1.

Scopul activitii de cercetare-dezvoltare al firmei este:

a) asimilarea unor noi produse i modernizarea structurilor de producie

b) dezvoltarea activitilor de marketing

c) specializarea produciei

d) restructurarea unor compartimente ale firme

2. Activitile de producie spre care se orienteaza cercetarea dezvoltarea sunt:

a) informatizarea lucrrilor de birou

b) creterea calitii produselor i creterea profitului

c) creterea numarului de faze ale procesului de producie

3. Funcia poate fi definita ca:

a. totalitatea posturilor ce au diferite caracteristici

b. totalitatea posturilor ce au caracteristici asemanatoare

c. doar din anumite puncte de vedere

4.Compartimentele sunt caracterizate de:

a. activiti neomogene, responsabilitatea sefului pentru fiecare subaltern

b. relatii ce se stabilesc n funcie de specificul compartimentului

c. activiti relativ omogene, persoanele subordonate aceluiai sef, se prezinta sub diferite forme
(ateliere, sectii, birouri)

5.Relaiile organizatorice pot fi:

a. de autoritate, de cooperare, de control

b. de autoritate, de responsabilitate

c. de control, de coordonare, de stat major

6.Autoritatea de a efectua controlul presupune i competenta managerial:

a. da

b. nu

c. indifferent

7. Relaiile de cooperare se manifest intre posturi:

a. aflate pe diferite nivele ierarhice, ale aceluiai compartiment

b. aflate pe diferite nivele ierarhice, din diferite compartimente

c. aflate pe acelasi nivel ierarhic, din diferite compartiment

8. Sunt caracteristici ale structurii organizaionale funcionale:

a. unitatea de decizie i actiune, pregatirea vast a managerului

b. specializarea posturilor i a compartimentelor

c. utilizarea unor persoane special pregatite pentru posturile din structura

9. Caracterizeaz structura organizational ierarhic (liniara):

a. aplicarea de catre firmele mici i mijlocii

b. aplicarea de catre firmele mici i respectarea principiului subordonarii unice

c. aplicarea principiului multiplei subordonari n cazul firmelor mari

10. Structura organizatoric a firmei trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

a. sa cuprinda un numar cat mai mare de nivele ierarhice

b. sa fie concordanta cu profilul activitii respective

c. sa corespunda cerintelor firmei, sa defineasca precis relaiile i funciile, sa fie economic i flexibila
1. Previziunea este:

a) o funcie a managementului

b) funcia managementului prin care se stabilesc scopurile i obiectivele ce trebuiesc atinse de firm
pentru a desfasura o activitate

c) gasirea soluiei optime de rezolvare a problemelor

2. Organizarea este:

a) un sistem de conducere

b) o funciune a firmei

c) o funcie a managemetului

3. Organizarea procesual ca forma principal a sistemului organizatoric al firmei are la baza:

a) divizarea proceselor de munc fizice i intelectuale

b) centralizarea proceselor de munc

c) dubla subordonare

4. Organizarea procesual are ca rezultat:

a) delimitarea funciilor managementului

b) delimitarea funciunilor firmei

c) delimitarea relatiilor de conducere

5. Componentele organizarii procesuale sunt:

a) funciunea, activitatea, atributia, sarcina

b) funcia, activitatea, sarcina, atributia

c) funcia, postul, compartimentul

6. Sunt funciuni ale firmei:

a) antrenarea, coordonarea, cercetarea-dezvoltarea

b) comercial, de personal, financiar-contabil, controlul, producia

c) cercetareadezvoltarea, comercial, financiar-contabil, producia, de personal

7. Activitile cuprinse n funcia de cercetare-dezvoltare sunt:

a. proiectarea, pregatirea tehnologica, realizarea produselor

b. comercializarea produselor

c. controlul tehnic de calitate

8. Activiti ale funciunii comerciale sunt:

a. aprovizionarea, vanzarile i publicitatea

b. activitile de secretariat

c. activitatea de ntreinere, reparaii ale instalatiilor tehnologice

9. Rezultatul organizarii structurale a firmei l constituie:

a. serviciile, birourile, compartimentele

b. seciile, posturile, departamentele, structura organizatoric

c. structura organizatoric

10. Care este elementul care nu poate sa fie parte componente a structurii organizatorice:

a. postul

b. funcia

c. compartimentul
d. nivelul ierarhic

e. fia postului

f. ponderea ierarhic

g. relaiile organizatorice

1. Organizatia reprezinta:

a) o unitate sociala in care se incadreaza si se integreaza fiecare membru in scopul realizarii unor
obiective prestabilite

b) o firma

c) o colectivitate umana care realizeaza bunuri sau presteaza servicii

2. Variabilele ce caracterizeaza organizatia sunt:

a) salariatul, managementul, mediul extern

b) individul, autonomia functiilor, comportamentul membrilor, mediul ambiant

c) managementul, organizarea, activitatile de coordonare

3. Elementele component ale organizatiei productive sunt:

a) scopul, obiectivele, oamenii, structura, tehnologia, mediul extern, cultura si valorile organizationale

b) viziunea, misiunea, obiectivele, mijloacele, resursele, termenele

c) cunostintele, tehnologiile, oamenii, valorile, cultura, informatiile

4. Cultura organizationala reprezinta:

a) stilul de conducere

b) sistemul de valori, idealuri, asteptari, credinte si reguli de conduita comune care predomina in randul
membrilor unei organizatii
c) structura organizatorica, valorile si convingerile membrilor organizatiei

