Disciplina: Comportament organizational

SUBIECTE REZOLVATE
1.Definii organizaiile i caracteristica lor esenial.
Organizaiile sunt invenii sociale destinate realizrii unor scopuri comune prin efort de grup.
Caracteristica lor esenial este prezena coordonat a oamenilor i nu neaprat a lucrurilor.

2.Definii conceptul de comportament organizaional.

Comportamentul organizaional se refer la atitudinile i comportamentele indivizilor i
grupurilor n cadrul organizaiei. Comportamentul organizaional studiaz sistematic aceste
atitudini i comportamente i asigur capacitatea de a nelege cum s le gestionm eficace i s
le schimbm; studiaz de asemenea cum putem structura mai bine organizaiile i cum sunt
acestea afectate de evenimentele din mediul lor extern.

3.Prezentai scopurile domeniului comportamentului organizaional.

Dintre scopurile domeniului cele mai importante sunt prevederea, explicarea i
determinarea comportamentului ce apare n organizaii.
Anticiparea comportamentului organizaional Att n interiorul ct i n afara
organizaiei,pentru viaa de zi cu zi, este esenial s putem anticipa comportamentul celorlali.
Comportamentul constant ce apare n organizaii permite prezicerea viitoarelor sale apariii.
Totui prezicerile lipsite de instruirea necesar nu sunt ntotdeauna aa de precise.
Explicarea i determinarea comportamentului organizaional Comportamentul
organizaional este interesat n a determina de ce oamenii sunt mai mult sau mai puin motivai,
satisfcui sau hotri s demisioneze. S explici poate fi uneori mult mai complicat dect s
prezici.Angajaii pot demisiona pentru c sunt nesatisfcui de retribuia lor, fiindc li se aplic
un tratament discriminatoriu sau pentru c nu au reuit s gseasc cele mai bune soluii la o
criz organizaional

4.Enumerai tehnicile de cercetare de baz ale comportamentului

organizaional. Exist dou tehnici de cercetare de baz a comportamentului
organizaional observaia i corelaia,la care se adaug i o a treia, mai puin utilizat, i anume,
experimentarea. n ceea ce privete cercetarea prin observare exist dou tehnici de a o realiza
-observarea prin participare i observarea direct.

5.Enumerai tipurile de culturi organizaionale adecvate strategic

conform clasificrii realizate de Denison.
Culturi organizaionale adecvate strategic, dup DENISON, sunt:
- cultura adaptabil
- cultura bazat pe misiune-importan major a viziunii mprtite;
- cultura bazat pe implicare
- cultura bazata pe consecven
1

6.Definii cultura organizaional conform concepiei lui M. J. Stahl

i D.W. Grigsby.
Cultura organizaional desemneaz un ansamblu de valori, credine i reguli majore partajate
de componenii unei organizaii.

7.Cine sunt cei care au rol extrem de important n formarea unei

culturi a unei organizaii?
Cel mai important rol n formarea unei culturi a organizaiei l au liderii timpurii ai acestora. Ei
i succesorii lor n posturile de conducere au jucat i joac un rol cheie cnd grupul se confrunt
cu o problema nou i trebuie s-i dezvolte noi rspunsuri la o situaie.Managerii i liderii nu
numai c asigur inventarea de noi soluii, dar ofer o anumit securitate membrilor organizaiei,

8.Care sunt cele ase dimensiuni ale culturii organizaionale descrise

de Geert Hofstede?
a) Orientarea spre proces n raport cu orientarea spre rezultat
b) Orientarea spre salariai n raport cu orientarea spre munca.
c) Orientarea cuprinztoare, centrat intraorganizaional, n raport cu orientarea profesional
intra i extraorganizaional.
d) Orientarea de tip sistem deschis n raport cu cea de sistem nchis.
e) Orientarea spre un control redus n raport cu cea spre un control intens.
f) Orientarea pragmatic n raport cu orientarea normativ (prescriptiv).

