Dreptul muncii

Curs 2 11.10.2016

Relaiile individuale de munc

Contractul individual de munc

n dreptul romnesc, contractul individual de munc i are originea n

contractul de locaiune de servicii. Contractul de munc a fost reglementat pentru
prima dat n Legea contractului de munc din 1929, alturi de contractul colectiv
de munc i de contractul de ucenicie. Aceast lege a definit contractul individual
de munc drept conveniunea prin care una din pri, denumit salariat, se oblig
s presteze munca sau serviciile sale pentru un timp determinat sau pentru o
lucrare determinat unei alte pri, denumit patron, care la rndul su se oblig s
l remunereze pe cel dinti. Legislaia romneasc din perioada interbelic era
foarte avansat n comparaie cu legislaia altor state europene.

Dup 1945 contractul de munc a fost reglementat iniial n Codul muncii din
1950 i ulterior n Codul muncii din 1972 (reglementri socialiste). Codul din 1972 a
supravieuit pn n 2003, cnd a fost adoptat Codul muncii n vigoare, respectiv
Legea nr. 53/2003.

n perioada 1989-2003 au fost adoptate foarte multe legi speciale prin care
au fost reglementate conflictele de munc, contractul colectiv de munc, angajarea
prin convenii civile, protecia omerilor etc., pentru a compensa lacunele i pentru
a acoperi noile situaii economice aprute.

n 2003 a fost adoptat noul Cod al muncii n perspectiva aderrii la UE i a

angajamentului Romniei de a i alinia legislaia la legislaia comunitar. i acest
cod a fost modificat pe parcursul timpului, fie sub influene patronale, fie sindicale,
fie n scopul transpunerii legislaiei europene.

Codul muncii reglementeaz exhaustiv contractul individual de munc, cruia

i consacr tot Titlul II, art. 10-110. Art. 10 din cod definete contractul individual
de munc drept contractul n temeiul creia o persoan fizic, denumit salariat,
se oblig s presteze munca pentru i sub autoritatea unui angajator, persoan
fizic sau juridic, n schimbul unei remuneraii denumite salariu. Definiia cuprinde
cele trei elemente caracteristice: prestarea muncii n beneficiul unei alte persoane,
n schimbul unei remuneraii i raportul de subordonare existent ntre salariat i
angajator.

Trsturile caracteristice contractului individual de munc

 a) Prile contractului individual de munc
Salariatul este ntotdeauna o persoan fizic;
Angajatorul poate s fie att o persoan fizic, ct i o persoan
juridic1;
b) Este un contract bilateral d natere la drepturi i obligaii pentru
ambele pri;
c) Este un contract sinalagmatic drepturile i obligaiile prilor sunt
reciproce i interdependente;
d) Este un contract cu titlu oneros comutativ salariatul presteaz munca
pentru a obine o remuneraie denumit salariu. Pe lng salariu,
remuneraia poate cuprinde i beneficii n natur (care nu se acord n
bani, dar care se evalueaz n bani, n vederea stabilirii taxelor) ex:
folosirea unei maini;
e) Este un contract cu executare succesiv obligaiile se execut prin
mai multe prestaii. Rezilierea mbrac n cazul contractului de munc
forma concedierii, reglementat expres de lege. Neexecutarea
culpabil a obligaiilor atrage concedierea pe motive culpabile,
analizate de angajator printr-o cercetare disciplinar ce trebuie s
demonstreze c abaterea disciplinat este grav (altfel nu s-ar dispune
concedierea, ci o sanciune mai puin grav rspundere disciplinar).
n cazul neexecutrii culpabile de ctre angajator, salariatul i poate
da demisia. Preavizul intervine n cazul denunrii unilaterale, numai c
i denunarea unilateral trebuie s respecte, n cazul n care este
decis de angajator, nite reguli prevzute expres de legislaia muncii
(pune capt doar n cazurile prevzute de lege, cu respectarea
termenului de preaviz). Salariatul nu trebuie s motiveze de ce vrea s
pun capt contractului de munc, dar trebuie s respecte termenul de
preaviz. n ambele situaii (reziliere sau denunare unilateral),
ncetarea contractului e reglementat de legislaia muncii drept
concediere, respectiv demisie, dup cum iniiativa este a angajatorului,
respectiv a angajatului;
f) Nulitatea este un motiv de ncetare de drept a contractului individual
de munc; efectele nulitii se produc numai ex nunc, de la data la
care nulitatea a fost constatat prin acordul prilor sau prin hotrre
judectoreasc. i n codul muncii se aplic regula nulitii pariale;
g) Este un contract intuitu personae, att la ncheiere, ct i pe parcursul
executrii contractului. Chiar dac obligaiile angajatorului sunt
ndeplinite de o alt persoan care i este subaltern, se consider c
acestea sunt executate tot de angajator, n virutea raportului de
prepuenie care exist.