5. Elementele culturii organizationale sunt de doua feluri:

a) elemente fizice si elemente psihice

b) elemente controlabile si elemente necontrolabile

c) elemente observabile (vizibile) si elemente neobservabile (invizibile)

6. Culturile organizationale pot fi:

a) cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe sarcini, cultura
concentrata pe persoana

b) cultura concentrata pe putere, cultura concentrata pe valori, cultura concentrata pe performanta

c) cultura concentrata pe eficienta, cultura concentrata pe rol, cultura concentrata pe organizare

7. Structura organizatorica include:

a) structura manageriala si structura operationala

b) structura functional si structura de conducere

c) structura tehnica si structura administrativa

8. Specializarea organizatorica se realizeaza pe baza urmatorilor factori:

a) produs/proiect

b) regiune, proiect, produs

c) functiune produs/serviciu, localizare geografica, proiect

9. Factorii care influenteaza structura organizatorica sunt:

a) factori economico-organizatorici, forma juridica a intreprinderii, factori naturali

b) factori economici, politici, demografici

c) factori manageriali, economici, ecologici

10. In functie de conexiunea dintre subdiviziunile organizatorice, structurile sunt:

a) ierarhica si functional

b) in paralel si in serie

c) functionala si operational

1. Din punct de vedere al nivelurilor de sbdivizare avem:

a) structura organizatorica cu un singur nivel, structura organizatorica cu doua sau mai multe niveluri

b) structura organizatorica in serie si in paralel

c) structura organizatorica de conducere si de executie

2. Dupa modul de imbinare si raporturile care se stabilesc intre subdiviziunile organizatorice, structurile
organizatorice sunt:

a) structura organizatorica de conducere si de executie

b) structura organizatorica ierarhica, functionala si ierarhic-functionala

c) structura organizatorica functionala si operationala

3. Etapele elaborarii structurii organizatorice sunt:

a) stabilirea obiectivelor , stabilirea locului ocupat de firma intre concurenti, stabilirea subdiviziunilor
organizatorice, realizarea structurii organizatorice

b) stabilirea departamentelor si compartimentelor, elaborarea organigramei, strabilirea structurii

organizatorice

c) definirea/redefinirea obiectivelor, analiza situatiei existente, elaborarea variantelor de strctura

organizatorica, evaluarea eficientei variantelor si alegerea celei optime

4. In functie de modalitatea de organizare, structura organizatorica este:

a) functionala, matriciala, pe produs/serviciu, geografica, pe proiecte

b) functionala, ierarhic-functionala, pe proiecte

c) functionala, matriciala, ierarhic-functionala

5. Structura organizatorica functionala presupune:

a) structura de conducere

b) structura pe functiuni a firmei

c) alocarea activitatilor si responsabilitatilor in baza unei functiuni comune

6. Structura organizatorica matriciala are ca principal dezavantaj:

a) aparitia conflictelor legate de alocarea resurselor intre partea functionala si cea de proiecte

b) conflicte intre echipele de realizare a unicatelor

c) conflicte intre structura functionala si cea operationala care deserveste toate proiectele

7. Structura organizatorica pe produs/serviciu presupune:

a) gruparea in jurul produselor/serviciilor a organizarii firmei

b) existenta mai multor produse in gama de fabricatie

c) existenta unui director general

8. Structura organizatorica pe baza geografica este specifica domeniilor:

a) transport si comert

b) servicii si productie

c) productie si turism

9. Managerul de proiect este responsabil de structura din cadrul:

a) organizarii geografice

b) organizarii pe baza de proiecte

c) organizarii pe baza de produs

10. Etapele formarii unei echipe eficiente conform modelului Tuckman sunt:

a) formarea, existenta, dizolvarea

b) formarea, dezvoltarea, eficientizarea, dizolvarea

c) formarea, furtuna, normarea, eficientizarea, incheierea

1. Obiectivele planificrii resurselor umane constau n obinerea:

a) oamenilor potrivii, cu cunotinele, abilitile i experiena necesare

b) timpului optim necesar efecturii operaiilor de lucru

c) celor mai reduse costuri de producie

2. Categoriile de personal importante pentru planificarea resurselor umane sunt:

a) personalul nou recrutat, personalul existent, angajaii poteniali, personalul static

b) personalul existent, personalul nou recrutat, angajaii poteniali, personalul ce prsete organizaia

c) angajaii poteniali, personalul existent, personalul nou recrutat, personalul dynamic

