Sunteți pe pagina 1din 67

UNIVERSITATEA “DUNĂREA DE JOS” GALAŢI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ECONOMICE ŞI ADMINISTRATIVE

SPECIALIZAREA ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

LUCRARE DE DIPLOMĂ

CONSIDERAŢII TEORETICE ŞI PRACTICE PRIVIND

CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

Coordonator ştiinţific,

Lector dr. univ. Doina Udrescu

Iunie 1999

Absolvent,

Cioriciu Ana

Motto

“A căuta şi a găsi soluţii problemelor vitale ale naţiunii în momentul istoric în care te afli, nu înseamnă să practici politica compromisului, ci să încerci sinteze vii constând din mularea ideilor pe substanţa concretă a lucrurilor sau, mai exact, înseamnă verificarea valorii ideilor în lumina experienţei”

Petre Ţuţea

Cuprins

CONSIDERAŢIUNI INTRODUCTIVE

4

1. NOŢIUNEA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ ÎN LEGISLAŢIA ROMÂNĂ ŞI INTERNAŢIONALĂ

7

1.1 DEFINIŢIA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

7

1.2 TERMINOLOGIA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

8

1.3 SCURT ISTORIC

11

1.4 IMPORTANŢA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ PENTRU DREPTUL MUNCII

12

1.5 NATURA JURIDICĂ A CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

14

1.6 CATEGORII DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

18

2.

ÎNCHEIEREA CONTRATULUI COLECTIV DE MUNCĂ

21

2.1 OBLIGAŢIA DE A NEGOCIA

21

2.2 NORME LEGALE ŞI NORME NEGOCIATE ÎN DREPTUL MUNCII

25

2.3 PROCEDURA ŞI CONŢINUTUL NEGOCIERILOR COLECTIVE DIN ALTE ŢĂRI

29

2.4 REPREZENTAREA PARTENERILOR SOCIALI LA ÎNCHEIEREA CONTRACTUL COLECTIV DE MUNCĂ

31

2.5 PROCEDURA ÎNCHEIERII CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ, DURATA ŞI FORMA

36

2.6 EFECTELE ŞI FUNCŢIILE NEGOCIERII COLECTIVE

41

3.

CONŢINUTUL CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ

44

3.1 CLAUZE COMUNE TUTUROR CATEGORIILOR DE CONTRACTE COLECTIVE DE MUNCĂ

44

3.2 CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL NAŢIONAL

45

3.3 CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE RAMURĂ

46

3.4 CONŢINUTUL CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ LA NIVEL DE UNITATE

48

4. ÎNREGISTRAREA ŞI EFECTELE CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

50

5. EXECUTAREA CONTRACTELOR COLECTIVE DE MUNCĂ ŞI CORELAREA CU

 

CONTRACTELE INDIVIDUALE DE MUNCĂ

54

6.

MODIFICAREA, SUSPENDAREA ŞI ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

 

56

6.1 MODIFICAREA CONTRACTULUI DE MUNCĂ

56

6.2 SUSPENDAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

58

6.3 ÎNCETAREA CONTRACTULUI COLECTIV DE MUNCĂ

59

7.

CONCLUZII ŞI PROPUNERI DE LEGE FERENDA

62

Abrevieri

Art.

- Articolul

Alin.

- Alineatul

C.

civ.

- Codul civil

C.

m.

- Codul muncii

C.F.R.

- Căile Ferate Române

C.N.F.R “NAVROM”

- Compania de Navigaţie Fluvială Română “NAVROM”

D.

- Decret

D.-L.

- Decret – Lege

Dec.

- Decizie

L.

- Lege

Ed.

- Editura

O.G.

- Ordonanţă a Guvernului

O.U.G.

- Ordonanţă de Urgenţă a Guvernului

O.I.M.

- Organizaţia Internaţională a Muncii

M.O.

- Monitorul Oficial

R.D.

- Revista Dreptul

R.D.C.

- Revista de drept comercial

Vol.

- Volumul

p.

- Pagina

Consideraţiuni

Consideraţiuni introductive

“Dreptul evoluează sub presiunea trecutului şi aceea a organizării prezente a societăţii. El tinde spre forma idealului de justiţie pe care fiecare societate îl concepe după felul ei propriu 1 .”

În contextul democratizării legislaţiei muncii româneşti, după 1989, acţiunea legiuitorului e marcată de importanţa reglementării contractului colectiv de muncă, ca izvor de drept.

Indiscutabil că, începând cu februarie 1991 s-a produs un “clivaj” al legislaţiei române a muncii, prin aceea că ea a încetat de a mai avea un caracter predominant unitar, imperativ şi exhaustiv pentru toate categoriile de salariaţi 2 . Această legislaţie, treptat, dar într-un ritm destul de alert, a devenit un “plafon minimal” de la care se poate deroga în favoarea salariaţilor – dar niciodată în defavoarea lor – prin contractele colective de muncă. Ele statornicesc ansamblul drepturilor şi obligaţiilor concrete ale salariaţilor – care, adesea, diferă de la personalul unui “agent economic la altul”.

Astfel adoptarea L. nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă face să se materializeze voinţa societăţii româneşti de a instituţionaliza dialogul între partenerii sociali – sindicate şi patronat – şi între ei şi factorii guvernamentali 3 , pe bazele democratice ale negocierii colective. După o întrerupere forţată datorată legislaţiei din perioada regimului comunist, care abandonase, şi în planul relaţiei de muncă, dialogul real între partenerii sociali, se înnoadă, aşadar, firul reglementării relaţiilor colective de muncă.

