Cuprins

INTRODUCERE..............................................................................................................................3
CAPITOLUL I..................................................................................................................................4
ABORDAREA TEORETIC A CONCEPTELOR DE PROFESIE, PROFESIONIST,
FORMARE PROFESIONAL..........................................................................................................4
1.1.Ce este profesia? Abordri teoretice....................................................................................4
1.1.1. Profesie ca mod de afirmare.........................................................................................7
1.1.2. Profesie ca mod de via...............................................................................................7
1.1.3. Profesia-mod de integrare.............................................................................................8
1.1.4. Profesie-mobil al prestigiului social.............................................................................9
1.2. Profesionistul......................................................................................................................9
1.2.1. Aspiraiile profesionale...............................................................................................12
1.2.2.Idelul profesional..........................................................................................................13
1.3.Educaia profesional........................................................................................................15
1.4. Formarea profesional......................................................................................................16
1.4.1. Competena profesional.............................................................................................22
1.4.2. Atitudini profesionale..................................................................................................24
1.5. Reorientarea i reconversia profesional.........................................................................26
1.6. Un profesionist-specialist ideal?.......................................................................................26
CAPITOLUL 2...............................................................................................................................28
FORMAREA PROFESIONAL, ELEMENT AL MANAGEMENTULUI CARIEREI..............28
2.1. Etapele procesului de instruire.........................................................................................28
2.2. Dezvoltarea carierei prin formare profesional...............................................................32
2.2.1. Modaliti de formare i perfecionare.......................................................................33
2.2.2. Metode de pregtire profesional a angajailor..........................................................34
2.2.3. Metode de pregtire profesional a managerilor........................................................36
2.3. Elaborarea planului de formare: etape i caracteristici..................................................38
2.3.1. Determinarea scopului i a cerinelor formrii..........................................................38
2.3.2. Elaborarea programei analitice..................................................................................39

1
 2.3.3. Alegerea metodei de formare, stabilirea orarului i desfurarea propriu-zis a
programului de formare........................................................................................................41
2.3.4. Feedback-ul planului de formare................................................................................43
2.4. Rolul organizaiei i a indivizilor n dezvoltarea carierei................................................46
2.4.1. Rolul organizaiilor.....................................................................................................46
2.4.2. Rolul individului..........................................................................................................48
2.4.3. Rolul mentorilor..........................................................................................................49
CAPITOLUL 3...............................................................................................................................52
FORMAREA PROFESIONAL A ADULILOR N ROMNIA...............................................52
3.1. Organisme reprezentative n cadrul formrii profesionale a adulilor...........................53
3.2. Furnizori de formare profesional a adulilor.................................................................59
3.3. Forme de pregtire profesional a adulilor....................................................................61
3.4. Suportul legal al formrii profesionale............................................................................61
3.5. Dezvoltarea curriculumului pentru formarea profesional a adulilor..........................64
CAPITOLUL 4...............................................................................................................................65
STUDII DE CAZ............................................................................................................................65
4.1. Studiu de caz privind contextul european al formrii profesionale continue.................65
4.2. Studiu de caz privind evoluia sistemului de educare i formare profesional continu a
adulilor n Romnia................................................................................................................70
4.3. Studiu de caz privind oferta de formare profesional continu......................................81
4.4. Armonizarea politicilor de formare continu din Romnia cu strategiile europene..92
CONCLUZII I PROPUNERI.....................................................................................................103
BIBLIOGRAFIE..........................................................................................................................106

2
 Introducere
Resursele umane reprezint elementul activ i definitoriu al activitii unei organizaii.
Dezvoltarea organizaiei nseamn dezvoltarea resurselor umane i aceasta presupune formarea
profesional a angajailor pentru a ndeplini sarcinile din cadrul organizaiei. Desfurarea cu
succes a activitilor organizaiei depinde n mare msur de modul cum este neles, motivat,
perfecionat i coordonat angajatul. Formarea profesional a angajailor unei organizaii are drept
scop identificarea i dezvoltarea prin instruire planificat a competenelor cheie care permit
indivizilor s performeze sarcini aferente posturilor din cadrul organizaiei. De asemenea permite
dezvoltarea abilitilor interpersonale sau cognitive (gndire clar, planificare i rezolvare,
cunoasterea legislaiei din domeniu), acestea fiind eseniale pentru dezvoltarea unei organizaii.
Obiectivul principal al lucrrii este de a evidenia importana i aspectele activitii de
formare profesional a adulilor n Romnia din perspectiva asistenei sociale. Lucrarea conine
patru capitole, primele trei constituind suportul teoretic al formrii profesionale i a procesului pe
care aceasta l presupune. Astfel, primul capitol reprezint o introducere n tema propus prin
definirea conceptului de formare profesional, a factorilor importani ce influeneaz formarea i
a interferenelor care pot interveni n derularea procesului.
n cel de-al doilea capitol se prezint ntreg procesul de formare i instruire, insistndu-
se n principal pe trei aspecte importante, i anume, etapele procesului de formare, tipuri de
formare i elaborarea planului de formare.
Capitolul trei face referire la formarea profesional a adulilor n Romnia. Se pune
accent, mai ales, pe organismele reprezentative implicate n procesul de formare profesional,
furnizorii de formare profesional, formele de pregtire profesional i dezvoltarea curricumului
pentru formarea profesional a adulilor.
Partea practic a lucrrii o constituie cele patru studii de caz, care evideniaz nu doar
evoluia sistemului de educare i formare profesional continu a adulilor n Romnia, dar i
formarea profesional n context european. Aici sunt prezentate sistemele de formare
profesional a adulilor din rile membre ale Uniunii Europene i anumite aspecte referitoare la
armonizarea politicilor de formare continu din Romnia cu strategiile europene. Studiile de caz
tratate se bazeaz pe date statistice, reuindu-se, practic, n acest fel, s se realizeze un studiu
comparativ cu referire la activitatea de formare profesional a adulilor ntre Romnia i rile
europene, evideniat n mare parte n graficele prezente n capitolul patru.

3
 CAPITOLUL I
ABORDAREA TEORETIC A CONCEPTELOR DE PROFESIE,
PROFESIONIST, FORMARE PROFESIONAL

1.1.Ce este profesia? Abordri teoretice

Din primii ani de via, copiii i exprim preferine profesionale pentru cnd ,,vor fi
mari", dup modele oferite de prinii, rude, literatur, TV. Exprimarea opiunii profesionale i
luarea deciziei pentru a ncepe construirea de sine prin exercitarea activitii utile comunitii se
produc, la unii brusc, din intuiie, din ntmplare, la alii, prin reflecii, analize. Copiii i tinerii se
proiecteaz ntr-un viitor profesional care s le aduc satisfacii materiale i spirituale, s-i
ctige un prestigiu social.
Abordarea acestui subiect impune o definire prealabil a termenului de profesie 1.
Demersul nu este facil, atta timp ct n literatur este oferit o varietate de opinii legate de acest
subiect. n majoritatea definiiilor profesia este prezentat drept o activitate social, dar i un
ansamblu de interese, competene sau capaciti care se exprim prin exercitarea unei meserii.
Punctele comune ale acestor definiii sunt reprezentate de o specializare a cunoaterii, ce poate
provoca o determinare precis i autonom a regulilor n cadrul acestui tip de activitate social,
apoi se vorbete tot mai des de o tendin de pregtire intelectual de nivel superior. Nu n
ultimul, rnd al treilea punct l reprezint existena unui ideal profesional, care a impus apariia
deontologiilor profesionale. Toate aceste puncte comune ne conduc la ideea existenei unei
culturi profesionale, specific domeniului de activitate la care facem referire.
Devenirea social a individului are ca ipostaz principal pe aceea de productor de
servicii utile comunitii i siei, exprimat prin profesiune, ocupaie, meserie, carier.
Dicionarul limbii romne moderne explic profesia sau profesie (din limba latin - professio,
onis = mrturisire n public, specialitate) ca o ocupaie cu caracter permanent pe care o exercit o
persoan n baza unei calificri2. Paul Popescu-Neveanu a definit profesie3 ca o form de

1
Petru, Florin, S ociologie, Note de curs, Sibiu, Editura Academiei Forelor Terestre, 2004
2
Dicionarul limbii romne, Bucureti, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia, 1958, p. 668
3
Popescu-Neveanu, Paul, Dicionar de psihologie, Bucureti, Editura Albatros, 1978, p.558

4
activitate specializat pus la dispoziie persoanei de ctre societate, n vederea satisfacerii
necesitailor acesteia i a valorificrii capacitilor individuale ca surs de venit i mijloc de
existen individual, grupal, social, ca ansamblu de solicitri, pe plan tehnic i social n care
persoan trebuie s se poat integra n totalitate, cu prevederea nlturrii de risc, supraefort, de
neplcut sau inadecvat.
Pojogeanu Iustin a definit profesie ca un fel de munc, ocupaie, ndeletnicire, meserie pe
care o exercit permanent o persoan, pentru care posed o calificare, o pregtire de specialitate
corespunztoare, o cultur profesional i care i asigur mijlocul de existena 4. Dumitru Salade
precizeaz c profesie este calea de schimb ntre ceea ce primim i ceea ce dm societii, calea
aleas liber i potrivit aptitudinilor noastre, cu condiiile sociale. Prin profesiune individul se
leag de societate, prin ea i exercit o parte din drepturile i obligaiile ceteneti i tot prin ea
apreciaz contribuia semenilor si la mersul nainte al societii. Pentru individ profesie
reprezint principala cale de valorificare a nclinaiilor i aptitudinilor, de manifestare a spiritului
de iniiativ i independent, a ataamentului fat de patrie i fapte de colectivitate5.
Profesie este activitatea desfurat pe baza calificrii obinute prin studiu. O profesiune
se practic sau nu, poate coincide sau nu cu ocupaia. Un grup de profesii au elemente comune,
un trunchi comun de cunotine, priceperi i deprinderi, ele constituie familii de profesiuni
(medicale, inginereti, profesorale). Trecerea de la o profesiune la alta se face mai uor n cadrul
aceleiai familii prin transferurile posibile la nivelul cunotinelor i abilitilor. De-a lungul
vieii, un individ poate practic mai multe profesii, poate avea mai multe ocupaii i funcii.
n cele prezentate anterior, profesie include, total sau parial, noiunile de ocupaie,
meserie, calificare, i se identific sau nu cu cariera.
Ocupaia este activitatea util, surs a veniturilor. Ea poate coincide sau nu cu profesie,
dobndit prin studiu i dovedit de documente oficiale (diplome, certificate). Pentru definirea
corect a noiunii de ocupaie i evitarea confuziei, este necesar s se defineasc i noiunea de
profesie, care, n unele cazuri, poate fi i ocupaie, iar n altele nu. Deci, profesia este
specialitatea (calificarea) obinut prin studii, iar ocupaia este specialitatea (calificarea)
exercitata efectiv la locul de munc.

4
Ibidem.
5
Salade, Dumitru, Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, Editura, 1968, p.20, 21

5
 Funcia este activitatea desfurat de o persoan ntr-o ierarhie de conducere sau
execuie. Ea concord sau nu cu profesie.
Meseria este tipul de activitate real su potenial desfurata pentru executarea unor
operaii nsuite ntr-un proces de calificare. n virtutea acesteia se presteaz anumite servicii
pentru obinerea veniturilor. Reprezentani ai unor profesiuni pot practic diferite meserii.
Ansamblul activitilor social-utile desfurate de individ pe parcursul vieii constituie
cariera. Traseele carierei pot fi continuu ascendente, uniforme, plate, sinuoase (ascensiuni,
platouri, degradri), ratate. Reuit i succesul n carier depind de mai muli factori, printre care:
nivelul de pregtire iniial, pregtirile succesive (specializri, reconversii, perfecionri),
promovri n diferite funcii, perspective de dinamic profesional favorabil, anse sociale,
obligaii ale vieii de familie, interes i pasiune, aspiraii, aptitudini, voina, vocaie. Cariera este
supus schimbrilor fie din cauz cadrului economic-organizatoric, a dinamicii profesionale, din
cauza modificrii nivelului de calificare (cerine crescute), fie din cauza evenimentelor vieii
personale (schimbarea domiciliului, cstoria, decesul unei persoane, boal, accident).
Profesia reprezint un tip de activitate social ce se exercit pe baza unei pregtiri
profesionale, a unei calificri. Ea desemneaz complexul de cunotine teoretice i deprinderi
dobndite de ctre o persoan prin pregtire i se exprim prin meseria sau specialitatea nsuit.
Cantitativ i calitativ, nivelul cunotinelor, deprinderilor i abilitilor persoanei respective
trebuie s se situeze peste un prag minim, socotit c norma necesar i suficien pentru definirea
unei profesii. n plus, orice profesie se cere recunoscut social i trecut n nomenclatorul oficial
de profesii (meserii). Totodat, activitatea desfurat de cel cruia i se atribuie o profesie trebuie
s aib caracter permanent. Semnificaia termenului permanent" rezid n asigurarea
continuitii n practicarea profesiei o perioad de timp dat, de mrime variabil, dar strict
delimitat ca durat. Altfel spus, profesia nu include ocupaiile sezoniere, ntmpltoare din
activitatea unei persoane sau a alteia.
Profesie poate fi privit din tripl perspectiv:
un mod de via;
un mod de exprimare;
un mod de valorizare.

6
1.1.1. Profesie ca mod de afirmare.
Profesie poate fi o carte de vizit a unei persoane sau a unu grup. Este o obiectivare a
capacitilor fizice, intelectuale, afective i volitive investite ntr-o munc util comunitii.
Pentru a fi posibil exprimarea acestora, individul trebuie s dobndeasc un set structurat de
competene teoretice i practice n concordan cu exigenele tipului de activitate n care se va
exercita profesie.
Profesie este un cadru de afirmare a individului. Se pun n valoare capacitile, se aduc
dovezi de competen-element al prestigiului social, recunoaterea acestuia fiind o recompens
ateptat i dorit. Profesia este o modalitate de mplinire a individului. Trirea satisfaciilor
generate de propriile performane constituie un element de sprijin pentru echilibrul interior.
Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuinelor de activitate i performan, de ncredere n
sine, trebuin de competiie cu sine i cu alii.

1.1.2. Profesie ca mod de via.

Exercitarea profesiunii este un mod de via prin obligaiile asumate pentru o activitate
util, recunoscut i recompensat, prin datoriile individului/ grupului fa de investiiile fcute
de comunitate n formarea i devenirea lor profesional. Exercitarea profesiunii se face nu numai
din obligaii financiare i morale dar i pentru exprimarea trebuinelor de activitate, de prestigiu
social.
Profesie constituie un mod de viat, n primul rnd, pentru c este unul dintre mijloacele
de dobndire a veniturilor sau singurul mijloc necesar confortului vieii materiale i cheltuielilor
pentru trebuinele culturale i de educate. n al doilea rnd, profesie este un mod de via pentru
c reprezint un izvor de satisfacie, al bucuriei de a dovedi altora i siei utilitatea.
Performanele activitii profesionale constituie temeiul ncrederii n sine, siguranei de sine,
satisfacii de a-i demonstra capacitatea.
Performanele creatoare aduc mplinirea deplin cnd comunitatea le recunoate i le
recompenseaz, ele justific prestigiul social. Mobilizarea forelor pentru reuit i succesul
profesional are ca efect atenuarea tririi eecurilor pe alte planuri (ale vieii intime, familiale),
compenseaz dezamgirile i decepiile, ofer un punct de sprijin echilibrului interior n al doilea
rnd, profesie este un mod de via pentru c reprezint un izvor de satisfacie pentru a-i dovedi

7
utilitatea. Activitii profesionale constituie temeiul ncrederii n sine, siguranei de sine,
satisfaciei de a-i demonstra capacitatea.
ntruct ctigarea unui mod de existen este imperativul, este necesar antrenamentul
pentru a face fa schimbrilor, pentru a profita chiar de ele n favoarea avantajelor materiale i a
celor sufleteti-spirituale. Profesie este o modalitate de mplinire a individului. Trirea
satisfaciilor generate de propriile performante constituie un element de sprijin pentru echilibrul
interior. Profesie constituie cadrul de exprimare a trebuinelor de activitate i performan, de
ncredere n sine, trebuin de competiie cu sine i cu alii.
Exercitarea profesiunii este exprimarea modului specific de a contribui la bunstarea
comuniti i, prin create, la progresul social.

1.1.3. Profesia-mod de integrare.

Exprimarea personalitii prin activitatea de munc are trei dimensiuni:
voina-motivata de aspiraii, interese, dorine;
capaciti fizice, intelectuale, deprinderi, aptitudini;
cerine, exigene sau solicitri sociale.
Triada ce vrei, ce poi, ce trebuie s faci (n funcie de solicitri), cu corelaiile de
rigoare dintre modelul spre care se aspir, propriile capacitii intelectuale, afective, volitive,
aptitudinale i solicitri constituie temeiul integrrii n profesiune. Integrarea socioprofesional
este un obiectiv al exprimrii i afirmrii , un proiect de intenii, dorin, aspiraie, este un proces
desfurat n timp cu sinuozitile de intenii, dorin, aspiraie, este proces desfurat n timp cu
sinuozitile, cu obstacolele, cu reuitele i execuiile pariale i performane. Integrarea se
realizeaz fie prin asimilare datorit identitii dintre solicitri i oferte, datorit ajustrii lor, fie
prin restructurare ce presupune schimbri n registrul competenelor i atitudinilor dup modelul
sistemului integrator, sau schimbri ale sistemului integrator pentru a face fa, spre exemplu,
ofertelor creatoare, inovatoare ale individului/grupului. Se tinde spre un nou echilibru dinamic
ntre cerere i ofert.
Integrarea socioprofesional are n mod ideal ca obiectiv valorificarea maxim a
competenelor individului/grupului. Acest deziderat depinde de condiii ce in de individul/grupul
ce se integreaz i de sistemul integrator. Individul/grupul care se integreaz trebuie s posede o
corect percepie a cerinelor, s-i contientizeze propriile capaciti, s posede flexibilitate,

8
 intuiie, mod rapid de a reaciona, inteligena social, s-i depeasc starea comod de
suficient, s persevereze n lupt cu obstacolele, s reziste stresului, s transforme stresul
negativ n stres pozitiv. Sistemul integrator, de obicei rigid i conservator, ar trebui s creeze
mediul favorabil afirmrii i exprimrii, mediul favorabil coparticiprii, mediul managerial optim
de valorificare a resurselor umane i materiale, s ofere anse de afirmare i exprimare, s le
recunoasc i s le recompenseze.

1.1.4. Profesie-mobil al prestigiului social.

Cnd rezultatele de succes obinute prin profesiune sunt recunoscute, apreciate i
recompensate material i moral, ele devin atribut al consideraiei, al prestigiului social. Aceast
form de evaluare se manifest la nivelul grupului de instituii, ntreprinderi, la nivelul unei
uniti administrative (sat, ora, jude) la nivel naional, la nivel internaional.
Criteriile ce pot sta la baza prestigiului social sunt: avantaje materiale aduse comunitii,
inovaii tehnologice ce au ca efect reducerea costurilor de producie, competitivitate comercial,
beneficii, schimbarea n sens pozitiv a locului ntreprinderii economice pe scal randamentului
performant; creterea cifrelor de afaceri; perfecionarea managementului resurselor materiale i
umane; meninerea sau atingerea unei poziii liderale a ntreprinderii; recunoaterea
performanelor prin diplome, premii, brevete, creterea gradului de popularitate; avantaje
materiale, financiare proprii.

1.2. Profesionistul

Profesionist reprezint un termen prin care se desemneaz acea persoan care este un fin
cunosctor i un abil practician al unei meserii anume, care constituie ocupaia sa de baz.
Gradul de profesionalism al unei anumite ocupaii este dat de comportamentul, metodele,
caracterul, statutul i standardele la care persoana respectiv o practic. Datorit statutului
special pe care l deine profesionistul autentic posed o autoritate considerabil n relaiile cu cei
care i solicit serviciile, el fiind socotit un expert n domeniul su de activitate.
Profesionistul este un expert avnd cunotine i abilitii specializate ntr-un domeniu
semnificativ pentru activitile umane. Caracterul esenial i general al serviciului precum i

9
monopolul pe care-l deine asupra domeniului su de competen i impun profesionistului
responsabilitatea de a-i face datoria atunci cnd societatea i-o cere.6
Aceast responsabilitate social l separ pe profesionist de ali experi cu anumite
atribuii intelectuale. Responsabilitatea de a servi i de a fi devotat propriei profesii reprezint
motivarea principal a profesionistului. Ctigul financiar nu poate fi scopul principal al
profesionistului. Ca urmare, caracterul de profesionalizare a unei armate nu este dat de nivelul de
salarizare al personalului, ci de responsabilitatea acestuia fa de misiunile i sarcinile pe care le
au de ndeplinit membrii organizaiei.
Expertiza se poate defini ca o sum de caliti deinute de un specialist ntr-un domeniu
social sau profesional. Profesionistul este un expert ce are cunotine, deprinderi i abiliti
specializate ntr-un domeniu semnificativ al activitii umane. Expertiza se dobndete prin
pregtire i educaie profesional i experien ndelungat n domeniu. Ea st la baza
standardelor obiective de competen profesional, folosite pentru departajarea profesionistului
de amator i pentru aprecierea competenei relative a membrilor unei profesii.
Aceste standarde sunt universale i sunt inerente n aprecierea cunotinelor i
deprinderilor practice i au o aplicabilitate general n timp i spaiu. O deprindere, un meteug
obinuit sunt stpnite prin nvarea unor tehnici existente deja i fr a se face apel la alte
tehnici deinute anterior. Spre deosebire de acestea, cunotinele profesionale sunt de natur
intelectual i totodat sunt exprimate i prin limbajul scris. Ele au o istorie, iar cunoaterea
acestei evoluii istorice este esenial pentru dobndirea competenei profesionale. Pentru
transmiterea cunotinelor i formarea deprinderilor i atribuiilor profesionale sunt folosite
instituiile de nvmnt. Legtura dintre nivelul teoretic i sfera practic a unei profesii se
menine prin publicaii de specialitate, conferine, sesiuni, vizite de documentare i prin circulaia
personalului ntre coal i activitatea practic.
Expertiza profesional are o dimensiune specific, dimensiune care nu este prezent n
cazul unor ocupaii obinuite. Ea este un segment al tendinei culturale a societii. Expertiza sa
este dobndit numai prin educaie, i experien ndelungat. Experiena st la baza standardelor
obiective de competen profesional folosit pentru departajarea profesionistului de amator i
pentru aprecierea competenei relative a membrilor unei profesii.

6
Ibidem.

10
 Profesionistul este un expert practicant care lucreaz ntr-un context social i care
presteaz un serviciu esenial pentru funcionarea societii n domenii precum ar fi sntatea,
educaia sau justiia. Profesiunile pot fi denumite simplu nvate pentru c sunt o parte a
nvrii sociale. n consecin, putem spune c educaia profesional se desfoar n dou
etape:
-n prima etap asistm la asimilarea unor cunotine diverse, liberale de
cultur general;
-la a doua prin nsuirea unor cunotine i deprinderi specifice profesiei.
Clientul oricrei profesii este societatea la nivel sau colectiv. Termenul comport un
amestec de nelesuri i valori, de la eficient la bunstare, la prestigiu, trecnd prin altruism, la
serviciu public. Au existat dou mari abordri analitice ale studiului profesiilor i practicilor
asociate profesionalismului.
Prima abordare, asociat n special cu coala funcionalist(ca teorie social), ncearc s
defineasc profesiile prin izolarea anumitor caracteristici ale ocupaiilor sau rolurilor
ocupaionale privine ca profesionale. Acestea includ:
1.Aptitudini specializate, bazate pe o cunoatere teoretic diferit de cunoaterea
obinuit;
2.Care sunt obinute printr-o educare extensiv i adesea intensiv;
3.Care face posibil regularizarea intrrii n cmpul ocupaional, adesea n numele
profesiei;
4. Care la rndul ei reglementeaz comportamentul nou-veniilor printr-un cod etic;
5.Care tinde s pun accentul pe serviciul public, ca opus interesului personal.
La baza acestei liste de criterii profesionale (i a dificultii n operaionalizarea lor) se
afl presupunerea c profesiile sunt unice, att n termenii relevanei lor pentru valorile centrale
ale societii, ct i n cei ai relaiei mutuale speciale care exist ntre practicianul profesionist i
client. n mod alternativ, abordri recente s-au luptat pentru redefinirea profesiilor i a
profesionalismului. Dup cum se argumenteaz o profesie nu este deci o ocupaie, ci reprezint
mijloacele de a controla o profesie. Cu alte cuvinte, profesiile sunt legate de putere, sunt distincte
ca ocupaii n special n ceea ce privete gradul lor de putere i control, care este folosit n cele
din urm n beneficiul practicianului( i al profesie) i nu al clientului( sau al publicului).

11
 Strategiile caracteristice unei profesii sau unei categorii ocupaionale mai mult sau mai
puin coerente, prin care practicienii acesteia menin controlul asupra accesului la producia lor
mental, asupra accesului la profesie i asigur coeziunea celor de acelai grad cu ei, aa cum
prevd metodele, obiectivele i recompensele specifice. n literatura de specialitate a aprut
conceptul de ideologie ocupaional.
Ideologiile ocupaionale7 sunt reprezentate de coduri informaionale. Cu toate acestea, ele
pot fi susinute de un cod instituional dotat chiar cu puteri extinse. O dat iniiat n ideologia
ocupaional, se ateapt de la practicant al unei ocupaii s se conformeze acestui cod ntr-o
manier spontan i obinuit acest cod nefiind o carte de reguli, ci un model de roluri. n mod
clar, ideologiile ocupaionale includ, de asemenea, cunotine adunate n timp, mituri i anecdote
care servesc solidaritii interne, practici de lucru i interese sociale i politici generale ale
grupului n discuie.

1.2.1. Aspiraiile profesionale.

Aspiraiile (n limba latin - aspiro, are =a sufl, a fi favorabil, a sprijini, a se apropia
de...) sunt elemente proiective ale personalitii care construiesc modele acionale pentru reuit
i succesul programate ntr-un timp apropiat sau ndeprtat. Sunt tendine contientizate spre
realizri valorice nalte; ele poteneaz i energizeaz activitatea uman. De niveluri i intensiti
diferite, aspiraiile tind spre realizri, mpliniri, succese; ele se adeveresc sau nu, se mplinesc
(total sau parial) sau nu. n aceast din urm ipostaza ele dispar (nu din memorie), ci din
programul activitii, se inhib i se convertesc uneori n acte de comportament revendicativ.
Prin urmare, aspiraiile sunt proiecii ideale cu niveluri i grade de intensitate diferite care
evolueaz n timp i care creeaz o temelie imaginar a activitii. Aspiraiile se plaseaz n eu-l
ideal, n modelul vector ce dinamizeaz gndirea i modul de aciune. Aspiraiile, n ansamblu,
sunt trebuine specific umane. Chombart de Lauwe le consider o categorie distinct a
psihismului uman- trebuine-aspiraii. Aspiraiile se construiesc pe dorine (atracii fizice i
afective spre ceva ce nu se posed), pe sperane (dorine amnate n baza credinei), pe ateptri.
Aspiraiile sunt structural legate de imaginaie (creeaz modelul), de construcii mentale i

7
Dicionar de sociologie, Larousse , Editura Univers encyclopedic, Bucureti, 1996, p. 299

12
afective. Ca elaborri proiective ele sunt vagi sau clar precizate, sunt motivate afectiv, sunt
ntrite de argumente logice i potenate de nsuiri volitive.
n funcie de particularitile lor de claritate, for, intensitate, aspiraiile rmn palide
reprezentri ale inteniilor sau devin mobiluri reale ce propulseaz individul spre opiuni, decizii
i planuri desfurate de aciune afectiv. Din acest punct de vedere, aspiraiile propulseaz
individul pe drumul performanei i autorealizrii, l susine s se situeze pe o scar valoric
autentic. Ele magnetizeaz individul/grupul, i d fora i tenacitatea de a lupta pentru mplinire,
deschid drumul reuitei i ntrein fora aciunii, tenacitatea i perseverena. Aspiraiile, n
general, sunt elemente eseniale n definirea personalitii i n continu ei dezvoltare. Ele sunt
construcii strict individuale dar sunt influenate de modele oferite n vecintatea individului
(prini, educatori, prieteni), de modele impuse de realitatea social, de modele sugerate, create
sau manipulate de mass-media - acestea exercit o fora atractiv, invit la imitare. La
construirea aspirailor contribuie factorii educativi - familia, coala, grupului de prieteni, mass-
media.
Aspiraiile profesionale sunt elemente eseniale pentru realizarea, mplinirea personalitii
pe plan social, pentru integrarea optim n societate. Ele ofer modele de dorine, sperane i
ateptri, creeaz fondul de tensiune i for pentru exprimarea opiunilor, pentru luarea
deciziilor, susin perseveren de a dobndi competene tehnice i morale ale profesiunii,
impulsioneaz tendina spre desvrire profesional.