3. Analiza posturilor reprezint:

a) procesul de prognozare a necesarului de personal

b) procedeul prin care se determin sarcinile, activitile, competenele i responsabilitile specifice

unui post

c) procesul de comparare a posturilor existente cu cele nou create

4. Procesul de analiz a postului presupune:

a) descrierea i specificaia postului

b) cunoterea coninutului posturilor

c) selectarea personalului adecvat pentru ocuparea posturilor de execuie

5. n desfurarea analizei posturilor sunt implicai:

a) managerul, analistul postului, ocupantul postului

b) psihologul, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului

c) ocupantul postului, analistul postului, superiorul ierarhic al ocupantului postului

6. Metode de evaluare a posturilor pot fi:

a) analitice, bazate pe aptitudini sau competene, metode alternative

b) analitice, non-analitice, bazate pe aptitudini sau competene

c) metode bazate pe stabilirea preului de pia, analitice, metode de difereniere

7. Dintre avantajele recrutrii interne fac parte:

a) selecia este mult mai rapid i mai eficient

b) favorizeaz manifestarea principiului lui Peter, conform cruia oamenii tind s se ridice pe scara
ierarhic pn la nivelul lor de incompeten

c) motivarea personalului scade

8. Principalele tipuri de teste folosite n evaluarea psihologic sunt:

a) teste preliminare, testele de inteligen, teste de orientare

b) teste de rezisten, teste de aptitudini, teste finale

c) testele de inteligen, testele de personalitate i testele de aptitudine

9. Transferul poate fi:

a) voluntar, involuntar, lateral

b) voluntar, involuntar, de poziie

c) voluntar, lateral, de proba

10. Metode de disponibilizare corect a personalului pot fi:

a) disponibilizarea amiabil, concediere n baza propriei cereri

b) concedierea pentru nclcarea disciplinei de munc, demisia

c) disponibilizarea amiabil, concediere fr preaviz

1. Motivarea personalului este:

a) un comportament adaptat de manager in vederea sanctionarii angajatilor

b) un comportament adaptat de personal in vederea atingerii scopurilor

c) asigurarea unui climat organizational eficient

2. Performanta in munca a angajatilor depinde de:

a) mediul de munca, abilitatile personalului, motivatia personalului

b) conditiile bune de munca, experienta si dorinta de autodepasire

c) mediul de lucru, stimulentele, capacitatea de munca

3. Ce explica teoriile motivationale?

a) cum sunt stimulati angajatii

b) care sunt modalitatile de motivare a personalului

c) de ce oamenii se comporta in felul in felul in care o fac in raport cu activitatea desfasurata

4. Factori motivatori sunt:

a) salariul, beneficiile, atractivitatea muncii prestate, activitatea si responsabilitatea postului,
recunoasterea in organizatie, dezvoltarea profesionala

b) nivelul salarial, importanta salariatului pentru organizatie, stimulentele primite, autonomia postului

c) sarcinile, competentele si responsabilitatile postulului, salariul, eficacitati in munca, facilitati acordate

de catre angajator

5. Modelul motivational de baza include:

a) stimuli, comportamentul si obiectivele

b) recompensele intrinseci si extrinseci

c) obiective, resurse, salariu

6. Cei trei factori care determina motivarea angajatilor sunt:

a) munca, salariul, automotivarea

b) capacitatea de munca, dorinta de a lucra, recompensele primite

c) stimulentele, eforturile, dorinta de a lucra

7. Conform teoriei lui Hertzberg, factorii igiena sunt:

a) factorii economici, conditiile de munca, siguranta postului

b) banii, hrana, imbracamintea, locuinta

c) recunoasterea, motivarea

8. Factorii demotivatori sunt:

a) nesiguranta locului de munca, nivelul scazut al salariului, tratament diferit al salariatilor, probleme
personale

b) probleme de sanatate, distanta mare pana la locul de munca, salariu scazut, conditii de munca
periculoase

c) lipsa bunavointei, lipsa banilor, probleme de sanatate si securitate personala

9. Strategiile de personal vizeaza:

a) functiunea de personal a firmei

b) performanta salariatilor

c) dezvoltarea resurselor umane ale organizatiei

10. In functie de etapele carierei individului, strategiile de personal sunt:

a) strategia de personal, strategia investitionala, strategia consiliere

b) strategia de socializare, strategia de specializare, strategia de dezvoltare, strategia de valorizare

c) strategia corectiva, strategia proactiva, strategia procesuala

1. Piata muncii se poate defini astfel:

a) spatiu economic unde se incheie tranzactii in mod liber intre detinatorii de capital in calitate de
cumparatori si posesorii de forta de munca in calitate de vanzatori

b) mecanism complex, care asigura reglarea cererii si a ofertei de forta de munca atat prin decizii libere
ale subiectilor economici cat si prin intermediul salariului nominal

c) negocierea permanenta intre purtatorii ofertei de munca si cei ai cererii de munca sub aspect
cantitativ si structural.

