REGULAMENT

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune
sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat. Prin aceasta actiune/
inactiune, au fost incalcate normele legale sau regulamentul intern, prevederile
contractului individuale de munca ale contractului colectiv de munca aplicabil,
ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Ce trebuie sa stii despre raspunderea disciplinara

Primul articol dedicat acestui subiect este art. 247 din Codul Muncii, articol care
prevede foarte clar ca angajatorului ii revine preorgativa disciplinara, cu dreptul de
a aplica, conform legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata
ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Care sunt sanctiunile disciplinare pe care angajatorul le poate aplica angajatilor,

conform Codul Muncii, art. 248:

a) avertismentul scris; (singura masura ce poate fi aplicata fara efectuarea in

prealabil a unei cercetari disciplinare)

b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-

a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe

o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

"In prezent, dupa expirarea Contract colectiv de munca unic la nivel national pe anii
2007-2010 nr. 2895/2006 unde existau mentiuni cu privire la realizarea cercetarii
disciplinare prealabile, singurele prevederi exprese cu privire la desfasurareai
cercetarii disciplinare prealabile sunt cele din Codul muncii.", precizeaza
CostelGilca.ro

Procedura cercetarii disciplinare prealabile presupune parcurgerea urmatoarelor

etape

- Intocmirea referatului/referatelor privind savarsirea abaterii disciplinare;

- Intocmirea actului de numire a comisie de cercetare disciplinara (de

regula formata din trei membri):
- Intocmirea convocarii salariatului, precizandu-se obiectul, data, ora si
locul intrevederii ;

- Intocmirea unui Note explicative si ascultarea salariatului;

- Intocmirea procesului-verbal de finalizare a cercetarii disciplinare

prealabile.

Emitere decizie de sanctionare de catre angajator, fara sa fie obligat sa tina cont in
mod obligatoriu de propunerea de santionare a comisiei de cercetare disciplinara
prealabila.

Iata si prevederile art. 252 din Codul muncii, cu privire la aplicarea sanctiunilor
disciplinare:

Art. 252. (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie
emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la
cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la
data savarsirii faptei.

(2) Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;

b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul

individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost
incalcate de salariat;

c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul

cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la
art. 251 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;

d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;

e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;

f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.

(3) Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice

de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

(4) Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz

de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta
comunicata de acesta.
(5) Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti
competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Iata detalierea procedurii de cercetare disciplinara cu toate etapele ce trebuie

prevazute in regulamentul intern.

1. Declansarea cercetarii disciplinare prealabile

- referat catre reprezentantul legal al societatii in care se precizeaza fapta savarsita

de salariat, fapta in legatura cu munca, si care consta intr-o actiune sau inactiune
savarsita cu vinovatie de salariat.

"In multe cazuri, in acest referat initial se precizeaza abaterea savarsita motiv de
anulare a decizie de sanctionare pentru antepronuntare. Cel care intocmeste
referatul prezinta doar fapta in legatura cu munca, savarsita de catre salariat, fara
sa precizeze abatere disciplinara.", precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro.

- referatul se inregistreaza in registrul de intrari al angajatorului

Recomandarea specialistilor din domeniu este sa existe un model de referat, ca

anexa la regulamentul intern.

2. Numirea persoanei imputernicite/comisiei de cercetare disciplinara prealabila

- se face prin decizie a reprezentantului legal al societatii.

"Greseala cea mai des intalnita : seful ierarhic al salariatului este cel care
intocmeste referatul initial, pe baza caruia se declanseaza cercetarea disciplinara si
tot el este imputernicit cu efectuarea cercetarii disciplinare prealabile a salariatului.

Cele mai multe contestatii ale deciziilor de sanctionare au la baza tocmai acest
aspect : cel care a reclamat fapta savarsita de catre salariat este si cel imputenicit
sa o judece .

Evident, cea mai buna solutie este sa numim o comisie cu numar impar de
persoane. Astfel vom putea evita paritatea deciziei de sanctionare sau de incetare a
cercetarii disciplinare. In mod implicit, optim este sa avem minim 3 persoane care
sa alcatuiasca aceasta comisie de cercetare disciplinara.

