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1 Planeacin de recursos humanos: proceso de

planeacin, relacin entre planeacin estratgica y
planeacin de recursos humanos
Planeacin de recursos humanos
La planeacin de recursos humanos implica un proceso mediante el cual una
empresa identifica sus requerimientos futuros de personal para disear desde
ahora las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer esas necesidades,
partiendo de la situacin actual de la empresa.
Planear los recursos humanos permite mejorar las capacidades y habilidades
de tus empleados actuales con el fin de aumentar la productividad. Tambin
permite hacer que los empleados duren mas en la empresa ya que te facilita
hacer una correcta seleccin de personal.
Adems al estimular y promover el desarrollo de tu personal en la empresa
permite que tus empleados se pongan la camiseta del negocio, ya que
apoyarlos en este sentido implica por parte del empresario, estar al pendiente
de su desempeo, de sus habilidades, necesidades de capacitacin, etctera.
Una correcta planificacin de los recursos humanos de la empresa es una de
las formas de rentabilizar el trabajo ms eficientes y su impacto puede o
mejorar o empeorar la calidad del trabajo de toda la organizacin.

La Planeacin de recursos humanos es el proceso a travs del cual un

negocio o empresa identifica sus necesidades futuras de personal para
disear en el presente las estrategias adecuadas que lleven a satisfacer
esas necesidades, partiendo de la situacin actual de la empresa.
Es una tcnica para determinar en forma sistemtica la provisin y
demanda de empleados que tendr una organizacin.
La planeacin de recursos humanos permite optimizar las capacidades y
habilidades de tus empleados actuales con el consiguiente aumento a la
productividad. Tambin permite reducir la rotacin de personal ya que te
facilita hacer una correcta seleccin.
Al determinar el nmero y el tipo de empleados que serian necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento,
seleccin, capacitacin y otras ms. (Werther, William B. Jr., 2000)
Esta permite al departamento de personal suministrar a la organizacin
el personal adecuado en el momento adecuado. Por ello se convierte en
una actividad altamente prioritaria.

Aspectos bsicos:
1. Planeacin para las necesidades futuras a base de decidir cunta gente
y con qu habilidades necesitar la empresa.

2. Planeacin para balances futuros a base de comparar el nmero de

empleados necesarios, con el nmero de empleados contratados de
quienes se puede esperar que permanezcan en la organizacin.
3. Planeacin para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeacin para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que
la organizacin tiene un suministro estable de personal experto y capaz.

Proceso de planeacin
Las estrategias que permiten anticiparse a las necesidades futuras de personal
son esencialmente de tres tipos:

Identificar los puestos que se van a requerir en la empresa para cumplir

con sus objetivos.
Diagnosticar la situacin de la empresa en trminos de los recursos
humanos con los que cuentas actualmente.
Identificar las acciones que son necesarias para poder desarrollar al
personal.

Primer paso: identificacin de las necesidades futuras de personal

1. Qu direccin tendr el negocio en el futuro?
2. Qu situaciones de trabajo se pueden generar en el futuro y cmo se
pueden integrar a las ya existentes?
3. Qu necesidades en cuanto a conocimiento formal del trabajo requerirn
los directores o jefes para realizar en forma ms efectiva su labor?
4. Qu puestos nuevos se van a requerir en el futuro?
5. Cmo se pueden cubrir esos puestos?
LOS PLANES EN RELACION CON EL PERSONAL.
A menudo se dice que el xito de los japoneses se debe a la planeacin
detallada." Cuando la planta de Nissan que se encuentra en el noreste de
Inglaterra decidi producir el nuevo modelo Micra, se contrataron empleados
nuevos incluso nueve meses antes de iniciar la produccin, a fin de asegurar la
capacitacin y el crecimiento de equipos adecuados. Despus de esto, vino la
seleccin cuidadosa de los empleados nuevos.
Segundo paso: diagnstico de la situacin actual en recursos humanos de la
empresa
1. Qu puestos, tarea o tipo de experiencia te han servido ms para el
desarrollo de tu empresa hasta este momento?

2. Quines han sido hasta hoy las personas "tiles" y/o con potencial?
3. De tus habilidades o actitudes, cules te gustara que tus empleados
adquirieran para desarrollar su trabajo?
4. Cuando un empleado en tu empresa sabe que puede aspirar a tener
mayores responsabilidades con mejor sueldo, est ms motivado para
desempear mejor su trabajo?
5. Cuntos empleados tienes y qu antigedad tienen?
6. Con qu frecuencia tienes que sustituir a tu personal por renuncia o
despido?, cmo has sustituido a estas personas?
Con esta evaluacin puedes identificar tres aspectos generales:

Que tienes ms personal del que requieres y, por lo tanto, tendrs que
reducirlo.
Que necesitas o necesitars en el futuro contratar ms personal.
Que tus empleados actuales necesitan adquirir conocimientos del
trabajo que desempean o que podran llegar a desempear.