2. Starea pietei muncii din Romania este caracterizata de:

a) resursele de munca ce formeaza obiectul acestei piete au fost pe termen lung insuficiente

b) somajul a evoluat oscilant, dar are tendinta generala evidenta de crestere

c) cererea de munca a crescut considerabil

d) raportul dintre populatia ocupata, salariati si pensionari s-a schimbat in favoarea salariatilor

3. Dintre dificultatile in functionarea pietei muncii din Romania se pot mentiona:

a) cresterea gradului de cuprindere in invatamant a populatiei cu varsta de scolarizare

b) scaderea gradului de ocupare a fortei de munca pe structuri profesionale

c) disfunctionalitatile care au aparut in mecanismele acestei piete concretizate in salarii mici si

necorelate cu productivitatea muncii

4. Domeniile in care s-au facut angajari in anul 2011 sunt:

a) comerul cu amnuntul, tehnologia informatiei, telecomunicaiile i finanele

b) comertul international, tehnologia informatiei, contabilitate

c) industria prelucratoare, servicii imobiliare, servicii bancare

5. Printre principalele obiective ale Programului Ageniei Naionale pentru Ocuparea Forei de Munc
pentru anul 2011 au fost:

a) combaterea efectelor omajului

b) incluziunea social a grupurilor pe piaa forei de munc

c) facilitarea tranziiei de la ocupare catre somaj

6. Responsabilitile unui manager de proiect implic:

a) s se ocupe de un plan de afaceri, s fac bugete, s stabileasc obiective

b) s coordoneze o echip, s prelungeasca deadline-uri

c) s elimine stresul cotidian, sa creasca ncrederea n forele proprii ale echipei pe care o coordoneaza

7. Capitalul uman specific firmei consta in:

a) cunostintele ce decurg din experienta specifica unei industrii

b) abilitatile si cunostintele care sunt relevante in cadrul unei firme specifice (knowhow)

c) cunostintele ce sunt aplicabile la o larga paleta de firme si industrii

8. Deteriorarea situatiei pe piata muncii este ilustrata de urmatoarele fenomene:

a) rata de ocupare a populatiei active cunoaste o deteriorare generala

b) scaderea interesului fortei de munca pentru recalificare

c) cresterea ratei de ocupare a populatiei in varsta de munca

9. Dimensiunea somajului si rata somajului sunt:

a) parametri cu variatii notabile in transferul fortei de munca

b) parametri cu grad de instabilitate ridicat

c) parametrii rezultativi ai pietei muncii si expresii ale starii de sanatate si functionalitate a organismului
economic in ansamblu

10. Categoriile de actori pe piata muncii sunt:

a) populatia activa, populatia ocupata i somerii

b) populatia cu varsta de munca, populatia activa, populatia ocupata, somerii, populatia inactiva,
populatia descurajata

c) populatia cu varsta de munca, populatia inactiva si populatia activa

11. Conditiile de munca se refera la:

a) modul in care este gestionata relatia contractual ce se stabileste intre angajat si angajator

b) stabilirea conditiilor legale ale contractului si a cerintelor operationale din afara organizatiei

c) informatii despre sediu, termene de plata, drepturi si obligatii ale angajatului

12. Programul de munca prin ore suplimentare presupune:

a) eficienta din punct de vedere al costurilor

b) angajatul este de acord sa fie disponibil pentru a munci un anumit numar de ore pe saptamana

c) utilizarea personalului existent si poate fi aplicata cu minimum de preaviz sau fara

13. Utilizarea contractelor de prestari servicii implica dezavantajele:

a) ineficienta din punct de vedere al costurilor

b) controlul calitatii este un factor fundamental

c) compenseaza riscurile inerente situatiei in care firma se bazeaza numai pe propriul personal

14. In orice organizatie, politica salariala urmareste:

a) atragerea unui numar suficient de angajati

b) pastrarea angajatilor necalificati

c) recompensarea angajatilor pentru efortul depus, pentru loialitate, experienta si realizari

15. Modul de salarizare este influentat de urmatorii factori:

a) capacitatea organizatiei de a plati salariile

b) diferentele existente de obiceiuri si practici in cadrul organizatiei

c) forta de negociere a angajatorului

16. Printre cele mai utilizate sisteme de remunerare in prezent sunt urmatoarele:

a) sisteme de remunerare in functie de timpul alocat anumitor activitati

b) sisteme de stimulare prin aprecieri morale

c) sisteme de remunerare in functie de rezultatele obtinute

17. Dintre etapele elaborarii unui sistem eficient de salarizare, se pot mentiona:

a) analiza si evaluarea posturilor precum si analiza comparativa a salariilor

b) convenirea politicii de avansare

c) analiza rezultatelor pe termen scurt

18. In domeniul sanatatii si securitatii in munca, angajatorul este obligat sa tina seama de:

a) adaptarea la schimbarile tehnologice

b) aducerea la cunostinta salariatilor a instructiunilor corespunzatoare

c) adoptarea masurilor de protectie individuala cu prioritate fata de masurile de protectie colectiva

