Managementul resurselor umane n cadrul organizaiei

CUPRINS

A. MOTIVAIA ALEGERII TEMEI - INTRODUCERE (minimum 1 pagin complet)

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................

B. STADIUL CERCETRII TIINIFICE N DOMENIU (minimum 1 pagin complet)

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................

C. DIRECII DE CERCETARE PROPUSE (minimum 1 pagin complet)

........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................

D. BIBLIOGRAFIE SELECTIV
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
........................................................................................................................................
 MOTIVAIA ALEGERII TEMEI INTRODUCERE

Orice organizaie dispune de un patrimoniu de talente, cunotine i experiene pe

care trebuie s le gestioneze. Ea trebuie s mreasca acest patrimoniu i s-i asigure
perenitatea prin intermediul formrii i prin punerea n aplicare a unui sistem de
transmitere sistematic a cunotinelor i a experienei dobndite.1
n dezvoltarea fiecrei organizaii, resursele umane de in un rol esen ial, fapt
pentru care procesul de dezvoltare economic a acesteia este influen at n mare
msur de nivelul de pregtire i utilizare a resurselor umane.
O organizaie de succes pornete de la premisa c angaja ii constituie bunul cel mai de
pre din cadrul acesteia i totodat, consider c resursele umane sunt unice din punct
de vedere al potenialului de dezvoltare. Orice organiza ie necesit o for de munc
motivat i competent n acelai timp, care s susin continuu dezvoltarea i
performana acesteia pe termen lung.
Obiectivul funciunii de Resurse Umane este reprezentat de sus inerea
implementrii strategiei organizaiei prin propriile linii de afaceri, zone geografice i
funcii transverse. n vederea realizrii acestuia, se impune imbunt irea cuno tin elor
angajatilor, estimarea competenelor necesare i, de asemenea, identificarea profilului
necesar pentru aceast implementare.
Fundamentele acestei strategii pot fi constituite de recrutarea competen elor
necesare nevoilor actuale i viitoare, oferirea unor obiective ambitioase angaja ilor,
dezvoltarea pe termen lung i instruire, precum i evaluarea i recompensarea
performanei i contribuiilor prin mijloace potrivite i politici de remunerare.
Asigurarea unui management optim al resurselor umane n cadrul oricrei
organizaii, trebuie s pun accentul pe o recrutare, selecie i ncadrare de o manier
astfel nct s creasc eficiena organizaiei in acord cu cerinele legislative naionale i ale
Uniunii Europene.
Motivaia alegerii temei se regsete n dorin a de a reliefa complexitatea
subiectului abordat, complexitate ce deriv din acest concept care reprezint una dintre
cele mai importante investiii ale unei organiza ii, reprezentnd resursele active ale
organizaiei care contribuie activ la realizarea eficien ei i eficacit ii organiza ionale.
Resursele umane bine pregtite i motivate totodat contribuie, n mod decisiv la
ridicarea performanelor organizaiei, oferind ceva de valoare managementului firmei.
Resurseleyumaneysuntysingureleycapabile s produc i s reproduc ytoate
celelalte resurse aflate la dispoziia organiza iei, fapt pentru care un numr tot mai mare
de organizaii se preocup de calitatea total a activit ilor desf urate deoarece nu
doar calitatea produseloryi serviciilor oferite conteaz, ci i calitatea yoamenilor care
lucreaz n cadrul organizaiei.
Managementul resurselor umane pune accent pe rolul i importan a fiecrui
angajat n conducerea cu succes a organiza iei, constituind o competen esen ial
pentru toti managerii. Prin urmare, aceast responsabilitate nu se rezum numai la a la
oferi oamenilor slujbe i la a-i ndruma cum s lucreze i la a le nota performan ele, ci i

1 http://www.scritub.com/administratie/PROIECT-DE-CERCETARE-STIINTIFI14391.php
la motivarea acestora s acioneze eficient n activitatea desf urat n cadrul
organizaiei.
STADIUL CERCETRII TIINIFICE N DOMENIU

