Cultura organizacional

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura

corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones
utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el
conjunto de experiencias, hbitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a
un grupo humano) aplicado al mbito restringido de
una organizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando
habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o
una civilizacin).1
Es la psicologa de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores
que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa. [cita requerida]
Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales
como el folklore, el idioma o la comida. As desde esta perspectiva, la cultura ha sido
normalmente abordada desde campos como la antropologa o la sociologa. Sin embargo,
ms recientemente, a partir de la dcada de los 70, otras disciplinas y reas del conocimiento
empezaron a interesarse por sta, ampliando su campo de aplicacin a otros aspectos
sociales y econmicos asociados a valores y creencias especficas que influiran en nuestro
comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios,
especialmente en el campo de las organizaciones.
Estos elementos simblicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la
organizacin, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de
contabilizacin.2 3 Mediante los elementos simblicos de la cultura, la organizacin y sus
miembros establecen procesos de identidad y exclusin.
Los "supuestos implcitos y explcitos que los miembros tienen respecto de cul es el
comportamiento legitimo dentro de la organizacin",4 [cita requerida] permiten hallar diversos grupos
de trabajo dentro de la organizacin que manifiestan su propia cultura (subcultura) que
traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden
omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el
sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de
poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.
La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En
primer lugar, en los procesos de atraccin y seleccin, lo que perpetua an ms la cultura
existente.5 Tambin tendr efectos sobre los procesos de retencin y rotacin voluntaria, 6 de
manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los
trabajadores y la cultura organizacional, mayor ser el compromiso del trabajador hacia la
organizacin, y menor la tasa de rotacin o abandono voluntario. 7 Los estilos
de liderazgo y toma de decisiones se vern tambin afectados por contingencias
culturales8 as como las conductas emprendedoras.9
La cultura de una empresa no es permanente, ni rgida, sino que va cambiando
constantemente. Si no hay cambios y es rgida, le costar adaptarse al medio externo
(mercado).

ndice
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1Modelos tericos

2Tipos
 3Funciones de la cultura organizacional

4Vase tambin

5Referencias

6Bibliografa utilizada

Modelos tericos[editar]
De las distintas aproximaciones al estudio de las diferencias culturales y repercusiones en el
comportamiento organizacional, quiz sean los trabajos de Zarko Butrich (1980) los que mayor
repercusin han tenido, incluso en la actualidad. Este autor construy su modelo a partir de
una macro-encuesta realizada a 116.000 trabajadores en delegaciones de 64 pases distintos
de la empresa multinacional IBM. Tras el anlisis de los datos, el autor propuso que existan
valores compartidos en todos ellos aunque con diferencias en los rangos de cada uno de ellos
segn pases...
Estos valores fueron agrupados inicialmente por el autor en cinco grandes dimensiones:
a) Individualismo-colectivismo, es el grado en que la cultura enfatiza la independencia y
necesidades individuales frente al colectivismo que enfatiza la satisfaccin de necesidades
grupales.
b) Distancia de poder, es el grado en que la cultura y sus integrantes aceptan una mayor o
menor distancia y diferenciacin entre las personas que tienen el poder y el resto.
c) Masculinidad-feminidad, es el grado en que una cultura enfatiza la asertividad, la
independencia y la dominacin (masculinidad) o el cuidado y el apoyo a otros (feminidad).
d) Evitacin de la incertidumbre, es el grado en el que la cultura nacional tolera la desviacin
de normas y valores establecidos.
Sin embargo, el modelo de Hofstede ha sido criticado por su parcialidad al utilizar para la
construccin del modelo los datos recogidos entre trabajadores de IBM, lo cual no puede ser
tomado como una representacin de la totalidad de las muestras nacionales. Adems, la
agrupacin hecha por algunos autores en grandes categoras enmascara las diferencias que
existen entre pases.
e) Enfoque u orientacin temporal; el grado en que la organizacin o sus miembros se
orientan en el horizonte temporal; desde la ms restringida (corto plazo) hasta la visin a largo
plazo. Por su funcin, la Administracin Pblica pone en contacto directo a la ciudadana con
el poder poltico, satisfaciendo los intereses pblicos de forma inmediata, por contraste con los
poderes legislativo y judicial, que lo hacen de forma mediata.2
Se encuentra principalmente regulada por el poder ejecutivo y los organismos que estn en
contacto permanente con el mismo.1 Por excepcin, algunas dependencias del poder
legislativo integran la nocin de "Administracin Pblica" (como las empresas estatales), a la
vez que pueden existir juegos de "Administracin General" en los otros cuatro poderes o en
organismos estatales que pueden depender de alguno.
La nocin alcanza a los maestros y dems trabajadores de la educacin pblica, as como a
los profesionales de los centros estatales de salud, la polica, las fuerzas armadas, el servicio
de parques nacionales y el servicio postal. Se discute, en cambio, si la integran los servicios
pblicos prestados por organizaciones privadas con habilitacin del Estado. El concepto no
alcanza a las entidades estatales que realizan la funcin legislativa ni la funcin judicial del
Estado.
Tipos[editar]
Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores
y creencias de la organizacin; es compartida por todos sus miembros.

