Evaluacin de Desempeo

Mtodo 360
Qu es el mtodo 360?
El 360, como comnmente se le conoce, es un instrumento muy verstil que
puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la organizacin. Es una
manera sistematizada de obtener opiniones, de diferentes personas, respecto
al desempeo de un colaborador en particular, de un departamento o de una
organizacin, ello permite que se utilice de muy diferentes maneras para
mejorar el desempeo maximizando los resultados integrales de la empresa.
Para poder comprender mucho mejor este concepto podramos ejemplificarlo a
travs del siguiente caso:
"Deberas dejarte el bigote", sugiri el nio a su padre camino a la escuela.
"Deberas dejarte el bigote", le repiti, ms tarde, un colega de oficina. A la
noche, en el club, un compaero de deporte seal: "Nunca pensaste en
dejarte el bigote? Te quedara excelente!"
Esa misma noche, el seor en cuestin decidi empezar a llevar bigote.
La evaluacin de 360 tambin puede ser una herramienta til para el desarrollo
de las personas que no estn en una funcin de administracin. La evaluacin
de 360 para los no gerentes es til para ayudar a las personas a ser ms
eficaz en sus funciones actuales, y tambin para ayudarles a entender qu
reas deben centrarse en si quieren pasar a una funcin de administracin.
Para Chiavenato la evaluacin de 360 es un sistema de apreciacin del
desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor
plantea la Evaluacin del Desempeo como una tcnica de direccin
imprescindible en la actividad administrativa.
De igual manera Harper & Lynch, plantean que es una tcnica o procedimiento
que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza
en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las
caractersticas personales.

