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1.Estndares de desempeo........................................................................12
2.Medicionesdeldesempeo........................................................................12
3.Elementossubjetivosdelcalificador.............................................................12
Contribuciones.......................................................................................... 13
2. Compensaciones.................................................................................. 13
3. Motivacin......................................................................................... 14
4. Desarrollo y Promocin.........................................................................14
5. Comunicacin..................................................................................... 14
7. Descripcin de Puestos..........................................................................14
Evaluacin en 360..................................................................................20
CONCLUSIN............................................................................................. 31
BIBLIOGRAFA........................................................................................... 32
INTRODUCCIN
1. Estndares de desempeo
La evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los
parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Se desprenden en forma directa del
anlisis de puestos, que pone de relieve las normas especficas de desempeo mediante
el anlisis de las labores. Basndose en las responsabilidades y labores en
la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben
ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de esta informacin, los estndares
pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o conversaciones
directas con el supervisor inmediato.
2. Compensaciones
Completar en forma eficaz la poltica de compensaciones basada en
la responsabilidad de cada puesto y en la contribucin que cada persona realiza
en funcin de los objetivos del puesto.
3. Motivacin
Contribuir como medio eficaz para servir de instrumento de motivacin, y no
slo de valoracin cuantitativa.
4. Desarrollo y Promocin
Es una magnfica ocasin para analizar la accin, definir objetivos y planes de
actuacin.
Confrontar los diferentes puntos de vista de los diferentes niveles jerrquicos y
abordar los problemas de relaciones interpersonales, as como el clima de la
empresa.
Obtener datos para el desarrollo de cada persona en su carrera profesional,
sirviendo de base a los programas de planes de carrera.
5. Comunicacin
Permite el dialogo constante entre los responsables y los subordinados, tanto en
la comunicacin de resultados como en la planificacin y proyeccin de
acciones a seguir en el futuro y de objetivos a conseguir.
7. Descripcin de Puestos
Analizar las caractersticas del puesto desempeado, as como su entorno.
Revisar los objetivos previstos en cada puesto de trabajo
Capacitacin.
Detectar necesidades de Capacitacin, tanto personal como colectiva.
Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta, representa
resultado globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar
mayor informacin.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una
complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento
potencial de desarrollo.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a
sus subordinados.
Caractersticas
Ventajas
Desventajas
Caractersticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.
La base de la comparacin es, por lo general el desempeo global.
El nmero de veces que el empleado es considerado superior a otro se puede sumar,
para que constituya un ndice.
Ventajas
Desventajas
Evaluacin en 360
Ventajas
Desventajas
1. Definir objetivos
2. A quien est dirigido.
Puede ser a tcnicos, supervisores, administrativos.
3. Quin es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
4. Quin revisar la evaluacin.
Puede ser un gerente superior.
5. Periodicidad.
Si ser de aplicacin anual, semestral, etc.
6. Eleccin del mtodo.
7. Capacitacin del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos, funcionamiento, tcnica y el rol a desempear.
Puede incluirse una actividad prctica para verificar que exista unicidad de criterio.
8. Puesta a punto del sistema.
3. Comits de calificacin
Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del
empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms
confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales, debido a que
eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con
frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de
un empleado.
4. Auto calificaciones
La desventaja del auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se evala
mejor de lo que lo hara su supervisor.
No es posible orientar las acciones del personal hacia la obtencin de los objetivos del
rea.
Dificulta la supervisin del personal al no existir un sistema que mida el avance de las
acciones.
Se pierde la posibilidad de tener mayor contacto entre jefe y colaborar de cara a los
objetivos de tarea y de desarrollo, al no aprovechar el alto impacto de la entrevista de
valoracin del desempeo.
CONCLUSIN
BIBLIOGRAFA
Gonzalez R. (2012).
http://gerenciaderecursoshumanosipc.blogspot.com/2012/01/evaluacion-de-
desempeno.html