Cultura dbil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control
se ha de ejercer a travs de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es
decir, los valores son impuestos.
Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito
fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fcil y rpida en un grupo muy
cohesionado dnde las personas estn profundamente envueltas y se esfuerzan para que la
unanimidad anule su motivacin para informarse sobre alternativas reales de accin." ste es
un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafa al pensamiento
organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede
pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismtica, o
cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de
relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos.
Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto
del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre
cultura, sta es vista como etnocntrica10[cita requerida] o culturocntrica, pues se tiende a pensar
que la cultura/subcultura propia es la mejor.
La definicin ms aceptada de Cultura Organizacional es la de Schein: Cultura organizacional
es el patrn de premisas bsicas que un determinado grupo invent, descubri o desarroll en
el proceso de aprender a resolver sus problemas de adaptacin externa y de integracin
interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas vlidas y, por
ende, de ser enseadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir,
pensar y sentir en relacin a estos problemas (Schein, 1984:56)
La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar
herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamrica se encuentran
soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de
captura de informacin y generacin masiva de reportes.

Funciones de la cultura organizacional[editar]

Integra la sociedad

Motiva o limita las prcticas de como la gerencia interna sobre el desarrollo de las
polticas de una organizacin pblica.11 [cita requerida] Cultura administrativa -12

Para competir en el mercado y para actuar consecuentemente. 13 [cita requerida] Cultura

corporativa

Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.14 [cita requerida] Cultura corporativa

Tiene como propsito el controlar y modelar a los empleados de una

empresa.15 [cita requerida] Cultura empresarial
 Estructura la descripcin mental, tanto en los ciudadanos cmo en los funcionarios
pblicos, de lo que es y ha de ser el buen gobierno y la administracin
apropiada.16[cita requerida] Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en el moldeamiento de sus

organizaciones pblicas.17 [cita requerida] Cultura poltica

Los valores polticos de una sociedad contribuyen en la definicin de los lmites de la

accin administrativa de las organizaciones pblicas.18 [cita requerida] Cultura poltica

Permite establecer criterios y reglas de accin para un mejor desempeo de las

organizaciones en lo social19 [cita requerida] Cultura social

Enfrentar problemas de adaptacin externa e integracin interna en las

organizaciones.refn[cita requerida]}}

Ensear a los nuevos miembros de la organizacin- el modo(s) correcto(s) de

percibir, pensar y sentir problemas relevantes a la organizacin.refn [cita requerida]}}

Moldear a sus miembros y establecer los parmetros de conducta en la organizacin o

al entrar en relacin con esta.

Definir lmites, estableciendo distinciones entre una organizacin y otra. 20 [cita requerida]

Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.21 [cita requerida]

Facilitar la traduccin, articulacin, identificacin e interiorizacin de los objetivos

generales, respecto a los objetivos compartimntales e individuales en la
organizacin.22[cita requerida]

Tender a ser un silencioso sistema de control comportamental.23 [cita requerida]

De acuerdo a Stephen P. Robbins la cultura desempea numerosas funciones dentro de la
organizacin. Primero, tiene un papel de definicin de fronteras; esto es, crea distinciones
entre una organizacin y las dems. Segundo, transmite un sentido de identidad a los
miembros de la organizacin. Tercero, la cultura facilita la generacin de un compromiso con
algo ms grande que el inters personal de un individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del
sistema social.24