declararea primei Decade a femeilor (Egalitate,
Dezvoltare, Pace) a fost urmata de o serie de aciuni menite sa contribuie la
mbunatairea continua a statutului femeilor. Dintre acestea este important sa
amintim de cele patru conferine mondiale privind condiia femeilor n lume. La cea
mai recenta dintre ele ( Conferina de la Beijing) reprezentanii a peste 180 de state
au adoptat doua documente fundamentale: Declaraia privind angajamentele arilor
participante i Platforma pentru Aciune. Aceste acte au adus n atenia opiniei
publice douasprezece domenii considerate critice pentru condiia femeilor i au
propus masuri concrete pe plan internaional i naional. n anul 2000 a svut loc o
sesiune extraordinara a Adunarii Generale a O.N.U. cu tema Femeile n anul
2000. Egalitate ntre sexe, dezvoltare i pace pentru secolul XXI. Concluziile
acestei importante reuniuni internaionale se axeaza pe consolidarea i
continuarea masurilor aplicate de catre statele lumii pentru asigurarea realizarii de
facto a egalitaii de anse i de tratament ntre barbai i femei.
Preocuparea Consiliului Europei de a realiza o uniune mai strnsa ntre
membrii sai, cu scopul de a proteja i promova idealurile i principiile care sunt
patrimoniul lor comun i de a favoriza progresul lor economic i social, n special
prin apararea i dezvoltarea drepturilor omului i libertailor fundamentale, s-a
materializat de-a lungul timpului n numeroase instrumente juridice europene ,
eseniale pentru promovarea principiului egalitaii ntre barbai i femei (C.E.D.O.,
Carta sociala europeana, Carta sociala europeana revizuita)
La nivelul Comunitailor Europene principiul egalitaii de tratament pe criteriul
sexului a fost consolidat i extins de-a lungul anilor prin intermediul legislaiei, al
aciunii judiciare, al modificarii tratatelor i pe calea altor evoluii politice. Acesta
reprezinta un domeniu al dreptului care ilustraza clar prioritaile concurente ale
obiectivelor sociale i economice ale Comunit aii .
La nceput prevederile comunitare au instituit principiul egalitaii ntre sexe n
ceea ce privete remuneraia (art 119 TCE, vechea numerotare). De atunci au fost
adaugate n tratat diferite alte prevederi care trateaza problematica egalitaii de
tratament. Reglementarile comunitare au fost modificate n scopul asigurarii
egalitaii de tratament ntre barbai i femei la locul de munc a, depaind sfera
224

egalitaii de remuneraie, precum i pentru a permite unele forme de aciune

pozitiva.
Prin Tratatul de la Amsterdam promovarea egalitaii ntre femei i barbai a
fost prevazuta ca obiectiv specific n cuprinsul Tratatului (Partea 1-Principii,
articolul 3.2), iar prin articolul 13 s-a stabilit necesitatea de a se ntreprinde aciuni
concrete pentru combaterea discriminarii dupa criteriul de sex. Tratatul de la
Lisabona instaureaza o viziune europeana clara referitoare la egalitatea de anse
ntre barbai i femei. Noul Tratat reafirma principiul remuneraie egala pentru
munca egala i integreaza egalitatea de gen n toate politicile UE. Articolul 157
(noua numerotoare) prevede Fiecare stat membru asigur aplicarea principiului
egalitii de remunerare ntre lucrtorii de sex masculin i cei de sex feminin,
pentru aceeai munc sau pentru o munc de aceeai valoare () Parlamentul
European i Consiliul hotrnd n conformitate cu procedura legislativ ordinar i
dup consultarea Comitetului Economic i Social, adopt msuri necesare pentru a
asigura punerea n aplicare a principiului egalitii anselor i al egalitii de
tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete munca i locul de munc,
inclusiv a principiului egalitii de remunerare pentru aceeai munc sau pentru o
munc echivalent.
La nivelul Uniunii Europene putem aminti i de Carta Drepturilor
Fundamentale a Uniunii Europene. Acest document face referire la principiul
egalitaii ntre femei i barbai , incluznd i prevederi referitoare la maternitate
(punnd accent pe drepturile femeiilor gravide i ale mamelor). Articolul 33 din
Carta prevede ca pentru a concilia viata de familie i viaa profesionala, orice
persoana are dreptul de a fi protejata mpotriva oricarei concedieri din motive de
maternitate , precum i dreptul la un concediu maternal platit i la un concediu
paternal acordat n urma naterii sau adopiei unui copil.
n continuare vom prezenta principalele directive adoptate de catre
Comunitatea Europeana n scopul promovarii i asigurarii respectarii egalitaii ntre
sexe.
11.5. Egalitatea de tratament. Prezentare directive
Egalitatea de anse are la baz standardele stabilite prin urmtoarele
directive adoptate de ctre Uniunea European:
Directiva 75/117/CE privind aplicarea principiului egalitii de remuneraie
pentru femei i brbai;
Directiva 76/207/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament
ntre femei i brbai n privina accesului la angajare, formare profesional i
promovare, precum i n ceea ce privete condiiile de munc;
225

 Directiva 92/85/CE privind introducerea msurilor de ncurajare a

mbuntirii securitii i sntii n munc a lucrtoarelor gravide, luze sau care
alpteaz;
Directiva 97/80/CE privind sarcina probei n cazurile de discriminare pe
baz de sex;
Directiva 79/7/CE privind aplicarea progresiv a principiului egalitii de
tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii sociale;
Directiva 86/613/CE privind aplicarea principiului egalitii de tratament
ntre brbaii i femeile care execut o activitate independent, inclusiv agricol,
precum i a proteciei maternitii;
Directiva 96/34/EC referitoare la concediul parental;
Directiva 78/2000/CE privind egalitatea n domeniul ocuprii precum i n
alte aspecte ale vieii cotidiene;
Directiva 43/2000/CE privind tratamentul egal al persoanelor indiferent de
originea rasial i etnic.
Directiva nr. 75/117/CEE - privind egalitatea de remunerare
Actul comunitar a stabilit n articolul 1 ca principiul egalitaii de remunerare
nseamna pentru aceea i munca sau pentru munca careia i se atribuie o valoare
egala, eliminarea discriminarii bazate pe sex. n situaia n care se folosete un
sistem de clasificare profesionala pentru a determina remuneraiile, acest sistem
trebuie sa se bazeze pe criterii comune lucratorilor de sex masculin i de sex
feminin i sa fie stabilit de o maniera care sa excluda discriminarile bazate pe sex.
n legatura cu interpretarea i domeniul de aplicare al acestui principiu CJUE
a stabilit mai multe reguli i linii directoar e. Astfel n ceea ce privete explicarea i
aprecierea conceptului de munca similara i munca careia i se atribuie aceeai
valoare instana europeana a precizat n cauza Brunnhofer (C-381/99) ca
modalitatea de desfaurare a muncii i calificarile personale ale angajatului nu
puteau fi pur i simplu combinate i folosite retrospectiv de catre un angajator
pentru a susine ca angajatul nu desfaura o munca similara sau o munca de
aceeai valoare ca i ali angajai , cu scopul de a aplica o diferena de plata ce
exista de la nceput. n acelai timp CJUE a considerat ca reprezinta o discriminare
bazata pe sex faptul de a determina n ce masura o munca solicita un efort sau
provoaca oboseala pe baza unor valori corespunzatoare performanelor medii ale
lucratorilor de un singur sex .
Instana de la Luxemburg a aratat n cauza Wendy Smith (C-129/79) ca
egalitatea salariilor nu trebuie interpretata doar ca egalitate ntre lucratorii ce
muncesc simultan n aceeai ntreprindere, ci i ca egalitate ntre lucratorii ce
ocupa succesiv acelai loc de munc a.
226

Domnioara Wendy Smith a fost angajata pe postul de manager de depozit la o companie al

carei obiect de activitate era comercializarea produselor farmaceutice. Aceasta urma sa primeasca un
salariu n valoare de 50 lire/ saptamana, n condiiile n care predecesorul sau (un barbat) primise o
remuneraie de 60 lire/saptamna. Domnioara Wendy Smith, considernd ca este victima unei
discriminari, a sesizat instanele naionale competente invocnd Equal Pay Act din 1970. Reclamanta
a susinut ca prevederile legii naionale, articolul 141 TCEE (vechea numerotare) i articolul 1 al
Directivei nr. 75/117 trebuiau interpretate n sensul ca egalitatea salariilor nu se aplica doar ntre
lucratorii ce muncesc simultan n aceeai ntreprindere ci i ntre lucratorii ce ocupa n mod succesiv
acelai loc de munca.
Instana naionala a considerat necesar, pentru soluionarea litigiului, adresarea de ntrebari
preliminare CJCE (vechea denumire). Dintre acestea cea mai importanta era : Este principiul
salarizarii egale la munca egala prevazut de articolul 141 TCEE i de articolul 1 al Directivei nr. 75/117/
CEE aplicabil numai la situaia n care lucratori de sexe diferite muncesc n mod simultan n aceeai
ntreprindere ?.
Instana comunitara a aratat ca prevederile articolului 141 TCEE care instituie principiul plaii
egale la munca egala sunt aplicabile direct n ordinea juridica a statelor membre, fara a mai fi necesare
masuri detaliate sa se de implementare totodata s-a aratat ca acest principiu nu trebuie vazut doar ca
egalitate ntre lucratorii ce muncesc simultan n aceeai ntreprindere, ci i ca egalitate ntre lucratorii ce
ocupa n mod succesiv acelai loc de munca. n plus Curtea a inut sa sublinieze ca atunci cnd se
apreciaza existena sau neexistena unei discriminari trebuie ina cont i de factorii de natura economica
, sociala ce pot determina o difereniere n marimea remuneraiei obinute, factori ce nu au vreo legatura
cu sexul angajatului totodata s-a aratat ca noiunea de munca egala trebuie apreciata din punct de
vedere calitativ, inndu-se seama , n mod exclusiv, de natura serviciilor n discuie.

O parte importanta a jurisprudenei n materie se concentreaza asupra

descoperirii i explic arii noiunii de discriminare indirecta. Aceasta ia natere
atunci cnd o regula sau o practica, dei nu este formulata n mod discriminatoriu
(adica n sensul ca se aplica doar unuia dintre sexe), are ca efect dezavantajarea
reprezentanilor unuia dintre sexe. O hotarre importanta n aceasta materie este
cea pronunata de Curte n cauza Jenkins (C-96/80).
Domnioara Jenkins a fost angajat a part-time la o firma de textile. Aceasta a constatat ca era
platita pe ora mai puin dect colegii ei ( n majoritate barbai) care lucrau full-time, prestnd aceeai
categorie de munca. Ca urmare a acestei constatari angajata s-a adresat instanei naionale
competente susinnd ca aceasta diferena n sumele platite pe ora constituie o discriminare, ncalcnd
dispoziiile contractului sau de munca precum i pe cele ale Equal Pay Act. Mai trebuie menionat ca
masa persoanelor care lucrau n regim part-time era formata exclusiv din femei.
Pentru soluionarea litigiului instana naionala a decis ca este necesara lamurirea nelesului
anumitor dispoziii comunitare i astfel a adresat o serie de ntrebari preliminare CJCE. Principala
nelamurire a curii naionale se refera la faptul daca principiul plaii egale impune plata unei sume egale
pe ora indiferent de numarul de ore prestate pe saptamna sau de beneficiile comerciale pe care
angajatorul le-ar putea obine prin ncurajarea angajailor sai sa lucreze n regim full-time.
Instana comunitara a aratat ca diferena de plata (ne referim la suma de bani primita pe ora)
ntre munca part-time i cea full-time nu constituie, n sine, o atingere a principiului statuat n articolul
141 TCEE atta timp ct acestui regim i sunt supui fara discriminare att angajaii de sex masculuin
ct i cei de sex feminin. nsa n situaia n care se constata ca diferena de plata ntre lucratorii part-

227

time i cei full-time are la baza simplul motiv ca grupul angajailor part-time este format n majoritate din
femei atunci vorbim de o discriminare indirecta.

Din cele prezentate mai sus se poate concluziona ca o diferena de

remuneraie ntre munca exercitata n regim part-time i cea exercitata n regim
full-time nu constituie per se o discriminare. Se poate prezuma existena unei
discriminari indirecte n situaia n care se constata ca numarul de femei care
presteaza numarul minim de ore de lucru pe saptamna necesar pentru a avea
posibilitatea de a pretinde nivelul de remuneraie corespunzator normei ntregi este
mult mai mic dect numarul barbailor i nu exista o justificare obiectiva pentru
diferena de plata.
O alta situaie ce poate evoca existena unei discriminari indirecte se poate
manifesta (poate aparea) atunci cnd anumite profesii sunt exercitate predominant
de femei, n timp ce altele care sunt mai bine platite-sunt predominant exercitate
de barbai. Un exemplu n acest sens este hotarrea data de Curte n cauza
Enderly (C-127/92).
Domni oara Enderly, angajata pe postul de logoped la autoritatea prta, a susinut n faa
instanei naionale competente ca este victima unei discriminari pe baza de sex. Reclamanta a aratat
ca membrii profesiei ei, care era exercitata ntr-o majoritate covritoare de catre femei, erau platii
considerabil mai puin dect membrii unor profesii comparabile, ale caror funcii erau de o valoare
echivalenta cu a ei. Ea a dat ca exemplu remuneraia mai mare primita de psihologi, farmaci ti (profesii
care erau exeritate n mare majoritate de barbai).
Problema a ajuns n final n faa CJCE. Aceasta a precizat ca n situaia n care remuneraia
aferenta postului de logoped este sensibil inferioara celei aferente postului de farmacist (de exemplu) i
se constata ca cele doua funcii au valoare egala, precum i faptul ca cele dinti sunt ocupate n
exclusivitate de femei, n timp ce ultimele sunt ocupate n principal de barbai, o astfel de situaie
dezvaluie o aparenta discriminare bazata pe sex.

Instana de la Luxemburg a precizat ( cazul Bilka, C-170/84) ca o masura (

o practica) discriminatorie poate fi justificata ( i astfel ea nu va contraveni
dispoziiilor europene n materie) daca: masura raspunde unei necesitai reale a
angajatorului; motivele sunt apte sa atinga obiectivele pe care le urmarete; ele
sunt necesare n acest scop. Astfel n situaia n care s-a constatat existena unei
discriminari indirecte, pasul urmator consta n a aprecia validitatea sau
nevaliditatea justificarii oferite de catre angajator pentru diferena de remunerare
ntre doua tipuri diferite de munca , dar de aceeai valoare sau ntre acelai tip de
munca dar prestat n regimuri diferite (part-time versus full-time). Curtea a precizat
ca poate constitui o justificare obiectiva politica unui angajator de a ncuraja un
numar mai mare de lucratori cu norma ntreaga. n acela i timp nevoile pieei ar
putea constitui o justificare adecvata. Totu i o motivare economica bazata numai
pe evitarea costurilor crescute a fost considerata ca inadmisibila.
228

Autor al discriminarii este acela care are obligaia de a plati lucratorului

salariul, avantajele meritate. Victima a discriminarii este lucratorul titular al unui loc
de munca n sectorul public sau privat. Poate fi victima i persoana beneficiara a
drepturilor angajatului decedat, daca aceste drepturi izvorasc din relaia de munca
dintre defunct i angajator.
Articolul 2 al directivei a instituit obligaia statelor membre de a ()
introduce n sistemele lor juridice naionale acele masuri ce sunt necesare pentru a
permite angajailor care se considera afectai prin neaplicarea principiului plaii
egale sa-i susina preteniile lor printr-un process judiciar dupa un posibil recurs la
alte autoritai competente. Aceasta idee este susinuta i de jurisprudena CJUE,
instana europeana a precizatt ca lucratorul trebuie sa aiba posibilitatea, n caz de
conflict cu patronul, de a susine n faa unui organism competent ca munca sa are
aceeai valoare ca i o alta munca i, n caz afirmativ, de a i se recunoate
drepturile care decurg din tratat i din directiva printr-o decizie obligatorie. Orice
soluie care exclude aceasta facultate nu ar permite atingerea obiectivelor
directivei.
Articolele 3 i 4 au prevazut urmatoarele : Statele membre elimina
discriminarile ntre barbai i femei care rezulta din acte cu putere de lege i acte
administrative contrare principiului egalitaii de remunerare. Statele membre iau
masurile necesare pentru ca dispoziiile cuprinse n convenii colective , baremuri
() care sunt contrare principiului egalitaii de remunerare sa fie sau sa poata fi
declarate nule sau sa poata fi modificate. n acest context putem aminti de
hotarrea pronunata de Curte n cauza Nimz (C-184/89).
Contractul colectiv de munca, aplicabil n cauza, prevedea ca pentru accederea la un loc
superior n grila de salarizare la terminarea perioadei de proba trebuia sa se ina seama de perioada de
serviciu a lucratorilor angajai pentru cel puin trei patrimi din timpul normal de munca, dar pentru
angajaii ale caror ore de munca sunt ntre o jumatate i trei patrimi din timpul normal de munca trebuia
sa se ina seama doar de jumatate din perioada de munca. Avnd n vedere aceasta dispoziie, ct i
faptul ca reclamanta ( Domnioara Nimz) a fost angajata pentru mai puin de trei patrimi din timpul
normal de munca, prtul ( angajatorul) a refuzat sa i acorde o poziie superioara n grila de salarii.
Curtea naionala n faa careia a fost adusa disputa a considerat necesara adresarea anumitor
ntrebari preliminare CEJCE.
Instana comunitara a decis ca interdicia nediscriminarii ntre barbai i femei n ceea ce
privete salarizarea se aplica i cu privire la dispoziiile contractelor colective de munca. Atunci cnd se
constata existena unei discriminari indirecte coninuta de prevederile unui contract colectiv de munca ,
instana naionala este obligata sa nu ina cont de acestea la rezolvarea litigiului, fara a mai cere sau a
mai atepta renegocierea sau anularea lor. n acelai timp instana naionala are obligaia de a aplica
prevederile care reglementeaza salarizarea celor nediscriminai.

n final articolul 5 a instituit obligaia statelor membre de a lua masurile

necesare pentru a proteja lucratorii contra oricarei concedieri care ar constitui o
229

reacie a angajatorului la o plngere formulata la nivelul ntreprinderii sau de o

aciune n justiie , urmarind respectarea principiului egalitaii sexelor.
Directiva nr. 76/207/CEE- privind egalitatea de anse
Directiva nr. 76/207/CEE privind punerea n aplicare a principiului egalitaii
ntre barbai i femei n ceea ce privete accesul la ncadrarea n munca, la
promovarea i la formarea profesionala, precum i condiiile de munca a constituit
o completare a articolului 141 (vechea numerotare) TCE. Actul comunitar a instituit
obligaia statelor membre de a insera n legislaiile naionale prevederile necesare
pentru a se asigura egalitatea de tratament ntre barbai i femei n ceea ce
privete accesul la locurile de munca, formare, promovare profesionala ct i n
domeniul condiiilor de munca. n sfera de cuprindere a actului comunitar sunt
incluse att raporturile de munca nascute n sectorul privat, ct i cele care iau
natere n sectorul public. Aceasta afirmaie este fundamentata pe jurisprudena
CJUE care a susinut de-a lungul timpului faptul ca nu pot fi admise discriminari n
privina aplicarii principiului egalitaii de tratament ntre barbai i femei n raport cu
anumite categorii de lucratori. Acest principiu se refera la ntreaga activitate
profesionala. Dispoziiile Directivei nr. 76/207 se aplica indiferent de natura
activitaii prestate, de sectorul profesional n care se presteaza munca, de
caracterul privat sau public al unitaii, inclusiv forele armate3. Principiul egalitaii
de tratament a fost definit n articolul 2 al actului comunitar, n care se prevede ca
acesta presupune () inexistena oricarei discriminari pe criterii de sex care
privete, direct sau indirect, n special starea civila sau familiala. O derogare de la
aceasta prevedere a fost instituita n alineatul 2 pentru acele activitai profesionale
() pentru care, date fiind natura sau condiiile exercitarii lor, sexul constituie o
condiie determinanta.
Prin jurisprudena sa CJUE a instituit anumite condiii care trebuie
ndeplinite pentru ca o derogare (excluderea femeilor sau a barbailor de la un
anumit loc de munca) sa fie considerata acceptabila n sensul articolului 2,
alineatul 2. Astfel instana europeana a stabilit (cazul Johnoston, C-224/84) ca
derogarea, ca regula, poate fi aplicata numai la sarcini specifice, nu i activitailor
n general. n cazul n care s-a instituit o asemenea derogare situaia trebuie
revazuta n mod periodic pentru a exista certitudinea ca motivele care au stat la
baza impunerii sale sunt nca valabile. Nu n ultimul rnd trebuie amintit faptul ca
n aceasta materie trebuie respectat principiul proporionalitaii.
Tot n acest context amintim ca CJUE a considerat ca meninerea unui
sistem de recrutare distinct, n raport de sex, pentru personalul de conducere,
tehnic i de formare profesionala al serviciilor exterioare ale administraiei
230

penitenciarelor constituie o discriminare i o nendeplinire a obligaiilor prevazute

de actele comunitare n materie .
Articolul 2 (alineatul 3) a instituit o discriminare pozitiva, permind
adoptarea de dispoziii referitoare la protecia femeilor () n special n ceea ce
prive te graviditatea i maternitatea. Aceste prevederi au rolul de a proteja
condiia biologica a femeii n timpul sarcinii i dupa ce a nascut, precum i de a
favoriza relaiile special ce se stabilesc ntre o mama i copilul sau, () evitntuse ca aceste raporturi sa fie tulburate de exercitarea unei activitai profesionale de
catre mama4 . Directiva lasa statelor o marja larga de apreciere cu privire la
categoriile de masuri i norme care trebuie adoptate pentru a se asiguta aceasta
protecie.
O relevana importanta n acest context, mai ales n ceea ce privete sfera
de aplicare a articlului 2 (alineatul 3), o are hotarrea pronunata de Curte n cauza
Hofmann (C-184/83).
Reclamantul din aciunea principala, Domnul Hofmann, era tatal unui copil din afara casatoriei a
carui paternitate o recunoscuse. ntre data la care s-a terminat concediul (de opt saptamni) acordat n
mod obligatoriu mamei de catre legea germana i pna la momentul la care copilul urma sa mplineasca
ase luni, DL. Hofmann a solicitat angajatorului sau acordarea unui concediu nsoit i de plata lunara a
unei remuneraii (similar concediului de maternitate pe care putea sa-l obina mama). Angajatorul
(prtul din aciunea principala) a refuzat acordarea acestui concediu platit.
n aceasta situaie Dl Hofmann s-a adresat instanelor de judecata. Curtea naionala a
considerat necesar, pentru soluionarea cauzei, adresarea unui numar de ntrebari preliminare CJCE.
Dintre acestea cea mai importanta se referea la sfera persoanelor care pot beneficia de concedii platite
pe o durata de ase luni (daca i tatal poate beneficia de un concediu similar celui de maternitate).
CJCE a statuat urmatoarele:
1.Directiva nr. 76/207 nu are ca scop reglementarea relaiilor privind organizarea familiei
totodata actul comunitar nu dispune modul de mparire a sarcinilor ntre parini;
2. prevederile directivei raspund la doua necesitai privind protecia femeii: condiia biologica a
femeii n timpul i dupa sarcina i relaia particulara dintre mama i copil n timpul perioadei ce urmeaza
sarcinii i naterii;
3. innd seama de dispoziiile directivei, statele membre se bucura de o marja larga de
apreciere n ceea ce prive te masurile legislative i sociale pe care le pot adopta n scopul proteciei
femeilor n caz de sarcina i maternitate.

