Sunteți pe pagina 1din 15

Raport diagnoz organizaional a gestionrii conflictelor n

cadrul companiei Stanleybet

Raportul de diagnoz organizaional a fost realizat pentru analiza companiei


Stanleybet, care este numele unei agenii de pariuri sportive din Romnia,
(S.C. Right Betting SRL), companie ce i are sediul central n Sectorul 6,
Bucureti, Romnia.
Aceast companie deine aproximativ de 700 de agenii n ntreaga ar.
Stanleybet i desfoar activitatea att n locaia din teritoriu ct i n
mediul online (acesta fiind i cel mai uor mod de a accesa agenia) pe site-ul
www. stanleybet.ro .
Compania i desfoar activitatea pe pia de mai bine de 10 ani i ofer
servicii de jocuri de noroc i pariuri.
Personalul care activeaz n aceast companie este n numr mare,
aproximativ 1700 de angajai n toat ara.
Structura unei agenii este una simpl:
exist un manager zonal care se ocupa de buna funcionare a
ageniilor dintr-o anumita zon a rii;
un asistent manager pentru fiecare grup de agenii din cadrul unei
zone - care se ocup de resursa umana (recrutare, angajri i tot ce ine
de bunstarea personalului angajat al ageniilor din subordine);
un funcionar administrativ (se ocup de sectorul administrativ i
financiar);
consultant pariuri sportive (se ocup de promovarea ageniei i ofer
consultan clienilor);
casier (cte 2 persoane la fiecare agenie).

Scopul grupului este acela de a dezvolta constant compania i de a oferi


servicii de calitate clienilor.
Fiind o companie destul de mare cu mul i angaja i i care are interac iune
direct cu sectorul public, este foarte important s se urmreasc bunul mers al
activitilor ce se desfoar n cadrul ageniei, n special relaiile dintre personalul
angajat.
Aspectul pe care a dori s-l analizez la nivelul acestei organizaii este
1
abilitatea de gestionare a conflictelor de ctre personalul aflat la conducerea
resursei umane ( asistenii manageri) n rndul angaja ilor(casieri).
Menionez c am ales acest aspect deoarece doresc s analizez:

dac sunt sau nu relaii productive care duc la buna func ionare a
organizaiei i la ndeplinirea obiectivelor organizaiei;

dac asistenii manageri i reprezint cu succes subalternii rezolvndu-le


eventualele probleme aprute;

n ce grad conflictele aprute la nivel grupal sunt gestionate eficient de


ctre cei responsabili.

Este necesar ca, n cercetarea noastr, s identificm nivelul de


contientizare i de gestionare a conflictelor n plan subiectiv, de ctre fiecare
subiect n parte. Procednd astfel, avem posibilitatea s apreciem corect
deprinderile i abilitile fiecruia, att n calitate de manageri ct i de membri ai
organizaiei, mergnd astfel pn la optimizarea unor probleme constatate.
Scopul cercetrii este acela de a analiza metodele de soluionare i
gestionare a conflictelor aplicate de ctre asisten ii manageri n funcii de
conducere n cadrul unei agenii de jocuri de noroc i pariuri n concordan cu
ndeplinirea obiectivelor organizaiei din care acetia fac parte.

Principalele obiective ale cercetrii sunt:

Identificarea stilului de soluionare a conflictelor predominant n


rndul asistenilor manageri;

Evaluarea gradului de implicare a asistentului manager n relaiile cu


subalternii i n relaile cu ceilali colegi din structur;

Evaluarea importanei asistentului manager n crearea climatului


suportiv n organizaie;

