Suport de Curs Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Si ONG-uri

Universitatea Tehnic Gh.
Asachi Iai
Centrul Regional de Instruire n Administrarea
Afacerilor Publice i Private (CRIAP 2)
Master Management i Legislaie n Industrie,
Administraie i Servicii (MLIAS)
Managementul resurselor umane n administraia public

local (studiu de caz: Consiliul Judeului Vaslui)
Coordonator tiinific, Absolvent,

Conf. univ. dr. ing. Cristiana Istrate
2006-2007
Managementul resurselor umane in administratia publica locala (studiu de caz: Consiliul Judetului Vaslui)
__________________________________________________________________________________________
CUPRINS:
Rezumatul lucrrii n limba englez

4
Memoriul justificativ
5
CAPITOLUL 1
PARTICULARITI ALE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE N
DOMENIUL ADMINISTRAIEI PUBLICE.................
7
1.1. Funcionarul public, concept, tipologie.
7
1.2. Pregtirea profesional a funcionarilor publici...
8
1.3. Recrutarea funcionarilor publici.
10
1.4. Selecia funcionarilor publici..
11
1.5. Consideraii privind probele de selecie ..
13
1.6. Numirea funcionarilor publici....
13
1.7. Motivarea funcionarilor publici..
15
1.8. Evaluarea activitii funcionarilor
publici.....16
1.9. Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici.
.16
CAPITOLUL 2
PREZENTAREA CONSILIULUI JUDEULUI VASLUI .....
18
2.1. Funcionarea Consiliului Judeului Vaslui......
18
2.2. Atribuii...
.22
2
__________________________________________________________________________________________
2.3. Regulamentul de organizare i funcionare..

....23
2.4. Direciile aflate n subordinea Consiliului Judeului
Vaslui...24
2.5. Prezentarea serviciului de gestiune a resurselor umane i a funciilor
publice24
2.6. Organigrama aparatului propriu al CJV.....
27
CAPITOLUL 3
STUDIU DE CAZ MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE N CADRUL
CONSILIUL JUDEULUI VASLUI .
...28
3.1. Managementul carierei funcionarilor
publici..29
3.1.1. Evaluarea performanelor profesionale individuale
ale funcionarilor publici de conducere i de
execuie...31
3.1.2. Prezentarea metodei de analiz pentru tema managementul
carierei n cadrul Consiliului Judeului Vaslui pentru funcionarii publici
36
3.1.3. Chestionar...
38
3.2. Managementul carierei personalului contractual.....
45
3.2.1. Evaluarea performanelor profesionale individuale
ale personalului
contractual.45
3.2.2 Prezentarea metodei de analiz pentru tema managementul
carierei n cadrul Consiliului Judeului Vaslui pentru personalul contractual..
..49
3.2.3.
Chestionar52
CONCLUZII I
PROPUNERI.......59
3
__________________________________________________________________________________________
Interpretarea rezultatelor chestionarelor..

..59
Concluzii i Propuneri...
61
ANEXA 1...
.65
ANEXA 2...
.68
ANEXA 3.
...80
ANEXA
483
ANEXA 5.
...85
BIBLIOGRAFIE....
86
Human resources management in public administration ( Case study : Vaslui County Council )
4
__________________________________________________________________________________________
This work is a study about human resources management in public administration. The study
is made up at the level of Vaslui County Council, but the conclusions can be drawn at national
level. Its a study about the perception of the system and of the public function reform.
The work has an introductory part. This part presents the concept of public servant and legal
aspects about public servants recruiting and selection, training, motivation means and
evaluation methods.
The chapter 2 presents the structure of Vaslui County Council and the tasks of every
compartment.
The chapter 3 is about human resources management in this institution. It contains a study
concerning the attitudes and opinions of civil servants and contractuals about the career
management in their institution. In order to realize the study, it was created two questionnaires
and a sample of 30 civil servants and 10 contractuals has responded to the questions. The
questionnaires are different for civil servants and for the contractuals. So that, the conclusions
which can be drawn are different for each category.
This conclusions are :
The civil servants are in generally satisfied about their job. The majority of them avoided
to pronounce the word career. They stated that they are satisfied about the rate between
wage and quantity of work, but they didnt consider this thing a career.
For the contractuals the career is a succeeding of functions. They couldnt state that the
promoting is based on performance criterias.
At general level, the changes concerning human resources management and career
management could be done only in legislative background. First of all, certain laws are very
ambiguously and subjective interpretations can be done.
The development of public servants career, their training and motivation should represent
prioritary objectives of any institution at any level.
The problem of the actual legislative background is not one of contain, but one of
implementation, public institutions couldnt be able to put into value efficiently their
instruments in order to apply law in a efficient way.
Memoriul Justificativ
5
__________________________________________________________________________________________
Am abordat aceasta tema din mai multe motive.

In primul rand ocup inca din anul 2000 o functie publica si ma intereseaza directia in
care va evolua reforma functiei publice in Romania si implicit cariera mea.
De ce?
Pentru ca dupa 7 ani detin o functie publica de inspector, clasa I, gradul asistent,
treapta 2 cu o retributie lunara neta de 604 lei.
Pentru ca in acesti 7 ani am beneficiat doar o singura data acum un an de o treapta de
salarizare.
Pentru ca desi am avut doar calificative foarte bine in acesti 7 ani si nici un repros
din partea sefilor, nu am fost niciodata promovata.
Pentru ca, desi total nemotivata material, fisa postului este destul de incarcata, fiind
singura persoana din institutie responsabila de atragerea fondurilor comunitare. In acest sens
de foarte multe ori efectuez ore suplimentare pentru a finaliza lucrarile, ore neplatite din
lipsa de fonduri.
In acest context intrebarea zilnica pe care mi-o pun mie insami este Cand se va
schimba ceva in sistem?. Intrebarea pe care mi-o pun cei care ma cunosc este De ce nu
aleg sectorul privat?.
Intradevar sectorul privat ofera mult mai multe motivatii de ordin pecuniar, insa
pentru mine este mai importanta siguranta locului de munca decat satisfactia materiala de
moment. Si de aceea incerc sa rezist in sistem asa cum fac cred 90% din functionarii
publici din Romania. Traiesc cu speranta ca peste 2-3 ani vor fi remunerati corespunzator.
Cadru legal exista. Problema actualei legislaii nu este una de coninut, ci una de
implementare, instituiile publice nevalorificnd n mod eficient mecanismele pe care au la
dispoziie pentru o aplicare corect a legii.
In acest sens, conducatorii institutiilor ar trebui sa aiba mai multa flexibilitate in
stabilirea de prioritati, spre exemplu un sistem de motivare distinct pentru acele specializari
deficitare ( informaticienii, specialistii in atragerea de fonduri externe si implementarea de
proiecte constituie dupa parerea mea specializari deficitare ).
Dupa parerea mea la nivel national se constientizeaza prea putin faptul ca
administratia este in competitie cu sectorul privat in identificarea si mentinerea unui personal
calificat, astfel ca si importanta acordata motivarii functionarilor publici este destul de
neinsemnata.
6
__________________________________________________________________________________________
Un al doilea motiv pentru care am ales aceasta tema este faptul ca am studiat destul de
mult in ultimii ani managementul resurselor umane in institutia in care lucrez pentru a accesa
fonduri comunitare destinate perfectionarii personalului. In acest sens a trebuit sa am o
imagine clara asupra nevoilor cu care acestia se confrunta si a trebuit sa fac o analiza
pertinenta. Am initiat si implementat un proiect in valoare de aproximativ 23.000 de Euro
finantat in cadrul Programului Phare 2002 Fondul de Modernizare pentru Dezvoltarea
Administratiei la nivel local. In cadrul acestui proiect functionarii au beneficiat de cursuri
ECDL si perfectionari in cadrul Centrului Regional de Formare Continua pentru
Administratia Publica Locala Bucuresti.
Din propia experienta si din studiul efectuat la nivelul institutiei in care lucrez
consider ca dezvoltarea carierei funcionarilor publici, pregtirea, perfecionarea continu i
motivarea acestora pentru a se implica efectiv n procesele administrative deosebit de
complexe i cu mare impact la public, ar trebui s constituie obiective prioritare ale oricrei
instituii publice, indiferent de nivelul la care funcioneaz.
Lucrarea de fata prezinta o analiza a perceptiei functionarilor publici si personalului
contractual din cadrul Consiliului Judetean Vaslui asupra modului in care evolueaza cariera
lor si a perspectivelor de evolutie. Analiza a fost efectuata prin chestionarea unui esantion al
functionarilor publici si a unuia al personalului contractual.
Concluziile care se pot desprinde in urma analizei efectuate sunt :
- funcionarii publici chestionai sunt mulumii de propria profesie. De notat faptul
ca majoritatea s-au ferit s pronune cuvntul cariera. Au afirmat ca sunt
mulumii de raportul dintre salariu i cantitatea de munca prestata, dar nu
considera ca au o cariera.
- in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar o succesiune de
funcii ocupate de un angajat ca i consecin a vechimii n munc. Nicidecum nu
se poate susine ideea de promovare pe criterii de performan.
Concluzia generala la nivel national este ca functia publica a fost n atentia proceselor
de reforma derulate, dar nu s-a conturat o strategie de reforma dedicata exclusiv functiei
publice, care sa vizeze toate aspectele acestui domeniu, prin care sa se constientizeze ca
deciziile materializate n acte normative se pot pune n practica doar daca exista corpul de
profesionisti, stabil si neutru din punct de vedere politic. Si acest aspect s-a materializat n
inexistenta unei reglementari integrate pentru managementul resurselor umane din
administratia publica.
7
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 1
1.1. FUNCIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE
n general, n administraia de stat persoanele care dein funcii publice poart

denumirea generic de funcionari publici.
Funcionarul public este o persoan care, n conformitate cu dispoziiile actelor
normative, este numit de autoritatea public competent sau aleas potrivit normelor legii
i investit n mod legal cu atribuiile funciei sale, prestnd n mod permanent o activitate,
cu scopul de a asigura funcionarea continu a unui serviciu public.
Din punctul de vedere al competenei decizionale, stabilit de lege, funcionarii
publici pot fi grupai astfel (vezi figura nr. 5: Tipuri de funcionari publici):
Funcionari de decizie;
Funcionari care particip la pregtirea deciziilor;

Funcionari care particip la executarea deciziilor.
Figura nr. 5: Tipuri de funcionari publici1
1
Conf.univ.dr.Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucuresti, 1999, pag. 181
8
__________________________________________________________________________________________
Funcionarii de decizie sunt aceia care dein funcii publice de conducere n

sistemul administraiei publice centrale de specialitate, n administraia public local
sau n unele compartimente organizatorice ale acestora, cum ar fi: direciile generale,
direciile, serviciile etc.
La acetia se adaug reprezentanii alei sau numii care dein funcii de conducere:
minitrii, prefectul, primarul n localiti, precum i unii conductori ai compartimentelor
organizatorice ale administraiei publice centrale i locale care au anumite atribuii,
competente decizionale i responsabiliti.
Funcionarii care participa la pregtirea deciziilor sunt, de asemenea, stabilii de
lege i i desfoar activitatea n diferite compartimente organizatorice precum acelea de
studii i documentare administrativa. O categorie distincta o formeaz reprezentanii alei.
Funcionarii care participa la executarea deciziilor administrative sunt titulari de
posturi, funcii publice de execuie din instituiile publice. Principala sarcina a acestora este
de a aplica i/sau de a urmri executarea deciziilor administrative, astfel nct interesul
general i nevoile persoanelor fizice i juridice s fie satisfcute.
1.2. PREGTIREA PROFESIONALA A FUNCIONARILOR PUBLICI
Fr ndoiala ca personalul care i desfoar activitatea n sistemul administraiei de

stat trebuie s aib o anumita pregtire, deoarece eficienta serviciilor publice este
determinata i de nivelul de pregtire a funcionarilor publici implicai n desfurarea
proceselor de management i de execuie.
Este evidenta necesitatea efecturii unor schimbri majore n statutul funcionarului
public. Astfel, funcionarul public cu funcie public de conducere trebuie s devin un
manager public cu urmtoarele categorii de competente:
-Competena profesionala;
-Competena managerial;
-Competena politic;
-Competena etic.
Competenta este capacitatea unei persoane de a realiza, n mod corespunztor i cu
eficienta maxima, sarcinile care i revin. Competenta este cea care genereaz
performana, respectiv productivitatea i eficacitatea. De altfel, performana unui manager
public se reflecta n performana instituiei publice pe care o conduce.
De altfel, competena profesionala se mbina n mod armonios cu competena
manageriala, respectiv capacitatea unui funcionar de a conduce un grup de persoane, un
9
__________________________________________________________________________________________
domeniu distinct, o instituie public sau un sistem format din mai multe instituii
specializate.
Pentru funcionarii publici cu funcii de conducere, care trebuie s acioneze ca
manageri publici, sunt necesare cteva caliti eseniale indiferent de profesia lor de baz,
nivelul ierarhic pe care se situeaz, respectiv specificul activitii.
Specialitii englezi i americani consider ca definitorii pentru un manager public de
succes sunt:
Tripla profesionalizare: economic-managerial, juridic i psihosociologic;
Competena managerial;
Competena politic.
De altfel, punctul de pornire al acestei abordri asupra managementului public i
reprezint experiena britanic reflectat n trei lucrri importante aparinnd lui Metcalfe
i Richards (1990), Pollitt (1993), i Flynn (1997).
Fr ndoial, se contureaz din ce n ce mai mult o nou abordare a
problematicii funcionarului public, n care performana este criteriul cel mai important
pentru aprecierea eficacitii unui manager public. Devine evident faptul c o cunoatere a
obiectivelor de realizat i a mijloacelor folosite pentru realizare nu mai sunt suficiente. Prin
urmare, sunt necesare abiliti, care nseamn ndemnare, capacitatea de a conduce, talent,
capacitatea de a comunica, capacitatea de inovare, capacitatea de raionament logic.
Astfel, este necesar o pregtire medie, de baz, pe care trebuie s o aib orice
funcionar public, indiferent de postul i/sau funcia public pe care le ocup. La acestea se
adaug pregtirea de specialitate, ntr-un domeniu distinct i nu numai pentru
funcionarii publici cu funcii de conducere, iar corolarul este reprezentat de pregtirea
n domeniile managementului i psihosociologiei.
Este necesar o abordare detaliat a acestor aspecte, deoarece majoritatea
specialitilor ignora elemente importante, indispensabile pentru profilul viitorilor
funcionari publici. Astfel, unii specialiti considera pregtirea n domeniul dreptului ca
fiind cel mai important aspect pentru profilul unui funcionar public. Alii considera ca
este suficienta o pregtire de baza intr-o instituie public sau pe lng o instituie public
din sistemul administrativ.
Dincolo de aceste abordri limitate se poate considera c procesul de pregtire
a funcionarilor publici este complex i continuu.
10
__________________________________________________________________________________________
Complexitatea rezult din succesiunea treptelor de nvmnt pe care un funcionar

public trebuie s le parcurg ncepnd cu coala elementar i terminnd cu acele cursuri
postuniversitare, de specializare i perfecionare a pregtirii.
Continuitatea este o alt latur important a procesului de pregtire i marcheaz de
fapt preocuparea pentru perfecionarea continu a pregtirii funcionarilor publici. De altfel,
aceasta reprezint o obligaie legala pentru toi funcionarii publici. Rspunderea pentru
organizarea perfecionrii pregtirii profesionale a funcionarilor publici revine
ministerelor de resort i celorlalte organe ale administraiei publice centrale i locale i
instituiilor publice, n general.
Se consider c un sistem administrativ funcioneaz bine dac este condus bine,
prin urmare, cel mai important este nivelul performanelor obinute. Acestea trebuie s
reprezinte fundamentul pentru determinarea veniturilor funcionarilor publici, n general, i
a celor cu funcii publice de conducere, n special, renunndu-se astfel la abordrile
limitative care promoveaz recompensarea n funcie de pregtire, vechime, experiena, fler,
poziia n ierarhie i/sau orientarea politic a unor funcionari.
1.3. RECRUTAREA FUNCIONARILOR PUBLICI
Prin recrutarea funcionarilor publici se nelege identificarea i atragerea

personalului calificat pentru ocuparea posturilor i/sau funciilor publice vacante.
n acest sens, managementul public urmrete s realizeze mai mult dect simpla
ocupare a unor posturi/funcii vacante.
Recrutarea funcionarilor permaneni constituie o activitate importanta a
compartimentelor de personal, care contribuie la alctuirea unui aparat administrativ
pregtit profesional i eficient.
Activitatea de recrutare a funcionarilor publici cuprinde:
1. Analiza cerinelor postului vacant;
2. ntocmirea specificaiilor aferente activitii n postul liber;
3. Cercetarea posibilitilor privind locurile unde pot fi gsii posibilii candidai;
4. Atragerea candidailor pentru posturile care urmeaz a fi ocupate.
Desfurarea corespunztoare a acestor activiti implica elaborarea unui program
de recrutare a funcionarilor publici cuprinznd 4 etape (vezi figura nr.24. Etapele
procesului de recrutare a funcionarilor publici):
11
__________________________________________________________________________________________
Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcionarilor publici 2
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureti, 1999,

pag. 184)
1.4. SELECIA FUNCIONARILOR PUBLICI
Selecia consta ntr-un ansamblu de procese de identificare i analiza a calitilor

i a pregtirii profesionale a candidailor, n scopul numirii pe posturi i/sau funcii
publice a funcionarilor publici.
Cteva metode i tehnici folosite pentru selecia funcionarilor publici permaneni
sunt prezentate n figura nr. 7.
Figura nr. 7. Metode i tehnici folosite pentru selecia funcionarilor publici permaneni3
2
3
12
__________________________________________________________________________________________
(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureti, 1999,

pag. 185)
Uneori acestea sunt consacrate prin acte normative i devin obligatorii, alteori n lipsa unor
norme juridice aceste metode se utilizeaz ca procedee cutumiare.
1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAII RECRUTATI-INTERVIUL
Datele personale ale candidatului cuprinse n formularele pe care le-a completat n

vederea nscrierii sale sunt analizate de conductorul instituiei sau de reprezentantul sau, cu
scopul de a se verifica dac persoana corespunde sau nu cerinelor postului/funciei publice
vacante.
Dei concluziile rezultate n urma interviului sunt subiective, totui n unele tari
democratice aceasta constituie o metoda importanta de selecie a personalului n sistemul
administraiei publice i n celelalte organizaii din sectorul public.
Printr-o astfel de comunicare se pot obine precizri privind datele cuprinse n
formularele completate de candidat. Scopul discuiei consta n identificarea elementelor
caracteristice privind comportamentul solicitantului. Desfurarea libera a discuiilor
constituie una din metodele cele mai eficiente de selecie a candidailor. Aplicnd-o, se
asigura de obicei stimularea candidatului de a relata despre experiena n domeniu, opiniile
i obiectivele sale.
1.4.2. CERCETAREA REFERINELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAILOR
Investigarea referinelor poate fi edificatoare n ceea ce privete selecia candidailor.