1.2.2.Idelul profesional.
Aspiraiile sunt implicate n procesul de elaborare a idealurilor. Desprinderea de real, de
imediat i proiectarea n viitor printr-un model de via cu atribute superlative, perfecte,
constituie o trebuin psihosocial uman. Aceasta este trebuin de a tinde spre ideal, trebuin
de a i-l construi. Exista mai multe tipuri de ideal: idealul individual, idealul social, idealul de
via i desigur, idealul profesional etc.
Idealul individual, ce prelucreaz i asimileaz componente ale idealului social,
oglindete nivelul contiinei de sine, este produsul elaborat al gndirii, imaginaiei,
sentimentului i voinei. Idealul social este o valoare a comunitii, treapt cea mai nalt a
valoricului. Idealul individual este o valoare a celui ce l-a proiectat, o ncercare de ,,depire a
uniformitii vieii mediocre", cum s-a exprimat Simion Mehedini, un model al perfeciunii n

13
 concepia celui ce i l-a formulat. Idealul de viaa modeleaz viaa civic, politic, profesional,
viaa intim (prietenia, fidelitatea, dragostea). Profesie este o component important a vieii i
idealul exprimat prin aceast dimensiune are o maxim ncrctura la vrsta adolescenei, el
rmne o dominant pentru muli, toat viaa.
Fiind o component a idealului de viat, idealul profesional ordoneaz un cmp de valori,
este o valoare. Cele trei componente ale idealului pe care le-a enunat Mariana Nicolescu 8 n
studiul ce prefaeaz o antologie de texte din gndirea unor filosofi i pedagogi romni sunt:
sensul i direcia aciunii, coninutul ei i rezultatul - acestea sunt repere de evaluare a idealului
profesional. Idealul profesional nu trebuie s rmn doar un model abstract, inaccesibil, ci s
mijloceasc individului posibilitatea de modificare ipotetic a realului. Idealul, n cazul acesta,
idealul profesional nu trebuie s fie doar un obiect al visului de perspective, al visrii, ci s-l
impulsioneze pe individ s-i mobilizeze forele pentru dobndirea efectiv a competenelor
generate i specifice profesiunii, s-i disciplineze eforturile n lupta cu obstacolele (externe i
interne), s-i consolideze atitudinile pozitive pentru reuit de perspective.
n accepiunea de model al perfeciunii, idealul este plasat la nlimi inaccesibile
individului, dar spre care se tinde. Modelul rmne un far cluzitor n aspiraia fireasc spre
absolut. De nlimea absolutului nu ne putem lipsi. Elaborarea idealului de via, respectiv a
idealului profesional este un proces complex, sinuos. Comunitatea uman n ansamblu, coala,
familia, mass-media, au un nsemnat rol n procesualitatea elaborrii idealurilor. Prinii i
educatorii profesioniti au datoria i rspunderea de a influena favorabil acest proces, de a
contribui la maturizarea psihosocial a copiilor i tinerilor, potrivit vrstelor. Idealul de via,
idealul profesional trebuie s devin un start n lupta pentru existen, pentru afirmare i
exprimare.

1.3.Educaia profesional

8
Nicolescu, Mariana, Modelul uman i ideal educativ. Antologie de texte, Bucureti, Editura Didactic i
Pedegogic,1995,p. 7

14
 Educaia profesional este o dimensiune a procesului de devenire social a individului, de
informare i formare specializat pentru un registru larg de profesii, ocupaii, meserii, pentru a
face fa cu succes provocrilor i solicitrilor vieii.
Educaia profesional include i problematica carierei n sensul contientizrii necesitii
atingerii unui nivel de competen care s permit rezistena i promovarea n condiii de
competitivitate, contientizrii valorificrii maxime a capacitilor de exprimare. Adaptarea i
integrarea socio-profesional, ocupaional, este rezultatul nvrii continue, permanente.
Construirea vieii profesionale, a carierei este rezultatul i efectul educaiei permanente. Educaia
profesional este o latur a educaiei corelat cu celelalte lturi: intelectuale, spirituale, morale,
fizice, estetice, profesie fiind un mod de viat, un mod de exprimare, un mod de valorizare.
Profesionistul i exercit cu succes activitatea numai cnd este contient de tradiia creia i
aparine9. Profesiile sunt nvate i sunt pri integrante ale investirii sociale.
Responsabilitatea este considerat a fi o trstur caracterial specific personalitilor
implicate n aciuni i activiti sociale. Profesionistul este un expert practicant, care lucreaz
ntr-un cadru social i care presteaz un serviciu esenial pentru funcionarea de ansamblu a
societii. Clientul oricrei profesii nu poate fi dect societatea global.
mplinirea unui serviciu esenial pentru societate presupune existena unor reguli speciale
ce gestioneaz relaiile profesiei cu restul societii. Conflictele dintre profesionist i clienii si
(societatea) sau dintre membrii unei profesii impun formularea unor astfel de reguli. Profesie este
o obiectivare a capacitilor fizice, intelectuale, afective i volitive investite ntr-o munc util
comunitii. Pentru a fi posibil exprimarea acestor capaciti, individul trebuie s dobndeasc
un ansamblu structural de competene teoretice i practice n concordan cu exigenele tipului de
activitate n care se va exercita profesie.

1.4. Formarea profesional.

Conceptul de proces de formare este mai puin utilizat n literatura de specialitate,

frecvene fiind sintagmele proces de nvmnt su proces instructiv-educativ, cu accepiunea

9
Samuel P. Hungtington , Officership as profession , Vitstage Books, New York, 1957 pag.2

15
de activitate complex, intenionat, programat, organizat i contient de predare i
nvare 10.
Analiznd teoriile care interpreteaz educaia, I.Gh. Stanciu, atribuie sintagma proces de
formare teoreticienilor care privesc educaia ca un proces ce se realizeaz exclusiv din exterior
spre interior, spre deosebire de alii care o consider ca fiind unul cu o traiectorie ce pornete din
interiorul fiinei umane spre exterior (lumea social), n acest caz educaia fiind proces de
dezvoltare. Autorul consider c termenul de formare exprim, de fapt, procesul de socializare,
dup cum esena celui de dezvoltare este cuprins n noiunea de individualizare. 11 Ali autori
includ formarea n categoria factorilor corelatori educaiei, considernd c ea se refer la
transformarea personalitii educatului, la determinarea ivirii unor noi trsturi caracteriale, a
unor conduite psihice dezirabile. Angajarea unor mecanisme psihologice profunde, care s
conduc la dobndirea unui nou mod de interaciune a individului determin surprinderea
semnificaiei eseniale a formrii, cea de dezvoltare a substanei intelectuale, fizice, socio-morale
a individului, de schimbare a structurilor apreciative i acionale astfel nct s modifice profund
ntreaga structur a personalitii. n acord cu aceste nuanri apreciem c formarea, ca
dezvoltare biopsihologic a celui educat este o consecin a informrii i o baz pentru
realizarea n continuare a acesteia, neexistnd vreun aspect al componenei formative care s-ar
putea dispensa total de prezena elementelor informrii dup cum i formarea sugereaz
informarea i este o condiie a ei12.
Pentru o nelegere mai corect a conceptului de proces de formare este necesar s
analizm, n corelaie cu acesta, o serie de alte concepte definitorii ntre care formativitatea i
polivalent formativ ocup un loc esenial.
ntlnim n literatura de specialitate psihopedagogic conceptul de formativitate al
crui nucleu este reprezentat de clasa structurilor operatorii ce includ abilitile, priceperile,
schemele operatorii i capacitile. Apelnd la conceptul integrator polivalen formativ sau
formativitate polivalent reprezentnd ntregul spectru de abiliti, capaciti psihomotorii,
cognitive i afective. Ion Neacu atribuie formrii accepiunea de profil specific a crui baz o
constituie structurile operatorii, acionale i atitudinale. Fiecare dintre aceste tipuri de structuri
sunt individualizate prin tipologii, condiii de realizare, etape, principii, i strategii de formare i
10
*** Didactica modern, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995, p. 93
11
Nicola Ion, Tratat de pedagogie, Bucureti, 1995, pp. 343-344
12
Stanciu Gh., Continuitate i reevaluare n interpretarea contemporan a procesului de educaie, n Revista de
pedagogie, nr. 10/1991, p. 3

16
dezvoltare. Acestea sunt un produs al dezvoltrii i nvrii dirijate, bazate pe practica
sistematic i pe activitile de asimilare, durabile i relativ greu de modificat, transferabile la o
mare varietate de sarcini specifice mai generale i mai puin inclusiviste dect deprinderile,
programe operative, fundamentale pentru realizarea aa numitor competene i calificri n
profiluri largi.
Pentru a avea o viziune ct mai ampl asupra problematicii formrii omului, n
continuare, vom aborda acest proces din perspectiva diferitelor teorii privitoare la organizaie i
implicit la oamenii din aceste organizaii, n acelai timp identificnd valenele pe care le capt
formarea n cadrul acestor teorii precum i utilitatea cunoaterii.
Astfel, teoriile manageriale consider formarea drept o etap a ciclului resurselor
umane n care se dobndesc achiziiile cognitive, psihomotorii i atitudinal-comportamentale
necesare exercitrii unei profesii, la baza acesteia 13. Acest proces asigur nzestrarea oamenilor
cu acele competene care s le permit s i ndeplineasc sarcinile pe care organizaia, n care
fiineaz, le atribuie. Este vorba, n cele prezentate anterior, despre conceptul de formare
profesional explicat n literatura de specialitate ca fiind etapa prin intermediul creia se
realizeaz n mod efectiv pregtirea fiecrei persoane pentru meseria aleas, utiliznd ntregul
arsenal de metode i forme existente la un moment dat pentru nsuirea de cunotine tiinifice
de baz, tehnice, generale i de specialitate i pentru formarea deprinderilor de munc. Cu alte
cuvinte formarea profesional trebuie s realizeze o adevrat simbioz ntre procesul de nvare
propriu-zis i procesul de munc, acionnd pentru aceasta n dou direcii i anume: asigurarea
fiecrei persoane cu un volum sporit de cunotine generale i de specialitate; formarea unor
deprinderi practice de munc.
Prima direcie asigurarea unui volum sporit de cunotine se realizeaz prin
intermediul colii, dar i al unor forme speciale de pregtire de ctre organizaii, materializndu-
se n cunotine generale i de specialitate ale personalului, care trebuie s le dea posibilitatea de
a profesa n domeniul ales. Cea de-a doua direcie formarea deprinderilor de munc se
realizeaz prin nvarea practic n laboratoare i organizaii (stagii de practic), sub ndrumarea
nemijlocit a specialitilor.
n concluzie, din perspectiva teoriilor manageriale, conceptul de proces de formare are
sensul de ansamblu al influenelor instructiv educative, implicite i explicite, de natur formal
13
Cuco Constantin, Pedagogie, Editura Polirom, Iai 1995, p. 2

17
i informal, exercitate din perspectiva unor finaliti proiectate, descrise ierarhic prin atitudini i
capaciti, strategii de cunoatere, cunotine concepte i metodologii.
Teoria procesual organic asociaz procesul de formare cu socializarea profesional
ea fiind cea responsabil pentru dobndirea de ctre oameni a acelor cunotine, competene i
deprinderi necesare ndeplinirii anumitor roluri n cadrul organizaiilor n care i desfoar
activitatea.
Studiile efectuate n acest sens demonstreaz c procesele socializante includ cel puin
asimilarea mai multor limbaje, formarea unor competene, acumularea unor informaii prin care
n interpretori (sinapse neuronale dobndite n urma interaciunii cu alte persoane care permit
nelegerea anumitor fenomene, procese etc., a realitii sociale i integrarea n acea realitate
specific unui anumit domeniu) se constituie reprezentri i imagini despre aspecte ce intervin n
socializare; despre oameni, despre raporturile dintre ei, despre propria existen n contextele
sociale n care oamenii interacioneaz.
Analizm n continuare problematica procesului de formare din perspectiva teoriei
sistemelor conform creia acesta are un caracter unitar, sistemic i dinamic. Intercondiionrile
ntre componente i relaiile de supra i subordonare n raport cu alte sisteme determin
funcionarea n mod integrat a sistemului n raport cu obiectivele de atins. Conceput ca un sistem
deschis, nvmntul poate fi supus unei abordri globale att n ceea ce privete structurile,
funciunile i organizarea sa intern ct i legturile sale externe, cu mediul nglobant.
Analiza sistemic devine metodologia necesar pentru investigarea procesului de
formare, a interdependenelor i interaciunilor ce se stabilesc ntre componentele sale. Aceast
abordare a procesului de nvmnt i asigur acestuia coeren i eficien. Prin disociere strict
didactic, procesul de formare include ca etape urmtoarele: predarea, nvarea i evaluarea,
ns abordat de pe poziii sistemice, care cuprind alte dimensiuni ale complexitii sale pentru ca
el s se constituie ca o reea complex de interaciuni care formeaz un sistem deschis, n
continu schimbare i echilibru.
Sensul orientrii profesionale este pregtirea individului sau grupului pentru alegerea
profesiunii, opiunea i decizia de a se pregti pentru munc util recunoscut i recompensat de
comunitate. Procesul de formare profesional ncepe i se deruleaz ntr-un cadru instituional
adecvat: instituii de nvmnt mediu i superior, ucenicie sau calificare la locul de munc.
Programele ofer cadrele orientative pregtirii teoretice i practice i coninutul acestora.

18
 Formarea profesional iniial se ntemeiaz pe cultura general, formarea profesional
fiind un act de cultur specific valorificrii capacitilor n activiti utile practicantului i
comunitii. Formarea profesional are un caracter procesual. Se nsuesc cunotine, se
exerseaz aptitudinile necesare unei profesii sau unui grup de profesii. Aceasta este etapa de
iniiere. Se contureaz un mod de a gndi, se redefinesc interesele, se remotiveaz activitatea
profesional, se dezvolt i se maturizeaz personalitatea n raport cu cerinele de competen i
performan, cu norme deontologice (etica profesional), cu responsabilitatea afirmrii sociale
prin profesiune. Prin formarea profesional se nelege, n sociologie, parcurs de dobndire a
cunotinelor teoretice i a priceperilor tehnico-practice finalizate direct prin exercitarea unei
activiti lucrative14 .
Devenirea social a individului are drept component esenial pregtirea lui pentru a
desfura activiti utile comunitii i siei, activiti recunoscute i recompensate. Este un
proces complex, se desfoar continuu, este impulsionat de ritmul i accelerarea schimbrilor
socio-economice i culturale. n acest proces se angajeaz individul-candidat la devenirea
social, profesional i mediul social cu oportunitile existente i cele posibile. Registrul
anselor este dezvluit prin orientarea profesional - activitatea educaional responsabil.
Pregtirea pentru inseria social are o importan crucial, ntruct asigur temeiul atitudinal i
motivaional al valorificrii capacitilor n formarea profesional efectiv. Debutul inserrii
sociale presupune preorientarea i orientarea colar i profesional. Acestea se manifest prin
aciuni de sugerare, ndemn, recomandare venite din partea diferiilor factori: prini, educatori,
rude, prieteni, consilieri. Acestora li se rspunde prin acceptare, ndoiala, refuz. Dobndirea unei
profesii, a unei specializri n faza formrii iniiale (absolvirea colii, cursului de ucenici etc.)
constituie startul integrrii socioprofesionale. ansele variaz i, nu de puine ori, sunt necesare
reorientarea, reconversia, recalificarea.
Formarea profesionl iniial pune bazele teoretice i practice pentru exercitarea unei
profesiuni sau unui grup de profesii, bazele atitudinale i motivaionale. n aceast etap, se ofer
deschideri spre specializrii i se realizeaz iniierea ntr-o specializare; se suesc cunotine, se
formeaz priceperi i deprinderi ce permit exercitarea unei profesii ntr-un domeniu particular.
Formarea profesional nu trebuie s se limiteze la iniierea rigid i strict pentru un anumit tip
14
*** Enciclopedie de filosofie i tiine umane, Traducere de Luminia Cosma, Anca Dumitru, Florin Frunz, Radu
Gdei, Cornel Mihai Ionescu, Mihaela Pop, Hanibal Stnciulescu, Sabin Totu, Editura All Educational, 2004,
Bucureti.

19
de activitate, ci s programeze pregtirea individului sau grupului pentru viaa economic n care
profesiunile, calificrile se schimb s ofere pregtirea flexibil pentru profesiuni i calificri
utile societii viitoare. Chiar n faza de formare iniial, trebuie s se creeze, prin coninutul
instruirii i educaiei, temelia capacitii de diversificare profesional, ocupaional, pentru
reorientare, reprofesionalizare, recalificare. Esenial este atitudinea pozitiv fa de schimbare
care s constituie o provocare ce angajeaz forele pentru restructurarea nivelului de competen.
Policalificarea este benefic adaptrii i integrrii socioprofesionale.
Formarea profesional iniial constituie numai startul perpectivei de integrare social prin
profesiune. Perfecionarea profesional este un imperativ al vremurilor moderne, este impus de
ritmul dezvoltrii tiinei i tehnicii. Perfecionarea profesional este o activitate continu.
Deschiderea spre nou, dorina de a-l asimila, interesul de a progresa sub aspectul competenei,
pentru a face fa exigenelor competitive pe piaa muncii, constituie componente atitudinal-
motivaionale ce susin eforturile de a nva continuu.
Perfecionarea continu ce intr n contextul educaiei permanente, se realizeaz sub
presiunea obligaiei de a rezista concurenei, de a convinge agenii economici de nivelul real al
competenei. Perfecionarea continu trebuie motivat de trebuin continu de autodepire, de
starea de securitate afectiv pe care o creeaz contientizarea competenei i a performanei.
Perfecionarea continu solicit forele intelectuale, voina, oblig la renunri i sacrificii; ea
trebuie s se fac cu druire, cu pasiune. ncrederea n sine i sigurana de sine sunt componente
atitudinale ale libertii, ale strii confortabile de autonomie.
Aadar putem vorbi de dou etape ce trebuie parcurse n vederea realizrii formrii
profesionale:
-formarea profesional iniial;
-formarea continu (perfecionarea continu) .
Conceptul de formare definete o aciune social vital, esenial, care integreaz ntre
altele, educaia, instrucia, i nvmntul fr a se reduce la acestea 15. Evoluia acesteia
nregistreaz trei momente semnificative din perspectiva teoriei i managementului educaiei:
1.formarea neleas n sensul filosofiei aristoteice, care evideniaz rolul formei de
impuls exterior al activitii;

15
***Dictionnaire encyclopedique de leducation et de la formation , Paris, 1994, p. 439

20
 2.formarea neleas n sensul pedagogiei clasice, care evideniaz importana pregtirii
profesionale iniiale prelungit pn la nivelul educaiei adulilor;
3.formarea neleas n sensul pedagogiei moderne i postmoderne , care evideniaz
importana integrrii pregtirii socio-profesionale complexe, iniiale i continue, la nivelul unor
modele strategice specifice educaiei permanente.
Diplomele i certificatele confirm profilul meseriei i specializarea, tipul de instituie
formatoare i nivelul performanei la absolvire (note, calificative). Pe piaa muncii, documentele
ce atest pregtirea ntr-o profesiune se asociaz cu probe suplimentare de competent prin
interviu i probe practice.
Formarea profesional implic:
adaptarea salariului la cerinele postului sau la locul de munc;
actualizarea cunotinelor i deprinderilor specifice postului i locului de munc;
obinerea unei calificri profesionale;
perfecionarea pregtirii profesionale;
reconversia profesional;
dobndirea unor cunotine avansate necesare realizrii activitii profesionale;
prevedere riscului omajului;
promovarea n munc i dezvoltarea carierei profesionale.
Formarea profesional i evaluarea cunotinelor se fac pe baza standardelor ocupaionale.
Dintre formele concrete de realizare a formrii profesionale amintim:
participarea la concursuri organizate de angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional;
stagii de practic i specializare n ar i strintate;
ucenicie organizat la locul de munc;
formare individualizat;
alte forme de pregtire convenite ntre angajator i salariat.
Pregtirea pentru exercitarea profesiunii trebuie s fie cuprinztoare, temeinic, s
asigure construirea culturii profesionale. Un rol esenial are etapa iniial de formare
profesional, cnd se pune temelia cunotinelor, deprinderilor, aptitudinilor, atitudinilor
profesionale. Pregtirea flexibil asigur posibilitatea perfecionrilor, reciclrilor, reconversiei

21
profesionale, adaptrii la schimbrile pieei muncii i dinamicii profesionale. Aceasta are
urmtoarele obiective:
acumularea cunotinelor, formarea priceperilor i deprinderilor n contextul
multidisciplinaritii centrate pe pregtirea profesional;
deprinderea de a selecta cunotinele dup criterii de esenialitate, utilitate,
operaionalitate;
crearea deschiderii cunoaterii profesionale spre nou, spre cuceririle tiinifice i tehnice;
asamblarea cunotinelor, priceperilor i deprinderilor din diferite domenii n noi
structuri operaional, funcionale;
trecerea de la juxtapunerea (alturarea) cunotinelor, priceperilor, deprinderilor din
diferite domenii la integrarea lor n structuri noi;
consolidarea modurilor de a aciona prin interpretri interdisciplinare (realizarea
optim a transferurilor);
crearea unui orizont profesional larg care s permit opiuni pentru specializri
ulterioare, pentru recalificri, reconversii;
crearea deschiderii cunoaterii spre perspectivele cercetrii tiinifice i inveniilor
tehnice;
ntreinerea curiozitii i a dorinei de informare, de consultare a surselor de autoritate
tiinific i tehnic.

1.4.1. Competena profesional.

Avnd n vedere complexitatea i numrul ridicat al definiiilor n ceea ce privete
competena putem reproduce ntr-un mod general ceea ce "termenul" constituie n concepia
teoriilor socio-psihologice. Dup unii autori competena desemneaz trstura caracteristic unei
persoane de a dispune de cunotinele i deprinderile necesare realizrii sarcinilor profesionale,
raportndu-se ndeosebi la personalitate. Competena acoper un ansamblu de capaciti
cognitive, psiho- morale, psiho-somatice prin care agentul unei aciuni profesionalizate i
fundamenteaz i i exprim funciile profesiei sale. Observm, conform interpretrii prezentate,
c ntre competen i capacitate se instituie un raport de subordonare, capacitile fiind cele care
determin i influeneaz competenele.

22
 n acest cadru competena decurge din constituirea unor interpretri specializai i const,
n ultim instan, n capacitatea de a identifica situaii problematice, de a concepe modaliti de
rezolvare a situaiilor problematice i de implicare efectiv n soluionarea lor.
Pentru ca oamenii s funcioneze n organizaii ei trebuie, nu doar "s cunoasc" i "s
respecte" rolurile n variantele contientizate, ci i s dein anumite competene pentru
funcionalitatea ansamblului. Capacitatea oamenilor de a ntreine relaii informaionale
funcionale n organizaii n modaliti care le ntrein funcionarea decurge din dou genuri de
competene:
competena profesional;
competena social.
Competenele profesionale constau n posibilitile de procesare a informaiilor care
susin interaciunile specializate, i relaiile informaionale dintre oameni prin care se obin
anumite efecte. Competena profesional se poate produce prin asimilarea unor informaii despre
domeniul ce face obiectul interaciunii i despre propria intervenie n acel domeniu, prin
formarea unor capaciti de operare cu informaiile disponibile ntru realizarea unor aciuni,
respectnd anumite reguli. La aceste dou competene se ajunge prin specializarea unor
interpretori.
Lucian Culda identific cinci tipuri de interpretori din care rezult totalitatea
modalitilor de raportare a oamenilor la procesualitatea social:
Interpretori bio-funcionali care susin funcionarea biologic i satisfac nevoi
ale organismului.
Interpretori socio-integratori care dau oamenilor capacitatea de a se localiza n mediul
social concret.
Interpretori specializai (sociali i profesionali) care asigur competenele profesionale i
dein capacitatea oamenilor de a funciona n organizaii.
Interpretori self - integratori care permit oamenilor s mediteze asupra situaiei omului
n societate.
Interpretori interogativi de tip conceptual, prin intermediul crora oamenii devin capabili
s interogheze16 .

16
Culda, L., Procesualitatea social, Editura Licorna, Bucureti, 2001, p. 47.

23
 Competena profesional include totalitatea achiziiilor comportamentale exprimate ca
deprinderi, aptitudini, atitudini, cunotine care susin i dovedesc realizarea cu succes a
activitii profesionale. Reuit i succesul profesional sunt condiionate de ansambluri de
competene: tehnice, decizionale, de organizare i conducere.
Obiective:
cunoaterea standardului de competen profesional i a tendinelor ei de cretere;
exersarea raportrii capacitilor i aspiraiilor la acest standard;
dezvoltarea competenei la nivelul optim al individului;
cunoaterea criteriilor de apreciere i recunoatere a competenei profesionale;
cunoaterea grilei de remunerare;
nsuirea gradat a competenei tehnice (cunotine, deprinderi, operaii, activiti
specifice profesiunii);
nsuirea, n funcie de specificul profesiei sau calificrii, a competenei decizionale -
exersarea modului de a pune problema, de a analiza datele ei, de a construi soluii;

1.4.2. Atitudini profesionale.

Modurile de raportare a individului/grupului fa de diferite aspecte ale vieii sociale, fa
de profesiune, fa de semeni i fa de sine sunt atitudinile. Ele exprim predispoziia de a
aciona, de a rspunde diferiilor stimuli n temeiul particularitilor intelectuale, morale, estetice.
Datorit gradului de stabilitate, aceste componente psihice devin trsturi de caracter. Atitudinile
exprim opinii, convingeri, valori intelectuale. Sunt nsoite de argumente, de motivaii sunt
exprimate ca simple enunuri. n funcie de for i corectitudinea argumentelor, a nlnuirii lor
logice, de motivarea afectiv, atitudinile au grade diferite de convingere.
Atitudinile sunt structuri orientative, mijlocesc opiuni, decizii, sunt structuri evaluative
ce permit aprecierea pozitiv sau negativ a unui fapt, act, eveniment, persoan. Cu ct
atitudinile sunt mai bine structurate, mai stabile, cu att mai sigur este eficient orientrii i
corectitudinea evalurii. n funcie de sensul bipolaritii, pozitiv-negativ, atitudinile sunt
apreciate i influeneaz opiniile i aciunile altora.
Atitudinile profesionale au ca obiect de raportare activitatea util social pe care
individul/grupul o desfoar pentru ctigarea existenei, pentru satisfaciile punerii n valoare a
capacitilor. Ele cumuleaz i raportrile fa de societate, fa de semeni, fa de sine.

24
 Atitudinile profesionale benefice performanei sunt raportate la munc, la instituii, la nivelul de
competen, la relaiile cu semenii, la modul de raportare fa de sine.
Atitudini raportate la munc cu efecte benefice sunt: contiinciozitatea, hrnicia, precizia,
punctualitatea, seriozitatea, rspunderea, competitivitatea; cu efecte malefice: dezinteresul,
chiulul, rutina, neseriozitatea. Atitudini raportate la instituiile de munc- cu efecte benefice sunt:
respectul, loialitatea, contribuia personal la prestigiul instituiei; - cu efecte malefice:
desconsiderarea, subminarea prestigiului instituiei, duplicitatea, trdarea. Atitudini raportate la
nivelul de competen- cu efecte benefice sunt: angajarea, implicarea, receptivitatea fa de nou,
autoperfecionarea, autodepirea, autoexigen, curiozitatea; -cu efecte malefice: efectuarea
muncii din stricta obligaie, din exclusiv interes material, suficient, lenea. Atitudini raportate
fa de semeni-fa de colegii de echip sunt: colaborarea, cooperarea, ntrajutorarea/egoismul,
autoizolarea, individualismul; -fa de subordonai: exigena, corectitudinea, autoritatea,
politeea/impoliteea, agresivitatea, persecuia; - fa de efi: respectul, politeea,
loialitatea/impoliteea, sfidarea, duplicitatea. Atitudini fa de sine sunt ncrederea, stim,
siguran, autoexigen/nencrederea, autodispreul.
Pregtirea flexibil asigur posibilitatea perfecionrilor, reciclrilor, reconversiei
profesionale, adaptrii la schimbrile pieei muncii i dinamicii profesionale. Competena
profesional include totalitatea achiziiilor comportamental exprimate ca deprinderi, aptitudini,
atitudini, cunotine care susin i dovedesc realizarea cu succes a activitii profesionale. Reuit
i succesul profesional sunt condiionate de ansambluri de competene: tehnice, decizionale, de
organizare i conducere. Prin aceasta se urmresc:
1.cunoaterea calitilor deciziei: corectitudine, eficien, promptitudine,
economicitate;
2.nsuirea, n funcie de specificul profesiei, a competenei de organizare i conducere:
capacitatea de comunicare, cooperare, colaborare, conduit, manifestarea autoritii.
1.5. Reorientarea i reconversia profesional.

Pregtirea pentru viaa profesional dinamic avertizeaz pentru eventuale reorientri i

reconversii profesionale. Aceeai atitudine flexibil, susinut de tenacitate i perseverena,
catalizeaz forele individului/grupului pentru a-i schimba meseria sau profesie, de a se
recalifica.

25
 Reorientarea i reconversia profesional au cauze i motive variate: imposibilitatea gsirii
unui loc de munc sau pierderea lui, dorina de ctig material, insatisfacia profesional, dorina
afirmrii la un nivel de competen superior, criza stimei de sine, necesitatea de a face fa
concurenei etc. Candidai la efectuarea practicii de reconversie sunt tineri absolveni, aduli
omeri n cutare de lucru, persoane care doresc schimbarea locului de munc sau care doresc s
i-l pstreze n condiii noi de competen, de competitivitate. Serviciile de mediere a muncii
sunt specializate pentru a ajuta persoanele disponibilitate s i gseasc un loc de munc, pentru
a urma un curs de recalificare. n centrele de calificare, recalificare i perfecionare a pregtirii
profesionale a omerilor, se asigur condiii pentru reorientarea forei de munc spre domenii
solicitate, reglementndu-se, astfel, raportul dintre cerere i ofert pe piaa muncii.