Cmo se aplica?
La evaluacin de 360 es el proceso de recolecta, elaboracin y comunicacin
de informacin de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la
evaluacin de directivos, miembros de equipos y equipos completos. Se
obtiene la informacin desde diferentes perspectivas; de los directivos, de
posibles subordinados, de compaeros de trabajo prximos y de clientes
internos y/o externos. Tambin los empleados mismos evalan su propio
funcionamiento.
Los pasos para elaborar el mtodo segn el departamento psicolgico del
ministerio de salud de los Estados Unidos Mexicanos son los siguientes:
A) Preparacin
Es muy importante que este proceso se d a conocer de manera estratgica y
cuidadosa a la organizacin a travs de:
Explicar con claridad que el propsito de utilizar este proceso de
retroalimentacin de 360 grados es para coadyuvar con el desarrollo de los
individuos que colaboran en la organizacin.
Enfatizar sobre la confidencialidad del proceso.
Garantizar a los empleados que los resultados del proceso no sern utilizados
para ejercer medidas disciplinarias.
Capacitar a aquellos que participarn en el proceso sobre el propsito,
formatos a utilizar y los roles a desempear.
B) Elaboracin del Formato
Para este efecto se proporciona la informacin para crear un formato de
retroalimentacin de acuerdo a las necesidades de su organizacin
I. Se requerir formar un comit para que desarrolle el formato si es para la
organizacin en su totalidad o los formatos si se trata de uno o ms
departamentos especficos.
II. El comit identificar, a travs de la informacin que proporcionen los
evaluadores potenciales, de 3 a 5 factores crticos de xito. Por ejemplo, para
una organizacin de servicio los factores crticos pueden ser:
Enfoque al Usuario
Trabajo en Equipo
Iniciativa
Desempeo
Eficiencia
Rapidez / Velocidad
Valor
Agregado
Confianza y Honestidad
Puntualidad
Compromiso y Responsabilidad
Estos factores de xito son esenciales para que un empleado sea un miembro
que contribuya de manera eficaz en la organizacin o en un departamento
especfico.
Para cada factor de xito se generan de 4 a 5 descripciones especficas del
comportamiento esperado.
Los factores de xito y las descripciones del comportamiento esperado se
incorporan en el formato de calificacin.
C) Conduciendo las Evaluaciones
Las personas que recibirn la retroalimentacin de 360 seleccionaran a los
evaluadores que les darn dicha retroalimentacin. Estos evaluadores debern
incluir al superior inmediato, los compaeros del mismo grupo de trabajo y
colegas de otros departamentos o grupos de trabajo. Los evaluadores debern
seleccionarse teniendo en mente que lo que se requiere es informacin
profunda y objetiva. El superior inmediato podr sugerir evaluadores
adicionales.
Los evaluadores sern notificados de que participarn en el proceso de
evaluacin de determinado empleado y se les enviar el formato va
electrnica o en papel.
Antes de calificar, los evaluadores debern recibir orientacin para saber
cmo se llevar a cabo el proceso y cul es su objetivo y as, evitar efectos
Halo (todas las calificaciones altas) o efectos de tendencia central (Se califican
todos los factores en la media).
Los evaluadores llenarn el formato de evaluacin.
Los evaluadores regresarn el formato a la persona que se les indique para
que tabule los datos. Esta persona deber ser un elemento neutral dentro de
este proceso y ser seleccionada por el lder del proyecto de evaluacin 360
grados.
D) Evaluacin 360 grados
Todo el proceso de evaluacin de 360 grados, puede ser echado invalidado si
no se da el feedback de forma correcta. Es este sentido, en este blog ya
hablamos hace tiempo de cmo dar y recibir un feedback correcta. Os invito a
revisar el artculo: Feedback: sabemos cmo darlo y cmo recibirlo?
La devolucin de los resultados es un momento clave de la evaluacin de 360,
que si se hace con profesionalidad y rigor, debera de verse como un regalo
por parte del evaluado, ya que ayuda a este/asta a crecer profesional y
personalmente.
Los resultados de la evaluacin 360 grados son una oportunidad para que los
evaluado ejerzan un control sano sobre la imagen de s mismos ante los dems
a partir del feedback recibido. La retroalimentacin de terceros que interactan
con la persona evaluada en el ejercicio de su cargo, le permite acceder a
valiosa informacin sobre sus competencias, brinda el conocimiento para
identificar oportunidades de crecimiento profesional y desarrollo.
Los expertos advierten que para traducir los resultados en cambios efectivos
en el comportamiento, es indispensable que se genere un clima de
confidencialidad total de la informacin y que la persona considere que los
datos obtenidos son convincentes y claros. Cuando el mensaje es veraz, la
persona puede buscar las causas que pudieron generar la diferencia entre su
percepcin y la de los dems y as, elaborar un plan de accin que genere
transformaciones importantes.
Aunque la tendencia natural es el rechazo hacia los resultados, es importante
la capacidad de un consultor designado por la organizacin o elegido por el
evaluado para afrontar la resistencia que se puede generar y poder manejarla
de manera provechosa. El 360 grados aporta una visin instantnea, de la
situacin actual que sirve para poner en prctica un comportamiento y adquirir
nueva competencias.
Y despus qu?
 La meta primordial de este proceso es detectar las reas de mejora para
aquellas conductas limitadoras y reforzar positivamente aquellas conductas
eficientes.
Ver la realidad, asumirla y aceptarla es la fase ms imperiosa para el evaluado.
La siguiente fase y, no menos importante, es el establecimiento de un plan de
accin para mejorar aquellos aspectos que requieren ser revisados y
cambiados.
El proceso no concluye cuando se presentan los resultados, ni despus de su
lectura y anlisis. La persona debe incorporar, comprender el alcance y aceptar
los resultados de la evaluacin recibida. Despus, reflexionar para
posteriormente plantarse acciones concretas para mejorar aquello que as lo
requiera. Para la organizacin y para el individuo no presupone ningn logro si
no se acompaa de un plan de accin concreto para desarrollar las
competencias.
Por tanto y a manera de conclusin decir que la evaluacin 360 es una
herramienta buena y poderosa, pero:
La validez de la evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma,
de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de
la eliminacin de las fuentes de error.
El diseo es independiente en cada empresa, a continuacin algunos modelos
elaborados por algunas empresas.

Evaluacin de 360 Grados

(Confidencial)

I. Datos del Evaluado Fecha: / /

Nombres Cargo
Oficina/Area Ubic. Fsica

Relacin con el evaluado: (Marcar con

II. Datos del Evaluador: una X)
Evaluad Jefe Supervisa Colega Cliente
or Inmediato do (par) Interno

III. INDICADORES DE GESTION (Marcar con una X en un recuadro apropiado)

 CALIFICACIN (*) COMENTARIOS

Calidad administrativa/programtica: Posee conocimientos y

destrezas que le permitan ejercer efectivamente su puesto.
1 2 3 4 5
Trabajo en equipo: Solicita participacin de todo nivel en el
desarrollo de las acciones de la organizacin, y desarrolla
1 2 3 4 5
estrategias en relacin con sus colegas y supervisados.
Trabajo con otras organizaciones: Colabora, comparte planes,
descubre y promueve las oportunidades de colaborar, maneja un
1 2 3 4 5
clima amigable de cooperacin.
Control interno: Controla en forma consistente y cuidadosa su
trabajo, buscando siempre la excelencia.
1 2 3 4 5

