INSTITUTO TECNOLGICO DE

ORIZABA

MAESTRA EN INGENIERA ADMINISTRATIVA

FUNDAMENTOS DE INGENIERA
ADMINISTRATIVA

GESTION DEL CONOCIMIENTO

DAVID OSIRIS FERNANDEZ ABALOS

ORIZABA, VERACRUZ

OCTUBRE 2016
 CONTENIDO
INTRODUCCIN.......................................................................................................2

ANTECEDENTES DE GESTION DEL CONOCIMIENTO.........................................3

CONCEPTOS BSICOS...........................................................................................4

DESARROLLO DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO........................................5

El conocimiento en la etapa primitiva del hombre.................................................6

El conocimiento en la etapa inicial del surgimiento de la vida en comunidad.......6

LOS NIVELES Y LOS COMPONENTES DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO.

...................................................................................................................................7

Componentes de la gestin del conocimiento.......................................................8

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO COMO RECURSO ESTRATGICO..............9

IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO........................................9

Metologia de la gestin del conocimiento............................................................10

Beneficios.............................................................................................................18

CONCLUSIN.........................................................................................................19

BIBLIOGRAFA........................................................................................................20

1
 INTRODUCCIN.

Las organizaciones se encuentran en continuo movimiento y crecimiento, es as

como aparece el conocimiento como herramienta estratgica, esto es un tcnica
muy util para mejorar el rendimiento y optimizar la informacin.

Para lograr esto se necesitan nuevas tecnologas y herramientas informticas, que

conduzcan a gestionar eficazmente el conocimiento de las organizaciones. No es
suficiente con que se tengan claras las ideas sobre tendencias y estrategias
productivas.

Tcnicas como Data Mart, o los sistemas de Gestin Documental son algunas de
las herramientas tecnolgicas para facilitar la Gestin del Conocimiento, y as
poder tener un sistema que agilice y mejore la toma de decisiones estratgicas.

La gestin del conocimiento, debe de ser un proceso constante si una empresa

desea crecer y mantenerse en el mercado.

El presente artculo busca analizar esta herramienta, su utilidad en las

organizaciones y su aplicacin.

2
ANTECEDENTES DE GESTION DEL CONOCIMIENTO.
El siglo XXI se ha distinguido por ser una era de conocimiento, las personas
consideras como activos tangibles han pasado a ser parte muy importante para el
desarrollo de la economa dentro de las organizaciones, convirtindose de esta
manera en un elemento indispensable para la competitividad y desarrollo
econmico de un pas.

Por lo tanto, la gestin del conocimiento se ha ido convirtiendo en un factor de

cambio y de desarrollo en la sociedad; en donde su principal objetivo es crear un
ambiente en donde el conocimiento y la informacin se encuentren siempre
disponibles y sean utilizados para fomentar a la innovacin y as provocar mejoras
en las tomas de decisiones. (Rodrguez, Garca, Prez, & Castillo, 2009)

Una economa que tiene sus bases en el conocimiento implica la necesidad de

poder aprender a interpretar y manejar el uso de toda la cantidad de informacin
que fluye de manera acelerada, como consecuencia de la globalizacin y del
desarrollo de las tecnologas pero que adems se constituye como un factor
determinante del progreso y xito de las organizaciones.

Sustentada en principios que sostienen que el conocimiento se considera ahora

como un activo de elevado valor econmico, como un nuevo recurso estratgico
para elevar la productividad, y un factor de estabilidad en un entorno competitivo
dinmico.
Ha surgido un nuevo modelo econmico basado en el conocimiento, en el que
ste tiene un claro valor diferenciador aportando ventajas competitivas gracias a
su gestin.
La Gestin del Conocimiento es un objetivo estratgico global para las empresas
del primer nivel lo cual permite crear sinergias entre las distintas lneas de

3
negocio, sectores y territorios, promoviendo un entorno de colaboracin y de
aprendizaje, en el que las personas que forman parte se sientan motivadas a
compartir su informacin y sus experiencia. (Bermudez, 2016).

