Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Articol - Tomuz V
Articol - Tomuz V
Vasile TOMUZ,
Vice director medical, IMSP Institutul mamei i copilului,
masterand, Academia de Administrare Public
SUMMARY
3
integrative, care asigur integritatea unei organizaii i se refer la atitudinea fa de:
autoritate (ierarhie / egalitate); persoan (individualism / colectivism); teri
(competiie / cooperare); natura relaiilor interumane (universalism / particularism);
natura uman (fundamental bun / fundamental rea) etc.
de adaptare, care vizeaz raporturile cu: natura (control / armonie); modul de aciune
(asumarea / evitarea incertitudinii); natura realitii (material / imaginar); natura
adevrului (raional / afectiv); statutul n societate (merit / poziie) etc.
relaionale, care se refer la modul n care se definete o comunitate n raport cu:
timpul (monocronic / policronic); schimbarea (pro-activ / pasiv); spaiul (public /
privat); modul de comunicare i natura limbajului (explicit / implicit) etc. [16; p.47].
Sistemul de valori reprezint ansamblul de idealuri interdependente i se caracterizeaz
printr-o coeren, care permite justificarea fiecrei componente constitutive n comparaie cu
altele. El servete ca norm de referin, sistem de evaluare n perceperea fenomenelor.
Valorile i gsesc raiunea n contextul individului sau al grupului, dar nu sunt simple
mprumuturi. Ele se aseamn cu atitudinile, fiind un element evident al personalitii. Aceste
atitudini i au originile n subcontientul membrilor organizaiei, pentru c au fost interiorizate
mai nainte, apoi integrate n organizaie. D. Pemartin i J.Legres au elaborat un set de valori
profesionale cu ase trepte:
Salariul - banii sunt considerai motiv esenial al conduitei.
Libertatea autonomia - independena, dorina de a nu fi supus unei ierarhii.
Prestigiul - nevoia de a fi admirat; atributele puterii (uniform, birou luxos, main etc.).
Stabilitatea - pentru a o obine, individul accept o munc care nu-l intereseaz, o
ambiannegativ.
Organizarea - pe prim plan sunt puse planificarea, ordinea, regulamentul.
Soluionarea problemelor - din nevoia de a-i exprima potenialul intelectual, salariatul
rezolv problemele cu care se confrunt n modul cel mai eficace [114; p.90]. Matricea
stilistic a culturii individului sau a colectivului se opune incontient creaiei i vieii.
O trstura esenial a culturii este stilul elaborat i transmis individului printr-un
ansamblu de valori, reguli, reprezentri colective, care este acceptat n cele mai profunde
raporturi umane. Anumite idei sunt transmise din generaie n generaie. De ele este legat
sistemul de valori, care, la rndul lor, determin comportamentul i activitatea individului i a
grupurilor sociale, modul lor de gndire i de percepere. ns aceste valori sunt conservative,
unele dintre ele nu mai corespund exigenelor timpului, impunndu-se altele noi. Acesta este un
proces permanent de rennoire a valorilor. ns o schimbare radical a valorilor culturale
4
constituie un proces anevoios i de durat. A schimba radical valorile la care ader membrii unei
organizaii nu este o sarcin uoar, ele nu pot fi schimbate peste noapte. E nevoie de timp, ca
valorile noi s-i ocupe locul n contiina omului.
O problem important este adecvarea valorilor sociale cu regulile de funcionare
cotidian a ntreprinderii. n acest caz inevitabil apare ntrebarea dac idealul de libertate este
compatibil cu eficacitatea organizaional i cu productivitatea. Tendina fireasc a individului
spre egalitate se confrunt cu prezena unei ierarhii, fapt ce confirm c nu toi salariaii au
aceleai drepturi. Realizarea Eului n acest caz este limitat de constrngerile inerente, de viata
forat n grup i de concurena economic. Este o provocare pe care conductorii ntreprinderii
trebuie s o depeasc: s procedeze astfel nct opoziiile dintre valorile sociale i impunerile
organizaionale s nu fie incompatibile.
Comportamentele etice, care reprezint valori culturale dobndite prin tradiie i educaie,
au un rol important n constituirea profilului etic al organizaiei att datorit efectului de
demonstrare a atitudinii managerilor, ct i necesitii de promovare a lor ca o cerin de baz a
convieuirii sociale. Contribuind la definirea evenimentelor i comportamentelor, valorile
orienteaz, de asemenea i conduita, dirijeaz eforturile pentru a crea diferite tipuri de situaii,
nlesnind stabilirea unor anumite relaii, acceptate sau evitate. Ele sunt imagini directoare,
scopuri pozitive i abstracte, pe care subiectul sau grupul tind s le ating. Se va ncerca
apropierea de performana personal, creia diferii indivizi i dau accepii diferite. Comportarea
social a personalitii este determinat de dialectica interaciunii personalitii cu societatea.
Dezvoltarea integr a personalitii este determinat de gradul i coninutul nsu irii
valorilor fundamentale. Alegerea unui sistem de valori pentru un anumit grup corespunde
cutrii unei optimizri, printr-un proces de educare. Formarea i ocrotirea valorilor general-
umane i crearea condiiilor pentru circulaia liber a acestora constituie scopul educaiei
spirituale. Istoria demonstreaz c omul i omenirea au depit strile de criz prin educaie i
nvmnt ori de cte ori se aflau n ele.
Schimbarea culturii unei organizaii presupune nlocuirea concepiilor de bazi a
valorilor instrumentale acceptate de membrii ei. Nevoia unei schimbri culturale poate fi
provocat de performana redus sau de unele diferene ntre strategia adoptati valorile
acceptate n organizaie, de capacitatea redus de adaptare a organizaiei la mediu sau de
rezisten fa de nou.
n concluzie, cultura organizaional cuprinde att aspectul spiritual al vieii
organizaionale, ct i material. Ea reprezint un sistem de simboluri, ritualuri, valori i norme de
comportament, acceptate de membrii colectivului, care au aceeai opinie despre ceea ce
reprezint organizaia, contientizeaz care este rolul ei economic i social, ce poziie ocup fa
5
de concurenii si, care sunt angajamentele fa de clieni, standardele de calitate a produciei etc.
n cadrul grupului se creeaz un climat psihologic deosebit, caracteristic anume pentru aceast
organizaie, ceea ce o personific, o face s difere de altele.
Aplicarea abordrii funcionale n cercetarea culturii organizaionale permite a evidenia
rolul pe care aceasta l are att n organizaie, ct i n societate. ns trebuie de menionat c
cercetnd asemenea fenomene complexe cum este cultura organizaional, nu ne putem limita
doar la analiza ei prin funciile exercitate, la abordarea funcional. n acest scop este necesar s
aplicm metoda analizei tipologice, care permite a dezvlui avantajele i dezavantajele unui sau a
altui tip de cultur organizaional.
BIBLIOGRAFIE