9.Descriei una dintre cele ase dimensiuni

organizaionale descrise de Geert Hofstede.

ale

culturii

d) Orientarea de tip sistem deschis n raport cu cea de sistem nchis. La baza acestei
dimensiuni se afl gradul de deschidere al organizaiei spre noii venii n cadrul su. Culturile
organizaionale deschise sunt receptive, primitoare fa de noii salariai. Ca urmare, acestora le
sunt suficiente cteva sptmni pentru a percepe c au devenit ai casei, c sunt tratai i fac
parte din firma respectiv. Culturile organizaionale de tip nchis sunt secretoase i distante n
raport cu salariaii recent angajai. n consecin, adaptarea acestora n noua firm este un proces
de lung durat, uneori de ani de zile. Mai mult, unii salariai nu se simt ca acas n organizatie
nici dup o perioad ndelungat sau chiar niciodat.

10.Enumerai variabilele care influenez cultura organizaional.

Principalele variabile care influieneaz cultura organizaional sunt
1.istoria firmei ,
2.proprietarii firmei,
3.managerii firmei ,
4.salariaii din cadrul organizaiei,
5.mrimea firmei ,
6.tehnica i tehnologia utilizat ,
7.gradul de informatizare a activitatilor,
8.situaia economica a organizaiei ,
9.faza ciclului de viata a firmei
10. scopul si obiectivele organizatiei
2

11.sistemul de management
12.mediul juridico-institutional
13 .mediul economic al firmei
14.cultura nationala implicata

11.Enumerai elementele componente celor dou niveluri ale culturii

organizaionale: parte vizibil i partea invizibil.
Se disting n cadrul organizaiilor dou niveluri ale culturii, diferite din punct de vedere al
gradului de percepie i al flexibilitii fa de schimbri. Partea vizibil cuprinde
a) produsele artificiale, care cuprinde o multime de elemente extrem de diferite cum ar fi:
produse fizice, produse de comportament, produse verbale
b) actorii i eroii
c) perspectivele aferente indivizilor de organizaie.
Partea invizibil a culturii este dat de concepiile de baz, credintele ,valorile i
normele promovate de grupul care deine puterea n cadrul organizaiei.

12.Ce sunt miturile i povestirile n viziunea comportamentului

organizaional?
Miturile i povestirile romaneaz i transmit de la o generaie la alta fapte, ntmplri,
situaii de excepie. De regul, acurateea faptelor nu este deplin, dar aceasta nu are mare
importan. Important este faptul c ele exprim i transmit valori eseniale ale organizaiei,
onoreaz virtuile eroilor, oferind exemple de urmat n situaii similare sau ambigue.

13.Definii credinele, valorile i normele.

Credintele sunt convingeri exprimate prin propoziii generale privind funcionarea mediului
n care evolueaz grupul.
Valorile sunt preferine sau atitudini colective fa de nevoile sociale i idealurile generate de
acestea, care se impun membrilor organizaie
Normele sunt reguli specifice de comportament, care se aplic tuturor membrilor organizaiei
i care deriv din valori i credine.

14.Enumerai criteriile de clasificare ale culturii organizaionale i

tipurile de culturi aferente fiecrui criteriu.
Un prim criteriu de clasificare l constituie - contribuia la performanele firmei, potrivit
cruia pot fi detectate:Culturi pozitive si culturi negative
- Dup gradul de susinere i rspundere pot fi identificate: Culturi forte si culturi slabe

- n funcie de configuraie,culturile organizaionale pot fi identificate urmtoarele tipuri:

Cultura tip ,,pnz de pianjen, cultura tip templu, cultura tip retea, cultura de tip roi

15.Definii culturile organizaionale forte i culturile organiz. slabe.

Culturi forte Partea invizibil a culturii este puternic implantat n contiina i
comportamentul personalului. Este puternic susinut i rspndit prin ritualuri,ceremonii i
mituri. Acest tip cultural nu apare obligatoriu n organizaiile de mari dimensiuni.
Culturi slabe Valorile, credinele i normele sunt diferite, neomogene, difuze. Contradiciile
culturale sunt frecvente i genereaz conflicte greu de aplanat. Personalul este debusolat i
nemotivat.n general, starea de insatisfacie a personalului, ca i climatul ncordat determin o
eficien sczut.