Determinarea deprinderilor deinute de asisetntul manager n vederea


remedierii conflictelor n mod eficie

Conform Dicionarului explicativ al limbii romne, noiunea de conflict


2
(conflct) din lat. conflictus este recomandat ca o 1. nenelegere, ciocnire de
interese, dezacord; antagonism; ceart, diferend, discuie (violent). Loc. vb. A
intra n conflict (cu cineva) = a se certa (cu cineva). Conflict de frontier = ciocnire
ntre uniti militare nsrcinate cu paza frontierei ntre dou state.
Rzboi. 2. Contradicie ntre ideile, interesele sau sentimentele diferitelor
personaje, care determin desfurarea aciunii dintr-o oper epic sau dramatic.
La nceput termenul a desemnat confruntarea fizic dintre pri, pentru c
odat cu trecerea timpului el s creasc n amploare, incluznd opoziia sau
dezacordul profund de interese, credine, idei etc. n momentul de fa, termenul
acoper i confruntarea fizic, dar i substratul ei psihologic.
Acesta poate s aib o multitudine de efecte benefice, cum ar fi motivarea
indivizilor, respectiv membrii ai unui grup, pentru a menine coeziunea grupului n
faa eventualelor pericole i ameninri care vin din exterior lucru ce duce la
ntrirea relaiilor dintre indivizi dar i dintre grupuri.
Un alt efect benefic ar fi c ncurajeaz evoluia personal capacitatea de a
tolera aciunile altora i n acelai timp ajut la cunoaterea modului de a reaciona
al fiecruia.
Conflictele devin nocive cnd obiectivele organizaiei nu pot fi ndeplinite
datorit influenei acestora, ca drept urmare se creeaz tensiunea n rndul
angajailor. Principala problem nu ar trebui s fie cea a conflictului n sine, ci a
modului de canalizare i gestionare a acestuia.
n cadrul unei organizaii se pot distinge patru tipuri de conflicte:
Conflictul de interese - lupta de interese sau idei diferite, rezultatul
urmrit de membrii organizaiei este diferit sau nu este acela i pentru
toi membrii;
Conflictul cognitiv - stare de tensiune care apare atunci cnd o
persoan are n acelai timp dou opinii diferite ce nu se susin una pe
alta sau cunotinele i opiniile unei persone se afl n contradictoriu cu
unele informaii;
Conflictul afectiv emoii i sentimente ce se afl n contradictoriu cu
cele ale altor persoane, sentimentele prilor sunt incompatibile;
Conflictul comportamental - o problem poate provoca comportamente
diferite la oameni diferii ceea ce poate fi de neacceptat pentru ceilali.

Conflictele pot s apar la patru niveluri:


3
1. Conflictul intrapersonal apare n interiorul individului, nu este
evident pentru alte persoane doar dac nu este exteriorizat de individ i
nu depinde de relaia cu alt individ.

Exist trei situaii de conflicte intrapersonale:

a) de apropiere - evitare ( o idee sau o soluie este acceptat i respins n


acelai timp);
b) de apropiere - apropiere ( dou situaii solicitante prezint interes n
mod egal);
c) de evitare - evitare ( dou alternative neplacute sunt respinse n egal
msur).

2. Conflictul interpersonal doi sau mai muli indivizi nu sunt deacord


asupra unei problematici comune.

3. Conflictul ntre grupuri este cel mai complex tip de conflict, datorit
numarului mare de participani si de asemeni este i cel mai frecvent.

4. Conflictul interorganizaional dispute ntre companii ce aparin


aceleiai industrii.
n cadrul conflictelor interoganizaionale se identific mai multe niveluri de
conflicte:
I. Conflictul vertical disensiuni ce pot aprea ntre nivelurile ierarhice
dintr-o organizaie. Acestea apar n cazurile n care subordonaii sunt
controlai excesiv de ctre superiori acetia ncercnd s dein
controlul ntr-o msur ct mai mare.
De aici apare i reacia subordonailor, fa de controlul dur din partea
superiorilor, deoarece ncalc libertatea necesara fiecarui loc de
munc. Exist mai multe surse care cauzeaza apariia conflictelor
verticale cum ar fi o comunicare defectuoas, nepotriviri de obiective,
de idei, de concepii, valori.
II. Conflictul orizontal diferende, nenelegeri n rndul angajailor, sau
a grupurilor ce fac parte din acelai nivel ierarhic al unei organizaii.
Apare din cursa ndeplinirii obiectivelor organizaiei de ctre grupul
respectiv, indiferent de mijloacele i metodele folosite, neinnd cont
de efectele ce ar putea s apar asupra celorlalte departamente.
Pentru nelegerea mecanismelor, cauzelor declanrii situaiilor conflictuale
au fost necesare elaborarea unor modele de conflict.
Astfel, n funcie de orientarea lor putem clasifica aceste modele de conflict:
4
- Modele procesuale de conflict
- Modele structurale de conflict
- Modele organizaionale de conflict