1.6. Un profesionist-specialist ideal?

O organizaie este un grup uman, alctuit din specialiti/profesioniti care lucreaz

mpreun la o sarcin comun 17. Spre deosebire de societate, comunitate sau familie-agregrile
sociale tradiionale, organizaia nu i gsete fundamentul i scopul proiectrii ei nici n natura
psihologic a fiinelor umane, nici n necesitatea biologic. Dar o organizaie este ntotdeauna
specializat. Ea se definete prin sarcina ei. O organizaie este eficient numai dac se centreaz
asupra unei singure sarcini. Fiecare organizaie are libertatea de a-i realiza propriul profil al
candidailor pe baza informaiilor regsite n fia postului, de a-i alege pe cei ce corespund
prototipului elaborat, i de a-i forma proprii specialiti. Redactarea profilurilor pentru candidai
se centreaz preponderent pe caracteristicile lor individuale, precum durata serviciului anterior,
calitatea instruirii relevante i performan la locul de munca anterior. Acesta sunt valabile n
cazul n care avem de a face cu o persoan instruita n prealabil; lucrurile stnd cu totul altfel n
cazul n care candidatul este neinstruit, instruirea urmnd s se realizeze la viitorul loc de munc.
Pentru a putea realiza un model ideal profesional s-a pornit de la tipul ideal al lui Max Weber-
creatorul conceptului de birocraie.
Tipul ideal este un model18. Cu toate c aparine metodologiei lui Max Webber i este
utilizat de el, conceptul este ntlnit i la ali sociologi, ndeosebi Karl Marx i Emil Durkeim.

17
Boghaty, Zoltan, Manual de psihologie organizaional a muncii, Editura, Polirom, Bucureti, 2004, p.196
18
Dicionar de sociologie, Larousse, Editura Univers encyclopedic, Bucureti, 1996, p. 299

26
Tipul ideal al spiritului capitalismului nu este o ipotez, ci un ghid pentru elaborarea unor
ipoteze. El reprezint un ansamblu de concepte integrate indispensabile nelegerii realului. Ca
model abstract este un mijloc de percepere a relaiilor dintre fenomene concrete, a cauzalitii i
semnificaiei lor. Folosete la cunoaterea realului, la selecionarea unei pluraliti de fenomene
izolate la ordonarea acestora n funcie unul sau mai multe puncte de vedere.
Un alt mod de a realiza un model ideal, o ipotez, la fel ca i la Max Webber, este acela
de a face un portret-robot care s nsumeze caracteristicile mai multor membrii ai unei
categorii19. Se presupune c din contactul cu diverse exemplare ale unei categorii, subiectul
uman abstrage tendina medie sau prototipul categoriei respective. Apartenena unui item la o
categorie se face prin msurarea similaritii sale cu acest exemplar ideal sau portret-robot,
rezultat n aglutinarea mai multor exemplare individuale.
O administraie modern se caracterizeaz printr-un standard ridicat, care trebuie s se
regseasc n calitatea muncii, n rezultatele obinute i n serviciile prestate, n cultura
administrativ, n stabilitatea i neutralitatea politic a specialitilor-funcionarii publici. Crearea
unei funcii publice profesioniste i a unui sistem de formare continu pentru toi angajaii din
administraia public este o cerin esenial a profesionalizrii.
Administraia trebuie, n consecin, s nvee s fac fa preteniilor actuale datorate
vitezei schimbrilor sociale, n cadrul crora comunicarea i fluxul informaional reprezint
elemente vitale. Susinerea acestei perspective este asigurat prin crearea unor structuri noi,
flexibile, orientate spre ceteni.

CAPITOLUL 2
FORMAREA PROFESIONAL, ELEMENT AL MANAGEMENTULUI
CARIEREI

19
Miclea, M., Psihologie cognitive-modele teoretico-experimentale, Editura Polirom, Iai, 1999, p. 148

27
2.1. Etapele procesului de instruire

Pentru nelegerea importanei i coninutului procesului de formare care se desfoar n

organizaii este necesar mai nti s se clarifice termenii care se folosesc n vorbirea curent.
Astfel:
Prin educaie se nelege orice activitate de nvare pe termen lung, avnd ca scop
instruirea oamenilor pentru a ndeplini diverse roluri n societate: rolul de ceteni, de lucrtori i
de membri ai grupurilor familiale. Centrul de atenie al educaiei l constituie n primul rand
individul i necesitile sale, i abia n al doilea rnd necesitile comunitii ca ntreg, adic
nevoile societii. Ca exemple de nevoi individuale avem nevoia de alfabetizare, nevoia de a fi
pregtit pentru exercitarea unei meserii, precum i nevoia de a ne exploata pe ct posibil propriile
nzestrri i talente. Printre nevoile societii se numr cea de respectare a legii i ordinii
publice, nevoia de caliti diversificate care s susin activitile economice, precum i nevoia
de aprare n faa agresiunilor venite din exterior.
Prin instruire se nelege orice activitate destinat dobndirii de cunotine i aptitudini
specifice exercitrii unei meserii sau realizrii unei operaiuni. n centrul de atenie al instruirii se
afl postul sau sarcina profesional. Cteva exemple de necesiti de instruire: nevoia de a
asigura eficiena i sigurana n operare a anumitor maini sau aparate;nevoia de a avea la
dispoziie o for de munc eficient; nevoia de a avea o conducere competent a organizaiei.
Prin perfecionare se nelege orice activitate de nvare dirijat mai degrab spre nevoi
viitoare dect imediate i care se ocup mai mult de progresul n carier dect de performana
curent. n centrul de atenie al perfecionrii se afl, de obicei, n primul rnd cerinele viitoare
de for Factorul uman i performanele organizaiei de munc ale organizaiei, i abia n al
doilea rnd cerinele de progres ale indivizilor n mediul profesional. Ca exemple de
cerine/nevoi de perfecionare am putea enumera: nevoia managerilor de a putea utilize
facilitile asigurate de calculatoare n desfurarea activitii, nevoia de nlocuire a cadrelor cu
vechime n munc aflate n pragul pensiei cu
poteniali candidai din snul organizaiei, precum i nevoia de a-i pregti pe angajai s
accepte schimbarea.
Fiecare dintre aceste tipuri distincte de activiti de nvare presupune, n diverse
grade, dobndirea de cunotine, capacitatea de nelegere, aptitudini i atitudini. n general, ne

28
bazm pe coal, colegiu i universitate pentru asigurarea celei mai mari pri a activitilor
educaionale desfurate n societatea noastr. Ne bazm pe organizaii care, n parteneriat cu
elementele vocaionale ale sistemului nostru de nvmnt (colegiile tehnice i noile forme de
nvmnt universitar), asigur cea mai mare parte a instruirii profesionale desfurate n
societate. Ne bazm pe organizaiile existente pentru crearea oportunitilor de dezvoltare
necesare n vederea pregtirii angajailor pentru rolurile viitoare.
Procesul de pregtire i dezvoltare a resurselor umane const n cinci etape. Ele pot fi
observate n Figura nr. 1.
Odat identificate condiiile schimbrii organizaionale sau funcionale i factorii care
influeneaz pregtirea i dezvoltarea ncepe procesul de determinare a nevoilor de pregtire i
dezvoltare. n esen, trebuie s ne punem dou ntrebri: care sunt nevoile de pregtire i ce
dorim s realizm prin eforturile de pregtire i dezvoltare.
n companiile paradigmatice, exist o strns legtur ntre obiectivele strategice ale
organizaiei i obiectivele programelor de pregtire i dezvoltare20. Aceste obiective ngemnate
sunt revzute periodic. Dup stabilirea obiectivelor programelor de pregtire i dezvoltare,
trebuie gsite cele mai adecvate metode de ndeplinire a lor.
n plus, pregtirea i dezvoltarea trebuie evaluate constant pentru a ne asigura de
ndeplinirea obiectivelor organizaionale asumate.

20
Deaconu Alexandrina Comportamentul organizational i gestiunea resurselor umane Editura Ase, 2002, p.24

29
 Mediul extern

Mediul intern

Determinarea nevoilor
de pregtire i
dezvoltare
Stabilirea obiectivelor
specifice

Metode de pregtire i
dezvoltare

Implementarea
programelor de pregtire
i dezvoltare

Evaluarea programelor
de pregtire i
dezvoltare

Figura nr. 1. Procesul de pregtire i dezvoltare a resurselor umane

1) Determinarea nevoilor de pregtire i dezvoltare

Primul pas n procesul de pregtire i dezvoltare a resurselor umane const n
determinarea nevoilor specifice de pregtire i dezvoltare. Ele pot fi identificate prin realizarea
unor analize la diferite niveluri. Din perspectiv organizaional, se impune necesitatea studierii
obiectivelor i planurilor strategice ale organizaiei mpreun cu rezultatele planificrii resurselor
umane. Al doilea nivel de analiz este centrat pe sarcinile care trebuie ndeplinite n vederea
atingerii scopurilor organizaiei. Datele importante de la acest nivel sunt legate de fia postului,
evaluarea performanelor i calificativele asociate performanei. n fine, cea de-a treia etap
vizeaz identificarea nevoilor individuale de pregtire.

30
 2) Stabilirea obiectivelor
Proiectarea unor programe de pregtire i dezvoltare a resurselor umane nu este
posibil fr formularea unor obiective clare i concise. De asemenea, evaluarea unor astfel de
programe este dependent tot de obiective. Pe baza lor managerii pot determina dac o persoan
a obinut sau nu cunotinele necesare.
Anumite firme i-au creat planuri de pregtire i dezvoltare pentru fiecare dintre
angajaii lor. Aceste planuri specific sectoarele n care fiecare angajat are nevoie s-i dezvolte
anumite competene i capaciti i identific modalitile specifice de realizare efectiv a lor. Ca
un astfel de plan s fie complet el trebuie s se plieze pe obiectivele angajailor.

3) Alegerea metodei de pregtire i dezvoltare

Exist o diversitate de metode de pregtire i dezvoltare ce pot fi clasificate n funcie
de diferite criterii. Unele dintre acestea sunt aplicabile la nivel managerial, altele la nivelurile
inferioare ierarhic. ns, marea lor majoritate se aplic tuturor tipurilor de angajai. Metodele pot
fi utilizate fie la locul de munc, fie n afara sa.

4) Implementarea programelor de pregtire i dezvoltare

Un program de pregtire i dezvoltare proiectat perfect poate fi sortit eecului dac
managerii nu-i persuadeaz pe participani de meritele i avantajele sale.
Participanii trebuie s fie convini c programele sunt utile i valide i c i pot ajuta n
realizarea obiectivelor profesionale i personale. Cu alte cuvinte, implementarea programelor i
reuita lor ine de gradul de credibilitate al acestora.
Implementarea este un pas foarte dificil din mai multe motive21:
managerii nu acord destul importan programelor de pregtire i dezvoltare n sensul c
acioneaz i se comport ca i cum alte lucruri ar fi mai presante;
exist sau nu specialiti calificai disponibili;
se manifest rezistena angajailor la schimbare feedback-ul participanilor este vital n
aceast etap a procesului;

21
Mathis, Robert L., Panaite, C. Nica, Rusu - "Managementul resurselor umane", Editura Economic, Bucureti,
2001, p. 42

31
 trebuie asigurat un nivel ridicat al rezultatelor pe parcursul programului acest lucru este
foarte important n msurarea eficienei programului i a progresului angajailor implicai n
proces.
Aceste probleme nu sunt ns insurmontabile, dar ele trebuie rezolvate prompt pentru ca
ansele de reuit ale programului s fie asigurate.

5) Evaluarea pregtirii i dezvoltrii

Aceast etap are n vedere identificarea beneficiilor tangibile pe care le are organizaia
prin implementarea programelor de pregtire i devoltare a resurselor umane. Pentru evaluarea
procesului se poate face apel la o serie de criterii22 cum ar fi:
opiniile participanilor. Evaluarea programelor de pregtire i dezvoltare se poate realiza
prin identificarea opiniilor participanilor. Aceast activitate reprezint o modalitate ce ofer
rspunsuri i sugestii pentru mbuntirea programelor, dar nu ne putem baza doar pe ea. De
pild, programul se poate desfura ntr-un loc exotic, ce ofer diverse prilejuri de relaxare, care
pot induce evaluri subiective.
aria de cuprindere a instruirii. Anumite organizaii administreaz teste pentru a determina
ce au nvat participanii la program. Testrile preliminare i posttestrile pot fi o procedur de
evaluare a programelor. Conform acesteia, se administrez aceleai teste la nceputul i la finalul
programului. Compararea lor arat ce au acumulat n realitate candidaii.
schimbarea comportamental. Testele pot arta nu numai ce a nvat participantul, dar i
cum i s-a schimbat comportamentul.
ndeplinirea obiectivelor programelor. O alt procedur de evaluare a programelor de
pregtire i dezvoltare este determinarea msurii n care au fost atinse obiectivele asumate; la
programele cu caracter aplicativ este mai uor, pe cnd la cele care trateaz chestiuni de mare
anvergur este mai greu.

2.2. Dezvoltarea carierei prin formare profesional

Formarea profesional este un proces de instruire, pe parcursul cruia participanii

dobndesc cunotine teoretice i practice necesare desfurrii activitii lor prezente.23
22
Mathis Robert L., Panaite C. Nica, Costache Rusu, op. cit., 2001
23
Mathis Robert L., Panaite C. Nica, Costache Rusu, 2001

32
 Prin formare profesional a personalului, n calitate de activitate, a unei organizaii
desemnm ansamblul proceselor prin care salariaii i nsuesc ntr-un cadru organizat,
cunotinele, aptitudinile, deprinderile i comportamentele trebuitoare exercitrii unor ocupaii
necesare respectivei firme.24
Spre deosebire de formare, dezvoltarea profesional este un proces mai complex, avnd
drept obiectiv nsuirea cunotinelor utile, att n raport cu poziia actual, ct i cu cea viitoare.
n activitatea zilnic, persoanele care sunt bine pregtite profesional, indiferent de funcia
pe care o ndeplinesc, sunt preferate i recompensate corespunztor
Literatura de specialitate ofer o mare diversitate de definiii ale activitii de pregtire
profesional. Totui, majoritatea scot n eviden componentele procesului de pregtire
profesional: formarea i perfecionarea profesional.
Prin formare se urmrete dezvoltarea unor capaciti noi, n timp ce prin perfecionare se
vizeaz mbuntirea capacitii existente. Noiunea de formare profesional include, dup unii
autori, calificarea profesional, perfecionarea, specializarea, formarea prin experien i
informarea profesional. Perfecionarea poate fi considerat i ca stadiu al formrii, care const
n acumularea cunotinelor referitoare la profesia de baz.
Formarea i perfecionarea profesional se ntreptrund ,uneori fiind dificil de apreciat
dac anumite activiti sunt de formare sau de perfecionare.

2.2.1. Modaliti de formare i perfecionare

Concret, formarea personalului n cadrul firmei se realizeaz prin licee de specialitate i

coli profesionale dependente de aceasta, prin calificare la locul de munc i cursuri serale de
calificare. Din enunarea modalitilor frecvent folosite rezult c activitatea de formare a
personalului n ntreprindere se rezum la personalul de execuie, de regul muncitori. Celelalte
cadre calificate necesare firmei ingineri, economiti, tehnicieni, precum i o parte din muncitori,
se pregtesc prin sistemul denvmnt.
Perfecionarea pregtirii personalului firmelor se efectueaz prin instituiile de
nvmnt superior, firmele private sau publice de pregtire a personalului, care realizeaz
cursuri sau programe proprii, special organizate n cadrul lor.

24
Ovidiu Nicolescu, Ion Verboncu, 1999

33
 Programele de formare i perfecionare, indiferent de locul organizrii, n funcie de
ealonarea realizrii se mpart n continue i discontinue.
Programele continue se deruleaz ntr-o singur perioad, fr ntreruperi, n afara
srbtorilor legale, fiind utilizate n special pentru formarea de specialiti. Avantajele lor
principale sunt: concentrarea cursanilor asupra coninutului procesului de pregtire,
continuitatea procesului de nvare i facilitatea unui larg schimb de opinii ntre participani.
Dezavantajul programelor continue pentru firm rezid n faptul c persoanele n cauz sunt
dislocate pentru o anumit perioad, ceea ce provoac unele greuti n realizarea obiectivelor
compartimentelor implicate.
Programele discontinue, de regul, implic dou-trei subperioade de pregtire n
instituia cu profil didactic, dup care personalul respectiv i reia munca n ntreprindere.
Avantajele sale constau n legarea mai strns a procesului de pregtire de activitile firmei, n
diminuarea problemelor cauzate de absena personalului, dat fiind scurtarea perioadei compacte
n care lipsete i la schimbarea rapid a abordrilor manageriale.
Un tip de pregtire care cunoate o rapid amplificare n ultimii ani l constituie
programele organizate i desfurate n cadrul firmei la care pot participa un numr mare de
manageri i specialiti i care contribuie substanial la remodelarea culturii firmei.

2.2.2. Metode de pregtire profesional a angajailor

a) Pregtirea profesional la locul de munc

Se realizeaz prin instruire, ucenicie sau prin pregtirea de laborator.
Instruirea la locul de munc permite formarea dexteritilor practice, specifice fiecrui
post i se realizeaz prin instructaje efectuate de anumite persoane.
Pregtirea prin ucenicie la locul de munc permite combinarea pregtirii teoretice cu cea
practic, fiind utilizat, n mod frecvent, n cazul persoanelor care desfoar activiti
meteugreti.
Pregtirea de laborator. Unele activiti de pregtire pun accentul pe instrucia emoional
i pe formarea unui anumit comportament. Prin aceast metod se studiaz evoluia
comportamentului n cursul procesului de nvare, rezultatele obinute la un moment dat fiind
considerate drept punct de plecare pentru pregtirea ulterioar.

34
b) Pregtirea profesional n scopul ndeplinirii responsabilitilor
Pentru angajaii care lucreaz n cadrul unor compartimente, i chiar pentru manageri se
pot folosi o serie de metode care constau n participarea angajailor la rezolvarea unor probleme
profesionale importante.
Participarea n grup, la elaborarea de proiecte lucrri i studii are drept scop
confruntarea cursanilor cu probleme reale, nemaintlnite de ei pn atunci. n acest caz unul din
obiectivele urmrite este de a nva cum s-ar putea aborda, n viitor, probleme similare.
Delegarea sarcinilor. Primind de la eful ierarhic unele responsabiliti, un salariat i
poate nsui noi deprinderi i cunotine profesionale. Cel ce deleg trebuie s-i explice i s-i
demonstreze subalternului diferite situaii cu care s-ar putea confrunta. n cazul folosirii acestei
metode, efii ierarhici trebuie s constituie exemple de urmat att n ceea ce privete metodele i
stilul de munc, ct .i personalitatea.
nlocuirea temporar a efului ierarhic se folosete pentru pregtirea profesional a
managerilor. Un manager poate fi nlocuit de un subaltern al su pe o anumit perioad, n mod
voit sau fortuit. n acest caz, subordonatul rmne singur. Nemaiavnd pe cine s ntrebe, el va fi
obligat s ia singur decizii, s studieze acte normative, lucrri de specialitate, experiena altor
manageri de pe posturi similare. Avantajul const n puternica implicare a cursantului i n
cunoaterea reaciilor proprii.

c) Rotaia pe posturi
Presupune trecerea unei persoane pe un alt post, din acelai compartiment sau din compartimente
diferite. De exemolu, cel care lucreaz n compartimentul de marketing, poate funciona mai nti
ca reprezentant pentru a cunoate sistemul de distribuire. Apoi, va efectua anchete n rndul
clienilor pentru a cunoate consumatorii i dup aceea poate lucra n domeniul publicitii.
Aceast rotaie permite stabilirea evoluiei posibile a salariatului i identificarea postului n care
performanele sale ar putea fi maxime. Metoda este util i pentru pregtirea managerilor.
d) Participarea n grupuri eterogene de munc
Ofer posibilitatea celor care doresc s-i mbunteasc pregtirea profesional, s nvee de la
ceilali participani, prin cunoaterea opiniilor i soluiilor lor. n acelai timp, ei pot s-i pun n
valoare propriile competene.

35
e) Participarea ca instructor la programele de pregtire
Alturi de cadrele didactice, care au sarcini bine precizate n procesul de perfecionare
profesional, la aceast activitate pot participa i ali specialiti, n calitate de instructori. Acetia,
orict de bine pregtii ar fi, au nevoie s-i actualizeze pregtirea i s-i nsueasc noi
cunotine. n felul acesta instructorii pot s-i autodetermine cerinele de perfecionare.

f) Participarea la edine
Considernd edina ca o activitate n echip, n cadrul creia au loc schimburi de informaii, de
idei, de opinii asupra modului de soluionare a problemelor, participanii au posibilitatea s
cunoasc i alte domenii dect cele cu care se confrunt n mod curent. Ei i pot forma o
imagine mai complet despre firm i despre problemele cu care aceasta se confrunt.

g) Participarea la comitete junior

ntreprinderile americane folosesc pentru pregtirea profesional a tinerilor manageri aa-
numitele comitete-junior. Acestea nu au caracter executiv, rolul lor fiind de investigare i
analiz. "Comitetele-junior i aleg singure subiectele de investigaie i, pe baza cercetrilor,
propun unele recomandri pentru conducerea firmei. Eficiena acestor comitete depinde de
seriozitatea i de competena membrilor, dar i de interesul conducerii ntreprinderii pentru
soluiile primite.

2.2.3. Metode de pregtire profesional a managerilor

Tot mai muli manageri devin contieni c i n Romnia ntreprinderile nu mai pot fi
conduse cu aceleai metode i proceduri ca acum cinci sau zece ani. Aceasta presupune o
schimbare esenial n motivarea i comportamentul lor, dar mai ales noi cunotine, noi abiliti
i dexteriti. Acei care nu pot s suporte o asemenea schimbare vor iei din curs, iar
ntreprinderile pe care le conduc vor avea aceeeai soart. Pregtirea este necesar att pentru cei
care intenioneaz s ocupe funcii de conducere, ct i pentru cei care dein deja astfel de funcii.
Baza pregtirii managerilor o reprezint completarea cunotinelor teoretice i practice.
Este evident faptul c, ntr-un timp limitat, nu poate fi aprofundat un numr prea mare de

36
 domenii, ceea ce creeaz dficulti n stabilirea cunotinelor pe care ar urma s le posede
managerii.
Problema este rezolvat mai uor n cazul cursurilor organizate de instituiile de
nvmnt superior, deoarece se conteaz pe experiena cadrelor didactice acre tiu s conceap
i s adapteze prelegerile la nivelul cerut de programul de perfecionare.
n cazul n care se opteaz pentru studiul individual este mai dificil s se stabileascce i
ct trebuie citi sau aprofundat.
O alt metod de perfecionare a managerilor este metoda cazurilor, care const n
alegerea unei probleme concrete. Dup stabilirea temei, ea se comunic unui grup format din
managerii care particip la un curs de pregtire profesional. Acest grup urmeaz s gseasc
soluii la problema dat, elabornd mai multe variante posibile, cu recomandarea i susinerea
celei optime. Avantajul acestei metode const n dezvoltarea spiritului de colaborare.
Pentru pregtirea managerilor se poate folosi i autoinstruirea cu ajutorul tehnicii de
calcul. n acest caz, instruirea se poate realiza pas cu pas. Informaiile sunt segmentate n mai
multe pri, fiind prezentate n capitole de dificultate cresctoare. Cei care se instruiesc trebuie s
rspund la un chestionar, dac rspunsurile sunt corecte, se poate trece mai departe; dac
rspunsurile nu sunt corecte este necesar revenirea asupra materialului anterior.
n procesul de pregtire a mangerilor se parcurg de regul mai multe faze:
pregtirea prealabil, prin care se vizeaz trezirea interesului participanilor
pentru acceptarea instruirii i motivarea ei;
pregtirea efectiv, care const n prezentarea noilor cunotine;
post-pregtirea, ptin care se asigur consultan n procesul aplicrii celor
nvate.

2.3. Elaborarea planului de formare: etape i caracteristici

2.3.1. Determinarea scopului i a cerinelor formrii

Determinarea scopului formrii presupune stabilirea nivelului cunotinelor sau a

comportamentelor pe care cursanii le vor avea i le vor putea aplica la finalul procesului de

37
formare. Precizm c realizarea acestei etape elimin neconcordanele dintre coninutul formrii
i caracteristicile activitii profesionale.
Determinarea scopului formrii se realizeaz direct n cadrul organizaiei din cadrul
creia fac parte cursanii i presupune urmtoarele faze:
Faza 1: analiza posturilor cursanilor, vizeaz trei direcii25:
a) analiza posturilor care vor fi ocupate de cursani, la finalul perioadei de formare.
Aceast analiz permite realizarea unei priviri de ansamblu asupra caracteristicilor activitii
titularilor posturilor;
b) analiza posturilor ocupate de absolvenii cursurilor anterioare de formare n acelai
domeniu. n situaia n care aceast analiz este posibil, ea permite definirea imaginii procesului
de formare n cadrul angajailor organizaiei. De asemenea, interviurile cu aceti absolveni
relev carenele n pregtirea lor. Printre ntrebrile care pot fi utilizate menionm: formarea
dumneavoastr v-a ajutat n ndeplinirea sarcinilor profesionale?; care sunt cunotinele care v-
au fost cel mai mult sau cel mai puin folositoare?; care sunt criticile pe care le aducei
formrii de care ai beneficiat anterior? etc.;
c) analiza posturilor-pilot. Analizele precedente nu sunt suficiente pentru
determinarea scopului concret al formrii deoarece profesiunea, ca oricare alt lucru, evolueaz n
timp. De aceea, este foarte important ca analiza s se proiecteze n viitor i s vizeze posturi-
pilot sau posturi viitoare care corespund posturilor cursanilor actuali.
Faza 2: determinarea factorului X al formrii. Factorul X al formrii se constituie n acele
caracteristici ale posturilor care nu fac parte din cerinele actuale, dar care sunt importante n viitor
pentru titularul postului din punctul de vedere al capacitii de dezvoltare personal, al creativitii,
al capacitii de autoperfecionare. Spre exemplu, pentru o formare n domeniul audio-vizualului,
factorul X pentru postul prezentator TV poate avea urmtoarele componente: psihologia culorilor
i a spaiului; creaie artistic; tehnici audio-vizuale pentru relaii publice etc.
Faza 3: determinarea nivelului cunotinelor, abilitilor i calitilor pe care cursanii le vor
avea la finalul procesului de formare. Sinteza rezultatelor celor dou faze anterioare se
concretizeaz n definirea exact a nivelului cunotinelor, comportamentelor, atitudinilor pe care
cursanii le vor avea la finalul procesului de formare, n termeni de va ti; va face; va

25
Mathis Robert L., Panaite C. Nica, Costache Rusu, op. cit., 2001

38
fi. Precizm c transformarea rezultatelor analizelor precedente n nivele de cunoatere ntr-un
domeniu de studiu necesit actualizarea permanent a cunotinelor.
Concluzionnd, subliniem necesitatea fundamentrii planului de formare pe baza interactivitii
ntre actorii procesului de formare, respectiv: organizaie, formator i cursani.

2.3.2. Elaborarea programei analitice

Elaborarea programei analitice presupune gsirea rspunsului la ntrebarea: cum se

parcurge procesul de formare a cursanilor?, respectiv modalitile prin care cursanii trec de la
nivelul iniial al cunotinelor, abilitilor i experienei lor (reprezentat prin condiiile impuse de
organizatori cursanilor pentru a participa la stagiul de formare) i nivelul final al acestora.
Stabilirea nivelului final al cunotinelor, abilitilor i experienei cursanilor se realizeaz prin
intermediul participrii active a formatorilor. n situaia n care procesul de formare se implic mai
muli formatori, este deosebit de util realizarea unei reuniuni interdisciplinare a acestora pentru
realiza o sincronizare a obiectivelor pedagogice i a elabora ct mai exact i eficient programa
analitic a cursurilor.
Principiile redactrii programei analitice26 sau a planului unui curs sunt urmtoarele:
1. evidenierea ideilor principale ale cursului i determinarea obiectivelor formrii;
2. determinarea modalitilor de realizare a obiectivelor propuse sau a sarcinilor de
lucru a cursanilor;
3. identificarea domeniului de nvare specific fiecrei sarcini de lucru;
4. selecionarea metodei de formare n funcie de obiectivele formrii;
5. identificarea resurselor materiale i stabilirea timpului destinat ndeplinirii
fiecrei sarcini de lucru;
6. determinarea modalitilor de evaluare a activitii cursanilor.
Aceste principii de redactare se regsesc n cadrul programelor analitice concepute pentru
derularea unui stagiu practic de formare (Tabelul nr 1).