ncercarea de a defini managementul resurselor umane este dificil, avnd n

vedere multitudinea de factori care poteneaz procesul, ns cteva dintre posibilele
definiii ar putea fi urmtoarele:
ansamblul activitilor i atitudinilor dedicate utilizrii optime a resurselor umane,
n beneficiul organizaiei, al indivizilor i al societii n general;
ansamblul activitilor i atitudinilor dedicate proiectrii, modelrii, utilizrii i
dezvoltrii resurselor umane ale organizaiei;
ansamblul deciziilor manageriale referitoare la asigurarea eficienei i eficacitii
personalului, n vederea atingerii obiectivelor strategice ale organizaiei, inclusiv privind
dezvoltarea calitativ a resurselor umane;
ansamblul activitilor manageriale care au ca scop necesitatea dezvoltrii
organizaiei i, n acelai timp, asigurarea condiiilor care garanteaz
satisfacerea nevoilor complexe ale salariailor;
ansamblul activitilor i deciziilor manageriale care materializeaz relaia
angajator angajai;
ansamblul abordrilor strategice pentru identificarea, dezvoltarea, motivarea i
creterea implicrii celei mai importante resurse ale organizaiei - oamenii;
ansamblul deciziilor strategice i msurilor practice referitoare la recrutarea,
selecia, pregtirea, integrarea, antrenarea, motivarea, evaluarea, stimularea i
recompensarea personalului. 2
Managementul resurselor umane se numr printre tiinele recent desprinse din
managementul general i const n ansamblul activitilor referitoare la asigurarea
utilizrii optime a resurselor umane, n beneficiul organizaiei, al fiecrui individ i al
comunitii, n general.3
Potrivit literaturii de specialitate, rolul primordial al resurselor umane la scara
ntregii societi se regsete i la nivelul yorganizaiei, fapt demonstratyde practica
managerial a firmelor. Unii speciali ti abordeaz resursa uman drept capital uman al
organizaiei, oamenii reprezentnd, alturi de informa ii, principalele materii prime ale
managementului.4
Obiectiveleydesfurriiymanagementului resurselor umane graviteaz n jurul
aceluiai concept economic: eficien. Scopul folosirii personalului l constituie obinerea
performanelor maxime n condiiile resurselor disponibile, prin folosirea metodelor
manageriale adecvate.

2 http://www.scritub.com/management/COMPETENA-MANAGERIAL-I-PERFECI41819198.php

3 Zorlenan, E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei, p. 108.

4 O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organizaiei, p. 73.

 Obiectivulyprincipalyal managementului resurselor umane este constituit de
prezervareayi dezvoltareaycalificriloryi competenelorypersonalului, n vederea
realizriiyobiectivelor general-strategice ale organizaiei i asigurriiystandardeloryde
calitate pentru produsele i serviciile furnizate. De asemenea, obiectivele
managementului resurseloryumane sunt strategiceyi tactice. Obiectivele strategice fac
referire la prognoza, planificareayi adoptareaypoliticii de personalype termen lung, n
timp ce obiectivele tactice sunt direcionate n scopul organizrii i administrrii
activitilorycurenteyprivind personalulyorganizaiei.

DIRECII DE CERCETARE PROPUSE

Una dintre direciile de cercetare propuse este reprezentat de asigurarea

resurselor umane n cadrul organizaiei, direc ie ce presupune atingerea a trei obiective,
i anume:
determinarea necesarului de personal;
recrutarea i selecia personalului;
ncadrarea i integrarea socio-profesional a indivizilor.

Determinarea necesarului de personal const n parcurgerea urmtorului

algoritm:
Identificarea profesiilor i meseriilor care ar putea servi scopurilor organizaionale
i compararea cu situaia existent;
Defalcareaycerinelorycu disponibilitile la nivel de compartiment;
Determinareayvrstei mediiyla nivel de firm i departamente;
Analizayfluctuaieiypersonalului din ultima perioad, studierea cauzelor acestui
fenomen i asigurarea oportunitilor de dezvoltare a carierelor individuale, astfel
nct organizaia s devin ct mai atractivyi pentru resurseleyumane din
exteriorulysu.
Recrutarea personalului este un proces desfurat n continuu, permanent i
sistematic sau spontan, provocat la anumite intervale de timp, caracterizat de toate
aciunile convergent spre atragerea celor mai potrivite persoane pentru ocuparea
posturilor libere din cadrul structurii organizatorice. 5
Acest proces are dou valene: intern i extern.
Recrutarea intern implic afiarea tuturor posturilor scoase la concurs, identificarea
celor mai potrivite persoane pentru ocuparea posturilor respective prin studierea
fielor angajailor i, de asemenea, anunarea salariailor care se pot nscrie la concurs.
Recrutarea extern constituie un procedeu mai costisitor i desfurat n timp ntr-o
perioad de timp mai ndelungat, realizndu-se prin:
Organismele, ageniile, oficiile specializate n domeniul muncii i proteciei
sociale, inclusiv centrele de consultan i de stocare a datelor n domeniu;
Anunurile stradale sau n mass media;
5 Ctlina Bonciu, Managementul Resurselor Umane, p. 21.
 Instituiile de nvmnt, de diferite niveluri;
Recomandrile din partea unor angajai interni sau a altor organizaii din acelai
domeniu de activitate sau din domenii diferite.
Reuita procesului de recrutare are la baz mai multe principii, dintre care pot fi
amintite urmtoarele:
Stabilirea raional a surselor de recrutare;
Desfurarea procesului prin intermediul unor persoane competente, obiective i
neprtinitoare;
Efectuarea recrutrii dup un plan elaborat, difereniat pe meserii, profesii,
niveluri de calificare;
Precizarea necesarului de recrutare n funcie de nevoile exprimate prin
descrierea posturilor;
Mediatizarea inteniei de a angaja personal pe posturile aflate n concurs, prin
anunuri serioase, corecte, dar atractive, fr denigrarea concurenei. 6

