IMPORTANA RESURSELOR UMANE

1.1. ROLUL sI PARTICULARITILE RESURSELOR UMANE N CADRUL

ORGANIZAIEI

Societatea modern se prezinta ca o retea de organizatii care apar, se dezvolta sau

dispar. n aceste conditii, oamenii reprezint o resurs comun si, totodat, o resurs - cheie, o
resurs vital, a tuturor organizatiilor, care asigur supravietuirea, dezvoltarea si succesul
competitional al acestora. Aceast realitate a determinat tot mai multi specialisti in domeniu s
afirme c din ce n ce mai mult avantajul competitiv al unei organizatii rezid n oamenii si.

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investitii ale unei
organizatii

Organizatiile cheltuiesc sume importante cu angajatii lor, iar datorit costurilor antrenate,
acestea reprezint unele dintre cele mai evidente investitii n resurse umane. Investitia n
oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta supravietuirea unei firme sau de a
asigura competitivitate 616j91g a si viitorul acesteia. Dup Naisbitt si Aburdene, n noua
societate informational capitalul uman a nlocuit capitalul financiar, ca resurs strategic.

Resurele umane sunt unice n ceea ce priveste potentialul lor de crestere si

dezvoltare

Resursele umane sunt singurele capabile s produc si s reproduc toate celelalte

resurse aflate la dipozitia unei organizatii. Oamenii sunt resursele active ale organizatiei,
deoarece potentialul lor contribuie activ la cresterea eficientei si eficacittii organizationale.

Un numr tot mai mare de organizatii sunt preocupate de "calitatea total" a activittilor
pentru c nu numai calitatea produselor si serviciilor conteaz, ci si calitatea oamenilor pe care
i are n organizatie.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane sunt printre cele mai dificile

Toate functiile si activittile din domeniul managementului reurselor umane presupun

pregtirea si adoptarea unor decizii de personal care trebuie s evalueze situatii cu aspect dual,
moral sau etic si legal, extrem de complexe. De exemplu, deciziile de a angaja mai multi oameni
cu o anumit calificare si experient, de a perfectiona si promova personalul, de a concedia,
sunt numai cteva dintre deciziile de personal.

De asemenea, deciziile manageriale n domeniul resurselor umane trebuie s fie

deosebit de responsabile, elaborate n termenii rpunderii sociale si examinate din punct de
vedere al impactului lor social, precum si din acela al posibilittilor de minimizare a costului
social.

Cercetrile n domeniu evidentiaz faptul c n general oamenii tind s actioneze si s ia

decizii pe baza a ceea ce percep a fi realitate, iar problemele apar tocmai datorit faptului c nu
toti vedem aceeasi realitate. Unii specialisti afirm c percepem realitatea prin lentilele
distorsionate ale propriilor atitudini si valori. Nu numai c distorsionm ceea ce percepem, dar si
filtrm acest lucru. Ignorm din comoditate sau nu, si observm detaliile care nu se potrivesc
confortabil cu atitudinile si valorile noastre preconcepute.

Nu trebuie neglijate nici unele trsturi sau conditii de adaptabilitate ale angajatilor, ca,
de exemplu: experienta, caracterul, reactia la reusite sau esecuri, reactia la diferite aspecte
materiale, precum si impactul unor drame cotidiene.

Deciziile manageriale din domeniul resurselor umane trebuie adoptate ntotdeauna n

functie de trecutul si personalitatea oamenilor la care se refer, precum si de interesele
celorlalte prti implicate n proces. Dup cum afirm A. Touraine, ntre evenimentele care i
afecteaz pe oameni si rspunsurile pe care le adopt se interpune toat viata lor social, toate
asteptrile lor profesionale, toate sperantele lor.

Prin urmare, personalul unei organizatii nu poate fi tratat n bloc ca o persoan medie, ci
in mod diferentiat, deoarece fiecare angajat este o individualitate sau o personalitate unic,
distinct cu trsturi specifice.