1) Modelul procesual de conflict PONDY


- identific evenimentele care cauzeaz situaia conflictual i relaiile
dintre etapele conflictului
a) Conflictul latent identificare existenei unor consecine care
determin apariia conflictului: autonomia, diferenele dintre obiectivele
organizaiei i cele ale indivizilor, mediul extern, resursele insuficiente. Este faza
de incipit a conflictului, unde se declaneaz sentimente referitoare la acesta.
b) Conflictul neles stadiul n care se contientizeaz existena
unor surse conflictuale ce pot duce la iniierea unui posibil conflict.
c) Conflictul resimit atunci cnd posibilul conflict reuete s
capteze atenia se transform n conflict resimit.
d) Conflictul manifestat comportamentul propriu-zis, reaciile,
atitudinile fa de conflictul n sine.

2) Modelul structural de conflict THOMAS


- identific condiiile favorizate ale conflictului i prezint capacitatea
de influen a comportamentului n cazul eventualului conflict
- prezint constrngerile i presiunile asupra prilor aflate n cauz care
ulterior conduc la conflict
Cultura organizaional constituie un rol foarte important n atitudinea
prilor conflictuale referitoare la respectarea procedurilor i a regulilor.
Respectarea regulilor i a procedeelor ce guverneaz negocierea, este un
factor de foarte mare importana n vederea soluionrii conflictului.

3) Modelul organizaional de conflict BROWN


- se refer la teritoriile propriu-zise unde prile conflictuale se
confrunt, interacioneaz.

Astfel la sugestia lui Brown, se identific patru tipuri de interferene:


a) interferenele departamentale ntlnirile care au nevoie de o
coordonare eficient a activitilor n vederea ndeplinirii obiectivelor organizaiei;
b) interferenele nivelurilor ierarhice se refer la interaciunile care
au loc ntre persoane sau ntre pri din diferite niveluri ierarhice n vederea
ndeplinirii obiectivelor;
c) interferenele culturale n acest caz, diferenele semnificative ale

5
sistemului de valori ale parilor sau ale persoanelor, fac obiectul acestei
interferene;
d) interferenele organizionale se refer la diferendele rezultate n
urma interaciunii dintre organizaii care depind unele de altele n ceea ce prive te
necesitatea resurselor.
Pentru gestionarea corespunztoare a unui conflict, trebuie n primul rnd
identificate sursele care l-au generat. Marea majoritate a conflictelor sunt iscate de
urmtoarele surse:
Lipsa comunicrii considerat sursa principal de conflict ce poate fi
soluionat doar prin cooperare, deoarece fiecare parte a conflictului poate afla
poziia i argumentele celeilalte pri, bineneles, n cazul n care cele 2 pri
doresc s coopereze pentru a soluiona ct mai eficient conflictul. n aceast
situaie, nenelegerile i confuziile vor fi diminuate, permind cunoaterea
prilor, a raionamentelor.
Dezacordul surs de conflict din punct de vedere etic, al integritii morale
i corectitudinii. Asemenea nepotriviri afecteaz alegerea obiectivelor i a
metodelor de ndeplinire a acestora.
Resurse limitate n cazul n care organizaia dispune de resurse limitate,
categoric, dezvoltarea doar a unor elemente vor afecta dezvoltarea celorlalte
structuri.
Statutul social ansele unor grupuri de a avea un statut social venerabil,
poate isca o serie de conflicte, alternd relaiile dintre anumite compartimente.