Promovarea unor soluţii de principiu care “trădau” dificultatea despărţirii definitive de modul de gândire paternalist al vechiului regim precum şi absenţa unei experienţe validate de o practică socială bine consolidată, au determinat reevaluarea legii contractul colectiv de muncă prin

1 E. Sperantia, “Introducere în filozofia dreptului”, Tipografia “Cartea Românească”, Cluj, 1946, p. 467

2 S. Beligrădeanu, “Codul muncii (însoţit de note explicative)” casa Editorială “Calistrat Hogaş”, Bucureşti, 1998 p.5

3 “ Dialogul social reprezintă o axiomă a dezvoltării economico-sociale, a statului de drept, o modalitate concretă de realizare a democraţiei economice-sociale, integrându-se în ansamblul democraţiei politice”. ”În timp s-au dezvoltat diverse forme ale dialogului social – negociere, consultare, informare, administrare în comun – prin care se urmăreşte armonizarea intereselor patronale cu cele ale salariaţilor de la nivel de unitate până la scară naţională. Obiectivul permanent în constituie realizarea “păcii sociale”. În acest context, un rol specific îl are “obligaţia de pace socială inclusă explicit sau implicit în contractele colective de muncă. I. T. Stefănescu , “Dreptul colectiv al muncii”, editura “Lumina Lex”, Bucureşti 1998, p. 75

Consideraţiuni

adoptarea unei noi reglementări – L. nr. 130/1996 – ce pune în lumină evoluţia spre normalitate şi maturitate a partenerilor sociali.

Se poate observa, nu în ultimul rând, că actuala reglementare a asumat o serie de observaţii pertinente exprimate în literatura juridică de specialitate 4 , care semnalau inconsecvenţa, contradictorialitatea ori caracterul lacunar al unor prevederi ale L. nr. 13/1991.

Pe aceste baze conceptuale, actuala lege a promovat o serie de soluţii care privesc în chip esenţial următoarele aspecte 5 :

raportul între lege şi contractul colectiv de muncă încheiat la diverse nivele;

instituţionalizarea obligaţiei de a negocia;

instituirea condiţiei reprezentativităţii pentru participarea la negocierea colectivă;

reglementarea procedurii privind recunoaşterea partenerilor sociali;

extinderea efectelor juridice ale contractului colectiv de muncă;

enunţarea regulilor procedurale conform cărora se poate constata nulitatea clauzelor contractelor colective de muncă;

detalierea procedurii privind înregistrarea contractului colectiv de muncă;

În prezent puterea publică este practic în afara negocierii colective a condiţiilor de muncă, pentru că L. nr. 130/1996 ţine seama de prevederile Convenţiei O.I.M. nr. 154/1981 privind promovarea negocierii colective, ratificată de România prin legea nr. 112/1990 şi de prevederile Cartei Sociale Europene, făcând ca însemnătatea esenţială a negocierii colective să fie exprimată sintetic, prin efectele sale, de contractul colectiv de muncă pe care îl reglementează.

În condiţiile tranziţiei spre economia de piaţă procesul legislativ are un caracter tumultuos şi nu rareori contradictoriu, inclusiv, şi, poate mai ales în domeniul dreptului muncii. 6 Aceasta pentru că economia de piaţă favorizează crearea diferenţelor de acumulare între persoane. Cum, pe de o parte, sindicatelor le revine rolul esenţial de contracarare a exceselor în această tendinţă trebuind să constituie o contrapondere (fără scopuri politice de preluare a puterii, ci din contra să realizeze o colaborare cu patronatul pe care să nu-l descurajeze în iniţiativele sale 7 ), pe de altă parte, statul

4 A se vedea Ş. Beligrădeanu, “Legislaţia muncii 1990-1991” comentată , vol I, Editura “Lumina Lex”, Bucureşti, 1991, p.84-87; Al. Athanasiu “Drept social comparat. Negocierea colectivă în ţările occidentale şi în România”, Universitatea din Bucureşti, 1992, p. 96-111.

5 Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă “, R. D., an VIII, Seria a III -a , Nr. 3/1997.

6 I.T. Ş tef ă nescu, “ Dreptul muncii ”, Editura “Lumina Lex”, 1997, p. 27.

7 P. Burloiu, “Economia muncii”, Editura “Lumina Lex”, Bucureşti, 1993, p. 28

Consideraţiuni

trebuie să reamintească permanent patronatului că proprietatea privată este încurajată, dar este obligată social, deci are o funcţie publică.

Explozia legislativă, în acest context, benefică fără dubii, creează însă şi o serie de disfuncţionalităţi. Însă legea de bază privind regimul juridic aplicabil salariaţilor a rămas şi în prezent codul muncii. În drept există – dincolo de schimbările radicale de sistem economic şi social-politic anumite constante de factură principială - “Gândirea umană are această curioasă structură dialectică, se mişcă între nevoia schimbării şi aceea de a obţine cuceriri constante” (P. Ţuţea).

Noţiunea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL 1

Noţiunea contractului colectiv de muncă în legislaţia română şi internaţională

1.1 Definiţia contractului colectiv de muncă

“Adevărata definiţie a oricărui lucru nu implică nimic şi nu exprimă nimic decât natura lucrului definit.”

B. Spinoza

Contractul colectiv de muncă a fost definit atât de literatura juridică, cât şi de actele normative care l-au reglementat.

Potrivit unor opinii, contractul colectiv este “un regulament care stabileşte între două grupuri sociale un fel de lege în conformitate cu care vor trebui să fie încheiate pe viitor contractele individuale de muncă8 , sau “un fel de regulamentare a muncii convenită între cei doi factori ai producţiei – capitalul reprezentat prin patroni, şi munca – reprezentată prin lucrători” 9 .

Prima Lege asupra contractelor de muncă (cea din anul 1929) care reglementa, în afara contractului individual de muncă, contractul colectiv şi contractul de ucenicie a prevăzut în art. 101 că acest contract este “convenţia scrisă privitoare la condiţiile de muncă şi salarizare încheiată, pe de o parte, de unul sau mai mulţi întreprinzători, de grupări sau asociaţii ale acestora şi pe de altă parte, de asociaţiile profesionale sau grupările de salariaţi”. Această definiţie, cuprinzătoare, avea la bază nu numai eforturile făcute de doctrină în decursul timpului, dar şi practica de aproape 10 ani de când se încheiau contractele colective de muncă în ţara noastră.

Se întăreşte prevederea din Legea pentru soluţionarea conflictelor colective de muncă, din anul 1920, precizându-se că procesele-verbale de conciliere şi hotărârile de arbitraj care soluţionau conflicte de muncă sunt de asemenea contracte colective.