Discriminarile pozitive nu sunt admisibile dect pe planul fiziologic i nu n

cel al muncii. Astfel n cauza Comisia c. Frana (C-312/86) s-a analizat statutul
unor privilegii acordate de legea franceza femeilor maritate (concediu prelungit de
maternitate, vrsta mai scazuta de pensionare etc). Statul francez a justificat
aceste avantaje facnd apel la articolul 2 (alineatele 3 i 4). Instana de la
Luxemburg (facnd referire i la cazul Hofmann) a aratat ca astfel de masuri
depaesc limitele articolului menionat mai sus. Acest gen de avantaje pentru a fi
acceptate n sensul prevederilor Directivei nr. 76/207 trebuie sa aiba la baza criterii
231

obiective (altele dect sexul beneficiarului) cum ar fi necesitatea de a asista

persoane care au responsabilitatea primordiala pentru bunastarea familiei i cu
deosebire a copiilor. Curtea a aratat ca o astfel de responsabilitate poate fi
asumata i de barbai.
Articolul 2 (alineatul 4) a permis statelor membre sa ia masuri care sa vizeze
promovarea egalitaii de anse ntre barbai i femei () n special prin
nlaturarea inegalitaiilor de fapt care afecteaza ansele femeilor n domeniile
menionate la articolul 1 (alineatul 1). Directiva permite masuri naionale n
domeniile accesului la un loc de munca (inclusiv la promovare) care, favoriznd n
mod special femeile, urmaresc sa amelioreze capacitatea lor de a concura pe piaa
muncii i de a urma o cariera pe picior de egalitate cu barbaii5 .Totu i aceste
reglementari nu sunt considerate justificate atunci cnd acorda, n mod automat, la
angajare sau la promovare, la calificari egale ntre candidai de sexe diferite
prioritate femeilor (cazul Eckland Kalanke, C-450/93). Astfel de reglementari care
instituie prioritatea absoluta i necondiionata a femeilor la angajare sau la
promovare depaesc sfera principiului egalitaii de anse. Diferena de tratament
pe care directiva o permite ntre reprezentanii celor doua sexe se refera doar la
riscuri i pericole care privesc femeile de o maniera specifica.
Articolul 4 al directivei a instituit obligaia statelor membre de a abroga actele
administrative i cele cu putere de lege contrare principiului egalitaii de tratament;
de a suprima sau modifica dispoziiile contrare acestui principiu coninute n
conveniile colective de munca, n contractele individuale de munca; de a asigura
liberul acces la orientare, formare, perfecionare i reciclare profesionala. Sfera
noiunii de convenie colectiva de munca cuprinde ntreaga gama de asemenea
acte, chiar daca n unele cazuri nu creeaza efecte obligatorii pentru pari sau
pentru raporturile de munca.
Articolul 5 a prevazut ca aplicarea principiului egalitaii de anse i de
tratament n ceea ce privete condiiile de munca, inclusiv condiiile de concediere,
impune asigurarea pentru barbai i femei a acelorai condiii, fara discriminare
bazata pe sex. CJUE a conferit prin jurisprudena sa o interpretare larga sferei de
aplicare a articolului 5. Astfel n concepia instanei europene noiunea de
concediere trebuie neleasa n sens larg, incluznd situaia ncetarii raportului de
munca dintre angajat i angajatorul sau n condiiile plecarii voluntare a angajatului.
Concedierea unei lucratoare, pentru absene datorate unei incapacitai de munca
cauzate de o boala a carei origine se afla n starea de graviditate a acesteia, este
contrara prevederilor directivei. Concedierea unei femei ntemeiata pe unicul motiv
ca aceasta a atins sau a depait vrsta la care are dreptul la o pensie de stat
(vrsta care, nca, difera n legislaiile naionale fiind mai mica pentru femei)
constituie o discriminare bazata pe sex.
232

O alta consecina importanta a articolului 5 consta n faptul ca statele nu pot

adopta masuri prin care sa se interzica (ca regula generala) munca pe timp de
noapte pentru femei, daca nu exista o asemenea interdicie i pentru barbai.
Directiva nu a impus obligaia angajatorului (care se face vinovat de
existena unei discriminari bazate pe sex survenita n momentul angajarii) de a
ncheia un contract de munca cu persoana care a suferit discriminarea. Nu n
ultimul rnd amintim ca este considerata o forma de discriminare i concedierea
unui transsexual pentru motive legate de conversiunea lui sexuala. Aceasta
afirmaie este fundamentata pe hotarrea pronunata de Curte n cauza P c S and
Cornwall County Council (C-13/94).
Reclamantul din procesul principal, P, a fost angajat ca manager la o instituie educaionala,
aflata sub tutela Cornwall County Council. n aprilie 1992, la un an de la angajare, P l-a informat pe S
(directorul financiar i de studii al respectivei instituii) ca urmeaza sa efectueze o operaie de schimbare
a sexului. Acest proces a debutat cu o perioada de acomodare, n decursul careia P s-a mbracat i
comportat precum o femeie. La nceputul lunii septembrie P a primit preavizul de concediere ( acesta
expira la 31.XII. 1992). Operaia finala a avut loc ntre momentul primirii preavizului i momentul
concedierii.
n aceasta situaie P s-a adresat instanei naionale. Acesta a susinut ca a fost victima unei
discriminari, motivul principal al concedierii reprezentnd decizia sa de a-i schimba sexul. Curtea
naionala a ajuns la concluzia ca legea interna ( Sex Discrimination Act din 1975) nu acoperea i
situaia transexualilor, nsa s-a ntrebat daca nu cumva acetia pot beneficia de prevederile directivei.
Pentru a decide n cunotiina de cauza instana s-a adresat CJCE.
Curtea de la Luxemburg a decis ca dreptul de a nu fi discriminat pe criterii de sex constituie un
drept fundamental uman. Sfera Directivei nr. 76/207 nu poate fi limitata doar la discriminarea bazata pe
faptul ca o persoana este (din natere) barbat sau femeie. Aceasta trebuie extinsa i cu privire la
discriminarea aparuta ca urmare a efectuarii unei operaii de schimbare a sexului, mai ales ca n acest
caz tratamentul diferit (discriminarea) se bazeaza n mod esenial, daca nu exclusiv pe sexul persoanei
n cauza. n concluzie nu este permisa concedierea unui transsexual fundamentata pe motive legate de
conversiunea sa sexuala.

Articolul 6 a prevazut urmatoarele: Statele membre introduc n ordinile lor

juridice interne msurile necesare pentru a permite oricrei persoane care se
consider lezat prin neaplicarea n raport cu ea a principiului egalitii de
tratament, n nelesul articolelor 3, 4 i 5, s i realizeze drepturile pe cale
judiciar dup ce a recurs, eventual, la alte autoriti competente.
Aceasta prevedere consacra regula unui control jurisdicional efectiv.
Instana europeana a susinut ca certificatul emis de o autoritate naionala, n
cuprinsul caruia sunt enumerate condiiile i motivele cerute pentru a se putea
deroga de la principiul egalitaii de tratament n scopul apararii securitaii publice,
nu poate avea caracterul unei probe irefragabile, care nu poate fi controlata de
instana judecatoresca (C-222/ 84). De asemenea CJUE a aratat ca prevederile
233

articolului 6 se bucura de efect direct n situaia n care statele membre nu au

transpus sau nu au transpus n mod integral directiva n ordinile lor juridice interne.
CJUE a stabilit ca lucratorii trebuie protejai mpotriva concedierilor care ar
putea constitui reacii ale angajatorului faa de plngerile sau aciunile intentate de
primii n vederea respectarii principiului egalitaii de tratament n munca ntre
barbai i femei. Persoanele (fizice sa juridice) care se fac vinovate de
nerespectarea prevederilor directivei pot fi obligate la plata unei amenzi, precum i
la plata unei indemnizaii persoanei discriminate. Aceasta trebuie sa fie adecvata n
raport cu prejudicial suferit. Acest mod de determinare a cuantumului indemnizaiei
i asigura eficacitatea i caracterul disuasiv. Este contrara prevederilor i spiritului
directivei acordarea unei despagubiri simbolice, prin care (de exemplu) se restituie
cheltuielile ocazionate de prezentarea la aciunea de selectare pentru postul
respectiv. (C-14/83).
n final amintim ca autoritaile naionale au obligaia de a asigura
respectarea prevederilor directivei, lasnd neaplicata orice dispoziie contrara din
legislaia naionala.
Directiva nr. 2006/54/CE de uniformizare i reforma a legislaiei n
domeniu
La nceputul anilor 2000 Uniunea Europeana a nceput un program general
de consolidare legislativa n vederea ordonarii i refacerii legislaiei existente
privind egalitatea de remunerare, egalitatea de tratament, sistemele profesionale
de securitate sociala i sarcina probei. O expresie a acestei strategii este Directiva
nr. 2006/54/CE. nafara de sistematizarea i ordonarea legislaiei existente i de
ncorporarea hotarrilor relevante ale CJUE, directiva nu introduce modificari noi
substaniale. Aceasta reprezinta un act unificator, ea nlocuiete directivele
anterioare privind remunerarea egala (Directiva nr. 75/117), egalitatea de anse
(Directiva nr. 76/207).
Actul comunitar instituie obligaia statelor membre de a adopta masuri
legislative, regulamentare i administrative necesare pentru punerea ei n aplicare
pna la 15 august 2008. Directiva conine doua categorii de dispoziii, i anume
cele referitoare la angajare i la relaiile de munca i prevederi cu privire la unele
aspecte de securitate sociala. n materia relaiilor de munca, n preambulul
directivei, sunt consacrate principii specifice privind punerea n aplicare a acestui
act comunitar: egalitatea dintre barbai i femei constituie un principiu fundamental
al dreptului comunitar; aplicarea principiului egalitaii de tratament dintre barbai i
femei nu se limiteaza doar la eliminarea discriminarilor bazate pe apartenena la
unul sau la altul dintre sexe ; sarcina probei n material egalitaii de tratament
234

trebuie sa revina ( conform jurisprudenei CJUE) prtului; statele membre trebuie

sa ncurajeze dialogul ntre partenerii sociali etc.
n articolul 2 , alineatul 1 (literele a i b) este prevazuta definiia noiunilor de
discriminare directa i discriminare indirecta . Se poate observa ca acestea sunt
preluate din Directiva nr. 76/207 (astfel cum a fost modificata prin Directiva nr.
2002/73). n articolul 2, alineatul 1 (litera e) se define te noiunea de remuneraie
ca fiind salariul sau tratamentul ordinar de baza sau minim i orice alt avantaj,
platit direct sau indirect, n bani sau n natura, de catre angajator lucratorului, ca
urmare a angajarii acestuia. Articolul 2, alineatul 2 (litera c) precizeaza ca
discriminarea include i tratamentul mai puin favorabil aplicat unei femei,
datorita graviditaii sau concediului de maternitate. Articolul 3 al directivei de
reforma a egalitaii de tratament 2006/54/CE prevede ca statele pot menine sau
adopta masuri n sensul articolului 141 (vechea numerotare) () pentru a asigura
n mod concret o deplina egalitate ntre barbai i femei n viaa profesionala.
Articolul 4 interzice discriminarea n ceea ce prive te remuneraia pentru aceeai
munca sau pentru o munca de valoare egala. Articolul 9 prevede ca Se clasific
printre dispoziiile contrare principiului egalitii de tratament cele care au la baz
criteriul sexului, fie direct, fie indirect pentru:
- a defini persoanele acceptate s participe la un sistem profesional de
securitate sociala; a stabili condiii diferite de acordare a prestaiilor sau a le
rezerva pentru lucrtorii de un anumit sex; a impune vrste diferite de pensionare
etc. Directiva nr. 2006/54 a renunat la excepia privind protecia maternitaii de la
articolul 2, alineatul 3 din directiva anterioara6 i, n schimb, articolul 15 precizeaza
ca o femeie aflata n concediu de maternitate are dreptul, la ncheierea acestui
concediu, sa i regaseasca locul de munca sau un loc de munca echivalent n
condiii care nu sunt mai puin favorabile pentru aceasta i sa beneficieze de orice 6
Paul Craig, Grainne de Burca, Dreptul Uniunii Europene, ed. Hamangiu, 2009, pag.
1137;
- mbunataire a condiiilor de munca la care ar fi avut dreptul n timpul
absenei sale". Articolul 16 prevede ca statele membre , care recunosc dreptul la
concediul de paternitate, trebuie sa stabileasca masurile necesare pentru a proteja
lucratorii mpotriva concedierii ca urmare a exercitarii acestui drept. Articolul 17,
alineatul 2, instituie obligaia statelor membre de a asigura asociaiilor,
organizaiilor care, conform criteriilor stabilite prin legislaia naionala, au interes
legitim sa vegheze la aplicarea prevederilor din cuprinsul ei, sa angajeze n numele
sau in sprijinul reclamantului, dar cu aprobarea acestuia, orice procedura judiciara
sau administrativa prevazuta pentru respectarea dispoziiilor privind egalitatea de
anse ntre barbai i femei. Angajaii care se considera discriminai pot sa solicite
235

sprijinul organizaiei sindicale sau al reprezentaniilor salariaiilor din unitate pentru

rezolvarea situaiei de la locul de munca.
Articolul 18 prevde urmatoarele Statele membre introduc n dreptul intern
msurile necesare pentru a se asigura c prejudiciul suferit de o persoan lezat
din cauza discriminrii pe criteriul sexului este efectiv reparat sau despgubit n
conformitate cu modalit ile pe care acestea le stabilesc, ntr-o manier care s
descurajeze o astfel de discriminare i propor ional cu prejudiciul suferit. O astfel
de despgubire sau msur reparatorie nu poate fi limitat a priori de un plafon
maximal, cu excepia cazului n care angajatorul poate dovedi c unica pagub
suferit de un reclamant ca urmare a discriminrii n sensul prezentei directive este
refuzul de a i se lua n considerare cererea de ncadrare n munc.
Articolul 19, alineatul 1 impune statelor membre cerina de a garanta ca n
cazul n care un angajat stabilete fapte pe baza carora se poate prezuma ca a
avut loc o discriminare directa sau indirecta, prtul trebuie sa dovedeasca faptul
ca nu exista o ncalcare a principiului egalitaii de tratament. Articolul 23 stabilete
obligaia statelor membre de a lua toate masurile necesate n vederea suprimarii
tuturor dispoziiilor legislative, administrative contrare principiului egalitaii de
tratament, precum i declararea ca fiind nule a prevederilor contrare coninute n
contractele individuale sau colective de munca.
n concluzie , din analiza coninutului directivei, reiese ca aceasta reia i pe
alocuri dezvolta principiile i regulile consacrate de Directiva nr 75/117 i Directiva
76/207 (cu modificarile ulterioare).
Directiva nr. 79/7/CEE privind aplicarea treptat a principiului egalit ii
de tratament ntre brba i i femei n domeniul securitii sociale
1) Necesitatea Directivei nr. 79/7/CEE
Comunitile Europene au urmrit nc de la nceputuri s stabileasc la
nivel de principiu ideea unui tratament egal ntre sexe, indiferent de domeniul n
care urma s se aplice, pentru a evita crearea unui climat discriminatoriu.
Realizarea acestui deziderat s-a materializat prin apariia Directivei
Consilului nr. 79/7/CEE din 19 decembrie 1978 privind aplicarea treptat a
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii
sociale.131 Ideea reglementrii acestui domeniu a existat nc din anul 1976, an n
care a intrat n vigoare Directiva Consiliului nr. 76/207/CEE privind aplicarea
principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce privete accesul

131

Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene L6 din 10.01.1979

236

la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea profesional precum i

condiiile de munc.132
Articolul 1 din Directiva nr. 76/207/CEE stabilea faptul c revenea n sarcina
instituiei Consiliului adoptarea de dispoziii privind tratamentul nediscriminatoriu n
domeniul securitii sociale, n vederea desvririi aplicrii acestui principiu.
Din momentul intrrii n vigoare a Directivei nr. 76/207/CEE Consiliul de
Minitri era obligat s adopte reglementri cu privire la interzicerea oricror
inechiti ce ar fi putut s apar i s se dezvolte n materia securitii sociale.
n lipsa unor dispoziii referitoare la egalitatea de tratament n domeniul
securitii sociale, riscul apariiei unor situaii discriminatorii pe baza criteriului
sexului ar fi fost foarte ridicat, iar abuzul de drept s-ar fi manifestat la un nivel
superior.
De asemenea, trebuie remarcat corelaia existent ntre domeniul Dreptului
Municii i cel al Securitii Sociale, att la nivel naional ct i n cadrul comunitar.
2) Con inutul Directivei nr. 79/7/CEE privind aplicarea principiului
tratamentului egal n materia securitii sociale
Directiva nr. 79/7/CEE urmrea aplicarea nediscriminatorie de tratament
ntre sexe, n ceea ce privea domeniul securitii sociale n statele membre ale
Comunitilor. Scopul acestui act normativ comunitar l-a reprezentat o abordare
treptat a acestui principiu, acesta fiind men ionat expres chiar de la nceput. 133
Sfera subiecilor de drept crora li se aplic aceast directiv este una
destul de vast, acoperind mai multe categorii sociale. n acest sens, sunt vizai n
primul rnd cei ce fac parte din popula ia activ (salariai i lucrtori
independeni). Alturi de acetia, se urmrete asigurarea proteciei lucrtorilor
afectai de unele riscuri sociale (boli, accidente). De asemenea, se are n vedere
de ctre acest act comunitar protejarea omerilor i a pensionarilor i a
persoanelor ce sufer de anumite invaliditi .134
Directiva nr. 79/7/CEE stabile te care sunt categoriile de riscuri sociale ale
cror regimuri juridice sunt vizate de ctre acest act normativ : accidente de
munc, boli profesionale, boli neprofesionale, invaliditi, omaj sau vrsta de
pensionare. Pe lng reglementrile menionate , sunt avute n vedere i alte
dispoziii care le completeaz pe acestea .135
Reglementrile din acest act comunitar cuprind i interdicii referitoare la
orice msuri cu caracter discriminatoriu pe criterii sexuale, msuri referitoare la
132

Jurnalul Oficial al Comunitilor Europene L39 din 14.02.1976

Art.1 din Directiva 79/7/CEE
134 Art. 2 din Directiva 79/7/CEE
135 Art. 3 al.1 si 2 din Directiva 79/7/CEE
133

237

aspecte ale securit ii sociale cuprinse n legislaiile interne (stabilirea cotizaiilor i

a prestaiilor ce urmeaz a fi primite de beneficiari).136 Acest aspect se bazeaz i
pe caracterul prioritar al dreptului comunitar fa de cel intern existent n fiecare
stat membru.
n cazul n care o persoan se consider victima unui tratament
discriminatoriu fundamentat pe criterii sexuale, autorit ile naionale din statul unde
s-a produs presupusa discriminare trebuie s asigure persoanei vtmate accesul
la instanele judectoreti.
Sunt lsate n afara sferei de aplicare a acestei directive anumite aspecte ce
rmn a fi reglementate la nivel na ional precum : vrsta de pensionare, beneficii
acordate persoanelor care au crescut copii, sporuri acordate pentru riscuri
sociale.137
3) Raportul Comisiei Europene privind punerea n aplicare a Directivei nr.
79/7/CEE n Spania i Portugalia (1995)
Conform art.9 din Directiva nr. 79/7/CEE, statele membre au obliga ia s
transmit Comisiei Europene informaiile necesare astfel nct aceasta din urm s
poat ntocmi un raport referitor la modul de punere n aplicare a acestei
reglementri de drept comunitar.
n acest sens, se remarc Raportul Comisiei Europene ce vizeaz 2 state
importante ale Uniunii Europene (Spania i Portugalia), raport ntocmit n anul
1995. Acest document urmrete modul n care aceste state au ncercat s elimine
treptat mecanismul discriminrii directe i indirecte n domeniul securitii sociale
existent n cadrul legislaiilor naionale.
n ambele state nu au fost necesare modificri legislative importante
deoarece existau reglementri la nivel constituional (Constituia Spaniei art.14 i
Constituia Portugaliei art.13) referitoare la interzicerea discriminrii pe criterii
sexuale i la aplicarea egalitii de tratament.
n cazul Spaniei, legisla ia intern respecta n mare parte principiul
nediscriminrii n materia proteciei sociale. Totui, la momentul aderrii se mai
pstraser anumite dispoziii interne ce puteau face obiectul unei discriminri
directe (a se avea n vedere nivelul ajutoarelor acordate persoanelor afectate de
riscuri sociale, dar care nu puteau fi considerate ca invalide).
Situaia Portugaliei era asemntoare cu cea a Spaniei, ns legisla ia
intern la momentul aderrii coninea anumite dispoziii contrare normelor
prevzute n Directiva nr. 79/7/CEE (a se avea n vedere modul discriminatoriu n
care erau acordate beneficiile pentru soii celor care decedaser din cauza bolilor
136
137

Art.4 i 5 din Directiva 79/7/CEE

Art. 7 din Directiva 79/7/CEE

238

profesionale sau a accidentelor de munc). Acestea au fost declarate

neconstituionale i au fost abrogate ulterior.
Cele 2 aspecte prezentate mai sus au vizat problematica referitoare la
discriminarea direct. Dei art.9 din Directiva nr. 79/7/CEE face vorbire att despre
discriminarea direct ct i despre cea indirect, acest Raport al Comisiei are rolul
de a dezvolta acest concept considernd c exist o prezumie de discriminare
indirect atunci cnd o msur obiectiv afecteaz mai mult lucrtorii unui anumit
sex. Sarcina probei revine celui care a aplicat aceast msur, pentru a demonstra
faptul c aceasta nu are caracter discriminatoriu. Niciuna din legislaiile celor 2
state nu coninea definiii ale acestui concept.
Acest raport subliniaz ideea conform creia existena unei discriminri
indirecte, bazat pe o msur obiectiv, poate fi acceptat de dreptul comunitar
doar dac acea msur nu are ca scop s creeze un tratament discriminatoriu ntre
sexe.
4) Jurispruden a Curii Europene de Justiie pentru Directiva nr. 79/7/CEE
Instana comunitar a realizat o analiz foarte interesant n ceea ce
privete textul directivei, fiind nevoit s se pronune de mai multe ori asupra
dispoziiilor acestui act comunitar. n cele ce urmeaz voi arta modul de
interpretare a unor articole din Directiva nr. 79/7/CEE.
n primul rnd Curtea a stabilit n jurispruden a sa faptul c textul Directivei
nu se aplic persoanelor ce nu desfurau o activitate i nu urmreau s gseasc
un loc de munc, inclusiv celor ce desfurau o activitate ce nu a fost ntrerupt din
cauza riscurilor sociale prezentate n cuprinsul art.3.138
De asemenea, n urma analizei sferei subiec ilor vizai de Directiv, instana
comunitar a dispus c aceasta nu vizeaz persoanele ce i-au ntrerupt
activitatea, n scopul de a participa la creterea copilului i care sunt mpiedicate
din cauza bolii s revin la locul de munc, cu excepia cazului n care persoanele
erau n cutarea unui loc de munc, iar aceste ncercri au fost mpiedicate de
intervenia unui risc social prevzut de art.3. 139
Nu li se aplic textul Directivei nici persoanelor care se ngrijesc de soii
suferinzi de anumite handicapuri, indiferent de competena necesar n acest sens,
dac acestea nu i-au abandonat locul de munc sau i-au ntrerupt cutrile n
vederea gsirii unui loc de munc.140

C-48/1988 J. E. G. Achterberg-te Riele i alii v. Sociale Verzekeringsbank (ntrebare preliminar).

C-31/1990 Elsie Rita Johnson v. Chief Adjudication Officer (ntrebare preliminar)
140 C-77/1995 Bruna-Alessandra Zchner V. Handelskrankenkasse (Ersatzkasse) Bremen (ntrebare
preliminar)
138
139

239

Instan a de la Luxembourg a stabilit n jurisprudena sa faptul c alocaia de

cretere a copilului nu intr n domeniile de aplicare a acestei Directive. Acest
beneficiu nu asigur o protecie direct i efectiv mpotriva riscurilor sociale
cuprinse de actul comunitar.141 n analiza art.3 (domeniile de aplicare a acestei
Directive), Curtea de Justiie a decis c acesta acoper inclusiv plata
combustibilului pe timp de iarn pentru persoanele n vrst, deoarece acest
beneficiu urmrete protejarea mpotriva riscului social stabilit de Directiva nr.
79/7/CEE.
Conform interpretrii date art.4, discriminarea pe criterii sexuale apare atunci
cnd un ajutor social nu este acordat femeii mritate ce locuie te mpreun cu
soul su, dar poate fi primit de soul nsurat ce locuiete mpreun cu soia sa.142
Principiul nediscriminrii stabilit de art.4 i-a gsit aplicarea n situaia n
care sunt considerate neconforme cu dreptul comunitar dispoziii naionale prin
care femeile cstorite, vduvele i studenii sunt scutii de la plata contribuiilor
sociale; fr a acorda aceeai posibilitate brbailor nsurai sau vduvi.143 De
asemenea, se consider c accela i articol trebuie analizat n sensul n care se
opune oricrei reglementri naionale, prin care s-ar retrage vduvelor aflate n
incapacitate de lucru prestaiile aferente acestui risc, cu excepia cazului n care sar realiza o renunare voluntar a beneficiarului.144
Prin interpretarea dat art.6 (accesul la justiie), Curtea a statuat c statele
membre sunt obligate s adopte msurile necesare, pentru a permite persoanelor,
ce se consider victime ale unei discriminri interzise de textul Directivei nr.
79/7/CEE, accesul la instanele naionale n vederea obinerii prestaiilor pe care lear fi primit n absena aplicrii tratamentului discriminatoriu.145
Stabilirea unei vrste de pensionare difereniate ntre brbai i femei nu
conduce la o discriminare pe criterii sexuale, statele membre putnd calcula diferit
nivelul pensiilor.