19. Pentru respectarea normelor de protectie la munca se impune:

a) echipament de protectie corespunzator si materialele igienico- sanitare

b) neincluderea timpului afectat activitatilor de instruire in timpul de munca

c) instruirea, testarea si perfectionarea profesionala a salariatilor

20. Egalitatea de anse este conceptul potrivit caruia:

a) este pusa n discuie relevana unei politici sau a unei aciuni cu privire la relaiile de gen, a egalitii
dintre femei i brbai

b) libertatea de realizare a aspiraiilor devine cea mai importanta

c) toate fiinele umane sunt libere s-si dezvolte capacitile personale i s aleag fr limitri impuse
de roluri stricte

1. Organigramele pot fi:

d) de tip piramida, circular, liniar

e) de tip circular, liniar, pe zone geografice

f) de tip liniar, pe proiecte, mixte

2. Organigrama de tip piramida:

a) distribuie persoanele in structura de sus in jos

b) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului.

c) ordonata de la stanga spre dreapta

3. Organigrama de tip circular:

a) ordonata de la stanga spre dreapta

b) distribuie persoanele in structura de sus in jos

c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului

4. Organigrama de tip liniar:

a) distribuie persoanele in structura de sus in jos

b) este ordonata de la stanga spre dreapta

c) are personalul dispus circular in jurul top managementului care se afla in centrul cercului.

5. Regulamentul de Organizare si Functionare este instrumentul de organizare folosit pentru:

a) descrierea detaliata a structurii organizatorice si stabilirea regulilor de functionare din firma

b) stabilirea regulilor de ordine interioara ale organizatiei

c) completarea organigramei

6. Partea I a ROF cuprinde:

a) descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate, organigrama generala

b) baza legala a constituirii si functionarii organizatiei, obiectul de activitate

c) obiectul de activitate, descrierea in detaliu a compartimentelor si a functiilor incorporate

7. Contractul individual de munca este:

a) rezultatul acordului de vointa dintre anagajator si angajat

b) cu executare imediata i form scrisa

c) bilateral si gratuity
8. Daca una dintre partile contractului individual de munca se afla in eroare:

a) contractul va produce efecte pentru trecur

b) contractul se anuleaza

c) contractul devine gratuit

9. Fisa de post este:

a) anexa la organigrama

b) instrument managerial care contine numai descrierea postului

c) documentul de management al resurselor umane care sintetizeaza elementele caracteristice ale unui
post si este anexa a contractului individual de munca

10. Fisa postului serveste urmatoarelor scopuri:

a) stabilirea indatoririlor si responsabilitatilor postului

b) sustinerea deciziilor de recrutare, selectie si evaluare a angajatilor

c) asigurarea conformitatii contractului individual de munca

1. ntr-o ntreprindere se pot identifica relaii organizatorice:

a) de autoritate, de cooperare, de control

b) de subordonare, de coordonare, de stat major

c) ierarhice, functionale, de control

2.Relaiile de autoritate pot fi:

a) ierarhice, de cooperare, de delegare

b) ierarhice, functionale, de stat major

c) de subordonare, de control,de delegare

3. Relaiile de cooperare sunt legturile dintre organismele ntreprinderii:

d) aflate pe diferite nivele ierarhice, ale aceluiai compartiment

e) aflate pe acelai nivel ierarhic, ale aceluiai compartiment

f) aflate pe acelasi nivel ierarhic, dar care au conducere diferit

4. La baza conceperii, proiectrii i construirii structurii organizatorice a unei ntreprinderi se afl

principiile:

a) principiul supremaiei obiectivelor i unitii de aciune, principiul unitii de conducere

b) principiul economiei de personal i realizrii unui grad mare de ocupare a personalului

c) principiul interdependenei maxime

5. Structura organizatoric a firmei se exprim n cteva documente eseniale pentru funcionarea

normal a activitii i anume:

a) organigrama, regulamentul de organizare i funcionare i fia postului

b) organigrama, regulamentul de ordine interioar, contractul de munc

c) organigrama, regulamentul de organizare i funcionare, contractual de munca

6. Managerii abordeaz relaiile cu angajaii prin prisma activitilor de:

a) creare i meninere a motivaiei angajailor, instituirea unor sisteme de mediere pentru soluionarea
conflictelor

b) creare i meninere a motivaiei angajailor, stimulare a spiritului de angajament al forei de munc

c) implicare a angajailor n procesul decizional, crearea unui cadru de reglementare a

comportamentului angajatori-angaja

7. Sindicatele tind s priveasc relaiile cu angajaii din punct de vedere al chestiunilor cu privire la:
a) reprezentarea angajailor individualii a grupurilor de angajai care se afl n conflict cu angajatorul,
negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc

b) schimbul de idei si opinii, mbuntirea capacitii angajailor de a influena evenimentele de la locul

de munc

c) participarea la procesul decizional, negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc

8. Angajaii individuali n relaia cu angajatorul, in cont de posibilitile care li se ofer referitoare la:

a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajai, schimbul de idei si opinii

b) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluionarea conflictelor ntre angajatori i angajai,
participarea la procesul decizional

c) mbuntirea condiiilor din contractul de munc, schimbul de idei si opinii, participarea la procesul
decisional

9. Minitrii, membrii comisiilor de arbitraj, judectorii, funcionarii publici pot intervene n relaiile
angajatori-angajai cu privire la:

a) crearea unui cadru de reglementare a comportamentului angajatori-angajai, reprezentarea

comunitii ca ntreg, n soluionarea conflictelor interne

b) reprezentarea comunitii ca ntreg, n soluionarea conflictelor interne, schimbul de idei si opinii,

participarea la procesul decizional

c) instituirea unor sisteme de mediere pentru soluionarea conflictelor ntre angajatori i angajai,
negocierea colectiv a condiiilor contractului de munc

10. Comunicarea formal vertical const n:

a) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare ctre baza piramidei ierarhice

b) transmiterea de mesaje ntre efi i subalterni, att pe cale verbal, ct i sub celelalte forme de
comunicare interpersonal

c) transmiterea de mesaje ntre colegi, n cadrul aceluiai compartiment sau ntre persoane din diferite
compartimente, aflate pe aceleai niveluri ierarhice
1. Comunicarea formal orizontal const n:

a) transmiterea de mesaje ntre efi i subalterni, att pe cale verbal, ct i sub celelalte forme de
comunicare interpersonal

b) transmiterea de mesaje de la nivelurile ierarhice superioare ctre baza piramidei ierarhice

c) transmiterea de mesaje ntre colegi, n cadrul aceluiai compartiment sau ntre persoane din diferite
compartimente, aflate pe aceleai niveluri ierarhice

2. Relaiile informale ntre membrii organizaiei trebuie s se bazeze pe:

a) prietenie, preocupri comune, statut social asemntor i pe nevoi de existen, psihologice i sociale
fireti

b) obinerea de feed-back de la acetia privind problemele cu care se confrunt, statut social diferit

c) prietenie, preocupri diferite, competente, sarcini impartite pe categorii de personal

3. n cazul reelei informale de tip ciorchine:

a) o persoan comunic n mod direct, radial cu celelalte persoane din cadrul grupului care, pot s le
pstreze ca fiind confideniale sau pot s le mprteasc i altora , din afara grupului

b) o persoan apreciat n cadrul unui grup transmite mesajul ctorva persoane, care de asemenea, au o
recunoatere i apreciere din partea altora

c) au loc schimburi de mesaje ntre membrii unor grupuri create n mod spontan, bazate pe eluri
comune

4. Dintre consecinele pozitive ale comunicrii informale fac parte:

a) difuzarea rapid ctre concureni a unor informaii

b) contribuia potenial a comunicrii informale la formarea unor grupuri cu interese comune cu

obiectivele de baz ale organizaiei

c) comunicarea informal ntrete solidaritatea i spiritul de echip

5. Dezavantajele comunicrii informale sunt:

a) proliferarea excesiv a acestui tip de comunicare reflect ntotdeauna lipsuri n sistemele de
comunicare formal

b) contribuia potenial a comunicrii informale la formarea unor grupuri diferite

c) comunicarea informal slbete solidaritatea i spiritul de echip

6. Reprezentanii salariailor au urmtoarele atribuii principale:

a) s sesizeze inspectoratul de munc cu privire la nerespectarea dispoziiilor legale i ale contractului

colectiv de munc aplicabil

b) s urmreasc includerea salariailor n asociaii

c) s participe la elaborarea organigramei

7. Trsturi ale negocierilor colective:

a) accentul se pune pe aciunea individual i nu pe cea colectiv

b) caracterul voluntar al negocierii, acesta nefiind impus de lege

c) interesele prilor implicate sunt identice

8. Conflictele de munc se pot clasifica n:

a) conflicte colective i conflicte individuale

b) conflicte colective, la nivelul unei categorii de lucrtori dintr-un atelier sau specialitate profesional

c) conflicte individuale, conflicte la nivelul unei categorii de lucrtori dintr-un atelier sau specialitate
profesional , conflicte la nivelul ntregii ntreprinderi