Codul muncii din 1950, reflectând intervenţia statului în economia centralizată, definea contractul colectiv ca “o convenţie care se încheie între comitetul sindical din întreprindere ori instituţie, ca reprezentant al muncitorilor şi funcţionarilor pe de o parte, şi cei care angajează, pe de

8 G. Plastra, “Contractul colectiv de muncă”, în revista “Democraţia”, nr. 10/1919, p. 3

9 I. Popovici, “Convenţia colectivă de muncă”, tiparul “Albina”, Iaşi, 1921, p. 5

Noţiunea contractului colectiv de muncă

altă parte. Prin contractul colectiv de muncă se stabilesc angajamentele ambelor părţi privind:

desfăşurarea procesului de producţie în scopul îndeplinirii planului de stat şi îmbunătăţirea condiţiilor de muncă şi de trai ale muncitorilor.” (art. 3)

Prevederile Codului muncii referitoare la contractele colective de muncă au fost abrogate prin Legea privind contractul colectiv de muncă nr. 13/1991 (publicată în M.O. nr. 32 din 9 februarie 1991). Această lege defineşte contractul colectiv ca fiind o “convenţie dintre patroni şi salariaţi, prin care se stabilesc, în limitele prevăzute de lege, clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.”

Dar şi această definiţie poate fi îmbunătăţită de legiuitor. Dovada o face noua lege privind contractul colectiv, L. nr. 130/1996 care dă o definiţie cuprinzătoare şi edificatoare. Conform art. 1, al. 1 din această lege, “contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată între patron sau organizaţia patronală pe de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.”

În literatura juridică occidentală, convenţia colectivă este definită ca un contract încheiat între părţile împuternicite să realizeze acordul colectiv, destinat să reglementeze drepturile şi obligaţiile părţilor şi să stabilească norme legale, în special care privesc încheierea, conţinutul şi încetarea contractelor individuale de muncă. 10

1.2 Terminologia “contractul colectiv de muncă

“Expresia este frumoasă în literatură prin vag, în legislaţie prin precizie”

A. de Vigny

S-a acceptat în mod constant în literatura noastră juridică împrejurarea că termenul de contract este sinonim şi deci echivalent celui de convenţie 11 . Atât legea noastră actuală cât şi reglementările

10 Gunter Halbach, Norbert Poland, Rolf Schwades, Otfried Wlotzke, “Labour Law in Germany”, Bonn, 1991, p.290; S. Ghimpu, Al. Ţiclea, “Dreptul muncii”, Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă Şansa” SRL, 1997

11 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, “Elemente de drept public şi privat, Ed. Naţional, 1998, p. 207. În acest sens, C. Stănescu, C. Bârsan, “Tratat de drept civil – teoria generală a obligaţiilor. Obligaţiile”, Ed. Academiei, Bucureşti, p. 32:

I. Dogaru, “Contractul, consideraţii teoretice şi practice”, Ed. Scrisul Românesc, Craiova, 1983, p. 8.

Noţiunea contractului colectiv de muncă

anterioare utilizează (sau au utilizat) termenul de contract colectiv de muncă 12 şi îl definesc ca fiind o convenţie.

Articolul 942 din Codul Civil, cartea a III-a, Titlul III intitulat “Despre contracte sau convenţii” (Însăşi intitularea întăreşte sinonimia) în cea mai sintetică formulare defineşte contractul:

“acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau a stinge între dânşii raporturi juridice”.

Deşi de inspiraţie franceză, definiţia dată de Codul civil român de la 1865 se aseamănă fără a se identifica cu aceea formulată de art. 1101 din Codul civil francez. Potrivit acestui text, “ ”

contractul este o convenţie

particulară, generatoare de drepturi şi obligaţii, aşa încât între

convenţie şi contract există un raport ca de la parte la întreg 13 . Doctrinar s-a acreditat şi ideea că

termenul de convenţie ar avea un sens mai larg decât cel de contract. Astfel, dacă ea are ca obiect naşterea unei obligaţii, poate fi privită ca un contract 14 .

În doctrina juridică franceză există o opinie întemeiată pe art. 1101 C. civ., text care nu a fost reprodus în conform căruia contractul este o specie a convenţiei, conform căreia convenţia poate creea, transmite sau stinge drepturi, pe când contractul ar putea numai să creeze ori să transmită astfel de drepturi şi obligaţii 15 .

Această teorie îşi are sorgintea în vechiul drept roman, în care exista o netă deosebire între contracte şi convenţii, pe când contractul dădea naştere unei obligaţii garantate printr-o acţiune, convenţia sau simplul pact (pactum nudum) nu producea decât o obligaţie naturală neocrotită printr- o acţiune în justiţie 16 . Dată fiind această deosebire de fond trebuie precizat că unii autori 17 consideră că etimologic nu se poate justifica o distincţie între contract (cum trahere) şi convenţie (cum venire). Prin urmare se poate spune tot atât de bine, contract colectiv, cât şi convenţie colectivă de muncă. Însă potrivit unei opinii 18 exprimată în perioada interbelică terminologia de contract colectiv este improprie, este chiar un “non sens”, corectă e noţiunea de “convenţie” pentru

12 Cu titlu de excepţie, Constituţia României, din 1991, utilizează în art. 38, alin. 5, termenul de “convenţie colectivă”.

13 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit., p. 207; I. Dogaru, op. cit. p. 8

14 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit., p. 207

15 Sanda Ghimpu, Al. Ţiclea, “Dreptul muncii”, Ediţia a III a, “Şansa “ SRL, Bucureşti, 1997, p. 115. A se vedea pentru această opinie C. Stănescu, C. Bârsan, “Drept civil, Teoria generală a obligaţiilor” Editura All, Bucureşti, 1993, p. 32

16 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit. p. 207

17 T. R. Popescu, P. Anca, “Teoria generală a obligaţiilor” Ed. Ştiinţifică, Bucureşti, 1968, p. 21

18 G. Tască, “Politica Socială a României”, Bucureşti, 1940, p. 261 şi 264.

Noţiunea contractului colectiv de muncă

că numai aceasta poate avea forţa şi efectele unui act normativ. Contractul prin esenţa lui este un act individual şi, în consecinţă, creează situaţii juridice individuale. El stabileşte o stare juridică concretă, particulară, care nu interesează decât părţile contractante. Se subliniază în continuare că, nu putem avea şi contract şi colectiv.

