Chapitre 3 : Outils Oprationnels
de la GRH :
S1- : Recrutement :
Le recrutement constitue la
premire tape du processus du
dveloppement des comptences =
la slection des personnes en
fonction des attentes de
lentreprise. Il existe deux types de
recrutement : un recrutement
demploys permanent : lun des
moyens privilgis pour acqurir de
manire cible les comptences
requises. Un recrutement de la
temporaire : rponse aux
fluctuations saisonnires ou
imprvues de march.
La dmarche de recrutement est
un lment essentiel de la politique
des ressources humaines de
lentreprise. Par le recrutement que
soit rajeunie la population dune
entreprise ou que la niveau moyen
de comptence soit ajuste
La stratgie de recrutement
englobe : *Ladaptation des hommes
au travail *La campagne
dembauche *Le recrutement se
ralise au coup par coup en fonction
des besoins de lentreprise.
Processus de recrutement :
dfinition de lemploi, dfinition du
profil, identification des ressources
de recrutement, mise en place des
moyens de recrutement, campagne
de recrutement, slection des
candidats, dcision dembauche,
intgration.
Recrutement russit 100% =
Prparation 30% + Slection 20% +
Intgration 50%
Le recrutement est adquation de
deux sous ensembles :
Sur le march du travail : Des
individus et leurs aptitudes
Apprciation des aptitudes
individuelles Hirarchie des
candidats Une embauche.
(Candidat)
Sur le march du travail : Un emploi
et son profil Description* des
emplois existants ou crer*
Hirarchie des besoins Une
embauche. (Emploi)
S2 : Rmunration :
-Le salaire : (un revenue et un cout,
cest le revenu du travail) : Pour
le/se il est un cout qui inclut les
charges sociales, salaires et
patronales.
-la politique de rmunration a pour
objectif : Attirer, retenir et motiver
le salari dont lentreprise a besoin.
-elle est la synthse de trois
riantes : *contrainte conomique : le
march du travail ;*contrainte de
gestion interne :*contrainte de
gestion individuelle :
1/ La Rmunration individuelle :
-la qualification de termine le niveau
du salaire de base ;
-le temps de travail : pour les
activits saisonnires pour majorer
le salaire de base (heures
supplmentaire).
-le rendement obtenu est
dterminant est dterminant dans
certaines entreprises, fidles aux
principes de Taylor.
-le mrite est lui aussi rcompens
par le/se : lindividualisation des
salaires, prconise pour stimuler et
motiver le personnel, de
lencadrement notamment.
2/Les rmunration collectives :
Facilitent lintgration des salaris
dans lquipe de travail et dans
le/se :
-primes collectives : (rcompenser
du travail de lquipe ou du
service) ;
-dynamique du groupe de travail ;
-participation et intressement au
travail obtenu (versement de
primes)
S3) Formation :
Importance :-la formation vise la
ralisation dtudes de besoins, la
dfinition dobjectifs de formation et
la mise en uvre des actions de
formation.
Objet : -Connaissance de le/se, de
ses besoins des emplois et
comptences.-Connaissance des
caractristiques des comptences
des salaris et des emplois.
Modes :+Initiale (pour les nouveaux)
vs continue ;+Sur le tas (Tutorat,
coaching, runions, stage, etc..) vs
en salle ;+Faire (dpartement
formation) ou faire-faire.
Plan de formation :+Dtection des
besoins : (*entretien annuel
dapprciation.*bilan personnel
(personnalit, comptences,
Aspirations).*demandes
spontanes.)+Budgtisation ;
+Programmation ;+Excution et
Contrle.
S4) Mobilit et gestion de
carrire :
-la mobilit consiste a changer
priodiquement les postes du
travail= march interne du travail.
-la mobilit apporte galement des
occasions de dveloppement
individuel en mnagent des
occasions dapprendre.
+La mobilit interne : peut tre
assimile a un recrutement interne
dun personne ayant les
comptences lui permettant de
postuler a un emploi dans un autre
secteur de l e/se ;
La mobilit interne : sexcrte a
lintrieur du primtre de le/se ou
du groupe.
Elle peut tre gographique,
fonctionnelle avec ou sans
promotion. Elle peut tre choisie par
la salari (mutation, reconversion)
ou subie (redploiement deffectifs
des fonctions en sur nombre vers
dautre pour les quelles existe un
fort besoin en effectifs).
*la mobilit externe : sexerce
vers des territoires situ a
lextrieur de le/se : dmission,
licenciement, retraite, elle suppose
un changement demployeur. La
mobilit mixte : seffectue lorsque
la mobilit entre le/se et le monde
extrieur est provisoire,(Cest-a-dire
que le salari peut rintgrer son
entreprise dorigine aprs une
priode dtermine,)+on peut parler
de mobilit mixte le salaire effectue
un parcours professionnel externe
provisoire.
Une autre classification de la
mobilit : +la mobilit
professionnelle des salaris (dite
mobilit antirouille) qui consiste en
un changement des postes pour Fs
finalits de motivation et
damlioration de la productivit. La
mobilit des managers (ou
managriale) qui a pour objectif de
dvelopper les comptences des
figures responsable et parfois de
ceux dj en fonction.
Gestion des
carrires :
Le travail doit apporter
dveloppement et enrichissement
personnel :
+la gestion de carrires ou de
dveloppement du potentiel
humaine le/se vise a atteindre le
meilleur quilibre possible entre les
besoins en hommes des structure,
les attentes a lgard du travail et
les potentiels et aspiration des
personnels ;
+Lapprciation (GC) est la premire
tape de dveloppement de
carrires qui consiste a un jugement
port par un suprieur hirarchique
ou des collges du travail sur la
comportement dun individu dans
lexercice de ses fonctions
(notation, inventaire des produits
forts et faibles/fonction exercice,
bilan professionnel/aux objectifs de
priode prcdant de lentretien.
Les typologie : Mthodes
dvaluations des salaris en
gestion des carrires :
+Mthodes axes sur la
caractristique personnelle : ou des
attributs de personnalit : sens de
contrle (autocontrle), esprit
dinitiative.
+Mthodes axes sur lobservation
des comportement des
collaborateurs : dans des situation
critiques pour la formation dun
entretien face a face entre la
suprieur hirarchique ou un
comit.(la priode de lentretien
dapprciation : 3 mois, 6mois,
12mois diffr selon l e/se ou le
recrutement.