9. Medierea presupune:

a) ca tera persoan care intervine, s-i asume un rol activ, audiind prile i propunndu-le o soluie

b) intervenia unei comisii de conciliere, care acord asisten prilor atunci cnd negocierile directe
intr n impas

c) soluionarea conflictelor de munc individuale

10. Principalele instrumente ale comunicrii cu angajaii sunt:

a) instruirea i perfecionarea angajailor

b) programele de orientare profesional, feed-back-ul

c) programele de orientare i integrare a noilor angajai, ancheta organizaional realizat de psihologi

sau sociologi, schemele de sugestii din partea angajailor sau publicaiile interne

1. Care sunt consecinele evalurii personalului?

a) creterea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat, disponibilizare

b) elaborarea unui plan de mbuntire a postului, promovare sau transfer

c) analiz salariu, transfer, relocare

2. Evaluarea convenional reprezint:

a) evaluarea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat

b) evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de eful su direct n cursul activitii
obinuite

c) evaluarea informal

3. Evaluarea neconvenional reprezint:

a) evaluarea formal a performanei unui angajat

b) evaluarea continu a performanei unui angajat, fcut de eful su direct n cursul activitii
obinuite

c) evaluarea performanelor angajatului n mod sistematic i planificat

4. Formularele care solicit mai multe informaii despre persoana care ocup postul, pun accentual pe:

a) sisteme generalizate de notare a performanei, caliti individuale

b) rezultate obinute, criterii generalizate

c) criterii generalizate, ntrebri cu rspunsuri multiple ca metod de descriere a performanei

5. Sistemul de evaluare orientat spre rezultate plaseaz n centrul ateniei:

a) stabilirea unor obiective nemsurabile

b) calitile individuale

c) sarcinile i responsabilitile aferente posturilor

6. Evaluatorii pot aprecia performana individual prin scale de msurare:

a) de notare liniar sau grafic, comportamentale sau behavioriste

b) de autoevaluare

c) de tip rezolvarea problemei

7. Criteriile de evaluare a performanelor profesionale individuale ale personalului de execuie sunt:

a) asumarea responsabilitii, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea, rezolvarea

problemelor

b) gradul de ndeplinire a standardelor de performan, asumarea responsabilitii, adecvarea la

complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea

c) luarea deciziilor, adecvarea la complexitatea muncii, iniiativa i creativitatea, rezolvarea problemelor

8. Gradul de ndeplinire a standardelor de performan are n vedere indicatorii:

a) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, ncadrarea n termenele stabilite, utilizarea eficient a

resurselor

b) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, luarea deciziilor, rezolvarea problemelor

c) ncadrarea n termenele stabilite, utilizarea eficient a resurselor, luarea deciziilor

9. Asumarea responsabilitatii presupune urmrirea indicatorilor:

a) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, organizarea activitii, responsabilitatea fa de sarcini
i organizaie, comunicarea eficient

b) modul de lucru n echip, organizarea activitii, responsabilitatea fa de sarcini i organizaie,

comunicarea eficient

c) utilizarea eficient a resurselor, modul de lucru n echip, ncadrarea n termenele stabilite

10. Adecvarea la complexitatea muncii presupune:

a) calitatea i cantitatea activitilor desfsurate, ncadrarea n termenele stabilite, utilizarea eficient a

resurselor

b) utilizarea eficient a resurselor, modul de lucru n echip, ncadrarea n termenele stabilite

c) capacitatea de concepie, analiz i sintez, rezisten la stres

1. Consilierea profesionala poate fi descrisa ca:

a) ansamblul activitatilor care ii ajuta pe participanti (clienti) sa constientizeze calificarea si abilitatile de

care dispun

b) un proces interactiv intre formare, monitorizare, activitati practice si interviuri personale formale

c) activitate in cadrul careia o persoana este ajutata sa se dezvolte si sa accepte o imagine completa
despre si sa accepte o imagine completa despre sine

2.Orientarea carierei consta in:

a) intelegerea necesitatii informatiilor si a abilitatilor in obtinerea unui loc de munca mai bun

b) activitati si programe prin care indivizii sunt ajutati in asimilarea si integrarea cunostintelor, a
experientei in corelatie cu autointelegerea

c) intelegerea necesitatii existentei unei multimi de factori cu rol in planificarea vietii personale

3. Succesul in activitatea de consiliere depinde de urmatoarele aspecte:

a) consilierul este interesat de cum apare lumea din punctul de vedere al clientului

b) interventia in calitate de consilier se bazeaza pe intamplari cotidiene

c) ajutarea clientilor sa ajunga la o mai buna intelegere a propriei persoane si a pietei muncii