CONCEPTOS BSICOS.

A la hora de hablar de conocimiento existe una serie de conceptos aparentemente

similares que dificultan su entendimiento.

Parece oportuno traer aqu las definiciones dadas por la Real Academia Espaola
al respecto:

Dato: Antecedente necesario para llegar al conocimiento exacto de una cosa o

para deducir las consecuencias legtimas de un hecho. (Espaola, 2001)

Informacin: Accin y efecto de informar e informarse. (Espaola, 2001)

Conocimiento: Facultad del ser humano para comprender por medio de la razn la
naturaleza, cualidades y relaciones de las cosas. (Espaola, 2001)

Gestin del conocimiento (del ingls knowledge management) es el proceso por el

cual una organizacin, facilita la trasmisin de informacin y habilidades a sus
empleados, de una manera sistemtica y eficiente. (Frost, 2011).

La Gestin del Conocimiento es la Direccin planificada y continua de procesos y

actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a
travs del mejor uso y creacin de recursos del conocimiento individual y colectivo.

La Gestin del Conocimiento es un enfoque estratgico integral para lograr el

objetivo a travs de la explotacin ptima de los conocimientos de la empresa.
(Barragn Ocaa, 2009).

Nonaka y Takeuchi hacen la diferenciacin de dos tipos de conocientos los cuales

son son:

4
Tangible (tambin llamado conocimiento explcito) de las empresas que figuran
en las bases de datos o en cualquier papel o documentos electrnicos

Conocimiento tcito (tambin llamado conocimiento intangible) que consiste en

el conocimiento, el saber hacer y las habilidades de todo el personal (por lo tanto
habla de capital intangible). El rendimiento de una empresa depende
directamente de las competencias profesionales, experiencia y conocimiento
estratgico individual, pero rara vez son compartidos por todos. (Reyes, 2005).

A partir de esta diferenciacin podemos analizar los tipos de conversin de

conocimiento

Tcito a Tcito: Es el proceso de compartir experiencias entre las personas

(Socializacin). Por ejemplo, los aprendices trabajan muy de cerca con los
maestros, observando, imitando sus acciones y practicando las experiencias.

Tcito a Explcito: Es el proceso de articular el conocimiento tcito en conceptos

explcitos (Externalizacin). Por ejemplo, el conocimiento tcito puede ser
representado a travs de metforas, analogas, hiptesis, modelos y teoremas.

Explcito a Explcito: Es el proceso de sistematizar conceptos en un sistema de

conocimiento (Combinacin). Por ejemplo, intercambio y asociacin de
documentos, emails, informes, etc.

Explcito a Tcito: Es el proceso de transformar el conocimiento explcito en

conocimiento tcito a travs de aprender haciendo (Internalizacin). Por ejemplo,
rotacin de roles y experimentacin. (Bermudez, 2016).

DESARROLLO DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO.

En esta parte del artculo se tratara sobre el desarrollo del conocimiento iniciando
con la etapa primitiva del hombre y hasta lo que actualmente conocemos como
conocimiento.

5
El conocimiento en la etapa primitiva del hombre.

Cuando el hombre habitaba como ser independiente en la tierra, fue adquiriendo

conocimiento a medida que acumulaba experiencia en su vida diaria, y a su vez lo
transmita a su sucesor de forma prctica como el resto de los animales les
ensean a sus descendientes mostrndoles cmo cazar, luchar, huir, evadir el
peligro, etc.

El conocimiento en la etapa inicial del surgimiento de la vida en comunidad.

Al experimentar la comunicacin, el hombre tiende a socializarse para poder

subsistir en un medio hostil.

En el proceso evolutivo del hombre, el conocimiento fue uno de los aspectos que
defini y marc a lo largo de la historia las caractersticas de cada grupo o etnia,
en la que el hombre comenz a agruparse dando lugar a diversas sociedades o
grupos primitivos que se clasificaban en: recolectores, agricultores, pescadores,
cazadores, etc.