Din cercetarea referinelor, un evaluator cu experiena poate obine informaii
suplimentare despre activitatea candidatului, unele detalii ale comportamentului acestuia,
domeniile n care a ntmpinat dificulti, relaiile cu colegii i superiorii si i, n general,
despre eficienta realizrilor sale.
Astfel de informaii urmeaz a fi confruntate i interpretate n funcie de datele
nscrise n formularele completate de candidat. Se pot obine referine utile de la alte
persoane, cum ar fi fotii colegi sau efi ai candidatului.
1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CTRE CANDIDAI
n accepiunea noastr aceasta reprezint doar o etap posibil de parcurs, care

const n stabilirea unor criterii formale ce urmeaz a fi ndeplinite de candidat.
13
__________________________________________________________________________________________
De exemplu, absolvirea unei anumite instituii de nvmnt, participarea la

anumite programe de pregtire, specializare etc.
Tehnica se bazeaz pe un criteriu obiectiv, dar se reduce la un procedeu mecanic, motiv
pentru care nu i gsete o larg aplicabilitate n procesele de recrutare a funcionarilor
publici.
Frecvent, aceast form de selecie a funcionarilor publici este utilizat la numirea n funcii,
pentru care pregtirea de specialitate are o nsemntate decisiv, diploma de absolvire a
instituiei de nvmnt superior oferind garania c funcionarul are competena profesional
necesar ndeplinirii sarcinilor. Din pcate, aceast form neglijeaz aspecte eseniale de
luat n considerare de ctre instituiile publice interesate n selecia unor funcionari publici.
Realitatea a demonstrat c sectorul public are nevoie de specialiti, respectiv de personal cu
pregtire specific n domeniile n care se situeaz posturile i/sau funciile publice vacante.
Prin urmare, acceptarea unui candidat n sistem doar pentru faptul c ndeplinete unul sau
mai multe criterii formale este o abordare incompatibil cu obiectivele politicii de personal
ntr-un stat democratic orientat spre eficien i eficacitate. De aceea, considerm c
satisfacerea unor criterii formale n procesul de recrutare a funcionarilor publici este un aspect
necesar, dar nu suficient.
1.5. CONSIDERAII PRIVIND PROBELE DE SELECIE
Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunotinelor sunt metode

tiinifice de selecie a funcionarilor publici i constau n participarea candidailor la un
examen sau concurs.
Comisia de examinare a candidailor pentru posturile i/sau funciile publice
selecteaz din numrul candidailor pe aceia care corespund intr-o msura mai mare
cerinelor postului vacant.
1.6. NUMIREA FUNCIONARILOR PUBLICI
Un candidat reuit la concurs nu are dreptul la numirea n funcia public, dac

autoritatea administrativa renuna s-i ocupe toate posturile vacante sau o parte din aceste
posturi. n astfel de situaie cel interesat nu poate protesta.
Daca autoritatea administrativa procedeaz la numiri, ea trebuie s le fac n
ordinea rezultatului.
14
__________________________________________________________________________________________
Cu excepia reprezentanilor alei i/sau numii majoritatea funcionarilor sunt

investii n funcie prntr-un act administrativ de numire, unilateral. Odat cu numirea,
funcionarul public este investit cu atribuiile corespunztoare postului/funciei publice
pentru care a candidat. Atribuiile, sarcinile, competentele i responsabilitile generale ale
funcionarilor publici i reprezentanilor alei se desprind din cadrul legislativ. Prin lege,
toate persoanele care ndeplinesc condiiile legii pot s aspire la ocuparea postului i/sau
funcia public declarata vacanta.
Trebuie fcuta distincia ntre funcia public i funcia manageriala n administraia
public. Prin funcie public administrativa se nelege ansamblul atribuiilor, sarcinilor,
competentelor i responsabilitilor cu care sunt investite persoanele titulare desemnate
sau nu de un grup electoral i cele numite pentru a realiza obiectivele compartimentului
i/sau instituiei i sistemului adminstrativ n ansamblu.
Funcia manageriala i cea de execuie n managementul public se explica prin
ansamblul sarcinilor, competentelor i responsabilitilor care revin persoanelor din
sistemul administrativ (de obicei funcionari publici de cariera) pentru a realiza
obiectivele precis definite ale compartimentului i/sau instituiei publice.
Titularii funciilor publice i manageriale, de regula, sunt funcionari publici de
cariera care, provin din rndul profesionitilor, recrutai n special, din cadrul sistemului
administrativ existent i/sau din afara acestuia.
Exista i a treia categorie de funcii publice cu caracter politic ocupate de
reprezentani alei i/sau numii.
Numirea intr-o funcie public constituie o procedura de drept public nfptuita prin
acte administrative. Astfel, funcionarul public este investit cu un statut legal n care sunt
prevzute atribuiile, drepturile i obligaiile acestuia.
Se poate afirma ca situaia juridica a funcionarului public este statutara.
Funcionarii publici numii prin procedura de drept public exercita puterea public
avnd dreptul de a-i ndeplini funcia n cadrul competentei stabilite de lege.
O persoana este considerata ca a dobndit calitatea de funcionar public o data cu
actul de numire i trebuie s se prezinte la post dup comunicarea numirii. n caz contrar, se
revoca numirea n condiiile legii.
Daca legea stabilete obligaia depunerii jurmntului de credina, aceasta
activitate reprezint i o condiie eseniala pentru ca un funcionar s fie investit n mod
legal, cu atribuiile funciei.
15
__________________________________________________________________________________________
Investirea sau dobndirea atribuiilor funciei este astfel condiionat prin lege de
aceasta manifestare solemna de voina, pe care o face funcionarul depunnd jurmntul de
credina.
nainte de depunerea jurmntului, funcionarul nu este investit legal iar actele pe
care le-ar efectua un asemenea funcionar sunt nule i nu pot produce efecte juridice.
Conform principiului general n materia funciei publice, numirea funcionarului se face cu
respectarea condiiilor i procedurii stabilite n actele normative.
Prin urmare, numirea funcionarilor publici este o activitate intrinseca procesului
de management i de execuie din administraie i marcheaz de fapt nceputul perioadei de
exercitare a sarcinilor, competentelor i responsabilitilor de ctre fiecare persoana
integrata n structura.
1.7. MOTIVAREA FUNCIONARILOR PUBLICI
Una dintre cele mai controversate probleme ale managementului public este
motivarea funcionarilor publici. Adesea, muli funcionari publici exprima nemulumirea
lor pentru faptul ca reprezentanii sistemului administrativ din Romnia iau n considerare
mai puin problema motivrii.
Cercetrile efectuate n diferite instituii publice demonstreaz ca una din principalele
cauze, pentru disfuncionalitile sistemului administrativ din Romnia, o reprezint
precaritatea politicilor de personal care nu stimuleaz funcionarii publici s se implice n
realizarea obiectivelor generale i specifice. Astfel, ei sunt preocupai n primul rnd de
realizarea la un nivel uneori acceptabil a propriilor sarcini i nu neleg sau nu sunt
stimulai/constrni s neleag rolul lor n cadrul sistemului administrativ.
Devine evidenta necesitatea efecturii unor schimbri n sistemul de motivare a
funcionarilor publici. Cteva sunt formele de motivare a funcionarilor publici din
sistemul administrativ din Romnia:
1. Acordarea unui salariu mai mare;
2. Avansarea pe un post sau funcie;
3. Promovarea pe baza criteriului competentei profesionale i manageriale i a
indicatorilor de performana.
La avansarea unui funcionar public trebuie a se tine seama, n mod cumulativ att
de eficienta activitii lui, cat i de evaluarea fcuta de efii direci, privind posibilitile
acestuia de a face fata exigentelor unei funcii superioare. Dei aceste evaluri au un
16
__________________________________________________________________________________________
accentuat caracter subiectiv, fiind determinate n principal de relaia angajatului cu eful,

totui reprezint un reper important de luat n considerare n acest proces.
Promovarea unui sistem de indicatori de performana reprezint un pas
recent n politic de personal a sistemului administrativ n Romnia.
Prin urmare, a fost definit un instrument care s stimuleze implicarea funcionarilor
publici n realizarea scopurilor sistemului i s permit identificarea obiectiva a efortului
fiecruia. Astfel, sistemul indicatorilor de performana are un dublu rol:
Stimuleaz funcionarii publici s obin cele mai bune rezultate;
Permite o evaluare a contribuiei fiecruia la rezultatul final.
1. 8. EVALUAREA ACTIVITII FUNCIONARILOR PUBLICI
Aspectele privind promovarea, precum i cele referitoare la aprecierea anual a

funcionarilor, deoarece produc uneori efecte juridice asupra situaiei acestora sunt
reglementate obiectiv n Statutul funcionarilor publici.
De regul, pentru evaluarea activitii funcionarilor publici presupune luarea n
considerare a urmtoarelor aspecte:
1. Precizarea evaluatorilor care vor analiza activitatea funcionarilor publici;
2. Determinarea limitelor ntre care trebuie fcuta cunoscuta activitatea de evaluare;
3. Precizarea modului n care se va derula activitatea de control i cea de evaluare;
4. Identificarea eficientei activitii de evaluare a contribuiei funcionarilor
publici la obiectivul final.
1.9. MODALITI DE NCETARE DIN FUNCIE A FUNCIONARILOR

PUBLICI
n funcie de cauzele care determin ncetarea din funcie a funcionarilor publici pot
fi delimitate, potrivit legii, mai multe modaliti.
Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici:
1. Demisia;
2. Inaptitudinea fizic;
3. Incompetena profesional;
4. Revocarea disciplinar.
17
__________________________________________________________________________________________
Figura nr.8: Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici4

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureti, 1999, pag. 188)
1) Demisia
Un funcionar public are dreptul s demisioneze. Aceasta este o situaie statutara
care nu i permite ncetarea din funcie doar prin manifestarea acordului propriu de voina.
2) Inaptitudinea fizic
Este posibil ca n urma unui accident sau boli funcionarul s devin inapt pentru a
ndeplini funcia.
3) Incompetena profesional
ncetarea din funcie poate interveni dac funcionarul nu corespunde din punct de
vedere profesional pentru a realiza sarcinile de serviciu, msur care nu trebuie confundat
cu revocarea disciplinar sau inaptitudinea fizic.
4) Revocarea disciplinar
Aceasta form de ncetare din funcie a funcionarului public pentru o raiune
personal, subiectiv este frecvent i const n comiterea de ctre funcionarul public a
unei abateri grave.
Stabilitatea unui sistem i eficacitatea managementului acestuia sunt n mod
direct influenate de existena unui cadru legislativ corespunztor, actualizat, n care rolul
funcionarului public s fie clar definit.
n fond, funcionarul public este cel care dinamizeaz un sistem administrativ i prin
acesta un macrosistem.
4
18
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 2
2.1. FUNCIONAREA CONSILIULUI JUDEULUI VASLUI
Consiliul Judeului Vaslui (CJV) este o autoritate a administraiei publice,

constituit n jude, care funcioneaz pe baza principiilor autonomiei locale i
descentralizrii serviciilor publice.
Are un rol determinant n coordonarea activitii consiliilor locale, oreneti i
municipale n vederea realizrii serviciilor publice de la nivel judeean.
CJV a fost declarat legal constituit n edina din iulie 2004 i i desfoar
activitatea pe baza Legii 215/2001, republicat n 2007, care a lrgit autonomia consiliilor
judeene.
Astfel, n edina de constituire au fost alei:
- Preedintele Consiliului Judeean
- Vicepreedinii Consiliului Judeean - 2 persoane
- Membrii Delegaiei Permanente - 6 persoane
Au fost alctuite 5 Comisii de specialitate ale Consiliului:
1. Comisia pentru studii, prognoz economic social, buget - finane, administrarea
domeniului public i privat al judeului:
ATRIBUII
a) studierea propunerilor fcute de comune i orae n vederea elaborrii de prognoze
economice;
b) pregtirea i avizarea pentru adoptarea de ctre consiliu a programelor i prognozelor de
dezvoltare economico-social a judeului;
19
__________________________________________________________________________________________
c) analizarea modului n care se realizeaz programul i prognozele de dezvoltare economico-

social a judeului;
d) studierea i avizarea posibilitilor nfiinrii de ageni economici de interes judeean;
e) studierea i avizarea modului i condiiilor participrii administraiei publice judeene la
societile comerciale, locaia de gestiune sau servicii;
g) analizarea modului de administrare a domeniului public i privat al judeului (inventariere,
gestionare, concesionare, nchiriere, locaie de gestiune, nstrinare, schimburi, delimitare,
partaje, acceptare de donaie etc.);
h) pregtirea i avizarea lucrrilor necesare adoptrii de ctre consiliu a bugetului judeean
(venituri i cheltuieli);
i) pregtirea i avizarea lucrrilor necesare stabilirii de ctre consiliu a impozitelor i taxelor
judeene, precum i taxelor speciale;
j) pregtirea i avizarea lucrrilor necesare adoptrii de ctre consiliu a contului de ncheiere a
exerciiului bugetar;
k) alte aciuni privind dezvoltarea economico-social a judeului;
l) alte activiti specifice, inclusiv analizarea unor sesizri n domeniu.
f) studierea i avizarea problemelor instituirii de norme orientative pentru regiile autonome
sau pentru societile comerciale subordonate consiliului;
2. Comisia de dezvoltare regional, lucrri publice i integrare european:
ATRIBUII
a) preia propunerile din comune i orae pentru a elabora programe integrate de dezvoltare;
b) colaboreaz cu instituii publice, instituii neguvernamentale, societi comerciale i altele
n vederea elaborrii strategiilor privind proiectele de dezvoltare economic local, judeean
i regional;
c) particip la elaborarea strategiilor privind dezvoltarea local, judeean i regional, n
colaborare cu partenerii zonali;
d) particip, prin parteneriat, la elaborarea programelor sectoriale, n vederea finanrii i
aplicrii lor, prin atragerea de fonduri comunitare;
e) elaboreaz proiecte i strategii privind participarea consiliului judeului la aciuni,
manifestri, programe, schimburi la nivel european, referitoare la:
- formare de personal;
- promovarea de proiecte economice;
- nvmnt, cultur, sntate.
f) promovarea de noi acorduri de colaborare.
20
__________________________________________________________________________________________
g) urmrirea ndeplinirii hotrrilor Consiliului privind aprobarea i realizarea lucrrilor de