141

C-45/1994 Ingrid Hoever i Iris Zachow v .Land Nordrhein-Westfalen (ntrebare preliminar)

C-150/1985 Jacqueline Drake v. Chief Adjudication Officer (ntrebare preliminar)
143 C-373/1989 Caisse d'Assurances Sociales pour travailleurs indpendants "Integrity" v. Rouvroy
Nadine (ntrebare preliminar)
144 C-337/1991 A. M. van Gemert-Derks v Nieuwe Industrile Bedrijfsvereniging (ntrebare preliminar)
145 C-66/1995 Marea Britanie v.Eunice Sutton (ntrebare preliminar)
142

240

Directiva nr. 86/378/CEE privind aplicarea principiului egalit ii de

tratament ntre brba i i femei n regimurile profesionale de securitate
sociala
1) Necesitatea Directivei 86/378/CEE
Comunitile Europene au urmrit s extind sfera de aplicare a principiului
egalitii de tratament ntre brbai i femei i limitarea pe ct posibil a aplicrii
oricrui tratament discriminatoriu,tratament bazat pe criterii sexuale.
Aceast Directiv s-a realizat pornind de la dispoziiile fostului art.119 din
Tratatul de Instituire a Comunitilor Europene, ce stabilea principiul egalit ii de
remunerare ntre lucrtorii de sexe diferite pentru activiti identice.146
De asemenea, Directiva nr. 76/207/CEE stabilea obligativitatea Consiliului
de a adopta acte normative la nivel comunitar prin care s se asigure aplicarea
progresiv a principiului nediscriminrii ntre brbai i femei n domeniul securitii
sociale. 147 n acest sens a fost adopat Directiva nr. 79/7/CEE privind aplicarea
principiului egalit ii de tratament ntre brbai i femei n domeniul securitii
sociale.
Directiva nr. 79/7/CEE prevedea n art.3. al.3 faptul c n vederea punerii n
aplicare a principiului egalitii de tratament n regimurile profesionale, Consiliul de
Minitri va adopta dispoziiile necesare ce vor defini coninutul, domeniul i normele
de aplicare.
Aceste regimuri profesionale de securitate social ofereau o anumit
protecie mpotriva riscurilor sociale prevzute de art.3 al.1 din Directiva nr.
79/7/CEE (boal, invaliditate,limit de vrst, accident de munc i boal
profesional, omaj).
n cazul n care Consiliul nu ar fi adoptat Directiva nr. 86/378/CEE, nu ar fi
existat o aplicare complet a principiului egalitii de tratament n domeniul
securitii sociale, ceea ce ar fi dat posibilitatea statelor membre s adopte msuri
cu caracter discriminatoriu.
Directiva nr. 86/378/CEE i-a produs efectele pentru o perioad de 20 de
ani, pn n anul 2006. n anul respectiv, a fost adoptat Directiva nr. 54/2006/CE
a Parlamentului European i a Consiliului privind reforma aplicrii principiului
egalitii de tratament n domeniul securitii sociale.148

Actualul art.141 din Tratatul de Funcionare a Uniunii Europene

Art.1 al.2 din Directiva 76/207/CEE
148 Directiva 54/2006/CE a abrogat expres Directiva 86/378/CEE
146
147

241

2) Con inutul Directivei nr. 86/378/CEE privind aplicarea principiului

tratamentului egal ntre brbai i femei n regimurile profesionale de securitate
social
nc din primul articol al Directivei se stabilete obiectivul principal al acestui
act normativ comunitar acela de a pune n aplicare principiul egalitii de
tratament ntre brbai i femei n domeniul regimurilor profesionale de securitate
social.
Regimurile profesionale de securitate sociale sunt definite ca reprezentnd
acele regimuri nereglementate de Directiva 79/7/CEE prin care se urmrete
protecia lucrtorilor salariai sau independeni, dintr-un domeniu economic sau
sector profesional, prin acordarea unor prestaii n cadrul sistemului de pensii
profesionale, existent pe lng cel legal.149
Directiva nr. 86/378/CEE se aplic acelorai categorii de persoane
prevzute i de Directiva nr. 79/7/CEE , la care se adaug o nou categorie, aceea
a persoanelor care i-au ntrerupt activitatea din cauza maternitii.150Riscurile
sociale menionate de ctre Directiva nr. 86/378/CEE sunt identice cu cele din
Directiva nr. 79/7/CEE.151
Acest act comunitar conine i o serie de exemple de prevederi contrare
principiului egalitii de tratament precum cele referitoare la: stabilirea categoriilor
admise la un regim profesional; vrsta de acces necesar pentru a participa la un
regim profesional; vrste de pensionare diferite; niveluri diferite ale cotizaiilor.152
Directiva nr. 86/378/CEE urmrete ca dispoziiile naionale referitoare la
regimurile profesionale (contracte colective sau regulamente interioare), dispoziii
contrare celor comunitare, s poat fi declarate nule sau modificate. De asemenea,
statele membre au posibilitatea s deroge la principiul egalit ii de tratament n
materia stabilirii vrstei de pensionare pentru acordarea pensiilor pentru limit de
vrst153(pn la momentul intrrii n vigoare a unor noi reglementri naionale sau
comunitare ce susin egalitatea).
Prin acest act comunitar, lucrtorii sunt proteja i de mpotriva concedierii, ce
poate fi efectuat de ctre angajatori, n urma unei plngeri formulate la nivel de
ntreprindere sau a unei aciuni n justiie prin care se urmrea respectarea de
angajator a principiului egalitii de tratament.

149

Art. 2 din Directiva 86/378/CEE

Art. 3 din Directiva 86/378/CEE
151 Art.4 din Directiva 86/378/CEE i art.3 din Directiva 79/7/CEE
152 Art.6 din Directiva 86/378/CEE
153 Art.9 din Directiva 86/378/CEE
150

242

Directiva nr. 2006/54/CE de uniformizare i reforma a legislaiei n

domeniu
1) Necesitatea Directivei 2006/54/CE
Obiectivul principal urmrit de ctre cele 2 institu ii comunitare (Consiliul i
Parlamentul) a fost acela de a simplifica, moderniza i mbuntii dispoziiile
comunitare n ceea ce privete egalitatea de tratament ntre brbai i femei. n
acest sens s-a urmrit trecerea ntr-un singur act a reglementrilor existente n
aceast materie, cu scopul de a crea un drept comunitar cu norme clare, n
beneficiul tuturor cet enilor din spaiul Uniunii Europene.
Trebuie avut n vedere faptul c s-a dorit creearea unui act normativ la nivel
comunitar care s conin o abordare coerent n acest domeniu, pornind de la
dispoziiile directivelor anterioare. S-a urmrit ca textul acestei directivei s
sublinieze legtura dintre diferitele aspecte ale egalitii de tratament ntre brbai
i femei.
De asemenea, s-a avut n vedere faptul c statele membre ale Uniunii sunt
obligate s aplice acest principiu nediscriminatoriu n legislaiile interne, astfel nct
s fie permis accesul la instanele naionale pentru toate persoanele ce se
consider lezate de neaplicarea egalitii de tratament. Drepturile derivnd din
acest principiu trebuie recunoscute de instan ele interne, acestea avnd
posibilitatea de a acorda daune victimelor abuzurilor efectuate de autoritile
naionale.
Un document important ce a fost avut n vedere n momentele elaborrii
Directivei nr. 2006/54/CE a fost Carta European a Drepturilor Fundamentale.
Aceast convenie (semnat de statele membre n anul 2000) menioneaz n
articolele sale154 interdicia oricrei discriminri pe criterii sexuale i consacr
principiul egalitii de tratament ntre brbai i femei n toate domeniile, inclusiv
pentru securitatea social.
Obliga ia de transpunere a acestei directive n dreptul naional ar trebui s
se limiteze doar la dispoziiile care constituie o modificare de fond n raport cu
directivele precedente.
Statele membre sunt obligate s instituie sanciuni efective, de descurajare,
n cazul nerespectrii obligaiilor ce deriv din aceast Directiv.
2)Con inutul Directivei nr. 2006/54/CE
Primul articol al acestei Directive stabilete obiectivele urmrite prin acest
nou act comunitar punerea n aplicare a principiului egalitii de tratament ntre
brbai i femei, prin respectarea dispoziiilor referitoare la accesul la munc,
154

Art.21 i 23 din Carta European a Drepturilor Fundamentale

243

remuneraia primit i sistemele profesionale de securitate social. Un merit

important al Directivei nr. 2006/54/CE l reprezint definirea termenilor de
discriminare direct i discriminare indirect.155 Primul termen reprezint acea
situaie n care o persoan este tratat ntr-un mod mai puin favorabil din cauza
sexului n comaparaie cu o alt persoan aflat ntr-o situa ie asemntoare.
Cel de-al doilea termen vizeaz acea situaie n care o dispoziie, un criteriu
sau o practic aparent neutr ar dezavantaja n special persoanele de un anumit
sex n raport cu persoanele aparinnd celuilalt sex, n afar de cazul n care
aceast dispoziie, criteriu sau practic este justificat n mod obiectiv de un scop
legitim, iar mijloacele pentru a atinge acest scop sunt corespunztoare i necesare.
n ceea prive te domeniul de aplicare a egalitii de tratament n domeniul
sistemelor profesionale, sunt reluate dispoziiile din Directiva nr. 86/378/CEE156. De
asemenea, sunt preluate din aceeai directiv reglementrile referitoare la
domeniul de aplicare material i exemplele de discriminare.157Directiva nr.
2006/54/CE stabile te i posiblitatea stabilirii unui sistem flexibil n legtur cu
vrsta de pensionare, mecanism ce nu afecteaz egalitatea de tratament.158
O alt noutate adus de Directiva nr. 2006/54/CE o reprezint rsturnarea
sarcinii probei n materie de discriminare, astfel nct prtul va trebui s
dovedeasc lipsa oricrei nclcri a principiului egalit ii de tratament.159
Statele membre au posibilitatea de a adopta dispozi ii naionale mai
favorabile dect cele existente n prezenta directiv i sunt obligate s practice un
dialog cu organizaiile neguvernamentale interne n vederea eliminrii
discriminrilor pe criterii sexuale i a promovrii egalitii de tratament.
Directiva 97/80/CE (15 decembrie 1997), referitoare la sarcina probei
referitoare la cazurile de discriminare pe motiv de sex.
Cadrul directivei explica termenul de discriminare indirecta ca fiind orice
prevedere, criteriu sau practica nationala care afecteaza o proportie semnificativa
de persoane de un anumit sex, cu exceptia cazurilor in care aceasta prevedere,
criteriu sau practica, sunt adecvate, necesare si pot fi justificate prin factori obiectivi
care nu au legatura cu sexul persoanei respective.

155

Art.2 din Dir 2006/54/CE

Art.5 din Dir 86/378/CEE Art.5 din Dir 2006/54/CE.
157 Art 4 i 6 din Dir 86/378/CEE Art.7 i 9 din Dir 2006/54/CE
158 Art.13 din Dir 2006/54/CE
159 Art.19 din Dir 2006/54/CE
156

244

Directiva Consiliului 2000/43/CE

Directiva Consiliului 2000/43/CE privind egalitatea dintre rase are in
vedere: implementarea principiului egalitatii oamenilor, indiferent de rasa sau
originea etnica; protectia impotriva discriminarii la locul de munca, in domeniul
instruirii profesionale, educatiei, protectiei sociale, sanatatii si accesul la bunuri si
servicii; definirea discriminarii directe si indirecte, a hartuirii si a victimizarii;
precum si dreptul victimelor dicriminarii de a face o reclamatie printr-o procedura
juridica sau administrativa, asociate cu penalitati corespunzatoare pentru cei care
fac discriminari, cat si infiintarea unei organizatii care sa promoveze tratarea egala
si care sa ofere sprijin independent victimelor discriminarii rasiale.
Scopul Directivei Consiliului 2000/78/CE privind egalitatea la locul de
munca este in principal acela sa: implementeze principiul tratarii egale a
oamenilor la locul de munca si la scolarizare, indiferent de religie sau convingeri,
orientare sexuala si varsta, sa cuprinda prevederi identice cu cele ale Directivei
privind egalitatea dintre rase in ceea ce priveste definitiile discriminarii, drepturile
de reintrare in legalitate si impartirea sarcinii probatiunii; sa solicite angajatorilor sa
respecte dreptul la amenajare si la conditii de munca adecvata pentru persoanele
cu dizabilitati; sa permita exceptii limitate pentru principiul egalitatii de tratament,
cum ar fi cazul pastrarii specificului organizatiilor religioase sau permiterea
programelor speciale de promovare si integrare a lucratorilor mai in varsta sau mai
tineri pe piata muncii; sa asigure ca noile regulamente sa fie incluse in dreptul
national de catre Statele Membre.
Directivele Uniunii Europene de actiune impotriva discriminarii isi au originea
direct din Tratatul de la Amsterdam si au fost aprobate unanim de Statele Membre
in termen de 18 luni de la intrarea in vigoare a Tratatului in mai 1999.
Directivele afirma in mod explicit ca interzicerea discriminarii nu va fi
suficienta pentru asigurarea unei egalitati veritabile a sanselor fiecaruia in
societate. Trebuie luate masuri speciale pentru a compensa dezavantajele bazate
pe rasa sau originea etnica, varsta sau alte caracteristici ale unei persoane ce pot
determina o tratare inegala. De exemplu, minoritatile etnice pot necesita o formare
profesionala speciala si un sprijin suplimentar pentru a avea sanse in gasirea unui
loc de munca. Directivele permit orice actiuni pozitive, fara a considera aceasta o
incalcare a principiul egalitatii de tratament.
Daca actiunile pozitive pentru compensarea dezavantajelor grupurilor
specifice este optionala, crearea unor amenajari specifice pentru persoanele cu
dizabilitati reprezinta o parte obligatorie a directivei privind egalitatea la locul de
munca. Prin urmare, directiva cere angajatorilor din tarile membre ale Uniunii sa ia
masuri pentru a permite persoanelor cu handicap sa lucreze, sa avanseze in
245

cariera si sa participe la instruiri profesionale, atat timp cat acestea nu presupun

cheltuieli excesive.
a. Un alt document legislativ in cadrul caruia este avut in vedere principiul
egalitatii si al nediscriminarii este Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene160, proclamata in 2000 si incorporata in Constitutia Europeana. Acesta
include un capitol intitulat Egalitate care defineste principiul nediscriminarii, al
egalitatii intre femei si barbati, al diversitatii culturale, religioase si lingvistice, ce
are prevederi legate de drepturile copilului, ale persoanelor in varsta si ale celor cu
dizabilitati.
Directivele Uniunii Europene de actiune impotriva discriminarii isi au originea
direct din Tratatul de la Amsterdam si au fost aprobate unanim de Statele Membre
in termen de 18 luni de la intrarea in vigoare a Tratatului in mai 1999.
Directivele afirma in mod explicit ca interzicerea discriminarii nu va fi
suficienta pentru asigurarea unei egalitati veritabile a sanselor fiecaruia in
societate. Trebuie luate masuri speciale pentru a compensa dezavantajele bazate
pe rasa sau originea etnica, varsta sau alte caracteristici ale unei persoane ce pot
determina o tratare inegala. De exemplu, minoritatile etnice pot necesita o formare
profesionala speciala si un sprijin suplimentar pentru a avea sanse in gasirea unui
loc de munca. Directivele permit orice actiuni pozitive, fara a considera aceasta o
incalcare a principiul egalitatii de tratement.
Daca actiunile pozitive pentru compensarea dezavantajelor grupurilor
specifice este optionala, crearea unor amenajari specifice pentru persoanele cu
dizabilitati reprezinta o parte obligatorie a directivei privind egalitatea la locul de
munca. Prin urmare, directiva cere angajatorilor din tarile membre ale Uniunii sa ia
masuri pentru a permite persoanelor cu handicap sa lucreze, sa avanseze in
cariera si sa participe la instruiri profesionale, atat timp cat acestea nu presupun
cheltuieli excesive.
b. Un alt document legislativ in cadrul caruia este avut in vedere principiul
egalitatii si al nediscriminarii este Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii
Europene161, proclamata in 2000 si incorporata in Constitutia Europeana. Acesta
include un capitol intitulat Egalitate care defineste principiul nediscriminarii, al
egalitatii intre femei si barbati, al diversitatii culturale, religioase si lingvistice, ce
are prevederi legate de drepturile copilului, ale persoanelor in varsta si ale celor cu
dizabilitati.

160

A fost proclamata de catre Comisia Europeana, Parlamentul European si Consiliul Uniunii Europene
la Consiliul European de la Nisa, din 7 decembrie 2000.
161 A fost proclamata de catre Comisia Europeana, Parlamentul European si Consiliul Uniunii Europene
la Consiliul European de la Nisa, din 7 decembrie 2000.

246

Carta Sociala Europeana162, elaborata dupa multiple consultari si

dezbateri cu Organizatia Internationala a Muncii, reprezinta un corespondent in
domeniul social al Conventiei europene a drepturilor omului. In data de 3 mai 1996
a fost deschisa spre semnare Carta Sociala Revizuita163 care regrupeaza intr-un
singur instrument, Carta din 1961 actualizata si amendata, adaugand 12 noi
drepturi, printre care si dreptul la egalitate de sanse si de tratament pentru toti
muncitorii, fara deosebire de sex.
La 5 mai 1988 a fost adoptat Protocolul Aditional la Carta164, care
garanteaza, printre cele 4 drepturi fundamentale, dreptul la sanse egale si
tratament egal in materie de munca si de profesie, fara discriminare bazata pe
sex.
Carta sociala europeana constituie un text mixt, cuprinzand o parte
declarativa, de principii si o parte juridica, care antreneaza obligatii pentru statul
care o ratifica, acesta nefiind obligat sa accepte toate dispozitiile sale.
Uniunea recunoaste drepturile, libertatile si principiile prevazute in Carta
Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene din 7 decembrie 2000, astfel cum a
fost adaptata la 12 decembrie 2007, la Strasbourg, care are aceeasi valoare
juridica cu cea a tratatelor. Dispozitiile cuprinse in Carta nu extind in niciun fel
competentele Uniunii astfel cum sunt definite in tratate. Drepturile, libertatile si
principiile prevazute in Carta se interpreteaza in conformitate cu dispozitiile
generale din titlul VII al Cartei privind interpretarea si punerea sa in aplicare si cu
luarea in considerare in mod corespunzator a explicatiilor mentionate in Carta, care
prevad izvoarele acestor dispozitii.
c. De mentionat, este si Declaratia cu privire la egalitatea dintre barbati
si femei, adoptata de Comitetul Ministrilor la 16 noiembrie 1988 in care statele
membre ale Consiliului Europei isi afirma vointa si angajamentul sa continue si sa
dezvolte politici care sa urmareasca realizarea egalitatii efective intre barbati si
femei in toate domeniile vietii.
Egalitatea trebuie sa se manifeste, in special, cu privire la: protectia
drepturilor individuale; participarea la viata politica, economica, sociala si culturala;
accesul la toate nivelurile functiilor publice; accesul la educatie si libera alegere a
162

Carta Sociala Europeana deschisa semnarii la Torino n 1961, care a intrat n vigoare n 1965,
garanteaza drepturile fundamentale sociale si economice completnd Conventia europeana a
drepturilor omului, care asigura protectia drepturilor civile si politice.
163Carta Sociala Europeana Revizuita, deschisa semnarii la 3 mai 1996, a extins numarul drepturilor
garantate la 31.
164 Protocolul Aditional din 5 mai 1988 a mai adaugat 4 drepturi la cele 15 garantate de Carta din 1961.
Protocolul de Amendare din 21 octombrie 1991, se refera la mecanismul de control al Cartei. Protocolul
Aditional din 9 mai 1995, intrat n vigoare la 1 iulie 1998 da posibilitatea partenerilor sociali si
organizatiilor non guvernamentale de a efectua plngeri colective.

247

tipului de invatamant si a formarii profesionale initiale si continue; drepturile in viata

cuplului; eradicarea violentei in familie si in societate; drepturile si obligatiile fata de
copii; accesul la toate profesiile, promovarea in munca, remunerarea; promovarea
independentei economice; accesul la informatii.
d. Declaratia Universala a Drepturilor Omului, adoptata si proclamata de
Adunarea Generala a ONU prin Rezolutia 217 A(III) din 10 decembrie 1948 nu
constituie un instrument juridic, neantrenand posibilitatea ratificarii sale pentru
statele membru si nu are un caracter obligatoriu.
In 1966 au fost adoptate Pactul international cu privire la drepturile
economice, sociale si culturale contine dispozitii relative la nediscriminare,
dreptul la munca, dreptul la conditii de munca, dreptul la securitate sociala,
protectia si asistenta familiei si Pactul international privind drepturile civile si
politice prevede in art. 3 obligatia statelor care au ratificat Pactul de a asigura
dreptul egal al barbatilor si femeilor de a se bucura de toate drepturile civile si
politice enuntate in acesta. Constatam, astfel, ca unul din scopurile de baza al
Natiunilor Unite il constituie asigurarea recunoasterii universale a drepturilor
omului, fara diferenta de rasa, sex, limba sau religie.
11.6. Reglementarea principiilor nediscriminarii i egalitii de anse n
dreptul romn
n Romnia, ca pretutindeni n Estul Europei i n fosta Uniune Sovietic,
egalitatea de gen, anse egale pentru brbai i femei, a reprezentat una dintre
realizrile de marc ale regimului comunist. nainte de 1989, femeilor li se asigura
acces egal cu al brbailor la colarizare, servicii de ngrijire medical, locuri de
munc i, ntr-o anumit msur poziii de conducere. n acest context, femeile i
brbaii se bucurau deopotriv de un nivel ridicat de alfabetizare, iar rata de
participare a femeilor din Romnia pe piaa forei de munc a devenit n timp mai
ridicat dect cea a femeilor din rile vest europene. n pofida participrii lor
ridicate pe piaa muncii, femeile din Romnia de dinainte de 1989 nu erau strine
de presiunea dublei responsabiliti, la locul de munc i n cadrul gospodriei.
Dup 1989, modificarea politicilor sociale, limitarea resurselor (bani, locuri
de munc etc.) i impunerea principiilor pieei, a fcut ca motenirea comunist
privind asigurarea egalitii de anse dintre femei i brbai s fie profund afectat.
nchiderea fostelor ntreprinderi de stat a fost ns unul dintre fenomenele majore
care au afectat condiiile egalitii de gen promovate n timpul perioadei comuniste.
nainte de 1989, serviciile destinate familiei sau ngrijirii copiilor i acordarea de
beneficii sociale destinate familiilor cu copii contribuiau n mod esenial la
asigurarea bunstrii familiilor din Romnia. Reducerea sau chiar dispariia acestor
condiii, conjugat cu creterea omajului a creat o multitudine de probleme mai
248

ales femeilor cu copii. Dup ce au fost concediate, multe dintre ele au avut
posibilitatea de a petrece mai mult timp cu copiii lor. ntoarcerea lor pe piaa muncii
a fost ns serios limitat, att de reducerea facilitilor legate de ngrijirea copilului
(ex.: cree, cmine cu program prelungit etc.) ct i de norma nc valabil n
Romnia, conform creia femeile poart principala responsabilitate n privina
asigurrii bunstrii copiilor. Aderarea Romaniei la Uniunea Europeana la 1
ianuarie 2007, a presupus o armonizare a dreptului roman cu reglementarile
legislatiei europene. In ceea ce priveste cadrul legislativ al celor doua principii, in
tara noastra existau inainte de aderare legi care promovau egalitatea de sanse
intre barbati si femei si nediscri promovau egalitatea de sanse intre barbati si femei
si nediscriminarea.
11.7. Egalitatea n viaa de familie
Concilierea vieii de familie cu cea profesional reprezint un aspect de
mare interes att pentru femei ct i pentru brbai. Dificultile cu care se
confrunt femeile, mai ales mamele, n cutarea i pstrarea unui loc de munc
pltit, stereotipurile prin care se perpetueaz ideea c doar femeile sunt
responsabile de ngrijirea familiei precum i ateptrile culturale fa de brbat
pentru a fi unicul ntreintor de familie sunt aspecte care agraveaz inegalitatea
ntre femei i brbai.
Dei exist o anumit percepie asupra faptului c responsabilitile familiale
trebuie s fie mprite, punerea n practic ntmpin dificulti. Implicarea
brbailor n coordonarea vieii de familie i a vieii profesionale reprezint o
problematic esenial dar i dificil.
n privina vieii de familie, o prim discriminare este coninut n Codul
familiei, actul normativ care instituie reguli fundamentale n acest domeniu, i prin
care este stabilit vrsta minim la care partenerii i pot asuma responsabilitatea
constituirii unei familii, care este diferit pentru fete i pentru biei: fetele se pot
cstori de la 16 ani, iar cu aviz medical i de la 15 ani, n timp ce bieii se pot
cstori de la 18 ani, dup ce au obinut toate drepturile civile i politice.
Aceast discriminare conduce la o inegalitate ntre parteneri n ceea ce
privete exercitarea drepturilor n cadrul cstoriei, precum i la o inegalitate de
statut social ntre parteneri - fetele putnd fi puse n situaia de a-i ntrerupe
studiile, pentru a putea face fa sarcinilor domestice - i chiar la afectarea
prematur a strii de sntate a respectivelor femei.
Codul familiei asigur soilor, n principiu, un statut juridic egal, dar n
realitate femeile au mai multe responsabiliti familiale dect brbaii. Sub influena
unui model tradiional anacronic, se consider c este de datoria femeilor s
administreze resursele familiei, s ndeplineasc treburile gospodreti considerate
249

"uoare i mrunte" (aprovizionarea, gtitul, splatul, clcatul, curenia), s

supravegheze i s ngrijeasc copiii i vrstnicii, toate acestea adugndu-se, n
majoritatea cazurilor, la ndeplinirea sarcinilor profesionale la locul de munc. n
schimb, brbailor le sunt alocate acele lucruri considerate "grele i importante",
cum ar fi lucrrile de construcie i zidrie ori reparaia i ntreinerea instalaiilor,
pentru efectuarea crora, de altfel, sunt chemai lucrtori specializai. n
consecin, bugetul de timp liber al femeilor este mult mai mic dect cel al
brbailor.
n prezent exist o tendin, din ce n ce mai accentuat, de ocolire a
formalizrii cstoriei i de convieuire a tinerilor n uniuni consensuale. n acelai
timp, se constat o cretere a numrului de familii monoparentale i, n cadrul
acestora, a numrului celor n care responsabilitatea gospodriei i a procurrii
resurselor revine femeilor.
Au crescut, de asemenea, n proporii ngrijortoare, rata mortalitii
materne, numrul de avorturi, mortalitatea infantil, procentul nou-nscuilor
subponderali. n acelai timp, s-a nregistrat o alarmant cretere a ratei mortalitii
masculine i scderea duratei medii de via a brbailor. Cauzele acestor evoluii
sunt multiple: scderea nivelului de trai i creterea gradului de insecuritate
economic, nivelul sczut de educaie pentru via, dificultile de relaionare n
cadrul cuplului i de adaptare la situaiile de criz.
Violena este un alt flagel care afecteaz viaa de familie. Ignorat sau
nerecunoscut oficial n perioada totalitarismului, violena nu numai c s-a
dezvluit, dar a i luat amploare n prezent, pe fondul scderii nivelului de trai i al
creterii insecuritii economice. omajul, alcoolismul, problemele locative,
carenele educaionale, constituie tot atia factori care contribuie la ntreinerea i
creterea acestui fenomen la dimensiuni ngrijortoare, victimele cele mai
frecvente ale acestuia fiind femeile i copii.
11.8. Tipuri de discriminari n regiunile de dezvoltare n Romnia
Discriminri dup gen
Contextul romnesc arat c, n domeniul muncii exist o segregare pe sexe
a ocupaiilor, observndu-se c cele n care predomin femeile, sunt, n general,
mai prost pltite. Brbaii reprezint mai mult de jumtate din populaia activ.
Activitile feminizate" ale economiei naionale sunt sntatea i nvmntul.
Rata de ocupare a femeilor ntre 15-64 de ani a fost n 2005 de 51,5% i a
brbailor ntre 15-64 de ani de 63,9%. n acelai an, rata omajului la femei a fost
de 6,4% i a brbailor de 7,7%. Un factor important al egalitii de anse ntre
femei i brbai l reprezint concilierea vieii de familie cu viaa profesional. La
250

sfritul lunii iunie 2006, dintre cei 189.489 beneficiari de indemnizaie de cretere
i ngrijire a copilului, doar 18% erau brbai, iar din totalul de 10.583 de persoane
care au primit stimulentul pentru creterea copilului, obinut pentru c i-au
renceput activitatea profesional, 35% erau brbai. n anul 2005, 87% dinte femei
erau dispuse s-i reorganizeze viaa profesional n sensul reconcilierii cu cea
personal i numai 78% dintre brbai erau dispui s fac acelai lucru.
Referitor la participarea echilibrat a femeilor i a brbailor la luarea
deciziilor, alegerile generale din 2004 nu au adus schimbri importante n ceea ce
privete reprezentarea femeilor n structurile parlamentare i guvernamentale. Din
469 locuri de parlamentari, femeile dein 50 de locuri (10.66%). n Camera
Deputailor femeile reprezint 11.2%, iar n Senat 9.5%. n Guvernul constituit dup
alegerile din 2004, din 22 doar 3 minitri erau femei (13,6%). Pn n august 2006,
la nivelul ministerelor, din totalul de salariai 51% sunt femei i 49 % sunt brbai.
n ceea ce privete funciile de conducere, la nivelul ministerelor acestea sunt
ocupate n procent de 62% de brbai i numai 38% de femei. La nivelul
administraiei publice locale femeile sunt slab reprezentate, din moment ce peste
80% din posturile de decizie sunt ocupate de brbai. Femeile prefect sunt n
procent de 7%, femeile subprefect aproximativ 20%, femeile primar doar 4%, iar
femeile consilier judeean sunt 16% din totalul consilierilor judeeni.
Conform unei analize realizate de Institutul Naional de Statistic n anul
2005, privind implicarea femeilor n viaa economic, n Romnia erau 116.000 de
brbai patroni i numai 38.000 de femei patron. n ceea ce privete numrul
lucrtorilor independeni din analiz a rezultat c exist 1.281.000 de brbai
lucrtori pe cont propriu sunt i 542.000 femei lucrtori pe cont propriu. n acelai
timp, un studiu realizat n anul 2006 de ctre firma de cercetare Stanton Chase
International relev faptul c, n Romnia, 65 % din funciile de conducere din
companii sunt ocupate de femei. n ceea ce privete programul de lucru, una din
ase femei muncete zilnic peste program. Vrsta femeilor care ocup poziii de
vrf n companii (ntre 25 i 30 de ani), este foarte sczut fa de alte ri din
Europa.
Principalele cauze care stau la baza acestui tip de discriminare n Romnia
sunt:
nivelul sczut al remuneraiei n domeniile puternic feminizate;
reprezentarea inechitabil la nivel politic a femeilor i a brbailor n
procesul de luare a decizie;
deficiene la nivelul administraiei publice locale n a asigura msuri active
de conciliere a vieii de familie cu viaa profesional;
existena stereotipurilor sexiste n societate;
numrul redus al activitilor economice iniiate de ctre femei.
251