Tabelul nr. 1. Ghid de elaborare a programei analitice pentru desfurarea unui stagiu de
formare

26
G.A. Cole - Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000

39
 GHID DE ELABORARE A PROGRAMEI ANALITICE PENTRU
DESFURAREA UNUI STAGIU PRACTIC DE FORMARE
ETAPE:
1. stabilirea unui climat prezentarea formatorului i a cursanilor;
pozitiv cu interlocutorii
2. prezentarea stagiului de
formare
3. demonstrarea sarcinilor
pe care le vor avea de
realizat la finalul stagiului
4. ndrumarea cursanilor n
vederea realizrii
sarcinilor stabilite
5. asistarea cursanilor s
realizeze independeni
sarcinile
MODALITI DE REALIZARE:
antrenarea cursanilor n mici discuii;
incitarea interesului cursanilor;
manifestarea ncrederii fa de abilitile i
cunotinele cursanilor.
stabilirea obiectivelor stagiului de formare i a
modalitilor de evaluare a cursanilor;
reluarea ideilor principale ale stagiului trecut de
formare i realizarea legturilor cu cel prezent.
explicarea importanei realizrii obiectivelor;
verificarea abilitilor cursanilor;
definirea termenilor noi (dac este cazul).
prezentarea general a modalitilor de ndeplinire
a sarcinii i realizarea ei simultan;
evidenierea punctelor importante ale realizrii
sarcinii;
acordarea explicaiilor la ntrebrile cursanilor;
repetarea demonstraiei (n funcie de caz);
reluarea principalelor etape de realizare a
obiectivelor.
realizarea sarcinii de ctre cursani;
asigurarea securitii operaiilor i a siguranei
echipamentului folosit de cursani;
ndrumarea cursanilor, n funcie de necesiti;
ncurajarea cursanilor (feedback constructiv).
supravegherea cursanilor;
reducerea gradului de ndrumare a cursanilor;
intervenia formatorului numai n caz de necesitate;
40

6. testarea performanelor
cursanilor
7. evaluarea rezultatelor
obinute
continuarea realizrii sarcinilor, pn n momentul
stpnirii depline a realizrii lor;
realizarea sarcinilor n condiii realiste, fr
asistena sau ndrumarea formatorului;
utilizarea unei liste de verificare a performanelor.
informarea cursanilor despre rezultatele obinute;
dac exist cursani care nu au trecut testul, utilizai
lista de verificare pentru a-i explica punctele slabe;
adoptarea unei atitudini pozitive i ncurajatoare.

2.3.3. Alegerea metodei de formare, stabilirea orarului i desfurarea propriu-zis

a programului de formare

n cadrul acestei etape trebuie luate n considerare anumite influene negative pe care le
pot manifesta actorii procesului de formare (organizaie; formatori; coninutul programului de
formare) asupra urmtoarelor elemente:
bugetul alocat formrii de ctre organizaie. Formatorii, n demersul lor pedagogic, au
tendina de a ignora bugetul sau de a l revendica n momentul n care afl valoarea lui.
Pentru organizaie, formarea reprezint o investiie. De aceea, trebuie luat n considerare
aspectul economico-financiar al acesteia;
timpul alocat formrii reprezint, de asemenea, o constrngere din partea organizaiei.
Desfurarea propriu-zis a stagiului de formare se realizeaz diferit, n funcie de durata
acestuia (cteva zile, una sau mai multe sptmni, cteva luni, civa ani );
cultura organizaiei intervine asupra procesului de formare nu numai prin politica de
formare adoptat, ci i prin regulile generale existente n cadrul ei (orar, concedii, grade
i criterii de promovare, norme formare i informare existente etc.). De asemenea,
modalitatea de participare la stagiul de formare (voluntar sau desemnat de organizaie)
constituie un parametru important pentru desfurarea formrii.
numrul, specializarea, statusul, programul de lucru al formatorilor. Organizarea
orarului de desfurare a procesului de formare se realizeaz n funcie de numrul

41
 maxim de ore prevzut n statutul profesional al formatorilor, n contractul de munc al
acestora, i n funcie de posibilitatea de a utilizare a colaboratorilor sau asistenilor etc.;
dotarea tehnic a organizaiei. Slile n care se vor organiza reuniunile de formare,
instalaiile i mijloacele materiale de care dispune organizaia pot determina apariia unor
probleme de tipul: exist posibilitatea de a utiliza diverse mijloace audio-vizuale pentru
desfurarea activitilor practice?;
nivelul formrii pedagogice a formatorilor. Este recomandabil ca procesul de formare s
nu fie perturbat de prejudecata cei mai buni formatori sunt cei care au atins nivelul
maxim al pregtirii n domeniul pedagogic. Formatorii din cadrul organizaiei percep
diferit condiiile de realizare a planului de formare n funcie de modalitile de formare
i perfecionare a pregtirii lor. Ei sunt, de asemenea, influenai de relaiile profesionale-
pedagogice care s-au creat ntre ei. Asupra acestui element se poate aciona prin
organizarea unor reuniuni de evaluare-formare a formatorilor;
coninutul programului de formare genereaz anumite probleme referitoare la metodele
pedagogice utilizate. Astfel, formarea n domeniul comunicrii interpersonale nu se poate
realiza dect prin intermediul metodelor active, n timp de formarea n domeniu chimiei
nu se poate face dect n cadrul unui laborator specializat. Precizm c formarea
pedagogic a formatorilor are un rol deosebit de important pentru coninutul programului
deoarece cunoaterea unei diversiti de metode confer un grad mare de libertate i de
adaptare la acesta.
Pentru creterea eficienei elaborrii planului de formare, este recomandabil ca la
reuniunile interdisciplinare s participe i reprezentani ai organizaiei i ai cursanilor.
Participarea lor presupune acceptarea responsabilitilor n funcie de atribuiile ce le revin.
Atunci cnd trainerul programeaz ce fel de materiale ajuttoare va folosi n cursul
formrii, trebuie s se gndeasc: la modul cum le va folosi, natura utilizrii lor, timpul i
resursele necesare realizrii lor. n pregtirea detaliat a sesiunilor trebuie s se decid ce se va
include n respectiva sesiune, urmnd ca apoi s se realizeze un instructaj care s ghideze
formatorul prin irul de activiti incluse n respectiva sesiune. Iat un exemplu n acest sens
(Tabelul nr. 2.):
Tabelul nr. 2. Planul sesiunii de formare a abilitilor de prezentare
Timpul alocat

42
 1 Introducerea sesiunii i descrierea obiectivelor precum i 10 minute
metodele care vor fi folosite. Analiza informaiilor privind
experiena participanilor n realizarea de prezentri.
2 Oferirea de date ca input pentru abilitile necesare realizrii de 35 minute
prezentri. Se vor include informaii despre limita ateniei i
barierele comunicrii.
3 n timpul inputului, cnd se vor introduce conceptele din 12 minute
barierele comunicrii se vor forma grupuri stup pentru
identificare potenialelor bariere. Se va lua feedback-ul i se va
nota pe un flipchart rezumatul, adugndu-se ideile grupurilor.
4 Participanii vor avea prezentri de cte 10 minute (grupurile 1 or i 40 de
vor fi pre-aranjate) 2 grupuri de 4 persoane, 4x10 minute plus minute
nc 40 de minute pentru analiz a fiecrei prezentri, plus
posibile ntreruperi
5 Sesiunea final de evaluare 15 minute
6 TIMP TOTAL 2 ore i 40 de
minute (acord 2
ore i 45 de
minute)
2.3.4. Feedback-ul planului de formare

La finalul celei de-a treia etape de elaborare, planul de formare poate fi aplicat. Este
recomandabil realizarea planului n forma n care a fost elaborat i chiar este necesar stabilirea
unei modaliti de control a execuiei acestuia.
n cazul n care formarea este de lung durat (se desfoar pe parcursul mai multor luni
sau ani), este necesar organizarea unor reuniuni mixte de evaluare, la care s participe
reprezentanii organizaiei, cursanii i formatorii. Aceste reuniuni vizeaz:
gradul n care planul de formare a fost realizat aa cum a fost proiectat;
modificrile care trebuie realizate pentru spaiile de desfurare i mijloacele utilizate
n cadrul desfurrii procesului de formare;
recomandrile propuse de cursani prin intermediul chestionarului anonim de evaluare
administrat la finalul perioadei de formare.

43
 n cazul n care formarea este de scurt durat, este suficient administrarea
chestionarelor de evaluare.
Feedback-ul planului formare are dou forme27:
1. feedback imediat, se realizeaz de ctre cursani i ofer formatorilor informaii att despre
modul de desfurare a sesiunilor de formare, ct i despre evaluarea coninutului i a metodelor
utilizate. n cazul sesiunilor de formare de scurt durat, pentru obinerea feedback-ului imediat
se pot utiliza chestionarele de evaluare sau se pot constitui grupuri de evaluare. Pentru sesiunile
de formare de lung durat, experiena demonstreaz c feedback-ul se poate obine prin
organizarea unor reuniuni de evaluare sptmnale la care particip att formatorii, ct i
cursanii.
2. feedback viitor, prezint importan pentru organizarea sesiunilor viitoare de formare. Acesta
presupune ntocmirea sistematic a unor dosare de evaluare, care conin elemente despre
organizarea general a formrii, precum i critica i propunerile de mbuntire a structurii
acestora.
Pentru a obine un feedback eficient este recomandabil:
s se evidenieze aspectele pozitive ale activitii cursanilor;
s se descrie comportamentul observabil al cursanilor i nu doar explicaiile cauzele care l-
au determinat. Evaluarea, pozitiv sau negativ, determin apariia anumitor blocaje n
comunicarea formator-cursant.
s nu se foloseasc aprecieri generale. Dac un formator n domeniul informaticii se
adreseaz unuia dintre cursani astfel: programul redactat conine trei erori, atunci acesta nu
are posibilitatea de a-i corecta greelile. Dac ns va afirma: n programul redactat era bine s
folosii comanda , ai utilizat alte caractere etc., atunci, prin descrierea erorilor, formatorul
ofer posibilitatea corectrii lor de ctre cursani;
s se utilizeze feedback-ul de fiecare dat cnd cursanii au nevoie de el. Activitatea unui
formator este cu att mai dificil i delicat, cu ct cursanii nu manifest dorina de a avea o
reacie la comportamentele lor. n aceste situaii este recomandabil s analizai motivele pentru
care acetia nu doresc s aib asemenea reacii;
trainerul sa fie empatic. Transpunerea n locul interlocutorului constituie oglinda propriului
comportament;
27
Petrescu, I.- Managementul personalului organizaiei, Ed. Expert, Bucureti, 2003

44
 s se solicite cursanilor s fac ceva i nu s li se impun;
trainerul s se asigure c aprecierile lui au fost deplin nelese de cei crora le-au fost
adresate;
trainerul s primeasc feedback-ul cursanilor. Fiecruia dintre noi ne place s ne fie apreciate
trsturile pozitive i s nu ne fie observate cele negative. De aceea, modalitatea de transmitere a
informaiilor este deosebit de important att pentru formator, ct i pentru cursant. Concret,
aceasta se materializeaz n urmtoarele atitudini: ascultarea activ a interlocutorului i
reformularea celor afirmate de interlocutor.
Recomandrile formulate pentru elaborarea planurilor viitoarelor sesiuni de formare se
realizeaz n cadrul reuniunilor finale de evaluare a formrii, pe baza unei metodologii de
evaluare, n funcie de natura, forma de manifestare, cronologia i consecinele feedback-ului28.
Utilizarea eficient a feedback-ului, ca i ndeplinirea obiectivelor formrii, reprezint
factorul de realism i de progres al organizaiei care a solicitat pregtirea.
Pentru o evaluare eficienta se aleg cele mai bune metode de colectare a datelor:
INTERVIURI acestea pot fi structurate relative cu intrebari prestabilite
CHESTIONARELE cea mai populara metoda de colectare a datelor. Chestionarele
reprezinta o lista de intrebari prestabilite care se refera la o gama de raspunsuri de la cele
mai simple pana la anumite comentarii. Se folosesc inainte si dupa curs pentru testarea
cunostintelor accumulate.
OBSERVAIA pentru evaluarea trainingului, majoritatea observatiilor sunt facute de
observatorii din afara: trainerii sau supervizorii. Trainerii observa comportamentul celor
implicati in procesul de training off-the-job, in timp ce supervizorii observa
comportamentul individual la revenirea la locul de munca.
TESTE - acestea sunt examinari practice, a cunostintelor si abilitatilor asa incat
rezultatele individuale sa poata fi comparate fie cu performantele unor persone similare,
supuse aceluiasi test in aceleasi conditii, fie cu un numar de raspunsuri correct date .
ANALIZA MATERIALALOR se refera la analiza tuturor materialelor de predare
utilizate.
ANALIZA REZULTATELOR pentru evaluarea la nivelul cost-beneficii, rezultatele pot
fi analizate pentru a constata ce imbunatatiri au fost obtinute sau ce reduceri au fost
28
Petrescu, I.- Managementul personalului organizaiei, Ed. Expert, Bucureti, 2003

45
 constatate in rata de pierderi, accidente, absenteisme, intarzieri de livrare, fluctuatie de
personal.
Dup ce materialul de evaluare a trainingului a fost colectat i analizat, responsabilul cu
activitatea de training ntocmeste un raport corespunzator pentru fiecare seminar de training i un
raport general al programului de training. Aceste rapoarte sunt prezentate i discutate cu
Directorul Resurse Umane al companiei.
Rapoartele de training sunt o sursa important de date pentru planificarea urmatorului
program de training. Pe baza rapoartelor se va tii ce trebuie mbuntit i ce nu trebuie repetat.

2.4. Rolul organizaiei i a indivizilor n dezvoltarea carierei

2.4.1. Rolul organizaiilor

Din punctul de vedere al organizaiei, necesitatea dezvoltrii carierei cuprinde:

stabilitatea i loialitatea angajatului, micorarea impactului pe care l va produce ocul viitorului.
Stabilitatea i loialitatea angajatului. Din cauza creterii complexitii funciilor,
angajatul trebuie s fie din ce n ce mai bine educat i mai calificat. Drept rezultat, organizaiile
care nu au un program corespunztor de calificare i de dezvoltare a carierelor angajailor vor
avea dificulti din ce n ce mai mari n atragerea , dezvoltarea i meninerea personalului.
Micorarea impactului pe care l va produce ocul viitorului. Schimbarea accentuat a
mediului pe plan cultural i organizaional va face ca tot mai multe organizaii s dev in
nepregtite din punctul de vedere al resurselor umane. Alvin Toffler, sugereaz trei elemente
cheie pentru micorarea impactului pe care l va produce ocul viitorului. Acestea sunt: s nvei
cum s nvei, s nvei s alegi i s nvei s corelezi. Toate trei pot fi integrate ntr-un program
de dezvoltare a carierei.
Motivarea performanei. Cercetrile actuale indic faptulc banii nu mai reprezint o
motivaie sigur pentru meninerea performanei, n special pe termen lung. Nu fiindc nu am
avea nevoie de ei. Banii reprezint unul dintre motivele principale n alegerea i ocuparea unui
anumit post, ns odat obinut, motivele pentru meninerea i realizarea performanei trebuie
cutate n alt parte.
Dac indivizilor le revine rolul principal n managementul propriei cariere, organizaiile
ar trebui s fie parteneri responsabili i de sprijin. Organizaiile au multe de ctigat prin

46
ncurajarea eforturilor angajailor de a-i menine vii i active abilitile profesionale. Iniiativele
de sprijin pentru carirele elastice cuprind:
Programele de planificare a carierei. Ele ajut angajaii s-i identifice nevoile,
obiectivele, valorile i alte caracteristici personale; s identifice opiunile deopotriv n afar i
nuntrul organizaiei; s pun la punct un plan care integreaz preferinele i punctele forte ale
individului cu alternative viabile de carier; s porneasc implementarea planului;
Consilierea pentru carier. Aceasta este o resurs extern neierarhic pentru a ajuta
angajaii n explorarea alternativelor i luarea deciziilor n carier. Unele firme folosesc
consultan din afar pentru a dispune de expertiz i a asigura confidenialitatea.
Sisteme de informaii despre carier. Aici se include programe care caut pe computer
informaii, referine aflate la biblioteca firmei despre tendinele de pe piaa muncii, calificrile
minimale pentru posturi importante etc.
Jalonarea i evaluarea abilitilor. Angajaii au nevoie de informaii neambigue despre
nivelul lor de competen i gradul de adecvare la exigenele postului. Jalonarea abilitilor este
procesul de identificare a nivelelor de competen cerute pentru posturile cheie dintr-un domeniu.
Astfel, ele devin clar definite i legate de posturile de pe piaa muncii ca i de cele din companie.
Astfel, organizaiei I se impune s in pasul cu tendinele din exterior relative la angajri.
Evaluarea clar a performanelor i feedback-ul i ajut pe angajai s neleag n ce msur
pregtirea lor satisface exigenele diferitelor rute de carier.
Informaii despre direcia strategic i rezultatele economice ale firmei. Un dialog
continuu despre cum merge firma i unde se situeaz n raport cu liderii din domeniu i ajut pe
angajai s-i adapteze i s-i ajusteze planurile n condiiile deinerii de informaii exacte.
Sprijin extins pentru educaie i instruire. Elasticitatea cere educaie continu. Aici pot fi
de folos bursele i instruire extins din cadrul companiei.
Flexibilitatea locului de munc. Organizaiile care cer angajailor s fie flexibili trebuie
s devin ele nsele parteneri flexibili. Aceasta nseamn acceptarea flexibilitii n modurile n
care acioneaz angajatul, mai mult putere i mai mult spaiu de manevr n rolurile din carier.
Aceste eforturi sunt menite a le da angajailor sprijin i informaii complete. Ambele sunt
necesare pentru a facilita opiunile strategice inteligente din carier opiuni care pe termen lung
sunt benefice att individului ct i companiilor. Organizaiile care folosesc astfel de iniiative

47
sunt dintre cele care au exigene strategice presante, ceea ce necesit o for de munc apt s se
descurce i s reacioneze rapid la schimbrile frecvente din tendinele pieei i tehnologiei.

2.4.2. Rolul individului

n general, timpul alocat, pe durata unui an, pentru planificarea i dezvoltarea carierei de
ctre un individ obinuit este mai mic dect cel petrecut, ntr-o sptmn, n faa calculatorului.
Orice angajat are nevoi similare cu cele ale organizaiei din care face parte. O diferen
fundamental ntre organizaie i individ const n faptul c organizaia are, din punct de vedere
teoretic, o via nelimitat, n timp ce angajatul dispune de un timp finit, n care i poate pune n
valoare calitile i lua deciziile privind dezvoltarea carierei profesionale. Lucrurile pot fi, ns,
privite i n alt fel; din punct de vedere temporal, angajaii care tocmai acced la un anumit post
dispun de o gam larg de posibiliti n ceea ce privete dezvoltarea carierei profesionale,
fiecare urmndu-i calea proprie n carier. n ceea ce privete responsabilitile i calificarea,
rmn tot mai puine alternative din care s aleag n aceast etap a dezvoltrii.
Aceast combinaie care presupune creterea responsabilitii odat cu reducerea
alternativelor de dezvoltare face necesar apariia i dezvoltarea unor noi metode, mai sofisticate,
de dezvoltare i planificare a carierei.

2.4.3. Rolul mentorilor

Relaiile eficiente ntre ef i subordonat influeneaz, evident, succesul carierelor

individuale dintr-o organizaie. Un element al unei releii eficiente este eficiena releiei mentor-
discipol. Dei se poate ca mentorul s fie altcineva dect eful ierarhic, adesea acestuia i revine
rolul de mentor. Concluziile multor cercetri susin importana existenei mentorului la nceputul
carierei.
A)Funciile mentorului n carier
Un mentor ofer multe beneficii legate de consolidarea carierei unui tnr discipol. Ele
sunt posibile datorit experienei, statutului, cunoaterii modului de funcionare a organizaiei i
influenei pe lng cei puternici. Funciile mantorului constau n:

48
a) Susinere. Mentorul i poate nominaliza discipolul pentru transferuri i promovri
avantajoase.
b) Expunere i vizibilitate. Mentorul i d discipolului ocazia de a lucra cu persoane cheie i de
a cunoate alte departamente.
c) Pergtire i feedback. Mentorul sugereaz strategii de lucru i identific punctele tari sau
slabe ale performanei discipolului.
d) Activiti menite s dezvolte capacitatea profesional. Lucrrile incitante pe care mentorul i
le d discipolului l pot ajuta pe acesta s-i dezvolte dexteriti cheie i cunotine eseniale
pentru progresul carierei.
B)Funciile psihosociale ale mentorului
n afar de ajutorul direct n progresul carierei, mentorii ndeplinesc i funcii
psihosociale care sunt utile n dezvoltarea ncrederii n sine, a sensului identitii i a capacitii
de a face fa traumelor emoionale care pot diminua eficiena discipolului. Acestea sunt:
Modelarea rolului. Prezint un set de atitudini, valori i comportamente pe care
discipolul le poate limita.
Acceptare i confirmare. Mentorul poate oferi ncurajare i sprijin, ajutndu-l pe
discipol s ctige ncredere n sine.
Consiliere. Ofer ocazia discuiilor despre preocuprile personale i anxietile
privind perspectivele carierei, conflicte de munc sau familie.
Unele organizaii au implementat ceea ce ele consider programe de monitorizare formale
care au mult succes. Aceste programe sunt aproape la fel de bune ca i relaiile informale i n
mod sigur mai bune dect absena oricrei activiti de acest fel.
Cu toate c toi mentorii, ndeplinesc prin definiie cel puin o parte din funciile legate de
carier, nu toi ndeplinesc funciile psihosociale.

C) Beneficiile mentorului
O relaie eficient mentor-discipol este benefic i pentru mentor. Dac nu se ntrevd
beneficii, s-ar putea ca mentorul s nu fie motivat s consume timpul i s-i asume riscurile
implicate n aceast activitate. n afar de investiia de timp, un risc este c un discipol cu
performane slabe sugereaz un discernmnt slab sau alte inadvertene din partea mentorului.
Unele beneficii sunt legate de munc.

49
 Un discipol pe care se poate pune baz l elibereaz pe mentor de scieli i i d
posibilitatea s se ocupe de altceva. Alte beneficii sunt legate de stadiul carierei i vieii
biosociale. Adesea mentorii nii sunt n acel stadiu al carierei cnd promovrile, transferurile i
lucrrile noi sunt mai rare. Pregtirea unui subordonat capabil contribuie la sentimentul
competenei i valorii personale a mentorului. Teoreticienii stadiilor vieii arat c la mijlocul
vieii oamenii resimt adesea nevoia regenerrii, care poate fi satisfcut trecnd asupra tinerei
generaii propria nelepciune i experien, ceea ce se realizeaz printr-o monitorizare eficient.
Managerii, pe lng planificarea i dezvoltarea carierei proprii, au datoria de a-i ajuta pe
angajai s-i identifice calea proprie i drumul optim n evoluia profesional. Principalele
metode specifice pe care le poate utiliza managerul sunt: includerea n planificarea carierei a
unor sesiuni de evaluare a performanelor angajailor; facilitarea calificrii, lrgirii i mbogirii
muncii prestate de angajai n scopul dezvoltrii carierei.
Includerea n planificarea carierei a unor sesiuni de evaluare a performanelor
angajailor. Analiza performanelor ofer managerului un excelent prilej de a oferi servicii de
consultan. n acest fel l ajut pe angajat s-i mbunteasc planul de carier, stabilind
mpreun ci de urmat pentru realizarea realist a aspiraiilor profesionale. Este necesar ca
planificarea carierei, descrierea obligaiilor ce revin unui anumit post, evaluarea performanelor
i aprecierea calitii munciii din partea managerului s fie un concept unitar pentru ca angajatul
s se simt inclus n marea familie pe care o constituie organizaia.
Facilitatea calificrii, lrgirii i mbogirii muncii prestate de angajai n scopul
dezvoltrii carierei. n general, ntregul personal are nevoie de cursuri de calificare pentru
lrgirea i mbogirea muncii prestate, n vederea atingerii obiectivelor de dezvoltare a carierei
individuale. Angajaii care simt c managerul este interesat de cariera lor profesional deli,
efectund, n acelai timp, o munc de calitate.
Multe sunt aspectele care au un rol n crearea unei cariere de succes. Individului i revine
responsabilitatea de prim rang, dar i organizaia poate juca un rol, acela de facilitator. n plus,
eforturile organizaionale n a ajuta membrii s-i dirijeze carierele contribuie la succesul
organizaiei nsi. Persoane individuale de la locul de munc, mentorii n special, pot da un
sprijin esenial. Factorii nonprofesionali pot i ei contribui la succesul pe termen lung al unei
cariere. Interaciunea munc sau familie ca i solicitrile dintr-o familie cu carier dual sunt
aspecte care trebuie inute atent sub control.

50
 Cum pot organizaiile s-i ajute mambrii s-i dirijeze carierele astfel nct s contribuie
i la eficiena organizaional? Organizaiile au multe programe i politici pentru managementul
resurselor umane. Aceste programe realizeaz lucruri ca recrutarea i selectarea noilor angajai,
precum i instruirea i compensarea forei de munc.
n mod tradiional aceste programe se concentreaz pe aciuni pe termen scurt de adaptare
a angajatului pe postul su curent. Dac programele pentru resurse umane se concentreaz pe
dezvoltarea capitalului uman pe termen lung i anticipeaz viitoarele tranziii profesionale prin
care va trece angajatul, atunci aceste eforturi vor plti osteneala prin contribuia att la succesul
individual ct i la cel organizaional.
Direcii relevante ar fi:
Legarea dezvoltrii individuale de strategia companiei. Pregtirea i lucrrile de dezvoltare
profesional ar trebui adaptate direciei strategice a companiei. De obicei aceasta echivaleaz cu
anticiparea schimbrilor tehnologice i cultivarea abilitilor importante nainte de a fi nevoie de
ele.
Conectarea aciunilor viznd dezvoltarea carierei de alte practici din sectorul de resurse
umane. Instruirea i selecia sunt dou alte practici ale sectorului de resurse umane care ar trebui
conectate cu activitile de sprijinire a carierei.
Implicarea managerilor i responsabilitatea acestora fa de aciunile menite s dezvolte
carierele subordonailor.
Toate aciunile ntreprinse pentru dezvoltarea carierelor angajailor trebuie fcute vizibile.

51
 CAPITOLUL 3
FORMAREA PROFESIONAL A ADULILOR N ROMNIA

Formarea profesional continu are ca obiectiv asigurarea cunotinelor i competenelor

necesare persoanelor adulte pentru ca acestea s aib perspectiva unui loc de munc i s-i
dezvolte o carier profesional proprie. n acest sens un accent deosebit trebuie pus pe
formularea unei politici n domeniu, pe baza consensului naional, obinut ca urmare a dialogului
social. n formularea i implementarea politicii de formare profesional a adulilor trebuie s se
in seama de o serie de elemente cheie cum ar fi: asigurarea calitii formrii profesionale,
lrgirea accesului la acest tip de formare i asigurarea transparenei examinrii i certificrii.
Aceste elemente sunt menionate n acordurile de aderare a Romniei la Uniunea European.29
O caracteristic a formrii profesionale a adulilor este c ea se bazeaz pe nivelul de
cunotine i competene dobndite anterior, n cadrul sistemului de nvmnt. Specificul
acestui tip de formare nu permite echivalarea nivelului de studii cu cel obinut n sistemul
educaional i n consecin nu permite intrarea ntr-un nivel educaional superior celui avut la
nceperea cursurilor de formare profesional a adulilor.

29
*** Comisia European, Progress towards the Lisbon Objectives in Education and Training. 2005 Report,
Brussels, Commission of the European Communities, 2005

52
3.1. Organisme reprezentative n cadrul formrii profesionale a adulilor

Creterea continu a nevoii de pregtire generat de schimbrile tehnologice i

organizaioale impuse de trecerea la o economie competitiv, bazat pe cunoatere, a condus la
apariia multor instituii i organizaii de formare profesional. Dat fiind diversificarea fr
precedent a ocupaiilor i nevoilor oamenilor, n decursul ultimilor ani s-a conturat o structur
destul de variat a instituiilor implicate n formarea profesional continu a adulilor, diferind nu
numai ca mrime, ci i n funcie de domeniul de activitate, adresabilitatea ofertei (deschis
tuturor categoriilor de aduli sau numai anumitor grupuri), apartenena i statutul juridic
(organizaii patronale i sindicale, organizaii independente, organizaii publice, organizaii
private), de interesele lor comerciale (cum sunt centrele de pregtire profesional, organizate ca
societi comerciale), publice (casele de cultur, cminele culturale etc.) sau organizaionale (de
exemplu, centrele nfiinate n interiorul marilor companii), dar, mai ales, n funcie de aria de
cuprindere a ofertei. Sunt instituii care cuprind o palet extrem de larg de oferte de formare (de
exemplu, universitile populare) sau instituii care se concentreaz pe un anumit domeniu de
activitate (cum sunt, spre exemplu, centrele de pregtire n informatic sau cele din domeniul
limbilor strine).30
Criteriile de clasificare enunate trebuie asociate obligatoriu cu rolul instituiilor n
formarea profesional continu:
Rol de reglementare: de exemplu, ministerele, care elaboreaz politici i strategii i care au
drept de iniiativ legislativ n domeniul educaiei i formrii profesionale;
Rol de organizare i / sau coordonare la nivel naional sau local a activitilor de formare
profesional: de exemplu, Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc i structurile sale
teritoriale care au atribuii de organizare i coordonare, la nivel naional i local, a formrii
profesionale a persoanelor aflate n cutarea unui loc de munc sau Consiliul Naional de
Formare Profesional a Adulilor care coordoneaz, la nivel naional, activitatea de autorizare a
furnizorilor de formare profesional a adulilor;
Rol de prestare efectiv de servicii n domeniul formrii profesionale: exist o palet foarte
larg de instituii publice i private care activeaz n acest domeniu.