Sentido costo/beneficio: Uso efectivo y proteccin de los recursos

de Care.
1 2 3 4 5

Toma de decisiones y solucin de problemas: Identifica los

problemas y reconoce sus sntomas, establece soluciones. Posee
1 2 3 4 5
habilidad para implementar decisiones difciles y un tiempo y manera
apropiada.
Compromiso de Servicio: Posee alta calidad de servicio y cumple
con los plazos previstos. Promueve el buen servicio en todo nivel.
1 2 3 4 5

Enfoque programtico: Su gestin progrmatica y de servicio llega

a todo los mbitos de trabajo. Se involucra con el trabajo de campo.
1 2 3 4 5
(*)

(*) Aplicado solo para programas

IV. Destrezas y Habilidades (Marcar con una X en el recuadro apropiado)

CALIFICACION C O M E N TAR I O S

Iniciativa y excelencia: Toma iniciativa para aprender nuevas

habilidades y extender sus horizontes. Se reta, para alcanzar niveles
1 2 3 4 5
ptimos de desempeo y promueve la innovacin.
Integridad Es honesto en lo que dice y hace, asume la
responsabilidad de las acciones colectivas e individuales. Asegura la
1 2 3 4 5
transparencia en la administracin de los recursos.
Comunicacin a todo nivel: Se dirige al personal con respeto y
justicia, desarrolla efectivas relaciones de trabajo, con los jefes,
1 2 3 4 5
colegas y clientes. Solicita y brinda retroalimentacin.
Supervisin/Acompaamiento: Compromete al personal a
desempear el mximo de su habilidad. Provee clara direccin e
1 2 3 4 5
informacin y da soporte al personal y colegas.
Apertura para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los puntos de
vistas de otros y los comprende. Solicita y aprovecha la
1 2 3 4 5
retroalimentacin recibida de sus colegas y compaeros; aun cuando
son opuestas a los suyos.

(*) : (5) = Excelente, (4)=Muy Bueno, (3)=Bueno, (2)=Regular, (1)=Deficiente

V. - Por favor comente como la persona refleja los valores de CARE y su compromiso con la
diversidad?

________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
VI. - Srvase indicar alguna(s) fortaleza(s) y debilidades particulares sobre la persona en referencia:
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

VII. - Qu le sugerira a la persona en referencia para mejorar su desempeo personal?

________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________________

Firma del Evaluador:

Resumen de la Evaluacin de 360 Grados

 El jefe inmediato debe consolidar la retroalimentacin brindada por el grupo de evaluadores, a fin de
compartirlo confidencialmente con el trabajador. Para ello sumar el puntaje promedio obtenido en cada lo
registrar en el recuadro que corresponda.

I. DATOS DEL EVALUADO

Nombres Cargo
Oficina /Gerencia Ubic. Fsica

II. Indicadores de Gestin (*) PUNTAJE

PROMEDIO
(**)
1.1 Calidad Administrativa / Programtica
1.2 Trabajo en equipo
1.3 Trabajo con otras organizaciones
1.4 Control interno
1.5 Sentido costo / beneficio
1.6 Toma de decisiones y solucin de problemas
1.7 Compromiso de servicio
1.8 Enfoque programtico

III.
Destrezas / Habilidades
(*) PUNTAJE
PROMEDIO
(**)
3.1Iniciativa y Excelencia
3.2Integridad
3.3Comunicacin en todo nivel
3.4Supervisin/Acompaamiento
3.5Apertura para el cambio
3.6Confiabilidad

IV. FORTALEZAS Y DEBILIDADES

V. SUGERENCIAS

________________________________________________________________________________________
(*) : (5) = Excelente; (4)=Muy Bueno, (3)=Bueno, (2)=Regular, (1)=Deficiente

(**): Puntaje promedio c/Item = Suma de todos los puntajes obtenidos en cada item entre el nmero de evaluadores

Bibliografa
-Luis Mara Cravino Director de AO Consulting. Co-Director del Diplomado en Desarrollo
Organizacional del ITBA. Autor de los libros "Un trabajo feliz" (Editorial Temas, 2003) y
"Medir lo importante" (Editorial Temas, 2007)
- Chiavenato [1995],
- Harper & Lynch [1992]
-
http://www.dgplades.salud.gob.mx/Contenidos/Documentos/HerramientasMejoraCompete
ncias/Evaluacion360.pdf

- https://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-360%C2%BA
- http://info.peoplenext.com.mx/evaluacion_360_desempeno?
__hstc=171781183.e17ac018948af68afbbfa0bec60d0820.1483976896946.148397689694
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