3. Convocarea salariatului.

- salariatul va fi convocat in scris; dispozitia de convocare (modelul convocarii

constituie anexa la regulamentul intern, pentru a se evita omisiunile) va preciza
obiectul exact cum este scris in referatul initial, data, ora si locul intrevederii,
precum si faptul ca salariatul poate fi asistat de catre un reprezentant al sindicatului
al carui membru este/un reprezentant al salariatilor si va fi inminata de indata, cu
semnatura de primire, salariatului in cauza; in caz de refuz de primire, va fi
expediata de indata prin posta, cu confirmare de primire.

"Se va tine cont de perioada necesara inminarii de catre Posta a scrisorii cel putin 5
zile intre data expedierii si data prevazuta pentru cercetarea disciplinara. In masura
posibilitatilor, se va expedia scrisoare cu valoare declarata si confirmare de primire
si/sau se va apela la serviciul prioripost.", subliniaza expertii in legislatia muncii.

Atentie mare la faptul ca in cadrul convocarii trebuie sa existe precizarea expresa cu

privire la dreptul salariatului de a formula si sustine toate apararile in favoarea sa si
sa ofere persoanei imputernicite/comisiei numite sa realizeze cercetarea toate
probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,
la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este/un
reprezentant al salariatilor.

4. Desfasurarea cercetarii disciplinare prealabile

Prima recomandare a specialistilor este ca cercetarea disciplinara sa aiba la baza

intrebari formulate clar, carora angajatul sa le poata oferi raspuns punctual.

Angajatului rebuie sa-i fie oferita salariatului posibilitatea sa se apere si sa prezinte

toate probele si motivatiile in favoarea sa.

"Toate apararile in favoarea sa si toate probele si motivatiile pe care salariatul le

considera necesare in apararea sa se consemneaza in Nota de relatii/Nota
explicativa pe care salariatul o da in cursul cercetarii disciplinare prealabile, in fata
persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea/Comisiei de cercetare disciplinara.",
precizeaza specialistii PortalCodulMuncii.ro

Se recomanda ca procesul verbal, mai ales in cazul in care este persoana

imputernicita cu efectuarea cercetarii disciplinare prealabile, sa fie semnat si de doi
martori, colegi ai celui cercetat.

5. Finalizarea cercetarii disciplinare prelabile

Comisia de cercetare disciplinara/persoana imputernicita va intocmi un raport de

cercetare in care se va specifica daca fapta savarsita de salariat este incadrata ca
abatere disciplinara, precum si propunerile de sanctionare.

Raportul de cercetare va cuprinde, in mod obligatoriu, elementele:

- descrierea faptei savarsite de salariat in legatura cu munca si care consta intr-o

actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de acesta si motivul pentru care fapta a
fost incadrata ca abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din regulamentul intern, contractul individual de munca
sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat,
corelate, dupa caz, cu prevederile din instructiunile de lucru, deciziile interne, alte
documente specifice incalcate/nerespectate de salariat;

- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul

cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata
cercetarea;

- propunerea de sanctionare si temeiul de drept in baza caruia sanctiunea

disciplinara se aplica (articolul din regulamentul intern, coroborat cu articolul din
Legea nr. 53/2003 republicata Codul Muncii , in baza carora se aplica sanctiunea
disciplinara).

Ce reprezinta conceptul de radiere a sanctiunii disciplinare?

In termen de 12 luni de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, daca intre timp
nu a mai fost aplicata nicio alta sanctiune disciplinara, prima fapta este radiata.
Acest lucru se va concretiza prin intermediul unei decizii scrise emise de angajator.

Asadar, daca avem minim 12 luni intre o abatere si o alta abatere, nu putem discuta
despre abateri discplinare succesive.

Evident, nu putem sa tinem cont de ultima abatere disciplinara ca element agravant

in cercetarea disciplinara a unei noi abateri disciplinare, daca discutam despre
radiere.

Ce trebuie sa stim despre individualizarea sanctiunilor disciplinare?

Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara aplicabila in raport cu gravitatea

abaterii disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in vedere urmatoarele:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Cu alte cuvinte, este posibil ca pentru aceeasi fapta, comisa de doi angajati, in
acelasi timp, sa se instituie sanctiuni disciplinare diferite! Se iau in considerare mai
multi factori. Spre exemplu, angajatul care are vechime de 10 ani in organizatie,
care nu a comis niciodata nicio abatere disciplinara, va fi sanctionat diferit fata de
angajatul care se afla deja la a 3-a abatere de acest gen.