Discriminarea dup orientarea sexual

Dei din punct de vedere juridic, situaia actual poate fi considerat stabil
n Romnia, discriminarea lesbienelor, homosexualilor, bisexualilor i a
persoanelor trans-gender este o realitate prezent n domenii precum serviciile
publice, relaiile de munc, comportamentul i practicile angajailor Poliiei
Romne, sistemul penitenciar, reflectarea n mass media, chiar i n relaiile de
familie. De asemenea, exist prejudeci i stereotipuri privind persoanele transgender din Romnia, acestea fiind considerate de majoritatea romnilor anormale.
Barometrul de opinie public din noiembrie 2000 al Fundaiei pentru o
Societate Deschis arta c un procent de 86% dintre cei intervievai nu ar dori s
aib homosexuali drept vecini, n timp ce un barometru similar din luna iunie 2002
arata c aproximativ 59% dintre romni nu consider persoanele trans-gender ca
fiind normale. Studiul Institutului de Politici Publice "Intoleran, discriminare i
autoritarism n opinia public", publicat n 2003, indica cu claritate faptul c
minoritile sexuale ocup primul loc ntre grupurile minoritare cel mai puternic
respinse. Astfel, 40% dintre respondeni nu ar fi de acord ca n Romnia s
triasc homosexuali sau lesbiene, iar 93% nu ar accepta s lucreze cu un
homosexual sau o lesbian.
Discriminarea dup orientarea sexual are la baz urmtoarele fenomene:
intolerana fa de persoanele cu alt orientare sexual (lesbiene,
homosexuali, bisexuali) dect cea convenional;
dificultile ntmpinate n auto-acceptarea identitii sexuale, ce au ca
efect lipsa vizibilitii personale i sociale a persoanelor trans- gender;
violena mpotriva membrilor comunitii trans-gender din Romnia i
atitudinea intolerant fa de acetia;
prezena n mass media a stereotipurilor i prejudecilor referitoare la
comunitatea trans-gender din Romnia.
Discriminarea dup religie
n Romnia i desfoar activitatea 17 culte religioase i aproximativ 900
de asociaii i fundaii religioase, dintre care 30 au specific de cult. O parte dintre
aceste organizaii religioase erau interzise nainte de 1989: Stilitii, Adventitii
Reformiti, Nazarinenii, Cretinii Nouapostolici etc., iar altele precum Baha'ii,
mormonii, metoditii i prezbiterienii sunt nou aprute. Restul asociaiilor activeaz
sub egida i n cadrul cultelor legal recunoscute i desfoar activiti socialcaritabile. Deosebirea dintre culte i asociaii religioase rezid, n special, n faptul
c asociaiile religioase nu beneficiaz de sprijinul financiar de care se bucur
cultele din partea statului, la cerere i n conformitate cu numrul de credincioi.
252

Cultele i organizaiile religioase i aleg liber organele de conducere i i numesc

deservenii de cult, fr nici un amestec din partea statului, de asemenea
construiesc lcae de nchinare, oficiaz slujbe i ritualuri religioase, catehizeaz
credincioi, au publicaii, edituri proprii .a.m.d. Pregtirea deservenilor de cult se
realizeaz n coli, faculti i institute teologice integrate n nvmntul de stat
sau particulare, n conformitate cu necesitile lor reale.
Cultele i organizaiile religioase ntrebuineaz n manifestrile confesionale
limba matern a credincioilor. Conform Recensmntului din anul 2002, 99,82 %
din populaia Romniei i declar apartenena religioas, iar conform sondajelor
de opinie, Biserica se bucur de ncrederea a peste 85% din populaie, ns exist
i luri de poziie, singulare, care pun n discuie studiul religiei n coli, separarea
clar a Bisericii de Stat, precum i prezena simbolurilor religioase n spaiul public.
Astfel, discriminarea dup religie se datoreaz insuficientei promovri a dialogului
interreligios, a toleranei religioase i a ecumenismului.
Reglementri cu privire la condiia femeii ce vizeaz egalitatea ntre sexe,
discriminarea fa de femei, combaterea violenei domestice au aprut de la
nceputul secolului XX i au fost promulgate de O.N.U., O.I.M., U.E. O.N.U. a creat
la 21 iunie 1946 o comisie pentru condiia femeii ce a reprezentat principalul
organism interguvernamental pentru problemele privind femeile i era nsrcinat cu
elaborarea de rapoarte i recomandri privind promovarea drepturilor femeii n
domeniul economic, social, politic i educaional. Prin Rezoluia 3010 din 16
decembrie 1972 O.N.U. a proclamat 1975 An Internaional al Femeii ce a fost
consacrat unei activiti intense privind promovarea egalitii ntre brbai i femei,
iar prin Rezoluia 3520 din 15 decembrie 1975 a proclamat Deceniul Naiunilor
Unite pentru Femei egalitate, dezvoltare i Pace 1976-1985 ce a fost creat cu
scopul ca n aceast perioad s se aplice Planul de aciune mondial al femeii ded
la Ciudad de Mexico. O contribuie decisiv o reprezint adoptarea, dup 5 ani de
consultri purtate n diverse grupuri de lucru i n comisia pentru condiia femeii, de
ctre Adunarea General a O.N.U. la 18 decembrie 1979 a Conveniei asupra
eliminrii tuturor forme lor de discriminare fa de femei (CEDAW).
Directivele europene obliga statele membre ale Uniunii Europene sa
introduca sau sa-si actualizeze legislatia pentru ca toti cetatenii europeni sa
beneficieze de aceeasi protectie impotriva discriminarii. Adoptarea unui cadru
legislativ nu este totdeauna suficienta pentru a asigura ca fiecare beneficiaza in
realitate de sanse egale. Sunt necesare schimbari de mentalitate si comportament.
Totodata, trebuie luate masuri pentru a impiedica multitudinea de inegalitati din
cauza carora sufera anumite grupuri si comunitati europene, examinand cauzele
ce stau la originea problemelor. Avand in vedere ca bogatia societatii europene
consta tocmai in diversitatea originilor si culturilor cetatenilor ei, pentru a putea
253

beneficia din plin de bogatia de competente, specificitati, talente si idei, este

esentiala o implicare serioasa in conceperea, monitorizarea punerii in aplicare si
evaluarea politicilor de incluziune si egalitate de sanse, in beneficiul tuturor, masuri
promovate si de Uniunea Europeana.
Partenerii sociali au un rol important atat in promovarea principiilor egalitatii
de sanse si a diversitatii, cat si in definirea si punerea in practica a actiunilor in
domeniul egalitatii de gen, la nivel european, national, regional, sectorial si la
nivelul intreprinderilor. Tarilor membre ale Uniunii Europene li se solicita ca
impreuna cu partenerii sociali si cu societatea civila sa depaseasca provocarile pe
care le genereaza obtinerea egalitatii de sanse, acordand atentie in special:
integrarii de gen in toate dimensiunile calitatii muncii, crearii de locuri de munca
mai multe si mai bune in noul ciclu al Strategiei europene pentru crestere si locuri
de munca, ofertei si calitatii serviciilor care permit concilierea vietii profesionale cu
cea privata pentru femei si barbati in egala masura, eliminarii stereotipurilor din
educatie, ocupare si mass-media, dezvoltarii instrumentelor pentru evaluarea
impactului politicilor din perspectiva de gen.
n pofida progreselor nregistrate, n special n domeniul educaiei i al
ocuprii, femeile nc mai ntmpin multe obstacole n atingerea unei egaliti
reale inclusiv n ceea ce privete concilierea vieii de familie cu viaa
profesional. Pentru ca egalitatea real s fie un fapt mplinit, este nevoie nu
numai de o mbuntire a legislaiei n sensul integrrii principiului egalitii ci i,
mai ales, de o schimbare a atitudinilor i a comportamentelor, a stilurilor de via i
a structurilor sociale care le mpiedic pe femei s-i dezvolte n mod liber
personalitatea i participarea activ n toate domeniile vieii: economie, cultur,
politic etc.
Din cele prezentate mai sus se poate concluziona ca, n Uniunea
Europeana, drepturile femeilor i egalitatea de gen au evoluat n mod progresiv.
Este mbucurator faptul ca astazi femeile primesc o remuneraie egala cu barbaii
pentru aceea i munca, precum i faptul ca din ce n ce mai multe reprezentante ale
a a-numitului sex slab ocupa funcii nalte n toate domeniile de activitate ale
societaii (afaceri, administraie, politica, legiferare etc). Vechile mentalitai
(njositoare la adresa femeii) vor disparea, ngenunchiate de noile cerine ale
societaii moderne (asigurarea egalitatii, sub toate formele sale- etnie, rasa,
culoare, sex-. Datele recente arat c societatea romneasc contemporan, n
lipsa unor modele progresiste, tinde s se orienteze n construirea relaiilor dintre
femei i brbai, att n familie ct i n viaa public, ctre un model patriarhal.
Grefat pe fondul srciei i al evoluiilor sociale negative ale tranziiei romneti,
acest model cultural este generator de comportamente i practici sociale
retrograde i discriminatorii. El induce ideea inferioritii/ superioritii unui sex i
254

permite, n practic, tratarea difereniat a persoanelor n conformitate cu acest

criteriu, ceea ce contravine principiilor elementare ale democraiei.
Eliminarea discriminrilor dup criteriul de sex vizibile sau discrete este
una dintre condiiile necesare pentru construirea unei societi echitabile i pentru
evoluia spre progres, aceasta presupunnd implicarea efectiv a autoritilor
statului i a fiecrui om politic n parte.
n ceea ce privete accesul la posturile publice de conducere, se poate
observa c, dei numrul femeilor care ocup funcii publice este aproape dublu
fa de cel al brbilor (62635 funcii ocupate de femei fa de 34507 funcii
ocupate de brbai), diferena ntre posturile de conducere ocupate de femei i cele
ocupate de brbai este foarte mic ( 5538 funcii publice de conducere deinute
de femei (8,84%) i 5143 funcii publice de conducere ale brbailor (14,90 %).
Aadar, vorbind n procente, numrul brbailor care ocup funcii publice de
conducere este aproape dublu fa de numrul femeilor aflate n aceleai funcii.
Dei dein 51,3% din populaia Romniei, femeile constituie unul dintre
grupurile vulnerabile pe piaa muncii datorit diferenelor care le separ de grupul
brbailor (activitate, ocupare, formare profesional, etc.

255

CAPITOLUL 12
SNTATEA I SECURITATEA N MUNC
12.1. No iuni introductive privind sntatea i securitatea n munc
Securitatea i sntatea n munc a fost i nc este unul dintre domeniile
cele mai importante i mai dezvoltate ale politicii Uniunii Europene referitoare la
ocuparea forei de munc i afaceri sociale.
Importana acestui domeniu este direct proporional cu evoluia societii
umane. n ultimele decenii, statele s-au preocupat din ce n ce mai mult de crearea
unui spaiu de munc sigur i sntos, acest lucru depinznd nu numai de
dezvoltarea economic, ci i de nivelul de civilizaie atins, altfel spus de respectul
pe care fiecare ar l-a acordat i nc l acord drepturilor fuindamentale ale
omului, ntre care regsim i dreptul la protecie n munc.
Siguran a oamenilor la locul de munc este imperativ, nu putem concepe
organizarea i desfurarea proceselor de munc fr luarea unor msuri specifice
pentru asigurarea unor condiii de maxim siguran n procesul de munc. Munca
nu trebuie s pun n pericol viaa lucrtorilor, ci ea trebuie conceput i organizat
n aa fel nct s se asigure confortul fizic, psihic i social. Acesta este scopul su
final.
Acest scop poate fi dus la ndeplinire prin crearea unui cadru legal riguros
care s cuprind toate msurile specifice cu privire la respectarea normelor de
protecie a muncii. De asemenea, cadrul legal trebuie s precizeze clar i regimul
sanciunilor aplicabile n cazul nerespectrii acestor reguli, att sanciunile
aplicabile angajatorului, ct i cele aplicabile salariailor i altor participani la
procesul de munc.
Lucrarea de fa i propune s prezinte acest cadru legal, att la nivel
mondial, dar mai ales la nivel comunitar i naional. Printre cele mai importante
acte normative regsim: Convenia OIM nr. 155 din 1981 privind sntatea i
securitatea muncitorilor, Conven ia OIM nr. 187 din 2006 privind cadrul de
promovare a securitii i sntii n munc, Directiva 89/391/CEE165 privind
introducerea unor msuri de mbuntire a securitii i sntii lucrtorilor .a..
n legislaia intern, a fost adoptat Legea nr. 319/2006, o lege modern,
bine afiliat la normele mondiale i comunitare n domeniu, prin care se dorete
165

Directiva 89/391/CEE a Consiliului din 12 iunie 1989 privind introducerea de msuri pentru
promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc. Luxemburg, Oficiul pentru
Publicaii Oficiale ale Comunitilor Europene, Jurnalul Oficial nr 183 din 29 iunie 1989.

256

instituirea de msuri privind o mai bun i eficient promovare a mbuntirii

securitii i sntii n munc a lucrtorilor.
La nivelul Uniunii Europene i nu numai, au loc, periodic, ntruniri cu privire
la problema sntii i securitii n munc. Astfel, a fost adoptat i Strategia
comunitar de securitate i sntate n munc pentru perioada 2007-2012166 ce
are ca principal obiectiv reducerea continu, durabil i omogen a accidentelor de
munc i a bolilor profesionale. Comisia European i-a propus un obiectiv
ambiios, acela de reducere pn n 2012 a ratei incidenei accidentelor de munc
cu un sfert. Chiar i aa, numrul accidentelor de munc i al mbolnvirilor
profesionale este destul de ridicat. Dovad stau statisticile ce se fac n fiecare an la
nivel internaional i naional. Potrivit cifrelor publicate de Organizaia Internaional
a Muncii (OIM), n fiecare an mor aproximativ 2,3 milioane de persoane din cauza
muncii : aproximativ 360.000 mor n accidente propriu-zise iar restul de 1,95
milioane de persoane mor datorit bolilor profesionale incurabile.
n fiecare an, la nivelul Uniunii Europene, mai mult de 350.000 de lucrtori
sunt obligai s-i schimbe locul de munc n urma unui accident, 300.000 sufer
de incapacitate permanent de diverse grade i 15.000 sunt definitiv exclui de pe
piaa forei de munc.167
La nivel naional, n primele 9 luni ale anului 2012, 2700 de persoane au fost
implicate n accidente de munc, dintre care 126 au murit.168 Principalele sectoare
de activitate n care s-au produs accidente de munc anul trecut sunt: construciile
de cldiri, comerul cu amnuntul, transporturile terestre i prin conducte i
extracia crbunelui.
S-a observat de asemenea, cre terea incidenei numrului de persoane ce
sufer de afeciuni ale sistemului osos i muscular169 (datorate activitilor statice,
lucrul cu calculatorul) i ale sistemului nervos (cel mai important factor negativ este
presiunea psihologic exercitat la locul de munc sau altfel spus stresul 170). A
crescut totodat i numrul manifestrilor violente la locul de munc, manifestri
de acest gen fiind hruirea sexual i moral.
Strategia comunitar pentru securitate i sntate n munc pentru perioada 2007-2012 a fost
adoptat prin Rezoluia Consiliului din 25 iunie 2007;
167 Eurostat - Ancheta asupra forei de munc 1999, modulul ad-hoc: Accidentele de munc i
problemele de sntate datorate locului de munc, publicat n Panorama Uniunii Europene: munca i
sntatea n UE - un tablou statistic
168 www.curierulnational.ro
169 n anul 2007, Centrul Naional de Coordonare Metodologic i Informare privind Bolile Profesionale
din cadrul Institutului de Sntate Public Bucureti a confirmat c, n Romnia, sunt aproximativ
428,593 de lucrtori expui riscurilor apariiei unor afeciuni legate de aparatul locomotor.
170 n Frana, un raport al Biroului al Organizaiei Internaionale a Muncii estimeaz costul adus de stres
la aproximativ 3% din PIB. n plus, o anchet realizat n 1999 de Agenia European pentru sntatea
i securitatea n munc, stresul afecteaz 22% dintre lucrtorii statelor memebre U.E.
166

257

De-a lungul timpului, s-au dat mai multe defini ii domeniului sntii i
securitii n munc. Ca instituie a dreptului muncii, sntatea i securitatea n
munc reprezint un ansamblu unitar de norme juridice imperative care au ca
obiect reglementarea relaiilor sociale ce se formeaz cu privire la organizarea
multilateral, desfurarea i controlul proceselor de munc, n scopul asigurrii
condiiilor optime, la nivelul tiinei i tehnicii moderne, pentru aprarea vieii,
integritii corporale i sntii tuturor participanilor n acest proces, prevenirea
accidentelor de munc i a mbolnvirilor profesionale.171
n anul 1995, o adunare mixt a OMS i a OIM a dat urmtoarea definiie:
Sntatea la locul de munc se concentreaz n jurul a 3 obiective distincte:
1. Conservarea i promovarea sntii lucrtorului i a capacitii sale de
lucru;
2. Ameliorarea mediului de lucru i a lucrului n sine, care trebuie s
favorizeze securitatea i sntatea;
3. Elaborarea unei forme de organizare i a unei culturi a muncii care s
dezvolte sntatea i securitatea la locul de munc.172
ntr-o alt definiie, noiunea de sntate i securitate n munc reprezint
totalitatea msurilor tehnice a securitii i de igien la locul de munc, ce are drept
scop asigurarea celor mai bune condi ii n desfurarea muncii, reducerea efortului
fizic i asigurarea unor condiii speciale pentru cei ce lucreaz n munci grele,
periculoase i vtmtoare, n vederea aprrii vieii, integritii corporale i
sntii salariailor i a altor persoane participante la procesul de munc.173
n dreptul comunitar, msurile de sntate i securitate n munc
funcioneaz dup urmtoarele principii174:
- evitarea riscurilor;
- evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
- combaterea riscurilor la surs;
- adaptarea muncii n funcie de persoan, n special n ce privete
proiectarea locurilor de munc, alegerea echipamentului de lucru i a metodelor de
producie i de lucru, n vederea, n special, a atenurii muncii monotone i a
muncii normate i a reducerii efectelor acestora asupra sntii;
- adaptarea la progresul tehnic;

Sanda Ghimpu, Ion Traian tefnescu, erban Beligrdeanu, Gheorghe Mohanu, Dreptul
muncii.Tratat, vol. III, Editura tiinific i Enciclopedic, Bucureti, 1982, pag. 190, apud, Alexandru
iclea, Tratat de dreptul muncii, Editura Universul Juridic, 2007, pag. 686.
172 Groupe Apicil, La sant au travail.Approche conomique du bien-tre (ROI et RSE), Les Editions du
cercle Apicil, 2011, pag. 17;
173 Valeric Nistor, Dreptul muncii, Editura Didactic i pedagogic, Bucureti, 2008, pag. 300;
174 Art. 5, alin. 2, pct. a-i din Directiva 89/391/CEE, Jurnalul Oficial L 183, 29 iunie 1989, pag. 1;
171

258

- nlocuirea aspectelor periculoase prin aspecte nepericuloase sau mai pu in

periculoase;
- dezvoltarea unei politici de prevenire cuprinztoare i coerente, care s
includ tehnologia, organizarea muncii, condiiile de munc, relaiile sociale i
influena factorilor legai de mediul de lucru;
- acordarea priorit ii msurilor de protecie colectiv fa de cele de
protecie individual;
- acordarea de instruciuni corespunztoare lucrtorilor.
i din legislaia noastr intern se pot desprinde anumite principii specifice :
- securitatea i sntatea n munc problem de interes naional175;
- legtura indisolubil ntre dreptul la munc i sntatea i securitatea n
munc;
- integrarea sntii i securitii n procesele de munc176;
- caracterul preventiv al asigurrii sntii i securitii n munc;
- realizarea msurilor de sntate i securitate n munc - obligaie a
angajatorilor177.
Aceste prinicipii, att cele comunitare, ct i cele interne reliefeaz
importana acestui domeniu de protecie al salariailor n dreptul muncii.
n capitolele urmtoare voi ncerca s analizez n profunzime cele mai
importante acte normative referitoare la sntatea i securitatea n munc:
conven iile OIM, directivele Uniunii Europene dar i actele normative ale Romniei
i ale altor state. De asemenea, voi enumera drepturile i obligaiile, att ale
angajatorilor, ct i ale salariailor.
Un capitol aparte este reprezentat de
accidentele de munc i bolile profesionale i modalitile lor de prevenire. De o
importan major sunt msurile de ocrotire a muncii femeilor, ale tinerilor i ale
persoanelor cu handicap. Acetia, pe lng normele de drept comun, sunt ocrotii
i prin norme speciale, ducnd astfel la crearea unui regim special de protecie.

art. 41 alin. 2 din Constituie, salariaii au dreptul la msuri de protecie social. Acestea
privesc securitatea i sntatea salariailor, regimul de munc al femeilor i al tinerilor, instituirea unui
salariu minim brut pe ar, repausul sptmnal, concediul de odihn pltit, prestarea muncii n condiii
deosebite sau speciale, formarea profesional, precum i alte situaii specifice, stabilite prin lege.
176 Acest principiu este consacrat n Legea 319/2006, art. 5, lit. n comform cruia securitatea i
sntatea n munc reprezint ansamblul de activit i instituionalizate avnd ca scop asigurarea celor
mai bune condiii n desfurarea procesului de munc, aprarea vieii, integritii fizice i psihice,
sntii lucrtorilor i a altor persoane participante la procesul de munc.
177 Potrivit art. 171, alin. 2 din Codul muncii, Angajatorul are obligaia s asigure securitatea i
sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc.
175Potrivit

259

12.2. Reglementarea snt ii i securitii n munc

12.2.1. Reglementarea sntii i securitii n munc la nivel
internaional
Evoluia reglementrilor legale n domeniul proteciei salariailor n munc
din diferite ri, confirm faptul c legtura ntre respectarea drepturilor
fundamentale ale omului (ntre care i protecia n munc) i nivelul de dezvoltare
economic sau chiar regimul politic, nu a fost ntotdeauna liniar biunivoc. Dou
evenimente majore ce au avut loc pe plan internaional au nsemnat, practic,
recunoaterea preocuprilor statelor pentru domeniul de interes, i anume:
- finalizarea n 1949, dup aproximativ 10 ani de studiu, de ctre Organiza ia
Internaional a Muncii a Regulamentului tip de securitate, pentru uzul guvernelor
i al industriailor", document elaborat de reprezentanii a peste 70 de state.
Documentele elaborate ulterior s-au referit la norme de sntate i securitate n
munc, la organizarea serviciilor sociale i de medicina muncii, la reglementri
privind riscuri specifice a cror importan a crescut odat cu complexitatea
proceselor tehnologice i cu evoluia tiinei i tehnicii n general. Agricultura a
reprezentat un domeniu cruia i s-a acordat atenie sporit, datorit riscurilor
specifice generate de mecanizare, de utilizarea substanelor chimice (n special a
pesticidelor) i de volumul mare de activiti derulate.
- n 1950 au fost enun ate principiile integrrii complete a sntii i
securitii n munc, de ctre Comitetul mixt al Organizaiei Internaionale a Muncii
i Organizaiei Mondiale a Sntii. Recunoscnd necesitatea absolut a aplicrii
acestor principii, Comitetul mixt a recunoscut importana organizrii serviciilor de
medicin a muncii ca element de baz a promovrii globale a snt ii fizice i
mentale n munc, inclusiv prin disciplinele conexe cu impact direct asupra
accidentelor de munc (psihologia, ergonomia etc).
La ora actual se poate aprecia, cu drept temei, ca Organizaia
Internaional a Muncii are o nou viziune asupra normelor de securitate i
sntate n munc. Ea concord cu viziunea ONU nscris n Pactul internaional
relativ la drepturile economice, sociale i culturale (potrivit creia munca este
fcut pentru om i nu omul pentru munc) i este n concordan cu progresele
tiinei i tehnicii, iar sub aspectul reglementrilor acestea sunt redactate cu
observarea normelor de suplee, dar conservnd caracterul obligaiilor stricte de
protecie pe care statul ce ratific i le asum.
Desigur, i pentru OIM i pentru Uniunea European, ca i pentru orice stat
rmne nerezolvat problema identificrii unui echilibru ntre necesitatea asigurrii
unei protecii corespunztoare a lucrtorilor i costurile asigurrii securitii i
sntii acestora, n condiiile unei economii tot mai concureniale i globalizate.
260