Oamenii dispun de o relativ inertie la schimbare, compensat ns de o mare

adaptabilitate la situatii diverse

Practica managerial n domeniu dovedeste c schimbrile organizationale sunt pline de

dificultti si capcane, implic risc prin doza de neprevzut, iar adesea chiar comportamentul
celor care se strduiesc s accepte sau s fac schimbri genereaz rezistent la schimbare.

Resursele umane sunt puternic marcate de factorul timp, necesare schimbrii

mentalittilor, comportamentelor, obiceiurilor, etc.

Orict de puternic ar fi rezistenta, schimbrile de mentalitate si comportament sunt

inevitabile o dat cu schimbrile survenite n sistemul de valori umane.

Cu toate acestea, nu trebuie neglijat faptul c schimbrile respective au adesea o

exprimare vag si o relevant incert, deoarece n general oamenii sunt foarte greu de
schimbat, ntruct trsturile de personalitate ale acestora sunt bine fixate in timp, iar unele
valori umane nu au ntotdeauna aceleasi semnificatii, datorit perceptiilor diferite.

Valorile noastre influenteaz adesea prerile noastre despre comportamentul n organizatii.

Problema managementului modern este cum s trecem de la munca din obligatie, bazat pe
conformitatea modului de lucru si a rezultatelor acestuia cu modelele exterioare (standardele),
la munca din vocatie, care presupune originalitate, iesirea din tiparele comode sau identitatea
cu noi nsine.

Relatiile manageri - subordonati trebuie s fie generate de principiul demnittii

umane, indiferent de pozitia ocupat n cadrul organizatiei.
 Atingerea obiectivelor organizationale este deosebit de important, dar mijloacele de
realizare a acestora nu trebuie s ncalce demnitatea oamenilor, care trebuie tratati cu mult
respect. Thomas Murphy, fost presedinte la General Motors, consider c trebuie s ncercm
s tratm oamenii n modul n care dorim si ne place s fim noi nsine tratati, ntruct va fi mai
bine att pentru individ, ct si pentru organizatie.

Eficacitatea utilizrii tuturor celorlalte resurse aflate la dispozitia firmei depinde, ntr-o
msur din ce n ce mai mare de eficacitatea folosirii resurselor umane.

Astfel, cresterea gradului de ntelegere a mecanismelor de motivare a angajatilor a dus la

concluzia c acestia nu sunt utilizati eficient si este necesar ca managerii s-si intensifice tot
mai mult participarea direct la utilizarea ct mai eficient a resurselor umane.

Dintre toate categoriile de resurse ale unei organizatii, resursele umane sintetizeaz si
exprim cel mai sugestiv specificitatea managementului ca tip de activitate
uman. Managementul a fost definit de Mary Parker Follet ca fiind arta de a determina
realizarea unor lucruri cu ajutorul oamenilor. De aici rezult c managementul resurselor umane
este vital.

n concluzie, n conceptia modern, oamenii nu sunt recrutati si selectati pentru a ocupa

anumite posturi vacante, ci acestia sunt cutati si atrasi pentru rolul deosebit de important n
cadrul organizatiei.

1.2. CONCEPTUL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE

n teoria traditional a ntreprinderii, salariatii erau priviti prin prisma modului n care
acestiaexecutau, n mod "disciplinat" anumite operatii prestabilite. Asa au aprut si conceptele
folosite si astzi, de "fort de munc" sau chiar "mn de lucru". Ceea ce interesa era
capacitatea acestora de a pune n oper, conform regulilor, deciziile conductorilor. Conceptul
de fort de munc era definit ca fiind "totalitatea aptitudinilor fizice si intelectuale pe care omul
le utilizeaz n procesul obtinerii bunurilor si serviciilor".

Managementul resurselor umane presupune mbunttirea continu a activittii tuturor

angajatilor n scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale. Exercitarea unui
asemenea tip de management necesit ca fiecare manager s constituie un model de atitudine
comportamental.

n acest sens, managerul trebuie s preia responsabilitatea procesului, s se implice n

fiecare actiune, s discute personal cu angajatii progresele obtinute de acestia si s
recompenseze rezultatele bune. Actiunile manageriale iau n considerare fiecare salariat, ca o
individualitate distinct, cu caracteristici specifice.

