Os Seis Processos da Gesto de Pessoas

01/08/2012 21:29

As pessoas constituem um dos elementos mais importante de uma organizao. Ao longo do tempo, elas passaram a

ser consideradas como partes inteligentes responsveis por introduzir o conhecimento dentro de uma organizao e,

deste modo, tornaram-se o grande diferencial competitivo das mesmas. As pessoas deixaram de ser vistas apenas

como fora geradora de lucro e passaram a serem vistas como seres humanos responsveis e comprometidos com a

organizao.

Partindo desse pressuposto a gesto de pessoas deve contribuir para que as organizaes sejam eficazes por meio

das pessoas, e assim buscar a cooperao dos indivduos que atuam nas organizaes tanto para o alcance de seus

objetivos individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006).

Para que se alcance esse nvel de reciprocidade entre organizao e individuo a gesto de pessoas desenvolve seis

importantes processos que veremos abaixo, sendo eles; processo de agregar pessoas, processo de aplicar pessoas,

processo de recompensar pessoas, processo de desenvolver pessoas, processo de manter pessoas e o processo de

monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importncia para que a organizao alcance seus objetivos.

(CHIAVENATO, 2008).

O processo de Agregar Pessoas tem como finalidade selecionar pessoas com perfil adequado para cada cargo de

forma que a empresa agregue um capital humano qualificado e capacitado para o cargo e o candidato possa

desempenhar todo seu conhecimento em uma funo que o mesmo escolheu e definiu para sua carreira, assim se

desenvolvendo rapidamente e com isso fazendo com que a empresa alcance os resultados desejados (VIEIRA, 2010)

De acordo com Chiavenato (2008), o processo de aplicar pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e selecionadas,

as pessoas devero ser integradas organizao, posicionadas em seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas

quanto ao seu desempenho".

Quanto ao processo de remunerar as pessoas, as formas existentes so inmeras, algumas empresas remuneram de

forma fixa, como um padro e outras remuneram de forma varivel, de acordo com a produo do colaborador por

exemplo. Araujo (2006), diz que a remunerao varivel tem como foco principal as pessoas, no sentido de

recompens-las pelas suas habilidades, competncias e resultados proporcionados a organizao que em contra

partida desenvolve seu critrio de remunerao que pode ser por habilidades, competncias ou resultados.

Autores como Chiavenato (2008), dizem que a remunerao constitui os elementos fundamentais para incentivar e

motivar os funcionrios da organizao.

No processo de desenvolver pessoas o departamento de Gesto de Pessoas, busca manter o desenvolvimento do

colaborador tanto para sua rea de atuao como para possveis reas de crescimento profissional, porem os

processos de desenvolvimento de pessoas envolve questes como preparao de lideranas, gesto de

aprendizagem, novos talentos e do aprendizado organizacional. (CHIAVENATO, 2008).

Alem de recrutar, selecionar, remunerar e desenvolver seus colaboradores as empresas tm a necessidade de manter

esse recurso humano trabalhando para ela, ou seja, a empresa precisa desenvolver todos os processos iniciais

mantendo esses colaboradores satisfeitos com a organizao em longo prazo dentro das organizaes.

Esse processo que visa manter os colaboradores satisfeitos e motivados precisa trabalhar um conjunto de cuidados

especiais como, estilos de gerencia, programas de higiene e segurana do trabalho que assegurem a qualidade de

vida na organizao. (CHIAVENATO, 2008).

O processo de monitorar as pessoas no tem como objetivo a fiscalizao dos cumprimentos das regras, mais sim, o

desenvolvimento do autocontrole em relao s metas e resultados a serem alcanados, esse processo esta

diretamente relacionado com a maneira pela qual os objetivos devem ser alcanados atravs da atividade das pessoas

que compem a organizao (CHIAVENATO, 2008).

REFERNCIAS

ARAJO, L. C. Gesto de Pessoas: estratgias e interao organizacional. So Paulo: Atlas, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

GIL, A.C. Gesto de Pessoas: enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2006.

VIEIRA, Fabio Lopes. O impacto do Recrutamento e Seleo na empresa: Sant Louis Seguros. Disponvel em: .

Acesso em: 18 out. 2010

Aline Mayara da Silva

Palavras-chave:

Os Seis Processos da Gesto de Pessoas

Gesto Estratgica de Pessoas

Vantagem competitiva das organizaes e principal ferramenta para o sucesso

A Gesto de Pessoas vem passando por um processo de intensa transformao.

Na medida em que os sistemas centrados em cargos - tradicionalmente utilizados como

referencial comeam a mostrar fragilidades diante do momento altamente dinmico pelo
que passam as organizaes, novas prticas, processos e ferramentas surgem para atender s
necessidades corporativas.

O grande desafio das empresas hoje identificar e implantar tcnicas de gesto que podem
garantir o sucesso no mercado competitivo em que se posicionam. Nesse contexto, a
organizao precisa estar alinhada com definies estratgicas claras, sustentadas por uma
gesto com amplo envolvimento e participao de seus colaboradores.

E uma organizao que pretende ter de si mesma uma viso estratgica precisa levar em
conta que h um fluxo de conhecimentos que afeta o resultado como um todo.

As competncias pessoais e corporativas consolidam-se como o ativo mais importante das

organizaes modernas, pois por meio da combinao sinrgica dos conhecimentos,
habilidades e atitudes que os resultados corporativos saem do plano estratgico e tornam-se
resultados reais de negcio. Por isso, faz-se necessrio implantar aes que permitam
conhecer, potencializar, integrar e subsidiar a gesto dos talentos e das competncias
individuais e institucionais em diferentes perfis de organizaes e empresas.

Um modelo de gesto amplamente adotado hoje em dia o de Gesto por Competncias, que
visa alcanar os objetivos organizacionais por meio do alinhamento entre a estratgia
organizacional a as estratgias de Gesto do Capital Humano.

Como funciona?

A implantao do Modelo de Gesto por Competncias engloba diferentes prticas e processos, como:

O diagnstico da situao atual da Gesto de Pessoas na Organizao

O alinhamento entre a Estratgia Organizacional e a Gesto de Pessoas

A identificao dos Perfis de Competncias necessrios para os colaboradores e

unidades organizacionais

A avaliao e o mapeamento das competncias existentes

A anlise de gaps dos colaboradores

A construo de Planos de Desenvolvimento Individuais com base nas competncias

necessrias

A adoo de prticas de Carreira e Sucesso que privilegiem os perfis de

competncias necessrios e existentes

A avaliao constante dos indicadores relacionados aos processos de Gesto por

Competncias

Por que fazer a Gesto Estratgica de Pessoas por

Competncias
O objetivo principal da Gesto por Competncias instituir um novo estilo de gerenciamento
na organizao de maneira mais efetiva e estratgica.

O processo de implementao pede mudanas profundas na forma de entender o

desempenho, a avaliao de desempenho, remunerao fixa e varivel, o desenvolvimento de
carreira e a reteno de talentos. Porm, um processo crucial para definir e garantir os
conhecimentos, habilidades e atitudes necessrias para alcanar os resultados de forma
consistente.

Um processo de Gesto por Competncias requer metodologias, processos e ferramentas bem

estruturadas que apiem todos os processos da Gesto do Capital Humano e isso que a
Affero busca oferecer aos seus clientes e parceiros.