El conocimiento adquirido mediante experiencias vividas era transmitido de

generacin en generacin mediante historias, pero aun as el hombre sinti la
necesidad de buscar una forma ms apropiada y segura donde no se perdiera
este conocimiento, y olvidara la experiencia acumulada y transformada en
sabidura, ya que la historia poda desvirtuarse o bien perderse por el olvido. Es
ah donde nace la escritura; al principio muy rudimentaria, pero luego fue
perfeccionndose segn el desarrollo social.

La escritura fue la segunda forma de perpetuar el conocimiento ya que la primera

fue la forma oral, repetida y divulgada por los ms viejos de las poblaciones
iniciales. (Canals, 2016).

La creacin del conocimiento organizacional puede ser representada como una

espiral que va verticalmente del conocimiento tcito al conocimiento explcito y
horizontalmente del conocimiento individual al interinstitucional, hasta llegar a la
externalizacin e internalizacin del conocimiento que el recurso humano obtiene
de dicha espiral, la primera hace referencia a la conversin del conocimiento

6
intangible a tangible para integrarlo a la cultura de organizacin y la segunda
viceversa con el fin de reflexionar y madurar ideas que puedan aportar a la
organizacin inteligencia colectiva, y con ello alcanzar el buen funcionamiento de
la empresa que tambin depende en gran medida de la capacidad de proporcionar
el momento adecuado con la informacin correcta. (Rivas & Flores, 2007).

Por otra parte, con el desarrollo de tecnologas de la informacin y de la

comunicacin, el efecto negativo puede ser la sobrecarga de informacin (a veces
conocido como contaminacin informativa, incluso acoso textual): demasiada
informacin mata a la informacin, por lo que del proyecto de gestin del
conocimiento es identificar, aprovechar y valorar el capital intelectual de la
empresa mediante la participacin de todo el personal.

LOS NIVELES Y LOS COMPONENTES DE LA GESTIN DEL

CONOCIMIENTO.
El ser humano puede captar un objeto en tres diferentes niveles, sensible,
conceptual y holstico.

El conocimiento sensible consiste en captar un objeto por medio de los sentidos;

tal es el caso de las imgenes captadas por medio de la vista. Gracias a ella se
puede almacenar en la mente las imgenes de las cosas, con color, figura y
dimensiones. Los ojos y los odos son los principales sentidos utilizados por el ser
humano. Los animales han desarrollado poderosamente el olfato y el tacto.

El conocimiento conceptual consiste en representaciones invisibles, inmateriales,

pero universales y esenciales. La principal diferencia entre el nivel sensible y el
conceptual reside en la singularidad y universalidad que caracteriza,
respectivamente, a estos dos tipos de conocimiento. El conocimiento sensible es
singular y el conceptual universal.

El conocimiento holstico, en este nivel tampoco hay colores, dimensiones ni

estructuras universales como es el caso del conocimiento conceptual. Intuir un
objeto significa captarlo dentro de un amplio contexto, como elemento de una
totalidad, sin estructuras ni lmites definidos con claridad. La principal diferencia

7
entre el conocimiento holstico y conceptual reside en las estructuras. El primero
carece de estructuras, o por lo menos, tiende a prescindir de ellas.
Un ejemplo de conocimiento holstico o intuitivo es el caso de un descubrimiento
en el terreno de la ciencia. Cuando un cientfico vislumbra una hiptesis explicativa
de los fenmenos que estudia, podemos decir que ese momento tiene un
conocimiento holstico, es decir, capta al objeto estudiado en un contexto amplio
en donde se relaciona con otros objetos y se explica el fenmeno, sus relaciones,
sus cambios y sus caractersticas. El trabajo posterior del cientfico, una vez que
ha vislumbrado una hiptesis, consiste en traducir en trminos estructurados
(conceptos) la visin que ha captado en el conocimiento holstico, gracias a un
momento de inspiracin. (Bermudez, 2016).

Componentes de la gestin del conocimiento.

Las personas son el centro de la gestin del conocimiento. Pero lo que es

importante para esta herramienta son sus habilidades y su informacin. Estos dos
componentes son bsicos a la hora de tener en cuenta el proceso de Gestin del
conocimiento en una organizacin.