Tercer paso: acciones para desarrollar al personal

Para apoyar el desarrollo de un empleado dentro de su trabajo, es necesario
llevar un registro de su desempeo laboral, de sus intereses, de sus metas,
etc., que nos permita apoyar, orientar y disear su crecimiento dentro de la
empresa. Este crecimiento puede tener dos aspectos: la capacitacin dentro
del puesto para que el empleado lo desempee mejor o la capacitacin para
que en un futuro ocupe un puesto de mayor responsabilidad (ascenso). El
diseo del crecimiento del empleado dentro de la empresa se llama planeacin
de la carrera laboral.
Para planear la carrera laboral es necesario llevar un registro que llamaremos
plan de carrera, definido en el siguiente
Concepto: el plan de carrera es un formato que rene, resume y registra el
desempeo del empleado dentro de la empresa. Tambin registra las
habilidades e intereses del empleado que apoyan su desarrollo en el trabajo.
Otro aspecto por el cual es importante elaborar los planes de carrera para tus
empleados es que, al tener un puesto vacante, puedes considerar a tu actual
personal como candidato al puesto.
Esta situacin repercute favorablemente en la motivacin del personal ya que
si se siente reconocido y tomado en cuenta, adems de cubrir una vacante con
tu mismo personal, reduces costos de seleccin y capacitacin. Tus empleados

ya conocen la empresa y ocupar un nuevo puesto genera en ellos mayor

identificacin con tu negocio.
Para tener un registro objetivo del crecimiento del personal dentro de la
empresa es conveniente elaborar un expediente con los datos relevantes. A
este expediente se le llama formato de Plan de carrera.
Pasos del Proceso de Planeacin de Recursos Humanos.
La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos.:
1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en
unidades organizativas.
2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados
(demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos
de la organizacin y de los departamentos.
3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a
la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.
4. Desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de
recursos humanos.

Relacin entre planeacin estratgica y planeacin de recursos humanos

Recordemos que una planeacin estratgica dentro de una empresa, hace
referencia a la misin, objetivos, metas, productos a comercializar y planes de
mercadotecnia a realizar, es decir, todo el proceso que permite a una compaa
establecerse dentro de un mercado y ser la mejor. Sin embargo este concepto
tambin tiene cabida dentro del estudio de los Recursos Humanos (R.H.). Este
artculo, por lo tanto, explicar cmo se relacionan y cul es la importancia en
las organizaciones modernas.
Existen tres formas en que el departamento de R.H. puede apoyar a la gerencia
para formular y ejecutar una planeacin estratgica:
Oportunidades y amenazas externas:
la administracin de R.H. puede dar informacin acerca de cmo se est
manejando la mano de obra en la competencia, cules son sus planes de
remuneracin, sus estrategias para un mejor posicionamiento, etc. Adems,
entrega informacin sobre legislacin laboral, seguros, planes de salud, etc. En
este punto, la gerencia determina qu proyectos podran imitarse o cules no
tener en cuenta en la propia empresa.
Fuerzas y debilidades internas:

si la gerencia desea implantar una estrategia y los empleados no estn

correctamente capacitados, seguro que sta no funcionar. Antes de tomar
cualquier decisin, la gerencia de R.H. ayuda a establecer si los empleados
pueden cumplir a cabalidad con las tareas que van a ser asignadas. Adems,
es de gran ayuda para la gerencia, saber cmo es el clima laboral al interior de
la organizacin para determinar si se estn cumpliendo los objetivos de la
compaa.
Ejecucin del plan:
la administracin de R.H. debe participar fuertemente en la ejecucin del plan
estratgico de la compaa. El departamento de personal, por ejemplo, podra
dar pautas importantes si existen polticas de reduccin de trabajadores,
incentivos por desempeo, capacitacin a los empleados, etc. Adems cabe
recordar que el fin y el propsito fundamental de una compaa es satisfacer al
cliente y por tal razn tener empleados comprometidos 100% con una
organizacin, que nunca descuiden al consumidor, es papel primordial para la
gerencia de R.H.
Una empresa que no conozca a sus empleados, fracasar en cualquier
estrategia que desee implantar
Cabe resaltar tambin, que las polticas de personal deben provenir y ser
congruentes con la misin y el plan bsico de la compaa. Un ejemplo claro
sera el de una empresa que realiza polticas de capacitacin a sus empleados
para que stos mejoren su toma de decisiones y el esfuerzo en conjunto, as
como entender de una manera correcta las necesidades del cliente,
desarrollando vnculos con ste y mejorando la delegacin de
responsabilidades.
Pero para el xito de una compaa, no se necesita simplemente contar con la
colaboracin de la gerencia de R.H., esta debe velar porque sus decisiones
sean las mejores y sus funciones sean llevadas a cabo con eficiencia.
Para determinar lo anterior, la alta gerencia podra preguntarse cul debe ser el
papel de la administracin de R.H. segn la estrategia que se va a seguir.
Seguramente el rol que debe tomar es el de contribuir al logro de los objetivos
planteados mediante el apoyo a la organizacin, para alcanzar un uso eficiente
y efectivo de todo el personal de la compaa.
Seguidamente la alta gerencia indaga si la administracin de R.H., est
cumpliendo a cabalidad con el rol mencionado anteriormente verificando sus
funciones, la importancia de stas, qu tan bien se estn realizando y si
necesitan mejoras, y cmo podran ser ms eficientes los R.H. si existiera
alguna falla.

Como pudimos apreciar, la administracin de R.H. juega un papel determinante

al momento de desarrollarse un plan estratgico en una compaa. Es
importante, sin embargo, llevar a cabo de la mejor forma sus funciones para
as estar acordes con las metas y objetivos que se hayan trazado para triunfar.

http://www.emprendepyme.net/planeacion-de-recursos-humanos.html
http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3623/Planeaci%C3%B3n-derecursos-humanoshttp://www.gestiopolis.com/recursos-humanos-planeacion-estrategica/
http://www.crecenegocios.com/el-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-depersonal/
https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
http://www.jobsol.com.mx/herramientas-proceso-de-reclutamiento-y-seleccionde-personal/
http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/selpersonal.pdf
http://www.emprendepyme.net/herramientas-de-seleccion-de-personal.html