Putem considera c principalele surse de conflict ntr-o organizaie sunt:


Interdependena sarcinilor cu ct este mai mare interdependena
sarcinilor de serviciu cu att este mai mare probabilitatea apariiei
conflictului.
Diferenele de statut se poate creea o stare de tensiune n rndul
angajailor datorit diferenelor de statut deoarece unii angajai pot
beneficia de anumite privilegii.
Ambiguiti jurisdicionale situaii n care nu se tie clar cui i revine
responsabilitatea pentru anumite activiti.
Probleme de comunicare exist situaii n care anumite mesaje sunt
interpretate greit sau anumite informaii sunt furnizate greit,iar
acestea duc la furie.
Lipsa unor standarde comune de performan n primul rnd n ceea
ce privete sistemul de recompensare pot exista diferene, dar i
diferene n criteriile de apreciere a performanelor.

6
Diferene individuale exist o varietate de diferene ce in de fiecare
individ n parte ce pot influena un potenial conflict.

Creatorul modelului structural de conflict, C. Thomas, propune cinci


strategii de rezolvare a conflictelor:
Evitarea
- Problema care a cauzat conflictul este considerat neimportant, iar
subiectul n cauz nu acord atenie conflictului, ncearc s se fereasc de
responsabiliti, nelund n considerare niciun fel de atitudine fa de
conflict;
- Nu urmrete s-i satisfac nici propriile interese, nici pe ale celorlali.
Colaborarea
- Se caut o soluie care s satisfac interese ambelor pri, se abordeaz
aceast strategie n vederea unei discuii care s duc la o hotrre;
- Se ctig afilierea ambelor pri deoarece se iau n considerare mai multe
interese i s se ajung la un consens general care s mulumeasc toi
participanii.
Competiia
- Se folosete aceast metod atunci cnd se cere rapiditate decizional n
vederea rezolvrii problemei cauzatoare de conflict;
- Este folosit de managerii care sunt siguri c soluiile lor sunt cele mai bune,
nu este promovat atitudinea ngduitoare.
Compromisul
- Cnd se dorete a se gsi o soluie rapid, care s fie avantajoas pentru
ambele pri i sa satisfac nevoile acestora;
- Se urmrete instaurarea unei stri de echilibru, atunci cnd nu se poate
aplica alt metod cum ar fi competiia sau colaborarea.
Acomodarea
- Se promoveaz sacrificiul de sine, adic pentru a satisface nevoile i
interesele celorlali, se renuna la propriile interese;
- Apare acordul cu orice fel de propuneri, se rezolv preteniile, doar pentru
simplu fapt c se urmrete pstrarea armoniei i a stabilitii n cadrul
grupului.
Atunci cnd se renun la escaladarea conflictului, atunci cnd ambele prii
ale conflictului ajung s nu mai tolereze conflictul, iar starea de dezechilibru se
instaleaz n raporturile de fore ale prilor, se caut modaliti clare de a ajunge
la soluionarea conflictului, deoarece constat c nu se poate ajunge la un acord
care s mulumeasc ambele pri.
Negocierea, medierea i arbitrarea sunt descrise ca fiind cele mai frecvente
trei modaliti de soluionare i gestionare a conflictelor.
7
Este o activitate de confruntare ntre mai muli actori, desfurat pe baza unui
dialog ntre dou sau mai multe pri, n ncercarea de a se ajunge la un accord n
vederea rezolvrii unei probleme existente.
Negocierea este vzut ca o modalitate formal de soluionare a unui
conflict, unde ntreaga aciune, confruntarea, se petrece ntr-un cadru oficial
urmnd o serie de pai bine stabilii.
Tipuri de negocieri
1) Negocierea CTIG PIERDERE (win-lose)
-numit i negociere distributiv sau negociere nvingtor nvins.
Model clasic de negociere, ntlnit cu preponderen de mai mult vreme,
prin care, pentru a ajunge la ctig, se aplic toate mijloacele i metodele posibile,
ntreaga for de care se dispune.
Acest stil mizeaz pe faptul ca oponenii slabi sunt obligai s se supun
opozanilor puternici, prin autoritate, prin negocierea dur
2) Negocierea CTIG CTIG (win-win)
-negociere cu valori adugate, nvingtor- nvingtor, integrativ.
Tip de negociere lipsit de tensiuni psihologice, nu se folosete puterea ca
modalitate de negociere, ci se folosete empatia, respectul, ncrederea.
4) Negocierea PIERDERE PIERDERE (lose-lose)
-atunci cnd negocierea este fragmentat de o multitudine de oferte, de
propuneri, contraoferte i contrapropuneri, ea i pierde din proprietile iniiale i
chiar dac fiecare parte la conflict obine ceea ce i-a propus sau doar o parte din
ceea ce i-a propus, nu mai are valoarea iniial;
-asta nseamn c ambele pri ies pierztoare din acest ntreg proces, cu o
stare de nemulumire i epuizare.
Medierea considerat form a negocierii, este o form de gestionare a
conflictelor care se desfoar n prezena unei tere persoane, de regul
necunoscut, dar poate s fie o persoan care s cunoasc prile aflate n conflict
i s le fie familiar.
Este indicat c persoana care ndeplinete funcia de mediator s fie propus
de ambele pri conflictuale i s fie aleasa n funcie de experien deinut n
materie de negocieri; s fie imparial, obiectiv i s manifeste neutralitate i s
dein acordul prilor implicate n conflict.
Cea de-a treia persoan, poate facilita negocierea prin mediere, fie discutnd
cu fiecare n parte, fie atunci cnd ambele pri sunt prezente.
Arbitrarea o alt form a negocierii, se aseamn cu medierea din
perspectiva faptului c necesita intervenia unei a treia pri, dar care are nite
particulariti fundamentale ce le difereniaz: cea de-a treia parte, arbitrul, deine
ntreaga putere pentru a lua o decizie, cu care ambele pri trebuie s fie deacord i
s i se supun.
8
Dac n mediere, psihosocialul este cel mai important, n arbitraj, caracterul
psihosocial trece n plan secundar, caracterul juridic ctignd teren vertiginos.
De aceea, lund n considerare caracterul juridic, arbitrul nu poate fi doar o
persoan, ci pot exista situaii cnd acea persoan s fie de fapt o instan
judectoreasc.