Potrivit doctrinei, activitatea OIM n aceast materie se fundamenteaz pe

trei mari principii:
- munca trebuie efectuat ntr-un mediu salubru, corespunztor, sntos;
- condiiile de munc trebuie s fie n concordan cu binele i cu
demnitatea lucrtorului;
- munca trebuie s ofere veritabile posibilit i pentru ca lucrtorul s se
realizeze profesional i s se dezvolte pentru a putea servi societatea.
OIM a adoptat mai multe convenii n materia proteciei sntii i securitii
n munc unele dintre ele fiind ratificate i de Romnia (Convenia nr. 81 din 1947
privind inspecia muncii n industrie i comer, Convenia nr. 134/1970 privind
prevenirea accidentelor de munc ale navigatorilor maritimi, Conven ia nr.
136/1971 privind protecia riscurilor de intoxicare datorate benzenului, Convenia
138/1973 privind vrsta minim de ncadrare n munc, etc.).
Convenia nr. 121/ 1964 privind despgubirile acordate n caz de accident
de munc sau mbolnvire profesional dispune c legisla ia naional a fiecrui
stat trebuie s protejeze toi salariaii n caz de accident de munc sau mbonvire
profesional. Convenia oblig statele membre s defineasc legal accidentul de
munc; s enumere legal bolile ce sunt considerate boli profesionale.
Indemniza iile cuvenite persoanelor care au devenit incapabile de a munci (total
sau parial) din cauza unui accident de munc, despgubirile cuvenite urmailor
celui decedat ntr-un accident de munc formeaz obiectul reglementrii art. 13-15
din Convenie.
Convenia nr. 151/1981 privind securitatea i sntatea lucrtorilor i mediul
de munc prevede c statul care ratific trebuie s defineasc, s pun n aplicare
i s reexamineze periodic o politic naional coerent n materie de securitate i
sntate a lucrtorilor i a mediului de munc. Acesta trebuie s urmreasc
prevenirea accidentelor de munc, a bolilor profesionale, a oricror atentate la
sntatea lucrtorilor ca urmare a prestrii muncii. Convenia, se precizeaz
expres n art. 3, este aplicabil, deopotriv, att salariailor, ct i funcionarilor
publici.
n acest sens, statele trebuie s adopte msuri legislative care s priveasc
securitatea i sntatea lucrtorilor, inclusiv pentru pregtirea lor profesional, s
introduc un sistem eficient de inspecie a muncii i s oblige factorii de producie
ca, nc din perioada de concepie i nainte de a fi puse n funciune, mainile i
utilajele, etc. s fie prevzute cu dispozitive de protecie adecvate pentru sntatea
i securitatea acestora.
O alt convenie foarte important la nivel internaional este Convenia nr.
155/1981 ce privete securitatea i sntatea muncitorilor. Aceasta consacr
obliga ia statelor lumii de a aplica i de a verifica aplicarea unei politici coerente n
261

materie de securitate i sntate n munc a lucrtorilor. Obiectivul fundamental al

acestei politici este prevenirea accidentelor de munc i a mbolnvirilor relaionate
cu procesul de munc.
Potrivit prevederilor art. 16 din aceast convenie, n msura n care este
realizabil, angajatorii trebuie s ia msuri astfel nct locurile de munc, instalaiile
i procesele de munc s fie inute sub un control permanent de natur a reduce
riscurile ce ar aduce atingere securit ii i sntii lucrtorilor.
Prin Convenia nr. 161/1985 ce privete serviciile de sntate n procesul
muncii se stabilete obligaia statelor de a favoriza sntatea fizic i intelectual a
tuturor lucrtorilor prin men inerea unui mediu de munc sigur, sntos i adecvat.
Serviciile de medicin a muncii trebuie: s asigure identificarea i evaluarea
riscurilor de mbolnvire la locul de munc, s promoveze adaptarea muncii la
lucrtor, i nu invers, s organizeze puncte de prim-ajutor, s participe la
cercetarea accidentelor de munc i a bolilor profesionale.178
Aceste servicii trebuie introduce progresiv pentru toi lucrtorii, att pentru
cei din sectorul privat, ct i pentru cei din sectorul public i cooperativ de
producie.
Conform experienelor naionale, serviciile de sntate n munc pot fi
organizate, dup caz, de ntreprinderi sau grupuri de ntreprinderi, de puterea
public ca servicii oficiale, de instituiile de securitate social, de ctre oricare alt
organism abilitat de puterea public sau prin combinarea acestor formule de
organizare.
De menionat c statul romn nu a ratificat nici Convenia nr. 155/1981, nici
Convenia nr. 161/1985, dei ar putea, la ora actual s fac acest lucru, n baza
Codului muncii i a Legii nr. 319/2006 privind securitatea i sntatea n munc.
n anul 2006 a avut loc la Geneva cea de a 95-a Conferin Internaional a
Muncii, unde s-a adoptat Convenia nr. 187 privind cadrul promoional pentru
securitate i sntate n munc. Nici aceast convenie nu a fost ratificat de
Romnia.
Aceast convenie stabilete obligaia fiecrui stat care o ratific de a
promova mbuntirea continu a securitii i sntii n munc avnd ca scop
prevenirea accidentelor i bolilor profesionale i a deceselor la locul de munc prin
elaborarea, prin consultarea sindicatelor i patronatelor reprezentative, a unei
politici naionale, a unui sistem naional i a unui program naional.
Conform art. 4 din Conven ie, sistemul naional de securitate i sntate n
munc trebuie s includ:

178

Ion Traian tefnescu, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 606607;

262

a) legisla ia, contractele colective, dac este cazul, i orice alte instrumente
legate de securitatea i sntatea n munc;
b) o autoritate sau un organism/autoriti sau organisme responsabile cu
securitatea i sntatea n munc;
c) mecanisme care s asigure respectarea legisla iei naionale, inclusiv
sisteme de inspecie a muncii;
d) msuri pentru promovarea la nivel de unitate a cooperrii ntre
conducere, lucrtori i reprezentanii acestora, ca element esenial de prevenire n
mediul de munc; etc.
12.2.2. Reglementarea snt ii i securitii n munc la nivel
comunitar
Pentru o lung perioad de timp, intervenia comunitii a ocupat un loc slab
n domeniul de protecie a sntii i securitii la locul de munc. Aceast
constatare nu este surprinztoare, din dou motive: n primul rnd, obiectivul de a
proteja sntatea i sigurana lucrtorilor a fost unul sczut n procesul de
construcie european (care are, n esen, un scop economic i liberal) i n al
doilea rnd, normele comune au fost dificil de pus n aplicare prin intermediul
articolului 100 din Tratatul de la Roma, care a necesitat unanimitate.179
Dup adoptarea Actului Unic European n 1986, problema securit ii i
sntii n munc la nivelul Uniunii Europene a constituit i constituie una din
problemele prioritare ale acesteia. Prevederi n acest sens pot fi regsite n chiar
tratatele constitutive ale Comunitilor Europene, dar i ntr-o lung serie de
directive adoptate pe baza acestora.
n anul 1996, s-a creat n Spania, la Bilbao, Agenia European pentru
Securitate i Sntate n Munc (EU-OSHA). Rolul acesteia este de aduna i de a
face schimb de informaii (economice, tehnice, tiiifice) n vederea mbuntirii
sntii i securitii n munc, dar i pentru prevenirea accidentelor de munc i
a bolilor profesionale. Cumularea de informaii se face direct de la surs, prin
intermediul punctelor focale, reprezentanii oficiali ai statelor membre.180
Uniunea consacr existena unui drept fundamental al salariatului n privina
sntii i securitii n munc. Carta drepturilor fundamentale ale Uniunii (Nisa, 7
dec. 2000) prevede c fiecare muncitor are dreptul la condiii care respect
sntatea sa, securitatea sa i demnitatea sa (Art. 31, pct. 1). Pe lng
consacrarea acestui drept, Uniunea dorete mai mult de att, i anume
Dreptul european al sntii i securitii n munc, Document elaborat de Eurogip (organizaie
francez creat n 1991 pentru a aborda problemele legate de asigurare i de prevenire a accidentelor
de munc i a bolilor profesionale la nivel european i internaional), pag.6;
180 Pentru mai multe informaii privind acest organism, vizitai https://osha.europa.eu/ro;
179

263

armonizarea181 legislaiilor statelor membre ale Uniunii n domeniu. Directiva-cadru

trebuia transpus n legislaia naional pn la sfritul anului 1992.
Consecinele transpunerii n sistemele juridice naionale au variat de la un
stat membru la altul. n unele state membre, directiva-cadru a avut consecine
juridice considerabile ca urmare a unei legislaii naionale inadecvate, n timp ce n
altele nu au fost necesare ajustri majore.
Statele membre ale Uniunii Europene sunt de acord cu faptul c securitatea
i sntatea n munc a salariailor trebuie s constituie o preocupare permanent
att din prisma factorului uman, ct i a celui economic ce privete pierderile pe
care le nregistreaz angajatorul prin absenele salariailor victime ale accidentelor
sau prin grevele ce in de problema snt ii i securitii n munc.
Astfel, la nivelul Uniunii Europene au fost emise mai multe directive, dintre
care una cu caracter general iar celelalte cu caracter particular, acestea referinduse la anumite probleme legate de sntatea i securitatea n munc.
Directiva Consiliului 89/391/CEE din 12 iunie 1989 privind introducerea de
msuri de ncurajare a mbunt irilor n domeniul securitii i sntii n munc a
lucrtorilor constituie documentul-cadru n materie.
Obiectivul principal al acestei directive este acela de a mbunti sntatea
i securitatea n munc, n toate sectoarele de activitate, private sau publice (aici
includem industria, agricultura, comerul i serviciile). Singurele cazuri de excludere
sunt cele ce privesc anumite activit i specifice funciei publice (forele armate sau
de poliie, de exemplu) sau serviciile de protecie civil. Dar mai trebuie menionat
c articolul 3 din directiv, care definete noiunea de lucrtor, exclude i
persoanele care lucreaz n casa angajatorului lor.182
n scopul atingerii acestui obiectiv, ea cuprinde principii generale referitoare
la prevenirea riscurilor profesionale i la protecia securitii i sntii, eliminarea
factorilor de risc i accident, informarea, consultarea, participarea echilibrat
potrivit legislaiilor i/sau practicilor naionale, formarea lucrtorilor i a
reprezentanilor acestora, precum i linii generale pentru transpunerea n practic a
principiilor menionate.
Directiva impune patronilor efectuarea unei evaluri a riscurilor ce pot afecta
securitatea i sntatea la locul de munc. Angajatorul este cel care decide
msurile a fi luate i echipamentul de protecie folosit n caz de nevoie. O alt
181

Armonizarea se face prin intermediul actelor normative comunitare, n special prin intermediul
directivelor i al regulamentelor. Directivele sunt obligatorii pentru statele membre cu privire la rezultatul
care trebuie obinut, dar alegerea formei i a metodei este lsat la latitudinea guvernelor naionale. n
funcie de subiect i de acoperire juridic existent de ctre sistemele naionale, directivele pot fi flexibile i
permisive sau mai detaliate i specifice. O directiv nu este la fel de clar i imediat ca un regulament,
care se aplic direct n toate statele membre i obligatoriu n toate elementele sale.
182 Art. 1 i 2 din Directiva 89/391/CEE din 12 iunie 1989;

264

obligaie a angajatorului este aceea de a se asigura c fiecare lucrtor beneficiaz

de o formare i o informare adecvat i specializat n domeniul securitii i
sntii pe poziia sa la locul de munc. Aceast formare trebuie s se fac la
momentul angajrii, cu ocazia oricrei schimbri de funcie ori de fiecare dat cnd
se introduc echipamente sau tehnologii noi n procesul de munc.
Cheltuielile prilejuite cu organizarea msurilor de sntate i securitate n
munc trebuie suportate tot de ctre angajator.
n aceast materie, reprezentanii salariailor particip la evaluarea riscurilor
i a msurilor de protecie; ei pot propune msuri i sunt consultai, conform
legislaiei proprii fiecrui stat membru al Uniunii Europene. Obligaia angajatorului
de a stabili unul sau mai multe servicii de prevenire n societatea sa, cu posibila
utilizare a serviciilor sau a persoanelor din exterior, este cu siguran, unul dintre
aspectele cele mai inovatoare ale directivei.
n domeniul sntii i securitii n munc anumite obligaii revin i
lucrtorilor. Fiecrui lucrtor i revine obligaia de a avea grij, n msura
posibilului, de sntatea i securitatea sa i a altor persoane care pot fi afectate de
actele sau omisiunile sale la locul de munc, n conformitate cu formarea i
instruciunile date de angajatorul su.(Art. 13, alin.1)
Exemplificnd, obliga iile angajailor in de:
- utilizarea corect a mainilor, aparatelor, uneltelor, substanelor
periculoase, echipamentelor de transport i a altor mijloace de producie;
- utilizarea corect a echipamentului individual de protecie pus la dispoziie
i, dup utilizare, napoierea acestuia la locul su;
- evitarea deconectrii, schimbrii sau mutrii arbitrare a dispozitivelor de
securitate a ma inilor, aparaturii, uneltelor, instalaiilor tehnice i cldirilor i
utilizarea corect a acestor dispozitive de protecie;
- comunicarea imediat angajatorului i altor lucrtori cu rspunderi
specifice privind securitatea i sntatea lucrtorilor a oricrei situaii de munc pe
care au motive ntemeiate s o considere un pericol grav pentru securitate i
sntate, precum i orice defeciuni ale sistemelor de protecie;
- n conformitate cu practica intern, lucrtorii au obligaia s coopereze cu
angajatorul i lucrtorii cu rspunderi specifice privind securitatea i sntatea, att
timp ct este necesar, pentru a face posibil realizarea oricror sarcini sau cerine
impuse de autoritatea competent pentru protecia sntii i securitii lucrtorilor
sau de a se asigura c mediul de lucru i condiiile de munc sunt corespunztoare
i nu prezint riscuri pentru sntate i securitate n cadrul domeniului su de
activitate.

265

Este important de precizat i faptul c articolul 5, alin. 3, din directiv

prevede c obligaiile lucrtorilor ce in de sntatea i securitatea la locul de
munc nu afecteaz principiul responsabilitii angajatorului.
Directiva 89/391/CEE s-a fcut remarcat i prin inovaiile aduse printre care
amintim :
- n conformitate cu Convenia nr. 155 a Organizaiei Internaionale a
Muncii (OIM), termenul de mediu de lucru a fost stabilit i definit ca o abordare
modern ce ine seama de sigurana tehnic, precum i de prevenirea general a
bolilor profesionale.
- stabilirea unor norme simetrice pentru toate statele membre;
- impunerea unor obliga ii n rndul angajatorilor pentru a se adopta
msurile preventive corespunztoare pentru a spori securitatea i sntatea locului
de munc.
- directiva introduce drept element-cheie principiul evalurii riscurilor i
definete elementele principale ale acestuia (de exemplu, identificarea pericolului,
participarea lucrtorilor, introducerea unor msuri adecvate cu prioritatea eliminrii
riscului la surs, documentarea i reevaluarea periodic a pericolelor de la locul de
munc). Noua obligaie de a adopta msuri preventive accentueaz n mod implicit
importana noilor forme de gestionare a securitii i sntii ca parte a proceselor
generale de gestionare.
- un alt element important pus n eviden de aceast Directiv este
obligaia angajatorului de a adapta munca la om (organizarea locurilor de munc
astfel nct munca s fie mai puin monoton i repetitiv).183
n baza Directivei nr. 89/391/CEE au mai fost adoptate alte 19 directive cu
caracter particular/sectorial. Acestea vor fi prezentate succint, n ordinea lor
cronologic.
a) Directiva 89/654/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinele
minime de securitate i sntate la locul de munc;184
Ca i directiva-cadru, aceasta este aplicabil n toate sectoarele de
activitate, mai puin n cazul anumitor mijloace de transport (cele care sunt folosite
n afara ntreprinderilor), n cazul antierelor de lucru temporare sau mobile, a
industriilor extractive, a vaselor de pescuit sau a cmpurilor, pdurilor ori a oricror
alte terenuri ce aparin unor ntreprinderi, dar nu sunt situate n apropierea
acestora.

Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 608;

Jurnalul Oficial, seria L, nr. 393 din 30 noiembrie 1989; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 1091/2006 publicat n M. OF. nr. 739 din 30 august 2006;
183
184

266

n cuprinsul directivei, este definit i locul de munc ca acel spaiu destinat

a adposti locuri de munc n corpul unei ntreprinderi sau orice alt loc la care
lucrtorul are acces n timpul ndeplinirii sarcinilor de lucru.
Cerinele minime ce in de securitatea i sntatea la locul de munc,
trebuie implementate n sistemele juridice naionale ntr-o perioad de cel mult 3
ani pentru locurile de munc deja date n folosin nainte de 1 ianuarie 1993.
b) Directiva 89/655/CEE din 30 noiembrie 1989 privind cerinele minime
de securitate i sntate pentru folosirea de ctre lucrtori a echipamentului
de lucru la locul de munc;185
Echipamentul de lucru define te orice main, aparat, unealt, sau instalaie
utilizat n procesul de munc.
Angajatorul trebuie s aleag un echipament de lucru, n funcie de condiiile
de munc i de riscurile specifice pentru lucrtori, cu scopul de a elimina sau
reduce aceste riscuri.
Echipamentul de lucru trebuie s in seama de poziia lucrtorilor dar i de
principiile ergonomice.
Lucrtorii trebuie s fie informai ct mai clar cu privire la condiiile de
utilizare a echipamentului i la pericolele neprevzute ce pot aprea n folosirea
echipamentului
Directiva cuprinde i o anex ce cuprinde cerin ele minime de utilizare a
echipamentului de lucru cu privire la pornirea echipamentului, la dispozitivele de
protecie cu care sunt prevzute acestea sau cu privire la operaiunile de
ntreinere ale aparatelor.
c) Directiva 89/656/CEE din 30 noiembrie 1989 privind prescrip iile
minime de
securitate i sntate pentru utilizarea de ctre lucrtori n
timpul muncii a echipamentelor de protecie individual;186
Echipamentul individual de protecie poate fi definit ca acel echipament
destinat s fie purtat, mpreun cu accesoriile sale, pentru a-l proteja pe lucrtor
mpotriva unuia sau a mai multor riscuri ce pot aprea n exerciiul muncii sale(art.
2). n Articolul 3 se precizeaz c nainte de a alege orice EPP (echipament de
protecie personal) trebuie fcut o estimare de baz pentru a identifica i evalua
riscul. Unde este posibil, riscul trebuie redus sau eliminat prin modificarea practicii
la locul de munc. Aceast opiune trebuie s fie ntotdeauna preferat utilizrii
EPP. Furnizarea echipamentului se face n mod gratuit de ctre angajator, care
trebuie s vegheze i la buna funcionare i ntreinere a acestuia.
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 195, din 19 iulie 2001; n legislaia noastr, directiva a fost transpus prin
H.G. 1146/2006 publicat n M. OF. nr. 815 din 3 octombrie 2006;
186 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 393 din 30 decembrie 1989; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 1048/2006 publicat n M. OF. nr. 722 din 23 august 2006;
185

267

n cuprinsul Directivei se regse te i lista echipamentelor destinate a

proteja capul, auzul, ochii, sistemul respirator, membrele inferioare i superioare,
pielea etc. Aceast anex ofer exemple suplimentare de activiti i sectoare care
pot necesita utilizarea unui astfel de echipament: constructii, munca la nlime,
lucrul cu maini de aer comprimat i de sudare.
d) Directiva 90/269/CEE a Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinele
minime de securitate i sntate privind manevrarea ncrcturilor grele ca
pot produce riscuri dorsolombare lucrtorilor;187
Potrivit acestei directive, angajatorii trebuie s foloseasc mijloacele
adecvate pentru a se evita manipularea manual a ncrcturilor de ctre lucrtori.
Dac acest lucru nu este posibil, ace tia msurile corespunztoare pentru a
reduce riscurile din Anexa 1 a directivei. De asemenea, angajatorii trebuie s se
asigure c angajaii lor sunt informai cu privire la greutatea ncrcturii i la centrul
de greutate al acesteia, dar mai ales sunt informai cu privire la la manipularea
ncrcturii.
Prezenta directiv trebuie transpus n sistemele na ionale de drept ale
statelor membre cel mai trziu la 31 decembrie 1992.
e) Directiva 90/270/CEE a Consiliului din 29 mai 1990 privind cerinele
minime de securitate i sntate referitoare la utilizarea echipamentelor cu
ecran de vizualizare;188
n art. 2 din cuprinsul directivei, echipamentul cu ecran de vizualizare este
definit ca acel ecran de vizualizare grafic sau alfanumeric, oricare ar fi procedeul
de vizualizare utilizat. Postul de lucru este acel echipament cu ecran de afiare,
dotat eventual cu tastatur sau cu un dispozitiv de introducere a datelor, dar i cu
accesorii opionale, telefon, modem, imprimant, suport pentru documente, scaun,
mas sau o alt suprafa de lucru i mediul de lucru nconjurtor.
Angajatorul trebuie s ia toate msurile pentru ca posturile de lucru s fie
adaptate lucrtorilor, pentru a reduce la minim eventualele boli ale ochilor,
problemele fizice sau mentale. Totodat, angajatorul trebuie s se asigure c
timpul de lucru al salariatului este planificat astfel nct acesta s poat s-i
ntrerup activitatea periodic, pentru a reduce timpul efectiv n faa ecranului de
vizulizare.
Angajaii au dreptul de a efectua exemene oftalmologice periodice (nainte
de nceperea activitii, ulterior la intervale regulate, dar i atunci cnd apar
tulburri oftalmologice strns legate de activitatea lor).
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 156 din 21 iunie 1990, pag. 9-13; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 1051/2006 publicat n M. OF. nr. 713 din 21 august 2006;
188 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 156 din 21 iunie 1990, pag. 14-18; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 1028/2006 publicat n M. OF. nr. 710 din 18 august 2006;
187

268

n anexa directivei sunt cuprinse cerinele minime privitioare la

echipamentele folosite. De exemplu, ecranul de vizualizare trebuie s fie flexibil
pentru a putea fi orientat n funcie de nevoile salariailor. Imaginea prezentat pe
ecran trebuie s fie stabili s nu prezinte reflexii sau strluciri deranjante pentru
ochiul uman.
f) Directiva nr. 94/394/CEE din 28 iunie 1990 privind expunerea la
agen ii cancerigeni sau mutageni, modificat ulterior prin Directiva nr.
2004/37/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 29 aprilie 2004189;
Angajatorul este obligat s limiteze utilizarea unui agent cancerigen, prin
nlocuirea acestuia cu alt substan, cu un preparat sau cu un proces mai puin
periculos. Dac nlocuirea nu se poate efectua, acesta trebuie s asigure produc ia
i utilizarea unui agent cancerigen ntr-un spaiu nchis. Dac acest lucru nu este
posibil, angajatorul trebuie s ia msurile necesare pentru ca expunerea la agentul
cancerigen s fie minim.
Directiva enumer, de asemenea, i o serie de msuri pe care angajatorul
trebuie s le aplice atunci cnd un agent cancerigen este utilizat. n Anexa II sunt
prezentate pricipalele substane, preparate sau procese utilizate n procesul de
munc cu risc cancerigen sau mutagen: auramina, hidrocarburile prezente n
funingine sau smoala de huil, acizii rezulta i n fabricarea alcoolului izopropilic sau
pulberile provenite din fabricarea lemnului de esen tare.
Anexa III stabilete valorile limit pentru expunerea profesional la benzen,
la praful rezultat din prelucrarea lemnului.
g) Directiva 2000/54/CE a Parlamentului European i a Consiliului din
18 septembrie 2000 cu privire la protecia lucrtorilor mpotriva riscurilor
legate de expunerea la ageni biologici190 n timpul muncii;191
Agenii biologici sunt clasificai n patru grupe de risc n funcie de importana
riscului de infecie prezente (niveluri de clasificare a agenilor biologici patogeni
sunt stabilite ntr-o anex la directiv). Acest tip de activitate presupune ca
angajatorul s ia msurile necesare pentru:
- ca lucrtorii s nu trebuiasc s consume alimente sau buturi n zonele
de lucru unde exist un risc de contaminare cu ageni biologici;
- ca lucrtorii s poarte un echipament adecvat;
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 158 din 30 aprilie 2004; n legislaia noastr, directiva a fost transpus
prin H.G. 1093/2006 publicat n M. OF. nr. 757 din 6 septembrie 2006;
189

190Un

agent biologic este un microorganism (bacterie, virus, parazit, ciuperc) care poate provoca
infecii, alergii sau otrvire.
191Jurnalul Oficial, seria L, nr. 262 din 17 octombrie 2000, pag. 21-45; n legislaia noastr, directiva a
fost transpus prin H.G. 1092/2006 publicat n M. OF. nr. 762 din 7 septembrie 2006;