În majoritatea ţărilor cu economie de piaţă este folosit termenul de “convenţie”, termen regăsit în documentele O.I.M., termen adecvat ce ar trebui să fie utilizat şi în legislaţia noastră. În plan obiectiv codul nostru a preluat ideea de finalitate a contractului constând în a “constitui sau a stinge un raport juridic19

În mod generic orice acord de voinţă asupra unui obiect cu relevanţă juridică poate fi o convenţie, în vreme ce consensul steril de orice efect juridic se plasează în planul complezenţei sau al curtoaziei 20 .

Termenul folosit de legiuitorul român se justifică şi din raţiuni de ordin istoric, de continuitate – Codul muncii din 1950, cel din 1972, cât şi celelalte legi vizând contractul colectiv au utilizat noţiunea de contract colectiv de muncă şi nu cea de convenţie. Se explică astfel de ce anume – deşi este creatoare de obligaţii şi nu numai declarativă de drepturi – negocierea colectivă se transpune în final, terminologic, într-un contract.

În ceea ce priveşte denumirea de “colectiv” a contractului e clar că se are în vedere sfera de persoane asupra căreia îşi produce efectele. Conform regulii, res inter alias acta aliis neque nocere prodesse potest 21 ” contractul colectiv ar trebui să-şi producă efectele juridice numai asupra celor care au participat la încheierea lui. Cu toate acestea efectele juridice se extind asupra tuturor salariaţilor – inclusiv a acelora angajaţi ulterior sau anterior încheierii ori modificării lui – şi patronilor la care se referă. Această extindere reprezintă, în fond, o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, excepţie care operează atât sub aspectul laturii active, cât şi sub cel al laturii pasive o obligaţiilor 22 .

19 Dr. V. Daghie, Dr. I. Apostu, op. cit. p. 207

20 Ibidem, p. 207

21 “Lucrul convenit între unii nu poate fi nici vătămător nici de folos altora” - Ibidem, p. 345

22 Ibidem, p. 207

Noţiunea contractului colectiv de muncă

1.3 Scurt istoric

Ca realitate instituţional-juridică, în România, contractul colectiv de muncă a parcurs o

evoluţie sinuoasă. Apariţia sa – determinată de mişcări sociale revendicative – se plasează la

începutul secolului XX, fără a exista în perioada respectivă o reglementare legală. În ţara noastră s-a

vorbit pentru prima dată de contractul colectiv de muncă în anul 1909 cu ocazia prezentării

proiectului legii Orleanu când s-a recunoscut importanţa acestui contract pentru “pacea socială”.

Este prima tentativă nereuşită de legiferare.

Necesităţile practice au dus la întocmirea unui proiect special asupra reglementării

contractului colectiv în 1919, dar acesta nu a fost adoptat de parlament. Fără a avea o bază legală, în

anul 1919 au fost încheiate contracte colective la Uzina de gaz şi electricitate din Bucureşti, la

C.F.R., la întreprinderile petroliere de pe Valea Prahovei şi la Postăvăria Buhuşi.

Realitatea socială, existenţa lui în practică l-au impus legiuitorilor din acele vremuri: iniţial,

pe cale indirectă, ca efect al procedurii de conciliere şi arbitraj – instituită prin Legea conflictelor de

muncă din anul 1920 – şi, ulterior, prin reglementare directă, respectiv Legea contractelor de muncă

din anul 1929. În art. 110 legea enunţă un principiu deosebit de important, conform căruia

contractul individual de muncă nu poate conţine dispoziţii contrare celor prevăzute în contractul

colectiv şi, în consecinţă, “orice dispoziţie contrară este nulă şi va fi înlocuită cu aceea din

contractul colectiv”. În scopul protejării salariaţilor, art. 111 precizează că salarizarea prevăzută în

contractul colectiv este minimă, putând fi depăşită, iar durata timpului de muncă reprezintă un nivel

maxim, nepermiţând să fie depăşită.

Dizolvarea sindicatelor şi înfiinţarea breslelor în anul 1938 nu a putut înlătura totuşi

încheierea convenţiilor colective de muncă. Dar, legislaţia muncii introdusă în timp de război

(1941), prin specificul său, a anihilat practic posibilitatea încheierii contractelor colective,

instituindu-se arbitrajul obligatoriu al conflictelor de muncă.

L. nr. 52/1945 cu privire la sindicate a repus în drepturile sale, pentru o scurtă perioadă,

contractul colectiv de muncă. Ulterior, măsurile de socializare (prin naţionalizare) luate în industrie

au estompat însemnătatea negocierii colective a condiţiilor de muncă. Atât Codul muncii din 1950

cât şi cel din 1972 au reglementat contractul colectiv de muncă în perspectiva unei duble vocaţii: pe

de o parte, cea principală, urmărea stabilirea angajamentelor ambelor părţi privind realizarea

sarcinilor economice şi, pe de altă parte, cea secundară, care viza negocierea condiţiilor de muncă.

Faptul că legislaţia muncii era elaborată într-o viziune centralizată, exhaustivă şi imperativă, câmpul

negocierii colective avea o dimensiune extrem de restrânsă. Practic, se poate spune că aveau o

Noţiunea contractului colectiv de muncă

anumită însemnătate numai contractele colective încheiate în acele unităţi care dispuneau de condiţii sociale proprii – cămine, cantine, creşe etc. Aşadar, cu toate că încheierea contractelor colective era formal obligatorie, rolul negocierii colective a condiţiilor de muncă până în 1989 nu poate fi caracterizat în mod obiectiv decât ca nesemnificativ.

După 1990 reglementarea contractului colectiv de muncă ilustrează în modul cel mai elocvent dinamica specifică legislaţiei muncii în noile condiţii economico-sociale. Iniţial, negocierea colectivă a fost statuată prin L. nr. 13/1991 privind contractul colectiv de muncă. După cinci ani de aplicare a acestei legi, în funcţie de experienţa acumulată de partenerii sociali, a fost adoptată o nouă lege în materie, respectiv L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă.