Din punct de vedere al metodologiei cercetrii, am ales s fac o cercetare


cantitativ deoarece reprezint cea mai frecvent i cea mai cunoscut modalitate
de obinere a unor volume mari de date din mediul social pentru o ulterioar
prelucrare i analiz statistic. Ca instrument de cercetare n cadrul procesului de
diagnoz organizaional am folosit chestionarul pentru a ndeplini obiectivele
vizate.
Pentru a surprinde ct mai realist modalitile de abordare, rezolvare i
gestionare a diferitelor situaii problem, posibile conflicte, ce pot aprea n cadrul
relaiilor profesionale, s-a folosit ca instrument de cercetare un model de
chestionar Thomas Kilmann. n cadrul acestei categorii de subieci eantionai, se
urmresc relaiile att cu superiorii, ct i cu subordonai i colegi.
Conform autorilor chestionarului, K.W.Thomas i R.H.Kilmann, se pot
utiliza dou dimensiuni de baz pentru a descrie comportamentul unei persoane n
astfel de mprejurri: asertivitatea msura n care un individ se afirm, se
impune, gradul n care acesta ncearc s-i satisfac propriile nevoi i interese i
cooperativitatea msura n care un individ dorete s satisfac interesele altui
individ. Astfel din cele cinci stiluri de abordare specifice unei situaii problem,
modul/stilul confruntare/forare, modul/stilul colaborare, modul/stilul
compromis, modul/stilul evitare, modul/stilul acomodare, se vor urmri
modalitile de gestionare ale conflictelor pentru fiecare subiect chestionat.
Un cumul de 30 de perechi de afirmaii care descriu posibile rspunsuri ce
caracterizeaz situaiile n care dorinele subieciilor difer de cele ale altor
persoane cu care intr n contact.
ntrebrile sunt formulate concis, clar, ntr-un limbaj adecvat, accesibil
oricrui subiect chestionat.
Afirmaiile au fost intercalate iar unele dintre ele s-au regsit n cadrul a mai
multor ntrebri, tocmai pentru a surprinde atenia, tenacitatea dar i sinceritatea
celor chestionai.
Pentru cercetarea modelului/stilului confruntare/forare, n chestionar au
fost prezente afirmaii intr- un numr de 12 ntrebri, de exemplu:
Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.
ncerc s-mi ctig poziia.
Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.