Aplicarea cu succes a managementului resurselor umane presupune existenta unui

sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompenare
a rezultatelor. Acest sistem managerial vizeaz cooperarea permanent a tuturor angajatilor
pentru a mbuntti calitatea produselor si a serviciilor oferite de ntreprindere, calitatea
functionrii acesteia si a obiectivelor sale.

1.3. OBIECTIVELE MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

Obiectivul principal al managementului resurselor umane este acela de a furniza

pricepere si experient n acest domeniu, astfel nct s fie obtinute performante optime si
sigure, folosind cele mai adecvate metode.

Indiferent de modul de organizare, activitatea de personal dintr-o ntreprindere are dou

categorii de obiective[1]:

- strategice pe termen lung, care au n vedere organizarea si planificarea reurselor

umane;

- operationale de natur tactic si administrativ, care au n vedere activittile viznd

conducerea zilnic a grupurilor de munc.

Managerii de vrf din firmele romnesti nu acord, nc, o suficient important

obiectivelor strategice n acest domeniu, fie datorit limitelor individuale generate de inexistenta
unui minimum de cunostinte, fie datorit lipsei de interes.

Activitatea de personal este una dintre cele mai importante, astfel c organizatiile care
abordeaz n mod profesionist resursele umane are toate sansele s obtin performante
ridicate n toate domeniile de activitate.
Rolul i importana resurselor umane

n condiiile trecerii economiei romneti la o profund restructurare pe criterii de eficiena i

rentabilitate, un rol de mare importana revine factorului uman

Component a creterii economice, fora de munc are o dubl apartenen: pe de-o parte la
sfera demografiei, pe de alt parte la sfera economiei, adaptndu-se i modelndu-se dup
legiile ambelor domenii. Dezvoltarea teoriei i practicii n domeniul managementului resurselor
umane necesit nelegerea ct mai deplin a rolului i particularitilor resurselor umane n
cadrul organizaiei.

Resursele umane reprezint nsi organizaia. Oamenii reprezint o resurs comun, resurs
cheie, o resurs vital de azi i de mine a tuturor organizaiilor, care asigur supravieuirea,
dezvoltarea i succesul competitiv al acestora.

Resursele umane sunt unice n ceea ce privete potenialul lor de cretere i dezvoltare precum
i capacitatea lor de a-i cunoate i nvinge propriile limite, pentru a face fa noilor provocri
sau exigene actuale. Acestea sunt valoroase, rare, dificile de imitat i, relativ, de nenlocuit.

Resursele umane reprezint una dintre cele mai importante investiii ale unei organizaii, ale
crei rezultate devin tot mai evidente n timp. Organizaiile cheltuiesc sume importante cu
angajaii lor, iar datorit costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci i angajarea,
meninerea i dezvoltarea personalului reprezint una dintre cele mai evidente investiii n
resursele umane. Investiia n oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigur de a garanta
supravieuirea unei organizaii sau de a asigura competitivitatea i viitorul acesteia.

Resursele umane constituie elementul creator, activ i coordonator al activitii din cadrul
organizaiilor, ele influennd decisiv eficacitatea utilizrii resurselor materiale, informaionale i
financiare.

Accentuarea rolului resurselor umane nu nseamn ns o subevaluare a celorlalte resurse.

Conceperea sistemic a activitii de dezvoltare economico-financiare implic abordarea
factorului uman n strns interdependen cu resursele materiale i financiare, pornind de la
obiectivele fundamentale, la a cror realizare concur mpreun, de la conexiunile de esena ce
exist ntre ele.

n concordan cu funcia creatoare a factorului uman n procesul de dezvoltare economico-

financiar, apare necesar instruirea tuturor salariailor unitii spre a participa activ, pe msura
posibilitilor i capacitilor fiecruia, la managementul ntregii activiti a organizaiei.