1.4 Importanţa contractului colectiv de muncă pentru dreptul muncii

“Convenţia colectivă de muncă – se menţiona în literatura de specialitate interbelică – este una dintre cele mai mari reforme sociale realizate în veacul al XIX-lea şi prezintă o considerabilă importanţă pentru muncitori. Graţie ei, condiţiile de muncă nu se mai stabilesc între un muncitor slab, izolat, ros de foame şi un patron puternic. Lucrătorii, în această convenţie, se prezintă uniţi; ei reprezintă astfel o forţă egală cu aceea a patronului şi pot discuta cu el în condiţiuni de egalitate.

(G. Taşcă)

Inspirându-se din convenţiile O.I.M. (cu privire la dreptul de asociere, libertatea sindicală, negocierea colectivă, tripartitismul şi egalitatea de şanse şi tratament a salariaţilor), din celelalte documente internaţionale referitoare la drepturile şi libertăţile omului, dar şi din experienţa altor ţări bazate pe economia de piaţă, în România, în antiteză cu reglementările anterioare anului 1990, începe să se contureze un drept nou al muncii, atât sub aspect instituţional cât şi, mai ales, prin conţinutul său rezultat din negocierea colectivă. Vom asista, pe măsura trecerii la economia de piaţă, la o continuă îmbogăţire a conţinutului raportului juridic de muncă. Pentru că negocierea colectivă permite partenerilor sociali – pe fondul plafonului minimal stabilit prin acte normative – să convină asupra unei multitudini de probleme care au o legătură directă sau indirectă cu procesul muncii.

Noţiunea contractului colectiv de muncă

Prin încheierea contractului colectiv dreptul muncii se plasează în zona dreptului privat, fiind cu prioritate un drept negociat de origine contractuală, creat de patroni şi salariaţi în funcţie de condiţiile economice şi sociale , precum şi de interesele celor două părţi.

În concepţia legiuitorului, contractul colectiv de muncă reprezintă forma de exprimare concretă a normelor juridice de muncă. Autoritatea publică (statul) prin intermediul dreptului, orientează doar acţiunile şi iniţiativele celor două părţi în procesul muncii, stabilind anumite

limite-măsură de protecţie generală a salariaţilor (precizarea limitei minime a unor drepturi – salariu minim, durata minimă a concediului de odihnă plătit etc. ) şi a limitei maxime a unor obligaţii – durata maximă a timpului de lucru etc.). În concret, în urma negocierilor, părţile stabilesc raporturile dintre ele, condiţiile de muncă prin intermediul contractului colectiv de muncă.

Salariaţii văd în negocierea colectivă şi în rezultatul ei normal, încheierea contractului

colectiv de muncă, limitarea arbitrarului patronal. Astfel contractul colectiv de muncă realizează

sarcina dreptului muncii, sarcină tradiţională în întreaga lume – “

de orice ştirbire a personalităţii sale, de influenţele nocive ale crizelor şi inflaţiei asupra nivelului de trai, de periclitarea sănătăţii lui datorită unor muncii vătămătoare, grele sau periculoase prestate 23 . Dreptul muncii este, deci, un drept de protecţie a salariaţilor 24

de a proteja pe cel ce munceşte

Deşi există o legislaţie a muncii unitară, aceeaşi pe întreg cuprinsul ţării, aplicarea acesteia datorită contractului colectiv, dar şi a celui individual, comportă un specific, ce creează diferenţieri de la o ramură de activitate la alta, de la un grup de unităţi la altul, iar în condiţiile pluralismului sindical chiar şi în sânul aceleeaşi ramuri, grupuri de unităţi, între diferitele unităţi, şi uneori în aceeaşi unitate de la o perioadă la alta, în funcţie de situaţia economică şi financiară 25 . Clauzele fiecărui contract colectiv au valoare normativă; ele alcătuiesc un “drept al muncii propriu” al celor care îl încheie.

Contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă 26 , iar acestea nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la un nivel superior. Clauzele tuturor contractelor colective pot fi stabilite numai în limitele şi

23 G. L. Caen, J. Pelissier, A. Supiot, op. cit. p. 32 S. Ghimpu, Al. Ţiclea, op. cit., p. 16

24 Ibidem p. 16

25 S. Ghimpu, Al. Ţiclea , op. cit., p. 118

26 A se vedea art. 8 din L. nr. 130/1996

Noţiunea contractului colectiv de muncă

condiţiile prevăzute de lege 27 . Deci contractul colectiv de muncă a devenit, subsecvent legii, principalul izvor de drept al muncii.

Cu alte cuvinte contractul colectiv de muncă se bazează pe lege dar, pe de altă parte, acelaşi contractul colectiv prefigurează, prin clauzele sale, viitoarele reglementări legale. Într-un fel, rezultatul negocierilor colective constând în contractul colectiv de muncă, are un rol exploratoriu, de verificare înainte de legiferarea propriu zisă 28 .

Prin intermediul contractului colectiv se realizează nu numai reglementarea drepturilor şi obligaţiilor părţilor, ci şi armonizarea unor interese ale salariaţilor şi ale patronilor, promovarea unor relaţii de muncă echitabile de natură să asigure protecţia socială a salariaţilor, prevenirea sau eliminarea conflictelor colective de muncă, ori evitarea declanşării grevelor 29 .

Rolul esenţial al contractul colectiv de muncă nu înlătură celelalte modalităţi de reglementare a raporturilor de muncă (prin act normativ, regulament de organizare şi funcţionare, regulament de ordine interioară şi, fireşte, contract individual de muncă).

1.5 Natura juridică a contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă “este un act sui generis, fiind în acelaşi timp, act juridic (contract, convenţie), sursă de drepturi şi obligaţii subiective şi reciproce ale părţilor şi totodată, izvor de drept, fiind, sub acest aspect, o normă convenţională, negociată”.