construcii i reparaii de interes public (respectarea documentaiilor tehnico-economice
aprobate, organizarea licitaiilor pentru executarea lucrrilor, asigurarea finanrii lucrrilor de
executat);
h) studierea posibilitilor de nfiinare a unor societi comerciale, asociaii, ageni, activiti
n scopul executrii unor lucrri de interes judeean, cu capital social constituit prin aportul
consiliilor i al altor persoane juridice i fizice.
3. Comisia de dezvoltare urbanistic, refacerea, conservarea i protecia mediului, a
monumentelor istorice i de arhitectur:
ATRIBUII
a) studierea i avizarea orientrilor generale privind organizarea i dezvoltarea urbanistic a
localitilor judeului, precum i pentru amenajarea teritoriului judeului;
b) sprijinirea consiliilor locale pentru elaborarea, aprobarea i realizarea programelor de
organizare urbanistic a localitilor, respectarea tradiiilor locale i a prevederilor legale;
c) studierea i avizarea msurilor de protecie a mediului pentru judeul Vaslui, echilibru
ecologic, calitatea aerului, apei, solului, protecia florei, faunei i aezrilor umane,
recuperarea zonelor deteriorate, controlul i eliminarea emisiilor poluante, gospodrirea
apelor;
d) sprijinirea activitii de construire, ntreinere i modernizare a drumurilor de interes
judeean;
4. Comisia pentru activiti tiinifice, nvmnt, sntate, cultur, protecie social,
activiti sportive i de agrement:
ATRIBUII
a) analizarea i avizarea bugetului judeului, la partea referitoare la nvmnt, sntate,
cultur, protecie social, activiti sportive i de agrement;
b) analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind nfiinarea de ctre consiliu a unor
instituii social-culturale i sanitare i pentru asigurarea bunei lor funcionri;
c) sprijinirea aciunilor stabilite pentru asigurarea condiiilor de organizare i desfurare a
activitilor tiinifice, cultural-artistice, sportive i de tineret;
d) analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind activitile care vizeaz raporturile de
munc, omajul, soluionarea conflictelor de munc, relaiile cu sindicatele, protecia social;
e) analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind ocrotirea sntii populaiei, asistena
sanitar, organizarea reelei sanitare.
21
__________________________________________________________________________________________
f)analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind activitile referitoare la problemele

mamei i copilului, protecia btrnilor, protecia handicapailor;
g) analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind activitile care vizeaz nvmntul
de toate gradele, problemele tineretului, activitatea sportiv, activitatea de petrecere a
timpului liber i de agrement;
h) urmrirea activitii i sprijinirea formelor asociative care au ca obiect de activitate
ajutorarea minorilor, tinerilor i vrstnicilor;
i) alte activiti specifice, inclusiv analizarea unor sesizri n domeniu.
5. Comisia de administraie public local, servicii publice, privatizare, juridic i
respectarea drepturilor ceteneti
ATRIBUII
a) sprijinirea coordonrii activitii consiliilor locale n vederea realizrii serviciilor publice de
interes judeean;
b) sprijinirea ntocmirii regulamentelor de funcionare a serviciilor publice judeene;
c) sprijinirea aciunilor de aprare a drepturilor omului i ceteanului, a libertii de
contiin, a libertii de exprimare;
d) asigurarea legturilor cu cultele religioase care activeaz n jude;
e) sprijinirea aciunilor de aprare a ordinii i linitii publice, probleme de protecie mpotriva
incendiilor, de protecie civil, de paz a bunurilor persoanelor fizice i juridice;
f) alte activiti specifice, inclusiv analizarea unor sesizri n domeniu.
Consiliul judeean se ntrunete cu ocazia edinelor ordinare trimestriale i n
edine extraordinare ori de cte ori este nevoie, la cererea Preedintelui Consiliului, a cel
puin 1/3 din numrul membrilor consiliului sau la iniiativa Delegaiei Permanente.
Consiliul judeean adopt hotrri potrivit atribuiilor sale definite de Legea 215/2001.
Delegaia Permanent a consiliului judeean, prin exercitarea atribuiilor sale
realizeaz conducerea operativ a administraiei publice judeene. Delegaia Permanent ia
decizii care devin executorii dup ce au fost aduse la cunotin persoanelor interesate.
Delegaia Permanent se compune din Preedinte, Vicepreedinii Consiliului
i 6 consilieri.
C. J. are :
- patrimoniu propriu
- personalitate juridic
- autonomie financiar
- autonomie decizional
22
__________________________________________________________________________________________
Activitatea acestuia este supravegheat de Ministerul Administratiei si Internelor .

Veniturile CJ sunt depozitate n conturile Trezoreriei municipiului i provin din:
- bugetul local;
- cote defalcate de la bugetul statului;
- transferuri de la bugetul statului;
- venituri proprii;
- taxe;
- impozite pe profit de la regiile autonome de sub autoritatea consiliului judeean;
- vrsminte din profitul net al regiilor autonome de sub autoritatea consiliului
judeean;
- restituirea de fonduri din finanarea bugetar;
- taxe pentru eliberarea certificatelor, avizelor i autorizaiilor;
- ncasri din alte surse
2.2. ATRIBUTII
coordoneaz activitatea consiliilor locale, n vederea realizrii serviciilor publice de

interes judeean;
organizeaz i conduce serviciile publice judeene i aproba regulamentele de
funcionare a acestora;
acorda consiliilor locale i aparatului propriu al acestora, precum i serviciilor publice
ale comunelor i oraelor, sprijin i asistenta tehnica, juridica i de orice alta natura, la
cererea acestora;
analizeaz propunerile fcute de comune i orae, n vederea elaborrii de prognoze
economice sau pentru refacerea i protecia mediului nconjurtor;
adopta programe i prognoze de dezvoltare economico-sociala a judeului i urmrete
realizarea acestora;
adopta bugetul propriu al judeului i contul de ncheiere a exerciiului bugetar;
stabilete orientrile generale privind organizarea i dezvoltarea urbanistica a
localitilor, precum i amenajarea teritoriului;
administreaz domeniul public i privat al judeului;
asigura construirea, ntreinerea i modernizarea drumurilor de interes judeean,
precum i a drumurilor de legtura cu judeele vecine;
23
__________________________________________________________________________________________
alege dintre consilieri i elibereaz din funcie, n condiiile prezentei legi, pe

preedinte, vicepreedini, i delegaia permanenta;
adopta propriul regulament de funcionare;
aproba, n limitele normelor legale, organigrama i numrul de personal din aparatul
propriu;
stabilete impozite i taxe judeene, precum i taxe speciale pe timp limitat, n
condiiile legii;
hotrte, n condiiile legii, nfiinarea de instituii i ageni economici de interes
judeean, dobndirea, concesionarea sau nchirierea de bunuri din domeniul privat i
de servicii publice de interes judeean, precum i participarea cu bunuri i capital la
societile comerciale, pentru realizarea de lucrri i servicii de interes judeean;
numete i elibereaz din funcie pe conductorii agenilor economici de sub
autoritatea s i ai instituiilor publice de interes judeean, urmrete i controleaz
activitatea lor, analiznd trimestrial rapoarte ale acestora;
instituie norme orientative pentru regiile autonome sau pentru societile comerciale
pe care le nfiineaz;
nfiineaz instituii social-culturale i sanitare i asigura buna lor funcionare;
asigura condiii pentru organizarea i desfurarea activitilor tiinifice, cultural
artistice, sportive i de tineret;
atribuie, n condiiile legii, la propunerea consiliilor locale, denumiri de strzi, de piee
i de obiective de interes local;
hotrte, n condiiile legii, asocierea cu alte uniti ale administraiei publice locale
sau judeene pentru realizarea unor lucrri i servicii de interes public, precum i
colaborarea cu ageni economici din tara sau strintate, n scopul realizrii unor
aciuni sau lucrri de interes comun;
2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE I FUNCIONARE
Cuprinde urmtoarele poziii importante:

Constituirea Consiliului judeean
Atribuiile Consiliului judeean
Funcionarea Consiliului judeean cu urmtoarele pri:
A. Reglementri generale:
24
__________________________________________________________________________________________
- Desfurarea edinelor;
- Procedura iniierii proiectelor de hotrre;
- Procedura de vot.
B. Exercitarea mandatului de consilier:
- Norme privind exercitarea mandatului de consilier;
- Absene i demisia;
- Sanciuni;
- ntrebri i Interpelri, Informarea consilierilor, Petiii.
C. Preedinte, Vicepreedinte, Delegaia permanent - Atribuii
D. Funcionarea Comisiilor pe domenii de specialitate
2.4. DIRECIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEEAN
- DIRECTIA JUDEEAN PENTRU PROTECIA PLANTELOR

- DIRECIA GENERAL DE ASISTENT SOCIAL SI PROTECIA COPILULUI
- MUZEUL DE ISTORIE
- MUZEUL DE ART VIZUAL
- MUZEUL DE TIINELE NATURII
- BIBLIOTECA "V.A. URECHIA"
- CENTRUL CULTURAL DUNREA DE JOS
- S.C. DRUMURI I PODURI S.A.
- SERVICIUL PUBLIC COMUNITAR JUDETEAN DE EVIDENT A PERSOANELOR
- S.C. CONSPROIECT S.A.
2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE I A

FUNCIILOR PUBLICE
BRNZ NECULAI - ef serviciu

TATR SORINA - consilier
FLORESCU PETRULA - referent
STANCU PAULA referent
ATRIBUII:
25
__________________________________________________________________________________________
1. Asigur aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul

Judeului Vaslui; acord ndrumare unitilor bugetare aflate n subordine n realizarea unei
corecte salarizri a personalului acestora;
2. ntocmete proiectul de hotrre pentru aprobarea de ctre Consiliul Judeului Vaslui a
organigramei, statelor de funcii i de personal, mpreuna cu anexele legale; acorda sprijin
i ndrumare unitarilor bugetare aflate n subordine n ntocmirea propriilor state de funcii
i de personal;
3. n colaborare cu Serviciul Buget-Contabilitate stabilete necesarul fondului de salarii i
alte drepturi de personal, n vederea nscrierii n proiectul de buget i urmrete folosirea
eficienta i n conformitate cu prevederile legale a acestuia;
4. Efectueaz lucrrile privind evidenta i micarea personalului din Consiliul Judeului
Vaslui;
5. ntocmete proiectele de dispoziii i celelalte lucrri privind ncadrarea i promovarea n
munca i de verificarea ndeplinirii de ctre solicitani a condiiilor prevzute de lege;
6. Efectueaz lucrrile legate de ncadrarea, pensionarea i ncetarea contractului de munca,
pentru personalul contractual din cadrul Consiliul Judeului Vaslui;
7. Efectueaz lucrrile legate de ncadrarea, suspendarea, transferarea, pensionarea i
ncetarea raportului de munca, pentru funcionarii publici din cadrul Consiliul Judeului
Vaslui;
8. Asigura ntocmirea, completarea i pstrarea carnetelor de munca ale salariailor din
Consiliul
Judeului Vaslui;
9. Se ocupa de nregistrarea i pstrarea fiselor de evaluare a performanelor profesionale ale
personalul contractual, a rapoartelor de evaluare ale funcionarilor publici i a fiselor
posturilor din cadrul serviciilor Consiliului Judeului Vaslui;
10. Organizeaz n luna decembrie pentru anul urmtor, programarea concediilor de odihna
ale salariailor aparatului propriu i urmrete efectuarea acestora;
11. Tine evidenta zilelor de concediu medical, concediu de odihna, concediului de studii i a
concediului fr plat pentru salariaii Consiliului Judeului Vaslui i verific foile de
pontaj ntocmite de efii de compartimente;
12. ntocmete note de concediu privind concediul de odihna, concediul medical, concediul
fr plata i concediul acordat pentru studiile salariailor Consiliului Judeului Vaslui i le
comunica Serviciului Financiar;
26
__________________________________________________________________________________________
13. Elibereaz adeverine solicitate de personalul din cadrul Consiliului Judeului Vaslui
privind ncadrarea, veniturile realizate, popriri, mprumuturi C.A.R, girani, etc.;
14. Elibereaz i tine evidenta legitimaiilor de serviciu a salariailor Consiliul Judeului
Vaslui, precum i a consilierilor judeeni;
15. Organizeaz concursuri i examene n vederea ocuprii posturilor vacante;
16. Rspunde de organizarea i funcionarea, potrivit legii, a comisiei de ncadrare; asigura
secretariatul acestei comisii;
17. ntocmete situaii statistice legate de salarizarea i numrul de personal al Consiliul
Judeului Vaslui, cerute de Direcia Judeeana de Statistica i Direcia Finanelor Publice;
18. ntocmete i tine evidenta legitimaiilor de transport pentru persoanele ce au munca de
teren;
19. ntocmete i tine evidenta salariatelor care sunt n concediu pentru ngrijirea copiilor
pn la 2 ani;
20. ntocmete contractele de munca i urmrete respectarea lor legala;
21. ntocmete i tine evidenta Registrului general de evidenta a salariailor privind evidenta
personalului contractual al Consiliului Judeului Vaslui;
22. Asigura ntocmirea, completarea i pstrarea dosarelor profesionale i personale ale
funcionarilor publici ai Consiliului Judeului Vaslui;
23. Tine evidenta i ntocmete Registrul Declaraiilor de interese;
24. Tine evidenta declaraiilor de avere;
25. ntocmete i tine evidenta Listei pentru avansare i promovare a funcionarilor publici;
26. Prezint, la cererea Consiliului Judeului Vaslui rapoarte i informri privind activitatea
desfurata, n termenul i forma solicitata;
27. ntocmete rapoarte de specialitate pentru proiectele de hotrri n domeniul de activitate
al serviciului, n vederea promovrii lor n Consiliul judeului;
28. Introduce i actualizeaz programul coninnd datele funcionarilor publici i comunic n
termen de 10 zile orice modificare intervenit n situaia acestora la Agenia Naional a
Funcionarilor Publici;
29. Elibereaz la cerere copii dup carnetele de munca solicitate de salariaii Consiliului
Judeului Vaslui;
30. ntocmete i ine evidena ecusoanelor salariailor Consiliului Judeului Vaslui; precum i
a legitimaiilor de control a unitarilor din subordinea Consiliului Judeului Vaslui;
31. ntocmete Registrul pentru evidena datelor personale ale salariailor Consiliului
Judeului Vaslui;
27
__________________________________________________________________________________________
32. Exercita i alte atribuii stabilite prin lege sau alte acte normative, prin hotrri ale
Consiliului Judeului Vaslui.
2.6. ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEULUI VASLUI
28
__________________________________________________________________________________________
CAPITOLUL 3
29
__________________________________________________________________________________________
nainte de a trece la analiza efectiv a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

JUDEULUI VASLUI, se cer a fi fcute unele precizri. n primul rnd, este vorba de
mprirea personalului n dou categorii: funcionari publici i personal contractual. Aceste
30
__________________________________________________________________________________________
dou categorii de angajai au evoluii diferite n carier datorit reglementrilor legale n

vigoare. Vom analiza n continuare, pe rnd, cariera celor dou categorii:
3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCIONARILOR PUBLICI