Forma contractului

1 De recapitulat contractul de mandat, contractul de antrepriz i

contractul de prestri servicii pentru urmtorul seminar
 Contractul individual de munc se ncheie n form scris ad validitatem, n
limba romn, pe baza consimmntului prilor.

Sanciunea nerespectrii formei scrise este nulitatea contractului i alte

sanciuni contravenionale pentru angajator (art. 260). Dei obligaia de ncheiere a
contractului n form scris aparine angajatorului, sanciunile contravenionale
pentru nerespectarea acestei obligaii se poate aplica ambelor pri, raiunea fiind
aceea de a prentmpina munca la negru. Dup depirea unui anumit numr de
angajai fr contract de munc, angajatorul va rspunde penal.

Angajatorul mai are i o alt serie de obligaii legate de ncheierea

contractului n form scris: nregistrarea contractului n registrele de eviden a
salariailor anterior nceperii activitii; obligaia de a nmna salariatului un
exemplar al contractului individual de munc, tot anterior (inspectorii ITM verific
exemplarul angajatului).

h) Regula este c un contract individual de munc se ncheie pe durat

nedeterminat, i numai pe cale de excepie se poate ncheia pe
durat determinat;
i) Este considerat act de dispoziie pentru ambele pri;
j) Este un contract negociat de pri, i nu un contract de adeziune;
k) Este un contract constitutiv de drepturi. Drepturile se nasc din
momentul n care se angajeaz salariatul.

Se caracterizeaz prin existena unui raport de subordonare ntre pri.

Raportul de subordonare se caracterizeaz prin existena unei puteri de direcie i
control a angajatorului. n doctrin se spune c subordonarea are dou elemente:
pe de-o parte puterea patronului de a determina coninutul obligaiilor salariatului,
i pe de cealalt parte prerogativa patronului de a organiza modul de executate a
obligaiilor. Patronul poate i s controleze dac salariatul i-a desfurat activitatea
indicat i n modul n care trebuia s o fac.

Angajatorul are i puterea de a elabora reglementrile interne, dei acestea

se elaboreaz cu consultarea reprezentanilor salariailor.

Ca o consecin a puterii de direcie, control i normativ, patronul are

prerogativa disciplinar el poate analiza dac faptele svrite de salariai sunt
abateri disciplinare i poate aplica sanciuni disciplinare.

Se pune problema dac ntotdeauna n cadrul unui contract de munc se

poate vorbi despre subordonare (vezi cazul medicilor). Directorii de spital trebuie s
aib pregtire de manager, fr a avea neaprat pregtire medical. Exist Colegiul
medicilor, dar el nu face parte din spital. Aici subordonarea nu este att de strict,
i exist argumente de independen profesional. Totui, chiar i aici, natura de
subordonare exist, doar c se verific din perspectiv administrativ, nu
profesional. Medicii trebuie s vin la serviciu, nu pot refuza punerea unui
diagnostic, trebuie s respecte regulamentul de ordine interioar etc. Un alt
exemplu este cel al muncii la domiciliu, ns aici angajatorul are putere de direcie,
stabilete norma de lucru i are dreptul de a l verifica pe angajat, n condiiile
stabilire prin contract. Prin urmare, prerogativa de control exist i regulile interne
trebuie oricum respectate, prin urmare raportul de subordonare exist i angajatorul
poate aplica sanciuni.

Salariatul este subordonat, conform legii, angajatorului, dar in concreto el are

un ef. Aadar, este el subordonat i superiorului sau doar angajatorului?
Subordonarea se transmite din grad n grad ierarhic. Prin urmare, dac un salariat
intr ntr-o structur ierarhic funcional, automat devine subordonat celor care
sunt deasupra lor n structura respectiv.