(G. Taşcă)

Pornind de la noţiunea considerată “adecvată”, cea de “convenţie colectivă de muncă”, în literatura juridică din perioada interbelică s-a arătat ca aceasta, este “departe de a fi un contract”, dar nu este nici o lege pentru că “noţiunea de lege este de ordin organic”. Pe când legea este impusă

27 A se vedea art. 9 din L. nr. 130/1996

28 I. S. Ştefănescu, op. cit. (1998) p. 94-95

29 A se vedea art. 2, alin. 1 din L. nr. 130/1996

Noţiunea contractului colectiv de muncă

tuturor 30 , convenţia respectivă nu obligă decât pe cei care au luat parte sau au aderat la ea ori vor să lucreze în întreprinderea supusă acelei convenţii colective de muncă 31 . Se observă că în timp ce contractul (în genere) produce efecte juridice doar pentru cei care l-au încheiat 32 , convenţia colectivă îşi extinde aceste efecte 33 . Efectele juridice ale convenţiei sunt mai extinse decât cele ale contractului dar nu le depăşesc pe cele ale legii. (“Clauzele contractelor colective de muncă pot fi stabilite numai în limitele şi în condiţiile prevăzute de prezenta lege “- art. 8, alin. 2).

Conform logicii, după criteriul efectelor juridice, L. nr. 130/1996 e gen pentru contractele colective de muncă, contractele colective sunt specie pentru lege şi gen pentru contractele individuale de muncă iar contractele individuale de muncă reprezintă infima species” pentru că nu mai sunt gen pentru alte acte juridice din dreptul muncii. La polul opus, în dreptul intern al muncii, se află Codul muncii – legea de bază, “dreptul comun al muncii” – care reprezintă summum genusdeoarece are sfera de efecte juridice cea mai mare în dreptul muncii.

Convenţia colectivă de muncă este un act legislativ, o convenţie – lege, care stabileşte o regulă generală de drept 34 , la fel ca un act juridic normativ şi nu ca un act juridic bilateral cum e contractul, ce stabileşte situaţii individuale, concrete.

Convenţia colectivă, se mai arată, “prezintă toate caracterele unui act legislativ 35 :

1. Este generală, pentru că reglementează în mod uniform condiţiile de muncă ale unei întregi mase de lucrători;

2. Este abstractă, pentru că nu reglementează situaţia unui anume lucrator individual, ci a tuturor lucrătorilor;

3. Este permanentă, deoarece se aplică de un număr indefinit de ori;

4. Are aceiaşi putere ca o lege de ordine publică, întrucât contractele individuale de muncă, încheiate cu nesocotirea dispoziţiilor sale sunt nule de drept.

30 Produce efecte “erga omnes

31 G. Taşcă, op. cit. p. 261-262

32 Principiul relativităţii efectelor contractului – “res inter alias acta aliis neque nocere prodesse potest”

33 Art. 9 din L. nr. 130/1996 prevede în acest sens: “prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală din unitate”

34 G. Taşcă, op. cit. p. 262-262

35 Ibidem, p. 262

Noţiunea contractului colectiv de muncă

Indiscutabil, contractul colectiv de muncă prevăzut de L. nr. 93/1996 36 este un contract de muncă, având în vedere subiectele şi conţinutul său. Prin acest contract nu sunt concretizate drepturile şi obligaţiile fiecărui salariat, acestea formând obiectul contractelor individuale de muncă. “În principiu, obiectul contractului colectiv de muncă în constituie măsurile de protecţie ale unui grup de salariaţi 37 ”.

Se impune precizarea că acest contract colectiv de muncă nu constituire izvor al raporturilor juridice de muncă, o asemenea calitate având-o doar contractul individual de muncă 38 . Acest lucru intră în contradicţie cu art. 942, C. civ. care defineşte contractul: “acordul între două sau mai multe persoane pentru a constitui sau stinge între dânşii un raport juridic. Înseamnă că acest contract colectiv, conform definiţiei nu e un contract! Printre trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă se numără şi aceea care spune în mod imperativ că acest raport se poate stabili între o persoană fizică şi o persoană juridică, sau între două persoane fizice (angajat – angajator), dar niciodată între persoane juridice. Iar contractul colectiv de muncă se încheie între două persoane juridice: patron şi sindicat 39 .

Prin conţinutul său, contractul colectiv de muncă este în primul rând un izvor de drepturi subiective şi obligaţii, cea mai mare parte a clauzelor sale cuprinzând angajamentele asumate de părţile contractante privitoare la condiţiile de muncă, salarizare şi alte drepturi, în al doilea rând, contractul colectiv constituie un izvor al dreptului obiectiv, deoarece are prevederi cu caracter normativ care exprimă concret norme juridice de muncă 40 .

Putem spune că prin conţinutul său contractul colectiv este o instituţie juridică complexă având atât caracterul obligaţional al unei convenţii, cât şi un caracter normativ specific dreptului muncii 41 . Prevederile contractul colectiv intră în alcătuirea aşa numitei “părţi legale 42 “ a

36 Ibidem

37 Gh. Bădică, A. Popescu, “Contractul colectiv de muncă. Salarizarea şi impozitarea”, Editura Forum, Bucureşti, 1991, p. 40

38 A se vedea S. Ghimpu, G. Mohanu, “ Condiţiile încheierii contractului individual de muncă”, Ed. Ştiinţifică şi Enciclopedică, Bucureşti, 1988, p. 20; S. Ghimpu, Al. Ţiclea “Dreptul muncii” Ediţia a III-a, Casa de editură şi presă Şansa” SRL 1997 p. 164

39 În acest sens a se vedea S. Shimpu , Al. Ţiclea, op. Cit, p. 15

40 V. Nistor, “Contractul colectiv de muncă “, Ed. Evrika, Brăila, 1997, p. 7

41 Ibidem

42 V. Câmpianu, “Dreptul muncii”, Editura Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1967, p. 59

Noţiunea contractului colectiv de muncă

contractului individual de muncă, fără de care, în mod necesar, contractul colectiv de muncă nu se poate aplica într-un raport juridic concret.

Ca orice contract, şi contractul colectiv presupune autonomia de voinţă a partenerilor sociali între care se încheie, prin aplicarea principiului libertăţii contractuale; el reprezintă legea părţilor. Dacă cu prilejul încheierii lui, el este tratat ca un contract, cu ocazia aplicării sale, contractul colectiv de muncă reprezintă o reglementare 43 , deci o lege a părţilor 44 .