Selecia personalului reunete aciunile ce permit oprirea din rndul tuturor

candidailor a celor ce ntrunesc pregtirea, experiena, abilitile impuse de post i
poate cel mai semnificativ, doresc s lucreze n scopul satisfacerii nevoilor de
dezvoltare potrivit propriilor poteniale. 7
n desfurarea procesului de selecie a personalului sunt utilizate dou categorii de
metode, respectiv metode empirice i metode tiinifice.
Metodele empirice sunt reprezentate de impresiile dobndite n timpul interviului
sau recomandri, iar eficiena utilizrii lor este maxim n situa ia n care sunt
considerate completriyale metodelorytiinifice.
Metodele tiinifice se constituie din teste, chestionare, interviuri, simulri sau studii
de caz, centruyde evaluareyi contractulyde management.
La ncheierea etapei de selecie propriu zis, organiza ia va dispune de un grup de
persoane pentru care se va pune problema formrii n calitate de manageri. n acest
sens, este necesar elaborarea unui plan de formare pentru fiecare dintre acetia,
variabil ca durat, n funcie de postul avut n vedere, calitile ce trebuie dezvoltate,
deficienele ce trebuie s fie lichidate.

ncadrarea pe post presupune ntocmirea formalitilor prin care o persoan

declarat acceptat n urma unei selecii organizate pentru ocuparea postului, ncheie
un contract cu firma angajatoare de asumare a cerinelor, sarcinilor, competenelor i
responsabilitilor presupuse de postul respectiv. 8

6 http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-umane/PROBLEME-ALE-
ASIGURARII-CU-PER73.php

7 Ctlina Bonciu, op.cit., p. 21.

8 Ibidem, p. 28.
 Cea de-a doua direcie de cercetare propus este reprezentat de activitatea
managerial n cadrul organizaiei, direc ie ce presupune atingerea a dou obiective, i
anume:
evidenierea caracteristicilor profesiei de manager;
motivarea personalului.

Profesia de manager presupune conducerea unui sistem socio-economic prin

asumarea unor atribuii precum prevederea, decizia, organizarea, comanda,
coordonarea i controlul n vederea realizrii la modul optim a obiectivelor i scopurilor
propuse.

a. Prevederea desemneaz capacitateaymanageruluiyde a se comuta de pe

coordonata prezentului pe cea a viitorului, de a intui desfurarea
evenimentelor i a fenomenelor i de a pregti strategiile aciunilor mai
adecvate n acest sens.
b. Decizia reprezint o activitateymintal complexyi procesual ce const n:
recepionarea informaiei, prelucrarea ei, stabilirea alternativelor posibile,
prospectarea consecinelor fiecruia din ele, alegerea alternativelor oprime i
stabilirea mijloacelor i procedeelor de a o finaliza n conformitate cu
scopurile urmrite.
c. Organizarea const n capacitatea managerului de a optimiza funcionarea
componentelor tehnico-economice i umane n vederea realizrii obiectivelor.
d. Comanda reprezint operaiunea de transmitere a hotrrii luate structurilor
subordonate de ctre manager i totodat declanarea aciunilor n vederea
ndeplinirii ei.
e. Coordonarea const n aptitudineaymanageruluiyde a interveni operativ n
funcionarea prilor sistemului n vederea armonizrii lor unele cu altele,
precum i cum ansamblul, att n ceea ce privete factorii tehnico
economici, ct i cei sociali umani.
f. Controlul desemneaz modalitatea de a verifica aplicarea comenzii i
estimarea calitativ i cantitativ a rezultatelor obinute.