1. La informacin puede ser recogida tratada y almacenada por los sistemas

de informacin de la empresa facilitando la creacin de un cuadro de
mando del entorno y un cuadro de mando integral para la direccin. Si
estos sistemas estn bien diseados obtendremos informacin peridica y
sistemtica de lo que ocurre tanto dentro como fuera de la organizacin y
podremos tomar decisiones con rapidez.
2. Las habilidades son en cambio ms complicadas de trasmitir ya que implica
adquirir nuevo conocimiento para el que las recibe lo cual supone ms
tiempo.

Frecuentemente es ms fcil trasmitir informacin y retenerla que adquirir una

habilidad como, por ejemplo; aprender a conducir, ya que exige horas de prctica.
Las habilidades se asocian con los Planes de Formacin y supone un esfuerzo
muy importante identificar aquellas personas que poseen las habilidades ms

8
valiosas dentro y fuera de la organizacin para que compartan sus conocimientos.
Por eso muchas veces se subcontratan fuera de la empresa.

LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO COMO RECURSO

ESTRATGICO.
Los conceptos relacionados con el tema de gestin de conocimiento y que la
convierte en una herramienta estratgica es

Capital intelectual.
Gestin del conocimiento.
Aprendizaje organizativo.

A este conjunto de conceptos se le conoce segn bueno triada conceptual. A

continuacin se har una breve descripcin sobre estos conceptos.

Capital Intelectual

Este trmino representa la perspectiva estratgica de la cuenta y razn, o de la

comunicacin y medicin de activos intangibles creados o posedos por la
empresa.

Gestin del conocimiento

Esta refleja la dimensin creativa y tambin operativa de la forma de generar y de

difundir conocimiento entre los miembros de una organizacin y tambin de otros
aspectos relacionados.

Aprendizaje organizativo

Es un enfoque que logra dar sentido a la continuidad de un proceso de creacin

de valor o de algo intangible; el aprendizaje es la clave para que las personas y la
empresa lleguen a ser ms inteligentes, memorizando y convirtiendo la
informacin en conocimiento, es concepto se puede asociar a las learning
organizations organizaciones inteligentes u organizaciones que aprenden.
(Sanguino, 2016).

9
IMPORTANCIA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO.

La Gestin del conocimiento implica mucho ms de los enfoques descritos

anteriormente, es ms all que un mero sistema informtico o plan de formacin.

Es esencial para favorecer una estructura empresarial innovadora y eficiente. Si el

conocimiento fluye y se trasmite de manera correcta en la organizacin, este solo
puede crecer.
Las habilidades e informaciones tiles se trasmiten entre los empleados de forma
rpida y de esta manera aumenta la posibilidad de generar nuevo conocimiento
que deriva en aplicaciones nuevas, mejoras en procesos o productos y nuevas
formas de hacer negocio para alcanzar nuevas oportunidades.

El conocimiento es el nico activo que crece con el tiempo y no se desgasta pero

que puede desparecer con las personas, si este no es compartido. Existen casos
en los que un empleado se va de una organizacin al no encontrar crecimiento
personal, por eso es vital gestionarlo, tanto en grandes organizaciones como en
pequeas organizaciones. Explicado esto la gestin del conocimiento por lo tanto
debera de ser acompaada por la gestin del capital humano o recurso humano.

Metologia de la gestin del conocimiento.

1. Definir el negocio en trminos de conocimiento

Implementar un proceso de gestin del conocimiento implica que una empresa ha
identificado el Capital Intelectual que posee y lo ha incorporado a su competencia
Esto supone que la alta direccin ha cado en la cuenta de que su ventaja
competitiva est conformada no slo por las habituales variables relacionadas con
calidad de producto, calidad de servicio y satisfaccin del cliente, sino que ha re-
definido su estrategia en trminos del valor agregado que la empresa aporta a su
entorno de mercado.