30
Brzea, Cezar (coord.)- nvarea permanent prioritate a politicii educaionale din Romnia, Institutul de tiine
ale Educaiei, 2001

53
 Organismele reprezentative n formarea profesional continu a adulilor sunt, de
asemenea, numeroase i cu atribuii care deseori se suprapun, fr s existe o corelare a
programelor, competenelor i certificrilor oferite:
Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei Organism central care
elaboreaz politicile i strategiile privind formarea profesional a adulilor, exercit controlul
asupra modului de implementare a acestora i are drept de iniiativ legislativ n domeniu.
Responsabiliti: elaboreaz politici i programe n domeniul ocuprii i formrii profesionale a
adulilor; controleaz modul n care Agenia Naional pentru Ocupare a Forei de Munc
implementeaz politicile i programele; iniiaz i avizeaz proiecte de acte normative n
domeniul ocuprii i formrii profesionale; aprob mpreun cu Ministerul Educaiei i Cercetrii
condiiile de organizare a absolvirii cursurilor de formare profesional.
Ministerul Educaiei i Cercetrii Organism central care are ntre atribuiile
sale educaia vocaional n cadrul reelei preuniversitare i formarea iniial a adulilor n cadrul
departamentelor i reelelor de formare continu i specializare a adulilor, ct i a celor de
perfecionare a cadrelor didactice din sistem. n structura Ministerului Educaiei i Cercetrii
exist colegiile tehnice i vocaionale i colile postliceale. Acestea sunt instituii care fac parte
din reeaua naional de nvmnt preuniversitar, cu atribuii n formarea iniial i continu a
tinerilor i adulilor. n cadrul Ministerului Educaiei i Cercetrii exist Direcia educaie
permanent care a fost nfiinat n anul 2000, ca urmare a creterii activitilor de educaie a
adulilor, ct i a tendinelor instituiilor de nvmnt de a-i dezvolta i diversifica oferte
educaionale speciale pentru alte categorii de persoane dect studeni.
Instituiile din reeaua Ministerului Educaiei i Cercetrii au atribuii n formarea iniial
a tinerilor aduli, n ultimii ani vrsta medie a absolvenilor crescnd tot mai mult, ca expresie a
participrii unui numr tot mai mare de aduli n sistemul formal de educaie. Aproape n fiecare
universitate de stat exist un departament care se ocup cu formarea iniial i continu a
cadrelor didactice, att din universiti, ct i din coli. n majoritatea universitilor au fost
nfiinate departamente de educaie continu, multe n baza unor proiecte internaionale, de genul
Tempus, Phare etc. n cadrul acestor centre care desfoar cursuri de perfecionare profesional
i de specializare a adulilor. Pe lng Universitatea de Vest din Timioara s-a nfiinat Institutul
Romn de Educaie a Adulilor, cu atribuii explicite de cercetare n domeniu.

54
 n organigrama Ministerului Educaiei i Cercetrii fiineaz i un centru de perfecionare
a personalului didactic din reea, constituit cu sprijin metodologic i financiar danez. n
subordinea ministerului exist, de asemenea, casele corpului didactic. Acestea au sedii n toate
judeele rii i desfoar activiti de educaie continu, att pentru profesori, ct i pentru
prini i elevi. Tot n structurile Ministerului Educaiei i Cercetrii se gsesc i casele de cultur
ale studenilor. Acestea au fost create n marile centre universitare, nainte de 1989, n cea mai
mare parte. n afara activitilor cultural-educative, casele studeneti desfoar i programe
specifice de educaie vocaional.
Ministerele diverselor sectoare economico-sociale Toate ministerele au centre
proprii de perfecionare ale personalului din subordine, dar i faciliti pentru desfurarea unor
activiti educaionale ale publicului.
Responsabiliti: asigur pregtirea profesional continu a angajailor care-i desfoar
activitatea n cadrul acestora sau n instituiile subordonate.
Ministerul Culturii i Cultelor. Pn n 1989, n Romnia au existat mai mult de
200 de case de cultur, peste 2.000 de cmine culturale i aproximativ 3.000 de universiti
populare, alturi de o reea naional coli populare de art, centre de ndrumare a creaiei
populare, a cror activitate intra n sfera educaiei i formrii profesionale a adulilor. Dup 1989,
numrul universitilor populare s-a redus la 152, conform statisticilor Ministerului Educaiei i
Cercetrii, din anul 2002. Dintre acestea, mai puin de 10 au personalitate juridic, toate celelalte
funcionnd ca departamente distincte n cadrul caselor de cultur sau a cminelor culturale, pe
baza regulamentelor de organizare i funcionare locale, fiind finanate de ctre consiliile
judeene, municipale, oreneti sau comunale. n fiecare dintre cele 41 de judee i n municipiul
Bucureti, exist cte o coal popular de art care ofer cursuri teoretice i practice n
domeniul muzicii, picturii, sculpturii etc.
Ministerul Justiiei, prin reeaua de penitenciare, se ocup de reeducarea i
calificarea profesional a deinuilor n vederea reinseriei lor profesionale i sociale.
Ministerul Aprrii Naionale are n subordine o reea naionala de cercuri
militare care desfoar activiti culturale, educaionale i profesionale pentru personalul
propriu, dar ofer, uneori, cursuri i pentru publicul larg.
Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor Organism tripartit cu
rol consultativ n promovarea politicilor i strategiilor privind formarea profesional a adulilor.

55
Responsabiliti: determin nevoile de formare profesional a adulilor pe termen mediu i lung;
avizeaz proiecte de acte normative privind formarea profesional; colaboreaz cu alte
organisme interesate n formarea profesional naionale i internaionale. Conform Legii Nr.
129/2000, coordoneaz i ndrum metodologic activitatea comisiilor de autorizare; n colaborare
cu Ministerul Muncii Proteciei Sociale i Familiei i cu Ministerul Educaiei i Cercetrii
elaboreaz criterii i proceduri de evaluare a furnizorilor de formare profesional n vederea
autorizrii, precum i regulamente, metodologii i instruciuni de lucru pentru comisiile de
autorizare; rezolv contestaiile depuse de furnizorii de formare profesional n legtur cu
activitatea comisiilor de autorizare.
ncepnd cu anul 2003, Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor are i un
rol decizional n asigurarea calitii sistemului de formare profesional i de evaluare de
competene, coordonnd la nivel naional activitile de:
a) autorizarea furnizorilor de formare profesionala, prin comisiile de autorizare judeene,
respectiv a municipiului Bucureti;
b) elaborarea i actualizarea standardelor ocupaionale;
c) evaluarea si certificarea competentelor profesionale dobndite de aduli prin formare
profesionala continu, dar i pe cale nonformal i informal.
Prin aceeai modificare legislativ din 2003, Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i
Atestare (COSA) se desfiineaz, iar atribuiile, personalul i patrimoniul acestuia se transfer la
Direcia pentru Standarde Ocupaionale i Atestare din cadrul Consiliului Naional de Formare
Profesional a Adulilor. Este vorba de comasarea a dou organisme tripartite, determinat de:
a) nevoia de a asigura, prin finanare de la bugetul de stat, a dezvoltrii sistemului de standarde
ocupaionale, de evaluare i certificare a competenelor dobndite n sistem nonformal i
informal;
b) legtura strns ntre preocuprile Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor i
COSA, standardele ocupaionale reprezentnd baza de proiectare a programelor de formare
profesional supuse autorizrii.
n noile condiii de organizare, Direcia pentru Standarde Ocupaionale i Atestare este
abilitat s dezvolte n continuare sistemul de evaluare i certificare a competenelor
profesionale, bazate pe standarde ocupaionale. Responsabilitile direciei preiau practic, n
mare parte, pe cele ale COSA: definete criterii specifice i proceduri unitare privind elaborarea

56
standardelor ocupaionale; aprob noi standarde ocupaionale, modific i anuleaz standardele
ocupaionale existente; acrediteaz, pe baza criteriilor proprii, instituii care pot s elaboreze
standarde ocupaionale; elaboreaz metodologia de desfurare a evalurii competenelor
profesionale pe baza standardelor ocupaionale; certific evaluatori de competene profesionale
pe baza standardelor ocupaionale; poate selecta i pregti evaluatori de competene profesionale;
emite certificate de competene profesionale; acrediteaz, utiliznd criteriile proprii, instituii
care pot s efectueze evaluarea competenelor profesionale pe baza standardelor ocupaionale;
dezvolt bnci de date care vor cuprinde standardele ocupaionale, centrele de evaluare
acreditate, instituiile acreditate s elaboreze standarde ocupaionale, evaluatorii certificai i
certificatele personale de competene profesionale; reprezint i susine interesele Romniei n
domeniul certificrii competenelor profesionale pe plan internaional; particip, la solicitare, la
pregtirea actelor normative prin care sunt transpuse n legislaia romn directivele europene n
domeniul certificrii competenelor profesionale; efectueaz activiti de pregtire, transfer de
cunotine i asisten tehnic n domeniul su de activitate.
Agenia Naional pentru Ocupare a Forei de Munc Instituie public de
interes naional cu rolul de a organiza i coordona, la nivel naional, activitatea de ocupare i de
formare a forei de munc, precum i protecia persoanelor nencadrate n munc. Consiliul de
administraie este format din reprezentani ai organelor administraiei publice centrale, ai
organizaiilor patronale i de a asigura sindicale, reprezentative la nivel naional.
Responsabiliti: organizeaz servicii de ocupare a forei de munc; furnizeaz i finaneaz
servicii de formare profesional, n concordan cu politica de ocupare a forei de munc i cu
tendinele care se manifest pe piaa muncii. orienteaz persoanele nencadrate n munc i
mediaz ntre acestea i angajatori, n vederea realizrii echilibrului dintre cererea i oferta forei
de munc; face propuneri privind elaborarea proiectului de buget al fondului pentru plata
ajutorului de omaj; administreaz bugetul fondului pentru plata ajutorului de omaj i prezint
Ministerului Muncii Proteciei Sociale i Familiei raportul su de execuie bugetar; propune
Ministerului Muncii Proteciei Sociale i Familiei proiecte de acte normative n domeniul
ocuprii i formrii profesionale i al proteciei sociale a persoanelor nencadrate n munc;
elaboreaz studii i analize n domeniul ocuprii i formrii profesionale, care vor fi folosite de
Ministerul Muncii la elaborarea strategiilor din acest domeniu.

57
 Implementarea msurilor de formare profesional se realizeaz, la nivel local, de ctre
ageniile judeene pentru ocuparea forei de munc, respectiv a municipiului Bucureti. Agenia
Naional pentru Ocupare i Formare Profesional i-a constituit, n timp, o reea proprie de
furnizori de formare profesional: 15 centre judeene de formare profesional; 5 centre regionale
pentru formarea profesional a adulilor; 3 fundaii romno-germane; un centru zonal pentru
formarea profesional a tinerilor omeri. De asemenea, agenia apeleaz i la furnizori privai de
formare profesional, acreditai n condiiile legii, pentru a organiza programe speciale de
pregtire a omerilor.
Comisiile de autorizare a furnizorilor de formare profesional Sunt structuri
nfiinate recent la nivelul judeelor i al municipiului Bucureti, prin hotrre a Consiliului
Naional de Formare Profesional a Adulilor, pe baza nominalizrilor fcute de instituiile
precizate prin lege. Din componena comisiilor de autorizare fac parte: directorul direciei
judeene pentru dialog, familie i solidaritate social, respectiv a municipiului Bucureti, care are
calitatea de preedinte; un reprezentant al inspectoratului colar judeean, respectiv al
municipiului Bucureti; un reprezentant al ageniei pentru ocuparea forei de munc judeene,
respectiv a municipiului Bucureti; un reprezentant al asociaiilor patronale, propus prin consens
de organizaiile patronale reprezentative la nivel naional; un reprezentant al organizaiilor
sindicale, propus prin consens de organizaiile sindicale reprezentative la nivel naional.
Responsabiliti: autorizeaz furnizorii de formare profesional; ofer consultan i informaii
furnizorilor de formare profesional; monitorizeaz activitatea furnizorilor de formare
profesional i, dup caz, retrage autorizaia acestora; coordoneaz organizarea testelor de
evaluare la terminarea cursurilor de iniiere, calificare, recalificare, perfecionare profesional i
alte forme specifice.
Un rol important pe care partenerii sociali l joac n procesul de autorizare, n afar de
participarea la luarea deciziei de a autoriza sau nu furnizorii de formare, este aceea de a propune
specialiti care s evalueze programele de formare sau care s fac parte din comisiile de
examinare, constituite cu ocazia examenelor de absolvire care au loc la sfritul programelor de
formare. Comisiile de autorizare monitorizeaz activitatea furnizorilor de formare profesional
autorizai i, n situaia n care constat c nu mai sunt ndeplinite condiiile de autorizare, retrag
autorizaia. Rezultatele slabe obinute de cursani la examenele de absolvire sau o rat mare de
abandon pot determina o nou evaluare a furnizorilor de formare.

58
3.2. Furnizori de formare profesional a adulilor

Formarea profesional continu este oferit de dou categorii de furnizori 31:

Furnizorii din sectorul public
- Uniti de nvmnt aflate n subordinea Ministerului Educaiei i Cercetrii, care ofer cursuri
adaptate solicitrilor agenilor economici i pieei muncii.
- Centre de formare profesional n subordinea Ageniei Naionale pentru Ocupare i Formare
Profesional, care ofer cursuri de calificare sau recalificare, n special omerilor sau persoanelor
ameninate de omaj, n funcie de solicitrile pieei muncii.
- Centre de pregtire specifice unor anumite domenii de activitate, care funcioneaz i ofer cursuri de
formare profesional n baza unei legislaii nespecifice. Programele corespunztoare sunt organizate sub
egida: Academiei Romne de Aviaie, Centrului Naional al Cinematografiei, Centrului de Pregtire i
Perfecionare a Grefierilor, Caselor Corpului Didactic, etc.
Furnizorii din sectorul privat
- Centre de formare profesional care ofer cursuri sub egida unor Camere de Comer i Industrie,
patronate, sindicate, fundaii, asociaii patronale, ageni economici, organizaii non-guvernamentale, case
de cultur. Cursurile oferite depind de specificul activitii pe care o desfoar instituia sub egida creia
se organizeaz cursurile.

Asociaia Naionala a Universitilor Populare din Romnia este asociaia partener a

IIZ/DVV Proiect Romnia. A fost creat n 1993, cu scop explicit de educaie a adulilor.
Asociaia a contribuit la perfecionarea personalului, la restructurarea i realizarea pe baze
moderne a managementului instituiilor culturale de educaiei adulilor, ct i a ofertei lor
educaionale;
Asociaia Caselor de Cultur a Sindicatelor, creat n 1995, cuprinde 52 de Case de Cultur
ale Sindicatelor din ntreaga ar. Acestea au autonomie total n formularea ofertelor i sunt, n
mare msur, asemntoare cu casele de cultur din subordinea Ministerului Culturii i Cultelor;
Structurile de formare profesional distribuite la nivel naional, care aparin unor
ministere, regii autonome, societi comerciale (RomTelecom, Xerox, Banca Comercial
Romn, alte bnci etc.) au rolul de a asigura actualizarea permanent a competentelor

31
Per, Steliana, Vasile - Valentina Formarea profesional formarea profesional continu n Romnia n context
European, Institutul de Economie Naional, 2004

59
profesionale ale personalului propriu, dar au, adesea, i o ofert mai larga de cursuri. Institutul
Bancar Romn spre exemplu, prin oferta sa de cursuri la distan, rspunde nevoilor de formare
specifice sectorului de activitate, dar primete i cursani din afara sistemului, care vor s se
pregteasc n domeniul bancar;
Fundaiile. n Romnia exist peste 40.000 de ONG-uri nregistrate, din care mai puin de o
ptrime sunt active. Fundaia pentru Dezvoltarea Societii Civile, nfiinat cu finanare din
partea Uniunii Europene ca un forum pentru ONG-uri, organizeaz activiti de formare
profesional la nivel naional i regional pentru membrii ONG-urilor, dar dezvolt i alte
programe de educaie. Printre fundaiile mari care desfoar programe de educaie a adulilor se
numr i Centrele Zonale de Educaia Adulilor, care au ca scop dezvoltarea descentralizata a
politicilor educaionale la nivel local i regional, n concordan cu nevoile de pe piaa muncii.
Primul Centru Zonal de Educaia Adulilor a fost creat n anul 1995, iar n prezent exista 15
centre zonale afiliate Asociaiei Naionale a Centrelor Zonale de Educaie a Adulilor (nfiinat
n 2001).
Organizaiile patronale i sindicale au structuri proprii de formare profesional, n domeniul
specific de activitate, dar au i o oferta diversificata de programe de formare i perfecionare (n
special sindicatele, care dispun de infrastructura adecvat);
coala Romn de Afaceri a Camerelor de Comer i Industrie din Romnia, cu cele 32 de
filiale ale sale, ofer n ntreaga reea, contra cost, cursuri de calificare profesional. Grupul int
este selecionat preponderent din societile comerciale membre ale Camerelor de Comer i
Industrie;
Partidele politice au propriile departamente i fundaii de educaie, desfurnd la nivel
naional, regional i local activiti specifice de educaie politic, civic, precum i unele cursuri
de formare profesional.
Ageni economici specializai n formarea profesional a adulilor. Pe piaa romneasc de
instruire exist un numr mare de furnizori privai de instruire a adulilor. Puini sunt ns
structurai n instituii de sine stttoare, cu programe publice i oferte constante. Cei mai muli
furnizori fac parte din categoria micilor ntreprinztori, care ofer programe n relaia direct cu
ntreprinderile interesate de formarea angajailor. Din categoria celor care ofer un anumit numr
constant de programe, cu ofert anunat public, cei mai muli furnizori se regsesc acum n baza
de date a Consiliului Naional pentru Formarea Adulilor.

60
3.3. Forme de pregtire profesional a adulilor

Principalele forme de pregtire profesional a adulilor sunt urmtoarele: iniierea,

calificarea, perfecionarea, specializarea, recalificarea. Acestea se definesc astfel:
iniierea reprezint dobndirea unor cunotine, priceperi i deprinderi minime necesare
pentru desfurarea unei activiti;
calificarea reprezint ansamblul de competene profesionale care permit unei persoane
s desfoare activiti specifice unei ocupaii sau profesii;
perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale n cadrul aceleiai
calificri;
specializarea este o form specific de formare profesional care urmrete obinerea de
cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din sfera de cuprindere a unei ocupaii;
const n obinerea competenelor specifice unei alte ocupaii sau profesii, diferit de
cele dobndite anterior.

3.4. Suportul legal al formrii profesionale

Formarea profesional a salariaiilor este reglementat att prin Codul Muncii, ct i prin
Ordonana Guvernului nr.129/2000.
Astfel, angajatorul are obligaia de a asigura participarea la programe de pregtire
profesional:
- cel putin o dat la 2 ani, daca au cel puin 21 de salariai;
- cel putin o dat la 3 ani, daca au sub 21 de salariai.
Angajatorii persoane juridice care au nu mai mult de 20 de salariati elaboreaz anual i
aplic planuri de formare profesional, cu consultarea sindicatului sau dupa caz, a
reprezentaniilor salariaiilor.
Codul muncii reglementeaz generic formele n care se poate realiza formarea profesional
a salariatilor, prin cursuri organizate fie de furnizorii de formare profesional, fie de angajatori n

61
cadrul unitilor proprii, lsnd celor dou pri posibilitatea s convin si alte forme de
pregatire.
Formarea profesional are ca principale obiective:
- adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc;
- obinerea unei calificri profesionale;
- actualizarea i dobndirea unor cunotine avansate, a unor metode i procedee moderne;
- perfecionarea pregtirii i dezvoltarea carierei profesionale;
- reconversia profesional prin schimbarea calificrii, determinat de restructurri
economice, de modificri ale capacitii de munc.
Astfel avem de a face cu o formare profesional iniial care asigur pregatirea necesar
pentru dobndirea competenelor profesionale minime necesare pentru obinerea unui loc de
munc, i cu o formare profesional continu care este ulterioar formrii iniiale i asigur
dezvoltarea competenelor profesionale deja dobndite sau dobndirea de noi competene.
Formarea se poate realiza prin:
- participarea la cursuri organizate de ctre angajator sau de ctre furnizorii de servicii de
formare profesional;
- stagii de adaptare profesional fie la cerinele postului, fie ale locului de munc;
- stagii de practic i specializare;
- ucenicie organizat la locul de munc;
- alte forme de pregtire care pot fi convenite ntre angajator i salariat.
Participarea la cursuri sau stagii de formare profesional poate fi iniiat de anajator sau de
salariat.
Cnd initiativa apartine angajatorului, toate cheltuielile ocazionate de participare sunt
suportate de acesta, salariatul beneficiind de drepturi salariale, n cazul scoaterii pariale din
activitate, sau de o indemnizaie cnd scoaterea este integral. Dei n aceast ultim situaie
contractul individual de munc se suspend, salariatul beneficiaz de vechime la acel loc de
munc, perioada ce este considerat stagiu de cotizare n sistemul asigurrilor sociale de stat.
n cazul n care participarea la curs sau stagiu de formare profesional este mai mare de 60
de zile i presupune scoaterea din activitate pe o perioada mai mare de 25% din durata zilnic a
timpului normal de lucru, sau scoaterea integral din activitate, cele doua pri, angajatorul i
salariatul ncheie un act adiional la contractul individual de munc. Acest act aditional prevede

62
imposibilitatea salariatului de a avea initiativa ncetrii contractului individual de munc pe o
perioad de cel puin 3 ani de la data absolvirii cursurilor sau stagiului de formare profesional.
Nerespectarea de ctre salariat a acestei obligaii, determin obligarea acestuia la suportarea
tuturor cheltuielilor, proporional cu perioada nelucrat din cea stabilit prin actul adiional.
Obigaia cade n sarcina salariaiilor i n cazul n care salariatul a fost concediat pentru motive
ce in de persoana lor.
Atunci cnd iniiativa participrii la o form de pregatire profesional cu scoaterea din
activitate aparine salariatului, rmane la latitudinea angajatorului s decid cu privire la
condiiile de participare i modalitatea de suportare a costurilor.
ntruct angajatorul are obligaia de a asigura participarea la programe de pregtire
profesional, codul muncii prevede i situaia n care nu este ndeplinit aceast obligaie, situaie
n care salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesional, pltit de angajator, de
pn la 10 zile lucrtoare sau de pn la 80 de ore.
Formarea profesional organizat de angajator se realizeaza prin intermediul unor
contracte speciale:
- contractul de calificare profesional, contract prin care salariatul se oblig s urmeze
cursurile de formare organizate de angajator pentru dobndirea unei calificri profesionale. Pot
ncheia un astfel de contract salariaii cu vrsta minim de 16 ani, care nu au o calificare sau au o
calificare care nu le permite meninerea locului de munc la acel angajator, iar contractul se
poate ncheia pe o perioad cuprins ntre 6 luni i 2 ani.
- contractul de adaptare profesional care se ncheie n scopul adaptrii salariailor la o
nou funcie, la un nou loc de munc i pe o perioad determinat, dar nu mai mare de un an de
zile.
Putem observa atat obligativitatea angajatorului de a organiza programe de pregtire
profesional periodice, ct i obligaia salariatului de a munci n subordinea angajatorului o
perioada dup absolvirea unor astfel de programe. Dar toate acestea nu sunt decat n avantajul
att a angajatorului, ct i a salariatului. n timp ce primul se asigur c salariaii ii
perfecioneaz pregtirea, salariaii sunt cei care, pe cheltuiala angajatorului, pot dobndi noi
cunotine sau obine noi calificri.

63
3.5. Dezvoltarea curriculumului pentru formarea profesional a adulilor

Dezvoltarea curriculumului n cadrul formrii profesionale continue nu este reglementat

din punct de vedere legislativ. De aceea nu au fost nc elaborate standarde naionale de pregtire
profesional, care s stea la baza cursurilor de formare profesional continu.
Din sondajul realizat reiese c o mare parte din furnizorii de formare profesional
continu utilizeaz standardele elaborate sub egida Ageniei Naionale de Ocupare i Formare
Profesional. O problem foarte important ridicat de unii a fost cea a posibilitilor de
recunoatere la nivel naional a unor calificri obinute pe baza acelor standarde. De asemenea,
nu numai standardele de pregtire utilizate sunt preluate din alte tri ci i programele analitice,
acestea fiind ulterior adaptate la nevoile de formare ale persoanelor adulte32.
Trebuie remarcat faptul c ntr-o foarte mic msur furnizorii de formare profesional
utilizeaz n dezvoltarea curriculumului standardele ocupaionale elaborate de COSA. Cursurile
de formare profesional a adulilor se desfoar, n general pe baza unor norme metodologice
aprobate prin ordin al Ministerului Muncii i Solidaritii Sociale. Aceste norme includ referiri
privind elaborarea programelor de formare profesional n sistem modular, asigurarea unui
anumit raport ntre teorie i practic. Hotrrea de Guvern Nr.288/1991 privind calificarea,
recalificarea i perfecionarea pregtirii profesionale a omerilor, face referire la posibilitatea
elaborrii unor programe cadru de formare profesional pentru meseriile cele mai solicitate pe
piaa muncii, pe baza unor caiete de sarcini. n prezent, exist proiecte de elaborare a unui
curriculum de formare profesional a adulilor la nivelul standardelor internaionale
Exemple n acest sens sunt centrele de formare, care funcioneaz sub egida Fundaiei
Romno-Germane n Sibiu, Arad i Timioara sau centrele create n baza unui proiect cofinanat
de Banca Mondial i coordonat de ctre Asociaia Colegiilor Comunitare Canadiene, care-i
desfoar activitatea n Cluj, Craiova, Constana, Turnu Mgurele i Rmnicu Vlcea33.
Diseminarea informaiilor referitoare la experiena dobndit i la rezultatele obinute ar
putea facilita adaptarea celorlali furnizori de formare profesional pentru aduli la cerinele unei
piee globale a produselor i serviciilor, caracterizat prin creterea exigenelor fa de produse i
servicii.