S-a emis şi opinia, greşită, sub imperiul L. nr. 13/1991, potrivit căreia au caracter normativ numai contractele colective încheiate la nivel naţional şi la nivel de ramură. Dar legea nu face nici o distincţie între diferitele categorii de contracte, toate fiind tratate unitar! Într-adevăr contractele colective la nivel naţional constituie izvor de drept pentru contractele colective de muncă subsecvente – ramură, grupuri de unităţi şi unităţi 45

Sintetizând, sub aspectul naturii lor juridice, contractele colective de muncă sunt concomitent:

Un act juridic bilateral, respectiv un contract

numit,

deoarece

corespunde

unei

operaţiuni

juridice

determinate

şi

este

reglementat prin normele dreptului muncii

 

solemn, pentru că se încheie în formă scrisă

sinalagmatic, pentru că dă naştere la drepturi şi obligaţii reciproce între părţi

 

cu executare succesivă (executarea lui se realizează în timp)

 

ce poate fi afectat de un termen extinctiv 46 ;

 

un izvor de drept specific dreptului muncii care se încadrează în categoria de excepţie a normelor juridice negociate şi aparţin categoriei de norme juridice sancţionate prealabil (şi nu edictate) de stat.

43 S. L. Caen, J. Pellisser, A. Supiot, op. cit. p. 753-754

44 În acest sens, art. 7 alin. 2 din L. nr. 130/1996 prevede: “contractele colective de muncă încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor”. Îşi găseşte astfel aplicarea principiul forţei obligatorii a contractelor (pacta sunt servanda – învoielile trebuie respectate), consacrat de art. 969 C. civil: numai “convenţiile legal făcute au putere de lege între părţile contractante.

45 Gh. Brehoi, “Contractele colective de muncă la nivel naţional pentru anul 1992, în R.D. nr. 4/1992 Pentru o opinie contrară, a se vedea S. Beligrădeanu, “În legătură cu problema efectelor contractelor colective de muncă încheiate la nivel naţional, de ramură sau al grupurilor de unităţi” în “Dreptul” nr. 5/1992, p. 33-38; idem “Legislaţia muncii comentată”, vol IV, Ed. Lumina, Bucureşti, 1992, p. 109-113;

46 Termenul extinctiv este acela la împlinirea căruia obligaţia se stinge pentru viitor menţinându-se însă efectele produse

Noţiunea contractului colectiv de muncă

Contractul colectiv de muncă reprezintă un izvor de drept deoarece 47 :

se încheie în virtutea unei delegări statale dată partenerilor sociali prin norme constituţionale (art. 38, alin. 5);

are caracter general (vizează raporturile de muncă pentru un colectiv de salariaţi şi nu numai pentru un salariat determinat);

este global (se referă la ansamblul problemelor de muncă);

este permanent (se aplică de un număr nedefinit de ori pe perioada valabilităţii sale);

este obligatoriu, încălcarea sa sancţionându-se potrivit legii.

1.6 Categorii de contracte colective de muncă

Contractele colective de muncă se pot încheia (fără a fi obligatoriu) la nivelul unităţilor, grupurilor de unităţi, ramurilor şi la nivel naţional. Noţiunea “grupuri de unităţi” desemnează grupurile de societăţi comerciale şi regii autonome; la aceste nivele se pot încheia contracte colective de muncă dacă sunt constituite asociaţii patronale. “În situaţia în care nu sunt organizate asociaţii patronale reprezentative la niveluri inferioare, asociaţia patronală la nivel naţional poate desemna reprezentanţii la negociere.” 48

Pentru salariaţii instituţiilor bugetare se pot încheia contracte colective de muncă dar prin acestea nu se pot negocia clauze referitoare la drepturile ale căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin dispoziţii legale. Pentru aceşti “funcţionari publici” salarizarea, concediul de odihnă şi alte drepturi sunt stabilite prin acte normative şi nu prin negociere colectivă sau/şi individuală, în timp ce pentru unele categorii ale personalului (judecători, procurori, etc.) s-au adoptat o serie de reglementări legale care constituie pentru ei adevărate “statute de personal”, chiar dacă acestea nu sunt denumite astfel şi, în mod nefiresc, sunt incluse sub forma unor capitole separate în legi care reglementează domenii de activitate diferite (organizare judecătorească sau administrativă etc.).

Contractele colective de muncă ale salariaţilor instituţiilor bugetare se pot încheia la nivelul unităţilor, la nivelul administraţiei sau al serviciilor publice locale, pentru instituţiile din subordinea acestora, şi la nivel departamental, pentru instituţiile subordonate (art. 12, alin. 2).

până în momentul împlinirii termenului. 47 I. S. Ştefănescu, op. cit. (1998), p. 94

Noţiunea contractului colectiv de muncă

În mod normal, ierarhizarea contractelor colective de muncă este următoarea: într-o primă fază, se încheie contractul colectiv la nivel naţional, apoi cele de la nivel de ramură; urmează încheierea contractelor colective la nivelul grupurilor de unităţi în cadrul aceleeaşi ramuri; în sfârşit se încheie contractele colective la nivelul unităţilor. Prevederile oricărui contract colectiv la nivel superior sunt considerate niveluri minime de la care începe negocierea contractelor colectiv de muncă la nivelele inferioare.

Desigur, este posibil ca această ierarhizare să nu se respecte. Se poate întâmpla ca un contract la nivel inferior (de exemplu unitate) să fie încheiat înaintea contractelor colective de muncă de la nivele superioare. În acest caz, are loc adaptarea primului la clauzele contractului superior, încheiat ulterior. Tot astfel este posibil ca la anumite niveluri (de ramură sau, mai ales, la cel al grupurilor de unităţi) să nu se încheie contractele colective, situaţie în care cele la nivelul unităţilor vor avea la bază în mod direct contractul încheiat la nivel naţional.

În succesiunea lor, contractul colectiv de muncă de la nivel superior constituie potrivit legii, izvor de drept pentru contractele colective de muncă de la nivelurile inferioare, iar cele de la nivelul unităţilor sunt izvoare de drept pentru contractele individuale de muncă. De altfel, acesta este şi spiritul în care art. 3, alin. 5 din Constituţie se referă expres la “caracterul obligatoriu al convenţiilor colective”. În contractul colectiv de muncă de la nivel inferior se pot cuprinde numai clauze (drepturi) egale sau mai mari decât cele din contractul colectiv de la nivel superior.