4. Prin aplicarea diferitelor teste i chestionare, sunt identificate/evaluate aspecte eseniale ale
individului cum sunt:

a) personalitatea, atitudinea, deprinderile

b) personalitatea, aptitudinile, interesele

c) personalitatea, cunostintele, deprinderile

5. Necesitatea instruirii presupune ca directii esentiale pentru o organizatie:

a) deficiente in activitatea angajatilor, cerintele individuale de pregatire

b) schimbarile din organizatie, cerintele collective de pregatire

c) deficiente in activitatea angajatilor, problemele angajatilor potentiali

6. Experimentele behavioristilor au avut la baza:

a) teoria ,,omul complex perceptiv

b) teoria stimul raspuns (S-R)

c) teoria oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi

7. Strategii de invatare convergente sunt:

a) gandirea sistemica, maiestria personala, invatarea in echipa

b) perspective comune , invatarea individuala, gandirea sistemica

c) maiestria personala, invatarea in echipa, gandirea sistematica

8. Factorii care influenteaza actiunile de instruire sunt:

a) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, perspective commune
b) gradul de adaptabilitate al fortei de munca, invatarea in echipa, masura in care conducerea considera
instruirea un factor motivator

c) amploarea schimbarilor din mediul extern, schimbarile interne din organizatie, gradul de
adaptabilitate al fortei de munca

9. Studiul in vederea identificarii necesitatilor de instruire se poate exprima prin:

a) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, recomandari, plan de actiune

b) pregatire, colectarea datelor, interpretarea datelor, feed-back, plan de actiune

c) pregatire, colectarea datelor, prelucrarea datelor, plan de actiune

10.Metodele de instruire folosite sunt:

a) instruire pe post (on the job), delegarea sarcinilor, educatia manageriala

b) instruire cu scoatere din productie (off the job), educatia manageriala, mentorat/consiliere

c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

1. Instruirea si perfectionarea pot fi:

a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruire si perfectionare pe baza de competente

b) instruire si perfectionare pe baza de competente, instruirea managerial

c) instruire si perfectionare pe baza de competente, invatarea prin experienta

2. Metodele de dezvoltare manageriala sunt:

a) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta

b) educatia manageriala, instruirea manageriala, invatarea prin experienta

c) instruire si perfectionare pe baza de competente, educatia manageriala, instruirea manageriala

3. Principalele forme de pregtire profesional a adulilor sunt:

a) iniierea, calificarea, perfecionarea, specializarea, recalificarea

b) instruire in vederea dobandirii de aptitudini, instruirea manageriala, invatarea prin experienta

c) instruire pe post (on the job), mentorat/consiliere, delegarea sarcinilor

4. Institutii si organizatii care se ocupa de activitatea de FPC in Romania sunt:

a) Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare COSA, Comisiile de autorizare a furnizorilor de

formare profesional, Guvernul, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale

b) Consiliul Naional de Formare Profesional a Adulilor - CNFPA, Ministerul Muncii, Familiei si

Protectiei Sociale, Agenia Naional pentru Ocuparea Fortei de Munca, Comisiile de autorizare a
furnizorilor de formare profesional

c) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale, Parlamentul, Agenia Naional pentru Ocuparea
Fortei de Munca, Consiliul pentru Standarde Ocupaionale i Atestare COSA

5. Formarea profesional a salariailor are ca obiective principale:

a) adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de munc, obinerea unei calificri
profesionale, reconversia profesional

b) prevenirea riscului omajului, invatarea prin experienta, instruire si perfectionare pe baza de

competente, promovarea n munc i dezvoltarea unei cariere profesionale

c) dobndirea unor cunotine avansate, adaptarea salariatului la cerinele postului sau ale locului de
munc, invatarea prin experienta

6. Participarea la formarea profesional poate avea loc din iniiativa:

a) angajatorului, dar si a salariatului

b) formatorului, salariatului

c) angajatorului, formatorului

7. Formarea profesional a angajailor se poate realiza prin urmtoarele forme:

a) ucenicie organizat la locul de munc, invatarea prin experienta, instruirea manageriala

b) formare colectiva, stagii de adaptare profesional la cerinele postului i ale locului de munc,
delegarea sarcinilor

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate, formare individualizat, ucenicie organizat la

locul de munc

8. Angajatorii au obligaia de a asigura participarea la programe de formare profesional pentru toi

salariaii:

a) cel puin o dat la 2 ani, dac au cel puin 21 de salariai, cel puin o dat la 3 ani, dac au sub 21 de
angajai

b) cel puin o dat la 1 an, dac au sub 21 de angajai, cel puin o dat la 3 ani, dac au peste 21 angajai

c) cel puin o dat la 1 an, dac au cel putin 21 de angajai, cel puin o dat la 2 ani, dac au sub 21 de
angajai

9. Angajatorul persoan juridic care are mai mult de 20 de salariai elaboreaz anual i aplic:

a) formare colectiva

b) planul de formare profesional

c) stagii de practic i specializare n ar i n strintate

10. Costurile formarii profesionale sunt suportate de catre:

a) organizatie

b) Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale

c) angajati

Rspunsuri: 1-a, 2-b, 3-a, 4-b, 5-a, 6-a, 7-c, 8-a, 9-b, 10-a