En trminos de gestin del conocimiento, ese valor agregado est dado por la
especificidad de la necesidad de mercado que la empresa satisface, y es ese
conocimiento acerca de necesidad-satisfaccin lo que representa el conocimiento

10
de una empresa, su know how o saber hacer con esa necesidad, que la distingue
de las empresas competidoras.

No es posible siquiera pensar en una estructura organizacional basada en el

conocimiento sin antes tener un negocio basado en el conocimiento.

La razn por la que existe una organizacin es para cumplir con su propsito
fundamental: una clnica existe para curar enfermos, una escuela existe para
educar a la gente, una empresa existe para satisfacer una necesidad del mercado,
ya sea de productos o servicios.

La organizacin nunca es un fin, sino un medio para llegar a l. La organizacin

debe seguir y nunca preceder al negocio, por lo tanto no es posible que exista una
organizacin basada en el conocimiento si no existe antes un negocio basado en
el conocimiento.

Cualquier directivo que trate de construir una organizacin basada en el

conocimiento antes de hacer foco en construir un negocio basado en el
conocimiento est poniendo el carro delante del caballo. Implementar un proceso
de gestin del conocimiento sin tener en cuenta esto, slo contribuir a
burocratizar la estructura creando procesos y puestos que no agregarn valor
alguno al negocio.

La tarea de definir un negocio basado en el conocimiento consiste en identificar un

negocio en trminos de lo que la empresa conoce, es decir, la manera en que
utiliza la informacin para actuar. La empresa puede saber acerca de sus clientes,
de un producto o de cierta tecnologa. El desafo que supone identificar ese saber
consiste en ir ms all de lo tangible y definir el negocio en trminos de su
esencia. Por ejemplo, si usted es el dueo de una cadena de fast-food,
probablemente pueda hacer ms dinero vendiendo su conocimiento acerca de
cmo funciona un fast-food que vendiendo comida. Cualquier estrategia
competitiva debe basarse en aquello que la empresa sabe y no en la calidad de
sus productos y servicios, pues estos tienden, tarde o temprano, a transformarse
en materias primas.

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 2. Esclarecer cmo se compone el capital intelectual de la empresa

La Gestin del Conocimiento es el conjunto de procesos y sistemas que permiten

que el Capital Intelectual de una organizacin aumente de forma significativa
mediante la gestin de todos los activos intangibles que aportan valor a la
organizacin.

El Capital Intelectual, es la suma de todos los conocimientos de todos los

empleados de una empresa que le dan a sta una ventaja competitiva. Por lo
tanto, los directivos necesitan identificar a quienes producen este capital dentro de
su empresa, motivarlos a compartirlo y luego gestionarlo.

El Capital Intelectual define el conjunto de aportaciones no materiales que en la

era de la informacin se entienden como el principal activo de las empresas del
tercer milenio. Para comprender pongamos un ejemplo; cuando usted quiere
vender un negocio, por ejemplo, un almacn, primero realiza un inventario de
activos que contempla el valor del local, instalaciones y mercadera, con lo cual
arriba a un valor determinado.

Sin embargo, rpidamente cae en la cuenta de que ese valor no es real: usted ha
trabajado duro durante aos atendiendo bien a sus clientes, abriendo muy
temprano y atendindolos incluso a altas horas de la noche. Tambin conoce a
sus clientes por su nombre y ms de una vez les ha entregado mercadera a
cuenta. Su almacn goza de una clientela fija que prefiere pagar la mercadera un
poco ms cara que en el supermercado a cambio de esa atencin personalizada
que usted les brinda.
Entonces, al momento de ponerle un precio a su almacn pensar que todo ello,
aunque intangible y difcilmente cuantificable, tiene un valor, de modo que cuando
publique su aviso el precio ser muy distinto al que representan objetivamente sus
activos tangibles.

El capital intelectual hace referencia a la combinacin de activos inmateriales que

permiten funcionar a la empresa: es conocimiento, informacin, propiedad
intelectual y experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es el conjunto de

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activos intangibles que, pese a no estar reflejados en los estados contables
tradicionales, genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro. Los
conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfaccin de los
empleados, el know-how de la empresa, la satisfaccin de los clientes, etc., son
activos que explican buena parte de la valoracin que el mercado concede a una
organizacin y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la
misma. El Capital Intelectual se compone de:

Capital Humano
Capital Estructural.
Capital Relacional.