32
Brzea, Cezar (coord.)- op.cit., p. 32
33
Ibidem

64
 CAPITOLUL 4
STUDII DE CAZ

4.1. Studiu de caz privind contextul european al formrii profesionale continue

Formarea profesional continu (sau permanent) desemneaz componenta cea mai

tehnic a educaiei adulilor, implicnd mecanisme i structuri care apeleaz la resurse
materiale importante (statul este unul dintre partenerii cei mai importani n finanare) i la
resurse umane calificate special pentru acest domeniu, urmrind diverse forme de pregtire
profesional a adulilor (calificare / recalificare profesional, perfecionare profesional,
reorientare, reconversie profesional etc.). Sunt concepute strategii specifice i sunt delimitate
coninuturi sistematic organizate i planificate, instituiile care ofer programe de acest tip fiind
extrem de diverse (centre specializate de formare profesional independente, ca i centre /
structuri afiliate sau aflate n parteneriat cu organisme guvernamentale responsabile pentru
activitatea profesional sau pentru educaie i ageni economici, departamente specializate ale
universitilor etc.)
O privire de ansamblu asupra rilor membre ale Uniunii Europene arat progresele mari
nregistrate n armonizarea sistemelor de organizare i funcionare a sistemelor de pregtire
profesional a adulilor34:
BELGIA. Responsabilitatea pentru coninutul nvmntului i pentru formarea
profesional revine comunitii. Efectuarea programelor de educare a adulilor este administrat
de organizaii regionale. Rolul partenerilor sociali n procesul de instruire este instituionalizat la
nivel federal, regional, zonal i de ntreprindere. La toate nivelurile, funciile lor constau n
fixarea de obiective, planificarea de finanri i ndeplinirea i urmrirea politicilor de instruire /
34
Per, Steliana, Vasile op.cit., 2004

65
calificare. Sectorul privat asigur instruirea iniial n sistem de tip alternativ, instruirea
permanent a salariailor i cu sprijin din fondurile publice se asigur profesori i dotri
pentru nvmntul destinat adulilor i omerilor.
DANEMARCA. Cadrul general i scopurile politicii n domeniul formrii
profesionale a adulilor au fost stabilite la nivel naional i zonal de ctre comitetele comerciale.
Colegiile de formare profesional i comitetele lor locale pentru pregtirea forei de munc
rspund de planificarea i efectuarea pregtirii. Rolul partenerilor sociali este instituionalizat la
nivel naional, zonal i local, precum i n cadrul firmelor. Ei sunt implicai n planificarea,
calitatea, coninutul practic al instruirii, ca i n examinrile din perioada de ucenicie i n
stabilirea necesitilor n domeniul calificrii. Anumite organizaii structurate pe parteneriate
sociale efectueaz, de asemenea, cursuri de nvmnt i de instruire. Sectorul privat asigur
instruire iniial i permanent n sistem alternativ pentru salariai, tineri i omeri.
OLANDA. Responsabilitatea politicii de formare profesional este mprit la nivel
naional ntre guvern i federaiile centrale ale patronatului i salariailor. Consiliile regionale de
ocupare a forei de munc rspund de aplicarea politicii de instruire. Partenerii sociali sunt
implicai n mod activ n definirea / meninerea structurii naionale de calificare, n concordan
cu reprezentanii domeniului educaional. Prin organisme zonale, implicarea partenerilor sociali
n nvmntul profesional este reflectat n plus prin acorduri colective i decizii privind
instruirea permanent i concediul de instruire. Sectorul privat asigur instruirea pentru tineri, n
sistemul de instruire iniial alternativ i pentru salariai.
LUXEMBURG. Ministerul nvmntului rspunde de politica formrii profesionale
(iniiale i permanente). Politica instruirii permanente este dezvoltat de Institutul naional pentru
dezvoltarea instruirii permanente. Formarea profesional poate fi organizat, de camerele
profesionale, de municipaliti i de organizaiile private, autorizate de Ministerul
nvmntului. Implicarea partenerilor sociali este asigurat prin camerele profesionale alese.
Camerele particip la schimbarea politicii de instruire i la aplicarea ei. Sectorul privat particip
la instruirea tinerilor prin intermediul sistemului de instruire iniial alternativ i a
salariailor.
FRANA. Cadrul legal este stabilit de stat, care, mpreun cu consiliile regionale,
finaneaz programele de instruire publice. Prioritile de instruire variaz de la o regiune la alta,
n funcie de necesitate. Exist o gam divers de organizaii implicate n asigurarea instruirii:

66
organisme de instruire private, autoriti publice i patroni. Partenerii sociali sunt implicai n
dezvoltarea politicii de formare profesional la nivel naional, regional i de firme. Ei contribuie
la luarea deciziilor privind planificarea, finanarea i administrarea instruirii la diverse nivele, de
exemplu prin acordurile colective. Sectorul privat asigur locuri de instruire pentru tinerii care
particip la sistemele de instruire iniial i pentru salariai.
ITALIA. Cadrul politicii de instruire este stabilit la nivel naional, prevznd
principiile i domeniile orientative specifice prioritare, reglementnd profesiile i iniiind
activiti de cercetare. Regiunile rspund de promovarea i finanarea aciunilor de instruire
pentru salariai i omeri. Implicarea partenerilor sociali este instituionalizat prin participarea n
comitete pentru stabilirea politicii la nivel naional i regional. Ei sunt implicai n elaborarea
politicii privind calitatea instruirii i relevana acesteia n satisfacerea necesitilor diverselor
sectoare economice. De asemenea, exist i unele organizaii ale partenerilor sociali asigur
instruirea. Sectorul privat promoveaz i finaneaz activitile de instruire pentru salariaii
proprii.
GERMANIA. Pregtirea profesional iniial este repartizat ntre dou agenii de
instruire (sistem dual): Legea federal guverneaz instruirea iniial n cadrul ntreprinderii i
colii profesionale, iar landurile sunt responsabile pentru coli. Ocupaiile recunoscute de stat
sunt definite conform necesitilor pieei muncii, n strns colaborare cu guvernul federal, cu
cele ale landurilor i cu partenerii sociali. Rolul partenerilor sociali n politica de pregtire
profesional este instituionalizat prin participarea comitetelor la nivel federal, de land i
regional; prin comitete de ntreprindere; n cadrul firmelor i prin acorduri colective zonale. La
toate nivelurile, funciile lor includ recomandri privind pregtirea i respectarea cerinelor
referitoare la calitate, coninutul i durata instruirii pentru profesii, organizarea cursurilor i
cerinele examenelor. Anumite asociaii profesionale i sindicate sunt, de asemenea, implicate
direct n formarea profesional. Sectorul privat asigur instruire iniial pentru tineri prin
sistemul dual alternativ. Formarea profesional cu caracter permanent se desfoar n sistem
deschis, cu muli furnizori (ntreprinderi, asociaii, coli).
MAREA BRITANIE. Cadrul politicii de formare profesional este stabilit la nivel
naional i ndeplinit prin Consiliile de instruire i antreprenoriale (TEC) n Anglia i ara
Galilor i prin Consiliile antreprenoriale locale (LEC) n Scoia. Exist i o gam larg de
contribuii ale sectorului privat, ce se adaug reelei extinse de colegii finanate din fondurile

67
publice pentru nvmnt suplimentar, fiecare dintre ele fiind acum administrat independent.
Patronii din sectorul privat conduc punerea n aplicare a politicii de instruire. Ei au preluat
conducerea n stabilirea obiectivelor naionale. TEC/LEC sunt, de asemenea, conduse de patronii
sectorului particular la nivel local, iar la nivel zonal, acetia au putere decizional prin organisme
de conducere industrial privind fixarea standardelor i prin organizaii industriale de instruire.
Sectorul particular este, totodat, principala surs de instruire pentru tineri, printr-o schem de
pregtire alternativ a acestora, pentru salariai i pentru omeri, prin oferirea unei anume
formari practice n munc, prin programe organizate din fonduri publice.
IRLANDA. Politica de formare profesional i aplicarea ei constituie
responsabilitatea autoritilor naionale pentru ocuparea forei de munc i instruire. Autoritile
naionale rspund de instruirea n domeniile turismului i agriculturii. Partenerii sociali sunt
implicai n stabilirea direciei strategice a politicii de instruire, prin reprezentarea n consiliile
autoritilor naionale de ocupare a forei de munca i de instruire, i n comitetele de instruire
industrial care direcioneaz politica naional la nivel de sector industrial. Sectorul privat
asigur instruirea iniial pentru tinerii salariai, prin sistemul de pregtire alternativ i instruirea
permanent pentru salariai.
GRECIA. Politica de formare profesional este stabilit la nivel naional. Efectuarea
instruirii se realizeaz de ctre autoritile publice naionale, instituii de nvmnt i companii
private. Partenerii sociali particip la consiliile naionale consultative privind politica formrii
profesionale i cercetarea referitoare la instruirea profesional. Acestea fac parte, de asemenea,
din comitetele de atestare. Partenerii sociali sunt implicai i n stabilirea i punerea n practic a
programelor de instruire i ndrumare atunci cnd activitile de instruire sunt inovatoare, cnd
este obligatorie colaborarea la nivel naional sau transnaional i cnd participanii implicai n
activiti de instruire au o contribuie financiar. Sectorul privat asigura instruirea pentru tineri,
prin sistemul alternativ dual de instruire iniial i pentru lucrtori. Potrivit reglementrilor
existente, pregtirea n sectorul privat poate fi sprijinit prin fonduri publice. Sectorul privat
particip , de asemenea, la activiti de cercetare i la proiecte-pilot.
SPANIA. Rspunderea pentru politica de instruire n cadrul Planului naional de
instruire revine guvernului naional. Regiunile sunt consultate n privina planul naional de
instruire, iar regiunile autonome rspund de administrarea instruirii iniiale i de instruirea
omerilor. Organizaiile la nivel naional ale partenerilor sociali sunt consultate n privina

68
politicii de instruire, ca membri ai Consiliului general naional pentru formare profesional. Ei
au, de asemenea, un rol important n dezvoltarea i aprobarea planurilor de instruire a lucrtorilor
din ntreprinderi. Aceste planuri sunt sprijinite prin finanare publica, dar sunt administrate de
ctre parteneri sociali. Planul naional de instruire implic sectorul privat ca parte a obiectivului
de a lega politica de formare profesional de necesitile produciei. ntreprinderile din sectorul
privat mai sunt implicate n dezvoltarea calificrilor pentru instruirea iniial i pentru cea
permanent. Planurile de instruire ale autoritilor publice include i colaborarea cu sectorul
privat n pregtirea, dezvoltarea i aplicarea aciunilor de instruire.
PORTUGALIA. Responsabilitatea politicii de formare profesional revine
guvernului central i este aplicat printr-o agenie public naional. Regiunile sunt consultate n
privina politicii de instruire prin intermediul consiliilor consultative regionale. Partenerii sociali
rspund mpreun cu guvernul de aplicarea dreptului constituional la formarea profesional.
Rolul lor este instituionalizat, prin reprezentare la nivel naional, n comitete economice i
sociale i n consilii administrative ale institutelor, pentru ocuparea forei de munc i formarea
profesional. n acelai timp, i dezvolt propriile programe de instruire iniial i permanent,
pentru lucrtori i patroni. Sectorul privat asigur instruirea iniial pentru tineri prin sistemul de
pregtire alternativ, coli tehnice i de alt tip. El asigur totodat instruirea permanent a
lucrtorilor.
Sistemul creat n Europa, pe baza parteneriatului ntre instituiile statului i consoriile
regionale i locale, n care sunt implicate sectorul economic privat i comunitatea, are ca
obiective generarea de noi cereri privind nvmntul i formarea profesional i crearea unui
sistem flexibil privind validarea unitilor de competen, utilizat pentru recunoaterea i
acreditarea competenelor pariale. Sistemul presupune, la fel ca i n cazul pregtirii academice,
unde s-a agreat modelul comun al creditelor transferabile, conceperea unei metode echivalente i
n cazul recunoaterii formrii profesionale. Obiectivul este acela de a obine o recunoatere
reciproc a modulelor de formare, dnd prioritate acordurilor dintre instituiile de formare
profesional i sectorul economic. Acest lucru are implicaii profunde i ridic multe probleme
privind organizarea i coninutul sistemelor de formare profesional, cum ar fi eliminarea
diferenelor dintre formarea profesional iniial i formare profesional continu, ca urmare a
dezvoltrii nvrii pe tot parcursul vieii, a diferenelor dintre nvarea formal i cea
nonformal, dintre nvmntul general i formarea profesional.

69
 Stabilirea unui sistem de nvare pe tot parcursul vieii necesit o examinare profund i,
n unele cazuri, o regndire conceptual a rolului formrii profesionale din punct de vedere al
coninutului, al finalitilor, al modului de desfurare i al posibilitilor de acces.

4.2. Studiu de caz privind evoluia sistemului de educare i formare profesional

continu a adulilor n Romnia

Secolul al XXI-lea a adus cu sine o recunoatere a importanei pe care educaia i

formarea o au n raport cu evoluia societii i, deopotriv, a organizaiilor. Puine ntreprinderi
care vor s fac parte din sistemul economiei concureniale i mai pot permite acum s nu
investeasc n formarea profesional a angajailor. Studiul ntreprins de Ministerul Muncii
Solidaritii Sociale i Familiei ilustreaz c dezvoltarea economic a influenat foarte mult
coninutul muncii n Romnia n ultimii ani. Principalii factori cauzatori de schimbare n
coninutul activitilor au fost: adaptarea la nevoile clienilor, creterea competiiei i
retehnologizrile. Majoritatea reprezentanilor firmelor care s-au confruntat cu problema ocuprii
locurilor de munc vacante n anii 2007 2008 au invocat lipsa de personal calificat pentru
pentru nevoile lor. Foarte puini manageri au gsit persoane corespunztoare cerinelor posturilor.
n ultima vreme, candidaii refuz ofertele de angajare din cauza salariilor oferite, dar i a lipsei
de perspectiv n carier.
Firmele care nu se preocup de introducerea unui sistem continuu de dezvoltare, susinut
de formarea adecvat a angajailor, sunt, de regul, cele mai expuse riscului de a nu mai face fa
nici mcar competiiei interne, la nivel local.
Reglementrile internaionale oblig firmele s-i introduc sisteme recunoscute de
certificare a calitii produselor sau serviciilor, ceea ce presupune introducerea unor programe
adecvate de instruire a ntregului personal. Totui, trebuie trebuie de avut n vedere c
majoritatea organizaiilor au o capacitate limitat de a-i forma angajaii, n special organizaiile
mici i mijlocii. n plus, organizaiile acoper rareori costurile complete ale unui sistem general
de formare profesional continu. Ele nu prevd, spre exemplu, programe de formare pentru
colaboratori sau subcontractori, angajai sezonieri sau angajai pe durat determinat scurt. Pe

70
de alt parte, competenele dobndite de angajai printr-o formare informal, de tip formare la
locul de munc, sau prin experien personal, sunt rar recunoscute i nu inspir aceeai
ncredere ca o diplom sau un certificat de calificare sau de specializare recunoscut oficial la
nivel naional.
Abordarea formrii profesionale continue n Romnia a cunoscut mai multe etape de
dezvoltare n perioada ce a urmat trecerii la economia de pia. Imediat dup 1990, a existat o
perioad de civa ani de dezinteres din partea autoritilor statului, dup care a nceput un proces
continuu de concepere i implementare a unei strategii de dezvoltare coerente la nivel naional,
capabil s ne asigure integrarea n spaiul comunitar. n primii trei ani, datorat confuziei
generale, aproape jumtate dintre instituiile de educaie a adulilor aparinnd Ministerului
Culturii au fost nchise.
Dup 1993, statul a creat cadrul general pentru procesul de descentralizare i flexibilizare
a ofertei, dar nu a asigurat i suportul financiar corespunztor strategiei iniiate. Dar, chiar i aa,
n contextul general de liberalizare a pieei educaionale, oferta de formare continu a adulilor s-
a multiplicat i diversificat. Apariia, pentru prima dat n Romnia, a omajului, a condus la
crearea unui fond special pentru omaj i au fost alocate, prin intermediul Ministerului Muncii
iniial, fonduri pentru pregtirea profesional a omerilor. Pe fostele structuri instituionale
existente anterior n Romnia s-au nfiinat primele centre de calificare, recalificare i
perfecionare a omerilor.
Tranziia ctre o economie de pia a generat modificri importante n structura
calificrilor profesionale. Au aprut ocupaii noi, altele au disprut de pe piaa muncii, s-au creat
discrepante ntre nivelul de calificare a populaiei i noile competene solicitate la locul de
munc. n aceste condiii, n Romnia s-a dezvoltat o pia a formrii profesionale continue, un
numr tot mai mare de furnizori de formare, publici sau privai, cutnd s-i adapteze oferta la
nevoile de pregtire ale populaiei adulte.
Dup Conferina UNESCO de Educaie a Adulilor de la Hamburg (Confintea, 1997),
Ministerul Educaiei a nceput s acorde o mai mare atenie formrii permanente a adulilor,
aceasta fiind inclus, prin lege, n sistemul naional de educaie. n 1998, a fost creat Consiliul
Naional pentru Formare i Educaie Continu, iar n 1999 a luat fiin Centrul Naional de
Educaie Continu i nvmnt Deschis la Distan. Ministerul Educaiei a elaborat o strategie
pentru educaia adulilor, conform creia universitile au nceput s dezvolte programe pentru

71
educaia continu. Au fost create departamente pentru educaie continu n cadrul instituiilor de
nvmnt superior, iniial prin intermediul proiectelor finanate de Banca Mondial, n
cooperare cu Ministerul Educaiei.
n Raportul asupra strii sistemului naional de nvmnt, dat publicitii la sfritul
anului 2006, ministrul Mihail Hrdu recunoate c sistemul educativ din Romnia s-a
concentrat pe instituiile de nvare formal (n primul rnd coala i universitatea). nvarea
n afara cadrului instituional (non-formal i informal) i pe toat durata vieii nu a fost o
prioritate a politicilor educaionale din Romnia. Mai mult, chiar n interiorul sistemului de
nvmnt, nivelurile i filierele, ca i formarea iniial i formarea profesional continu, au
fost concepute ca entiti relativ autonome, fiecare cu modul su propriu de organizare, fr s
se ntrevad ansamblul i coerena. Din 2003, procesul de monitorizare a progreselor
nregistrate de statele membre ale Uniunii i a celor n curs de aderare a obligat Romnia s
ntreprind pai concrei n domeniul educaiei permanente. Monitorizarea s-a realizat att prin
rapoarte anuale, care au analizat stadiul implementrii obiectivelor de la Lisabona la nivelul
politicilor i strategiilor naionale, ct i prin analize statistice comparative pe baza indicatorilor
propui. Romnia a participat la acest proces de evaluare a progreselor nregistrate n domeniul
educaiei permanente, att prin realizarea anual a raportului de ar, ct i prin furnizarea datelor
necesare pentru analizele europene. Din pcate, cele mai multe dintre strategiile elaborate n
acest domeniu nu prevd sisteme coerente de evaluare i monitorizare a rezultatelor i nici nu
definesc inte de atins pe baz de indicatori pentru urmtorii ani.
n anul 2007, cele mai importante progrese n domeniul educaiei permanente erau
participarea Romniei la diferite anchete europene (EUROSTAT, ETF, PISA, Banca Mondial),
precum i la anchete naionale realizate de Institutul Naional de Statistic i de Ministerul
Muncii Solidaritii Sociale i Familiei. Mihail Hrdu concluzioneaz n Raportul asupra strii
sistemului naional de nvmnt: nvarea permanent nu a cunoscut n Romnia o abordare
global, integratoare i coerent, care s priveasc ntregul parcurs de educaie i formare al
unui individ i care s nglobeze ntr-o viziune unitar att nvmntul precolar, cel
obligatoriu i cel de formare profesional iniial, dar i educaia i formarea continu a
adulilor. Dei s-au realizat unele eforturi de a corela reglementrile legislative privind educaia
i formarea iniial cu cele referitoare la formarea continu, nu se poate vorbi nc de o viziune

72
unitar a politicilor privind educaia permanent, care s asigure coerena i flexibilitatea unui
parcurs individual de nvare de-a lungul ntregii viei.
Din estimrile fcute prin intermediul studiilor de pia, aproximativ 11% din
ntreprinderile din Romnia i asum responsabiliti n creterea calitii forei de munc prin
asigurarea formrii profesionale a angajailor. Sondajului Eurostat CVTS2 (Ancheta privind
formarea profesional continu n ntreprindere) avnd ca perioad de referin anul 2004, ale
crui rezultate au fost date publicitii n 2006, este singura lucrare realizat la nivelul ntregii
ri, care asigur datele statistice referitoare la programele de formare profesional organizate i
finanate total sau parial de unitile economice pentru angajaii lor. Aceast anchet ofer o
prim imagine global asupra situaiei formrii n ntreprinderile din Romnia.
n anul 2004, din totalul ntreprinderilor cu cel puin 10 angajai (31.700), care au fcut
obiectul anchetei Irecson, doar 11% au avut programe de formare profesional continu (FPC),
majoritatea recurgnd la alte modaliti de asigurare a calificrii angajailor. Aproape dou treimi
(63,5%) din categoria celor din urm au preferat s angajeze personal deja calificat, n loc s
ofere programe proprii de pregtire celor angajai. Analiznd distribuia ntreprinderilor dup
numrul de angajai, n studiul Irecson se poate observa cu uurin c ponderea celor care au
oferit formare profesional continu crete n funcie de mrimea unitii. Dac dintre
ntreprinderile mici au oferit formare profesional continu numai 7%, proporia crete la 38,2%
pentru cele mari, iar n cazul celor cu peste 1000 de angajai ajunge la aproape dou treimi
(64,1%).
Strategia managerilor cu privire la modalitile de mbuntire a nivelului de pregtire
profesional a variat, pe activiti, n funcie de specificul fiecruia, dar i de resursele financiare
i materiale disponibile. Astfel, 26,6% dintre instituiile cu activiti financiar-bancare i de
asigurri, 18,5% dintre ntreprinderile care au desfurat activiti de tranzacii imobiliare i
numai 8,7% dintre cele din comer au oferit formare profesional continu. Din cele 3.492 de
ntreprinderi care au oferit formare profesional continu n anul 2004, aproape jumtate au fost
ntreprinderi mici i peste un sfert (26,9%) de talie mijlocie. Dintre ntreprinderile mari, doar
23,5% au oferit angajailor formare profesional continu. n schimb, n categoria celor din urm
se regsete oferta cea mai mare de formare profesional exprimat n numr de angajai care au
avut acces la instruire, respectiv 89,6% din totalul angajailor din unitile care au oferit formare
profesional continu. ntreprinderile mici au acoperit numai 2,6% din totalul angajailor.

73
Analiznd oferta de formare profesional continu pe forme de proprietate, studiul relev c
proporia cea mai mare a revenit unitilor cu proprietate majoritar de stat (22,9%), iar cea mai
mic ntreprinderilor private (8,6%)35.
n anul 2004, oferta de formare profesional s-a constituit din cursuri i alte forme cum ar
fi: instruirea direct la locul de munc, participarea la cercuri de pregtire, trguri, seminarii sau
autoinstruirea. Rezultatele anchetei relev faptul c peste dou treimi (67,3%) din cele 3492 de
ntreprinderi care i-au instruit angajaii au optat pentru cursuri. Dei este predominant numrul
ntreprinderilor care au oferit cursuri externe (87,8%), fa de al celor care i-au instruit angajaii
prin cursuri interne (33,5%), n ceea ce privete timpul petrecut de participani la cele dou tipuri
de cursuri, raportul se inverseaz. Cursurile interne s-au desfurat pe o perioad de aproape 3,4
ori mai lung fa de cea corespunztoare cursurilor externe.
Pe activiti economice, dintre ntreprinderile care au oferit formare profesional
continu, au asigurat instruirea angajailor prin intermediul cursurilor (interne sau externe)
85,8% dintre instituiile financiar-bancare i de asigurri i 85,1% dintre unitile de transport i
depozitare. Cele mai mici proporii s-au regsit n rndul agenilor economici din comer (59,7%)
i din hoteluri i restaurante (61,7%). Trebuie de remarcat ns c sub aspectul formei de
proprietate, dintre ntreprinderile care au oferit formare profesional continu din cadrul fiecrei
categorii, cele mai multe care au organizat cursuri au fost cele aflate n proprietatea statului
(82,7%) i cele mai puine, dar nu ntr-o proporie neglijabil, unitile din sectorul privat
(61,1%)(Figura nr. 2)36.

35
*** Ministerul Educaiei i Cercetrii, Raportul asupra strii sistemului naional de nvmnt, 2006
36
*** CNFPA, Asigurarea calitii formrii profesionale a adulilor n Romnia, 2004

74
 Figura nr. 2. Distribuia ntreprinderilor dup oferta de formare profesional continu, pe
activiti economice (%)

Sondajul Eurostat arat c mai mult de jumtate (58%) din cursurile interne i / sau
externe s-au desfurat n cadrul programului normal de lucru. Cele mai multe dintre orele de
pregtire astfel desfurate au fost consacrate mbuntirii activitii la locul de munc (5.915
mii ore-om). Acest domeniu cuprinde o palet larg de tematici de mare interes pentru angajatori:
asigurarea calitii, dezvoltarea / eficientizarea muncii, iniierea n profesie, prentmpinarea i
satisfacerea nevoilor clienilor, organizarea activitii la locul de munc etc. Al doilea domeniu
ca importan din punct de vedere al duratei timpului de pregtire la cursuri este cel al ingineriei
(674 mii ore-om). Pentru secretariat s-a alocat cel mai sczut timp de instruire (23 mii ore-om).
Calculele arat c durata medie a cursurilor pe participant a fost de 73 ore, cu variaii pe
activiti: de la 201 ore n instituiile financiar-bancare i de asigurri, pn la 39 ore n transport
i depozitare. Formarea profesional continu a femeilor s-a desfurat pe o perioad mai lung,
durata medie de pregtire a acestora fiind de 81 ore, ceea ce nseamn o depire cu aproape o
cincime a pregtirii realizate pentru brbai (68 ore). Intrnd n detaliile pregtirii, se observ c
n instituiile financiar-bancare i de asigurri cea mai lung durat medie a cursurilor pe
participant, nregistrat la brbai a fost de 233 ore, iar la femei cea mai lung durat s-a
nregistrat n construcii (288 ore).Aceste aspecte sun prezentate n Figura nr. 337.

37
*** Eurostat, Anchet privind formarea profesional continu n Romnia, 2004

75
 140 128
120
Posta si telecomunicatii
100
78 Transport si depozitare
75
80
Hoteluri si restaurante
60
60 50 Comert
39 Constructii
40
Industrie
20

0
1

Figura nr. 3. Durata medie a cursurilor pe participant (nr. ore)

Din totalul ntreprinderilor care au format obiectul anchetei, 89% nu au oferit nici o
form de pregtire angajailor n cursul anului 2004. Motivul invocat cel mai frecvent (77,5% din
totalul ntreprinderilor care nu au oferit formare profesional continu) a fost faptul c nivelul
actual al cunotinelor angajailor corespunde nevoilor ntreprinderii. Aproape dou treimi
(63,5%) din ntreprinderi au preferat s recruteze personal deja calificat n loc s consume din
resursele financiare proprii. Circa dou cincimi (39,7%) din ntreprinderi consider c formarea
profesional iniial a angajailor este suficient pentru desfurarea activitii n bune condiii.
n fine, n proporie reprezentativ (29,3%) au fost i ntreprinderile care nu au oferit formare
profesional continu din cauza costurilor ridicate pe care le presupune instruirea angajailor.
Pe activiti economice, ntreprinderile din hoteluri i restaurante (83,6%), pot i
telecomunicaii (81,2), comer (80,8%) i instituii financiar-bancare i de asigurri (80,6%) au
considerat c nivelul actual de cunotine al angajailor corespunde nevoilor unitii, formare
profesional continu nefiind o prioritate. Semnificativ prin proporia pe care o atinge este i
motivul recrutarea de personal deja calificat invocat de ntreprinderile din pot i
telecomunicaii (79,8%), hoteluri i restaurante (71,3%), construcii (70,4%), instituii financiar-
bancare i de asigurri (69,4%) i transport i depozitare (66,8%).
Trei ani mai trziu, studiul efectuat de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei
arat o cretere semnificativ a preocuprilor pentru formarea profesional continu a salariailor.
Dintre firmele investigate n anul 2007-2008 n cadrul amplei cercetri privind evoluia

76
ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia n perspectiva anului 2010 s-au desfurat n
32,7% programe de pregtire profesional adresate personalului firmei. Numrul de participani
la programele de pregtire profesional adresate angajailor firmelor a fost de 27.878 persoane.
Pe clase de mrime a firmelor, se observ c pregtirea profesional a personalului desfurat a
variat direct proporional cu dimensiunea firmei, avnd valori ntre 17% pentru firmele de pn
la 9 salariai i de 67% pentru firmele cu peste 250 salariai. Dup forma de proprietate a
firmelor, ponderi mari ale rspunsurilor afirmative la ntrebarea legat de desfurarea de
programe de pregtire profesional se regsesc i n firmele private cu capital majoritar strin
(61% din total) i n firmele din sectorul public (51% din total). Se remarc, n schimb, nivelul
ngrijortor de mic al ponderii desfurrilor de programe de pregtire profesional n firmele cu
capital majoritar romnesc (30%).
Pe sectoare de activitate, firmele din energie electric, termic, gaze i ap, cele din
sntate i asisten social, sectorul financiar i de asigurri au desfurat programe de pregtire
profesional n mai mare msur dect au sesizat manifestarea schimbrilor tehnologice. n
general, ponderi mari ale firmelor care au desfurat programe de pregtire a personalului se
constat n intermedieri financiare i de asigurri (83,3% din total), energie electric, termic,
gaze i ap (59,1% din total), sntate i asisten social (54,5% din total). n schimb, ponderea
cea mai redus a programelor de pregtire profesional se regsea n comer (18,6% din firme au
desfurat programe de pregtire profesional) (Figura nr. 4). Cercettorii care au efectuat
sondajul au remarcat, cu surprindere chiar, c n sectorul nvmnt nu s-au desfurat, pe ntreg
parcursul anului 2007, nici un fel de cursuri de pregtire38.