16.Ce presupune procesul de schimbare organizaional n viziunea

lui R. Bechard i R. T. Harrid?
Procesul de schimbare n sisteme complexe vizeaz:
-stabilirea obiectivelor i stabilirea strii viitoare (dup ce a avut loc schimbarea),
-diagnosticarea condiiilor existente n raport cu aceste obiective,
-definirea strii de tranziie: activiti i aciuni necesare pentru atingerea strii viitoare,
-dezvoltarea de strategii i planuri de aciune pentru managerizarea tranziiei.

17.Care sunt criteriile dup care pot fi clasificate tipurile de

schimbri n cadrul unei organizaii?
Reprezentative pot fi urmtoarele criterii:
1.Modul de reacie fa de mediul ambient.-Avem 2 categorii-schimbarea proactiva si reactiva
2.Gradul de pregtire a schimbrii de ctre organizaie.- Pregatire planificata si neplanificata
3. Modul de implementare a schimbrii. - Schimbare impusa, participativa,negociata
4. Modul n care se decid schimbrile. - Strategii sus-jos , strategii jos-sus, strategii intre
functiuni reprezentative, strategii pilot .
5. Domeniul n care are loc schimbarea. - Schimbare strategica,tehnologica, structural si
schimbare la nivelul angajatilor
6. n funcie de ritmul schimbrii.- Schimbarea pas cu pas si schimbarea radicala

18.Descriei tipurile de schimbri n funcie de modul n care se

implementeaz o schimbare n cadrul unei organizaii.
n funcie de modul n care se implementeaz o schimbare, se identific:
-schimbare impusschimbarea iniiat de pe o poziie de for. Practica ne arat c o mare
parte a schimbrilor organizaionale sunt impuse de managerii firmei.
-schimbarea participativschimbarea la care particip att manageri, ct i subordonai ai
acestora, adic toi angajaii afectai de schimbare. Procesul de schimbare participativ este mai
lent i mai costisitor dar este mai durabil. Este tot mai mult utilizat n toate prile lumii.
-schimbarea negociatschimbarea la care particip dou sau mai multe persoane sau
grupuri, ce discut msurile ce urmeaz s fie introduse. Aceste discuii sunt de obicei ntre
manageri i angajaii afectai de schimbare.

19.Prezentai etapele modelului de schimbare organizaional

propus de Kurt Levin.
n viziunea lui K. L., schimbarea se poate obine dup parcurgerea a trei etape:
1) dezghearea= perceperea strii actuale ca fiind nesatisfctoare. Se analizeaz cauze care
au condus la aceast situaie i se stabilesc aciunile viitoare.
2) schimbarea= se realizeaz cnd se implementeaz un program sau un plan care are ca
obiectiv ndreptarea organizaiei spre o stare mai bun.
3) renghearea= cnd s-a ajuns la starea dorit, nou formatele comportamente, atitudini
sau structuri, trebuie s fie supuse ngherii, adic trebuie s devin aspecte permanente.

20.Prezentai pescurt forele care genereaz rezisten la schimbare.

Angajaii firmei. Datorit incertitudinii ce nsoete cele mai multe schimbri, angajaii
nregistreaz reacii pozitive sau negative cu privire la schimbare.
Climatul organizaional. Includem n climatul organizaional:
1. Comunicaiile. Discuiile libere ntre prile implicate n procesul de schimbare, ntr-un
climat de ncredere reciproc, desfurate nainte ca schimbrile s se realizeze.
2.Tipul de structur organizatoric.Proiectarea sau reproiectarea unei structuri
organizatorice este o activitate complex n care este important s se in cont de o serie de
variabile, cum ar fi:-mrimea organizaiei,-strategia sa,tehnologia utilizata -mediul ambient n
care i desfoar activitatea
3. Stilul de management. Un manager care va practica un stil autoritar va genera o
rezisten la schimbare mai mare dect unul care va practica un stil democrat participativ, n
cazul n care se dorete implementarea unei schimbri majore, planificate. Pentru a se reduce
rezistena angajailor la schimbare, managerii trebuie s-i conving de necesitatea schimbrii.
4. Cultura organizaional. Aceasta reprezint o combinaie de valori, atitudini, norme,
obiceiuri, tradiii, comportamente i ritualuri care n totalitatea lor sunt unice pentru o
organizaie. Este important analiza culturii organizaionale deoarece s-a observat c
organizaiile care reuesc s obin rezultate deosebite pe o perioad lung de timp prezint o
puternic cultur organizaional

21.Care sunt tipurile de rezisten la schimbare?