El capital humano se refiere al conocimiento explcito o implcito, til para la

empresa, que poseen las personas que trabajan en ella, as como su capacidad
para regenerarlo, es decir, su capacidad de aprender.

El Capital Humano es la base de la generacin de los otros dos tipos de Capital

Intelectual. Una forma sencilla de distinguir el Capital Humano es que la empresa
no lo posee, no lo puede comprar, slo contratarlo durante un perodo de tiempo.

El capital estructural es el conocimiento que la organizacin consigue formalizar,

explicitar y sistematizar, y que en un principio puede estar latente en las personas
y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos
estructurados de los que depende la eficacia y eficiencia interna de la empresa:
los sistemas de informacin y comunicacin, la tecnologa disponible, los procesos
de trabajo, las patentes, los sistemas de gestin. El Capital Estructural es
propiedad de la empresa, queda en la organizacin cuando las personas la
abandonan. Un slido Capital Estructural facilita una mejora en el flujo de
conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organizacin.

El capital relacional se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de
relaciones que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de
clientes de una empresa y su potencialidad para generar nuevos clientes en el

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futuro, son cuestiones clave para su xito, como tambin lo es el conocimiento que
puede obtenerse de la relacin con otros agentes del entorno.

3. Identificar aquellos empleados que producen los conocimientos que

dan ventaja competitiva a la empresa

A los generadores de Capital Intelectual se les conoce como talentos. Los talentos
son aquellas personas que producen resultados sobresalientes, aquellos que se
diferencian del resto de las personas que ocupan su mismo rol dentro de una
organizacin. Cuando se trata de identificarlos, las empresas suelen cometer un
error habitual: considerar que los talentos son quienes generan las grandes ideas
que adquieren renombre o aquellos que por una razn u otra logran tener buena
prensa en el mercado. Sin embargo, el talento no necesariamente adquiere
visibilidad fuera de la empresa. A menudo, quiz la mayora de las veces, el
talento est distribuido a lo largo de toda la estructura organizacional en los
diferentes puestos que la conforman.

Cuando se les pregunta a los directivos de las empresas exitosas cmo logran
permanecer en este mercado hipercompetitivo obteniendo buenos resultados de
negocio, suelen responder que tienen una organizacin flexible, visin compartida,
trabajo en equipo, y gran capacidad de innovacin. Sin embargo, si alguno de
esos directivos tuviese que responder dnde estn esas cosas dira: estn en mi
capacidad de transmitirle a la gente una visin, en el Gerente Operativo que sabe
interpretar mis ideas y ponerlas en prctica, en la jefa de Recursos Humanos que
sabe cmo debemos motivar y recompensar a la gente, etc.

Las personas sobre las que se apoya el xito de una empresa son aquellos
capaces de hacer, con la misma informacin al alcance de todos, algo distinto: los
talentos.
Habitualmente se relaciona esta capacidad de innovacin con ciertos roles clich
como el liderazgo, el planeamiento estratgico y el desarrollo de productos. Sin
embargo una empresa que slo posee talentos en estas reas, no necesariamente
ser exitosa. Si as fuera, slo necesitaramos contratar talentos para esos roles y
el xito estara garantizado. En la realidad, las empresas exitosas tienen

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empleados talentosos distribuidos en todos los roles, desde el senior management
hasta los operarios de planta o las mesas de ayuda. Identificar a esas personas,
comprender qu hacen y cmo lo hacen, genera cierta informacin acerca del
Capital Intelectual de la empresa que es posible gestionar.

En la prctica, la gestin del conocimiento es una herramienta tal que si de una

fuerza de ventas conformada por veinte vendedores, tres realizan ventas por
encima de los objetivos, la gestin debe lograr que esos tres transfieran su
conocimiento al resto de sus pares, de manera tal que el desempeo superior
tienda a estandarizarse. Dado que los talentos son quienes producen los
resultados que la empresa desea, la manera en que realizan su trabajo se
denomina best practices (mejores prcticas).