38
*** CNFPA, Asigurarea calitii formrii profesionale a adulilor n Romnia, 2008

77
 agricultura,silvicultura, pescuit

Industria extractiva
41.9
41.7 Industria prelucratoare
39.7 Energie electrica, gaze, apa
59.1
Constructii
43.5
18.6 Comert

1 26.3 Hoteluri si restaurante

42.5
Transport,depozitare, comunicatii
32.5
0 Tranzactii imobiliare
54.5 Invatamant
83.3
Sanatate si asistenta sociala
43.8
Intreprinderi financiare si de
asigurari
Alte activitati
0 20 40 60 80 100

Figura nr. 4. Ponderea desfurrii programelor de formare profesional n firmele din

Romnia

Studiul arat c, n continuare, angajatorii se preocup destul de puin de pregtirea

personalului. Aceeai atitudine se regsete, de altfel, n toate studiile ntreprinse n decursul
anilor. Argumentul adus de angajatori este faptul c sunt mulumii de nivelul de calificare al
angajailor (56,1%). Muli spun c meseria se nva la locul de munc (31,1%), ceea ce duce
la necesitatea reconsiderrii ponderii pe care o are pregtirea non-formal n ansamblul educaiei
n Romnia. Motivul c meseria se nva la locul de munc este susinut i de 50% dintre
angajatorii din sectorul financiar-asigurri. La nivel regional, mulumirea fa de nivelul de
pregtire al angajailor (cuprins ntre 36% n Nord-Vest i 62,9% n Sud-Vest) argumenteaz n
cea mai mare msur nedesfurarea de programe de pregtire profesional. Pe activiti
economice, mulumirea cu privire la pregtire angajailor a fost n msur mai mare invocat ca
motiv pentru lipsa de programe de pregtire n transport, depozitare i comunicaii (56,9%).
Argumentaia c meseria se nva la locul de munc susine n mai mare msur dezinteresul
fa de pregtire n firmele cu capital majoritar romnesc (27,3%) i n mai mic msur n cele
publice (4%). Lipsa resurselor financiare, ca motiv de nedesfurare a programelor de pregtire,
este n mai mare msur invocat de firmele mixte (23,5%) i n mai mic msur de firmele cu

78
capital strin (5,1%). Situaia era asemntoare i n 2004, explicaia fiind dat de faptul c
ntreprinderile aflate n parteneriat cu statul (mixte) nu fac investiii n dezvoltarea personalului
pn nu se rezolv problema proprietii.
Pe tipuri de programe de pregtire profesional se observ faptul c s-au desfurat n
mai mare msur cursuri de pregtire pentru nsuirea / perfecionarea cunotinelor tehnice sau
tehnologice n domeniul sntii i asistenei sociale (66,7%) i n mai mic msur n sectorul
financiar-asigurri (14,3%). Programe de nsuire / perfecionare a abilitilor de lucru cu
echipamente informatice s-au desfurat n mai mare msur n sectorul tranzaciilor imobiliare
(35,7%) i n mai mic msur n industria prelucrtoare (15%). Programe de pregtire pentru
nsuirea / perfecionarea de cunotine n domeniul controlului calitii produselor s-au organizat
n mai mare msur n industria prelucrtoare (31,7%) i n mai mic msur n industria
extractiv i n domeniul sntii (16,7%). Datele statistice n domeniul financiar i al
asigurrilor surprind iari prin faptul c ponderea cursurilor de nsuire / perfecionare a
cunotinelor de limbi strine a fost mult mai mare fa de alte sectoare (26%). Surprinztor este
i faptul c n agricultur, comer i sntate nu s-au desfurat deloc cursuri de limbi strine.
Acest lucru dovedete faptul c ntreprinztorii se orienteaz spre programe strict utile pentru
desfurarea activitii. Evaluarea de ctre angajator a competenelor personalului, att pentru cel
cu studii medii i postliceale, ct i pentru cel cu studii superioare, relev niveluri mai sczute
pentru competenele privind cunoaterea i utilizarea limbilor strine, n special n industria
extractiv, agricultur, energie electric, gaze i ap, construcii39.
mbucurtor este ns faptul c ntreprinderile romneti au nregistrat, n ultimii ani un
nivel relativ important de nnoire / inovare. Majoritatea firmelor a introdus pe pia produse sau
un servicii noi i a achiziionat instalaii, maini sau echipamente noi. De asemenea, n foarte
multe companii activitile au fost facilitate prin introducerea unor noi programe sau aplicaii pe
calculator. Fa de toate aceste schimbri, desigur c atenia angajatorilor ar trebui orientat, cu
precdere, asupra competenelor noi pe care trebuie s le dobndeasc sau le perfecioneze
angajaii.
Studiul Ministerului Muncii arat c, din totalul firmelor care au identificat schimbri
tehnologice n ultimii 5 ani, numai 62,2% au desfurat cursuri de pregtire n anul 2008. Demn
de remarcat este i faptul c valoarea cea mai mare a relaiei ntre schimbrile tehnologice i

39
http://epp.eurostat.ec.europa.eu

79
pregtirea personalului se regsete la nivelul firmelor mijlocii. Pe activiti ale economiei
naionale, percepia necesitii pregtirii profesionale, ca rspuns la schimbrile tehnologice,
plaseaz angajatorii la niveluri nalte (ntre 100% n sectorul financiar-asigurri i 56% n zona
tranzaciilor imobiliare).
Pe activiti economice, implicaiile schimbrilor tehnologice asupra necesarului de
formare / calificare a personalului s-au tradus prin instruirea personalului n ponderi variind ntre
50% n hoteluri i restaurante i 71% n firmele de transport, depozitare i comunicaii (Figura nr.
5)40.

Figura nr. 5. Structura pe activiti economice a firmelor care au confirmat schimbri

tehnologice n ultimii cinci ani i au desfurat programe de pregtire profesional

La nivel regional, percepia cu privire la implicaiile schimbrilor tehnologice asupra

necesarului de formare / calificare a personalului existent arat c angajatorii din Nord-Vest
(77%) i cei din Bucureti i Nord-Est (61%) valorizeaz ntr-un grad nalt necesitarea instruirii
personalului. Pe locul doi se situeaz opiunea angajrii de personal care s rspund noilor
nevoi tehnologice (ntre 11% n Nord-Vest i 29% n Nord-Est). n schimb, percepia
schimbrilor tehnologice din ultimii cinci ani a fost nregistrat n mai mic msur dect nevoia
de programe de pregtire pentru personalul firmelor din regiunile Bucureti i Sud-Vest. Pe
regiuni de dezvoltare, specialitii estimeaz o cretere a ritmului schimbrilor tehnologice n
40
.*** Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, Dezvoltare economic i
ocupare, implicaii asupra ofertei de educaie i formare profesional, 2007

80
 viitor n Nord-Est (cu 6%) i Sud-Vest (cu 4%) i o ncetinire accentuat n Centru (cu 11%) i n
regiunile Nord-Vest (cu 7%) i Vest (cu 4%).
Aceast prognoz indic faptul c n regiunile pentru care se estimeaz intensificri ale
schimbrilor tehnologice vor trebui organizate prioritar programe de pregtire n domeniul
cunotinelor tehnice / tehnologice. Pe tipuri de activiti economice, cercettorii estimeaz
accelerarea ritmului schimbrilor economice pentru sectoarele energie electric, termic gaze i
ap (cu 18%) i financiar-asigurri (cu 33%). Percepia cu privire la scderile de ritm pentru
industria extractiv (25%), sntate i asisten social (cu 9%) i hoteluri i restaurante (cu 8%)
nu trebuie s conduc ns la decizia abandonrii desfurrii de programe de pregtire n aceste
activiti, cu att mai mult cu ct evaluarea competenelor indic n mod clar direciile spre care
trebuie s se orienteze calificrile.41

4.3. Studiu de caz privind oferta de formare profesional continu

Pn n prezent nu exist alte baze de date i nici un alt cadru organizat de

informare a publicului asupra ofertei de programe educaionale pentru aduli (instituii ofertante,
tipuri de programe, modul de certificare etc.) n afara site-ului Consiliului Naional de Formare
Profesional a Adulilor. Acesta cuprinde numai oferta de cursuri autorizate de aceast instituie,
dar pe pia sunt nenumrai furnizori neautorizai.
Piaa ofertei de programe educaionale, a instituiilor de educaia adulilor s-a dezvoltat
oarecum haotic, cu oferte ce nu au fost concepute ntotdeauna pe criteriul calitii sau a nevoilor
organizaiilor sau ale indivizilor. Prin Ordonana Guvernului nr. 129/2000, aprobat prin Legea
nr. 375/2002, s-a prevzut implementarea unui sistem naional de autorizare a furnizorilor de
formare profesional, sistem n baza cruia certificatele emise la finalizarea diferitelor programe
de formare s poat fi recunoscute pe piaa muncii. Acest act normativ a reprezentat un prim pas
spre o competiie loial ntre toi ofertanii, publici sau privai, de programe de formare
profesional adresate adulilor. Ordonana Guvernului nr. 129/2000 prevede, totodat, realizarea
Registrului naional al furnizorilor de formare, care va conine toate programele de formare
pentru care un furnizor este autorizat s elibereze certificate de calificare sau de absolvire cu
recunoatere naional, registru care va putea fi consultat de publicul interesat.
41
.*** Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, Dezvoltare economic i
ocupare, implicaii asupra ofertei de educaie i formare profesional, 2007

81
 Principalele forme de pregtire profesional a adulilor prevzute n noul cadru de
reglementare sunt pentru iniiere, calificare, perfecionare, specializare i recalificarea:
iniierea reprezint dobndirea unor cunotine, priceperi i deprinderi minime necesare pentru
desfurarea unei activiti;
calificarea reprezint ansamblul de competene profesionale care permit unei persoane s
desfoare activiti specifice unei ocupaii sau profesii;
perfecionarea const n dezvoltarea competenelor profesionale n cadrul aceleiai calificri;
specializarea este o form specific de formare profesional care urmrete obinerea de
cunotine i deprinderi ntr-o arie restrns din sfera de cuprindere a unei ocupaii;
recalificarea const n obinerea competenelor specifice unei alte ocupaii sau profesii, diferit
de cele dobndite anterior.
n noul cadru legal de formare a adulilor, Agenia Naional de Ocupare a Forei de
Munc reprezint principalul ofertant / organizator de formare profesional continu, prin
reeaua sa proprie i / sau n parteneriat public-privat. Cursurile se organizeaz pentru ocupaii,
meserii i profesii definite i cuprinse n Clasificaia Ocupaiilor din Romnia. n condiiile
noilor reglementri legale, Consiliului Naional pentru Formarea Profesional a Adulilor i revin
atribuii de elaborare a standardelor ocupaionale, de metode i tehnici de evaluare i certificare a
competenelor i a persoanelor instruite. Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc
transpune standardele ocupaionale n programe de pregtire pentru meseriile / profesiile pentru
care asigur servicii de formare profesional continu prin propria reea. Teoretic, prin sistemele
de informare la nivelul ntregii ri, Agenia are posibilitatea s anticipeze cerinele pieei pe
termen lung, iar pe termen scurt s cupleze mai bine calificrile, competenele cu nevoile pieei,
cu cererea de munc, pe profiluri i niveluri de pregtire profesional.
Serviciile de formare profesional continu oferite de Agenia Naional de Ocupare a
Forei de Munc prezint importan prin prisma beneficiarilor, respectiv a persoanelor n
cutarea unui loc de munc. Acestea acioneaz ca o for de presiune asupra pieei muncii,
adeseori de lung durat, pentru anumite categorii de for de munc, grupuri - devenite int, se
cronicizeaz (femei, tineri, persoane peste 50 de ani, cei cu meserii / profesii devenite istorice
ce nu mai corespund cerinelor pieei). Serviciile de formare profesional continu organizate
prin Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc sunt finanate din fondul de omaj. Planul
naional de formare profesional, elaborat de Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de

82
Munc, a prevzut pentru anul trecut 2.300 cursuri de formare profesional, din care 1.800
cursuri pentru omeri. n aceste cursuri au fost cuprinse aproape 43.000 de persoane care au
beneficiat de gratuitate42.
Sectoarele de activitate pentru care s-au organizat cele mai multe cursuri i la care au fost
cuprinse un numr mare de persoane au fost n: industria textil, confecii, pielrie, nclminte,
n meseriile confecioner asamblor articole din textile i operator confecioner industrial;
industria alimentar, a buturilor i a tutunului, n meseriile osptar (chelner), buctar;
construcii, n meseriile zidar i dulgher; electrotehnic, automatic, electronic, informatic /
tehnologia informaiilor, pentru meseriile operator introducere, validare i prelucrare date i
operator calculator electronic i reele; comer, pentru meseriile lucrtor n comer i comerciant
vnztor produse alimentare.
Din cei 33.048 omeri participani la programe de formare ncepute anul trecut, au
absolvit cursurile 16.196 persoane i, dintre acetia, 5.328 absolveni au fost ncadrai n
munc43. Aceast evoluie evideniaz:
a) un interes sczut pentru formare din partea omerilor, determinat n principal de: - lipsa
perspectivei certe de ocupate la terminarea cursului; - oferta de formare profesional continu, de
multe ori are ca obiectiv (re)calificarea n meserii deja existene, care presupun un nivel modest /
sczut de cunotine; prin urmare, oferta de formare profesional continu nu acoper (sau doar
n mic msur) segmentul de cerere de formare profesional legat de componentele de
modernizare, retehnologizare, nnoire tehnologic a structurilor productive ale economiei; -
oferta de formare profesional continu i coninutul cursurilor rspund doar parial aspiraiilor
individuale ale cursanilor, mare parte din omerii fiind tineri (absolveni), cu deosebire ai
nvmntului secundar superior; - n opinia beneficiarilor de formare profesional continu,
ideea de (re)integrare profesional este, implicit, asociat cu cea de ocupare a unui loc de munc
mai bun, ce presupune condiii / mediu de munc mbuntit(e) i o remunerare superioar;
locurile de munc oferite absolvenilor arareori corespund acestor criterii;
b) inapetena pentru pregtire n vederea reocuprii crete proporional cu durata
omajului: datele ilustreaz un interes mai mare al omerilor de scurt i medie durat de a se
rencadra n munc, comparativ cu cei de lung durat.
42
Jigu, Mihaela (coord.)- Anchet privind competenele forei de munc i politicile de formare n ntreprinderile
din Romnia, Observatorul Naional Romn, 2003
43
Deaconu Alexandrina Comportamentul organizational i gestiunea resurselor umane Editura Ase, 2002

83
 n topul instruirii, n anul 2008, meseriile pentru domeniul agricultur, legate de cultura
plantelor i creterea animalelor, au ocupat primele locuri, fapt ce demonstreaz c exist o
tendin de cretere a calitii activitilor din agricultur. Agenia Naional pentru Ocuparea
Forei de Munc a prevzut organizarea de cursuri n anul 2008 pentru o serie de meserii
solicitate pe piaa muncii: zidar-pietrar tencuitor; osptar; operator introducere, prelucrare i
validare date; buctar; confecioner asamblor articole din textile; dulgher; operator confecioner
industrial mbrcminte; lucrtor n cultura plantelor; operator calculator electronic i reele;
lucrtor n creterea animalelor. Planurile stabilite s-au bazat i pe structura omajului.
Majoritatea celor nscrii n evidenele Ageniei sunt persoane cu pregtire inferioar nivelului de
liceu sau coli postliceale.
Atitudinile angajatorilor converg cu cele ale angajailor n privina interesului redus sau a
lipsei, cteodat, a oricrui interes n formarea profesional continu, cu excepia acelor
modaliti caracterizate prin costuri reduse, a celor care sunt indispensabile. Angajatorii sunt
deosebit de mulumii dac gsesc pe pia o for de munc educat i bine pregtit profesional
i prefer ca investiia n formare s fie realizat mai degrab de fiecare individ n parte, pe
propria cheltuial i pe propriul timp, dect pe timpul i pe cheltuiala ntreprinderii.
Venitul individual mic i costurile relativ ridicate ale programelor de formare
profesional sunt principalele obstacole n calea accesului la formare, n timp ce oferta de
formare are tendina s se concentreze pe programele cu durat mai lung pentru calificri
complete. Att unitile economice, ct i persoanele fizice, manifest o cerere mai mare pentru
cursurile modulare de scurt durat, orientate ctre dobndirea anumitor competene. Angajatorii
prefer s angajeze personal care este deja pregtit. Aadar, persoanele care au investit n propria
formare sunt ntr-o situaie mai bun dect tinerii absolveni de coal, muncitorii fr experien
i oamenii care se ntorc pe piaa muncii dup o perioad de omaj.
Formarea profesional este vzut ca un cost, care trebuie minimizat, i nu ca o
investiie. Investiiile angajatorilor n dezvoltarea resurselor umane sunt mici i cheltuielile
generate de formarea profesional sunt acoperite n special de persoanele fizice. Acesta este i
motivul pentru care se acord o mare importan diplomei de absolvire a uni curs. De foarte
multe ori, persoanele fizice opteaz pentru un program care asigur o certificare recunoscut
oficial, chiar dac acesta nu este cotat ca fiind foarte bun. Din aceast cauz, cei care pot elibera

84
diplome sau certificate cu recunoatere naional se bucur de cel mai mare avantaj din partea
clienilor.
Cu toate c a fost creat un cadru legal i instituional pentru formarea profesional
continu, iar n ianuarie 2006 a nceput procesul de autorizare a furnizorilor de formare
profesional pentru aduli, pn la sfritul anului 2007 fuseser autorizai 1.254 furnizori de
formare profesional pentru 3.430 de programe de formare profesional. Reducerea taxei de
autorizare de la trei salarii medii nete pe economie la dou salarii minime brute a avut drept
rezultat creterea numrului de furnizori de formare autorizai, dar efectele nu au fost
semnificative, dovad c factorii de fond, enunai anterior continu s influeneze cel mai mult
formarea i dezvoltarea unei piee de instruire. La sfritul anului 2008, numrul furnizorilor de
instruire a ajuns la 1.865, iar numrul total al programelor a urcat la 5.400 (3.881 au fost de
calificare, 465 de iniiere, 698 de perfecionare i 356 de specializare)44.
n Romnia, formarea profesional are la baz standardele ocupaionale, legislaia
prevznd obligativitatea dezvoltrii programelor de formare profesional supuse autorizrii pe
baza acestora. Numrul insuficient de standarde ocupaionale i faptul c sarcina complex de
elaborare a acestora revine n prezent furnizorilor de formare sau altor organizaii interesate
reprezint un impediment n calea autorizrii furnizorilor de formare pentru mai multe ocupaii,
limitnd, n unele domenii, oferta de formare profesional.

Tabel nr. 3. Numr de programe autorizate de CNFPA la nivel de jude

44
http://www.cnfpa.ro
85
Tabel nr.4. Cele mai solicitate programe autorizate de CNFPA
Nume program Nr. programe
Agent paz i ordine 284
Osptar (chelner), vnztor n uniti de alimentaie 199
Lucrtor n comer 183
Buctar 170
Operator introducere, validare i prelucrare date 125
Zidar, pietrar, tencuitor 112
Inspector (referent) resurse umane 111
Comerciant - vnztor mrfuri alimentare 93
Contabil 92
Competente comune - Comunicare n limba englez 90
Dulgher-tmplar-parchetar 81
Frizer-coafor-manichiurist-pedichiurist 80
Comerciant - vnztor mrfuri nealimentare 78
Sudor 77
Operator calculator electronic i reele 72
Coafor 72

86
 Cosmetician 71
Tmplar universal 62
Instalator instalaii tehnico-sanitare si de gaze 60
Tehnician maseur 58
Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor precizeaz c majoritatea
certificatelor cu recunoatere naional eliberate de la nceputul procesului de autorizare
(ianuarie 2006) sunt de calificare, chiar dac toat lumea este nemulumit de durata prea mare a
cursurilor. Din aceast cauz, s-a propus modificarea legii pentru meninerea autorizrii i
certificrii numai a programelor de lung durat (calificare i specializare). Furnizorii de formare
profesional sunt, n general, instituii mici, nespecializate, care i adapteaz rapid oferta de
formare la nevoile imediate ale pieei. n general, ei ofer programe pentru calificri de nivelul 2,
programe de iniiere pentru utilizarea calculatorului sau pentru dobndirea de competene de
limbi strine. Exist o ofert redus de programe pentru calificrile care necesit investiii
importante din partea furnizorilor de formare.
Oferta de programe de formare autorizate nu reflect dect parial nevoile de formare de
la nivelul locurilor de munc. Cea mai eficient form de corelare a coninutului formrii cu
nevoile pieei muncii se realizeaz atunci cnd formarea are loc la cererea agenilor economici,
iar practica se desfoar n condiii reale de munc sau cnd furnizorii de formare coopereaz
strns cu agenii economici din anumite sectoare de activitate. Formarea la locul de munc este
cea mai frecvent modalitate de formare, fiind, pe de o parte, necostisitoare, iar, pe de alt parte,
inevitabil, cerut de dezvoltarea activitii n sine.
Oferta de formare profesional tinde s se concentreze pe programe pentru calificri
complete sau pe programe pentru dezvoltarea competenelor generale. De asemenea, oferta de
formare profesional este nc foarte fragmentat, deoarece se adreseaz mai degrab indivizilor
i nu companiilor, orientndu-se pe cereri punctuale ale pieei muncii. Sistemul este axat n
special pe furnizarea de certificate i mai puin pe dezvoltarea de competene necesare pentru
ocuparea forei de munc. Durata mare a programelor de formare profesional continu face
pregtirea inadecvat pentru persoanele ncadrate n munc. Un alt factor important ce
acioneaz ca o frn n actualul sistem de formare profesional continu, este faptul c legislaia
actual nu permite certificarea calificrilor pariale, dei cererea de formare pe piaa muncii este
adesea orientat ctre calificri nguste. Pentru c nu exist criterii obiective de apreciere a

87
 ofertei de programe pe baza unei corelri cu performanele la locul de munc sau cu
productivitatea, cei mai muli respondeni, dintre cei care au participat la o form oarecare de
formare profesional, investigai n cadrul puinelor sondaje efectuate pe piaa de instruire,
consider c toate tipurile de instruire la care au participat, pot fi calificate drept bune,
relevante pentru locul lor de munc, iar calitatea instruirii este apreciat ca fiind ntre
satisfctoare i bun.
Majoritatea firmelor de instruire recurg la trei modaliti de publicitate a ofertei: scurte
anunuri n ziare, anunurile n propriile pagini web sau prin trimitea pe e-mail a informaiilor
ctre firmele pe care le au n baza de date sau pe care le identific pe pia, prin diverse metode.
Respondenii din studiul Interact declar, pe de alt parte, c cele mai importante surse de
informaii sunt contactele personale i recomandrile (pentru 36% dintre respondeni), ofertele
primite - mape, brouri informative, etc. (22%), internetul (9%) i oferta direct (prezentri,
vnzri directe)45.
Tabel nr. 5. Sursele de informare pentru selectarea unui program de instruire
Procent Procent Procent Procent
Sursele menionate n ordine menionare menionare menionare menionare
alfabetic criteriu pe loc 1 criteriu pe loc criteriu pe loc criteriu din
din total 2 din total 3 din total total
respondeni respondeni respondeni respondeni
Baza de date intern 0% 2% 4% 1.61%
Ghiduri firme (Book of Lists etc.) 5% 0% 4% 3.23%
Cerere ofert 2% 4% 0% 2.42%
Cluburi (Club HR i club furnizori 0% 2% 4% 1.61%
de instruire)
Contacte personale si recomandri 36% 37% 22% 33.87%
Experiena anterioar cu anumite 7% 2% 0% 4.03%
firme
Internet (inclusiv site ANTRA) 9% 24% 13% 15.32%
Licitaii 4% 2% 0% 2.42%
Oferte primite (mape, brouri 22% 9% 4% 13,71%
informative, etc.)
Oferta direct (prezentri, vnzri 9% 11% 39% 15.32%
directe)
Pres (articole n ziare i reclame 4% 4% 4% 4.03%
scrise)
Evenimente PR 2% 2% 4% 2.42%

45
Jigu, Mihaela (coord.)- op.cit, 2003

88
 Potrivit analizei efectuate de specialitii de la Interact, tiparul selectrii unui curs de ctre
o organizaie este urmtorul: mai nti sunt consultate contactele personale, se cer recomandri i
se studiaz oferta primit; apoi, se consult internetul pentru a obine mai multe informaii;
ultimul pas l reprezint acceptarea unei ntlniri cu firmele furnizoare de cursuri pentru a vedea
o prezentare i a obine detalii specifice. Cele mai importante trei criterii n selectarea unei firme
de instruire sunt: preul, inclusiv raportul calitate-pre, calitatea cursului i adaptarea la nevoi
specifice. Trebuie de reinut c, i n cazul companiilor mari, care organizeaz sistematic
programe de instruire pentru angajai, preul constituie un criteriu foarte important, chiar dac
oficial nu este recunoscut. Foarte puine firme urmresc efectiv rezultatele programelor i
apreciaz calitatea lor din perspectiva unei investiii n formare. Pe pia se practic un sistem de
colaborare ntre furnizorul de instruire i firma beneficiar, n sensul c opiunea pentru un
anume furnizor se bazeaz pe comisionul luat pe sub mn de reprezentantul companiei client.
Astfel de practici, des ntlnite n Romnia, fac imposibil aprecierea corect a ofertei de
instruire pe baza unor studii de pia. Situaia se regsete i n cazul ofertelor de instruire
contractate prin Agenia Naional de Ocupare a Forei de Munc. Distorsionarea preului real de
pia este generat nu numai de practica aa-zisei colaborri, ci i de acceptarea furnizorului de
instruire a celui mai sczut pre pentru c, n felul acesta, i asigur continuitatea activitii, fr
eforturi mari i fr presiuni asupra meninerii unui standard al calitii instruirii, altfel dect
formal, n documente.
Dei preul constituie un obstacol major n dezvoltarea pieei de instruire (18,7%), din
cauza puterii mici de cumprare a clienilor i lipsei prghiilor fiscale de stimulare din partea
statului, interesul clienilor pentru cursuri este sczut i pentru c acestea nu concord cu nevoile
personale de formare (6%) sau cu specializarea industrial (2,7%), dar i pentru c oferta lipsete
la nivel local (9,3%), iar calitatea este slab (7,3%), aspecte relevate de Studiul explorativ asupra
cererii de formare profesional continu, realizat n mai 2008 de ctre Institutul Naional de
Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale46.

46
http://www.cnfpa.ro

89
 Figura nr. 6. Obstacole n calea formrii profesionale continue

Studiul exprim o realitate: majoritatea programelor de instruire, dar i a conferinelor pe

teme de specialitate, a dezbaterilor cu specialiti de renume din ar sau din strintate se
concentreaz n Bucureti i apoi n cteva mari orae din provincie. n restul rii, ofertele de
instruire sunt foarte mici i puin diversificate.
Ofertanii de formare de pe piaa de instruire, certificai de Consiliul Naional de Formare
Continu a Adulilor, chiar dac acum sunt obligai s pun la dispoziia solicitanilor numai
programe elaborate pe baza standardelor ocupaionale, nu au reuit s mbunteasc coninutul
i nici s contribuie semnificativ la transferul de competene. Dei reglementrile noi de
autorizare a cursurilor prevd ca, pe lng diploma sau certificatul de absolvire, s se elibereze i
un certificat de competene, n realitate, transferul de competene este respectat n puine cazuri.
n timp, furnizorii de instruire au nceput s ofere programe modularizate de pregtire, dar nici n
prezent prin astfel de segmentri, nu s-a ajuns s se neleag structurarea programelor n uniti
de instruire relativ autonome, care s poat fi parcurse n mod independent i s permit
personalizarea parcursului de formare.

90
 n prezent, majoritatea furnizorilor nu ofer programe de pregtire modularizate, care s
conduc la certificri pariale. Ele se finalizeaz cu un examen de absolvire, susinut n faa unei
comisii stabilite de organizator, potrivit reglementrilor de certificare a cursurilor, n cazul
furnizorilor autorizai. Promovarea examenului se certific printr-un document care atest fie
obinerea unei calificri (conform cu Clasificarea Ocupaiilor din Romnia), fie parcurgerea unui
program de iniiere sau perfecionare, fr s se menioneze competenele dobndite. n aceste
condiii, mobilitatea forei de munc n spaiul Uniunii Europene va fi dificil de apreciat pentru
c aceste programe nu asigur un set de competene eseniale, agreate prin standardele
ocupaionale n rile europene. n prezent, certificrile oficiale, recunoscute de Consiliul
Naional de Formare Continu a Adulilor au valabilitate naional, fiind recunoscute doar pe
piaa muncii din Romnia. Certificrile sunt recunoscute ca acte oficiale care confirm
calificarea n cazul conveniilor (nelegerilor, acordurilor) bilaterale viznd mobilitatea forei de
munc. Cu toate lipsurile programelor certificate, sub aspectul coninutului, calitii, transferului
de competene .a.m.d., acestea sunt preferate de clieni deoarece se pot nregistra n carnetul de
munc i pot fi valorificate mai uor n procesul de dezvoltare a carierei. Chiar dac nu sunt
dect puine oferte de formare n colaborare cu instituiile de profil din afara rii, care elibereaz
certificate cu sigla acestor instituii, numrul crete de la an la an, ceea ce indic o mutare tot mai
semnificativ a furnizorilor din rile vest europene i chiar din America i n Romnia.
Certificatele respective au recunoatere internaional, dar sistemul din Romnia continu
s fie defectuos, deoarece noua legislaie nu a pus la punct nc mecanismele de recunoatere a
calificrilor de acest tip. Pe de alt parte, micii furnizori autohtoni de instruire prefer astfel de
asocieri deoarece ei nu pot susine singuri i permanent programe de instruire autorizate de
Consiliul Naional pentru Formarea Continu a Adulilor, deci programe cutate de clieni n
acest moment. Din cauz c programele furnizate de trainerii strini se bucur de autoritate pe
piaa romneasc, micii furnizori recurg la aceste parteneriate. Din aceast asociere ei ctig, la
rndu-le, experien i se pot gndi la o dezvoltare n timp.
n Romnia sunt nc multe probleme i n privina articulrii formrii iniiale cu cea
continu. Sistemul de formare iniial nu recunoate certificatele obinute prin sistemul de
formare continu ca pe un credit n continuarea studiilor. n general, nu exist o coresponden
ntre certificatele de absolvire a cursurilor de formare profesional a adulilor i certificatele

91
emise de sistemul naional de nvmnt, iar sistemul certificrii pariale este neoperaional. n
aceste condiii, este greu de vorbit despre o articulare a programelor de formare.
Probleme sunt i sub aspectul numrului i calitii (competenei) formatorilor. Foarte
multe firme de instruire nu dispun de formatori, specialiti n formarea adulilor i n domeniile
pentru care se face formarea i care s fie angajai permaneni ai centrului de formare. Adeseori,
aceste firme selecteaz formatori din proprii absolveni sau apeleaz la profesori din instituii de
nvmnt, dar care nu au competene de instruire a adulilor i nici tehnici specifice. ntr-un
studiu efectuat de Consiliul Naional de Formare a Adulilor n 2003 se arat c doar 20% dintre
formatori au parcurs, n special n cadrul unor proiecte internaionale, stagii de formare ca
formatori (fiind pregtii pentru elaborarea i implementarea de programe modulare destinate
adulilor)47.