1) Rezistena cultural, apare atunci cnd schimbrile afecteaz relaiile dintre oameni.
Oamenii triesc prin aceste valori, iar n unele organizaii este important s le pstreze.
2) Rezistena social, apare atunci cnd schimbrile afecteaz relaiile dintre oameni. De
exemplu, schimbarea poate duna solidaritii grupului sau echipei de munc, lucruri pe care vor
s le protejeze.
3) Rezistena organizaional,apare atunci cnd schimbrile par cel mai probabil s
interfereze structura formal pe care oamenii o accept aa cum este. Apare, de asemenea, cnd
schimbarea afecteaz sau amenin puterea i influena oamenilor.
4) Rezistena psihologic,implic percepii diferite. Angajaii ce manifest acest tip de rezisten
vd schimbarea ca pe ceva duntor, neavantajos pentru ei .

22.Definii conceptul de leadership.

Leadershipul poate fi definit ca abilitatea unei persoane de a exercita un tip de influenta prin
intermediul comunicarii asupra altor persoane, orientandu-le spre indeplinirea anumitor obiective
5

23.Prezentai avantajele potentiale ale unui leadership participativ.

Avantajele potentiale ale unui leadership participativ.
1. Motivarea. Participare mareste motivatia subordonatilor. Uneori ea le permite acestora
sa contribuie la stabilirea obiectivelor si luarea decizilor legate de modul de indeplinire a
acestora
2. Calitatea. Participare poate duce la cresterea calitatii in cel putin doua moduri. In primul
rand se poate spune ca participare a mai multor personae la luarea unei decizii duc la o decizie de
mai buna calitate decat daca ar lua-o liderul singur.
3.Acceptarea.Chiar atunci cand participarea nu promoveaza motivatia si nu creste calitatea
deciziilor, ea mareaste acceptarea deciziilor de catre subordonati.

24.Prezentai poziiile care pot fi adoptate de organizaii n legatur

cu responsabilitatea social.
Legat de responsabilitatea social, n literatura de specialitate sunt prezentate trei pozitii care
pot fi adoptate de organizaii i anume:
-Reactiv-n aceast postur firmele reacioneaz la problemele sociale atunci cnd acestea
exist, lupt mpotriva implementrii reglementrilor, i e foarte posibil ca, n final, s existe
mult mai multe reglementri dect n cazul n care problema ar fi fost considerat prioritar
nainte de a fi reglementat.
-Status-Quo-n aceast postur, firmele nu se vor opune reglementrii, dar vor cuta s se
conformeze acestora printr-un minimum de aciune. S-i menii ns status-quo-ul nseamn s
nu anticipezi problemele viitoare;
-Proactiv- caut s rezolve problemele sociale n cadrul firmei. De exemplu, numrul mamelor
care lucreaz i care au probleme speciale legate de ngrijirea copiilor

25.Definii conceptul de responsabilitate social

Rspunderea social se refer la ndeplinirea unui cerc larg de ndatoriri fa de societate,
ndatoriri de natur politic, moral, juridic, iar responsabilitatea reflect activitatea desfurat
de individ din proprie iniiativ, pe baza alegerii libere a obiectivelor, din mai multe posibiliti.
Responsabilitatea privete ndeosebi, preocuparea i interesul pentru via i soarta
colectivitii din care individul face parte; principala problem nu const n a desfura o
activitate oarecare ci a gsi acea cale pentru activitatea pe care o desfoar omul care s fie ct
mai eficient.