Mientras que identificar talentos es un trabajo relativamente sencillo, pues se trata

de construir indicadores de gestin que le permitan a la empresa identificar
quines producen los mejores resultados en trminos tales como cantidad de
ventas, mejora de procesos, satisfaccin del cliente, trabajo en equipo, etc., definir
las mejores prcticas implica un proceso ms riguroso y complejo.

Las mejores prcticas estn hechas de aquellas conductas que exhiben los
talentos en el ejercicio de su trabajo, particularmente las conductas que exhiben
cuando tienen que afrontar las situaciones crticas que les permiten alcanzar sus
objetivos, o lo que es lo mismo, cumplir con la misin de su puesto.

Supongamos un Gerente de Proyectos para quien se ha definido la misin de su

puesto de la siguiente manera: liderar la ejecucin de los proyectos con un alto
nivel de calidad. Para lograr este objetivo, l debe administrar recursos humanos,
financieros y materiales, verificar la calidad de los productos, planificar y organizar
las acciones, documentar el proceso, monitorear los avances, identificar
contingencias o desvos y resolverlos, obtener feedback del cliente para garantizar
su satisfaccin, etc. Como puede observarse, cada una de estas situaciones no
supone por s misma la misin del puesto. Sin embargo, es necesario
cumplimentar cada una de ellas si el Gerente de Proyectos quiere alcanzar el
resultado deseado.

15
 4. Convertir el conocimiento generado por los empleados de desempeo
superior en informacin: clasificarla, distribuirla y hacerla accesible

Este paso es quiz el ms sencillo y sobre el que mayor informacin ha circulado

hasta el momento acerca de la gestin del conocimiento. Se trata de transformar
los conocimientos nuevamente en informacin.

Una vez identificadas las mejores prcticas, se trata de crear reservorios de

informacin sobre las mismas, esto es, almacenarlas, clasificarlas, redactarlas de
manera comprensible, en lo posible representarlas a travs de grficos o
diagramas de flujo, y colocarlas en un sistema informtico basado en web que
torne dicha informacin accesible para cualquiera que la necesite en cualquier
momento.

Histricamente los sistemas de informacin han evolucionado y las empresas de

software han creado programas especficos para la gestin del conocimiento.

Bsicamente se trata de software de red que permite ingresar, clasificar y distribuir

gran cantidad de informacin acerca de problemas, resolucin de problemas,
informacin sobre clientes, mercados, proveedores, etc., que espontneamente no
circulan a travs de los canales de informacin establecidos, o que sencillamente
se encuentran geogrficamente dispersos.

Los representantes de la escuela japonesa dentro de la teora basada en el

conocimiento, consideran que las organizaciones deberan ser estudiadas, a
travs de los procesos internos, desde el punto de vista de cmo stas crean
conocimiento, ms que de cmo stos son procesados. De hecho, dentro de las
empresas slo los seres inteligentes, las personas, son capaces de crear
conocimiento.

Mientras que los llamados sistemas inteligentes actuales, como los de soporte
para la toma de decisiones o DSS, siguen siendo un apoyo logstico, y la idea de
la inteligencia artificial contina siendo un debate epistemolgico, la idea de que
las organizaciones crean conocimiento toma cada vez ms fuerza. Conceptos
derivados de la sociologa del conocimiento fenomenolgica y todos los derivados

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organizacionales de la llamada memoria compartida e inteligencia colectiva,
intentan dar cuenta de cmo las personas crean conocimiento en la interaccin.
Estas teoras de diversos orgenes, as como otras que no viene al caso citar,
tienen como unidad de anlisis ltima a las personas individuales, lo que quiere
decir que en ltima instancia el nico sistema de procesamiento de informacin
capaz de crear ideas nuevas o innovadoras, es el cerebro humano.