269

- ca lucrtorilor s li se pun la dispoziie ncperi cu ap curent i

instalaii sanitare adecvate;
- angajatorul trebuie s se asigure c echipamentul este aezat corect ntrun loc stabilit, este verificat i curat nainte i dup fiecare utilizare;
- angajatorul trebuie s informeze lucrtorii cu privire la procedurile de
prelevare, manipulare i prelucrare a probelor de origin animal sau uman.
h) Directiva nr. 92/57/CEE din 24 iunie 1992 referitoare la antierele
mobile sau temporare192
antierul mobil sau temporar este definit n art. 2 al prezentei directive ca
orice antier n care sunt desfurate lucrri de construcie sau de inginerie civil.
Directiva 92/57/CEE nu este aplicabil n cazul activitilor de foraj i extractive.
Responsabilitile n domeniul securitii i sntii n munc se mpart ntre
beneficiar, dirigintele de antier, coordonatorul n materie de securitate i de
sntate pe durata elaborrii proiectului lucrrii, coordonatorul n materie de
securitate i de sntate pe durata executrii lucrrii, dar i lucrtorii independeni.
Un plan pentru sntatea i securitatea trebuie s fie conceput nainte de
nceperea construciei.
Autoritile competente trebuie notificate nainte de nceperea lucrrilor
atunci cnd: proiectele depesc o durat preconizat mai mare de 30 de zile i
ocup mai mult de 20 de lucrtori n acelai timp sau atunci cnd volumul de
munc presupune mai mult de 500 oameni/zi.
Unul sau mai muli coordonatori pot fi desemnai pentru:
- coordonarea i asigurarea punerii n aplicare a principiilor generale n
pregtirea antierului;
- asigurarea msurilor necesare pentru ca numai acele persoane autorizate
s aib acces pe antierul de lucru;
- organizarea cooperrii ntre angajatori, a activitilor ce in de protejarea
lucrrilor pe antierele de lucru i de informarea reciproc a tuturor participanilor la
procesul de construcie.
Angajatorul are obliga ia de a furniza i de a menine, ordinea i curenia
pe antierul de lucru, ntreine i controleaz periodic instalaiile folosite i
stocheaz, elimin sau evacueaz deeurile rezultate din drmturi.
Prezenta directiv trebuie transpus n sistemele naionale de drept ale
statelor membre cel mai trziu la 31 decembrie 1993.
i) Directiva nr. 92/58/CEE193 din 24 iunie 1992 referitoare la cerinele
minime privind semnalizarea de securitate i sntate la locul de munc,
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 245 din 26 august 1992, pag. 6-22; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 300/2006 publicat n M. OF. nr. 252 din 21 martie 2006;
192

270

modificat prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European i a

Consiliului din 20 iunie 2007;
n art. 2, pct. a, semnalizarea de securitate i sntate n munc este
definit ca fiind acea semnalizare, activitate sau situaie care furnizeaz informaii
sau instruciuni ce in de
securitatea i sntatea la locul de munc prin
intermediul unui panou, al unui semnal luminos ori acustic, al unei culori sau al
unui gest de semnalizare. Semnalele pot fi de mai multe feluri, i acestea, la rndul
lor, definite n cuprinsul directivei: semnal de interdicie, semnal de avertizare,
semnal de prim ajutor, semnal indicator, semnal luminos, semnal acustic .a.
Printre obliga iile angajatorului ce rezult din cuprinsul directivei enumerm:
asigurarea prezenei unei semnalizri de securitate adecvate i conforme cu
dispoziiile directivei i luarea tuturor msurilor atunci cnd riscurile nu pot fi
evitate.
Lucrtorii trebuie s fie informai i s primeasc instruciuni
corespunztoare, precise cu privire la msurile a fi luate pentru utilizarea unei
semnalizri corespunztoare de securitate i sntate n munc.
Informaiile cuprinse n directiv i n anexele acesteia trebuie puse n
aplicare de ctre statele membre ale Uniunii cel mai trziu la data de 24 iunie
1994.
j) Directiva nr. 92/85/CEE din 19 octombrie 1992 privind punerea n
aplicare a msurilor viznd mbuntirea securitii i sntii lucrtoarelor
gravide, care au nscut sau care alpteaz;194 (aceasta va fi analizat ntr-un
capitol ulterior)
k) Directiva nr. 92/91/CEE din 3 noiembrie 1992 referitoare la cerinele
minime de ameliorare a proteciei securitii i sntii n munc pentru
persoanele care lucreaz n industria extractiv de foraj;195
Obligaiile angajatorului n acest domeniu se rezum la: proiectarea,
construirea i echiparea locurile de munc astfel nct acestea s respecte
principiile de sntate i securitate n munc, redactarea instruciunilor de
securitate trebuie s in seama de nivelul de nelegere al tuturor lucrtorilor
pentru ca acetia s-i nsueasc instruciunile. Acesta trebuie s se asigure c
sunt prezente instalaiile de prim-ajutor specifice i c este ntocmit i completat
documentul de securitate i sntate (acesta trebuie s fac dovada c au fost

Jurnalul Oficial, seria L, nr. 225, din 10 august 1992, pag. 23; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 971/2006 publicat n M. OF. Nr. 683 din 9 august 2006;
194 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 348 din 28 noiembrie 1992, pag. 1;
195Jurnalul Oficial, seria L, nr. 348, 28 noiembrie 1992, pag. 9-24; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G. 1050/2006 publicat n M. OF. Nr. 737 din 29 august 2006;
193

271

luate msurile necesare pentru determinarea i evaluarea riscurilor i c

echipamentele utilizate la locul de munc sunt sigure pentru muncitori).
n cazul n care riscurile nu sunt evitate i se produce un accident de
munc, angajatorul are obligaia de a raporta acest accident autoritilor
competente n cel mai scurt timp.
Directiv pus n discu ie trebuie implementat de statele membre n cel
mult 24 de luni de la adoptarea acesteia.
l) Directiva nr. 92/104/CEE196 din 3 decembrie 1992 ce se refer la
cerinele minime cerute pentru mbuntirea sntii i securitii
lucrtorilor din industria extractiv de suprafa sau n subteran, modificat
prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European i a Consiliului din 20
iunie 2007;
Obligaiile angajatorului sunt similare celor prezentate n Directiva nr.
92/91/CEE din 3 noiembrie 1992 referitoare la cerinele minime de ameliorare a
proteciei securitii i sntii n munc pentru persoanele care lucreaz n
industria extractiv de foraj.
Ca i cea prezentat anterior, Directiva nr. 92/104/CEE trebuie aplicat n
sistemele naionale ale statelor membre n cel mult 24 de luni de la adoptarea
acesteia. Comisia trebuie informat de ctre statele membre cnd aplicarea are
loc.
m) Directiva nr. 93/103/CE197 din 23 noiembrie 1993 privitoare la
cerinele minime de securitate i sntate n munc n cazul navelor de
pescuit, modificat prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului European i a
Consiliului din 20 iunie 2007;
Navele de pescuit la care se refer Directiva sunt cele de peste 15m,
construite dup data de 23 noiembrie 1995 sau la cele deja existente, de peste
18m, care nu sunt considerate brci noi de pescuit.
n sensul art. 3, pct. c-f, cu obligaii privind sntatea i securitatea la bordul
navelor de pescuit sunt: lucrtorul, armatorul sau cpitanul.
Navele pot face obiectul i unui control venit din partea autoritilor statului,
pentru a se verifica dac sunt respectate msurile de sntate i securitate n
munc. Acest control poate fi efectuat pe mare.
n Directiv este precizat c persoanele care pot comanda o nav trebuie s
aib o pregtire specific cu privire la prevenirea bolilor i a accidentelor de munc
ce se pot petrece la bordul navei, la procedurile de navigare pe mare i la
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 404, 31 decembrie 1992, pag. 10-25; n legislaia noastr, directiva a fost
transpus prin H.G.1049/2006 publicat n M. OF. Nr. 727 din 25 august 2006;
197 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 307, 13 decembrie 1993, pag. 1, transpus n legislaia romn prin H.G.
nr. 1135/2006, publicat n M. Of. nr. 722 din 12 septembrie 2006;
196

272

comunicarea prin radio. Acestea trebuie s cunoasc foarte bine nava pe care o
conduce, stabilitatea acesteia.
n) Directiva 98/24/CE198 din 7 aprilie 1998, cu referire la protecia
sntii i securitii lucrtorilor n cazul riscurilor folosirii agenilor chimici
la locul de munc, modificat prin Directiva 2007/30/CE a Parlamentului
European i a Consiliului din 20 iunie 2007;
Directiva se limiteaz doar la agen ii chimici periculoi, nu la toi agenii
chimici care se pot gsi la locul de munc (acetia fiind reglementai n
conformitate cu Tratatul de instituire a Comunitii Europene a Energiei Atomice.
Printre obligaiile angajatorilor se regsesc acelea de informare a lucrtorilor
cu privire la valorile limit de expunere n cadrul profesiei sau valorile biologice
maxime ale agenilor chimici stabilite de fiecare stat membru n parte. n cazul n
care un stat membru modific oricare dintre valorile maxime de expunere
profesional sau cele biologice, el trebuie s comunice acest lucru Comisiei i
celorlalte state membre. n Anexele I i II din Directiv sunt enunate valorile limit
admise att pentru expunerea profesional, ct i pentru valorile maxime biologice.
o) Directiva 1999/92/CE199 a Parlamentului European i a Consiliului
din 16 decembrie 1999 ce privete cerinele minime de mbuntire a
proteciei sntii i securitii pentru lucrtorii ce pot fi expui la riscul
mediilor explozive, modificat ulterior de Directiva 2007/30/CE a
Parlamentului European i a Consiliului din 20 iunie 2007;
Directiva nu este aplicabil n cazul zonelor utilizate n mod direct pentru
tratamentul medical al pacienilor, pentru folosirea dispozitivelor de ardere a
combustibililor gazoi, n cazul industriilor extractive sau atunci cnd sunt produse,
utilizate, depozitate i transportate substane explozive a cror structur chimic nu
este stabil.
Mediul exploziv este definit, n sensul art. 2, ca fiind un amestec de aer i
substane inflamabile gazoase care poate duce la aprinderea ntregului amestec.
Angajatorul are obligaii n scopul prevenirii formrii mediilor explozive sau
dac acest lucru nu este posibil, el are obliga ia de a evita aprinderea acestor
medii. Dac explozia nu poate fi evitat, angajatorul trebuie s limiteze efectele
nocive ale acesteia pentru protejarea sntii lucrtorilor.
Angajatorul trebuie s in o eviden a posibilelor riscuri de explozie i a
msurilor ce trebuie aplicate n acet caz ntr-un document numit document privind
protecia mpotriva exploziilor.
Jurnalul Oficial, seria L, nr. 131, 5 mai 1998, pag. 11-23, transpus n legislaia romn prin H.G.,
nr. 1218/2006, publicat n M. Of. nr. 845 din 13 octombrie 2006;
199 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 23 din 28 ianuarie 2000, pag. 57-64; transpus n legislaia romn prin
H.G. nr. 1058/2006, publicat n M. Of. nr. 737 din 9 august 2006;
198

273

Atunci cnd ntr-un mediu cu potenial exploziv lucreaz persoane din mai
multe ntreprinderi, fiecare angajator i asum responsabilitatea pentru toate
obligaiile ce ii revin din prezenta directiv. n Anexa I a Directivei sunt clasificate
locurile periculoase iar n cea de-a doua Anex sunt enunate pricipalele msuri a fi
luate n cazul lucrtorilor expui riscurilor unor medii explozive.
p) Directiva 2002/44/CE din 25 iunie 2002 n ceea ce privete cerinele
minime de sntate i securitate referitoare la expunerea lucrtorilor la
riscuri generate de ageni fizici (vibraii);200
Directiva are n vedere vibraiile transmise de la mini la brae, dar i
vibraiile transmise ntreglui corp. Vibraiile transmise de la mini la brae pot
genera probleme vasculare, leziuni ale oaselor i articulaiilor sau tulburri
neurologice sau musculare. Vibraiile transmise ntreglui corp pot provoca
lombalgii201 i traumatisme ale coloanei vertebrale.
Directiva stabilete limitele expunerii zilnice standardizate la o perioad de
referin de 8 ore: 5m/s2 pentru vibraiile mn-bra i 1.15 m/s2 pentru vibraiile
ntregului corp.
Potrivit art. 6 din Directiv, angajatorul trebuie s aib n vedere
urmtoarele:
- nivelul, tipul i durata expunerii, inclusiv orice expunere la vibraii
intermitente sau la ocuri repetate;
- valorile limit ale expunerii i valorile de expunere de declanare a ac iunii
prevzute la articolul 3 din prezenta directiv;
- orice efecte privind sntatea i securitatea lucrtorilor cu risc deosebit;
- orice efecte indirecte asupra securitii lucrtorilor ce rezult din
interaciuni ntre vibraiile mecanice i locul de munc sau alte echipamente de
lucru;
- informaiile furnizate de productorii echipamentelor de lucru n
conformitate cu directivele comunitare relevante;
- existen a echipamentelor de nlocuire destinate s reduc nivelurile de
expunere la vibraiile mecanice;
- extinderea expunerii la vibraii transmise ntregului corp n afara orelor de
lucru sub responsabilitatea angajatorului;
- condiiile de munc speciale, cum ar fi temperaturile sczute;

Jurnalul Oficial, seria L, nr. 177 din 6 iulie 2002; transpus n legislaia romn prin H.G. nr.
1876/2005, publicat n M. Of. nr. 81 din 30 ianuarie 2006;
201 Limbajul medical rezerva termenul lombalgie durerilor regiunii axate pe cele cinci vertebre lombare.
O lombalgie poate fi cauzat de leziuni ale rachisului sau de afectiuni care ating viscerele regiunii
lombare.
200

274

- informa iile corespunztoare obinute din supravegherea sntii, inclusiv

informaii publicate, n msura n care este posibil.
q) Directiva 2003/10/CE din 6 februarie 2003 n ceea ce privete
cerinele minime de sntate i securitate referitoare la expunerea
lucrtorilor la riscuri generate de ageni fizici (zgomot);202
Aceast directiv stabilete valorile limit de expunere la zgomot (87 dB(A))
i valorile care declaneaz aciunea (80 dB(A) - 85 dB(A)). Conform acestei
directive, obligaia angajatorului este de a evalua i msura periodic nivelurile de
zgomot, prin intermediul serviciilor competente. Riscurile privind expunerea la
zgomot se reduc prin folosirea unor echipamente adecvate, care s emit mai
pu in zgomot sau dac acest lucru nu este posibil, prin limitarea duratei de
expunere la aceti ageni fizici sau prin utilizarea mijloacelor de protecie auditiv
individual.
Angajatorul trebuie s informeze lucrtorii cu privire la riscurile poteniale cu
care se confrunt. De asemenea, lucrtorii sunt consultai n privina evalurii
riscurilor i a msurilor ce pot fi luate pentru a se reduce nivelurile mari de zgomot,
dar i n alegerea mijloacelor de protecie auditiv individual.
r) Directiva nr. 2004/40/CE203 din 29 aprilie 2004 privitoare la cerinele
minime de sntate i securitate referitoare la expunerea lucrtorilor la
riscuri generate de agen i fizici (cmpuri electromagnetice), modificat ultima
dat de Regulamentul (CE) nr. 1137/2008 al Parlamentului European i al
Consiliului din 22 octombrie 2008;
Prin cmp electromagnetic se nelege orice cmp magnetic static, electric
sau electromagnetic ce poate varia cu frecven e de pn la 300 GHz.
Directiva este aplicabil n cazul persoanelor expuse la cmpuni
electromagnetice n timpul programului de lucru. Angajatorul trebuie s evalueze
nivelul de expunere a lucrtorilor la cmpurile electromagnetice. n cazul n care
valorile declanatoare de aciune sunt depite, angajatorul trebuie s ia msuri
pentru a preveni sau a reduce riscul de expunere. Acesta trebuie s fie atent la
evaluarea nivelulului expunerii, la spectrul de frecven i la durata acesteia.
Indiferent de situaie, lucrtorii nu trebuie s fie expui la niveluri de expunere mai
ridicate dect valorile limit.
s) Directiva 2006/25/CE a Parlamentului European i a Consiliului din
5 aprilie 2006 privind prescripiile minime de securitate i sntate referitoare

Jurnalul Oficial, seria L, nr. 042 din 15 februarie 2003; transpus n legislaia romn prin H.G. nr.
493/2006, publicat n M. Of. nr. 380 din 3 mai 2006;
203 Jurnalul Oficial, seria L, nr. 159, 30 aprilie 2004, pag. 1-26; transpus n legislaia romn prin H.G.
nr. 1136/2006, publicat n M. Of. nr. 769 din 11 septembrie 2006;
202

275

la expunerea lucrtorilor la riscurile datorate agenilor fizici (radiaii optice

artificiale);204
Directiva include n definiia radiaiilor optice: toate radiaiile
electromagnetice cu lungimea de und cuprins ntre 100 nm i 1 mm. Spectrul
radiaiilor optice este divizat n radiaii ultraviolete, radiaii vizibile i radiaii infraroi.
Directiva stabilete standarde minime de prevenire a daunelor la ochi si piele ce
pot fi cauzate de radiaii. Limitele de expunere care nu trebuie depite sunt
stabilite n Anexa 1 pentru radiaiile incoerente i n Anexa 2 pentru lasere.
n cuprinsul Directivei sunt precizate obligaiile angajatorului: evaluarea
riscurilor, punerea n aplicare a unui program de msuri tehnice i/sau
organizatorice destinate prevenirii expunerii peste valorile limit, informarea i
instruirea lucrtorilor.
Dei nu face parte din seria directivelor specifice sau particulare, a alt
directiv cu un rol important i care pune n discuie un subiect mult discutat este
Directiva 76/207/CEE a Consiliului din 9 februarie 1976 privind punerea n
aplicare a principiului egalitii de tratament ntre brbai i femei n ceea ce
privete accesul la ncadrarea n munc, la formarea i la promovarea
profesional, precum i condiiile de munc.205
n cuprinsul directivei, n art. 2, se precizeaz clar c egalitatea de tratament
ntre femei i brbai presupune inexistena discriminrii de orice fel pe criterii de
sex, ce pot ine direct sau indirect de starea civil sau familial. Directiva nu aduce,
n schimb, atingere proteciei maternitii sau strii de graviditate a femeii.
Principiul egalitii de tratament la locul de munc este aplicabil la angajare (de
exemplu, criteriile de selecie), n cazul orientrii profesionale sau al recalificrii,
dar i la desfacerea contractului de munc.
Potrivit acestei directive, statele membre ale Uniunii Europene trebuie s ia
toate msurile necesare pentru ca prevederile cuprinse n aceast directiv s fie
implementate n legislaiile lor naionale. Termenul limit pentru implementarea
acestei directive este de 30 de luni de la notificare. Statele trebuie, de asemenea,
s asigure salaria ilor mijloacele juridice prin care lucrtorii s fie protejai mpotriva
abuzurilor ce in de principiul egalitii de tratament la locul de munc.
Cum am precizat i mai sus, aceste directive au fost transpuse n legislaia
intern a statelor membre sau urmeaz ca acest lucru s se desfoare n viitorul
apropiat. Dup cum se poate observa n notele de subsol, Romnia a transpus n
legislaia sa aproximativ toate directivele specifice sau particulare.
204

Jurnalul Oficial, seria L, nr. 114 din 27 aprilie 2006;

directiv este completat de Directiva 75/117/CEE referitoare la aplicarea principiului
egalitii de remuneraie pentru femei i brbai sau Directiva 97/80/CE privind sarcina probatorie in
cazurile de discriminare pe baza de sex;
205Aceast

276

12.3. Organizarea msurilor de sntate i securitate n munc

Msurile de sntate i securitate n munc n Romnia
Scurt istoric
n ara noastr, activitatea de protecie a muncii a crescut n strns legtur
cu dezvoltarea industriei, preocupri n acest sens fiind semnalate nc de la
nceputul sec. al XVIII-lea, cnd la cererea industriailor i organelor de stat au
fost formulate anumite recomandri privind desfurarea unor activiti susinute
de educare a muncitorilor pentru a-i feri de riscurile la care sunt expui, indicnduli-se i modalitile de lupt mpotriva lor. Astfel, Legea Sanitar din anul 1874
cuprindea referiri la igiena i sigurana muncii, ca mai apoi, n anul 1894 s fie
adoptat Regulamentul industriilor insalubre. n 1893 a aprut n Transilvania o
lege prin care se dorea nfiinarea un corp de inspectori industriali, care, printre
altele, se ocupau i de problema accidentelor de munc. n Bucovina, n anul 1895
a fost adoptat Codul Industriilor, care reglementa munca ucenicilor i a femeilor.
Odat cu adoptarea Legii minelor din 1895, s-a interzis, pentru munca n subteran,
folosirea femeilor sau a copiilor mai mici de 14 ani.
Acelea i reglementri au fost enunate n Regulamentul dr. Felix care a
interzis, n cazul femeilor i copiilor206, munca de noapte.
Tot n aceeai perioad s-au mai adoptat i alte acte normative privind
protecia muncii, cum ar fi: Legea pentru repausul n zilele de duminic i srbtori
din 1897; Legea privind munca femeilor i minorilor n industrie i exploatri
miniere din 1906; Legea privind ajutoarele de boal i lehuzie din 1923; Legea
privind munca minorilor i femeilor din 1928. n anul 1934 este promulgat Legea
privind accidentele de munc. Acest act normativ poate fi considerat actul de
natere al instituiei proteciei muncii pentru ara noastr, n accepia modern a
termenului.
n anul 1936 a fost nfiin at Ministerul Muncii, Sntii i Ocrotirii Sociale,
care avea n structura sa i un serviciu al organizrii i ocrotirii muncii.
Dup al doilea rzboi mondial s-a creat un sistem guvernamental de instituii
cu atribuii n domeniul proteciei muncii. Astfel, n anul 1949 s-a nfiinat Consiliul
pentru protecia muncii, n subordinea Ministerului Muncii i Prevederilor Sociale,
prezidat de un ministru i format din consilieri ministeriali, reprezentani ai
Confederaiei Generale a Muncii, Comisiunii de Stat a Planificrii, Ministerului
nvmntului Public i responsabili cu protecia muncii. Acest consiliu avea rolul
de a studia i a propune noi msuri n domeniu i de a controla modul de aplicare a
celor stabilite dispunnd de un corp de inspectori tehnici, pe ramuri de produc ie.
206

n cazul copiilor, s-a stabilit un timp de lucru de maxim 6 ore pe zi.