Fenomenul de antrenare a resurselor umane este centrat pe motivare, ca factor

psihologic determinant n obinerea performanei profesionale i, n general, umane.
Motivaia reprezint suma energiilor interne i externe care iniiaz i dirijeaz
comportamentul uman spre un scop care, odat atins, va determina satisfacerea unei
necesiti. Motivele care i anim pe oameni reprezint expresia nevoilor i ateptrilor
lor. Nevoile sunt definite ca lipsurile pe care un individ le resimte la un moment dat, iar
ateptrile sunt credinele indivizilor n existena unor anse ce pot fi obinute printr-un
anumenivel al efortului i performanei.9
n practic, oamenii sunt caracterizai prin niveluri de aspiraie foarte diferite;
ceea ce motiveaz un lucrtor poate s nu fie suficient pentru altul. Ca urmare, procesul
motivrii trebuie s fie strict personalizat, ceea ce reprezint un efort deosebit de
important pentru angajator. De regul, nevoile primare, odat satisfcute las loc liber

9 http://documentslide.com/documents/motivatia-55844c820e889.html
exprimrii nevoilor de ordin superior care reprezint adevratul mijloc pentru afirmarea
personalitii umane.10
A motiva angajaii presupune rspltirea acestora bnete i de asemenea,
acordarea anumitor faciliti pentru contribuiaylor la progresul organizaiei. Pe de alt
parte, a motiva nseamn a dezvolta n om sentimentul mplinirii sale profesionale i
sociale. Tradiional, salariul reprezint principala cale de motivare a personalului dar, de
regul, oamenilor le sunt necesare i alte nevoi sau anse de exprimare: nevoia de a
nva prin munc, nevoia de a cunoate natura i societatea, nevoia de a lua decizii,
de a fi recunoscut ca profesionist, nevoia de a contribui la configurarea viitorului. 11
n funcie de natura lor, factorii motivaionali pot fi pozitivi sau negativi.
Pe de-o parte, motivaia pozitiv se produce atunci cnd se asociazyn mod
direct rezultatele muncii cu atitudinea fa de munc a individului, iar managerul
utilizeaz un ansamblu de mijloace pentru a induceyo motivaie pozitiv:
recompenseybneti i materiale, garaniiyprivind loculyde munc, acordareayunor
titluri, acordarea ncrederii, urmat de delegareayde competene, laudayi
mulumireaymanifest.
Pe de alt parte, motivaia negativ se bazeaz pe ameninare, pedeaps,
amenzi, iar aplicarea acestor mijloace trebuie s fie limitat, pentru c exist o serie de
aspecte care fac ca eficienalor s fie redus.

CONCLUZII

Concluzionnd, se poate afirma faptul c resursele umane dein un rol esenial n

dezvoltarea oricrei organizaii, fapt pentru care procesul de dezvoltare economic a
acesteia este influenat n mare msur de nivelul de pregtire i utilizare a resurselor
umane.
O organizaie de succes pornete de la premisa c angaja ii constituie bunul cel
mai de pre din cadrul acesteia i totodat, consider c resursele umane sunt unice din
punct de vedere al potenialului de dezvoltare. Orice organiza ie necesit o for de
munc motivat i competent n acelai timp, care s sus in continuu dezvoltarea i
performana acesteia pe termen lung.
Asigurarea unui management optim al resurselor umane n cadrul oricrei
organizaii, trebuie s pun accentul pe o recrutare, selecie i ncadrare, dar si pe o
motivare pozitiv a angajailor de o manier astfel nct s creasc eficiena i progresele
organizaiei.

BIBLIOGRAFIE SELECTIV

10 http://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/MOTIVAREA-
PERSONALULUI53673.php

11 http://www.proiecte.ro/management/motivarea-in-cadrul-organizatiei-24987
1. Mihaela Popa Chraif, Horia D. Pitariu, Ioan Radu, Selecia personalului i
evaluarea psihologic periodic, Editura Romanian Prychological Testing
Services, 2009, Bucureti;
2. Constantin, T., & Stoica, A., Managementul resurselor umane, Insitutul
European, 2002, Iai;
3. E. Burdu, G. Cprrescu, Managementul organizaiei;
4. O. Nicolescu, I. Verboncu, Fundamentele managementului organiza iei;
5. Ctlina Bonciu, Managementul Resurselor Umane;
6. http://www.scritub.com/administratie/PROIECT-DE-CERCETARE-
STIINTIFI14391.php;
7. http://www.rasfoiesc.com/business/management/resurse-
umane/PROBLEME-ALE-ASIGURARII-CU-PER73.php;
8. http://documentslide.com/documents/motivatia-55844c820e889.html;
9. http://www.scrigroup.com/management/resurse-umane/MOTIVAREA-
PERSONALULUI53673.php;
10. http://www.proiecte.ro/management/motivarea-in-cadrul-organizatiei-24987.