După L. nr. 13/1991 erau frecvente contractele colective de muncă încheiate la nivel naţional şi la nivelul unor ramuri dar pe măsură ce se avansa spre economia de piaţă se manifesta tendinţa de descentralizare, spre nivelul unităţilor. Această tendinţă constituie o realitate în ţările cu mai multă experienţă în acest domeniu 49 .

În condiţiile L. nr. 13/1991 a existat posibilitatea încheierii mai multor contracte colective la

48 Art. 10, alin. 3, L. nr. 130/1996

49 În general în Europa occidentală, negocierile se poartă la nivelul ramurii de activitate, în timp ce în S.U.A. şi în Japonia, acestea se poartă la nivelul întreprinderii. Şi sindicatele de pretutindeni au tendinţa de descentralizare, apropiindu-se astfel locul de luare a deciziilor de membrii sindicatului, ceea ce uşurează răspunderea reprezentanţilor negociatori.

Noţiunea contractului colectiv de muncă

nivel naţional, de ramură, grupuri de unităţi. Însă la nivelul unităţii, în baza art. 7, alin. 2 din L. nr. 13/1991 nu s-a putut încheia decât un singur contract colectiv de muncă.

L. nr. 130/1996 introduce rigoare precizând expres în art. 11, alin. 2 că “la fiecare dintre nivelurile prevăzute la art. 10 se încheie un singur contract colectiv de muncă.

Încheierea contractului colectiv de muncă

CAPITOLUL 2

Încheierea contratului colectiv de muncă

2.1 Obligaţia de a negocia

“Negocierea este un proces de ajustare a opiniilor ambelor părţi pentru a putea ajunge de la o soluţie ideală la o soluţie reală de rezolvare a problemei”

G. Kennedy

În perioada regimului înlăturat de la putere la 22 decembrie 1989 relaţiile României cu O.I.M s-au deteriorat treptat, mergând până la pierdere; fapt datorat şi nerespectării prevederilor convenţiilor adoptate de organizaţie cu privire la dreptul de negociere, libertatea sindicală şi negocierea colectivă fără imixtiuni nepermise din partea organismelor statale.

După 1989 însă, L. nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, L. nr. 15/1991 pentru soluţionarea conflictelor de muncă şi L. nr. 54/1991 cu privire la sindicate au constituit, în sfârşit, cadrul juridic adecvat desfăşurării şi finalizării negocierilor colective în domeniul muncii şi protecţiei sociale, garantate de dispoziţiile art. 38 din Constituţie. Dreptul la negociere colectivă, prin conţinutul său, este strâns legat de libertatea sindicală şi dreptul la grevă, cu sublinierea că în alin. 5 art. 38 din Constituţie se prevede: “dreptul la negocieri colective, în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor sunt garantate”.

În momentul de faţă, aceste măsuri legislative au făcut ca România să fie privită ca stat membru a O.I.M. ce şi-a pus de acord legislaţia internă cu prevederile convenţiilor organizaţiei.

În sens larg, prin negociere se înţelege o tranzacţie ale cărei condiţii nu au fost fixate, ci urmează să fie fixate. Cel mai important obiectiv al unei negocieri este acela ca înţelegerea să fie percepută de toţi participanţii ca fiind corectă şi cinstită.

Obiectivul negocierii colective este încheierea contractului colectiv de muncă. Dacă se încheie un contract colectiv pe o perioadă mai mare de un an, negocierea are drept scop principal adaptarea conţinutului acestuia la situaţia economică şi socială a întreprinderii.

Încheierea contractului colectiv de muncă

Obiectul negocierii reprezintă o summa divisio a drepturilor salariale care circumscrie cadrul negocierii, necondiţionând, însă în chip absolut angajarea ei de cuprinderea tuturor elementelor la care legea face trimitere în cadrul tratativelor.

Legiuitorul a urmărit prin instituirea obligaţiei de a negocia mai multe obiective:

instituţionalizarea, prin lege, a unei proceduri de negociere colectivă a contractul de muncă la nivel de unităţi;

posibilitatea adaptării periodice a conţinutului contractelor colective de muncă la situaţia economică şi socială a întreprinderii;

impunerea negocierii colective, ca instrument juridic de stabilire a obligaţiilor salariale, în cadrul societăţilor comerciale cu capital privat 50 .

De asemenea, unele probleme ivite în practică în perioada de aplicare a L. nr. 13/1991 au fost înlăturate 51 .

Pe de altă parte, această soluţie aliniază într-o manieră explicită, legislaţia română la exigenţele normative cuprinse în Convenţia O.I.M. nr. 154 din 1981 privind promovarea negocierii colective – ratificată de România prin L. nr. 112/1992 şi se înscrie totodată într-o tendinţă a sistemelor de drept vest-europene 52 care pun din ce în ce mai mult accentul pe necesitatea negocierii periodice a contractului colectiv de muncă ca îndatorire patronală.

Potrivit art. 3 alin. 1, “negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie, cu excepţia cazului în care unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi” 53 . Obligaţia negocierii colective la nivel de unitate – dar care nu se “converteşte” în îndatorirea de a încheia un contract de muncă – reprezintă o expresie a preocupării pentru protecţia legală a salariaţilor. Pentru a se putea constata că a avut loc procedura de negociere colectivă – chiar dacă părţile nu s-au înţeles – este util să se întocmească un proces verbal (minută, etc.).

50 Al. Athanasiu, “L. nr. 130/1996

51 Prin formularea expresă a legii privind obligativitatea negocierii colective periodice a fost înlăturat orice dubiu în legătură cu încheierea obligatorie a contractelor colective de muncă la nivel de unitate, soluţie susţinută de Gh. Brehoi în revista R.D. nr. 4/1992.

52 Obligaţia de a negocia este reglementată în SUA, Suedia, Franţa.

53 În unităţile cu mai puţin de 21 salariaţi angajatorul nu are obligaţia legală de a negocia dar se poate totuşi negocia contractul colectiv dacă sunt de acord angajatorul şi salariaţii. În caz contrar, contractele individuale de muncă se vor conforma sau vor fi la un nivel mai înalt, prin clauzele lor, fa