9
Depun un efort destul de mare pentru a-mi gsi calea.
Fac presiuni pentru a-mi ctiga punctele.
ncerc s-i art logica i avantajele poziiei mele.
ncerc s-l conving pe cellalt de meritele poziiei mele.
mi expun prerile.
Fcndu-se o corelare cu lumea animalelor, fiecrui model i-a fost atribuit
un animal, n funcie de caracteristicile respectivului stil/animal.
Astfel, modelului confruntare/forare i corespunde rechinul.
Persoanele care au ca i model de gestionare a conflictelor confruntarea,
sunt persoane care ncearc s-i urmreasc propriile nevoi, n defavoarea
celoralalti, dorind s-i ating elurile indiferent de modalitile folosite. Acetia
nu sunt interesai dac se fac plcui sau nu n faa altor persoane. Forarea,
reprimarea, sunt sinonime folosite pentru a exprima aceast modalitate.
Rechinul i domina adversarii, fcndu-i s accepte soluia propus de el n
cazul unui conflict, sacrificnd foarte uor i fr remucri relaiile
interpersonale, n favoarea scopurilor personale. Acesta urmrete victoria cu orice
pre, ncercnd s ctige prin intimidare, copleire sau atac. n cazul victoriei este
copleit de sentimente de realizare personal i mndrie, dar nfrngerea i inspir
neadaptare, slbiciune, ratare.
n vederea cercetrii modelului/stilului colaborare, n chestionar au fost
prezente afirmaii intr- un numr de 12 ntrebri, de exemplu:
ncerc s rezolv att problemele mele ct i pe ale celuilalt.
n mod constant solicit ajutorul celorlali pentru rezolvarea problemelor.
Urmresc s scot imediat la iveal toate ngrijorrile i problemele .
i comunic ideile mele i l rog s mi le expun pe ale sale.
ncerc imediat s aplanez diferendele dintre noi.
ntotdeauna conduc ctre o discuie deschis a problemei.
Sunt de cele mai multe ori preocupat de satisfacerea tuturor dorinelor
noastre.
De obicei solicit ajutorul celorlali pentru soluionarea unor probleme.
ntotdeauna discut problema cu cealalt persoan pentru a o putea
rezolva.
Animalul atribuit acestui model este bufnia, iar victoria este de ambele
pri n acest caz. Persoanele identificate ca folosind acest model iau n
considerare att scopurile personale ct i ale celorlali. Relaiile interpersonale se
afl n atenia lor n egal msur cu scopurile personale. Conflictul este vzut c o
metod constructiv, de mbuntire a relaiilor dintre persoane. Persoanele sunt

10
deschise la discuii pentru a identifica problemele i nu sunt satisfcute pn cnd
nu gsesc o soluie care s mulumeasc ambele pri.
n cadrul cercetrii, modelului/stilului compromis, n chestionar au fost
prezente afirmaii intr- un numr de 12 ntrebri, de exemplu:
ncerc s rezolv att problemele mele ct i pe ale celuilalt.
Renun la nite puncte pentru a obine altele.
Urmresc gsirea unei soluii de compromis.
l voi lsa s ctige cteva din punctele sale dac i el mi va permite
ctigarea ctorva din punctele mele.
Propun o cale de mijloc.
ncerc s creez o combinaie satisfctoare de pierderi i ctiguri
pentru ambele pri.
ncerc s gsesc o poziie intermediar ntre cele dou aflate n
conflict.
ncerc s-l determin s fac un compromis.
Vulpea este animalul care reprezint acest stil de soluionare a a conflictelor.
n cadrul acestui model, persoanele n cauz sunt capabile s renune parial la
scopurile lor, doar convingndu-i i pe ceilali s fac la fel. n egal msur sunt
interesai de scopurile personale dar i de relaiile interpersonale. Sunt dispuse s
piard atta timp ct ctig ceva n schimb, iar renunarea temporar la scopuri
este doar o soluie de depire a situaiei de criz instalat.
n vederea cercetrii modelului/stilului evitare, n chestionar au fost
prezente afirmaii ntr- un numar de 12 ntrebri, de exemplu:
Sunt momente n care las altora responsabilitatea rezolvrii
problemelor.
ncerc s fac tot posibilul pentru a evita tensiunile inutile.
ncerc s nu-mi creez neplceri personale.
ncerc s amn rezolvarea problemei pn voi avea timp s reflectez
asupra ei.
Cred c diferenele de opinie nu trebuie s ne preocupe prea mult.
Uneori evit luarea unor poziii care ar crea controverse.
Animalul care reprezint aceast categorie este broasc estoas. Sinonimul
cel mai potrivit al evitrii este abandonul. Precum broasc estoas, persoanele
reprezentante ale acestui stil se feresc de conflicte, retrgndu-se n carapacea lor.
Sunt dispui s renune la scopurile personale i la relaiile personale doar pentru a
sta departe de persoanele care creeaz conflicte sau care le ntrein.
Persoanele care utilizeaz acest stil se simt neajutorate deoarece cred c nu
exist modaliti de rezolvare a unui conflict, de aceea apeleaz la retragere.