4.4. Armonizarea politicilor de formare continu din Romnia cu strategiile

europene

O prioritate a Strategiei europene de ocupare, strategie nsuit de toate statele membre

ale Uniunii Europene, la care trebuie s se alinieze i ara noastr prin politicile naionale, o
reprezint investiia mai mare n capitalul uman i n nvarea continu. Acest deziderat
presupune:
- Elaborarea unor politici ambiioase pentru creterea nivelului capitalului uman, pentru creterea
investiiilor n domeniul cercetrii i dezvoltrii i pentru promovarea atitudinii antreprenoriale i
a abilitilor prin intermediul educaiei la toate nivelurile;
- Costuri i responsabiliti mprite ntre autoritile publice, companii i persoane individuale,
precum i revizuirea stimulentelor pentru creterea investiiilor n capitalul uman i n
ntreprinderi;
- Reducerea abandonurilor colare i mbuntirea ofertei de formare profesional cu scopul
creterii accesului la formarea profesional continu, n special pentru cei care au cel mai mult
nevoie, respectiv pentru persoanele sub-calificate i pentru muncitorii n vrst;

47
.*** Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale, Dezvoltare economic i
ocupare, implicaii asupra ofertei de educaie i formare profesional, 2007

92
- Dezvoltarea unor metode inovative de nvare i formare profesional (cum ar fi cea prin
intermediul computerului) i investirea n deprinderi legate de utilizarea tehnologiilor de
informaie i comunicare.
Romnia a adoptat Strategia european pentru ocupare, revizuit, instrumentul esenial de
coordonare a prioritilor din domeniul politicilor de ocupare la nivelul Uniunii Europene,
politica n domeniul ocuprii forei de munc fiind n concordan cu obiectivele i liniile
directoare ale acestei strategii. Msurile i aciunile avute n vedere n cadrul strategiei naionale
de ocupare a forei de munc sunt n concordan cu liniile directoare ale strategiei europene.
Obiectivele strategiei naionale de ocupare se aliniaz atingerii obiectivelor stabilite la
Lisabona pentru statele membre ale Uniunii Europene n vederea implementrii strategiei
europene pn n 201048:
- Rata medie a celor care prsesc prematur sistemul de educaie i formare nu va depi 10%;
- Cel puin 85% din populaia n vrst de 22 de ani trebuie s fi finalizat cel puin nvmntul
secundar superior;
- Proporia tinerilor de 15 ani cu rezultate sczute privind alfabetizarea trebuie s scad cu cel
puin 20%, comparativ cu anul 2002;
- Numrul absolvenilor n domeniile: matematic, tiine i tehnologii trebuie s creasc cu cel
puin 10% fa de anul 2002; n acelai timp trebuie s se reduc discrepanele de gen n totalul
absolvenilor acestor domenii;
- Fiecrui omer i se va oferi un nou nceput nainte de a atinge 6 luni de omaj n cazul tinerilor
i 12 luni n cazul adulilor, sub form de formare profesional, reconversie, practic n munc,
loc de munc sau alte msuri de ocupare, inclusiv de sprijinire a orientrii profesionale
individuale i de consiliere n vederea integrrii efective pe piaa muncii;
- Nivelul mediu de participare la procesul de nvare pe tot parcursul vieii s fie de cel puin
12,5% pentru populaia adult apt de munc (grupa de vrst 25-64 ani).
Din pcate, decalajele Romniei fa de UE-25 sunt impresionante. n loc s se
diminueze, n anii de dup 1989, aceste diferene au crescut. Dac n 1989 era necesar ca 30%
din fora de munc ocupat s-i schimbe profesia, ocupaia, locul de munc pentru ca Romnia
s se apropie de structura sectorial-ocupaional din Uniunea European, n 2004 ponderea
acestora a crescut la peste 40%, iar n prezent se apreciaz c aceast pondere se apropie de 48-
48
*** Comisia European, Progress towards the Lisbon Objectives in Education and Training. 2005 Report,
Brussels, Commission of the European Communities, 2007

93
50%. Discrepanele tot mai mari se regsesc n performanele sczute pe care le nregistrm cu
mna de lucru, n comparaie cu statele membre ale Uniunii Europene. Performana pieei muncii
se poate analiza i calcula cu ajutorul a patru indicatori: ritmul mediu anual de cretere a
ocuprii; rata medie a omajului; rata medie a omajului de lung durat; productivitatea medie a
muncii. Studiul ntreprins de Gabriela Tudose i Luise Mladen poziioneaz Romnia mult sub
media statelor Uniunii Europene la toi indicatorii. Romnia ocup locul 24, din 29 n
clasamentul care vizeaz performana pe piaa muncii nregistrat n ultimii cinci ani.
Poziionarea rii cu mult sub nivelul mediei rilor membre ale Uniunii este dat de
indicii care intr n sistemul de calcul al acestui indicator general.

10
9 9.14

8 7.9 7.81 8.06

7.74
7.6 7.68
7 6.84 6.82
6.8 7
6.61
6.25 6.22 6.27
6 5.88 5.61 5.73 5.85.99
5.22
5 4.72
4 4.18
3.82 3.89
3 2.85
2 2.15
1.44
1 0.76
0

Figura nr .7. Indicele performanei pieei muncii n anul 2008 (%)

Creterea productivitii este direct influenat de investiiile n tehnologie, organizarea

muncii i calificarea personalului. n sectoarele care necesit un numr mare de angajai, cum

94
sunt serviciile, avantajele Romniei, n termeni de costuri, rmn n continuare foarte mari.
Romnia este pentru ntreprinztori paradisul muncii pentru c pot obine profituri mari doar pe
seama unei fore de munc bine calificate i prost pltite. Rezultatele Studiului Economic
European 2008, n ceea ce privete situaia din Romnia, artau c investiiile au avut o tendin
cresctoare. La data respectiv, 67,2% dintre firme i exprimau intenia de a-i crete nivelul
investiiilor, mai ales n sectorul serviciilor (68,7%). Mai mult de jumtate dintre firmele de
producie i servicii spuneau c vor continua s investeasc mai mult n viitor. Situaia pieei
muncii pentru anul 2007 a confirmat tendinele evideniate n studiul publicat n anul 2006.
Studiul publicat n septembrie 2008 de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei,
privind evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc, arat c 42% din totalul firmelor investigate
au creat 8.688 de noi locuri de munc. Pentru anul acesta nc nu s-a fcut bilanul, dar se
anticipeaz o cretere a numrului total al salariailor cu 2,2%. Regiunea Sud este cea mai
optimist n privina evoluiei numrului de salariai. ntreprinztorii din Bucureti i din
regiunea Centru sunt ceva mai sceptici (sub media naional). Sud Est-ul se detaeaz, n
continuare, cu cea mai mare pondere a firmelor cu posturi libere pe care nu reuesc s le ocupe
(6,6% aproape dublu fa de media naional de 3,7%), ce se distribuie destul de omogen pe
majoritatea sectoarelor economice identificate ca avnd probleme n aceast direcie: industria
prelucrtoare, energia electric, construciile, serviciile i altele. Sud - Estul rmne o regiune cu
un specific aparte: potenial de ocupare n cretere (rata de intrare mult superioar celei de ieire
a personalului) combinat cu un deficit semnificativ de for de munc. Cel mai ru se pare c va
fi pentru patronii din regiunea de Vest. Deficitul de for de munc nregistrat n Vest a devenit
deja cronic. Poate pentru c este mai aproape de rile intrate mai demult n Uniunea European,
ri spre care a migrat mult for de munc din Romnia.
Pentru a putea face fa competitivitii ce se resimte deja n contextul integrrii noastre
n Uniune, va fi nevoie de schimbarea atitudinii, a comportamentului angajailor, orientarea ctre
client, ceea ce nseamn o mai bun organizare a muncii i o pregtire adecvat pentru a putea
oferi produse i servicii de calitate unor clieni care sunt, de la un an la altul, tot mai educai i
mai pretenioi.

95
 UE25 39.9
UE15 45.06
Ungaria 11.13
Suedia 52.3
Spania 34.53
Slovenia 22.02
Slovacia 9.12
Romnia 3.34
Rep. Ceh
9.8
Portugalia 19.84
Polonia 9.54
Olanda 46.59
M area Britanie 35.12
M alta 22.48
Luxemburg 71.29
Lituania 4.5
Letonia 5.4
Itlalia 39.46
Irlanda 49.36
Grecia 28.19
Germania 33.33
Fran
a 55.96
Finlanda 53.37
Estonia 6.9
Danemarca 57.14
Cipru 27.65
Bulgaria 3.33
Belgia 59.24
Austria 52.44
0 20 40 60 80

Figura nr.8. Productivitatea medie a muncii n anul 2008 (%)

Indicatorul productivitate este, poate, cel mai relevant sub aspectul pregtirii i
competenelor forei de munc. Romnia se situeaz, potrivit calculelor statistice efectuate, pe
penultimul loc n clasamentul rilor Uniunii Europene.
Explicaia acestei stri se regsete n forme la fel de obiective, tot statistic, n analizele
efectuate comparativ de instituiile care monitorizeaz rile Uniunii Europene, n privina
pregtirii permanente a populaiei. Potrivit datelor furnizate de Eurostat, n 2008, ponderea
populaiei n vrst de 25 64 ani care, n ultimele patru sptmni dinaintea anchetei, a
participat la o form de educaie sau instruire era de numai 1,6% n Romnia, n timp ce la
nivelul UE-25 procentul urca la 10,8%. Aprecieri exacte i ntr-un timp real sunt ns dificil de
realizat la nivelul ntregii Europe. Chiar dac educaia adulilor este o parte important a sistemul

96
de educaie formal, se acord prea puin importan modului de formare a competenelor
profesionale i modalitilor informale de nvare. Acest fapt este parial compensat prin
msurile adoptate sub umbrela ministerelor muncii, ca parte a planurilor naionale de aciune
pentru ocuparea forei de munc, conform liniilor directoare ale Uniunii Europene. n proieciile
legate de evoluia societii n perspectiva intelor stabilite la Lisabona pentru anul 2010, nivelul
mediu de participare la educarea i formarea profesional continu a populaiei trebuie s fie cel
puin 12,5 % din populaia adult n vrst de munc.
Potrivit acelorai directive, n 2010, nu trebui s rmn n afara sistemului de instruire
sau de perfecionare profesional mai mult de 10% din absolvenii unei forme de nvmnt.

Figura nr. 9. Ponderea populaiei n vrst de 25 64 ani care , n ultimele 4 sptmni

dinaintea anchetei, a participat la o form de educaie sau instruire

Dup o perioad de peste opt ani n care rata de prsire timpurie a sistemului de educaie
a crescut constant n Romnia, de la 19,7% n anul 1997 la 23,6% n anul 2006, anul 2007
nregistreaz pentru prima dat o scdere cu aproape 3 puncte procentuale a ponderii tinerilor n
vrst de 18-24 de ani care au absolvit numai nvmntul de nivel secundar inferior i care nu
sunt cuprini n nici o form de educaie sau formare profesional 49. Cu toate acestea, datele
comparative privind acest indicator situeaz nc Romnia mult sub nivelul statelor membre sau
care au aderat recent la Uniunea European. Astfel, la nivelul anului 2008, indicatorul nregistra
valoarea de 20,8% n Romnia, fa de 4,3% n Slovenia, 6,4% n Republica Ceh, 5,5% n
Polonia, sau 14,9% media statelor membre ale Uniunii Europene50(Figura nr. 8 ).

49
http://epp.eurostat.ec.europa.eu
50
*** Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, Evoluia ocupaiilor pe piaa forei de munc din Romnia
n perspectiva anului 2010, noiembrie 2008.

97
Figura nr. 10. n 2010, nu trebuie s rmn n afara sistemului de instruire mai mult de 10
% din populaia n vrst de 18 24 ani

Eforturile de susinere a acestor politici de instruire, dincolo de porile instituiilor

obligatorii de nvmnt, subvenionate de stat, vor fi foarte mari, dac lum n considerare
poziia pe care o ocup Romnia n rndul statelor europene sub aspectul ratei de prsire
timpurie a sistemului de educaie, ct i al instruirii angajailor de ctre organizaiile n care
lucreaz. Educaia permanent este ns o problem major pentru statele europene. Ea este
departe de a deveni o realitate pentru toi membrii Uniunii i sunt semne ale mririi diferenei, n
a profita de oportunitile de nvare, ntre cei cu calificri reduse i cei cu nvmnt superior
i ntre grupele de vrst mai tinere i mai n vrst. n ciuda mririi cheltuielilor ntreprinderilor
private n domeniul pregtirii profesionale, nivelul actual al finanrilor nu corespunde
necesitilor cu care se confrunt Europa n acest domeniu. Sunt nc mari diferene de la o ar
la alta. Numai 40% dintre angajaii europeni particip la cursurile de formare profesional
continu i numai 62% din toi angajatorii ofer diferite tipuri de formare pentru personalul lor
(Figura nr. 9).

98
 Media UE
Danemarca 100 98
91 88
Suedia 90
82 79
Olanda 80
70 69
Finlanda 70
Irlanda 60
R. Ceha 50
Polonia 40 39 37 36

Ungaria 30 28
22
Spania 20
11
Bulgaria 10
Portugalia 0
1
Romania

Figura nr. 11. Ponderea companiilor (%) care au asigurat formare profesional continu
angajailor

Cu toate eforturile depuse pentru creterea interesului pentru formarea profesional

continu, volumul pieei de instruire n Europa reprezint acum doar 30% din volumul pieei
americane. Anglia este, de departe, ara care se bucur de o lung i bun tradiie n domeniu.
Companiile englezeti dezvolt planuri sofisticate de dezvoltare a angajailor i sunt preocupate
de formarea continu a angajailor.
Companiile scandinave ofer posibilitatea angajailor de a-i asuma singuri iniiativa i
responsabilitatea pregtirii, dar asigur finanarea programelor respective. n Frana i Spania, de
regul, indivizii i pltesc singuri pregtirea. n Europa Central i de Est, angajaii se ateapt
s fie instruii de organizaiile n care lucreaz. Instruirea face parte din pachetul salarial n cazul
acestora.
Industriile care investesc cel mai mult n instruire n Europa, sunt cele din farmaceutic,
inginerie, software i companiile de servicii. Majoritatea companiilor din Europa sunt interesate
de programe de instruire adaptate nevoilor lor (27%), n timp ce n SUA sunt solicitate doar de
19% dintre companii, iar n Asia doar de 7%. Europenii sunt mai interesai de cursuri de instruire
n comunicare mai mult dect companiile din SUA sau Asia (11%, fa de 5%, respectiv 7%).
Surprinztor este ns un alt aspect. n timp ce n Europa cererea pentru cursuri de relaii
cu clienii este foarte mic (3%), n Asia solicitrile sunt mai mari ca n oricare alt parte a lumii
(13%). n acest moment, solicitrile sunt mai mari n domeniul programelor de instruire a

99
competenelor soft (aptitudinilor) i mai puin n domeniul competenelor tehnice. n perioada
2006 -2008, spre exemplu, cursurile tehnice au sczut cu 23-30%, cele de limbi strine cu 26%,
pe cnd cursurile de soft skills (aptitudini) au sczut doar cu 8%. n 2005 s-a nregistrat o
cretere a cursurilor de limbi strine cu 12-14%. Aceiai cretere de 12-14% s-a nregistrat i
pentru cursurile de soft skills.
Tabelul nr. 6. Participarea forei de munc la educaia i formarea profesional continu,
non-formal i la locul de munc (toate nivelurile de educaie)

n decembrie 2008, The Institute of Science din Marea Britanie a fcut un studiu al
nevoilor de instruire pentru cercettorii din institutele de cercetare private, de stat i universiti.
Surprinztor, cerina lor nu a fost s beneficieze de mai mult instruire pe zona tiinific, ci s-au
orientat mai mult spre cursuri de managementul proiectelor, abiliti de prezentare, leadership.
Motivaia acestor rspunsuri rezid n faptul c specialitii i-au dat seama c nu le lipsesc

100
cunotinele tiinifice, ci abilitile de a conduce echipe, de a folosi eficient resursele umane i
financiare, abilitatea a atrage fonduri etc.
Studiile arat c, la nivel internaional, factorii de decizie investesc cel mai mult n
leadership (cum s conducem echipele), comunicare (cum s te prezini, cum s asculi, cum sa
te vinzi mai bine, cum s-i transmii mai bine punctul de vedere, cum sa transmii mesajele
eficient) i n managementul vnzrilor. Situaia se regsete i n Romnia, prin intermediul
detaliilor extrase din studiul efectuat de Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei asupra
pieei muncii, publicat n noiembrie 2008.
Conform datelor Eurostat, firmele romneti investesc n medie doar 0,5% din bugetul de
resurse umane n cursuri de formare profesional, ceea ce reprezint cel mai sczut nivel, chiar i
n rndul rilor vecine, recent intrate n Uniune (Republica Ceh 1,9%, Ungaria 1,2%), dar
mai ale al rilor Uniunii Europene (de la 1,2% n Portugalia la 3,0% n Danemarca). n anul
2004, Romnia se situa pe ultimul loc n Europa n ceea ce privete cheltuielile per angajat la
capitolul cursuri de formare. Aceste cheltuieli per angajat se ridicau la 109 euro, n comparaie cu
Bulgaria (294 euro), Ungaria (305 euro), Germania (577 euro) sau Danemarca (1169 euro).
Motivul pentru care n acest moment formarea adulilor continu s fie n impas l
constituie faptul c n Romnia nu exist mecanisme financiare reale care s ncurajeze
angajatorii pentru a investi n cursuri de formare profesional pentru angajai, cu excepia
sprijinului financiar ce se poate obine de la Agenia Naional pentru Ocuparea Forei de Munc
pentru formarea tinerilor absolveni intrai pe piaa forei de munc i a programelor Phare de
dezvoltare a resurselor umane. Dei normele metodologice ale legii privind formarea
profesional pentru aduli menioneaz deductibilitatea cheltuielilor de formare n calcularea
profitului impozabil, acest articol nu pare s ofere cu adevrat beneficii suplimentare
angajatorilor51.
Diferenele mari de costuri ntre rile Uniunii Europene legate de pregtire se datoreaz
particularitilor legate de modul i timpul prevzute pentru obinerea unei certificri. Relevana
eficienei cheltuielilor prin monitorizarea duratei cursurilor este subliniat de atenia acordat de
rile din Europa certificrii educaiei formale i non-formale, care a fost recunoscut ca o
investiie eficient. Ea coboar nivelul de pornire pentru nceperea educaiei permanente i
mrete beneficiul care revine persoanei, angajatorului i societii. Aceast form de

51
Jigu, Mihaela (coord.)- op.cit., 2003

101
recunoatere a competenelor nseamn un timp mai scurt pentru completarea unei calificri sau
pentru obinerea unui certificat. Pentru a se putea realiza este ns nevoie ca furnizorii s ofere
module structurate pe dobndirea unor competene precise. Programele trebuie s se deruleze pe
un interval scurt de timp i s fie orientate pe nevoile clienilor. n felul acesta, i efortul
ntreprinderilor, dar mai ales al indivizilor care trebuie s se autofinaneze, se limiteaz ca durat
de timp. Se scurteaz timpul scoaterii din activitate i se asigur o mai mare satisfacie fa de
rezultatele ce vor urma n cariera individual i eficiena n activitatea ntreprinderii.

102
 Concluzii i propuneri

Un program de formarea profesional aduce beneficii numai dac coninutul i modul de

livrare ale lui se concentreaz asupra acelor competene (cunotine, abiliti i atitudini)
necesare mbuntirii performanei postului. Cu alte cuvinte, formarea profesional este eficace
(produce rezultate), atunci cnd rspunde, n egal msur, nevoilor organizaiei i ale
angajatului.
Conform statisticilor Romnia se afl pe ultimele locuri n ceea ce privete formarea
profesional, cu un num r extreme de redus de angajai, dar i de omeri care particip la cursuri
de formare profesional, ceea ce reprezint o problem mare a romnilor, i cu att mai mare a
Romniei, n comparaiecu rile europene. Indiferent cum este calculat, n raport cu populaia
ocupat, cu numrul de omeri sau cu populaia total, participarea la programele de formare
profesional este printer cele mai sczute din Europa.
Principalele motive ale situaiei actuale sunt atitudinea angajatorului fa de formare i
lipsa fondurilor i a stimulentelor pentru angajai i angajatori. Totodat standardele ocupaionale
nu se potrivesc cu slujbele specifice din companii i nu se pliaz pe profilul activitilor i
calificrilor existente.
Astfel n 2002 cele mai multe ntreprinderi care au oferit formare profesional continu
au fostinstituiile financiar-bancare i de asigurri i unitile de transport i depozitare, pe
ultimele locuri situndu-se agenii economici din comer i din hoteluri i restaurante.
Din punct de vedere al duratei timpului de pregtire la cursuri pe primele locuri s-au
situate cursurile pentru mbuntirea activitii la locul de munc i cele n domeniul ingineriei,
iar timpul cel mai puin pentru instruire s-a alocat activitilor de secretariat.
n cursul anilor 2004, 89% dintre firme nu au oferit nici o form de pregtire angajailor
motivnd astfel:
- nivelul actual al cunotinelor angaailor corespunde nevoilor ntreprinderii;
- au recrutat personal deja calificat;
- lipsa de fonduri pentru instruirea angajailor.
n anul 2006-2008 s-au desfurat programe de formare n special n firmele private cu
capital strin i n firmele din sectorul public. i n 2008, sectorul financiar i de asigurri a

103
nregistrat o pondere ridicat, alturi de energie electric, termic, gaze i ap, sntate i
asistena social. Ponderea cea mai redus se regsete din nou n comer.
n ceea ce privete oferta de programe autorizate, ele nu reflect dect parial nevoile de
formare de la nivelul locurilor de munc, acestea tinznd s se concentreze pe programe pentru
calificri complete sau pe programe pentru dezvoltarea competenelor generale.
n anul 2008 cea mai mare deschidere ctre participarea la o form de instruire a avut-o
categoria de persoane cuprinse ntre 35 si 45 de ani. Se observ c tinerii i persoanele peste 45
de ani accept mai greu o nou calificare, dovedind o flexibilitate sczut. Pe primele locuri in
funcie de tipul de organizatori care au oferit programe de formare profesional n 2008 sunt
cursurile prin furnizori autorizai de formare profesional i cursurile prin centrele proprii ale
Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc.
n contextul european, obiectivul esenial al nvmntului i formrii profesionale este
perceput ca asigurare a dezvoltrii personale i integrrii cetenilor europeni n societate prin
mprtirea de valori comune, valorificarea motenirii culturale i promovarea auto-ncrederii.
Armonizarea politicilor de formare profesional continu din Romnia cu strategiile europene
presupune, de fapt, elaborarea unor strategii ambiioase asem ntoare cu cele din rile europene
n scopul de a crete capitalul uman i a mbunti oferta de formare profesional de pe piaa
romneasc. Asistena social a intervenit n acest sens propunnd noi metode de perfecionare
profesianal i ndemnnd indivizii s aspire spre o calificare mai nalt, reducnd considerabil
numrul abandonurilor n coal i crescnd numrul de persoanel care ajutate au reuit s
termine studiile superioare sau post liceale.
Sistemele de nvmnt i formare profesional trebuie s fie adaptate pentru a oferi o
baz larg de cunotine i s dezvolte ocuparea forei de munc i competenele necesare vieii
active. n acest sens fac n continuare urmtoarele propuneri pentru asigurarea calitii formrii
profesionale continue a adulilor:
1. ncredinarea principalelor sarcini care asigur calitatea formrii profesionale a
adulilor unor organisme reprezentative la nivel naional. Principalele organisme reprezentative
care asigur funcionarea sistemelor de formare profesional sunt: autoriti naionale de
reglementare (guvern, patronate sindicate), organisme pentru definirea standardelor, organisme
de certificare, organisme de dezvoltare curricular, centre de evaluare care ar trebui s

104
conlucreze n activitatea de implementare a unui sistem de formare profesional continu la nivel
naional superior calitativ i comparabil cu cel regasit n rile Europei de Vest.
2. Proiectarea unui cadru al calificrilor naionale n Romnia. n Romnia, se constat
absena unui cadru definit n mod formal privind calificrile la nivel naional, astfel nct s se
poat identifica relativ uor exigenele referitoare la diferitele programe de formare profesional
care conduc la obinerea unor anumite calificri, cursanii s-i poat defini corect ateptrile n
legtur cu aceste programe, iar autoritile desemnate s stabileasc echivalene ntre certificate
i diplome, s aib un instrument care s le faciliteze aceast activitate, att la nivel naional ct
i la nivel internaional.
3. Proiectarea unui program de formare profesional a adulilor pe baza adoptrii unui
suport legislativ competitiv, care s stimuleze att necesitile angajatorilor de formare
profesional ct si pe cele ale angajailor.
4. Asigurarea calitii evalurii i certificrii programelor de formare profesional prin
respectarea unor principii precum:
- Organismele de certificare trebuie s coopereze cu autoritile de reglementare n vederea
asigurrii unor prevederi adecvate la nivel naional i s le informeze despre orice intenie de a
retrage o anumit calificare din sistemul cadru naional de calificri.
- Un organism de certificare trebuie s ofere autoritilor de reglementare accesul la ntreaga
documentaie pentru verificarea respectrii cerinelor n activitatea de certificare.
- Toate calificrile trebuie s fie certificate pe baza evalurii riguroase, corecte i consistente
a performanelor candidatului, realizate n concordan cu criteriile publicate i standardele
specificate pentru fiecare calificare acreditat.
- Un organism de certificare trebuie sa asigure garantarea respectrii, prin procedurile de
evaluare, a consistenei i integritii standardului corespunztor fiecrei calificri acreditate.
- Materialele de evaluare trebuie s fie prezentate ntr-o form clar, fr ambiguiti, i s
diferenieze numai cunotinele i competenele candidailor, evitnd orice form de
discriminare.

105
 Bibliografie

1. Brzea, Cezar (coord.)- nvarea permanent prioritate a politicii educaionale din

Romnia, Institutul de tiine ale Educaiei, 2001
2. Boghaty, Zoltan, Manual de psihologie organizaional a muncii, Editura, Polirom,
Bucureti, 2004
3. Cuco Constantin, Pedagogie, Editura Polirom, Iai 1995
4. Culda, L., Procesualitatea social, Editura Licorna, Bucureti, 2001
5. Deaconu Alexandrina Comportamentul organizational i gestiunea resurselor umane
Editura Ase, 2002
6. Dicionarul limbii romne, Bucureti, Editura Academiei Republicii Socialiste Romnia,
1958
7. Dicionar de sociologie, Larousse , Editura Univers encyclopedic, Bucureti, 1996
8. Dictionnaire encyclopedique de leducation et de la formation , Paris, 1994
9. G.A. Cole - Managementul personalului, Editura Codecs, Bucureti, 2000
10. Jigu, Mihaela (coord.)- Anchet privind competenele forei de munc i politicile de
formare n ntreprinderile din Romnia, Observatorul Naional Romn, 2003
11. Mathis, Robert L., Panaite, C. Nica, Rusu - "Managementul resurselor umane", Editura
Economic, Bucureti, 2001
12. Miclea, M., Psihologie cognitive-modele teoretico-experimentale, Editura Polirom, Iai,
1999
13. Nicolescu, Mariana, Modelul uman i ideal educativ. Antologie de texte, Bucureti,
Editura Didactic i Pedegogic,1995
14. Nicola Ion, Tratat de pedagogie, Bucureti, 1995
15. Per, Steliana, Vasile - Valentina Formarea profesional formarea profesional continu n
Romnia n context European, Institutul de Economie Naional, 2004
16. Petru, Florin, S ociologie, Note de curs, Sibiu, Editura Academiei Forelor Terestre, 2004
17. Popescu-Neveanu, Paul, Dicionar de psihologie, Bucureti, Editura Albatros, 1978
18. Petrescu, I.- Managementul personalului organizaiei, Ed. Expert, Bucureti, 2003
19. Salade, Dumitru, Ce profesiune s-mi aleg, Bucureti, Editura, 1968
20. Samuel P. Hungtington , Officership as profession , Vitstage Books, New York, 1957
21. Stanciu Gh., Continuitate i reevaluare n interpretarea contemporan a procesului de
educaie, n Revista de pedagogie, nr. 10/1991

106
22. Vinanu, Nicolae - Educaia adulilor, Editura Didactic i Pedagogic, 1998
23. *** Comisia European, Progress towards the Lisbon Objectives in Education and
Training. 2005 Report, Brussels, Commission of the European Communities, 2007
24. *** Didactica modern, Editura Dacia, Cluj Napoca, 1995
25. *** Enciclopedie de filosofie i tiine umane, Traducere de Luminia Cosma, Anca
Dumitru, Florin Frunz, Radu Gdei, Cornel Mihai Ionescu, Mihaela Pop, Hanibal
Stnciulescu, Sabin Totu, Editura All Educational, 2004, Bucureti.
26. *** Eurostat, Anchet privind formarea profesional continu n Romnia, 2004
27. *** Ghidul educaiei 2006,Centrul OCUP pentru informare,orientare i formare
Profesional
28. *** Institutul Naional de Cercetare tiinific n domeniul Muncii i Proteciei Sociale,
Dezvoltare economic i ocupare, implicaii asupra ofertei de educaie i formare
profesional, 2007
29. *** Legea nr. 133/2000 privind formarea profesional continu prin sistemul educaional
30. *** CNFPA, Asigurarea calitii formrii profesionale a adulilor n Romnia, 2004
31. *** Ministerul Educaiei i Cercetrii, Raportul asupra strii sistemului naional de
nvmnt, 2008
32. *** Ministerul Muncii Solidaritii Sociale i Familiei, Evoluia ocupaiilor pe piaa forei
de munc din Romnia n perspectiva anului 2010, noiembrie 2008.
33. *** http://epp.eurostat.ec.europa.eu
34. *** http://www.cnfpa.ro

107