277

Decretul nr. 359/1949 a constituit prima reglementare unitar a protec iei

muncii. n baza principiilor cuprinse n acest decret au fost reglementate
nregistrarea i evidena accidentelor de munc, acordarea echipamentului de
protecie, durata zilei de lucru sub 8 ore pentru anumite domenii de activitate,
asigurarea protec iei muncii pentru muncitorii din subteran etc..
n anul 1953, a fost adoptat Decretul nr. 185 care consacra principiul potrivit
cruia protecia muncii constituia o problem de stat. Tot prin acest act normativ sa nfiinat Inspecia tehnic de stat pentru protecia muncii.
n luna decembrie a anului 1965 a intrat n vigoare Legea nr. 5 cu privire la
protecia muncii care cuprindea obligaii i rspunderi, precum i organizarea
activitii, n condiiile economiei centralizate.
Cu ncepere de la 1 ianuarie 1966 a fost organizat Comitetul de stat pentru
protecia muncii, ce avea n subordine inspecii regionale, Institutul de cercetri
tiinifice pentru protecia muncii. S-a creat astfel o structur care s cuprind
coordonarea i controlul proteciei muncii la nivelul organelor central tutelare ale
unitilor economice.
n 1968, la Ministerul Muncii s-a nfiinat Inspecia de stat pentru protecia
muncii, compus din trei inspectorate generale pe ramuri de activitate i o direcie
tehnic menit s nglobeze atribuiile celor trei direcii funcionale.
Dup perioada postcomunist, activitatea de protec ie a muncii, prin
obiectivul su principal, prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale,
a necesitat schimbri structurale prin reorganizarea instituiei de stat specializat,
care coordoneaz i controleaz domeniul. Apariia sectorului privat a determinat
promovarea de acte normative care au extins aria de cuprindere a legisla iei
proteciei muncii.
Prin Legea proteciei muncii nr. 90/1996 s-a renunat la structurarea pe
criterii administrative a normelor de securitate a muncii, acestea fiind nlocuite cu
norme specifice fundamentale pe criteriul factorilor de risc. n acelai timp, au fost
introduse standardele de securitate a muncii, ca documente normative, ce cuprind
msuri tehnice cu caracter obligatoriu. A fost, de asemenea, definitivat lista cu
Normele specifice de securitate a muncii, care cuprinde 154 de titluri, pe activiti
caracterizate prin riscuri comune.
Codul muncii, intrat n vigoare la 1 aprilie 2003, conine un ntreg titlu (V)
intitulat Sntatea i securitatea n munc, alctuit din 3 capitole si cuprinznd
art. 171-187. Modificarea i completarea Codului muncii din anul 2003 prin Legea
nr. 40/2011, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, partea I nr. 225 din 31
martie 2011, intrat n vigoare la 1 mai 2011, nu aduce schimbri de coninut
privind articolele referitoare la sntatea i securitatea n munc.
278

Evoluia reglementrii juridice a asigurrii sntii i securitii n munc n

dreptul romn demonstreaz preocuparea pentru perfecionarea cadrului juridic, n
vederea prevenirii bolilor profesionale i a producerii accidentelor de munc.
Obliga iile angajatorilor privind sntatea i securitatea n munc
n legislaia intern a Romniei pot fi considerate izvoare principale ale
reglementrii problemelor de sntate i securitate n munc a salariailor:
a) Constituia Romniei (art. 41);
b) Dispoziiile Codului Muncii privitoare la sntatea i securitatea n
munc (Titlul V ce curpinde art. 171-187);
c) Legea nr. 319/2006 a securitii i sntii n munc mpreun cu
Normele metodologice emise n aplicarea acesteia207;
d) Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de munc i boli
profesionale;
e) Legea nr. 226/2006 privind ncadrarea unor locuri de munc n condi ii
speciale;
f) Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi
aplicate n perioadele cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor
ncadrate n munc;
g) Actele normative de transpunere a directivelor specifice ale Uniunii
Europene (prezentate anterior n notele de subsol ale subcapitolului 2)
h) Instruciunile proprii elaborate de ctre angajatori, n spiritul Legii nr.
319/2006, pentru completarea i/sau aplicarea reglementrilor referitoare la
securitatea i sntatea n munc;
i) Regulamentele interne care, potrivit legii, trebuie s cuprind reguli
privind protecia, igiena i securitatea n munc;
j) Contractele colective de munc208;
k) Orice alte dispoziii din cuprinsul unui act normativ, indiferent de
domeniul din care acesta face parte.
O trastur important, desprins i din doctrin209, este preven ia sau altfel
spus, evitarea accidentelor de munc sau a bolilor profesionale. Totodat, prin
multitudinea de norme enumerate mai sus, se observ clar implicarea statului,
acesta stabilind n mod clar, prin norme imperative, toate obligaiile angajatorilor i
ale salariailor.
207

Abrobate prin H.G. nr. 1425/2006, publicat n M. Of. al Romniei, partea I, nr. 882 din 30 octombrie
2006, cu modificrile i completrile aduse de H.G. nr. 955/2010, publicat n M. Of. al Rom niei, partea
I, nr. 661 din 27.09.2010.
208 Prile contractante vor asigura includerea n contractele colective a msurilor prevzute de Legea
nr. 319/2006 (art. 19 alin. 2 din Contractul Colectiv de munc unic la nivel naional);
209 A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., pag. 615;

279

Tot o noutate adus n legisla ia romn prin transpunerea normelor

comunitare este definirea noiunii de lucrtor n cuprinsul Legii 319/2006. Se
prefer termenul de lucrtor pentru c acesta are un sens expandat fa de cel de
salariat, acesta incluznd i persoanele care nu dein calitatea de salariat.
Jurisprudena Curii de la Luxemburg a stabilit principalele trsturi ale noiunii de
lucrtor: prestarea unei activiti economice remunerate, n cadrul unui raport de
munc210.
Doctrina romn211 consider lucrtorii: persoanele salariate indiferent de
contractul lor de munc (aici sunt inclui i ucenicii), cei care urmeaz un stagiu de
pregtire profesional la un angajator, cei care caut un loc de munc, omerii api
de munc, persoanele care au suferit un accident de munc sau de o boal
profesional, persoanele care au atins vrsta legal de pensionare a statului-gazd
n timpul desfurrii activitilor.
Doctrina noastr nu include n categoria lucrtorilor urmtoarele persoane:
cele care exercit profesiuni liberale, meseriaii, funcionarii publici, cele care nu
intr sub incidena directivelor particulare sau sectoriale i cele care presteaz
servicii n baza unor convenii civile ncheiate.
n legislaia noastr, conform cu legislaia comunitar, angajatorul este cel
care rspunde de asigurarea sntii i securitii salariailor n toate aspectele
legate de munc, att cu privire la prestarea propriu-zis a activitii profesionale,
ct i cu referire la obligaiile de pregtire a proceselor tehnologice, de
aprovizionare cu materii prime, materiale, de participare la alte aciuni organizate
de angajator etc..
Obliga ia rmne valabil i atunci cnd acesta ncredineaz, pe baz de
contract, sarcinile de sntate i securitate n munc altor persoane, organisme,
societi comerciale.212
Cum am precizat i n cazul normelor comunitare n domeniu, n actele
normative naionale213 este stipulat clar c msurile ce se iau pentru asigurarea
snt ii i securitii lucrtorilor nu pot s angajeze din partea acestora obliga ii
financiare.214

Andrei Popescu, Dreptul internaional i european al muncii , Ediia 2, Editura C.H. Beck, Bucureti,
2008, pag. 381;
211 A se vedea Ion Traian tefnescu, op. cit., Editura Wolters Kluwer, Bucureti, 2007, pag. 55-56;
Andrei Popescu, op. cit., Ediia 2, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2008, pag. 381;
212Alexandru iclea, Laura Georgescu, Leontina Duescu, Adelina Duu, Codul muncii, comentat i
adnotat cu legislaie, doctrin i jurispruden, Volumul II, Ediia a II-a, revizuit i adugit, Editura
Universul Juridic, Bucureti, 2010;
213 Art. 171 alin. 5 din Codul muncii i art. 7 alin. 6 din Legea nr. 319/2006;
214 Dan op, Tratat de dreptul muncii, Editura Wolters Kluwer, 2008, pag. 392;
210

280

Potrivit Codului Muncii (art. 171-178), angajatorul are urmtoarele obligaii:

s asigure n toate procesele de munc sntatea i securitatea lucrtorilor si, s
se ocupe de adoptarea normelor i a regulilor de protecie a muncii, de schimbare
a tot ce este periculos cu ceva mai puin periculos, cu informarea salariailor cu
privire la instruciunile corespunztoare de sntate n munc.
Pe lng prevederile din Codul Muncii, Legea nr. 319/2006 stabile te i
aceasta obligaii n rndul angajatorilor, dintre care enumerm: obligaiile acestuia
de a lua toate msurile n vederea protejrii sntii lucrtorilor, de prevenire a
riscurilor profesionale, de informare i de instruire a lucrtorilor; adoptarea
prioritar a msurilor colective de protecie i mai apoi a celor individuale;
adaptarea muncii la lucrtor i la capacitatea sa de nelegere a riscurilor ce se pot
ivi la locul de munc.
n temeiul art. 8 din Legea 319/2006, angajatorul are obligaia de a desemna
lucrtorii (poate fi unul singur sau pot fi mai muli) cu atribuii de protecie i de
prevenire a riscurilor n cadrul ntreprinderii. Acetia nu trebuie s fie prejudiciai de
activitatea adiacent i trebuie s dispun de timpul necesar pentru a o ndeplini.
Dac nu exist n cadrul ntreprinderii personalul competent a desfura aceast
activitate, angajatorul trebuie s apeleze la servicii externe. Dac ntreprinderea n
cauz este una mic i fr activiti care pot genera riscuri deosebite, angajatorul
poate prelua atribu iile de securitate i sntate n munc.
n privina msurilor de acordare a primului ajutor i de stingere a
incendiilor215, angajatorul are obligaiile urmtoare: stabilirea legturilor cu serviciile
specializate de urgen (pompieri, ambulan, poliie) i luarea tuturor msurilor n
acordarea primului ajutor i n stingerea incendiilor, adaptate mrimii ntreprinderii
i activitii desfurate.
Obligaiile specifice angajatorilor, enumerate n art. 13 din Lege, nu au
corespondent n directiva european, n schimb se precizeaz n mod clar c, n
vederea asigurrii condiiilor de securitate i sntate n munc i pentru
prevenirea accidentelor de munc i a bolilor profesionale, angajatorii au
urmtoarele obligaii:
a) Adoptarea, nc din faza de cercetare sau proiectare a echipamentelor
de munc, a soluiilor ce privesc sntatea i securitatea n munc, soluii ce au ca
rol scderea riscurilor de accidentare sau de mbolnvire profesional a
lucrtorilor.
b) Crearea unui plan de prevenire care s cuprind msuri tehnice,
sanitare sau de organizare, plan aplicabil specificului de munc al unitii sau
ntreprinderii,
215

Art. 10 i 11 din Legea nr. 319/2006;

281

c) Obinerea autorizaiei de funcionare pentru sntatea i securitatea n

munc, anterior nceperii activitilor.
d) Elaborarea unor instruciuni proprii, acestea venind ca o completare a
Legii 319/2006, dar numai n funcie de caracterul activitii i al locurilor de munc.
e) Informarea lucrtorilor cu privire la msurile de prevenire i de protecie,
acest lucru realizndu-se prin diferite materiale (afi e, pliante, filme etc.).
f) Asigurarea c persoanele angajate corespund din punct de vedere
medical i psihologic, sarcinilor de lucru ce urmeaz a le executa.
g) n cazul n care s-a produs un accident mortal sau colectiv, angajatorul
nu trebuie s modifice starea de fapt rezultat din producerea acestuia.
h) S asigure toate echipamentele de lucru, att colective, ct i individuale
i s nlocuiasc toate echipamentele individuale de protecie216, care s-au uzat
sau care nu mai corespund normelor n vigoare.
Trebuie menionat c alimentaia de protecie i materialele igienico-sanitare
se asigur de ctre angajator, n mod obligatoriu i gratuit.
O obligaie esenial a angajatorului, desprins din coninutul Directivei
89/391/CEE, este cea reprezentat de informarea, consultarea i instruirea
lucrtorilor la problemele legate de sntatea i securitatea n munc,
reglementate de art. 16-19 din Legea 319/2006.
Informaiile i instruciunile caracteristice postului de lucru, trebuie primite
periodic i ori de cte ori acest lucru se impune, n timpul programului de lucru i
nu trebuie s angajeze obligaii financiare din partea salariailor.
Exist, potrivit art. 77 din Normele Metodologice, 3 faze de instruire n
privina sntii i securitii n munc: instruirea introductiv-general, instruirea la
locul de munc i instruirea periodic. Instruirea se face cu scopul de a informa toi
lucrtorii despre activitile desfurate n cadrul ntreprinderii, despre riscurile la
care pot fi expui i despre msurile ce trebuie luate pentru prevenirea producerii
de accidente sau boli legate de munc.
Pe lng obligaia de instruire, angajatorul este dator a consulta lucrtorii
sau pe reprezentanii acestora n toate problemele ce privesc sntatea i
securitatea n munc. Pe durata consultrilor, lucrtorii sau reprezentanii acestora
pot veni cu propuneri pentru activitatea pus n discuie.
Echipamentul individual de protecie trebuie s respecte prevederile Hotrrii Guvernului nr.
115/2004 privind stabilirea cerinelor eseniale de securitate ale echipamentelor individuale de protecie
i a condiiilor pentru introducerea lor pe pia. Orice echipament individual de protecie trebuie: s fie
corespunztor pentru riscurile implicate, fr s conduc el nsui la un risc mrit; s corespund
condiiilor existente la locul de munc; s ia n considerare cerinele ergonomice i starea sntii
lucrtorului; s se potriveasc n mod corect persoanei care l poart.
216

282

Obliga iile lucrtorilor cu privire la securitatea i sntatea n munc

Chiar dac obligaiile cu privire la sntatea i securitatea muncii cad n
sarcina angajatorului, sunt anumite obligaii ce trebuie ndeplinite de ctre
salariai.217 Aceste obligaii ale lucrtorilor sunt n legtur cu (art. 22 23 din
Legea 319/2006):
- Utilizarea n mod corect a tuturor echipamentelor i mijloacelor de
producie (maini, unelte, anumite substane periculoase .a.);
- Utilizarea corect a echipamentului individual de protecie i napoierea lui
dup folosire;
- Comunicarea imediat ctre angajator a tuturor situa iilor periculoase
aprute n desf urarea muncii;
- ntiinarea angajatorului cu privire la orice accident de munc suferit;
- Meninerea unei relaii de cooperare cu angajatorul pentru asigurarea
unui mediu de munc sigur, fr riscuri;
- Obligaia de a-i nsui i de a respecta legisla ia n domeniul securitii i
sntii n munc.
Lucrtorii au obligaii i n ceea ce privete aprarea mpotriva incendiilor.
Astfel, potrivit art. 22 din Legea 307/2006218 privind aprarea mpotriva incendiilor,
A se vedea Decizia nr. 1042 din 13 noiembrie 2007 privind excepia de neconstituionalitate a
dispoziiilor art. 13, lit. f i j i ale art. 20, alin. 1 i 2 din Legea nr. 319/2006 privind securitatea i
sntatea n munc. Examinnd excepia, Curtea a reinut c, prin adoptarea Legii nr. 319/2006,
intenia legiuitorului a fost de a aduce la zi legislaia naional n materia securitii i sntii n munc
cu legislaia european din acelai domeniu, respectiv cu prevederile Directivei 89/391/CEE. Unul dintre
obiectivele acestei legi a fost i acela de a ndeprta rspunderea salariailor atunci cnd nu sunt
respectate msurile de protecie a muncii, armonizndu-se astfel cu prevederile directivei ce prevd ca
unic responsabil pentru aplicarea msurilor n cadrul ntreprinderii pe angajator.
Prevederile art. 13 lit. f) si j) i ale art. 20 alin. (1) i (2) din Legea nr. 319/2006 pun n aplicare tocmai
acest obiectiv al legii, prin instituirea unor obligaii n sarcina angajatorului de a asigura instruirea
lucrtorilor i de a urmri respectarea normelor de securitate i sntate n munc, precum i de a
angaja persoane care corespund sarcinii de munc pe care urmeaz s o execute.
Analiznd conformitatea acestor dispoziii de lege cu prevederile constituionale ce consacr
egalitatea n drepturi, Curtea observ c autorul excepiei pornete de la prezumia existenei unei
egaliti ntre angajator i angajat n ceea ce privete drepturile i obligaiile specifice raportului de
munc. Curtea constat ns c aceast prezumie face abstracie de faptul c cele dou pri ale
contractului de munc fac parte din dou categorii distincte, avnd fiecare drepturi i obligaii sp ecifice.
Astfel, nu se poate susine c obligaiile ce i incumb angajatorului trebuie s fie nsoite n mod
necesar de obligaia identic a angajatului.
Dispoziiile constituionale privind egalitatea n drepturi au n vedere aplicarea unui tratament identic
la situaii identice, or, avnd n vedere cele reinute mai sus, Curtea constat c, n spe, tratamentul
juridic difereniat este pe deplin justificat de situaia specific a categoriilor de persoane crora li se
adreseaz norma legal. - Claudia-Ana Moarc Costea, Ana-Maria Vlsceanu, Dreptul individual al
muncii.Analize teoretice i studii de caz, Editura C.H. Beck, Bucureti, 2010, pag. 161-162;
218 Publicat n M. Of., partea I, nr. 633 din 21 iulie 2006;
217

283

angaja ii trebuie s respecte regulile i msurile impuse pentru aprarea contra

incendiilor i s acioneze pentru evitarea unui pericol de incendiu iminent atunci
cnd este cazul.
Potrivit prevederilor Legii nr. 319/2006, precum i a normelor de protecie a
muncii, la nivelul persoanelor juridice care au angaja i, funcioneaz un
compartiment de protecie a muncii care monitorizeaz desfurarea activitilor n
condiii de protecie a acestora.
Asemenea comitete exist i n alte state, inclusiv n cele membre ale
Uniunii Europene, nefiind vorba de niciun fel de paralelism de competen cu
sindicatele n aceast problem.
Art. 179 din Codul muncii prevede c la nivelul fiecrui angajator se
constituie un comitet de securitate i sntate n munc, cu scopul de a asigura
implicarea salariailor la elaborarea i aplicarea deciziilor n domeniul proteciei
muncii.
n Codul muncii se mai prevede c aplicarea reglementrilor generale i
speciale n domeniul proteciei muncii este supus controlului Inspeciei Muncii.
Acesta este un organism specializat al administraiei publice centrale, cu
personalitate juridic, care funcioneaz n subordinea Ministerului Muncii, Familiei
i Proteciei Sociale.
Pe lng cele prezentate mai sus, mai exist i alte organe care particip la
realizarea msurilor de securitate i sntate n munc: Comisia Naional pentru
Controlul Activitilor Nucleare, Inspecia de stat pentru cazane, recipieni sub
presiune i instalaii de ridicat, Comandamentul Pompierilor, Institutul Naional de
securitate minier i protecie antiexploziv, Inspecia pentru construcii etc..
12.4. Msurile de sntate i securitate n munc n Frana
Scurt istoric
n Fran a, primele acte normative emise n domeniul sntii i securitii n
munc au fost votate la mijlocul secolului al XIX-lea219 i completate mai trziu de o
reglementare bogat i complex. Scopul acestor legi a fost de a lupta contra
accidentelor de munc i a bolilor profesionale, foarte frecvente la acea vreme, mai
ales n industria constructoare i n industria grea.
Domeniul protec iei muncii s-a mbogit i mai mult n sec. XX, odat cu
crearea Medicinei Muncii n anul 1946 i n anul 1947 a Comitetelor de igien i
securitate (CHS). Mai trziu, n anul 1973, a aprut noiunea de condiii de munc
prin crearea ANACT (Agenia Naional privind mbuntirea condiiilor de
Legea din 1841, inspirat de raportul Villerm i mai apoi Legea inspeciei muncii, a accidentelor de
munc i a bolilor profesionale, cu un drept la despgubire din partea angajatorului responsabil;
219

284

munc). Legea din 23 decembrie 1982 creaz n cadrul ntreprinderilor Comitetul

de igien, de securitate i de condiii de munc (CHSCT), organism de
reprezentare a lucrtorilor, avnd competene lrgite fa de vechiul Comitet de
igien i securitate (CHS).220
n anii 80, odat cu reglementrile din dreptul comunitar, sistemul de drept
francez n materia sntii i securitii n munc este adus la zi prin
implementarea normelor comunitare. Astfel, perimetrul responsabilit ii
ntreprinderilor crete. Un exemplu n acest sens ar fi nelesul noiunii de accident
de munc care la nivelul anului 2003 cuprindea doar rnile de ordin fizic, ajungnd
ca n anul 2011 s cuprind i suicidul221 n categoria accidentelor de munc.
n Fran a, instituia sntii i securitii n munc este reglementat n a 4a parte a Codului muncii Sntate i securitate la locul de munc. Aceasta este
structurat astfel:
1. Cartea I: Dispoziii generale
2. Cartea a II-a: Dispoziii aplicabile locurilor de munc
3. Cartea a III-a: Echipamente de lucru i mijloace de protecie
4. Cartea a IV-a: Prevenirea anumitor riscuri de expunere
5. Cartea a V-a: Prevenirea anumitor riscuri legate de unele activiti sau
operaiuni
6. Cartea a VI-a: Institu ii i organe de prevenire
7. Cartea a VII-a: Controlul
8. Cartea a VIII-a: Dispoziii referitoare la departamentele de peste mri
Domeniul sntii i securitii n munc nu se rezum doar la
reglementrile din Codul Muncii. Exist o serie de alte acte normative ce privesc,
mai mult sau mai puin, protecia muncii.
Exemple n acest sens sunt: Codul Mediului, Codul construciilor i al
cldirilor de locuit (protecia contra riscurilor de incendiu art. L. 123-1, securitatea
ascensoarelor art. L. 125-1), Codul sntii publice (interdicia fumatului art. R.
3511-1), Codul rural, Codul minier etc..
O serie de alte dispozi ii sunt cele regrupate n diferite legi sau regulamente
(Decretul nr. 88-1056 din 14 noiembrie 1988 privind protecia lucrtorilor n cldirile
cu curent electric, ce poate fi consultat n anexele diferitelor ediii ale Codului
Muncii).222 Mai exist, de asemenea, i dipoziii date de anumite organisme ale

220

Groupe Apicil, La sant au travail.Approche conomique du bien-tre (ROI et RSE), Les Editions
du cercle Apicil, 2011, pag. 31;
221 n mai 2011, Tribunalul Securitii Sociale de la Versailles a concluzionat: actul suicidar a lui M.D. a
survenit n urma muncii.
222 Sylvain Niel, Sant et securit au travail, Editure Wolters Kuwer France, 2011, pag. 22;

285

securitii sociale: Casa naional de asigurri pentru maladiile lucrtorilor salariai

(CNAM-TS).
Potrivit art. L. 4111-1, dispoziiile temei puse n discuie sunt aplicabile att
angajatorilor din dreptul privat, ct i celor din dreptul public (ntreprinderi cu
caracter comercial; industrial i ntreprinderi publice adiministrative, dar cu
personal angajat potrivit normelor de drept privat; personal din mediul sanitar i din
cel social223). Nu intr sub inciden a Codului muncii minele, carierele ori anexele
acestora i firmele de transport care sunt supuse altor reglementri.
n sensul art. L. 4111-5, sunt considerai lucrtori (acelai termen preluat din
Directiva-cadru): salariaii, inclusiv cei angajai pe perioad determinat, stagiarii i
orice alt persoan aflat sub autoritatea unui angajator.
Obligaiile angajatorului reglementate de Codul francez al muncii
Ca i n cazul legislaiei romne n domeniu, legislaia francez este
adaptat normelor comunitare n domeniu i n special Directivei-cadru
89/391/CEE. Din aceste considerente, voi prezenta pe scurt obligaiile
angajatorului ce reies din Codul Muncii francez, pentru a nu exista duplicitate n
prezentarea de informaii.
Exact ca n dreptul romn, angajatorul trebuie s ia toate msurile necesare
pentru prevenirea riscurilor profesionale, informarea i formarea angajailor si i
pentru organizarea i aplicarea acestor msuri n mediul de lucru.
n timp ce legiuitorul romn utilizeaz formula toate aspectele de munc
(att n Codul Muncii, ct i n Legea 319/2006), legiuitorul francez folosete n art.
L. 4121-1 din Codul Muncii termenii de sntate fizic i sntate mental. Se
poate observa astfel c legea francez pune mare accent pe sntatea psihic a
lucrtorilor, aa-zisul fenomen de stres la locul de munc224.
n momentul n care este identificat o problem de stres la locul de munc,
trebuie imediat luate msuri pentru prevenirea, eliminarea sau, dac acest lucru nu
este posibil, reducerea acestui fenomen.
n luna octombrie a anului 2009, Ministrul Muncii a prezentat de urgen un
plan de aciune pentru prevenirea stresului la locul de munc. Ministrul a mai cerut
ntreprinderilor cu mai mult de 1000 de angajai s nceap, nainte de 1 februarie
2010, negocierile pentru implementarea acestui plan n regulamentele proprii.
Conform dreptului francez, obliga iile angajatorului fa de angajaii lui sunt
considerate obligaii de rezultat. Decizia Camerei de drepturi sociale a Curii de
Legea nr. 86-33 din 9 ianuarie 1986 privind dispoziiile legate de funciile publice din mediul sanitar;
Agenia European pentru sntate i securitate n munc a definit stresul la locul de munc ca fiind
dezechilibrul ntre percepia pe care o are o persoan fa de exigenele mediului n care lucreaz i
percepia fa de propriile resurse i capaciti.
223
224

286

Casaie din 28 februarie 2002 a statuat: Angajatorul are fa de salariatul su o

obligaie de rezultat. Lipsa acestei obliga ii are caracterul unei greeli de neiertat n
sensul art. 452-1 din Codul securitii sociale, pentru c angajatorul trebuia sau ar
fi trebuit s fie contient de pericolul la care i expune salariatul prin neaplicarea
msurilor de sntate i securitate n munc. Obligaia de rezultat a fost reluat n
alte decizii ale Curii din 29 iunie 2005 i din 22 februarie 2007.225
Obligaiile lucrtorului reglementate de Codul francez al muncii
Potrivit art. 4122-1 din Codul Muncii francez, cade n sarcina fiecrui
lucrtor, chiar i fr delegaie, s aib grij, n funcie de formarea sa i de
capacitile sale, de sntatea i de securitatea sa, dar i de cele ale altor
persoane afectate de actele sale sau de lipsa acestora la locul de munc.
n cazul n care angajatorul observ c lucrtorul su nu respect obligaiile
de protecie a muncii, acesta l poate concedia.226
Se poate observa astfel, ca i n dreptul romnesc, utilizarea preponderent
a termenului de lucrtor n detrimentul celui de salariat. n Codul Muncii francez,
acest lucru este valabil doar pentru Partea a IV-a referitoare la sntatea i
securitatea n munc, pentru celelate pri utilizndu-se n continuare termenul de
salariat. Potrivit doctrinei franceze227, folosirea celor doi termeni creeaz
ambiguitate n cazul anumitor dispozi ii care continu s vizeze doar salariaii, dei
ar trebui s vizeze toi lucrtorii (de exemplu, fia medical a salariailor).
Art. L. 4131-1 din Codul Muncii recunoate salariatului dreptul de a se
retrage din orice situaie de munc despre care exist un motiv rezonabil de a
crede c aceasta prezint un pericol grav i iminent pentru viaa sau sntatea sa.
Acesta trebuie s anune imediat angajatorul despre situaia n cauz. Art. L. 41313 precizeaz c, n situaiile prezentate mai sus, lucrtorul sau grupul de lucrtori
care s-au retras dintr-o situaie de munc care le-ar fi putut pune viaa n pericol,
nu vor fi amendai sau sancionai financiar.