En la conocida progresin datos-informacin-conocimiento, slo los cerebros

humanos son capaces de generar conocimiento. Es necesario tener en claro que
el conocimiento no es informacin, sino el producto del procesamiento que de esa
informacin realiza el cerebro humano con el objetivo de actuar sobre el mundo.

5. Identificar las competencias que permiten a los empleados de

desempeo superior utilizar la informacin de manera inteligente

Ya hemos dicho ms arriba que las mejores prcticas se sostienen en las

competencias de los talentos. Identificar dichas competencias supone la
implementacin de un modelo de gestin por competencias en toda la empresa.
Dado que el objetivo ltimo de toda gestin por competencias consiste en
estandarizar el nivel de adquisicin de las competencias que exhiben los
empleados de desempeo superior, enumeraremos los pasos de la misma en
funcin de cmo se aplica este modelo en el marco de la gestin del conocimiento.
Los pasos a seguir son los siguientes:

a) Identificacin de empleados de desempeo superior.

b) Administracin de entrevistas de eventos conductuales (BEI) para identificar
situaciones crticas de xito en el puesto.
c) Codificacin y Anlisis Temtico de las entrevistas.
d) Definicin de competencias e indicadores conductuales graduales que
reflejen el grado de adquisicin de las mismas.
e) Construccin de perfiles de puesto basados en competencias
f) Evaluacin del potencial en funcin del perfil definido como estndar a
travs de tcnicas situacionales.
g) Determinacin de los gaps de desempeo contra estndares actuales y
futuros en funcin de los objetivos de negocio establecidos para cada
puesto.

17
 h) Diseo de un plan de desarrollo que permita a los empleados de
desempeo promedio desarrollar sus competencias a niveles superiores en
el mediano plazo, y a los empleados de desempeo superior desarrollar sus
propias competencias en funcin de los objetivos estratgicos de largo
plazo.
i) Implementacin de un sistema de performance management: fijacin de
objetivos, de los planes de desarrollo y evaluacin de desempeo.

La implantacin del sistema de gestin por competencias es necesario para la

posterior implantacin de la gestin del conocimiento. No se trata de un requisito
entre otros, sino que resulta imprescindible para cualquier abordaje no
reduccionista de esta herramienta (Rodrguez, Garca, Prez, & Castillo, 2009).

Beneficios.

Mediante la gestin del conocimiento una organizacin puede tener distintas

ventajas como:
Uso cada vez ms intensivo del conocimiento en la produccin de bienes y
servicios, a diferencia de la era industrial cuando lo predominante era la
utilizacin de capital o mano de obra.
Desarrollo de tecnologa e informacin para ser ms competitivos, este
crecimiento slo puede provenir de la innovacin en productos y servicios.
Aumento en el flujo de conocimiento, al utilizar las redes informticas se
eliminan demoras y se utiliza y comparte la informacin rpidamente entre
fabricantes, proveedores, trabajadores y clientes.
Desarrollo de smart products: los productos actuales concentran cada vez
ms conocimiento y, por lo tanto, deben ser cada vez ms inteligentes

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 CONCLUSIN
La gestin del conocimiento es una herramienta fundamental para las
organizaciones productivas modernas y en la medida en que tenga una estructura
gil, de acuerdo a las premisas de la organizacin en cuestin, va a ser capaz de
agregar valor de tal forma que se generen nuevos conocimientos que se difundan
entre los miembros del equipo y se concrete en la innovacin y mejora de los
productos y servicios al consumidor, sin embargo todas las caractersticas y
necesidades descritas en el presente artculo quedaran sin efecto si las
organizaciones no se ocupan de contar en desarrollar curvas de aprendizaje que
generen personas altamente capacitadas y con la habilidad para decidir qu hacer
y cmo actuar frente a situaciones particulares.

19
 BIBLIOGRAFA
Barragn Ocaa, A. (2009). Aproximacion a una taxonomia de modelos de gestion
del conocimiento. Intangible Capital, 65-101.

Bermudez, R. O. (15 de octubre de 2016). www.gestiopolis.com. Obtenido de

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