Adresndu-m departamentului de Resurse Umane al Consiliului Judeului Vaslui,
primul lucru care mi s-a sugerat pentru a nelege evoluia unui funcionar public a fost
studierea Statutului funcionarului public (Legea 188/1999). Din aceasta lege reiese c
principalele caracteristici ale carierei n ceea ce privete funcia public sunt stabilitatea
i continuitatea. Stabilitatea funcionarului este o consecin a continuitii funciei
publice. Dreptul la carier presupune, n primul rnd, dreptul la stabilitatea n funcie.
Funcia public face parte dintr-un sistem ierarhic. Atunci cnd un funcionar public a
ocupat o anume poziie n sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul s rmn
pe toat durata vieii active n sistemul administrativ. De altfel, dreptul la carier implic
dreptul la avansare. n acest context se poate vorbi de un sistem de carier, ca un ansamblu
de metode de apreciere a activitii profesionale a funcionarului.
Cariera n funcia public cuprinde ansamblul situaiilor juridice i efectele produse,
care intervin de la data naterii raportului de serviciu pana n momentul ncetrii acestui
raport, n condiiile legii.5
Cariera funcionarului public are o structur proprie, fiind organizat pe grade,
clase, trepte. Aceast structur este prezentat n Legea 188/1999, privind Statutul
funcionarilor publici, n capitolul 2, intitulat Categorii statutare de funcionari publici i
clasificarea funciilor publice, seciunea a II-a, Structura carierei funcionarilor publici:
grade, clase, trepte, art.10-14.
Fiecare din cele trei categorii ale funciei publice, categoriile A, B, C, integreaz
dou grade.
Gradul este o etap n cariera funcionarului public.
Fiecare grad se mparte n trei clase de funcionari publici definitivi. Structura
ierarhic a claselor este: clasa a I-a, clasa a II-a, clasa I, ca nivel maxim.
Fiecare clas se mparte n trei trepte. Structura ierarhic a treptelor este: treapta a
3-a, treapta a 2-a, treapta 1, ca nivel maxim. Fiecare treapt corespunde unui nivel al
salariului de baz din grila de salarizare.
Funcionarii publici, potrivit Statutului acestora sunt debutani sau definitivi.
5
HOTARARE nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor publici
(Art. 2 (1))
31
__________________________________________________________________________________________
Funcionarii publici debutani sunt persoanele care ocup o funcie public pn la

definitivare. Perioada de funcionar public debutant este de cel puin 6 luni, dar nu mai mare
de 2 ani. Calitatea de funcionar debutant se obine prin concurs sau examen.
La terminarea perioadei de stagiu, pe baza rezultatului evalurii realizate, funcionarul
public debutant va fi:
a) numit funcionar public de execuie definitiv n clasa corespunztoare studiilor absolvite, n
funciile publice n gradul profesional asistent;
b) eliberat din funcia public, n cazul n care a obinut la evaluarea activitii calificativul
"necorespunztor".
Funcionarul public definitiv i pstreaz gradul, clasa i treapta avute i atunci
cnd nu mai deine funcia public din motive neimputabile acestuia. n acest caz, Agenia
Naional a Funcionarilor Publici l ncadreaz n alt funcie public, n limita posturilor
disponibile i potrivit pregtirii profesionale. Funcionarii care nu pot fi ncadrai n alt
funcie public beneficiaz de msuri de protecie social.
Categoriile, gradele, clasele i treptele carierei funcionarului public, din Legea nr. 188
privind Statutul funcionarilor publici, publicat n M. O. nr. 600 din 8 decembrie 1999 sunt
prezentate n tabel 6.
Categorii Grade Clase Clase Clase
Trepte Trepte Trepte
A a-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
a-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
B b-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
b-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
C c-1 3 2 1 3 2 1 3 2 1
c-2 3 2 1 3 2 1 3 2 1
(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Nouti n managementul public, Ed. ASE, Bucureti, 2003, pag. 145)
Dreptul la carier al funcionarilor publici presupune, n primul rnd, dreptul la
stabilitatea n funcie. Acestui drept i se asociaz principiul continuitii n exercitarea unei
funcii publice, avnd n vedere faptul c satisfacerea interesului public general este o
necesitate permanent n orice sistem administrativ, iar resursele umane din instituiile
publice sunt direct rspunztoare de realizarea acestuia.
Managementul carierei n funcia public se asigura de ctre:
a) Agenia Naional a Funcionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal i a
instrumentelor necesare organizrii i dezvoltrii carierei n funcia public;
6
Conf.univ.dr. Armenia ANDRONICEANU, Nouti n managementul public, Ed. ASE, Bucuresti, 2003, pag.
145
32
__________________________________________________________________________________________
b) autoritile i instituiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de anse i a

motivrii;
c) funcionarul public, prin aplicarea consecvent a principiilor competenei i al
profesionalismului, n vederea dezvoltrii profesionale individuale.
Funcionarului public trebuie s i se permit s se dezvolte, s fie permanent
impulsionat, s-i perfecioneze pregtirea, pentru c numai aa poate realiza maximizarea
eficienei activitilor sale. Toate aceste procese se regsesc n etapele carierei
funcionarului public, prezentate n Legea 188/1999, capitolul 4, Evaluarea activitii i
carierei funcionarilor publici, seciunea a II-a. Avansarea n trepte, clase, grade i categorii,
art. 63-66.
Modalitile de dezvoltare a carierei n funcia public sunt promovarea ntr-o funcie
public superioar i avansarea n gradele de salarizare7.
Dezvoltarea carierei apare n urma dobndirii unei diplome de studii de nivel
superior celei avute sau n urma rezultatelor obinute la evaluarea performanelor
profesionale individuale.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se

realizeaz prin raportarea criteriilor de performan la gradul de ndeplinire a obiectivelor
individuale prevzute pentru perioada evaluat.
3.1.1 EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

FUNCIONARILOR PUBLICI DE CONDUCERE I DE EXECUIE
Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplica fiecrui

funcionar public, n raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite n baza atribuiilor
prevzute n fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute n vedere la ntocmirea
fisei postului sunt cuprinse n modelul anexat.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se

realizeaz prin raportarea criteriilor de performana la gradul de ndeplinire a obiectivelor
individuale prevzute pentru perioada evaluata.
Obiectivele individuale trebuie s corespunda urmtoarelor cerine:
a) s fie specifice activitilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere public;
b) s fie cuantificabile - s aib o forma concreta de realizare;
c) s fie prevzute cu termene de realizare;
7
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei funcionarilor
publici
( Art. 2 (2))
33
__________________________________________________________________________________________
d) s fie realiste - s poat fi aduse la ndeplinire n termenele de realizare prevzute i cu

resursele alocate;
e) s fie flexibile - s poat fi revizuite n funcie de modificrile intervenite n prioritile
autoritii sau instituiei publice.
Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificrile se
consemneaz ntr-un document semnat i datat de evaluator i de funcionarul public care
urmeaz s fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.
Criteriile de performana pe baza crora se face evaluarea performanelor profesionale
individuale ale funcionarilor publici se aproba prin ordin al preedintelui Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici. Ordinul se public n Monitorul Oficial al Romniei,
Partea I. (Conform prevederilor Legii 188/1999 privind Statutul funcionarilor publici,
republicata, Agenia Naionala a Funcionarilor Publici aproba condiiile de participare i
procedura de organizare a seleciei i recrutrii pentru funciile publice generale, avizeaz i
monitorizeaz recrutarea pentru funciile publice specifice i acorda asistenta
compartimentelor de resurse umane din cadrul autoritatilor i instituiilor administraiei
publice centrale i locale.)
Perioada evaluata este cuprinsa ntre data de 1 decembrie a anului anterior evalurii i
1 decembrie a anului n curs.
Perioada de evaluare este cuprinsa ntre datele de 1 decembrie i 31 decembrie ale
anului pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale ale funcionarilor
publici.
n mod excepional evaluarea performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici se face i n cursul perioadei evaluate, n urmtoarele cazuri:
a) atunci cnd pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale funcionarului
public nceteaz, se suspenda sau se modifica, n condiiile legii. n acest caz funcionarul
public va fi evaluat pentru perioada de pana la ncetarea, suspendarea sau modificarea
raporturilor de serviciu. La obinerea calificativului anual va fi avut n vedere, n funcie de
specificul atribuiilor prevzute n fisa postului, i calificativul obinut nainte de suspendarea
sau modificarea raporturilor de serviciu;
b) atunci cnd, pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale
funcionarului public care ocupa o funcie public de conducere sau o funcie public
corespunztoare categoriei nalilor funcionari publici nceteaz, se suspenda sau se modifica,
n condiiile legii. n acest caz funcionarul public de conducere are obligaia ca, nainte de
ncetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, dup caz, intr-o perioada
34
__________________________________________________________________________________________
de cel mult 15 zile calendaristice de la ncetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, s

realizeze evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici din
subordine. Calificativul acordat se va lua n considerare la evaluarea anuala a performanelor
profesionale individuale ale acestora;
c) atunci cnd, pe parcursul perioadei evaluate, funcionarul public dobndete o
diploma de studii de nivel superior i urmeaz s fie promovat, n condiiile legii, intr-o
funcie public corespunztoare studiilor absolvite.
Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performanelor profesionale individuale,
funcionarul public trebuie s fi desfurat o activitate de cel puin 6 luni n funcii publice.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se face cu
respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind funcionarii publici.
Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarului public se
realizeaz de ctre evaluator. Are calitatea de evaluator:
a) funcionarul public de conducere care coordoneaz compartimentul n cadrul cruia
i desfoar activitatea funcionarul public de execuie sau care coordoneaz activitatea
acestuia;
b) funcionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a
autoritii sau instituiei publice, pentru funcionarul public de conducere;
c) naltul funcionar public, pentru funcionarii publici de conducere din subordine sau
pentru funcionarii publici de execuie, atunci cnd acetia i desfoar activitatea n cadrul
unor compartimente care nu sunt coordonate de un funcionar public de conducere, respectiv
demnitarul, pentru funcionarii publici care sunt n subordinea directa a acestuia;
Procedura de evaluare se realizeaz n urmtoarele 3 etape:
a) completarea raportului de evaluare de ctre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea raportului de evaluare.
n vederea completrii raportului de evaluare, evaluatorul:
a) analizeaz ndeplinirea obiectivelor individuale fixate;
b) noteaz criteriile de performan n funcie de importana acestora;
c) stabilete calificativul final de evaluare a performanelor profesionale individuale;
d) consemneaz rezultatele deosebite ale funcionarului public, dificultile obiective
ntmpinate de acesta n perioada evaluat i orice alte observaii pe care le consider
relevante.
35
__________________________________________________________________________________________
Notarea obiectivelor i a criteriilor de performana se face parcurgndu-se urmtoarele

etape:
a) fiecare obiectiv se apreciaz cu note de la 1 la 5 (nota 1 - nivel minim i nota 5 - nivel
maxim), nota exprimnd gradul de ndeplinire a obiectivului respectiv, din punct de vedere
cantitativ, calitativ i al termenului n care a fost realizat;
b) pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea obiectivelor se face media aritmetic a
notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui obiectiv;
c) fiecare criteriu de performan se noteaz de la 1 la 5, nota exprimnd aprecierea
ndeplinirii criteriului de performan n realizarea obiectivelor individuale stabilite;
d) pentru a obine nota acordat pentru ndeplinirea criteriilor de performan se face media
aritmetic a notelor acordate pentru ndeplinirea fiecrui criteriu.
Calificativul final al evalurii se stabilete pe baza notei finale, dup cum urmeaz:
a) ntre 1,00-1,50 - nesatisfctor;
b) ntre 1,51-2,50 - satisfctor;
c) ntre 2,51-3,50 - bun;
d) ntre 3,51-4,50 - foarte bun;
e) ntre 4,51-5,00 - excepional.
Interviul, ca etap a procesului de evaluare, reprezint un schimb de informaii care
are loc ntre evaluator i funcionarul public, n cadrul cruia:
a) se aduc la cunotina funcionarului public evaluat consemnrile fcute de evaluator n
raportul de evaluare;
b) n cazul n care ntre funcionarul public evaluat i evaluator exista diferene de opinie
asupra consemnrilor fcute, comentariile funcionarului public se consemneaz n raportul de
evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare dac se ajunge la un punct de
vedere comun;
c) se semneaz i se dateaz raportul de evaluare de ctre evaluator i de funcionarul public
evaluat.
Funcionarii publici nemulumii de rezultatul evalurii pot s l conteste la
conductorul autoritii sau instituiei publice.
Contestaia se formuleaz n termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunotin
de ctre funcionarul public evaluat a calificativului acordat i se soluioneaz n termen de 15
zile calendaristice de la data expirrii termenului de depunere a contestaiei.
Rezultatul contestaiei se comunic funcionarului public n termen de 5 zile
calendaristice de la soluionarea contestaiei.
36
__________________________________________________________________________________________
Funcionarul public nemulumit de modul de soluionare a contestaiei formulate se

poate adresa instanei de contencios administrativ, n condiiile legii.
Formularul RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale
funcionarilor publici se gsete n Hot. 1209/2003 privind organizarea i dezvoltarea
carierei funcionarilor publici (anexa 1), iar departamentul de Resurse Umane al Consiliului
Judeului Vaslui utilizeaz formulare asemntoare, difereniate pe categorii de funcionari
publici (anexa 2):
RAPORT DE EVALUARE a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor
publici de conducere
publici de execuie cu studii medii/postliceale
publici de execuie cu studii superioare de scurta durata
publici de execuie cu studii superioare de lunga durata
Ca structura a chestionarului de evaluare, diferenele apar n criteriile de performan
stabilite pentru fiecare categorie de funcionar public. Cele patru tipuri de raport de evaluare
se anexeaz la final completate ca exemplu.
Rezultatul evalurii este acordarea unui calificativ n urma punctajului obinut de
fiecare funcionar public. Pentru toi funcionarii publici care au obinut la evaluarea anual a
performanelor profesionale individuale ce puin calificativul bun", anual se face avansarea
n treapt. Avansarea n treapta urmtoare se face n cadrul aceluiai grad i al aceleiai
clase. Avansarea cu o treapt n clasa urmtoare se face n cadrul aceluiai grad de la treapta
1 a unei clase la treapta a 3-a a clasei imediat superioare. Funcionarii publici avanseaz n
clas dac au o vechime de minimum trei ani n clasa din care sunt avansai i dac au
obinut la evaluarea anual a performanelor profesionale din ultimii doi ani calificativul
foarte bun".
Avansarea cu o treapt n gradul urmtor se face n cadrul aceleiai categorii, de la
treapta 1 a ultimei clase a unui grad la treapta a 3-a a primei clase a gradului imediat
superior. Pot beneficia de avansarea n grad numai funcionarii publici nscrii n tabelul de
avansri n grad, care se ntocmete i se completeaz anual n cadrul fiecrei instituii
publice. Pentru a fi nscrii n acest tabel, funcionarii publici trebuie s fi obinut la
evaluarea anual a performanelor profesionale, n ultimii doi ani consecutivi,
calificativul excepional".
37
__________________________________________________________________________________________
Numrul maxim de titulari pentru fiecare grad, n raport cu efectivul total al

funcionarilor publici din cadrul fiecrei autoriti sau instituii publice, se stabilete prin
hotrre a consiliului judeean.
n situaia n care funcionarii publici au obinut la evaluarea activitii calificativul
"necorespunztor", conductorul autoritii sau instituiei publice va dispune prin act
administrativ eliberarea din funcie, n condiiile legii.
Dezavantajul pe care l au funcionarii publici n cariera individuala este faptul ca
statutul lor este incompatibil cu orice alt funcie public dect cea n care au fost numii,
precum i cu funciile de demnitate public.
Funcionarii publici nu pot deine alte funcii i nu pot desfura alte activiti,
remunerate sau neremunerate, dup cum urmeaz8:
a) n cadrul autoritilor sau instituiilor publice;
b) n cadrul cabinetului demnitarului, cu excepia cazului n care funcionarul public este

suspendat din funcia public, n condiiile legii, pe durata numirii sale.
3.1.2 PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA

MANAGEMENTUL CARIEREI N CADRUL CONSILIULUI JUDEULUI
VASLUI PE UN EANTION DE 30 FUNCIONARI PUBLICI:
La data de 30 aprilie 2007, n cadrul Consiliului Judeului Vaslui existau 104

funcionari publici. Dintre acetia, ponderea femeilor este sensibil mai mare, raportul dintre
femei i brbai tinznd s se echilibreze.
Obiective propuse:
Determinarea msurii n care funcionarii publici cunosc legislaia n vigoare
Identificarea problemelor de funcionalitate a managementului carierei n cadrul CJV
Identificarea avantajelor i dezavantajelor resimite de funcionarii publici
Determinarea msurii n care se aplica legislaia n vigoare privind cariera
funcionarilor publici
Identificarea metodologiei prin care subiecii au devenit funcionari publici i a
posibilitilor de promovare
Ghid de abordare:
discuie despre statutul funcionarului public
8
LEGE nr.161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea transparenei n exercitarea
demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei (publicat n
M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
38
__________________________________________________________________________________________
relatare a ultimei dai cnd subiectul a fost evaluat

discuie despre promovare n cadrul CJV
discuie despre legislaia aferenta funcionarilor publici
discuie despre percepia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse n discuie doar n cazul n care subiectul nu le abordeaz n cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundeaz.
Modul de desfurare a interviului
Interviurile se vor desfura la locul de munca al fiecrui subiect ( Consiliul Judeului
Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetrii
Aceast cercetare de marketing i propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor i
percepiei funcionarilor publici privind managementul carierei n cadrul Consiliului Judetului
Vaslui. Aceast cercetare de marketing este o analiza aplicativ care are n vedere evaluarea
carierei funcionarilor publici.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetrii i conine 12 ntrebri.
ntrebrile sunt nchise, deoarece acestea l pun pe subiect n situaia de a indica unul sau mai
multe din rspunsurile posibile propuse, rspunsurile sunt mai uor de dat, iar prelucrarea i
interpretarea datelor obinute se simplific. Chestionarul conine att ntrebri cu alegere
unic cat i ntrebri cu alegere multipl .
Pentru formularea ntrebrilor s-au ales cuvinte simple, uor de neles, evitndu-se
ntrebrile care s sugereze sau s implice anumite rspunsuri. Formularea ntrebrilor s-a
fcut ntr-o manier direct pentru a uura rspunsurile subiecilor i pentru a evita anumite
interpretri greite.
Chestionarul are o anumit dinamic, o anumit ordine de dispunere a ntrebrilor.
Chestionarul ncepe cu ntrebri simple, ntrebri generale, urmeaz apoi ntrebrile
care ating direct problematica cercetrii i care intercaleaz ntrebrile mai dificile care cer un
timp mai mare de gndire cu ntrebri mai uoare.
Planificarea activitii pe eantionul de 30 funcionari publici
Din principalele metode de comunicare cu subiecii, am ales anchetele fata n fata
care sunt mai complexe, astfel putndu-se obine un control mai bun asupra condiiilor de
desfurare a interviurilor. n timpul intervievrii, ntrebrile au fost citite rar, clar,
respectndu-se regulile privind modul de punere a ntrebrilor. Putem presupune din
experien c subiecii vor fi binevoitori fcndu-le plcere colaborarea n realizarea acestei
39
__________________________________________________________________________________________
cercetri. De asemenea vor fi clarificate anumite ntrebri cu un grad mai mare de

complexitate, oferindu-le subiecilor explicaii i ndrumri fr a le influenta insa opiniile.
Studiul pieei pe un eantion de 30 funcionari publici
23.04.07-25.04.07 2 zile Planificare activiti
28.04.07-02.05.07 5 zile Chestionarea eantionului
05.05.07-09.05.07 5 zile Centralizarea datelor culese
12.05.07-14.05.07 3 zile Analiza datelor i concluziile desprinse
3.1.3. CHESTIONAR
1. Suntei funcionar public de conducere sau de execuie?
o Funcionar public de conducere

o Funcionar public de execuie
2. n ce perioada ai fost numit funcionar public?
o 1999-2000
o 2001-2002
o 2003-2004
o 2005
3. n ce condiii ai fost numit funcionar public?
o Prin concurs
o Prin referat
o Nu tiu/ nu rspund
4. Care sunt avantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?
o Avantaje salariale
o Sigurana locului de munca
o Prioritate n formarea continu
o Nu tiu/ nu rspund
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?
o Imposibilitatea de a avea o afacere n nume propriu

o Imposibilitatea de implicare pe linie politic
o Responsabiliti mari
o Nu tiu/ nu rspund
6. Cat de des suntei evaluai?
o Lunar
o Anual
40
__________________________________________________________________________________________
o Nu sunt evaluat
o Nu tiu/ nu rspund
7. Cine va face evaluarea periodica?
o Seful direct
o Dumneavoastr
o Un coleg de birou
o Nu tiu/ nu rspund
8. n ce const evaluarea periodica?
o Un interviu cu un superior
o Completarea de ctre un superior a unui raport cu privire la performanele individuale
o Si interviu i chestionar
o Nu tiu/ nu rspund
9. Care sunt criteriile dup care are loc promovarea?
o Promovarea se face prin concurs

o Promovarea se face prin numire
o Promovarea se face prin concurs referat
o Nu tiu/ nu rspund
10. n ce msura considerai ca putei promova n viitorul apropiat?
o Voi promova cu prima ocazie cnd sunt locuri superioare vacante

o Nu voi putea promova dect prin relaii
o Nu m intereseaz promovarea
o Nu tiu/ nu rspund
11. Cum va percepei propria cariera?
o Satisfctoare
o Nesatisfctoare
o Nu consider ca am o cariera
o Nu tiu/ nu rspund.
12. Care este vrsta dumneavoastr?

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani
41
__________________________________________________________________________________________
n urma centralizrii rspunsurilor la acest chestionar, s-au obinut urmtoarele rezultate:

1. Suntei funcionar public de conducere sau de execuie?
funcionar public de funcionar public de

Tip funcionar
conducere execuie
Numr funcionari 9 21
Procentual 30% 70%
2. n ce perioada ai fost numit funcionar public?
Perioada 1999-2000 2001-2002 2003-2004 2005

Numr
20 5 4 1
funcionari
Procentual 66.66% 16.66% 13.33% 3.33%
3. n ce condiii ai fost numit funcionar public?
42
__________________________________________________________________________________________
Metoda prin concurs prin referat nu tiu/ nu rspund
Numr funcionari 10 19 1
Procentual 33.33% 63.33 3.33%
4. Care sunt avantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?
Prioritate n
Avantaje Sigurana locului Nu tiu/ nu
Tipul de avantaj formarea
salariale de munca rspund
continu
Numr
10 17 3 0
funcionari
Procentual 33.33% 56.66% 10% -
5. Care sunt dezavantajele pe care le resimii n a fi funcionar public?
Imposibilitatea
Imposibilitatea
Tipul de de a avea o Responsabiliti Nu tiu/ nu
de implicare pe
dezavantaj afacere n nume mari rspund
linie politic
propriu
Numr
5 3 7 15
funcionari
Procentual 16.66% 10% 23.33% 50%
43
__________________________________________________________________________________________
Perioada evaluata lunar anual nu sunt evaluat nu tiu/ nu

rspund
Numr funcionari 3 13 3 11
Procentual 10% 43.33% 10% 36.66%
Evaluator seful direct dvs. un coleg de nu tiu/ nu

birou rspund
Procentual 53.33% 6.66%% 10% 30%
8. n ce consta evaluarea periodica?
Completarea de
ctre un superior
Un interviu cu Si interviu i
a unui raport cu Nu tiu/ nu
Tipul de evaluare un superior chestionar
privire la rspund
performanele
individuale
Procentual 10% 43.33% 20% 26.66%
44
__________________________________________________________________________________________
Criterii de Promovarea se Promovarea se Promovarea se Nu tiu/ nu

promovare face prin concurs face prin numire face prin referat rspund
Numr
12 10 5 3
funcionari
Procentual 40% 33.33% 16.66% 10%
10. n ce msura considerai c putei promova n viitorul apropiat?
Voi promova cu prima Nu voi putea Nu m

Posibiliti de Nu tiu/ nu
ocazie cnd vor fi posturi promova dect intereseaz
promovare rspund
superioare vacante prin relaii promovarea
Procentual 16.66% 50% 20% 13.33%
11. Cum v percepei propria cariera?
Percepia despre Nu consider ca Nu tiu/ nu

Satisfctoare Nesatisfctoare
cariera am o cariera rspund
Procentual 23.33% 16.66% 50% 10%
45
__________________________________________________________________________________________
Vrsta ntre 20-30ani ntre 30-40 ani ntre 40- 50 ani peste 50 ani
Numr
2 5 15 8
funcionari
Procentual 6.66% 16.66% 50% 26.66%
EXEMPLU DE EVOLUIE A CARIEREI UNUI FUNCIONAR PUBLIC
Pentru a exemplifica efectiv evoluia carierei unui funcionar public, am ales cazul
unei persoane cu o vechime mai mare n cadrul Consiliului Judeului Vaslui i care ocup n
acest moment o funcie public de conducere. Este vorba de unul dintre directorii Direciei
Generale de Asistenta Sociala i Protecia Copilului, actualmente subordonate Consiliului
Judeului.
Cariera s n cadrul Direciei (numita la momentul respectiv ISTPH) a nceput n anul
1996, luna octombrie cnd a fost angajat ca referent de specialitate (funcie de execuie).
n luna iunie 1999, prin concurs a devenit inspector ef al ISTPH(funcie de conducere).
n urma apariiei legii 188/1999 privind statutul funcionarului public, n luna
decembrie 1999, persoana n cauza a susinut un concurs cu reprezentani ai Ageniei
Naionale a Funcionarilor Publici. Dup acest concurs a depus un referat i a fost numit
funcionar public. n urma acestei numiri, salariul su a sczut cu 2.000.000 lei, ntruct s-a
trecut la alta grila de salarizare. n acelai timp, ISTPH a trecut de sub tutela Ministerului
Muncii n subordinea Consiliului Judeului Vaslui i a primit denumirea de Serviciul Public de
Asistenta Sociala (SPAS).
Ca funcionar public, n luna martie 2000, prin referat a transformat toi angajaii
SPAS n funcionari publici.
Urmtorul pas n cariera s a fost fcut n luna februarie 2003, cnd prin concurs, a
devenit Director Executiv al SPAS.
La 1 decembrie 2004, SPAS i Direcia pentru Protecia Copilului s-au unit i au
format Direcia Generala de Asistenta Sociala i Protecia Copilului. n urma nfiinrii
direciei, funcionarul public n cauza a fost numit Director Executiv Adjunct al
46
__________________________________________________________________________________________
Departamentului pentru Asistenta Sociala Persoane Adulte. n urma acestei numiri, a avut o
pierdere salarial de 5%.
Iat n continuare graficul evoluiei carierei acestui funcionar public de conducere:
Legenda:
1996-1999 = referent de specialitate
1999-2003 = inspector ef
2003-2004 = director executiv
2005 = director executiv adjunct
Iat evoluia salariului:
6
5
4
3 salariu
2
1
0
1996-1999 1999-2003 2003-2004 2005
Legenda:
1996-1999 = salariul primit ca referent de specialitate
1999-2003 = salariul primit ca inspector ef
2003-2004 = salariul primit ca director executiv
2005 = salariul primit ca director executiv adjunct
3.2. MANAGEMENTUL CARIEREI PERSONALULUI CONTRACTUAL
3.2.1. EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

PERSONALULUI CONTRACTUAL
Prin personal contractual ori angajat contractual se nelege persoana numit ntr-o
funcie n autoritile i instituiile publice n condiiile Legii nr. 53/2003 (Codul muncii), cu
modificrile ulterioare.
n cadrul Consiliului Judeului Vaslui sunt ncadrate cu contract individual de munca
un numr de 43 de persoane, dei statul de funcii permite un numr mult mai mare.
47
__________________________________________________________________________________________
ncadrarea personalului se face numai prin concurs sau examen, dup caz, pe un post
vacant. La concurs pot participa persoane din unitate sau din afara unitii. Posturile vacante
existente n statul de funcii se scot la concurs, n funcie de necesiti, publicarea fcndu-se,
dup caz, ntr-un ziar central, local sau prin afiarea acestora la sediul CJV, cu cel puin 15
zile nainte de data susinerii concursului. Tematica pentru concurs se va pune la dispoziia
solicitanilor de ctre CJV.
Se stabilete comisie de examinare care verifica ndeplinirea condiiilor de participare
la concurs, precum i competena profesionala a candidailor. Din comisie fac parte, n mod
obligatoriu, seful compartimentului n care urmeaz s se fac angajarea, conductorul
ierarhic al acestuia i, dac este cazul, 2-3 specialiti din nvmntul superior de specialitate,
din uniti de cercetare de profil din ministerul ori din celelalte instituii centrale sau locale ale
administraiei publice coordonatoare. Reprezentanii numii n comisie din afara Consiliului
Judeului vor fi desemnai de conductorul instituiei unde sunt ncadrai. Comisia va fi
condusa de un preedinte desemnat de membrii comisiei i un secretar ce va fi numit de
preedintele CJV. Secretarul rspunde de buna organizare i desfurare a concursului, de
respectarea de ctre fiecare candidat a condiiilor de studii i a altor condiii prevzute de lege.
Concursul consta dintr-o proba scrisa, o proba orala sau interviu. Probele scrise i
orale vor fi notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare. Pentru a
fi declarai admii, candidaii trebuie s obin la fiecare proba cel puin nota 7. Rezultatul
concursului se va consemna ntr-un proces-verbal semnat de toi membrii comisiei de
examinare.
Pe baza notelor obinute, comisia de examinare va stabili ordinea reuitei la concurs.
La medii egale obinute la probele scrise i orale, comisia va stabili candidatul reuit n raport
cu datele personale cuprinse n recomandri sau cele referitoare la nivelul studiilor de baza
sau suplimentare (doctorat, aspirantura, cursuri postuniversitare i altele).
n cazul n care, la concursul organizat n vederea ocuprii unui post vacant, nu s-au
prezentat mai muli candidai, ncadrarea n munc se face prin examen. Condiiile de
organizare i modul de desfurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament
aprobat prin hotrre a guvernului.9
Persoanele angajate pe funcii de conducere vor fi supuse unei perioade de proba,
potrivit legii. Daca, la sfritul perioadei de proba, persoana angajata s-a dovedit
corespunztoare, angajarea va fi definitivata de la data nceperii perioadei de proba.
Definitivarea se acorda pe baza notarilor sefului ierarhic, ale conductorului unitii sau
9
Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) - Art. 30
48
__________________________________________________________________________________________
organului ierarhic superior, potrivit legii. Dup expirarea acestei perioade, dac persoana nu
corespunde sarcinilor ce-i revin, va fi trecuta pe un post de execuie vacant potrivit pregtirii
i competentei sau, dup caz, i se desface contractul de munca.
Aprecierea performanelor salariailor este prima etap a programului de dezvoltare
a carierelor. Aceasta reprezint o evaluare a angajatului, din punct de vedere al nivelului
actual i, mai ales, de perspectiv al performanei pentru a permite conductorului s ia
decizii ct mai obiective n ceea ce privete recompensarea, promovarea etc. salariatului
respectiv.10
Evaluarea salariatului (sau a performanei) nu trebuie s indice doar ct de bine
muncete acesta sau care i sunt performanele, ci i modul de influenare, de mbuntire a
rezultatelor muncii angajatului. Ea trebuie s ofere baza dezvoltrii planului carierei
individului n viitor.
Anual se realizeaz evaluarea posturilor din statul de funcii aprobat n scopul stabilirii
funciei angajatului i a nivelului salariului de baza individual ntre limitele prevzute de lege.
Evaluarea posturilor se face pe baza unor criterii reprezentnd cerine de ocupare a
acestora, care sunt prezentate n fisa de evaluare a postului, al crei model este prevzut n
anexa nr. 2. Cerinele de ocupare a postului sunt determinate de atribuiile i de rspunderile
ce revin fiecrui post, care, de asemenea, se prevd n fisa de evaluare a postului.
Evaluarea posturilor se face n funcie de punctajul acordat fiecrui criteriu, dup cum
urmeaz:
- formarea profesionala, respectiv pregtirea de baza corespunztoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale = 1 punct;
- responsabilitatea implicata, respectiv nivelul decizional = 0 - 6 puncte;
- restul criteriilor se evalueaz astfel: 5 puncte = foarte mare; 4 puncte = mare; 3 puncte =
medie; 2 puncte = mica; 1 punct = foarte mica.
Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplica fiecrei
funcii, n raport cu ndeplinirea atribuiilor i rspunderilor corespunztoare postului ocupat
de angajat.
Evaluarea performanelor profesionale ale angajailor n raport cu ndeplinirea
atribuiilor i a rspunderilor corespunztoare postului se face pe baza criteriilor de evaluare a
performanelor profesionale individuale, prezentate n fisa de evaluare a performanelor
profesionale individuale, prevzuta n anexa nr. 3. Evaluarea performanelor profesionale
individuale se face anual, fiecrui angajat acordndu-i-se cate o nota corespunztoare
calificativului obinut pentru ndeplinirea fiecrui criteriu, dup cum urmeaz: 3 = foarte bine,
10
R. Emilian, G. igu, C. uclea, Managementul Resurselor Umane, Editura ASE, Bucuresti, 2003
49
__________________________________________________________________________________________
2 = bine; 1 = satisfctor; minus 1 = nesatisfctor. Punctajul total acordat angajatului este

cuprins ntre un punctaj total minim egal cu minus 10 i un punctaj total maxim egal cu 30.
Dup evaluarea performanelor profesionale individuale se pot deosebi urmtoarele
situaii:
a) dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre minus 1 i minus 10 puncte, el nu
corespunde sub raport profesional cerinelor postului pe care l ocupa i poate fi trecut, n
condiiile legii, pe alt post corespunztor;
b) dac angajatul realizeaz un punctaj evaluat ntre 0 i 30 de puncte, el corespunde sub
raport profesional cerinelor postului;
c) dac angajatul realizeaz un punctaj maxim cuprins ntre 28-30 puncte, el poate fi
promovat, prin concurs sau examen, pe un alt post cu un grad profesional superior, treapta
profesionala superioara sau n alta funcie superioara, dup caz.
Evaluarea performanelor profesionale individuale la avansarea personalului de
execuie n funcii, grade sau trepte profesionale, dup caz, se face n cadrul examenului sau al
concursului de ctre comisia de examinare desemnata de ordonatorul de credite bugetare,
astfel:
a) dac lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa ntre 8 i 9, atunci salariul de baza al angajatului i, respectiv, indemnizaia de
conducere individuala, dup caz, se calculeaz pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunztor performanelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
fiecrui criteriu de evaluare, suma ce se stabilete de ctre comisia de examinare, la alegere, i
poate fi egala cu 28 sau 29 de puncte;
b) dac lucrarea scrisa, interviul sau proba practica a candidatului este apreciata cu o nota
finala cuprinsa ntre 9 i 10, atunci salariul de baza al angajatului i, respectiv, indemnizaia
de conducere individuala, dup caz, se calculeaz pe baza unui coeficient de multiplicare
corespunztor performanelor profesionale individuale, determinat de suma notelor acordate
pentru fiecare criteriu de evaluare, suma ce se stabilete de ctre comisia de examinare, la
alegere, i poate fi egala cu 29 sau 30 de puncte.
Cuantumul majorrilor sau al diminurilor salariilor de baza ntre limitele prevzute de
lege se propune de seful ierarhic i se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fiecare membru al comisiei de examinare va aprecia lucrarea scrisa, interviul sau
proba practic susinut de ctre candidat cu cate o nota cuprinsa ntre 1 i 10, nota finala
fiind egala cu media aritmetica a notelor acordate.
50
__________________________________________________________________________________________
Reevaluarea performanelor profesionale individuale, a nivelului salariului de baza