225

Brigitte Hess-Fallon, Anne-Marie Simon, Droit du travail, Editure Sirey, Edition 21, 2011, pag. 213;
n cazul n care salariatul nu-i respect obligaiile ce-i revin potrivit art. L. 230-3 du Code du
Travail...acesta devine responsabil i se poate reine o fapt grav mpotriva acestuia. n consecin,
Curtea de Apel care, constatnd c un salariat nu a respectat obligaia de a purta casca de protecie n
exercitarea activitii de lucru, a decis c acesta a comis o fapt grav care justific concedierea
imediat a salariatului. - Decizia nr. 50 a Camerei de drepturi sociale a Curii de Casaie din 23 martie
2005; www.courdecassation.fr;
227 Sylvain Niel, op. cit., Editure Wolters Kuwer France, 2011, pag. 20;
226

287

12.5. Organisme cu atribu ii n domeniul sntii i securitii n

munc
a) Comitetul igienei, securitii i al condiiilor de munc (CHSCT)
CHSCT este un organism tehnic creat n cadrul unei ntreprinderi pentru
ameliorarea condiiilor de igien i de securitate. Dei inial Comitetul a fost fondat
doar pentru anumite industrii, acesta a devenit obligatoriu n toate ntreprinderile ce
au mai mult de 50 de salariai. Comitetul este format din patronul ntreprinderii sau
reprezentatul su, medicul de medicina muncii (are rol consultativ) i din
reprezentanii personalului (numrul lor variaz n funcie de mrimea
ntreprinderii). Pricipalele responsabiliti ale Comitetului sunt:
- Efectueaz anchete n cazul producerii accidentelor de munc sau a
bolilor profesionale;
- Informeaz lucrtorii cu privire la noile reglementri legislative din
domeniul preteciei muncii;
- Amelioreaz condi iile de munc tuturor angajailor dar mai ales femeilor
nsrcinate, lehuze sau care alpteaz;.
- Propun msuri de reducere a riscurilor n cadrul ntreprinderii;
n cazul n care riscurile de sntate i securitate privesc o anumit locaie
de lucru i nu ntreaga ntreprindere, Comitetul se nfiineaz doar pentru locaia n
cauz, astfel nct, n cadrul aceleiai ntreprinderi pot exista mai multe Comitete
de igien, securitate i condiii de munc.
Membrii CHSCT trebuie s se reuneasc cel puin o dat pe trimestru n
sectorul privat i i cel puin de 3 ori pe an n sectorul public de stat.
Atunci cnd este semnalat un pericol iminent ce poate afecta grav sntatea
i securitatea lucrtorilor de pe un antier sau dintr-un atelier, Comitetul poate
pune n aplicare procedura de alert, reglementat de art. 4131-2 din Codul
Muncii. Acesta poate lua iniiativa de a informa angajatorul i poate preciza ntr-un
registru specific pericolul iminent constatat. n momentul n care se produce un
accident de munc, nscris anterior n registrul specific, fapta grav poate fi
imputat angajatorului, de ctre victim sau de ctre mo tenitorii acestuia.
Echivalentul acestui Comitet n sistemul legislativ romnesc este Comitetul
de sntate i securitate n munc, reglementat de Normele metodologice de
aplicare a Legii nr. 319/2006. Acesta funcioneaz dup aceleai norme ca i cel
francez.
b) Inspecia Muncii
Aceasta reprezint un corp de control desemnat pentru a supraveghea
aplicarea normelor de dreptul muncii n interiorul ntreprinderilor. Activitatea
inspec iei muncii este asigurat de ctre inspectori sau controlori ce au ca sarcini
288

principale controlul ntreprinderilor i informarea publicului. Agenii desemnai cu

inspecia muncii sunt supui respectrii unor obligaii (imparialitate,
confidenialitate, furnizarea de informaii tehnice angajatorilor i lucrtorilor) i au i
anumite drepturi (protecia mpotriva obstacolelor aprute n exercitarea funciei lor,
independen).228
Principalele sarcini ale inspectorilor de munc n Frana sunt229:
- Verificarea aplicrii normelor de dreptul muncii n toate aspectele sale:
sntate i securitate, funcionarea instituiilor reprezentative ale angajailor,
programul de lucru, munca ilegal .a.
- Consilierea i informarea lucrtorilor i a reprezentanilor acestora cu
privire la drepturile i obligaiile lor;
- Facilitarea medierii ntre pri (angajatori i angajai);
- Constatarea infraciunilor comise n materie de discriminare (art. 225-2,
pct. 3 i 6, din Codul Penal), de hruire de orice natur n cadrul relaiilor de
munc sau orice alt infraciune prevzut n art. L. 8112-2 din Codul Muncii;
- Avizarea anumitor decizii luate de ctre angajator; de exemplu, decizii cu
privire la programul de lucru, concedierea reprezentanilor lucrtorilor, munca
tinerilor sau regulamentul interior al unei ntreprinderi;
Actele emise de inspectorii de munc pot fi sub form de observaii,
notificri, procese-verbale sau sesizri.
Observa iile i notificrile emise de inspectorii de munc pe probleme de
igien, securitate i sntate n munc trebuie pstrate de ctre angajator pe o
perioad de 5 ani. Acestea trebuie, de asemenea, s fie aduse la cunotin
membrilor Comitetului de igien, securitate i condiii de munc, reprezentanilor
personalului, medicului desemnat cu medicina muncii, precum i altor organizaii
(Organizaia profesional de prevenire pentru cldiri i lucrri publice
OPPBTP).230
12.6. Accidentele de munc i bolile profesionale
Accidentele de munc
Accidentele de munc pot fi definite ca acele evenimente survenite, n
condiiile execitrii sarcinilor de munc, unuia sau mai multor salariai, ce duc la
ntreruprerea, pe o perioad determinat sau nedeterminat, a lucrului.
Potrivit art. 5, lit. g din Legea 319/2006, este considerat accident de munc
ntreruperea lucrului pe o perioad de cel puin 3 zile calendaristice, invaliditate
228

http://fr.wikipedia.org;
http://travail-emploi.gouv.fr;
230 http://travail-emploi.gouv.fr;
229

289

sau deces. n legislaia francez, accidentul de munc este definit n Codul

securitii sociale, art. L. 411-1: este considerat accident de munc, oricare ar fi
cauza acestuia, accidentul survenit din faptul sau cu ocazia exercitrii muncii, de
orice persoan salariat sau lucrtoare.
Pentru ca un accident s poate fi considerat n legtur cu munca, acesta
trebuie s dein urmtoarele caractere:
- Caracterul brusc, subit al evenimentului sau apariia din senin a unei
leziuni; spre deosebire de accidentul de munc, boala profesional se manifest n
timp, ntr-un mod progresiv;
- Existen a unei leziuni corporale, oricare ar fi gradul ei de gravitate; dreptul
francez reine i problemele psihice aprute n urma unei evaluri (suicidul poate
deveni accident de munc).
- Caracterul profesional sau altfel spus, accidentul survine n urma
exercitrii sarcinilor de lucru venite din partea unui angajator (sunt exclui
candidaii pentru un post de lucru, grevitii sau cei aflai n concediu). Se consider
accident de munc i atunci cnd evenimentul se petrece n afara programului de
lucru, dar cu privire la o sarcin de lucru prevzut n contractul de munc sau
venit din partea superiorilor.
Potrivit legislaiei noastre (art. 30 din Legea 319/2006), sunt considerate
accidente de munc:
a) Accidentele petrecute n momentul vizitrii ntreprinderii de anumite
persoane, cu permisiunea angajatorului;
b) Accidentele aprute n momentul ndeplinirii sarcinilor de interes public
(activiti culturale, sportive), n ara noastr sau n afara granielor, n timpul
ndeplinirii sarcinilor;
c) Accidentele petrecute n mometul salvrii de viei omeneti, chiar i din
proprie iniiativ;
d) Accidentele petrecute pe traseu, atunci cnd s-a respectat traseul
obinuit la lucrtorului ctre locul de munc i invers;
e) Accidentele petrecute n timpul deplasrii de la sediul angajatorului la
adresa persoanei fizice, la locul de munc sau ctre un alt loc de munc, n scopul
ndeplinirii unei sarcini de lucru231;
f) Accidentele survenite anterior sau ulterior ncetrii actvitilor de lucru,
atunci cnd lucrtorul accidentat prelua/preda uneltele/echipamentele/utilajele de
n dreptul francez, noiunea de traseu ctre locul de munc nu implic neaprat traseul cel mai
direct, fr nicio abatere. Se cere n schimb, ca traseul s fie efectuat n timpul orelor normale de
parcurs, inndu-se cont de obieciurile salariatului i de necesitile postului pe care acesta il ocup. De
exemplu, poate fi considerat accident de traseu abaterea salariatului de la traseu pentru a-i cumpra
pine pentru masa luat la munc.
231

290

lucru folosite, schimba mbrcmintea personal sau se deplasa de la punctul lui

de lucru ctre ieirea din ntreprindere i invers;
g) Accidentele suferite la momentul pauzelor de lucru, dac acestea au loc
n spaii stabilite de ctre angajator, dar i n momentul deplasrii nspre i dinspre
acestea.
h) Accidentele suferite de angajai romni aflai n delegaie pentru
ndeplinirea unor sarcini de lucru, precum i pe durata i traseul acestora;
i) Accidentele suferite de angajaii romni ce lucreaz n strintate, n
baza unor contracte sau convenii ncheiate ntre persoane juridice de origine
romn i partenerii lor strini, n timpul i datorit ndeplinirii sarcinilor de lucru;
j) Accidentele provocate de fenomene naturale (furtuni, cutremure,
inundaii, alunecri de teren .a.), n momentul n care persoanele accidentate se
aflau n ndeplinirea sarcinilor de lucru;
k) Accidentele survenite n cazul persoanelor ce urmeaz cursuri de
calificare, recalificare sau perfec ionare a pregtirii profesionale, pe durata
efecturii stagiului de practic;
l) Accidentele survenite n urma unor agresiuni, dac persoana se afla n
exercitarea atribuiilor de lucru;
m) n cazul dispariiei unei persoane, n condiiile producerii unui accident
de munc care se presupune c ar fi dus la moartea victimei.
n func ie de tipul accidentului de munc i de trsturile acestuia, acesta se
nregistreaz pe baza procesului-verbal de cercetare astfel:
- n funcie de clauzele ncheiate, atunci cnd accidentul de munc se
petrece pe durata prestrii de servicii ce au la baz un contract, o comand n
ntreprinderea sau unitatea angajatorului, dar nu i cea a lucrtorului accidentat;
dac n contractul ncheiat nu sunt prevzute clauze privind accidentele de munc,
accidentul se nregistreaz de ctre angajatorul rspunztor cu organizarea
activitii respective;
- De ctre angajatorul victimei: accidentul de munc petrecut la domiciliul
clientului unde lucrtorul presta servicii pe baz de comand;
- De ctre angajatorul rspunztor de conducerea sau organizarea unei
activiti atunci cnd
victima, aflat n subordinea sa, lucreaz pe baz de comand la domiciliul
clientului unde are loc accidentul;
- De ctre angajatorul unde se desf oar stadiul de practic/reconversie
n cazul elevilor/studenilor/ucenicilor/omerilor aflai n perioada de stagiu de
practic profesional n mometul producerii accidentului de munc;
- nregistrarea se face conform legii, atunci cnd accidentul de munc se
petrece ca urmare a unei aciuni ntreprinse de o persoan, din proprie iniiativ,
291

pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea ori nlturarea unui pericol
grav i iminent ce amenin avutul public sau privat din ntreprinderea i/sau
unitatea unui angajator;
- n funcie de concluziile cercetrii n cazul n care accidentul de munc de
traseu se nregistreaz de ctre angajatorul la care este angajat victima sau,
dup caz, de angajatorul rspunztor de conducerea i/sau de organizarea
activitii care a dus la producerea accidentului;
- n condiiile clauzelor prevzute n documentele ncheiate (art. 136 din
Normele metodologice) sau de ctre angajatorul rspunztor de organizarea
activitii care a avut ca urmare producerea accidentului pentru accidentul de
munc suferit de nsoitorii de ncrcturi, personalul de pot de la vagoanele
C.F.R., angajai ai unor angajatori care, potrivit legii, sunt obligai s delege
nsoitori pentru astfel de ncrcturi, pe mijloace de transport ce nu le aparin;

292

BIBLIOGRAFIE
A. Studii cu caracter general, tratate, cursuri
1. Andrean-Grigoriu Beatrice, tefan Tudorel, Tratatele Uniunii Europene,
Versiune consolidat, Ed. Hamangiu, 2009;
2. Aurel Manolescu, Marinas Cristian, Marin Irinel - Managementul Resurselor
Umane. Aplicatii, Editura Economica, Bucuresti 2004
3. Bdescu I., Mihilesccu I., Sava I.N., Geopolitica integrare, globalizare, Ed.
Mica Valahie, Bucureti, 2003;
4. Barnard C., The substantive law of the EU, The four freedoms, Oxford
University Press,2010;
5. Bobu Cristina Elena, Politica UE n domeniul migraiei mai multe faete ale
aceluiai fenomen -, Revista Sfera politicii, nr. 137;
6. Bocancea Cristian, Migraie, aculturaie i valori politice, Revista Sfera politicii
, nr. 166/2011;
7. Burtea, Vasile, 2007/2008. Oportuniti egale i strategii antidiscriminare
Note de curs, Universitatea Bucureti, Facultatea de Sociologie i Asistena
Sociala.
8. Crjan Lazr, Sime Aurel-Vasile, Dreptul la liber circulaie n contextual
globalizrii, n Globalizare i iedentitate naional, Ed. Ministerului
Administraiei i Internelor, 2006;
9. Constantin Daniela Luminita, Vasile Valentina, Preda Diana, Nicolescu
Luminita, IER, Studii de impact II, Fenomenul migrationist din perspectiva
aderrii Romniei la UE, Studiul 5, Bucuresti, 2004;
10. Covaci Nastasia,Cetenia european.Romnii ceteni europeni, Ed. Sitech;
11. Craig Paul, Grainne de Burca, Dreptul Uniunii Europene, Ed. Hamangiu, 2009;
12. Diaconu Nicoleta, Dreptul Uniunii Europene, ed. Bucureti, 2008;
13. Diaconul Ion, Drepturile omului, 1993, Bucureti
14. Dragomir Eduard, Ni Dan, Cetenia European, Ed. Nomina Lex, 2010;
15. Drug Dan, Legislaia UE n domeniul migraiei., Revista Sfear Politicii, nr.
166/2011;
16. Drug Dan, Legislaia UE n domeniul migraiei., Revista Sfera Politicii, nr.
166/2011;
17. Filipescu Ion P., Fuerea Augustin, Drept instituional comunitar European, Ed a
II-a, Ed. Actami, 1996;
293

18. Filipescu Ion. P., Fuerea Augustin, Drept instituional comunitar european, Ed.
Actami, Bucureti, 1994;
19. Fuerea Augustin, Drept comunitar al afacerilor, ed. Universul Juridic, 2006;
20. Fuerea Augustin, Mnaualul Uniunii Europene, Ed Universul Juridic, 2006;
21. Mihilescu, tefania, 2001, Emanciparea femeii romne.Culegere de texte.
Bucureti : Editura Ecumenica.
22. Moroianu Zltescu Irina, Drepturile omului n actiune,1992, Bucureti
23. Muraru Ioan - Cetenia European:Cetenii, strinii i apatrizii n dreptul
romnesc i european -Bucureti, Ed. All, 2003;
24. Oprea Raducan, Dreptul muncii, Ed. Fundaiei universitare Dunrea de Jos,
Galai, 2006
25. Pvlan Stuparu Lorena, De la cetenia clasic la eurocetenie.ntre realitate
i utopie, Editura Institutului de tiine Politice i Relaii Internaionale,
Bucureti, 2009;
26. Pere Lucian Gabriel, Globalizarea n raport cu libera circulaie, Ed. Sitech,
2009;
27. Popescu Roxana Maria, Dumitracu Mihaela Augustina, Fuerea Augustin,
Drept comunitar European, Ed. Pro Universitaria, 2004;
28. Sime Aurel Vasile, Eanu Gabi, Migraie i globalizare, Ed. Detectiv, 2005;
29. tefan Tudorel, AndreanGrigoriu Beatrice, Drept comunitar,
Ed.C.H.Beck,2009;
30. Suceav Ion, Interpol la nceput de mileniu, Ed. Meronia, Bucureti, 2007.
31. Tiberiu Ionel, Sisteme informatice europene folosite n cooperarea Schengen,
articol publicat n lucrarea, Cooperarea operaional transfrontalier i prin
sisteme informatice la frontiera Schengen , Ed. Pro Universitaria, 2008;
32. iclea Alexandru, Codul muncii comentat, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2007
33. iclea Alexandru, Tratat de dreptul muncii, Ed. Universul Juridic, Bucureti,
2007
34. inca O., Noiunea de lucrtor n dreptul securitii sociale al Uniunii Europene,
n R.R.D.M. nr.4/2010;
35. inca Ovidiu, Drept social comunitar, ed. Lumina Lex, 2002;
36. inca Ovidiu, Drept social european, Ed. Lumina Lex, Bucureti, 2002;
37. Tureac Cornelia, Management strategic, Ed. Didactica si Pedagogica,
Bucuresti, 2008.
38. Tureac Cornelia, Managementul resurselor Umane, ed. Zigotto, Galati, 2011.
39. Verboncu I.- MAnageri si management, Editura Economica, Bucuresti 2000
40. Voicu Marin, Uniunea European nainte i dup Ttatatul de la Lisabona, Ed.
Universul Juridic, Bucureti, 2009;
294

41. Voiculescu Nicolae, Drept comunitar al muncii, ed. Rosetti, 2005;

42. Voiculescu Nicolae, Drept comunitar al muncii, Ed. Rosetti, Bucureti, 2005;
43. Zamfir Ctlin, tefnescu Simona, Enciclopedia dezvoltrii sociale, Ed
Polirom Iai, 2007;
44. Zltescu M., Egalitate de anse, Ed. I.R.D.O., 2000, Bucureti
45. Zltescu Moroianu Irina, anse egale,1996, Bucureti
B. Legislaie european
1. Declaratia universala a drepturilor omului adoptata de Adunarea Generala a
Organizatiei Natiunilor Unite la 10 de septembrie 1948
2. Directiva Consiliului nr. 94/33/CE din 22 iunie 1994 a Parlamentului European
privind protectia tinerilor la locul de munca.
3. Directiva Consiliului nr. 2003/88/CE a Parlamentului European din 04
noiembrie 2003 privind anumite aspecte ale organizarii timpului de lucru.
4. Directiva 91/533/CE a Parlamentului European din 14 octombrie 1991privind
obligatia angajatorului de a informa lucratorii asupra conditiilor aplicabile
contractului sau raportului de munca
5. Pactul Internaional cu privire la drepturile economice, sociale i culturale
6. Regulamentului Consiliului European nr 1612/1968 privind libera circulatie a
lucratorilor in cadrul Comunitatii. Modificat si completat prin Regulamentul
Consiliului nr. 2434/1992 si Directiva Parlamentului European si a Consiliului
nr. 38/2004 (cu modificarea din data de 29 aprilie 2004).
7. Directiva 98/59/CE a Consiliului Uniunii Europene din 20 iulie 1998 privind
apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la concedierile colective
8. Directiva 2001/23/CE a Consiliului Uniunii Europene din 12 martie 2001 privind
apropierea legislaiilor statelor membre referitoare la meninerea drepturilor
lucrtorilor n cazul transferului de ntreprinderi, uniti sau pri de ntreprinderi
sau uniti. Tratatul de la Roma instituind Comunitatea Economic European;
9. Tratatul de la Maastricht privind Uniunea European;
10. Tratatul de la Amsterdam privind Uniunea European;
11. Actul Unic European;
12. Acordul Schengen i Convenia de Aplicare a Acordului Schengen;
13. Tratatul de la Lisabona;
14. Regulamentul nr. 562/2006 al Parlamentului European i al Consiliului din 15
03 2006 privind crearea unui Cod Comunitar asupra regulilor ce stau la baza
liberei circulaii a persoanelor peste frontiere (Codul Frontierelor Schengen );
15. Programul de la Stockholm o Europ deschis i sigur n serviciul cetenilor
i pentru protecia acestora Directiva Parlamentului European i a Consiliului
2004/38/CE din 29 04 2004 a Parlamentului European i al Consiliului din 29
295

aprilie 2004 privind dreptul la liber circulaie i de edere pe teritoriul statelor

membre pentru cetenii uniunii i membrii familiilor acestora;
16. Directiva Consiliului 77/CE din 25 iulie 1977 privind educaia copiilor lucrtorilor
migrani;
17. Regulamentul Comisiei 1251/70 din 29 iunie 1970 cu privire la dreptul
lucrtorilor de a rmne pe teritoriul unui stat membru dup ce au fost angajai
n acel stat;
18. Regulamentul Consiliului nr. 1612/68 cu privire la libera circulaie a lucrtorilor
n cadrul comunitii;
19. Catalogul Schengen al Uniunii Europene;
20. Declaraia Universal a Drepturilor Omului;
21. Strategia naional de management integrat al frontierei de stat a Romniei pe
perioada 2010-2012;
22. Regulamentul ( CE) 546/2009 din data de 18 06 2009 de modificare a
Regulamentului (CE) 1927/2006 privind crearea Fondului European de ajustare
la globalizare;
23. Decizia-cadru nr. 2002/584/JAI din 13 iunie 2002 privind mandatul European
de arestare i procedurile de predare ntre rile membre;
24. Regulamentul (CE) nr. 810 /2009 al parlamentului European i al Consiliului din
13 iulie 2009 privind instituirea unui Cod Comunitar de Vize;
25. Directiva 115/08/CE privind standardele i procedurile comune aplicabile n
statele membre pentru repatrierea resortisanilor rilor tere n regim de edere
ilegal;
26. Directiva 85/2005 din 1 decembrie 2005 privind standardele minime cu privire
la procedurile din statele membre de acordare i retragere a statului de
refugiat;
27. Directiva 83/2004 privind standardele minime referitoare la condiiile pe care
trebuie s le ndeplineasc resortisanii rilor tere sau apatrizii pentru a putea
beneficia de statutul de refugiat sau persoanele care, din alte motive, au nevoie
de protecie internaional;
28. Decizia cadru 2008/977/ JAI a Consiliului din data de 27 11 2001 privind
protecia datelor cu caracter personal prelucrate n cadrul cooperrii poliieneti
i judiciare n materie penal;
29. Directiva nr. 95/46/ CE a Parlamentului European i a Consiliului din 24 10
1995 privind protecia persoanelor fizice n ceea ce privete protecia datelor cu
caracter personal i libera circulaie a acestor date;
30. Regulamentul ( CE ) nr. 45/2001 al Parlamentului European i al Consiliului din
18 decembrie 2000 privind protecia persoanelor fizice cu privire la prelucrarea
296

datelor cu caracter personal de ctre instituiile i organele comunitare i

privind libera circulaie a acestor date;
31. Decizia 2007/533/JAI privind instituirea, funcionarea i utilizarea SIS II;
32. Regulamentul 2725/2000 privind nfiinarea EURODAC pentru compararea
amprentelor n scopul aplicrii eficiente a Conveniei Dublin;
33. Regulamentul (UE) nr. 492/2011 al Parlamentului European i al Consiliului din
5 aprilie 2011 privind libera circulaie a lucrtorilor n cadrul Uniunii;
34. Directiva 2000/43/EC 10 privind implementarea principului tratamentului egal
ntre persoane indiferent de origine rasial sau etnic, din data de 29 iunie
2000;
35. Directiva 85/2005 din 1 decembrie 2005 privind standardele minime cu privire
la procedurile din statele membre de acordare i retragere a statutului de
refugiat;
36. Programul de la Stockholm - O Europ deschis i sigur n serviciul
cetenilor i pentru protecia acestora;
37. Regulamentul CE nr. 343/2003 al Consiliului din 18 februarie 2003 de stabilire
a criteriilor i mecanismelor de determinare a statului membru responsabil de
examinarea unei cereri de azil prezentate ntr-unul dintre statele membre de
ctre un resortisant al unei ri tere;
38. Regulamentul (UE) nr. 439/2010 al Parlamentului European i al Consiliului din
19 mai 2010 privind nfiinarea unui Birou European de Sprijin pentru Azil;

1.

2.

3.

4.
5.

C. Legislaie romaneasc
Legea nr. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in
strainatate, publicata in Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 578 din 5
august 2002, modificata si completata ulterior, republicata in Monitorul Oficial,
Partea I nr. 291 din 5 mai 2009
Ordonanta de urgenta nr. 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea
strainilor pe teritoriul Romaniei, publicata in Monitorul Oficial Romaniei, Partea
I, nr. 424 din 26 iunie 2007.
Legea nr. 53 / 2003, Codul muncii, publicat n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I, nr. 72/5.02.2003, modificat i completat prin Legea nr. 480//2003,
Legea 541/2003, Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 65/2005, Legea nr.
371/2005 i prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 55/2006, Ed. Steaua
Nordului, Bucureti, 2007
Constituia Romniei, revizuit prin Legea nr. 429/2003, republicat n
Monitorul Oficial al Romniei nr. 767 / 31.10.2003, Ed. Hamangiu, 2006
Contractul colectiv de munc unic la nivel naional pe anii 2007 2010 ncheiat
conform art. 10 i 11 din Legea nr. 130/1996, republicat, nregistrat la
297

Ministerul Muncii, Solidaritii Sociale i Familiei cu nr. 2.895 din 21 din

29.12.2006, publicat n Monitorul Oficial al Romniei, Partea V-a, nr.
5cc/29.01.2007.
6. Legea nr. 130/1996, privind contractul colectiv de munca, republicat n 1998,
modificat ulterior.
7. Legea 319/2006 a sntii i securitii n munc, publicat n Monitorul Oficial
al Romniei, Partea I, nr. 646/26.07.2006.
8. Ordonana Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea i sancionarea tuturor
formelor de discriminare, modificat i completat ulterior.
9. Legea 202/2002 privind egalitatea de anse ntre femei i brbai, republicat
n 2005, modificat i completat prin Legea nr. 507/2006 Mihaela Crcan,
Marcel Cpn, Libera circulaie a persoanelor, bunurilor,serviciilor i
capitalurilor, Ed. Tritonic, Bucureti, 2007;
10. Studiu privind Analiza cadrului legal si a reglementrilor de politic promovate
la nivel international privind egalitatea de sanse. Ratiuni si beneficii ale
implementrii acestora., INCSMPS, BUCURESTI, 2008
11. Legea 202/2002 privind egalitatea de sanse intre barbatii si femeii
12. Legea nr. 48/2002 din 16/01/2002, privind prevenirea si sanctionarea tuturor
formelor de discriminare (Monitorul Oficial, Partea I nr. 69 din 31/01/2002
pentru aprobarea Ordonantei Guvernului nr. 137/2000).

1.
2.
3.
4.
5.
6.

D. Sursa internet
http: //www.allen&overy.com
http: //www.legislatiamuncii.ro
http://europa.eu/index_ro.htm
http://www.lexinter.net/JF/contrat_de_travail.htm
http://ec.europa.eu/eures/home.jsp?lang=fr
http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?lang=fr&acro=lw&catId=494

298

299

300