11
Pentru cercetarea modelului/stilului acomodare, n chestionar au fost
prezente afirmaii ntr- un numar de 12 ntrebri, de exemplu:
Dect s negociez aspectele asupra crora nu suntem de acord mai
bine insist asupra celor pe care le agreem.
Urmresc s respect sentimentele celorlali i s pstrez o relaie bun.
Uneori mi sacrific propriile dorine n favoarea dorinelor celuilalt.
Uneori evit luarea unor poziii care ar crea controverse.
ncerc s nu afectez sentimentele nimnui.
Dac acestea l fac fericit , l las s-i menin prerile.
n negocieri, ncerc s consider i dorinele celeilalte persoane.
Dac meninerea poziiei este foarte importan pentru el, ncerc s l
ajut s-i mplineasc dorinele.
ncerc s nu rnesc sentimentele celorlali.
Ursuleul este animalul reprezentativ pentru acest stil de soluionare a
conflictelor. Acest model presupune convertirea conflictului n ans. Persoanele
adepte acestui stil consider c relaiile interpersonale primeaz n detrimentul
scopurilor personale. in foarte mult imaginea lor i sunt interesai s fie acceptai
i plcui de ctre ceilali, considernd conflictul ca fiind distructiv deoarece
disturb armonia i relaiile dintre indivizi. Din team de a nu afecta relaiile cu
ceilali evit sub orice form, orice conflict renunnd chiar la scopurile personale.

Chestionar Thomas Kilmann

12
Cititi afirmaiile de mai jos, pentru fiecare pereche de afirmaii trebuie s
ncercuii, n dreptul numrului perechii respective, varianta A sau B, dup cum o
considerai ca fiind caracteristic comportamentului dumneavoastr.
n multe cazuri, nici varianta A nici varianta B nu vor fi reprezentative pentru
comportamentul dumneavoastr. n aceste situaii, alege i dintre cele dou variante acea
reacie comportamental pe care, cu o mai mare probabilitate, a i utiliza-o.
Nu uitai c pentru acest chestionar v raportai doar la situa iile profesionale n
care dorinele dumneavoastr difer de cele ale celuilalt.

1. A Sunt momente n care las altora responsabilitatea rezolvrii problemelor.


B
Dect s negociez aspectele asupra crora nu suntem de acord mai bine insist
asupra celor pe care le agrem.
2. A ncerc s gsesc o soluie de compromis.
B ncerc s rezolv att problemele mele ct i pe ale celuilalt.
3. A Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.
B Urmresc s respect sentimentele celorlali i s pstrez o relaie bun.
4. A ncerc s gsesc o soluie de compromis.
B Uneori mi sacrific propriile dorine n favoarea dorinelor celuilalt.
5. A n mod constant solicit ajutorul celorlali pentru rezolvarea problemelor.
B ncerc s fac tot posibilul pentru a evita tensiunile inutile.
6. A ncerc s nu-mi creez neplceri personale.
B ncerc s-mi ctig poziia.
7. A ncerc s amn rezolvarea problemei pn voi avea timp s reflectez asupra
ei.
B Renun la nite puncte pentru a obine altele.
8. A Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.
B Urmresc s scot imediat la iveal toate ngrijorrile i problemele .
9. A Cred c diferenele de opinie nu trebuie s ne preocupe.
B Depun un efort destul de mare pentru a-mi gsi calea.
10 A Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.
. B Urmresc gsirea unei soluii de compromis.
11. A Urmresc s scot imediat la iveal toate ngrijorrile i problemele.
B Urmresc s respect sentimentele celorlali i s pstrez relaia.
12 A Uneori evit luarea unor poziii care ar crea controverse.
. B l voi lsa s ctige cteva din punctele sale dac i el mi va permite
ctigarea ctorva din punctele mele.
13 A Propun o cale de mijloc.