individual i, dup caz, a indemnizaiei de conducere individuale, cu ncadrarea ntre limitele
prevzute de lege, se realizeaz anual, n conformitate cu prezenta metodologie, de ctre seful
ierarhic i se aproba de ordonatorul de credite bugetare.
Fisa de evaluare a performanelor profesionale individuale, precum i nivelul salariului
de baza individual i, dup caz, al indemnizatei de conducere individuale, stabilite conform
prezentei metodologii, se aduc la cunotina fiecrui angajat.
Angajatul nemulumit de rezultatul evalurii performanelor profesionale individuale
i de nivelul salariului de baza individual ntre limite, stabilite potrivit prezentei metodologii,
se poate adresa instanei judectoreti competente, n condiiile legii.
Procesul de evaluare a performanelor profesionale individuale i stabilirea salariului
de baza i, dup caz, a indemnizaiei de conducere au caracter de continuitate i sunt
determinate de creterea exigentelor n exercitarea atribuiilor i rspunderilor postului
corespunztor gradului sau treptei profesionale ori funciei respective, dup caz.
Evaluarea performanelor profesionale individuale i stabilirea nivelului salariului de
baza i, dup caz, al indemnizaiei de conducere se fac n luna ianuarie a anului urmtor
celui pentru care se evalueaz performanele profesionale individuale
Aceste prevederi nu se aplica:

a) persoanelor angajate ca debutant, pentru care evaluarea se face dup expirarea perioadei
corespunztoare stagiului de debutant;
b) angajailor care se reangajeaz n structurile administraiei publice locale, n serviciile
publice din subordinea acestora sau n instituiile publice care se afla sub autoritatea
consiliilor locale sau judeene, dup caz, dup o perioada mai mare de un an, pentru care
evaluarea se face n anul urmtor reangajrii n sistem;
c) angajailor din structurile administraiei publice locale, din serviciile publice din
subordinea acestora i din instituiile publice care se afla sub autoritatea consiliilor locale sau
judeene, dup caz, al cror contract individual de munca este suspendat, potrivit legii, precum
i angajailor care satisfac stagiul militar obligatoriu, pentru care evaluarea se face n anul
urmtor reangajrii n sistem;
d) angajailor aflai n concediu pltit pentru ngrijirea copilului n vrsta de pana la 2 ani,
pentru care evaluarea se face la expirarea unui an de la data relurii activitii;
51
__________________________________________________________________________________________
e) angajailor care nu au prestat activitate n ultimele 12 luni, aflndu-se n concediu

medical i n concediu fr plata, acordate potrivit legii, pentru care momentul evalurii se
stabilete de seful ierarhic i se aproba de ctre ordonatorul de credite bugetare.
3.2.2. PREZENTAREA METODEI DE ANALIZ PENTRU TEMA

MANAGEMENTUL CARIEREI IN CADRUL CONSILIULUI JUDETULUI
VASLUI PE UN EANTION DE 10 ANGAJATI CONTRACTUALI
Pentru a ne edifica n legtura cu managementul carierei personalului contractual, am

aplicat un chestionar unui numr de 10 angajai ai CJV, eantion considerat reprezentativ,
avnd n vedere faptul ca numrul total al acestora este de 43.
Obiective propuse:
Determinarea msurii n care personalul contractual cunoate legislaia n vigoare
Identificarea problemelor de funcionalitate a managementului carierei n cadrul CJV
Identificarea avantajelor i dezavantajelor resimite de contractuali
Determinarea msurii n care se aplica legislaia n vigoare privind cariera personalului

contractual
Identificarea percepiei personalului contractual asupra propriului statut
Ghid de abordare:
discuie despre statutul angajatului contractual n cadrul CJV
relatare a ultimei dai cnd subiectul a fost evaluat
discuie despre promovare n cadrul CJV
discuie despre legislaia aferenta personalului contractual
discuie despre percepia subiectului asupra propriei cariere
Temele vor fi aduse n discuie doar n cazul n care subiectul nu le abordeaz n cadrul
expunerii sale spontane, sau nu le aprofundeaz.
Modul de desfurare a interviului
Interviurile se vor desfura la locul de munca al fiecrui subiect ( Consiliul Judeului
Vaslui), iar fiecare interviu va dura 3 - 5 minute.
Proiectarea cercetrii
52
__________________________________________________________________________________________
Aceast cercetare de marketing i propune studierea ,,atitudinilor, opiniilor i

percepiei personalului contractual privind managementul carierei n cadrul Consiliului
Judetului Vaslui. Aceast cercetare de marketing este o analiza aplicativ care are n vedere
evaluarea carierei personalului contractual.
Chestionarul s-a realizat pe baza obiectivelor cercetrii i conine 12 ntrebri.
ntrebrile sunt nchise, deoarece acestea l pun pe subiect n situaia de a indica unul sau mai
multe din rspunsurile posibile propuse, rspunsurile sunt mai uor de dat, iar prelucrarea i
interpretarea datelor obinute se simplific. Chestionarul conine att ntrebri cu alegere
unic cat i ntrebri cu alegere multipl .
Pentru formularea ntrebrilor s-au ales cuvinte simple, uor de neles, evitndu-se
ntrebrile care s sugereze sau s implice anumite rspunsuri. Formularea ntrebrilor s-a
fcut intr-o manier direct pentru a uura rspunsurile subiecilor i pentru a evita anumite
interpretri greite.
Chestionarul are o anumit dinamic, o anumit ordine de dispunere a ntrebrilor.
Chestionarul ncepe cu ntrebri simple, ntrebri generale, urmeaz apoi ntrebrile
care ating direct problematica cercetrii i care intercaleaz ntrebrile mai dificile care cer un
timp mai mare de gndire cu ntrebri mai uoare.
Planificarea activitii pe eantionul de 10 angajai contractuali
Din principalele metode de comunicare cu subiecii, am ales anchetele fata n fata
care sunt mai complexe, astfel putndu-se obine un control mai bun asupra condiiilor de
desfurare a interviurilor. n timpul intervievrii, ntrebrile au fost citite rar, clar,
respectndu-se regulile privind modul de punere a ntrebrilor. Putem presupune din
experien ca subiecii vor fi binevoitori fcndu-le plcere colaborarea n realizarea acestei
cercetri. De asemenea vor fi clarificate anumite ntrebri cu un grad mai mare de
complexitate, oferindu-le subiecilor explicaii i ndrumri fr a le influenta insa opiniile.
Studiul pieei pe un eantion de 10 angajai contractuali
15.06.05-17.06.05 2 zile Planificare activiti
18.06.05-20.07.05 2 zile Chestionarea eantionului
21.07.05-23.07.05 5 zile Centralizarea datelor culese
25.07.05-27.07.05 3 zile Analiza datelor i concluziile desprinse
53
__________________________________________________________________________________________
3.2.3. CHESTIONAR
1. De cat timp suntei angajatul Consiliului Judeului Vaslui?

o Sub 6 luni
o 1 2 ani
o 2 - 3 ani
o Peste 3 ani
2. Care sunt avantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJV?

o Un program lejer de lucru
o Sigurana mai mare a locului de munca dect n sectorul public
o Libertatea de a avea nc un job sau o afacere proprie
o Nu tiu/ nu rspund
3. Care sunt dezavantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJV?

o Salariu mic
54
__________________________________________________________________________________________
o Se acorda atenie mai mica perfecionrii angajailor contractuali

o Sigurana mai redusa a locului de munca
o Nu tiu/ nu rspund
4. Daca vi s-ar propune s susinei examenul pentru a deveni funcionar public, cum ai
reaciona?
o As mbria imediat ideea
o Mi-as lua un timp de gndire
o Nu m intereseaz acest lucru
o Nu tiu/ nu rspund.

o Lunar
o Anual
o Nu sunt evaluat
o Nu tiu/ nu rspund

o Seful direct
o Dumneavoastr
o Un coleg de birou
o Nu tiu/ nu rspund
7. n ce consta evaluarea periodica?

o O discuie cu un superior
o Completarea de ctre un superior a unei fise cu privire la performanele individuale
o Depunerea unui referat
o Nu tiu/ nu rspund
o Promovarea se face prin concurs n urma evalurii
o Promovarea se face prin numire n urma evalurii
o Promovarea se face prin referat
o Nu tiu/ nu rspund
9. n ce msura considerai ca putei promova n viitorul apropiat?

o Voi promova cu prima ocazie cnd sunt locuri superioare vacante
o Nu voi putea promova dect prin relaii
o Nu m intereseaz promovarea
o Nu tiu/ nu rspund
10. Intre un loc de munca n administraia public i unul n sectorul privat, ce ai alege?
o Sectorul public
55
__________________________________________________________________________________________
o Sectorul privat
o Depinde de condiii
o Nu tiu/ nu rspund

o Satisfctoare
o Nesatisfctoare
o Acceptabila
o Nu consider ca am o cariera

o Intre 20-30 ani
o Intre 30-40 ani
o Intre 40-50 ani
o Peste 50 ani
n urma centralizrii rspunsurilor la acest chestionar, s-au obinut urmtoarele rezultate:
1. De cat timp suntei angajatul Consiliului Judeului Vaslui?
Vechime Sub 6 luni 1 2 ani 2 - 3 ani Peste 3 ani

Numr respondeni 1 4 3 2
Procentual 10 % 40% 30 % 20%
56
__________________________________________________________________________________________
2. Care sunt avantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJV?
Sigurana mai mare a Libertatea de a

Un program locului de munca avea nc un job Nu tiu/ nu
Avantaje
lejer de lucru dect n sectorul sau o afacere rspund
privat proprie
Procentual 10 % 60% 10 % 20%
3. Care sunt dezavantajele pe care le resimii ca angajat contractual al CJV?
Sigurana mai redusa

Se acorda atenie mai mica Nu tiu/
Salariul a locului de munca
Dezavantaje perfecionrii angajailor nu
mic fata de funcionarii
contactuali rspund
publici
Procentual 60% 10% 20% 10%
4. Dac vi s-ar propune s susinei examenul pentru a deveni funcionar public, cum
ai reaciona?
Atitudinea fata de As mbria Mi-as lua un Nu m intereseaz Nu tiu/ nu

funcia public imediat ideea timp de gndire acest lucru rspund
57
__________________________________________________________________________________________
Procentual 70% 10% 10% 10%
5. Ct de des suntei evaluai?
Nu tiu/ nu
Evaluare Lunar Anual Nu sunt evaluat
rspund
Numr
0 2 1 7
respondeni
Procentual - 20% 10% 70%
Un coleg de Nu tiu/ nu
Evaluator Seful direct M autoevaluez
birou rspund
Numr
4 1 1 4
respondeni
Procentual 40% 10% 10% 40%
7. n ce const evaluarea periodic?
58
__________________________________________________________________________________________
Completarea de ctre
O discuie cu un superior a unei fise
Depunerea unui Nu tiu/ nu
Tip evaluare un superior cu privire la
referat rspund
performanele
individuale
Procentual 10% 40% 40% 10%
Promovarea se Promovarea se
face prin face prin numire Promovarea se Nu tiu/ nu
Promovare
concurs n urma n urma face prin referat rspund
evalurii evalurii
Numr
3 3 3 1
respondeni
Procentual 30% 30% 30% 10%
9. n ce msura considerai c putei promova n viitorul apropiat?
59
__________________________________________________________________________________________
Voi promova cu prima Nu voi putea Nu m

Posibiliti de Nu tiu/ nu
ocazie cnd sunt locuri promova dect intereseaz
promovare rspund
superioare vacante prin relaii promovarea
Procentual 20% 60% - 20%
10. ntre un loc de munca n administraia public i unul n sectorul privat, ce ai alege?
Sector de munca Depinde de Nu tiu/ nu

Sectorul public Sectorul privat
preferat condiii rspund
Procentual 50% 20% 30% -
Percepia asupra Nu consider ca am

Satisfctoare Nesatisfctoare Acceptabila
carierei o cariera
Procentual 10% 20% 30% 40%
60
__________________________________________________________________________________________
Vrsta Intre 20-30 ani Intre 30-40 ani Intre 40-50 ani Peste 50 ani
Procentual 50 % 30 % 10 % 10 %
61
__________________________________________________________________________________________
INTERPRETAREA REZULTATELOR CHESTIONARELOR
CAZUL FUNCIONARILOR PUBLICI:

Concluziile n urma interpretrii rspunsurilor din chestionar sunt oarecum
surprinztoare.
Astfel, am constatat ca vrsta medie a funcionarilor publici din cadrul Consiliului
Judeului Vaslui este de aprox. 40 ani. Acest lucru este explicabil i prin faptul c majoritatea
celor intervievai au fost numii funcionari publici cu ani n urm (deci au vechime n cadrul
CJV), acum schema fiind nchis. n anul 1999, civa angajai ai Consiliului au susinut
concursul pentru ctigarea statutului de funcionar public, iar dup aceasta au numit
funcionari publici n masa, prin referat depus la ANFP.
Cum era de ateptat, marea majoritate a funcionarilor publici ocupa funcii de
execuie. Dei n general se considera ca salariile sunt mici n sistemul bugetar, n urma
acestui sondaj am constatat ca funcionarii publici sunt mulumii de statutul lor, principalele
avantaje invocate fiind: sigurana locului de munca (atunci cnd un funcionar public a
ocupat o anume poziie n sistem, de cele mai multe ori prin concurs, are dreptul s rmn
pe toat durata vieii active n sistemul administrativ); sporuri, premieri; prioritate n
cursurile de perfecionare. Majoritatea nu vad dezavantaje n a fi funcionar public, doar
civa dintre ei spunnd ca nu se pot implica n alte activiti profesionale/politice.
n ceea ce privete evaluarea periodica a funcionarilor publici, procentul celor care
tiu ca evaluarea se face anual e foarte apropiat de cel al funcionarilor care nu i mai
amintesc cnd au fost evaluai ultima data. n ceea ce privete coninutul evalurii,
funcionarii publici din cadrul CJV par s tie n mare n ce const aceasta. Tind s
concluzionez ca dei exista formulare de evaluare difereniate pe categorii de funcionari
publici, precum i reglementari legale privind evaluarea, acestea fie nu sunt
folosite/respectate, fie evaluarea se face fr ca funcionarul evaluat s ia la cunotin de
acest lucru.
Despre promovare, majoritatea tiu c aceasta se face prin concurs dac exista posturi
superioare vacante. Un procent destul de mare dintre respondeni cred ca promovarea se face
mai ales prin numire. Probabil din acest motiv, jumtate dintre funcionari cred ca ansele lor
de promovare cresc proporional nu numrul de pile pe care le are fiecare.
62
__________________________________________________________________________________________
n general, funcionarii publici chestionai sunt mulumii de propria profesie. De notat

faptul ca majoritatea s-au ferit s pronune cuvntul cariera. Au afirmat ca sunt mulumii de
raportul dintre salariu i cantitatea de munca prestata, dar nu considera ca au o cariera.
CAZUL PERSONALULUI CONTRACTUAL:

Vrsta medie a angajailor Consiliului Judeului Vaslui este de 30 ani, doar 20% dintre
acetia avnd vrsta peste 40 ani. Vechimea medie n cadrul CJV este ntre 1-3 ani.
Principalul avantaj pe care l percep angajaii contractuali este o sigurana a locului de
munca mai mare dect n sectorul privat. Alte avantaje: un program lejer de lucru; libertatea
de a avea nc un job sau o afacere proprie, etc.
Principalul dezavantaj al acestora este salariul, considerat prea mic. Intr-o mai mica
msura sunt considerate dezavantaje i faptul ca se acorda atenie mai mic perfecionrii
angajailor contractuali, precum i sigurana mai redusa a locului de munca fata de
funcionarii publici.
Ceea ce s-a constatat foarte uor este faptul ca o majoritate covritoare a
contractualilor doresc s devin funcionari publici, percepnd acest lucru ca pe o evoluie
reala n cariera. Puin sunt cei care susin c ar cumpni dac li s-ar propune s devin
funcionari publici.
Ca i n cazul funcionarilor publici, 70% dintre contractuali nu tiu cat de des sunt
evaluai. n ceea ce privete evaluatorul, raportul este extrem de strns ntre cei care tiu cine
i evalueaz i cei care nu tiu. Acelai lucru se ntmpl i atunci cnd sunt ntrebai n ce
consta evaluarea. 40% susin ca evaluarea consta n completarea de ctre un superior a unei
fise cu privire la performanele individuale, iar ali 40 % cred ca evaluarea consta n
depunerea unui referat. Se trage deci, aceeai concluzie ca i n cazul funcionarilor publici:
dei exista formulare de evaluare, precum i reglementari legale privind evaluarea, acestea
fie nu sunt folosite/ respectate, fie evaluarea se face fr ca personalul evaluat s ia la
cunotin de acest lucru
n cazul promovrii prerile sunt cat se poate de mprite. Astfel, cate o treime dintre
angajaii CJV susin urmtoarele: 1Promovarea se face prin concurs n urma evalurii;
2
Promovarea se face prin numire n urma evalurii; 3Promovarea se face prin referat. Si toate
cele trei variante de rspuns sunt corecte. Majoritatea celor chestionai cred ca pentru a putea
promova n mod real au nevoie de relaii.
ntrebai dac i-ar schimba locul de munca pentru a lucra n sectorul privat, jumtate
dintre angajai ar rmne n sectorul public. Concluzia care se poate trage este faptul ca dei
63
__________________________________________________________________________________________
acuza salariile mici din sectorul bugetar, angajaii contractuali prefera sigurana din sectorul
public unui salariu mai mare n sectorul privat.
Spre deosebire de funcionarii publici, 40% dintre contractuali considera ca au o
cariera acceptabila. Doar 30% dintre ei nu pot spune ca au o cariera.
n urma aplicrii acestui chestionar i a observaiilor fcute din experiena personal,
concluzia care se trage este faptul c in cazul personalului contractual al CJV, cariera este doar
o succesiune de funcii ocupate de un angajat ca i consecin a vechimii n munc.
Nicidecum nu se poate susine ideea de promovare pe criterii de performan.
CONCLUZII I PROPUNERI:
n ceea ce privete strict cazul Consiliul Judeului Vaslui, principala msur necesar n
acest moment ar fi consolidarea i perfecionarea echipei departamentului de resurse umane.
n acest moment activitatea departamentului se limiteaz la interpretarea i aplicarea
trunchiat a legislaiei n vigoare.
La nivel general de administraie public, modificrile privind managementul
resurselor umane i managementul carierei, n principal, nu se pot face dect pe plan
legislativ. n primul rnd este vorba de ambiguitatea unora dintre legi i de faptul ca acestea
lsa loc la interpretri subiective.
Dezvoltarea carierei funcionarilor publici, pregtirea, perfecionarea continu i
motivarea acestora pentru a se implica efectiv n procesele administrative deosebit de
complexe i cu mare impact la public, ar trebui s constituie obiective prioritare ale oricrei
instituii publice, indiferent de nivelul la care funcioneaz.
Legea privind Statutul Funcionarilor Publici, adoptat n 1999, include prevederi care,
aplicate corect, ar putea conduce la mbuntirea modului de lucru i a performanelor
acestora. Cu toate acestea, legea nu este aplicat n ntregime i nici ntr-un mod uniform.
Agenia Funcionarilor Publici are responsabilitatea aplicrii legii, dar influena sa asupra
ministerelor din domeniu este slab. Aceasta lege a fost modificat prin pachetul de legi
anti-corupie pentru care Guvernul Romniei i-a angajat rspunderea n Parlamentului n luna
aprilie 2003; noua versiune a legii cuprinde reale mbuntiri, dar necesit implementare i
aplicare uniform la nivelul ntregii administraii publice.
n ceea ce privete formarea funcionarilor publici, a fost nfiinat, n urma
aprobrii Parlamentului, Institutul Naional de Administraie. Institutul este subordonat
Ministrului Delegat cu administraia public din cadrul Ministerului Administraiei i
64
__________________________________________________________________________________________
Internelor. Institutul ofer pregtire profesional iniial pentru noii angajai, precum i
formare profesional continu pentru funcionarii publici deja n exerciiu. Institutul este
responsabil cu pregtirea i implementarea strategiei naionale de instruire i a demarat primele
activiti de instruire pentru o perioad de 2 ani. 11
Managementul resurselor umane este foarte limitat i intr n principal n atribuia ministerelor
de resort. Nu exist o viziune orizontal asupra problemelor existente i nici un plan strategic pentru
abordarea lor. Este necesar o reevaluare a alocrii resurselor umane la nivelul administraiei centrale
i o alocare adecvat a acestora pe domenii prioritare. Aceasta ar putea contribui la reducerea
problemelor cauzate de gradul de ocupare redus cu care se confrunt mai multe sectoare ale
administraiei publice.
Preedintele Asociaiei Secretarilor Generali din Consiliile Judeene din Romnia,
(ASCJR), domnul Romeo Paul Postelnicu, afirma de curnd ca principala carenta a sistemului
administraiei publice romaneti este restructurarea sistemului n raport cu factorul politic. n
viziunea domniei sale, sistemul instituional continu s fie raportat la voina politic, iar
ingerinele politice continu s determine evoluia administraiei publice. Funcionarul public
care nu a fost recrutat pe criterii de merit, nu a beneficiat de cursuri de perfecionare i nici nu
este remunerat corespunztor nu va putea s schimbe traseul pe care, n prezent, evolueaz
sistemul administrativ romanesc.
Referindu-se la controlul funcionarilor publici, s-a propus o monitorizare mai eficient
a modului de aplicare a Legii nr. 7/2004, privind Codul de conduit a funcionarilor publici i
ntrirea rolului activ al comisiilor de disciplina, o reevaluare a promovrii, unde s primeze
competena, i nu vechimea n funcia public.
Un rol important n formarea i perfecionarea funcionarilor publici i
managementul carierei funciei publice are Agenia Naional a Funcionarilor. Pentru a
rspunde necesitailor impuse de diversificarea permanent a cerinelor cetenilor i a
mediului economic, precum i de procesul de integrare n Uniunea Europeana, ANFP
considera necesar crearea i dezvoltarea unui corp profesionist de funcionari publici, stabil
i neutru din punct de vedere politic, capabil s asigure funcionarea unei administraii publice
eficiente, aflata intr-o continu transformare i adaptare.
Se are n vedere crearea n timp scurt a unui corp profesionist de tineri funcionari
publici, competeni n conducerea i administrarea sectorului public, apolitic, capabil s
fac fa problemelor din domeniile prioritare legate de implementarea acquis-ului
comunitar, dar i altor cerine legate de integrarea n Uniunea European. Se va realiza un
11
www. infoeuropa.ro - Fia de sector: Reforma Administraiei Publice
65
__________________________________________________________________________________________
mecanism general pentru recrutarea i pregtirea profesional a funcionarilor publici,

recrutarea se va face pe baz de merit i competiie deschis.
Acest concept de corp al funcionarilor publici este definit n literatura de
specialitate ca fiind un sistem structurat i recunoscut de gestionare a personalului pentru
posturi nepolitice, de nivel nalt, din cadrul administraiei. Este vorba de funcia public de
carier menit s furnizeze persoane experimentate pentru a fi numite n posturile cheie din
instituiile publice de la nivel central.
Corpul funcionarilor publici de carier este cel care va asigura stabilitatea
nivelurilor superioare ale sistemului politico-administrativ, nefiind afectat de schimbrile
politice.
Managementul carierei este n egal msur responsabilitatea fiecrui individ, dar i
a autoritilor administrative. Acestea vor trebui s insiste pe perfecionarea funcionarilor
publici, vor trebui s stabileasc nevoile de formare ale acestora. Promovarea eficient a
carierei este o condiie fundamental a succesului reformei n administraia public.
n domeniul administraiei publice nu exista acquis comunitar. Tarile candidate la
Uniunea Europeana trebuie s ndeplineasc, insa, nite standarde, n scopul alinierii
administraiilor lor publice la cele ale statelor membre ale Uniunii Europene.
n timp, s-au stabilit o serie de elemente cheie ale unei bune guvernri n statele
democratice. n ciuda lipsei unui acquis comunitar, aceste elemente au stabilit nite principii
clare ale administraiei publice, cu tradiii legislative i sisteme de guvernare diferite. Aceste
principii acceptate de ctre statele membre ale Uniunii Europene, au fost definite i redefinite
de ctre jurisprudena Curilor Judectoreti Naionale, precum i de ctre jurisprudena Curii
Europene de Justiie.
Principiile comune ale administraiei publice n statele membre ale Uniunii Europene
constituie condiiile unui "Spaiu Administrativ European". Pentru a implementa acquis-ul
comunitar n toate domeniile, Romnia trebuie s aib o administraie public moderna,
eficace i eficienta. Aceasta se poate realiza numai prin includerea acestor principii n
instituii i n procedurile administrative la toate nivelurile.
Cele mai importante principii pe care i Romnia, n calitatea sa de stat membru,
trebuie s le respecte i s le incorporeze n toate actele normative care reglementeaz
domeniul administraiei publice pot fi sistematizate n urmtoarele categorii:
ncredere i previzibilitate - principiile cuprinse n aceasta categorie sunt:
administrare prin lege, principiul proporionalitii, principiul termenului limita n
luarea deciziilor;
66
__________________________________________________________________________________________
deschidere i transparenta;
responsabilitate;
eficienta i eficacitate.
Reforma administraiei publice este o condiie pentru ndeplinirea, de ctre Romnia, a
criteriilor politice pentru integrarea n Uniunea European.
Strategia Guvernului Romniei pentru accelerarea reformei administraiei publice se
concentreaz pe trei piloni:
reforma funciei publice;
procesul de descentralizare / deconcentrare;
elaborarea politicilor publice.
Pentru fiecare dintre aceste domenii, au fost identificate masuri i aciuni pentru
implementarea Strategiei. Acestea sunt cuprinse n Planul de aciuni - parte integranta a
Strategiei, aprobata prin H.G. nr. 699 / 2004.
67
__________________________________________________________________________________________
ANEXA 1
RAPORT DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici 12
Numele i prenumele .........................................................

Funcia public .............................................................
Gradul de salarizare ........................................................
Data ultimei promovri ......................................................
Perioada evaluat: de la ......................... la .......................
Studii: .....................................................................
.............................................................................
Programe de instruire*):
.............................................................................
.............................................................................
___________
*) Urmate n perioada evaluat.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen Realizat (pondere) Notare
crt. timp de realizare -%-
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota pentru ndeplinirea obiectivelor .....................
Criteriile de performan*) Note Comentarii

12
HOTARAREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea carierei
funcionarilor publici ANEXA 3 Modelul raportului de evaluare
68
__________________________________________________________________________________________
.........................
.
........................... ..
Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan .......
Nota final a evalurii ................... .
Calificativ final al evalurii
Referat*)
___________
*) Se completeaz de evaluator.
------------------------------------------------------------------------------
|Rezultate deosebite: |
||
|Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat: |
||
|Alte observaii: |
------------------------------------------------------------------------------
Obiective pentru urmtoarea perioad pentru care se va face evaluarea:
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nr. Obiective % din Termen
crt. timp de realizare
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Programe de instruire recomandate a fi urmate:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Comentariile funcionarului public evaluat:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semntura funcionarului public evaluat ..............................
69
__________________________________________________________________________________________
Data ..............................
Semntura evaluatorului ...........
Numele i prenumele ...............
Funcia public ...................
Data ..............................
Comentariile persoanei care contrasemneaz:
------------------------------------------------------------------------------
||
------------------------------------------------------------------------------
Semntura ..............................
Numele i prenumele ....................
Funcia public ........................
Data ...................................
70
__________________________________________________________________________________________
ANEXA 2
FORMULARE FOLOSITE DE CATRE DEPARTAMENTUL DE RESURSE UMANE A
CONSILIULUI JUDETULUI VASLUI:
RAPORT DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de conducere
Numele i prenumele ........................................................

Funcia public i Gradul de salarizare ........................................................
Studii: .......................................................................................................................
Programe de instruire urmate n perioada evaluat:
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Nota pentru ndeplinirea obiectivelor ...................
Criteriile de performan Note Comentarii

1. capacitatea de a organiza
2. capacitatea de a conduce
3. capacitatea de coordonare
4. capacitatea de control
71
__________________________________________________________________________________________
5. capacitatea de a obine cele mai bune rezultate

de la structura condusa
6. competena decizionala
7. capacitatea de a delega
8. abiliti n gestionarea resurselor umane
9. capacitatea de a dezvolta abilitile personalului
10. competena n gestiunea resurselor alocate
11. abiliti n domeniul instruirii
12. abiliti de mediere i negociere
13. obiectivitate n apreciere
Nota pentru ndeplinirea criteriilor de performan ......

Nota final a evalurii ...................
Calificativ final al evalurii: .
Referat*)
Rezultate deosebite:
Dificulti obiective ntmpinate n perioada evaluat:
Alte observaii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
72
__________________________________________________________________________________________
------------------------------------------------------------------------------

Data ..............................
Funcia public ...................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semntura ..............................
Funcia public ........................
Data ...................................
73
__________________________________________________________________________________________
RAPORT DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici de execuie cu studii
medii/postliceale

Studii: .......................................................................................................................
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

1. realizarea obiectivelor
2. adaptabilitate
3. asumarea responsabilitii
4. capacitatea de a rezolva problemele
5. capacitatea de implementare
6. capacitatea de autoperfecionare i de valorificare
a experienei dobndite
7. creativitate i spirit de initiativa
8. capacitatea de planificare i de a aciona strategic
9. capacitatea de a comunica
10. capacitatea de a lucra n echipa
74
__________________________________________________________________________________________
11. competena de redactare

12. abiliti n utilizarea calculatoarelor i a altor
echipamente informatice
13. respectul fata de lege i loialitatea fata de
interesele instituiei
14. conduita n timpul serviciului

Referat*)
Alte observaii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
75
__________________________________________________________________________________________

Data ..............................
Funcia public ...................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semntura ..............................
Funcia public ........................
Data ...................................
76
RAPORT DE EVALUARE
superioare de scurta durata

Studii: .......................................................................................................................
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. adaptabilitate
7. capacitatea de analiza i sinteza
8. creativitate i spirit de iniiativa
13. capacitatea de ndrumare
77

Referat*)
Alte observaii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
78
Data ..............................
Funcia public ...................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semntura ..............................
Funcia public ........................
Data ...................................
RAPORT DE EVALUARE
79
superioare de lunga durata

Studii: .......................................................................................................................
................................................................................................................................................
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------------------------------------

2. adaptabilitate
7. capacitatea de analiza i sinteza
8. creativitate i spirit de iniiativ
11. capacitatea de a lucra independent
14. capacitatea de consiliere
15. capacitatea de ndrumare
80

Referat*)
Alte observaii:

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
81
Data ..............................
Funcia public ...................
Data ..............................

------------------------------------------------------------------------------
------------------------------------------------------------------------------
Semntura ..............................
Funcia public ........................
Data ...................................
ANEXA 3
82
FISA DE EVALUARE A UNUI POST
- model -
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Criterii de evaluare Punctajul corespunztor gradului postului dintr-o
activitate
a posturilor
--------------------------------------------------------------------
debutant IV III II I IA
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
a) formarea profesionala
- pregtirea de baza corespun-
ztoare studiilor absolvite 1 1 1 1 1 1
- pregtire de specialitate:
tehnica, economica, juridica
sau de alta specialitate
necesar postului: ........... - 1 2 3 4 5
- perfecionri n domeniu pentru
meninerea competentei pe post
TOTAL: 1 2 3 4 5 6
b) adaptabilitatea la locul de munca:

- experiena n munca - 1 2 3 4 5
- experiena n specialitatea postului - 1 2 3 4 5
- perioada de proba (nr. luni): ......
TOTAL: - 2 4 6 8 10
c) dificultatea i complexitatea
operaiunilor:
- activitate de concepie - 1 2 3 4 5
- activitate de analiz i sinteza 1 2 3 4 5 5
- activitate de rutin (repetitiv) 5 5 4 4 3 3
TOTAL: 6 8 9 11 12 13
d) responsabilitatea implicata:
- pentru obinerea i utilizarea
83
informaiilor n vederea pregtirii
unor decizii 1 2 2 3 4 5
- de nivel decizional - 3 4 5 6 6
TOTAL: 1 5 6 8 10 11
e) capacitatea raional
- gradul de solicitare din partea
structurilor interne din instituie 1 2 3 4 5 5
- gradul de solicitare din afara
instituiei, din partea cetenilor
i/sau a serviciilor 1 2 3 4 5 5
TOTAL: 2 4 6 8 10 10
TOTAL punctaj pentru evaluarea

posturilor: 10 21 28 37 45 50
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Tabelul nr. 1 - model

----------------------------------------------------------------------------------------------------------
Gradul funciei Punctajul orientativ Punctajul orientativ
pentru angajai cu studii acordat gradului profesional pentru ndeplinirea
superioare (S) conform postului de ctre angajat a
cerinelor de ocupare
a postului
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
III 28 22-28
debutant 10 10-21
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
84
pentru angajai cu studii acordat gradului profesional pentru ndeplinirea
de scurta durata (SSD) conform postului de ctre angajat a
cerinelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 50 46-50
I 45 38-45
II 37 29-37
debutant 10 10-28
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
pentru angajai cu studii acordat treptei profesionale pentru ndeplinirea
medii (M) conform postului de ctre angajat a
cerinelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
IA 45 38-45
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
pentru angajai cu studii acordat treptei profesionale pentru ndeplinirea
medii i generale (M; G) conform postului de ctre angajat a
cerinelor de
ocupare a postului
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
I 37 29-37
II 28 22-28
III 21 11-21
debutant 10 10
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
ANEXA 4
FIA DE EVALUARE
a performanelor profesionale individuale (criterii)
85
a) Rezultatele obinute
- cantitatea i calitatea lucrrilor i sarcinilor realizate
-1 1 2 3
- gradul de ndeplinire a sarcinilor i lucrrilor n termenele stabilite
-1 1 2 3
- eficienta lucrrilor i sarcinilor realizate, n contextul atingerii obiectivelor propuse
-1 1 2 3
b) Adaptarea la complexitatea muncii

- adaptarea la concepia de alternative de schimbare sau de soluii noi (creativitatea)
-1 1 2 3
- analiza i sinteza riscurilor, influentelor, efectelor i consecinelor evaluate
-1 1 2 3
- evaluarea lucrrilor i sarcinilor de rutina (repetitive)
-1 1 2 3
c) Asumarea responsabilitii
- intensitatea implicrii i rapiditatea interveniei n realizarea atribuiilor
-1 1 2 3
- evaluarea nivelului riscului decizional
-1 1 2 3
d) Capacitatea relaionala i disciplina muncii

- capacitatea de evitare a strilor conflictuale i respectarea relaiilor ierarhice
-1 1 2 3
- adaptabilitatea la situaii neprevzute
-1 1 2 3
*ST*
A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare .......... .
B = diferena dintre coeficientul maxim i coeficientul minim de multiplicare, potrivit legii,
corespunztor funciei, gradului sau, dup caz, treptei profesionale a angajatului ...........................
.
C = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunztor funciei, gradului sau, dup caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmulirii dintre A i B, mprit la 30, cifra care
reprezint suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare
criteriu ................................................ .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor
profesionale ale angajatului, nmulit cu valoarea de referina sectorial prevzut de lege..............
.
A maxim = suma maxima a notelor acordate fiecrui criteriu de evaluare a performanelor
profesionale, prevzut n anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condus.
A minim = suma minima a notelor acordate fiecrui criteriu de evaluare a performanelor
profesionale, pentru angajatul din structura condusa.
86
M = media aritmetica dintre A minim i A maxim = suma dintre A minim i A maxim mprit
la 2.
Indemnizaia de conducere individuala = M mprit la 30, cifra ce reprezint suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulete cu limita maxima, n
procente, pentru indemnizaia de conducere corespunztoare funciei, prevzut de lege .............. .
*T*
Funcia, numele i prenumele sefului Data i semntura sefului ierarhic
ierarhic care a ntocmit fisa de care a ntocmit fisa de evaluare
evaluare
................................. ..................................
................................. ..................................
*ST*
Data i semntura angajatului pentru luare la cunotin despre evaluarea salariului de baza i
despre indemnizaia de conducere individuala, dup caz ...................................................................
Contestaie cu privire la fisa de evaluare i la salariul de baza: DA/NU (data i semntura
angajatului) ...............................................
Evaluarea definitiva n urma contestaiei

A = suma notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare ............ .
B = diferena dintre coeficientul maxim i coeficientul minim de multiplicare corespunztor
funciei, gradului sau, dup caz, treptei profesionale a angajatului.................................................. .
C = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor profesionale ale angajatului =
coeficientul minim de multiplicare corespunztor funciei, gradului sau, dup caz, treptei
profesionale a angajatului se aduna cu rezultatul nmulirii dintre A i B, mprit la 30, cifra ce
reprezint suma notelor maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu ................. .
Salariul de baza al angajatului = coeficientul de multiplicare corespunztor performanelor
profesionale ale angajatului, nmulit cu valoarea de referin sectorial prevzut de lege........... .
A maxim = suma maxima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanelor
profesionale, prevzut n anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
A minim = suma minima a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare a performanelor
profesionale, prevzut n anexa nr. 3, pentru angajatul din structura condusa.
M = media aritmetica dintre A minim i A maxim = suma dintre A minim i A maxim mprit
la 2.
Indemnizaia de conducere individuala = M mprit la 30, cifra ce reprezint suma notelor
maxime ce pot fi acordate pentru fiecare criteriu, iar rezultatul se nmulete cu limita maxima, n
procente, pentru indemnizaia de conducere corespunztoare funciei, prevzut de
lege .........................
- funcia persoanei care a modificat evaluarea ........................... ;
- numele i prenumele persoanei care a modificat evaluarea ............... ;
- data i semntura persoanei care a modificat evaluarea ................. .
Data i semntura angajatului pentru luare la cunotin despre evaluarea definitiva, despre
salariul de baza i, dup caz, despre indemnizaia de conducere
individuala ................................... .
ANEXA 5
87
FISA POSTULUI - model -13
A. Denumirea instituiei:
B. Compartimentul, conform organigramei aprobate:
C. Autorizaii de construire
D. Denumirea postului:
E. ntocmirea autorizaiilor de construire.
F. Nivelul postului:
- de execuie:
- de conducere:
G. Funcia i gradul profesional ce caracterizeaz postul: arhitect, gradul I
H. Descrierea postului (prezentarea criteriilor de evaluare a postului din fisa de evaluare a

postului i a punctajului acordat fiecrui criteriu - anexa nr. 1):
I. Punctajul orientativ acordat gradului, cuprins n fisa de evaluare a postului: 38-45
J. Numele i prenumele angajatului (ocupantului postului):
K. Punctajul acordat angajatului pentru ndeplinirea fiecrui criteriu din fisa de evaluare a
postului (anexa nr. 1) i punctajul total: 40 (s fie cuprins ntre 38-45)
L. Perioada de proba a angajatului, stabilita potrivit legii (dac este cazul): .................
M. Atribuiile i rspunderile ce revin angajatului:
- primirea documentaiilor i verificarea corectitudinii acestora;

- verificarea avizelor solicitate conform legii;
- ntocmirea i emiterea autorizaiei de construire;
- .................
N. Data i semntura angajatului,
..................................
BIBLIOGRAFIE:
13
HOTARARE nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de aplicare a criteriilor de
stabilire a salariilor de baza ntre limite i a normelor de evaluare a performanelor profesionale individuale
pentru personalul angajat in structurile administraiei publice locale i n serviciile publice din subordinea
acestora (actualizata pana la data de 20 mai 2002*
88
1. ANDRONICEANU, A.; Management public, Ed. Economic, Bucureti, 1999
2. ANDRONICEANU, A.; Nouti n managementul public, Ed. ASE, Bucureti, 2003
3. ARMSTRONG, M., Managementul Resurselor Umane. Manual de practica, Ed.
Codecs, Bucureti, 2003
4. COLE, A., Managementul personalului, Ed. Codecs, Bucureti, 2000
5. CORBEANU, I., Drept administrativ - partea general, A.S.E. - Centrul de
Invmnt Economic Deschis la Distan, Bucureti, 2000.
6. DALE, B., COOPER, C., WILKINSON, A., Managing Quality and Human
Resources, Blackwell, Oxford, 1997
7. DEACONU, H.; PODGOREANU, S.; RASCA L., Factorul uman i performanele
organizaiei, Ed. ASE, Bucureti, 2004
8. EMILIAN, R., IGU, G., UCLEA, C., Managementul Resurselor Umane, Editura
ASE, Bucureti, 2003
9. FISHER, C.D., SCHOENFELDT, L.F., SHAW, J.B., Human Resource Management,
Houghton Mifflin Company, Boston, 1999
10. HARRIS DAVID,M., DESIMONE, R.L., Human Resource Development, The
Dryden Press, USA, 1994
11. PITARIU,H.D. , Managementul Resurselor Umane. Evaluarea Performanelor
Profesionale, Ed. All Beck, Bucureti, 2000
12. LEFTER, Viorel, MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane,
Bucureti , Editura Didactic i Pedagogic, 1995
13. LUKCS, Edit, Introducere n managementul resurselor umane, Ed.Tehnic,
Bucureti, 2000.
14. LUKCS, Edit, Evaluarea performanelor profesionale, Ed. Economic, Bucureti,
2002
15. LUKCS, Edit, Managementul resurselor umane II (Ergonomie) - suport de curs
16. MANOLESCU, Aurel, Managementul resurselor umane, Bucureti , R.A.I., 1998
17. NOVAC, C., Evaluarea n Managementul Resurselor Umane - Note de curs,
S.N.S.P.A, 2004
18. Consilier, Managementul Resurselor Umane, Ed. Rentrop & Straton, Bucureti,
2004
19. PHARE 2000 Coeziune economica si sociala RO 007.02.01.01.0314,
Managementul Resurselor Umane, suport de curs, 2003
89
20. PHARE 2000 Coeziune economica si sociala RO 007.02.02.01.0090, Ghid de
servicii pentru ocuparea fortei de munca, Editat de CNIPMMR, 2004
***
HOTRREA nr. 1.209 din 14 octombrie 2003 privind organizarea i dezvoltarea
carierei funcionarilor publici
***
HOTRREA nr. 775 din 29 octombrie 1998 privind aprobarea Metodologiei de
aplicare a criteriilor de stabilire a salariilor de baza ntre limite i a normelor de evaluare a
performanelor profesionale individuale pentru personalul angajat n structurile
administraiei publice locale i n serviciile publice din subordinea acestora (actualizata
pana la data de 20 mai 2002
***
LEGEA nr. 215 din 23 aprilie 2001, Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr. 123
din 20/02/2007 privind Administratia publica locala
***
LEGEA nr. 188 din 8 decembrie 1999, Republicat n Monitorul Oficial, Partea I nr.
251 din 22/03/2004 privind Statutul funcionarilor publici
***
LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea
transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de
afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei (publicat n M.Of. nr. 279/21 apr. 2003)
***
LEGEA nr. 53/2003 (Codul muncii)
***
LEGEA nr. 161 din 19 aprilie 2003 privind unele msuri pentru asigurarea
transparenei n exercitarea demnitilor publice, a funciilor publice i n mediul de
afaceri, prevenirea i sancionarea corupiei
***
ORDONANA DE URGEN nr. 191 din 12 decembrie 2002 privind creterile
salariale ce se vor acorda in anul 2003 personalului bugetar salarizat potrivit Ordonanei
de urgenta a Guvernului nr. 24/2000 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza
pentru personalul contractual din sectorul bugetar si personalului salarizat potrivit
anexelor nr. II si III la Legea nr. 154/1998 privind sistemul de stabilire a salariilor de baza
in sectorul bugetar si a indemnizaiilor pentru persoane care ocupa funcii de demnitate
public
***
ORDONANA DE URGEN nr.92 din 10 noiembrie 2004 privind reglementarea
drepturilor salariale i a altor drepturi ale funcionarilor publici pentru anul 2005
***
www. ase.ro
***
www.anfp-map.ro
***
www.cariereonline.ro
***
www.cjvaslui.ro
***
www.hr-romania.ro
***
www.infoeuropa.ro
***
www.kestionare.ro
***
www.qwe.ro
***
www.mai.gov.ro
90

Suport de Curs Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Si ONG-uri

Încărcat de

Informații document

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Suport de Curs Managementul Resurselor Umane in Administratia Publica Si ONG-uri

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Universitatea Tehnic Gh.

Managementul resurselor umane n administraia public

Coordonator tiinific, Absolvent,

Rezumatul lucrrii n limba englez

2.3. Regulamentul de organizare i funcionare..

Interpretarea rezultatelor chestionarelor..

Am abordat aceasta tema din mai multe motive.

1.1. FUNCIONARUL PUBLIC, CONCEPT, TIPOLOGIE

n general, n administraia de stat persoanele care dein funcii publice poart

Funcionari care particip la pregtirea deciziilor;

Figura nr. 5: Tipuri de funcionari publici1

Funcionarii de decizie sunt aceia care dein funcii publice de conducere n

1.2. PREGTIREA PROFESIONALA A FUNCIONARILOR PUBLICI

Fr ndoiala ca personalul care i desfoar activitatea n sistemul administraiei de

Complexitatea rezult din succesiunea treptelor de nvmnt pe care un funcionar

1.3. RECRUTAREA FUNCIONARILOR PUBLICI

Prin recrutarea funcionarilor publici se nelege identificarea i atragerea

Figura nr.6: Etapele procesului de recrutare a funcionarilor publici 2

(sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureti, 1999,

1.4. SELECIA FUNCIONARILOR PUBLICI

Selecia consta ntr-un ansamblu de procese de identificare i analiza a calitilor

(Sursa: Armenia ANDRONICEANU, Management public, Ed. Economica, Bucureti, 1999,

1.4.1. CONVORBIREA CU CANDIDAII RECRUTATI-INTERVIUL

Datele personale ale candidatului cuprinse n formularele pe care le-a completat n

1.4.2. CERCETAREA REFERINELOR SI CALIFICATIVELOR CANDIDAILOR

Investigarea referinelor poate fi edificatoare n ceea ce privete selecia candidailor.

1.4.3. SATISFACEREA UNOR CRITERII FORMALE DE CTRE CANDIDAI

n accepiunea noastr aceasta reprezint doar o etap posibil de parcurs, care

De exemplu, absolvirea unei anumite instituii de nvmnt, participarea la

1.5. CONSIDERAII PRIVIND PROBELE DE SELECIE

Fata de tehnicile prezentate, probele de verificare a cunotinelor sunt metode

1.6. NUMIREA FUNCIONARILOR PUBLICI

Un candidat reuit la concurs nu are dreptul la numirea n funcia public, dac

Cu excepia reprezentanilor alei i/sau numii majoritatea funcionarilor sunt

1.7. MOTIVAREA FUNCIONARILOR PUBLICI

accentuat caracter subiectiv, fiind determinate n principal de relaia angajatului cu eful,

1. 8. EVALUAREA ACTIVITII FUNCIONARILOR PUBLICI

Aspectele privind promovarea, precum i cele referitoare la aprecierea anual a

1.9. MODALITI DE NCETARE DIN FUNCIE A FUNCIONARILOR

Figura nr.8: Modaliti de ncetare din funcie a funcionarilor publici4

2.1. FUNCIONAREA CONSILIULUI JUDEULUI VASLUI

Consiliul Judeului Vaslui (CJV) este o autoritate a administraiei publice,

c) analizarea modului n care se realizeaz programul i prognozele de dezvoltare economico-

g) urmrirea ndeplinirii hotrrilor Consiliului privind aprobarea i realizarea lucrrilor de

f)analizarea, avizarea i iniierea de propuneri privind activitile referitoare la problemele

Activitatea acestuia este supravegheat de Ministerul Administratiei si Internelor .

coordoneaz activitatea consiliilor locale, n vederea realizrii serviciilor publice de

alege dintre consilieri i elibereaz din funcie, n condiiile prezentei legi, pe

2.3. REGULAMENTUL DE ORGANIZARE I FUNCIONARE

Cuprinde urmtoarele poziii importante:

2.4. DIRECIILE AFLATE IN SUBORDINEA CONSILIULUI JUDEEAN

- DIRECTIA JUDEEAN PENTRU PROTECIA PLANTELOR

2.5. PREZENTAREA SERVICIULUI DE GESTIUNE A RESURSELOR UMANE I A

BRNZ NECULAI - ef serviciu

1. Asigur aplicarea reglementarilor legale privind salarizarea personalului din Consiliul

2.6. ORGANIGRAMA CONSILIULUI JUDEULUI VASLUI

nainte de a trece la analiza efectiv a carierei personalului din cadrul CONSILIULUI

dou categorii de angajai au evoluii diferite n carier datorit reglementrilor legale n

3.1. MANAGEMENTUL CARIEREI FUNCIONARILOR PUBLICI

Funcionarii publici debutani sunt persoanele care ocup o funcie public pn la

b) autoritile i instituiile publice, prin aplicarea principiului egalitarii de anse i a

Evaluarea performanelor profesionale individuale ale funcionarilor publici se

3.1.1 EVALUAREA PERFORMANELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE

Procedura de evaluare a performanelor profesionale individuale se aplica fiecrui