13
. B Fac presiuni pentru a-mi ctiga punctele.
14 A i comunic ideile mele i l rog s mi le expun pe ale sale.
. B ncerc s-i art logica i avantajele poziiei mele.
15 A Urmresc s respect sentimentele celorlali i s pstrez relaia.
. B ncerc s fac tot posibilul pentru a evita tensiunile.
16 A ncerc s nu afectez sentimentele nimnui.
. B ncerc s-l conving pe cellalt de meritele poziiei mele.
17 A Sunt de obicei ferm n atingerea obiectivelor mele.
. B ncerc s fac tot posibilul pentru a evita tensiunile inutile.
18 A Dac acestea l fac fericit , l las s-i menin prerile.
.
B l voi lsa s ctige cteva din punctele sale dac i el mi va permite
ctigarea,ctorva din punctele mele.
19 A Urmresc s scot imediat la iveal toate ngrijorrile i problemele.
. B ncerc s amn rezolvarea problemei pn voi avea timp s reflectez asupra
ei.
20 A ncerc imediat s aplanez diferendele dintre noi.
. B ncerc s creez o combinaie satisfctoare de pierderi i ctiguri pentru
ambele pri.
21 A n negocieri, ncerc s consider i dorinele celeilalte persoane.
. B ntotdeauna conduc ctre o discuie deschis a problemei.
22 A ncerc s gsesc o poziie intermediar ntre cele dou aflate n conflict.
. B mi expun prerile.
23 A Sunt de cele mai multe ori preocupat de satisfacerea tuturor dorinelor noastre.
. B Sunt momente n care las altora responsabilitatea rezolvrii problemelor.
24 A Dac meninerea poziiei este foarte importan pentru el, ncerc s l ajut s-i
. mplineasc dorinele.
B ncerc s-l determin s fac un compromis.
25 A ncerc s-i art logica i avantajele poziiei mele.
. B n negocieri, ncerc s consider i dorinele celeilalte persoane.
26 A Propun o cale de mijloc.
. B Sunt de cele mai multe ori preocupat de satisfacerea tuturor dorinelor noastre.
27 A Uneori evit luarea unor poziii care ar crea controverse.
. B Dac acestea l fac fericit , l las s-i menin prerile.
28 A Sunt de obicei ferm n urmrirea scopurilor mele.
. B De obicei solicit ajutorul celorlali pentru soluionarea unor probleme.
29 A Adesea propun o cale de mijloc.

14
. B Cred c diferenele de opine nu trebuie s ne preocupe prea mult.
30 A ncerc s nu rnesc sentimentele celorlali.
. B ntotdeauna discut problema cu cealalt persoan pentru a o putea rezolva.

BIBLIOGRAFIE

1) Benoni Sfrlog, Marius Ralea, Daniel Florin Giurca, Leadership militar-


curs-, Sibiu, Editura Academiei Forelor Terestre Nicolae Blcescu, 2010.
2) Petca, I-C., Managementul organizaiei militare, Volumul I, Sibiu, Editura
Academiei Trupelor de Uscat, 1999.
3) Zlate, M., Tratat de psihologie organizaional-managerial, Volumul II, Iai,
Editura Polirom, 2007.
4) ***Dicionarul Explicativ al Limbii Romne, Ediia a II-a, Bucureti,
Editura Univers Enciclopedic, 1998.
5) www.stanleybet.ro

15